宝安区关于加强高层次人才队伍建设

宝安区关于加强高层次人才队伍建设（精选10篇）

宝安区关于加强高层次人才队伍建设 篇1

附件6：

宝安区高层次科技创新人才生活补贴

申请书

高层次科技创新人才名称：申请单位名称（盖章）：联系人：联系电话：手机：电子邮箱：单位地址：填报时间：年月日

深圳市宝安区科技创新局

填表声明

1、本单位（人）对本申请材料的合法性、真实性、准确性和完整性负责。如有虚假或伪造，本单位（人）依法承担相应的法律责任。

2、本单位（人）同意将本申请材料向依法审批工作人员和评审专家公开，对依法审批或者评审过程中泄露的信息，深圳市宝安区科技创新局免予承担责任。

3、本申请材料已自行备份，不再要求深圳市宝安区科技创新局予以退还。

特此声明。

单位（盖章）

本申请所附材料清单

注：本申请表连同所有附件以A4纸双面打印，连续编制页码和目录并装订成册，一式五份，加盖公章后连同申请书电子文档（word格式）一并提交受理窗口。提交材料时，附件原件交受理窗口现场核验。

申请人基本情况

宝安区关于加强高层次人才队伍建设 篇2

1 东港市涉农人才资源现状

1.1 东港市涉农人才队伍总量现状

东港市现有涉农人才36 182人,占人口总数的5.9%。其中党政人才1 869人,占人才总数5.2%;专业技术人才12 928人(其中事业专业技术人才8 923人、企业专业技术人才4 005人),占人才总数35.7%;企业(规模企业)经营管理人才4 100人,占人才总数11.3%;技能人才(初级以上职业资格)3 785人(企业750人、事业3035人),占人才总数10.5%;农村实用人才13 500人,占人才总数37.3%。

1.2 东港市涉农人才队伍学历结构

东港市涉农人才队伍中具有硕士研究生学历160人,占0.4%;大学本科学历3 681人,占10.2%;专科学历9 836人,占27.2%;中专(不含高中)学历8 304人,占23%;高中及以下学历14 201人,占39.2%。

1.3 东港市涉农人才队伍年龄结构

全市人才队伍中30岁以下6 160人,占17%;31~40岁11 376人,占31.4%;41~50岁12 279人,占34%;51~60岁5 546人,占15.3%;61岁以上821人,占2.3%。

1.4 东港市涉农人才队伍职称结构

专业技术人才队伍中,正高级职称23人,副高级职称1 147人,中级职称5 199人,初级职称6 491人,分别占0.2%、8.9%、40.4%和50.5%。其中事业单位正高级职称23人,副高级职称1 10 7人,中级职称4 445人,初级职称3 314人,分别占0.2%、12.8%、50%和37%;企业副高级职称40人,中级职称754人,初级职称3 177人,分别占1%、19%和80%。

企业(规模企业)经营管理人才队伍中,正高级职称90人,副高级职称352人,中级职称1 537人,初级职称2 121人,分别占2%、8.5%、37.5%和52%。

技能人才队伍中,高级技师5人,技师99人,高级工1 640人,中级工1 275人,初级工766人,分别占0.1%、2.6%、43.3%、33.6%和20.5%。农村实用人才队伍中,获得农民技术职称4 850人,无职称8 650人,分别占35.9%和64.1%。

2 东港市涉农人才资源开发存在的问题

2.1 涉农人才重视程度不够强

部分单位和领导干部对人才工作思想上不重视,人才意识不强,没有真正树立“人才是第一资源”的观念,人才工作没有摆上应有的位置,重视设备、厂房、土地等有形资产的投入和项目资金的引进,忽视人才智力开发的问题比较突出。仍然存在着注重短期效益,不考虑长远发展,还没有真正用科学的人才观来认识人才工作的重要性。在人才培养、使用和管理上,还没有建立起有效地调动人才积极性和创造性的体制和机制。对人才服务意识欠缺,在政治上、工作上、生活上对人才关心不够。在人才使用上缺乏科学性、计划性和实用性。对人才工作宣传不够、人才环境不佳。群众对人才工作和人才政策知之甚少,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围还没有真正形成,人才发展环境有待于进一步优化。

2.2 涉农人才队伍总量相对不足,结构不合理

涉农人才总量相对不足。该市涉农人才拥有量36 182人,占全市人口总数的5.9%,与发达地方相比,少了2~3个百分点。人才政策缺乏创新,没有科学制定人才发展规划,致使人才结构不尽合理,人才队伍总量相对不足。乡镇机关公务员队伍年龄老化、人员短缺。乡镇机关公务员队伍年龄老化、人员短缺。(1)最近几年考录的年轻公务员见习期满后纷纷被市直部门调入;(2)“大学生村官”计划对农村人才引进作用尚未显现。近几年,来到省市开展“选聘大学生到村任职”计划,但因为大学生到村任职时限较短,很大部分大学生村官参加选调生考试、公务员考试,离开农村进入城市工作,使乡镇公务员队伍后备力量不足,乡镇年轻人才储备不够。

2.3 涉农人才布局与农业产业发展不适应

从涉农人才行业分布看,传统专业型人才比较多,新型实用型人才相对较少。党政人才队伍中,文秘、党政管理、人事管理类人才比较多,熟悉经济、外贸、旅游、金融财政等方面知识的人才较少。事业单位中,教育和卫生类专业技术人才7 239人,占专业技术人才总数的56%,农林水系统专业技术人才1 696人,仅占13%,不仅数量不足,而且素质不高,年龄偏大。乡镇农技推广部门人才队伍不稳、人员流失。我市乡镇农业、农机、果蚕定编154人,实有在编在岗108人,空编4人,而在编不在岗的42人中,其中停薪病休3人,被借调其他部门39人。少数农技推广部门偏重于经营创收,服务职能的发挥受到制约。企业中,种植养殖、加工等传统涉农人才相对较多,电子信息、医药、服装、造纸等专业人才较少,尤其是具有现代管理理念和战略眼光的复合型企业经营管理人才缺乏,这种结构状况难以适应我市经济社会的发展。在人才区域分布上,经济发达乡镇、单位的人才资源相对较为丰富,经济欠发达的偏远乡镇人才数量比较少。在人才层次上,一般性人才相对比较多,领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足。从农村实用人才队伍看,目前该市共有农村实用人才13 500人,仅占全市农村人口总量的2.5%,并且人才分布又相对集中,粮、果、菜等农村人才接近总数60%,其他行业相对较少,不能满足农业结构调整后与之相适应的生产、管理、销售等人才需求。

3 东港市人才队伍建设对策建议

3.1 企业经营管理人才队伍建设

适应经济发展方式转变和产业结构优化升级需要,以能力建设为核心,以培养造就优秀企业家为重点,建设一支具有世界眼光、战略思维、创新精神,精通战略规划、资本运作等专业知识的企业经营管理人才队伍。依托高等院校和培训机构,创办培训基地,加强企业经营管理人才培训,提高战略管理能力和水平。组织骨干企业高端管理人才赴国内外高校、知名公司教育培训和学习考察。健全企业经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制。完善年度薪酬管理制度、协议工资制度和期权股权激励制度。加强以能力和业绩为导向、以岗位为基础、以绩效目标为核心的企业经营管理人才考核评价体系建设。建立社会化的职业经理人资质评价制度。建立企业经营管理人才库,培养和引进一批科技创新企业家、优秀企业家团队和优秀企业家后备人才。

