关于加强中职教育师资队伍建设的几点思考

关于加强中职教育师资队伍建设的几点思考（通用8篇）

关于加强中职教育师资队伍建设的几点思考 篇1

【摘要】职业教育是我国经济发展的重要基础，是实现工业化与现代化的主要支柱，是提升我国综合国力和核心竞争力的重要手段。职教师资是职业教育的主体和关键，是培养高素质劳动者的根本保证。近年来，随着中职教育的快速发展，中职学校师资力量薄弱已成为制约中职教育发展的瓶颈。为了更好地加强中职教育师资队伍建设，本文主要从中职学校师资发展现状和可持续发展两个方面为切入点，提出关于加强中职教育师资队伍建设的建议与措施。

【关键词】中职教育 师资队伍建设 问题 措施

没有一支高素质的教师队伍，就不可能有高质量的职业教育。因此，要实现职业教育的科学发展，就必须打造一支爱岗敬业、教学经验丰富、专业技能过硬的优秀师资队伍。为此，笔者就中等职业学校师资队伍建设谈一点看法。

一、中等职业学校师资发展的现状及成因

（一）传统教育理念对中职教育的影响

我国教育制度的发展方式导致社会上出现了严重的“唯学历”“唯文凭”的思想，人们关注的焦点已经不再是学生的实际应用能力，而是一纸文凭。每年的就业招聘季，用人单位总是把目光聚焦在本科及其以上学历。这些民众思想及影象极大地影响着中职教育的招生与教学工作。来中职学校就读，多数初中学生都是在无奈之下有了“破罐子破摔”的心理。这就导致中职生的学生素质较低、就业情况不容乐观。由于生源较差、学习动力不足，这就促使中职教师的教学效果不明显，职业幸福感不强，从而形成不被社会认可、缺乏职业自信心和工作动力的现状。

（二）中职教师实践教学能力弱，“双师型”师资短缺

所谓“双师型”教师，就是指既有讲师（或以上）教师职称，同时又有本专业的中级及以上技术职称，或参加过专业技能培训合格的，或主持实践技术研究或应用的。从目前来看，中职学校普遍存在“双师型”教师短缺现象。究其原因：一是教师来源渠道单一；二是师资培养与企业配合不够密切。

二、加强中职教育师资队伍建设的建议与措施

（一）充分发挥政府宏观调控作用，增强社会对中职教育的正能量的认识。

市场经济的发展使国家调控配置资源的方式多样化，行政、法律、经济、教育等都能成为政府调控的有效途径。中职教育是我国培养应用型人才的中坚力量，社会上对于中职教育的认知不客观，亟需政府进行积极地引导与纠正。

一方面，政府应出台相应的政策来扶持以及加大教育经费的投入力度，这样才能逐步实现中职教育的免费制度，完善家庭经济困难学生的资助政策。改革招生和教学模式，积极推进职业学校专业课程内容和当代职业标准相衔接。完善就业准入制度，执行“先培训，后就业”、“先培训，后上岗”的规定。建立健全职业教育课程衔接体系，鼓励毕业生在职继续学习。完善中职学校毕业生对口升学制度，拓宽毕业生继续学习渠道。政府为校企合作提供双赢政策，加强企业与学校合作动力。

另一方面，政府要做好中职教育在社会上的宣传工作。一是大力宣传中职教育的培养目标，引导百姓了解中职教育在整个教育体系中的重大意义。二是加大对优秀中职学校的宣传力度，引导社会逐渐接受 “崇尚一技之长、不唯学历凭能力”的观念。三是提高级技能型人才在社会上的地位与待遇。

（二）完善师资队伍培训体系，全面提高教师队伍整体素质。

1.实施分层次培训。

针对国内目前中职教师队伍的现状和社会对中职学校培养人才的要求，师资培训的主管部门应尽量采用分层次培训的方法。对教师，包括岗前培训、初级培训、提高培训、高级研修、学历提升等培训方式。对学校管理人员，培训应涵盖班主任培训、教研室主任培训、学生处主任培训和校长培训等全方位培训。

2、加强师资培训基地建设。

一支高素质的中职师资队伍，就要具备既有丰富的专业理论知识和教育教学技能，又有高超的社会经验和操作技能。因而，富有特色的培训基地是培训中职师资的重要保障。就当前国内培训机构而言，高校基地在提高我国中职教师队伍整体素质中发挥了重要作用。广泛在高校基地开展对中职教师的多层次培训工作，承担中等职业学校专业课教师和实习指导教师的培养培训任务；培养、培训骨干教师和专业带头人；承担中等职业学校校长及其他管理干部的培训任务；依托网络远程培训，对在职教师广泛开展政治和业务培训，并定期集中到培训单位完成实训单元，最后进行考核认定。

3、建立健全相关保障制度与措施。

中职教师培养培训需要相关措施的保障。首先要创新培养机制拓宽培养途径，吸引更多的优秀人才到中等职业学校来任教。在培养教师的专业类别上应与当地区域经济特点有机结合，应优先安排培养在校生人数多且需求量大的专业类教师。

其次要推进中职教师人事分配制度改革。一是建立与中等职业教育相适应的教师聘任、评估、奖惩办法和编制管理办法，调整各中职学校编制，腾出编制空间，确保培养出的中职师资下得去。二是逐步建立中等职业学校固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人新机制，提高教师待遇，充分调动广大教师的积极性。三是要确保中职师资培养培训经费投入。各地区政府财政每年应按照一定比例给中职学校安排专项资金，用于教师培养培训。

（三）推进中职教师到企业实践制度，利用校企合作平台提高教师实践教学能力。

《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出“要建立职业教育教师到企业实践制度”，这是适应职业教育改革发展新趋势、加强中职教师队伍建设的迫切需求。建立中职教师到企业实践制度，一方面，教师对企业的生产方式、生产环节、产业发展趋势以及相关岗位的职责、操作规范、用人标准与管理制度有了详尽的认知；另一方面，通过对企业的充分认知，有助于教师在执教中不断地将理论与实际相结合，为进一步推动中职学校课程体系建设和学校管理模式转变都具有十分积极的意义。

因此，各中职学校可与合作企业精心选择和设置一系列模块化培训课程。根据学校实际，确定目标，有计划、有步骤的安排专业教师到企业轮流实践，确保专业教师在企业时间的时间，并对到企业实践的老师进行实际操作技能考核，建立相应的考核机制，并形成制度，建立激励保障机制。

关于加强中职教育师资队伍建设的几点思考 篇2

职业学校主要是以服务为宗旨、以就业为导向, 为社会直接培养从事生产、服务、技术和管理一线应用型、技术型、实用型人才的学校, 这既是职业学校的特色, 也是职业学校的立足之本。除此之外, 职业学校还要承担大批劳动力转移培训任务。无论是培养学生, 还是承担大量劳动力转移培训任务, 关键需要数量充足、素质优良、结构合理的高素质师资队伍, 尤其是“双师型”教师。但从现实情况来看, 职业学校的师资队伍建设却很不令人满意, 主要存在以下几个方面的问题。

1.1 教师数量不足, 尤其是专业教师数量严重不足

2004年全国中等职业教育学校 (包括中专、职业高中、技工学校) 共有11 712所, 招生526.2万人, 专任教师63.27万人, 按师生比1∶15计算, 需要87.06万教师, 目前尚缺20多万教师。而2010年中等职业教育招生规模达到800万人, 教师至少缺额60万人[1]。

1.2 师资队伍结构不合理

一是文化课教师比例过高, 专业教师比例过低。二是年龄结构不合理。由表1可以看出, 中专和职高2类学校35岁以下的年轻教师比例过高, 其中中专为56.76%, 职高为61.20%;而教育经验较为丰富的中年教师比例过低, 中专为26.96%, 职高只有20.67%。教师队伍年轻化在某种程度上是好事, 但中老年教师所占比例过低, 势必影响教师队伍整体水平的提高。因为年轻教师大多刚从学校毕业, 没有实践经验, 只懂一些书本知识, 年轻教师数量越大, 技能教学问题就越突出。三是职称结构失调。由表2可以看出, 中专、职高高级职称比例过小, 分别为17.92%和9.93%, 初级职称比例过高, 分别为31.56%和49.81%, 这反映了职业学校普遍缺乏骨干教师和学科带头人。

1.3“双师型”师资短缺

所谓“双师型”教师, 就是指教学经验丰富和实践技能强的教师。从目前来看, 中等职业学校普遍存在“双师型”教师短缺现象。究其原因:一是教师来源渠道单一;二是师资培养与企业配合不够密切。目前, 学校师资主要来源于新毕业的大学生, 从行业、企业调入或兼职的极少, 而且这些教师实践能力、动手能力、实训教学能力都处于弱势, 不符合“双师型”的要求。

1.4 教师队伍不稳定

从事职业教育的教师、特别是骨干教师, 大都有一技之长。由于受市场经济大潮的冲击和利益的驱动, 他们有的下海经商办企业, 有的被企业高薪聘用, 导致了教师队伍的不稳定。据2001~2003年全国教育事业发展公报统计, 2003年全国中等职业学校专任教师为68.86万人, 比2001年减少8.64万人[3]。另外, 在被调查的教师中, 37.79%的教师表示愿意调离教育工作岗位, 26.14%的教师认为教育工作岗位待遇差, 也有相当一部分教师认为职称晋升难等, 这些因素都不同程度地影响了教师的积极性, 削减了职教队伍的稳定性[4]。

