关于加强企业人才队伍建设的思考

关于加强企业人才队伍建设的思考（共8篇）

关于加强企业人才队伍建设的思考 篇1

关于加强企业人才队伍建设的思考

人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。

在中国铁路第六次大面积提速调图全面实施，宁局“增吨、压点、提速、加密”八字工作思路不断深化，市场竞争日趋激烈的新形势下，坚持以党的十七大精神为动力，以科学发展观为指导，加强企业人才队伍建设，培养、造就优秀人才队伍，引导好、保护好、发挥好各类人才的积极性和创造性，促进企业又好又快发展。

第一，更新观念，拓宽思路。一是以开展继续解放思想大讨论活动为载体，进一步解放思想，转变观念，不断增强改革意识、发展意识、责任意识、竞争意识、创新意识、开拓意识，坚决破除那些束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、做法与体制，牢固树立“人才是最宝贵、最重要的战略资源”、“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人的舞台，干成事的人有地位”平台。二

是按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，大力选拔那些埋头做事、清正廉洁的优秀干部，在干部队伍中形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。三是以宽容之心纳人，把人才作为企业的一项无形资产，建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。四是规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，取得一流业绩，获得一流报酬，感到在企业这个大家庭里有干头、奔头、有甜头。

第二，科学管理，合理使用。一是科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，也即重点建设“五支人才队伍”。在此基础上，还可把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，越往上专业性越强，科研能力 越高，人数越少；越往下走通用性越强，人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合理状态。其次要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。再次，应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。二是切实提高人才管理工作水平。科学完

善的用人机制是提高人才管理水平的关键。管理好人才首先要坚持以人为本，一则人尽才。人不可能是全才，大多数人具有某一方面的特长。人尽其才就要让人去做自己擅长的事、喜欢的事、熟悉的事。这里重点强调专业对口，但基础理论知识积累少，实践一段时间应该能较快进入角色。二则才尽其用。实际工作中，本来是一些专业性、业务型的干部，但偏偏用到了管理岗位，结果处理不了人际关系，管理工作不到位，还荒废了业务能力，必须想方设法予以解决。三则胸怀宽广。这意味着大胆使用外来人才，唯才是用，唯才是举，形成公开赛马、万马奔腾的良好局面。

第三，教育培训，提升素质。一是采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观、心怀感恩等方面的教育，帮助和引导员工牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观，正确处好国家、企业、个人的三者关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，想主人事，尽主人责，干主人活，创造性思维，开拓性工作，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。二是从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺、新材料、新技规等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。二是建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培

训”，变“要我学习”为“我要学习”。三是建立健全“岗位培训组织实施管理办法”、“特种作业人员取证复审培训管理办法”、“公派外出培训管理办法”等一系列制度；以高中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。四是建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。五是根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。六是以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、科研院所进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。

第四，搭建平台，营造环境。一是人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，参与企业的重

大决策，增强员工的主人翁意识。二是积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应。三是建立公开、公平、公正的考核程序，增强厂务、班务的公开力度，减少员工特别是人才的抱怨。四是根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。五是尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，相互支持、相互依托、和谐共处，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。六是紧扣和谐发展这个主题，实施人才强企战略，优化人力配置，拓展育才渠道，实施专业技术岗位管理，不拘一格选准用对人才，量才适用，为人才提供施展才华、实现抱负的广阔舞台和搭建干事创业的平台，让他们在最适合的岗位上各显其能，发挥作用，努力工作，创造创造新业绩，作出新贡献。

关于加强企业人才队伍建设的思考 篇2

一、全省国有企业经营管理人才队伍建设取得的成效及存在的问题

截至到2011年未, 全省省市两级政府监管的国有及国有控股企业184户, 共有高层次经营管理人才、中层经营管理人才和一般经营管理人才46030名。

(一) 全省国有企业经营管理人才队伍建设取得的成效

近年来, 省委、省政府始终高度重视人才工作, 采取一系列措施, 推动人才事业不断向前发展。全省人才工作会议提出“人才强省”战略后, 围绕辽宁老工业基地全面振兴发展目标, 制定一系列人才整体开发的意见和配套文件, 形成了人才资源整体开发战略布局, 科学人才观逐步确立, 市场配置人才资源的基础性作用初步发挥, 人才效能明显提高。国有企业作为技术创新的主体, 聚集了大量的高素质人才, 全省国有企业经营管理人才队伍建设的加强, 为企业改革发展提供了组织上的保证。

1. 建立和完善法人治理结构, 为企业高层次经营管理人才发挥才智提供组织保证。

建立和完善法人治理结构, 采取了推进产权代表 (董事会) 的选拔委派、经营管理者 (经理层) 实行组织配置与市场配置相结合, 逐渐扩大市场配置份额的操作方式, 通过现代企业制度的建立, 初步形成了公司董事会、经理层、监事会各层面各负其责、协调运转、有效制衡的运行体制, 为高层次经营管理人才在职权范围内高效率地开展工作, 以及充分发挥能力优势提供了制度和机制保证。

2. 加强教育培训, 提升企业经营管理人才队伍的整体素质和能力。

面对参与市场竞争、加强企业内部管理的现实要求, 多数企业从提升企业内部管理水平出发, 以经营管理人才能力水平的不断提高, 来保证人才强企战略的全面实施。把加强教育培训工作作为提升经营管理人才能力水平的重要举措, 创新培训方式、提高培训质量, 保证各企业经营管理人才培训工作的有序进行, 培养了一批既懂技术也擅管理的专家型、复合型经营管理人才。

3. 引进高层次企业经营管理人才, 提升企业人才队伍的竞争力。

一些企业积极应对行业的竞争与挑战, 研究制定海外人才需求计划, 积极把吸引高层次经营管理人才的“触角”延伸到欧美等发达国家, 通过高层次经营管理人才的引进来提升企业人才队伍的竞争实力。有的企业依托重点改造项目和技术研发项目积极加强博士后工作站建设, 为企业的管理创新、技术改造增添了力量。还有的企业根据公司的发展规划, 定期对企业中长期的人才需求进行科学预测, 通过与相关高校合作实行“订单式培养”的方式, 委托高校有针对性地培养企业所需的高学历、高素质管理人才。

4. 创新企业经营管理人才选拔任用机制, 坚持组织配置与市场配置相结合。

按照完善和创新人才选拔机制的工作要求, 公开招聘、竞争上岗已成为各企业选拔经营管理人才的重要方式。一些国资监管部门先后组织了多家企业面向社会公开招聘高层次经营管理人才, 在国有企业中树立了良好的用人导向。多数企业通过引入竞争机制来搭建平台, 公开招聘、竞争上岗的人才选用方式, 得到了企业的普遍认可。通过竞争上岗激发了企业职工成长的内在动力和工作积极性, 为优秀经营管理人才展示才华、发挥才智创造条件和空间, 也有效改善了企业经营管理人才队伍的知识和能力结构, 保持了经营团队的管理和创新活力。

5. 不断健全和完善激励约束机制, 调动了企业经营管理人才的积极性。

大多数企业能够坚持“事业留人、待遇留人、感情留人”的人才观念, 积极制定和完善有利于激发经营管理人才发挥才智、干事创业的激励约束机制。各级国资监管部门都与各企业的高层次经营者签订了经营目标责任状, 实行了年薪制的薪酬制度, 从不同方面建立了有利于调动经营管理人才积极性、鼓励人才干事创业的激励政策, 实施了企业有突出贡献人才评选和奖励办法, 使他们为企业发展贡献才智的热情得到充分调动。

(二) 企业经营管理人才队伍建设存在的主要问题

虽然辽宁省国有企业经营管理人才队伍建设工作取得了一定的成绩, 但发展现状在许多方面与新形势、新任务以及国有企业改革发展方面还有不相适应的地方, 主要表现为以下四点。

1. 高层次创新型的企业经营管理人才匱乏, 人才创

新创业能力不强, 经营管理人才结构和布局在年龄、知识、专业、能力等方面不尽合理, 经营管理人才队伍的整体素质还需要进一步提高、优化和完善。

2. 高层次的企业经营管理人才资源开发投入不足。

人才的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥。选人、用人的视野和范围过于狭窄, 人才使用上的论资排辈现象依然阻碍着能人、强人的出现。“引进人才不易, 留住人才更难”, 企业亟需、紧缺的高层次人才流失仍比较严重。

3. 企业经营管理人才资源市场化配置程度不高。

企业的高层次经营管理人员有很大一部分还是由政府直接任命或委派的, 经营管理人才评价推荐机构的作用发挥不到位, 企业需要的人才和市场提供的人才不相符合, 人才供求双方信息不对称、脱节等问题, 都阻碍了企业经营管理人才的市场化配置程度, 制约了合理的人才流动和竞争机制的形成。

4. 企业经营管理人才的职业化建设进程缓慢。

辽宁省职业经理人才缺乏是目前的一个突出问题。在调研的企业中, 具有职业经理人资格证书的高级管理人才仅占14%, 中级管理人才仅占4%。多数企业经营管理人在知识、能力结构, 职业道德和修养等方面还达不到职业经理人的标准和要求。

