如何打造和培养人才队伍

如何打造和培养人才队伍（共12篇）

如何打造和培养人才队伍 篇1

如何打造和培养人才队伍

众所周知，企业的竞争归根结底就是人才的竞争。拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展。如何吸引、甄选、培养、使用、激励人才成为企业拥有一支优秀而稳定的人才队伍至关重要的工作事项。尽管人力资源部门扮演着举足轻重的角色，但是我们知道企业经营管理是一项系统工程，如果没有企业高层管理者的统筹指导、过程监控和考核管理，人力资源部门发挥的作用非常局限。下面我仅从以下方面谈谈如何打造和培养人才队伍。

一、吸引人才

首先，招聘信息的编写。招聘信息需包括企业简介、企业文化、企业远景规划、需求岗位称谓、需求数量、岗位基本要求、岗位职责、工作地点、薪资福利等相关信息。招聘信息不能词藻华而不实，过于夸张。

其次，招聘方式的选择。招聘中低级岗位人才可采用区域性人才市场，企业自行组织的专门招聘会适合招揽即将毕业的大中专院校学生。网站是企业对外招聘最有效最通用的形式，优势在于在于信息量大而且发布便捷。区域性人才网站可以满足公司所在地人才的招揽，但是还是具有一定的局限性，可根据具体的人才需求状况进行策略性组合选择。

二、甄选人才

首先，人才简历的筛选。面对大量人才应聘简历的涌来，人力资源部门应该和其他用人部门分工明确、集中时间、集中人力进行简历的评估和筛选，而且对于简历的筛选要有一定标准和依据。人力资源部门应该查看应聘简历以及任职资格的有效性，而具体用人部门甄别应聘人才的资历和素质的附和性。

其次，人才面试的安排。除了书面简历的初步筛选外，面对面的沟通审察是非常必要的。对意向人才发送电话、短信或者E-mail等形式的面试通知要及时到位，一般不要超过简历发送后的3～4天为宜。

第三，筛选人才的原则。无论面试复试方式如何，我们必须明确一个选人原则，即最适合企业发展的人才才是企业真正最需要的人才，而不是最优秀的人才。如果企业在面试过程中过分强调任职资格或者资历，忽略人才内在发展潜质，这样很容易失去一个优秀的人才。

三、培养人才

首先，培训课程的实施。没有任何人才是尽善尽美的，进入企业以后都需要进一步的培养和塑造，目的在于提升工作技能，提升整体素质。针对不同岗位不同级别的员工开展实施有针对性的递进式培训课程。

其次，工作述职的交流。在一个企业内部，各部门或岗位的定期工作述职是一种从实践中来到实践中去的开放式学习形式。

四、使用人才

首先，企业文化的建设。企业要致力于营造一个公平、公正、公开的企业文化氛围，在企业内部构建每一个人才施展自己特长、发挥自己优势的平台，时刻强调团队的整体协同而不是过分宣传个人的明星英雄。信任每一个人才并充分授权，但是授权要受控，没有过程的监督和把控，就会出现各种各样的隐患和危机。值得注意的一点就是，强调过程监控并不是在每一个工作细节都无微不至的插手过问。相信每一个人才所具备的才能和潜质，但是相马要赛马，要建立能者上、劣者下的内部竞争机制，一改往日整个团队乏味和沉闷的气氛。但是如果采取刚性、恶性的末尾淘汰机制就是过犹不及的作法。

其次，以人为本的管理。企业内部每一个人才和兄弟姐妹亲戚朋友一样，首先是一个社会人，需要得到人性化的关心、关怀、关爱，需要工作和生活的双重满足。

第三，内部申诉的建立。建立内部申诉这样的平台用以内部舆论监督，促使内部各级人员人人保持客观、公正、规范的行事风格。

五、激励人才

首先，薪资体系的拟制。薪资水平的高低也代表一个企业总体经营质量的好坏，这是人才普遍关注的内容之一。可以根据企业经营状况的好坏进行整体性调整。

其次，奖惩制度的实施。只有奖罚分明，才会令行禁止，奖惩制度应该是一种以开发激励人才潜能为中心的科学模式，实施到位就能够很好地激励员工规范、高效地完成工作目标，让那些碌碌无为、滥竽充数、胡乱作为的员工无驻脚之地。人力资源部门可根据人才具体的工作表现及时采取奖惩措施，尤其是奖励优秀者来起到示范激励的作用，比如奖赏（奖金、礼品、分红等）和鼓励（公开表扬、嘉奖、上榜等）。

第三，晋升通道的构建。人才通过自身优秀的工作表现发展到一定阶段就需要得到职位的晋升。人力资源部门应该及时根据人才工作表现和绩效考评等综合考量，给企业管理者提出意见和建议，使得真正优秀的人才获得相应的晋升。此外，还要根据每个人职业生涯规划构建不同的企业内部晋升通道，比如管理序列、销售序列、技术序列等，使得人才得以稳定持续地为企业服务。

在一个企业，尤其是中国本土企业，人力资源部门职能能够得到充分发挥，并认真细致地执行到位，一支优秀而稳定的人才队伍才能够循序渐进的构建完成，这样才会为企业的持续、稳健发展奠定必要的基础，企业才可能实现成为后起之秀或基业常青或追求卓越的梦想！

如何打造和培养人才队伍 篇2

一、领导重视,管理层树立正确的人力资源管理理念

医院是知识和技术密集型单位,人才的地位和作用尤为突出,可以说,人才是医院安身立命之本。该院管理者清醒地认识到这一点。面对激烈的人才竞争,积极采取有效措施,保证医院人才队伍的稳定和健康发展。为此,该院成立了以院长为组长的人才工作小组和评价小组,指导并参与该院高层次人才的选拔、 管理工作;督促、检查贯彻落实人才工作方针、政策、规定及各项工作部署的情况。院主要领导还定期召集人才开座谈会,不定期地走访骨干人才,与其谈心,建立有效沟通,解决其生活和工作中遇到的实际问题,拉近与骨干人才的距离,以感情留人。

此外,该院人力资源管理者致力于研究探索以人为本的管理方式,推行人性化管理,关心人、了解人、尊重人、信任人,及时发现人才、科学培养人才、合理配置人才、正确使用人才、有效激励人才,最大限度地发挥人力资源的效用,为组织的发展提供强有力的智力支持和人才保证。

二、典型引路,注重内部培养和内涵建设

医院的发展需要一支高素质的精英人才队伍。作为欠发达地区,阳江市人民医院一方面大力引进高、精、尖技术型人才和学科带头人。近几年来,阳江市人民医院为解决学科带头人缺乏的矛盾,出台了一系列人才引进政策,引进了王杰、饶惠清、王卫亮、赖逸贵等一批高素质人才,对专科建设起到了重要的作用。 阳江地区断指、断肢再植术几年前还是一片空白,但阳江地区的手外伤患者却逐年增多。阳江市人民医院领导了解了这一情况后,决定成立手外专科,专门从湖北引进了手外科副主任医师王杰。在他的带领下,阳江市人民医院手外科取得了平均每年诊治手外科患者1000余例,其中严重伤者300余例的良好业绩。在2011年该院三甲评审中,手外科完成了7项一般专科的必须考核项目、4项重点专科的考核项目,为该院创三甲填补了技术空白。在旅澳学者饶惠清的带领下,该院原本名不见经传的重症医学科,成功通过省重点学科评审、国家级五星级“青年文明号”评审。2005年,在无须体外循环的情况下,重症医学科配合心胸外科成功抢救了3名心脏破裂的刀伤危重伤员,得到了医院专家委员会的高度赞赏。王卫亮则带领皮肤科、赖逸贵带动中医科取得了长足进展。

然而,只靠引进不重视自身后备力量的培养,很难从根本上解决学科发展的问题,在某种程度上还会挫伤具有发展潜力的本院原有职工的积极性。因此,该院在积极引进人才的同时,另一方面则大力培养自身后备人才,达到既补血又造血的目的。阳江市人民医院积极实施精英人才队伍培养计划,制定出台了《优秀中青年医学人才培养计划》、《阳江市人民医院精英人才“创优争先”活动方案》和《阳江市人民医院精英人才考核标准》,举办 “精英人才班”,通过典型引路,培养和造就一批优秀中青年医学专家。每3年选拔一批年龄45岁以下、具有全日制本科或以上学历的优秀中青年医学人才作为培养对象,到上级医院学习前沿的临床新技术。通过3年培训,让35岁以下的学员成为具有扎实理论基础、丰富实践经验的科室骨干力量,后备学科带头人的接班人;让36~39岁的学员成为医疗技术水平达到省内、外先进或某些领域领先的德才兼备的医学人才,后备学科带头人;让40~45岁的学员成为品格高尚、技术先进、有开拓创新精神的医学专家、名医。通过以点带面,分层次培养的模式,提高医院学科人才队伍数量和质量,形成合理的人才梯次,造就一批优秀学科人才群体,满足医院学科建设的需要,使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地。

