人才队伍的培养

人才队伍的培养（通用12篇）

人才队伍的培养 篇1

摘要：介绍了辽宁省蚕业科学研究所的创业历程、该所的科技队伍现状, 分析了存在的主要问题, 并总结了辽宁省蚕业科学研究所人才培养采取的措施, 以期为蚕业科技队伍的人才培养提供借鉴。

关键词：蚕业,科技队伍,人才培养,辽宁省蚕业科学研究所

辽宁省蚕业科学研究所是一个以柞蚕研究为主的专业研究所, 1947年在接收日伪时期的辽宁省安东野蚕试验站的基础上, 经过60余年的建设, 如今成为我国第一个柞蚕专门研究机构。建所62年来, 在党和政府的关怀和重视下, 经过全所几代人的不懈努力, 全所职工由原来的10多人发展到现在的403人。到2009年为止, 全所共取得科技成果209项, 特别是党的十一届三中全会以后, 国家实行成果奖励政策, 极大鼓舞了广大科技人员的积极性, 在取得的209项成果中, 国家级奖7项, 省部级科技成果64项, 厅市级奖60项。同时, 在广大科技人员中, 有14名科技人员享受国务院颁发的政府津贴 (其中终生制11名) , 另外, 还有4名同志获全国劳动模范或全国先进科技工作者称号;20名同志获省、市劳动模范或先进科技工作者称号;有9名同志被评为辽宁省百千万人才工程百人、千人层次人才。

在62年取得的209项科技成果中, 已有80%以上应用于柞蚕生产, 为我国柞蚕研究的科技进步和柞蚕生产的发展作出了巨大贡献。目前, 辽宁省蚕业科学研究所已成为我国柞蚕科学研究和国际野蚕研究中心。

回顾辽宁省蚕业科学研究所走过的62年创业历程, 可深深体会到:作为一个科研单位必须要出成果, 因为成果是科研单位的生命线, 但是出成果就必须有人才, 必须有队伍。一个科研单位要想搞得好, 就得有人、财、物作保证。而在这3个因素中, 人是第一位的, 只要有了人, 特别是人才, 就能要到课题;有了课题, 就有了经费;有了经费, 根据课题需要就可以购置所需要的仪器设备[1]。总之, 科技队伍的建设, 科技人才的培养, 特别是学科带头人的培养, 是一个科研单位的重要任务。

1科技队伍现状

全所在职职工196人, 专业技术人员113人, 其中研究员8人, 副研25人, 中级职称55人, 博士生7人, 硕士学位18人, 本科生34人, 专科生51人。年龄结构为:35岁以下的52人, 36~45岁的31人, 46~54岁的15人, 55岁以上的5人。

2存在的主要问题

由于在国内外蚕业界比较有影响的老专家大部分已离退, 目前, 缺乏高层次、高技能人才, 缺乏学科带头人;人才断层, 学科单一, 不能满足知识创新和技术创新的需要;该所培养的硕士、博士虽然在入学前已签订协议, 有一定约束力, 但仍存有流失现象;取得高级职称资格后, 不能及时聘任, 不能及时兑现工资待遇, 影响科技人员工作积极性的发挥;由于对主持人和获奖成果缺乏激励政策, 在某种程度上影响了科技人员聪明才智的发挥。

3人才培养采取的措施

(1) 为了吸引人才, 留住人才, 1996年所办公地址由凤城市四台子村迁入凤城市内。特别是近几年来, 由于国家对农业科研工作的政策倾斜, 全所科研环境和条件有了极大改善, 很好地调动了广大科技人员的积极性, 同时为吸引人才创造了条件, 1997年以来招收的毕业生90%是本科生。

(2) 优化人才队伍专业、学历结构, 加大人才培养力度。坚持普遍培养和重点、实践、专职培养相结合, 走出去和请进来培养相结合的原则培养人才。加大人才培养力度, 特别是创新型人才培养[2]。加强学科带头人的培养与配备, 对现有科技人员进行分类排队, 确定学历层次以博士生、研究生为主, 本科、大专为辅, 力争在培养研究生上有所突破。在学科建设上, 引进遗传育种、植保、生态专业的博士生, 充实所内学术带头人队伍, 充分发挥他们的作用, 推动所学科队伍建设健康发展。

(3) 加强对现有科技人员继续教育的力度, 不断提高他们的科研素质, 为此, 制订学习考核制度, 跟踪管理。每年制订年度在岗职工培训计划, 建立学习培训名册, 将学习培训的时间、地点、培训内容记录在册, 强化对培训效果的跟踪管理, 发现问题及时解决。

(4) 鼓励科技人员撰写高质量论文, 鼓励多出成果, 出高质量、高水平成果。充分运用激励机制, 营造人才成长的良好环境[3]。一是凡发表的科技论文被SCI (美国《科学引文索引》) 收录, 报销版面费, 并奖励3 000元;凡在学报类等国家一级期刊上发表的科技论文, 报销版面费, 并奖励1 000元;凡在《蚕业科学》等核心期刊上发表的科技论文, 报销版面费。据统计, 仅2008年全所共发表科技论文32篇, 平均每3~4名科技人员就有1名撰写科技论文。二是凡获得国家级科技奖励及省部级一等奖的成果, 所长基金匹配相同数额的奖金;凡是获得省部级二等奖的科技成果, 所长基金匹配50%的奖金;省部级三等奖以下的成果, 所获奖金全部由课题组自行分配, 所里不再提留。三是实行专家津贴制度, 首席专家津贴1 000元/月, 专家津贴500元/月, 博士津贴1 000元/月, 特殊艰苦岗位津贴300~700元/月。与此同时, 对课题主持人实行奖励政策:主持国家级课题的, 津贴500元/月, 副主持200元/月;主持省部级课题的, 津贴200元/月, 副主持100元/月;主持市级课题的, 津贴100元/月。

