关于加强粮食行业人才队伍建设的思考

关于加强粮食行业人才队伍建设的思考（共9篇）

关于加强粮食行业人才队伍建设的思考 篇1

关于加强粮食行业人才队伍建设的思考

要转变发展方式，做强粮食产业，最根本的就是要建设一支高素质的人才队伍，这是粮食经济又好又快发展的迫切需要。只有从根本上解决粮食行业目前存在着的部职工年龄老化、知识陈化的问题，加快人才资源的开发力度，实施“科教兴粮”战略，才能更好地促进粮食经济持续、健康发展。

一、当前粮食行业人才队伍现状

当前粮食行业的人才现状是：粮食行业人才队伍的现状跟以后的发展存在明显不相适应；选人用人机制与粮食行业发展对人才的迫切需要存在明显的不适应。个别企业对人才观念比较淡薄，这已是一个共性的问题，不能够引起我们的高度重视。

1、人员配置方面。以高邮市为例，全系统现有在岗人数261人。实用人才缺乏问题突出，粮食行业实用人才仅占职工总数的18%。近四成粮食人才集中在机关事业单位，能够带领粮食企业获得粮食收购市场以外收入的技能型、经营型人才比重却很小；在生产、经经营、保管能手中，从事粮食产业延伸加工方面的人才只占26%。

2、文化素质方面。在岗职工中，大专以上学历的仅为72人，即便粮食经营带头人、仓储类人才等素质相对较高的群体，大专学历也只占32.6%和25%。

3、年龄结构方面。粮食行业人才老龄化问题日益突出，特别是在粮食流通体制改革后，大批生产一线的骨干力量被分流，在技术力量削弱的同时，人员结构发生了很大的变化，目前，我市国有粮食购销企业45岁以下粮食行业实用人才只有32人。

二、粮食行业人才短缺存在的问题

粮食行业实用人才必须具有一定的知识和技能，能够为粮食经济社会发展做出积极贡献，能够起到示范带头作用的粮食行业技能人才。全市粮食系统技能人才结构大体情况是“三多三少”：即学历程度低的多，高学历的偏少；技能等级低的多，技能等级高的少；年龄偏大的多，年轻人才偏少。所暴露出来的问题有三个：

1、政策机制不够完善。近些年以来，粮食企业就人才开发培养想了很多办法，制定了很多措施，但是制度方面还有待于进一步完善和健全。现在人才管理机制僵化，企业在人才资源管理上没有长远的发展规划，随意性大。选人用人机制不完备，制度制定的多，真正落到实处的少。

2、专业人才流失严重。因为企业改制，大部分职工下岗，原有的技术型人才大多流失，再加上企业改制后，粮食企业就没有招收新的年轻员工，更没有招收技术型人才，人才只在减，没有增加，企业失去了新鲜血液。企业人才的减少，直接导致了技能人才严重的短缺，导致技术工种后继无人，很多技术岗位出现人才断档现象。长期以来，人才问题一直是困扰和制约企业发展的“瓶颈”。

3、人才开发意识不强。首先，粮食企业改制以后，开发培养人才的师资、场地根本没有，经费来源也是一个因素，现在企业效益滑坡，企业考虑的都是如何养人，能把人员的工资保证就很不错了，很难保证有经费拿出来培训职工。其次，没有对人才培训重要性的正确认识，都只一味地只追求经济效益从而忽视了技能、人才和知识带来的巨大经济效益。

三、加强人才队伍建设的有效措施

要激发人才的活力，必须要建立高技能人才使用机制和表彰激励机制，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才，充分发挥人才在岗位的作用。

1、加强教育培训，提高粮食人才队伍的素质和能力。在抓好基层干部和企业专业技术人员培训的基础上，将基层企业普通职工纳入粮食行业人才培训范围，通过建立政府和市场相结合多渠道投入机制，扩大了人才的培训规模；在充分发挥职业学校、农村现代远程教育网络和农业技术推广培训机制等主阵地、主渠道作用，拓宽了粮食种植人才及粮食经营、粮食管理、粮食精深加工人才的培训渠道；充分调查研究粮食产业、粮食经济发展趋势以及行业人才培训需求，科学设定培训项目和培训内容，积极探索互动式培训、订单式培训等培训方式，提高了行业人才的培训质量。通过开展多层次、多形式的教育培训，为粮食行业培养大中专生、培养绿色证书学员；培训青年职工、企业管理者和产业技术人员，全面带动粮食行业人才培训力度。

2、加大引进力度，改善粮食行业人才队伍结构。为解决行业人才队伍年龄、学历、专业等不合理问题，为粮食经济的长远发展打好人才基础，采取多种措施为粮食行业引进和输送人才，每年大专院校公开选调大学生到基层粮食企业工作，为粮食经济社会发展作出贡献。实施粮食系统外出人才回归工程，各地通过政策吸引、事业凝聚、亲情感召等多种方式，大力引导和鼓励过去改制分流外出人才回乡创业。

3、设立专项基金，激发人才队伍的内在动力。要将粮食产业实用人才开发资金列入当地人才开发经费总预算，设立“粮食产业实用人才开发基金”，用于开发基地的建设、培训师资的支出、高层次实用人才的培训和奖励在粮食实用人才开发工作中成绩突出的部门、个人。同时创新培训方式，比如组织粮食经营致富带头人进行巡回示范，让“土专家”、“粮秀才”上门为粮食经营、粮食产业延伸做实用技术讲座。

4、打破传统机制，完善服务人才培养体系。进一步完善了政策体系，应该出台优惠政策，对粮食行业人才干事创业，在审批办证、立项、土地、税收、信贷等方面给予优惠和扶持。构建了省、市、县、乡四级粮食行业人才市场网络，消除了人才流动中的城乡、区域、行业等限制，疏通了粮食行业人才的流动渠道，在对粮食行业人才的职称评定和业绩评价上，打破了身份、学历、论文等方面限制，做到“四个看重”，即看重实际操作技能技巧，看重在本领域或本行业中某方面的造诣和贡献，看重给邻里乡亲

带来的实惠，看重群众评价，坚持按品德、知识、能力和业绩评价粮食行业人才。

5、建立激励机制，激发粮食行业人才活力。积极探索分配激励制度，鼓励多劳多得，按贡献论报酬。为优秀粮食行业人才提供学习深造的机会。大力加强职业技能鉴定工作和推行粮食行业职业资格认证制度，加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业水平的高技能人才评价结果，坚持公开、公平、公正的用人机制。积极探索荣誉激励制度，对有突出贡献的优秀粮食行业人才，授予荣誉称号，并可以享受特殊津贴等。对优秀基层粮食经营人才在入党、提拔，推荐参选代表、委员中适当予以优先考虑，增强他们的政治荣誉感。

6、倡导典型带动作用，为人才施展营造良好氛围。充分发挥报刊、广播、电视、网络等媒体的作用，在加强经常性宣传报道的基础上，每年还组织几次集中宣传报道活动，大力宣传市、县关于粮食行业人才工作的方针政策，宣传优秀粮食行业人才的成就与贡献，宣传粮食仓储、管理、经营人才工作的典型经验，在社会营造了对粮食行业人才“四个尊重”的良好氛围。做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才，充分发挥人才在岗位的作用。

