高层次骨干人才（通用10篇）
高层次骨干人才 篇1
后现代主义下的批评教学法强调教学方法的多元文化视角,提倡用多元文化视角对全球化下的单一文化进行批判性分析,主张教师采用批判性视角教学,学生采用批判性视角学习以转变主流与边缘的不平等状况,从而“实现边缘群体声音的表达和文化身份的构建”。(Canagarajah,2002)批评教学法的这种批判视角为中国少数民族高层次骨干研究生英语教学提供了启示。少数民族高层次骨干研究生大多来自各少数民族地区,语言文化背景各异。采用批评教学法下的批评文化视角, 通过对少数民族特色文化,中国国家非少数民族文化和异国文化的批判性反思,有利于少数民族骨干人才批评意识的培养和多重文化身份的构建。
1批评教学法
批判式教育的先驱者是弗莱雷(Paulo Freire),其代表作 《受压迫者的教育》( Pedagogy of the Oppressed) 于1968年出版。早期的批判式教育从宏观方面提出了批评教育的构想。 “批判教育学的精神追求就是改变学校实践中的各种不平等和压迫关系,并进而在此基础上,把人类从压迫和异化中解放出来,改变社会不平等的结构和意识形态,促进社会民主的持续进展”(卢朝佑,2014)。伴随全球化带来的英语广泛传播,英语教学中出现了外语批评教学法,其代表人物有Pennycook,Canagarajah,和Kumaravadivelu。在肯定应用语言学家Adrian Holliday提出的“适应多元文化教学法”在全球化背景下关注教学的文化适应性积极一面的同时,Canagarajah批判了这一教学法仍然没有摆脱传统意义上“方法”对教学的束缚一面。后现代主义下的批评教学法本身并不是一种具体的教学方法,而是 “带着批评态度在课堂和社会中进行的实践”(Canagarajah,2005)。刘杰伟(2014)提出批评教学法中的批评视角是在批判继承的基础上,理性、客观地评判英语和英语教学全球化,而非一味否定既定知识观念和理论原则。Pennycoook(2001)主张 “教育实践需要从更广泛的社会、文化、政治语境中去理解”。 这些说明外语批评教学法从一开始就注重多元文化背景下英语教学本土化的开展,注重研究多元文化中本土文化身份表达的问题。在少数民族高层次骨干人才研究生英语教学中采用批评教学法的批评文化视角需要结合少数民族文化特色而展开,需要对批评教学法本身进行批评性思考。只有采用结合了中国少数民族本土文化特色的批评教学法的批评文化视角,才能让少数民族高层次骨干人才研究生在英语课堂中批判性地思考语言所传递的文化价值,从而有利于他们自身在多元文化语境中清楚自身角色定位,提高解决问题的能力。
2少数民族高层次骨干人才研究生
少数民族高层次骨干人才研究生是国家为促进少数民族地区政治、经济、文化发展而培养出来的人才,肩负着在全球化背景下既保留民族本土文化特色又融入全球化进程实现本民族发展的重任。中国是一个多元文化共存的多民族国家,少数民族地区发展相对落后。随着全球化进程的加快发展,“少数民族本土文化面临文化身份认同的危机”(刘大先,2009)。全球化下的多元文化发展趋势对少数民族文化发展提出了新的要求。少数民族高层次骨干人才研究生是在国家政策支持下为促进民族地区发展而培养出来的人才;是连接国际、国家与少数民族地区文化的枢纽,是民族文化传承、民族政策宣传和实施的重要参与者;是应对全球化趋势,根据有关民族文化政策并联系本民族地区实际情况加快民族地区发展的主要推动者。因此在英语教学中培养和提高少数民族高层次骨干人才研究生的批评文化意识能为他们以后在学习和工作中面临的复杂多元文化环境打下基础。批判性的反思语言所承载的文化价值是少数民族高层次骨干人才研究生急需培养的能力。
1)少数民族高层次骨干人才研究生英语学习的特点
在后现代化下的少数民族高层次骨干人才研究生英语教学环境中,英语对少数民族骨干研究生而言是继少数民族本族语、汉语外的第三门语言甚至是第四门语言。语言和文化密切相关,“语言与文化是相互依存的,任何一种语言都不仅仅体现着该民族特有的民族文化、风土人情、生活习俗以及历史,也能反映该民族文化的逻辑、民族心理、人文历史、社会价值和民族的思维方式”(杨学云,2010)。由于各少数民族高层次骨干人才研究生来自于中国各少数民族地区,其语言文化背景构成更加复杂。他们在英语学习中不仅需要面对各少数民族文化之间的差异,而且还面临着目的语文化与包括少数民族文化和汉文化在内的中华文化的差异。文化差异在语言教学中得到越来越多的关注。以前的研究指出了文化差异对比在英语教学中的重要性。吴汉平(2007)指出少数民族英语教育应该针对少数民族语言文化特点进行少数民族语言文化和英语语言文化对比研究。李月林(2003)提出对比讲解法是英语教学中文化导入的重要方式方式。在中国文化差异教学方面引入批评教学法思想的有刘杰伟(2014)及王焱(2010)。刘杰伟(2014) 提出“对文化差异的研究方法不仅应该审视文化如何不同,而且要剖析文化差异是如何合理建构的,这种建构是如何影响到跨文化交际,批判性地审视英语和它所传递的文化价值观对于学习者批判性思维的形成至关重要”。王焱(2010)在探索批判性教学法在文化课程教学中的具体运用方面做作了有益探索。她认为批评性教学法不仅要求学生用批判的眼光对所学知识进行审视,而且要求学生对所学知识独立地进行判断与提出新的见解。王焱(2010)提出“通过对权威的批判与对偏颇的批判,有效调动了学生对所学内容的浓厚兴趣和深入思考,有利于培养学生的探索意识、思辨能力和创新理念”。而在少数民族骨干人才研究生英语教学中,如何正确认识多元文化因素对少数民族骨干研究生英语学习中的优势和挑战,从而引导学生批判性思考语言所承载的文化价值,提高其批评文化能力显得尤为重要。通过批评教学法下的批评文化视角培养少数民族骨干研究生用正确的态度对待多元文化,同时构建具有特殊文化内涵的民族文化身份及中华文化身份对他们以后在促进民族地区的文化发展方面具有重要意义。
2)少数民族高层次骨干人才研究生需要面临的多元文化环境
少数民族骨干人才研究生的英语教学中,其文化多元性碰撞远远大于少数民族地区的外语教育。李智远(2010)指出,在少数民族骨干人才硕士生这个多元文化群体中,存在着现代文化与传统文化、同一主流文化内不同民族文化、外域文化与民族文化、东方文化与西方文化的碰撞、融合和价值选择。近年来,英语教学中越来越重视文化教学,“当代美国语言学家克拉姆斯基说,语言教学就是文化教学。王佐良先生也认为,不了解语言当中的社会文化,谁也无法真正掌握语言”(杨学云,2010)。在少数民族高层次骨干人才研究生英语教学中,文化教学的重要性也得到越来越多的关注。何开丽(2013)通过课堂实践作出了将民族文化教育纳入少数民族高层次骨干人才英语教学中的实践。李智远(2010)通过设计跨文化问卷调查了少数民族高层次骨干人才研究生的跨文化交际敏感度,民族文化、多元文化意识现状。然而,英语教学特别是少数民族高层次骨干人才研究生英语教学中的文化教学并不应该仅仅是介绍相关文化背景或者仅仅对比文化差异,而应该培养少数民族高层次骨干人才研究生在多元文化背景下的批判性思维和批评文化能力,让他们正确认识自身的少数民族文化身份、中国国家民族文化身份及全球化文化身份。谷小娟和李艺(2007)及韩海燕(2014)认为文化身份具有动态的建构特征,而语言是文化身份确认的主要标志。少数民族骨高层次骨干人才研究生在英语学习中会使他们不知不觉地在获得一种新的文化身份。在后现代化的少数民族高层次骨干人才英语教学环境中,由于少数民族高层次骨干人才研究生的“少数民族文化身份与中国民族文化身份具有同构性”(刘大先,2008),所以更应该注重培养少数民族高层次骨干人才研究生少数民族文化身份在全球文化身份中的定位。将批评教学法的批评文化视角贯穿于少数民族高层次骨干研究生英语教学中能让肩负发展少数民族地区重任的高层次骨干人才研究生在复杂多元的文化碰撞中批判地看待英语传播的文化价值,把握自身文化身份,从而成为具有批评文化能力的主体。
3具体措施
1)教师应成为批评文化工作者
