人才队伍的培养与建设

人才队伍的培养与建设（精选12篇）

人才队伍的培养与建设 篇1

辽宁是文化资源富集、文化事业锐意进取的大省, 辽宁新的发展目标即是由文化大省变为文化强省。人才作为文化产业发展的核心要素, 为辽宁文化产业发展提供根本保障。而目前辽宁的文化人才状况远不能满足文化产业发展对人才的需求, 严重制约着辽宁文化产业的进一步发展。因此, 加强文化产业人才队伍的培养与建设, 是加快辽宁文化产业发展必须解决的首要问题。

一、更新人才观念, 明确文化产业人才的核心地位

近年来, 从中央到各地方均十分重视文化产业, 并陆续制定了相关发展政策与措施, 但目前辽宁文化产业领域尚未贯彻落实科学人才观, 文化产业人才建设工作还未得到足够重视。提升文化软实力, 加快辽宁文化产业发展步伐, 首先必须更新文化产业人才观念, 明确文化产业人才的核心地位, 全面树立“人才资源是第一资源”的人才观。

一方面, 辽宁省各级党委、政府和文化职能部门应充分认识到, 影响文化产业发展的重要决定因素是人才, 必须立足辽宁社会经济发展实际, 结合文化企业发展需求, 将文化产业人才队伍建设提升到文化工作的重要位置, 对当前加强辽宁文化产业人才队伍建设的重要性和紧迫性有足够的认识。只有具备了这样的意识, 才能奠定文化产业人才使用、引进和培养工作的良好基础。另一方面, 要遵循、把握文化产业人才的成长规律, 以更广阔的视野来界定文化产业人才, 科学把握社会性、开放性、多元性、高流动性、自主性、竞争性等文化产业人才特性, 对其培养和使用形成科学的认知, 推动人才工作全面转型。

二、以人为本, 制定文化产业人才发展战略

(一) 确立人才优先发展的战略路径。

应科学把握辽宁文化产业人才的发展方向, 依据“人才是第一资源”的人才观念确立工作思路, 并将其落实于文化工作各环节之中。坚持高端引领、统筹推进的文化产业人才队伍建设总体思路, 强调优先开发人才资源, 优先调整人才结构, 优先保证人才投资, 优先创新人才制度。

(二) 制定文化产业人才建设专项规划。

应由辽宁省委、省政府主要领导牵头, 组建文化产业人才建设工作领导小组, 全面领导辽宁文化产业人才队伍的建设工作。组织有关部门和专家对全省文化产业人才的战略目标、宏观布局、重点任务、层次结构、培养模式、资金投入、管理制度、路径选择、政策保障等进行科学规划, 并以此为依据进一步制定实施具体政策措施。同时还要引导文化企业以长远的眼光对待人才队伍问题, 使企业树立高素质人才在提高竞争力、产生效率的意识。

(三) 完善文化产业人才政策扶持体系。

根据辽宁文化产业的发展现状, 对现有文化产业人才政策进行梳理评估, 并认真总结工作经验, 在此基础上逐步制定出台合理完善、衔接配套的辽宁文化产业人才政策扶持体系, 以满足不同行业、不同类别、不同层次文化产业人才队伍建设的需要。其中, 应重点扶持辽宁文化产业急需的专业学科, 培育文化产业发展需要的专业人才和技能人才。

(四) 加大文化产业人才资金投入。

应由政府相关部门牵头, 尽快设立辽宁文化产业人才建设专项基金, 通过政府拨款、企业赞助、社会捐赠、自筹资金等多种渠道融资, 为高层次人才的引进与培养、项目研发、成果转化、产学研合作等文化产业人才建设工作提供充足的资金保障。特别要对来辽宁创业的文化产业人才, 在创业、项目研发、成果转化、团队建设、政策配套等方面给予资金支持。

三、构建多元化人才培养体系, 加大文化产业人才培养力度

辽宁省各级政府和文化职能部门应瞄准本省紧缺、急需的文化产业人才缺口, 构建多元化人才培养体系, 对文化产业人才培养进行积极扶持与引导。其中, 要重点培养掌握现代技术的信息服务人才、善于市场运作的经营管理人才、具有创新思维的高端创意人才、精通文化资源挖掘保护和开发利用的专业人才、深谙文化投融资的资本运营人才、熟悉国际文化贸易的商务人才等六类文化产业人才。

(一) 充分利用高校教育资源对文化产业人才进行集中培养。

针对辽宁文化产业发展需要, 坚持通用型人才、专业型人才及复合型人才相结合的培养原则, 在辽宁高校中科学设置专业结构和专业方向。以东北大学等大学为龙头, 带动其他高校设置文化产业人才培养的相关专业, 适当扩大文化产业人才的招生规模, 为文化产业人才队伍建设提供雄厚的储备力量。

(二) 推动高校、科研机构、企业三方合作培养。

文化产业人才应既具备较高的专业素养和市场洞察力, 又能合理对接专业知识与其他技术、知识, 融会贯通。推进高校、科研机构、企业结成产学研合作体, 三方合作培养文化产业人才, 有利于发挥各自在技术研发、转化和推广培训方面的优势, 提高复合型与应用型人才培养的质量和水平。

(三) 完善在职培训。

鼓励社会资本、文化企业和行业组织联合建立文化产业职业培训机构, 定期开办适合文化产业发展的各种特色培训班。并积极吸纳高校专家学者加入培训团队, 结合职业培训的人群特点, 有针对性地制定具有不同侧重点的培训项目、培训内容和培训方法, 在较短时间内培养一大批文化产业精英人才。

(四) 加强国际交流与合作。

鼓励文化企业与政府相关部门积极合作, 通过送出培训、业务交流、外企考察、赴外研修等方式, 定期选派优秀人才到国外知名文化产业高等院校研修或跨国文化公司访问学习;或通过邀请授课、项目合作、人才轮训等方式, 进行多种文化的融合与交流, 实现人才培养的国际交流。培养和造就一批具有国际化视野和才能的文化领军人才, 充分发挥其在文化产业人才队伍建设中的引领和推动作用。

四、推进人才引进工作, 提升文化产业人才队伍层次

目前, 辽宁文化产业人才特别是高层次人才匮乏, 现有的人才培养渠道与培养体系又尚未建立完善, 难以满足文化产业发展的需求。因此, 辽宁各级政府及文化主管部门应积极拓宽人才引进渠道, 加大对文化产业人才引进工作的引导和扶持力度。

(一) 建立以政府为主导、以企业为主体的高层次人才引进机制。

进一步明确和完善发展思路, 通过政策激励和市场引导, 坚持引进和培养并重, 加快形成政企联动的人才工作机制, 为辽宁文化产业发展提供强有力的人才支撑。一方面, 政府应根据当地经济发展现状, 研究制定产业发展规划和出台相关激励政策, 从宏观上把握人才引进的方向, 做好人才引进的制度安排, 营造良好的人才发展环境。另一方面, 进一步发挥企业在吸纳高层次人才中的重要作用。引导文化企业重视文化产业人才特别是高层次人才的引进, 鼓励文化企业通过市场手段, 积极采取运用核心人才带动引进、载体整体引进、团队集体引进、高新技术项目开发引进等多种方式引进高层次专业技术人才和创新管理人才, 以提升文化企业研发能力和管理水平。

(二) 采纳多种形式吸引文化人才。

1. 要开展大规模的招聘工作。

以政府组团的形式, 组织本省重点企业“走出去”赴省外、国外, 以政府品牌招揽人才, 既能有效宣传辽宁以及人才政策环境, 又能降低企业招聘成本。同时, 可采用政府搭台、企业唱戏的形式, 组织本省文化企业举办高校毕业生招聘会、引进高层次人才洽谈会等, 直接吸引优秀人才加入到辽宁文化产业人才队伍中来。

2. 创建文化产业平台。

通过创建各种产业基地、研究中心、开发园区, 搭建有利于文化产业人才发展的良好平台, 充分发挥产业的集聚效应和扩散效应, 实现产业发展与人才集聚的良性互促。

3. 巧借项目延揽人才。

每年根据辽宁文化产业发展的需要, 列出若干重大技术开发和科研项目及企业技术难题面向社会进行公开招标, 引导人才直接服务经济发展, 实现人才引进与重大建设项目的有效对接。

4. 扩大人才交流。

鼓励扶持一批实力较强的文化企事业单位, 与省外单位通过学术交流、合作研究等多种形式确立协作关系, 大力倡导和积极推行文化产业人才、智力、项目结合的人才柔性流动。对于“柔性”引进的中高级人才, 根据人才意愿, 可不转户口, 不转行政关系, 直接来辽宁工作, 形成进出更自由、渠道更畅通、方法更灵活的流动方式, 使各类优秀人才能够更多、更方便地来辽宁工作或服务。

5. 允许和鼓励自主创业。

相关部门应允许和鼓励具有自主知识产权的人才创办文化企业, 或凭借文化品牌、创作和科研成果等生产要素占有企业股份, 参与利润分配, 以充分体现其价值。还可成立专门资助、培养文化产业人才的基金会, 提供适当的资助帮助其创业。

五、创新人才选拔和管理机制, 用好文化产业人才

长期以来, 由于缺乏有效的人才选拔和管理机制, 使得辽宁的文化人才“留不住, 引不来”。为此, 辽宁各类文化企事业单位必须要创新人才选拔和管理机制, 以更好地吸引、聚集和稳定人才。

(一) 创新文化产业人才选拔机制。

深入推进人事制度改革, 全面推行聘用制、聘任制, 优化完善竞争上岗、社会公开招聘等方式。加快推动制度创新, 建立完善用人制度, 使得优秀人才脱颖而出、能上能下、能进能出、能高能低;打破论资排辈的“老规矩”, 大胆破格提拔和使用优秀、杰出人才, 真正把德才兼备的优秀文化产业人才选拔到最重要、最合适的岗位, 形成人尽其才, 才尽其用和人才辈出的新机制。

(二) 发挥市场机制在文化产业人才资源调配中的作用。

要进一步优化政策体制环境, 发挥市场对人才资源调配中的基础性作用。加快人才流动, 突出市场取向, 建立开放式管理体制, 变单位部门所有为社会化人才资源, 努力消除文化产业人才管得过死、自我封闭、交流不畅等弊端。推行职业准入制度, 在全省文化系统已经实行职业资格证书制度的职业, 各级企事业单位招录的人员均须取得相应专业国家职业资格, 促进人才的社会化、职业化。

六、健全人才激励与评价机制, 激发文化产业人才活力

健全有效的人才激励和评价机制是实现人才资源向人才资本转化的必要条件, 对于充分发挥文化产业人才聪明才智, 调动文化产业人才积极性, 对辽宁经济和社会发展服务具有重要的现实意义。

(一) 健全薪酬激励机制。

薪酬是对文化产业人才最基本的激励手段, 是提高其工作积极性的物质基础。要做好薪酬结构的设计工作, 包括基本工资、绩效工资、加班工资、薪酬福利等, 特别应当注重的是各部分所占比重的分配;建立与其业绩相匹配的绩效工资体系, 把人才收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩, 使文化产业人才的付出与回报相匹配, 为其潜能挖掘提供动力支持;实施企业与文化产业人才利益捆绑机制, 对高层次人才可以采用股权出售、股权奖励、股票期权等方式进行股权激励, 或者以文化创意成果投资、作价入股的项目收益分成方式实施分红激励, 提升人才的创意动力和对企业的责任感与使命感;探索建立特殊职业、特殊专业、特殊人才岗位津贴, 对于作出特殊贡献的高端文化人才, 可试行协议工资和“年薪制”。

(二) 健全人才奖励机制。

坚持精神奖励和物质奖励相结合, 建立以政府奖励为导向, 文化企业奖励为主体的人才奖励机制。可由政府设立人才奖励基金, 着重奖励具有卓越业绩和突出贡献的杰出人才, 以充分发挥其示范引领作用;文化企业对于作出突出贡献的优秀人才, 可采取发放奖金、提薪提职、增加福利、评先表彰等激励方式, 也可采用股权、期权奖励等方式进行激励, 充分调动人才的积极性和工作主动性。

(三) 健全人才考评机制。

应坚持以品德、知识、能力和业绩作为制定文化产业人才的考核体系和评价标准的导向, 充分体现科学发展观、人才观和正确政绩观要求。对文化产业人才的考核评价要采取“结果考核与过程考核相结合, 定性考核与定量考核相结合, 互评与组织考评相结合”的办法, 以文化企业的经营目标责任制为重要考评依据, 充分发挥单位内部考核和社会化人才考核评价机构的作用, 采取任期考核、年终考核、专项考核和日常考核等多种方式, 强调群众认可、市场认可及出资人认可、社会和业内认可, 以此为产业人才的聘任、晋升和奖励提供依据。

