我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考

我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考（通用8篇）

我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考 篇1

大学实验室管理与人才队伍建设存在的问题及对策建议思考

高校实验室是学校的支柱之一，一般较为成功的高校都具有良好的实验环境，并且注重人才的全面发展及训练。所以实验室的建设是进行学术研究的重要基础，它在提升教学质量及科研水平方面发挥着至关重要的作用。随着教育改革的推进以及经济的发展高校中实验室的数量以及仪器设备的数量、质量都有所提升，这就给人才的培养以及科研的开展奠定了重要基础。但是因为各项因素的影响实验室的建设水平受到了制约，其建设成果已经无法满足基本的人才培养需求，很多实验室还基本都是依存于理论教学，创新性实验室开放难。另外当下还主要轻视管理，整体系统水平低。所以为了进一步提升实验室的建设水平，就要完善相应的管理机制，加强实验室队伍建设。

一、存在的问题

（一）管理体制不健全

从当下的高校实验室各项管理现状之中能够发现，虽然绝大部分高校都已经进入到了大量的仪器设备采买阶段，但是相对应的管理模式却都还没有被建立起起来，其具体规则都还是沿用着上世纪末期的一些内容，其管理水平可想而知。具体来说就是管理模式并未实现全面的计算机管理模式，这一方面尤其是对于一些不同学科之间公用的实验室管理来说特别明显，由此就在很大程度上造成了仪器设备分配不均匀或者是仪器设备浪费的情况。正是因为各项管理制度不够完善，所以很多管理人员都还是死守着自己的管理事项，尤其有人会将自己负责的仪器设备破坏掉。这样实验室之中的低值易耗品管理措施就无法落实，使得出现积压现象，造成材料浪费。

（二）仪器设备管理落实不到位

在社会经济的发展之下对于各个行业人才的需求逐年增加，对此国家相关部门对于高等教育的重视程度也变得越来越高，相应的应对校园建设等的财政拨款数量也在逐年上升，所以对于高校来说也就有了更多的实力去采买更多更加先进的实验仪器及设备，这是当下所有高校的主要现状。但是随着这些仪器设备的增加随之而来的就是利用率的问题，很多高校的利用率极低，甚至有的根本没有进行利用，这主要与实验室本身的管理工作有着极大的联系，管理人员并没有将这些资源进行合理的利用，对此这也就成为当下实验室管理工作当中最现实、最迫切的一个问题。

（三）管理队伍各项素质不稳定

从当前的高校实验室管理现状进行分析，最明显的问题就是相应管理人才的缺失以及缺乏对管理人员的重视，因为这些管理人员在学校之中的地位与其他教职工还是有所差异的，经常付出与收获不成正比，所以这就导致很多管理人员对于自身的工作产生厌倦心理，就会懈怠工作。有一些实力比较强的人员可能就会选择换岗或者是从事一些行政类的事业，而一些新来的、学历比较高的人员又不愿意从事该项管理工作，只要一有机会就会马上转岗或者是直接进行深造。这些因素的影响就使得高校实验室管理人才队伍的建设受到了极大的阻碍。

二、对应措施

（一）完善管理机制

1.设立专门的管理机构

要设立起来专门的管理结构，其中最好是由学校的领导进行负责，这样能够防止出现多头领导，以此将实验室的教学资源实施统一性的管理。该工作职能主要就是对全校的实验室资源规划、方案建设、人才引进、机制建立、仪器设备采购、实验室每一学年的工作重点以及新章程的审定工作等进行统一的管理。

2.从学科发展出发整合资源

现代科技发展的主要特点就是高程度的综合、彼此之间的渗透以及相互之间的交叉等。实验室建设一般并不仅仅是针对经费的问题，最多的还是要注重学科前沿的发展，所以这就要求高校应该要将现有的实验室管理机制进行改革，将原先的学科壁垒以及自成体系模式进行改变，以此加强院级实验中心的建设与发展，最后形成一种学院到实验中心再到实验室的这样一个管理层次，并以此作为基础进行更高等级实验中心的建设。实验中心的主要好处就在于能够将有限的人力以及财力实施更加合理的布局，将学科与学科之间人为设置的障碍打破，以此促进高校实验室的发展。

3.延伸建设投资模式

当下各大高校实验室的建设资金基本都是来自于学科建设基金、实验教学基金、政府拨款等等。但是因为新技术以及新的测试方法不断更新，尤其是在实验室的建设方面，其资金投入与试验场地等方面所显露出来的弊端还是十分明显的，由此这就要建立起来更多的投资渠道，去完善投资理念。对此学校就应该要将其内部的可挖掘性资源与社会上的一些研究院或者有关行业的企业开展联合，实现产业、学科以及研究之间的相互融合，最终扩大实验室的投资渠道。最近几年国家在科研方面的投入越来越大，很多比较知名的学者自身都是带有一定的资金来源，所以这时候学校就可以建立起来相应的政策，多鼓励一些研究人员利用课题的费用等建立起来有特色的的实验室，并带动最前沿的科研团队发展。在社会上实施产学研相互结合的建设模式就要充分利用学校本身的科研作用以及理论的扎实性特征，建立起来实验基地，将实验的实践作用充分发挥出来，提升在实验室之中培养人才的能力

4.建立起创新、开放的实验平台

在建设过程当中还应该要将研究型的学习模式引入进来，扩大开放程度，使学生能够自主对实验内容精心构思与设计。成立开放式的实验平台除了会给教学产生一定的作用之外，还能够促进科研工作的提升。但是有一些学校的效果却不明显，这主要是因为对于管理人才的不重视、利用率低以及管理人员的缺乏。所以在该模式下可以實施实验室助教的形式将学生运用进来，以达到解决人才储备不足问题的目的。

（二）促进人才队伍建设

1.转变观念

要先将原先的人才管理体制打破，使人才培养工作之中的学生、教育以及实验教学都能够占据均等的地位。对于研究型的大学来说应该要将实验教学原本的从属地位向着人才教育的方向转变，将原先被动型的科研服务转变成为主动的实验系统设计与研发。对此这就要将原先教师岗位与实验室岗位之间的联系确立起来，在职称评定的时候将其划到教师的范围之中，将原本辅助性的地位变成主动性的实验教学，以此吸引到更多人才加入其中。

2.使用激励模式

当下各大高校之中的教学奖励与科研奖励制度都相对比较完善，其中关于优秀教学成果奖项以及课程建设奖项等每一年都非常多，这些都是教师以及相应科研人员晋升的基本依据，但是对于实验室人员的工作成果，比如建立起来实验系统、开发仪器设备的功能、改进实验室现有仪器等都还不够重视。所以学校应该要建立起来有关实验室工作研究的专项基金，这样就能够支持相应的实验室研究成果以及建设成果评定等等，并将其当做实验室管理人员晋升的依据，给予一定的职称。

3.加强人才储备

因为长期以来受到传统思想的影响，很多人认为实验本身是建立在理论的基础之上的，所以这就导致相关的实验室的建设资金筹措以及人才队伍建设都没有被重视起来。当下，高校实验室普遍存在人才队伍构成不合理的情况，其队伍素质也和当下的实验室建设要求不相符合。这种有限的人才引进主要是体现在教师的体制之中以及辅导员队伍的建设之上，所以从根本上进行分析各大高校的实验教学人才的储备状况都还不容乐观。所以这就要有計划地去去吸收一些高等人才，将人才储备的层次工作做好，并依照教师人才的培养模式有计划地对已经在岗的各个实验人员实施专业的技术培训，督促其积极参与一些各个层次之间的对口学习与进修工作，以此达到培养具备专业素质及管理能力的综合性实验室管理人才。

三、结语

高校实验室本身就是一个非常系统的工程，其中涉及到的科研合作机制、人事以及相应的教学理念都比较复杂，因为长期以来受到传统观念的影响以及短期之内无法得出成果的影响，使得各个高校都不够重视实验室的建设工作。但是只要没有高水平的实验室教师队伍以及实验室就无法培养出来高质量的人才，也无法获得高质量的科研成果。所以，这就要改变当下的设备投入模式，重视管理机制和人才队伍的建设与完善。