(5) 不定期举办老专家与科技人员座谈会, 请老专家讲述他们获得高质量、高水平成果的经验和体会, 培养青年科技人员树立实干、奉献、创新、协作精神和“三严”作风, 尽快提高科技人员的科研能力和科研态度。与此同时, 每年举办一次青年科技人员学术报告会, 由学术委员会进行把关评比, 不断提高他们的学术水平。

综上所述, 一个科研单位要想兴旺发达, 跟上时代发展需要, 要想保证多出成果, 快出人才, 首要任务是抓好科技队伍建设和人才培养工作[4]。然而培养人才工作不是一句空话, 必须要有具体措施, 必须要有激励政策, 只有这样, 一个科研单位才有生命力, 才能不断为科技进步和生产发展作出新贡献。

参考文献

[1]曹晋福.对凉山州农业人才培养的探讨[J].西昌农业科技, 2002 (2) :7-8.

[2]何骥.广西农村蚕业实用人才队伍建设探讨[J].广西蚕业, 2009 (3) :56-59.

[3]林树汉, 梁杰宏, 侯辉萍, 等.浅议广东蚕业人才的培养现状及对策[J].广东蚕业, 2001 (3) :24-27.

[4]孙曙光.多层次办学完善我省蚕业科技人才网络[J].江苏蚕业, 2000 (4) :41-43.

人才队伍的培养 篇2

党的十七届六中全会指出，推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键。要深入实施人才强国战略，牢固树立人才是第一资源思想，全面贯彻党管人才原则，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。人才兴，则文化兴；人才旺，则文化旺。文化是思想创造和精神创造的特殊领域，对人才的需求尤为迫切。作为党和国家人才队伍的重要组成部分，文化人才在推动社会主义文化大发展大繁荣的伟大征程中，肩负着重要使命。

那么加强文化人才的培养是现在重中之重。我觉得国家要真正实现文化人才队伍，就需要做到以下四方面：

首先，对文化人才的培养，要坚持多元化培养。在学校教育之外，还应更多地调动社会积极性，从不同层面培养文化人才，满足社会需求。当前我们偏重于精英化培养，忽略了普通文化从业人员的培养。所以要重视从多种渠道培养人才，让各个层面的普通文化从业人员都能收到教育，加强自身文化素质，其次，对文化人才的培养，要坚持兼容并蓄。为更好地满足文化产业和文化事业的需要，对那些已经在行业中取得文化学历资格的人才，应当开展继续教育和终身教育。而中国的职业技术教育应当担负起中下端、也是需求量最多的文化人才的培养。同时，要在广大人民群众中不断落实全民教育，真正推动文化的大繁荣。

还有，在文化人才培养当中，对起到领军作用的骨干人才应当进行跨领域培养。使他们不仅了解各自所从事的行业，还要了解掌握国内外文化产业和文化事业的前沿动态。这样能帮助他们开拓眼界，有利于文化行业的创新发展。并且对领军人才的培养不能仅仅靠学校的理论教育，也不能仅仅靠实践的磨练，应该是理论教育和实践锻炼的有机结合。

人才队伍的培养 篇3

【关键词】科技场馆；广东科学中心；科普人才；培养

科普人才联系着普通大众与科学、科技，他们能够促进人们更好的理解和学习科学知识，是推动国家科普事业发展的中坚力量。新中国成立以来，党和国家十分重视培养我国科普人才队伍，目前已出台了很多政策措施来建设我国的科普人才队伍。《中国科协科普人才规划纲要（2010-2020年）》的颁布对我国科普人才队伍的建设起了很大的推动作用。但是我国当前的科学普及状况却不容乐观，科普人才队伍的建设还落后于科学技术的发展，大型科技场馆同样存在这样的问题，科技场馆的科普人才队伍建设亟待加强。

1.对科普人才的培养与发展的意义

广东科学中心位于广州大学城西部，占地面积45.39万平方米，为实施“科教兴粤”战略，提高公众科学文化素质和推动学习型社会服务。作为国内最大的现代化综合性科技馆，它既是广东开展科技教育活动的重要阵地，又是科技成果与技术产品展示、推广以及学术交流的综合平台。广东科学中心拥有非常丰富的展览、实验、培训教育资源，科普人才是充分发挥以上资源的关键，对于场馆的运行和服务起着决定性的作用。

广东科学中心要做好科普工作，推动科普事业的发展，人才是第一资源。首先科普事业的发展离不开科普人才的支撑，科普人才是创新的主体。利用人才资源的建设和优化，促进创新能力的提高，才能满足科普事业的发展和全民科学素质提高的要求。同时科技场馆科普人才科学素质的高低对参观者的科学素质建设具有引导示范作用，可以提高全民科学素养，对建设创新型国家与和谐社会做出积极贡献。