2 加强职业学校师资队伍建设的措施

2.1 加强教师岗前培训

有关资料表明, 中等职业学校66.6%的教师毕业后直接走上讲台, 有的学校甚至高达96%[3]。这些教师大多缺乏专业实践经验和必需的专业技能, 因此有必要对他们进行岗前培训。一是对职业技术学校毕业的、从事职教的师资进行培训。这些毕业生, 受过师范教育, 教学基本功扎实, 既有职业教育教学所需的专业理论, 也有一定的操作技能, 但缺乏企业生产一线的实践经验, 没有掌握现代企业的新技术、新工艺、新方法。因此, 要将他们送到对口的企业进行半年左右的生产实践, 让他们了解企业现状及人才需求情况, 从而提高专业技术应用能力、技术创新能力。二是对企事业单位来的、从事职教的师资进行培训。企事业单位来的师资一般是生产、科研第一线的工程技术人员, 他们有较强的专业实践经验, 但缺乏教学基本功。因此, 这部分教师在正式讲课前必须进行半年左右的教育实习, 主要以师傅带徒弟的形式, 使他们熟悉教学规律, 掌握心理学、教育学基本理论, 精通教学法, 实现由工程型人才向教师角色的转换。三是对普通高校毕业的、从事职教的师资进行培训。普通高校毕业的学生, 专业理论比较扎实, 但缺乏实践, 不懂教育规律, 没有师范教育所必备的教育学、心理学、教材教法等方面的知识。对他们的培训要参照以上2种方式, 既要安排到企业进行生产实践, 又要进行教育实习, 二者缺一不可。

2.2 加强教师在岗培训

教师在岗培训主要包括2个方面:一是学历达标, 二是短期培训。首先在学历达标方面提出具体要求。目前, 我国还有20多万教师没有取得合格的学历。取得学历的途径比较多, 如函授学习、脱产学习及自学考试等。学校要根据教师本人的意愿和教学岗位需要有计划地安排教师进修学习, 在时间和资金上给予充分的支持。其次进行短期培训。21世纪, 科学技术日新月异, 新工艺、新技术、新方法层出不穷, 为适应企业对人才需求的变化, 中等职业学校专业设置及课程内容要适应经济发展的需要。因此, 要不断地、有针对性地对在岗教师进行短期培训, 以提高其适应能力。

2.3 建立职业学校教师到企业实践制度

组织教师到企业实践是中等职业学校教师在职培训的重要形式, 是提高教师专业技能水平和实践教学能力的有效途径, 也是职业学校密切与企业联系、加强校企合作的具体体现。近年来, 一些地方和学校结合自身实际, 积极探索教师到企业实践的有效形式, 取得了一定的经验和成效。《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出“要建立职业教育教师到企业实践制度”, 这是适应职业教育改革发展新形势、加强职教教师队伍建设的迫切需要, 对于创新和完善职教教师继续教育制度, 优化教师的能力素质结构, 建设高水平的“双师型”教师队伍, 促进职业教育教学改革和人才培养模式的转变都具有十分积极的意义[5]。

建立职业学校教师到企业实践制度, 好处有4点:一是有利于了解企业的生产组织方式、工艺流程、产业发展趋势等基本情况;二是有利于熟悉企业相关岗位 (工种) 职责、操作规范、用人标准及管理制度等具体内容;三是有利于理论联系实际, 并在生产实践中应用新知识、新技能、新工艺、新方法;四是有利于进一步了解企业的需求, 不断改进职业学校的教育教学和管理工作及专业设置。

2.4 大力加强职教基地培训工作

1999年教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中明确提出了“依托普通高等学校和高等职业技术学校, 重点建设50个职业教育专业教师和实习指导教师培养培训基地”的工作任务, 至此, 教育部正式启动了全国重点职业教育师资培养培训建设工作[6]。此后, 确定了52个全国重点建设职教师资培养培训基地、6个全国职教师资专业技能培训示范单位, 24个省 (区、市) 相应建立了110个省级基地, 这为教师培训提供了支撑平台[7]。十一五期间, 为了加强中等职业学校师资队伍建设, 不断提高职业教育的办学质量和水平, 教育部、财政部联合下文《关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》, 中央财政决定安排5亿资金, 专门用于中等职业学校教师队伍建设。主要内容有3个方面:一是到2010年培训15万中等职业学校专业骨干教师, 提高职业教育教师队伍整体素质和教学水平;二是开发80个专业的师资培养培训方案、课程和教材, 完善培养培训项目体系, 提高职教师资基地的培养培训能力;三是支持中等职业学校面向社会聘请专业技术人员、高技能人才兼职任教。促进教师队伍结构的优化, 推动教师队伍的制度创新[6]。

安徽科技学院作为安徽省唯一的职业教育师资培养培训基地, 多年来一直承担着职业学校各方面师资的培训任务。如2003年4月, 举办安徽省首届职成干部培训班, 参训人员99人;2003年6月、2007年10月, 分别举办安徽省首届、第二届职业高中英语教师基本功竞赛, 参训人员181人;2003年11月, 举办安徽省中等职业学校首届现代农业技术培训班, 参训人员48人;2005年10月, 举办安徽省中等职业学校机电专业教师培训班, 参训人员50人;2007年7~10月, 分别举办了国家级中等职业学校机电技术应用专业、园林专业、市场营销专业骨干教师培训班, 参训人员133人, 每个专业为期2个月。每次培训都精心组织, 受到学员一致好评。

摘要：分析了中等职业学校师资队伍现状及存在的问题, 提出了加强中等职业学校师资队伍建设的措施, 以巩固和提高中等职业学校师资队伍水平。

关键词：中等职业教育,师资队伍建设,问题,措施

参考文献

[1]吴薇, 张景书.中职教育的师资问题及解决途径[J].职业时空, 2006 (22) :8-9.

[2]周燕莉.中等职业教育师资队伍建设探析[J].教育与职业, 2007 (12) :55.

[3]谢勇旗.浅谈中等职业教育师资队伍建设[J].教育与职业, 2005 (18) :45-46.

[4]刘淑娟, 孙学芳.职业教育急需加强师资队伍建设[J].泰山乡镇企业职工大学学报, 2003 (3) :25.

[5]教育部.教育部关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见[J].云南教育, 2006 (11) :25-26.

[6]钟慧笑.5亿元打造中等职教师资[J].中国民族教育, 2007 (6) :21-22.

关于加强中职教育师资队伍建设的几点思考 篇3

【关键词】中职教育 师资队伍建设 问题 措施

没有一支高素质的教师队伍，就不可能有高质量的职业教育。因此，要实现职业教育的科学发展，就必须打造一支爱岗敬业、教学经验丰富、专业技能过硬的优秀师资队伍。为此，笔者就中等职业学校师资队伍建设谈一点看法。

一、中等职业学校师资发展的现状及成因

（一）传统教育理念对中职教育的影响

我国教育制度的发展方式导致社会上出现了严重的“唯学历”“唯文凭”的思想，人们关注的焦点已经不再是学生的实际应用能力，而是一纸文凭。每年的就业招聘季，用人单位总是把目光聚焦在本科及其以上学历。这些民众思想及影象极大地影响着中职教育的招生与教学工作。来中职学校就读，多数初中学生都是在无奈之下有了“破罐子破摔”的心理。这就导致中职生的学生素质较低、就业情况不容乐观。由于生源较差、学习动力不足，这就促使中职教师的教学效果不明显，职业幸福感不强，从而形成不被社会认可、缺乏职业自信心和工作动力的现状。

（二）中职教师实践教学能力弱，“双师型”师资短缺

所谓“双师型”教师，就是指既有讲师（或以上）教师职称，同时又有本专业的中级及以上技术职称，或参加过专业技能培训合格的，或主持实践技术研究或应用的。从目前来看，中职学校普遍存在“双师型”教师短缺现象。究其原因：一是教师来源渠道单一；二是师资培养与企业配合不够密切。

二、加强中职教育师资队伍建设的建议与措施

（一）充分发挥政府宏观调控作用，增强社会对中职教育的正能量的认识。

市场经济的发展使国家调控配置资源的方式多样化，行政、法律、经济、教育等都能成为政府调控的有效途径。中职教育是我国培养应用型人才的中坚力量，社会上对于中职教育的认知不客观，亟需政府进行积极地引导与纠正。

一方面，政府应出台相应的政策来扶持以及加大教育经费的投入力度，这样才能逐步实现中职教育的免费制度，完善家庭经济困难学生的资助政策。改革招生和教学模式，积极推进职业学校专业课程内容和当代职业标准相衔接。完善就业准入制度，执行“先培训，后就业”、“先培训，后上岗”的规定。建立健全职业教育课程衔接体系，鼓励毕业生在职继续学习。完善中职学校毕业生对口升学制度，拓宽毕业生继续学习渠道。政府为校企合作提供双赢政策，加强企业与学校合作动力。

另一方面，政府要做好中职教育在社会上的宣传工作。一是大力宣传中职教育的培养目标，引导百姓了解中职教育在整个教育体系中的重大意义。二是加大对优秀中职学校的宣传力度，引导社会逐渐接受 “崇尚一技之长、不唯学历凭能力”的观念。三是提高级技能型人才在社会上的地位与待遇。