关于加强粮食行业人才队伍建设的思考 篇2

1 东港市涉农人才资源现状

1.1 东港市涉农人才队伍总量现状

东港市现有涉农人才36 182人,占人口总数的5.9%。其中党政人才1 869人,占人才总数5.2%;专业技术人才12 928人(其中事业专业技术人才8 923人、企业专业技术人才4 005人),占人才总数35.7%;企业(规模企业)经营管理人才4 100人,占人才总数11.3%;技能人才(初级以上职业资格)3 785人(企业750人、事业3035人),占人才总数10.5%;农村实用人才13 500人,占人才总数37.3%。

1.2 东港市涉农人才队伍学历结构

东港市涉农人才队伍中具有硕士研究生学历160人,占0.4%;大学本科学历3 681人,占10.2%;专科学历9 836人,占27.2%;中专(不含高中)学历8 304人,占23%;高中及以下学历14 201人,占39.2%。

1.3 东港市涉农人才队伍年龄结构

全市人才队伍中30岁以下6 160人,占17%;31~40岁11 376人,占31.4%;41~50岁12 279人,占34%;51~60岁5 546人,占15.3%;61岁以上821人,占2.3%。

1.4 东港市涉农人才队伍职称结构

专业技术人才队伍中,正高级职称23人,副高级职称1 147人,中级职称5 199人,初级职称6 491人,分别占0.2%、8.9%、40.4%和50.5%。其中事业单位正高级职称23人,副高级职称1 10 7人,中级职称4 445人,初级职称3 314人,分别占0.2%、12.8%、50%和37%;企业副高级职称40人,中级职称754人,初级职称3 177人,分别占1%、19%和80%。

企业(规模企业)经营管理人才队伍中,正高级职称90人,副高级职称352人,中级职称1 537人,初级职称2 121人,分别占2%、8.5%、37.5%和52%。

技能人才队伍中,高级技师5人,技师99人,高级工1 640人,中级工1 275人,初级工766人,分别占0.1%、2.6%、43.3%、33.6%和20.5%。农村实用人才队伍中,获得农民技术职称4 850人,无职称8 650人,分别占35.9%和64.1%。

2 东港市涉农人才资源开发存在的问题

2.1 涉农人才重视程度不够强

部分单位和领导干部对人才工作思想上不重视,人才意识不强,没有真正树立“人才是第一资源”的观念,人才工作没有摆上应有的位置,重视设备、厂房、土地等有形资产的投入和项目资金的引进,忽视人才智力开发的问题比较突出。仍然存在着注重短期效益,不考虑长远发展,还没有真正用科学的人才观来认识人才工作的重要性。在人才培养、使用和管理上,还没有建立起有效地调动人才积极性和创造性的体制和机制。对人才服务意识欠缺,在政治上、工作上、生活上对人才关心不够。在人才使用上缺乏科学性、计划性和实用性。对人才工作宣传不够、人才环境不佳。群众对人才工作和人才政策知之甚少,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围还没有真正形成,人才发展环境有待于进一步优化。

2.2 涉农人才队伍总量相对不足,结构不合理

涉农人才总量相对不足。该市涉农人才拥有量36 182人,占全市人口总数的5.9%,与发达地方相比,少了2~3个百分点。人才政策缺乏创新,没有科学制定人才发展规划,致使人才结构不尽合理,人才队伍总量相对不足。乡镇机关公务员队伍年龄老化、人员短缺。乡镇机关公务员队伍年龄老化、人员短缺。(1)最近几年考录的年轻公务员见习期满后纷纷被市直部门调入;(2)“大学生村官”计划对农村人才引进作用尚未显现。近几年,来到省市开展“选聘大学生到村任职”计划,但因为大学生到村任职时限较短,很大部分大学生村官参加选调生考试、公务员考试,离开农村进入城市工作,使乡镇公务员队伍后备力量不足,乡镇年轻人才储备不够。

2.3 涉农人才布局与农业产业发展不适应

从涉农人才行业分布看,传统专业型人才比较多,新型实用型人才相对较少。党政人才队伍中,文秘、党政管理、人事管理类人才比较多,熟悉经济、外贸、旅游、金融财政等方面知识的人才较少。事业单位中,教育和卫生类专业技术人才7 239人,占专业技术人才总数的56%,农林水系统专业技术人才1 696人,仅占13%,不仅数量不足,而且素质不高,年龄偏大。乡镇农技推广部门人才队伍不稳、人员流失。我市乡镇农业、农机、果蚕定编154人,实有在编在岗108人,空编4人,而在编不在岗的42人中,其中停薪病休3人,被借调其他部门39人。少数农技推广部门偏重于经营创收,服务职能的发挥受到制约。企业中,种植养殖、加工等传统涉农人才相对较多,电子信息、医药、服装、造纸等专业人才较少,尤其是具有现代管理理念和战略眼光的复合型企业经营管理人才缺乏,这种结构状况难以适应我市经济社会的发展。在人才区域分布上,经济发达乡镇、单位的人才资源相对较为丰富,经济欠发达的偏远乡镇人才数量比较少。在人才层次上,一般性人才相对比较多,领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足。从农村实用人才队伍看,目前该市共有农村实用人才13 500人,仅占全市农村人口总量的2.5%,并且人才分布又相对集中,粮、果、菜等农村人才接近总数60%,其他行业相对较少,不能满足农业结构调整后与之相适应的生产、管理、销售等人才需求。

3 东港市人才队伍建设对策建议

3.1 企业经营管理人才队伍建设

适应经济发展方式转变和产业结构优化升级需要,以能力建设为核心,以培养造就优秀企业家为重点,建设一支具有世界眼光、战略思维、创新精神,精通战略规划、资本运作等专业知识的企业经营管理人才队伍。依托高等院校和培训机构,创办培训基地,加强企业经营管理人才培训,提高战略管理能力和水平。组织骨干企业高端管理人才赴国内外高校、知名公司教育培训和学习考察。健全企业经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制。完善年度薪酬管理制度、协议工资制度和期权股权激励制度。加强以能力和业绩为导向、以岗位为基础、以绩效目标为核心的企业经营管理人才考核评价体系建设。建立社会化的职业经理人资质评价制度。建立企业经营管理人才库,培养和引进一批科技创新企业家、优秀企业家团队和优秀企业家后备人才。

3.2 专业技术人才队伍建设

根据东港市经济社会发展的需要,以提高专业水平和创新能力为核心,以高层次人才和紧缺急需人才为重点,打造一支规模宏大、素质优良、结构合理、自主创新能力较强的专业技术人才队伍。进一步创新专业技术人才培养模式,扩大专业技术人才培养规模,提高专业技术人才创新能力。构建分层分类的继续教育体系,大力实施专业技术人才知识更新工程。加快专业技术人才队伍结构调整,引导党政机关、科研院所和高等学校专业技术人才向企业、社会组织和基层一线有序流动,改善基层专业技术人才工作和生活条件。深化人事制度改革,完善专业技术职务评聘制度,以特色岗位、自主聘任等形式激活用人机制。进一步完善人才兼职政策,制定双向挂职、项目合作、短期工作等灵活多样的人才柔性流动政策,注重发挥离退休专业技术人才的作用,适当延长高层次人才工作年限,给予其与现专业岗位同等水平的待遇。加大各类专业技术人才信息库、人才信息网络建设力度,搭建网络服务平台,实现专业技术人才供求信息共享。