2.当前广东科学中心人才培养存在的问题

我国至今都还没有形成一支科技馆业务专职队伍，这是严重阻碍科技馆建设和运营管理的突出问题。当前广东科学中心缺乏高端科普专人才，现有科普人才职业化、专业化不够，缺少一支开发科技馆展品研制的专业队伍，没能及时更新新产品，这些都成为科技馆当前人才队伍建设的薄弱环节。例如随着国际交流的日益增多，越来越多的外国来宾到广东科学中心参观或开展讲座、展览等，而真正可以和外籍嘉宾开展沟通交流的工作人员又不多，部分是由于自身专业知识的不足而无法充分理解某一领域的内容，部分是由于对外语的掌握不够导致无法正常交流，还有一些是因为自身心理素质的问题，如不够自信、紧张等，而无法发挥正常水平来开展工作。这不仅造成科技馆日常业务工作水平的低下，影响运营管理水平的提高，而且无法适应科技馆工作需要不断提高质量、不断创新的新形势。

3.科普人才队伍的建设

3.1加强场馆建设，保障科普人才的权益，吸引优秀人才

当前是多媒体和信息化时代，科普的形式越来越多样化，而且新颖性也比较强，广东科学中心担任着科技传播的重任，就要善于扩展科普的疆域，展示当前的新科技和高科技，因此要不断加强场馆的建设，打造自身特色，提高展览效果以此增加科技场馆的人气和影响力。

完善科技馆的经营管理水平，发挥事业单位人事制度的作用，保障科普人才的权益。优化科普人才考核方法，将科普人才工作业绩、工作成果、服务公众等内容作为科普人才工作效果的评估依据，本着“公正、公平、公开”的原则，进一步选拔优秀人才。建立多样化的竞争机制和激励机制，奖惩及时得当，这样才能提高科普队伍活力。不断创新科普人才评价机制、激励机制和流动机制，建立合适科普人才的职称评审制度，为科普人才的成长创造有利条件，吸引优秀科普人才不断加入。

3.2推进与高校、传媒企业等的合作、联合培养科技宣传和传播工作者

高校拥有丰富的科普资源和高级知识分子，可以成为培养和造就科普人才的重要基地。科技场馆与高校合作，通过创新高校专业学科管理体制，可以构筑科普人才培养体系，拓宽与科普相关的专业，建立产学研结合的长效机制。科技场馆应该发挥自身的优势，为学生提供实践教学基地；可在高校开通科普选修课程或科普讲座，提高学生对科普的兴趣；目前，广东科学中心已经和广东工业大学联合招收硕士研究生，培养展示与展项工程设计专业的研究生，储备综合型科普人才。

传媒企业拥有较大规模的多媒体设施，传媒工作者拥有较高的写作和传播能力，可以做好科技传播的新闻报道，完成科普工作与社会、市民的互动交流，所以广东科学中心同样需要和媒体企业开展科研合作，进行资源共享和优势互补，共同培养科技传播专门人才。

3.3优化科普人才结构，加强培训，提高科普人才综合素质

广东科学中心要避免出现科普人才青黄不接，人才结构失衡等局面，就必须不断优化科普人才的结构，造就高端科普人才和综合性科普人才。我们要加大对科普人才的专项支持力度，用较完善的激励机制，培养一批策划、设计、制作、传播能力较强的科普传媒人才。在条件合适的高校、培训机构或科技媒体机构建设多种类型的科普人才教学和培训基地，不断提高科普工作者的知识水平和专业技术水平，以此满足科学普及事业发展的要求。通过调研针对科普人才的需求和缺乏程度，指导培训人才培养工作的合理布局，在有需要的时候依据人才紧缺程度，解决急需人才的培养问题。

3.4 引导科普志愿者参与科技传播活动

广东科学中心应该借鉴国外先进经验，制定志愿者参与科普活动的机制，从大学生中组织科普志愿者参加科技馆的解说工作，以此调动志愿者参与科普宣传的热情。可以说广东科学中心拥有得天独厚的条件，因为广东大学城内建设有十所高校，近20万大学生，这是一个丰富的资源。在科技场馆参观人流密集期间，通过安排大学生志愿者参与场馆的展览和讲解工作，可以改善科技馆工作人员应接不暇等不良局面。科普宣传活动既锻炼了大学生适应社会的能力，发挥了学生所掌握的科学知识，又提高了科技场馆科普宣传的服务质量，加强了科普人才队伍的建设，同时还对提高公众的科学素质有着积极的作用。目前广东科学中心和广州大学、广东工业大学等高校已经开展了志愿者活动等合作项目，每年都有一大批大学生参与科普传播工作。

【参考文献】

[1]任福君，张义忠.科普人才培养体系建设面临的主要问题及对策[J].科普研究，2012，01：11-18+66.

[2]陈建霞.建立适应科技馆发展的综合型科普人才队伍[J].东方企业文化，2012，13：73.

[3]郑念.我国科普人才队伍发展的历程和取得的成绩[J].科普研究，2009，04：5-15.