三、“不求所有,但求所用”,创新人才引进新模式

随着知识经济的到来,人才跨地域、跨单位、跨部门流动已成为必然。这是社会发展的必然规律,也是人才发展的客观要求。阳江市人民医院领导敏锐地意识到,根据人才数量、分布和余缺情况,按照人尽其才的原则,促进人才在各医院间流动,可以使人才数量和结构更加符合医院发展的需要,使卫生人力资源得到更为合理有效的利用,同时也能更好地发挥人才的工作积极性和创造性。该院及时调整人才引进策略,确立“不求为我所有,但求为我所用”的原则,创新人才引进理念和模式,成立了由院党政主要负责人任正副组长,相关科室负责人为成员的医院人才引进评价领导小组,建立人才台账,建立健全检查监督机制,做到抓有方向、干有重点、评有标准、用有依据,推动人才工作进入良性发展轨道。同时,医院还成立了人才培训中心,专门负责人才培养、科研教学工作,使之成为医疗技术人员提升技术的平台。

仅在2013年初,阳江市人民医院就成功引进了两位学科带头人。乔贵宾,南方医科大学硕士研究生导师、主任医师,广州军区胸外科中心暨广东省肺癌研究所临床中心主任,中国抗癌协会肺癌专业委员会委员,广东省抗癌学会肺癌专业委员会常委, 广东省临床试验协会理事,广东省微创外科学会胸外科学组委员,全军胸心外科学会青年委员,国际肺癌研究学会会员,《中国微创外科杂志》编委。现担任阳江市人民医院心胸外科主任。李长虎,骨外科主任医师,南方医科大学研究生导师,广东省医学会骨肿瘤学组委员、国家特殊津贴获得者,曾担任苏州高新区人民医院骨科主任、学科带头人,现担任阳江市人民医院骨科主任。

此外,为了解决本地区医疗技术相对薄弱、疑难病例诊治能力不足的问题,满足社会群众医疗的需要,根据医院建设规划的要求,阳江市人民医院还建成远程会诊中心并正式投入使用。该院的高端远程会诊中心具备与上级医院和下级基层医院端口对接功能,目前该院已经与中国人民解放军总医院(三0一医院)、 解放军总医院附属第一医院(三0四医院)、海军总医院、空军总医院、武警总医院签署了建立远程医学会诊协议,可以邀请会诊的专家,除上述部队总医院外,还可以邀请北京协和医院、北京阜外心血管医院、北京积水潭医院、北京儿童医院等各专业的专家教授会诊。通过远程会诊中心的建设,利用上级医院的技术力量,达到满足该院疑难病例的诊治和进行远程医学教育的需求, 进而带动该院医务人员技术水平的提高。

经过近5年的努力,阳江市人民医院医务人员达到1383人,其中获得高级职称的有171人,中级职称的有248人;引进博士后1人,博士1人,硕士41人,应届医护人员479名,基本形成了规模适当、结构合理、素质优良、具有发展潜力的医疗卫生专业技术人员和管理干部队伍。

四、合作共赢,提高科研教学水平

医学是一门实践性很强的科学,医学及其相关学科发展迅速,要求医院人力资源培训不仅要跟上科技发展的速度,从理论上更新知识,更要重视实践能力的提高。普通医务人员要成长为业务骨干,单靠医院的培养是远远不够的,还必须与高校合作, 才能提升医务人员的理论素养和业务水平。

经过努力,阳江市人民医院与广东医学院建立非直属附属关系,正式挂牌成为广东医学院附属阳江医院,这意味着阳江市人民医院找到了高等院校这个坚实的合作“伙伴”,在多个方面进行合作交流,让医院学校达致“双赢”。

对于医院来说,共建非直属关系附属医院有利于提升整体综合实力。首先,医院将会有更多的实习生资源。通过对实习生的临床教学工作,可以不断扩大教学师资队伍,提高教学质量, 实现教学相长,为医院自身培养奠定良好的基础。其次,有利于提高医院品牌信誉和知名度,提高医院临床医疗理论和技术水平。医院可以利用学校和直属附院的科研、教学优势,加强临床专科建设的指导。学校派专家到医院对学科的医疗、教学及科研工作进行重点扶持,对医院重点(特色)专科建设起到极大的推动作用。此外,医院的科研能力将获得极大的提升。广东医学院拥有具有拔尖科研能力的人才队伍,有供科学研究的、具有精锐设备的现代化实验室,有藏书丰富的图书馆和电子图书资源。通过与广东医学院建立非直属附属关系,医院可以与医学院一起开展具有高水平、高质量的科研项目,提高医院科研的含金量。

对于广东医学院来说,共建非直属关系附属医院既有利于学校开拓临床教学基地,丰富教学资源,提高临床教学质量,发展医学院校的学科建设,又能服务地方,扩大自己的知名度,还有助于实践教学与学生就业一体化。可以说,创建广东医学院非直属附属医院,是一个绝对双赢的举措。

2013年初,阳江市人民医院还与中山大学研究生院联合举办基础医学和临床医学在职研究生班。通过举办进修班,培养一批在职的研究生人才队伍,不断优化医院的学历结构,培养更高层次的医学人才,以满足人民群众对健康的需要。

五、提供平台,让优秀人才脱颖而出

人才是企业发展的根本因素。管理者必须要有一颗“伯乐心”,有了“千里马”,还要给“千里马”奔跑的空间,给优秀人才提供施展才华的舞台,让他们有用武之地。为此,阳江市人民医院开展了一系列活动,让一大批优秀人才脱颖而出。

开展“科室管理和学术青年论坛”等活动。为加强中层人才梯队建设,阳江市人民医院采取专题PK、学术讲座、专题研究、 科室管理和学术青年论坛等多种形式的活动,搭建青年医务人员展示自身才华的舞台。该院急诊科张奕威、高血压科黄晓渝、 重症医学科姜悦等科室主任和学科带头人,就是通过这些平台发掘出来的。年轻医生张奕威在“科室管理和学术青年论坛”中展示了自己严谨的思维、良好的沟通技巧、过硬的技术本领,医院及时给他压担子,委以急诊科主任一职。上任后,张奕威医生不负重望,带领团队出色完成了各类社会应急和救援任务,急诊科还荣获广东省“中国太平”杯急救技能竞赛团体三等奖、阳江市科学技术进步二等奖等荣誉。

开展各种技术比武。一是开展理论授课比赛。理论授课是一个教学相长的过程,既能提高授课者自身的综合素养,还能提升听课者的医学理论和技术水平,培养出更多的人才。该院首届理论授课比赛,就发现了一批具有良好理论素养的授课教师人才, 得到了听众的一致好评。二是开展临床技能比赛。临床技能是医疗工作的命脉。为了培养更多的医疗人才,该院成功举办了第一届临床技能比赛,由此发现了一批吃苦耐劳、勇于进取、不断探索新知识的人才。三是开展急救理论知识考试比赛。通过竞赛, 巩固了医务人员的急救理论知识,提高其急救技能,并由此发现了一批理论基础知识扎实、临床思维能力开阔的优秀人员。

六、科学考评,建立有效的激励机制

为了建立适应社会主义市场经济需要和医院自身特点的考评机制,赢得人才的满意和忠诚,阳江市人民医院研究出台了 《阳江市人民医院中层管理干部无限期聘任管理办法》,搞活用人机制,打破身份限制,实现由身份管理向岗位管理的转变。按照公开、公正、竞争、择优的原则,通过评聘分离、竞聘分离,完善聘后考核、建立解聘和辞聘制度,畅通人才出、入口,从根本上解决人员能进不能出、干部能上不能下的问题,避免了人浮于事, 提高了工作效率与质量。

如何打造强大的人才队伍? 篇3

这样阶段表明劳动力低成本的阶段已经过去，取而代之的是高收入、高产出的新发展模式。这就是中国今天的民营企业需要人才战略的重要原因。过去是规模与质量的时代，人才的模式是模仿为主，未来是技术与人才的时代，人才模式是创新为主。在这样的转型阶段，人才的重要意义不言而喻。