我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考 篇2

一、产业转型升级中人才队伍建设存在的问题

目前我国正处于产业转型发展的关键时期,为推动产业转型顺利过渡,在人才政策上进行了很多尝试,为转型发展提供了强有力的人才基础和保障。然而产业转型是一个漫长、不断摸索的过程,只有通过不断调整政策才能适应产业转型发展的需要。经过调研发现在产业结构转型升级中面临的问题主要表现在五个方面:

1. 结构不合理,人才总量少。

人才总量小,层次不高问题依然突出。党政机关、事业单位人才多,企业人才少。传统产业人才多,高新技术、新兴产业人才少;普通技术人才多,高层次人才少,生产规模大、科研基础好的企业人才多,规模小、产品加工型企业人才少。专业技术人才多数聚集在机关事业单位,其中教育、卫生行业就占了一大部分。同时,各产业之间人才分布不均衡,集中分布传统行业,与发达国家、发达地区相比,人才的总量偏少。

2. 投入不足,人才激励措施少。

一方面,很多地方政府在吸引人才落地,支持人才创新创业等方面力度还不够,对比人才的市场价值,政策优势并不明显。与发达地区相比,在人激励上力度不够大。比如,江苏昆山市对引进的领军型创新创业人才,每人提供不低于100万元创业启动资金、不低于100平方米的工作场所、不低于300万元的创业担保。我国能达到这种政策力度支持人才引进的地区,少之又少。另一方面,企业在科研投入上还不够。科研经费不足、科研条件差、难以争取到科研项目是当前企业科研中面临的主要困难。据了解,只有少数企业的研发投入占销售收入比例超过了1.5%,大部分企业的研发投入不到1%。企业科研投入低,使人才对企业发展前景产生质疑,影响创新创业的信心。

3. 产业层次低,人才平台载体少。

大多数地区传统产业比重大,占规模以上工业总量的80%左右,多数产业处于产业链和价值链低端,效益不高、竞争力不强,人才平台载体建设相对滞后,集聚人才的能力不足,真正从事带有技术含量的科研活动较少。尽管有的企业也建立了科研平台,但大多是从事产品检验检测等辅助工作,真正发挥科研技术攻关的作用小,致使企业对科技技术成果落地转化的承载力小。

4. 活力不足,科技成果转化少。

不少地区依托企业科研平台,先后成立了行业技术研究院,这些研究院大多设在企业内部,其服务的对象比较单一,服务领域也比较窄。同时,由于合作的人才少,大多是单兵作战搞科研,缺少必要的沟通交流,一些共性的技术很难取得突破性进展,企业科技创新的成果少。从企业获得的专利来看,发明专利占比较少,大多数是实用新型专利或外观专利,企业科技创新活力不足,没有形成品牌效应,对企业的长远发展不利。

5. 吸附力不强,综合配套少。

对人才的吸附力还不强,在人才引进上存在一定难度。政府工作机制不灵活、体制不健全、措施不完善等问题还较为普遍,人才与产业结合不够紧密,为科技人才提供的配套支持少。企业规模小、产业基础薄弱、科研投入低、人才接续难以及人文环境等,是企业人才工作亟待解决和突破的瓶颈,这也直接影响企业长久健康的发展。

二、产业转型升级中人才问题原因分析

产生上述问题的原因,主要表现在以下四个方面:

1. 人才培养与企业发展认识有偏差。

企业人才意识不足,抓人才工作“讲在口头上多,落在行动上少”。大多企业对人才培养积极性不高,他们虽然已经意识到培养人才的重要性,但对职工培养方面的投资回报并不看好,不仅仅是培养要费时费钱,还要面临培养后跳槽的现象,存在“费力不讨好”的可能,很多企业处于人才培养的消极状态,不少企业尤其是成长型企业受短期利益驱使,更愿意引进周期短、见效快、效益高的新技术、新产品、新设备,而对人才的持续引进与培养不够重视。

2. 政府引导与企业需求有脱节。

人才工作“政热企冷”,政府工作与企业需求有一定的差距。一是政策宣传不到位。政府与企业联系沟通和宣传还存在“最后一公里”问题,致使有的企业对政策了解不多,导致有些政策没有真正发挥作用。二是服务措施不到位。当前,对科技人才的激励政策主要是对重点人才工程的资金支持,且申报标准高、要求严,致使企业对人才工作不认同,不主动配合。同时政府在制定人才政策时,很少征求企业、人才的意见建议,没有考虑实际情况。三是资源整合不到位。多数部门都能围绕业务职责开展人才工作,但从整体角度推进人才工作的自觉性不强,部门之间联合服务人才的意识还不够,人才工作“一盘棋”的格局还未形成,有些企业人才工作推进缓慢。

3. 客观条件与心理预期有差距。

近年来,虽然不少地区在改善人才环境方面做了许多努力,但由于影响力、知名度较小,引才环境存在先天不足。比如在教育、卫生、交通等方面与发达地区相比,缺乏竞争优势。在工作、生活等服务体系建设上,与人才的心理期望还有一定差距,许多高层次人才在心理上有着很强烈的不信任感。高层次科研平台较少、行业拔尖人才较少的实际,使我们引进的很多人才接受传帮带的机会较少,科技信息来源少,极大影响了其科研水平、创新能力的提升,不能满足人才知识更新的需要,不利于人才的成长创业,时常出现“留不住人”现象。企业负责人普遍存在急于求成和功利思想,过分看重眼前利益。特别是在人才科研投入上,刚开始积极性很高,但如果两到三年没见成效,就很难坚持下去。

三、产业结构转型升级中人才队伍建设的对策

面对经济发展新常态和产业转型升级的新任务,人才的支撑和引领作用日益明显。因此,建设一支数量充足、结构合理、创新能力强、符合产业发展需要的人才队伍,是产业结构转型升级中非常紧迫且十分重要的任务。

1. 以科学的人才观引领人才理念创新。

一是走出“学而优则仕”的误区,确立“大人才观”,凡具备一定的知识或技能,能够创造性劳动的,都是我们需要的人才。二是走出“重物不重人”的误区,强化人才资源意识。整合各种资源和力量,引导企业树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的理念,转变“重项目投入,轻人才投入”、“重技术引进、轻人才引进”思想观念,坚持招商更要引智、上项目更应引人才。三是走出“各自为政”的误区,切实搞好人才统筹规划,将人才工程纳入经济社会发展的总体布局,在制定工作计划的同时考虑人才支撑,在制定政策时考虑人才导向。加强人才工作各部门间的联动,实现各部门间的人才信息资源共享。

2. 实施人才环境优化工程。

一是加强人才平台载体建设。广泛深入地宣传博士后科研工作站、技师工作站等人才载体的作用、成果和优惠政策,提高人才载体在企业中的知晓度,激发企业兴趣,重点对综合实力较强的民营企业进行政策上的指导和扶持,不断扩大人才载体规模。对一些规模较小、科研实力较差不具备单独申报能力的中小科技企业,采取鼓励联合申报,建立区域性人才平台载体的方法,使其依托规模较大、科研实力较强的大型企业,进行捆绑式人才平台建设。二是健全完善服务平台。对重点人才专家实行特殊津贴,重奖对经济发展有突出贡献的人才,用合理的待遇留住人才。同时为人才搭建沟通交流平台,充分发挥博士后联谊会等团体的作用,进一步加强重点实验室、企业孵化器、加速器、创业园区软硬件建设,增强对高层次人才的吸纳能力,为技术创新、成果转化和技术转移提供平台。三是营造良好人文环境。对引进的人才,注重情感投入和人文关怀,创新改进联系方式,实行各部门单位联系企业、联系人才“双联”机制,真心实意地帮助企业、人才解决实际困难和问题。加强对各类人才先进典型的宣传,动员全社会关注人才、关心人才、爱护人才,努力营造良好氛围。