参考文献

[1]刘树友.文化产业人才建设的路径思考[J].人民论坛, 2013, 9 (中旬刊) :82~84

[2]孙柏楠.辽宁省文化产业发展的现状与对策思考[J].理论界, 2013, 9:45~48

[3]欧阳友权.文化产业人才建设:问题与思路[J].福建论坛, 2012, 2:114~118

人才队伍的培养与建设 篇2

3.1加强宣传，增强基层林业规划设计人才的培养观念

应有效结合培训、知识讲座、实地课程，利用报刊、书籍、网络等传统媒体和新媒体，加强基层林业规划设计的教育培训，增强其林业规划设计观念和意识，重视林业规划设计人才的培养。基层林业局及林业建设的相关部门，应积极设立专门的林业规划设计办公室、林业规划设计小组，配备专业的人才和现代设备等，充分发挥林业规划设计的作用。

3.2建立健全完善的人才培养体系，吸引一线林业规划设计人才

针对一线专业人员缺乏的问题，应从几个方面加以改善：①尽量改善基层林业规划设计人员的工作条件。应尽可能地进行改善基层林业规划设计人员的工作条件和环境。比如配备适当的交通工具、先进的测量、调查设备、提供充足的长期驻扎地点的林业工作站的生活用具、生活用品，加强外界联系，减少工作中物质的极端匮乏等;②提高基层林业规划设计人员的待遇水平。必须改变基层林业规划设计人员做最多最累的活却得不到应有的回报的状况，只有保障基层林业规划设计人员的待遇水平，才能保障其基本生活，全心全意投入到基层林业规划设计中;③提高林业规划设计人员的社会地位。不断地向基层民众宣传和讲解林业规划设计人才的重要性，提高社会认知，改善待遇，促进林业规划设计人员的工作得到基层民众的广泛理解，获得工作成就感和职业自豪感，积极投入到林业规划设计工作中;④完善职业晋升、转岗、调岗机制，林业设计规划人员的队伍应结合国家、省、市区的`招聘和任命以及个人选择，加大职业晋升空间和转岗、调岗的可能性，加大人员的有效流通，增大岗位竞争力，吸引更多人加入。

3.3提高基层林业规划设计人员的综合素质

林业规划设计人员综合素质的提高是基层林业工作质量的重要基础。①应优化基层林业设计人员的年龄结构，比如应改善待遇、放宽高学历人才的准入条件，积极吸收年轻群体加入，为基层林业规划注入新鲜血液和可持续建设;②提高基层林业规划设计人员的文化程度。基层林业管理中心和林业规划设计中心除了提高待遇、改善工作环境和社会地位外，可以和高校的林学相关专业、职业林业学校等签订人才战略培养合作协议，从学校教育开始培养专业的林业规划设计人才，保障林业规划设计人才的数量和质量。同时，这针对现有林业规划设计人员，应定期进行培训和教育，定期严格考核，督促其不断学习，增强其对国家大政方针政策、林业相关法律法规、森林管护知识和技能;③鼓励基层林业规划设计人员的工作创新;④增加基层林业规划设计人员的现代科技水平，比如掌握先进的林业调查分析方法，熟练使用计算机和相关软件进行数据分析和管理等;⑤增强林业规划设计人员的思想道德建设和职业精神建设，培养其爱岗敬业、吃苦耐劳精神和乐于奉献精神，认真对待自己的职业，全心全意服务于基层林业规划设计工作等。

4结语

晋宁县非常重视基层林业的发展，林业规划设计是促进基层林业发展的重要前提，具有十分重要的意义。然而，晋宁县基层林业规划设计人才队伍建设还很不足，已经成了制约基层林业发展的薄弱环节，文章对此进行了具体分析，并提出了相应的解决策略，为促进基层林业规划设计和林业发展提供了借鉴和参考，具有一定的现实意义。

参考文献

1肖京武.基层林业人才队伍建设的理论与实证研究[D].北京林业大学，

2吴鹏，周俊虹.人才支持在林业产业发展中的重要性[J].现代园艺，(15)

论高校师资队伍建设中的人才培养 篇3

［关键词］高校 人才培养 师资队伍建设

［作者简介］倪瑶，江苏南京人，南通大学人事处，助理研究员，从事高校师资管理与研究。（江苏 南通 226019）

［课题项目］本文系江苏省教育厅课题“普通高校加速高层次创造性人才队伍建设探索研究”（课题编号：05SJD630020）和南通大学教育教学研究重点课题“加速青年骨干教师队伍建设研究”（课题编号：05010）的成果。

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）27-0056-02

随着我国高等教育大众化的不断推进，高等教育的发展进入一个新时期。学校规模的迅速扩大以及学科建设本身的需要，使得人才短缺已成为学校亟待解决的难题。学校对人才的需求不仅体现为数量上的增长，更重要的体现在对质量的要求上。建设一支高素质的师资队伍是学校发展的关建，必须树立以人为本的理念，切实采取有效措施，使师资队伍建设做到：一方面多层次、全方位加强师资培训，加大人才培养力度，扶持现有人才的成长；另一方面多渠道、高水准引进外来人才，做好引人引智工作，坚持培养与引进相辅相成、同时并举的方针，从而全面提高师资队伍的整体水平和综合素质。

一、新时期加强师资队伍建设的重要性

1.加强师资队伍建设是新时期高等教育发展的要求。在知识经济社会，创新的知识直接转化为生产力，推动经济的发展。因此，培养创新人才成为教育的基本任务。我国实施科教兴国的发展战略，对作为国家创新体系动力源的高等教育和高等学校师资队伍提出了新的更高的要求。因此，建设一支思想素质高、业务能力强、高效精干、勇于创新的高校师资队伍是新时期高等教育发展的要求。

2.加强师资队伍建设是高等教育国际化的要求。高等教育国际化的理念由来已久，但世界发展到今天，经济出现了新的形态和趋势，赋予了高等教育国际化新的内涵。教育国际化意味着高等教育理念在国际上的相互影响，各国高等院校间交流与联系日益密切，高校教师的教学、科研工作逐步与国际接轨。面对高等教育的高度开放和走向国际参与竞争的趋势，高校师资队伍建设要顺应时势，把握时机，主动加强对外合作与交流，充分利用国际化的教育资源，鼓励和吸引优秀人才特别是紧缺的高层次人才充实到高校师资队伍中，在国际交流与竞争中提高师资队伍的综合素质。

3.加强师资队伍建设是提高大学竞争力的要求。在知识经济时代，大学已经从社会边缘走向核心。大学与社会经济发展的和谐程度体现了大学的外部环境竞争力，这种竞争力主要表现为大学人才培养的竞争力和科学研究的竞争力。作为市场竞争主体，现代大学一方面要具有市场资源的争夺能力，另一方面要具有强劲的教育产出竞争力。事实上，无论是对社会资源的争夺力还是大学产出的竞争力，师资队伍的整体水平都是至关重要的方面。因此，加强师资队伍建设是提高大学竞争力的要求。师资队伍建设是一项艰巨、复杂并且需常抓不懈的工作，我们必须从时代要求和国际竞争的高度来考虑师资队伍的建设。

二、高校师资队伍建设中人才培养必须遵循的原则

1.优先性原则。优先性原则即高校人才培养必须围绕学校的总体目标，优先保证重点学科建设和中青年骨干教师的培养。学校根据学科建设规划，围绕学校的教学科研、学科建设需要，在人员派送中优先考虑重点建设学科和中青年骨干教师。譬如实施中青年学科带头人培养计划。每年选派一定数目的中青年学科带头人，重点资助，经过几年的培养，促使其教学和科学研究水平达到国内先进水平，能带领学术梯队进行重大攻关研究，带动学科整体发展，并促使新兴学科增长点的形成。

2.递进式原则。递进式原则即高校人才培养必须遵循循序渐进原则，因人而异，具有一定的层次性。对于刚刚踏上教学岗位的青年教师，学校开设青年教师岗前培训班、现代化教育教学手段学习班等专项培训，使新教师能够迅速掌握高等教育的相关知识，以尽快适应新的工作岗位；对于优秀青年骨干教师，学校每年选送一定比例的人员到国内著名高校、国家重点实验室和国家开放实验室进修学习，以使他们能在较短时间内拓宽视野、提高学术水平；举办各类培训，使中青年教师尽快提高英语水平，能够熟练运用计算机等现代技术手段进行教学等；支持青年教师在职学习，鼓励青年教师在职攻读博士学位。总之，学校鼓励和引导教师在做好本职工作的同时，积极参加各种在职学历和非学历培训。

3.终身性原则。终身性原则即树立终身教育理念，确立终身教育思想，坚持再教育、再培训，以确保教师在教学、科研上的先进性、持续性。“终身教育的概念，重要一点是教育要贯穿于人生的始终，所以要使教育和生活密切地结合起来”。学校教育只是人受教育过程中的一个阶段，不能将学校教育等同于教育。当今时代，世界在飞速变化，知识更新的速度大大加快，新学科、新专业领域不断出现，高校教师亟须更新知识，不断提高自己的素质和能力。只有具有现代教育思想和思路，掌握现代教育的方法和手段，注重学科专业的横向拓宽和前沿态势，才能适应学习型社会的需要。

4.引进性原则。引进性原则即学校围绕学校重点学科建设需要，建立灵活、开放式的引人用人机制，“不求所有，但求所用”，有计划、有针对性地主动引进国内、国外高层次人才，做好引人引智工作，达到资源共享的目的。目前学校之间的竞争实际上就是人才的竞争，引进是为了学校师资队伍整体水平的提高。积极面向国际、国内两大人才市场，采取灵活机动的用人机制，引进高层次人才特别是高层次的海归人员，给现有的高校师资队伍注入新鲜血液，将为扩大学校在全社会的影响、提高学校科研水平、提升学校的学科优势创造条件。

三、加强人才培养力度、促进师资队伍建设应采取的措施

能否创建一支素质优良、结构合理、富有活力的高水平师资队伍，直接关系到高等教育的发展前景。因此，必须加大力度，努力建设一支高素质的师资队伍。

1.重视青年教师的思想教育，切实加强教师队伍的师德建设。师德是教育之魂，师德建设是师资队伍建设极其重要的组成部分。《面向21世纪教育振兴行动计划》指出：“大力提高教师队伍的整体素质，特别要加强师德建设。”强化教师的师德建设，是实施素质教育的奠基工程，是高校精神文明建设的重要组成部分。师德建设的重点是“加强教师思想政治工作，强化教师职业理想和职业道德教育，提高教师思想政治觉悟，树立献身教育、敬业爱岗的师德风范，为人师表，教书育人，当好学生健康成长的指导者和引路人”。而当前社会主义荣辱观为师德建设赋予了新的内涵，提出了新的要求，树立社会主义荣辱观，就要求我们建立社会主义的新师德观，将师德建设作为科教兴国、创新国家建设中的最重要环节。同时，大力倡导严谨治学，敬业爱生，乐于奉献的精神，引导广大教师追求学术创新，为人师表，为培养高素质人才、传承文明不断做出新的更大贡献。

2.围绕学校发展目标、学科建设目标，有计划、有针对性地遴选、培养人才。学校应牢固树立“教师为本”的思想，确立教师在学校中的主体地位，努力营造良好的工作、学习、生活环境，为教师高效率的工作创造条件。首先提高师资队伍的整体学历水平。围绕学校学科建设的方向，有针对性地选择专任教师的专业进修方向，提高学历水平，进一步改善学校教师的学历结构，形成集团优势。根据学校师资队伍发展的“十一五”规划，“十一五”期间专任教师队伍中研究生以上学历人数的比例达到70％，其中具有博士学位人数比例达到20％～30％。第二，重视技能培训。学校定期组织青年教师参加各种技能培训，譬如双语教学培训、岗前培训、教师资格培训、科技论文写作培训、工程实践训练及讲课竞赛等各种形式的培训，使师资队伍成为具有自我更新能力的教学科研队伍。第三，加强中青年骨干教师队伍建设，培养一批学术带头人和学科骨干，在提高整体队伍综合素质的基础上，重点扶持一批高学术水平的中青年骨干教师。学校注重遴选学术上有发展潜力的青年骨干教师到国内著名大学访问交流，或通过国家公派、省公派、校际交流等多种选派渠道送到国外知名高校进行进修深造，为拔尖人才的脱颖而出创造条件。