二、国有企业经营管理人才队伍建设面临的形势及任务

2010年全省人才工作会议的召开, 省委、省政府编制出台了《人才发展规划》, 这是当前和今后一个时期加快建设人才强省的行动纲领。未来10年是辽宁老工业基地全面振兴的关键时期, 也是建设人才强省的重要战略机遇。随着世界多极化和经济全球化深入发展, 科技进步日新月异, 以人才竞争为核心的综合国力日趋激烈。知识的竞争、人才的竞争, 人的知识和技能已成为决定企业市场竞争力和经济效益的关键性因素。国有企业只有全心全意地依靠人才, 加大人才资源开发的力度, 充分发挥各类人才的作用, 才能在激烈的市场竞争中占有一席之地, 才能从根本上解决自主创新能力不强、核心竞争优势不突出等制约企业发展的突出问题, 才能进一步提高企业的持续盈利水平和企业员工的物质文化生活水平。

随着辽宁沿海经济带开发开放和沈阳经济区新型工业基础化综合配套改革上升为国家战略, 辽宁的振兴发展已经站在一个新历史起点上, 迫切需要培养造就宏大的高素质人才队伍。不断开创人才事业发展的新局面, 以人才优势构筑振兴发展的优势。因此, 辽宁省国有企业经营管理人才队伍建设正面临着新的机遇和挑战。新形势下进一步加强国有企业经营管理人才队伍建设, 要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观, 坚持党管干部原则, 全面落实贯彻服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针, 按照社会主义市场规律和人才成长规律, 紧紧围绕辽宁老工业基地全面振兴目标, 加快人才体制机制改革和政策创新, 以高层次人才为统筹推进企业经营管理人才队伍建设, 为实现辽宁老工业基地全面振兴提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

按照《人才发展规划》的要求, 全省国有企业经营管理人才的发展目标, 要适应辽宁省产业结构优化升级和扩大对外开放的需要, 以提高企业现代化管理水平和国际竞争力为核心, 以优秀企业家和职业经理人为重点, 加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化、国际化, 培养造就一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业, 一支高水平的企业经营管理人才队伍。到2015年, 全省企业经营管理工作人才总量达到74万人;到2020年, 全省企业经营管理人才总量达到95万人, 具有国际知名企业中高级管理经验和能力的人才达到300人, 国有及国有控股企业国际化人才总量达到1000人。

三、贯彻落实《人才发展规划》, 进一步加强全省国有企业经营管理人才队伍建设的对策

(一) 加强组织领导, 认真贯彻落实《人才发展规划》

培养和造就高素质的企业经营管理人才队伍, 是一项系统工程, 需要各级党委、政府和企业主管部门以及企业自身的高度重视和不懈努力, 担负起培养和造就高素质企业经营管理人才队伍的历史责任, 加强领导, 大胆实践, 把这项工作纳入经常化、制度化、规范化和科学化的轨道, 努力形成新的工作机制和政策环境。全面贯彻落实全省《人才发展规划》, 要立足于发展社会主义市场经济对企业经营管理者的素质和能力的要求, 又要按照企业经营管理人才的成长规律办事, 借鉴和吸收国内外优秀企业经营管理人才成长的成功经验, 制定本地区、本单位加强国有企业经营管理人才队伍建设的实施意见, 切实把培养造就一支高素质的职业化、专业化的企业经营管理人才队伍, 作为发展壮大国有企业的一项重大战略措施。

(二) 加快国际化人才的培养, 建立开放式的企业经营管理人才培训体系

围绕贯彻落实《人才发展规划》, 要坚持科学发展观和人才观, 丰富形式、创新载体, 有针对性地全面开展国有企业经营管理人才培训工作, 认真实施千名优秀企业家培养计划。着眼于提高企业现代经营管理水平和国际竞争力, 创新人才培养模式, 强化创新精神和创新能力培养, 建立学校教育和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培训体系。要采取“走出去”与“引进来”的方式, 加强对企业经营管理人才战略管理的培训, 积极开拓出国出境培训渠道, 建立国内外联合攻关培养人才新途径。落实每年选拔1500名企业中高级经营管理人才进行培养, 分别安排到国内外知名高校、职业经理学院、国际机构进行教育培训, 到沿海发达地区考察学习, 到中央骨干企业挂职锤炼, 更新知识, 开阔视野, 增强才干。把国内外的先进管理知识和经验引入到全省国有企业之中, 全面提高企业经营管理人才战略规划、资本运作、人力资源管理、金融、物流、国际贸易、国际法律等专业知识水平和运作能力, 培养造就一批具有世界眼光、战略思维、创新精神和经营能力的优秀企业家, 为打造一批站在世界前沿、具有国际竞争力的企业集团, 构建世界级的产业基地提供高端人才保证。

(三) 充分发挥市场对人才资源配置的主导作用, 逐步建立有利于优秀企业经营管理人才脱颖而出的选拔任用机制

优化人才环境, 完善人才资源市场配置体系至关重要。加强国有企业经营管理人才队伍建设, 必须遵循市场经济规律和人才成长规律, 建立市场配置、组织选拔和依法管理相结合的国有企业领导人员选拔任用制度, 充分发挥市场对人才资源配置的主导作用, 把市场经济的优胜劣汰法则引入到国有企业经营管理人才的选拔任用过程中, 加快国有企业经营管理人才队伍的专业化、职业化进程。针对目前社会上开展职业经理人的培训和认证机构较多、水平和质量良莠不齐的现状, 建议研究制定全省统一的职业经理人资质评价标准、指标体系和测评技术方法体系, 建立社会化的职业经理人资质评价制度, 并制定出台与此相关配套的政策法规, 对职业经理人资格认定进行规范。在国有企业中逐步推行高中级经营管理人才持证上岗制度, 以此来加快国有企业经营管理人才队伍的专业化、职业化进程。

(四) 以能力和业绩为导向, 建立健全符合企业经营管理人才特点的评价机制

加强企业经营管理人才考核评价体系建设, 从规范职位分类与职业标准入手, 建立以能力和业绩为导向、以岗位为基础、以绩效目标为核心的企业经营管理人才考核评价体系建设, 研究和制定能充分反映经营业绩和综合素质能力的考核评价方法。一是要正确把握经营管理人才选拔任用标准, 坚持“四化”方针和德才兼备原则。二是要严格选拔程序。要坚持“公开、平等、竞争、择优”原则, 研究和制定程序严谨、方法科学、公开透明, 能充分体现民意、注意实绩和公平竞争的人才选拔工作程序和机制。三是严格履行民主测评、党组织和人事部门严格考察、领导班子集体讨论决定等程序, 减少随意性, 防止和杜绝不正之风。力求选拔出来的人才可以使组织认可、职工满意。四是进一步改进和完善选拔任用方式。要按照现代企业制度要求, 逐步减少上级部门对企业高层管理人才的直接委任, 积极推行“公开招聘、竞争上岗”的人才选用方式, 为更多的人才提供参与竞争、展示能力、脱颖而出的机会, 做到不拘一格选拔优秀经营管理人才。

(五) 按照责权利相统一的原则, 建立健全对企业经营管理人才的激励和约束机制

要遵循市场经济规律, 按照责任、权利和利益相统一的原则, 对企业经营管理人才坚持激励和约束机制相结合, 从而增强国有企业快速发展的内在动力。要根据企业生产经营的规模、目标任务、风险程度、行业特点, 建立健全企业经营管理人才个人收入与企业经营效益紧密挂钩的薪酬分配体系, 鼓励和引导企业经营管理人才敢于参加市场竞争, 勇于承担责任和风险, 积极开拓进取。要注重对企业优秀经营管理人才的中长期激励, 建立和完善企业高层次经营管理人才年薪制、期股期权等激励机制, 使优秀经营管理人才的薪酬水平更加科学合理, 自身的价值得到充分的认可。同时, 要进一步加强对企业经营管理人才的管理和监督, 通过完善的考核制度和外部审计制度等, 努力形成比较健全完备的监督约束体系。要认真贯彻落实“三重一大”集体决策制度, 建立健全企业生产经营管理的各项具体制度。通过这些制度严格执行规范经营管理者的行为, 防止各种违纪违规事件的发生。

(六) 不断优化人才环境, 为企业经营管理人才的成长创造条件

人才环境建设既要重视硬环境建设, 更要重视软环境建设。辽宁现阶段的人才环境建设必须坚持“软着陆”, 这是辽宁现实的省情决定的。针对目前辽宁省高层次企业经营管理人才紧缺的实际, 要把不断改善适合企业经营管理人才发展的社会环境、工作环境、生活环境和制度环境, 为企业和个人提供专业的高层次服务, 营造出宽松、健康的人才环境, 作为加快吸引辽宁省急需的高层次经营管理人才的一项重要举措。一是要充分运用市场机制, 采取政府“搭台”、人才服务机构组织、企业“唱戏”的方式, 加快推进企业实施“走出去”战略, 开发利用国际、国内两种人才资源, 特别是积极引进亟需的高端经营管理人才, 进一步增强企业在全球配置市场、技术、资源、管理和人才的能力, 不断提升企业发展的空间。二是根据辽宁省沿海经济带开发开放、沈阳经济区建设、突破辽西北三大区域发展战略定位与布局的发展要求, 围绕辽宁省优先发展的重点产业、企业结构调整、技术更新和产品升级, 采取更加灵活、更加开放、更加有效的措施, 加大国内其他地区优秀人才和海外高端人才引进的力度, 重点引进紧缺的高层次人才。通过引进一批人才, 促进科技成果的转化, 壮大一批产业群, 培育一批新的经济增长点。三是进一步完善人才发展机制, 积极建立引进高端经营管理人才的绿色通道。按照促进人才的全面发展的要求, 实行有利于人才成长的政策措施, 更好地把握人才成长规律。研究制定全省统一的吸纳聚集高端经营管理人才的有关政策, 对引进的高端经营管理人才的居住、医疗、养老以及子女上学和家属就业等给予支持和帮助。通过人才环境的不断优化, 进而将辽宁省构建成各层次经营管理人才集聚的高地。