人才队伍的培养 篇4

关键词：企业人才,培养,机制建设

随着市场竞争的日益激烈,人才作为企业第一资源的地位更加明显,企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争,人才队伍建设是企业可持续发展的关键,企业坚持走人才兴企之路是大势所趋。但企业人才队伍建设,是一件宏大的系统工程,需要一套完善的长效机制来保证企业人才队伍的连续性与有效性,企业必须从企业文化建设、人才强企战略、人才培养机制、人才引进措施、人才考核激励等方面入手,建立企业人才培养的长效机制,才能实现企业全面、协调、可持续发展的目标。

一、塑造培养吸引人才的良好企业文化。

企业文化是企业价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。是企业的灵魂,代表着企业的气质和形象,影响着员工的心灵。企业文化在吸引人才方面起着不可替代的作用,要想尊重吸引人才,必须建立吸引留住人才的以人为本的企业文化,其核心就是关心人才,重视人才。要将“发展依靠人才”的理念融进企业文化,加大人才宣传力度,努力营造尊重知识、尊重人才的企业氛围,通过开展丰富的企业文化生活,如创办企业网站、举办企业论坛、提倡合理化建议、成立各种文体协会等形式激发人才的团队精神;通过企业宗旨、企业使命、企业精神、企业理念等宣传教育人才认同企业价值观;通过团结协作、互帮互助,大事讲原则,小事讲风格,营造团结和谐的企业人文环境,用企业精神鼓舞人。

二、制定开发配置人才的建设规划纲要。

着眼于公司“十二五”战略规划,为进一步落实人才强企战略,根据公司未来5到10年经营管理人才、专业技术人才、生产技能人才和党群工作人才队伍的实际需要,通过需求分析、科学规划、重点突破、整体推进,谋划企业中长期人才发展规划,作为企业未来人才工作的指导性文件。通过规划纲要来制定更加有效和开放的人才培养和扶持政策,实施创新人才推进计划、青年人才开发计划、四支人才队伍培养工程等推进人才结构调整,优化人才成长环境,完善组织文化建设,建立完善企业人才选拔培养、使用管理和激励保障机制,以此调动人才积极性,最终为企业改革发展的顺利推进提供坚强的组织保障。企业力争通过3到5年左右的时间,从人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制,形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。

三、完善选拔任用人才的制度保障体系。

企业要充分认识加强企业人才队伍建设的紧迫感,形成选拔任用人才的制度体系。首先,企业要形成人才队伍建设责任制,企业应根据自身发展战略,认真研究本企业人才需求数量、素质和结构,形成切合实际的人才建设工作方案,做好人才选拔任用、培训培养及储备等工作,方案要有目标、有措施、有时间节点、有责任主体,党委要加强考评,狠抓落实,定期对人才队伍建设工作进行全面检查和考核,确保各项工作落到实处。其次,企业要形成以企业人才需求为引导,企业投入为主体,个人投入为补充的多元化投入机制,企业在年度教育培训预算中合理安排专项资金用于人才教育培养和表彰奖励,严格按比例提取人才基金,鼓励人才参加各种形式的教育培训。构建选拔任用平台,加快提高人才队伍整体素质。第三,企业要建立能使人才脱颖而出的制度,牢固树立人人皆可成才的观念,构建人才辈出平台,采取人才指标量化标准方式代替选人用人者靠眼力和经验选人的盲目性。第四,要在更大范围内实现人才资源的共享。把握市场化招聘的第一道关口,自简历筛选即注重好中选优,特别是在基础岗位上,注重录用专业对口,具有从业经历的青年人才,以快速提高企业职工队伍的整体专业素质。第五,企业要形成内部公开选拔和民主推选的岗位聘用和管理制度。通过采用直接聘任、公开竞聘、招聘、兼职等多种方式给员工创造选择岗位的机会;坚持公开、平等、竞争、择优的原则,制定完善科学的人才选拔任用程序,避免人才选拔中可能出现的不合理现象,力求整个过程“阳光操作”。第六,企业要形成内部微观人才流动机制。发挥现有各专业领军人才、学科带头人的作用,加强对后备干部、年青人才的培养,落实激励保障机制,有目标跟踪考核、有服务协议保护。同时,有计划地加强轮岗锻炼和交流挂职,交任务、压担子,采取老带新、师带徒的方式,分类选派干部、优秀人才到经营管理关健环节发挥攻坚克难作用,丰富工作经历,提高工作技能。尤其对于擅长技术研究的骨干人才,应注重提高其职位升迁或发展的满意度,避免因升迁为管理人员后影响其技术特长的发挥,造成技术资源浪费。

四、构建四支队伍人才的培养教育平台。

首先,在经营管理人才队伍培养方面,重点加强企业战略规划和经营管理能力培训,运用现代经营思想、组织、方法和手段,对企业人才进行培养和选拔,通过建立健全行之有效的企业管理人才培养和选拔管理机制,充分提高企业经营管理人才的积极性,按计划、步骤有条不紊地做好企业人才培养和选拔工作。培养复合型、经营型高层次领军人才、拔尖人才。通过完善企业经营管理人才评价体系,建立企业经营管理人才库等措施,健全经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制,培养企业发展急需的精通战略规划、资本运作、人力资源管理、财会、法律等专业知识的企业经营管理人才队伍。其次,在专业技术人才队伍培养方面,结合企业业务实际,注重发挥现有专业技术人才的作用,构建分层分类、有机联动的专业技术人才继续教育和培养发现体系,注重专业技术人才职业素质和职业技能知识的更新,利用企业现有各类职业教育培训资源,加强与高校及科研院所的合作,与国内高校及科研院所联合办学、在职进修等形式,构建人才继续教育培养网络,定期选送一定数量爱岗敬业的员工,到各类院校进行定向培养。再次,在生产技能人员培养方面,加强有针对性和实效性的岗位培训交流,要本着“缺什么,补什么,干什么,练什么”的原则,采取关键岗位上进行锻炼、广泛参与各类形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动等方式,因人施教,分层培养。对新进人员实行岗前培训,确保胜任本职工作;开展专项业务培训,对于现有拔尖人才,通过参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动,实现由能力型向创新型的转变。第四,在党群干部人才队伍培养方面,通过制定党群工作人才专业能力提升计划,构建理论教育、工作实务、党性教育和实践锻炼“四位一体”的党群工作人才培养教育体系,通过稳定现有人才、引进急需人才、开发专业人才等手段,使人才队伍合理递增发展;人才资源素质稳步提高,结构进一步优化。加大培训的专业性、针对性,使团队知识结构、年龄结构搭配更趋合理化。通过实施并不断完善党组织及工会组织有效开展工作的综合考核评价办法,细化工作业绩考核标准,合理制定激励措施。