面对少数民族高层次骨干人才研究生的英语教学所需要面对的多元文化背景,教师首先应该成为批评文化工作者,更多关注全球化背景下英语教育的文化政治属性。唐丽萍(2012)指出批判教育学在政治形态日益丰富的“后现代”景观下,将“文化”看作是一种至关重要的权力和斗争的场域,将学校教育的本质看作是一种文化政治实践。而少数民族高层次骨干人才研究生由于其本身的多元文化背景及今后工作的定向性和国家的政策性支持等因素,使其在英语教学中的文化政治性更加凸显。在多元文化碰撞的少数民族高层次骨干人才研究生英语教学中,教师应该是具有批评文化能力的工作者, 需要从不同文化现象里选取合适而有意义的问题供学生讨论。在讲到英语词汇所承载的文化内涵时,要让学生正确认识少数民族特色文化英语,从而引导少数民族高层次骨干人才研究生对不同的文化价值进行批判性反思。同时,教师在整个教学过程中应鼓励学生质疑不同的文化现象,让少数民族高层次骨干人才研究生认识到自身民族文化平等参与多元文化交流时保持自身文化特色,明确文化身份的重要性。其次,教师应该实行多模态立体化教学,充分利用视频、音频、图片等资料, 这能有效激发少数民族骨干人才研究生的学习兴趣和主动参与意识。例如在展示各民族文化节日和具有少数民族民族风情的舞蹈服饰时,通过多模态教学可以有效减轻少数民族高层次骨干人才由于不熟悉相应英文表达所造成的理解困难。由于课堂时间有限,教师应该注重对教材进行二次开发,选取具有引发不同文化价值思考问题的教材部分供学生讨论,让学生敢于提出问题和质疑。在设计英语测评考核试题时,应增加考查少数民族文化相关的内容,让少数民族高层次骨干人才研究生重视对本民族文化与其他文化特别是英美文化交流时的发声,主动反思不同文化所传递的价值。结合少数民族高层次骨干人才研究生英语教育实际情况引入批判教学法的批评文化视角,有利于他们今后在全球化背景下多元文化交流中准确定位自身文化身份。
2)教材需要涵盖少数民族文化内容
要让少数民族高层次骨干人才研究生树立批评文化意识还需要保证英语教学中少数民族文化内容的同等涵盖。在英语教学中用英语引入各少数民族特色文化,提高少数民族高层次骨干人才研究生用英语表达少数民族特色文化的能力。这就要求英语教材中涵盖少数民族文化,少数民族各具特色的文化是中国文化的重要组成部分,需要在全球化大背景下的文化交流中保持特色的同时实现自身发展。王小卉(2012)和谢燕妮(2012)指出了英语教学与中国语境的结合以实现英语本土化教学的重要性。相应地,批评教学法下的少数民族高层次骨干人才研究生英语教学的本土化需要结合各少数民族特色文化开展。由于少数民族高层次骨干人才研究生不同的少数民族背景,首先可以针对少数民族文化特点编写英语教材,注意吸纳优秀的少数民族文化英译作品到少数民族高层次骨干人才研究生英语教材中。其次,可以通过鼓励少数民族高层次骨干人才研究生自己动手的方式,让他们课外利用网络资源和学校图书资源搜集跟中国少数民族特色文化相关的英语书籍编写少数民族英语文化手册。最后,还可以通过举办少数民族特色文化英语演讲比赛和组建文化兴趣小组等形式,鼓励他们充分利用课外时间多渠道搜集不同国家民族文化信息,积累不同文化信息特别是具有少数民族文化特色相应的英语表达方式。这不仅能为提高学生的批评文化意识打下基础,而且能增强少数民族高层次骨干人才研究生在英语学习中对自身文化的认同,促使他们思考语言所传递的文化价值。
4结论
在少数民族高层次骨干人才研究生英语课堂中采用批评教学法中的批评文化视角,需要具有批评文化能力教师以培养学生的批评文化意识,需要涵盖少数民族文化内容的英语教材以提高学生用英语表达本民族文化的能力,需要在英语考试测评中增加少数民族文化内容以提高少数民族高层次骨干人才研究生用英语输出本民族文化的能力。批评教学法下的批评视角不止注重培养学生在多元文化中的批评文化能力,更重要的是对他们以后行为的改变。由于少数民族高层次骨干人才研究生本身的多元文化背景及今后工作的定向性和国家的政策性支持等因素,只有采用批评教学法下的批评文化视角,通过在少数民族高层次骨干研究生英语教学中融入各自少数民族文化特色因素,才有利于他们认同自己的民族文化,确立自己的文化身份,同时促使他们思考保护民族文化特色在全球化多元文化背景下的重要性,进而为他们以后在民族文化工作中正确对待多元文化、维护民族文化身份打下基础。
高层次骨干人才 篇2
财政部财政科学研究所2013年“少数民族高层次骨
干人才计划”招收攻读硕士学位研究生简章
少数民族高层次骨干人才招生计划为国家定向培养专项招生计划，2013年计划招收5名硕士研究生，内蒙古、贵州、新疆、广西、西藏各1名。
一、培养目标
培养坚定地拥护中国共产党的领导和社会主义制度、坚定地维护民族团结和国家统一、立志为西部大开发和民族地区发展服务，在本门学科内掌握坚实的基础理论和系统的专门知识，具有从事科学研究、教学、管理或独立担负专门技术工作能力和创新精神的高级专门人才。
二、招生政策
招生工作按“定向招生、定向培养、定向就业”原则，采取“自愿报考，统一考试、适当降分、单独统一划线”的特殊措施。推荐免试生可申请进入本招生计划。
三、招生生源
生源范围：内蒙古、贵州、新疆、广西、西藏。
四、报考条件
参加少数民族高层次骨干人才全国统一招收硕士研究生考试必须符合以下条件：
（一）拥护中国共产党的领导，拥护社会主义制度，维
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护国家统一和民族团结，立志为西部大开发和民族地区发展服务。
（二）毕业后保证到定向地区或单位就业。其中，在职考生回原单位，非在职考生(含应届本科毕业生)回定向省、自治区、直辖市就业。
（三）学历必须符合下列条件之一：
1.国家承认学历的应届本科毕业生；
2.国家承认的大学本科毕业学历的人员；
3.获得国家承认的高职高专毕业学历后，经2年或2年以上工作经历（从高职高专毕业到2013年9月1日，下同），达到与大学本科毕业生同等学力，且在公开发行的刊物上发表与报考专业相关的学术论文一篇的人员；
4.国家承认学历的本科结业生和成人高校应届本科毕业生（按本科毕业生同等学力身份报考）；
5.已获硕士学位或博士学位的人员（只准报考委托培养硕士生）。
（四）年龄不超过40周岁。报考委托培养生年龄不限。
（五）身体健康状况符合国家规定和我所的体检要求。自考生和网络教育学生须在报名现场确认截止日期取得国家承认的大学本科毕业证书方可报考。在校研究生报考须在报名前征得所在培养单位同意。
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五、报名与考试
考生应参加全国招收攻读硕士学位研究生的报名和统一入学考试。
六、录取
（一）继续坚持按需招生、德智体全面衡量、择优录取的原则，保证质量、宁缺勿滥。
（二）不接受未报考本计划的调剂考生，本计划考生不得调剂到本计划以外录取。
所有被录取考生的录取类别均为定向，且须签订定向协议书。在职考生与所在单位和所在省级教育行政部门签订协议书；非在职考生(含应届本科毕业生)与生源所在地省级教育行政部门签订协议书。考生签订协议书后，发放录取通知书。毕业后回定向地区或单位就业。
七、其他
所有被录取新生第一学年均须到教育部指定的基础强
化培训基地接受培训，重点补修外语、大学语文等基础知识，兼顾其他专业理论知识的学习，加强马克思主义民族和宗教理论的学习和教育，考核合格后方可入本所开始硕士课程学习。
硕士生毕业后必须回定向地区或单位连续服务至少
5年（内地西藏班、内地新疆高中班、高校少数民族预科培养
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学校和民族硕士基础培训基地的教师和管理人员参加本计划学习毕业的，必须回原单位继续工作至少8年）。
毕业生不按协议就业者，要支付培养成本和违约金。违约金的具体标准、支付方式等按协议书规定执行。
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创业公司如何招聘骨干人才 篇3
创业公司节奏追求快、狠、准，传统雇用制已无法满足创业公司对人才的需求，招聘首当其冲成为普遍痛点，更成为知乎长期热议话题。最近我与很多创始人聊天，随着招聘平台的迅猛发展和社交招聘的崛起，有效缓解了普通员工招聘的尴尬。相比之下，他们对骨干人才的招聘更为迫切。今天，三位大牛给创业者支招。
狠问题
@程俐：我是一名婚嫁O2O创业者，项目刚拿到天使投资，现急招营销合伙人和运营总监等骨干人才。我通过缘创派、拉勾、脉脉、朋友介绍等多渠道招聘，也投入一笔招聘费用，前后面试一大批相关人才，但始终未能找到合适人选。我深知创业想要成功必须坚持“团队第一，产品第二”，如何才能不花钱快速找到靠谱骨干人才？
狠回答
1马德龙：早期只招聘有潜力的实干家
马德龙（拉勾创始人）说：
拉勾早期可选招聘平台不多，主要靠朋友推荐和自身微博、微信影响力去招人。我认为团队融资并不是引以为傲的事，早期招人首先必须对候选人描述清楚对项目框架、产品结构、未来前景以及实现前景的具体节奏，尽可能获得对方认同，从而打动优秀人才。