（二）完善师资队伍培训体系，全面提高教师队伍整体素质。

1.实施分层次培训。

针对国内目前中职教师队伍的现状和社会对中职学校培养人才的要求，师资培训的主管部门应尽量采用分层次培训的方法。对教师，包括岗前培训、初级培训、提高培训、高级研修、学历提升等培训方式。对学校管理人员，培训应涵盖班主任培训、教研室主任培训、学生处主任培训和校长培训等全方位培训。

2、加强师资培训基地建设。

一支高素质的中职师资队伍，就要具备既有丰富的专业理论知识和教育教学技能，又有高超的社会经验和操作技能。因而，富有特色的培训基地是培训中职师资的重要保障。就当前国内培训机构而言，高校基地在提高我国中职教师队伍整体素质中发挥了重要作用。广泛在高校基地开展对中职教师的多层次培训工作，承担中等职业学校专业课教师和实习指导教师的培养培训任务；培养、培训骨干教师和专业带头人；承担中等职业学校校长及其他管理干部的培训任务；依托网络远程培训，对在职教师广泛开展政治和业务培训，并定期集中到培训单位完成实训单元，最后进行考核认定。

3、建立健全相关保障制度与措施。

中职教师培养培训需要相关措施的保障。首先要创新培养机制拓宽培养途径，吸引更多的优秀人才到中等职业学校来任教。在培养教师的专业类别上应与当地区域经济特点有机结合，应优先安排培养在校生人数多且需求量大的专业类教师。

其次要推进中职教师人事分配制度改革。一是建立与中等职业教育相适应的教师聘任、评估、奖惩办法和编制管理办法，调整各中职学校编制，腾出编制空间，确保培养出的中职师资下得去。二是逐步建立中等职业学校固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人新机制，提高教师待遇，充分调动广大教师的积极性。三是要确保中职师资培养培训经费投入。各地区政府财政每年应按照一定比例给中职学校安排专项资金，用于教师培养培训。

（三）推进中职教师到企业实践制度，利用校企合作平台提高教师实践教学能力。

《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出“要建立职业教育教师到企业实践制度”，这是适应职业教育改革发展新趋势、加强中职教师队伍建设的迫切需求。建立中职教师到企业实践制度，一方面，教师对企业的生产方式、生产环节、产业发展趋势以及相关岗位的职责、操作规范、用人标准与管理制度有了详尽的认知；另一方面，通过对企业的充分认知，有助于教师在执教中不断地将理论与实际相结合，为进一步推动中职学校课程体系建设和学校管理模式转变都具有十分积极的意义。

因此，各中职学校可与合作企业精心选择和设置一系列模块化培训课程。根据学校实际，确定目标，有计划、有步骤的安排专业教师到企业轮流实践，确保专业教师在企业时间的时间，并对到企业实践的老师进行实际操作技能考核，建立相应的考核机制，并形成制度，建立激励保障机制。

【参考文献】

[1]邵鹏飞.中等职业学校师资培训之我见[A].职教论 坛.2010（19）：69—71.

[2]屈波，朱珂.新形势下中职教育校企合作创新发展[A].课程教育研究2013（4）：4.

关于加强中职教育师资队伍建设的几点思考 篇4

-------2010年暑期读书班心得体会

为深入学习全国教育工作会议精神，全面贯彻《教育规划纲要》，认真落实学校第二次党代会精神，坚持“一二三九”的发展思路，推动学校又好又快发展，学校举办了为期15天的2010年暑期读书班。读书班期间，我认真学习了学校规定的阅读篇目，参加了暑期读书班全体人员会议，听取了院长贺金玉同志传达的“全省学习全国教育工作会议精神 贯彻落实教育改革规划纲要培训班”会议精神及开学前后和新学期工作部署，认真听取了党委书记任运河同志作《工作贵在抓落实》的重要讲话。这次学习班，时间虽然不长，但内容丰富，安排合理，成效明显。下面，结合本人的思想及工作实际，谈一下自己对关于加强纪检监察干部队伍建设的几点看法。

随着教育事业快速发展特别是我校办学规模不断扩大，教育资金投入越来越多，基建规模和物资设备采购量越来越大，学校参与经济活动越来越频繁，学校与社会交往情况就越加密切和复杂，这些都对从严治校、强化管理提出了迫切要求和新的任务，也对高校纪检监察工作提出了越来越高的要求。

高校的纪检监察工作是高校党的建设工作的一个重要方面，其主要任务就是搞好党风廉政建设和反腐倡廉工作。随着我们党对反腐倡廉工作的逐步重视，高校的纪检监察的任务也越来越明确。纪检工作方面，《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》第十二条规定：“高等学校党的纪律检查委员会的主要职责是：

1、维护党的章程和其他党内法规，对党员进行遵纪守法教育。

2、检查党组织和党员贯彻执行党的路线、方针、政策和决议的情况。

3、协助党委加强党风建设。

4、检查、处理党的组织和党员违反党的章程和其他党内法规的案件，按照有关规定决定或取消对这些案件中党员的处分。

5、受理党员的控告和申诉，保障党的章程规定的党员权利不受侵犯。”这与《党章》的 规定是一致的。监察工作方面，《中华人民共和国行政监察法》第十八条规定：“监察机关为行使监察职能，履行下列职责：

1、检查国家行政机关在遵守和执行法律、法规和人民政府的决定、命令中的问题；

2、受理对国家行政机关、国家公务员和国家行政机关任命的其他人员违反行政纪律行为的控告、检举；

3、调查处理国家行政机关、国家公务员和国家行政机关任命的其他人员违反行政纪律的行为；

4、受理国家公务员和国家行政机关任命的其他人员不服主管行政机关给予行政处分决定的申诉，以及法律、行政法规规定的其他由监察机关受理的申诉；

5、法律、行政法规规定由监察机关履行的其他职责。”

当前，面临高校党风廉政建设和反腐败工作的新形势，高校纪检监察部门既要认真履行工作职责，又要应对出现的新情况、新问题、新任务，因此，努力造就一支“政治坚强、公正清廉、纪律严明、业务精通、作风优良”的高素质纪检监察干部队伍，显得十分重要而迫切。

面临新形势和新任务的要求，纪律检查干部必须具备以下基本要求：

1、要政治坚定，忠实履行纪检监察职责。纪检监察机关担负着维护党的纪律、实行党内监督、确保政令畅通等重要职责，工作的政治性、政策性很强，必须立场坚定，对党忠诚，同党中央保持高度一致。广大纪检监察干部要进一步增强政治意识，加强党性锻炼，把“做党的忠诚卫士”的要求落实和体现到本职工作中去。要围绕中央的重大决策和部署，加强对遵守和执行政治纪律情况的监督检查，为党的路线方针政策的贯彻落实提供纪律保证。要坚决同各种腐败现象作斗争，严惩腐败分子，切实维护党的先进性和纯洁性，维护改革发展稳定的大局。要适应中国特色社会主义事业总体布局的要求，更加自觉地把反腐倡廉工作融入经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设之中，努力拓展从源头上防治腐败的工作领域。

2、恪尽职守、精通业务。这就是要求纪律检查干部把自己从事的 工作当作自己的职业理想，有神圣的职业责任感、使命感和爱岗敬业精神。要系统学习纪检监察业务知识，熟练掌握本职工作所需要的知识和技能，熟悉本职工作的内容、程序和方法，不断提高工作水平。要正确处理好名与利、得与失、苦与乐的关系，把忠诚于党和人民、为共产主义事业努力奋斗同自己从事的职业紧密联系起来，胸怀大局，埋头苦干，扎实工作，为党风廉政建设和反腐败斗争作贡献。

3、坚持原则，秉公执纪。工作中要以党和人民的利益为重，坚持以事实为依据，以法律为准绳，一切从实际出发，重证据，重调查研究，做到有法必依，执法必严，违法必究，忠实履行职责，树立法制观念，依法办事。要做党和人民的忠诚卫士，坚持重实际、说实话、办实事、求实效，严禁官僚主义、形式主义、粗枝大叶、推诿扯皮，工作中和稀泥，当老好人，甚至拿原则作交易。

4、清正廉洁，一身正气。纪律检查工作的性质决定了纪律检查干部首先要做到廉洁奉公，决不能贪赃枉法，以权谋私。纪律检查干部首先要以身作则，作出表率，自觉接受党纪政纪和国家法律法规的约束。要保持政治上的坚定性和思想道德的纯洁性，一股正气，两袖清风，真正做到耐得住清苦、顶得住歪理、抗得住诱惑、管得住小节，切实维护党纪政纪和国家法律法规的严肃性，为广大干部群众树立遵纪守法的模范形象。

5、勤奋工作，乐于奉献。纪检监察干部要讲党性、顾大局、讲奉献，重一切从党的利益和人民的利益出发，坚持全心全意为人民服务的宗旨，引导纪检监察干部讲党性、重品行、作表率，做党的忠诚卫士、当群众的贴心人。