3.2 专业技术人才队伍建设

根据东港市经济社会发展的需要,以提高专业水平和创新能力为核心,以高层次人才和紧缺急需人才为重点,打造一支规模宏大、素质优良、结构合理、自主创新能力较强的专业技术人才队伍。进一步创新专业技术人才培养模式,扩大专业技术人才培养规模,提高专业技术人才创新能力。构建分层分类的继续教育体系,大力实施专业技术人才知识更新工程。加快专业技术人才队伍结构调整,引导党政机关、科研院所和高等学校专业技术人才向企业、社会组织和基层一线有序流动,改善基层专业技术人才工作和生活条件。深化人事制度改革,完善专业技术职务评聘制度,以特色岗位、自主聘任等形式激活用人机制。进一步完善人才兼职政策,制定双向挂职、项目合作、短期工作等灵活多样的人才柔性流动政策,注重发挥离退休专业技术人才的作用,适当延长高层次人才工作年限,给予其与现专业岗位同等水平的待遇。加大各类专业技术人才信息库、人才信息网络建设力度,搭建网络服务平台,实现专业技术人才供求信息共享。

3.3 高技能人才队伍建设

根据东港市产业结构优化升级的要求,以技师和高级技师为重点,以提升职业素质和职业技能为核心,建设一支数量充足、门类齐全、技艺精湛、善于解决技术难题的高技能人才队伍。进一步完善高技能人才培养培训体系建设,健全以企业为主体、职业院校为基础,学校教育与企业培养紧密联系,政府推动与社会支持紧密结合的高技能人才培养体系。实施高技能人才培养带动工程,加强职业培训。整合现有职业教育资源,改革职业教育办学模式,推行校企合作、工学结合和定岗实习,实行学历和职业资格“双证书”制度。广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动。完善高技能人才考评制度,加大评选表彰力度,鼓励企业建立向一线高技能人才倾斜的激励机制和分配机制,提高技师、高级技师待遇。企业要保证职工教育培训经费的提取比例,提高经费使用效益,进一步增加高技能人才培养的投入。

3.4 农村实用人才队伍建设

宝安区关于加强高层次人才队伍建设 篇3

【关键词】南平；高层次人才；队伍建设

加强高层次人才队伍建设，是应对经济全球化和国内外人才竞争，推动科技创新，保持经济平稳较快发展的重要举措。南平市作为海峡西岸经济区绿色腹地，如何建设一支高层次人才队伍，促进闽北经济平稳快速发展，是南平市人事人才工作的一个重要课题。2012年4月，南平市人事局成立课题组，赴南平市高层次人才密集的企事业单位和部分县市，就南平市高层次人才队伍建设的情况进行调研，本文是调研后的一些思考。

一、加强高层次人才队伍建设对海西绿色腹地建设具有特殊的重要意义

学习实践科学发展观，贯彻《国务院关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，建设海峡西岸经济区绿色腹地，落实到人事人才工作，就是要加强人才队伍建设，特别是要加强高层次人才队伍建设。从理论上说，人才是科学发展的基础。首先，科学发展观第一要义是发展，推动经济社会发展的根本动力是生产力，科学技术是第一生产力，人才资源是生产力的首要的能动性因素。第二，重视人才是“以人为本”的重要体现。第三，高素质的人才队伍是实现统筹兼顾和全面协调可持续发展的必要条件。党的十七大报告明确提出，要“更好实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略”、“坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设”。《国务院关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》明确指出：“要以人才资源能力建设为核心，着力培养学术技术带头人、科技领军人才和一线创新人才，抓紧培养先进制造和现代服务业所需的高技能应用型人才，为海峡西岸经济区建设提供坚强的人才保证和智力支持。”因此，深入学习贯彻十七大精神，重视和加强南平市高层次人才队伍建设，是南平市人事人才工作的当务之急。（1）加强高层次人才队伍建设是加快南平市现代企业发展的需要。随着经济全球化和区域经济一体化进程的加快，人才已成为推动经济发展的关键因素。南平市企业大多是传统劳动密集型企业，产品科技含量底，产品更新换代慢，根本原因在于科技力量薄弱，缺乏高层次管理人才和科研人员。所以，加快培养高层次人才是加快南平市产业升级，推动企业科技创新，实现经济跨越式发展的必然选择。（2）加强高层次人才队伍建设是加快南平市社会主义新农村建设的需要。十七大强调“加强农业基础地位，走中国特色的农业现代化道路，推进社会主义新农村建设”。南平是农业大市，从传统农业向现代农业转变的过程中，对掌握高、精、尖农业技术的高层次人才需求越来越大。所以，加强高层次人才队伍建设是推动南平市农业科技进步，促进农村经济发展的重要保证。（3）加强高层次人才队伍建设是推动南平市经济社会全面发展的需要。南平市文化、艺术、广播等专业高层次人才缺乏，远远不能满足群众日益增长的精神文化需求。所以，立足南平市人才需求实际，积极引进和培养紧缺行业的高层次人才，调整和优化人才结构，才能更好地推动南平市经济社会全面发展。

二、南平市高层次人才队伍建设存在的主要问题

几年来，通过各种努力，南平市人才环境进一步优化，人才层次不断提升。南平市高层次人才队伍建设取得了一定成绩，但仍然存在着不适应加快海峡西岸经济区绿色腹地建设要求的突出问题：（1）高层次人才总量不足。截止2008年底，南平市机关事业单位和国有企业具有中专以上学历和初级以上专业技术职称的专门人才总量已达6.85万人，但具有研究生以上学历或副高以上职称的高层次人才仅占人才总量的7.35%。南平市受地域环境、经济基础、文化生活设施、工作条件等多方面因素影响，形成了人才引进难的突出矛盾。（2）高层次人才连带效应也没有明显发挥，政、企、学、研没有有机融合。现有的高层次人才连带效应没有明显发挥，政府、企业、学校、科研没有有机融合。一方面，政府与驻区高校和科研机构联系渠道还不够畅通；另一方面，企业与高校和科研机构缺乏有机合作，研究成果不能又快又好地物化为生产力，导致南平市高层次人才没能更好地发挥作用。（3）人才专业结构和分布不合理。从专业结构看，全市具有高级职称的人员，教育、卫生系统占86.01%以上，企业高级管理人才、工程技术人才、科研人才等缺口较大，特别是经济发展急需加强的八大支柱产业专业人才明显不足。从地域分布看，城区高层次人才相对集中，而经济相对落后的县、乡两级高层次人才匮乏。（4）人才外流现象突出。与发达地区相比，南平市人均工资水平总体偏低，吸引人才的优惠政策和配套服务方面存在较大差距，导致引进高层次人才方面缺乏竞争优势，高层次人才大多流向经济发达地区，经济弱势与人才输出大市的矛盾非常突出。（5）人才开发投入不足。南平市各级财政安排的人才开发资金与周边地区相比差距较大，各级各类人才投资主体积极性不高，人才发展后劲不足。很多企业经营者对高层次人才重视不够，只看近期投入和成本，对人才需求缺乏足够的紧迫感。（6）缺乏一套行之有效、统一、完善的人才引留的优惠政策体系和激励机制。首先，已有的人才政策不统一。现有的人才政策对南平市具有学位的人才补贴额度较高，而对正高职称、国务院特殊津贴、国家省“百千万人才工程”人选等高层次人才补贴较少，差别太大。其次，引进高层次人才的配套政策措施不够完善。现有政策侧重于引进人才的经济补贴，缺乏对人才引进后的子女就学、家属就业、医疗保健等人才较为关注的生活保障方面的配套措施，没有针对高层次人才的医疗保障优惠政策。（7）培养人才的意识不强、观念不新。调查表明，部分企业在用人上存在着轻培养，重贡献的思想观念，只关心企业的生产，而不注重人才的培养。企业一怕投入了没有产出，好的科研项目，引进了人才，投入了经费后，不一定能出成果。二怕技术骨干半途出走。技术骨干一旦被“撬”走，企业损失惨重。三怕业务骨干泄露商业秘密，怕人才流失后利用掌握的核心技术和用户信息“另起炉灶”，削弱自身的竞争力。