3. 建立人才发展长效机制。

一是构建有效的激励机制。完善人才创新与创业激励机制,对引进的国内外高层次、紧缺型人才给予奖励,对有重大科技发明、重要技术创新以及有突出贡献的进行重奖。二是完善本土人才培养机制。制定科学的本土人才培养规划,采用委托培养、就地育才、换岗交流、挂职锻炼等多种形式,在先进地区建立人才对口培养基地,培养和造就一批急需的专业人才。对企业自主培养新晋升的高技术高技能人才,政府要给予一定的奖励。着力构建宽渠道、多形式、立体化的继续教育体系。对实施的重点人才培养工程,财政要给予一定的资金支持。三是创新紧缺人才引进机制。实施柔性引才战略,采用“政府买单、企业赴宴”方式,组织企业到国内外高校院所进行招才引智。利用高校信息和人才集聚优势,采取订单培养、猎头招聘等多种方式,按照企业需求有针对性地推荐引进人才。也可采用人才在高校院所与企业两地搞科研,或打破地域观念,充分利用企业在大城市里所设立的研发中心开展科研工作,吸引“候鸟式”人才。四是适时打造人才特区。在特定的园区或者行政区域内实行人才优惠政策,给达到一定条件的高层次人才以特别优惠的待遇,努力使这部分人才安营扎寨,通过他们带出一批人才梯队,发挥乘数效应,提升整体人力资源的质量和层次,为经济转型发展助力。

参考文献

[1]丁克楠.资源型城市转型中的人才吸引问题研究[N].中国矿业,2011,20:97-99

我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考 篇3

【关键词】城市市政；基础设施；建设成就；问题；解决对策

改革开放以后，我国在城市建设上下足了功夫，颁发并实施了多项关于城市规划建设的法律政策，尤其是在市政基础设施建设上，国家更是加大了建设投入力度，实现并促进了我国城市化建设的发展。相比起以前，我国城市市政基础设施建设已经有了很大的进展，也取得了一定的成就，这是不可磨灭的事实。但如果细致来分析，我国现阶段的城市市政基础设施建设仍然存在一些亟待改善的问题，如市政公用产品供给不足，无法充分满足公众要求等等。下面对我国城市市政基础设施建设取得的成就，以及当前存在的问题进行论述，并给出相应的解决措施。

一、我国城市市政基础设施建设取得的主要成就

1、建设投资力度加大，体制得到了改革

为了更好更快的推进城市规划建设工作，我国将市政基础设施建设当做了一项重要的工作来看待，并采取实际措施加大了城市市政基础设施的建设力度，在一定程度上实现了助推城市规划建设发展的目的。尤其是在近几年，随着我国相关部门对市政基础设施建设工作的愈发重视，国家在基础设施建设上所投入的建设资金也越多，进而从整体上加大了城市固定资产的投资金额，基本上已经达到了世界银行所推荐的城市建设与社会经济協调发展的最低标准。

2、市政基础设施明显改善

改革开放以来，我国城市市政基础设施建设得到了长足发展。城市公共交通设施近20年来加速改善，进入高速发展期；城市人均公园绿地面积加速提高，市政公用行业供给与服务能力显著增强。改革开放30年来，我国城市市政公用行业供给和服务能力发生了质的飞跃。

3、市政基础设施建设总体水平实现质的提升

市政基础设施水平总体大幅提升，以1981年指标值为“1”计量，其他各年份指标值除以1981年指标值即为各年份的标准化值。大部分单项指数是线性上升的，但垃圾无害化处理率呈现出波浪式上升状态，反映出垃圾处理设施建设是市政基础设施建设中的难题，容易受到资金投入和政策等外因影响。燃气普及率、每万人拥有公共交通车辆、用水普及率指数呈“S”型增长趋势。

二、我国城市市政基础设施建设存在的问题

尽管我国城市市政基础设施建设在当前取得了不小的成就，但面对这些成就我们也不能太过乐观，如果从更细致的方面分析，市政基础设施建设仍然存在不少问题，详细如下：

1、重建设而轻管理，资金投入有限

重视建设但轻视管理，这个问题是我国当前在市政基础设施建设上所面临的最大问题。很多城市在基础设施建设上下足了功夫，懂得加大资金投入，但大多忽视了设施的管理和养护，没有将设施的管理养护工作提上日程，结果导致市政基础设施建设完成后，使用寿命急剧缩短，短短几年时间就被人为破坏或自然侵害，造成严重的财政损失。另外，在设施管理资金的投入上也有所限制，大部分城市每年用于维护市政基础设施的完好度的资金很少，只能小修小补，如果要大修的话，投入资金远远不够，这也一问题也是当前市政基础设施管理所面临的主要问题之一。

2、政出多门，管理不善

需要清楚的是，我国城市规划建设所涉及的相关部门很多，诸如电信、电力、园林、市政等等，这些部门大多只负责自己管辖内的事情，各自为政，缺乏整体上的统筹和规划，极容易造成城市建设工作反复返工，马路被“开膛破肚”的问题发生，比如今天电力刚刚挖开马路，埋设好电力管线，明天市政部门又申请开挖马路清理下水道。这样的情况如果频繁发生，不仅会造成人力物力的大量浪费，还会影响城市交通，给人们的生活出行带来不便。

3、投资方式单一

首先，投资资金匮乏是市政基础设施建设面临的首要难题，资金不够，基础设施的维修养护工作便无法正常开展，设施质量便得不到保证，进而人们的日常生活也会受到影响；其次，投资方式单一也是一个难题，长期形成的“投资、建设、管理、使用”四大环节为一体的城市市政基础设施建设流程使得市政建设的唯一支柱变成了资金，结果产生了没有资金，就无法建设的局面。

三、相应的解决措施

针对上述所提及的市政设施建设问题，现结合实际情况作详细分析，并给出几点相应的解决措施。

1、改变现有的市政基础设施投资模式

解决当前市政基础设施建设难题的首要任务是先改变现有的基础设施投资模式，或者说改变当前现有的投资制度。原因是因为当前所面临的最大问题就是投资模式单一，投资力度不够，所以我们完全可以从源头入手，改变现有的市政基础设施投资模式，汲取原来的模式优点，建立一套符合国情的，新的城市市政基础设施投融资体制，加大市政设施建设管理资金投资力度。建立市政公用行业特许经营制度，鼓励社会资金、外国资本采取独资、合资、合作等多种形式，参与市政公用设施的建设，形成多元化的投资结构。

2、市政建设要统一规划、统一管理、合理布局、综合开发、配套建设

要从现代化的高度，对城市市政基础设施进行远期、中期、短期规划，综合考虑其整体性和综合性，注重经济、社会与环境的和谐发展，对城市基础设施进行适度的超前建设。现代城市建设是一项复杂而艰巨的社会系统工程，从横的看，要对新开发区的工业、交通、住宅、科学文化、教育、卫生、商业、服务、市政工程、公用事业、园林绿化、行政及其它建设，统筹安排，配套建设。从纵的方面看，要对建设的全过程即规划设计、征地拆迁、土地平整、组织施工、验收交付使用、后续管理等，做到各环节紧密连接，相互配合，协调发展。

3、打破垄断，引入市场竞争机制，深化市政公用事业改革，加强城市运行管理

加快市政公用事业的市场化进程。《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》已将城市公用事业改革作为经济体制改革的重要内容，提出了深化改革的目标和要求。打破行业垄断，开放投资建设和经营市场，规范市场行为，建立和推行特许经营制度，保证公众利益。高度重视城市建设和运行成本，不论是总体上，还是具体到每一个城市甚至每一个小城镇和乡镇，都要讲投资成本、投资效益。

四、结束语

截至目前，我国城市市政基础设施建设取得了很大的成就，但同时也存在很多的弊端。如果以后的市政设施建设工作仍然坚持这样的发展，势必会给国家经济以及人民利益带来更达的损失，所以必须采取措施加以改善。只有解决好了当前存在的市政建设问题，完善好市政基础设施，城市生活品质才能得到真正意义上的提高。

参考文献

[1]闫萍，戴慎志.集约用地背景下的市政基础设施整合规划研究[J].城市规划学刊，2010（01）

[2]郝之颖.对宜居城市建设的思考——从国际宜居城市竞赛谈宜居城市建设实践[J].国外城市规划，2006（02）

[3]王发曾.我国生态城市建设的时代意义、科学理念和准则[J].地理科学进展，2006（02）

我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考 篇4

[关键词] 零售业 人才危机 现状 对策

随着我国零售业的全面放开，中国零售行业已经进入群雄并起、纷争天下的时代。地域扩张、多业态、连锁发展成为风潮。但在零售企业急剧扩张的同时，人才需求量也急速膨胀，与不断增长的人才需求相比，国内零售业的人才储备却是寥寥无几。虽然人才总量有所增加，但是与快速发展的零售业相比显得供不应求，国 内外零售巨头高薪难求零售经营人才的消息屡见报端。