要想打造一支政治坚强、公正廉洁、纪律严明、业务精通、作风优良的纪检监察干部队伍应着重做好以下几方面的工作：

一是要在加强学习上下功夫。“工欲善其事,必先利其器。”纪检监察工作涉及面广,是一项政治性、政策性、业务性都很强的工作。纪检监察干部只有不断学习和掌握政治、经济、金融、法律、科技、管 理等各方面的知识,才能成为纪检监察工作的行家里手,才能肩负起加强党风廉政建设和反腐败斗争的特殊使命。为此,纪检监察干部要强化学习意识,坚持把学习当成一种工作需要、一种政治责任、一种精神境界、一种事业追求,自觉走出应酬多“没空学”,学历高“不用学”,经验足“不要学”等误区,以时不我待的紧迫感、只争朝夕的进取精神、锲而不舍的钻研态度来抓好学习, 要认真学习贯彻党的十七届四全会和中纪委、省纪委、市纪委全会精神，加强对法律法规和党纪条规的学习。要时常给自己“洗脑充电”,不断提升履行岗位职责的能力和水平。在勤于学习的同时,要勤于实践,按照理论与实际相结合的原则,坚持在干中学,在学中干,将所学知识与工作实践融会贯通,用理论武装头脑、指导实践、推动工作。

二是要在干部的培训上下功夫。一是要加强知识技能培训。适应纪检监察干部履行岗位职责的需要，有针对性地开展岗位必备知识和能力的培训。要有计划地组织纪检监察干部外出考察学习，适时选派纪检专职干部参加上级纪检部门组织的业务培训班的学习。加强相关业务内容、业务流程、业务技能的培训，不断提高工作本领，提高纪检干部全面履行职责的能力。积极开展新知识教育培训，加强社会主义市场经济、社会主义民主法制、社会管理、现代领导科学、高新科技特别是网络信息等知识技能的培训，完善知识结构，提高综合素质。二是加强理论政策培训。坚持用中国特色社会主义理论体系武装纪检监察干部头脑，深入开展邓小平理论和“三个代表”重要思想的教育培训，突出抓好科学发展观的教育，着力提高保障和服务科学发展的本领。加强党的反腐倡廉理论的学习教育，深入开展反腐倡廉形势任务、方针政策和重大决策部署的教育培训，注重用改革开放以来反腐倡廉的生动实践和新鲜经验培训纪检监察干部，着力提高理论政策水平和运用科学理论解决实际问题的能力。三是要加强党性党风党纪教育。坚持社会主义核心价值体系，深入开展理想信念和党的宗旨教育，牢固树立马克思主义的世界观、人生观和价值观，切实增强党的意识、宗旨意识、执政意识、大局意识、责任意识。加强党纪政纪和法律法规教育，着力增强法纪观念，提高自我约束力。坚持用党的优良传统和作风教育纪检监察干部，引导纪检监察干部讲党性、重品行、作表率，做党的忠诚卫士、当群众的贴心人。

三是要在加强队伍建设，壮大工作力量上下功夫。首先，要“用事业留人”。要增强纪检监察干部的责任感和荣誉感，使广大纪检监察干部真正认识到，自己所从事的是崇高的事业、光荣的事业，从而继承和发扬纪检监察部门的优良传统，自觉献身纪检监察事业。其次，要“用感情留人”。努力营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，使大家心情舒畅地工作。学校领导要紧紧依靠和充分信任纪检监察干部，全力支持他们大胆工作；要广泛开展谈心活动，沟通情况，交流思想，发现缺点和不足，及时提醒，善意批评，促其改正。通过营造团结友爱、和谐融洽、健康向上的人际关系和良好氛围，从而保持舒畅的心情，激发工作的热忱。第三，要“用适当的待遇留人”。就是要在政策允许和制度规定的范围内，尽力为纪检监察干部办实事，为他们的学习、工作、生活和成长进步创造条件。

四是要在改进作风上下功夫。加强作风建设是我们党的一项优良传统和宝贵经验，也是一项常抓常新的重要课题和战略任务。要坚持心系群众，切实做到思想上尊重师生、感情上贴近师生、工作上服务师生，虚心向师生学习，带着责任和感情与师生打交道，认真倾听师生的意见建议，千方百计为群众排忧解难，坚决纠正损害群众利益的不正之风；要坚持求真务实，发扬理论联系实际的学风，树立正确的政绩观，立足当前、着眼长远，积极进取、量力而行，真抓实干、狠抓落实，克服浮躁心态，努力做出经得起实践、人民和历史检验的实绩；要坚持改革创新，始终保持昂扬向上、奋发有为、开拓进取的精神状态，善于发现并总结新鲜经验，不断研究新情况、解决新问题，创造性地提出反腐倡廉建设的新思路新办法新举措；要坚持艰苦奋斗，一方面自觉养成勤俭节约、艰苦朴素的良好习惯，自觉抵制享乐主义 和奢靡之风，另一方面认真履行职责，督促广大党员干部认真贯彻落实厉行节约的有关规定，真正把资金和资源用在学校改革发展上；要坚持清正廉洁，带头严格执行《廉政准则》等领导干部廉洁自律有关规定，自觉接受各方面监督，始终保持共产党人的政治本色、高风亮节和浩然正气。

五是要在加强对纪检监察工作的领导和指导上下功夫。要认真贯彻落实上级有关规定，根据学校发展实际，及时研究解决纪检监察机构和队伍建设的新情况新问题。要把纪检监察机构和队伍建设情况纳入对高校党风廉政建设评估体系进行考核。高校党委和行政要支持纪检监察干部依法依纪履行职责，充分发挥纪检监察的职能作用。任何组织和个人不得阻碍纪检监察干部执纪执法。对诬陷、打击报复纪检监察干部的违法违纪行为，要坚决予以查处，切实保护纪检监察干部认真履行党和国家赋予的职责的权利。要切实保证纪检监察工作所需的办公经费和办公场所，配齐配足办公基本设备，加强纪检监察机关办公自动化建设。纪检监察办案工作具有特殊性，应切实保证办案经费和落实办案所需要的交通、通讯等工具。

关于加强导游队伍管理的几点思考 篇5

我国旅游业拥有着一支庞大的持证导游人员队伍，他们在旅游业中的作用不容置疑。但目前，社会上对于导游时有诟病。究其原因，不排除因为游客自身素质不高导致的对于导游人员的不公正评价。但从导游队伍建设自身，确有很多不尽如人意之处。导致这种状况的原因很多，但从管理层面论，管理体系构建存在诸多不足是首因。

一、导游队伍管理存在较为明显的制度性缺陷

1.导游管理处于半松散状态。传统的导游人员管理是以计划经济下的劳动人事制度为基础的。但随着旅游业的发展，旅行社出于节约用工成本的考虑，很少聘用专职导游，导致相当的导游人员成为不隶属某单位的自由职业者，其管理更无着落，制度性的缺陷问题便凸显出来。主要表现为：没有具体的管理系统能对散落于各处的导游实施有效管理；相关的导游组织难以对为数众多的导游进行有效管理；在带团时，导游和旅行社签订的协议仅为一次性协议，难有长期效应；导游知识更新没有渠道，难以形成培训的常态。如何建立起一套适合中国特色旅游业发展的导游从业人员管理制度是当务之急。

2.缺乏基本的福利保障。众多社会导游无“三金”，缺乏基本的福利保障。后顾之忧无法解决，指望导游主动提高服务质量无异于一句空话。工资制度不合理，目前在我国，不少地区的导游带团时基本是零带团费，导游收入主要来自于带团补贴，导致导游收入十分不稳定。在导游福利体系未建立的情况下，要规范旅游市场，只能是隔靴搔痒。

3.导游职业门槛不高。最近几年，随着旅游业的快速发展，各地对导游的需求明显增加。在迅速增加的导游群体中，有一部分水平不高、职业道德低下的持证导游员。导游职业鱼龙混杂，直接妨碍旅游市场的规范程度，影响旅游业的声誉。因此，导游必须具备很高的职业素质。

二、导游队伍管理系统的构建

导游职业正面临着管理上诸多的尴尬和困惑，不理顺导游管理体系，就不可能把这支队伍建设好、管理好。

1.建立导游职业基本的福利保障体系。导游的福利保障体系应当通过政府、企业、个人三方予以构建。政府应当通过相关法规，要求旅行社为他们所使用的导游予以一定数额的福利“买单”。鉴于导游服务单位的不确定性，他们通常不是为一家旅行社服务，因此，其福利构成应当由多家旅行社共同解决。能否考虑可以按导游服务量的多少确定旅行社应当提交的“三金”费用，而导游必须按旅行社的提交费用额相应提取。这些福利可以由当地的导游服务中心统一办理。

应当建立导游民生保障系统。一是要办理意外保险。要求旅行社在聘用导游上团时，必须给予办理意外保险，并要求导游主动向旅行社提出办理意外保险的要求，增强自我保护意识。二是要办理社会保险。应当协调各级劳动部门，制定导游参加社保的管理与服务制度和措施，按企业职工的投保项目办理“基本养老保险”、“基本医疗（包括大病）保险”、“失业保险”、“生育保险”及“工伤保险”，解决他们的后顾之忧，增强导游的归属感。三是要设立“导游安全救助基金”。基金的来源主要是导游管理机构按注册导游人数提取基金、旅游管理部门拨款以及旅游企业赞助。至于导游职业的培训福利，则应当通过政府、旅行社和导游本人来共同解决，而政府在培训中应当起到主导作用。

2.适当提高进入导游职业的门槛。随着社会的发展和人们对旅游的关注度提高，导游的准入门槛必须提高，难度应当加大。可以采取国家和省两级考试形式，笔试由国家统一组织，以杜绝各种漏洞。面试由各省组织实施，面试的内容应作重大调整，侧重点应当是考察组织协调能力、语言表达能力和综合素质等。