三、关于加强南平市高层次人才队伍建设的几点思考

宝安区关于加强高层次人才队伍建设 篇4

（2011年12月6日）

高层次创新创业人才，是具有良好职业道德和较强创新创业能力，拥有自主知识产权和发明专利，能够解决关键技术和工艺操作性难题，在学科建设、技术开发、产业发展中发挥引领作用的高端人才。加强高层次创新创业人才队伍建设，是落实《陕西省中长期人才发展规划（2010— 2020年）》的重要举措，对深入实施人才强省战略，为科学发展、富民强省提供人才支撑和智力保障具有十分重要意义。

一、加大高层次创新创业人才培养和引进力度

1、组织实施高层次创新创业人才队伍建设工程。用5-10年时间，重点培养和引进2000名掌握核心技术资源、具有较强创新创业能力的高层次人才。其中，实施陕西“卓越人才教育培养计划”，培养300名急需紧缺的高层次工程技术人才；实施新世纪“三五人才”计划，从现有人才中遴选500名重点领域顶尖人才；实施“青年科技新星”计划，扶持400名有发展潜力的优秀青年科技人才；引进并进入国家“千人计划”的海外高层次人才200名、引进并进入陕西“百人计划”（含30名具有国际影响的外国科学家）的高层次人才500名、特聘“三秦学者”岗位的专家学者100名。同时，引进2万人次外籍专家来陕工作，执行引进国外智力项目1500个；建成20个高层次人才创新创业基地。

2、高层次创新创业人才培养和引进的重点领域：

——现代能源化工业、先进装备制造业；

——航空航天、新材料、新能源及新能源汽车、新一代信息技术、生物技术、节能环保等战略性新兴产业；

——现代农业、果业、畜牧业、有色冶金、建筑材料、食品加工、纺织服装、建筑业；上传者知盟网 http://

——现代物流、旅游、金融、商贸、公共服务、项目策划、经营管理；

——高等教育、文化产业、社会管理、医疗卫生等。

二、鼓励高层次人才潜心科学研究和创新

3、获得国家科技进步奖特等奖的个人或集体，奖励100万元；获得国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖一等奖的个人或集体，奖励20万元；获得茅盾文学奖、鲁迅文学奖的个人，分别奖励20万元、10万元；获得国家友谊奖、国家级优秀教学成果特等奖、中国青年科技奖、中华技能大奖的个人或集体，奖励5万元。获得国家其他奖项的个人或集体，参照上述标准执行。

4、获得全国杰出专业技术人才称号、新当选中国科学院院士和中国工程院院士、入选“长江学者奖励计划”、获得“国家杰出青年科学基金”者，分别奖励10万元。

5、获得国际知名奖项或称号的个人或集体，参照国家对应奖项或称号予以奖励；获得国家部门、行业最高奖励或称号的个人或集体，由部门、单位予以配套奖励。

三、支持高层次人才从事技术开发、创办企业

6、引进入选国家“千人计划”、陕西“百人计划”来陕工作的高层次人才，省上均给予100万元的事业发展资助及安家费补助，视同政府奖金。到企业、开发区工作的，每月分别发给3000— 5000元、1000— 3000元的岗位津贴（按实际到岗时间计算，由省财政和用人单位各承担50%）；到高校、科研院所工作的，由用人单位参照执行。企业“三秦学者”岗位特聘专家，受聘期内省上每年资助10万元的岗位津贴、15万元的团队科研费，设岗单位按1：1比例配套。上述人员5年内缴纳的个人所得税地方留成部分，通过财政列支补助给个人。

7、纳入培养扶持相关计划的省属高校、科研单位现有高层次专业技术人才，到企业、开发区（园区）从事科技开发、创办企业的，比照引进高层次创新创业人才相关政策给予支持；其人事关系3年内可保留在原单位，由原单位继续为其缴纳单位部分的养老、失业、医疗等社会保险；允许其以在企业所从事本专业的业绩，回原单位参加专业技术资格评审；已退出一线的，单位可根据需要进行返聘。

8、鼓励用人单位创新薪酬分配制度，支持技术要素参与收益分配。对股份制形式企业实施科技成果转化的，可将成果入股作价金额20%-40%的股权，奖励给成果完成人和为科技成果转化作出重要贡献的团队成员；实施职务技术成果转化的，单位可提取不低于0.5%的该成果产品销售额，作为报酬支付给成果完成人；引进和现有科技人员承接并成功转化应用重大科技成果的本地企业，按技术合同额的30%比例，由财政给予不超过300万元的补助或贴息；允许企业把引进高层次人才的购房补贴、安家费、科研启动费、专利维护费列入成本核算。

四、强化对高层次创新创业人才的保障和激励

9、加大人才发展资金投入。“十二五”期间，省财政每年安排不少于2亿元的专项资金，集中用于高层次创新创业人才工程。省发改委每年在基本建设资金中拿出一定资金，用于支持国家和省级高层次人才创新创业基地建设。省科技开发和产业发展等各类相关专项资金，优先扶持高层次人才主持和直接参与的创新创业项目，同时积极争取国家相关资金支持。各市和省内国家级高新技术产业开发区（经济开发区）设立高层次人才工作专项资金，省财政根据其资金规模给予一定资助。

10、建立“三秦人才津贴”制度。津贴发放范围：在陕工作的中国科学院院士、中国工程院院士，新世纪百千万人才工程国家级人选，国家“863”、“973”重大科研项目主持人，国家重大文化项目首席专家、国家社会科学基金重大项目首席专家，国家级和省级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心学术技术带头人，国家和省“四个一批”人才培养工程人选；国家“千人计划”、陕西“百人计划”特聘专家，“新世纪三五人才工程”第一、二层次人选，陕西“青年科技新星”。津贴发放标准：国家级每人每年5-6万元，省级每人每年3-4万元，重点培养扶持者每人每年1-2万元。

11、设立陕西省企业高层次人才发展资金。每年从国有资本收益中专项列支5000万元，用于资助奖励在省内企业工作并取得突出成绩和经济社会效益的高层次和高技能人才。企业引进高层次创新创业人才，其工资、薪金、奖金、津贴、补贴及培训费、福利费、保险费等支出税前扣除。重视发挥国有投资公司主体作用，引导鼓励国内外知名创投公司、民间资本等投资我省高层次人才创新创业项目。创投机构投资科技成果产业化项目超过2年的，按其

项目投资额给予不超过1%的奖励。

12、完善高层次人才服务保障。在入境、落户、就业、医疗、保险、住房、子女入学等方面，有关部门、园区、单位确定专人为引进人才提供便捷服务。事业单位引进重点领域高层次人才，岗位可申请特设，编制优先保证，超编可先进后出。引进入选国家“千人计划”、陕西“百人计划”的高层次人才和“三秦学者”特聘专家，直接进入省优秀人才信息库，由省委、省政府颁发“陕西省特聘专家”证书，按特殊人才直接评聘相应高级专业技术职称；符合条件的，可作为省委、省政府直接联系专家，可推荐担任政府决策咨询、科技顾问和技术指导，可优先推荐申报科技项目和政府奖励，可推荐拟任省属企事业单位领导职务、省重大专项负责人。省委、省政府表彰的陕西省有突出贡献专家、享受政府特殊津贴专家和引进进入国家“千人计划”、陕西“百人计划”和“三秦学者”计划的特聘专家，享受医疗照顾人员待遇。

