区域高层次科技人才（共10篇）
区域高层次科技人才 篇1
0引言
在知识经济时代,随着科学技术的不断发展, 科技与创新对区域经济发展和竞争力的提升起着越来越重要的作用。作为科学技术载体和先进生产力承担者的科技人才,特别是具有创新精神和科研能力的高层次科技人才,已经成为提高国家和地区核心竞争力的关键。对于区域高层次科技人才, 国外的研究相对较早。早在1997年,Rousseau就运用科学计量方法对欧洲14个主要发达国家的科技竞争力进行比较分析,研究了科技人才的投入产出效率对国家和区域竞争力的影响[1]。2006年Claudia Diaz-Perez指出高层次科技人才主要分为半结构化研究员、工程人员和技术人员等[2]。Abdullah和Rose在2007年研究了马来西亚工业部门的核心科技人才,提出国家和区域经济发展的关键点是培养创新型科技人才[3]。
而在我国,近年来为适应社会和经济的发展需要,各地区在《国家中长 期人才发 展规划纲 要 ( 2010—2020年) 》的指导下,采取了一系列以高层次、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设的政策,学者们也纷纷对高层次科技人才发展问题进行了研究。早在2001年赵曙明就对高层次科技人才的国际竞争形势进行了全面分析,从企业角度提出吸引和留住人才的对策建议[4]。朱春奎在2004年针对上海市高层次科技人才发展现状提出了人才引进与培养的战略对策[5],孟繁强、时博、唐洁等( 2007) 调查研究了天津博士科技人才的培养开发现状[6],何巧云、齐荣坤、严中华( 2009) 针对珠海市高层次科技人才的队伍建设问题提出对策建议[7],陈振明、孟华( 2012) 以厦门为个案研究了高层次科技人才队伍建设的战略与策略[8],梁文群、 郝时尧、牛冲槐( 2014) 对我国区域高层次科技人才的发展环境做了评价与比较[9]。这些研究从不同方面探析了区域高层次科技人才队伍建设过程中的问题,明确了高层次科技人才在国家和地区经济增长中的核心资源地位,使各地区充分认识到高层次科技人才队伍建设的紧迫性和重要性。
当前关于区域高层次科技人才队伍建设问题的研究,学者们主要运用了三种方法: 一是通过对文献的归纳整理,定性地提炼出影响区域高层次科技人才队伍建设的因素。如梁文群、郝时尧、牛冲槐( 2014) 在对我国区域高层次科技人才的发展环境进行评价分析时,通过对文献的梳理,将“经济、 社会、科技、生活、自然和人才市场”归纳为影响区域高层次科技人才发展的环境因子[9]; 二是通过聚合分析法,分析已发表文献资料的研究结果,将相关研究结果与实际研究需要相结合得出结论。如张体勤、姜道奎、伊振中( 2012) 利用文献聚合法将相关文献的指标进行聚合,结合研究需要得到一个包含3个一级指标和18个二级指标的高层次科技人才评价指标体系[10]; 三是通过实证研究发现问题,总结影响因素。如孟繁强、时博、唐洁等( 2007) 利用问卷调查法对天津博士科技人才“在读期间的开发、流动状况与流动意向、就业状况、职业生涯发展状况”等进行调查分析,得出影响因素及相关启示[6]。
与上述研究方法不同,本文将以往研究中提出的区域高层次科技人才队伍建设的影响因素或评价指标进行归纳整理,形成调查问卷,以山东高层次科技人才队伍建设的调研数据为基础,通过因子分析法得出影响区域高层次科技人才队伍建设的主要因素,以更为科学合理的方式准确地把握影响区域高层次科技人才队伍建设的主要因素,为各类人才政策的制定提供参考。
1样本和数据来源
山东是中国的经济和人口大省,经济规模和发展速度都居于全国前列,近年来在高层次科技人才的开发建设方面也采取了诸多有效的措施,如引进海外创新人才“万人计划”,深化泰山学者建设工程,鼓励优秀人才来鲁创业等。在2010—2020年中长期人才发展规划纲要中,山东明确将培养引进创新型科技人才作为人才队伍建设的主要任务之一。 因此选择山东高层次科技人才队伍建设情况作为研究样本,具有较强的代表性。
本文的研究数据来自于山东高层次科技人才队伍建设研究课题组所收集的数据。该课题组在对国内外有关高层次科技人才队伍建设文献资料研究的基础上,归纳出影响区域高层次科技人才队伍建设的16个共性问题,并由此设计了研究调查问卷; 然后以实地考察、座谈交流与问卷调查相结合的方式,有针对性地对山东省十七地市的高层次科技人才状况进行调研,调研范围涉及高校、企业和科研院所三大领域。调研时间为2014年3—7月, 共发放问卷405份,回收有效问卷332份,回收率为81. 96% 。
2研究方法
因子分析法是多元统计分析方法中的一种重要方法。20世纪初Charles Spearman在对学生考试成绩的研究中首次运用了此方法。它主要是利用降维的思想,先研究原始变量相关矩阵的内部关系,提取少数几个公共因子,然后以此来描述多个变量之间的相关关系。该方法可以在数据信息丢失最小的情况下,对多元数据进行综合简化,减少所需分析变量的数目,降低分析问题的难度[11]。因此,利用因子分析法来分析山东十七地市调研样本的16个影响因素,找出对区域高层次科技人才队伍建设造成重大影响的公共因子,分析区域高层次科技人才队伍建设的差异及改进方向,可以更好地帮助山东进行高层次科技人才队伍建设。同时,根据因子分析的结果,可以明确影响我国区域高层次科技人才队伍建设的主要因素,从而据此提出有针对性的政策建议。
2.1因子分析模型
因子分析法的基本思想是根据相关性大小对原始变量进行分组,使得组间相互独立,组内相关性较高,从而达到用少数公共因子解释原始变量大部分信息的目的。因子分析模型( 1) 如下所示:
其中: X1,X2,X3,…,Xp是P个标准化后的变量,它们的均值为0,方差为1; F1,F2,F3,…,Fm( m < p) 表示标准化后的m个公共因子; ε1,ε2,…,εp是特殊因子; 因子模型的矩阵形式表示为:
其中为因子载荷矩阵,aij为因子载荷[11]。
2.2因子分析的主要步骤
适用性检验。简单来说,因子分析法是根据变量之间的相关关系对原始变量进行分组,归结出少数几个有代表性的公共因子的方法。原始变量之间是否具有相关性或相关性强弱,是因子分析首先要考虑的问题。因此在进行因子分析之前,我们一般采用KMO检验和Bartlett球形检验对变量进行相关性分析。
计算特征值和特征向量。特征值是指每个变量在某一公共因子上的因子负荷的平方总和。在利用因子分析提取公共因子的过程中,特征值大的因子会最先被提取,小的会后被提取。由于该方法的目的就在于降维,期望以最少的公共因子对原始变量作最大的解释,因此在提取因子数目一定的情况下,公共因子的累积方差贡献率越大越好[12]。
因子正交旋转及结果分析。由于初始因子解中各公共因子的典型代表变量不够突出,为了使公共因子更具有可解释性,以便对实际问题进行分析,还需要对初始公因子进行因子旋转。旋转后公共因子对原始数据的解释能力不变。
计算样本综合得分。根据因子得分系数矩阵和标准化后的原始变量,计算每个主因子的得分。 然后结合相应的方差贡献率,建立综合线性得分函数Y,计算出样本综合得分并对其进行排序。
3实证分析
3.1描述性统计
课题组对山东济南、德州、聊城、滨州、菏泽、青岛、泰安、潍坊、莱芜和威海等地市的大中型企业、 科研院所及高校进行了调研,涉及企业301家,约占91% ,包括国有( 控股) 企业、三资企业、民营( 私营) 企业等; 科研院所21家,包括山东省医科院、山东省科学院、山东省农业科学院等,约占6% ; 高校10所,包括山东大学、中国石油大学、中国海洋大学等,约占3% 。所涉及行业主要包括电子信息、机械、轻工、纺织、化工、冶金、建材、农业、海洋科技、 新材料、生物医药、节能环保等12个行业,各行业在调研中所占比例见图1。
3.2因子分析及其结果
3.2.1确定待分析原始变量是否适合因子分析
通过统计软件SPSS 19. 0对所选取的16个原始变量进行标准化处理,得到用以判断原始变量是否适于做因子分析的KMO检验和Bartlett球形检验结果。检验结果如表1所示,KMO值为0. 865( 大于0. 5) ,说明变量间的相关性较强,适合作因子分析。Bartlett球形检验卡方统计值的显著性概率为0. 000,小于1% ,推翻零假设,说明该数据具有相关性,适合作因子分析。即从这2项检验结果来看,该研究的原始变量数据适合做因子分析。
3.2.2进行因子分析,获得因子提取结果
利用SPSS软件,对原始数据进行标准化处理, 计算变量间的相关系数矩阵,然后利用此矩阵进行基于主成分法的因子分析。分析结束后,得到因子提取的相关结果( 见表2) 。
在表2中,第2、3、4列分别表示因子的特征值、 方差贡献率和累积方差贡献率。由此表可知第1个因子的特征值为5. 968,方差贡献率为37. 300% ; 第2个因子的 特征值为3. 898,方差贡献 率为24. 360% ; 第3个因子的特征值为1. 802,方差贡献率为11. 261% ; 第4个因子的特征值为1. 400,方差贡献率为8. 751% ; 第5个因子的特征值为1. 067, 方差贡献率为6. 671% ; 一般情况下,默认提取特征值大于1的因子作为公共因子,第6个因子的特征值为0. 921 < 1,说明该因子的解释力度不足。且前5个因子的方差累计贡献率达到88. 343% ,说明该主因子代表了原始变量的大多数信息,有较好的代表性。因此选取前5个因子作为公共因子。
提取方法: 主成分分析。
3.2.3因子正交旋转及其结果分析
由于初始因子解的综合性较强,典型代表变量不够突出,为明确各公共因子的意义,还需对初始公共因子进行线性组合,即因子旋转。结果见表3。
提取方法: 主成分。旋转法: 具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。 a. 旋转在 5 次迭代后收敛。
第1个因子F1,在X3( 单位在山东能够得到科研经费支持) 、X7( 单位科研工作在山东得到重视) 、 X9( 山东能够为单位提供良好的科技创新条件) 、 X12( 单位对山东科技创新服务感到满意) 、X15( 单位对山东提供的创业或创新支持力度感到满意) 、 X16( 单位对山东高层次人才的受重视程度感到满意) ,这6个变量的因子载荷大于0. 9,该因子反映了山东高层次科技人才队伍建设中政府支持的情况。
第2个因子F2,在X1( 单位对山东科研氛围感到满意) 、X4( 单位在山东能够得到科研实验设备) 、 X5( 单位在山东能够获得科研信息资源) 、X6( 单位技术成果在山东能够转化) ,这4个变量的因子载荷大于0. 9,该因子反映了山东高层次科技人才队伍建设过程中环境建设的情况。
第3个因子F3,在X11( 单位对山东人才激励政策和措施感到满意) 、X14( 单位对山东为高层次人才提供的福利政策感到满意) ,这2个变量的因子载荷大于0. 8,该因子反映了山东高层次科技人才队伍建设过程中的激励情况。
第4个因子F4,在X2( 单位员工在山东能够得到有效的培训学习) 、X8( 山东能够提供与外界进行学术交流的机会) ,这2个变量的因子载荷大于0. 8, 该因子反映了山东高层次科技人才队伍建设过程中的人才培训情况。
第5个因子F5,在X10( 单位对山东的人才评价指指标和机制感到满意) 、X13( 单位对山东科技成果评价价和奖励制度感到满意) ,这2个变量的因子载荷大于于0. 7,该因子反映了山东高层次科技人才队伍建设设过程中的人才评价情况。
通过以上因子分析,将16个指标降为5维,各公公共因子情况见表4。
综上可知,以山东的调研数据为基础,通过因子子分析得到影响区域高层次科技人才队伍建设的五五大主要因素为政府支持、环境建设、人才激励、人才才培训和人才评价。即在区域高层次科技人才队伍伍建设的过程中,应从这五个方面着力,发现问题,解解决问题,改善目前的人才使用状况,提高区域高层层次科技人才队伍建设效率。