一、零售业人才危机的现状分析

零售业出现人才危机并不是指从业人员不足，相反目前市场上劳动密集型人员的储备充足，普通零售从业人员已经过剩。但是，适应现代商业零售业需求的综合性人才不足，中高层经营管理人才匮乏、专门人才严重短缺, 尤其是商业策划人员、复合型营销人员、零售店长等中、高端人才出现严重缺乏的局面。

1.中高管人员危机

零售业近年突显出来的人力资源危机主要表现在中高层管理人员的离职和跳槽。各大、中小型零售企业中高管人员的离职、从本行业跳槽转入其他行业或转投竞争对手的报导屡见不鲜。调查数据显示：目前零售行业中层管理人员每年的流动率为7.6%。其中以“店长”这一职业较为突出，其流动率已经超过50%。流动率位居其次的是采购经理，比率接近30%，而营运经理的流动率约为10%。

2.专业技术人才的匮乏

据中国商业联合会组织调研的《2006年中国零售人才需求调查报告》显示，中国零售业内目前紧缺营运管理、生鲜管理、物流仓储、信息技术等专业人才。仅运输物流人才而言，统计数据显示，目前国内物流专业人才缺口达600万。更令业界人士担忧的是，我国目前商业零售业人才不仅数量少，而且素质也不高，具有大专以上文化程度的各类专门人才只占3％左右，经营管理人才的缺乏和人才结构的不合理已成为制约我国零售企业发展的瓶颈之一。

3.目前零售行业人才匮乏的解决途径

(1)高薪吸引人才

零售业的快速发展让人才“奇货可居”，各类管理人员身价倍增。企业纷纷打出高薪的旗号，再附以优厚的福利待遇以期笼络更多专业人员。内资零售企业高管年薪十几万到数十万元。与国内企业相比，外资零售企业高管层的薪酬可谓天价，其各相关部门的主管、采购部门总监的月薪必定过10万元，而区域公司的总经理年薪必过百万元，如果是上市公司，区域老总还会授予公司的期权股份与现金花红。

(2)“挖角”成为解决人才危机的主要办法

在零售业人才匮乏的现状下，“挖角”以解燃眉之急似乎无可厚非。时下国内一些连锁零售企业以平均每个月开两三家新店的速度拼抢地盘，随之而来的人才争夺战也就进入“白热化”，几乎是新店开到哪里，哪里的零售人才就出现波动，企业间“挖角”的事件就会在哪

里上演。而外资零售企业在“挖”人上也毫不逊色，更是起了推波助澜的作用。

二、现阶段零售业人才危机的原因

零售行业人才的匮乏有着时间上和理论上的必然。时间上，我国零售业发展历史较短，近年来又走了一条超常规的发展道路，十几年的时间完成零售变革与业态的转变与发展，这使得零售人才培养脱节在时间上具有必然性；理论上，零售行业需要的是既懂得零售业，又要懂得管理、采购、财务、信息、运输等多个环节的中高级复合型人才，这种人才在我国不仅在零售行业缺少，其他行业同样也缺少。同时，我国零售企业本身在发展过程中也缺乏对人才的培养，大多数零售企业都没有建立起完整的人才培养机制。因此，无论从行业还是具体到企业，零售企业的全面扩张都面临着人才“瓶颈”制约，其主要原因在于：

1.零售行业人才培养环境不健康

由于历史的原因,我国长期存在“重工轻商”的观念。零售业在我国曾一度没有得到重视, 该行业长期以来缺乏对优秀人才的吸引力，从而造成我国零售业人才总体储备不足。加之我国零售行业目前正处在高速扩张阶段，并伴随着旧业态调整、新业态的转变与发展过程，使得人才紧缺矛盾加剧。

通常，零售业人才资源来自两方面：一是从企业外部引进；二是通过企业内部培养、提升。从社会上引进虽然周期短，能在短时间内基本满足企业对人才的急需，但目前的“外部引进”仅是各企业之间将行业内现有存量人才“挖来挖去”，并不能增加整个行业的人才储备。而企业之间“挖角”的手段通常采取的就是打“高薪聘用”的旗号。一味高薪甚至一部分人高得离谱，会使其他员工心理不平衡，从而影响工作积极性，削弱企业持续发展的竞争力；一味高薪，还会使员工在选择公司时，不以未来发展、对企业的认同及与企业文化的融合为衡量标准，而仅仅以薪水高低来评价优劣，从而使从业心理变得浮躁和扭曲，引发频繁跳槽，对员工自身和企业都不利。由此，企业解决人才危机的最根本途径还是内部培养。

但从实际情况看, 我国零售企业对人才的内部培养的积极性不高。根据调查显示, 最近三年间全国有近60%的企业按国家规定足额或超额完成了职工教育经费的提取, 但是，零售行业平均计提的职工教育经费占职工工资总额的比例仅为1.4%，低于国家规定的1.5%的提取比例。

2.高校的人才培养与社会需求相脱节

根据相关部门的统计，目前开设有零售学相关专业的本、专科以上院校屈指可数。根据中国商业联合会提供的数据，在2000年全国零售店店长数量仅有200名,到2007年职位的需求数量已经猛增到近4.5万名。然而我国在1998年高校调整专业目录时，恰恰取消了贸易经济本科专业，使得正规院校的教育体系与市场需求严重脱节。

高校在零售业人才的培养方面不仅数量上远远达不到市场的需求，即使开设有相关专业的高校在人才培养的质量上也与市场脱节。我国目前的高校提供的还是传统的“正规”教育,普遍采用的是灌输理论的教育方法，然而零售企业需要的更多的是职业培训。正规教育侧重于理论素养的提升, 企业急需的是拥有实际操作能力的专业性人才，所以, 如何培养、锻造出既懂理论又有实际操作能力的专业人才是目前高等教育体制必须考虑的问题。

3.企业内部人才培养机制不健全

国内许多零售企业把人才培养局限于岗位培训, 缺乏战略眼光。不少企业往往在门店扩张期新员工进驻企业后, 开办短期的岗位培训班，而对于人才梯队建设与人才层次培训、开发则缺少关注。这种短期的岗位培训造成员工对企业缺乏归属感，人员流动性过大，从业员工普遍存在“打短工”的思想，人才大量流失。虽然少数国内企业也开始注意到后续培训的重要性，但却很少从开发员工能力的角度帮助其规划职业生涯，培养企业未来发展需要的有潜质的职业经理人。这样的短期行为直接危及企业的竞争力和发展力。根据华南理工大学工商管理学院的调查统计显示，零售企业不管什么职位的人才流动, 排在第一位的原因都是个人发展受阻。另外，这种短期的岗位培训还造成了企业人才结构失衡或断层，中高层人才后继乏人。近几年虽然本土连锁企业扩张迅速, 但管理理念和手段并没有更新，这与缺乏系统的人才培训规划、健全的培训机制是分不开的，具有现代经营理念的新人难以充实到高层管理岗位上, 企业原有的高层管理人员也不能通过培训及时更新观念。

4.社会培训机构对零售人才培养发展缓慢

近几年,针对企业对人才培养的力度不够以及高校人才培养的脱节现象，一些人抓住商机迅速地成立了相应的社会培训机构，其增长速度非常快。然而面向零售业的精品培训项目操作难度大，对课程设置、教材、师资等要求很高, 这就给成本控制带来一定的难度, 而本土零售业对培训费用的承受能力又不高, 所以, 操作这样的项目往往是“吃力不讨好”。社会性的培训机构以牟利为目的，往往行为短视, 滥设培训班。虽然数量增加了，但是培训的质量始终上不去, 各类培训项目大多是低水平重复复制。翻开报纸、杂志, 打开网站，各种培训名目繁多、五花八门，但是，真正能够给管理者带来实效的培训项目并不多。培训项目鱼龙混杂，客观上影响了培训市场的正常秩序，更影响到求职者与需求行业对专业培训机构的信任及有效选择。