韦尔奇曾经说过,我的全部工作便是选择适当的人,乔布斯也说过一位出色的人才能顶50名平庸的员工，可见优秀的公司都把人才作为经营公司的核心。现在的问题，企业如何才能获得优秀的人才？如何才能打造一支强大的人才队伍？

记得曹操曾经说过一句话，打仗时，讲能力不讲道德，不打仗的时候，讲道德胜过讲能力。这句话讲出了企业人才战略的困境：用能人吧？能人要价高只是一回事，更重要的是“不打仗”的时候与企业文化能够保持一致吗？

反过来，对那些能够有“万夫不当之勇”的能人，一方面有Ｎ多的企业争相聘请，此处不留人，自有留人处。另一方面改变自己就意味着某种痛苦，既然有某个地方能够既吃得开，又不需要自己改变，那为什么要为某个企业去改造自己？

也就是说，能力越强的人，对公司的贡献自然越大，但改变的难度也最大，如果价值观不符合， 则基本无法改造，为业绩而强留，伤害的是那些对企业价值观忠诚的大多数员工。在大多数情况下，企业人才所处的层级与人才培养效率呈反比关系，层级越低，培养效率越高，层级越高，培养效率越低。但可惜，大多数公司正好做反了！对基层不培养，对高层过度溺爱。

但为什么仍然还有那么多的民营企业家热衷于对高管的培养，特别是新加入的高管的培养？其实所谓的培养并不是针对能力层面，而针对的是所谓的“为人”层面。大多数民营企业老板在这方面花的时间可谓多矣，苦口婆心地说教，企图以个人感情换来能人的忠诚，这样做短期也许有效，毕竟人在屋檐下嘛，如何不低头？但从长期来看，这其实是一种投资回报率很低的行为，所谓强扭的瓜不甜呀。

企业人才培养中，投资回报率最高的是员工培养。一般地，基层员工，特别是新员工大多数年龄相对较轻，能力也较弱，这时候对他们的价值观投资的回报率是高的，对他们能力培养的投资也是最高的。

更重要的，由于基层员工收入普遍过低，这时候他们的学习意愿也是最强的。大多数跨国公司对 基层员工有着明确的培训计划，所有基层员工的培训费用加起来，一定是高层培训费用的很多倍。但我们很多民营企业的做法正好相反，老板或高层花了很多钱学习，但基层员工的培训却很少花钱去做，对基层员工的成长不在意，对高层却过份溺爱，这样打造人才团队的回报率自然不会高。

所以，企业打造人才队伍的基本方法是：对高层，选择大于培养，对中层，既选择又培养，对基层员工，培养大于选择。

对高层要“选择大于培养”，还在于高层对体系的影响。 “兵熊熊一个，将熊熊一窝”，使用高层的方法要以员工为基点，用错一个高层，就会导致“将熊熊一窝”。只不过在这里需要提醒的是，当我们讲“选择大于培养”，这里的选择也既包括外部选择，也包内部的选择，或者说，内部的选择更为重要，每一家公司的文化与运营方式，都有其独特之处，外来的人有其优势，但内部成长起来的人更容易了解与懂得企业文化与运营方式，也更容易为员工所接受。

内部人才如何选拔？我建议多用公开选拔的方式，少用个人点将方式，公开选拔中一个非常好的方式是公开竞聘，现在政府机构都在采取公开竞聘的方式选拔干部，企业反而要“任人为亲”？要知道公开选拔给企业带来的不仅是获得优秀的人才，更重要的是让 更多员工的加入到企业高管的成长体系中，让企业获得公开透明的用人文化。

中层是企业的中坚力量，起到承上启下的作用。在“承上”的意义上，中层实比高管还要重要，因为公司的重要战略与决策，是通过中层得以实施的，因而对中层人才的打造方式是既选择又培养。

在打造人才队伍上特别要提醒的一点是，要敢于用一些提出反对意见的人。这样的人不可太多， 这样的人太多，企业就成了“大学”或研究所，空谈无用。但这样的人也不可以没有，因为敢于提出反对意见的那些人虽然跟刺猬一样，会让你不舒服，但是他会时刻提醒企业危机的存在，让你时刻不断的反省和完善自己。

企业真正要提防的，反而是那些看似对企业忠心耿耿，但缺乏独立人格与主见的人，因为他们的过度顺从会让企业像温水中的青蛙，不知不觉让企业在升高的水温中死去。

如何打造和培养人才队伍 篇4

发布日期：2008-12-23来源：石家庄市地税局办公室

【字体：大 中 小】

创建和谐地税需要培养和造就高素质人才队伍

王胜亭

不同的历史时期和社会发展阶段具有不同的人才概念和内涵。按照党的十六大“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，新时期的人才应当是指“具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为社会物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献的人”。具体到地税系统的专门人才，应当是指具备较高政治素质和较好的身体素质，有知识、有能力、能够在本职岗位上开拓创新，不断进取，勇于奉献，取得显著的成绩的干部队伍。具体可分为，管理型人才、业务型人才、专业型人才和其他型人才四种类型。管理型人才是指科级、股所级领导类人才。业务型人才是指税政征管、稽查、计会、政工文秘类人才。专业型人才是指计算机、财会、审计、法律、外语类人才。其它型人才包括文艺、体育、书画、摄影类人才。

一、创建和谐地税需要高素质的人才队伍作支撑

国以才立，政以才治，业以才兴。党和国家历来把人才问题作为事业发展的关键问题。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出：实施人才强国战略，是抓住和用好重要战略机遇期、应对日益激烈的国际竞争的必然要求；是全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的必然要求；是增强党的执政能力、巩固党的执政地位的必然要求。江泽民同志反复强调：“人才资源是第一资源。”“当今世界各国，以经济和科技实力为基础的综合国力的竞争日趋激烈，而且将长期存在。这种竞争，在很大程度上决定于人才的数量和质量的竞争，尤其是领导人才的素质和能力的较量。对于我们来讲，这将是决定党、国家和民族在进入新世纪后的前途与命运的竞争和较量。”这些重要思想和论断为我们创建和谐地税，实现跨越发展，做好人才工作指明了方向。

实践证明：一个国家，一个地区，一个部门，一个行业，一个单位，得才而兴，失才而衰，古今中外，概莫能外。当前，我们地税事业处于整体跨越发展的机遇期，新科技、新手段，比如：网络信息、征管软件、税控模式等在税收征管中的支撑作用越来越强，避税和反避税的手段越来越智能化，社会信息共享越来越广泛，这些显著的变化，给我们提出了新的考验和挑战，要适应这种新的形势，就必须要培养和造就一支高素质的人才队伍，这既是适应社会发展的需要，又是创建和谐地税所必须。

二、创建和谐地税需要解决的一些人才队伍问题

当前，地税系统人才队伍总体上是“政治过硬，作风优良，工作、生活上能吃苦”的，但也存在一些问题：一是总量不足，不能满足经济社会和税收事业发展需要。受教育、文化和地税发展历史的影响，系统内高素质的人才较为缺乏，在县（市）农村地区表现尤为突出。主要是缺乏具有较高知识和专业背景，既懂税收业务又能进行信息技术操作，能够经得起艰苦考验，具有高超的工作能力的高素质基层地税人才。二是人才分布不均衡，结构和配置不尽合理。主要表现在专业人才在城乡、专业、部门分布上的不合理。全系统3800多名税收干部，市内区局占有近2200多人，18个县（市）占有1600多人，人才向中心城区富集。一方面中心城区积聚了大量人才，几乎囊括了系统高素质人才的绝大部分；另一方面的现实情况是，越是地域偏远、征管条件艰苦的基层，越缺乏高素质的税收人才。三是知识更新跟不上实际需求，“终身学习”观念不强。受经济条件和环境影响，大部分干部继续学习和再教育的机会较少，特别是一些年龄较大的干部多忙于具体征管工作事务，有较严重的知识老化、脱离时代的倾向。