4结语
位于世界发展前列的国家必为科技强国,高层次次科技人才队伍建设是科技强国的必经之路,也是适适应知识经济发展和经济全球化的必然要求。高层层次科技人才队伍建设的质量状况是决定一个国家家是否具有国际竞争力的重要因素之一。因此从政政府支持、环境建设、人才培训、人才评价、人才激励励五个方面着力,加快区域高层次科技人才队伍建设设,建立起一支技术实力硬、创新能力强的高水平高高层次科技人才队伍,不仅能从根本上提升我国各地地区的科技创新能力和综合实力,还能为我国建设创创新型国家,在激烈的国际竞争中立于不败之地提供供重要的智力保障。
区域高层次科技人才 篇2
一、做好人才统筹、科学规划
根据广西经济社会发展对高创人才的需要,准确预测和把握今后5-10年高创人才的基本走势,科学规划、总体筹划高创人才队伍建设目标和总体要求,精心搞好顶层设计,尽快建立一支数量充足、素质优良、结构合理、动态发展的高创人才队伍。
二、加强政策配套和集成支持,完善人才政策体系
根据《广西中长期科学和技术发展规划》(2006-2020年)要求,制定《关于加强广西高层次创新型科技人才队伍建设意见》,在此基础上制定引进、使用、评价、培养、激励和服务保障等方面人才配套政策,构建完善高创人才政策体系。
三、制定優惠政策,采用多种形式引进人才
根据广西经济实力,建立引进绿色通道,通过高待遇、高配套、高服务等优势吸引人才。采用多种形式引进人才,一是鼓励柔性引进。鼓励各类人才不迁户口、不调档案、以柔性方式引进;二是鼓励智力引进。鼓励各类人才以讲座、合作、租赁、互借、知识产业结盟等方式为广西服务。三是鼓励向国外引进。通过与国外签订项目合作协议,参与重大国际项目合作计划等,开展团队合作和人才交流;建立跨国公司人才合作工程和国际化人才信息服务平台,吸引集聚海外人才。
四、加快人才引进、培养和使用载体建设
把高创人才培养、引进工作与重大工程、重大项目结合起来,以广西优势产业、支柱产业、高新技术产业及重点学科和研究基地为基础,以人才小高地、博士后“两站”、重点实验室、工程技术中心等为载体,引进计划、培养工程为抓手,加强对高创人才的培育引进。
五、加大政府资金投入,完善保障机制,改善创新环境
加大政府资金扶持力度,加强对企业政策扶持和资金投入,引导高创人才向企业流动,充分发挥企业技术创新主体作用。将现有各种高层次人才经费整合,争取更多资助经费,设立高创人才队伍建设专项资金,设立各种经费使用项目包括项目资助、学术津贴、人才培训、住房交通补贴、养老医疗保险和保健经费等;建立与科研绩效挂钩的分配奖励激励制度,提高人才工资待遇和改善住房条件,充分调动人才的积极性和创新性。树立企事业单位的创新观念,鼓励创新,宽容失败,为人才提供充足的科研经费和优越科研条件,提供良好的科技创新环境。
(作者系广西教育学院副教授)
链接
燕昭王求贤
浅析高层次科技人才的管理 篇3
因此, 我们比较认同的高层次科技人才定义是:在某一学科或专业领域有较深造诣或较高威望, 在重要岗位上工作, 承担重要任务, 能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。一般情况下, 这些人具有较高的学历或职称资格。具体可以划分几个层次:两院院士;国家和省级有突出贡献专家;享受国务院特殊津贴专家;国家级学术、技术带头人;百千万工程人选;长江学者;863计划、973计划专家;国家和省级科学技术奖励获得者;优秀海外留学人员等。
从某种意义上讲, 综合国力竞争、经济实力的较量, 就是科技人才的竞争与较量, 谁拥有高精尖的科技人才多, 谁就抢占了经济发展的先机和制高点。能否拥有和保持一支规模宏大的高层次科技人才队伍, 已经成为事关一个国家在国际竞争中兴衰成败的战略问题。
我们国家历来十分重视人才问题, 因为它关系到党和国家的兴旺发达和长治久安。以毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛为首的四代国家领导人集体对人才工作都有着精僻的论述并制定了具体而详尽的工作规划。如果说1978年十一届三中全全的召开是我们进入新时期以后我国人才的第一次发展机遇, 1992年小平同志的南巡讲话和十三大的召开就是第二次发展机遇, 而世纪之交人才经济时代的到来及江泽民同志“人才资源是第一资源”的提出, 就是第三次发展机遇, 而且是最重要、最根本的具有划时代意义的发展机遇。人才资源是第一资源的科学论断, 科学概括了人才这一战略资源在经济发展和社会进步中基础性、决定性地位, 抓住了我国人力资源丰富而人才资源缺乏这一影响和制约经济社会发展的根本性矛盾, 是人才革命的理论指导。在此基础上, 国家提出了以人才为依托的新的发展战略。全国九届人大四次会议政府工作报告更是第一次详细论述“落实科教兴国战略, 大力开发人才资源”, 国家“十五”计划第一次把人才战略作为专题列入其中, 2003年12月份召开的全国人才工作会议上, 胡锦涛总书记发表重要讲话, 指出“要以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设, 促进各级各类人才协调发展”, 标志着全国性的人才革命的到来。
党的十七大报告指出, 要提高自主创新能力, 建设创新型国家, 就要进一步营造鼓励创新的环境, 努力造就世界一流科学家和科技领军人才, 注重培养一线的创新人才, 使全社会创新智慧竞相迸发, 各方面创新人才大量涌现。胡锦涛总书记在2006年和2008年召开的全国两院院士大会上两次专门阐述建设宏大的创新型科技人才队伍问题, 指出“一定要把加速培养造就优秀科技人才特别是科技领军人才作为十分紧迫的战略任务抓紧抓好”、“培养造就创新型科技人才, 首先要抓紧培养造就一批国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师和科技领军人物”。
党的十八大报告有八处论述人才工作, 关在“十二、全面提高党的建设科学化水平”部分, 第五个方面专门对党管人才工作进行了深刻阐述和全面部署。
黑龙江省作为边疆大省, 一直是国家的资源储备地之一。建国六十年来, 源源不断地为国家输送粮食、木材、原油和煤炭等资源, 默默无闻地为国家的经济建设做出了重要贡献。随着资源的日渐减少, 如何振兴龙江经济, 快速提升龙江的发展后劲, 是摆在我们面前一个急需解决的问题。黑龙江要从资源消耗推动经济快速增长向从科技创新引领经济快速、稳步、可持续地增长方面转化, 这就需要一大批高层次的科技人才。
区域高层次科技人才 篇4
文章针对幼儿不同的求知欲望，尝试有计划地为幼儿提供了更多的活动环境，让孩子在一种开放性的环境中去探索，体现了幼儿的主体性，促进了幼儿个性化的发展。通过孩子们喜欢的区域活动材料的合理提供、摆放、操作，实现了幼儿的自主学习，主动求知，体现出以幼儿为主体的教育理念。
关键词
主体性 开放性 活动内容 区域活动
《纲要》已着重强调给幼儿创设一个丰富多彩、多层次、具有选择性和自由度的，让每个幼儿都有机会接触到的环境，使幼儿通过用自己的方式与环境主动积极地相互作用从而获得发展。我们教师就要根据幼儿在发展水平、能力、经验、学习方式等方面的个体差异，因人施教，努力使每一个幼儿都能获得满足和成功。因为集体教育实行同一目标、内容、过程、标准对不同的幼儿进行同一教育，所以它只能面向一部分，被忽略的一部分作为陪读则是一种“时间和隐性浪费”。满足不了多层次幼儿的个体需要，往往不利于教师有针对性地挖掘幼儿的潜力。而开放性区域活动能体现让幼儿通过主动活动来学习，满足多层次幼儿的需要，弥补集体教育中的不足，从而促进幼儿身心和谐全面的发展。
一、创设区域活动的环境，为多层次的探求提供媒介
开放性的区域活动区不是随意地摆放一些玩具或者游戏材料，而是幼儿园教师有目的、有计划地充分利用空间为幼儿创设的学习、游戏和自由活动的区角，这样开展的区域活动能够有效实施对幼儿的个性化教育和主体性教育，很好地渗透因材施教，保证每个幼儿都能有一个较好的发展。
(一)有计划地创设区域活动
由于区角活动多数是自选活动，所以应根据本班幼儿的年龄特点和活动特点设置。教师要考虑到你想让孩子有哪些方面的发展，然后去考虑设计什么样的活动，要符合幼儿的兴趣和能力范围以内，切合实际开展各项活动。
1．活动内容求特色。
区角活动首先要突出自己鲜明的特色，我们利用当地的民俗多方搜集资料，挖掘出民间的一些活动内容。如在“手工区”孩子们用秫秸编织各种物品，用尼龙绳织鱼网、刺绣等，用纱布、泡沫包扎成扬州的包子，这不仅强加了孩子的参与兴趣，而且弘扬了民问文化艺术。
2．活动开展求保证。
尽管我园因为受场地限制，没有区域活动的固定位置，但是为了使这样的活动正常开展，我们采取“活区域”的方式，定时提供区域活动的时间和环境。我们将活动室用桌、椅、橱、隔档分隔成若干个活动区域，合理利用每一个空间，让活动形式无处不在。楼梯拐角处，设置一个“小小新闻角”，让孩子及时交流新发现、新问题，增加他们的交往机会，锻炼口语表达能力。走廊尽头走动的人少，我们固定摆放一个建筑区，用地毯积木铺起来，这样方便孩子随时能参加建构游戏，同时累了的时候还可以蹲坐下来交流、讨论他们各自的不同意见。
3．区域搭配求合理。我们在游戏时考虑到了空间位置的相互作用与影响，例如：角色区不宜与阅读区相邻而置，因为角色区里幼儿来来往往的喧闹会影响阅读区幼儿的安静读书，动静反差太大。角色区可以和表演区、建构区安排靠近一点，这样，表演和建筑的孩子还可以品尝角色区里“爸爸和妈妈”做的饭菜呢!
(二)全方位合理地投入材料
材料投放是基础，活动区的教育价值主要隐含在幼儿与材料之间的交互作用中。也就是说，幼儿是在操作材料中得到发展的，因此，活动区材料的提供直接影响着幼儿的发展。我们主要从3个方面着手进行：
1．突出材料投放的层次性。
材料和玩具的摆放，应分门别类，装在开放、低矮、不拥挤的架子上，或分类放在篮子或盘子等透明可见的容器里，让幼儿一目了然，借以潜在地邀请和吸引幼儿前来使用它们，并使幼儿能自行找到他们需要的材料和玩具，或是以材料和玩具的图或名称文字，在架子或容器上标示其存放的位置，让幼儿在游戏过程中易于自行取拿和收放；保证活动自发进行，减少幼儿对成人的依赖性。区角材料的投放不仅要花样繁多，更要有难度上的区分。我在大班的区角投放了玉米秆，教师先引导幼儿认识，再进行整理上色，逐次过渡到排序、比较长短，进而进行手工制作，如眼镜、灯笼、小马等各种小动物，既是对所学知识的巩固，又充分体现了层次的递进。
2．体现材料投放的适宜性
根据本班幼儿的年龄特点与已有的生活经验，活动材料的提供要是能力范围内的东西，孩子的兴趣才能被激发出来，否则，幼儿体会不到成功的喜悦，觉得活动索然无味，然后主动放弃活动。如科学发现区里，海绵吸水性强与木块形成对比，直观形象，适宜小班幼儿；灯泡为什么会发亮，从尝试中发现接通电路的方法，了解电池有正负极，了解电能使灯泡发光等原理适宜大班幼儿去探索，鼓励他们用各种方法尝试，从而将电池两极用电线与灯泡相连才能使灯泡发亮。在获得一定经验后，可鼓励幼儿用两节或三节电池进行尝试，发现灯泡会更亮，但如果电池两极放得不一致，灯泡就不会亮，这样越来越多的经验积累能满足孩子们求知的欲望，才能使活动更深入下去。
3．力求材料投放的可操作性。
教师对于提供的材料应事先考虑到是否便于幼儿操作，如为发展幼儿的动手能力，训练手部小肌肉动作而创设的“刺绣”活动区，就应为其准备相匹配的撑子，以利于幼儿左手拿布，右手拿针，进行一针上，一针下的刺绣活动。否则，此活动便无法进行，行同虚设，失去了创设这一区角的意义。
二、有效指导，保障活动顺利实施
区域活动提供孩子自主选择活动的机会，教师并不是随便孩子怎么去玩，不管不问，这样只能是流于形式的活动、停留在肤浅表面的乐趣。活动的目的是让孩子积累生活和学习的经验，那么老师就要做一个有心人，设法把活动引向深入，以达到预期的教育效果。