五、拓展高层次创新创业人才发展的平台

13、重视用人单位在人才培养引进使用中的主体作用。完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。发挥省属国有企业在人才培养引进使用方面的带头作用，支持非公有制企业和民办非公单位加强高层次人才工作。提高国有企业领导人员竞争选聘比例，建立企业首席技术专家制度。鼓励企业推进技术进步，新认定国家级工程技术研究中心、重点实验室、工程实验室、国家地方联合工程中心（工程实验室）、国家级产业技术创新战略联盟等创新平台，奖励牵头企业300万元；企业与高校、科研院所新建的省级企业技术中心、博士后科研工作站，每个奖励20万元；支持院士专家到企业服务工作，到省级院士专家工作站签约服务3年以上、每年服务不少于6个月的首席院士专家，可由企业确定年薪，省上奖励10万元。

宝安区关于加强高层次人才队伍建设 篇5

1、加大对水利专业技术人才的培养力度，重视培养青年专业技术人才的创新精神和实践能力，通过“传、帮、带”的方法，加强优秀骨干人才的锻炼。大力倡导团结协作、集体攻关的团队精神，建设专家梯队，培养青年科学家群体。

2、注重中青年技术骨干的培养。按照专家成长规律，结合科研业务发展的重点领域，采取切实有效的措施，有计划地遴选一批有培养前途的中青年技术骨干，予以重点培养。使他们在有利于发挥其专业特长，适合专业技术工作特点，提高其业务水平的重要技术岗位上，承担国家重大技术攻关、重要项目研究。

3、增强优秀中青年学科带头人的实践锻炼。有计划地选送有突出贡献的中青年学术、技术带头人或专家参加国内重点科研、工程项目、国外高新科技项目的实践活动，积极开展科技干部到基层单位进行岗位交流、合作科研或挂职锻炼，在实践中增长才干。为他们从事实践锻炼、合作研究提供必要的科研、工作条件和施展才华的舞台。

4、强化各类高学历人才的培养。鼓励和有计划地安排在专业技术岗位工作的专业技术人才，参加相应专业的培训和学历教育，更新知识或取得更高层次的学历（学位）。逐步扩大高学历人才的学科范围，拓宽水利发展的主要领域，加快体现水利特色的专业学科建设。

5、加强科学技术交流与合作。扩大高层次人才对外合作交流，拓宽输送高层次人才到海外培训的渠道，积极支持高层次人才出国留学、进修，从事国际学术、技术交流活动。支持和鼓励企事业单位开展对外交流合作，提高高层次人才跟踪国际技术前沿、参与国际竞争的能力。

6、切实保证人才培养经费的投入。各单位要把专业技术人才的培养经费纳入预算，保证高层次专业技术人才培养经费。要充分挖掘潜力，多渠道筹集资金，根据不同层次专业技术人才的实际要求，采取重点支持的办法，为专业技术人才从事科学研究提供必要的资助。

7、做好高层次技术人才的引进工作。建立吸引人才的用人机制，围绕国家

和省部级重点工程建设项目、重点技术改造项目、重点技术引进项目、重大科技攻关项目、重点学科及实验室建设和某些紧缺专业、技术领域，通过多种方式和优惠政策，重点引进紧缺的专家和专业技术骨干，解决人才结构性短缺问题，提高水利专业技术人才队伍的整体素质。

关于加强企业人才队伍建设的思考 篇6

人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。

在中国铁路第六次大面积提速调图全面实施，宁局“增吨、压点、提速、加密”八字工作思路不断深化，市场竞争日趋激烈的新形势下，坚持以党的十七大精神为动力，以科学发展观为指导，加强企业人才队伍建设，培养、造就优秀人才队伍，引导好、保护好、发挥好各类人才的积极性和创造性，促进企业又好又快发展。

第一，更新观念，拓宽思路。一是以开展继续解放思想大讨论活动为载体，进一步解放思想，转变观念，不断增强改革意识、发展意识、责任意识、竞争意识、创新意识、开拓意识，坚决破除那些束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、做法与体制，牢固树立“人才是最宝贵、最重要的战略资源”、“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人的舞台，干成事的人有地位”平台。二

是按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，大力选拔那些埋头做事、清正廉洁的优秀干部，在干部队伍中形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。三是以宽容之心纳人，把人才作为企业的一项无形资产，建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。四是规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，取得一流业绩，获得一流报酬，感到在企业这个大家庭里有干头、奔头、有甜头。

第二，科学管理，合理使用。一是科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，也即重点建设“五支人才队伍”。在此基础上，还可把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，越往上专业性越强，科研能力 越高，人数越少；越往下走通用性越强，人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合理状态。其次要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。再次，应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。二是切实提高人才管理工作水平。科学完

善的用人机制是提高人才管理水平的关键。管理好人才首先要坚持以人为本，一则人尽才。人不可能是全才，大多数人具有某一方面的特长。人尽其才就要让人去做自己擅长的事、喜欢的事、熟悉的事。这里重点强调专业对口，但基础理论知识积累少，实践一段时间应该能较快进入角色。二则才尽其用。实际工作中，本来是一些专业性、业务型的干部，但偏偏用到了管理岗位，结果处理不了人际关系，管理工作不到位，还荒废了业务能力，必须想方设法予以解决。三则胸怀宽广。这意味着大胆使用外来人才，唯才是用，唯才是举，形成公开赛马、万马奔腾的良好局面。

第三，教育培训，提升素质。一是采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观、心怀感恩等方面的教育，帮助和引导员工牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观，正确处好国家、企业、个人的三者关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，想主人事，尽主人责，干主人活，创造性思维，开拓性工作，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。二是从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺、新材料、新技规等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。二是建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培

训”，变“要我学习”为“我要学习”。三是建立健全“岗位培训组织实施管理办法”、“特种作业人员取证复审培训管理办法”、“公派外出培训管理办法”等一系列制度；以高中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。四是建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。五是根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。六是以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、科研院所进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。

第四，搭建平台，营造环境。一是人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，参与企业的重

宝安区关于加强高层次人才队伍建设 篇7

笔者通过走访调查、师生座谈会等形式, 发现我院学风建设方面存在一些不容忽视的问题或现象, 必须进行深入的分析和寻求解决的措施, 以利更好地加强学风建设, 进一步提高我院人才培养的水平和质量。

1 存在的主要问题

(1) 学生学习目的不够明确, 导致学习兴趣缺乏。具体表现为:不知为何要学, 也不知为谁而学, 学习动力严重不足, 在摆脱家庭约束的情况下, 对学与不学抱着无所谓的态度, 学习兴趣不浓, 缺课、旷课、迟到、早退等现象比较严重, 勉强走进课堂, 注意力也很难集中。

(2) 部分学生存在自卑心理, 对学习缺乏信心。主要表现是:部分学生入校前的学习基础较差, 缺乏良好的学习习惯, 对大学教育难以适应, 不知道该如何学习、学习什么, 自我管理能力差, 学习效率和效果低下, 自尊心和自信心受到严重打击, 对个人前途感到很迷茫, 于是沉迷于玩乐之中而不能自拔。