三、造就高素质人才队伍的几点想法

（一）要树立人才是财富的价值观，形成爱才、用才的新风尚。人才是一切资源中最宝贵、最重要的资源，而且是一种重要的可再生资源，合理有效地使用人才，是推动地税事业快速发展和实现整体跨越的有效途径；优秀人才作为地税事业的领头羊，是我们事业基石和中流砥柱。因此，树立人才是财富的价值观，是我们做好人才工作和培养造就高素质人才队伍的重要前提。各级应重视人才资源开发和人才队伍建设，把人才队伍作为地税建设的一项重大而紧迫的重要任务，切实抓紧抓好。各级领导要有爱才之心，识才之举，容才之量，用才之艺，努力提高识人用人水平，形成支持人才、鼓励创造的导向。要形成党组统一领导，人事教育部门牵头抓总，其它部门各司其职、密切配合的人才工作格局。

（二）要建立和完善培养和使用人才的良好机制，鼓励优秀人才脱颖而出。对人才的培养要以能力建设为核心，要树立大教育、大培训观念，在提高思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养学习能力、实践能力，着力提高创新能力。围绕创新能力，要坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进人才在税收实践中增长知识、提升能力。各级要进一步制定和完善对人才培养、管理、使用的一系列制度，建立有序的人才流动机制，营造人才脱颖而出的环境氛围。要树立事业至上的选人用人观，树立改革、发展的选人用人观，树立靠民主、靠制度的选人用人观，树立重素质、重实绩的选人用人观。要努力戒除用人论资排辈思想；破除对人才求全责备，以偏概全的成见；破除“由少数人选人，在少数人中选人”的做法；破除嫉妒人才，埋没人才的陋习。

如何打造和培养人才队伍 篇5

专家队伍建设:打造专业技术人才队伍坚实核心

加强以各领域高级专家为核心的专业技术人才队伍建设,是落实人才强国战略的重要内容.党的`十六大以来,人事部门与时俱进,在高层次创新型人才的培养、吸引、评价、选拔、使用、配置、激励、保障等方面,提出一系列具有创新性的政策举措,营造了有利于高层次专业技术人才脱颖而出的环境,我国高层次专业技术人才队伍建设成效显著.

作 者：任专  作者单位： 刊 名：中国人才（上半月）  PKU英文刊名：CHINESE TALENTS 年，卷(期)： “”(11) 分类号： 关键词： 

如何打造和培养人才队伍 篇6

——气象部门基层台站职工科学发展观主题远程培训心得体会

林西县气象局 李伟东

通过气象部门基层台站职工科学房展主题远程培训，对基层台站气象职工了解国内外气象事业发展形势、需求、任务、方向等有了更近一步的了解。同时，本次远程培训最大的特色就是所有气象职工均能够平等的享受到高水平的课程内容，充分体现了国家对基层气象职工的关心，对基层气象职工培训的重视程度，充分体现了以人为本，全面落实科学发展观这一党中央、国务院提出的一项强国富民的重要举措。

通过学习，结合自身经历，通过对以人为本的思想战略，选取人才培养方面的一些体会同大家探讨，交流学习。中国气象事业发展战略研究是现阶段中国气象局为落实这一科学发展观在气象系统内部实施的事业现代化建设的纲领性科研成果。中国气象事业发展战略研究确立的“四个一流”建设目标是本世纪头二十年指导气象部门各项工作的行动指南，经过11年的努力，“四个一流”建设取得可喜的成绩，以本次全国气象系统开展的基层台站远程培训师极少见的，是其他部门行业无法达到的，是我们“四个一流”建设中的一个亮点，是充分体现以人为本，以培养基层人才队伍建设作为一项重要内容的完美体现。但是，我们还要知道，按照该科研成果的要求，到2020年，气象事业要建设具有世界先进水平的气象事业现代化体系，率先基本实现现代化，实现从气象大国向气象强国的跨越，为全面建设小康社会提供一流的气象服务。任务之重，要求之高，非同一般。而要

确保这一战略目标的实现，最关键的是要充分发挥资源的作用，通过实施好人才强业战略，实现气象人才队伍整体协调发展，建立起一支一流的人才队伍，从而实现气象事业振兴。

人力资源是科技发展的第一要素，高科技的建设任务要靠高素质的人才来完成。现代科技日新月异，在气象科技领域，随着气象卫星技术、空间遥感等技术在气象上的广泛应用，迫切需要一大批高、精、尖端型科技带头人才，具有现代管理知识的复合型人才和一批业务能手。为此，打造一支过硬的人才队伍，才能满足气象事业健康、快速向前发展的需要。

结合人才培养和行业规划咨询服务以及成长教育理念我个人认为，打造一支过硬的人才队伍，对青年培养要“三心二意”。

“三心”是对管理者的要求，是指：生活上关心，规范教育用心和业务学习费心。

一是生活上关心。现在30岁左右的青年一般以独生子女占多数，而且受改革开放的影响，这个年龄的年轻人家庭教育相对缺乏，家庭教育重视程度得不到足够的重视，教育投入（包括时间投入，财力投入，精力投入）相对不足。参加工作是他们从学校步入社会的一个重要环节。生活习惯、生活方式等还不能完全的快速适应，为此要从生活方面关心，从食、宿、行、娱乐等方面入手给予最大的指导和帮助，做到切实解决这些方面不应该存在的问题，让青年职工把更多的精力投入到工作中。这些问题的解决在很大程度将会获得青年职工的高度认可，从而使其更快的融入集体。

二是规范教育要用心。让青年职工参加工作便养成良好的工作、生活、学习习惯，制定工作目标（包括短期目标和近期规划，不包括远期规划），学习、生活应该量化评比管理考核细则，内容应该涉及纪律、卫生、学习、主动性、社会、娱乐、社会交往等。防止从开始的时候就偏离方向，养成喝酒、赌博等不良习惯和不适行为。正是在这种氛围中，从不习惯到习惯，从被动到自觉，潜移默化的接受现代职业文明的熏陶，规范言行，形成健康向上的人生观、价值观。

三是业务培养费心。与学校教育不同，行业职业技术能力教育要针对职工的具体专业、兴趣特长合理安排部署，这就需要对职工有更深入的了解，这样才不至于无的放矢。业务培养要目的明确，要针对性、专业化，使人才个人优势和行业工作得到完美的结合，不要盲目乐观，认为大学毕业生都可以具备掌握一切专业知识、技术的能力，盲目的培养“一专多能”人才，而达到这一目的还需要一个过程。业务培养需要的是调动青年职工的兴趣发挥最大的潜力使其找到与行业工作的切入点，快速进入气象事业，并在短时间取得成绩或者效果，再合理的配以适当的奖惩机制使青年职工完全融入气象事业，成为气象事业的一个重要组成部分。循序渐进，充分发挥青年精力充沛、思维敏捷、冲劲十足的优势逐步实现向高精专业人才和“一专多能”的转变。

“二意”是人事管理部门对青年培养的两个目的，一是人格的完善，二是长远职业方向规划。

一是人格完善。弘扬时代精神，将“人格完善”贯穿青年培养的

全过程，贯穿学习、工作、生活的各个环节，不断强化对青年职工意志坚定、坚韧不拔、忠贞不渝、百折不挠、团结拼搏、积极进取、成熟热情等的人格培养。

二是长远职业方向规划。要因人而异，因时而异。每个人都有最合适自己的位置，从集体利益出发以大局为重的前提下准确定位，防止人才的浪费以及人才的闲置。

首先，要转变观念。正确的职业规划应该是在人事部门的正确指导下使职工根据自身特点选择岗位，而不是适应岗位，在人才培养的新模式下要适当创造环境允许合理的个性化发展。

其次，要强化科学管理。在社会人力资源管理蓬勃发展的浪潮下，青年职工更应该成为管理的重点，要完善青年职工管理体系，健全青年职工专项档案，丰富档案内容，完成激励、惩罚、培训等模块的建立。

再次，建立以老带新、以老促新的学习氛围。让青年职工以优秀员工为榜样，建立纵向、横向协同机制。

青年培养是干部培训的基础，基层人才的培养少不了对干部的培养和教育，加强青年培养的同时要努力发现有潜力的青年，着重青年管理领导能力的培养教育，为气象干部选聘准备好大量的资源。干部培养要从几个方面入手：

一、明确人才的培养目标，特别是干部培养要明确重点。首先要，有适当的前瞻超前意识，基本保障意识和后备力量意识。其次，突破

瓶颈，尽快解决重点岗位人才缺失问题。再次，再次，建立稳定、长效后备人才培养机制。同时，要严把质量关,分门别类，区别对待加以培养。一要将政治合格,思想过硬,与时俱进、开拓创新能力强的对象纳入到领导岗位培养计划上来。二要把事业心强、业务精湛人员纳入业务管理岗位培养计划上来。