3.3 高技能人才队伍建设

根据东港市产业结构优化升级的要求,以技师和高级技师为重点,以提升职业素质和职业技能为核心,建设一支数量充足、门类齐全、技艺精湛、善于解决技术难题的高技能人才队伍。进一步完善高技能人才培养培训体系建设,健全以企业为主体、职业院校为基础,学校教育与企业培养紧密联系,政府推动与社会支持紧密结合的高技能人才培养体系。实施高技能人才培养带动工程,加强职业培训。整合现有职业教育资源,改革职业教育办学模式,推行校企合作、工学结合和定岗实习,实行学历和职业资格“双证书”制度。广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动。完善高技能人才考评制度,加大评选表彰力度,鼓励企业建立向一线高技能人才倾斜的激励机制和分配机制,提高技师、高级技师待遇。企业要保证职工教育培训经费的提取比例,提高经费使用效益,进一步增加高技能人才培养的投入。

3.4 农村实用人才队伍建设

关于加强军语人才队伍建设的思考 篇3

关键词：军语，人才队伍，建设

中图分类号：C96；E139；H083文献标识码：ADOI：10.3969/j.issn.1673-8578.2016.06.004

Abstract： Human resources is the key factor for the development of military terms work. This article discusses the practical significance of expertise group building specialized in military terms； and points the main tasks of the compiling， research， management personnel of this group； and proposes method and requirement for the construction of talent team in military terms.

Keywords： military terms， expertise group， building

引言

人才是强军兴军之本。建设军语专业人才队伍，是贯彻落实党的十八大提出的“培养大批高素质新型军事人才”的实际举措，也是加强军语建设的一项基本任务。2015年11月，习近平主席在中央军委改革工作会议上明确指出，要着眼于开发管理用好军事人力资源，推动人才发展体制改革和政策创新，形成人才辈出、人尽其才的生动局面[1]。由于目前全军从事军语编纂、研究及管理的人员数量有限，其中大多还是“半路出家”，加之军语学科没有定位，军队院校没有设置相应的专业和课程，有些地方院校虽开设了术语学课程，并且培养了一批又一批术语学或语言学等相关方向的专业人才，但还未形成稳定、持续的引进和吸收机制，导致军语专业人才十分缺乏，军语建设后继乏力，成为制约军语建设发展的瓶颈。因此，加强军语人才队伍建设是当前和今后一个时期军语工作迫切需要研究和解决的课题。

一军语人才队伍建设的现实意义

人才是第一资源。军语人才是专业人才，是军事学与术语学、语言学等相结合的复合型人才，不是一般意义上的通才。军语专业人才是做好军语工作的基础和前提，是军语事业兴旺发达、继往开来的根本保障，是军语建设的根本。特别是军语编纂、理论研究及管理工作专业性强、标准要求高，十分需要一批理论功底扎实、专业知识丰厚并具有部队实践经验的军语编纂人才、军语研究人才和军语管理人才。

（一）为完成军语任务奠定坚实基础

军语工作是需要专业人才来做的。无论是系列《军语》的编纂、军事科学名词的审定，或是军语的常态化工作，还是军语的学科建设、法规制度建设、信息化建设，进一步把军语事业做实、做大、做强，关键是人才。只有拥有高素质的军语专业人才队伍，圆满完成军语工作各项任务才有坚实的组织基础。

（二）为拓展军语事业给予有力支撑

随着军语事业的拓展，深入的领域将更加广泛，已经不仅是编纂一部综合性《军语》，而是横向要形成系列，纵向要建成库、网。这就需要军语专业人才的支撑。有了军语编纂、研究及管理人才的各显身手，军语事业的持续发展就获得了有力的支持，就能形成核心竞争力和持续发展力，就有可能创造军语事业的辉煌。

（三）为创新军语事业提供根本保障

为新形势下落实政治建军要求、服务改革强军战略、推进依法治军，军语事业有许多新情况、新问题需要研究和解决，需要进行多领域、多层次的创新。创新是思想的产物，是思想火花的闪耀，而拥有高素质军语人才，才能拥有一支有创意的军语队伍，军语事业的创新才能有根本保障。

二军语人才队伍建设的基本任务

在新形势下，遵照习主席提出的实施哲学社会科学人才工程和构建种类齐全、梯队衔接的哲学社会科学人才体系的要求，着眼全军军事术语管理委员会领导做出的“跟上时代发展、跟上斗争实践、跟上建设步伐”的指示，军语人才队伍建设的总体目标和基本任务是建设好“三支队伍”：培养军语编纂人才，建设军语编纂队伍；培养军语研究人才，建设军语研究队伍；培养军语管理人才，建设军语管理队伍。通过不懈努力、逐步发展，在全军打造出与军语工作任务相适应的专业队伍。

（一）培养军语编纂人才，建设一支军语编纂队伍

建设军语专业人才队伍，要加强培养军语编纂人才。要通过系列《军语》编纂、军事科学名词审定和新军语增补等编纂实践活动，不断提高军语编纂人员的政治素质、学术素质、编辑素质和组织协调能力，使大家具备敏锐的政治意识，擅于从政治上把握编纂方向；具备良好的学术鉴别能力、学术分析能力和学术研究能力，妥善解决编纂过程中遇到的各种学术问题；具备良好的编辑加工能力，能够看出存在的问题、提出修改意见、进行编辑加工；具备良好的组织协调能力，能够处理好与编纂领导机关、学科牵头单位、词条撰写人员和审稿专家之间的相互关系，确保各项编纂任务的落实。此外，要积极创造条件，采取有力措施，保持军语编纂队伍的相对稳定。

（二）培养军语研究人才，建设一支军语研究队伍

建设军语专业人才队伍，要重点培养军语研究人才。要通过创建军事术语学学科，建立军语研究机构，组织军语研究学术交流活动，开展军语理论培训等一系列措施，把分散于全军有关机关、院校、科研院所的军语专、兼职研究人员凝聚起来，提高大家的研究素质和能力，推出学术造诣深、治学严谨、具有创新学术思想的军语学科带头人和军语研究开拓者。同时采取积极有效的措施，力争在有条件的军队院校相关专业开设军事术语学公共课，并招收培养军语研究生。建设一支以专职军语研究人才为骨干，兼职军语研究人员为基础的军语研究人才队伍。与此同时，要注重从有关地方高校招收术语学专业的硕士生或博士生，经过部队的实际锻炼，有意识地培养创新有为的青年科研骨干，在扩大军语研究人才队伍的基础上，努力改善队伍结构，形成军语研究人才的知识、学历、年龄的合理梯次配置。

（三）培养军语管理人才，建设一支军语管理队伍

建设军语专业人才队伍，要注意培养军语管理人才。随着军语事业的拓展，军语管理领域也在不断扩大，军语管理任务日益繁重，需要一批军语管理人才。要通过学习掌握军语工作的一系列方针政策，熟练运用现代化的军语管理手段，培养科学的思维和方法观察、处理问题，不断提高军语工作的具体谋划能力、组织协调能力、管理控制能力，真正成为军语管理的行家里手、推动军语建设不断创新发展的中坚力量。

三军语人才队伍建设的方法要求

军语人才队伍建设是一项系统工程，只有遵循军语人才的成长规律，采取科学的建设方法，把握具体的建设要求，才能加快军语人才队伍建设的步伐，提高军语人才队伍建设的效益，切实建设好军语人才的“三支队伍”。