对有违导游职业道德的要断其后路。目前，在导游队伍管理上，缺乏较为严格的管理手段。管理的弹性挫伤了优秀导游的积极性，这种现象应当尽快改变。可以借鉴公安部门治理酒后驾车的做法，对通过调查确认存在坑蒙拐骗行为的导游，不论情节轻重，一律扣完全分，吊销导游资格，且在一定时间内不得再重新申考导游证。

带团量应成为重要的年审指标。每年的导游证年审，不能只是一般意义上的验证，而应有对其业绩的考核。对一年之内达不到规定带团数量的，旅游主管部门要进行年审预警。连续两年不达规定的，应不予通过年审，并注销其证书，以杜绝那些考证不上团的现象。

对导游的等级晋升要求应落到实处。按规定，我国的导游分为初、中、高和特级四个等次，但通常导游人员很少愿意参加等级考试，原因主要是等级和待遇无关，旅行社在选用导游时并不注重其导游等级。应当将中级作为一名导游在从事导游职业一定时间内必须达到的硬性要求，否则在导游年审时要予以扣分，长期处于初级应当认定其缺乏一定的专业水平，直至取消导游资格。对获取上一等级的，旅行社应当优先提供带团机会，并做到质价一致。

3.建立健全统一的导游管理系统。目前，不少旅游发达地区的旅游协会或培训机构，都通过自我探索建立起导游管理服务机构，但管理服务的水平参差不齐，服务的内容也存在很大差距，直接影响到导游人员队伍建设。有些地方的旅行社也自办导游服务公司，大量接受导游挂靠，这种做法很不恰当。因为这样的公司只是为了通过导游挂靠收取费用，自身旅行社的带团量尚难满足，更难为该地区的其他旅行社提供优质、平等的导游服务。可以尝试在各省、市、县、区的旅游协会或培训机构中设立专门的导游管理服务机构，形成全国一致的导游管理体系，颁布统一的导游服务中心管理规则，通过筹集一定的资金开展工作，为导游和旅行社提供服务。通过这种有效的管理与服务，提高整个旅游市场的质量。

建立全国互通的优秀导游信息平台。最近几年，各地旅游主管部门为了提高导游服务水平，不断采取评比、竞赛等形式选拔出一大批优秀导游。但这些优秀导游选出后基本上并不为广大游客所了解，各地旅行社也并不了解外地优秀导游的情况，因此，应当建立起全国联网的优秀导游资讯系统，并向社会公布，鼓励旅行社选用优秀导游。建立起统一的网络培训系统。导游人员的知识更新十分重要，但由于目前导游职业依靠和收入保障的不稳定性，其对学习提高缺乏内在动力。各级旅游主管部门对导游培训也一定程度地存在着内容不系统、经费不落实的现象。可以尝试建立统一的网络培训平台，委托社会有关机构更新、充实内容，以供导游人员年审培训之用，旅游主管部门主要是加强对导游网上学习的监管和考核测定等。

三、尽快建立导游职业的正面引导机制我们不仅要从治理的角度去管导游、抓行风，更要建立起导游职业的正面引导机制，从制度上、程序上走上良性管理的轨道。

1.建立导游职业评价体系。任何职业都应有其相应的职业评价标准，导游职业也不例外。但目前，全国尚无明确、统一的考核要求，更没有任何单位对导游的工作进行性的综合考核。部分地区的旅游行政主管部门和旅行社企业不定期进行的优秀导游评比也不能取代对导游员工作业绩的整体评价，而大规模的导游竞赛尚缺乏考核的全面性和连续性，且考核成本过高，不具备长期开展的条件。

建立全省乃至全国统一的评价体系，可以有效地引导导游提升职业素质，提高服务质量，此项工作刻不容缓。评价标准应包括德（指思想品质、职业道德等）、能（指工作能力、业务水平等）、勤（指带团数量、工作效率等）、绩（指游客满意度、带团质量等），等级可分为优秀、称职、基本称职和不称职。对基本称职的导游提出明确要求，限期改正，对在规定时间内仍不改正的，应作出严肃处理。对考核不称职的，当年不能通过年审，直接吊销导游资格证书。

导游的考核评价工作应和年审结合起来，以确保此项工作的常态化。各级旅游主管部门应当是考核的主管单位，可以委托导游服务机构予以实施。参与评价的部门主要是旅行社，由旅行社根据导游带团质量和游客反馈进行测评，导游服务机构根据测评表综合评定等次，由旅游主管部门向社会公布。通过这种常态化的考核评价，在整个导游行业形成有章可循、按章监管的积极管理模式。

2.建立导游职业激励机制。长期以来，旅游主管部门一直比较重视这一手段在导游职业中的运用，但在一定程度上也存在着激励的随意化、极端化现象。一个城市给一两名优秀导游重奖可以起到轰动效应，却并不能形成常态，对其他导游也没有效仿价值；同样，对优秀导游的评选没有长期计划，缺乏连续性，也很难对全体导游起到激励作用。

激励原则的重要前提是科学性和有序性。一是要建立优秀导游奖励基金，确定奖励标准，每年定期评定。基金由旅游主管部门拨款、旅行社提交和社会资金三部分构成。对不法旅行社和导游的处罚款项也可补充奖励基金。奖励的标准应当根据导游职业的收入和对社会的贡献程度合理确定。二是出台规定，鼓励旅行社优先使用优秀导游，让优秀导游实至名归。特别是要建立起游客自主选择导游的机制，倡导全社会更多地选择优秀导游。三是对连续被评为优秀导游者实行免试晋升等级。总之，通过积极的、常态化的激励手段，培育导游健康向上的行业风气。

3.尽快培育有利于导游成长的社会认可机制。社会认可是导游整体形象再造的关键。在改革开放初期，导游职业在社会上认可度很高，随着旅游业的长足发展，导游声誉不升反降，令人深思。导游应当成为游客的朋友。

导游职业社会化程度很高，抓行风建设必须得到全社会的配合。离开了社会的参与，难以真正确立起导游的正面形象。要帮助社会建立起对导游职业的正确认知。旅游行业要加大对导游的正面宣传，使导游职业变成人们心目中的高尚职业。在所有的旅游宣传品和行程表中都要有带团导游的详细介绍，使游客在第一时间了解导游，形成良好的第一印象。要建立导游宣传平台，设立专门的旅游栏目，宣传导游事迹。还可以通过网站海选优秀导游，增加人们对导游职业的理解，扩大导游的影响。

4．培育学者型导游群体。导游职业的终极目标应当是走学者型之路。随着网络的飞速发展，“机+酒”（即机票加酒店）式的自助旅游越来越受到游客的欢迎。将来人们参团旅游，可能更看重导游在组团旅游中的独特作用，这种重视内涵的旅游势必对导游职业提出更高要求。国家旅游局新近推出的“名导进课堂”工程，这些名导的最显著特征就是学者型导游，他们有的上过央视“百家讲坛”，有的是某一学术领域的专家，他们的学识让人们尊重，他们的导游服务获得广泛的好评，成为游客的良师益友。

关于加强中职教育师资队伍建设的几点思考 篇6

在全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的伟大历史进程中，检察机关作为国家法律监督机关肩负着神圣而庄严的使命。作为占全国检察机关总人数80%的基层检察院是整个检察体系的基础和前沿，与人民群众有着密切的联系。基层检察队伍能否始终坚持“立检为公，执法为民”，正确地执行法律，维护社会的公平正义，将直接影响到检察机关在人民群众心目中的形象。因此，如何调动和激发基层检察干警的工作积极性，建立与市场经济发展相适应的有效管理机制，促进检察干警公正、文明、清廉是政工部门急需研究解决的课题，也是新形势下管理好检察队伍的关键所在和根本任务之一。笔者通过几年的工作实践认为抓好基层院的队伍建设应该着力抓好以下几个方面。

一、把“三个代表”的重要思想，作为指导检察工作的行动指南

党的十六大提出了全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设的中心任务，这就是我们当前各项工作的大局。检察机关必须要服从服务于这个大局，为全面建设小康社会提供安定团结的社会环境。要完成这项艰巨的工作任务，就必须加强对“三个代表”重要思想的宣传和学习力度，用“三个代表”重要思想武装检察干警的头脑，使检察干警牢固树立“立检为公，执法为民”的理念和全心全意为人民服务的宗旨，自觉和坚定地在开展任何检察工作中贯彻“三个代表”重要思想，执法为民，端正我们的执法意识，改进我们的执法作风，维护司法公正，实现社会的公平和正义，在大是大非面前，在情与法之间，能够做到旗帜鲜明，立场坚定，以人 民群众的根本利益为出发点，以法律作为行动的准绳。

二、深入开展专项整改活动，建立健全各项规章制度 今年中央政法委作出了决定，在全国政法机关开展“规范执法行为，促进执法公正”专项整改活动，这既是保持共产党员先进性教育活动的重要内容，又是巩固扩大先进性教育成果的重大措施，是从源头上解决群众反映强烈的执法工作中的突出问题，确保执法公正的治本之策。因此，各基层院必须抓住这一有利的契机，在开展强化法律监督，维护公平正义教育活动的基础上，克服形式主义和厌战情绪，从案件查摆入手，以求真务实地态度切实找准突出问题，同时针对查摆出的重点问题制定出整改措施，进行认真地整改。要本着边学边改、边查边改、边整边改的原则，对原有的规章制度进行梳理，该坚持的坚持、该废止的废止、该完善的完善，该建立的建立，对制度之间互相不衔接的加以规范。要重点从二个方面入手：一是细化办案流程，减少执法随意性。对刑检部门从适时介入，引导侦查，出庭公诉，法律监督，自侦部门从初查、立案、侦查采取强制措施到牢固结案等各个环节都制定出基本的操作规则，确保每一位执法干警每一执法细节均有章可循，最大限度地克服办案过程中的随意性。二是完善执法责任制，强化责任追究，把责任明确落实到每个人、每个岗位。要进一步完善外部监督机制，自觉接受人大，政协和社会各界的监督，增强执法透明度，从而保证检察干警公正执法、清正廉洁，树立检察机关公正执法的良好形象。