二、加强干部队伍建设，充分发挥团队精神，通过学习交流互学互进，通过评比相互促进。制定干部队伍建设一是采取自主培训的方式进行，在一个基层台站，领导干部之间要相互督促、学习、交流；二是根据需要适当进行基层台站领导干部的交流和岗位交流，可横向平级台站间交流，也可纵向上下级的交流，引进人才。以此来提高干部的综合素质。

如何打造和培养人才队伍 篇7

1 举办乘座式高速插秧机维修服务技术培训班

省农机推广站于3月19日和3月26日分别在东海县和无锡洋马农机 (中国) 有限公司开办了两期培训班。对插秧机的理论知识、操作重点、调整维修要领以及常见故障和修复方法等进行了全面系统的培训。来自农机推广一线的省、市、县业务能手近60名学员参加了培训。培训结束后, 学员们均参加了理论考试和技能实践考核。第一期培训班中有15名学员申请参加技能考核鉴定, 经省农机技能鉴定总站考评鉴定, 通过了高级农机修理技能考核, 获得了资格证书。

2 举办水稻机械化育秧技术培训班

省农机推广站于4月18日和4月19日在灌南县与淮安市淮阴区分别开办了两期水稻机械化集中育秧技术培训班。来自连云港、徐州、盐城、淮安、宿迁、泰州等地的各级农机管理人员、农机推广技术人员、种粮大户、农机大户、生产企业工人共340人参加了机械化育秧培训。培训班上, 专家讲授了工厂化育秧的基本特点、工厂化育秧的工艺流程、工厂化育秧的装备、工厂化育秧规范 (标准) 、水稻育秧无纺布覆盖等技术知识, 并就水稻机械化育秧播种流水线机组的安装和使用、作业前的准备、故障的判断和排除方法作了详细的介绍。

3 举办省内星级农机合作社修理人员技术培训班

省农机局于4月下旬分别在洋马农机 (中国) 公司、久保田 (苏州) 公司和常发集团农业装备有限公司举办了乘座式高速插秧机、半喂入联合收割机、拖拉机维修人员技术业务培训。来自省内星级农机合作社的机具维修护养人员及相关负责人150多人参加了培训。培训采取理论知识和操作技能相结合的方式进行。通过培训考核, 提高了合作社农机修理人员的素质和技能水平, 增强了农机合作社市场化的竞争力。

4 举办玉米生产机械化技术培训班

省农机推广站于4月24-28日在山东恒台县举办了玉米生产机械化技术培训班。徐州、连云港、盐城3市8县 (市、区) 农机局分管局长和农机推广站长、省玉米专家组部分成员、省局科技处有关负责人共34人参加了培训学习。培训班上省玉米生产机械化专家组长向学员们介绍了玉米高产栽培技术和新出台的《江苏省玉米生产机械化技术指导意见 (试行) 》。邀请山东巨明集团和河南豪丰机械制造有限公司的科技人员对玉米收获和种植机械的工作原理、结构和技术现状进行了详细的讲解。学员们参观了山东巨明集团, 观看了麦稻联收机、大豆联收机、玉米青贮收获机、不对行玉米联收机、两行及两行以上玉米联合收获机等多种机型。

5 举办秸秆机械化还田实用新技术培训班

省农机局结合全省插秧机推广服务工作会议, 于5月9-10日在常熟市举办了秸秆机械化还田实用新技术培训班。培训班面向省、市、县农机推广部门负责人、科技人员和部分市、县农机主管部门的分管领导。有5名省内外专家为学员们授课, 课上老师与学员进行了互动交流。培训重点为机械化秸秆还田与水稻机插秧集成技术、稻麦秸秆机械化还田农机农艺整合技术。培训中还安排溧阳市社渚芳伢农机专业合作社长就秸秆机械化还田技术运用实践及成效进行经验介绍。培训班邀请到国家农业信息化工程技术研究中心和国家农业智能装备工程技术研究中心的两位专家就设施园艺栽培机械化、土壤消毒技术与相关装备等实用新技术进行了专题讲座。该培训班所讲授的内容新颖实用, 学员们学习认真、交流积极。为检验学习效果, 主办方专门组织书面考试, 有102名学员参加了考试, 平均成绩高达80多分, 培训取得了明显的成绩。

6 到基层开展专题培训讲座

徐州睢宁县庆安镇杜巷村是省农机局“三解三促”活动的一个联系点。省农机局领导先后两次进行实地走访和专题调研。针对村里现状, 为满足村民发展农机化的迫切愿望, 省农机局在协调沟通的基础上, 积极牵线搭桥, 联系常发集团等4家农机企业与该村联合成立睢宁常发农机合作社, 并无偿捐助价值50万元的农业机械, 扶持该村发展农机化, 使杜巷村的劳动力得以进一步解放。5月10日上午举行了常发集团赠送农机暨睢宁常发农机合作社成立仪式。仪式结束后, 省农机推广站两位研究员为庆安镇镇村书记、村长、农机 (技) 员、农机合作社负责人、种粮大户、农机大户、农民、机手等100余人进行了秸秆机械化还田与水稻机插秧技术集成和玉米生产机械化技术专题培训讲座。在培训时, 专家们详细讲解了秸秆机械化还田的技术路线, 还田作业机具的应用技巧, 工厂化集中育秧、机插秧集成技术, 玉米生产机械化中收获和播种重点环节技术。由于授课内容深入浅出、通俗易懂, 来自基层一线的同志们深感机会难得, 学有所得。培训取得了良好的效果, 增强了当地尽快实现水稻、玉米生产机械化的信心和力量。

如何打造和培养人才队伍 篇8

合浦片区

谭坚

随着集团公司建设世界一流能源化工企业的目标需要，对骨干队伍整体素质的要求也在不断提高。为使企业能够可持续发展，首要任务之一就是加强青年骨干队伍建设，促进青年骨干快速成长，尽快打造一支综合素质高、业务能力强、作风扎实、勇于奉献的青年骨干队伍。近年来，合浦片区在青年骨干队伍建设方面勇于探索、不断实践，并根据其群体特点，在其成长的不同阶段有针对性地进行培养、选拨，通过打造成长平台、拓展锻炼途径等，规范管理，用科学机制激励人、培养人、留住人、用好人，促进青年骨干队伍快速成长。

一、青年骨干群体特点

青年骨干群体在个人特质、心理需求、工作方式等方面有着诸多特点，他们具有较高的个人素质、精力充沛、有着强烈的学习愿望，注重自我价值的实现。

1、具有较高的个人素质

青年骨干大多受过专业教育，具有一定的学历、教育经历，掌握一定的专业知识与技能，同时具有较高的个人素养，如较强的学习能力、宽泛的知识面、较好的人文素养等。

2、具有较强的个性化需求

青年骨干往往具有较强的个性化需要，如学习培训需求、人文关怀需求、文化生活需求等。他们渴望组织能够提供更多的学习、培养、深造、锻炼的机会，以期具有最佳的适应能力，更加渴望被尊重，被关注，注重交流与沟通，轻松的工作环境氛围以及丰富的业余文化生活。

3、注重自我价值的实现

青年骨干通常具有较高的需求层次，要注重自身价值的实现，事业发展需求。为此，很难满足于一般性的事务工作，更热衷于具有挑战性、创造性的任务。一旦现有的工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易转向其他公司，寻求新的职业机会。

二、青年骨干队伍建设

在近年来的青年骨干队伍建设中，片区分别从人文关怀、学习培训、个人发展、团队建设等多方面进行培养建设，让青年骨干在实践中快速成长。

1、把握时机、人文关怀、提高团队忠诚度

人文关怀是青年骨干成长过程中十分渴望的一种精神支持，认真细致的思想政治工作是吸引人才、留住人才的必要条件。一是关心青年职工的工作和生活，帮助解决实际困难。如工作初期，青年要适应新的工作、生活环境，容易产生焦虑、浮躁、不自信等不良情绪。针对这种情况，片区领导多次到加油现场进行走访看望，了解青年思想状况，切实解决生活与工作上的实际困难。二是关注其思想动态，给予心理激励。如在工作半年内及工作岗位变动半年内，对其多进行业务指导，创造合理宽松的工作氛围，减轻工作压力，唤起员工乐于工作、乐于奉献的团队精神。三是创造丰富多彩的文化生活，促其迅速融入团队。鼓励青年骨干积极参加片区、分公司的各项集体活动，如各种联欢会、运动会、技能比赛等等，使期尽快融入加油站的工作生活环境，在集体活动中增强归属感。这些工作不仅体现了企业对青年骨干的重视，创造良好的文化氛围，而且培养提高了青年骨干的自信心，增强青年骨干的归属感，提高团队的忠诚度。