（一）军语人才队伍建设的方法

1.进行工作实践锻炼

军语工作是一项实践性较强的工作，实践是军语人才才能发展的源泉和动力，也决定着军语人才才能的发展方向。在职实践锻炼，对提高军语队伍的素质、培养军语人才具有现实作用。要通过系列《军语》编纂、军事科学名词审定、军语常态化工作和军语学科建设、军语法规制度建设、军语信息化建设等军语工作实践，有针对性地采取以老带新、随机培训、以会代训、专题研讨、经验交流等方式，丰富有关人员的工作阅历、积累实践经验，促进军语队伍素质的整体提高，培养军语编纂、研究及管理人才。

2.依托院校教育培养

院校是培养军语人才的摇篮和基地。要舍得本钱培养人才，选派有发展前途的从事军语编纂、研究及管理工作的人员，到开设术语学、语言学等相关专业课程的军内外高等院校和科研机构，实行正规、系统的教育，进行有重点、有针对性的教育培训。通过高等院校和科研机构的正规、严格的教育训练，培养高素质的军语人才。

3.加强在职教育培训

军语工作的在职教育是为从事军语工作的在职人员学习、掌握军语编纂、研究及管理工作知识和技能而实施的教育。要根据军语工作的实际需要，对从事军语编纂、研究及管理工作的人员采取多种形式和方法的在职教育。如定期召开军语编纂、研究、管理经验和方法的交流会，举办短期专业培训班或专题讲座等。也可组织参加地方科研机构或高等院校组织的专业研修班等各种形式的培训班，加强对在职人员的培养教育，不断提高在职人员的理论素质和业务能力，从而更好地胜任本职工作。如，全军军语管委会办公室于2016年7月派员参加了国家语委举办的第三期语言文字应用研究优秀中青年学者研修班，听取教育部语信司领导解读《国家语言文字事业“十三五”发展规划》，相关专家对当前语言文字事业发展密切关联的热点领域的专题介绍和有关语言文字课题的研究分析，并与来自全国27个省份的相关高校和科研机构的学者进行了面对面的交流，开阔了工作视野，丰富了学术知识，增进了彼此了解。

4.挖掘引进新生力量

军语人才队伍建设是一个长期积累的过程。要在积极挖掘现有军语人才资源，加大培养力度的基础上，广开人才渠道。要按照着眼长远、按需引进、能力优先、择优吸收等原则，适时引进和吸收适合到军队工作的地方术语专业人才，特别是年轻有为的新生力量。这是适应军语事业建设和发展的必然要求，是弥补现有军语人才不足，优化军语人才结构，加强军语人才队伍建设的一个重要方法和途径。军语建设不仅需要术语学专业或术语学方向的专业人才，同时也需要计算机相关专业（包括计算语言学）的专业人才。

（二）军语人才队伍建设的要求

1.扩大队伍规模

根据军队现代化、正规化建设的要求和军语工作常态化的实际，在全军范围内加强军语人才队伍建设特别是扩大军语人才队伍的规模，是一项重要而紧迫的任务。如果人才数量不足，就难以完成军语工作的繁重任务。从军语工作现状来看，人才特别是高素质的军语人才的数量不足，已经成为制约军语事业发展的瓶颈。因此，要从多方面进行努力，使军语人才在总量上达到和保持一定规模。要在稳定现有军语编纂和研究队伍、加快引进地方新生专业人才的基础上，充分开发和利用地方有关科研院所和高校的专业人才，拓展招才引智渠道，探索建立“不求所有、但求所用”的灵活用人机制，吸纳和聘请社会有关领域中军语建设所急需的人才。同时，还可适当聘用一些热爱军语事业、具有军事专业知识和军语编纂工作经验的军内退休人员。如，全军军语管委会办公室秉持“专家治学”的理念，采取“小核心、大外围”的军语编纂工作模式，注重聘用军内外若干专业、体例方面的资深专家参加编纂工作，集中专家的智慧，充分发挥他们在学术咨询、审查把关中的重要作用。

2.注重提高素质

随着军语建设的不断发展，提高现有军语编纂、研究和管理队伍的素质和能力显得至关重要。要通过各种行之有效的方法和途径，努力提高大家的政治素质、学术素质、编辑素质和组织协调、管理控制能力。同时，要使大家牢固树立品牌观念。军语具有权威性、法规性特色，要精雕细刻，打造出精品军语，为服务军队现代化、正规化建设做出更大贡献。还要不断培养大家的创新意识，在军语的编纂、研究、管理模式上，大胆创新，积极探索。特别是要结合当前信息化、数字化的发展，紧跟时代步伐，勇于改革创新，努力提高军语编纂、研究、管理的效益。

3.保持人员稳定

习主席在哲学社会科学工作座谈会上的讲话中明确指出：“要认真贯彻党的知识分子政策，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，做到政治上充分信任、思想上主动引导、工作上创造条件、生活上关心照顾，多为他们办实事、做好事、解难事。”[2]军语工作是一个常态化工作，也是一项长期性工作。我军军语人才队伍主要分散于全军有关机关、院校、科研院所。除部分研究人员从事专职军语编纂、研究、管理外，大多是兼职做军语编纂、研究、管理工作。要认真贯彻落实习主席的上述指示，通过营造良好环境，加大队伍建设投入，改善工作和生活条件，制定相关政策规定，建立完善激励机制，解决实际问题，解除后顾之忧等，尽可能地保留军语编纂、研究、管理骨干，为大家的发展提供广阔的空间，激发军语人才的事业心、荣誉感和责任感，增强军语人才队伍的生机与活力，从而为完成全军各项军语工作提供坚实的组织保证。当前，国防和军队改革正在持续推进，随着军队院校和科研院所的改革，保留为数不多的军语人才是有关领导和机关不应忽视的一个重要问题。

参考文献

[1] 中共中央宣传部.习近平总书记系列重要讲话读本（2016年版）[M] .北京：学习出版社、人民出版社，2016：256-257.

关于加强粮食行业人才队伍建设的思考 篇4

在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业人才和高超技能的技术人才等人力资源的数量和质量。如何做好专业技术人员的思想政治工作，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于矿山建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们矿区思想政治工作者必须加以深入研究的一个重大课题。

**公司从XX年成立以来，吸引了大批大中专院校毕业生加盟这艘煤业航母来建功立业，使专业技术人员在职工中所占的比例迅速扩大。青年职工是煤矿生产的主力，让刚刚步入社会的大中专院校毕业生到生产一线去，对于增强企业基层管理和技术力量，充实专业技术人员的实践经验，将理论与实践相结合，促进科技知识转化为现实生产力，提高职工整体素质，是很有必要的。这些同志在参加工作之初，大部分被分配在井下采煤、运输、选煤、通灭、机电检修等岗位，经过实践锻炼，他们中间大部分人能够在本职岗位上兢兢业业，尽职尽责，担当起生产经营工作的重担，有的成为 基层区队的技术骨干，有的被选拔为中层管理干部，表现出了较强的技术素质和专业才能，成为矿区生产建设和经营管理的一支重要力量。尽管如此，由于种种原因，还有相当一部分专业技术人员的工作积极性和创造性还没有充分地发挥出来，其主要表现在：