另外，目前我国零售业还没有设立统一标准的职业认证制度，各种培训班借助参训人员希望进入零售行业的动机，拉人头，发文凭，陷入了“给钱就发证”的怪圈。

三、解决零售企业目前面临的人才危机的对策

1.建立健康有序的零售人才培训环境

零售业竞争到最后就是人才竞争，这已经成为业内人士的共识。经过二十多年的实践, 我国零售业已经有了长足的发展，但是与知名的外资零售企业相比,仍然存在较大差距。由于当前的“挖”风盛行，不少国内零售企业似乎患上了“人才投资恐惧症”，对此，企业必须明白，在缺人的时候大范围的招聘，甚至不惜花大价钱将人才抢来，都只能解一时之急。零售企业要站在提升整体管理竞争能力的平台上去解决企业的人才危机。对于这个问题的着眼点不应当是短期，而是长期的；不应当只停留战术层面，而应该从战略高度入手；不应当是工具性的，而应该是目标性的。在人才培养时不能为了培训而培训，要与企业的战略发展紧密联系，强调人才梯队的建设、注重员工的潜质、为员工设计有针对性的职业培训，帮助其实现职业生涯规划。

全球零售巨头沃尔玛的用人指导方针是值得我们借鉴的。沃尔玛在培训方面敢于花大钱，坚信“内训出人才”。在沃尔玛，很多员工并没有接受过大学教育，公司专门成立了培训部，开展对员工的全面培训，无论是谁，只要你有愿望，就有学习和获得提升的机会，因此，今天沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司内部逐级提拔起来的，他们拥有非常高的忠诚度和工作热情，保证了企业的健康持续发展。

2.加大高校专业改革力度，提高教学质量

高校专业的设置未能与市场的需求紧密联系是导致专业人才供给不足的一大原因。教育部门应当敦促高校、职业院校根据市场需求及时调整专业设置，增设零售学、连锁经营等相关专业。另外，高校在培养专业人才时要敢于创新，勇于走出传统的只重理论的填鸭式教学模式，应当加强与企业界的联系，通过高校教师与企业界高层管理人员、专业人员的沟通、交流，甚至是实地考察、学习，提高职业授课技巧。学校还可以与企业界建立产学研合作，利用寒暑假将零售、连锁专业的学生送去企业实习、培训。这样来培养既懂理论又有一定实践经验的专业人才，学生毕业后进入企业能很快适应角色的转换，企业也能够缩短人才培养、开发的周期，增加自身的后备人才储备。

3.社会性的培训机构树立品牌意识, 推出精品培训项目

社会性的培训机构有必要平衡好短期收益与长期收益的关系, 避免急功近利的行为，树立打造精品培训的目标，对零售业人才培训进行市场细分，针对不同的目标顾客提供不同的培训内容，从市场需求出发，为零售企业解决实际问题，而不是从培训机构能力出发，更不是从某个政府部门完成某些培训任务出发。精品培训是需要通过市场检验的，零售企业对培训项目是否认可，是培训项目是否成功的试金石。

需要补充一点，在培训员工时，应关注培训者的整体素质，如良好的职业道德、诚实正直、创新精神、良好的领导才能和团队合作等等。因为只有这样的员工将来才能很快地成长为企业的中坚力量，才有能力承担更大的挑战，才能支持企业的长远发展，从而满足企业发展所带来的人才需求。另外，企业在进行人才培养时不要搞“大锅饭”，应当从节约培训成本、提高效率的角度出发，合理使用二八原则，将80%投入给与那些真正有潜力的、未来能挑大梁的20%员工。

参考文献:

[1]姜荣萍 何亦名:诊治“培训综合症”.人力资源开发.2006(4)

[2]邓 雪:论零售业人才结构断层的原因与对策.江苏商论.2006(10)

[3]马瑞光:连锁零售人才培训体系的建设势在必行.中国人力资源开发网.2006.4.21

我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考 篇5

1我国旅游管理人才培养的现状20世纪70年代末期，以上海旅游高等专科学校的诞生为标志，我国旅游管理人才培养教育开始起步了。近年来，随着全国各地旅游事业的蓬勃发展，旅游管理人才培养教育也逐渐热闹起来，并开始了从无到有、从小到大的发展过程。全国的一些大专院校纷纷在开设其他专业的基础上，先后开设了旅游管理专业，为我国旅游管理人才培养打下了坚实的基础。目前，我国已经形成了以专科和本科为基础，包括研究生、硕士和博士在内的比较完整的旅游管理人才培养新体系，这些旅游人才并逐渐成长为我国旅游管理的生力军。旅游管理人才的竞争能力如何，从某种程度上直接反映了我国旅游管理的整体状况。经过调查研究，我们发现，旅游管理人才的竞争能力并没有与我国日益蓬勃发展的旅游产业形成正比。

这是因为，旅游企业通过招聘旅游人才以后，发现所招聘来的旅游管理人才在开展工作时眼高手低，根本不符合旅游企业的用人需求，企业还需要对其开展继续教育培训上花费比较大的时间和经费，代价一般比较大。另外，一些旅游管理人才在旅游企业内工作一段时间以后，普遍感到不太适应，总认为岗位不能运用自己所学的知识，也不能实现自己的人生价值以及发展目标，因而选择转行的现象极为普遍，致使了旅游企业的人才流动极为频繁。实际上，这恰恰反映了我国旅游管理人才培养与旅游产业发展之间的严重错位。长期以来，我国旅游管理人才培养都是立足于理论知识教育，忽视了对能力的培养，使得所培养的旅游管理人才缺乏职业岗位所需的技能与经验，不仅竞争能力弱，而且实践操作能力极为低下。

2我国旅游管理人才培养存在的问题及原因2.1人才培养定位不够明确目前，我国一些院校在对旅游管理专业人才的教育培养上普遍存在着定位不够明确的问题，严重地影响和制约了我国旅游事业的全面健康发展。由于旅游产业是一项实践性和可操作性非常强的行业，要想真正做到对旅游企业较好的管理，就必须要熟悉旅游企业的性质、工作、内容和方法等。反之，所进行的一切管理都只能是空谈，成效不会很好。实际上，由于学校定位的模糊，导致了培自然的会出现各类小吃一条街，其原因，就是这种餐饮在空间布局上符合外地旅游者降低餐饮供给信息搜索成本的内在要求。最后，是餐饮环境的创新。

我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考 篇6

一、学习考察的基本情况

在11天的专题调研考察中，第三调研组先后与桂林市旅游局、广西壮族自治区旅游局、安徽省旅游局以及安徽的旅游企业进行了座谈交流，了解了当地旅游教育培训开展和旅游人才队伍建设情况，并实地考察了广西和安徽的一些景点。

学习考察的总体印象，一是广西、安徽两省对旅游业的发展非常重视，政府在政策和资金上给予的扶持力度很大；二是旅游业对扩大就业和提高当地居民收入方面贡献显著；三是景区建设地方特色鲜明，景区管理科学、规范；四是地方政府的旅游资源保护意识很强，几百年的古村至今保存完好。

二、外省值得借鉴的成功经验和做法

1、旅游人才教育培训基地建设

根据中国—东盟自由贸易区旅游人才培养的需要，广西旅游局在国家旅游局的支持下，举办了第二、三期东盟旅游人才培训班，广西民族大学和桂林旅游高等专科学校被授予广西东盟旅游人才教育培训基地牌匾，成为东盟旅游人才培训基地。基地为东盟各国旅游业发展提供多样性、多层次的教育培训服务。这将进一步促进广西和东盟全面开展旅游合作、进行东盟语种培训、旅游研究和学术、业务交流活动，成为旅游人才培养、科学研究和业界交流的重要平台，成为连接中国与东盟旅游界的重要通道和纽带。