1．教师以游戏伙伴身份进行指导。
教师要以游戏伙伴的身份参与游戏，然后才能组织指导游戏，教师要具有组织指导和游戏伙伴的双重身份。观察是指导的前提，观察在前，指导在后，教师的观察既要有“眼观六路，耳听八方”的全面，也要有盯住不放的深入，还要有捕捉细微信息的敏锐，能抓住活动中的偶发事件，以自己的热情，机智感染教育幼儿。教师要及时抓住具有普通教育意义的偶发事件，调整幼儿的方式，促进全体幼儿在实践中获得发展。如在大班的手工区，甜甜创造性地将做成的纸裙贴在身上，做着有趣的时装表演。旁边几个区域的孩子也被吸引，教师及时抓住这一时机说：“我们来开一个娃娃时装表演会好吗?”她的号召一呼百应，正面、反面、转身、造型，有的还模仿时装模特表演的有趣动作，引得大家哈哈大笑。表演过程中，下面的小评委们及时指出：芳芳的裙子最漂亮，丽丽的裙子颜色真好看……使幼儿既得到了仪表美的教育，又增添了对纸工的兴趣及创造的乐趣。这一活动之所以能如此丰富多彩，关键在于教师捕捉了教育契机，因而取得了较好的效果。
2．依据区角活动记录表进行指导。
为及时掌握幼儿参与各区角的活动情况，从而进行有针对性的指导，幼儿进行活动前先填写区角活动记录表，在参加的区角里相应做好标记。教师根据记录了解幼儿各个区角的参与情况，及时做出调整，保证各区角向每个孩子开放，以便在活动区大环境的宏观调控上占有自主性。教师通过一周的记录，及时发现存在的问题：建构区经常是男孩子的天下，他们的好动在这里得到了满足，美工区几乎全是女孩儿，平时不善言语，性格较内向的孩子只喜欢在美工区这种动手操作区域里活动……这时，区角活动记录表犹如孩子的晴雨表，及时地展示在了教师的面前，它为教师更好地了解每个孩子的心理、个性特点提供了依据。
3．结合时令选定主题进行引导。
在开展区角活动的过程中，教师要认真把握主题选定，环境创设和有效指导三大环节，根据季节和节假日，结合教育活动不断变换区角内容，如：秋天到了，室内布置成一片丰收成熟的景象，利用秋天的落叶学习拼贴画，看到孩子们拼贴的蝴蝶、金鱼、鸭子，真的太富有创意了。我们把作品张贴在走廊里，孩子们一有时间就介绍自己的作品。元宵节期间，结合课题内容，幼儿在美工区进自制汤圆，提高了动手操作能力，也让孩子在节目的气氛中了解到中国的习俗、民族风情等。
因此，开展开放性的区域活动，能使幼儿在开放的活动中“自我决定、自我发现、自我协调、自我交往，积极探索”，从而使幼儿的积极性、主动性、创造性得到充分发挥。这也给我们深入一线的教师带来了挑战，更值得我们思考的是教师如何摆脱集体教育活动行为的桎梏，转变角色在开放性区域活动中发挥好自己的指导作用，凸显个人魅力。我们应该针对难点、结合实际，让教师不仅应是开放性区域游戏环境的创设者，更是开放性区域活动的指导者、有心的观察者、快乐的合作者，这样才可充分挖掘幼儿的潜力，引导幼儿自主学习，快乐成长，使区域活动成为教育活动的重要形式，体现以幼儿为主体的教育理念。
高层次创新型科技人才队伍建设 篇5
(Jiangxi Science and Technology Information Research Institute,Jiangxi Nanchang 330046)
科技进步和创新已经成为经济社会发展的重要推动力,当前,经济社会的发展已经由投资主导转变为创新主导,需要一批各领域的高层次科技创新人才的支撑与引领,他们作为科学技术的核心载体、先进生产力的承担者和开拓者,已经成为提高核心竞争力的关键,是知识经济时代推动科技、经济和社会发展最重要的力量。这类人才具有高尚的思想品格,富有追求真理、勇于创新的精神,在所从事科技领域中具有精湛学术造诣和广阔的国际视野,通常掌握核心技术,能够进行创新性劳动并在科技创新创业活动中做出突出贡献。其主要包括创造重大科技成就的一流科学家;高水平科技创新团队的领军人物和核心骨干;利用科技创新催生具有强大竞争力产业的创业者等。高层次创新型科技人才的供给不足,已经成为产业结构升级、影响经济社会发展的重要制约因素和应对人才国际化竞争必须思考的战略性课题,极大地影响了创新驱动下的区域经济发展。
在新形势下推进高层次创新型科技人才队伍建设,是适应经济全球化和知识经济发展的必然要求,对全面提升区域创新能力,更好地参与国际竞争,推动人才队伍可持续发展,为建设创新型国家务提供充分的人力资源支撑和智力保障。
1 高层次创新型科技人才队伍建设现状
随着“人才强国战略”的出台与实施,我国越来越重视高层次人才队伍的建设,近年来,在人才队伍建设方面取得了一些成绩。据统计,到2007年底,我国已拥有院士、三大科技领军人才、引进国外杰出人才、国家科技奖励获得者及高层次专家等约4.48万人。其中高层次创新型科技人才约为1万人,占R&D人员总数的1.33%。2000-2007年间,我国R&D人员平均每年增长6%,较世界其他国家呈现较高的增长态势。2007年底,引进和培养的1417名科学家工程师中,1.8%当选为科学院或工程院院士,1.9%担任首席科学家,10%承担中科院重大项目。高层次创新型科技人才在承担并完成国家重大任务和工程中发挥着不可替代的作用。
然而,尽管目前我国科技人力资源已居世界第一,但创新型人才严重不足,特别是高层次创新型人才缺乏,尤其是缺乏具有世界一流水平的顶尖科学家和领军人才。下面以江西省为例来进行分析。
1.1 高层次创新型科技人才队伍建设已初具规模
据统计,截止到2008年,全省共有中国工程院院士3人,国家级有突出贡献中青年专家66人,享受国务院特殊津贴人员1877人,享受省政府特殊津贴人员800人,省主要学科学术和技术带头人培养对象122人,外国专家及海外高层次人才3000多人次,省青年科学家“井冈之星”培养对象40人。R&D科学家和工程师2.16万人,占R&D人员的79.7%。从事科技活动的人员科学家和工程师4.55万人,占科技活动的人员的62.6%。高层次创新型科技人才队伍已初具规模。
1.2 科技创新取得一定成果
到2008年底,我省专利申请量3740项,专利授权量2286件,获国家各类科学技术奖102项,2007年科技论文发表22839篇,极大地增强了我省学术科技实力,创造了较好的经济效益。建立省级重点实验室37个,省级工程技术研究中心54个,2007年完成全省技术市场交易较上年增长6.5%,2008年全省科技进步综合水平较上年增长4.1%,2007年全年R&D经费占GDP比重较前三年提高30%。科技创新投入及成果取得了一定的成效。
1.3 科技创新人才成长环境日益改善
(1)社会环境。近年来,在省委、省政府的高度重视下,培养和造就了一支具有创新能力的人才队伍,全社会牢固树立了人才资源是第一资源的观念,大力实施人才强省战略,把发现人才、培养人才、吸引人才和用好人才作为科技工作的根本性任务,不拘一格选用年轻人才,特别是注重培养造就高层次创新型科技人才,以经济管理干部学院为基地实施领军人才培训。同时,继续实施“科教兴赣、人才强省”战略,强化科技创新,大力推进科技成果产业化、市场化,注重培养科技型的企业家和经营型的科学家,为我省科技人才特别是高层次创新型科技人才培养和创新团队建设创造了良好的舆论氛围和社会环境。
(2)政策环境。2002年以来,国家陆续出台了许多加强高层次人才队伍建设的政策性文件。政策涉及人才建设规划、科技评价、人才引进、高层次人才培养等方面,这些政策的出台为我省科技创新人才特别是领军人才队伍的建设提供了实施依据。
1.4 科技进步综合水平有了进一步提高
统计数据表明,2002年到2007年间,我省科技进步综合水平在全国排列从27位升至25位,虽然在全国排名仍较为落后,但与2002年相比仍有所提高。足见以高新技术为支撑的江西经济得到了快速发展,科技进步综合水平有了进一步提高。
2 高层次创新是科技人才队伍建设中存在的问题及原因
2.1 存在的问题
2.1.1 人才总量不足,高层次创新型科技人才缺乏
近年来,我省虽然高度重视高层次科技人才的培养,但人才培养投入的力度较小,科技人才对我省经济社会发展的推动作用还不显著,影响产业发展的科技名人较少。在赣“两院”院士屈指可数,还不及一所全国重点大学拥有的院士数量。高层次创新型科技人才总量更是落后于全国发达省。
2.1.2 人才结构分布不合理,创新型人才严重匮乏
高层次创新型科技人才来源主要是指从事R&D活动的科学家及工程师。据2007年统计数据表明,我省R&D人员25.8千人,仅占全国的1.7%。从事R&D科学家和工程师在高等院校分布的比例较高,在企业和科研机构中分布的比例较低,多数从事基础理论研究,产学研结合程度不高,创新成果转化率偏低,尚未形成以企业为主体的创新局面。从行业分布来看,六大支柱产业及其相关重点技术领域的高层次人才明显不足,极大地影响了区域经济的发展。
2.1.3 知识与年龄结构不尽合理,尚未形成人才梯队
从知识结构看,我省高层次人才队伍呈现“金字塔”型,研究生、博士研究生数量较少,主要分布在科研院校和部分“热点”行业,传统行业创新人才缺乏。高层次人才年龄结构普遍偏大,在享受国务院政府特殊津贴的专家中部分已到了退休的年龄,而最具创造力的35-45岁高层次创新型青年人才梯队还未建成,高层次创新型人才后备队伍严重不足。
2.1.4 自主创新能力不够强,有实力的优秀创新团队不多
据全国科技进步统计监测资料显示,2006年我省综合科技进步水平在全国31个省(市、自治区)排名第27位。其中,科技活动产出水平排名第29位,万名R&D活动人员科技论文数排名第28位,获国家科技成果奖励系统排名第26位,万名就业人员发明专利授权量排名第28位。由此可见,我省科技创新的综合能力在全国处于后列。目前,我省在国际国内有影响、有实力的一流领军人才、科技创新团队和高水平的科研成果都还屈指可数。
2.2 原因分析
高层次人才缺乏的原因较为复杂,但最为严重的是存在不利于高层次人才成长的内外部环境。
一是制定高层次科技人才政策前瞻性不够,缺乏区域特色,政策执行不到位,难以关注到高层次创新型科技人才全方位成长。
二是对高层次人才培养经费投入不足,培养模式单一,难以适应综合化和多样化的人才需求。高等教育的规模和层次尚不能满足经济社会的发展需要。
三是人才引进机制不完善。一方面没有搭建引进人才的平台,使得引进人才渠道不畅通。另一方面对引进人才后续支持力度不足。如户口、档案、住房、社会保障等体制性因素,给人才流动设下了重重障碍,影响他们专长的正常发挥。加之企业难以承担引进人才的高额成本,被动地形成了引进人才需求的不足。
四是高层次创新型科技人才的使用效率不高。一方面由于社会、文化等因素,高层次人才与企业相融合的社会氛围和企业文化还未深入。企业注重内在因素的影响而忽视外在因素的作用,一些关系国计民生的重点行业、重点企业由于人才策略不灵活,效能不高,造成人才短缺现象严重;而另一些外资企业以及垄断性行业,由于待遇较好,出现人才的积压浪费,结构失衡,效能得不到充分发挥。另一方面由于个人综合素质和体制机制等方面的制约,一些已经培养出的高层次人才缺乏组建创新团队的基础,其能力和作用得不到充分发挥,导致高层次人才的培养与团队建设相互脱节,人才的“放大效应”不能充分体现。
五是没有建立科学的人才评价机制。对高层次科技型人才的评价方式单一,论资排辈现象严重,人才评价过度量化。在人才评价上存在“马太效应”,对已有相当声誉的高层次科技人才做出的科学贡献给予的荣誉越来越多,而对那些未出名的高层次科技人才则很少承认他们的成绩。
六是政府对高层次创新型科技人才提供服务不足。一方面表现在科技投入不足。2007年我国用于R&D经费支出占GDP的比重为1.49,仅为美国的56.8%,为日本的44%。另一方面,科技经费的构成存在“重物轻人”的问题,挫伤了高层次创新型科技人员的积极性。加之科技创新资源稀缺和无序竞争的社会环境,难以形成跨部门学科的创新型科研团队。