有的人从事的工作岗位与所学的专业不对口，学非所用，不能发挥特长，缺乏继续上进的热情；有的人怕苦怕累思想严重，不愿深入井下，深入基层，不能把书本知识同实际工作有机地结合起来，作风飘浮，敷衍了事；有的人对工作分配有抵触情绪，对自己的工作现状不满，觉得屈才，逐步失去了爱岗敬业、不断进取的热情；有些人受拜金主义思潮的影响和腐朽生活方式的诱惑，整天盘算着如何到社会上去捞钱，不安心本职工作。以上种种思想误区，程度不同地影响着专业技术人员在生产建设中主力军和突击队作用的发挥。

如何针对以上情况，结合企业实际，用新的观念、新的视角去看待、爱护和培养专业技术人员，调动他们的积极性、创造性和主观能动性，充分发挥他们的聪明才智，使他们各显其能、竞展才华，服务于矿区建设呢？笔者以为:

一、要大力加强思想政治工作，不断提高专业技术人员的思想道德素质

加强对专业技术人员的教育，是各级组织的一项长期任 务，要经常性地开展思想道德教育和政治理论学习，才会收到良好的效果。

结合专业技术人员思想实际，加强思想教育。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装专业技术人员的头脑，教育和引导他们加强政治理论学习，提高自身修养，树立坚定的政治信念、正确的政治观点、饱满的政治热情和优良的政治品质，形成勤奋求实、艰苦奋斗的工作作风，做“有理想、有道德、有文化、有纪律”的职工，做有益于人民，有益于社会的人。

针对煤矿生产经营的特点和实际，加强专业技术人员的职业道德和社会公德教育。努力倡导健康文明的生活方式，淡泊名利，无私奉献。坚决抵制拜金主义、享乐主义思潮的影响，把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来，使专业技术人员把人生价值定位与社会相结合，在创造社会价值中实现自我价值。正确对待个人利益和集体利益的关系，与企业同呼吸、共命运，为矿区的发展多做贡献。

开展寓教于乐、形式多样的政治文化体育活动，提高专业技术人员的文化素养和道德情操。

鼓励并要求他们积极参加矿上举办的政治理论学习、专题讲座、课题研讨、文体竞赛、演讲比赛等各种活动，坚持用先进的理论、伟大的事业、崇高的精神、良好的作风来激励和凝聚知识分子，鼓励他们竞展才华，帮助他们走向成熟，推动大批专业技术人才不断脱颖而出。

二、要认真落实知识分子政策，不断提高专业技术人员的物质文化生活水平。

提高企业竞争力关键在人才，而用人的根本是留住人才。因此，要进一步落实好国家有关政策，积极创造条件，努力满足和不断提高专业技术人员的物质文化和精神生活水平。

大力推进分配制度改革和人事制度改革。打破职务、职称终身制，实行竞争上岗，择优录用。在工资和奖金的分配上能够把个人的贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式，设立项目成果奖，技术创新奖和挖潜增效奖，从制度上确立知识产权的地位。

结合企业思想政治工作中心，根据青年人的心理特征和思想状况，进行有针对性的教育，关心他们的成长和生活。努力创造条件，满足他们健康向上的精神需求，引导和纠正思想上的偏差。进行经常性的走访交流，及时掌握他们的思想动态以及工作、生活、婚姻及家庭情况，帮助他们解决生活上的一些实际问题。对于为企业做出突出贡献的技术骨干和先进知识分子，要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法，通过增进情感来吸纳和稳定人才。

针对专业技术人员在思想上、政治上迫切要求进步的特 点，把党组织发展的工作重点放在专业技术人员中间。尤其是对生产一二线岗位上的专业技术人员，要确定对象，重点培养，源源不断地把符合党员条件的先进专业技术人员吸收到党员队伍中来，为党输送新鲜血液，为专业技术人员开辟政治前途。

三、要大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台。

积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台，有利于人才的成长，有利于人才的公平竞争，有利于人才资源的合理配置。

要建立一套科学合理、切合实际的管理体制和激励机制。要不断完善竞争上岗制度，形成平等竞争、择优录用的选人用人机制，真正把人才用到能够充分发挥特长和施展身手的岗位上。充分发挥专业技术人员的作用，对有真才实学的技术拔尖人才给予应有的荣誉和物质待遇。要把专业技术职称的评聘同岗位技术创新、研究应用成果结合起来，充分体现科技人才的劳动价值。这样才能激活企业的人力资源，最大限度地开发出蕴藏在广大职工中的无尽潜能。

抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术 知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。

要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。

关于加强粮食行业人才队伍建设的思考 篇5

实行税源专业化管理是总局根据税收形势的发展变化提出的促进税源管理，推动税收管理专业化、科学化、精细化、信息化的有效方法，是新形势下税收工作的迫切需要。队伍建设作为税源专业化管理的人才保障，在税源专业化管理中处于中心位置。让“想干事”的有舞台，“能干事“的有岗位，“干成事”的有地位，“不出事”的有激励。结合我市国税实际情况，对专业化队伍建设作如下探讨。

一、加强税源管理专业化人才队伍建设的必要性

前期在专业化管理方面省市局先后进行了从征、管、查三分离到责任区管理员管户制模式的探索。随着形势的发展变化，对专业化管理的应用，也应在探索的基础上，动态地、系统地认识和推进。专业化管理队伍建设作为专业化管理的人力保障，在专业化管理过程中起着举足轻重的作用，是夯实征管基础，强化税源管理、优化纳税服务、加强廉政建设的一项重要举措。其必要性主要体现在以下三个方面：

一、是建立和完善专业化税收管理体系需要专业化管理队伍。人的因素是搞好一切工作的前提，要建立专业化的税源管理体系，离不开一支高素质的管理队伍。建立一支高水平的专业化队伍，有利于理顺工作流程，密切分工协作；有利于加强税源管理，提高管理水平；有利于加强税收征管，提高税收征管整体效能；有利于进行分权制衡，提高廉政水平。通过实行专业化管理，不断丰富税源管理手段，可以增强税源管理的科学性和实效性，推动税源管理的专业化。

二、是提高纳税服务质量，促进和谐征纳关系的建立需要专业化管理队伍。由于专业化管理更具针对性，因此，在管理过程可以及时宣传税收法律、法规，通过教育、辅导、帮助等形式，矫正纳税人未遵从税法的行为，引导纳税人自觉遵从税法，促进纳税人自觉履行纳税义务，更加准确及时的申报纳税。因此，建设专业化管理队伍，对税源实行专业化管理，能够将纳税服务细化到每一个管理阶段，更好的为纳税人提供优质高效的服务，使纳税服务更具针对性，从而大大提高纳税服务的质量和效果，便于和谐征纳关系的建立。

三、是税收管理状况，需要建立专业化队伍。目前，尽管在税收征管上已经实行了分工与协作，但这只是专业化管理的前提。由于税收管理员职责较为广泛，所管理的纳税人在管理类别上，既涉及增值税纳税人，又涉及所得税纳税人；在管理项目上既涉及纳税申报，又涉及纳税服务、税源监控、核定税额等诸多方面，造成税收管理员不可能对企业实行专业化管理，这要求在专业化管理上也要随之改革调整，以适应不断发展变化的形势要求。

二、税源管理专业化队伍建设的几点建议

一、创新培训方式，强化能力建设。要按专业化要求，制订专业化人才培养计划，确定专业人才培养目标。围绕数据分析工具运用、税源管理平台应用、专业化团队运行、情报分析应用等方面开展多层次专题培训。通过专家讲座、案例教学、在复杂程度较高的专业化管理环节探索建立“导师制”等培训方式，立足岗位，培养专业化人才队伍。