五、创新储备汇聚人才的多元成长通道。

当前,行政职务晋升仍然是大多数企业各类人才晋升的唯一通道,这种单一的人才成长通道使得很多人才事业难发展,作用难发挥,价值难体现,造成企业一方面人才严重不足,另一方面人才流失。为改变人才成长通道缺失的状况,首先,要创新人才观念,搭建人才成长的战略思想通道,改变重学历轻技能,重职务轻业务的片面人生观,企业要从人才成长的规律出发,帮助员工进行职业生涯规划,谋划好人才成长通道建设,把人才成长通道作为企业实现价值创造和战略目标的重要举措来抓。其次,企业要创新用才机制,针对当前企业人才成长通道狭窄问题,必须改变“官本位”的独木桥式人才发展方式。建设多条人才成长通道,通道建设要互通,人才可以双向或多向选择中动态发展,人才既可以在本职位序列中由低到高纵向晋升,也可以根据组织需要和个人具体情况跨序列流动和晋升,以增加工作经历和职业晋升机会;可以建立各种人才库,积极探索分配制度改革,完善专业技术人员和高技能人员的岗位设置体系,提高其待遇;探索适合经营管理人才、专业技术人才等多套工资薪酬体系建设。再次,职业通道要通,就要有竞争淘汰机制,管理人员要能上能下,要建立健全以竞聘上岗为主的选人机制,按照竞争择优原则选拔人才,克服求全责备,打破论资排辈,消除任人唯亲,减少直接任命,增加竞争上岗,由传统的能上不能下、能进不能出向能者上、庸者下转变,唯才是举,让优秀人才脱颖而出,体现公平。第四,企业要搭建人才成长的生态环境通道,营造人才成长的良好生态环境和工作环境,创新成才文化,让人才在轻松的环境中成长。企业要以情感人,为人才提供全方位、多层次优质服务。

六、明确核心精英人才的引进培养办法。

加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。无论从当前还是长远来看,培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进企业可持续发展的基础和关键环节。首先,企业可以设立专门人才管理机构,管理企业核心人才队伍培养的策略问题,确保培养策略科学有效。其次,企业应配置经验丰富、强有力的培养团队,并保障其在公司的地位,便于他们有效推进。再次,建立核心人才培育文化,使企业内部人人争当核心人才。第四,领导的支持是核心人才队伍培养工作得以推进的重要力量,应通过制度明确领导在核心人才队伍建设中的职责,以便在执行过程中,能够得到领导的有效支持。

七、强化考核评估人才的激励导向作用。

首先,企业要加快建立完善人才评价体系。不断探索有利于人才成长的多元化考核评价体系,对经营管理、专业技术、技能人员和党群人员实行分类管理,建立不同类型的人才评价体系,尤其要重视制定适合本企业人才的评价标准体系。评价体系要向重实绩、重贡献转变,逐步建立起以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的经营管理人才评价标准体系,重点考核其经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现,以及经营效果,重在市场认可和出资人认可。其次,加强考核的绩效导向,完善激励制度,进一步实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度,以每半年或一年为周期,定期考核,考核结果作为晋升依据,使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升,增加企业对高端、紧缺、急需人才的吸引力;注重探索行之有效的考核激励措施,使其收入与经营业绩科学合理挂钩,对有突出贡献的经营管理者或其他优秀人才应予以重奖并形成制度,留住人才的同时充分放大人才效应;在激励方式的组合上,还可探索组织优秀人才进行健康体检和疗养、实行企业年金等方式,尽力解决人才的后顾之忧。同时,有条件的成员企业可适当调整薪酬结构,进一步向知识、技能、管理、劳动等诸要素倾斜,增加员工不断进步的动力,激发企业优秀人才服务经济发展的积极性。再次,发挥企业优势,强化人才精神激励。与政府有关部门保持密切联系,从扶持政策获取、资格评定、优秀表彰等多方面为企业人才积极争取;定期组织开展优秀企业经营管理者及其他相关评选表彰活动,加大对其业绩宣传力度,弘扬其创新、奉献精神,形成尊重人才、重视人才价值的企业氛围。

总之,企业要想保持强大的竞争力,必须建立以人为本的培养机制,必须时刻占领人才这个制高点,必须要从加强人才队伍建设上下功夫,坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设,站在时代的高度对人才队伍建设作出长远规划,使企业与员工共同成长,共同发展。企业要在创优环境、创造机会、搭建平台等方面,完善人才的培养、使用和引进的长效机制,只有这样,才能不断培养出企业发展所需的人才,企业才会不断有蓬勃发展的生机与活力,才会在激烈的竞争中永远立于不败之地。