3 高层次创新型科技人才队伍建设趋势
从区域经济发展的理论来看,一个地区的人才结构只有符合该区域的产业结构才能产生巨大的经济效益。人才结构与地区产业发展有着相互促进、相互制约的关系,人才结构的发展只有与地区产业结构相适应,才能够实现技术、物质和资本的高效率使用,并由人力资源要素合理利用引起各种投入要素的合理流动;人才结构的发展要与产业结构的变动相互适应,才能为产业的发展服务。高层次创新型科技人才的发展必须与未来对创新人才需求相结合。以优农业、强工业、兴三产作为产业结构调整方向,促进人才队伍区域协调发展。将人才发展与产业发展结合起来,围绕我省重点发展的支柱产业,走产学研用发展道路。根据高层次创新型科技人才成长的规律,搭建高层次创新型科技人才成长平台,从知识结构、团队建设、政府支持、创新实践等方面给予规划。重点建设科技园区,依托高层次创新型科技人才队伍,促进重点产业裂变扩张和做大做强,促进区域经济又好又快发展。
4 对策与措施
4.1 更新观念,加强组织领导
经济社会发展要从以开发物力资源为中心向以开发人力资源特别是向中高层次创新型科技人力资源为中心转变,社会的进步关键在于创新型人才的引领。因此,加强高层次创新型人才队伍建设是一项重要而紧迫的战略任务。各级领导需更新观念,切实加强对高层次创新型科技人才队伍建设的领导,建立统一高效的组织机构,加强对高层次人才工作的统一部署与协调。
4.2 加大培养和使用力度,搭建高层次人才成长梯队
鼓励高校、科研机构与企业间的创新技术合作与交流,探索人才联合培养的新模式。着重培养31-45岁的中青年科学家,充分发挥他们科技创新的主动性和积极性。优化高层次人才队伍结构,建立起由享有政府特殊津贴专家、省管优秀专家、跨世纪学术技术带头人、各路领军人才和具有高中级专业技术职务的科学家工程师构成的高层次创新型人才建设梯队,设立“高层次创新型科技人才培养基金”,为高层次创新型科技创新人才队伍培养坚实的后备力量。
4.3 增强人才引进力度,充实高层次创新型科技人才队伍
采用“请进来、送出去”的办法,着力引进一批战略产业、支柱产业、新兴产业、重点科技工程项目实施和社会发展急需的海内外高层次领军人才。通过招商引资、招商引科、招商引智等方式,加大科研团队和研发机构的引进力度。实施“海外人才回归计划”,增设海外人才创新创业资金,对留学人员创新创业给予一定的启动资金支持,鼓励留学归国领军人创新创业。同时,通过设立“管理学院”或“培训中心”,加快人才本地化进程,积极支持高层次创新型科技人才参与国际科技合作;培养和引进高新技术产业、重点产业和社会发展急需的领军人才;建立人才区域竞争联盟;提高人才聚集效应,实现人才与经济社会的协调和可持续发展。
4.4 完善人才评价与激励机制,促进高层次创新型科技人才健康发展
构建公正科学的高层次创新型科技人才的评价体系,通过制定科学的高层次创新型科技人才评价标准,从传统的学术导向、理论导向、论文导向、著作导向的单一模式,向科技成果生产力转化方向改变;根据科技成果产生及转化的不同阶段制定相应的评价标准和方式;发展第三方认可,建立高层次创新型科技人才业内化、社会化和开放化的评价认可机制。
完善绩效管理制度,强化激励机制,在纯净考核中突出创新能力、业绩贡献、领衔作用、人才培养和团队建设等方面内容,实施动态管理。充分发挥高层次科技创新人员的工作主动性与积极性。建立多元化的激励机制,鼓励将高层次创新型科技人才的技术、知识产权等纳入绩效分配范筹,可采取股权、期权及知识产权作价入股等多种方式激发高层次创新型科技人才和创新团队活力。通过改造科研人员的工作环境、居住环境来稳定人心,增强科研人员的工作热情等。以项目为载体,引进高新技术人才、引进新技术来研发新产品,对在创新创业中取得突出成绩的高层次创新型科技人才给予物质重奖和精神表彰。多举措发挥高层次创新型科技人才积极作用,加强对高层次创新型科技人才的管理与服务工作。
4.5 营造适合高层次创新型科技人才成长的环境,加快人才的成长
一方面,营造良好人才成长硬件环境。加强创业创新载体、科研基础设施和条件平台建设,依托重点实验室和重大科研项目,聚集和培养高层次人才。调整科技经费的投入结构,提高各类高层次创新型科技人才经费资助的额度。采取重大科技创新工程、重大科技专项、重大高新技术产业化项目实施与高层次创新型科技人才培养相结合的方式,多渠道聚集科技创新资源培养高层次创新型科技人才。增加科技人才培养计划经费,完善领军人才培养资助方式,建立健全以政府投入为引导,以用人单位和个人投入为主体,以社会投入为补充的多元化的人才开发投入机制,共同推进企业成为吸纳和培养科技人才的主体。另一方面,构建适宜高层次创新型科技人才成长的软件环境。进一步完善创新型人才立法工作;不断提高高层次创新型科技人才及其团队的品牌效应和社会地位;营造“尊重知识、尊重人才、宽容失败、勇于创新”的良好社会氛围。积极营造适宜高层次创新型科技人才成长的硬软件环境。
摘要：本文从经济社会发展战略需求出发,分析高层次创新型科技人才队伍建设存在的深层次问题,在寻求高层次科技创新型人才成长规律的基础上,明确高层次创新型科技人才发展思路与目标,提出“十一五”时期高层次创新人才队伍建设的重点和对策措施,为推动高层次创新型科技人才队伍可持续发展,建设创新型国家服务提供充分的人力资源支撑和智力保障。
关键词：高层次,创新型,科技人才队伍建设
参考文献
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区域高层次科技人才 篇6
高层次创新型科技人才的生长环境多为经济文化发达地区, 以我国两院院士为例, 其籍贯分布呈现出东多西少、南多北少的特征, 并且出生时间以秋冬、冬春气候变换大的月份为多。父辈职业为教师和知识分子家庭的比例较高。[1]
与此相似, 诺贝尔奖获得者一般自幼家境较好, 父亲的职业也以教师、商人、知识分子为多。[2]
二、教育经历
教育经历对于高级科技人才的成长具有极为重要的作用。他们中的大部分在名牌大学完成了本科教育, 资料显示1901~1972年间, 美国15所名牌大学造就了59%的美国诺贝尔奖金获得者。
精英们毕业后一般会继续进入著名机构接受进修教育。在1901~1972年间, 美国的74位诺贝尔奖金获得者中, 55%在哈佛、哥伦比亚、伯克利、霍普金斯、普林斯顿5所院校获得了博士学位。[3]
在教育阶段和职业生涯初期, 他们大都有师从大家的经历, 并从老师身上学到重要的治学精神和工作方式。[4]1972年以前, 在美国进行其获奖研究的92位获奖人中, 有一半以上 (48人) 曾在前辈的诺贝尔奖金获得者手下当过学生、博士后或低级合作者。
三、能力素质特征
高层次创新型科技人才通常在早期就表现出超越一般科学家的工作能力。他们往往很早取得博士学位。研究表明, 1972年以前, 美国的诺贝尔奖金获得者取得博士学位的年龄平均为24.8岁, 这比整体情况早了三年多。
他们往往还是精力旺盛的科学论文的写作者, 在其职业生涯的早期就取得了代表性的成果。诺贝尔奖金获得者平均论文发表数约是13篇, 而一般研究人员则平均为3~4篇。除了论文数量上的差异外, 论文的质量也存在着显著的区别。诺贝尔奖获得者的早期研究成果表现出更强的生命力, 不仅被同行引用的次数更多, 而且经历多年以后仍然在被引用。
这些早期的成就实际上是对其科学潜质的外在反映, 文献中对高层次创新型科技人才个性特征的描述大体包含这样一些词汇:强烈的求知欲、精力高度集中、天资聪慧、具有科学精神、充满激情、精力旺盛、超凡的创造力、广泛的阅读等。一项针对我国优秀工程科技人才的研究显示, 优秀工程师所应具备的能力素质特征应当包括如下一些内容:[5]品德和职业道德;扎实的专业知识与技能, 包含“分析及解释数据的能力”、“运用现代工程设备、软件及工具的能力”等;终生学习的能力, 包含“优异的外语能力”、“高水平专家的指导和帮助”、“宽广的知识面 (人文/经济/管理/科学) ”等;解决工程科技问题的能力, 包含“能参与发挥个人作用的项目”、“制订试验方案、进行试验的能力”, “懂得工程问题对社会和生态环境的影响”;多学科团队中的协作能力, 包含“领导能力”、“口头交流能力”、“书面交流能力”、“人际关系”等。
研究发现, 不同行业对于工程科技人才的素质要求有所不同, 如航天领域对解决工程科技问题的能力要求高于其他行业, 信息电子行业对终身学习能力的要求比较突出;医学对人际沟通和交流、外语能力都有较高的要求, 农林对“懂得工程项目对环境的影响”更加重视, 等等。因此, 在培养工程科技人才时, 要根据不同行业的各自特点进行有针对性的培养和选拔。
此外, 尽管工程科技人才与科学研究人才在很多方面有相似之处, 但是, 对于“发现”和“发明创造”的不同追求使得科学家和工程师在核心素质上有着不同的特点。有研究者提出, 科学家的主要特质有:高度自控、独立自主、喜欢抽象思考、不喜欢与人交往、勇于探索等。这些素质在工程科技人才的关键素质中均没有直接的表达。特别是“不喜欢与人交往”一项, 与工程师的素质要求有所矛盾, 团队协作是优秀工程师的重要素质要求。
四、成长过程的一般特征
高层次创新型人才的成长大致要经历方向选择和经验积累阶段、整合创新阶段、成就卓著阶段。[6]在这个过程中, 有一些规律性的特征是贯穿始终的。
第一, 在高层次创新型科技人才成长的过程中往往体现出一种优势积累特征。一是毕业于名校, 通过对高层次工程科技人才的调查表明, 他们大多毕业于著名高校, 接受了严格的在校教育, 打下了较为扎实的专业基础。二是在行业知名的科研院所工作, 有良好的工作、试验条件和氛围。三是师从名师, 得到行业高水平带头人的培养和指导。四是具有在国外学习、研究或工作的经历, 接受了一些世界前沿的信息。
第二, 成就高层次创新型科技人才的组织大多具有有效的评价机制和宽松的工作环境, 能够提供所谓的“创新拐杖”。优秀的科研机构都能为科技人才提供独特的环境和条件—即自由思考的时间和空间, 让处于创造性阶段的科技人才有充足的时间自由支配。同时, 良好的科研条件构成一个单位科研的硬件条件, 它和“自由时空”共同构成了单位小环境的主要内容。科研条件是科技人才进行科技创新活动的基础条件之一, 主要包括科研工作所需的办公场所和实验室、试验与测试条件、科研仪器设备、科技文献及科技基础数据、生物种质资源及标本、经费保障等。
第三, 依托团队开展合作研究, 成为越来越普遍的现象, 并且合作和交流的范围超越国界。1901~1972年间的总共286位诺贝尔奖金获得者之中, 185人即三分之二是因与别人合作进行的研究而获奖的, 充分说明了在现代科研体制中团队合作的重要性。以载人航天工程为例, 载人航天工程包括载人飞船、运载火箭、生命保障系统、航天员等七大系统, 其中仅载人飞船系统又由十三个分系统构成。涉及学科领域十分广泛、技术含量密集, 全国三千多家单位数以万计的工作人员, 参与了这一庞大而复杂工程中各项目的研制、建设和试验。这就要求科技人才不仅要具有良好的自身素质, 同时也必须具有良好的组织协作能力, 优良的团队建设能力。
第四, 主持或参与国家重大科研项目和重大工程实践, 是成为高层次创新型人才的必经通道。工作的机遇对一个人的成才非常重要。“机会来自生产实践和国家发展的需要。”如果赶上或参与了一个大项目、大工程, 如大项目工程建设或重大科技攻关, 几年下来, 就能得到很好的锻炼, 会有很大的进步。如石化催化裂化家族技术、航天领域的两弹一星等科技项目攻关都锻炼培养了大批人才, 诞生了大批高层次工程科技人才。
五、几点启示
通过对国内乃至世界最高级别高科技人才的内在特质及成长轨迹的总结, 我们不难看出, 剔除各种行为和环境表象, 他们具有高度的相似性, 这对知识密集型企业人才培养机制提供了很好的借鉴意义。