3.结合学校人事制度改革，加强对国内一流人才的引智工作。重视与兄弟高校尤其是上海高校的联系。学校各学院的所有学科与其他兄弟高校建立了良好的协作关系，实现人员互聘，通过这种方式，实现资源共享，提高办学质量。实施特聘教授制度是引智工程的重要举措，它必将对学校的高层次人才引进工作起到较大的推动作用，并将对学校内部人事制度的改革产生深远的影响。学校注意抓住有利时机，在新闻媒体及互联网上广泛发布招聘信息，介绍学校发展状况，吸引优秀人才加盟，同时给派出学习和参加国际会议的老师布置引进人才的任务。此外，在公开招聘的基础上，充分调动全校知名教授、海内外校友的作用。在海内外的青年学者特别是海外学者中广泛宣传学校的政策，动员其中一部分可能申请的人员积极申报特聘教授。特聘教授制度是一项标志性很强的创新工程，学校正在努力尝试将特聘教授的创新机制逐步在全校一些条件成熟的学科推广，以期达到进一步深化高校人事制度改革、提高办学效益和办学水平的目的。

4.围绕学校重点学科建设需要，有计划、有针对性地主动引进海外高层次留学人才。找准对象，锁住目标，全面做好海外人才引进工作。大量引进海外高层次留学人才，既挖掘了其本身的智力财富，又扩大了学校在全社会的影响，扩大了学校与其他国家的交流和合作。重视海外高层次留学人才为学校发挥作用，可采用灵活多变的形式，让他们定期或不定期地来校工作、网上指导研究生、联合申报国内外课题等，争取设立特聘教授岗位，为海外高层次留学人才提供科研工作的平台。对来校的海外高层次人才，采取特殊办法，特事特办，开辟海外高层次留学人才来校工作的绿色通道。研究设立留学人员来校工作创业基金，进一步加大对留学人员来校工作的资助力度，有重点地做好创业择优资助工作，切实解决留学来校工作人员面临的实际困难和问题。同时，还要加强留学人员创业园的建设，搭建好各种服务平台。

5.加强师资队伍建设。学校应采取措施，搭建平台，为引人引智、人才培养创造优良条件。集聚高层次人才，使博士后流动站成为学校培养优秀学术骨干、学科带头人的重要基地和优秀青年教师的重要来源。扩大校际之间的交流，与国内著名大学签订联合培养博士生协议，通过本校教师参与联合培养博士生，提高学校的教学科研水平。学校发展要与世界接轨，融入世界教育市场的竞争，最重要的工作莫过于建设一支高水平的师资队伍。只有具备高水平的教师，才能建设高水平的学科，取得高水平的科研成果，培养出高素质、高层次的创新人才。加强本校人才的培养，提高现有教师的水平，同时有意识地吸引国内、海外高层次人才来校服务，这对于做好引人引智工作、促进学校科研水平的提高与学科建设，具有显著的意义。

［参考文献］

［1］陈利群，林大静.创新机制 优化人文环境 提高师资队伍建设水平［J］.西北医学教育，2005（2）.

［2］杨小俊.浅谈加强新时期高校教师的培养与培训［J］.中国高校师资研究，2005（1）.

［3］马明阳.加强高校师资队伍建设的几点思考［J］.辽宁教育研究，2002（10）.

青海水文人才培养与队伍建设浅析 篇4

一、青海水文人才队伍现状

1、人才队伍总量

青海水文现有职工269名,其中管理人员11名,专业技术人员175人,技术工人83人。

2、人才队伍结构

年龄结构:截至2013年12月,35岁以下94人,35岁至45岁80人,45岁至55岁85人,55岁以上10人,分别占职工总数的34.9%、30.0%、31.6%、3.7%,人才队伍呈年轻化的发展趋势。

学历结构:截至2013年12月,具有研究生学历3人,本科学历88人,大专学历79人,中专学历64人,中专以下学历35人,分别占职工总数的1.1%、32.7%、29.4%、23.8%和13.0%,学历层级有了较大提高。

职称结构:截至2013年12月,高级职称49人、中级职称62人、初级职称64人,占职工总数的18.2%、23.0%、23.8%。技师50人,高级工30人,中级工及以下3人,占职工总数的18.6%、11.1%和1.1%。职称层次有了大幅提高。

3、人才队伍分布状况

岗位分布:局机关职工93人,占职工总数的34.5%;水文分局及测站职工176人,占职工总数的65.4%。

地区分布:西宁市和东部农业区职工194名,占职工总数的76.1%;西部地区职工61人,占职工总数的23.9%。

二、主要问题

青海水文人才队伍目前面临的问题是人才总量相对不足,整体业务技术水平还不高,人才结构和分布不够合理,缺乏学术带头人和高层次技术人才。存在知识更新较慢,接受新技术能力较弱,人才流动和竞争的障碍性因素需要逐步消除等问题。

1、人力资源总量相对不足

水文是一项技术性、专业性很强的工作,只有提高水文队伍人员的综合素质,培养造就一支精通现代水文科技和掌握现代管理知识的高素质水文人才队伍,才能为水文事业由传统水文向现代水文转变提供强大的智力支撑。近年来,随着国家对青海水文站网规划建设投入增加,水文监测站点数量不断增加,以及三江源地区水文巡测和中小河流水文监测工作的逐步开展,水文测报快速向自动化方向发展。水文服务领域广度、深度的拓展,对现有水文职工队伍提出了新的要求,尤其是需要有较高层次的技术素质。部分水文职工在思想认识上,还没有树立“人人可以成才”的观念,对自身素质的提高重视程度不够,缺少学习的紧迫感、主动性。面对新仪器、新技术的到来惶恐不安,无所适从,导致真正可以在工作中独挡一面的人力资源紧缺;另外加上大多数70、80年代参加工作的职工相继退休,受人员、岗位编制,进人渠道的限制,基层勘测岗位人力资源数量已明显不足。

2、人力资源结构和分布不够合理

人员和技术力量分布不均匀的问题比较突出,条件比较好的机关和东部地区人员和技术力量比较富裕,地区比较偏远、条件相对较差的测站人员和技术力量不足。专业结构较单一,电子机械、计算机、通讯、信息化、经营管理等方面人力资源较少。

3、人才队伍层次和能力有待提高

从人才队伍整体结构和素质看,尽管拥有一定比例的具有大专以上文化程度和中级以上职称的职工,但其中从事一般性工作的人占多数,高层次专业技术人才、复合型管理人才、实用型技能人才偏少,中青年学术带头人缺乏。比如目前,各分局人员中直接从事测验工作的人员多,而从事分析工作的人员很少。

4、一些障碍性因素需要逐步消除

观念方面的障碍:部分水文职工职工思想观念落后,不具备水文现代化思维及思想,不求发展,只求过得去,存在安于现状、怕冒风险的问题。表现为工作中等、靠、要,主动服务、开拓创新的意识不强。

环境方面的障碍:因青海水文所属各单位自然地理条件存在很大差异,东部与西部地区、机关与基层之间在生活、工作条件、人才分布与结构、技术水平等方面存在着不平衡短时间内难以消除,机关和基层之间、东部地区和西部地区人员交流渠道因此不畅,水文职工不安心测站工作的状况始终存在。

机制方面的障碍:人才资源作为重要的资源和生产要素,其开发和配置受市场经济规律影响。我省地处经济欠发达地区,在客观上不利于引进人才、留住人才。部分工作机制如财政投入与保障机制、生活待遇机制、人才评价和激励措施、收入分配机制等机制力度不够,吸引人才的办法不多。

三、加强水文人才培养和队伍建设的对策及建议

加强青海水文人才队伍建设,就是要以能力建设为重点,创新机制,改善环境,优化结构,提高素质,建设一支创新、务实、高效、充满活力的人才队伍。

1、加强职工能力建设、着力提高人才队伍素质

(1)加强专业技术人才培养,努力建设高素质、社会化的专业技术人才队伍,提高其科技创新能力

开展优秀中青年学科带头人选拔工作,通过理论进修和参加课题研究、交流活动,培养3—5名思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展的优秀学科带头人;结合水文事业可持续发展需要,定向培养一批水文水资源、水环境监测方面后备技术干部,以继续教育与委以重任锻炼相结合,帮助专业技术骨干拓展思路,锻炼提高技术实力和创新能力;按国家和水利部关于专业技术人员培训要求,将国家行业规范、标准和业务知识等相关内容,对专业技术人员实施轮训,使之具备科学、规范按国家部委有关标准,做好专业技术工作及处理相关事务的能力;紧密结合水文工作实际需要,继续实行公开招聘制度,积极主动地招收各类大中专毕业生和引进高科技人才进行人才储备。

(2)加强领导干部和管理人员队伍建设,培养作风正、敢创新、懂业务、精管理的复合型管理干部,提高其管理水平

加强岗位实践与锻炼,有步骤地把管理人才放在重点岗位和基层一线经受锻炼,加大管理人才交叉使用,促进其在更多的实践中丰富和积累经验,增长才干,提高管理水平;完善干部考核和竞争激励机制,水文站站长和科级干部岗位推行竞争上岗制度,注意选拔年轻干部、高知识层次干部以及具有基层工作经验的干部充实中层领导岗位;加强培训,分批组织领导干部和管理人才参加专项轮训,提高其解决实际问题的能力、把握专业发展方向的能力以及依法行政能力。

(3)加紧技能人才队伍建设,提高技能人才岗位技能

完善高技能人才选拔机制。加紧水文技能人才的培养,组织开展技能竞赛、练兵比武和业务考核等活动,完善高技能人才选拔机制,持续提高竞赛的技术含量和技能水平;开展技能培训,着重于各种基本操作技能、实施有关方案和执行有关规程的培训,引导技工向一专多能方向发展。

2、加强水文测验方式和新技术研究,逐步实现人力资源优化配置

由于历史原因,我省水文测站的工作管理模式基本上都是采用固守监测断面模式,但测站工作性质是平时需要人员较少,洪水时需要人员较多,因此,把大量的人力资源长期固守在了监测断面。一方面对由于站点分散人员不集中,难以开展较大区域的水资源调查分析和统一管理所需的用水及耗水量等方面的调查工作,另一方面水文测站职工看病难、职工子女上学难、就业难等等问题难以得到妥善有效解决,因此,对传统的测验方式进行改革,是贯彻以人为本的科学发展观在青海水文工作中的具体实践。我们要继续加强水文巡测方法研究、进一步完善优化水文站网、积极引进和共同开发研制适合我省环境特点的先进仪器设备,减少水文测验工作劳动强度,实现人力资源优化配置。

3、加强人文关怀,继续营造良好的职工工作和生活环境

科学发展观的核心是要以人为本,以人为本不是空话,要关心职工,帮助职工解决工作、生活中的实际困难,只有这样职工才能安心事业,想干事业。要关心职工的成长,在工作中着力培养和选拔技术骨干,注重采取措施给他们压担子,让他们在实践中锻炼成长,提高胜任本职工作的能力,促使他们向高层次方向迈进,为早日健康成长创造有利条件。要通过建立公开、公正、平等、竞争的机制,使职工对全局和本职工作表现出了最诚挚的热心和最大限度的进取,形成了一个人人争先创优、乐于奉献的良好氛围。

四、结语

人才队伍的培养与建设 篇5

【关键词】高校；创新创业；师资队伍；人才培养

要进行“双创型”人才培养，需要拥有过硬的师资队伍。“双创型”教师是指在创新与创业方面拥有专业的知识理论，同时需要拥有丰富的知识技能，兼备理论与实践相结合的复合型教师。在当前经济时代引领下，社会对双创型人才的需求量大大增加，然而现在的学生实践动手能力较弱，理论与实践严重脱节，这种现象不但和现在如今的教学方法有关，更重要的是教师本身的素质。在双创人才培养过程中，最基本因素的就是“双创型”教师队伍的建设，同时这也是决定性的因素。是否拥有一支具备丰富经验、掌握学科前沿动态的高素质的教师队伍，是决定能否培养出双创人才的重要因素[1]。因此，教师是双创型人才培养过程中必不可少的一部分，同时两者之间也是密不可分的关系。