二、完善用人机制，实现人尽其才。以税源专业化改革为突破口，实现综合改革目标，加强人力资源管理，优化人力资源配置。开展人力资源状况和结构分析，合理使用现有的人力资源，按照有利于发挥人员的工作特长，推行竞岗、选岗机制，做到取长补短，优势互补，人尽其才，才尽其用。

三、注重岗位成才，合理配备资源。在合理设置专业化管理岗位的基础上，注重人才与岗位的匹配，按照“高风险岗位、高素质配备、高标准要求、高奖惩对应”的要求，突出岗位成才，在工作岗位上锻炼人才队伍，注重干部职工价值、潜力的开发。规范轮岗制度，促进人才的合理流动，便于人才的脱颖而出和优化组合，加强专业化队伍的建设。

四、加强风险内控，降低执法风险。实行专业化管理后，必将产生部分高风险岗位，如管理不到位，容易产生腐败。因此，应进一步深化风险管理理论在专业化管理中的应用。要将风险控制理念贯穿于不同类型企业、不同事项管理的全过程。科学界定各管理岗位的风险管理职能。通过岗位风险体系的建立，科学分解税收管理员职责，深化管事与管户有机结合的体制建设。将各项税收风险化解在基层和萌芽状态，真正做到对内保护干部、对外防范税收流失。

关于加强粮食行业人才队伍建设的思考 篇6

乍浦路地段医院陈清

社区卫生服务中心人才队伍现状：

上海第二医科大学曾经做过一项调查，统计分析了全市68家社区卫生服务中心，认为，社区卫生服务中心的人力资源有如下特点： 年龄结构成橄榄型以40-49岁为中心向两边逐渐减少，形成中间大，两头小的特征。

学历层次偏低只接受中专教育程度的各类人员占绝大多数，学历高低反映受基础医学教育的时间少，基础知识的缺乏，不能说不是影响医疗技术水平提高的一个重要因素。

中高级人才短缺初级人才过剩，68家社区卫生服务中心中具有高级职称的只有10人。

对策探讨：

完善三项机制建设 教育培训机制对于在职职工而言，必须加强继续教育，完善培训的内涵。一要在制度上必须健全。二是对在职人员进行有针对性的培训，缺什么补什么，争取在培训的内容和形式上有所突破，注重实效。三是加强基础质量考核，如在三基考核中，淡化科室，着重对日益增多的社区慢性病的相关知识，进行考核，从而提高社区卫生服务的质量和效果； 人才使用机制用最好的人，发展最好的人，留住最好的人。一 对是新进人员把好入门关，包括应届大学生和有丰富实践能力的中高 1

级人员。二是对中高级人员的引进给予必要的政策支持。三是建立和完善上级医疗机构中高级人员到一级医疗机构定期锻炼的制度。四是加强梯队建设和培养，发现发展有业务素质和管理能力的人才，提供机会，加快成长，保证社区卫生服务中心可持续发展。

竞争激励机制一要建立和不断完善考核体系，建立较为完善的量化的绩效评估体系。二是加快社区卫生服务中心内部人事制度的改革，疏通对低层次低学历人员的退出渠道。

抓好两支队伍建设 医技人员队伍 包括全科人才和公共卫生人才队伍。

社区卫生服务中心为社区居民提供六位一体的社区卫生服务，需要有一支过硬的医技人员队伍。社区卫生服务是由全科医生为主体的服务，全科人才的队伍建设是保证服务质量的关键所在，近年来各社区卫生服务中心参加全科医生培训的人员已超过卫技人员的90%，数量的增加并不表示质量的提升，所以建议，一是要在全科人才的培训方面还应向纵深发展，如加强全科实际技能的锻炼和考核，可到上级医疗机构临床科室做住院医师，提高全科医师的内在质量。二是建立全科医师的规范化培训机制，医学院校的毕业生经过综合性医院的科室轮转，两年后进行二次选择，固定到社区卫生服务中心工作，今后几年再进行全科继续教育，进入全科医师职称系列，从而提高全科医师的整体素质。当然这需要政府的政策扶持。

SARS和禽流感的爆发，凸显了公共卫生队伍建设的重要性，社区卫生服务中心是公共卫生体系的网底，公共卫生人才队伍建设的好

关于加强粮食行业人才队伍建设的思考 篇7

1 加强高技能人才队伍建设的紧迫性

近年来, 农业科研单位深入贯彻实施了全国人才工作会议精神, 人才队伍建设取得了重大进展, 人才总量稳步增长、人才素质不断提高、人才结构持续改善。随着国际竞争的日趋激烈, 科学技术的迅猛发展, 农业科研单位迫切需要建设一支高素质的、强有力的高技能人才队伍, 才能不断加强和提高科研单位的核心竞争力和自主创新能力[3]。

加强高技能人才队伍建设, 是贯彻落实科学发展观、科学人才观的必然选择, 是优化人才结构、提升人才层次的基础环节。农业科研单位应充分认识到加强高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性, 为研究所的科技创新和成果转化提供强有力的技术和人才保障。

2 高技能人才队伍建设存在的问题

农业科研单位持续、健康、快速的发展, 为高技能人才的培养提供了重要保证和良好环境。为进一步推动农业科研单位跨越式发展, 对人才队伍建设的要求也不断提高, 高技能人才队伍建设亦面临着严峻的挑战[1]。目前, 农业科研单位在高技能人才队伍建设方面, 依然存在一些问题, 制约了人才队伍建设的步伐, 主要表现在以下几个方面:

2.1 高技能人才建设重视程度有待加强

2004年6月, 劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会联合发布《关于开展高技能人才队伍建设试点工作的通知》, 对高技能人才队伍建设提出了相关的要求。迄今, 总体看来, 高技能人才队伍建设效果并不乐观。应充分认识到, 高技能人才队伍建设并非一朝一夕, 而是一项周期长、专业性强的人才建设工程, 短时间内不可能有立竿见影的培养成效, 从而使农业科研单位的管理部门对高技能人才建设重视不够, 进而阻碍了高技能人才队伍建设的步伐。

2.2 高技能人才的地位和价值有待提升

当今社会, 忽视和漠视工勤技能人员的传统观念在大家心中根深蒂固。在农业科研单位, 科学研究系列为主系列, 单位的工作人员导向性地认为人才力量主要为专业技术人员, 其次是管理人员, 而工勤技能人员只是简单、重复劳动的操作者[3], 不需要太高的学历、技能[4], 从而低估了高技能人才的价值, 认为其地位和实力远远不如专业技术人员和管理人员, 从而挫伤了高技能人才的工作积极性和创造性。

2.3 高技能人才的培养和培训动力不足

高技能人才队伍建设是一项长期的培养工程, 不是一蹴而就的。农业科研单位想要培养出经验丰富、操作技能全面且胜人一筹的高技能人才, 需特别注重培养技能人才的实践操作和动手能力。当前, 在许多农业科研单位里, 大声疾呼缺乏高技能人才, 需要加大自主培养力度, 却又漠视对高技能人才的培训, 经费难以落实且培训投入不足[2], 导致高技能人才队伍建设培养和培训动力不足, 学习和掌握技术热情不高, 进而制约了高技能人才队伍建设。