(3) 部分教师为人师表、从严要求不够, 导致纪律松弛。具体表现为:部分教师“育人”意识薄弱, 业务能力也不够强, 还有极少数教师既不能“身正为范”, 也难以“学高为师”, 只管课内传授专业知识和技能, 对学生学与不学、学得好与不好, 听之任之, 助长了部分学生的厌学情绪, 导致学生课堂上打瞌睡、发短信、讲小话、随意进出等现象较为严重。

(4) 学习压力过轻, 导致学生的学习积极性和主动性缺失。具体表现为:高职学生自主学习、自觉学习的意识和能力原本就较弱, 老师布置的作业少, 课外辅导不到位, 学生课余时间无所事事, 加之考试尤其是补考把关不太严, 学生缺乏必要的学习压力, 认为学与不学差不多, 学习的积极性和主动性严重不足。

(5) 差生管理措施乏力, 负面影响日显严重。具体表现为:对违纪和不认真学习的学生重视、关注不够, 帮教工作不到位, 违纪处理不及时, 有的甚至不了了之, 违纪处理未起到警示作用, 对其他学生产生不良的负面影响。

2 原因分析

常言道, “冰冻三尺, 非一日之寒”, 上述各种现象反映出来的学风问题是有其深层次原因的, 进一步分析其形成的原因, 以便对症下药, 清除顽疾, 确是必要。

(1) 教育理念存在一定的偏差, 思想政治教育欠深入, 人才培养方案设计有待进一步完善, 专业教育和学习方法指导缺位, 普遍教育与个性教育结合不够, 与专业挂钩的技能竞赛活动太少, 娱乐性活动较多, 校园文化底蕴不够深厚, 对学习基础较差的学生缺乏应有的关注、激励和帮助。

(2) 部分教师对教育理论学习、研究少, 理解不深, 对职业教育的理解过于片面, 对“育人为本、德育为先”的教育思想认识不到位, 只注重专业知识和专业技能的传授, 忽视育人职责的落实。有的教师教学经验和实践经历不够丰富, 或者责任心不强, 备课不充分, 教学内容和教学方法过于陈旧, 有的甚至照本宣科, 课堂气氛沉闷, 学生听起来索然无味, 很难提起精神。

(3) 基础管理与考核机制不够健全, 常规管理与人才培养方案有效对接不够, 管理难免流于表象, 无法对症下药, 只好“头痛医头, 脚痛医脚”。比如学生到课率低的问题, 是众多因素作用的结果, 既有学生厌学的原因, 也可能是教师教学方面的原因, 还有可能是课程设置方面的原因, 但在不少教学管理者看来, 关键是考勤把关不严, 于是考勤方式不断翻新, 但总体看, 收效甚微, 就是一个非常典型的例子, 是典型的“圈养”心态的具体表现。

(4) 学校与家长缺乏必要的沟通与交流, 学校教育与家庭教育难以形成合力。大学与中小学不同, 学校很难与学生家长面对面交流, 很多家长对子女的学习情况、生活情况缺乏了解, 往往要等到学生出现严重违纪、受到严厉处分时, 才对子女在校表现有所了解, 难以发挥家庭教育的作用。如有的学生假借学校名义向家长额外要钱, 家长根据过去的经验误以为学校乱收费, 并不知道子女在骗自己, 而学生将这些钱肆意挥霍。个别学生每月上网玩游戏的花费就达七八百元之多。

3 措施和途径

通过对学风建设中存在的问题及深层次原因分析, 笔者认为应从以下几个方面着手解决:

3.1 按科学发展观的要求, 从人的全面发展的高度, 构建人才培养方案

人才培养方案是实施人才培养的蓝图, 尽管同一所学校不同专业的培养目标不可避免地存在一定的差异性, 但人才培养方案的总体设计思想往往具有共性, 体现本学校的特质或个性, 这就是学校的办学思想、办学定位及其文化传承。

由于我院还处在从成人高校向高职学院转型的初期, 从学校层面来说, 人才培养方案的总体设计思想尚不清晰, 人才培养方案设计还比较粗糙, 造成实施过程中各自为政的局面也就在所难免。因此, 很有必要按科学发展观的要求, 从人的全面发展的高度, 结合我院的办学思想、办学定位及优秀的文化传统, 构建更加完备的人才培养方案, 从学校层面做好顶层设计, 理出比较明晰的人才培养方案总体设计思想。这个总体设计思想不仅是制订专业人才培养方案的指导思想, 也是全院上下实施人才培养工作的指导思想, 必须落实到人才培养的全过程。

3.2 打造高素质教职工团队, 提高学校育人的整体水平和能力

学校的人才培养方案需要每个教职工在各自的岗位上精心实施, 只有打造高素质教职工团队, 提高学校育人的整体水平和能力, 心往一处想, 劲往一处使, 才能把学校的办学思想和办学定位落到实处, 才能逐步形成本校优秀的文化传统, 并使之不断发扬光大。

打造高素质教职工团队, 关键是做好三个方面的工作:一是加强领导班子建设, 院领导既要有政治家的战略眼光, 也要有教育家的胸怀, 还要有一个普通人民教师的情怀, 深入教学一线亲自实践, 提高决策的针对性和有效性。二是加强教学管理团队建设, 这里所说的教学管理包含了教与学两个方面, 体现了教与学的协调与配合。教学管理团队应牢固树立全方位、全过程育人的思想, 教务系统与学管系统既要讲分工, 更要讲协作。三是加强师资队伍建设, 教师是人类灵魂的工程师, 必须始终牢固树立“育人为本、德育为先”的教育思想, 坚持教书育人。学校既要对教师提高教学能力和专业能力提出要求, 并创造必要的条件, 更要加强师德师风建设。

3.3 加强制度建设, 全面推进精细化管理

管理出质量, 管理出效益, 教学管理是人才培养的重要环节和质量保障。加强管理的关键是落实责任, 要厘清职能部门与教学系部的权责, 完善教学质量保障体系, 多层次、全方位加强对教学工作的监管。系部要切实履行组织教学运行, 实施专业建设、课程建设和常规教学管理的职能, 职能处室要充分发挥宏观管理与协调作用, 院领导要加强检查和指导。

就我院目前的现实情况来看, 首要任务是抓现有制度的落实, 在落实的过程中逐步完善。当前的重中之重和最有效办法是严肃考风考纪和加强对学生的专业思想教育, 堵与疏相结合。考风考纪是整个学风建设的“牛鼻子”, 要从教与学两方面抓, 两手都要硬, 不堵住考试中的巨大漏洞就不足以从根本上遏制学风日下的局面。不提高学生对所学专业的认知和认同, 学生的学习就具有一定的盲目性, 对大多数学生来说, 难以有效提高学习兴趣, 整顿课堂纪律也就失去了依托, 更谈不上自觉学习和自主学习。

3.4 建立学校与家长沟通、交流长效机制

学生教育不光是学校的事、老师的事, 有的学生不爱学习, 与家庭因素和家长不了解学生在校表现有很大相关, 这就需要在学校与家长之间建立一个沟通与交流的平台, 保证学校与家长沟通、交流渠道的畅通, 避免学生家长“信息失灵”带来的误判, 实现学校和家长齐抓共管。要让学生家长确切了解学生处、系部和辅导员的联系方式, 学生处、系部和辅导员也要准确掌握每个学生家长的联系方式, 尽可能减少与家长“失去联系”的现象, 更要防止与“伪家长”沟通和交流现象。当然, 与家长沟通和交流, 也必须考虑当代大学生的心理特点, 采取灵活的方式, 注意时机和火候。

总之, 加强学风建设就是要帮助大学生明确学习目的, 端正学习态度, 严肃学习纪律, 掌握学习方法, 养成良好学习习惯, 形成富有个性的学习风格, 在大学校园营造一种团结奋进、求真务实、生动活泼的学习氛围, 提高学生的学习效率和效益, 塑造学校的灵魂和品格, 最终实现培养高素质高技能人才的目的。

摘要：学风建设是一个系统工程, 需要透过现象看本质, 以科学发展观为指导, 从学生全面发展的高度, 构建学校人才培养工作的总体方案, 切实贯彻“育人为本, 德育为先”的教育思想, 实施多层次、多渠道、全方位和全过程育人。

关键词：校园文化,师德师风,落实责任,育人为本

参考文献

[1]张梁平.高校学风建设研究[J].中国成人教育, 2006 (7) .