1加强“双创型”教师队伍建设的必要性

1.1“双创型”教师队伍建设的现状

目前，中国高校教师以教学科研型为主，这就注定高校“双创型”教师公司运营的实战经验缺乏。各大高校在教师评价方面也是以教学科研水平为主，在国家提出“大众创业，万众创新”之前对“双创”型教师甚至存在边缘化情况，是大家眼中的所谓“不务正业”，现在看来，有成功创业经历的高校教师在企业运作和投资方面对指导学生进行创新创业有着重要作用，但是这样的教师可以说是凤毛麟角，这在一定程度上制约了高校创新创业人才培养的发展。另一方面，大部分高校对“双创型”教师还缺乏绩效考核标准和考核评价，制定相关制度，国家虽然出台了相关文件，鼓励高校教师自主创业、带领学生创新创业等，但在繁重的教学任务、科研任务的压力下显得有心无力。还有，中国高校缺乏一支健全的“双创型”基础教育导师队伍，在大众创业万众创新的号召下，大部分高校为了满足需要采用了聘请知名科学家、企业家、投资人等优秀人才到校为学生们开展创新创业讲座或指导的方式。这样的做法能营造一定的氛围，带动指引大学生进行创新创业，但是对于“双创型”人才培养的需求还只是蜻蜓点水，更像是一阵风，“双创型”人才的培养还需要系统的基础教育，需要大量有进行基础教育的教师，这是我国高校薄弱之处。最根本的是，部分高校没有将足够的资金和精力放在学生双创教育上[2]。有的学校对双创教育设有专项基金，但是比例很低，有的甚至没有，主要的精力还都在学校的扩建扩招上，没有转移到人才培养上。一些教师对创新教学方法的重要性认识不足，习惯用自己的“老一套的”，不与时俱进，所以，高校双创教育水平发展不快。学校、教师、学生对双创教育的忽视严重影响了高校双创能力培养水平。

1.2“双创型”教师在教育中的作用

“双创型”教师是高校推动双创人才建设发展的重要支柱力量，教师个人素质及其团队成员之间素质结构的高低都会在一定程度上影响高校“双创”人才教育工作的实效性。随时空境遇的变化和发展，高等院校在开展高校“双创”教育工作及其教师人才队伍建设过程中应积极主动应对环境变化所带来的挑战和机遇，充分发挥优势、减少劣势,推进高校“双创”师资人才队伍建设[3]，以适应高校“双创”教师在进行自我知识再造的过程中，同时促进大学生发挥主观能动性，使其创新创业能力得到充分发展。学校需要合理设计和安排大学生创新创业基础理论教育与实践能力培育在不同学科知识背景下的双创教师资源之间多元化组合，整合企业经营模式、创新创业政策分析、专业技能等知识内容体系。在师资人才个体及其团队之间的合理配置。通过借助师资基础理论和实战技能的拓宽，不断向学生传授实用而必备的知识。

1.3“双创型”教师建设后的发展方向

人才队伍的培养与建设 篇6

摘要：近年来，由于我国旅游服务业迅速发展，但是做为旅游行业最重要的组合部分，出境旅游在我国旅游中所占的比例不断增加，因此，在出境旅游快速发展的同时，需要培养大量的出境旅游领队人才.本文对我国旅游高职院校出境领队人才培养模式现师资队伍建设进行深入研究，为打造出境旅游领队人才的优秀师资队伍提供新思路。

关键词：出境领队；人才培养；师资队伍建设

一、 培养基于网络互动学习型的“双师型”教师

（一）“基于网络互动学习型的“双师型”模式培养教学”

“双师型”教学方式，其主要两点，一点是指有一定教学能力和教学理论基础知识和教学指导实习工作能力，“双师型”教育教师的队伍其特色是建设有特色职业学院之中，具有提高高职教育全面发展和教学质量保障是一个先决条件的先进技术应用人才培养的关键是搞好高职学院。鼓励教师成为“双师型”，与教师职业运动后，建立系统的改进实践，积极引进生产，第一线的高级教师型专业人才，在管理教学、建设教学中都可以为我国高职高校重新定义新的血液，在我国教育改革之际需要加快对“双师型”教师的培养及部署。

通过上面的方法是培育更多的优秀“双师型”教师，是旅游专业内出境旅游的指导师，这样可以很快的提升我国高校旅游学生的实践作战能力及兴趣。但事实上仍有一些不足之处的性能。一是缺乏教师培训学校。学校教师到企业学习，专业实践，最终掌握业务流程和技术，在短时间内是不可能的和发送到学校在企业的教师培训和学习，不仅增加了学校和企业的负担，也使训练周期太长了。第二个是高质量的专业介绍人员在企业。企业，另一方面，由于缺乏高质量的专业人士的经验管理，生产有一定的影响。如今，在时间和空间信息技术环境，大量的信息和网络互动、智能、多媒体和个性化成为有效的教学和学习资源和信息的获得。来培训优秀老师，还可以有条件的利用现代网络技术等信息品台，通过对E -learning的教学学习和培训方式，及时准确的获得与社会同步的技能及知识，在通过互动、资源开发收集、远程教育家教使教师培训在E -学习环境。充分发挥优势的E -learning学习和训练的优点，可提供多式多样内容丰富的教育、教学环境、理解能力及兴趣的学习途径，为“双师型”教育教学的发展和进步，补缺了传统不能提供的“双师型”教师教育培训

（二）“基于网络互动学习型的双师型教师培养模式”的内容

通过E-learning的发展过程中，社会旅游企业可以体验一体化的专家培训、现场评价。在“双师型”实践教育中，可以明确的了解学习内容和进取的目标，在这个基础之上，“双师型”还可以利用现代信息的媒体和互联网进行多方位的学习指导，比如：文本编辑、声音传播、制图绘表等。，内容包括要求，出境旅游的经理人才，企业在具体操作过程中，第一行公司的发展方向和未来研究的方向，等。在教师的引导下提供教学软件商学院旅游，旅游企业通过高校学识可以互相学习互联网终端任何知识，可以快点掌握实用合适的专业技能，在时间上可以进行最新的生产和发展。企业的管理和先进的新方法。因此，教师通过教学研究的研究，对于不是到企业内部可以了解企业的最新趋势。此外，教师在这项研究中，如果一些生产，技术，管理，和其他问题，通过互联终端网络等现代媒体也可以快速联系企业，专业的技术人员和企业。教师通过一段时间的学习和研究，掌握在企业管理系统中，技术技能，许多实际问题的第一线生产后，结合学生的理论知识。同样，加强企业工程技术人员的培训和教学能力和教育心理学，使其成为大学的一个重要组成部分的“双师型”教师。

（三）“基于网络互动学习型的双师型教师培养模式”的应用

1，实用技能培训学校的老师。学校的老师通过E -learning电子学习知识学习的学习环境，数字教学网站的计划。在线通过专家求学、网络寻找共同爱好学习者这些我们都可以通过信息工具做到，可以是独立的测试。企业通过专家独立上传作业，当学习者的和平的测试结果了解学习效率、学习的共性、学习的提升等能力在作出准确的技术水平和专业理论知识评估之后如能达到企业的合格标准，企业可以给出企业工程师等证书提高学习效率

2、教学能力培训企业的工程技术人员

因为企业生产人员没有培训系统的教学理论，使学生了解和掌握年龄特征的缺乏当知识将不可避免地导致证明尴尬的情况下，学生不能充分理解企业的相关技术，使用E-learning学习平台为企业从一个工程师教育心理学知识培训的实施是非常必要的。

（四）我院基于E-learning的“双师型”教师培养模式简介

我院（长沙商贸旅游职业技术学院）是一所培养旅游业职业化技能人才的特色高职院校，湖南海外国际旅行社是我们校企合作单位，也认可机构“我们两个”教师培训。总结过去的经验，我校在2010年开始教育改革，提出“双师型”E-learning对于教师的培训方式，在这方面我校取得了优良的成绩，在我们双方的一直努力下，我校具有自主知识产权及具有我校特点的“双师型”教师的培养学习计划。主要以电子的形式教学包包含文本，视频，图片，等，主要内容是：旅行社旅行社介绍，企业文化，设置和责任，旅行社经营模式、仪表操作模式，出境旅游接待部门操作模式，旅行社管理，设备管理，财务管理，市场营销，人才资源开发、人力资源管理的这种旅行社，在处理比较急的事情上，有着高效、实用、准确的处理技术，在建设信息维护信息系统方面的旅行社的旅行社，旅行社会议组织等，上面的内容是湖南海外国际旅行社的实际的经营管理，是基于实际的培训内容。涉外旅游专业教师通过世界城市平台根据培训计划，通过网络学习上面的内容，在形式上有些困难，我们在不断的学习之中，可以利用交互工具进行实时或者非实时与朋友同事进行有效的沟通，如果这样还不能有效的解决，也可以直接向海外国际旅行社专家也可以直接在BBS上直接发表问题及意见。

二、继续提升师资队伍的整体质量

建设一支出境旅游领队人才培养的骨干教师队伍。出境领队人才培养的“双师型”素质陪也是一大重点，是需要适应出境旅游的工作需要，在现我国师德高尚的教育背观念下，可以有效的培养出高素质优秀师资队伍，为此我们采取了一个比较稳妥的方式，就是对校内的老师和校外兼职的老师这种比较方式进行结合。利用有效的时间进行对口专业培训的加强，开阔视野。利用知名度比较高的旅行社进行演讲等，切实把外聘教师丰富的实践经验发展融合到教学过程中。

三、“走出去”引进有经验的师资

领导人强调专业知识的针对性和适用性。专业的教师不仅要具备专业的英语教师和专业旅游应该有质量，也要有出境旅游业务实践。因此，涉外旅游专业教师的来源应该更加广泛，智能储备应该更全面，应该更广泛的相关知识，知识的应用能力也应该更强。专业的教师在教学过程中应突出实践教学环节，知识的传授从培训的角度发布能力，尽可能减少理论与实践之间的差距。因此，迫切需要建立一个强大的组合“双型”教师教学能力。除了鼓励当地教师各种各样的培训和实践，旅游业也应该引入“走出去”企业提供丰富的实践经验。一方面，旅游院校可以从旅行社有一个领袖，英语非常出境旅游专业人士，另一方面，可以从外面旅游行业经验“海归”引进人才。

四、建设“双职双师”教学团队

先进的科学的教学方法，实践教学标准是教学目标的基础上，学院之间的统一，作为“两双”教学团队是实现教学目标的关键。因此，可以建立一个规划教学标准，实施教学改革，开发高质量的、高技能、企业一线教学团队，首要任务是专业的课程改革。高职专业教学团队建设的主要目标是“高校之间团结，组合，两双，结构合理，核心是建设“两双”教学团队。“双”指的是全职教师在学校和在企业兼职，兼职教师两公司在一所学校工作和兼职工作。“双师”指的是全职教师既有教师职称和职业资格和能力，兼职教师不仅是企业岗位实践，培训老师、学校项目。

通过对出境领队师资队伍建设进行的深入研究，以加强教师专业素质建设、专业技能建设为核心，以加快专业带头人和骨干教师队伍建设为重点，以全面提高领队教师队伍素质为基础，建设一支数量合理、素质优良、结构优化、充满活力、精干高效、相对稳定的教师队伍，为打造优秀出境旅游领队人才的提供强大的师资团队。

参考文献：

[1]李丽华.谈校企合作对外语导游人才培养的促进作用[J].商场现代化，2008（531）

[2]杨引弟.论高职高专类旅游教育人才培养的发展方向科技创新导报2010

[3]魏凯.旅游人才培养国际化探析山东省青年管理干部学院学报 2007

[4]赖玺婷.中国出境旅游现状及对策分析沿海企业与科技2008

[5]孙峰.境外院校开展海外实习综述及对我国高职教育的启示[J].职教论坛，2011（36）.