2、共同学习，加速成长，建设学习型组织

员工的培训与学习，是使员工不断成长的动力与源泉，也是吸引人才、留住人才的重要条件。因此，片区针对青年骨干建立了合理有效的培训学习机制，为青年骨干提供受教育和提升自身技能的学习机会，使其不断获得新知识，增长新才干。一是为青年骨干赋予良师。通过有经验的老员工对其进行工作指导，在实践中提高青年骨干解决问题的能力，将培训学习工作化。二是建立有效的培训学习机制。通过站内、片区、分公司等各级专业的培训课程和不同的培训方式，使青年骨干开阔眼界、掌握技术技能，为青年骨干提供良好的学习环境和交流机会。如五项技能、工级培训考核、各项技能证书培训等，对提高青年骨干的整体素质发挥了重要作用。三是营造学习型组织氛围。开展交叉督查学习，片区领导亲自带队现场讲解，言传身教，更加强调共同的愿景、员工之间的合作、团队学习、自我的超越以及系统思考，提升青年骨干的思维辩证能力和分析判断能力。通过青年骨干的共同学习，你追我赶，突破能力上限，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同抱负，创建学习型组织。

3、合理施压，实践锻炼，促其早日成才

实践锻炼，赋予青年骨干挑战性创造性的工作是加速其成长、促其早日成才的有效途径。一是发挥青年特长，提供锻炼平台。片区有意识地将青年骨干放在最困难最辛苦又能激发上进心的工作岗位上进行锻炼，如节假日到鹤江站支援、地罐交接工作、五项技能培训工作等等，在实践工作中，青年骨干可以发挥其聪明才智，激发其圆满完成任务的信心和责任感，让他们在发展成长中不断接受挑战，从中获得工作经验和成就，增强自信心和自豪感，同时可以保持片区党团组织工作的活力。二是岗位轮换，多方面锻炼。工作的丰富化、工作再设计会对青年骨干产生巨大的吸引力、刺激力，在站内岗位轮换，让青年骨干在非油品、现场服务、计量、数质量等多岗位上工作，可以使青年骨干与单位内部同事有更广泛的交往接触，开阔眼界、扩大知识面，培养出独当一面的复合型人才。三合理施压，赋予挑战性工作。有条件创造机会，分配给青年骨干挑战性的工作任务。如要求其独立完成某一项具体工作，或让其担任某项工作小组的临时负责人。富于挑战性的工作，可以给青年骨干审视评价自己的机会，也给组织全面考察评定他们的机会，同时工作的挑战性让他们更加热爱自己的职业工作，并保持旺盛的工作热情和高度的学习发展状态。

三、队伍建设成果与体会

经过近年来青年骨干的队伍建设，合浦片区青年骨干团队在组织忠诚度、综合素质、工作能力等方面都有很好的表现，同时青年骨干的培养是一个长期持续的过程，需要组织不断地培养和个人的持续努力。

1、团队凝聚力强，忠诚度高

通过营造组织文化氛围，建立共同愿景，不断地给予青年骨干人文关怀与心理激励，青年骨干团队人员队伍稳定，凝聚力强，具有很好的向心力、感召力。近年来，通过考核、评议等方式建立合理的淘汰晋升机制，使青年骨干群体保持良好的心态和战斗力，目前61%的青年骨干工作在片区的站长、副站长和管理员岗位上。在今后的团队忠诚度工作中，要真正重视和关心青年骨干的职业生涯发展，鼓励青年骨干把个人职业规划与企业发展结合起来，设计可行的职业通道，为青年骨干架起成长的桥梁。

2、积极主动学习，综合素质高

通过打造培训交流平台，建立学习型组织，不断给予青年骨干学习动力与多方面启发，青年骨干团队保持着强烈的求知欲，综合素质全面提高。在做好本职工作的前提下，很多青年骨干利用业余时间继续学习，多人正在进行大学本科涵授、电大课程学习等。在今后的学习培训中，要注意提高青年骨干解决实际问题和应对突发事件的能力，探讨实际工作中遇到的问题，根据工作案例的解决与分析，让他们认识到实际工作能力的重要性，从而提高实际工作能力。

3、甘于吃苦奉献，业务能力强

通过拓展成长锻炼途径，赋予挑战性的工作，不断给予青年骨干实现自我价值、展现人个风范的机会，青年骨干团队甘于奉献，工作热情高，业务能力强。目前，46名青年骨干正承担片区及加油站的主要工作，19名青年骨干能独立分管业务工作。在片区的培训和重视下，青年骨干取得一定成绩的同时，也容易滋生骄傲自满、盲目乐观的情绪。在今后的实践锻炼中，要通过多种形式帮助青年骨干认识工作能力和工作要求之间的差距，要求进一步拓展思想，克服狭隘视野，居安思危，加强忧患意识。

合浦片区根据青年骨干的特点，通过营造组织文化氛围、打造培训交流平台、拓展成长锻炼途径等多方面工作，着力培养一支业务扎实、战斗力强、勇于奉献的骨干队伍，为构建一流大学后勤保障体系，实现世界一流能源化工企业做贡献。

如何打造一支优秀的安保队伍 篇9

在今天的物业管理行业之中，保安员所扮演的重要角色不言而喻，安全依靠他们来维护，文明依赖他们去塑造，治安、消防、装修和车辆管理，每一项都是重责在肩。安保人员也是物业公司最辛苦的工种，正如抗日战争所说“谁是最可爱的人？当兵人”，同样在我们物业公司，你们也是最可爱的人。因为你们在工作过程中始终坚持24小时运作、有时也受到业主慕名的指责、随时应付着和违法分子作斗争的准备，肩负起抵抗违章搭建的艰辛。所以如何培养优秀的安保队员，如何打造一支优秀的安保队伍，提升我们的管理服务水平，是我们迫切需要加强的问题，为此针对我们工作过程中存在的问题，必须从以下几方面加强我们的队伍建设：

一、严格对照执行服务规范，塑造安保第一窗口形象

1、着装。严格按照季节

2、立岗。古人说，“站如松，坐如钟。”

3、巡逻。姿势、不得抽游烟发现问题力所能及的要及时纠正，4、交接班。做好交接班登记，检查好物品、卫生、发生的问题。

5、服务用语。对业主

6、台帐登记。字迹清晰、记录要详细

7、室内值班。不得看报、吃零食、听音乐等与工作无关的事，非工作人员无特殊情况不得进入门卫室。

其他。不得透露公司机密、业主信息、工作相互推诿、讲一些不团结的无事生有的话、不得接受业主的任何馈赠等。

二、强化业务学习管理力度，不断提升物业服务水平

1、熟练掌握小区的基本状况

（1）楼宇的分布

（2）业主、车牌号码的基本情况（3）消防设施的分布和操作（4）对讲访客系统的操作 水电等维修问题的应急处理

2、车辆管理

（1）外来车辆进入小区，必须先敬礼后询问，做好详细登记；

（2）出租车进入小区，如是业主应进入时应登记好车牌号码、进入时间、出去时间。如是外来人员必须询问并通过对讲系统与业主取得联系，经业主同意后方可进入并做好详细登记，否则车和人均不得入内；

（3）5吨以上车辆禁止驶入小区；

（4）所有进入小区的车辆门卫人员要告知、机动班巡视要纠正车辆必须停放在车库、庭院或指定位置，不得占道影响他人车辆；

（5）对于业主的车辆要向其发放“润嘉物业标识”贴与挡风玻璃右上侧；

（6）业主车辆、公司领导车辆进入小区必须敬礼；

（7）加强无车库、停放在公共部位车辆的管理和收费力度；

（8）无车辆进出小区，道匝必须保持关闭状态。

3、装修管理

（1）门卫把好第一关，根据客服部提供的装修户清单，没有办理装修的房屋，材料不得入内。其他各种可能产生违建的材料必须通过装修办，才能入内；（2）对于黄沙、水泥、红砖等建筑材料进入小区必须收取占道押金；