第一, 建立人才的胜任素质模型。管理职务需要胜任素质模型, 同理, 合格的具有创造性的科技、工程技术人才也应有可总结的胜任素质模型, 不仅包括诸如学历职称层次、科技成果、项目经历的外在特征, 同样需要性格特点、团结协作、能力特征、价值目标等内在潜质。
第二, 营造人才的正向激励环境。高水平人才的高智商、高情商特征, 必然要求更具激励性、更容易实现人生价值的工作环境。对这一群体而言, 有效的激励方式已远不仅是薪酬, 而是包括职务晋升、价值认可、内部公平等一系列影响员工对企业满意度的影响因素及其正外部性。
第三.创造人才的后天培养机制。企业必须对经过认真甄别后的人才名单给予充分的自我认可, 敢于赋予这部分人员在重要科研、工程项目中超于其以往工作阅历的职务或职责, 激发其内在的创造性, 加速人才成长速度。
摘要：培养造就高层次创新型科技人才是我国建设创新型国家的重要举措, 也是我国未来一段时期人才规划的工作重点。习近平同志近期指出“:人才工作要在认识和遵循人才成长规律上下功夫。”延此思路, 进一步需要梳理的问题应包括:人才成长是否存在规律性;人才成长过程中显现出哪些共性的特征;不同类型人才成长规律有何不同。作者通过文献综述的方式, 对高层次创新型人才的共性特征、成长路径进行归纳, 总结规律性内部特征和可控性外部条件, 从中思考适合企业的高水平人才培养机制。
关键词：高层次创新型人才,成长规律,启示
参考文献
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区域高层次科技人才 篇7
层次聚类是基于分层思想的聚类算法, 他的优点是可以在不同维度水平上对数据进行探测, 容易实现相似度量或距离度量。但单纯的层次聚类算法终止条件含糊, 且执行合并或分裂的操作后不可修正, 容易导致聚类结果质量下降。通常, 层次聚类算法一般与其他方法相结合来解决实际的聚类问题。目前主要的层次聚类算法有BIRCH算法、CURE算法、ROCK算法等。[1]算法利用层次方法进行平衡迭代归约和聚类。它引入了聚类特征 (CF) 和聚类特征树 (CF树) , 用于概括聚类描述, 提高了聚类算法对于大型数据库的高效性和可扩展性。
该算法首先将数据对象划分成树形结构, 然后采用其他算法对聚类结果求精。聚类特征是一个三元组, 它给出了一个子簇的信息的汇总描述。假设某个子簇中有n个d维的点或对象Xi (i=1, 2, …, n) , 则该子簇的聚类特征CF定义如下:
CF= (n, LS, SS)
式中:n——子簇中点的数目;LS——n个点的线性和;SS——n个数据点的平方和。LS反映簇的质心位置, SS反映簇的大小, 即凝聚程度。
CF树是一种高度平衡的树, 它存储了层次聚类的聚类特征。包含两个参数:分支因子B和阀值T。分支因子B定义了每个非叶子节点孩子的最大数目, 而阀值参数T决定了CF树的规模。
BIRCH算法一般包括两个阶段: (1) 扫描数据库, 建立一个初始存放于内存的CF树, 它可以被看作数据的多层压缩, 试图保留数据内在的聚类结果; (2) 采用任意的聚类算法对CF树的叶子节点进行聚类。当插入新数据对象时, CF树可以动态构造, CF树的重建类似于B+树构建中的节点插入和分裂, 因此BIRCH支持增量聚类。由于CF树的每个节点的大小的限制, 可能导致节点并不总是对应于用户所认为的一个自然簇, 而且, 如果簇不是球形的, BIRCH算法不能很好地工作, 因为它采用了直径的概念来控制聚类的边界。
1.2 CURE算法
CURE采用了一种新颖的自底向上的层次聚类算法, 它把层次算法和划分算法结合在一起解决了偏好球形和相似大小的问题, 在处理孤立点上也更加健壮。该算法在计算簇间的距离时, 采用了基于质心和基于代表对象之间的中间策略。它不用单个质心或对象来代表一个簇, 而是选择数据空间中固定数目的具有代表性的点。它从一个簇中选择一定数目散布很好的点来代表该簇, 这些点用于确定该簇的形状和大小。然后根据一个特定的分数或收缩因子向簇中心“收缩”或移动它们。在算法的每一步, 有最近距离的代表点的两个簇合并, 重复合并过程, 直至得到期望的聚类数目。
CURE算法克服了利用单个代表点或基于质心的方法的缺陷, 可以发现非球形及大小差异较大的簇。簇或离散点的收缩降低了CURE算法对孤立点的敏感性。
1.3 ROCK算法
ROCK算法[2]是在CURE算法的基础之上提出的, 它适用于枚举数据的凝聚的层次聚类算法。通过把两个簇的聚集的互连性与用户定义的静态互连性模型相比较, 从而度量两个簇之间的相似度。其中, 两个簇的互连性是指两个簇之间的交叉的数目, 而连接是指两点之间的共同邻居数, 也就是簇间相似度是用不同簇中共同邻居的点的数目来确定的。
其它有代表性的层次聚类算法还有Chameleon算法, 李侃等[3]提出的基于SVM的空间数据库的层次聚类分析, 淦文燕等[4,5]学者提出的基于核密度的层次聚类算法和基于数据场的层次聚类方法, 沈洁等学者提出的基于划分的层次聚类算法等。
2 基于区域最近邻生长的层次聚类算法
本文在分析现有层次聚类算法的基础上, 采用递归四等划分的方式对数据集进行划分, 根据区域 (叶子节点) 的最近邻距离将叶子节点进行合并, 提出了基于区域最近邻生长的层次聚类算法。
2.1 数据集的划分与初始叶子节点的生成
本节采用递归的方式对数据集进行划分。设数据集
数据集进行划分后, 遍历数据集, 将数据集中的点划分到相对应的数据区域中, 形成初始的聚类数据区域。划分形成的数据区域的个数因数据集的规模和数据集的维度的不同而不同。数据集的划分是本文提出算法的第一步, 数据集的划分不当, 聚类结果很难保证。在分析大量数据集的基础上, 在实验经验和查阅其它的数据集划分的情况下, 本算法中采取如下约定, 每个数据区域中的平均点数小于等于10, 即:
式 (1) 是一个经验公式, 划分的区域数越多, 聚类的结果越精确, 但划分的区域的个数越多, 算法花费的时间越多。
对数据集进行划分后, 统计每个数据区域中的点数, 去除点数为零的数据区域, 并计算每个数据区域的质心, 计算公式如下 (其中k为数据区域中数据的点数) :
经过计算, 生成了具有质心和数据点数的初始聚类区域, 即初始叶子节点。
2.2 相关定义
定义1:叶子节点。根据划分规则和后面的合并规则, 定义叶子节点为:
L= (Pi, Num) (1≤i≤m) (3)
式中:Pi——初始划分后形成的数据区域的中心, 每个叶子节点均有一个初始中心。随着叶子节点的合并, i值不断增加;Num——叶子节点及其子节点一共包含的数据点数目。
定义2:叶子节点间距离。设L1为包括六个数据点的叶子节点, 其质心为P1, L2为包括五个数据点的叶子节点, 其质心为P2。定义叶子节点L1、L2之间的距离d (L1, L2) 为质心P1和P2之间的距离, 如图2所示。若叶子节点包含子节点, 则依次计算每个子节点之间的距离, 两个叶子节点的所有子节点之间的最小距离为叶子节点之间的距离。
定义3:叶子节点的最近邻距离。设Ln (n=0, 1, …, k) 为所有叶子节点的总和, 则叶子节点Li的最近邻距离为:
dmin (Li, Lj) =min d (Li, Lj) (1<j≠i<k) (4)
如图2所示, 叶子节点L1的最近邻距离为L1与L2之间的距离d (L1, L2) 。
定义4:叶子节点的最近邻节点。与叶子节点具有最近邻距离的节点定义为叶子节点的最近邻节点, 如图2所示, 叶子节点L2为叶子节点L1的最近邻节点。
定义5:生长节点。初始形成的叶子节点, 每一个都具有寻找其最近邻叶子节点的权利, 具有较小的最近邻距离的节点定义为生长节点。
定义6:生长节点的最近邻节点。与生长节点的所有子节点具有最小的最近邻距离的节点定义为生长节点的最近邻节点。
2.3 生长节点的生长
叶子节点按照定义1、定义5寻找自己的最近邻节点, 具有最小的最近邻距离的节点即生长节点与其对应的最近邻节点进行合并, 被合并的叶子节点的数据点并入生长节点内, 同时该叶子节点的质心变为生长节点的子质心, 从而完成一次生长节点的生长。计算所有叶子节点及其子节点的最近邻距离并根据最近邻距离的大小选出新的生长节点, 进入新一轮的生长过程。
图3演示了具有一个类别的簇的生长过程。为简单起见, 图中的每一个大的黑点表示被划分成的叶子节点, 空心的圈点表示生长节点。通过该生长过程我们可以看出, 具有最近邻距离的叶子节点被定义为生长节点, 在图中用空心圈表示, 该生长节点与自己的最近邻节点合并, 被合并的节点仍保持其质心, 且具有寻找自己最近邻节点的权利, 但在归属上属于合并他的叶子节点。
3 实 验
3.1 步 骤
输入:聚类数目K, 包含N个数据样本的数据集;输出:K个子集及聚类后生成图像;
Step1:根据数据集规模和划分方法确定数据集的划分个数;
Step2:生成初始的叶子节点;
Step3:计算叶子节点的最近邻距离, 并找出生长节点的最近邻节点;
Step4:将生长节点的最近邻节点合并, 生成新的叶子节点;
Step5:检查叶子节点的数目是否等于聚类数目K, 若是, 转向Step6, 反之, 返回Step3, 继续进行;
Step6:算法结束, 输出结果。
3.2 验 证
为了验证新算法的有效性, 采用如下四组数据集对算法进行验证。仿真平台采用VC++6.0, 代码由C语言编码实现 (图中不同灰度图案图形表示不同的类别) 。
数据集1:包括二维平面内45 000个数据点, 由三个直径大小不一的圆和两个大小不一的椭圆构成, 二维平面内点的坐标表示数据点的特征, 如图4所示 (该图像宽度为400, 高度为300) 。
数据集2:包括二维平面内40 000个数据点, 由四个大小不同的矩形和两个U形构成。二维平面内点的坐标表示数据点的特征, 如图5所示 (该图像宽度为430, 高度为300) 。
数据集3:包括二维平面内41 000个数据点, 由空心椭圆形、矩形、椭圆形和被截断的椭圆形等特殊形状构成。二维平面内点的坐标表示数据点的特征, 如图6所示 (该图像宽度为300, 高度为300) 。
数据集4:包括二维平面内30 000个数据点, 由大写字母BSOL一个圆形、一个椭圆、一个矩形和一个圆角矩形构成。二维平面内点的坐标表示数据点的特征, 如图7所示 (该图像宽度为420, 高度为240) 。
4 小 结
通过数据集1～4的聚类结果我们可以看出, 对于球形和其它特殊形状的数据集, 在没有孤立点影响的情况下本文提出的算法均取得了理想的效果, 证明了算法对于球形和其它特殊形状数据集的适用性。在对如上四个数据集的划分上, 遵循了前面的经验公式, 取得了理想的效果。
本文提出了基于区域最近邻生长的层次聚类算法, 在理想数据集下, 通过数据集划分方式的描述, 初始叶子节点的生成, 合并规则的定义, 对算法进行了全面的介绍。最后通过实验的方式对算法进行了验证, 通过不同规模、不同形状数据集对算法的测试, 表明了算法对于球形和其它特殊形状的密度分布均匀的数据集的适用性。算法采用对数据集进行划分的方式, 将大量的数据集划分成独立的不重合的区域, 节省了算法的运行时间。但针对有大量孤立点存在的情况, 需要进一步分析。
摘要：对于非球形和其它特殊形状的非凸数据集的聚类, 基于划分的聚类算法很难取得理想的聚类结果。层次聚类算法根据数据的特征将距离近的数据进行合并, 对于球形数据集和其它具有特殊形状的数据集有很好的聚类效果。在分析现有层次聚类算法的基础上, 根据层次聚类的合并思想和最近邻距离的计算提出了基于区域最近邻生长的层次聚类算法。
关键词：聚类算法,层次聚类算法,区域最近邻生长
参考文献
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[4]淦文燕, 李德毅.基于核密度估计的层次聚类算法[J].系统仿真学报, 2004, 16 (2) :320-309.