二是创始人必须花更多时间在招人上，与其花时间等人才来面试，不如主动出击寻找优秀人才。可以挖掘身边人才，创始人社交面广是早期搭建团队的前提，通过自身人脉逐步扩散，花时间与真正优秀人才相处，而不是为了招人刻意认识对方，一定要长期积累自身在行业人才中的渗透度。同时，利用各种招聘平台或工具，它们可以让创业者主动去寻求人才，一个懒于主动招人的团队一定不行。
三是早期招人基本以实干家为主，而不是谋略家、战略家。早期招人可以把目标适当放低，比如找运营总监，短期内找不到合适人才，可以先招聘2个或多个运营专员，让项目尽快运转起来，从中挖掘有潜力人才，加以培训提升战略技能，他们未来将成为公司核心力量。而不是在招聘运营总监上花费巨大时间成本，因为创业公司最贵的不是钱、人力，而是时间。拉勾早期5、6名员工在业内并不牛，与拉勾成长两年后都成为行业响当当的狠角色，包括设计、运营、技术都蜕变为顶尖人才。
2金错刀：小米前6个月招人秘诀——花费70%的时间
金错刀（微创新研究中心创始人）说：
有一次，口袋购物的创始人王珂跟雷军抱怨：招人太难了。（口袋购物是雷军投资的公司）
雷军会反问：招人对你是不是很重要？
对方说：太重要了。
雷军问：你有没有花费70%以上的时间。
王珂的难题是招技术人才，接下来花了超过70%的时间天天呆在百度楼下的咖啡厅，见到人就聊天，把嗓子都聊哑了，成功的组建了包括CTO在内的技术团队，还挖到了一个百度前50位入职的技术大牛。
创业初期，小米公司很长一段时间不能公开小米公司的真正目标，作为2010年前后的一个看起来貌似做AndroidAPP的公司，想招募到顶尖人才的难度可想而知。雷军说：“如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。”雷军每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职雷军都会亲自见面并沟通。当时，招募优秀的硬件工程师尤其困难。
有一次，一个硬件工程师被请去小米公司面试，这个硬件工程师非常资深和出色，但是他并没有创业的决心，对小米的前途也有些怀疑，小米公司上下轮番上阵，开始“面试”这个工程师，几个合伙人轮流和他交流，到最后，这个工程师被这种态度打动的同时，也感到非常疲劳，因为他已经被“面试”了整整12个小时。最后工程师说：好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了！
投入70%的的时间，是个笨办法，但是个最狠的办法。
3SamAltman：早期玩命利用你的个人关系网络
SamAltman（硅谷孵化器YCombinator主席）说：
一、花更多时间去做招聘
绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在招聘上。在你弄清楚发展前景并找到可行商业模式之后，你应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行招聘。听起来有些疯狂，因为你有一大堆工作要去做，但招聘永远是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。你不能指望把这件事情外包出去，你需要花更多时间去看人，获得那些有潜力的候选人对你公司的垂青，并且和所有来面试的人去面对面交流。
二、关注能找到候选人的正确渠道
这个讨论会归结于“玩命利用你的个人关系网络”，最好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友。为了找到最棒的人才，你必须主动出击，不要任何犹豫。他们几乎从来不去找工作，不要把你的招聘范围局限在那些正在寻找工作的人身上。
把候选人的挖掘作为一项长期投资来进行，你现在需要花时间与一些将来一年都不会具体谈论换工作的人交流。同时，尽可能让投资人知道你需要雇佣哪种人，利用投资人及其人际网络去寻找候选人。
三、找聪明、高效的人才
对于某个特定角色总会有一些相应的具体要求，但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。遗憾的是，很多创业者总是容易忘记这一原则，结果招来的人往往在早期创业公司根本不管用。
其实，聪明、高效的人才并不难找，尝试和候选人聊他们到底做过什么，问他们最令人印象深刻的项目和最大成果。瞄准一个具体领域深入交流，搞清楚他们通过哪些方法去解决你所关心的关于职位的具体问题，前提是你查询相关资料后提出正确问题，这样你才能在交谈的最后阶段判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西，这很糟糕；如果你在面试时感到无聊，那更糟糕。一个好的面试通常感觉像一场交谈，而不只是提问和回答。
四、让候选人感觉不只是面试
高层次骨干人才 篇4
1. 企业高层次人才队伍的内涵。
随着时代的变化, 知识经济越来越被重视。其中, 高层次人才作为现代企业中短缺的资源收到了广大学者的关注。在我国, 企业的发展离不开高层次的人才, 它是我国企业组成的重要成分。因此, 把握人才政策和制度创新性, 对发展企业具有重要的指导意义。
对于一个企业来说, 生产力发展最宝贵、最重要资源就是人才, 有了人才, 企业发展就有了坚强后盾。为了吸引大量的人才, 企业就应该树立“德才双修, 有为有位”的人才理念, 全面推进企业人才队伍的建设, 实施人才强企的战略, 为引进各路人才创建良好的工作氛围。
2. 企业高层次人才队伍的构成。
一般来说, 企业高层次人才主要是指高级经营管理人才以及高级专业技术人才。高级经济管理人才又包括了产权代表、企业家、高级管理人员。产权代表能够代表股东行使决策权的人员, 是一名决策能力强、成功实践经验丰富的社会优秀人才;企业家就是指那些有着强烈创新精神的创造者, 他们能够在瞬息万变的经济市场中嗅到有价值的资源, 然后将先进的生产方式引入企业中, 创造出巨大的经济价值的人才;高级管理人才是经济发展舞台的主角, 他们赋予了企业生命力, 高级管理人才吱声业务水平和素质, 直接影响着一个企业的成败。
而高级专业技术人才在技术发展中起着关键性的作用。高层次的专业技术人才是具有创新意识的人群, 他们拥有学历资格和专业技能, 是一群素质高、自主研发能力强的人才, 近些年各企业争夺的主要对象。一般分为高级技术专家和高级技能人才。
二、企业人才队伍建设现状和面临的形势
1. 人才队伍的建设现状。
近些年, 我国经济发展方式转型颇见成效, 第三产业发展快速, 新兴企业稳步成长, 整体产业发展格局初现端倪。但是, 对企业进行深度剖析后发现, 企业中的人才队伍建设情况并不理想, 例如, 改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展, 这就给改制后的企业生产经营带来了极大的影响。此外, 我国小型企业由于自身经营规模小, 生产条件相对滞后, 经营环境较差, 这样就很难吸引人才, 造成人才队伍建设无法稳定, 企业员工对企业的忠诚度不高, 最终导致生产任务不能按时完成。
2. 企业人才队伍中的主要矛盾。
从目前我国人才队伍建设的总体来看, 企业高层次人才建设不容乐观, 矛盾重重, 主要体现在:
(1) 人才短缺与人才闲置的“二元化”矛盾。单从我国企业发展现状来看, 高层次人才的需要是相当短缺的。但是, 由于长期受计划经济和国家人才管理制度上的影响, 企业在引进人才时会以考虑成本dev高低, 这就导致一些高素质、高技术的人才因无法接受较低待遇而闲置。此外, 一些企业在人才引进上盲目攀比, 提高招聘学历标准, 这就导致一些技术型人才因学历不符而拒之门外。
(2) 人才静态优势与人才效益劣势的“双重性”矛盾。我国在企业人才输送方面非常重视, 虽然我国企业高层次人才需求量相当匮乏, 但国企在引进高层次人才方面, 一直比外资企业和民营企业有优势, 但是由于体制原因, 这种优势并没有充分表现出来。由于我国企业旧体制根深蒂固, 这就阻碍了人才向经济领域和物质生产第一线流动, 人才与经济无法良性结合, 以至于人才优势体现, 最终导致企业效益低下。
(3) 人才流动与人才流失之间的“两极化”矛盾。人才流动是人才调节的一种基本形式, 人才的流动能充分发挥人才潜在能力, 也是推动企业发展的关键步骤。但是, 我国人才市场起步晚, 市场化程度较低, 很多人员都是一个岗位干一生。据报道, 国外人才流动率约为15%-20%, 而这一数据在我国则变为不到3%, 尤其是国有企业, 人才流动难现象最为明显。同时, 由于受到外资企业和发达地区优越的人才政策影响, 中小型企业人才流失现象也越来越突出。
三、企业人才队伍建设存在的问题