三、抓好基层院队伍建设，首先应抓好班子建设

“火车跑得快，全靠车头带”，基层检察院队伍建设的好坏，关键在于是否有一个团结务实，开拓创新，富有凝聚力、战斗力的领导集体。因此，抓好队伍建设必须首先抓好班子建设，抓班子建设应着力抓好以下几个方面：

1、建设“学习型”班子，用最新的科学理论武装头脑。基层检察院要始终把讲学习放在班子建设的首位，坚持用先进的理论武装头脑，提高班子成员的业务素质和领导决策能力。在学习中力戒空谈空听的形式主义，坚持化虚为实，用先进的理论指导工作，以实际工作坚定信念，坚持凡学必讨论，并通过撰写论文、心得体会等形式将理论学习转化为成果。通过学习解决工作中存在的突出问题，在学习中找解决问题的答案。

2、建设“团结型”班子，不断提高班子的凝聚力、向心力和战斗力。在班子建设中团结是关键，班子不团结，就不会形成好的决策，即使有好的决策，也难以有效贯彻实施。建设一个团结型的班子一是政治上讲原则，讲党性，相互沟通。班子成员要坚持民主生活会制度和广泛的谈心交心活动。党组民主生活会，班子成员应自觉地开展批评与自我批评，开诚布公地交流各自工作中存在的问题和生活作风、工作作风、学习方面问题，以批评求团结，达到相互信任、相互配合、相互支持的目的。二是工作中讲大局、讲协作。相互支持、相互补充，坚持分工不分家，不搞份内份外，即分工负责，又团结协作，始终发扬团结精神。三是生活中讲关爱、讲真情，互相关心，做到同志一场，朋友一生。

3、加强廉政建设，增强班子的影响力和感召力。清正廉洁是执政党生死攸关的大事，是班子战斗力的保障。检察机关处在反腐败斗争的最前沿阵地，时刻面对各种侵蚀的考验，要建设一支拉得出，打的赢的队伍，班子自身廉洁是关键。因此，必须建设一个廉洁的班子，当好标杆。一是将班子的廉政建设作为检察事业兴衰的大事来看，班子成员时时处处做到自重、自省、自警。二是完善机制，确保班子廉政建设的实效。建立党风廉政建设责任制，层层签订党风廉政建设责任书，完善有重点分层次，职责明确，责任到人的责 任体系，确保班子成员党风廉政建设落实有章可循。

四、加强业务学习，全面提升检察干警的素质

当前，大多数基层院存在着人员老化，专业人员短缺的问题，个别检察干警不能主动学习，不善于钻研业务，执法水平不高，导致办理案件质量不高，甚至出现了错案，严重的影响了检察机关的形象。因此，必须加强干警的业务素质教育，提高业务素质，可以通过以下几个方面解决。一自学为主，专业辅导为辅的学习方法。基层院主管教育培训的部门要根据本院的实际情况，制定学习计划，确定学习的内容、时间，达到的目的，在自学的基础上，聘请专家学者进行专门的辅导，同时对学习的内容进行考核、考试，督促干警进行业务学习。二是开展多种形式的岗位练兵活动。基层院人员少、业务量大，工作繁忙，不可能也不允许让大部分一线干警脱产学习，但又非学不可，解决这一矛盾的最好办法就是开展岗位练兵，各基层院可以结合各业务部门的职能情况开展庭审观摩、听庭评议、案例评述，理论研讨、知识竞赛、模拟法庭辩论寒，司法文书写作评比等活动，这些活动不仅能较好地解决工作和学习的矛盾，而且因为它生动、客观，贴近实际，针对性强，能够调动干警的学习兴趣，从而达到提高干警综合素质的目的。三是上级院加大对下级院的培训和指导。上级院各业务部门应该根据各部门的工作性质，工作中易出现问题的薄弱环节等方面的问题，抽调理论水平高、业务能力强的干部，定期不定期的组织基层院的检察干警进行业务培训，提高他们的理论水平和查办案件的能力，是提高干警综合素质行之有效的好方法。

五、抓好队伍建设，必须使干警树立“五心”意识

1、坚定信心，全面完成各项工作目标。为做好各项检察工作，每名干警都必须做好“三个准备”。一是充分的思想准备，机遇偏爱 有准备的头脑，工作也是，想完成好工作任务，就要有充分的思想准备。就是要调整心态，乐观地接受任务，勇敢地面对挑战，对既定的目标有清楚的认识，为完成工作目标做好优化软硬件环境，提高素质，提高技能准备。二是对既定目标进行分解，责任到人，措施到位，该细化的细化，能到人的到人，有一件件抓的决心，一件件落实的措施，不能大而化之，笼而统之，职责不清，分工不明。三是要客观分析完成目标中可能遇到的问题和困难，并制定出解决的对策，把困难问题解决在初始状态。

2、讲究用心，以身作则抓好工作落实。基层院的干警面临的工作是具体的，来不得半点虚夸，每一个部门，每一名干警，必须抓实的、论真的，以只争朝夕，时不我待的精神来做好。一是要坚持以身作则，逐层抓好落实。由于职务不同，分工不同，每名干警所担负的责任任务不同。做领导干部的就应当发挥领导、管理、监督的作用，发挥实干、践行、引导的作用；做业务骨干的就应当既确保案子，又注意形象；做综合工作的就要既抓好自身工作，又协调各业务部门抓好整体工作，各司其职，协调发展。二是坚持一以贯之，逐事抓好落实。不能虎头蛇尾，时间一长就无声无息；不能拈轻怕重，把好抓的、容易落实的落实了，难抓的、有困难的或推给领导或推给他人，一推再推，贻误工作；不能顾此失彼，没有统筹安排，没有落实计划，忙忙乱乱，没有章法，没有效果。三是要坚持创新发展，逐点抓好落实。这个点就是亮点，要借助亮点的促动作用，以点带面地推动工作发展。

3、树起恒心，努力促进队伍建设和作风建设。开展贴近干警工作、生活的教育活动，是提高干警政治理论素质和业务水平的有效途径。通过教育活动，可以使干警的素质得到逐步提高，作风得到不断改进，形象不断得到提升，涌现出许多先进典型。但队伍建设 不能一蹴而就，素质教育不可一劳永逸，随着形势的发展，新问题的出现需要解决，新知识的更新需要学习，必须要有抓队伍建设的恒心，杜绝模糊认识，扎扎实实地抓好工作。

4、相互关心，增进集体荣誉感。每个人与集体是一损俱损，一荣俱荣的关系。干警的一举一动、一言一行都与集体休戚相关。在集体与个人关系上要多做有利于集体的事、多说有利于集体的话，多维护集体荣誉。要勇于改革创新，为集体多铸亮点；要勇于谏策谏言，为集体发展服务。

关于加强中职教育师资队伍建设的几点思考 篇7

一、加强民族院校辅导员队伍培养工作的重要意义

1.有利于民族院校人才培养目标的实现。

民族院校由于特殊的办学宗旨决定了人才培养目标的不同。辅导员是高校思想政治教育工作的骨干力量, 对各民族大学生的成长成才至关重要。民族院校结合学校、辅导员和大学生的特点, 加强对辅导员的培养, 有利于辅导员对民族院校的办学宗旨、培养目标、民族文化、校园精神的认同有利于辅导员系统掌握党的民族理论政策、民族法律法规和民族基本知识;有利于辅导员有效解决各民族大学生在学习、工作、生活、情感、就业等方面遇到的矛盾和问题, 特别是能有效化解各种民族矛盾纠纷, 维护校园安全稳定, 积极促进民族院校培养各民族高素质人才目标的实现。

2.有利于辅导员队伍向专业化方向发展。

高校辅导员的专业化是指提高辅导员职业的社会地位, 逐渐获得专业标准, 依托专业的培训机制, 使辅导员掌握高校思想政治教育工作和学生事务的知识技能, 实施专业自主, 表现专业素质和专业道德, 提高自身学术地位和社会地位, 履行辅导员职责的过程[1]。民族院校学生具有多民族性、多信仰性、多文化性、思想和心理的多样复杂性等特点, 决定了民族院校辅导员队伍专业化的重要性。通过系统培养和实践, 民族院校辅导员队伍可以科学掌握分层次、分民族、分个体的个性化工作方法, 准确了解各民族学生的心理特征、思维方法、行为习惯、生活方式, 有效开展思想政治教育和民族团结进步创建活动, 从而不断提高辅导员工作的针对性和实效性, 有利于向更专业化的方向发展。