人才队伍的培养与建设 篇7

1 农业质量标准与检测人才培养和队伍建设的意义

1.1 是保障消费安全和维护社会安定团结的迫切需要

近年来, 为促进农产品产量大幅度增长, 肥料、农药、兽药、饲料、饲料添加剂、动植物激素等的广泛推广和应用给农产品质量安全带来了隐患。加之工业“三废”和城市生活垃圾对农业生产环境的污染, 农药残留、兽药残留和其他有毒有害物质超标导致的农产品污染和中毒事件时有发生, 严重威胁了消费者的身体健康和生命安全。加强农业质量标准与检测人才培养和队伍建设, 对农产品中的农药残留、兽药残留和其他有毒有害物质进行科学准确的检测, 并对检验结果进行评价, 有利于保障农产品消费安全、维护社会安定团结。

1.2 是与国际接轨和增强我国农产品国际竞争力的迫切需要

随着经济全球化进程的加快和我国加入WTO, 世界许多国家纷纷利用WTO有关协议, 特别是贸易技术壁垒协定、卫生与植物卫生措施协定, 以质量安全为由纷纷设置技术性壁垒, 导致我国生产的蔬菜、水果、水产品、肉类等传统的出口创汇产品出口屡屡受阻, 严重影响了我国农民和农业企业的利益。而与此同时, 国外农产品进口增加。由于我国农产品质量安全检验检测体系不健全, 在农产品出口时, 许多检测项目在国内无法检验, 到达贸易国口岸才查出问题, 不但使出口企业蒙受损失, 也使贸易国对我国整个农产品质量安全水平产生怀疑;在国外农产品进入我国时, 许多有毒有害物质检不出, 不能有效地实施技术壁垒, 保障本国人民群众及动植物的健康安全。因此, 加强农业质量标准与检测人才培养和队伍建设, 提高检测能力和水平, 对维护我国农民和农业企业权益, 扩大农产品出口和抵御国外农产品对国内产业冲击有着重要意义。

1.3 是农产品质量安全管理工作的迫切需要

农产品质量安全管理工作集检验检测、计量、标准化技术以及法规、政策为一体, 要求从事农产品质量安全工作的人员具备相应的专业知识和较高的素质。但由于我国农产品质量安全是一门新兴学科, 与国外相比, 农产品质量安全检测工作起步相对较晚, 国内高校的相应专业设置也严重滞后。检测人员中, 硕士、博士凤毛麟角, 具有高级技术职称的人员屈指可数, 缺乏掌握高、精、尖检测专业技术的人才, 致使气质联用仪、液质联用仪、等离子质谱仪等先进仪器在农产品质量安全检测上还不能充分发挥作用。加强农业质量标准与检测人才培养和队伍建设, 学习和掌握农产品质量安全管理有关理论知识与先进的检测技术, 有利于促进农产品质量安全管理工作和国际接轨, 提高国际竞争力。

1.4 是健全农业标准体系的迫切需要

由于我国从事农产品质量安全技术研发工作的专业机构少, 技术力量薄弱, 研发工作滞后, 导致农产品质量安全的基础体系——农业标准体系不健全。在标准数量上, 与我国上市的农产品数量 (110多类) 以及“从产地到市场”全过程质量安全监管的要求相比, 我国现有农业标准严重不足;在标推质量上, 我国农业标准总体技术水平低, 与国际标准和主要贸易国标准相比存在着不同程度的差距, 许多标准的指标设置没有充分利用风险评估作为基础, 先进的检测方法标准少。标准的缺失和技术水平低, 既限制了农业标准化生产水平的提高, 也限制了农产品质量安全监管能力的提高。加强农业质量标准与检测人才培养和队伍建设, 推动农业质量标准的制修订工作, 会逐步缩小我国农业标准与国际标准及主要贸易国标准之间的差距, 以先进的检测方法标准指导检验检测工作。

2 农业质量标准与检测人才培养和队伍建设的策略

2.1 以人为本, 创造和谐宽松的工作环境

实现农业质量标准与检测事业的科学发展, 离不开人才的支持和保障。要加快实施“培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才”的“四大工程”, 进一步完善政策措施, 推进人才工作机制体制创新, 努力改善人才成长的社会环境, 打造干事创业的平台让各类优秀人才大量涌现, 使他们的聪明才智得到充分发挥。从检测和管理队伍中选拔业务精、能力强的同志担任技术骨干, 给他们提供实践和锻炼的机会, 使他们勇挑重担, 充分运用理论知识和聪明才智, 在本单位实施重大项目和实现重要目标的工作中发挥先锋作用。要努力形成“公平、平等、竞争、择优”的用人环境, 建立和完善能上能下、充满活力、促进优秀人才脱颖而出的用人机制, 用事业留人, 用待遇留人。通过“走出去, 请进来”方式, 加强人才在农产品质量安全检测及评价技术、农产品质量安全风险分析理论和关键技术、农产品贸易技术壁垒知识、农业质量标准的制修订等方面的培训, 不断提升人才水平, 增强人员素质。

2.2 加强农产品质量安全管理知识学习, 与时俱进

由于我国农产品质量安全是一门新兴学科, 与国外相比农产品质量安全检测工作起步较晚, 国内高校的相应专业设置也严重滞后, 农业标准化事业人才全面性短缺, 大多数质检中心都没有配置专职的农业标准化技术人员, 连对农业标准化工作有所了解的技术人员都很少, 正在从事农业标准工作的人员大多数是以“兼职”的形态开展工作。因此广大农业质量标准和检测人员队伍最紧迫的任务就是“学习”, 特别是必须在农业标准化工作的酝酿、准备和实施进程中“边干边学”, 充实标准化的知识和经验。这就要求他们认真学习先进的检测方法, 潜心钻研检测技术;认真学习农业标准化、农业市场化和农业国际化的知识, 研究国际贸易的规则、技术壁垒的新动向, 研究发达国家农业标准化的经验。通过持续深入的学习, 尽快造就一批掌握高、精、尖检测技术的专业技术人才, 一批适应标准工作的管理人才、经营人才和专业技术人才, 特别是造就一批通晓国际农业标准化前沿动向、熟悉农业标准化前沿知识、胜任农业标准化前沿工作的高级管理人才、经营人才和专业性技术人才。同时还要通过“学习”培养一大批从事农业标准化实施、推广的应用技术人才。不学习, 就会跟不上国内外农产品质量安全形势的发展;不学习, 就会落后甚至被淘汰。只有不断加强学习, 才能适应快速发展中的农业标准化事业, 尽快与国际接轨, 全面提升综合实力。

3 农业质量标准与检测人才培养和队伍建设的尝试

3.1 实施人才兴中心战略, 加强人才培养和队伍建设

人才是强中心的大计。农业部枸杞质检中心始终坚持培养好、使用好人才, 促进中心的检测与科研工作加快发展。为实现可持续发展, 中心领导将人员培训和队伍建设排上重要议程, 并做好长期和短期规划工作。近年来, 中心多次派人参加农业部、国家认监委及质监局等有关部门举办的关于质量管理、实验室认证、农药残留检测技术及风险评估等内容的学习培训班。通过培训, 提高了人员素质, 增强了他们的理论知识和业务能力, 增长了他们在实践中的才干。中心根据发展需要, 培养在职研究生1名, 先后引进硕士研究生1名, 为拓展液相色谱检测项目、无公害农产品产地监测奠定了人力基础。由于中心领导在人才培养和队伍建设力面策划有方.倾注了大量心血, 中心人才梯队初步形成, 并为中心重大项目的实施和重要任务的完成做出了突出贡献。

3.2 围绕自治区农业结构调整, 加快农业质量标准的制修订

中心自2002年成立以来, 围绕宁夏回族自治区农业结构调整、枸杞战略主导产业的发展, 在枸杞产品质量标准体系建设、枸杞产品质量检测方面发挥了质检机构在提高农产品质量安全、增强农产品市场竞争力及为政府科学决策提供技术依据的重要作用。近年来, 中心组织技术力量先后制定了《枸杞 (枸杞子) 》、《无公害食品 枸杞》、《绿色食品 枸杞》、《地理标志产品 宁夏枸杞》等国家标准、农业行业和地方标准, 填补了枸杞产品质量没有标准可依的空白, 为全国绿色枸杞、无公害枸杞的生产、认证和监管工作提供了技术支撑。2009年, 中心又制定了地方标准《无公害食品 食用胡麻油》和《罗丝菜》, 进一步拓宽了制标领域。

3.3 以科研促检测, 全面提升技术干部素质

在高度重视检测的同时, 中心始终把科研工作放在重要地位, 特别是检测方法研究、标准制定、枸杞生理生化等基础研究, 形成了以检验带动科研, 科研促进检验的良性互动局面。

农业部枸杞中心要求技术干部在做好检测和业务工作的同时, 加强知识储备, 积极申报科研项目。近年来, 中心先后承担了国家自然科学基金项目“枸杞中胡萝卜素降解规律的研究”、自治区科技攻关项目“枸杞中农药残留、重金属检测方法的研究”、“枸杞中农药残留和二氧化硫快速检测方法的研究”等。“枸杞多糖化学指纹图谱的研究及在质量控制中的作用”和“宁夏枸杞中甜菜碱检测方法的研究”为中心进一步展开枸杞功能性成分研究提供了有力支撑。

4 结语

农业质量标准与检测人才的培养和队伍建设是一项长期而艰巨的任务, 既需要质检机构和标准研发机构创造条件、下大力气去抓, 也需要广大从业人员与时俱进, 肩负历史使命感和责任感, 努力加强自身建设。只有这样, 才能推动我国农产品质量安全监管工作更快更好向前发展。

摘要：阐明农业质量标准与检测人才培养和队伍建设的意义;提出农业质量标准与检测人才培养和队伍建设的策略;介绍农业部枸杞产品质量监督检验测试中心在农业质量标准与检测人才培养和队伍建设方面所做的尝试。

关键词：农业质量标准与检测,人才培养,队伍建设

参考文献

[1]钱永忠.农业标准化人才培养策略研究[J].中国标准化, 2006 (1) :59-61.

人才队伍的培养与建设 篇8

关键词：企业人才,培养,机制建设

随着市场竞争的日益激烈,人才作为企业第一资源的地位更加明显,企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争,人才队伍建设是企业可持续发展的关键,企业坚持走人才兴企之路是大势所趋。但企业人才队伍建设,是一件宏大的系统工程,需要一套完善的长效机制来保证企业人才队伍的连续性与有效性,企业必须从企业文化建设、人才强企战略、人才培养机制、人才引进措施、人才考核激励等方面入手,建立企业人才培养的长效机制,才能实现企业全面、协调、可持续发展的目标。

一、塑造培养吸引人才的良好企业文化。

企业文化是企业价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。是企业的灵魂,代表着企业的气质和形象,影响着员工的心灵。企业文化在吸引人才方面起着不可替代的作用,要想尊重吸引人才,必须建立吸引留住人才的以人为本的企业文化,其核心就是关心人才,重视人才。要将“发展依靠人才”的理念融进企业文化,加大人才宣传力度,努力营造尊重知识、尊重人才的企业氛围,通过开展丰富的企业文化生活,如创办企业网站、举办企业论坛、提倡合理化建议、成立各种文体协会等形式激发人才的团队精神;通过企业宗旨、企业使命、企业精神、企业理念等宣传教育人才认同企业价值观;通过团结协作、互帮互助,大事讲原则,小事讲风格,营造团结和谐的企业人文环境,用企业精神鼓舞人。

二、制定开发配置人才的建设规划纲要。

着眼于公司“十二五”战略规划,为进一步落实人才强企战略,根据公司未来5到10年经营管理人才、专业技术人才、生产技能人才和党群工作人才队伍的实际需要,通过需求分析、科学规划、重点突破、整体推进,谋划企业中长期人才发展规划,作为企业未来人才工作的指导性文件。通过规划纲要来制定更加有效和开放的人才培养和扶持政策,实施创新人才推进计划、青年人才开发计划、四支人才队伍培养工程等推进人才结构调整,优化人才成长环境,完善组织文化建设,建立完善企业人才选拔培养、使用管理和激励保障机制,以此调动人才积极性,最终为企业改革发展的顺利推进提供坚强的组织保障。企业力争通过3到5年左右的时间,从人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制,形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。

三、完善选拔任用人才的制度保障体系。

企业要充分认识加强企业人才队伍建设的紧迫感,形成选拔任用人才的制度体系。首先,企业要形成人才队伍建设责任制,企业应根据自身发展战略,认真研究本企业人才需求数量、素质和结构,形成切合实际的人才建设工作方案,做好人才选拔任用、培训培养及储备等工作,方案要有目标、有措施、有时间节点、有责任主体,党委要加强考评,狠抓落实,定期对人才队伍建设工作进行全面检查和考核,确保各项工作落到实处。其次,企业要形成以企业人才需求为引导,企业投入为主体,个人投入为补充的多元化投入机制,企业在年度教育培训预算中合理安排专项资金用于人才教育培养和表彰奖励,严格按比例提取人才基金,鼓励人才参加各种形式的教育培训。构建选拔任用平台,加快提高人才队伍整体素质。第三,企业要建立能使人才脱颖而出的制度,牢固树立人人皆可成才的观念,构建人才辈出平台,采取人才指标量化标准方式代替选人用人者靠眼力和经验选人的盲目性。第四,要在更大范围内实现人才资源的共享。把握市场化招聘的第一道关口,自简历筛选即注重好中选优,特别是在基础岗位上,注重录用专业对口,具有从业经历的青年人才,以快速提高企业职工队伍的整体专业素质。第五,企业要形成内部公开选拔和民主推选的岗位聘用和管理制度。通过采用直接聘任、公开竞聘、招聘、兼职等多种方式给员工创造选择岗位的机会;坚持公开、平等、竞争、择优的原则,制定完善科学的人才选拔任用程序,避免人才选拔中可能出现的不合理现象,力求整个过程“阳光操作”。第六,企业要形成内部微观人才流动机制。发挥现有各专业领军人才、学科带头人的作用,加强对后备干部、年青人才的培养,落实激励保障机制,有目标跟踪考核、有服务协议保护。同时,有计划地加强轮岗锻炼和交流挂职,交任务、压担子,采取老带新、师带徒的方式,分类选派干部、优秀人才到经营管理关健环节发挥攻坚克难作用,丰富工作经历,提高工作技能。尤其对于擅长技术研究的骨干人才,应注重提高其职位升迁或发展的满意度,避免因升迁为管理人员后影响其技术特长的发挥,造成技术资源浪费。