（3）对于为办理装修手续的无论谁打招呼，都得坚决停工；

（4）所有装修垃圾必须袋装化、建筑材料必须铺垫；

（5）装修办巡检要到位，并做好巡检记录，不得使用“服务车”；

（6）提前、及时将不能改动、安装的事项告知业主；

（7）对于违章、违规装修的业主、装修人员管理措施要得力。

（8）发现新的违章要及时处理和汇报。

4、做好日常训练和培训工作

（1）坚持每周六体能队列训练、周例会制度。

（2）定期开展培训工作，主要是物业基本知识及要针对性的案例分析等。

三、积极推行绩效考核制度，提高服务意识竞争意识

1、充分发挥班长的带头作用、监督、指导作用，严格按照考核细则进行考核，不作弊、徇私情。

2、实行考核每月公布制度，重在奖勤罚懒；

3、对于屡教不改、重复犯错的员工要加重处罚，不合格的人员坚决不能使用，不称职的班长坚决更换。实行竞争上岗、优胜劣汰。

校长如何打造精良的教师队伍 篇10

以人为本, 营造家庭氛围, 形成凝聚力

“以人为本”突出强调的是对人性的理解与尊重。美国著名的哲学家与教育家杜威说:“教育, 育人是目的。学校中的一切都是为了人, 为了学生和老师。”要想实现“为了学生的一切”, 那么首先校长就要树立“为了教师的一切”的理念。我所在的学校是一所半封闭管理的学校, 教师全天活动都在校园里, 从早到晚都在“重复着昨天的故事”, 作为校长应从一草一木、一点一滴做起, 让校园最大限度地充满浓郁的人文气息, 充分感受到家的氛围。休闲的棋房, 健身的乒乓球室、篮球场, 温馨的教工餐厅, 无论是可感的硬件设施还是和谐的干群、同事、师生、生生关系, 都体现着学校就是一个大家庭, 许多教师一日三餐吃在学校, 以校为家, 学校人气十足, 凝聚了人心。做到了“一个好校长不一定是每天第一个到校、最后一个离校的人, 但一定是让大家不愿意每天最后一个到校、第一个离校的人”。

弹性、科学的制度管理, 激发教师的工作热情

人本化、制度化是学校管理的两条线, 人本是基础, 制度是保证。学校要想确保有序发展、可持续发展, 制度化管理如何执行是校长面临的重要课题。如何规范管理过程, 让教师在一个协调、融洽、合作、理性的工作环境中高效率工作且最大限度地调动每一位教师的工作热情与积极性, 这就要求管理中, 既要有制度的约束与保障, 又要彰显其管理的人性化。其核心精髓就是两个字“弹性”。

1.弹性之一:体现在关注教师的个体差异, 实现管理方式的多样化上

在任何一个群体中, 整齐划一, 绝对化都是不符合规律的, 也是不可能存在的。只要有人群的地方, 就会有不同, 就会有差异。校长应该善于发现差异, 承认差异, 并且尊重这种个体的差异性。在完善制度的同时, 实现管理方式上的多样化。另外, 在教师的使用上, 要人尽其才, 让每位教师与员工都能扬长避短, 发挥优势, 使差异带来的负面影响最小化。同时, 在统一制度面前, 弹性的执行也是可行的。我校的规章制度中有“迟到早退罚款”的说法, 但对于那些早来晚走、增优补差的教师, 真的是有事早走晚来时, 学校不但不执行规定, 还为其大开方便之门。这些做法, 都能最大限度地调动广大教师的工作热情与积极性, 促进学校的发展。

2.弹性之二:凡事以“和”为贵, 实现自我管理的最高境界

古人云:“家和万事兴。”在严格规章制度的保障下, 实现和谐管理还有一字真经, 那就是“和”。甚至在有些问题上不妨来点中国传统的中庸之道。作为学校的管理者, 坚持创设家一样的氛围, 致力实现人与人之间这种“和”, 有和就有合作, 有和就有自律, 有和就有了创造力。校长还要特别注意树立服务意识, 把自己的热情与信任传递给每位教师, 将自己的亲和力与宽容从家庭一员的层面传播给每位教师, 用理解、宽容、合作为教师营造一个自信、自主的环境, 力求让广大教师在校长的“和为贵”中自觉工作、创新工作, 使全校师生乐意去实现并力求实现自我管理这种管理的最高境界。

加强校园文化建设, 形成独有文化底蕴, 提升教师的境界

教育部要求中小学校长做好的四件事之一就是要加强校园文化建设。于漪校长也说过这样的话:“学校不管采用怎样的思路办事, 有一点切不可小视, 那就是学校的文化建设。对学校文化建设不重视, 建设到什么程度, 影响乃至决定学校的形象、质量和生命力。”可见校园文化建设是校长治校工程中的重要工作。笔者认为, 校园文化前三个层面即表层的物质文化、浅层的制度文化、里层的行为文化似乎都是可操作的, 唯独第四层———深层的精神文化是需要我们精心培育的。回顾中外各所著名大学的发展历史, 每个学校都有其自己深厚的文化底蕴。像普林斯顿大学, 以“为国家服务、为世界服务”为校训;清华的“自强不息, 厚德载物”, 在培育一代代莘莘学子的同时也形成学校独特的文化背景, 提升了育人者———教师个人的精神境界。作为初中校长, 更应该加强校园文化建设, 让爱岗敬业、严谨治学、积极向上成为师生共同的精神追求, 使我们的学校逐渐拥有一些光荣的传统, 并将其作为学校引以为荣的文化积淀, 形成自己的特色文化。笔者所在的光华中学, 虽只有短短的不足十年的历史, 但校园文化建设颇有成绩。广大的教师为增优补差早来晚走, 毕业班教师为提升成绩披星戴月, 师生间教学相长, 各项成绩均名列本区前茅, 收到良好的社会声誉与影响, 自己独有的一些特色文化正逐渐形成, 虽然几年来教师队伍不断壮大, 但一些光荣传统却得以传承。

以身作则, 提升威信, 全面树立高度的责任心与爱心

学校教育的性质和任务决定了校长首先是一个教育者, 然后才是管理者和领导者。校长作为“教师的教师”, 必须牢牢抓住教学过程的监控, 这样才能全面提高教学质量。

1.传承文明, 让自己成为一名终身学习者

校长的主要角色是教学的领导者, 是一校之魂, 校长的思想、办学理念对教职工的价值理念和追求都起着至关重要的影响。精良教师队伍的打造是通过教师自己主观的孜孜不倦学习达到的, 那么此刻, 校长就应是一位学习者。我们的工作性质决定在文明的对接与传递中, 必须做一个终身学习者, 使自己成为专家型、学者型的管理者。只有这样, 才能使学校所有的教育者形成尊重知识、尊重学习者的环境, 使教师的专业发展有基础, 使教师良好素质形成有可能。用校长的实际行动, 以身作则, 为广大教师的内涵素养的提升做出表率。

2.提高威信, 勇于承担教育责任与使命

曾经看到这样一段话:“有作为校长抓课堂, 没作为校长抓门房。”“校长要真正做到: (1) 情况在教学中了解; (2) 问题在教学中发现; (3) 经验在教学中总结; (4) 难点在教学中突破; (5) 政绩在教学中创造。”读后很有体会, 作为校长, 不应为日常琐事困扰, 而应深入课堂, 靠前指挥。只有这样, 在教师中才能真正树立自己的威信。只有深入一线, 才能切实了解教师的想法, 知晓教师的冷暖, 才能真心将自己对教师的关爱落到实处, 才能真正提升自己的情感威信、道德威信、管理威信, 才能和广大教师一道承担起为学生一生奠基的责任与使命。

浅议培养文化人才队伍 篇11

党的十七届六中全会指出，推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键。要深入实施人才强国战略，牢固树立人才是第一资源思想，全面贯彻党管人才原则，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。人才兴，则文化兴；人才旺，则文化旺。文化是思想创造和精神创造的特殊领域，对人才的需求尤为迫切。作为党和国家人才队伍的重要组成部分，文化人才在推动社会主义文化大发展大繁荣的伟大征程中，肩负着重要使命。

那么加强文化人才的培养是现在重中之重。我觉得国家要真正实现文化人才队伍，就需要做到以下四方面：

首先，对文化人才的培养，要坚持多元化培养。在学校教育之外，还应更多地调动社会积极性，从不同层面培养文化人才，满足社会需求。当前我们偏重于精英化培养，忽略了普通文化从业人员的培养。所以要重视从多种渠道培养人才，让各个层面的普通文化从业人员都能收到教育，加强自身文化素质，其次，对文化人才的培养，要坚持兼容并蓄。为更好地满足文化产业和文化事业的需要，对那些已经在行业中取得文化学历资格的人才，应当开展继续教育和终身教育。而中国的职业技术教育应当担负起中下端、也是需求量最多的文化人才的培养。同时，要在广大人民群众中不断落实全民教育，真正推动文化的大繁荣。