3.有利于管理干部队伍来源的不断优化。

2006年5月, 教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》强调:“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分, 具有教师和干部的双重身份。”[2]从民族院校辅导员队伍的分流情况看, 由于受学历、职称和学术等条件的限制, 辅导员转入教师专业技术岗位的屈指可数, 大部分离开辅导员岗位后, 成为纯粹的管理干部。辅导员由于受过系统的培养和锻炼, 熟悉党的民族理论政策和学校的各项规章制度, 从思想上更认同民族院校的办学宗旨和培养目标, 具有丰富的基层工作经验, 进入管理岗位后比一般的“三门”干部更“接地气”, 具有较强的竞争力, 再经过一些岗位的锻炼后, 很多人走上领导岗位, 从而优化干部队伍的来源。

二、当前民族院校辅导员队伍培养工作存在的主要问题

1.从顶层设计上看, 缺乏制度保障。

《干部教育培训工作条例 (试行) 》 (以下简称《培训工作条例》) 明确规定:“干部有接受培训的权利和义务, 应当根据不同的情况参加相应的教育培训。干部所在单位按照干部管理权限, 负责组织实施本单位的干部教育培训工作。”[3]民族院校一贯重视干部的教育培训工作, 组织人事部门每年都要制订干部培训计划, 负责干部的调训和培训。但针对辅导员这样一支专门从事思想政治教育工作的队伍, 目前还缺乏顶层设计和制度规划, 很少有高校专门针对辅导员队伍制定详细的培训计划, 更无法从经费、师资、教材等方面予以制度上的保障。平时开展辅导员的教育培训, 主要是按照上级调训通知, 选派辅导员到中央民族干部学院、教育部在各地的培训中心等培训机构进行培训, 同时在校内不定期举办科级干部培训班, 选派辅导员参加。由于缺乏制度的保障, 再加上调训对象数量有限, 导致这种选派带有很强的随意性和不确定性, 存在一些辅导员重复培训和多年不训的情况。

2.从培养方式上看, 形式比较单一。

辅导员的培养方式应该多元化, 可采用教育培训、挂职锻炼、学习进修等多种方式进行。在这些方式当中, 教育培训成为民族院校培养辅导员的主要方式, 也有一些学校每年选派辅导员到地方挂职锻炼, 挂任县 (区) 团委副书记等职务, 增加工作经历, 丰富社会阅历。与教育部直属重点高校相比较, 民族院校直接选派辅导员到国内外知名高校学习进修的方式较少, 更多的情况是辅导员在高校工作, 迫于学历上的压力, 经学校主管部门同意, 主动攻读在职博士或硕士学位。教育培训是一种“短频快”的培养方式, 可以现学现用, 活学活用, 达到立竿见影的效果。挂职锻炼是一种“多岗位锻炼”的培养方式, 能使辅导员的视野更开阔、思维更活跃、胸襟更宽广, 对辅导员的长远发展比较有好处。学习进修是一种“厚积薄发”的培养方式, 有利于提高辅导员的理论水平和业务素养。因此, 这些培养方式各有所长, 应该取长补短, 相互补充。

3.从培训内容上看, 联系实际不紧。

辅导员的教育培训应当根据民族院校的办学宗旨和人才培养目标, 坚持“政治强、业务精、纪律严、作风正”的标准[4], 结合辅导员岗位职责要求, 以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练等为基本内容, 并以民族理论政策培训为重点, 综合运用课堂授课、情景模拟、案例教学、体验教学、拓展训练等多种培训方式, 促进辅导员素质和能力的全面提升。民族院校在开展辅导员的教育培训时, 联系民族院校的实际不够紧, 普通高校的一般办学规律讲得多, 民族院校的特殊办学规律讲得少, 学习普通高校的经验比较多, 民族院校之间的相互学习比较少;联系辅导员队伍的实际不够紧, 大班教学比较多, 根据辅导员的学科背景、学历层次、年龄阶段进行分类教学做得不够;联系各民族大学生的实际不够紧, 结合各民族学生特点, 深入学生开展体验教学、案例教学做得还不够。由于联系实际不够紧密, 一定程度上影响了辅导员培养工作的针对性和实效性。

4.从结果运用上看, 考核激励不够。

《培训工作条例》明确规定:“建立干部教育培训的考核和激励机制。将干部的教育培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一。”[5]民族院校辅导员的培训存在“学与不学一个样、学多学少一个样、学好学坏一个样”的情况, 产生“三个一样”的原因是多方面的, 首先是由于辅导员的培养机制不够健全, 各项规章制度还没有完全建立, 中长期培养规划和年度培训计划跟不上。其次是由于民族高校面向辅导员的培训资源相对有限, 存在“僧多粥少”的现象, 每个辅导员得到“训与不训”的机会不一样, 更谈不上考核与激励。三是由于思想认识存在误区, 辅导员的培养工作重视得还不够, 认为辅导员工作是一个专业化程度不高的工作, 只要是中共党员, 具有大学本科以上学历就可以胜任, 抓辅导员的教育培训、挂职锻炼、学习进修不够, 自然就不存在与培养挂钩的考核和激励。

三、关于民族院校辅导员队伍培养工作的几点思考

1.坚持以人为本的思想。

辅导员队伍既是民族院校思想政治教育工作的骨干力量, 也是维护民族团结、校园稳定的坚定依靠, 还是管理干部队伍的主要来源。随着民族工作形势与任务的不断发展变化, 以“90后”为主体的各民族大学生给民族院校的思想政治教育工作带来的困难和挑战越来越多, 而这些困难和挑战都需要辅导员站在第一线面对和解决。要提高解决实际问题的水平, 首先要提高辅导员的工作能力。加强民族院校辅导员的培养, 必须坚持以人为本的思想, 准确把握辅导员队伍的成长规律和专业化要求, 按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则, 对辅导员进行分类培训, 激发辅导员学习的内生动力, 增强培养工作的针对性和实效性。

2.坚持联系实际的原则。

加强民族院校辅导员队伍的培养, 必须紧密联系民族院校的实际, 紧紧围绕学校的办学宗旨和人才培养目标, 制定辅导员培养规划和培训计划, 做好顶层设计, 把更多的培养方式纳入规划和计划中;必须紧密联系辅导员队伍的实际, 紧紧围绕民族院校辅导员队伍的成长规律和学科背景, 做好培训内容和培养方式的选择, 重点突出民族理论政策的学习和深入到民族地区的实地考察和实践锻炼;必须紧密联系各民族大学生的实际, 针对不同学生的民族文化、风俗习惯、心理特征、学习基础, 以及由此所来的大学生思想政治教育方面的问题, 采用分组研讨、案例教学、情景模拟、体验教学等多种方式对辅导员进行培训, 逐步提高辅导员解决复杂问题的能力。

3.坚持全员培训的理念。

每名辅导员至少要管理200名以上学生, 一个学生出了问题, 将会影响整个民族院校大学生思想政治教育工作的全局, 因此, 学生工作无小事。加强民族院校辅导员队伍培养, 应坚持全员培训的理念, 要创造人人皆受教育、人人皆可成才、人人都成专家的条件。同一时间, 让所有的辅导员接受同样方式的培养, 既不现实, 又不可能。因此, 民族院校要在培养方式上做文章, 根据不同辅导员的工作经历和年龄阶段, 分别采用教育培训、挂职锻炼、学习进修的方式进行培养;要在培训内容上做文章, 根据不同辅导员的学科背景和学习需求, 选派辅导员参加分别以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练为主要培训内容的班次学习;要在培训方式上做文章, 根据辅导员的个人喜好, 选派辅导员参加不同班次学习。坚持按照分类的思想进行培养, 在一个周期内, 就可以将所有的辅导员按照专业化的标准培养一遍, 真正实现全员培养。

4.坚持改革创新的精神。

改革创新是新时期最鲜明的特点, 它符合事物发展的普遍规律。坚持改革创新, 是民族院校辅导员队伍培养工作顺应时代潮流、遵循干部成长规律的需要。抓住了改革创新, 就抓住了辅导员培养工作的“牛鼻子”。民族院校要围绕中心、服务大局, 及时对不符合学校发展需要、不符合工作实际需要、不符合辅导员成长需求的培养理念、工作思路、教学方法、管理方式进行改革创新, 始终保持辅导员培养工作的生机活力, 不断增强辅导员的学习动力, 使辅导员变“要我学”为“我要学”。

摘要：辅导员的政治素养、道德品行、能力水平直接影响大学生的健康成长和全面发展。加强民族院校辅导员队伍的培养工作, 对于实现学校的人才培养目标、促进辅导员队伍的专业化建设、拓宽管理干部队伍的来源渠道都具有重要的理论和现实意义。民族院校一贯重视辅导员队伍的培养工作, 但面对大学生思想政治教育工作的新形势新任务, 民族院校在加强辅导员队伍建设方面还存在一些不足和薄弱环节。民族院校要坚持以人为本、联系实际、全员培训、改革创新的工作策略, 建立健全辅导员培养工作的长效机制。

关键词：民族院校,辅导员,培养机制

参考文献

[1]李利军, 郑永森.借鉴双因素理论促进辅导员队伍专业化建设.学校党建与思想教育, 2011·3 (中) .

[2]普通高等学校辅导员队伍建设规定 (中华人民共和国教育部令第24号) .

[3]干部教育培训工作条例 (试行) (中发[2006]3号) .

[4]中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见 (中发[2004]16号) .