摘要：人才资源是辽宁老工业基地全面振兴的第一资源。实现辽宁老工业基地全面振兴, 必须搞好国有企业特别是要进一步加强企业经营管理人才队伍建设, 为实现辽宁老工业基地全面振兴提供坚强的人才保证。本文在对全省国有企业经营管理人才队伍建设现状进行分析的基础上, 结合贯彻全省《人才发展规划》, 有针对性地提出了加强全省国有企业经营管理人才队伍建设的对策。

关于加强企业人才队伍建设的思考 篇3

关键词：高技能人才；建设；思考

凯灵船厂作为一家船舶建造、维修的大型企业，始终凭着过硬的质量、可靠的周期、较低的成本取得了市场优势，在船舶行业发展趋势下探、前景低迷的环境中逆势前行，保持了良好的发展态势，在与同行业的竞争中一枝独秀。这一切离不开企业拥有的一支高技能人才队伍。工厂高度重视人才队伍建设，尤其把高技能人才队伍建设作为“人才强企”战略的重点，纳入了人才队伍建设的总体规划。

近年来，工厂通过各种举措，不断加快建设步伐，取得了明显的成效。工厂高技能人才数量明显增加，占在岗职工总数的31%，其中高级技师94人，占6%，技师237人，占14%；这一数据在同行业中屈指可数，极大地解决了工厂高技能人才短缺的问题，为企业的发展提供了强大的人力资源支持。

1 加强高技能人才建设的重要意义

科技发展突飞猛进，市场竞争日趋激烈。高科技含量、高附加值产品的不断涌现是市场竞争的必然结果。不论生产优质的产品或者提供可靠的服务，都需要在以往相对“简单粗放”的级别上向精细复杂化转变。同行之间的较量更多趋向于细节竞争，只有比对方做的更好或者说更加精益求精才能取得竞争优势。这一切的实现都离不开人，尤其在船舶装备大量使用高科技产品的今天，对高技能人才的需求逐年增大。

高技能人才队伍建设直接关系到企业未来发展的成败。技能人员担负工艺转化和实施，实现产品成形的整个过程，其作为技术核心骨干，在任务执行、技术成果转化、维修工艺研发和疑难故障攻关等方面发挥着不可替代的作用。要取得“人无我有，人有我优”的优势，就必须紧紧依靠高技能人才的基础支撑。

2 加强企业高技能人才队伍建设的主要做法

2.1 加强组织制度建设，健全技能人才建设管理机制

良好的制度是技能人才建设的重要保障。工厂立足于企业实际，从健全高技能人才建设组织机构入手，建立健全人才管理机制，不仅确保了各项工作的规范，而且促进了高技能人才队伍建设工作的良性运作。

工厂设有技能考核评审委员会，厂长任主任委员，党委书记和人事副厂长任副主任委员，其他厂领导和有关部门领导、专家等24人任委员；下设6个专业评审组及办公室，各部门设有评审工作小组。为做好工作，工厂党政工团齐抓共管，并充分利用《凯灵报》等宣传工具进行宣传和鼓励，形成了倡爱岗敬业，重岗位练兵，励岗位成才，用技能人才的良好氛围。同时，根据《工厂中长期人才规划》，先后制定了《教育培训管理制度》、《技师评聘管理办法》、《技师评聘分开，受聘人员实施职务津贴暂行规定》、《职业技能竞赛暂行管理办法》、《“师带徒”管理办法》、《“师带徒”工作考核评价办法》《青年岗位能手考核细则》等管理办法；组织实施了《关于开展工厂三年150名新技师培养工程的通知 》、《关于*年职业技能鉴定工作的通知 》、《关于开展工厂技能大师、技术标兵 、技术能手评选工作的通知 》、《关于开展*年职业技能“大培训、大练兵、大比武”活动的通知 》、《关于实施职工专业技术书籍购买补贴的通知》、《关于开展专业技术人员任期考评的通知》等规章制度，通过有序规范地执行，从而逐步建立了高技能人才培养的良好机制，有效地保障了各项工作的开展。

2.2 明确发展目标，搭建良好的高技能人才成长平台

2.2.1 按照“人才强企”战略，确定发展目标，引领高技能人才培养方向。

工厂着眼船舶装备信息化发展和工厂产品结构调整的要求，制定了未来十年的人力资源主要目标：以提升职业素质和职业技能为核心，以高技能人才为重点，打造一支业务精、能力强、素质优，爱岗敬业，善于解决难题的高技能人才队伍；力争到2020年，高技能人才培养的主体地位得到充分发挥，技能创新和科技成果不断涌现。

2.2.2 建立岗位成才平台，构建高技能人才成长通道。

大力开展职业技能 “大培训、大练兵、大比武”活动，鼓励职工积极参加各种形式的职业技能竞赛、技术比武等各种技术攻关等活动。通过这些活动，既为员工构建了一个展示才华的平台，使高技能人才脱颖而出。近年来，工厂每年举行各项技术比武活动，通过比武选拔出的优秀职工在舟山市技术比武中共取得了团体1个第一名，7个第二名，1个第3名；个人3个第一名，3个第2名，5个第3名的好成绩。此外，近5年来，工厂还取得优秀质量管理小组奖25个，其中4个全国奖，2个全军奖，8个省级奖，10个市级奖，1个舰队奖，为工厂争得了荣誉。

2.3 创新激励举措，完善激励机制

2.3.1 加强高技能人才评聘管理，实行岗位津贴制度。

工厂不断完善职业资格认证制度，共有89人取得高级技师（一级）职业资格，183人取得技师（二级）职业资格，143人职得高级工（三级）职业资格。按照评聘分开的原则，把职业资格、技能等级等作为技能人才准入条件，取得技师、高级技师资格后，工厂还要开展一轮聘前考核，符合条件者方能被工厂聘用，致使技能人才管理由身份管理转变为岗位管理。同时，实行高技能人才的动态管理，加强技师、高级技师2-3年一次的任期考核，注重任职期内的业绩贡献。落实技师、高级技师有关待遇，按月给予发放岗位津贴：技师受聘当年65元/月，依次类推；高级技师受聘当年在技师津贴基础上增加30元/月，第二年再增加30元/月。另外，高级技师、技师差旅费用报销标准分别按副厂级领导、中层干部享受。

2.3.2 鼓励职工热爱学习，拓宽知识范围，提高专业技术水平，实现岗位自学成才。

工厂每年对职工购买专业书籍给予一定标准的补贴，分四档：高级技师300元/年，技师200元/年，高级工150元/年，中级工及以下100元/年；对提高学历取得岗位对应专业学历证书的职工给予学费报销，平均每年报销学费约100余万元。

2.3.3 构建高技能人才培养体系，着力打造鼓励高技能人才积极向上的激励机制。

积极采取“师带徒”方式 ，建立完善“绝技绝活”传承机制，努力造就一批重点工种、重点工艺、重点专业技术能手；积极开展技能大师、技术标兵、技术能手评选活动，增强高技能人才的社会地位和职业荣誉感。截止目前，工厂共评选出25名技能大师，50名技术标兵 ，99名技术能手，其中5名技能大师也是市级技能大师，1名是省级首席技术，63名获得市级技术能手称号。被评选上的高技能人才除省市奖励外，另由工厂对其进行表彰并颁发荣誉证书，并给予相应奖励，其中技能大师7000元/年，技术标兵 4000元/年，技术能手2000元/年，连续享受3年。

2.4 拓宽人才培养渠道，全方位加快促进技能人才成长

2.4.1 尝试建立社企、校企联合机制，拓宽人才培养途径。

我们优先从职业技术院校接收优秀毕业生，建立健全以工厂为主体，职业院校为基础，学校教育与工厂培养紧密联系，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系。依托工厂技工学校和地方技师学院在工厂有关岗位中选拔一批技术骨干、专业技术人员；加大船舶特色专业建设力度，不断提高技能人才培养水平。

2.4.2 积极探索实践，采取多渠道努力提高技能人才队伍总体水平。

为了系统地提高职工文化技术业务水平，工厂进行了积极的探索和实践，针对岗位需求和职工的特点，积极开展多层次、多样化、多渠道的培训，提升在岗职工技能；并结合技术创新、技术改进和项目引进，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能培训。近五年来，工厂共举办了33期培训班，参加各种培训人员达6100人次，送外参加特殊工种培训取证1085人次，送外参加地方专项技术、设备维修、最新实用技术及专项管理培训938人次，培养在职大专生114人、专升本71人，硕士研究生6人。

2.4.3 发挥示范引领作用，构筑技能人才梯队。

为引导和带领青年职工立足本职，热爱学习，苦练技能，岗位成才，树立青年职工的楷模和榜样，构筑技能人才梯队，工厂每年按不超过青工总数的2.5%从青年职工中评选出一批“青年岗位能手”。五年来，共评选出87名“青年岗位能手”。通过评选和表彰，起到了青年岗位能手示范引领作用，年复一年，逐步形成了以点带线、以线促面，综合素质高的技能人才梯队。