区域高层次科技人才 篇8
1 珠海市高层次科技人才的现状
目前珠海市高层次科技人才队伍呈现以下五个基本特点。
1.1 高层次科技人才队伍初具规模
珠海市在20世纪90年代时高层次科技人才数量还比较少, 进入新世纪后发展比较快。截至2004年底, 珠海市拥有专业技术职称人员增长到84 704人;其中, 高级职称3 526人, 中级职称28 055人, 初级职称53 123人。截至2005年底, 珠海市拥有专业技术职称人员增长到89 026人;其中, 高级职称3 914人, 中级职称29 869人, 初级职称55 243人。近两年来, 继续采取人才柔性引进政策, 全市共引进优秀人才11 500余人, 其中具有博士学历50人, 硕士学历837人。高级人才比例逐渐增大, 不仅显示人才素质的提高, 更意味着为事业的未来发展孕育更大的潜力。
1.2 人才结构不断改善, 职称水平和学历水平有较大的提高
随着珠海市高层次科技人才队伍数量的发展, 职称结构、学历结构、年龄结构也不断改善, 素质不断提高, 形成了一支精干、年轻、富有创新活力的高层次人才队伍。据统计, 珠海科技人才队伍平均年龄约31岁, 35岁以下青年人占73.5%, 高级人才82.6%在企业, 非户籍与户籍人才数量基本相当。
目前, 珠海市高层次科技人才分布结构分别为, 企业和高校占相当大的比重。这种分布结构与近年来珠海市高新技术产业的快速发展具有一致性。截至2004年末, 全市大中型工业企业有科技活动的企业数31家, 占22.6%;科技活动人员4 613人, 占从业人员的比重为3%;其中, 科学家和工程师 (具有高中级技术职称和无高中级职称大学本科以上学历人员) 2 444人, 研究与开发 (即R&D) 人员1 621人, 机构人员2 978人;专利申请数418件。截至2005年, 有高校教师4 000多人, 其中具有高级职称的教师近2 000人。
1.3 高层次科技人才聚集与创新基地体系初步形成
珠海市以“高素质人才引进工程”为载体, 全面实行引才、引智和引项目三位一体全方位推进的战略, 创新引进机制, 通过加强留学生创业园和高层次人才创业基地建设, 构筑一流的高素质人才创业平台。目前, 以大学园区—留学人员创业园—科技创新海岸为依托的产学研基地和各经济功能区, 已成为集聚人才最多、知识密集度最高的产业领域和区域。大学园区和科技创新海岸已发展成为珠海市集聚人才最多的区域。2004年, 园内又有三家企业设立了博士后工作分站。珠海市各类科技创新载体的健康快速发展, 有力地推动了高层次科技人才的培养。这些科技人才创新载体的建设和发展, 有效地吸引、聚集和培养了一大批科技人才, 为他们贡献自己的聪明才智提供了有利的条件和发展平台。
1.4 高等教育蓬勃地发展, 可持续发展的人才支撑能力显著增强
2000年前, 珠海每万人在校大学生人数为零, 经过近几年的努力, 该市的高等教育实现了全方位、跨越式的发展。目前, 通过大力推进大学园区建设, 珠海已有中山大学、清华大学、暨南大学、北京理工大学、吉林大学、北京师范大学、中央音乐学院、遵义医学院、广东科学技术职业学院等国内十余所高校前来办学或兴办产学研基地。2003年, 全日制大学生达3.8万人;2005年, 在校的全日制大学生人数达5.2万人;2006年, 在校大学生达6万人, 在广东省仅次于广州市, 名列全省第二位。珠海大学园区已发展成为广东高等教育的重要组成部分, 未来几年内在校大学生可增至10万名。
在珠海市专家库已录入的1 770名专家中, 有276名来自大学园区。在珠海市科技奖评审委员会15位评审委员中, 有6位来自大学园区。大学园区在珠海设立或拟设的实验室达到近20个, 近2 000名高校教师和科研人才先后在珠海授课、科研。近些年来, 通过实施一系列优秀人才计划, 高校集聚优秀拔尖人才的能力在不断提升。一大批高水平大学在吸引海外优秀人才和国际知名专家学者方面也取得明显成效。
1.5 相继成立各类高层次人才协会, 搭建有效交流平台
近年来, 为了给各级领导干部联系专家提供有效的平台, 在政府部门的指导下, 珠海市成立了各类高层次人才协会, 如:珠海博士协会、珠海市留学回国人员联谊会、珠海市青年企业家协会等。“珠海博士协会”是政府旨在为珠海工作的博士们提供一个休憩身心、友好交流的平台, 为政府、企业家和博士建立一座增进了解、共求发展的桥梁。
2 珠海市高层次科技人才队伍建设中存在的问题
调研情况表明, 在肯定成绩的同时, 珠海市高层次科技人才队伍的建设存在一些问题和不足, 主要有:
2.1 高层次科技人才增长迅速, 但总量偏少
高层次人才数量是反映科技人才队伍质量的重要指标之一, 对一个地区的人才竞争力有着非常直接而深远的影响。截至2005年底, 全市高层次科技人才占全市专业技术人员总量的4.4%, 低于全国高层次科技人才所占全国专业技术人员总量5.4%的比例。具有高级职称的专业技术人员数量, 2004年为3 526人, 2005年为3 914人, 增长了11%, 但总量偏少。以珠海市引进研究生学历人才为例, 1999年研究生学历人才占人才总量2%, 2003年仅增长到2.1%。据统计, 全市高学历、高职称的人才比例偏低, 高级专业技术人员占全市从业人口的0.4%, 高级农业技术人员占全市农村人才的0.1%。
珠海市每万人口的科技活动人员、每万从业人员中的R&D 人员、每万从业人员中从事R&D的科学家和工程师的密度均偏低。由此可见, 珠海市高层次科技人才发展总体上与经济快速发展不完全适应, 人才分布不平衡, 队伍发展缓慢, 高层次科技人才总量不足。
2.2 在国内外学术界较有影响的拔尖人才缺乏, 创新性领军人才缺乏
目前, 珠海市高层次人才队伍中的塔尖人才和领军人物奇缺, 全市享受国务院特殊津贴专家在职在岗的仅19人 (其中2000年至今只有1人入选) , 在珠海市获高级技师资格的人数为零, 高级专业技术人员仅占全市总人口的千分之三, 高级技能人员仅占全市总人口的万分之三。高级技能人才比例远低于广东省技能人才队伍的3.9%, 达不到全国4%的平均水平, 与发达国家占35%以上的比例更是相距甚远。
高层次科技人才尤其是创新型研究人才总量不足、质量不高, 通过授予专利权的种类可以看出这个问题。据有关部门2007年底统计, 全市专利申请总量虽然高, 但大多数属实用新型和外观设计, 这从另一个侧面反映了珠海市自主创新能力的不足。
2.3 复合型人才偏少, 行业、地区分布不合理
高层次人才匮乏。高学历、高职称的人才比例严重偏低, 特别是懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才缺乏。据有关统计资料显示, 在珠海申报获得高级技师资格的人数为零。了解国际惯例, 善于掌握市场, 敢于开辟科工贸一体化道路的外向型人才尤为稀缺。具有较强的专业技术和企业管理能力的“两栖”人才严重不足。
从行业来看, 高级人才82.6%在企业, 全市80%的人才集中在5%的企业中。第一产业农业的高层次科技人才仅占全市的0.4%, 而且人才流失严重。从地区分布来看, 香洲区高层次科技人才多, 而地处边远的斗门区、金湾区的高层次科技人才很少。
2.4 人才吸引力弱化, 人才流动呈现新特点
据统计, 近5年来, 珠海市外流人才年均递增32%, 约占全市人才总量的9%以上, 珠海市首次科技重奖的高层次人才已基本外流至深圳、广州两地发展。据不完全统计, 近三年来, 珠海市外流的各类人才至少有6 200人, 本科以上学历的超过5 000人;原在珠海工作的清华大学毕业生有400多人, 但是现在只剩下不到50人了;当年获得珠海市政府重奖的科技人才, 现在仍然留在珠海发展的也是屈指可数了。人才流动的特点呈现:其一, 人才流动趋向年轻化、高学历;其二, 集中流向深圳、广州、上海等经济发达地区。这种情况已在一定程度上制约了珠海市经济的快速发展。
2.5 在吸引留学人员方面存在明显的差距
近年来, 珠海为吸引留学回国人员创业做出了很大努力。到目前为止, 据不完全统计, 约有650名留学生在珠海创业发展, 创办企业近70家。相比之下, 北京吸引的留学人员已达4万多人, 占全国总数的1/4, 北京留学人员创办的企业已超过3 600家, 其中仅中关村就有1 400多家。至2003年止, 上海吸引的留学人员已达3.2万人, 留学人员在上海创办的企业达到2 100家。与北京和上海相比, 珠海在吸引留学人员方面仍然存在十分明显的差距。
3 加强珠海市高层次科技人才队伍建设的对策
调研情况表明, 随着珠海市经济的发展和产业结构逐步调整优化, 对高层次科技人才的总量、结构和素质等都提出了新的要求。为了加强珠海市高层次科技人才队伍建设, 提出以下高层次科技人才培养和建设的对策。
3.1 实施“五项工程”, 形成高层次科技人才总量的新优势
(1) “院士工程”。制定和实施“院士工程”, 培养顶尖级科技英才, 力争到2010年使珠海市以两院院士、“国家百千万人才”、突出贡献专家等为主的“国家队”领军人才达到50名左右。 (2) “博士、博士后工程”。力争到2010年, 全市企业博士后工作站达到4—6个, 在站人数达到7—12人。 (3) “海外留学人员工程”。为适应创新需求, 从2006年开始, 力争3—5年, 有选择地引进1 000名高层次留学人员。 (4) “创新型领军人才工程”。到2010年, 争取形成三个层次的梯队结构:50名以两院院士、“国家百千万人才”、突出贡献专家等为主的“国家队”领军人才;1 000名左右覆盖各行各业的领军人才“地方队”;5 000名左右优秀青年人才为主的领军人才“后备队”。 (5) “‘五个一’技术与管理名人工程”。在目前各系统规划的人才培养工程的基础上, 到2010年争取从事高新技术研发及其产业化的专门人才占全市专门人才总量的25%。
3.2 创新高端人才的引进方式, 加大柔性引进力度
(1) 创新人才引进方式, 采取人才软引进和硬引进的双轨制。继续降低人才进入该市的门槛, 为创业人才提供技术入股、人才居住证等政策措施。鼓励国内外高级人才通过项目合作、考察讲学等多种形式长期或短期来该市工作, 支持企事业单位采取咨询、人才租赁等方式灵活引进国内外人才资源。 (2) 开辟“绿色通道”, 加大对高级人才的柔性引进力度。鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力。 (3) 创造良好的“人才生态环境”。重点引进该市高新技术产业、新兴产业等领域急需的高层次人才, 加强高新技术产业技术带头人、经营管理人才的培训, 增强人才自我造血能力。 (4) 完善人才引进政策。在继续完善技术成果入股、提成与科技奖励等激励机制基础上, 创新引进人才、留住人才、激励人才的社会动力机制。
3.3 优化高层次科技人才的培养机制
(1) 继续推进“高素质人才培养工程”。 加大社会知识性资源开发和开放力度。建立和完善多层次、多类型的高素质人才培训、继续教育体系, 充分发挥大学园区各高校在培育科技人才尤其是信息技术人才方面的作用, 使之为培养该市高层次科技人才发挥更大作用。 (2) 加大培训力度。在现有专业技术人才队伍中, 每年选派200名左右的各级人才, 通过送往国内外一流大学、政府部门或有影响力的企业进行短、中、长期学习培训, 为该市的经济社会发展塑造创新型、复合型、国际化的高层次科技人才。 (3) 借助制度保障, 提升中青年科技人才水平。继续完善政府、单位和个人三方负担的学习深造和投入机制, 引导、鼓励和保障已经具有大学文化的中青年科技人才攻读硕士、博士学位, 通过学分、课程培训, 激励人才脱颖而出。
3.4 完善高层次科技人才的分配和激励机制
(1) 建立贡献、绩效与回报挂钩的分配激励机制。对拥有填补国内、省内空白的高新技术研究成果并在应用开发方面做出突出贡献者实行重奖。 (2) 建立和完善科技激励机制。在继续坚持以“科技重奖”为核心、以“归国科技人员创业奖”为特色的科技奖励政策基础上, 根据经济科技发展形势和该市实际情况, 适时调整奖励指标体系, 突出技术创新指标;设立“专利奖”, 鼓励发明创新。 (3) 实施多元的人才激励方式。进一步改革分配制度和奖励制度, 实行岗位工资、绩效工资相结合的薪酬制度。鼓励科技企业试行“期权期股”分配办法, 以激励企业经营者和骨干科技人员。
3.5 健全高层次科技人才评价机制
在继续完善技术成果入股、提成与科技奖励为内容的科技激励机制的基础上, 不断创新引进人才、留住人才、激励人才的科技动力机制。在对人才的使用和管理中, 本着“群众公认、注重实绩”的原则, 创新考核评价模式, 为优秀人才大量涌现、健康成长营造了良好的环境。建立健全高层次科技人才的科学评价体系。坚持群众公认、注重实绩的原则, 研究建立高层次科技人才素质评价体系和实绩评价体系。深化职称制度改革, 破除专业技术职务终身制, 加快推进专业技术人才的社会化评价工作, 进一步完善专业技术职务聘任制;建立以业绩和能力为导向的自主创新人才评价指标体系。探索建立归国留学人才的评价体系以及对其在国外取得的专业技术职务、执业资格的确认方法。
3.6 加强高层次科技人才发展的载体建设