2、旅游专业院校建设

桂林旅游高等专科学校隶属于广西旅游局，创办于1985年，1994年正式定名为桂林旅游高等专科学校。设有旅游与休闲管理系、酒店管理系、旅游外语系、导游系、商务系、视觉艺术系、艺术表演系、基础部、社科部、公共外语部等7系3部，29个专业，现有在校生近万人。目前已经形成了与旅游业产业结构相匹配、紧贴行业需要的专业体系。是中国旅游协会旅游教育分会第一届理事会副会长单位、国家旅游局在西南地区唯一的全国旅游饭店及旅行社总经理、部门经理岗位资格考试定点单位，也是广西旅游人才培训基地及自治区旅游局导游资格考试培训基地和教材编写单位。毕业生就业率名列广西院校第一，连续多年被评为自治区普通高校毕业生就业工作先进单位。

学校与境外旅游组织和旅游院校密切联系，积极引进国际优质教育资源，推动旅游教育与国际接轨。学校成为联合国世界旅游组织重点支持单位和其教育委员会附属成员单位，12月与香港理工大学承办了由世界旅游组织、自治区人民政府主办的第一届旅游教育国际论坛。

3、旅游教育培训专项资金

为开展好旅游教育培训工作，广西旅游局还设立了旅游教育培训专项资金。经过近的发展，广西的旅游教育培训专项资金已经增至110万元。在专项资金的使用上，根据培训计划，分区域、分种类统筹各类培训班，在经费上给予支持。目前正在开展“导游三年大培训”工作，计划在2012年底前完成全区2万多名导游的全员培训。

4、旅游教育培训内容、形式

在常规的行业培训任务之外，广西旅游局拓宽了行业培训的内容和形式，并取得了良好效果。

（1）横向联合培训

广西旅游局与广西红十字会联合举办“旅游系统救护师资培训班”，导游员经过培训取得“救护师培训证书”，将成为具有救护资格的导游员和培训旅游行业救护师的师资储备。

（2）以赛代训

举办“广西导游风采大赛”，通过大赛，选拔培训一批能胜任重大接待活动、能代表广西导游水平的高素质导游员，提升导游队伍的整体形象和综合素质。

三、对我省旅游人才队伍建设工作的设想

1、建议设立辽宁旅游教育培训专项资金

《国务院关于加快发展旅游业的意见》第十八条明确提出“加大政府投入。地方各级政府要加大对旅游基础设施建设的投入。各级财政要加大对旅游宣传推广、人才培训、公共服务的支持力度。”。设立教育培训专项资金，旅游教育培训工作的开展就有了资金保障，资金可以提升培训质量、于创新培训手段和扶持培训基地建设等方面。

2、建议组建辽宁旅游职业学院

我国社会信用体系建设问题与对策 篇7

我国社会信用体系建设问题与对策

作者：王 超

来源：《科学与管理》2006年第02期

摘 要：市场经济即信用经济，没有信用，市场经济就没有基础，就像沙漠里的大厦，随时可能倾塌。在我国进入“十五”计划发展的吏要时期和加入WTO的背景下，社会信用体系发育程度低和普遍的信用失街问题凸显出来，成为制约经济持续健康发展和完善社会主义市场经济体制的突出问题之一。基于此，本文从深刻认识信用体系建设的重大意义入子，概括我国在探索信用体系建设方面取得的进展及存在的突出问题，在此基础上，提出了建设和完善我国社会信用体系的几点对策建议。

关键词：信用 信用体系 信用经济

所谓信用，是指建立在授信人对受信人信任的基础上、使后者无须付现即可获得商品、眼务和货币的能力。社会信用休系一般包括国家信用、银行信用、企业信用，个人信用四个方面、市经济即信用经济，与我国市场经济体制的改革进程相比，我国的社会信用体系建设严重滞后，信用缺失和失信严重，已经成为完善市场经济体制、制约经济社会持续协调发展的重大间题、一、我国社会信用体系建设的发展状况及存在的主要问题

我国以社会主义市场经济为背景的社会信用体系建设萌芽于二十世纪几十年代初，之后，我国社会信用建设逐步推进并经历了三个发展阶段：第一阶段是起步阶段，代表性标志是信用讦级机构的稳步发展，涌现出中诚信，大公和远东等一批资信评占公司。第二阶段是发展阶段，代表件标志是信用担保机构的快速发展，涌现山中投保、济南、铜陵，镇江、深圳等300多家信用担保机构。第三阶段是进一步完善阶段，地区社会信用体系，政府信用披露系统、社会信用中介机构、行业协会信用体系同时起步并协调发展，其主要标志有三个：一是上海、北京、广东等省市率先启动区域社会信用体系建设试点；二是上海资信公司、中灭信、大公、远东、华安等社会信用中介机构加快实践步伐，包括工商、税务、质检、银行等在内的政府部门信用披露系统互联互通和信用信息共享工作正在由地方向全国发展。

经过十余年的不断探索和实践。我国衬会信用体系建设不断取得进展和突破，在企业和个人征信、信用评级、信用担保、信用保险和咨询服务等行业已经有了一定的规模和基础；各类信用工具被推广使用，信用消费、赊销赊购、信用融资迅速增长，信用交易市场正在形成；个人和企业信用体系建设已经有厂较大进屣；一些城市和地方积极丌展信用制度建设，在改善信用环境，规范经济秩序，促进经济发展上已产生积极影响。

但是，相对与市场经济体制的内在要求，与西方发达国家150多年征信制度的历史相比，我国的社会信用体系建设尚处在起步阶段，社会成员的信用观念淡薄，信用制度和法规基础薄弱，征信行业的发展还处在初期，存在着许多问题和困难，主要表现在：

(一)信用管理缺乏统一领导和组织，政出多门，重复建设

信用体系建设是一个系统工程，事关政府的许多部门和社会的方方面面。目的国内许多部门都在抓信用体系建设，部门问职责及管辖权存在着交义不清现象；城巾和地方信用体系建设政府主管部门也不尽相同，存在政出多门的现象；一些部门和地方相继制定了—些规章和地方法规，但信用守法工作还未从战略和全局高度着手；建立社会信用体系的要求看，在培养信用人才及信用文化建设问题上，还存在着许多薄弱环节。另外，一些城市和地方建立的信用信息数据库和技术平台，未能把握数据库建设的内在要求，有的地方还把信用信息平台建设作为抓信用体系建没的政绩下程盲目上马，与信用体系建设所需要的数据库实际上并不搭界，造成很大浪费。为有效解决这些问题，迫切需要在国务院领导下，有一个统一权威的领导机构统管并协调信用体系建设的相关工作。

(二)信用立法滞后，法规和条例不统一，信用体系建设和信用管理缺乏法律依据

市场经济的发展需要比较健全的与信用相关的法律法规体系，但在我国，目前基本上还处于空白，随着信用建设事此的发展，一些部门和地方陆续出台了一些规章和地方法规，但信用立法工作尚无通盘考虑，有序运作，而且存在着规章和条例不统一的问题。信用立法滞后，严重制约了信用交易规模的扩人和信用管理行业的发展，已经成为制约我国社会信用体系建设的瓶颈。因我国的守法及执法体系不健全，企业制造虚假信息几乎小受成本的约束，虚假信息的普遍存在进一步加剧了信用市场的信息不对称程度，使授信土体面临超常的信用风险。因缺乏完善的信用法律体系作保障，有效的守信激励机制和失信惩戒机制无法启动和正常运作，企业进行信用风险管理得不到信息和服务的支持，信用风险无法有效地化解和转移。信用需求不能快速增长，信用管理服务行业高风险运作，可以说，信用相关法律法规建设已到了迫在眉睫的地步。

(三)信用信息开放度低，信用资料缺乏整合，征信难度大

我国企业和个人的信用信息数据基本上分散掌握在各政府部门、各商业银行手中，因无法可依。各政时部门，如下商、税务、法院、财政、经贸委、质检、海关等，基本不向公众开放信用数据，商业银行也山于巾场竞争需要，封锁客户信用资料，从而造成征信公司征信难度人，成本高，另外，由于征信标准不统一，有关部门的信用数据库未能互联互通；造成信用信息资源无法整合与有效利用，征信公司难以取得受信主体完整的信息资料，并按照科学的评估程序和评占标准对具信用状况作出独立客观的信用评估。