3 推动企业高技能人才队伍建设需要把握的几个问题

3.1 正确处理好任务需求与合理储备人才的关系

企业在发展的过程中，往往因市场因素，面临的任务呈现出不均衡的特性。企业效益的起浮变化会相应引发个人利益变动，从而形成了人才的流动。诚然，企业培养和储备高技能人才与任务需求之间或多或少还存在一定的矛盾，尤其许多企业一旦遇到生产任务需求下降，市场行情低迷，由于从企业的经济效益角度出发，对高技能人才队伍并没有采取必要的“留用”措施，容易导致人才流失，溃散多年培养的人才队伍。而当经济形势复苏，生产任务紧张，又会面临着人力不足的尴尬。

因此，企业在高技能人才队伍建设工作中，一定要做到有备无患，尤其要根据生产任务的预测，对由企业自己培养，掌握生产主业技术技能的核心人才、技能骨干无论在生产任务的旺季或淡季，就算付出较大的代价是，也要采取必要的留用措施。比如可以用事业、感情、待遇等多举措留人，确保高技能人员扎根企业，安心服务，为企业的发展储备后劲。对生产专业领域通用型技能人才在企业生产形势不良的特殊情况下也可鼓励自由流动，保持企业经济效益的平衡。

3.2 注重加强薪酬激励与精神激励相结合

薪酬激励在高技能人才队伍建设中的杠杆、调节作用举足轻重，是促进人才建设工作的重要手段。我们在利用薪酬激励措施的同时，更要关注技能人才的精神需求。既要通过职技工资、技能津贴的调节调动员工钻业务、练技能的积极性，又要通过开展岗位练兵、同台竞技等各种活动为技能人才提供施展技能和实现自身价值的平台。要充分运用马斯洛需求理论，认识到员工在满足一定物质需求情况下对于精神需求的追求，激发员工主动作为和敢于担当的工作意识，以便为企业以及社会创造更多的价值。

同样要继续坚持“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的原则，进一步落实和完善以岗位技能工资为主要形式的激励机制，积极营造更加浓厚的爱岗敬业、岗位成才氛围，扎扎实实地搞好高技能人才培养工作，进一步提升高技能人才的综合素质，加快打造一支能打仗、打硬仗、打胜仗的高素质技术工人队伍，推动工厂不断向前发展。

3.3 要处理好“拥有”和“使用”的关系，真正发挥高技能人才的作用

高技能人才的多少是企业实力的象征，拥有一支技能过硬的高技能人才队伍不仅可以确保企业更好地完成生产任务，而且会为企业在参与市场竞争、竞标中产生一定的宣传效应，赢得头筹。但拥有高技能人才并不完全等于企业发挥了高技能人才的作用。客观上，建设和培养高技能人才队伍的关键目的就是使用，而不是为了“拥有”或者“占有”。因此，我们理应改变“拥有”和“占有”的观念，最大限度地发挥现有技能人才的作用，秉持“不求所有，但求所用”的原则，鼓励技能人才的本领得到最大限度的发挥。

在高技能人才建设队伍的建设和培养过程中，还要立足于企业的实际需求，细化区分各个生产专业领域对技能人才的不同需求情况。比如区分出关键、重要岗位和一般岗位，在具体的人才培养工作中区别对待，树立“以用”为本的原则，并给予不同的待遇和聘用条件，使技能人才的培养成本和使用成本达到均衡；要尽可能避免对于一般性普通岗位投入过多的建设资源，而人才的使用价值却无法完全得到体现。

总之，加强高技能人才队伍建设是企业谋求长远发展的永恒课题，只要能充分结合企业的经营实际，不断拓宽选人用人渠道，合理搭建好人才发展平台，综合运用经济利益调节等各种激励手段，必将会建立起一支适应企业发展的高技能人才队伍，为更好完成企业各项任务提供坚强的人力资源保障。

参考文献：

[1]萧鸣政.人力资源管理[M].第一版.中央广播电视大学出版社，2001-10.

关于加强企业人才队伍建设的思考 篇4

2012-07-2

3康 雪

和谐社会依靠人才支撑，人力资源是社会组织最宝贵的资源，因此，加强社会组织人才队伍建设，建立一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，是构建与社会组织发展相适应的人才发展机制的内在要求，也是社会管理与社会创新建设的重大举措。为加强对人才的吸引力，应畅通社会组织人员选拔引进、合理流动等机制，充分发挥市场在人才需求预测、人才选拔评价和人才合理配置中的作用。应从坚持“以人为本”的角度，推动社会组织人才队伍建设相关立法，逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会组织人事政策法律体系，通过制度来保障和维护社会组织工作人员的各项权益。

社会组织人才是社会组织中具有一定管理与服务技能，并能够进行创造性劳动，具有奉献精神和创新意识，乐于为社会组织做出积极贡献的复合型人才。社会组织人才是我国人才队伍的重要组成部分。截至2010年底，全国依法登记的社会组织已达44.6万个，各类人才共约618万人，他们在科教文卫、扶贫救灾等领域广泛参与社会管理和服务。

随着经济体制改革的不断推进，我国已进入经济转型和社会转轨的关键时期，社会建设和社会管理相对滞后的问题伴随而生，各种社会矛盾和问题不断出现，影响到社会的稳定以及和谐社会的构建。在此情况下，社会组织的建设与完善从一定程度上已成为协调社会经济发展和完善社会管理体系的重要抓手。和谐社会依靠人才支撑，人力资源是社会组织最宝贵的资源，因此，加强社会组织人才队伍建设，建立一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，是构建与社会组织发展相适应的人才发展机制的内在要求，也是社会管理与社会创新建设的重大举措。

一、社会组织人才队伍概况现状和特点

（一）社会组织人才队伍现状

截至2010年底，全国各类社会组织工作人员约618万人。从年龄结构看，35岁及以下198.5万人，36至45岁约230.9万人，46岁及以上约188.8万人。从学历层次看，大学本科及以上约57.5万人，大学专科约98.6万人。建立党组织的社会组织约为8.6万个，党员总数约为42.7万人。

（二）社会组织人才队伍的特点

1.公益性。社会组织人员收入不与组织营利挂钩，组织的财务制度以均衡为原则，营利通常投入于事业扩大。因此社会组织能够对组织人员形成激励，吸引人们参与工作的通常不是个人收入，更多的是因为能够获得较好的工作经历，以及为社会公益事业奉献的精神等。

2.开放性。主要体现在社会组织工作人员大多是面向社会公开招聘，具有广泛的群众代表性，以保证公共组织的“公益性”。

3.自主性。在人员聘用上，社会组织具有较强的自主性，能够积极鼓励其员工发挥创造性以保证组织的活力。

4.流动性。社会组织人员聘用一般实行合同制，并严格考核业绩，保证人员上的流动与更新。

5.专业性。社会组织的管理越来越专业化，因此社会组织专业管理人才参与管理对组织来说非常重要。

二、当前社会组织人才队伍面临的主要问题

（一）相关制度不够完善

目前与社会组织人才队伍建设立法相对滞后，人员保障相关的规章制度等不尽完善，尚未在全国范围内形成关于社会组织人员引进、培养、使用、评估、激励、保障等方面的法律法规，且已有制度措施的落实也不够到位。加之社会组织的公益性造成其结余经费较少，工作人员的工资待遇普遍较低，绩效考核机制不健全，奖惩不分明，导致部分社会组织工作人员荣誉感缺失，责任心不强，直接影响到社会组织人才队伍的稳定性和积极性。

（二）党组织和党员作用得不到充分发挥

社会组织中，党的建设相对来说较为薄弱，大量党员游离于组织之外，党组织活动较少，凝聚力和向心力较弱，影响力和渗透力不够。社会组织工作人员结构比较复杂，流动性较大，管理相对松散，党建工作缺人才、少资金和无场所等，造成党建工作困难较多。加之党建工作方式缺乏创新，难以适应新形势的要求，造成党组织的作用得不到充分发挥。

（三）人才总量和结构无法满足组织发展需要

社会组织工作人员主要分为三类。第一类是专职从事社会组织工作的人员，他们的薪酬福利、社会保险等均以社团自有资金发放或缴纳。第二类是兼职人员，他们的行政、工资关系等均隶属于其它单位，只是暂时在社会组织中工作。第三类是志愿者，他们自愿将时间、精力、技能等奉献于社会组织，而不期待任何物质性回报。统计数据显示，目前我国社会组织专职人员较少，人才总量明显不足，无法满足社会组织服务社会管理的需求。另一方面，社会组织人员年龄、学历等结构不够合理，产业和专业分布不够均衡，成为制约社会组织自身发展的重要瓶颈。

（四）人员专业化程度与组织要求不相匹配

目前我国各类社会组织中拥有专业技能，具有综合运用各类方法技巧开展专门工作的复合型人才不足，人员缺乏从事社会组织工作所需要的专业素养，接受的系统化、专业化培训也较少。不少社会组织人员在工作中依靠经验或热情较多，工作手段和方法较落后，没有专业知识和专业方法支撑，难以提供个性化、多样化、系统化专业服务，在一定程度上难以适应情况日益复杂，要求日益提高的社会管理服务要求。

（五）社会环境不利于组织吸引优秀人才

社会各界对社会组织工作和人员普遍存在认识不清、宣传不够、支持不力等问题，对社会组织人员缺乏足够了解，认可度不高，有的甚至对他们抱有偏见。社会组织人员的职业地位较低，严重影响了他们的工作热情和人才队伍的稳定。一些优秀人才将社会组织视为不宜久留的“跳板”，在积累了一定的工作经验和人脉资源后，便离开社会组织到政府部门、企业事业单位等谋求更好的职业发展。