四、构建四支队伍人才的培养教育平台。

首先,在经营管理人才队伍培养方面,重点加强企业战略规划和经营管理能力培训,运用现代经营思想、组织、方法和手段,对企业人才进行培养和选拔,通过建立健全行之有效的企业管理人才培养和选拔管理机制,充分提高企业经营管理人才的积极性,按计划、步骤有条不紊地做好企业人才培养和选拔工作。培养复合型、经营型高层次领军人才、拔尖人才。通过完善企业经营管理人才评价体系,建立企业经营管理人才库等措施,健全经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制,培养企业发展急需的精通战略规划、资本运作、人力资源管理、财会、法律等专业知识的企业经营管理人才队伍。其次,在专业技术人才队伍培养方面,结合企业业务实际,注重发挥现有专业技术人才的作用,构建分层分类、有机联动的专业技术人才继续教育和培养发现体系,注重专业技术人才职业素质和职业技能知识的更新,利用企业现有各类职业教育培训资源,加强与高校及科研院所的合作,与国内高校及科研院所联合办学、在职进修等形式,构建人才继续教育培养网络,定期选送一定数量爱岗敬业的员工,到各类院校进行定向培养。再次,在生产技能人员培养方面,加强有针对性和实效性的岗位培训交流,要本着“缺什么,补什么,干什么,练什么”的原则,采取关键岗位上进行锻炼、广泛参与各类形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动等方式,因人施教,分层培养。对新进人员实行岗前培训,确保胜任本职工作;开展专项业务培训,对于现有拔尖人才,通过参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动,实现由能力型向创新型的转变。第四,在党群干部人才队伍培养方面,通过制定党群工作人才专业能力提升计划,构建理论教育、工作实务、党性教育和实践锻炼“四位一体”的党群工作人才培养教育体系,通过稳定现有人才、引进急需人才、开发专业人才等手段,使人才队伍合理递增发展;人才资源素质稳步提高,结构进一步优化。加大培训的专业性、针对性,使团队知识结构、年龄结构搭配更趋合理化。通过实施并不断完善党组织及工会组织有效开展工作的综合考核评价办法,细化工作业绩考核标准,合理制定激励措施。

五、创新储备汇聚人才的多元成长通道。

当前,行政职务晋升仍然是大多数企业各类人才晋升的唯一通道,这种单一的人才成长通道使得很多人才事业难发展,作用难发挥,价值难体现,造成企业一方面人才严重不足,另一方面人才流失。为改变人才成长通道缺失的状况,首先,要创新人才观念,搭建人才成长的战略思想通道,改变重学历轻技能,重职务轻业务的片面人生观,企业要从人才成长的规律出发,帮助员工进行职业生涯规划,谋划好人才成长通道建设,把人才成长通道作为企业实现价值创造和战略目标的重要举措来抓。其次,企业要创新用才机制,针对当前企业人才成长通道狭窄问题,必须改变“官本位”的独木桥式人才发展方式。建设多条人才成长通道,通道建设要互通,人才可以双向或多向选择中动态发展,人才既可以在本职位序列中由低到高纵向晋升,也可以根据组织需要和个人具体情况跨序列流动和晋升,以增加工作经历和职业晋升机会;可以建立各种人才库,积极探索分配制度改革,完善专业技术人员和高技能人员的岗位设置体系,提高其待遇;探索适合经营管理人才、专业技术人才等多套工资薪酬体系建设。再次,职业通道要通,就要有竞争淘汰机制,管理人员要能上能下,要建立健全以竞聘上岗为主的选人机制,按照竞争择优原则选拔人才,克服求全责备,打破论资排辈,消除任人唯亲,减少直接任命,增加竞争上岗,由传统的能上不能下、能进不能出向能者上、庸者下转变,唯才是举,让优秀人才脱颖而出,体现公平。第四,企业要搭建人才成长的生态环境通道,营造人才成长的良好生态环境和工作环境,创新成才文化,让人才在轻松的环境中成长。企业要以情感人,为人才提供全方位、多层次优质服务。

六、明确核心精英人才的引进培养办法。

加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。无论从当前还是长远来看,培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进企业可持续发展的基础和关键环节。首先,企业可以设立专门人才管理机构,管理企业核心人才队伍培养的策略问题,确保培养策略科学有效。其次,企业应配置经验丰富、强有力的培养团队,并保障其在公司的地位,便于他们有效推进。再次,建立核心人才培育文化,使企业内部人人争当核心人才。第四,领导的支持是核心人才队伍培养工作得以推进的重要力量,应通过制度明确领导在核心人才队伍建设中的职责,以便在执行过程中,能够得到领导的有效支持。

七、强化考核评估人才的激励导向作用。

首先,企业要加快建立完善人才评价体系。不断探索有利于人才成长的多元化考核评价体系,对经营管理、专业技术、技能人员和党群人员实行分类管理,建立不同类型的人才评价体系,尤其要重视制定适合本企业人才的评价标准体系。评价体系要向重实绩、重贡献转变,逐步建立起以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的经营管理人才评价标准体系,重点考核其经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现,以及经营效果,重在市场认可和出资人认可。其次,加强考核的绩效导向,完善激励制度,进一步实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度,以每半年或一年为周期,定期考核,考核结果作为晋升依据,使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升,增加企业对高端、紧缺、急需人才的吸引力;注重探索行之有效的考核激励措施,使其收入与经营业绩科学合理挂钩,对有突出贡献的经营管理者或其他优秀人才应予以重奖并形成制度,留住人才的同时充分放大人才效应;在激励方式的组合上,还可探索组织优秀人才进行健康体检和疗养、实行企业年金等方式,尽力解决人才的后顾之忧。同时,有条件的成员企业可适当调整薪酬结构,进一步向知识、技能、管理、劳动等诸要素倾斜,增加员工不断进步的动力,激发企业优秀人才服务经济发展的积极性。再次,发挥企业优势,强化人才精神激励。与政府有关部门保持密切联系,从扶持政策获取、资格评定、优秀表彰等多方面为企业人才积极争取;定期组织开展优秀企业经营管理者及其他相关评选表彰活动,加大对其业绩宣传力度,弘扬其创新、奉献精神,形成尊重人才、重视人才价值的企业氛围。

总之,企业要想保持强大的竞争力,必须建立以人为本的培养机制,必须时刻占领人才这个制高点,必须要从加强人才队伍建设上下功夫,坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设,站在时代的高度对人才队伍建设作出长远规划,使企业与员工共同成长,共同发展。企业要在创优环境、创造机会、搭建平台等方面,完善人才的培养、使用和引进的长效机制,只有这样,才能不断培养出企业发展所需的人才,企业才会不断有蓬勃发展的生机与活力,才会在激烈的竞争中永远立于不败之地。

参考文献

[1]苏进,刘建华《人员选拔与聘用管理》[M].中国人民大学出版社,2009

[2]石峰,《人本管理·激活人力资源》[M].中国物资出版社,2004

人才队伍的培养与建设 篇9

一、公安院校中师资队伍中存在的问题与原因

虽然我国的公安院校取得了一定的成绩, 发展的势头良好, 培养质量上也不断提升, 基本能够满足发展的需求, 但是自2011 年开始实施“卓越法律人才培养计划”以来, 对警务人才提出了新的需求, 目前的师资队伍已经不能适应新的要求。

( 一) 教师职业道德的缺失

随着我国政治经济的快速发展, 市场经济的纵向加深, 教师队伍的师德开始滑坡, 公安院校也不例外。有些教师的在新的社会形势下, 名利心日益增强, 而奉献意识和责任心不断的减弱退化, 主要的精力不能集中到教学过程中, 而是将重点放在如何赚钱上, 甚至有不少的教师有第二职业以及其他的各种副业。作为教师, 对教学科研的投入力度逐渐减小, 也忘记了自己作为教师的责任与使命, 急功近利、作风浮躁, 对于教学草草了事, 有的教师只是不断的评职称, 不潜心研究教材, 上课也是走马观花一笔带过, 即只享受作为教师的浮力, 却对整个教育事业漠不关心。这样职业道德缺失的行为对于警务人才的培养造成了恶劣的影响, 不利于警务人才的培养。

( 二) 师资队伍结构不合理

因为受到专业等限制, 公安院校当中的教师的学历普遍低于一般学校, 硕士学历和博士学历的教师占总体教师的数量不足45% ; 而在教师的职称上, 副高以上的职称教师在公安院校的只有30% 左右, 职称在教授级别的则更少; 专业结构上, 公安院校的师资队伍中主要以基础课教师为主, 专业课教师的数量远远不能满足需求, 作为实践性非常强的学科, 与具体实际脱节; 而在年龄上, 公安院校中年轻教师占有相当大的比重, 这样使得教师的梯队结构不科学合理; 另外, 教师当中女教师多于男教师, 基于公安院校培养的是警务人才, 女教师很难完成警务实践等训练课程, 从而影响了教学的质量; 此外, 学校当中专门负责教学的老师和行政管理人员的结构安排不合理; 最后, 学缘的结构不合理, 公安院校当中的教师只有少数是从公安本科院校中毕业的, 多数教师都是本地院校的教师。

二、卓越警务人才培养计划

2010 年6 月, “卓越人才培养计划”正式启动, 卓越警务人才培养就是其中的一个重要计划。法律是一个国家能够长治久安、国泰民安的重要保证。警务人才则是维护法律得以正常运行的关键因素。卓越警务人才与传统的警务人才相比, 知识更加丰富、体系更加合理科学、适应社会的能力更强、综合素质更高。为此, 卓越警务人才培养提出了一下的几点要求:

( 一) 师资队伍职业道德需更加敬业、高尚

作为人类灵魂的工程师, 教师身上担负着一代又一代的培养重任, 加强教师的职业道德和师德, 对于学生的发展与成长有着至关重要的作用。警务人才作为国家安全保障的主要角色, 要求他们有过硬的职业道德, 这就要求公安院校的师资队伍要有更高的职业道德水平, 以身作则。“卓越警务人才培养计划”要求师资队伍中教师要不断的提升自我的修养, 加强自己作为教师的责任心与使命感, 更具有奉献精神。

( 二) 师资队伍结构合理科学化

基于师资队伍结构中存在的诸多不合理, 新的计划要求教师资源要合理配置, 教师要不断的加强自身的专业素养, 具备丰富的学科知识背景与实战能力经验等; 职称教师要达到国家的要求, 即40% 以上; 教师的年龄梯度要适宜, 不能一味的雇聘年轻教师, 中年、老年教师教师都要有一定的比例, 因为这些教师有丰富的教学经验和实战体验, 对于教学有很多指导意义; 最后, 要使专业结构更加合理, 教师中要加大从正规公安政法院校毕业的教师力度, 这样对于教师整体的素养提升有很大的改善, 专业教师的比重要占到60 - 70% 左右。

( 三) 师资队伍更加实战化

计划要求公安院校的教师要具备一定的实战经历, 要有教师和警察的双重认知, 很好的融合两者的特点, 教师在从学校毕业之后, 应当在公安机关等单位实习, 充分的接触实战, 为日后当一名合理的教师做充足的准备。

三、公安院校师资队伍建设的思考

根据“卓越警务人才培养计划”的要求, 结合当下公安院校中师资队伍存在的诸多问题, 要从加强教师职业道德、合理化队伍结构、加强教师个人素养和实践锻炼和建立科学机制等四个方面来进行改善[1]。

( 一) 加强教师职业道德

教师职业道德水平对警务人才的培养有着直接的联系, 为了提高教师的职业道德, 首先要建立公平、合理的表彰、遴选制度, 教师应当一年定期一次或者两次进行评比和表彰, 这样能够充分调动教师的教学积极性; 其次, 教师要根据学校的要求, 结合自身的特点, 不断的学习, 取长补短, 从而提升自己的品行道德; 最后, 学校要建立教师道德水平提升的机制, 教师要善于反省自身、为人师表, 做好学生的榜样, 严格要求自己, 提升自己的职业道德水平。