[2]侯启海.加强高校学风建设要坚持科学发展观[J].南昌教育学院学报, 2006 (1) .

宝安区关于加强高层次人才队伍建设 篇8

提企业经营绩效最有希望、最具持续性的重大契机，将不在于新机器或新流程的发明，而在于持续应用新式的大规模生产原则和持续应用自动化的生产原则，而这些原则的基础就是人才的建设及储备；加强企业技能人才队伍建设，是增强企业核心竞争力、提升企业创新能力、核心竞争力的重要手段的重要手段，建立健全企业技能人才培训和培养机制,是构建完善的现代企业制度、人力资源制度和深入实施人才强国战略的重要内容。目前企业高技能人才队伍建设与发展仍然处于比较薄弱的环节，重使用、轻培养、重仕途、轻技工的观念还较为普遍，特别是高技能人才的地位不高，培养使用及成长机制还没有完全很好的建立健全起来。

现就加强企业技能人才队伍建设提出如下意见

存在的不足：

1、集团公司各研究所都存在思想重视还不够的情况：缺少长远的发展规划，存在重工作轻选拔、重眼前轻长远的倾向，把生产经营视作硬指标，把高技能人才队伍建设作为软指标。说着重要，做起来次要，忙起来不要，还没有把高技能人才队伍建设，提升到战略性高度去认识，对人才就是生产力的认识不足，认为抓人才队伍建设投资大、见效慢。

2、轻视高技能人才的地位和价值：社会对技术工人的理解存在不少的轻视心态，很多人认为技术工人不是知识分子，就没有出路。在我们的企业里员工也普遍认为，高技能人才的技术价值远远不如管理人员和专业技术人员，劳动报酬也没有得到很好的体现。这些现象直接导致的后果就是技术工人被人看不起，大家都不愿意去当技术工人，即使当了技术工人，也是怨声载道、牢骚满腹，老是觉得自己身份卑微，工作消极，不能很好做到对工作尽职尽责。缺乏学习、钻研业务水平的主动性和积极性。

3、缺乏高技能人才队伍建设的培养机制和制度保障：企业没有建立高技能人才队伍建设的培养机制，缺乏有组织，有计划的培训。没有建立高技能人才队伍的成长通道，没有为高技能人才提供健康、有效的成长平台，另外培养体系的不完善，评价、激励、保障机制不健全。这些都是影响高技能人才队伍建设的诸多的原因。

建议：

1、转变技术工人职业观念，营造尊重劳动、崇尚技能的职业成长环境。高技能人才在企业的生产发展中具有不可替代的作用。企业必须从思想上转变轻视技术工人的传统、狭隘的观念，让大家抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人传统思想意识。大力营造尊重劳动、尊重高技能人才的社会氛围。良好的社会氛围能够鼓励和引导工人学习技能、钻研业务，有利于高技能人才的培养和成长。我们企业应该充分发挥宣传和與论导向的作用，大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和价值，让职工真正认识高技能人才的技术价值、重要性和不可替代性。

2、从理论和实际技能上强化培训，建立完善的培训制度。动手能力是所有技能人才共有的特征，而高技能人才的高超的动手能力成为其最显著的职业形象特征。现代高技能人才的动手能力不再只是传统的手艺和绝活，而是通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为手脑联盟的技能劳动者。随着企业快速发展，我们要从实际工作出发，围绕企业大量的技术创新、新技术、新设备的要求，以满足企业对高技能人才的需求目标，有针对性的开展和强化技能人员的培训，找准培训的切入点，拓宽培训的思路，以多种方式开展理论和实际操作的培训。

一是校企职合办学。通过与职业技术学校联合办学，学校根椐企业的实际需求，为技术工人量身定做教材和培训方案，并合理的进行理论和实操课程安排。

在企业内部开展技术各等级的技术比武和岗位练兵等活动。通过对比武和竞赛优秀人才的奖励及末尾淘汰制，进行相应的岗位调整和岗位再培训等方式，为技能人才提供人才选拔和展示自我技能的舞台。使技能人才通过这种方式不断的练兵来提高自己，也让大家在活动中存在一定的压力，去努力通过的学习来提高自己，从而得到不断的成长状大。以此推动技能人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人员的梯次发展。也为高技能人才队伍的建设提供坚实的后备保障；

开展师带徒活动。在企业师带徒是员工教育培训工作的一种重要的形式，在高技能人才队伍建设中要充分发挥师带徒的作用。企业应该制定的有效的考核和监督机制，把师带徒工作纳入企业高级技师和技师工作职责范围，作为年终工作业绩的考核内容之一。明确高技能人才传帮带的责任，让大家明白企业的师带徒工作是技师、高级技师的工作责任，技师、高级技师的技能不是某一个人的私人财富，而是企业的共同财富。只有企业的共同进步才有员工个人的职业成长和发展；

建立企业的培训老师师资库。培养一支授课技术过硬的企业培训老师队伍。把企业的应用新技术、新设备、新工艺等生产科技攻关项目作为课程开发的内容，定期进行企业内部的课程开发项目的评比，筛选优秀课题作为高技能人才培训教案，对技术工人开展分层级，有针对性的培训。

3、做好企业高技能人才的职业生涯规划。建立一个完整的高技能人才的职业生涯规划，可以通过企业技术能手、首席技师等岗位的设置，主要体现在薪酬上与普通技术工人的区别等方式。为员工在企业中的定位指明方向，让职工真正意识到自己不仅仅是在为企业创造价值，也是在向自己的人生目标一步步的靠近。让员工明白作为一名技术工人与管理人员、专业技术人员在企业发展的机会和社会价值是同等的。作为一名企业的高技能人才，只要认真踏实的工作，努力的钻研技术，在技术工人的岗位上同样能够发光发热，同样也能够从地位上、薪酬上体现自身的价值。

4、建立企业高技能人才的评价体系。企业应该从加强职业技能鉴定工作质量、高技能人才的专项能力考核、职业技能鉴定取证率、各项技能竞赛、技术比武获奖情况、师带徒的业绩等多方面相结合建立开展高技能人才的评价工作体系。企业把高技能人才的评价作为薪酬待遇和岗位使用的依据，引导员工积极、主动地参加技能培训，努力提高工作技能。通过高技能人才的评价体系，发掘高技能人才掌握技能的能力，鼓励他们积极探索新技术、学习新知识。让高技能人才真正在企业发挥其能工巧匠、技术领头人的作用