1. 人才培养体系不健全。
目前, 大多数企业高层次人才培养体系较为混乱, 存在职能交叉、管理方式落后等问题。企业人才培养环节多于形式主义。高层次人才培养的主体模糊不清, 若企业是培养的主体, 则职业经理人、企业家等这种具有社会属性的先进人才企业无法承负;若政府是培养主体, 那么又没有专门培养组织体系和完善的政策措施, 所以企业很难出现高层次人才。
2. 高校培养模式落后。
高等院校是企业高层次人才培养的坚强后盾, 它肩负着培养高素质人才的历史重担。但我国高等教育长期受到计划经济影响, 专业课程设置过窄, 教育手段单一, 过分强调就业形势, 传统的人才培养方式占主导地位当然, 这种人才培养模式在过去生产力落后时期的确解决了人才紧缺的燃眉之急, 但随着世界经济的快速发展, 我国市场经济占主导地位, 科技不断发展, 这时传统的人才培养模式培养出来的学生知识面较窄, 文化素质不高, 知识运用不灵活, 创新能力差, 这就造成了企业复合型人才严重短缺的现象。虽然目前国家大力进行教育改革, 并取得了一定的成果, 但仍然不能满足目前企业的发展需求。因此, 高校人才培养模式的改革势在必行。
3. 人员培训机制落后。
目前我国企业人员培训机制相对落后, 没有系统的培训计划, 培训方式随意且临时, 很难适应企业的发展, 培训内容、方式以及对象不专一, 缺少灵活性。这些问题出现的主要原因就是由于培训缺乏宏观的规划, 没有和企业的发展战略相结合, 培训缺乏针对性和创新性, 与高层次人才培养机制以及时代发展进步相脱节。因此要大力改进人员培训机制, 引进先进的管理手段, 改变传统的培训观念。
四、建立企业高层次人才队伍的对策
1. 合理进行人才规划, 发展相适应的人才队伍。
人才是企业最宝贵的财富, 大力开发人力资源, 打造一支善管理、技术精、业务强的高素质人才队伍, 提高电力企业核心竞争力, 不断适应市场经济发展要求, 是企业又好又快发展的基础。企业员工个人的发展直接影响着企业的前途。所以要充分发挥企业员工的潜力, 建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系, 完善企业服务平台, 提升人才服务的水平, 将个人发展规划与企业发展战略有效地结合, 充分发挥企业内员工的主观能动性和工作积极性, 为建设新时代一流的供电企业提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
2. 以职业生涯规划为手段, 激励员工成长成才。
企业应该将培养、吸引和服务好人才的各项工作落实到实处, 积极为先进人才提供最大限度帮助, 做好企业内部员工的职业生涯规划, 完善与企业发展战略相配套的人尽其才、严格监督、竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制, 建立起科学的职务评价体系和分类管理体制, 利用激励手段引导个人发挥最大潜能, 遏制不正之风和腐败现象。
3. 开展员工培训, 全面提升职业素质。
开展员工培训可以保证员工业务水平的提升, 也能提高企业的可持续发展力量, 还可以让企业在日益激烈的人才竞争中立于不败之地。因此, 企业应建立起适应企业发展的员工培训体系。根据公司业务工作的需要, 制定培训内容, 并根据员工绩效考评结果进行有目的的规划, 更好地提高各岗位员工任职能力。
4. 健全创新体系, 为企业发展助力。
创新选拔任用机制, 加快人事制度改革步伐, 科学合理使用人才, 促进人岗相适, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制, 提高选人用人公信度。坚持德才兼备、以德为先的原则, 不拘一格拓宽选人用人视野, 建立岗位靠竞争、收入凭贡献的机制, 完善专家特贴制度和评选优秀中青年员工制度, 拓宽人才成长的渠道。此外, 在培养机制方面也要创新, 人才是支撑企业可持续发展最为宝贵的战略资源, 要注重在实践中发现、培养、造就人才, 构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。
五、总结与展望
引进高层次人才将成为新时期企业的最好竞争手段, 高层次人才的引进是企业提高核心竞争力的动力源泉, 也是整个社会繁荣与否的指示标。当然, 企业高层次人才队伍的建设并不是短暂的过程, 它是一个复杂的社会系统工程, 需要企业和国家等各方面的协调配合, 因此我们应该用科学、发展的眼光来看待这个问题, 并深层次地挖掘根源, 从战略性的高度出发, 用事业凝聚人才, 用实践造就人才, 用机制激励人才, 用法制保障人才, 积极推进人才队伍建设, 优化企业人力资源, 增强企业竞争实力, 实现企业效益最大化的目标。
摘要：企业要想在激烈的竞争环境下生存, 就要转变业经济增长方式, 发展和壮大自身队伍, 然而人才战略已经成为企业在新时期主要竞争手段, 尤其是高层次人才。企业建立高层次人才队伍既能保障企业快速发展, 也能促进我国经济增长, 可是说一句两得, 因此建立高层次人才队伍将是企业未来的重点。本文以此为出发点, 对目前企业中人才队伍的建设进行了分析, 并提出了一些见解, 目的就是为今后我国建设高层次人才队伍提供一些经验借鉴。
关键词：高层次人才队伍,建设,对策
参考文献
[1].杨家庆.改革与创新:中国高层次人才培养的综合研究与试验.北京:清华大学出版社, 2003
[2].中共中央组织部知识分子办公室编.知识分子政策文件汇编, 沈阳:辽宁大学出版社, 1993
[3].周文霞主编.人力资源工作手册.北京:中国大地出版社, 2001
高层次骨干人才 篇5
少数民族高层次骨干人才招生计划（以下简称骨干计划）为国家定向培养全日制专项招生计划，根据《教育部办公厅关于下达2018年少数民族高层次骨干人才研究生招生计划的通知》（教民厅[2017]8号），学校制订了本章程。
一、培养目标
培养坚定地拥护中国共产党的领导和社会主义制度、坚定地维护民族团结和国家统一、立志为西部大开发和民族地区发展服务；在本门学科内掌握坚实的基础理论和系统的专门知识，具有从事科学研究、教学、管理或独立担负专门技术工作能力和创新精神的高级专门人才。
二、招生政策
骨干计划坚持“定向招生、定向培养、定向就业”的原则，复试录取工作坚持“公开、公平、公正”的基本原则，全面衡量，择优录取。对新疆、西藏和四省藏区的少数民族考生，在录取时给予适当倾斜。录取人员中在职汉族学生比例不超过10%。
三、招生计划和专业
1.2018年我校计划招收博士研究生2人，硕士研究生44人。2.博士研究生招收专业为食品科学与工程，不招收汉族考生。
3.硕士研究生只招收专业学位研究生，专业学位招生目录详见《北京工商大学2018年硕士研究生招生专业目录》。
四、生源范围及招生对象
1.西部12省（区、市）、海南省、新疆生产建设兵团；河北、辽宁、吉林、黑龙江、福建、湖北、湖南（含张家界市享受西部政策的一县两区）等7个省的民族自治地方和边境县（市）。上述地区汉族考生应在国务院公布的民族自治地方工作3年以上，且报名时仍在民族自治地方工作。
2.内地西藏班、内地新疆班、民族院校、高校少数民族预科培养学校和少数民族硕士基础培训学校的教师、管理人员。
五、报考条件
1.符合《北京工商大学2018年硕士研究生招生简章》或《北京工商大学2018年博士研究生招生简章》报考条件；
2.生源地省级教育行政部门已经发放考生登记表的考生； 3.符合生源地省级教育行政部门有关报考要求。
六、报名考试
1.报考骨干计划硕士研究生的考生参加全国硕士研究生招生考试，实行“自愿报考、统一考试、单独划线、择优录取”等特殊政策。由教育部统一确定考生进入复试的基本成绩要求。
2.考生根据《北京工商大学2018年硕士研究生招生简章》或《北京工商大学2018年博士研究生招生简章》进行报名、资格审核和进行初试，报名时将考生登记表寄到我校研招办。
3.进入复试基本成绩要求的考生，根据学校公布的复试录取办法和各学院实施细则进行复试。
七、录取
1.被录取的考生，直接进入研究生阶段学习，按照学校学生学籍管理规定，办理入学手续并注册学籍，修业年限和学习年限与其他普通类招生计划一致。2.协议签订。被录取考生需签订三方（或四方）定向培养协议书。协议先由考生与我校签订，再与生源地省级教育行政部门或所在单位签订。被录取的在职考生入学报到时不迁转户口，人事档案由定向单位保管，非在职考生户口、人事档案转入我校。所有考生党团组织关系转入我校。
八、教育管理
1.责任主体。学校是骨干计划学生培养工作的责任主体。凡涉及学生在校期间教育管理服务的各类事项，如出国交换学习、学籍变动、学生奖助等，均按学校有关规定执行。