2.4 高技能人才的激励和评价机制不健全

激励和评价机制不健全是导致许多农业科研单位高技能人才短缺的根本原因之一。主要表现为:在收入分配方面, 技能人员与专业技术人员和管理人员相比, 薪资水平普遍偏低;在职务晋升方面, 技能人员仍受到身份和资历的限制, 机会较少[4];在人才评价方面, 许多单位还未建立打破身份管理、以能力为导向、业绩为重点的评价体系。

3 加强高技能人才队伍建设的几点思考

3.1 转变传统观念, 树立高技能人才观点

随着农业科研单位全面快速的发展, 单位管理人员要充分认识到, 在农业科研工作中, 高技能人员具有常年的现场操作实践经验, 其独特作用是专业技术人员和管理人员不可替代的;时代的发展要求高技能人员不单单具备熟练的技术操作能力, 还需要能解决生产实践中的高难问题。因此, 我们只有打破“唯学历”、“唯身份”的传统观念, 形成高技能人才的观念, 培养出技能娴熟、水平过硬、热情高涨的高技能人才, 更好地为农业科研单位的蓬勃发展提供保障。

3.2 完善培训制度, 拓宽高技能人才成长渠道

随着农业科研单位改革的不断深入, 技能人才队伍建设已不能适应发展需求, 尤其是高技能人才的缺乏与科研单位的跨越发展要求不适应。因此, 我们需要以科研工作为中心, 以满足科研单位对高技能人才的需求为目标, 有计划性、针对性地开展和强化技能人员培训, 完善培训制度。应健全常年培训机制, 定期对单位高技能人才进行教育培训, 常抓不懈;鼓励高技能人才进入研究室, 熟悉和了解新设备和新技术, 与时俱进;抓好“一专多技能培训”, 主动引导技能人员向复合型人才发展, 解放思想。

3.3 创新激励机制, 激发高技能人才工作热情

农业科研单位的管理部门应积极探索和创新有效的激励机制, 将单位高技能人才的精力和才能凝聚到科研事业上来, 调动高技能人才的工作积极性、激发高技能人才的工作热情, 为科研单位的发展注入强劲动力。注重“评优评先”。对在参加省、院等上级部门组织的技能竞赛活动中取得优异成绩的技能人员给予双倍奖励, 并按规定直接晋升职业资格或优先参加高级技师考评。建立“带薪培训”机制。培训是对员工最好的福利, 对年度考核或任期考核优秀的高技能人才进行带薪培训, 使其进一步开阔视野、了解形势, 增长知识、掌握信息。

3.4 健全评价机制, 优化高技能人才成长环境

农业科研单位中, 健全的评价机制, 能进一步挖掘高技能人才技能水平, 鼓励其积极主动学习新知识和探索新技术。科研单位应建立以技能能力为导向、工作业绩为重点, 注重思想道德和知识水平的高技能人才评价机制;对高技能人才的评价应强调在其科技创新和成果转化等方面的实用性、针对性和有效性;科研单位还应贯彻落实好国家和上级部门出台的有利于高技能人才成长的各项政策措施, 切实保障高技能人才的政治地位和薪资待遇, 努力营造有利于高技能人才成长成才的良好环境。

高技能人才队伍建设是一项长期的、复杂的系统工程。我们不仅要转变观念, 从数量上保证农业科研单位高技能人才队伍的不断壮大, 还应加大培训力度, 建立健全合理的激励和评价机制, 从质量上不断提升农业科研单位高技能人才的技能水平和科学素养。今后, 农业科研单位应高度重视, 认真解决好高技能人才队伍建设中存在的问题和不足, 为农业科研单位更好、更快地发展提供可靠的技术和人才保障。

参考文献

[1]先灵觉.高技能人才队伍建设存在的问题及思考[J].职教与成教, 2012:189.

[2]杨东风.高技能人才队伍建设存在的问题与对策[J].人才资源开发, 2009 (1) :13-14.

[3]吕倩.科研院所技能人才队伍建设初探[J].九江职业技术学院学报, 2007 (3) :69-71.

关于加强粮食行业人才队伍建设的思考 篇8

关键词：烟草行业.思想问题；思想政治工作：管理

前言

目前我国烟草行业总资产超过1万亿，每年的税收超过3000多亿，是进行经济发展、基础建设和壮大国防主要的财税来源，烟草行业成为国民经济发展一根有力的支柱。在烟草行业的日常管理中经常会出现职工的各种思想问题，对于烟草企业来说，及时、有效、合理地解决这些思想问题成为管理者的一项重要的工作内容。应该从烟草行业的特点出发，在全面掌握和分析烟草行业产生思想问题原因的基础上，有针对性地提出加强烟草行业思想政治管理的策略，对烟草行业加强思想政治管理进行经验的总结和思路的扩展，达到进一步发展烟草行业，促进社会经济建设的目的。

1、烟草行业的特点

1.1烟草行业是由法律和法规保障的行业

1991年第七届全国人民代表大会常务委员会通过《中华人民共和国烟草专卖法》，1997年国务院发布《中华人民共和国烟草专卖法实施条例》，这些法律法规对烟草行业进行了规范，国家的权力机关和行政机关保证烟草行业的正常经营。

1.2烟草行业属于垄断性行业

烟草行业属于典型的行政垄断行业，烟草行业应该通过加快网络建设，提升服务品质，规范市场的经营行为维护市场正常秩序，提高行业经营的利润，提高整个产业链条的向心力和凝聚力，努力营造奋进、崇智、共享、和谐的行业文化社会氛围，为国家和社会贡献自己的一份力量。

1.3烟草行业是事关国计民生的行业

首先，从利税角度上看，烟草行业在国民经济中有重要的支撑作用，国家财政对烟草行业有一定程度的依赖性。其次，从资源配置来看，烟草行业的发展依靠农业，加工工业、物流业和商业的基础作用，对烟草行业的投入会间接传导到相关行业，促进其进一步发展。最后，从就业的角度说，烟草行业事关烟农，烟草企业，流通企业和零售网点，其直接和间接就业人口可以达到5000万，是解决就业问题的一项重要的行业。

2.导致烟草行业思想问题的原因

2.1烟草行业工作压力增大

改革开放后我国烟草行业增长明显，在新的形势下，业务飞速发展，出现人力紧张的情况，行业内员工的工作负荷将日益加重，在长期处于高强度、超负荷的工作状态，给员工带来了多重思想压力。

2.2综合性激励机制尚未健全

在烟草行业激励机制一直依靠简单的经济手段，这使得一些员工缺乏实现个人价值的机会，导致烟草行业员工职业倦怠现象出现。这就使员工职业发展和工作动力不足，部分人员甚至会出现价值观异化的现象。

2.3员工生活负担加重

近几年由于通货膨胀和物价快速上涨，部分烟草企业出现了收入绝对值和相对值的同时下降的情况，随着房价的高起、各项收费的提高员工面临着不同程度的经济压力，收入上的小事都有可能引发他们思想上的波动，产生烦躁和焦虑情绪。

2.4人际沟通效果不良

在现实中，不同年龄段和职业期的烟草行业员工存在着人际沟通上的障碍，由于自我意识较强、人际关系复杂、家庭与工作的冲突等原因出现人际关系上处理简单，与领导及同事沟通交流过程中经常感到迷茫或受挫，处理家庭成员间、同事间的沟通的障碍，进而产生不良的情绪。

3.加强烟草行业思想政治管理的方法加强思想政治建设的重点和举措

3.1深入推进学习型党组织建设。重点抓好学习型领导班子建设，充分发挥党给中心组学习的示范引领作用，在增强烟草行业各级领导干部理性思维和工作能力的同时，进一步强化思想政治工作意识，提高分析、把握、引导和处理广大干部职工思想问题的能力。