参考文献

[1]苏进,刘建华《人员选拔与聘用管理》[M].中国人民大学出版社,2009

[2]石峰,《人本管理·激活人力资源》[M].中国物资出版社,2004

人才队伍的培养 篇5

人才培养工作及人才队伍建设之浅析

杭州华辰植绒有限公司集发泡涂层、印花植绒产品的开发、生产、销售为一体。公司成立于1994年，现有员工200多人，已形成规模化、专业化、品牌化、现代化于一体的生产型企业。

近年来，公司紧密围绕企业发展战略，加快转型升级，争创一流企业的总体目标，以人才培养为切入点，立足实践，广泛搭建形式多样的学习的平台，将企业长远发展与员工个人成才有机结合，对人才培养流程和考核机制不断进行创新，在复合型人才培养方面逐步探索出一条新路，为企业管理创新注入一股新活力。

一、企业人才培养创建工作的实施背景

随着行业改革不断深入推进及企业自身不断的发展，企业人才培养问题日益凸现，主要基于以下几方面因素：

（1）一流企业对一流员工队伍的需求：企业在加快转型升级过程中，对员工综合素质提出了更高要求。员工不能只满足于掌握单项业务专长，而应转变观念，增强危机意识和竞争意识，在实际工作中成为“多面手”。同时通过培养更多岗位人才，才能真正做到“人尽其才，才尽其用”。

（2）企业技术进步与流程再造的要求：近几年来，纺织后整理生产企业技术改造的速度加快，技改后，生产作业流程随之变化，这就需要有掌握不同技能的“复合型”人才不断涌现。

（3）员工自身职业生涯规划的需要：面对新一轮的岗位竞争，广大员工迫切要求学习新的知识和技能，提高自身的综合竞争实力。

二、企业人才培养队伍建设的积极探索

在企业人才培养模式方面，公司从树立学习理念、营造成长环境、体现人文关怀等几个方面进行积极探索。

1、积极创建学习型组织，转变员工思维方式，树立学习理念 面对新形势，对员工进行合理引导，教育员工要终身学习，积极创建学习型组织，把工作的过程看作学习的过程，把学习看作工作的一部分，使工作和学习紧密地结合在一起，从思想上转变员工思维定势，从而在内部树立“学习工作化、工作学习化”的理念。

公司每年都安排了多层次、多方面、系统性的各类培训，一方面促进员工不断进行知识补充与更新，提高员工的综合业务素质；另一方面培养团队合作精神和培育企业文化，提高员工对企业的认同感、归属感，为打造“团结合作、开拓进取”的人才队伍建设奠定基础。

（1）多层次：既有内部主管讲授实践操作，又有外部专家讲授理论，让员工把理论与实践相结合，做到在学习中总结、在总结中提高。

（2）多方面：既培训员工的业务知识，又培训团队精神，让员工把分工与协作相结合，成为本岗位的业务能手、团结协作的楷模。

（3）系统性：既着眼于当前公司的实际需求，又兼顾公司长远发展需要，让员工接受系统地、全面地培训，逐渐成长为本岗位、本行业的行家里手。

2、营造公开、公平、竞争的人才成长环境

（1）畅通晋升渠道，建立晋升通道。员工除了向管理岗位晋升外，更多的是向技术岗位晋升，只要员工技能不断提高，业绩不断提升，就可以晋升关键技术岗位，其薪酬也水涨船高，而且并不低于管理岗位。

（2）极具竞争的薪酬。公司在广泛调查了解外部薪酬水平的同时，开展岗

位分析，制定了不同级别、档次的薪酬体系，能力与业绩不同，薪酬差距体现十分明显，真正起到鼓励大家都争当行家里手。

3、体现人文关怀，营造和谐企业氛围。

关怀的人文环境除了工作上鼓励团结协作外，公司对员工的生活给予更多的关心，定期组织员工进行体检、举办健康讲座、开展团队活动等，同时在员工的生日、婚嫁、住院及亲属红白喜事进行慰问，让其充分感受到公司大家庭的关怀与温暖，从而营造出和谐企业氛围。

三、2010年人才培训工作思路

人才工作就是要为公司发展战略的实现提供智力支持和人才保证。2010年公司将从以下几个方面落实人才培训工作。

1、调整组织机构，优化岗位设置。公司将根据发展战略发展需要，适时对公司的组织结构进行调整，对岗位设置进行优化与组合。

2、招聘优秀人才，搞好人才储备。根据公司人才需求，组织招聘优秀人才进行及时补充，同时搞好人才储备库建设，确保公司人才需求能及时补充，不脱节空岗位。

3、精心组织安排，加强人才培训。根据公司业务发展需要，精心制定培训计划，认真设计培训主题，开展多层次、多方面的系统培训，让员工的业务水平与综合素质不断提升，为公司发展提供智力支持和人才保证。

人才队伍的培养 篇6

关键词：军队人才培养?师资队伍?创新人才

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）10（a）-0256-01

展望新世纪科学技术发展的趋势，不难看到旧的教学体系存在着专业口径过窄、培养模式单一、人文教育薄弱、教学内容陈旧、教学方式过死、教学手段落后、不能适应社会经济及军事斗争形势发展的要求等弊端。而传统的教育方式把对知识的传播作为着眼点，把知识的多少作为衡量人才质量的重要标准，极大地限制了人才创造能力的发挥，军队院校教育更是存在指挥与技术分离的弊端，难以适应高科技战争的需要。因此，用先进的教学理念武装的一批教员队伍，对于培养适应当代社会、经济、科学、技术的发展，具有创新精神和创新能力的高素质军事人才起着举足轻重的作用。