关于加强中职教育师资队伍建设的几点思考 篇8

一、厦门市文化协管员队伍现状

2006年，厦门市全面设立村级文化协管员队伍，岛外四个区每个村居配备一名专兼职文化协管员，并由市财政给予每人每月100元经费补助，其余由各区自筹解决。经过省、市两级文化部门的集中业务培训，共有298名文化协管员持证上岗。2012年，湖里区面向社会一次招聘53名社区文化协管员，思明区也陆续采用选聘、兼职的形式配齐了社区协管员。目前全市六个区共有村（区）文化协管员493名，其中思明区98人，湖里区59人，海沧区36人，集美区58人，同安区130人，翔安区112人。协管员队伍中，男202人，女291人，高中以下265人，大专以上228人，专职181人，兼职312人。

文化协管员是基层文化建设的生力军，这支队伍活跃在基层文化建设第一线，带动并组织当地群众开展健康向上、富有特色，喜闻乐见的文化、体育活动，在活跃基层群众文化生活，促进农村文化发展方面发挥着不可替代的作用。以海沧区为例，自实行村（居）文化协管员制度以来，基层文化工作取得可喜的成绩，以文化协管员为骨干，全区共组建民间文艺团体170支、4306人，文化社团9个，少年儿童艺术培训基地5个，群众文化示范点9个，注册文化志愿者607人。2013年全区共举办大型广场文化活动125场、大型展览15场，实现每个村（区）每年放映电影12场以上，组织规模较大的群众文体活动8次以上。人民群众的基本文化权益和基本文化需求得到有效保障，设施网络健全、服务供给高效、组织支撑稳固、保障措施有力的惠及全民的公共文化服务体系全面建成。

二、当前文化协管员队伍存在的问题

但是，也要看到，面对农村基层文化工作任务的日益繁重和基层群众对文化需求的不断增长，文化协管员队伍建设依然面临诸多问题。一是人员选聘不严，文化协管员管理原则是，县（区）管，镇（街）聘，村（居）用。其主要职能是运用本村的文化设施及文艺手段开展科学文化知识普及，组织丰富多彩，群众喜闻乐见的文艺、体育、节庆民俗及电影、录像放映等活动。但是目前一些文化协管员人员选聘，没有完全按照这个程序，文化专业素质参差不齐。兼职的文化协管员中三分之二由村两委兼任，兼职的村两委干部由于村里活动多，没有心思用在文化活动，再加上本身没有文艺特长，对基层文化工作的指导上力不从心，组织开展文化活动难度较大。还有个别村因为老村长没有文化，新一轮村长选举落选，为照顾老村长，特地安排其担任文化协管员，可以从中领取几百元的文化协管员补助经费。可想而知，自身没有文化的文化协管员如何组织群众文化活动，如何能发挥农村新文化主阵地的作用。二是不能专职专岗，一些文化协管员不仅要承担文化工作，还要完成众多的村居、社区事务工作，被抽调参加下村包户、拆迁、计生等一线工作。身兼多职，精力分散，难以专一，根本无法专心组织村民开展文化活动。村里农家书屋、电子阅览室等文化活动场所不能定期开放，形同虚设。一些文化设施、设备深锁屋里生灰蒙尘。长久下来，群众参与文化活动的热情受到抑制，没有了积极性。文化协管员有名无实，工作也没有劲头。一些文化协管员存在“做一天和尚撞一天钟”的思想，工作得过且过，没有主人翁意识，造成队伍不稳定，致使一些优秀文化协管员流失。如一位村文化协管员抱着对基层文化工作的一腔热情，投入村文化协管员工作，在村里组织丰富多彩、富有当地特色的文化活动，受到百姓高度赞誉。同时，其自身多才多艺，参加全省文化协管员才艺比赛获得优秀奖。但是，由于工作不能专职，待遇又低，不能安心，几年后被一家企业招聘，离开了文化协管员队伍。三是工资待遇偏低，2006年，厦门市全面设立村级文化协管员队伍以来，市财政给予文化协管员每人每月一百元补助，其余的各区解决。目前，全市文化协管员的经费补助高低不均，海沧区每月3595元、湖里区每月2492元，思明区700元-2000元不等，集美区专职的1410元、兼职的600元。同安区每月400元、翔安区每月300元，同安、翔安两区协管员工资待遇低得连最低生活保障线都没有达到，根本无法维持基本生活，付出与收入不成比例。因为经费太低，导致一些文化协管员同时在外兼职其他工作，根本无心本岗位工作，工作积极性和主动性无从谈起，极大地制约了基层文化工作的开展。

三、加强文化协管员队伍建设的几点思考

党的十八届三中全会提出，建设社会主义文化强国，构建现代公共文化服务体系。构建现代公共文化服务体系的主要任务就是促进基本公共文化服务的标准化、均等化。就是要把包括文化服务、经费保障、队伍建设乃至基层文化活动在内的一系列标准加以规范，通过标准化建设使基层文化队伍建立长效、稳定、发展的工作机制。

（一）建立文化协管员经费保障机制，提高经费补助标准

要保持队伍相对稳定，让文化协管员安心群众文化工作，要提高补助标准，地方党委、政府要高度重视和支持，在财政经费上给予保障，适当提高文化协管员的经费补助标准，解决他们的后顾之忧，文化协管员的工资不得低于当地最低工资标准，从而调动和发挥他们的工作积极性。以厦门市海沧区为例，海沧区自2007年实行村（居）文化协管员制度以来，制定《海沧区村（居）文化协管员管理考评办法》，从聘用、工作职责、管理、考核、奖惩等五大方面给予细化规定，特别经费保障方面，海沧区结合社区管理和服务创新工作，将文化协管员经费保障纳入党委政府的重要工作之中，通过区委常委会议纪要形式，确定文化协管员工资待遇，大幅提升村（居）文化协管员工资待遇，从初期每月500元提高到1100元再到目前的高达3595元。由于经费保障落实，村（居）文化协管员能安心工作，真正发挥应有作用，有效稳定了文化协管员队伍，使文化协管员成为海沧区基层文化建设不可或缺的重要力量。endprint

（二）严格文化协管员的招聘录用，落实专职专岗

加强农村文化协管员队伍规范化建设，要选准人，用好人，要严把选聘关，认真做好村级文化协管员选聘的各项工作，选聘文化协管员，要本着公平、公开、公正的原则，面向社会公开招考，择优聘用。选聘思想品德良好，身体健康、热心群众文化事业，具有一定的文化艺术和体育特长，具备高中以上文化，年龄在20-50周岁之间，并有一定的协调组织和管理能力的人员，担任文化协管员，才能真正发挥和利用自身的优势，大力发展具有当地特色的农村文化产业，促进农村文化经济的发展。厦门市湖里区对文化协管员的选聘就落实到位。2012年6月，湖里区通过集中招聘、公开考试，在学历、文化特长、工作经验、组织协调等方面进行严格把关，一次录用了53名社区文化协管员，配备到每一个社区。至今为止，现有59名文化协管员全都是年龄50岁以下的青壮年，其中文化程度本科34人、大专17人、大专以下8人。整个队伍年富力强，文化素质高，工作能力强，而且全部专职专用，在各社区村居协助工作完成好，得到群众的热忱欢迎与支持，对湖里区的基层文化活动的开展，起到了至关重要的作用。通过文化协管员的招聘，为基层文化队伍注入新活力，使基层文化工作队伍更加年轻化、专业化。

（三）制定文化协管员的考核办法，建立绩效管理机制

对文化协管员的管理，要严格遵循县（区）管、镇（街）聘、村（居）用的原则，建立完整的文化协管员绩效管理与工资待遇、续聘相挂钩的制度。区级文化部门要根据实际，制定切实可行的文化协管员管理考核办法，加强对文化协管员的管理和业务指导。镇（街）文化站（中心）负责村级文化协管员日常工作的管理和培训，通过组织集中培训，经考试合格后持证上岗，杜绝滥竽充数的现象。考评工作实行年度考核和三年一次的任期考核，对“文化协管员”履行职责、协管能力、工作态度、参加培训、廉政建设等情况进行综合考评，注重绩效。还是以海沧区为例，海沧区对文化协管员建立了激励考核机制，按照“重服务、重民意”的原则，通过下乡检查、深入群众随访的方式对村（居）文化协管员的组织、协调、工作开展等业务能力进行季度、年度评估，并根据考评结果决定是否续聘。对工作积极、表现突出的，给予表彰奖励。对无法胜任工作、群众不满意的，给予解聘。

（四）强化培训工作，不断提高文化协管员的业务水平和工作能力

集中培训是文化协管员提高工作能力、胜任协管岗位的有效手段。为提高我市基层文化队伍的理论水平和业务素质，我市多年来一直坚持加强文化协管员培训工作，定期组织集中培训，全市村（居）文化协管员全员参加，着重围绕《群众文化活动策划与组织》、《如何组织农村艺术团队》、《非物质文化遗产保护》、《文化市场管理》等课程，全面提高农村文化协管员的理论素养和业务水平，指导农村文化协管员更好地开展农村文化工作，进一步推动我市农村文化建设的发展。各区也相应组织培训，保证每年集中培训5天以上。市、区文化部门还常年为基层文化协管员举办摄影、音乐、舞蹈和美术等各艺术门类的公益性培训班，积极创造各种机会，为文化协管员提供展示艺术才华的平台。如厦门市举办群众文化艺术节，连续两届都将文化协管员文化技能大赛纳入艺术节项目，分设综合知识和专业技能两个部分进行，通过文化技能比赛，充分展示文化协管员文化知识和技能专长，提高综合素质和业务能力。

（五）进一步形成合力，充分发挥文化协管员组织、协调、示范、带动作用