2.教学管理。学校坚持“严、爱、细”原则，对骨干计划学生实行统一标准、统一要求、统一管理，不降低考试标准。
3.学生资助。学生在校学习期间(含基础培训)的学费、住宿费等按我校相关规定缴纳。我校按照国家和学校的有关规定对符合条件的学生给予奖励资助。
九、就业管理
1.就业。骨干计划学生毕业后，必须履行协议回定向地区和单位就业，不得违约。
2.派遣。在职考生派遣回原工作单位。毕业离校时仍未就业的非在职考生派遣回生源所在地毕业生就业工作主管部门。学生档案转回原工作单位、就业单位或生源所在地毕业生就业工作主管部门。
3.升学。经生源所在地教育行政部门同意(在职学生还须征得原工作单位同意)，骨干计划应届硕士毕业生只能报考骨干计划博士研究生，同时签订博士研究生定向培养协议书。
十、其他 1.对在报考及考试中有违规或作弊行为的考生，有关部门视不同情况根据国家有关法律、法规和教育部有关规定给予处理。对弄虚作假者，不论何时一经查实，按有关规定取消报考资格、录取资格或学籍。
2.对在招生中违反有关规定，徇私舞弊或者违反有关规定给招生工作造成损失的人员，由上级教育行政部门或其所在单位根据有关法律、法规和规章给予处理。
3.本章程如有内容与教育部最新政策冲突，我校将按教育部最新政策执行。4.北京工商大学硕士研究生招生专业目录、考试大纲及有关注意事项可登录我校研究生招生网查询。
十一、联系方式
咨询电话：010-68987086
高层次骨干人才 篇6
日前, 在第六届海南省普通高等学校青年教师教学大赛中, 琼台师范高等专科学校青年教师郑晓瀛勇夺二等奖, 这是该校近三年来在该项赛事中捧回的第五个大奖。近年来, 琼台师范实施人才强校战略, 青年骨干教师迅速成长, 多人成为省级教学名师, 学校22名专业带头人和40名青年骨干教师已挑起了教学大梁。
琼台师范近年来相继出台了《高层次人才引进管理暂行规定》和《人员招聘暂行办法》等一系列文件, 先后引进和培养教授6名、副教授12名, 录用优秀硕士研究生82名。同时, 鼓励教师在职提高学历层次和业务水平, 2004年以来已有30多名在职教师获取硕士以上学位。
该校在实施人才强校战略中, 还十分重视教学科研工作, 出台《科研奖励条例》和《科学研究项目管理办法》等文件, 鼓励和引导广大教师积极投身教育教学改革和科学研究之中, 促进教师业务能力和科研水平不断提高。近三年, 琼台师范教师主持省级课题27项, 校级课题37项, 在省级以上期刊发表论文428篇, 85人次参与编写、出版教材、著作56种, 有19人次获得了10个多媒体课件奖项, 有1项成果获得省级高等教育教学成果二等奖, 有5项成果获得海南省教育厅优秀科研成果二、三等奖, 位居全省高职高专院校第一。先后有23人分别获得“全国师德标兵”“全国三八红旗手”“全国体育先进个人”“海南省实验教学先进个人”“海南省特级教师”等荣誉称号。
高层次骨干人才 篇7
我国是一个多民族的社会主义国家。当前,国外敌对势力利用民族问题、宗教问题,利用境内外民族分裂势力,加紧对我国进行渗透颠覆,妄图实现其“西化”、“分化”我国的政治图谋,并企图在境外培植分裂势力,与我们争夺下一代,少数民族地区人才的培养问题已日益成为一个复杂而敏感的政治问题。我们不仅要从教育的角度,更重要的是要从坚持党的领导、维护民族团结和国家统一的政治高度,充分认识培养少数民族地区高层次骨干人才的重要性、艰巨性和紧迫性。因此,我们要全面贯彻党的教育方针和民族政策,落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》、《国务院关于深化改革加快发展民族教育的决定》和第五次全国民族教育工作会议精神,充分认识到少数民族地区高层次骨干人才培养工作在促进民族地区经济社会发展、增强民族团结和维护国家统一中的战略作用。
“骨干计划”实施6年来,已经有1.5万名莘莘学子从中直接获益,进入了梦寐以求的著名高等学府继续深造。今后将会有更多的学生加入这一行列中来,享受新政策的恩惠。“骨干计划”将会逐步缓解和扭转少数民族地区高层次骨干人才匮乏状况,改善人才层次结构,逐步形成一支涵盖民族地区经济和社会发展各重点领域,以取得国内学历、学位为主体的少数民族高层次骨干人才队伍。这既体现了党对民族地区发展的重视,政府对少数民族地区给予的支持与关怀,也鼓舞了少数民族同胞的士气,促进了民族团结,有利于地区稳定与繁荣。
2 宁夏骨干人才资源开发的现状
国以才立,政以才治,业以才兴。本着这一理念,2002年以来,宁夏各级党委、政府认真贯彻党的十六大和自治区第九届党代会精神,并根据《国务院关于深化改革加快发展民族教育的决定》的有关精神和《教育部、国家发展改革委、国家民委、财政部、人事部关于大力培养少数民族高层次骨干人才的意见》(教民[2004]5号)的要求,2010年5月结合近几年自治区实施少数民族高层次骨干人才计划的工作情况,经与有关部门协商研究,自治区教育厅印发《宁夏回族自治区实施国家定向培养少数民族高层次骨干人才计划暂行办法》,不断加大人才工作和人才队伍建设力度,使得我区人才工作和人才队伍建设步入了一个新的发展阶段,虽然取得了一定成果,但是与发达地区相比,我区人才资源开发还存在着许多不足之处。
2.1 骨干人才创新能力不足
人才的创新素质不断提高从而加强其核心竞争力,成为我区进行高学历人才培养教育过程中的重中之重。作为少数民族骨干研究生,这个问题更为严峻,我区少数民族骨干计划研究生缺乏创新意识和创新能力的表现主要从以下三个方面体现出来:一创新的观念缺乏以及创新动力不足;二是很少进行创新性思维训练;三是创新所必需的毅力与勇气不足。
我们了解,少数民族骨干计划研究生有在职和非在职之分。在职研究生和非在职往届生一般都已经有了一定的工作的经历,积累了一定的工作经验和社会经验,但是由于时间的原因,他们的理论知识会逐渐地遗忘,这就决定了这类研究生在一定程度上缺少了创新的知识基础,加之他们工作的环境大部分是在宁夏本地,由于信息闭塞,这在一定程度上也会影响他们观念的更新。同时应届生缺乏一定的社会工作实践经验,从而观察能力与实际动手能力都较弱,这些因素使他们很难具有创新的观念和欲望。
2.2 骨干人才资源总量不足
据不完全统计,截至2009年年底,宁夏高等教育毛入学率达到22.15%,已跨入高等教育大众化行列,同时民族教育也不断加强,各级各类学校少数民族学生53.2万人,占在校生总数的37.6%,与宁夏少数民族人口自然比例大体相当,普通高校招生录取少数民族学生比例达到33%。从2006年起,积极组织实施少数民族高层次骨干人才的培养计划,三年累计培养硕士研究生176人,博士研究生14人,虽然取得了一定的成果,可由于该计划实施时间不是很长,加之宣传力度不够,虽然教育部将文件已经下发到各教育厅,教育厅也把文件下发到各高校及教育行政单位,但很多高校和其行政单位基本上都没做什么宣传,除了在研究生招生网等少数网站公布之外没有其他任何宣传途径,这就造成很多学生错失继续深造的机会,而且具备招生资格的单位造成大量的名额浪费。
2.3 人才的思想观念与发达地区相比还存在一定差距
随着改革开放以来我国社会经济的快速发展以及社会结构的重大变革,广大青年人才的价值观、生活方式、行为规范在随之发生深刻变化的同时,思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性也日趋显著,精神文化需求迅速增长并呈现出多方面、深层次、个性化的特征。由于宁夏地处我国西北内陆,自然生态条件脆弱,又属于经济欠发达的少数民族地区,与东部发达省区相比还存在着诸多方面的差距,尤其是观念上的差距很大,这从客观上决定了宁夏的青年人才与东部发达省区的青年人才相比,受到市场经济的熏染较迟且少一些,而受民族文化传统的影响较多一些,这就是宁夏青年人才的特殊性。
2.4 人才流失严重
随着改革开放力度的加大,沿海地区经济社会高速发展,与内地差距迅速拉大,在大中城市和沿海地区,福利待遇好,工作环境优越,生活质量高,对我区人才有强大的吸引力,使不少人才流向这些发达地区。
尽管《少数民族骨干计划》要求参加培养的少数民族研究生在学业完成后必须回当地工作服务,从人才工作和生活的环境来看,宁夏的人才政策、人才待遇受地方财力的限制还不尽如人意,不少人才还承受着住房、工作设备、医疗保健等方面的困扰,加之用人机制不完善,许多人才的人生价值的实现就难以如意,这就导致这些骨干研究生宁可陪违约金也不想回当地。同时,在宁夏区内流动的专业技术人员中,涌向城市、川区、机关单位的也呈上升之势,造成了我区国民经济基础产业的农业和其他生产一线专业技术人员缺乏的态势。