开展的工作：

宝安区关于加强高层次人才队伍建设 篇9

建设的实施意见

为适应我区社会发展的需要，根据党的十七届六中全会关于建立一支宏大的社会工作人才队伍的总体部署，按照市委、市政府关于加强全市社会工作人才队伍建设的具体安排，不断加快自治区科学发展先行区步伐，结合XXX区实际，现就我区社会工作人才队伍建设提出以下实施意见。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，从构建社会主义和谐社会的总体要求出发，紧紧围绕“富民强区”发展战略，立足现实，着眼长远，积极推行“社工﹢助工﹢义工”模式，营造有利于社会工作人才充分发挥作用的体制机制和良好社会环境，建立一支适应我区社会发展需求的社会工作人才队伍，为构建自治区科学发展先行区提供坚强有力的社会工作人才支撑。

二、总体要求

坚持“以人为本、统筹规划、突出特色、试点先行、整体推进”的原则。用3年时间，建立和基本完善与我区经济发展水平相适应的社会工作人才队伍建设管理体制和运行机制，大力推进社会工作的职业化和专业化进程，建立科学合理的社会工作人才培养、评价、使用和激励机制，完善社会工作岗位设置和社会工作人才配置机制，培育和发展一批能够承载并促进社会工作发展的社会氛围，形成“党委统一领导、政府主导推动、民间组织运作、公众广泛参与”的社会工作发展格局，努力打造一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍。

三、目标任务

我区社会工作人才队伍建设的目标任务是：到2015年，设置覆盖全区的社会工作人才组织机构。区委、区政府成立社会工作人才队伍建设领导小组，设立社会工作服务中心；镇、街道办事处设立社会工作服务所，落实具体工作人员；社区（村）设立社会工作服务站。在我区建立一支4000人以上的社会工作者队伍，具有社会工作专业技术职务资格的人员达到300人，其中社会工作师80人，助理社会工作师及社会工作员220人，形成与社会发展相协调的初、中级社会工作人才梯次结构，为城乡居民提供较为系统全面的社会服务。

（一）2012年，XXX区组织、宣传、民政、人事、财政等部门做好社会工作岗位设置、民间组织培育、政府购买服务等重点工作。在全区范围内采取多种形式宣传社会工作人才队伍建设工作，组织全方位、多角度的教育培训。区委、区政府成立社会工作人才队伍建设领导小组，设置工作机构，区民政局成立社会工作办公室，落实编制人员。街道和社区实现社会工作服务机构全覆盖。全区社会工作者队伍达到2500人。进一步加强社会工作岗位制度建设，积极拓展社会工作服务领域，探索转换和引进相结合的社会工作人才配置方法，加大公共财政投入力度。加强社工人才的培养使用力度。按照“整体规划、分类推进、试点先行、逐步推广”的工作原则，确定人劳局、教育局、卫生局、司法局、团委、XXX镇、街道办事处、XXX街道办事处为试点，率先推动社会工作，发挥带头和示范作用。

(二)2013年，镇、村（嘎查）全面推开社会工作人才队伍建设工作，成立社会工作服务所或社会工作服务站，落实具体工作人员。全区社会工作者队伍达到3200人，社会工作人才队伍达到260人左右。

各部门进一步总结社会工作人才队伍建设的经验，形成符合我区实际的社会工作人才队伍建设的运行模式。

（三）2014年，我区社会工作者队伍达到4000人，社会工作人才队伍达到300人。进一步总结经验，使我区社会工作人才队伍建设达到队伍规模适当、机构政策配套、体制机制健全、系统运行良好，能够为广大城乡居民提供良好服务的水平。

（四）积极推行“社工﹢助工﹢义工”模式开展社会工作。推进社会工作，既要发挥专业社会工作者的作用，又要发动公众广泛参与，发挥助工、义工的协助作用。努力形成“社工引领义工服务、助工协助社工服务”的模式，建立社工、助工、义工联动发展的机制。

四、工作措施

（一）加强组织领导。社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域，是专业技术人才的重要组成部分。按照党管人才的总体原则，建立组织部门牵头抓总，民政部门具体负责，人事、教育、劳动和社会保障、司法、卫生、工青妇等部门密切配合的组织领导格局，形成工作合力。

（二）健全培养机制。制定社会工作人才队伍教育培训规划。探索建立社工岗前教育、继续教育等多种教育培训体系。充分利用各种教育资源和街道社区、福利机构等社会资源，鼓励承担社会工作职能的机关企事业单位积极开展社会工作人才的业务培训教育和实习实践，通过进修、实习、短训、函授等形式，尽快提高职业水平。开展与国内先进地区社会工作人才的学习、交流与合作，学习借鉴其社会工作发展的成功经验。

（三）畅通使用渠道。民政事业单位、街道社区、教育辅导、医疗卫生、民间组织等单位和行业是吸纳和使用社会工作人才的主渠道。人事、民政、教育、卫生行政部门要加快进行社会工作

岗位设置，2012年，要本着科学合理规划、梯次结构配置的原则，在社区服务、社会福利、社会救助、优抚安置、社会事务、教育辅导、医疗卫生等重点领域设置200个社会工作专业技术岗位。要把符合条件的社会工作专业毕业的大学生、取得专业技术职务资格证书的人员纳入全区人才储备库，并为其提供相应求职就业服务。相关社会工作岗位出现空缺，需向社会公开招考、招聘的，要优先录用取得社会工作专业技术职务资格证书人员和社会工作专业毕业的大学生。

（四）培育民间组织。按照“政府推动、民间运作”的原则，通过多种方式培育发展民间组织。鼓励支持符合条件的组织和个人，创办一批民间组织，特别是社会公益性民间组织；按照承担社会服务工作的要求，进一步规范整合现有公益性社会组织，为在社会组织中开展社会工作创造条件；大力培育能够承接政府提供公共服务职能的民间组织。

（五）建立公共财政支持体系。区政府对社会工作所需要经费列入预算给予支持。大力拓展社会融资渠道，倡导、支持有条件的企业和个人设立非公募基金会，并遵循公开合法的原则，依照有关章程开展公益活动和支持社会公益性民间组织开展社会工作。积极运用市场机制，在具有公共服务职能的政府部门和单位中，推行“政府购买服务”的方式，降低行政成本，提高服务水平。

宝安区关于加强高层次人才队伍建设 篇10

一、高校高层次人才动力机制的内涵

动力机制是推动系统运动的各种力量相互协调而形成的有机整体,它决定着系统的生机和活力。在汇聚高层次人才的系统工程中,各种动力因素相互作用,形成高校高层次人才队伍建设的动力机制,共同推动高校高层次人才队伍的建设。

(1)高校高层次人才动力机制的要素分析。根据德国心理学家勒温在其《群体动力理论》中的观点,人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用。因此,高校高层次人才队伍建设的动力机制可以从高层次人才的内在需要和外部环境两个方面来进行分析。

高层次人才的内在动力。高层次人才一般都受过系统的专业训练,拥有比较丰富的知识储量,自主意识强烈,创新能力突出,成就欲望高,事业心责任感强。同时由于学科间的差异,他们彼此之间还相互独立。高层次人才这种不同于一般人的学术品质,决定了他们对事业平台的搭建、学术氛围的营造、大学文化的建设等有更高的要求。当然,高层次人才也有一般人所具有的对物质待遇和生活条件的需要,而且由于其劳动的复杂性和成长中的高投入性,他们比一般人在这方面的要求要高。这些要求和需要既是他们从事高水平创造性劳动的条件,也是吸引他们并促进他们发展的内部动力。