(四)信用评估中介机构小、散，行为不规范，信用产品单一且权威性不够

受整个社会信用体系和法律环境的制约，我国信用评估行业尚存在许多问题。市场集中度虽较高，似几家大的征信公司的规模仍然偏小，牛营业收入也反有1000万元左右，这和国际上大型征信公司吓营业收入10亿美元的规模相差甚远，信用数据库小完整，从业人员素质参差不齐，信用产品单一而且质量不高，难以满足授信主体的需要，特别是小于监管小力和缺乏自律，个别征信公司出于市场竞匀的需要，出现信用产品无信用的现象，行业无行业协会，缺乏自律机制。

三、完善我国社会信用体系的对策建议

(一)坚持政府推动，市场化运用，科学规划、分步实施

社会信用体系建设是一顶复杂的系统工程，它涉及社会的各个层囱和许多体系不同的部门，既需要各个层面和许多不同的部门能够协凋一致、互相配合，又需要出台一系列法规制度政策以保障社会信用体系的建设，因此除了政府发挥自己的领寻协调、行政管理职能推动社会信用体系建设、制订完善的社会信用法规外，其他任何部门或单位都无法完成这一任务。这是由政府的职能和社会信用体系建设的性质决定的。只有在政府的统一领导和规划下才能够构建全国统一的。完善社会信用体系。

2003年初，新一届中火政府明确由全国整顿和规范市场经济秩序领导小组办公室(以下简称整规办)负责研究提出社会信用休系建设规划。全面推进我国社会信用体系建设。整规办作为在国务院直接领导下，统一权威的信用管理机构，有利于指导协调中文各部门各个地区的信用体系建设，包括信用守法、信用监管、数据库的建设、信用信息的互联互通等，防止政出多门，重复建设和资源浪费，有利于尽快，全面、健康的推动信用体系建设工作。

在我国社会信用体系建设中，政府是关键，信用中介是中坚力量，广大企业和个人是基础。政咐要做的主要工作包括：加快规划和立法；推动全社会诚信教育和信文化建设；规范开放公共信用信息，统一数据和技术标准，建立市场化运作的公共信息平台；促进信用管理行业发展，鼓励信用工具投放和信用交易，逐步实现对信用投资、信用文易和信用行业的高效监管等。其他主要工作主要通过市场化的方式由信用中介机构和企业去完成。另外信用体系建没要在分步实施、梯次推进的同时，发挥我国的后发优势，避免其他国家走过的弯路，走出有中国特色的超常规发展的路子。

(二)制定和宅善与社会信用体系建设相配套的法律法规，为社会信用体系建设提供法律保障。

现代市场经济是建立在法制基础上的信用经济。制订与建设信用体系相关的法律法规是建立健全社会信用体系的一项核心任务，也是我国信用事业得以健伞发展的一项基本措施：鉴于信用立法上作涉及面广，同样是一个系统工程，因此一方面应该通盘考虑，制定既符合建守信用体系要求，又符合我国国情守法计划，包括修改现行的相关法律和法规。和制定适应信用体

系建设需要的新的法律法规，另一方面，对于当前社会信用体系建没中急需从法律上给予支持和保护的问题，应加快立法进程。

信用相关法律法规的建方和运行，可以保障及时有效地收集、整理和公开信用信息，使征信公司能够通过公开、合法、有效的渠道获取受信主体的信用资料，使交易各方能够获得对方的信用信息，改善信息不对称的状况，提高交易的成功率。同时，通过失信惩罚机制的建立和运行，对那些带有欺诈性的交易行为进行处罚，使不守信的行为主体在巾场中无法生存和发展。信用法规事关所有经济主体的权益保护和公平交易，必须在保障个人隐私、企业商业秘密和国家经济安全的前提下，参照国际经验和我国具体国情，对征信数据的界定、开放、采集、查询，信用服务的外放和规范等作出科学规定，以保障我国信用经济的发展和市场流通秩序的正常运转。

(三)推动地区、部门间信用信息的联合采集和互联互通，减少重复建设，实现信用信息资源共享。

通过统一数据标准体系和数据接口技术，在部分地区先行启运建立联合信用数据交换中心，实现信用数据的联合采集和互联百通，从而对信用数据资源进行充分的整合和有效的利用。为区域社会信用体系建设的顺利开展提供坚实的基础下台，并在积累经验的丛础上逐步向其他地区推广和辐射。联合信用数据交易中心的建设，应充分考虑我国的国情，借鉴发达国家经济体系建设的经验，特别是需要与国际先进征信技术相对接，在发展初期要通过制定政策协调有关部门开放数据，组织建立基础数据库和检索平台。

以联合信用数据交换中心为枢纽和核心的跨区域征信体系的建没，将有效避免各地信用体系建设的盲目生，随意性和重复性，推动区域件社会征信休系的横向联合。同时，将有效解决目前信用信息的交叉管理，条件分割所带来的数据信息流转不畅，使用信用信息资源共享。通过网络进行数据信息交换，提高数据及网络资源的使用效率，解次日前各部门数据公示制度内容无规范、数据使用者难以理解和府用的问题，为连守具有全国性质的信用数据交换中心提供前期经验。

(四)大力培养信用产品的市场需求，培育和扶持信用服务中介组织的成长，积极引导征信行业健康发展?

信用产品市场需求，有赖于国家法律制度的引导，比如在美国，企业发行股票，财闭发行债券，必须要两家以上发行机构认可的评级机构对发行债券和股票的企业或财团评级。投资者通过资源评级了解所投企业的资信状况，这就是创造信用需求。在市场经济条件下，各类市场主体进行信用交易，都有肘受信主体的信用状况了解的需求，从而有效防范信用风险。

积极培育信用巾场需求，对于我国正在迅速发展的信用卡消费、消费信贷、信用赊销、信用融资等信用交易的发展，信用十具的投放，通过完善法律和有效的政策加以引导，以保障我国信用规模适度有序增长。另外，应鼓励各类投资人投资发展信用中介服务机构，在税收上、融资上给予相应的政策扶持，在行业发展上，从政策上限制垄断，从运作上反对小下当竞争，引导个面均衡发展。

信用管理行业的健康发展和除了完善的政策和法律环境以外，也离不丌企业、行业自律和有效监管。作为信用管理行业的中介机构，更应视信用为生命，不断推进企业的制度创新、管理创新和技术创新，以其卓著的信用和良好的品牌不断开拓市场，为市场提供高素质的信用产品；应及时组建信用管理行业协会，加强行业自律；尽快研究制定信用中介机构的市场准入、退出与监管办法，对其征信活动进行严格监管，确保具提供的信用资料的客观性和独立性。

(五)推动诚信教育体系建设，加强信用文化宣传教育

社会信用体系建设，从法制上、制度上形成了有效的守信激励和失信惩戒机制，通过他律，形成全社会对不守信主体的约束和惩罚。但这种制度框架的有效运作离不开信用文化、信用环境的支撑。

我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考 篇8

苏飞举

监狱是一个特殊的部门，执法主体是人民警察，管理的对象是罪犯，特殊的性质决定了监狱必须接受党的绝对领导，这就使怎样体现和发挥党组织先进性的问题摆上了监狱工作重要的议事日程。而党的先进性决定和要求着每个党员也必须保持先进性，可见，按照“三个代表”的要求，充分发挥监狱党员的先锋模范作用，对推进监狱“三化”建设有着举足轻重的作用。下面，笔者就当前监狱党员队伍存在的问题作粗浅的分析和思考。

一、当前监狱党员队伍存在的问题

1、一些党员角色意识不强，宗旨观念有所淡化。

监狱的党员民警既是刑罚执行者，又是共产党员。这样的身份决定了党员民警将罪犯改造成为守法公民的同时，要牢记的是一名党员，在工作上要有争创一流的意识，在思想上要牢固树立坚定的理想信念，在生活中要能处处发扬风格，展现共产党员博大的胸怀和高尚的品格。然而，从当前监狱民警队伍来看，部分党员还存在一些突出的问题。一是功利思想抬头。受经济利益的导向驱动，人们在物质需要得到满足的基础上，越来越追求高品位的精神文化生活，监狱的党员民警职工也不例外。“经济条件决定生活质量”、“财大才能气粗”的错误论断在一些党员的头脑上滋生蔓延，使得少数党员往往把个人的利益放在第一位，把是否有利于自身利益作为考虑问题的出发点和落脚点，逐渐背离了党的宗旨观念。二是得失意识强化。一些党员对人生价值缺乏准确的定位，认为现实生活中权力是硬的，金钱是实的，从而一味地追求利益和实惠，导致奉献精神挂在嘴边，落实不到行动中。