3.2深入推进凝聚力工程建设

在加强日常性思想工作的同时，将思想教育和解决实际问题结合起来，实实在在为员工办实事，解决实际困难和问题，加强人文关怀和心理疏导，积极探索形成一套具有烟草行业特色的心理疏导工作模式，充分依托各党、工、青、妇、团等组织大力推进群众性文体活动开展，丰富员工精神文化生活，振奋精神、提振士气，增强队伍凝聚力和战斗力。

3.3深入推进烟草企业文化建设

首先，要坚持开展“送文化、送快乐、送温暖”下基層活动和“红色之旅”革命传统教育活动。其次，要适时组织法律、职业精神、礼仪保健等方面讲座和参观学习，拓宽企业员工的视野。其三，加大基层文化建设的投入力度，建立健全烟草行业各级各类体育、文化活动室，完善文化阵地建设。最后，要积极顺应信息网络技术迅猛发展的新趋势，办好大政工网和互动交流平台等，拓宽思想政治工作阵地，宣传科学理论和上级决策，并引导员工理性表达个人合理诉求。

3.4深入推进思想政治管理队伍的自身建设

关于加强粮食行业人才队伍建设的思考 篇9

为深入贯彻落实党的十七届六中全会和省市关于加快文化建设的意见精神，努力推动我县文化事业与文化产业大发展大繁荣，加快建设文化强县，结合我县文化人才队伍建设实际，现提出以下实施意见。

一、指导思想

坚持以中国特色社会主义理论为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕党的十七届六中全会提出的建设宏大文化人才队伍的任务，以高素质文化人才培养为龙头，以城乡基层文化人才队伍建设为基础，加大人才培养投入，优化人才队伍结构，营造良好人才环境。着力打造一支德才兼备、锐意创新、结构合理、规模较大的文化人才队伍，为加快文化强县建设提供人才支撑和智力保障。

二、发展目标

2012年我县文化人才队伍建设发展的目标是：通过深入贯彻落实关于加强文化人才队伍建设的实施意见，使我县的文化人才总量有较大的增加，结构更趋合理，基层文化工作者网络更加健全，文化人才队伍素质进一步提高，文化人才发展主要指标和文化人才创造的主要成果位于全市前列。到2013年，我县文化人才结构得到优化，专业结构、年龄结构和职称结构更加合理，中青年人才占文化人才总量的比例进一步扩大；人才工作体制机制更加完善，适应文化领域改革发展的需要。真正形成用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才的良好氛围。

三、主要任务

（一）健全基层文化管理队伍。

一是配好配齐干部。乡镇综合文化站专职人员是基层文化工作的一线组织者和执行者。要按照 “好”和“齐”的标准，在人选质量上坚持以德为先、德才兼备，将热爱农村文化事业，有特长、爱好广的青年人充实进文化管理队伍中来，在人员数量上实现事有其岗，人到其位，做到专岗专人。

二是要加强文化站工作人员的业务培训工作。文化馆要充分发挥自身职能，加大对文化站工作人员的辅导和培训工作，尽快提升他们的业务技能和管理能力。努力将文化站建设成为当地开展群众性文化活动的中心，建立健全基层文化管理队伍作用发挥的长效机制，使农村文化的发展形成规模，持续发展。

（二）重视三支力量，充分调动基层群众参与文化建设的积极性。

一是扎根基层的乡土文化能人。乡土文化能人生活在基层，成长在基层，是一支土生土长、扎根当地的文化力量。要充分认识这支力量的独特作用，要将能工巧匠、文艺爱好者以及文化方面有专长的乡土文化能人纳入各镇的乡土人才超市，积极鼓励、支持他们发挥所长，贡献力量。

二是民间文艺社团。他们具有业余文化特长，热心基层文化活动，是基层文化人才队伍的重要力量。要热情鼓励扶持他们，促进他们健康成长，发挥作用。对管理规范、活动经常、成效突出、影响力大的文艺社团，实行以奖代补，鼓励发展。扶持成立各类民间文化社团，努力实现乡镇、街道全覆盖，并逐步向规模以上企业、社区、学校拓展。

三是文化志愿者队伍。热心公益、乐于奉献的志愿者是是各类文化活动开展的重要力量，要大力号召离退休的老党员、老教师、老干部和文化方面有一技之长的大学生加入志愿者队伍，开展志愿者下基层，指导带动农村文化活动。鼓励专业文化工作者和社会各界人士参与基层文化建设和群众文化活动，不断壮大文化志愿者队伍，形成专兼结合、广泛参与的基层文化人才队伍格局。

（三）健全三项机制。

一是表彰激励机制。将文化人才的培养纳入全县人才长期培养规划。建立文化人才引进的“绿色通道”，对急需引进的专业文化人才实行“一事一议”制度。设立文化领域的“突出贡献奖”、文艺精品创作奖励基金、人才培养基金，促使优秀人才脱颖而出，每年在全县范围内组织评选10名先进基层文化工作者并给予表彰奖励。

二是经费投入机制。进一步完善对文化人才队伍建设的投入机制，设立文化人才队伍建设专项资金。并视财力状况逐步予以增加，采取补助、贴息、奖励等形式，支持文化人才队伍的壮大发展。大力推动乡镇党委、政府把基层文化队伍阵地建设列入经济社会发展规划，保证思想文化投入逐年增长。做好基层文化阵地队伍建设与制定规划的衔接工作，特别是要优先安排好事关城乡群众切身利益的文化项目。

三是文化人才评定机制。大力发展民间文化人才队伍，建立民间文化人才和非公有制经济组织及新社会组织文化人才库，并将其纳入当地人才发展规划。建立全县民间文化人才数据库，组建全县民间文化人才评定机构，开展民间文化人才的评定工作，对达到标准入库人员颁发“石泉民间文化人才证书”。

四、保障措施

1、加强组织领导。从全局和战略的高度，充分认识加强文化人才队伍建设的重要意义,把文化人才工作摆上重要议事日程，切实加强组织领导。健全文化人才工作格局,成立由宣传部长 为组长、为副组长，各相关部门负责人为成员的宣传文化人才建设领导小组，定期研究人才工作中的重大问题。建立健全组织协调机制，加强对文化人才工作的调查研究、督促检查、总结交流。各镇、文化系统各单位也要建立人才队伍建设的工作机构，在全县形成宣传部门为主导、文化部门为主体、全社会共同参与的文化人才工作格局。

2、强化教育培训。把文化建设纳入干部培训计划，提高全体党政干部的文化素养。搭建文化人才终身学习的平台，对文化人才进行培训。要定期举办文化专题培训班，增强文化人才队伍的知识储备，促进知识更新，加强自身修养。注重职业道德建设和作风建设，通过各种载体，积极引导广大宣传思想文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系，增强社会责任感，弘扬科学精神和职业道德。使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者，高尚道德品行和人格操守的示范者。

3、完善制度保障。设立文化人才培养专项资金，每年在“文化强县”建设经费中拨出一定比例，用于文化人才的培训、评审和奖励，为文化人才工作提供必要的经费保障。对取得较高社会效益和经济效益的人才给予重奖，对本县文化工作者在国家、省级文化赛事中获奖的，视获奖情况，给予一定的奖励。