还有，在文化人才培养当中，对起到领军作用的骨干人才应当进行跨领域培养。使他们不仅了解各自所从事的行业，还要了解掌握国内外文化产业和文化事业的前沿动态。这样能帮助他们开拓眼界，有利于文化行业的创新发展。并且对领军人才的培养不能仅仅靠学校的理论教育，也不能仅仅靠实践的磨练，应该是理论教育和实践锻炼的有机结合。

如何打造和培养人才队伍 篇12

党的十七届六中全会对检察工作提出了新的更高的要求，同时也为检察队伍建设指明了方向，做好检察工作，队伍建设是基本保障。只有建设一支“政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正”的检察队伍，才能不断适应新形势、新任务对检察工作的要求，才能忠实的履行好“强化法律监督，维护公平正义”的检察工作主题，更好的为党和人民服务。科学发展观的核心就是以人为本，加强队伍建设就是要抓好“人”的工作。现在，许多基层检察院人才短缺已经成为制约检察工作科学发展的“瓶颈”。如何提高检察干警的整体素质，建设高素质的检察队伍，已经成为当务之急。下面笔者结合多年来的基层检察工作实际，就如何提高检察干警的整体素质谈几点看法，与广大读者共同商榷：

首先，简要的来分析一下基层检察院队伍现状：

1、队伍专业化程度参差不齐

从我院人员情况来看，我院现有55名干警，法律专业为41人，占干警总数的74.5%，非法律专业14人，占比高达25.5%。且法律专业本科大部分为通过在职成人教育取得，专业理论的学习不够扎实、系统、深入，而法律是一门专业性很强的工作，从事法律职业的人不但要求掌握专门的法律知识，而且要经过严格的法律实务培训。检察官承担着法律 监督的职能，担负着保障国家法律统一正确实施的重任，要求具备更高的专业素养。从我院人员的专业状况可见一斑：我国大多数基层院检察干警的法学理论功底不高，法律实务操作水平尚有待进一步加强和提高。

2、综合型人才短缺

随着改革开放的不断深入，新时期的检察官面对的是高智商犯罪、新领域犯罪等许多以前没有遇到过的问题，因而需要一批既熟练掌握法律知识又掌握相关专业知识的综合型人才。但是，由于历史遗留的检察干警来源渠道复杂、准入门槛低等诸多因素的限制，检察队伍中既具有法律知识又具备相关专业知识的的检察干警却少之又少，一专多能的专家型人才更是凤毛麟角。如，反贪、反渎等自侦部门同时需要既精通法律又懂电脑、会计、金融、心理学等知识的复合型人才，但目前这方面的人才很缺乏，远远不能满足执法办案的需要。

3、检察官、书记员比例失调

检察机关作为国家的法律监督机关，为更好的履行法律监督职责，需要有一大批法律知识娴熟、专业能力过硬、政治立场坚定的优秀检察官。尤其是在案件数量日益增多、案情日益复杂的情况下，这种需求显得更加迫切。但是在《检察官法》实施以后至2000年以前，只要通过高检院组织的初任检察官考试，就可以根据相应职级任命为助检员或检察 员，从而导致检察队伍中检察员、助检员、书记员比例严重失调。以我院为例，我院现有检察员28人、助检员4人、书记员18人，大部分检察官既要处理法律问题又要做文字处理、材料复印这样大量的文字工作，从而导致工作效率低下，办案人员之间权责不明确，也为办案安全埋下了隐患。

以上都是检察队伍中存在的不容忽视的问题，如果长期得不到有效的矫正，必将影响检察权的统一正确行使，笔者结合多年来的基层检察工作实际，认为应从以下几个方面加以改进：

1、联合政法等大专院校，定点培养所需人才 联合以法律、财税、金融等院校为重点的大专院校，根据检察工作实际，对所需人才采取订单式培养的方式。各地区、各部门缺什么样的人才就委托大专院校开设相关专业，培养所需人才。同时要严把培养关口，透明培养、招录、分配过程，防止在用人环节出现腐败。通过订单式培养，不断将急需的优秀专业人才充实的到各地区、各单位，从而既能够保证检察机关得到真正急需的人才，又能使订单院校所培养的人才能够有发挥能力的空间，真正做到人尽其才、互利双赢。

2、加强经费保障，落实从优待检

检察官这一职业与其他职业相比更具有风险性，单凭思想政治教育，没有较高的工资福利待遇做保障，是很难确保 检察官能够排除经济干扰，坚持公正执法的。我们不相信高薪养廉，但低薪肯定无法养廉。因此，可根据中央从优待检精神，参照大多数国家检察官工资高于公务员工资的通例，将检察官的职级待遇比照普通公务员整体提高一档，使检察官的待遇与其社会地位相对称，从而使广大检察官能够心无旁骛，自觉拒绝“灰色收入”，坚决守住司法公正这一社会公平正义的“底线”。

3、改革司考制度，分级使用人才

2002年开始的司考，在一定程度上促进了检察官、法官、律师队伍整体素质的提高。但也存在通过率低、费时耗力、“一考定音”等弊病。笔者认为可以参照国家英语四六级考试、计算机等级考试的规定，实行司考分级制。即大致可以分为初级、中级、高级三种级别，并根据其级别赋予不同的办案权限。如，初级不具具备办案资格，仅用于满足基层检察机关日常工作需要；中级水平拥有独立的办案资格，并可办理处级以下级别人员犯罪案件，可用于满足地市级检察机关的工作需要；高级水平则可从事省级以上检察机关的检察工作。考生可自主选择报考级别，从而有效满足不同地区、不同级别、不同岗位的司法实际，大幅度提高司考通过率、节约时间和金钱，从根本上解决当下基层检察机关人才缺乏的现实窘境。

4、强化专业培训，突出分类培训 强化专业知识培训是提升检察队伍形象、提高检察队伍执法能力的基础工程，应进一步加大工作力度，并结合检察工作实际不断完善业务培训机制。一是要加强组织领导，改革培训机构。成立独立的专门的教育培训工作领导机构，由该机构统筹安排、整体部署，单独制定培训计划、考核标准，按计划实施培训、考核，并负责检查、验收、总结，确保培训工作协调开展和培训任务的全面完成。二是要注重专业培训，加强分类培训。专业培训工作主要围绕检察官综合素质、出庭公诉能力、法律文书写作、侦查突破、证据分析等可突出检察实务和执法办案规范化的内容。分类培训则可开办计算机、犯罪心理学、会计、金融、外语等课程，通过拓宽培训领域，全方位、多层次、多角度提高检察干警整体素质，力争培养出更多一专多能的复合型人才。三是加强培训课程、教材建设，进一步改进培训的形式、手段。针对检察工作规律和各类检察业务特点，结合典型案例，形成理论联系实际、检察特色鲜明的课程体系，同时拓宽培训渠道、创新培训模式，充分利用网络培训等现代化培训手段，探索个性化、菜单式培训模式，根据培训对象的不同需求因人施教，切实提高培训工作的实用性和有效性。四是提供物质保障，鼓励自学。充分调动广大干警的积极性，号召广大干警利用业余时间“充电”，鼓励有条件的干警学习外语、心理学、计算机、金融、财会等专业知识，并为其参加有关资格考试 创造必要条件。如可通过采取报销相关费用等措施，以提高广大干警的学习热情。

5、围绕检察主题，深化岗位练兵

全面开展岗位练兵是提高执法办案能力，培养高素质检察人才的重要途径。一是通过组织旁听、观摩庭审过程、案件评议、疑难案件会诊、优秀工作经验总结、反面材料剖析等行之有效的方法互相学习，共同提高检察干警的业务水平。二是采取开展业务竞赛、竞争岗位能手等方式苦练基本功，从日常检察工作的一点一滴做起，全面提高检察干警的执法办案能力。三是通过成立单位犯罪、职务犯罪、青少年犯罪、网络犯罪等专门课题研究小组，对这些领域发生的大案、要案、疑难案件、新型案件，采取集体讨论、专题研讨、专家会诊等方式集思广益，并将办理好的具有典型性的案件形成案例，用以指导以后发生的类似案件，从而提高办案效率，并有效提高执法办案的准确性。