( 二) 合理配置资源、优化师资队伍结构

从教师的年龄、专业、职称、学历、性别等多个方面进行结构优化, 青年教师理论充分、实战经验不足, 应当安排到公安机关等部门进行实战锻炼, 要加大硕士、博士教师在教师中的比例, 合理的分配每个年龄段的教师, 完善教师梯度设置, 增加公安专业教师, 改善师资队伍的结构。另外, 可以聘请一些学者专家或者一线警察来学校做讲座, 当客座教授, 从各个方面完善教师队伍的建设。

( 三) 提升教师的实战能力

公安院校的教师不仅要具备一定的理论知识, 还需要具备实战能力, 在教学过程中理论联系实际, 有助于学生学习到灵活的知识和能力。为此, 要经常安排教师去公安部门实践、实习、实训, 学校应当充分的提供教师各种渠道去不断提升自己的职业实战能力。首先, 可以建立专门的教师实战基地, 教师们定期轮流训练, 提升教师实战经验的同时, 让教师更加具备教师和警察双重身份的认识; 其次, 建立完善的培训制度, 对于非公关专业的教师要安排一定的培训课程完成进修, 接受相应的职业教育学习; 最后要建立、完善公安院校教官制度, 其中尤为重要的是聘请一些有经验、实战体会的专家学者来学校做兼职教师或者客座教授。

( 四) 完善教师、教官动态交流机制

教师、教官在警务人才的培养中担任不同的角色, 虽然教师会定期的进行实战培训学习, 但是毕竟无法像警察一样独立的进行警务实战, 这使得他们的实战与真正的实战之间具有一定的差距, 而驻校的教官虽然有着丰富的实战经验, 但是缺乏教师的理论知识, 所以两者进行分开教学的时候, 对于卓越警务人才的培养起不到良好的作用, 为此, 让学校的教师和驻校教官之间相互渗透, 一方面改变管理体制, 让学校的教师能够真正的参与警务实战, 另一方面, 建立一个教官活动的平台, 落实教官的选聘、管理、考核以及奖惩的制度, 从而保障警务人才的培养。

四、结语

卓越警务人才培养对教师队伍提出的高标准、新要求, 使得教师团队要结构更加合理化、专业化、道德水平更加高尚化, 学校要尽可能的提供渠道为教师实训、学习, 建立完善的机制保障教学的有序、有效进行, 从而为社会输送高素质的警务人才, 为社会的长治久安奠定良好的基础。

参考文献

人才队伍的培养与建设 篇10

关键词：技术应用型人才培养,实验师资队伍,建设

2000年以来, 很多专科或高职院校升格为本科院校。这些新建本科院校大多数根据我国高等教育大众化发展和区域经济建设对技术应用型和高技能人才的迫切需求, 将培养目标定位于技术应用型人才的培养。因此, 在实践教学环节中, 在强调实训教学的基础上为满足本科层次人才培养质量的要求, 更加注重实验教学环节。因此, 实验内容、项目的设计与开发、实验室建设成为实践教学中的重要任务, 加强实验师资队伍建设则成为新建本科院校面临的重要课题。

一、实验师资队伍的组成及作用

一般而言, 高校实验师资队伍主要由实验教师、实验技术人员与实验室管理人员三部分组成。他们主要从事实验教学以及实验室的建设和管理工作, 主要包括以下几个方面:一是承担学生实验课的指导工作, 包括学生实验辅导、实验教学辅助准备、实验指导书的编写等任务;二是实验教学内容和项目的设计与开发工作, 即原有实验项目的改造, 新项目的设计、开发等;三是实验室管理工作, 包括实验设备、仪器的安装调试、使用、日常维护和常规维修, 实验室的安全, 材料的使用管理等内容。因此, 实验师资是高校教师队伍中不可缺少的组成部分, 他们的综合素质直接影响着学校的教学质量和办学效益。

二、实验师资队伍的现状及存在问题

近年来, 各新建本科院校遵循教育部、财政部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程》的精神要求, 根据技术应用型人才实践教学的特点, 相继组建了功能强、效率高的综合实验室或实验中心, 有力地促进了实验室的建设与发展。同时各高校已逐步开始重视实验师资队伍建设, 并采取了各种有力措施, 对实验师资队伍进行了调整充实, 取得了一定成效。但由于历史和现实的原因, 实验室师资队伍现状仍不容乐观, 与技术应用型人才培养的要求存在较大的差距, 主要表现在以下几个方面:

1. 实验师资队伍的总量不足。

实践教学是高校教学体系的重要组成部分, 它与理论教学密切相关、相辅相成, 是实现人才培养目标的重要环节, 是培养学生实践能力和创新能力的重要途径。技术应用型人才必须具备解决实际问题的综合技术应用能力, 其专业技能的内涵应是智力技能与动作技能相结合, 并侧重于创造性智力技能;强调实验教学方式的开放性、主体性。因此, 设计性、综合性实验在实验课程中的比例逐渐增多, 开放式的实验教学方式不断推广, 从而对实验师资数量的要求日益增长。然而由于历史和观念上的原因, 这些学校的实验师资队伍增长比例远远无法满足实验教学和实验室建设发展的需要。以上海第二工业大学为例, 全校共有师资561人, 而实验师资仅有121人, 其中专职人员仅有72人, 实验师资总数占学校教师的21.56%。

2. 实验师资队伍人员构成和结构不合理。

实验师资队伍人员组成和结构是否合理决定其能否高效地为学校实验教学和科研服务。新建本科院校实验师资队伍人员和结构的不合理主要表现在:一是人员构成的不合理。首先, 负责实验室建设的实验室主任严重短缺。大多数学校实验室主任都由专业负责人兼任。由于精力有限, 这些人员对实验室的建设和发展很难深入, 从而造成实验室的发展建设投资收益率不高。其次, 在实验师资的三部分人员组成中, 实验管理人员基本上能够保证, 而实验教师极其短缺, 尤其是专职的实验教师, 许多学校的实验教师全部是课程教师兼任。然而, 事实上, 实验教师除了承担实验课的教学任务外, 更重要的是进行实验教学内容和项目的设计与开发及实验室的建设和发展等工作, 这项工作对技术应用型人才的培养来说又尤为紧迫和重要, 如果仅靠课程教师兼职, 很难完成这些工作。二是实验师资队伍结构不合理。这主要是指实验师资队伍在学历结构、年龄结构、职称结构等方面存在一定问题。首先, 在学历结构上, 实验师资队伍的学历普遍偏低, 实验师资的主体人员的学历大多为本科, 硕士及以上的人员所占比例较小。以上海第二工业大学为例, 实验师资队伍中硕士以上的占36.3%, 大、中专学历的占63.7%;专职实验人员中硕士以上的比例仅为20.8%。其次, 在职称结构上, 高级职称师资所占比重较小。在年龄结构上, 高素质、高水平的实验师资呈现出老龄化的趋势。

3. 实验师资队伍整体素质不高。

实验师资队伍整体素质不高, 不仅是学历问题, 更主要的是现有人员的知识结构与实际工作需求的差距较大。技术应用型人才培养强调人才与市场接轨, 其实践教学内容应与实际工作内容紧密联系, 以反映当今现代技术的应用为主并且更新较快。因此, 其现代化的实验设备及仪器不断增多, 综合型、设计型、创新型的实验项目需要尽快开发, 这就要求实验人员能主动地适应这些变化。但是, 目前新建本科院校中, 一方面, 实验教师主要来源于高校, 尤其是年轻的高学历教师, 他们缺乏工程实践经验, 在实验技术与技能方面缺乏训练, 很难适应实验教学的创新要求;另一方面, 不少实验技术人员缺少技术特长、知识面窄、适应性不强, 对新的实验设备和技术无法迅速掌握。

4. 实验师资队伍不稳定。

从实验室技术队伍人员年龄结构看, 大部分长期在实验室中从事实验技术与管理工作的骨干力量年龄偏大, 而年轻的、高学历的人员又不愿意进实验室或不安心从事实验室技术管理工作。此外, 许多实验技术人员通过在职学习和培训之后, 一旦获得较高的学历后就想尽办法离开实验室, 去从事教学或其他工作, 导致实验师资队伍、尤其是实验技术人员的整体水平越来越低并形成恶性循环。

三、加强新建本科院校实验师资队伍建设的建议

目前, 实验师资队伍中存在的问题已成为制约技术应用型人才培养质量的瓶颈问题。因此, 为提高学校实验教学水平、促进实验室的建设和发展, 可采取以下措施:

1. 转变观念, 制定规划, 确保实验师资队伍的发展。

首先要转变传统的“重理论、轻实践”的观念, 充分认识实验教学在人才培养中的重要作用;其次要转变对实验人员的偏见, 深刻认识实验人员在教学、实验室建设中的重要地位和作用;此外, 还必须充分认识实验人员的工作性质和特点。只有在充分了解, 认识提高的基础上, 才能根据学科、专业、实验室发展需要确定实验师资队伍的建设目标和内容, 制定实验师资的近期、中期和长期发展规划, 从而促进实验师资队伍的科学发展。

2. 重视定岗定编工作, 改善实验师资队伍结构。

重视定岗定编工作, 首先要明确设立实验教师岗位。一是采取轮岗的办法, 即定期选派一批优秀教师承担实验室专职工作, 在一段时间内相对稳定, 使其成为精通有关实验原理、实验方法及技能的专门人才。二是新进学校的高学历教师必须到实验室专职工作一段时间。这样既可以训练教师的实践操作能力, 又改善了实验师资队伍结构。与此配套的政策是:实验教师的编制仍应定位教师编制, 在职称评聘、晋升、津贴等方面享受与教学师资同等待遇。其次, 在聘请校外兼职人员的基础上, 改革单一编制模式, 建立流动编制, 适当补充实验技术人员固定编制的不足。通过流动编制聘任校外具有丰富实验教学和实验室建设和管理经验的高职称、高学历人员, 作为技术带头人, 带动实验室的建设和实验教学水平的提高。

3. 建立激励机制, 调动实验师资队伍的积极性。

建立激励机制, 首先就是要制定一套符合实际情况的职称评定、晋升政策;第一, 要根据学校实验室的等级、类型、实验室人员的基数及教学科研需要, 合理设置职称岗位;第二, 要从实际出发, 制定完善的考核标准。实验技术系列应着重考核实验教学、仪器设备的使用、维护与开发利用、实验室建设方面所做的工作, 并对学历、论文和科研成果做一些政策导向性的规定, 让他们将论文和科研成果的重点放在解决实验室实际问题的能力提升方面, 如大型仪器设备的使用、维修、保养技能, 实验方法的革新, 某项设备的改进, 实验技术的开发等。

其次, 要进行分类管理, 制定科学完善的考核管理制度。实验师资队伍主要由三类人员组成:实验教师、实验技术人员、实验室管理人员。学校应针对这三类人员工作性质的特点, 制定相应的考核标准, 进行分类管理。如对实验教师的考核内容应该由实验课时量、实验内容项目开发设计情况以及实验教材、指导书的编写几个主要部分组成;实验技术人员的考核则由实验辅导课时量, 实验设备、仪器的使用维护情况以及实验室建设 (实验设备的安装、调试、二次开发) 等内容组成;实验室管理人员则主要从实验室的安全、卫生、材料的使用管理以及服务态度等几个方面重点考核。

最后, 还要制定相应的奖励政策。要通过适当的奖励政策调动实验人员的积极性。在设计奖励项目过程中应根据实验师资队伍的不同组成部分的主要工作内容设立奖项。如针对实验教师可以参照理论课教师的相关奖项设立, 同时也可以设“实验技术成果奖”, 目的在于鼓励实验人员致力于实验教学方法、技术、项目革新以及实验室的技术研究、开发, 仪器设备的制造、革新、维修及功能拓宽等。

4. 构建培训体系, 不断提高实验师资队伍的素质。

构建培训体系首先要坚持普及与提高相结合的原则。根据当今科技发展情况, 对一些新的技术要进行及时普及, 开展相应内容的培训。如为适应信息时代计算机和网络技术的发展, 可以组织计算机基础知识、网络技术应用培训班, 提高实验室管理人员的计算机使用水平, 提高网络开发和应用能力。而对一些专业性较强的新技术则根据不同层次的人员进行不同程度的培训。其次, 在设计培训层次和内容时要根据实验师资不同构成人员的工作任务分别进行, 建立一套完整的实验技术人员的培训内容体系。如以提高实验室建设、发展和管理水平为目的的实验室主任培训内容体系;以改善实验教学方法和手段, 提高实验教学水平为目的的实验教师培训内容体系等。最后, 还要通过资金投入和政策引导, 保障实验师资培训体系的运行。通过培训体系的建立将推动实验室师资培训工作的正常化和规范化, 确保实验室师资的知识、能力不断更新和提高。

(莫惠林, 上海第二工业大学副校长、副研究员, 上海201209;杨近, 上海第二工业大学实验实训管理处副研究员, 上海201209)

参考文献

[1]潘蕾.积极采取措施促进实验技术队伍建设[J].实验技术与管理, 2006 (10) .