三、关于加强社会组织人才队伍建设的几点建议

（一）以人为本，完善社会组织人才队伍制度保障

从坚持“以人为本”的角度，推动社会组织人才队伍建设相关立法，逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会组织人事政策法律体系，通过制度来保障和维护社会组织工作人员的各项权益。以立法形式建立和完善社会组织工作人员的户籍管理、档案管理、职称评定、薪酬福利、社会保险、绩效评价、劳动合同等方面的政策制度和配套措施，夯实制度基础，完善制度保障，解决人才的后顾之忧，使他们能安心开展工作。

另一方面，社会组织管理所面临的严峻现实，使其不得不学习和采用企业管理人员的方式方法。社会组织可参照现代企业管理制度建立员工工资协商制度、员工代表大会制度等员工利益维护保障机制，以制度的稳定保障员工的长远利益，确保员工队伍的稳定。

（二）创新形式，加强社会组织党团工会组织建设

社会组织种类繁多、情况复杂、党员流动性强，党建工作的难度因此加大。要坚持“党管干部、党管人才”的原则，积极推进社会组织党组织建设，创新党组织设置形式，加大党的组织覆盖和工作覆盖，提高社会组织人员组织化程度。不断充实社会组织党员力量，充分发挥党组织和党员服务群众、凝聚人心和模范带头的作用，同时为组建党组织和开展党建工作创造条件。

除党组织外，还要充分发挥工会组织联系群众的桥梁纽带作用，协调劳资关系，维护员工权益，以社会组织内部的和谐稳定促进和维护全社会的和谐稳定。

（三）统筹规划，加大社会组织人才引进力度

为解决社会组织人才总量不足和结构不合理的矛盾，各级政府部门应从增强社会组织竞争力出发，围绕人才吸引、培养、使用等环节，把社会组织人才纳入人才工作整体规划范围，结合社会组织功能定位、发展建设和人员需求等，制定具备较强前瞻性、科学性和可操作性的社会组织人才队伍建设总体目标。在总体目标框架内，通过社会组织人才专场招聘会、网络招聘等形式，搭建社会组织和各类社会人才之间的桥梁，多渠道多形式地充实社会组织人才队伍，并逐步建立社会组织人才库。

为加强对人才的吸引力，应畅通社会组织人员选拔引进、合理流动等机制，充分发挥市场在人才需求预测、人才选拔评价、和人才合理配置中的作用。研究制定社会组织人才落户、住房、子女入学等人才引进优惠政策，为社会组织人才流动提供便利条件。在加大社会人才引进力度时，还应统筹考虑人员年龄、学历、专业和产业分布等，不断优化人员结构，以满足社会组织发展需要。

（四）突出长效，建立社会组织人才培训机制

社会组织的专业性对社会组织人才的政治素养、道德水准和专业能力都有较高的要求，应加大对社会组织人员的培训力度，建立长效培训机制。培训形式以方便学习为原则，可采取网络培训、集中授课、专题讲座、交流实践、外出考察等方式；培训内容要突出实用性，根据社会组织人员所需掌握的知识技能等科学设置培训课程。

在培训的基础上，鼓励和引导社会组织人员参加继续教育、职业资格认证考试、职业水平考试等，以考促学，拓宽知识领域，更新专业知识，增强职业技能，全面提高社会组织人员能力与素质。逐步推行社会组织负责人、秘书长、会计持证上岗制度，提升社会组织人才队伍的专业化、职业化水平，打造高素质的社会组织人才队伍。

（五）扩大宣传，努力营造社会组织人才成长的良好环境

充分利用各种载体广泛宣传社会组织人才对推动社会经济发展中的贡献和作用，大力宣传社会组织人才的优秀代表，不断扩大社会影响，提高社会对社会组织的认知度，树立社会组织人才队伍的良好形象，以此改善社会组织人员从业环境。坚持“人尽其才、才尽其用”的原则，充分调动各类人才到社会组织工作的积极性，努力营造“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的爱才、用才氛围，为社会组织人才提供施展才能的空间和舞台。

关于加强企业人才队伍建设的思考 篇5

各乡镇党委、县级机关各部门党委（党组）：

为加快实施“工业强县”战略，建设一支适应我县经济社会发展的高素质企业家人才队伍，推动经济社会又好又快发展，实现“奋战五年·再造安吉”的奋斗目标，现就加强我县企业家人才队伍建设提出如下实施意见：

一、指导思想和工作目标

指导思想：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习贯彻十七大精神，全面落实科学发展观和人才观，围绕加快工业经济发展目标，以完善政策、创新机制和优化环境为突破口，努力培养和造就一批熟悉国际国内经济规则、适应现代企业发展要求、具有较强参与市场竞争能力的优秀企业家，着力建设一支具有创新精神、创业能力、较高经营管理水平的企业经营管理人才队伍，为打造“一地四区”，建设民富县强的和谐安吉提供坚强的企业人才保证。

目标任务：组织实施企业家素质提升工程，通过大力引进和有效开发培育，不断增加和提高企业经营管理人才的总量和水平。到2011年，全县80％以上的规模企业经营管理人员通过系统的现代经济、管理和科技等知识培训，综合素质明显提高，参与市场竞争能力、企业经营管理能力、技术创新能力不断增强，知识结构和专业结构与我县优势产业和新兴产业发展基本适应；组织100名重点企业负责人参加企业总裁（CEO）高级研修专业班学习；力争培育在全国同行业中有一定影响力的企业家5名，在省内有一定影响力的企业家10名，市级优秀企业家20名。

二、建立和完善企业家人才队伍的培养机制

1、建立企业家培训基地。加强与国内著名高校、培训机构和知名企业的联系，重点与清华大学、浙江大学和青岛海尔集团合作，多渠道建立联合培养平台，定期选送企业家进行培训深造，使之成为我县企业家培养、培训和实习的基地。县经贸委要会同县工商联、县委党校等部门组建县企业家培训中心，积极吸引国内知名管理院校来我县开设培训课程；建立符合我县产业结构的“培训专家团”，提高企业家培训的师资力量和水平。探索企业家实践培养机制，每年挑选一批具有发展潜力的企业经营管理人才，到发达地区企业挂职锻炼培养，在实践中强化学习，积累经验，增长才干。

2、开展多形式教育培训。加强企业家短期培训，县经贸委要牵头负责每年组织1－2次企业家到著名高校、知名企业等培训基地参加研讨培训班，实地学习先进的管理理念和经营管理方式；每年邀请5名企业管理权威专家教授来我县举办形式多样的学术报告会、专题讲座、现场咨询会等，帮助企业家更新观念，提高经营管理能力；每年组织20名重点企业负责人参加国内著名高校举办工商管理硕士（MBA）和高级项目管理（PMP）等专业班，主要培养掌握市场经济发展规律、不断开拓创新的高层次企业家。县工商联要组织开展多种形式的企业远程教育，充分利用现代信息网络技术，扩大企业培训层面，解决企业家的工学矛盾。各乡镇要做好企业家培训的宣传、动员和推荐工作，配合相关部门抓好各项培训任务落实。积极鼓励企业结合自身特点和发展需要，自主开展多种形式的企业经营管理人员培训。

3、加强企业家之间交流。县企业家协会要发挥“企业家论坛”、“企业家沙龙”等作用，搭建企业家高层对话平台，加强相互交流，分享管理经验，实现信息共享，促进相互联系和合作，提升企业整体管理水平，每年组织活动不少于6次。县发改委和县经贸委等职能部门要牵头开展企业家对外交流活动，每年分行业和层面组织2次企业家到发达地区的企业进行考察学习，加强与外地成功企业家交流，学习他们积极进取的创业创新精神，更新发展理念，增强发展信心。

4、加强企业家后备人才培养。注重抓好企业家后备人才的培养和储备，以县重点企业中层骨干和中小企业负责人为主要培育对象，确定300人左右的后备人才，加强企业管理和学历教育等各类班次培训，有意识地强化定向培养，提高后备人才的知识层次和能力水平。引导企业建立后备人才队伍制度，把具有一定经营管理知识、有培养前途的年轻企业人才充实到后备队伍，实行动态管理，加强培养锻炼，促进健康成长，并将成熟的人选及时提拔到企业的管理岗位。加大企业引进高校毕业生的力度，综合运用企业内部培养、市场公开招聘和外部引进等措施，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业家后备人才队伍。

三、构建开放的企业经营管理人才引进体系

1、大力引进优秀企业经营管理人才。充分利用经贸洽谈、招商引资和项目信息发布等活动，吸引外地企业家来我县投资兴业，注重招商引资与招才引智并举，力求引进一个企业，带进一批人才，重点引进高新技术产业、支柱产业、重大项目等领域的企业经营管理人才。强化企业引才主体地位，鼓励企业推出高层次管理岗位进行推介和招聘，通过高薪聘请、期权激励等方式，引进职业经理人、财务总监、总设计师等高级管理人才。拓宽柔性引才渠道，鼓励有条件的企业在国内外人才密集区设立研发机构，引导企业以项目为纽带，采用咨询、兼职和人才租赁等方式引进经营管理人才。

2、完善企业经营管理人才市场体系。进一步强化县人才交流市场建设，采取企业和市场互动、现场和网上结合的方式，定期不定期地举办企业经营管理人才交流招聘会，加快人才引进，促进合理流动，充分发挥市场在企业经营管理人才资源配置中的基础作用。县人事局牵头每年至少要举办春季、秋季两次企业经营管理人才现场交流招聘大会，加大外出引才力度，要经常组团到人才聚集、经济发达的地区和城市举办招才引智活动，源源不断地为企业提供经营管理人才。鼓励民营和县外人才中介机构进入我县企业经营管理人才中介领域，为经营管理人才资源运作提供新的途径。