1 创新人才的特点

1.1 创新人才

所谓创新人才，就是具有创新意识、创新精神、创新能力并能够取得创新成果的人才。创新人才的基础是人的全面发展。创新意识、创新精神、创新思维和创新能力并不是凭空产生的，也不是完全独立发展的，它们与人才的其他素质有着密切的联系。从这个意义上讲，创新人才首先是全面发展的人才，是在全面发展的基础上创新意识、创新精神、创新思维和创新能力高度发展的人才。当代社会的创新人才，是立足于现实而又面向未来的创新人才，应该具备以下几个方面的素质：博、专结合的充分的知识准备；以创新能力为特征的高度发达的智力和能力；以创新精神和创新意识为中心的自由发展的个性；积极的人生价值取向和崇高的献身精神；强健的体魄。

1.2 创新人才的思维特点

（1）求异性。思维的求异性也就是批判性，即敢于对现存的常规事物质疑，产生“与众不同”的思想和观点，不盲从于他人的意见和行为，不拘泥于既定的程序和原则，敢于打破传统的思维定势，跳出框框想问题。

（2）发散性。思维的发散性也就是辐射性，即从多种联系、多种角度研究不同的办法，认为切实可行后便会付诸实施。创新人才善于运用发散性思维，力求提出多种多样的设想，从中筛选出高质量的方案。

（3）灵感性。灵感性也就是我们常说的顿悟，是指人们研究某个问题的时候，并没有像通常那样运用逻辑推理，一步步地由已知达到未知，而是一步到位，一眼看穿事物的本质。

2 师资队伍建设

军校教员是培养军队人才的主体，承担了教育和培养新型军事人才的重大历史任务。大学要培养具有创造性的创新人才，就必须首先使他们成为一个作为人的人、真正自由的人、具有个体独立性的人，而不是成为作为工具的人、模式化的人、被套以种种条条框框的人。虽然不能说个性自由发展了人就有创造性，就能成为创新人才，但没有个性的自由发展，创新人才就不可能诞生。从这个意义上讲，创新人才就是个性自由、独立发展的人。教学改革首先应该转变的是教育观念和教育思想，然后确定适合自身的新的人才培养模式，这样培养出来的学员才能是能力强、素质高、适应社会发展、适应未来高技术战争需要的新型合格军事人才。由此我们不难看出，教员队伍的建设迫在眉睫。为适应新形势下军队人才培养的需求，实现人才培养的目标，教员应当开拓新思路，研究新方法，拓展新视野。

2.1 知识的整合、更新与拓展

无论是指挥类院校，还是技术类院校，教员的任务就是传道、授业、解惑，知识的储备和更新，课程的衔接，知识的串联，需要体现人才培养方案的宗旨，提高知识整合的能力，提升教育观念，是满足军队院校师资队伍建设的基础。

目前，院校教员的层次普遍较高，博士比例占半数以上，且年轻教员居多，院校在对教员队伍的建设中，不仅要发挥老带新、老帮新的模式，更应该充分调动和发挥青年教员的主观能动性，青年教员具有见识广，脑子活，掌握新生事物快等特点，是培养创新人才的主力军。因此，年轻教员应该不断加强学习，进修深造，研读新的教育理念，了解学员的思维状况，探讨和创新新的适应人才培养的方法，研究新的具有课程代表性的特色教学方法，体现教学思维，培养创新人才。

2.2 方法的选择、积累与创新

古人云：授之以鱼，不如授之以渔。传统的教学方式注重于知识型教育，新型军事人才的教育则应注重能力型教育，贵在提高素质，重在解决工作之需，提高应用能力。在人才培养的过程中，教员应重视教育方法的选择，将学员从“吸收——储蓄——再现”的学习过程中解放出来，转向“探索——转化——创造”，以更大的宽容心和鼓励精神去引发学员的学习热情，培养学员的创新意识。善于启发引导，激发创新思维。院校教育者要充分把握学员的心理、思维特点及规律。鼓励学员质疑问难，独立思考。教员提问必须具有启发性、整体性和导向性，给学员留有思考的余地；要鼓励争辩，鼓励讨论，鼓励学员改进学习方法、思维方式，在学员之间开展评价，通过这种方式让学员相互鼓励并提高自己。

3 学员创新能力的培养

在对创新型学员的行为特征调查中发现，其中被提到的次数较多的行为特征是：①好奇心，不断地提问；②思维和行动的独创性；③思维和行动的独立性，很个人主义；④想象力丰富，喜欢虚构和叙述，富于幻想；⑤不随大流，不过分依赖集体的意志；⑥主意多，喜欢搞试验；⑦顽强、坚韧。

人才队伍的培养 篇7

一、更新人才观念, 明确文化产业人才的核心地位

近年来, 从中央到各地方均十分重视文化产业, 并陆续制定了相关发展政策与措施, 但目前辽宁文化产业领域尚未贯彻落实科学人才观, 文化产业人才建设工作还未得到足够重视。提升文化软实力, 加快辽宁文化产业发展步伐, 首先必须更新文化产业人才观念, 明确文化产业人才的核心地位, 全面树立“人才资源是第一资源”的人才观。