3 加强宁夏地区人才开发和引进工作的思路与对策
3.1 大力培养宁夏地区少数民族骨干人才的创新能力
宁夏地区少数民族骨干人才虽然表现出的创新意识不强、创新能力不足,但是我们不能怀疑他们的创新潜能,我们有理由相信只要采取合适的方法,他们的创新能力是可以发挥出来的,从而达到宁夏族地区发展的需要。因此,我们要以积极的态度、科学的手段,不断去探索。
首先,骨干人才应该从自身做起,不断夯实自己文化知识的基础,优化自己的文化知识结构,从而为提高自己的创新能力打下一个坚实的基础。
其次,作为培养少数民族骨干研究生的学校,在设置少数民族骨干研究生课程的时候,可以在教育部规定的基础上,尽可能结合每个地区的学生所处的民族地区的实际情况,设置一些与这些民族地区的经济、文化发展有关的课程,同时作为教师应该因材施教。
最后,宁夏政府部门在进行少数民族高层次骨干人才计划研究生培养的过程中,应该提供相关的财政保障,研究制定与本地区发展相协调的政策法规与评价体系,积极培养骨干研究生的自我创新能力,并使之转化为服务宁夏地区的有效生产力,这样可以在很大的程度上激励少数民族骨干计划研究生提高自身的创新激情。
3.2 宁夏政府应该加大宣传力度,让更多优秀的人才
了解少数民族骨干计划,这样才能吸引更多的优秀人才加入到这个团队中来
宁夏政府在完成国家规定的招生任务的同时,应该积极出台相应的政策,尽可能的支持有志青年报考该计划,做到用事业留人,用感情留人,实现眼前利益与长远利益相结合。在“就业”这个软肋上,一定要进早出台相关政策,给予他们适合的工作岗位,使他们学有所用,以免出现人才使用率低,形成事实上的人才闲职、浪费,以免违背该计划的初衷。
3.3 建立引进人才专项基金
西方发达国家开发人才资源是舍得投入的,一般一个企业用于人力资源开发的资金占企业收入的10%左右。他们认为这种投入是值得的,一般回报率为10倍。但是,目前宁夏大多数企业拿不出钱,对一些急需引进的人才,往往心有余而力不足。市场经济欠发达的今天,西部开发中的人才引进工作并不能完全依靠市场,仍需要政府的大力扶持。因此,为了及时吸引到急需人才,应该由当地财政拨款建立主导产业人才专项资金,(1)并逐年根据现实情况适量增加。有关部门要加强对该项资金的管理,做好资金的审定、发放、监督等项工作,实行专款专用,并定期对资金使用情况进行追踪调查和分析,以发挥资金的使用效率。
3.4 营造良好环境,努力扩大人才队伍,多渠道、多层次、多模式地开展引才工作
虽然目前宁夏人才总量不足,但也还是拥有一定数量的人才,如何充分调动当地人才的积极性,发挥他们的聪明才智,盘活现有人才存量,是宁夏最为现实的问题。因此,当地要以现有人才培养和使用为重点,在此基础上广泛吸收外地人才。现有人才生于斯,长于斯,对家乡有感情,就少数民族骨干计划来说,这部分研究生由于政策原因是必须回本地的,应该确定这一人才发展重点。在西部大开发中,宁夏虽然在人才的引进问题上给予了足够的重视,但什么方式是引进人才的最好方式,还缺少一个涵盖人才引进工作各个层面和全过程的、符合发展需球、符合宁夏实际、适应市场经济规律的全方位的人才开发体系。根据宁夏自然经济和社会发展的状况,在引进人才问题上,应根据“不求所有、不求所在、但求所用”的方针,多渠道、多层次、多模式引进人才。把引进人才与引进智力结合起来,借脑攻关,借才生财,促进宁夏经济发展迈上一个新的台阶。
3.5 从实际出发制定人才资源开发的优惠政策措施,通过拴“心”留住人才
宁夏地区要把上级的政策与本地实际结合起来,因地制宜地制定一些特殊的政策,积极协调各方面的力量,切实解决高层次专业人才所需要解决的问题,把人才留住并使其发挥作用。在制定人才政策时,一定要解决现有人才的具体问题,凡是有利于留住人才的政策,一经发布就要畅通无阻地执行。对高层次专业人才实行政策倾斜,将有限的政府资金用在最急需的地方。完善区域社会保障制度,进一步提高高层次专业人才在医疗等方面的待遇水平。另外,要留住人才,除了靠政策外,还要靠真心、靠真情。要礼贤下士地招揽人才,大胆信任地使用人才,满腔热情地关心人才,真心实意地爱护人才。要千方百计地解决人才工作生活中的实际困难,以心换心,解除他们的后顾之忧,用真诚之心留住人才、吸引人才。
摘要：我国为了逐步缓解民族地区高层次人才匮乏的状况,改善少数民族地区人才的层次结构,提升少数民族地区人才存量的综合水平,实施了《少数民族高层次骨干人才计划》。本文论述了实施少数民族骨干计划,开发少数民族地区人才资源的重要性和紧迫性,分析了宁夏回族自治区人才资源开发的现状,并提出了开发宁夏人才资源的对策和建议。
浅析高层次科技人才的管理 篇8
因此, 我们比较认同的高层次科技人才定义是:在某一学科或专业领域有较深造诣或较高威望, 在重要岗位上工作, 承担重要任务, 能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。一般情况下, 这些人具有较高的学历或职称资格。具体可以划分几个层次:两院院士;国家和省级有突出贡献专家;享受国务院特殊津贴专家;国家级学术、技术带头人;百千万工程人选;长江学者;863计划、973计划专家;国家和省级科学技术奖励获得者;优秀海外留学人员等。
从某种意义上讲, 综合国力竞争、经济实力的较量, 就是科技人才的竞争与较量, 谁拥有高精尖的科技人才多, 谁就抢占了经济发展的先机和制高点。能否拥有和保持一支规模宏大的高层次科技人才队伍, 已经成为事关一个国家在国际竞争中兴衰成败的战略问题。
我们国家历来十分重视人才问题, 因为它关系到党和国家的兴旺发达和长治久安。以毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛为首的四代国家领导人集体对人才工作都有着精僻的论述并制定了具体而详尽的工作规划。如果说1978年十一届三中全全的召开是我们进入新时期以后我国人才的第一次发展机遇, 1992年小平同志的南巡讲话和十三大的召开就是第二次发展机遇, 而世纪之交人才经济时代的到来及江泽民同志“人才资源是第一资源”的提出, 就是第三次发展机遇, 而且是最重要、最根本的具有划时代意义的发展机遇。人才资源是第一资源的科学论断, 科学概括了人才这一战略资源在经济发展和社会进步中基础性、决定性地位, 抓住了我国人力资源丰富而人才资源缺乏这一影响和制约经济社会发展的根本性矛盾, 是人才革命的理论指导。在此基础上, 国家提出了以人才为依托的新的发展战略。全国九届人大四次会议政府工作报告更是第一次详细论述“落实科教兴国战略, 大力开发人才资源”, 国家“十五”计划第一次把人才战略作为专题列入其中, 2003年12月份召开的全国人才工作会议上, 胡锦涛总书记发表重要讲话, 指出“要以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设, 促进各级各类人才协调发展”, 标志着全国性的人才革命的到来。
党的十七大报告指出, 要提高自主创新能力, 建设创新型国家, 就要进一步营造鼓励创新的环境, 努力造就世界一流科学家和科技领军人才, 注重培养一线的创新人才, 使全社会创新智慧竞相迸发, 各方面创新人才大量涌现。胡锦涛总书记在2006年和2008年召开的全国两院院士大会上两次专门阐述建设宏大的创新型科技人才队伍问题, 指出“一定要把加速培养造就优秀科技人才特别是科技领军人才作为十分紧迫的战略任务抓紧抓好”、“培养造就创新型科技人才, 首先要抓紧培养造就一批国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师和科技领军人物”。
党的十八大报告有八处论述人才工作, 关在“十二、全面提高党的建设科学化水平”部分, 第五个方面专门对党管人才工作进行了深刻阐述和全面部署。
黑龙江省作为边疆大省, 一直是国家的资源储备地之一。建国六十年来, 源源不断地为国家输送粮食、木材、原油和煤炭等资源, 默默无闻地为国家的经济建设做出了重要贡献。随着资源的日渐减少, 如何振兴龙江经济, 快速提升龙江的发展后劲, 是摆在我们面前一个急需解决的问题。黑龙江要从资源消耗推动经济快速增长向从科技创新引领经济快速、稳步、可持续地增长方面转化, 这就需要一大批高层次的科技人才。
泸州重点产业高层次人才现状分析 篇9
酒业、化工、能源、机械、农业和医药是泸州实现跨越式发展的重点产业, 是泸州经济社会发展的“发动机”, 这台发动机的“核动力”和运行方向则得益于高层次人才的支撑。“科技兴泸”, “人才强泸”已成为共识, 支持高层次人才就是支持泸州重点产业发展, 就是找准了实现泸州“三大优势”和“四个四”发展战略的突破口, 就是狠抓泸州新经济增长点的形成。