3、建立企业经营管理人才信息平台。县经贸委要会同县外经贸局、县人事局等部门，广泛收集企业经营管理人才信息，严格筛选，分类整理，建立我县经营管理人才及后备人才信息库，并实施分层次管理，确保今年建成规模以上企业的经营管理人才库，并在此基础上逐步扩大信息收集面。县人事局要围绕全县重点产业发展和重点项目建设，梳理出各类紧缺企业经营管理人才的需求清单，建立人才供求信息发布制度，定期公布重点人才引进目录，提高紧缺经营管理人才引进的针对性和有效性。

四、创造有利于企业家成长和创业的社会环境

1、改善舆论环境。充分利用报纸、电视和网络等新闻媒体作用，常年开设“安吉企业家风采”栏目，以创业创新、做大做强企业和富有责任感的典型为主要对象，每月定期宣传企业家人才队伍中的先进典型，大力倡导勇于创新、敢于竞争、锐意进取的企业家精神，在全社会营造尊重、关心、爱护企业

家的良好氛围。发展符合《党章》规定条件的企业家入党，继续开展优秀企业家、突出贡献者等评选活动，加大物质奖励力度，强化精神激励措施，努力提高企业家的经济地位、社会地位和政治地位，不断增强企业家的荣誉感和责任感，同时使更多的企业经营管理人才立志献身企业发展，加速企业家人才队伍的形成和壮大。

2、改善创业环境。深化政务公开、审批制度改革和机关效能建设的成果，继续推行一站式办公、效能监测点和开设县长热线等做法，公示公开优质服务举措，提高工作效率和服务质量，不断加强创业发展的软环境建设。要引导企业完善分配制度改革，鼓励企业实行年薪制，以经营管理人才明确基薪和加薪，推行经营者收入与企业经营业绩挂钩，同时大胆试行期权、股权制，着力激发企业经营管理人才的创业活力。依法保护企业家的合法权益，对企业家的合法收入，包括薪金、奖金、股权和其它财产给予必要的法律保护。

3、改善服务环境。加强与企业家的联系与沟通，完善领导联系企业制度，主动关心企业经营管理者的生产经营和身心健康，帮助协调解决有关困难问题。畅通政府与企业、企业家与企业家之间的联系沟通渠道，聘请优秀企业家为政府经济顾问，经常邀请企业家探讨我县经济建设中的热点难点问题，听取对全县性重大决策的意见，使他们在良好的环境中发挥出最大的才干。落实现有的企业人才政策，建成县人才公寓，主要用于解决引进企业人才的住房问题，要积极探索建立企业经营管理人才补充养老、医疗保险制度，尽力解决企业经营管理人才的后顾之忧。

五、加强企业家人才队伍建设工作的组织领导

1、充分认识企业家人才队伍建设的重要性。要树立企业家资源是最宝贵资源的观念，在现代市场经济条件下，企业竞争不单是资本、技术实力的竞争，更是经营者综合素质的竞争。没有一支高素质的企业家人才队伍，我县企业实现新飞跃就无从谈起，“奋战五年·再造安吉”的宏伟目标就难以实现。各级各部门必须从战略和全局的高度，深刻认识企业家在我县经济发展中的战略性作用，进一步增强企业家人才队伍建设的责任感和紧迫感，采取有效措施，加大工作力度，加快培育和建设一支适应现代市场竞争要求的高素质企业家人才队伍。

2、建立企业家人才队伍建设工作责任制。坚持党管人才原则，健全完善企业家人才队伍建设工作领导体制和工作机制。在县委人才工作领导小组统一领导下，县委组织部负责牵头抓总、综合协调和督促检查，县经贸委具体抓好工作落实，县人事局负责企业人才引进工作，其他有关部门各司其职、密切配合、认真履行相关职能，确保工作任务落到实处。要定期商议企业家人才队伍建设情况，认真研究企业家成长规律，制定切实可行的措施办法，形成鲜明的政策导向，清除影响企业家成长的观念性、体制性障碍，在实践中不断总结经验、开拓创新，逐步建立和完善各项制度。

3、加大企业家人才队伍建设工作的投入。把增加对人才工作的投入作为企业发展战略的必要条件和重要保证，要求企业将经营管理人才开发经费列入预算，按照有关规定足额提取教育培训经费，并逐步提高人才资源开发的投入比例。要发挥财政投入的引导作用，每年在县人才工作资金中划拨专项企业家培训基金，用于对企业经营管理人才的培养培训工作，加大对企业家人才队伍建设的支持力

度，逐步建立政府宏观引导、用人单位为主、个人积极参与、社会共同承担的人才开发投入机制，形成以市场为导向的人才投资回报机制，促进人才投资与回报的良性发展。

中共安吉县委人才工作领导小组

关于加强企业人才队伍建设的思考 篇6

非公企业人才队伍建设的实施意见

为深入学习实践科学发展观，进一步夯实非公企业人才工作基础，提高人才工作水平，增强非公企业人才创新活力，推进非公经济转型升级、科学发展，现就进一步加强我市非公企业人才队伍建设提出如下意见：

一、总体要求

1.战略意义。非公经济是我市国民经济最重要的支柱，非公企业人才是我市非公经济科学发展的第一资源。当前，我市正处于推进经济转型升级的关键时期，要实现市委、市政府确定的一系列战略目标，关键在于建设一支善于科学发展、具有较强创业创新能力的非公企业人才队伍。

2、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才原则，按照科学发展观、人才观的要求，深入实施“人才强市”战略，以“聚英才、促转型、强企业”为目标，强化政策保障，加快平台建设，充分发挥企业主体作用，有效推进非公企业人才队伍建设，为推进非公经济转型升级、科学发展提供强有力的人才保障和支撑。

3、基本原则。必须发挥企业主体作用，引导企业主动作为，增强企业家的人才意识，重视人才、关爱人才，激发人才的创业创新活力，集聚各类优秀人才为非公经济转型升级服务。必须发挥党委政府主导作用，转变工作理念，注重服务指导，切实提高党委政府服务发展、服务企业、服务人才的能力。必须发挥市场基础作用，推进人才市场改革，提高市场配置人才资源的能力。

二、大力培养非公企业转型升级的紧缺急需人才

4、深入实施企业家素质提升工程。加强素质培训，市、县、乡分层轮训全市规模上企业主要经营管理者，定期邀请国内外知名专家来台讲学，不断提高企业家推动产业转型升级的能力。大力加强新生代企业家培养，努力提升新生代企业家继承与发展能力。积极培育和壮大职业经理人队

伍，加快推进企业家职业化进程。充分发挥中国民营经济发展论坛、台州商人研究会和企业家沙龙等平台作用，进一步增强企业家之间的交流互动和学习提升。

5、深入实施万名紧缺人才培养工程。加大人才培养资源的有效整合，1

建立健全党委政府、行业协会、企业和院校四位一体的人才培养体系。紧贴台州产业转型升级对人才需求的实际，制定非公企业紧缺人才开发目录和培养规划，大力实施万名紧缺专业技术人才和万名紧缺高技能人才培养工程，有针对性地开发企业急需的各类紧缺人才。通过 5 年左右的努力，培养新增高级专业技术人才1000名以上、中级专业技术人才9000名以上；高级技师 200 名以上、技师 3000 名以上、高级工

7000名以上，逐步缓解我市企业中高级人才紧缺状况。

6、深入实施新型产业工人培训工程。积极推进产业工人培训基地建设，加快建设一批国家级和省级重点技术学校、高技能人才培养示范基地、企业职工技能培训基地。大力推进民营培训市场规范化发展，加大支持力度，鼓励民营培训机构加快发展。加强企业职工教育培训经费提取、使用的管理，引导和鼓励企业用足用好，并确保70％用于一线产业工人培训。引导企业通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式，全面推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立完善的现代职工培训体系。

7、深入实施引才引智工程。各地要结合实际，出台行之有效的引才引智政策，鼓励国内外创新型人才来台从事管理、经营、科研、技术合作等专业工作，鼓励企业以岗位聘用、项目聘用、任务聘用、项目合作等方式引进转型升级的急需、紧缺人才。探索赴外人才招聘新方式，每年根据企业需求分行业组团赴外举办人才招聘会，帮助企业引进各类专业人才。大力推进校（院、所）企科技和人才合作，帮助企业充分利用高校、院所的人才智力优势。加强与国内外知名中介机构的联系和合作，争取部分中介机构在我市设立服务点，为企业引才开辟便捷通道。

三、积极优化非公企业人才服务转型升级的创业创新环境

8、加快推进职称评价体系建设。进一步探索完善工程系列各专业初、中级技术人才评价办法，对业绩突出的专业技术人才，允许不受学历、年限等条件限制，破格晋升评定。鼓励支持优秀企业经营管理人才参加高级经济师等职称资格的申报。加大对技能人才考评办法的探索和研究，推行企业考评与政府认定相结合的鉴定办法，提高评价的有效性和针对性。对掌握高超技能、在岗位有突出贡献的高技能人才，允许不受工作年限和职业资格等级等条件限制，破格或越级参加高级工、高级技师考评。