[2]韩冰.加强实验技术人员的素质建设提高高校实验教学及科研水平[J].高校实验室工作研究, 2007 (06) .

[3]孟丽君, 鄂晓宇, 邸魁.关于实验技术队伍建设的探讨[J].辽宁教育研究, 2005 (06) .

[4]吴玖玖, 沈筱玉.实验技术队伍建设面临的问题及对策[J].中国现代教育装备, 2005 (07) .

人才队伍的培养与建设 篇11

关键词：土木工程 应用型人才 人才培养 双师型

中图分类号：G412文献标识码：A文章编号：1674-098X（2014）09（a）-0223-01

土木工程是国民经济和社会发展的重要领域，创新应用型人才社会需求量大。北华大学系省属教学研究型综合大学，依据学校办学定位，土木工程专业人才培养层次属于应用型人才，多年来，已为国家培养了两千余名土木工程领域的毕业生，我们以“厚基础、宽口径、高素质、强能力”为专业办学目标，形成了土木工程专业应用型人才培养的“一线适用、落地生根”的办学特色。应用型人才的培养离不开实践能力的锻炼与提高，除了相应的培养方案，结合工程实际和行业需求不断更新教学内容、改进教学方法和教学手段，注重行业和职业知识的传授和实践技能的培养外，拥有或建设一支双师型师资队伍是土木工程专业应用型人才培养的先决条件。

1 关于双师型教师

所谓双师型教师，就目前研究者观点与表述可以概括为如下六种观点：一是“双证”说，这种说法认为凡是持有教师资格证和职业技能证的教师就是“双师型”教师；二是“双能”说或者叫做“双素质”，认为既具有作为教师的职业素质和能力，又具有技师或其他高级专业人员的职业素质和能力的专业教师，是“双师型”教师；第三种是“叠加”说，与前两种相比，此观点比较折衷，也比较普遍，它强调的是“双证十双能”；四是“双职称”说，要求教师既具有讲师的职称，又具有工程师的职称；五是“双层次”说，认为教师既要能讲授专业知识、又能从专业实践的角度引导学生人格价值、又能指导学生获得与个人个性匹配的职业的一种复合型教师；最后一种是“特定”说，这种观点只是指出“双师型”的提法只有在特定的情况下才有意义，这一特定的情况就是当前职业院校重理论、轻实践的背景。离开了这一特定的背景，“双师”的提法就不再有意义，因为普通教育同样要求理论联系实际。

关于土木工程专业的双师型教师，结合有些学者的论述可将其概括为以下两种：一种是“双职称型”，即教师获得教师系列职称外还应取得工程师职称；另一种是“双素质型”，是指教师既要具备理论教学的素质，也应具备实践教学的素质。诚然，理论功底深厚实践能力不一定强，实践经验丰富不一定适合教书育人。许多人可以通过不同的手段同时拥有工程师和教师系列职称，然而我们看中的“双素质”，也即是“双能说”，教师既要拥有理论教学素质，胜任教书育人，又要有较为丰富的工程实践经验，能够胜任实践教学的要求。双师型教师首先应该是一名合格的高校教师，是一名合格的教育者，职称的高低不是决定因素。其次，双师型教师应具备相应的实践经验或应用技能，具备‘工程师’经历与能力，能够培养学生理论与技术的应用、技术创新等方面的實践能力。

近年来，高校教师朝向高学历高层次化发展，许多高校更是朝向博士化发展。对于土木工程这样实践性很强的专业技术领域，很多毕业生要从事生产施工、工程设计等实践工作，硕士也好，博士也罢，几乎都是出了校园又进校园，自身严重缺乏实践经验与技能，如何能有效地教会学生学以致用，更有效的胜任即将面对的实践岗位呢？

2 双师型队伍建设的实践与探索

为全面贯彻落实《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》，不断适应国家和社会发展需要，进一步深化教育教学改革，优化人才培养过程，提高人才培养质量，促进学生全面发展，以符合学校“一线实用、落地生根”的办学特色定位，与“培养具有扎实专业基础和较高综合素质，创新精神和实践能力强，发展潜力大的应用型人才”的人才培养目标定位为依据，满足双师型师资队伍建设与发展的需要，本着与时俱进、开拓创新的理念，我们采取“外引内塑并举”的方式在双师型师资队伍建设方面做了以下尝试。

（1）延聘或者返聘退休离岗的师德好、教学效果好、教学与实践经验丰富，乐于为人才培养发挥余热的老教师，即可量才量力用于理论或实践教学，又可用以培养年轻教师，发挥传帮带作用。聘请他校在岗或已经退休的实践经验丰富的老教师客座教学，择专题内容以案例教学、技术报告的形式集中讲解。

（2）选聘企业界基础理论扎实、实践操作经验丰富、懂得教育理论的专业技术人员或管理人员担任兼职教师，讲授专业实践性强的课程，或将专业技术课实践性的内容提取出来由这部分‘教师’承担。学校建立兼职教师人才库，与符合聘用条件的兼职教师签订书面合同，明确双方权利与义务并颁发聘书，一旦聘用，相对稳定。聘用考核及过程考核跟踪而行。

（3）加强青年教师的培养。定期选派青年教师到相关企业进行生产实践，丰富实践经验，提高教学、生产、实习的指导能力。鼓励教师参加操作技能、考评员等相关技能的培训考核，取得相关技能等级证书及各种相关的职业资格证书。

（4）注重加强教学-教科研-生产实践结合。将教学与生产实践相结合、教师与企业相结合、教研课题与人才培养相结合、理论与实践相结合、科研与应用相结合。使人才培养更紧密地贴近生产和科研的发展，并培塑一支既有理论知识，又具有专业技术研发能力的“双师型”教师队伍。

3 结语

人才队伍的培养与建设 篇12

辅导员是高校教师和管理队伍的主要构成部分,也是高校的一种职业,主阵地上的基层指挥员,大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。思想政治理论教育和日常思想政治教育是大学生思想政治教育两个主要的方面,如果想做好辅导员队伍建设的工作,那么基础和前提必须是是切实增强工作的紧迫感、责任感和使命感。大学生思想政治教育能否进一步的加强和改进以及大学生思想政治教育能否健康成长的决定因素之一是我们能不能建设一支具有高水平的辅导员队伍。在学校工作中,最基层的就是学生班级,然而学校改革、发展和稳定的基础是学生日常思想政治教育,要做好学生思想政治教育工作,关键是要打好学生日常思想政治教育这一基础。加强辅导员队伍建设,不仅能够更好地引导学生在学习、生活、情感和就业等方面正确的对待,及时化解由此产生的各种矛盾,而且对于维护校园和谐、安全与稳定,促进高校教育事业健康稳定的发展也有至关重要的意义。当前,在高校内影响辅导员队伍建设稳定的各种因素依然存在,加之学校管理还有诸多的薄弱环节,学生在安全、生活和心理问题上引起的事端时有发生。同时,在社会上的种种矛盾也被反映到高校来,而且出现了许多新的情况。在这种情况下,抓住基层和打牢基础对于维护高校的稳定就显得十分重要。辅导员工作由于站在了大学生思想政治教育的第一线,他们最能及时地掌握学生的第一手信息,把握他们的情绪,了解其要求以及贴近他们的情感,因此,学生在遇到问题时,首先会想到通过辅导员来帮助自己解决困难。

1 紧抓学生思想政治教育工作

要做好大学生日常思想政治教育工作,辅导员首先要将自身的政治和组织优势充分发挥出来,动员和组织大学生,和他们一起开展日常思想政治教育工作,指导学生参加党支部和班委会建设,做好培养学生骨干的工作,激发他们在教育过程中的学习的积极主动性,并且围绕一些学生日常思想政治教育中的任务要求,诸如理想信念教育、爱国主义教育、公民道德教育、素质教育等方面,将丰富多彩的学生活动开展起来。其次要依照学校的规章制度,加强对学生的日常管理,及时了解他们的思想政治状况,对于大学生感兴趣的热点话题,进行有目的的教育和引导,尽量将一些不合谐的因素例如矛盾和冲突等解决在萌芽状态,切实维护好校园的安全和稳定。加强和改进大学生思想政治教育,从时代、战略全局的高度,充分认识新形势下建设高水平辅导员,努力将大学生思想政治教育的各项工作落到实处,使大学生和谐健康地成长。

2 做好服务育人工作

辅导员是大学生的良师益友,工作在第一线,与大学生朝夕相处,了解他们的所思所想和所需所求,可以有针对性地加强教育,引导大学生健康成长成才。思想政治教育既要教育人、引导人,又要关心人、帮助人。辅导员要为学生的成长成才服好务。应当热爱学生,倾听学生的能力,成为学生的益友。这就要求我们要爱学生、热爱学生工作。与学生格格不入,计较个人得失,要在学生中扎根是不可能的。只有真诚和理解,方能形成较强的亲和力、感染力。作为大学生的良师益友,辅导员在日常生活中,首先要将经济困难大学生资助的工作做好,可以组织大学生进行勤工助学,充满热情地去帮助它们完成学业。其次要积极开展就业指导和服务工作,为学生提供高效优质的就业指导和信息服务,帮助他们树立正确的就业和择业观,引导毕业生到基层、西部以及祖国最需要的他们去的地方去建功立业。总而言之,辅导员要将其服务育人的功能贯彻落实,切实让大学生感受到党、政府和社会的关怀。

3 注意学生心理素质培养

随着我国人民生活水平的不断提高,现代大学生的生长环境发生了很大的变化。多数的学生已不再为以保证温饱为目的,他们具有良好的学习环境。城市晨长大的学生,伴随着各种网络工具和电子产品成长。作为非主流派,他们有自己的评判标准,具有开拓意识和创新精神,他们,来自农村的学生,特别是边远山区的学生,从小接受传统教育.。他们的优点是勤俭节约、吃苦耐劳、学习勤奋。缺点是在接受新事物、新意识、新观点、新方法相对较少。这会使会使他们产生自闭心理和自卑思想。另外,随着当今各种社会思潮的不断涌现,社会不稳定因素日渐出现,较高离婚率影响着孩子的身心发展。单亲家庭的内心世界一般不愿意向外人敞露,性格上一般趋向于内向和固执。

辅导员首先应该通过和学生开展谈心活动,因人而异地去地帮助他们正确处理学习交友、择业成才和健康生活等方面的具体问题,帮助他们解决疑惑,疏导他们的情绪,从而提高其在思想上的认识和精神境界上的提升。其次辅导员要结合大学生的身心发展特点,注重他们的心理品质的提升和自尊、自爱、自律和自强的优良品格的培养,增强他们诸如克服困难、经受考验和承受挫折的能力。总而言之,辅导员要因人而异的去帮助每一位学生,做到以自己高尚的品德来培养出优秀的人才。思想政治教育的生命力贵在创新,辅导员工作也一样需要与时俱进,寻找适应时代发展需要的工作方法。其实,辅导员通过与学生进行沟通交流以及适时地开展思想政治教育,这本身就是一种创新,也是通过实践能被证明学生接受和认可的创新。辅导员加强和推动自身队伍建设,创建一支素质过硬,结构合理且相对稳定的辅导员队伍,对于加强当前的学生管理工作,实现高校人才的培养目标和稳定发展具有十分重要的现实意义。

摘要：辅导员是大学生的人生导师和知心朋友。做好辅导员队伍建设工作应从学生思想政治教育,服务育人和注意学生心理素质培养三方面着手。不仅能够更好地引导学生在学习、生活、情感和就业等方面正确的对待,及时化解由此产生的各种矛盾,而且对于维护校园和谐、安全与稳定,促进高校教育事业健康稳定的发展也有至关重要的意义。

关键词：辅导员,大学生,思想政治教育

参考文献

[1]大学生如何实践科学发展观.人民网.

[2]践行科学发展观,全面提高大学生的综合素质.人民网.

[3]张晓冬.大学生学习实践科学发展观就从身边做起.

[4]学习实践科学发展观,争做优秀大学生.人民网.