一、高层次人才界定
高层次人才的内涵丰富而充满争论, 传统观念认为学历层次高、专业职称高即为高层次人才;现代观点认为高层次人才是指知识层次高、创新能力强、对社会贡献大的人力资源。而本文所研究的高层次人才是特指对泸州重点产业经济发展具有支撑作用的科技型人才, 具体包括2003年以来获得四川省科技进步三等奖以上的或获得泸州市科技进步一等奖以上的科技创新人才;管理规范、经营良好, 有影响力的企业家;泸州市级拔尖人才, 领先人物, 享受国务院特殊津贴的专家;为泸州市经济、社会发展做出显著贡献的其他人员等。
二、泸州重点产业高层次人才现状
泸州重点产业发展中取得的巨大成就和泸州“三大优势”的形成, 依赖于高层次人才的支撑。为了掌握泸州重点产业高层次人才现状, 分析这支队伍中存在的问题及其原因, 由中共泸州市委组织部、泸州市科学技术局和泸州医学院人文社科学院组成的“高层次人才对泸州重点产业发展的支撑作用研究”课题组, 于2009年3月对泸州酒业、化工、能源、机械业、农业和医学等行业高层次人才进行抽样问卷调查。 (表1) 从抽样调查的问卷信息中可以看到, 泸州重点产业皆聚集着一支阵容强大的高层次人才团队。从这些行业高层次人才的总体层次结构和布局特点看, 男性远远多于女性;年龄集中在40岁左右;工龄集中在20年左右;呈现高职称和高学历化趋势;专业背景为工学、医学和管理学居多;从事应用研究、基础研究和生产制造工作的远远高于从事实验研究、工程设计、营销服务和技术维护工作的人数;获得省级和市级成果奖的人次比较多, 而获得高级别奖的偏少;具备一定的科技开发能力, 组建和率领团队深入科学研究和发明创造, 以科研项目培养后继人才, 发表相关科研论文并被SCI、ISTP、EI等高级系统收录, 拥有实用新型、外观设计等相关发明和专利较多, 为所在行业经济发展做出了巨大贡献, 其科研成果转化带来的经济效益100万元以上的很多, 1亿元以上的项目也很可观。
三、泸州重点产业高层次人才存在的主要问题
高层次人才对产业发展和泸州经济发展的贡献功不可没。但是, 泸州市高层次人才建设与泸州重点产业经济发展的需求之间存在着矛盾, 人才建设状况不容乐观。
(一) 高层次人才静态结构不合理。
透过人才静态结构视角, 高层次人才相对泸州重点产业跨越式发展的需求来说总量相对不足、分布不合理。
1、高层次人才总量相对不足。
除去省辖以上驻泸单位, 泸州高层次人才总量占全市人才绝对量少, 缺乏农业、能源、化工、信息等领域的硕士、博士等高学历人才, 尤其是农业急需大批掌握新技术、推广新成果的专业技术人才;缺乏试验发展、工程设计、营销服务、技术维护等的应用型高层次人才;缺乏科技领军人物, 现有科技人才潜力和作用没有充分发挥, 科技创新能力弱;负责国家级、省级重大课题的人才少, 获得国家级和省级科技进步奖的人才更少。这严重制约了泸州科技创新能力和产业技术水平的提高, 难以满足提高泸州重点产业核心竞争力和实现人才全面发展的需要。
2、高层次人才结构不够合理。
首先, 产业结构与人才结构关系不协调。问卷数据显示, 性别结构不够合理, 女性高层次人才偏少, 所占比例不到14%, 女性人才资源没有得到充分利用、潜能未充分挖掘;其次, 年龄结构不够合理, 50岁以上的高层次人才约占1/3, 存在“断层”现象, 而且高职称人员的年龄老龄化;再次, 行业分布结构不合理, 卫生部门高层次人才高度密集, 占总数的40%以上, 而农业生产一线的高级人才较为匮乏, 不到总数的1/10。
(二) 高层次人才支撑力发挥不充分。
高层次人才对事业发展和自我价值实现的期望和工作中不得志的现实之间存在着可望而不及的鸿沟, 久而久之, 高层次人才的满意指数不断降低, 积极性、创造性无法调动起来, 智力潜能开发不充分, 支撑作用力发挥不足。
1、高层次人才满意度不高。
绝大部分高层次人才认为到泸州工作的主要是为事业发展, 然而在事业发展过程中满意度相当低。从调查数据中可以看出, 很大一部分高层次人才首先是对自己的收入状况非常不满意, 收入相对低, 认为创造的价值和获得的回报比例无法令人接受, 3/4的人近三年来收入提高幅度皆小于50%。 (图1) 从图1中可以看出, 人才年收入在5万元以下的就占了33%、在5~10万元之间的有38%、在10~20万元之间的有18%、在20~30万元之间的有8%、在40~50万元之间的仅有3%;其次是对事业发展平台不满意, 人心不稳, 有部分人才打算流动到京、沪、粤地区或者市外其他地区;再次是对受重视程度不满意, 在事业发展中受重视程度的自我评价不高, 在生活上对于安家费、配偶工作, 尤其是解决子女入学入托等后顾之忧方面未感受到高层次人才的优越性;最后是对当前的税收政策不满意, 高层次人才因为重大贡献而获得的物质奖励无法承受地方政府重税之痛。
2、高层次人才团队智力资源效能低。
就调查数据显示, 被调查的高层次人才创新能力相对不高, 在其组建和带领团队过程中, 50%以上高层次人才的科研论文未被SCI、ISTP、EI系统收录过;50%以上高层次人才未获得发明、实用新型、外观设计等专利的授权;获得研究成果奖的人数不多, 尤其是国家级成果奖的人数更少, 不到总数的2%, 还有少本部分人从未获得过研究成果奖;科研成果转化能力低, 不能及时地把科研成果转化为生产力, 未实现产业化的成果数量较多, 其中有1个成果未转化的人员数量约占总数的40%, 有2个成果未转化的人员约占33%;有3个成果未转化的人员约占10%;有4个成果未转化的人员约占3%;有4个以上成果未转化的人员约占18%。
四、泸州重点产业高层次人才问题形成的原因
针对高层次人才存在的问题, 究其原因, 主要是政府、企业事业单位和人才之间未打造成为和谐的三位一体, 未形成良性的互动。具体来说, 既有政策因素, 又有单位因素和人才个体因素。
(一) 政策兑现不到位。
高层次人才政策中, 实行党管人才原则, 要求党组织和市委相关领导在政治上关注、工作上关爱、生活上关心高层次人才, 但是这往往停留在文件上, 在实际工作中, 往往被经济指标所掩盖, 未能形成人才成长与发展的良好环境。据调查问卷和座谈会得知, 近年来对于退休高层次人才的节日慰问品都被忽略。对于高层次人才子女上学方面的优惠政策兑现率低, 突出地表现在机械业;高层次人才奖励金的税收方面, 泸州市的政策没有明显的倾斜和优惠;在消除体制壁垒的具体工作中却因为一些原因难以落实。
对优秀人才重大贡献宣传不到位, 重视高层次人才的氛围不强。比如, 长江液压的高端技术和产品应用在北京奥运会开幕式、闭幕式、残奥会开幕式、航天发射、国家电力和三峡大坝等事件及其对其中有重大贡献的人才的表彰和宣传力度上显得不足。因此, 高层次人才对泸州市人才政策感受度不深。
(二) 单位人才机制不活。
高层次人才观上, 用人单位仍然存在以学历、职称定人才的落后观念;高层次人才使用上, 在职位晋升、薪酬待遇等方面“论资排辈”现象严重, 未完全实现公正、公平的评价机制, 扼杀了高层次人才的积极性和主动性;在工资待遇、进修、继续学习、养老医疗、住房等方面配套政策不到位。这使很大一部分高层次人才认为自己单位没有或不知道有实施以高层次人才培养为重点的人才工程;认为自己不是或不知道单位重点人才培养对象;认为单位没有比较健全的高层次人才培养制度;认为自己不清楚单位用于高层次人才培养的投入或认为投入不高。久而久之, 高层次人才对本单位人才战略不关心、不了解、体会不深。用人单位的人才机制, 对内, 对现有人才凝聚力弱;对外, 缺乏足够的吸引力, 高层次人才引进和成长难。
(三) 高层次人才价值观偏差。
一方面高层次人才盲目流动、缺乏事业心, 因为其他地方和单位给予的薪酬待遇和行政职务的诱惑, 而放弃在原单位专业技能上的优越地位和事业的发展前景;另一方面“官本位”思想严重, 很多专业技术和科研上有发展前途的人“弃技从政”。
总之, 从调研信息中, 可以清晰地看到泸州重点产业聚集着许多高素质、高贡献率的高层次人才, 而在高层次人才建设中存在着很多问题, 很大程度上制约了泸州重点产业在优势领域上的发展。为实现高层次人才对泸州重点产业发展更有力的支撑, 应在政府、企业和人才之间进行良性的互动, 我们应转变观念, 优化环境, 构筑事业平台, 完善人才运行机制和人才支撑体系, 实施指向性更强的高层次人才战略和行之有效的人才政策, 实现高层次人才智能的最大化发挥和自我的和谐发展。
参考文献
[1]潘晨光.中国人才发展报告[M].北京:社会科学文献出版社, 2008.
[2]叶忠海.人才学基本原理[M].北京:蓝天出版社, 2005.