9、加快推进人才廉租公寓建设。鼓励各地按照“廉租周转、分类解决”的原则，以“零盈利”或“微盈利”的开发运营模式，依托国资公司开发、企业联合出资开发或引进开发商开发等形式，在工业园区、企业集聚区或城郊重点分期建设一批人才廉租公寓，逐步解决各类人才的住宿问题。

10、加快建立优秀引进人才子女就学解决机制。各地要结合实际，出台切实可行的具体政策措施，妥善解决企业优秀引进人才子女就学问题。鼓励和引导企业通过设立职工子女教育基金、建立定点联系学校等方式妥善安排优秀引进人才子女入学。鼓励和支持学校在政策允许条件下，采取“一企一议”、“一人一议”的方式，适当照顾企业优秀引进人才子女入学。

11、加快推进激励保障体系建设。引导企业把资本、技术、管理等要素参与收益分配，鼓励实行协议工资、年薪制和试行奖励股权、期权等多元化分配方式。大力推行各类人才参与社会保险制度，落实好养老、医疗和工伤等社会保险参保工作，进一步完善非公企业人才生活和劳动保障机制。健全优秀人才的疗休养和带薪休假制度，保证各类人才的创新积极性和创业主动性。

四、加快创建非公企业人才服务转型升级发挥作用的平台

12、加强创新平台建设。市县联动、分级确定、扶持和培育一批创新机制灵活、创新人才集聚、推进转型升级作用明显、具有领先水平的创新团队。市本级利用 5 年左右时间，在全市主导产业和经济社会发展重大项目中打造培育 50 家以上市级非公企业创新团队。各地要制定出台相关扶持政策，在高新技术企业、高成长性科技型企业和农业龙头企业中打造培育一批县级创新团队。加强博士后科研工作站、技术中心和研发中心等创新载体建设，鼓励和帮助有条件企业积极申报，加大工作指导和支持力度，力争 5 年内新增国家级博士后科研工作站、技术中心和研发中心60个以上，快速集聚和培养一批台州产业转型升级急需的创新型人才。

13、加强校企合作平台建设。探索建立校企合作服务中心，充分发挥本地高校学科优势和高层次人才资源优势，推进本地高校与企业加强人才开发、科技研发等产学研合作；按照台州主导产业实际，向国内外大院名校柔性聘用一批高层次创新型人才，组成院校专家咨询服务团队，为企业加强与外地高校产学研合作等提供专业服务和支持。继续以校企合作活动

为载体，探索符合企业实际、体现台州特色、具有综合效能的引才、育才新路子，使校企合作活动成为企业引才、育才的主渠道和主平台。

14、加强公共服务平台建设。推进政府所属人才市场改革，进一步做大做强公益性人才服务机构。制定出台人才市场发展规划和政策措施，鼓励和支持民间人才中介组织加快发展。推进非公企业人才服务中心建设，为非公企业人才提供信息咨询、档案挂靠等人事公共服务。加强台州人才网络学习城建设，拓展使用功能，为非公企业各类人才开展交流、联谊、培训等活动提供网络平台和专业化服务。建立台州市企业人才经理协会，充分发挥科技人才联谊会、博士联谊会、台州商人研究会等作用，进一步加强非公企业人才之间的联系和交流。

五、努力形成为转型升级服务的非公企业人才工作合力

15、完善工作运行机制。坚持党管人才原则，建立统分结合、协调高效、优势互补、整体联动的工作机制。进一步完善人才工作目标责任制考核办法，增强考核工作实效。加强对乡、镇、街道非公企业人才工作的统筹和指导，确保机构、人员、经费等落实到位，切实发挥乡、镇、街道人才工作机构的作用。加强对非公企业人才工作的引导，帮助企业建立健全人才工作机构，提高人才工作者队伍整体素质，不断提升企业开发人才资源的能力。

16、加大人才开发投入。各级财政要着力保障非公企业人才工作中各项政策落实、重大引才活动、重点培养工程和重要载体建设的资金投入。市、县（市、区）两级要逐步增加人才工作专项资金，保证人才工作经费重点向非公企业人才工作倾斜。积极引导和鼓励企业加大对人才智力开发的投入，逐步形成以“市场导向为主、政府推动为辅”的人才投资回报机制。

关于加强企业人才队伍建设的思考 篇7

一、德化陶瓷企业人才队伍建设的主要成效

企业发展人才是关键, 长期以来不论是县委、县政府还是企业用人单位, 都十分重视企业人才队伍建设, 在引进、培养和发挥企业人才作用等方面采取了一系列措施和办法, 着力在吸纳人才、留住人才、用好人才上下功夫, 取得了一定的成效。

第一, 政府主导, 重视人才。德化县县委、县政府出台了《德化县中长期人才发展规划纲要 (2011-2020年) 》和《德化县关于人才引进和人才培养的若干意见 (试行) 》, 把企业经营管理人才、高技能人才队伍建设与党政人才、专业技术人才队伍建设同部署同落实, 努力培养和造就一大批具有创新意识、懂技术、善经营、会管理的高级管理人员和营销人员, 积极为企业发展提供智力支持。在招商选资的同时, 加大“招商引智”力度, 采取一系列政策措施吸引境外人才到德化县创业;同时, 对贡献突出的企业家和高级技术人才给予表彰奖励, 积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

第二, 创新理念, 开发人才。树立人才是第一生产力、第一资源的观念, 不唯学历、资历, 注重实干、实际工作能力, 采取有力措施, 加大人才资源开发。如龙鹏集团公司引入竞争机制, 打破年龄、工龄、资历界线, 重贡献, 重成果, 对企业人才实行动态管理, 能上能下。

第三, 以人为本, 留住人才。政府建立健全表彰奖励、职称评审、教育培训、社会保障等服务体系, 为各类人才提供服务。同时, 为专业人才家庭的住房、子女的就业就学等方面给予关心和帮助, 解除他们的后顾之忧。企业积极创造条件留用人才, 建立完善“待遇留人、感情留人、事业留人”用人机制, 实行人性化管理。如东盛公司在人才的管理上, 除了工资、福利、工作待遇上从优, 还努力为专业技术人才提供施展才华的平台与条件。

第四, 拓宽渠道, 广纳人才。发挥县人才市场龙头作用, 在人才需求量较大的乡镇建立“人才工作服务站”, 每年定期举办两次大型招聘交流会;创建“德化人才网”, 实行在线招聘;在各大城市的名瓷展销上设立“人才馆”, 广纳陶瓷专业人才。

第五, 注重培训, 提升人才。不定期地邀请专家对企业管理者进行短期培训。有的企业每年根据需要还分批分期对职工进行岗位培训, 另外, 有的企业还选拔一些专门人才送到大专院校去深造, 使人才的知识得到不断更新。

二、德化陶瓷企业人才队伍建设存在的主要问题及其原因

尽管近年德化陶瓷企业人才队伍建设取得了较大成效, 但目前德化陶瓷企业人才队伍在数量、结构、素质上存在的问题和矛盾仍然十分突出, 主要表现在:

(一) 人才总量不足

目前, 德化陶瓷企业员工总数8.3万人, 以具有中专及以上学历或初级以上专业技术职称作为人才统计标准来计算, 陶瓷企业中实际的人才数量仅占12.8%, 这与德化县陶瓷企业发展的要求很不相称。从专业技术人员队伍来看, 全县平均每万人口拥有量为83人, 明显低于全市、全省乃至全国平均水平。

(二) 结构组合不佳

从年龄结构来看, 有学历、有职称、有技术的人才年龄老化现象比较严重, 后备力量不足。从专业技术人员的专业分布看, 陶瓷基础工艺人才比重很高, 而陶瓷研发人才的比重很低, 仅占1.40%, 这对于陶瓷企业的技术进步显然是一根软肋。

(三) 总体素质不高

从陶瓷企业员工队伍总体情况看, 大专学历、中高级职称、技工等级的分别占总数5.41%、0.51%、0.53%。陶瓷企业人才队伍素质偏低, 对于德化县企业的产业升级、二次创业是一大严峻挑战。

(四) 人才“瓶颈”明显

德化陶瓷企业“低、散、小”的现象较为明显, 全县1100多家陶瓷企业中, 优秀企业家、职业经理、科研人员和技能工人偏少, 已经成为制约陶瓷企业发展的“瓶颈”。

德化陶瓷企业人才队伍存在的以上问题和矛盾。究其原因, 主要有:

一是业主观念没解放, 人才工作难深入。德化县陶瓷企业主尽管知道“人才资源是第一资源”的道理, 但是难以落实在行动上, 关注更多的是资金、土地、设备等生产要素, 人才资源开发优先投入的观念更为淡薄, 存在着重视人才引进不重视人才使用、重视人才发挥作用不重视人才发展空间的现象, 致使引进的人才发挥不了作用、已有的人才严重流失。

二是客观条件限制, 优秀人才难引进。德化县地处偏僻山区, 交通不便, 信息失灵, 不论是薪酬待遇还是工作条件, 同沿海发达地区相比, 都存在较大的差距, 难以满足中高级人才的要求, 致使优秀人才引不进、留不住。

三是培训机制不健全, 人才素质难提高。一些规模以上企业近年来逐步重视员工队伍的教育培训, 但从全县来看, 总体上还比较欠缺。由于企业怕人才流失, 担心“为他人作嫁衣”, 不愿意在人才培训上加大投入。陶瓷企业人才培训的服务机构不健全, 完善的教育培训基地尚未形成。政府对企业人才培训工作还缺乏相应的激励措施。