(1) 进一步提高大学园区办学质量与水平。加强高校学科建设, 引导高校根据珠海及珠三角地区经济发展和产业结构调整的需求, 重点建设一批优势特色学科和专业。加强高校师资队伍建设, 按照市人才引进政策, 加大对高校学科带头人、教授等的引进力度。强化地方政府对大学园区高校的综合协调和服务职能, 建立教育质量评估与保障机制。 (2) 加强该市有较强吸引力的产学研基地的建设。大力推动产学研合作, 加速高校与地方经济的融合。支持大学园区高校根据该市产业发展方向及需求, 建立重点实验室、重点学科和科研基地。制定促进校企合作的鼓励政策, 建立大学园区、工业园区、企业之间互动合作机制, 进行人才、项目、技术和成果等多层次合作, 加速科研成果转化。
参考文献
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区域高层次科技人才 篇9
THAAD系统是美国全球覆盖的弹道导弹防御系统的重要组成部分，其防御目标是保卫美国军队、盟国军队、人口密集区以及关键基础设施免受中、近程弹道导弹威胁。该系统利用碰撞杀伤技术摧毁目标，由地基X波段雷达、发射装置、拦截导弹、BM／C31系统和用户作战评估系统等部分组成。它可以对来袭导弹进行末段拦截，并且是目前唯一一种既能在大气层内也能在大气层外与来袭弹道导弹交战的武器系统。
相比于爱国者一3系统，该系统的拦截高度和目标导弹射程范围进一步扩大，具有极为先进的远距离高空防御能力，最大拦截距离200千米，最大拦截高度150千米，大大弥补了美陆军防空反导系统的能力空缺。
(雨丝)
美空地弹完成第二次系留飞行试验
联合防区外武器(JSOWC-1)是联合防区外武器的最新型，今年3月8BJSOWC-1完成了计划进行的三次系留飞行试验的第二次。它除了具有热成像末制导，还增加了Link-16武器数据链和移动海上目标打击能力。JSOWC-1可在明显降低风险的条件下提供最优的精度。对于这型武器，还将继续对其进行改进和提高，以更好地满足战机的需求。
系留飞行试验是飞机携带武器进行模拟发射。为进行试验，还需要运行的武器和网络，有资质的机组人员，配有仪器的目标，在试验开始的中国湖靶场、试验结束的穆谷角靶场还需提供靶场支持。此外，天气也是一个关键而且最不可预知的因素。
JSOWC-1项目负责人表示，到现在该武器在两次试验中的表现都达到了预期。在2011年自由飞行试验前，还要再安排两次系留试验。自由飞行试验为实弹发射试验，试验中将把JSOWC-1发射出去并飞向目标。
JSOWC-1配备的双向数据链确保可接收瞄准指令，导弹的状态和位置信息也能在碰撞瞬间回传给载机。该武器预计2012年具有初始作战能力。
(雨丝)
美通过2012年国防预算案
美国国会众议院于5月通过了2012年国防预算案的众议院版本，该预算案总额为6900亿美元。在美国政府财政紧缩，各部门都面临压缩经费的压力下，众议院通过的国防预算额度仍然比国防部提出的预算请求要高。国防部提出的预算请求包括5531亿美元常规国防预算和1180亿美元战争拨款。众议院预算案同时也为美国能源部国家核安全管理局和运输的航运管理部门的资金。
目前，参议院版本国防预算案尚未出台。待参议院投票通过其预算案后，两院需达成一致后提交总统签署生效。在众议院通过的法案中，有几项措施将与参议院难以调和，
(雨矬)
俄反对美扩大在欧部署反导系统
俄罗斯表示，如果美国在欧洲进一步部署反导系统，莫斯科则有权退出《俄美削减进攻性战略武器条约》。俄罗斯外交部表示，如果不表明相关的观点，无法谈及任何关于削减进攻性战略武器的未来步骤。
俄罗斯外交部副部长表示，俄方已多次提出警告，美国从数量上和质量上扩大反导系统，这将对俄罗斯联邦战略核力量潜力构成威胁。这可被俄罗斯视为符合《俄美削减进攻性战略武器条约》第14条中提到的内容，据此俄罗斯可以退出这一条约。(雨丝)
美空军订购AGM-158防区外导弹
美国空军2011年订购了2000枚AGM·158防区外导弹。该弹具备一定的隐身能力，同时采用了价格相对便宜的GPS／IIR(全球卫星定位／红外成像)制导方式，可攻击那些具有防空能力的地面目标。2005年以来，由于可靠性问题，该弹的发展历经曲折，不过美国空军还是在2011年订购了第9批次的2000枚。
AGM-158防区外导弹目前装备B-1、B-2和B-52轰炸机以及F-16和F／A-18战斗机，除美国外，该弹还出口澳大利亚和荷兰。该弹还计划装备F-15E以及F-35战斗机，不过由于对F-35战斗机的内部弹舱来说，弹体过大，只能采用外挂方式。
该弹在市场上有不少竞争者，其中包括欧洲导弹公司的“风暴之影”、欧洲导弹公司和萨伯公司联合研制的KEPD350、雷锡恩公司的动力增程型AGM-154(JSOW-ER)以及波音公司的增程“斯拉姆”AGM-84K(SLAM，ER)等。(雨丝)
英空军订购采用双模硫磺石导弹
继2010年12月签订了将150枚标准型硫磺石导弹改进为双模型之后，近日英国国防部又和欧洲导弹公司签订了一批采用双模导引头的硫磺石导弹，其单价在3，5万-4，5万英镑之间。
硫磺石导弹是一种机载反坦克导弹，主要用于攻击各种车辆和固定目标，其标准型采用半主动激光制导方式，双模型则在标准型上增加了毫米波制导方式。该弹目前已装备英国皇家空军的狂风GR4战斗机，并在阿富汗和利比亚战场上大量使用。此外该弹在实战中的良好效果已经引起了法国和美国的关注。
(黄英)
美欲扩大小型空射诱饵弹国际市场
美国雷锡恩公司正在为新式小型空射诱饵弹(MALD)产品——MALD运输机发射系统和MALD-V诱饵弹寻求国际用户。二者由公司自筹资金，其目标用户是那些装备飞机种类或空中作战能力相对单一的国家。
MALD运输机发射系统是一种能够支持小型空射诱饵弹从运输机(如洛克希德·马丁公司C一130“大力神”运输机)发射的机构，由钢制成，形如鸟笼，可装在运输机的集装托板上，装载8枚小型空射诱饵弹。MALD-V诱饵弹为一种内含导航系统的小型空射诱饵弹“卡车”，可安装通信中继、传感器或独特的电子战有效载荷。
(黄英)
南非订购矛Mk2防空导弹
2011年4月，南非授予丹尼尔公司一份价值730万美元的合同，用于测试矛Mk，2导弹，并计划为其海军勇猛级护卫舰提供矛Mk.2近程防空导弹、补充库存。
矛Mk.1导弹现装备于南非海军新型护卫舰，以及陆军防御计划陆基防空武器系统。南非军舰上装配的矛导弹由一个16单元垂直发射器发射，初期使用雷达信号与数据链制导设备接近目标，后期转用红外制导攻击目标。与矛Mk.1相比，矛Mk.2防空导弹射程更远，为15千米，采用了更好的导引头算法能够从复杂中背景中区分出目标。
近期，芬兰采购了矛Mk.2防空导弹装配哈米纳级导弹艇与哈门马级布雷舰。瑞典也选中矛装配维斯比级隐形护卫舰。
(雨丝)
美空军购买JDAM制导炸弹套件
美国空军近日授予波音公司一项价值9200万美元的合同，向其购买4000套第15批次联合直接攻击弹药(JDAM)套件。此项合同是一项总价值1亿美元合同
的一部分，并且是先前的一笔价值8800万美元、购买首批3500套JDAM尾部套件合同的后续合同。
JDAM是一种低成本精确制导套件，可以将227千克、454千克和907千克等级别的无制导炸弹改装成精确制导炸弹。由TJDAM采用了模块化设计，因此很容易在外场对无制导弹药进行升级，同时很容易进一步扩展功能，如增加激光制导功能、增加武器射程等。
对于普通型JDAM的用户来说，加装激光制导JDAM套件不仅技术上很容易，而且在经济上也能承受。此外，普通型JDAM套件上增加激光传感器后，将能精确可靠地打击敌方陆上移动目标和海上目标。
(雨丝)
俄计划进行5次布拉瓦导弹试射
俄罗斯计划在近期进行至少一次布拉瓦弹道导弹试射，这是俄罗斯计划的新一轮5次试射实验之一。
根据俄国防部声明，将由YuriDolgoruky潜艇进行发射。俄国防部长在声明中指出，计划试射的5枚导弹都将从白海发射到堪察加半岛库拉范围内的设定区域，某国家委员会将监督试射过程，其部分成员将在实验过程中驻留在核潜艇中。一旦试验成功，布拉瓦导弹可能会在2011年或2012年初增添到俄海军军火库。布拉瓦导弹根据设计可装载10枚核弹头，射程达8000千米。此前进行过的14次试射中7次获得成功。(于蓝)
印度成功进行阿斯特拉中距空空导弹试射
5月份，印度在奥里萨邦的钱迪普尔试验场成功地进行了两次阿斯特拉中距空空导弹试射。阿斯特拉空空导弹由印度国防研究开发组织负责研发。按照设计，该导弹可用于打击以高速飞行的敌方飞机。当阿斯特拉以迎头方式拦截敌机时，其射程可达80千米，而以尾追方式攻击敌机时，其射程减为20千米。
目前阿斯特拉空空导弹仍处于研发阶段，待所有测试部按计划完成后才能确定其性能参数。每进行一次测试，该组织都会根据结果对导弹进行相应的改进以提高其战技性能。(于蓝)
德国成功试射PARS3LR导弹
近日，德国“虎”式直升机在瑞典北部Vidsel靶场射了三枚PARS3LR反坦克导弹，并取得了三次发射，三次命中的好成绩。
前两枚导弹发射的时间间隔不足1分钟，“虎”式直升机的飞行高度仅高出树梢10米左右。第一枚导弹打击的是距直升机7000米远的一个静态目标。第二枚导弹打击的是一个时速40千米的机动目标。在打击机动目标时，“虎”式直升机飞行高度100米，距离目标700米远，且直升机在调转了180。后再发射导弹。这两枚PARS3LR导弹均精确命中目标靶心。
次日，在发射第三枚导弹时，
“虎”式直升机正以180千米小时的速度作高速机动飞行。直升机在距目标7000米远处瞄准一个静态目标发射了导弹，该枚导弹也精确命中目标。
此轮试验是由MBDA公司德国分公司完成的。PARS3LR导弹具有一定的出口前景，印度陆军将成为潜在的客户，目前印度陆军库存中正缺少这样的武器。PARS3LR导弹属于当前比较先进的“发射后不管”的反坦克导弹系统，由PARSYS公司(MBDA公司德国分公司和迪尔BGT防务公司联合投资)制造。德国陆军已经订购了680枚PARS3LR导弹，该导弹是“虎”式直升机未来的主要装备。
(雨丝)
欧洲导弹集团成功进行两次紫苑导弹试射
欧洲导弹集团宣布其于5月18和19日成功进行了两次紫苑导弹试射，以验证其效能。两次试射部是在意大利海军“加富尔”号航母上进行。
两次试射中的一次采用自控模式，另一次则采用战斗系统控制模式。采用自控模式试射的目的是测试SAAM／IT系统搜索、识别和拦截掠海攻击导弹的能力。采用战斗系统控制模式试射的目的是演示战斗管理系统锁定威胁并指派SAAM／IT系统对其进行拦截的能力。两次试射部取得了完全成功，紫苑导弹都按要求完成了作战任务。
(雨丝)
英成功试射海毒蛇导弹
近期，英国海军新一代45型驱逐舰勇敢号首次成功地发射了海毒蛇导弹系统。45型驱逐舰在国防部位于赫布里底群岛试验场进行训I练演习时，成功发射了新型导弹系统。
这是45型驱逐舰取得的又一次重要进展。海毒蛇是世界上先进的武器系统之一，45型驱逐舰装备海毒蛇导弹系统将为英国海军提供强大的防空能力。
英国国防部授予了MBDA一项价值1.65亿英镑的合同，主要是为装备在6艘驱逐舰上的海毒蛇导弹系统提供技术支援。海毒蛇导弹能够保护45型驱逐舰及其随行舰艇，应对来自任何方向上的、以超音速飞行的导弹攻击，将大幅提升英国海军的能力。(于蓝)
新西兰海军试射改进型密集阵武器系统
新西兰海军安扎克级护卫舰特曼那号在南中国海举行的“BersamaShield2011”军事演习中成功试射了改进型密集阵近程武器系统。
密集阵系统为六管20毫米口径自动火炮系统，每秒钟能发射75发弹药。试射进行了4次，总共发射了550发弹药。试射校核了密集阵雷达的跟踪系统，确保跟踪的精度。
特曼那号护卫舰的密集阵武器系统在2010年进行升级，改进了火控系统，具有了对快速移动的水面目标(如快艇)的打击能力。改进型密集阵武器系统将在今年下半年装备到护卫舰上。
BersamaShield2011军事演习有5国参加，分别是澳大利亚、新加坡、马来西亚、新西兰和英国。参加演习的有1艘潜艇、9艘军舰、57架固定翼飞机(包括8架F-18战斗机、4架米格29战斗机和16架F-16战斗机)、5架直升机以及其他不同种类的空基、路基支援装备。
(黄英)
俄成功试射轻舟潜射弹道导弹
据俄罗斯国防部官方发言人表示，5月17日成功试射了一枚RSM，54轻舟潜射弹道导弹，导弹成功击中位于勘察加半岛库那河试验场的目标。据军方官员介绍，根据海上核力量可靠性验证计划，此次试射是从水下进行的。导弹作战单元在指定时间到达试验场。
RsM-54轻舟是俄罗斯为第三代潜艇设计的三级液体燃料推进潜射弹道导弹。该导弹于2007年7月9日服役，由667BDRM型(“德尔它-IV”级)核潜艇上装备的D-9RMU2导弹系统进行发射。
轻舟导弹的飞行距离超过1万千米。上一次的轻舟导弹试射活动于2010年10月下旬进行，由布良斯克号核潜艇从巴伦支海向位于堪察加半岛的库那河试验场发射导弹。
(雨丝)
台湾将增加生产雄风-3超音速反舰导弹
台湾将在更多战舰上部署雄风-3超音速反舰导弹。台湾军事部门也在研究将雄风一3型导弹部署在移动发射平台上。此前已经有几型战舰装备了“雄风”-3型导弹。
当前尚不清楚台湾将生产多少枚雄风-3导弹，但有消息称8艘佩里级护卫舰和7艘巡逻艇将装备雄风-3
导弹，项目预算为118.9亿新台币。据称导弹的射程达到了300千米，飞行速度2.5马赫。(雨丝)
泰勒斯公司轻量级多用途导弹将进入生产阶段
经过3年的研发，泰勒斯公司的轻量级多用途导弹(LMM)按照英国国防部授予的合同，即将进入全面研发、验证与初步生产阶段。验证试验将于2012年开始；2012年年底开始生产；计划于2013年交付。LMM将首先为英国陆军服役。该导弹将装配在新型野猫直生机上。国防部合同上涉及的具体内容还包括LMM激光束导引型号的设计、研发与验证，以及初步生产1000枚导弹。