地方高校高层次人才引进现状评析 篇10
一、高层次人才的界定
所谓高层次人才, 就是在知识、能力和素质等方面超群, 处于本专业领域前沿并且在同行业中有较大的影响, 做出了显著的成就, 在人才队伍中起领军与核心作用的人才。对高校来说, 高层次人才是在其所从事的学科领域做出突出成就、学术影响显著, 在学科建设、教学科研的重要岗位发挥着不可替代的作用, 对科技进步和社会经济发展作出了较大贡献的杰出人才, 如院士、长江学者、国家新世纪百千万人才、教育部优秀人才等。
二、地方高校要重视高层次人才的引进工作
地方高校高层次人才引进是优化结构、提升人才竞争力的重要途径。国家为培养高层次人才队伍, 采取了一系列的重要措施, 建立了院士、有突出贡献中青年专家、新世纪百千万人才等国家级高层次专业技术人才的选拔机制。教育部为了加强高校高层次人才队伍建设, 推行了“长江学者奖励计划”, 这些制度的建立、措施的实施为国家培养和聚集了一大批高层次人才。但是这些高层次人才主要集中在“985工程”高校和部分“211工程”高校当中, 而绝大多数地方高校的师资队伍中, 上述高层次人才极少, 甚至没有。这对于地方高校, 必定会阻碍其高校的发展。虽然国家对高等教育的投入在逐年增加, 但重点投资范围却逐步缩小, 国家把大部分增加的高等教育经费都投在了为数不多的重点高校, 这些高校大多拥有国内领先甚至国际一流的专业, 科研能力很强, 学术氛围浓厚, 发展平台宽广, 非常有利于高层次人才的成长与发展。而地方高校的资金则相对有限, 科学研究能力和发展平台相对较弱, 这无疑使重点院校和地方高校高层次人才的数量和质量的差距加大。
地方高校要想在高等教育行列中站稳脚跟, 不断向一流大学迈进, 就要克服这些现有的劣势, 加大地方高校高层次人
大学生的就业工作关系重大, 各大高校要不断探索就业教育的新思路, 为大学生的就业提供更好的帮助。
参考文献:
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才的引进力度, 使更多的高层次人才加入到地方高校的师资队伍中。笔者所在学校目前有国家级百千万人才2人, 省级特级专家2人, 省级中青年突出贡献专家3人, 省级特聘教授4人, 校特聘教授20人和一大批151第一、二层次人员等。这些高层次人才占全校专业教师的7.6%, 这些高层次人才的加入, 明显增强了学校紧跟世界科学技术发展步伐的能力, 学科建设也取得了突破性进展。
三、高层次人才引进工作中存在的问题
1. 盲目引进高层次人才。
高层次人才更注重的是能否拥有一个施展才华、发挥作用的环境, 这方面的追求甚至高于对物质生活方面的追求。目前, 地方高校在引进高层次人才时, 追求层次高, 数量多, 对本校的发展规划和学科定位并不准确, 重点不突出, 特色不明显, 以致引进的高层次人才学科分散, 遍地开花。大部分地方高校强调物质待遇, 比如提供科研启动经费、安家费、安排家属工作和子女上学等优惠条件, 而高层次人才引进后, 缺乏合理的培养规划, 由于引进人才存在盲目性, 没有与学科建设、队伍规划统筹衔接, 使得学校无法为引进的高层次人才提供发展所必需的空间和平台, 地方高校现有的师资水平也不能使高层次人才组建理想的团队, 他们的精神价值得不到体现, 个人的才智和抱负不能得以发挥和实现, 致使高层次人才要么闲置, 要么再度流出, 造成了学校资源的严重浪费, 影响了学校发展的速度。
2. 高层次人才引进后, 缺乏“以人为本”的激励机制。
激励机制是充分调动人才积极性、主动性, 开发人才潜能的重要保障。高层次人才引进后, 对人才实行有效的激励, 不断增强高校高层次人才的成就感和责任感, 激发高校高层次人才的进取精神和竞争意识, 这将对地方高校高层次人才队伍建设起到巨大的推动作用。由于经费紧张、地方财力有限等因素影响, 许多地方高校的现行激励机制尚停留在物质规划层面, 比如笔者所在学校在引进校特聘教授时, 以在聘期内享受10万/年的岗位津贴, 提供50万元的住房补助, 根据学科的不同, 提供50-100万的学科建设经费, 安排配偶工作、解决子女上学等措施来吸引高层次人才。其他地方高校也都以类似的方式吸引和激励高层次人才来校发展。在高层次人才的引进方面, 一定的物质激励是必要的, 而且要做好优劳优酬, 对有重大成果的高层次人才应该给予一定的物质奖励。但是, 地方高校为高层次人才提供发展平台时, 重经济奖励, 轻精神奖励, 忽略与高层次人才沟通, 缺乏理解, 不能切实帮助他们解决生活中的实际困难, 缺乏为高层次人才提供职业发展机会等基于工作本身的精神层面的制度安排, 不利于高层次人才引进工作的健康发展。
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3. 考核目的和考核标准不统一。
高层次人才引进后, 经过一年或几年的努力工作, 地方高校一般会对高层次人才的工作业绩进行考核。通过考核的结果考查高层次人才的学术能力和对地方高校作出的贡献大小, 以此决定后期是否继续续聘这些高层次人才。对高层次人才进行考核本来对学校的发展是件好事, 但是, 多数地方高校制定的考核标准片面追求论文和课题的数量, 注重用短期内成果的量衡量高层次人才的工作成绩, 违背了科研工作的固有属性。由于考核周期过短, 而且考核直接与个人的收入挂钩, 其结果助长了学风的浮躁, 导致了高层次人才把精力投入到频繁申请课题, 撰写论文、著作和累积课时上, 而没有时间真正潜心做学问、搞科研, 更不可能有创新性的成果。因此, 这种单一的评价标准明显不符合科学研究规律, 不符合高层次人才的创新活动。
再者, 地方高校往往只注重高层次人才个人业绩的考核, 忽视了高层次人才所领导的团队考核, 既不利于团队建设, 也不利于学科的发展。在团队中, 高层次人才的学术能力和道德素质影响着团队成员, 对团队的建设有很好的促进作用。在高层次人才的考核中, 不把高层次人才所在的团队作为一项考核标准, 既否定了高层次人才在团队中的影响力, 又挫伤了高层次人才花费时间、精力在团队上的积极性。
四、高层次人才引进的几点思考与建议
1. 科学引进高层次人才。
地方高校高层次人才的引进, 一定要建立在对学校的准确定位和对人才引进的科学规划之上。学校要对自身有一个准确的定位, 结合学校实际确定合理而明确的办学目标。各个学科也要根据社会发展的需要、自身现有的条件和发展的可能, 提出学科的发展设想。学校对学科提出的发展目标进行充分论证、科学规划, 确定各学科的发展目标。要根据学校总体办学目标和各学科发展目标, 充分分析现有教学科研人员的现状, 充分考虑学校的可用财力, 确定引进人才的规模、层次、学科分布和引进人才的进度。这样才能最大限度地发挥学校现有资源和引进的高层次人才的作用, 有力地推进地方高校师资队伍建设和学科发展。
高度重视高层次人才的引进, 发挥其领军作用。现在地方高校充分认识到在队伍建设中高层次人才的重要性, 这是因为他们不仅可以促进相关学科的快速发展, 而且能发挥感召和带动作用, 以吸引更多的优秀人才。北京大学以“四个百人”计划为人才建设目标, 从长期发展的战略高度把加强院士队伍建设列入学校中长期规划。这充分体现了高校对高层次人才的重视程度。
地方高校可以以美国金融危机引发的裁员浪潮为契机, 吸引海外高层次人才来校工作。据教育部统计, 目前我国约有20多万留学人员学成后留在海外工作, 就职于国际知名企业、高水平大学和研究机构, 取得副教授或相当职务以上的高层次人才约有1.5万人, 并且大多在30-50岁之间, 正处于创业创新的黄金期。把更多的海外留学人才和高层次人才吸引到地方高校, 是优化地方高校人才结构、提升人才队伍竞争力的现实、快捷、有效的途径。虽然地方高校相对于重点高校来讲, 财力有限, 但也可以考虑引进一些有潜力者成为高层次人才的后备力量。
2. 为高层次人才建好平台、发挥作用。
当今世界, 学科的发展和高水平成果的取得, 不能完全依赖一两个高层次人才的作用, 而是要靠集体力量的凝聚。重大科研成果的获得, 是在高水平的科研条件下, 团队人员精诚合作的结果。真正有事业心的高层次人才, 往往更看重学校的人才团队情况和科研条件建设。发挥高层次人才的作用, 地方高校关键是为他们提供创新创业、施展才华的平台。
基础条件较好、科研力量较强的地方高校要大力加强重大科技专项和重大建设工程、重中之重学科和重点学科、重点实验室等载体建设, 推进产学研结合, 集聚更多的高层次人才和创新团队。同时, 地方高校要以引进的高层次人才为学科带头人, 组建一个具有良好学历结构、年龄结构及能力结构等的学科梯队、学术团体, 并赋予学科带头人在团队管理、团队人员聘用和人员待遇等方面较大的自主权。学校要筹集必要的资金, 为其团队配置先进的科研设备, 改善科研条件。清华大学主要从以下方面着手为高层次人才发展创造良好环境。第一, 通过“211工程”和“985工程”, 在科研用房、资金、学术梯队配备等方面给予多种政策组合倾斜, 有意识地为优秀人才提供成长的平台和发展空间;第二, 以重大项目为纽带, 强调协同攻关和团队建设, 让青年人承担组织重大科技项目, 从而培养一批优秀人才;第三, 发扬优良传统, 坚持德才兼备原则, 提高青年学术带头人全面素质。同样, 北京大学在“211工程”、“985工程”和中长期规划中, 在人力、物力等条件和争取国家重大项目中向优秀人才倾斜性支持, 从而确保在政策、机制和环境方面为优秀人才发挥卓越才干提供宽广的舞台。
3. 激励约束机制双管齐下。
地方高校引进高层次人才, 使用好是关键, 用得好才能留得住, 才能产生以用促引、以才引才的良好效应。激发高层次人才的工作热情, 最大限度地发挥高层次人才的作用是地方高校必须做好的又一项工作。
首先, 地方高校在高层次人才使用上要有宽胸襟、大气魄, 对高层次人才的工作要给予充分尊重、理解和信任, 努力创造一种宽松、宽容、宽厚、和谐的用才环境。其次, 要敢于对各类高层次人才充分地委以重任, 以发挥他们在学术团队建设和学科建设上的重要作用。笔者所在学校对国家百千万人才工程、新世纪优秀人才支持计划、浙江省有突出贡献专家等高层次人才实行经费配套政策, 支持他们进行教学科研、学术交流活动, 充分发挥他们在学科建设和学术团队中的领头作用、带动作用, 促使他们多出成果、出一流成果。并将个人成果与团队成果、整体实力综合考核, 使高层次人才在学科建设、梯队建设方面自由发挥作用, 创造最大的价值。再次, 地方高校要积极支持他们申报国家重大荣誉称号等, 宣传推广他们的研究成果、先进事迹和奉献精神, 形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。
要想最大限度地激发高层次人才工作的积极性, 就要有一套完善的考核机制。学校要为引进的高层次人才单独制定考核办法, 在考核的时间长度和方式方法上可以根据各个学科和研究团队的情况确定, 避免急功近利、拔苗助长的考核方式。高校应围绕高层次人才能力、业绩的高级别、高层次确定评价标准, 建立以业绩和能力为导向科学合理的考核评价体系, “把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准”, 由原来的重数量向重质量、重水平转变。加大能力、业绩、学术地位与影响等因素在人才评价体系中的权重, 以综合评价的方式充分考虑高层次人才的历史贡献、学术影响, 尊重他们的学术创造规律, 从而带动高水平成果的不断涌现。通过绩效考核机制, 激发引进的高层次人才及其所带团队人员的积极性和创造性, 形成“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的用人氛围, 为引进高层次人才发挥作用、鼓励团队成员脱颖而出提供良好的机制。
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