四是社会保障不完善, 人才激情难调动。由于种种原因, 陶瓷企业执行社会保险制度不严格、不规范, 存在不同程度的用工不合法现象, 陶瓷企业员工的合法权益得不到足够的保障, 影响了他们的积极性, 也打击了社会上各类人才投身企业的热情。

三、推进德化县陶瓷企业人才队伍建设的对策措施及建议

针对德化陶瓷企业人才队伍建设中存在的问题, 应从以下四个方面做好工作, 切实改进和加强陶瓷企业人才队伍建设。

(一) 革新教育, 培养本土人才

一是职业教育。要进一步整合陶瓷职业技术学院和社会现有职业培训机构的场所设施、师资力量等资源, 采取政府补贴, 企业定向培训的办法, 开展岗前培训, 提高技术人才队伍素质, 培育新生应用型人才和劳动力。要推进培养方式的多样化, 大力推进教育培训机构和用人单位实行“订单培养”、“委托培养”, 增强教育培训的针对性和实效性。对于经营管理人才、科技研发人才, 着重要输送到相关高校、科研院所培训。二是名师带徒。要组织民间老艺人、工艺大师扎实开展“师技传徒、子承父艺、设点育人”的传、帮、带活动, 形成独具德化本地特色的民间陶瓷文化传艺机制。三是学术交流。要开设陶瓷产业论坛, 举办国际、国内当代陶艺家研讨会和陶瓷生产工艺研讨会, 吸引国内外陶艺家前来开展学术交流, 提升本土人才知名度。四是高校进修。要组织德化县规模企业副总以上及有发展潜力的新型成长型企业经营者等高层次经营管理人才到省内外高校通过专题讲座、案例分析、互动研讨、实地考察等教学方式进行短期脱产进修, 进一步提升企业现代经营管理水平和参与国内国际市场的竞争能力。

(二) 政策引导, 引进急需人才

在引进紧缺急需人才方面, 要按照德化县经济社会发展的战略需要, 围绕支柱产业、新兴产业、现代服务业和重点项目建设, 积极拓展县外人才市场, 主动接受沿海城市人才市场的辐射, 建立完善与各地人才市场的合作机制, 加快实现内外人才市场的接轨, 建立高层次人才来去自由的市场机制, 方便高层次人才来德化县创业服务。网上人才市场要加快与沿海城市的接轨, 县人才网要实现与沿海城市及各地人事部门、人才网站和高校网站的链接, 即时获取各地人才市场及人才供求信息, 及时把握引进人才的时机。同时, 要利用好“招商选资”这一载体进行“招才引智”, 通过引进一批优秀企业带进一批优秀企业经营管理人才, 不断壮大企业家队伍, 提高企业家队伍素质。

(三) 优化环境, 用活现有人才

要构筑一个为企业家创业发展保驾护航的保障体系, 倡导合法经营, 维护企业经营者的合法权益。要加强陶瓷企业员工维权体系建设, 加强劳动法和人事人才政策等法律法规的宣传, 增强企业主和各类人才的法制意识。要聘请优秀企业家担任县、乡镇经济工作顾问, 参与重大的经济活动, 提升企业人才的社会地位, 大力营造“以投身企业为荣, 以发展经济为能”的社会氛围, 克服小进则满, 小富即安的狭隘思想, 激发全社会做大事、创大业的激情。大力开展“人才兴县宣传月”活动, 积极发挥工青妇等社团组织的作用, 引导企业加强企业文化建设, 努力形成“尊重劳动, 尊重知识, 尊重人才, 尊重创造”的良好社会风气。要按照市场经济的要求, 进一步转变政府职能, 转变工作作风和工作方法, 简化办事程序, 提高办事效率, 实行限时服务、承诺服务、上门服务。切实抓好高中低层次人才库、智力合作人才库、德化籍外地人才库、本地专业技术人员人才库等“四库”建设, 为用人单位提供人才信息服务。要完善领导干部联系陶瓷企业及优秀人才制度, 及时了解陶瓷企业人才的工作生活情况, 为他们解决实际困难。要继续做大做强瓷都生态品牌, 做好瓷都文化文章, 变资源优势为竞争优势和发展优势, 积极推进城市化进程, 高标准完善生活、休闲、娱乐设施, 优化德化人居环境, 把德化建设成为人人向往的休闲胜地、生活家园。要为高层次人才和紧缺人才建造“人才公寓”、“专家居住群”以及“人才廉租房”, 以优惠的政策为各类人才来德化施展才华提供优良的住房条件, 吸引人才来德化安家落户, 创业发展。

(四) 落实保障, 留住优秀人才

关于加强企业文化建设的思考 篇8

关键词：国有施工企业；企业文化；思考

优秀的企业文化是企业精神风貌的充分体现，是企业发展的精神动力，对于塑造企业形象，规范企业行为，激发员工的积极性，在促进企业持续、稳定、健康发展等方面发挥着至关重要的作用。积极培育和建设有中国特色的优秀企业文化，以企业文化促进企业改革和发展，同时以企业改革和发展带动企业文化建设，具有重大而深远的意义。

一、企业文化在企业经营管理中的重要作用

（一）企业文化是无形的资产和财富。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，是无形的资产和财富。不管是人们是否认识它，它都是随着企业的客观存在而存在的，一旦企业文化作为自觉存在状态，就成为企业科学管理和科学育人的手段，从而在企业的经营管理中发挥导向、激发、约束、吸引、调节、凝聚、融洽的作用。

（二）企业文化来源于企业管理理论的发展与创新。企业文化来源于企业管理理论的发展与创新，它的内容十分丰富，包括渗透于企业经营管理过程中的质量文化、经营文化、服务文化、管理文化、科技文化等众多内容。

（三）企业文化在诸多方面产生影响力和推动力。企业文化不仅在企业内部有影响员工行为的作用，而且还会对企业外部、对社会发生辐射作用。一方面为企业塑造了良好的整体形象，树立信誉，扩大影响；另一方面对整个社会的政治进步经济发展、文化交流、文明建设等产生影响力和推动力。

二、当前国有企业文化建设存在的主要问题

近些年来，企业文化建设也取得了突破性的进展，在实践领域取得的令人瞩目的成果。但是，由于传统经济体制和传统文化的影响、企业文化理论的非本土性等方面的原因，其企业文化建设方面还有很多问题。

（一）为企业文化的表现形式，热衷于搞文艺活动、喊口号、贴标语、统一服装、统一标识等。还有的企业就知道一味地把别的企业好的东西照搬过来，当作自己的企业文化。

（二）内容僵化守旧或频繁变动。很多企业的企业文化形式一旦形成，就几十年如一日，尤其是在一些国有企业和小型的企业中，这种现象更为突出。与此相反，有些企业为了赶时髦就频繁更换企业文化核心价值观的内容。

（三）企业文化建设脱离员工。认为企业文化建设仅仅是领导层需要考虑的事情，没有意识到企业文化是一种群体文化，是企业成员的主流价值观念的总和。企业文化只有深入员工内心，并使其身体力行，企业文化的真正作用才能得到发挥。

三、加强企业文化建设的有效途径

（一）企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新的原则。企业文化建设的长期性，在于它伴随着企业发展的全过程，企业文化理念转化为职工的自觉行为是一个循序渐进的过程。企业文化建设不是一朝一夕的事情，要把它当成一种习惯，它需要企业领导者和员工在企业经营的过程中去营造、开展，必须随着企业的发展而发展。现代企业的竞争实质是人才的竞争，而人才的竞争的背后又是企业文化竞争。企业文化并不是一成不变的，而应随着内外环境的变化不断发展与完善，国企在营造企业文化的同时也要注重与时俱进、发展完善。企业文化的适时更新，有利于在新的社会环境下，使企业重新或进一步为社会公众所了解，有利于迅速提升企业的竞争力，及时开拓出企业发展的崭新途径。

（二）确保将企业文化建设转化为具体行为。实施企业文化建设的措施可以从三个不同层次，即“观念形态、行为形态与物质形态”考虑，将企业文化转化为具体行为，并与经营管理工作相结合，以文化促效益。结合实际，培育具有当代意识的企业价值观、企业哲学、管理理念等企业精神。企业价值观是一个企业的基本观念和信念的体系，是企业文化的核心和精髓。在将企业文化从概念转化为具体行为时需特别注重提炼有自身特色的企业价值观，具有自身特色的企业价值观有利于将理念性的企业文化转化为经营性、特色性的企业文化，有利于企业品牌与形象的塑造。企业形象是企业文化象征的具体表现，是企业宝贵的无形资产，应当注意着重打造属于企业自身的文化品牌，塑造独特企业的崭新形象。与此同时，企业文化建设要有长期规划。，要不断强化推广，从表层的概念抓起，反复向员工灌输，使之让员工认同。

（三）通过创新载体实行企业文化建设落地生根。要让企业文化建设的成果鲜明地体现在文化创作和文化活动的各个方面，需通过不断开展文化内容创新，使企业文化具有鲜明的实践特色。把积极的人生追求、高尚的道德情操、健康的生活情趣和先进的人物事迹传递给职工，使他们真切感受到催人奋进、昂扬向上的精神力量。通过开展形式丰富的各类活动和比赛，大力讴歌企业发展的成果，讴歌职工踏实肯干、积极奉献、勇于开拓、奋发进取的精神风貌，使职工文化生活丰富多彩，企业文化建设繁荣发展，树立起企业自身鲜明企业文化的一面旗帜。