高层次人才的外部动力。从提高国家的综合国力和核心竞争力的角度来看,国家对高层次人才队伍建设也有着强大的需求,这种需求既是高层次人才成长、发展的条件,也是高层次人才队伍建设的外部动力。因为高层次人才也需要国家提供相应的资源和制度保障,需要社会的认可和支持。高层次人才只有在为国家和社会的服务中才能体现其价值,才能获得更多的资源和支持,才能实现自身更长远的发展。

(2)高校高层次人才动力机制的特征。高校高层次人才主要由各级各类的教师和科研人员组成。人才内部的差异性、群体工作的特殊性和外部环境的复杂性形成了高校高层次人才动力机制有别于其他动力机制的特殊性。概括来讲,主要有以下两个特征:一是多维复杂性。高校高层次人才主要是指在某一领域、某一方面得到同行专家评价和确认的对某领域某方面做出卓越贡献并处于领先地位的优秀人才群体。与此对应,高校高层次人才的动力机制也主要是以促进这一特殊人才群体的工作为目标的一种机制,随人才和环境的变化而变化。而高校高层次人才的构成又是多样的,需求是不同的,所处环境也是复杂多变的。具体说来,高校高层次人才就其类型而言,可以分为基础研究型、设计研发型、技术应用型、高级管理型等;就其研究领域而言,包括了自然科学领域和社会科学领域两大方面;就其时间和地区属性而言,高层次人才具有一定的相对性,是一定时间和地区的高级人才;就其所处的外部环境而言,不同的国家和地区对高层次人才有着不同的要求和期望。因此,高校高层次人才群体自身的差异性和外部环境的复杂性使其动力机制呈现了多维复杂的特征。二是差异合成性。高层次人才的差异性和外部环境的复杂性相互作用,形成了人才建设工作中的不同力量。高层次人才的学术要求、事业要求、待遇要求等与外部环境所能提供的资源和制度保障的相对契合,不同利益相关者价值追求的协调整合,最终推动并维系高层次人才队伍建设。高层次人才动力机制取决于运动过程中不同力量的整合状况,其中的主导力量将决定高层次人才队伍建设的价值取向和发展方向。

二、高校高层次人才动力机制的缺失

(1)投入力度不够,分配制度不合理。在人才工作的投入上,教育部虽设立了人才工作专项资金,用于支持有关人才计划的实施,但是,总的来看,投入力度仍然不够,人才工作专项资金总量不足,政府特殊津贴的受众群太小,对高层次人才的倾斜度也不够大;在分配制度上,各高校仍然倾向于采用平均主义的分配模式,没能充分体现出能力、质量和贡献的差别,这不仅违背了市场经济的要求,也严重挫伤了人才的工作积极性。科研经费太少,分配制度不合理,高层次人才无法解决生活之忧,流动性自然加大,人才汇聚举步维艰。

(2)学术氛围不浓郁,事业吸引机制不完善。高层次人才的学术特性使得才能的发挥和事业的成功成为他们关注的重点。兼容并包的学术氛围、合作竞争的学术环境、前沿先进的科研设施是吸引和留住高层次人才的重要保证,也是充分发挥高层次人才作用的“催化剂”。然而,就目前而言,高校的学术氛围还不够浓郁,合作竞争的学术环境尚未真正形成,学术交流等信息共享活动仍比较缺乏,实验室等科研配套设施依旧比较落后,高层次人才事业发展受限,“催化剂”效用没有得到发挥。

(3)管理体制不健全,管理合力尚未形成。管理体制的科学与否在很大程度上决定着人才工作的生机与活力。高校内部管理体制所营造的制度环境是高校职能得以发挥的基础,也是影响高层次人才成长的重要外部因素。行政权力的过度涉入、管理层观念的落后及服务意识的弱化导致了高校管理模式的僵化和管理体制的不健全,主要表现为:人才培养体制不健全,重视人才引进,轻视人才发展和培养;人才评价机制不合理,重视短期效益轻视长期效益,重视量化评价和结果评价轻视质性评价和过程评价;人才激励模式单一,没有充分考虑高层次人才的特殊利益和心理需求;管理工作力量分散,部门之间界限明显,协作意识淡薄,学术基层组织形同虚设,管理合力尚未形成。

(4)大学文化建设薄弱,高层次人才动态性加剧。大学文化是汇集高层次人才的精神力量,具有巨大的号召力、感染力和整合力。然而,行政权力的泛化和市场经济的负面影响,学术理想和人文精神逐渐被工具主义和技术主义所取代,大学追求真理的精神逐渐丧失。在此情境下,高层次人才很难做到将个人目标与学校目标相结合。

三、完善高校高层次人才动力机制的举措

(1)薪酬待遇—————高层次人才队伍建设的“启动器”。在人才市场上,薪酬待遇不仅是人才工作的“启动器”,而且在很大程度上已经成为了衡量人才价值的“标志尺”。国内外很多专家就人才流失问题,从社会大生产、产业结构转换的角度进行解释,认为人才流动的根本原因是经济结构转换过程中产生的地区间、部门间的收益差异。由于市场实行的是“价高者得”的资源获取规则,为了实现自身价值,人才应该是从组织效率低、个人收益低的地方向组织效率高、个人收益高的地方流动。所以,要想吸引并留住高层次人才,就需要建立起科学的人力资本定价系统和市场化的薪酬制度,切实实现“以岗定薪,按劳分配,优劳优酬”的分配原则,真正实现收入水平与工作能力、业绩的直接挂钩。

(2)科研平台—————高层次人才队伍建设的“催化剂”。高层次人才最明显的特征就在于其独特的学术性和强烈的事业心。学术是他们生命的一部分,学术研究则是他们的生存方式,事业发展的基础和空间是他们关心的重点,而学术自治和学术自由则是他们学术职业价值观的核心。大学是自由思考者的避难所,对科学的热忱和献身精神则是高层次人才的重要精神力量。宽松自由的学术氛围,兼容并包的学术态度,开放互动的学术交流网络,竞争合作的学术环境,规范合理的学科培养计划,稳定持续的科研基金资助,现代前沿的科研配套设施,公开流通和社会评价的科学研究成果等等,共同构筑了高层次人才的科学研究平台。

(3)人本管理—————高层次人才队伍建设的直接推动力。人本管理就是将人作为管理的主体,尊重人的个性,突出人的能动性,注重人的差异性、层次性,从人的情感、需要、发展的角度来进行管理。人是一种可以开发的特殊资源,是有情感和发展诉求的生命主体,在“以人为本”的理念的指引下,开展管理工作,实现管理的终极目标—————人的发展。

高等学校作为一个知识传授和知识创造的特殊机构,有着与社会其他机构在工作性质上的本质区别。对高等学校而言,无论是知识传授还是知识创造,都是以人为主体的,都必须充分调动人的积极性和创造性。高层次人才位于人才结构金字塔的顶端,是传授知识和创造知识的主体力量,也是提升学校竞争力的战略性资源,更是有着特殊的发展诉求和价值追求。因此,必须将高层次人才放在管理的中心,实行人本管理。只有将高层次人才的健康成长和自我实现放在首要位置,强化服务功能,一切以人才为中心,通过有效的组织和引导,建立和完善高层次人才成长的教育体系,构建灵活个性的职业进步和提升系统,积极运用信息技术,建立人才信息资源库,成果项目信息库,在维护信息安全的前提下,推动人才资源共享和智力成果的转化,才能实现人才管理的现代化和信息化,进而调动高层次人才的积极性和主动性,从而实现高等学校教学科研工作的发展和提升。