2、部分党员缺乏创新精神，安于守成。

监狱大部分党员民警在基层从事改造罪犯工作，大多在管理上都形成了一种思维定式和方法。随着监狱“三化”建设的推进，管理的要求越来越高，而一些党员民警却抱着得过且过的态度，不能解放思想，不愿开拓进取，缺乏艰苦创业的精神。一些年龄偏大的党员，认为不久后就要退休，反正是“船到码头车到站”，在工作中，精神萎靡不振，暮气沉沉。极少数党员民警对管理上严格的要求，存在抵触情绪，对上级分配的任务能推则推，能躲就躲，工作缺乏责任感。还有一些党员民警认为自己是国家公务员，捧的是“铁饭碗”，一切高枕无忧，何必辛辛苦苦要动脑

筋谋创新，反正大事难事有领导顶着，多一事多一份风险，何苦来呢？种种错误的认识，严重损害了监狱党员的形象。

3、少数党员个人主义抬头，自身利益观念比较突出。

近年来，监狱改革步伐较快，经济发展迅速。监狱机关出台了一系列的激励政策，来调动基层民警的工作积极性。但是由于各基层单位的经济效益不均衡，机关基层之间收入存在差距，少数党员当涉及到个人利益时，则以自我为中心，过分强调局部利益和眼前利益，奖金拿得多就喜笑颜开，奖金拿得少就怨天忧人，懊恼自己进错了单位，糊乱攀比，把“大事讲原则，小事讲风格”的标尺抛在脑后，对上级方针、政策和决定，合意的就执行，不合意的就想讨价还价，产生严重的本位主义。少数党员不是站在全局的立场来分析、观察、处理问题，而是站在小团体利益上想问题办事情。受市场经济趋利性及等价交换原则的影响，一些党员在政治上、在人际关系中“唯利是图”现象比较明显，凡事要视利而行，对己有利的就多做，不利的或无利的就设法搪塞敷衍。

4、个别党员作风不实，降低对自己的要求。

监狱的少数党员对自己降低标准，满足于当个普通的民警职工，把自己混同于普通老百姓。有的党员在监狱体制改革和调整中，涉及切身利益时，不是带头做群众思想工作，理解和支持改革，而是和群众一道发牢骚。社会上的一些腐败的现象，也使监狱的一些党员思想和心理产生不平衡，感到工人阶级的主人翁地位趋于弱化，缺乏党员的荣誉感、使命感，精神动力不足。有的党员不敢坚持原则，怕得罪人，对本单位或自己周围党员群众的一些消极落后甚至错误的思想不敢抵制和斗争，遇到困难或问题就退缩，同时服务质量与水平较差，工作作风松散，工作效率不高。

二、监狱党员队伍存在问题的原因分析

（一）监狱党员队伍存在问题的原因

虽然造成监狱党员队伍存在问题的原因很多，但归纳起来主要在于：一是随着监狱“三化”建设进程的加快，监狱经济的发展，以及社会上各种思想观念的涌入，导致了人们世界观、人生观、价值观的多元化；二是一些基层党组织重视民警职工业务水平、工作能力的提高，弱化了对党员的政治思想教育和党性教育；三是部分党员平时不注重理论学习，放松了党性锻炼和世界观的改造，导致责任意识，竞争意识，创新意识淡化。

（二）党员队伍存在问题的原因分析

笔者认为当前导致监狱党员队伍存在问题的主要现象有四个方面：

1、少数基层组织凝聚力弱化。监狱工作的性质使得基层单位的领导大多将工作的重心都放在管教、生产工作上，对党务工作则有所忽视。一些基层党务工作者同时是科室或分监区的负责人，他们工作实绩的标准也主要定位在罪犯管理怎么样，经济效益好不好，民警违纪是多是少上，而基层党员的思想觉悟高不高则没有一个尺度来衡量，所以部分党支部执政意识不强，组织党员静下心来谈理论、谈思想的时间少，支部书记 党小组长与一般党员作思想交流的少，既精通业务又熟悉思想政治工作的复合型干部不多，许多党务干部身兼多职，工作精力分散，工作不到位。这就使基层党组织失去了应有的凝聚力，感召力和战斗力。

2、组织制度的落实有走形式化的偏颇。一些党支部过组织生活，主要是组织召开会议，读一读理论文章，缺乏新意，缺乏实用性与针对性，导致一些党员对组织生活不感兴趣，不愿参加组织生活。另一方面，少数党组织在落实组织制度上也存在管理松懈、纪律松弛的现象，觉得党员们的思想觉悟应该都是可以的，不违纪、不出事就行，满足于搞形式主义，使组织生活不能发挥其应有的作用。

3、一些党员素质不适应时代发展需求。一些党员在学习上存在“五多五少”现象，即工作应酬多，认真学习少；浅尝辄止多，深入学习少；被动学习多，自动学习少；零散学习多，系统学习少；应付学习多，理论联系实际少。少数党员认为提高理论水平是领导的事，与己无关，对学习理论的重要性、紧迫性认识不足。由于放松学习，制约了一些党员理论水平、政治素质和业务素质的提高。特别是一些分监区的党员从事罪犯管理投入的精力的较多，有些闲暇都想好好休息，不愿在学习上耗神费力，认为工作上不出问题、管理上不出乱子，就万事大吉，从而思想境界大打折扣，影响了党员先进性的发挥。

三、对加强监狱党员队伍建设的几点想法

加强对监狱机关党员的教育和管理工作，全面提高党员素质，保持共产党员的先进性，是推进监狱“三化”建设的基础和保证，也是监狱党建一项长期的经常性的基础工作。监狱要着眼于践行“三个代表”的要求，坚持以人为本，加强党员队伍建设，做到自律和他律相结合，教育、管理、监督多管齐下，维护监狱党员的良好形象，始终保持党员的先进性。

1、坚持学习制度提高监狱党员素质

对每个党员来说，加强理论学习、增强内功都是培元固本。监狱党员在学习方面，应努力做到如下几点：一是严格制度经常学。认真坚持“三会一课”、“党员活动日”等项制度，将学习贯穿始终，经常性地组织党员学习党的方针政策、时事政治和法律知识。二是思想政治、业务知识双重学。在强化党风党性教育的同时，要加强各种实用技术培训，特别是新理论、新政策、新知识、新技能的培训。三是创新形式灵活学。譬如组织党员先进事迹宣讲等，进一步增强学习的时代感、新鲜感。

2、加强监狱党员队伍的约束与激励

监狱党员队伍绝大多数符合先进分子的要求，只有少数党员放松了世界观的改造，出现了先锋作用弱化、先进性不明显等问题。解决这些问题的长效之举，就是要健全激励和约束机制，加大对党员的管理和监督。具体工作中，要对每名党员在一个时期内如何履行党员义务、发挥党员作用等细化量化，并定期检查、考核。同时通过正面激励，使监狱党员争当“学习型、勤奋型、创新型、服务型、自律型”的先锋，在党员中营造学先进、赶先进、争先进的良好氛围。在对党员进行激励的同时，要加强对党员的管理和监督，保证党员认真履行义务。要严格党的组织生活制度，努力提高党内生活的质量，强化党员意识。

3、突出“进出口”等重要环节

首先要把好入口关, 认真贯彻“坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展”的方针，做好发展党员的工作。对入党积极分子的培养教育，要广泛听取党内外同志对他们的反映和评价，全面地真实地了解他们的政治态度、思想觉悟、道德品质和工作表现，不能光看一时一事的表现，更不能只听其言而不观其行。同时，要严肃处置不合格党员，疏通党员的“出口”：通过坚持和完善民主评议党员制度，严肃处置不合格党员。建立党员资格审查制度，集中时间和精力对滞留在党内的不合格党员严肃处置。处置程序要保证民主评议党员工作客观、公正、规范、严格、稳妥地进行。