LMM是一种低成本、轻质量型导弹，于2008年开始研发。该导弹旨在通过空中、海洋与陆地多种平台发射，以应对广阔范围的威胁。LMM项目自启动之日起已取得了重大进展，目前已处于后期研发阶段。泰勒斯公司在最近几个月成功进行了制导试射，包括对半主动激光器(SAL)型号的首次试射。
为了与英国国防部的计划保持一致，泰勒斯公司计划继续研发可用于陆、海、空的LMM系列导弹。(于蓝)
美国海军制定标准-6导弹舰船防御计划
据雷锡恩公司高级官员表示，雷锡恩公司希望近期签订为美国海军再开发两枚标准一6海基末端(SBT)导弹防御拦截弹的合同。
标准-6导弹是洛克希德·马丁公司基于爱国者一3型导弹设计的增强型拦截弹，海军选择其作为其舰船防御系统。5月6日，雷锡恩公司向海军提交了一份提案，内容涉及标准一2导弹BlocklV的改进升级，使其可在2015年具备增量1海基末端性能。
雷锡恩公司表示，公司官员正在为7月标准-2BlocklV导弹进入操作试验阶段做准备。2010年5月，在经过4次试射后，暴露了一些存在的问题，其中包括试验配置方面的问题。1月份，标准-2BlocklV导弹重新进行开发试验，并通过两次发射试验确定了去年出现的问题。雷锡恩公司已经按照2009-11财年合同，开始标准一2BlockIV导弹三个零件的初始小批量生产。
(黄英)
英军在利比亚军事行动中部署增强型宝石路|||制导炸弹
重达907千克的增强型宝石路…(EPW…)掩体破坏者制导炸弹，已经运至意大利南部的焦亚一德尔科莱基地。英国皇家空军将借此提升打击坚固建筑目标的能力，比如指挥中心、通信节点等。
第一批炸弹已经准备投人作战使用，作战飞机能够在仅仅数小时之内完成挂弹，并攻击利比亚境内的卡扎菲军事目标。
英国皇家空军已凭借其装备的增强型宝石路Il、宝石路lV炸弹以及双模硫磺石导弹打击了一系列目标，同时实现了低附带毁伤的效果。增强型宝石路…是对皇家空军台风、狂风战斗机空对地武器的有力补充。
(雨丝)
巴基斯坦核导弹被印度“盯上”
继披露巴基斯坦在库沙布军事设施修建“第四座核反应堆”之后，印度情报部门官员近日又宣称巴基斯坦正在研发核导弹，旨在应对小规模的印巴边界冲突。印度安全部门和情报部门官员还称，巴基斯坦目前有能力每年制造8枚～10枚核导弹。
《印度时报》5月19日报道说，最新的卫星图像表明，巴基斯坦正在加速建设第四座核反应堆，一旦反应堆在两年内投入运营，巴基斯坦每年所制造的核导弹的数量还将增加。尽管这一消息让印度政府感到“吃惊”，但印度一些高级科学家曾评估过，由于巴基斯坦没有足够的铀，因此上述武器的数量可能无法扩大。
一位曾密切追踪巴基斯坦核项目的印度前联合情报委员会官员称：
“巴基斯坦核导弹的年产量虽然不高，但巴基斯坦认为，凭借这些武器就能够应对升级的印巴冲突，并掌握主控权。”不过，印度的官员和专家表示，只有当印度入侵巴基斯坦时，巴方才会使用上述核导弹。
美导弹防御局开发新仿真工具
美国导弹防御局计划在2011年7月授出一份价值5，95亿美元的“目标仿真构架”(OSF)合同。OSF是在美国反导系统要素部署之前，对其进行评估的一套软件。该局目前运行有两个建模和仿真构架：
“数字仿真体系”数字表示和“单独仿真构架”
(通过插入模拟信号触发反导要素的软件)。该局计划将两个构架合并成一个OSF。
已有两个工业团队争夺OSF合同，它们分别是诺斯罗普‘格鲁门公司与波音公司组成的团队，以及特利丹布朗工程公司、洛克希德‘马丁公司和雷神公司组成的团队。
导弹防御拥护联盟主席埃利森称，OSF的重要性可能体现在三方面：考虑了多情景试验、可评估美国弹道导弹防御系统精确性、降低成本。建模和仿真还能针对逻辑上或经济上不可能的导弹防御情景提供重要的训练。
区域高层次科技人才 篇10
1. 企业高层次人才队伍的内涵。
随着时代的变化, 知识经济越来越被重视。其中, 高层次人才作为现代企业中短缺的资源收到了广大学者的关注。在我国, 企业的发展离不开高层次的人才, 它是我国企业组成的重要成分。因此, 把握人才政策和制度创新性, 对发展企业具有重要的指导意义。
对于一个企业来说, 生产力发展最宝贵、最重要资源就是人才, 有了人才, 企业发展就有了坚强后盾。为了吸引大量的人才, 企业就应该树立“德才双修, 有为有位”的人才理念, 全面推进企业人才队伍的建设, 实施人才强企的战略, 为引进各路人才创建良好的工作氛围。
2. 企业高层次人才队伍的构成。
一般来说, 企业高层次人才主要是指高级经营管理人才以及高级专业技术人才。高级经济管理人才又包括了产权代表、企业家、高级管理人员。产权代表能够代表股东行使决策权的人员, 是一名决策能力强、成功实践经验丰富的社会优秀人才;企业家就是指那些有着强烈创新精神的创造者, 他们能够在瞬息万变的经济市场中嗅到有价值的资源, 然后将先进的生产方式引入企业中, 创造出巨大的经济价值的人才;高级管理人才是经济发展舞台的主角, 他们赋予了企业生命力, 高级管理人才吱声业务水平和素质, 直接影响着一个企业的成败。
而高级专业技术人才在技术发展中起着关键性的作用。高层次的专业技术人才是具有创新意识的人群, 他们拥有学历资格和专业技能, 是一群素质高、自主研发能力强的人才, 近些年各企业争夺的主要对象。一般分为高级技术专家和高级技能人才。
二、企业人才队伍建设现状和面临的形势
1. 人才队伍的建设现状。
近些年, 我国经济发展方式转型颇见成效, 第三产业发展快速, 新兴企业稳步成长, 整体产业发展格局初现端倪。但是, 对企业进行深度剖析后发现, 企业中的人才队伍建设情况并不理想, 例如, 改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展, 这就给改制后的企业生产经营带来了极大的影响。此外, 我国小型企业由于自身经营规模小, 生产条件相对滞后, 经营环境较差, 这样就很难吸引人才, 造成人才队伍建设无法稳定, 企业员工对企业的忠诚度不高, 最终导致生产任务不能按时完成。
2. 企业人才队伍中的主要矛盾。
从目前我国人才队伍建设的总体来看, 企业高层次人才建设不容乐观, 矛盾重重, 主要体现在:
(1) 人才短缺与人才闲置的“二元化”矛盾。单从我国企业发展现状来看, 高层次人才的需要是相当短缺的。但是, 由于长期受计划经济和国家人才管理制度上的影响, 企业在引进人才时会以考虑成本dev高低, 这就导致一些高素质、高技术的人才因无法接受较低待遇而闲置。此外, 一些企业在人才引进上盲目攀比, 提高招聘学历标准, 这就导致一些技术型人才因学历不符而拒之门外。
(2) 人才静态优势与人才效益劣势的“双重性”矛盾。我国在企业人才输送方面非常重视, 虽然我国企业高层次人才需求量相当匮乏, 但国企在引进高层次人才方面, 一直比外资企业和民营企业有优势, 但是由于体制原因, 这种优势并没有充分表现出来。由于我国企业旧体制根深蒂固, 这就阻碍了人才向经济领域和物质生产第一线流动, 人才与经济无法良性结合, 以至于人才优势体现, 最终导致企业效益低下。
(3) 人才流动与人才流失之间的“两极化”矛盾。人才流动是人才调节的一种基本形式, 人才的流动能充分发挥人才潜在能力, 也是推动企业发展的关键步骤。但是, 我国人才市场起步晚, 市场化程度较低, 很多人员都是一个岗位干一生。据报道, 国外人才流动率约为15%-20%, 而这一数据在我国则变为不到3%, 尤其是国有企业, 人才流动难现象最为明显。同时, 由于受到外资企业和发达地区优越的人才政策影响, 中小型企业人才流失现象也越来越突出。
三、企业人才队伍建设存在的问题
1. 人才培养体系不健全。
目前, 大多数企业高层次人才培养体系较为混乱, 存在职能交叉、管理方式落后等问题。企业人才培养环节多于形式主义。高层次人才培养的主体模糊不清, 若企业是培养的主体, 则职业经理人、企业家等这种具有社会属性的先进人才企业无法承负;若政府是培养主体, 那么又没有专门培养组织体系和完善的政策措施, 所以企业很难出现高层次人才。
2. 高校培养模式落后。
高等院校是企业高层次人才培养的坚强后盾, 它肩负着培养高素质人才的历史重担。但我国高等教育长期受到计划经济影响, 专业课程设置过窄, 教育手段单一, 过分强调就业形势, 传统的人才培养方式占主导地位当然, 这种人才培养模式在过去生产力落后时期的确解决了人才紧缺的燃眉之急, 但随着世界经济的快速发展, 我国市场经济占主导地位, 科技不断发展, 这时传统的人才培养模式培养出来的学生知识面较窄, 文化素质不高, 知识运用不灵活, 创新能力差, 这就造成了企业复合型人才严重短缺的现象。虽然目前国家大力进行教育改革, 并取得了一定的成果, 但仍然不能满足目前企业的发展需求。因此, 高校人才培养模式的改革势在必行。
3. 人员培训机制落后。
目前我国企业人员培训机制相对落后, 没有系统的培训计划, 培训方式随意且临时, 很难适应企业的发展, 培训内容、方式以及对象不专一, 缺少灵活性。这些问题出现的主要原因就是由于培训缺乏宏观的规划, 没有和企业的发展战略相结合, 培训缺乏针对性和创新性, 与高层次人才培养机制以及时代发展进步相脱节。因此要大力改进人员培训机制, 引进先进的管理手段, 改变传统的培训观念。
四、建立企业高层次人才队伍的对策
1. 合理进行人才规划, 发展相适应的人才队伍。
人才是企业最宝贵的财富, 大力开发人力资源, 打造一支善管理、技术精、业务强的高素质人才队伍, 提高电力企业核心竞争力, 不断适应市场经济发展要求, 是企业又好又快发展的基础。企业员工个人的发展直接影响着企业的前途。所以要充分发挥企业员工的潜力, 建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系, 完善企业服务平台, 提升人才服务的水平, 将个人发展规划与企业发展战略有效地结合, 充分发挥企业内员工的主观能动性和工作积极性, 为建设新时代一流的供电企业提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
2. 以职业生涯规划为手段, 激励员工成长成才。
企业应该将培养、吸引和服务好人才的各项工作落实到实处, 积极为先进人才提供最大限度帮助, 做好企业内部员工的职业生涯规划, 完善与企业发展战略相配套的人尽其才、严格监督、竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制, 建立起科学的职务评价体系和分类管理体制, 利用激励手段引导个人发挥最大潜能, 遏制不正之风和腐败现象。
3. 开展员工培训, 全面提升职业素质。
开展员工培训可以保证员工业务水平的提升, 也能提高企业的可持续发展力量, 还可以让企业在日益激烈的人才竞争中立于不败之地。因此, 企业应建立起适应企业发展的员工培训体系。根据公司业务工作的需要, 制定培训内容, 并根据员工绩效考评结果进行有目的的规划, 更好地提高各岗位员工任职能力。
4. 健全创新体系, 为企业发展助力。
创新选拔任用机制, 加快人事制度改革步伐, 科学合理使用人才, 促进人岗相适, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制, 提高选人用人公信度。坚持德才兼备、以德为先的原则, 不拘一格拓宽选人用人视野, 建立岗位靠竞争、收入凭贡献的机制, 完善专家特贴制度和评选优秀中青年员工制度, 拓宽人才成长的渠道。此外, 在培养机制方面也要创新, 人才是支撑企业可持续发展最为宝贵的战略资源, 要注重在实践中发现、培养、造就人才, 构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。
五、总结与展望
引进高层次人才将成为新时期企业的最好竞争手段, 高层次人才的引进是企业提高核心竞争力的动力源泉, 也是整个社会繁荣与否的指示标。当然, 企业高层次人才队伍的建设并不是短暂的过程, 它是一个复杂的社会系统工程, 需要企业和国家等各方面的协调配合, 因此我们应该用科学、发展的眼光来看待这个问题, 并深层次地挖掘根源, 从战略性的高度出发, 用事业凝聚人才, 用实践造就人才, 用机制激励人才, 用法制保障人才, 积极推进人才队伍建设, 优化企业人力资源, 增强企业竞争实力, 实现企业效益最大化的目标。
摘要：企业要想在激烈的竞争环境下生存, 就要转变业经济增长方式, 发展和壮大自身队伍, 然而人才战略已经成为企业在新时期主要竞争手段, 尤其是高层次人才。企业建立高层次人才队伍既能保障企业快速发展, 也能促进我国经济增长, 可是说一句两得, 因此建立高层次人才队伍将是企业未来的重点。本文以此为出发点, 对目前企业中人才队伍的建设进行了分析, 并提出了一些见解, 目的就是为今后我国建设高层次人才队伍提供一些经验借鉴。
关键词：高层次人才队伍,建设,对策
参考文献
[1].杨家庆.改革与创新:中国高层次人才培养的综合研究与试验.北京:清华大学出版社, 2003
[2].中共中央组织部知识分子办公室编.知识分子政策文件汇编, 沈阳:辽宁大学出版社, 1993
[3].周文霞主编.人力资源工作手册.北京:中国大地出版社, 2001