一方面, 辽宁省各级党委、政府和文化职能部门应充分认识到, 影响文化产业发展的重要决定因素是人才, 必须立足辽宁社会经济发展实际, 结合文化企业发展需求, 将文化产业人才队伍建设提升到文化工作的重要位置, 对当前加强辽宁文化产业人才队伍建设的重要性和紧迫性有足够的认识。只有具备了这样的意识, 才能奠定文化产业人才使用、引进和培养工作的良好基础。另一方面, 要遵循、把握文化产业人才的成长规律, 以更广阔的视野来界定文化产业人才, 科学把握社会性、开放性、多元性、高流动性、自主性、竞争性等文化产业人才特性, 对其培养和使用形成科学的认知, 推动人才工作全面转型。

二、以人为本, 制定文化产业人才发展战略

(一) 确立人才优先发展的战略路径。

应科学把握辽宁文化产业人才的发展方向, 依据“人才是第一资源”的人才观念确立工作思路, 并将其落实于文化工作各环节之中。坚持高端引领、统筹推进的文化产业人才队伍建设总体思路, 强调优先开发人才资源, 优先调整人才结构, 优先保证人才投资, 优先创新人才制度。

(二) 制定文化产业人才建设专项规划。

应由辽宁省委、省政府主要领导牵头, 组建文化产业人才建设工作领导小组, 全面领导辽宁文化产业人才队伍的建设工作。组织有关部门和专家对全省文化产业人才的战略目标、宏观布局、重点任务、层次结构、培养模式、资金投入、管理制度、路径选择、政策保障等进行科学规划, 并以此为依据进一步制定实施具体政策措施。同时还要引导文化企业以长远的眼光对待人才队伍问题, 使企业树立高素质人才在提高竞争力、产生效率的意识。

(三) 完善文化产业人才政策扶持体系。

根据辽宁文化产业的发展现状, 对现有文化产业人才政策进行梳理评估, 并认真总结工作经验, 在此基础上逐步制定出台合理完善、衔接配套的辽宁文化产业人才政策扶持体系, 以满足不同行业、不同类别、不同层次文化产业人才队伍建设的需要。其中, 应重点扶持辽宁文化产业急需的专业学科, 培育文化产业发展需要的专业人才和技能人才。

(四) 加大文化产业人才资金投入。

应由政府相关部门牵头, 尽快设立辽宁文化产业人才建设专项基金, 通过政府拨款、企业赞助、社会捐赠、自筹资金等多种渠道融资, 为高层次人才的引进与培养、项目研发、成果转化、产学研合作等文化产业人才建设工作提供充足的资金保障。特别要对来辽宁创业的文化产业人才, 在创业、项目研发、成果转化、团队建设、政策配套等方面给予资金支持。

三、构建多元化人才培养体系, 加大文化产业人才培养力度

辽宁省各级政府和文化职能部门应瞄准本省紧缺、急需的文化产业人才缺口, 构建多元化人才培养体系, 对文化产业人才培养进行积极扶持与引导。其中, 要重点培养掌握现代技术的信息服务人才、善于市场运作的经营管理人才、具有创新思维的高端创意人才、精通文化资源挖掘保护和开发利用的专业人才、深谙文化投融资的资本运营人才、熟悉国际文化贸易的商务人才等六类文化产业人才。

(一) 充分利用高校教育资源对文化产业人才进行集中培养。

针对辽宁文化产业发展需要, 坚持通用型人才、专业型人才及复合型人才相结合的培养原则, 在辽宁高校中科学设置专业结构和专业方向。以东北大学等大学为龙头, 带动其他高校设置文化产业人才培养的相关专业, 适当扩大文化产业人才的招生规模, 为文化产业人才队伍建设提供雄厚的储备力量。

(二) 推动高校、科研机构、企业三方合作培养。

文化产业人才应既具备较高的专业素养和市场洞察力, 又能合理对接专业知识与其他技术、知识, 融会贯通。推进高校、科研机构、企业结成产学研合作体, 三方合作培养文化产业人才, 有利于发挥各自在技术研发、转化和推广培训方面的优势, 提高复合型与应用型人才培养的质量和水平。

(三) 完善在职培训。

鼓励社会资本、文化企业和行业组织联合建立文化产业职业培训机构, 定期开办适合文化产业发展的各种特色培训班。并积极吸纳高校专家学者加入培训团队, 结合职业培训的人群特点, 有针对性地制定具有不同侧重点的培训项目、培训内容和培训方法, 在较短时间内培养一大批文化产业精英人才。

(四) 加强国际交流与合作。

鼓励文化企业与政府相关部门积极合作, 通过送出培训、业务交流、外企考察、赴外研修等方式, 定期选派优秀人才到国外知名文化产业高等院校研修或跨国文化公司访问学习;或通过邀请授课、项目合作、人才轮训等方式, 进行多种文化的融合与交流, 实现人才培养的国际交流。培养和造就一批具有国际化视野和才能的文化领军人才, 充分发挥其在文化产业人才队伍建设中的引领和推动作用。

四、推进人才引进工作, 提升文化产业人才队伍层次

目前, 辽宁文化产业人才特别是高层次人才匮乏, 现有的人才培养渠道与培养体系又尚未建立完善, 难以满足文化产业发展的需求。因此, 辽宁各级政府及文化主管部门应积极拓宽人才引进渠道, 加大对文化产业人才引进工作的引导和扶持力度。

(一) 建立以政府为主导、以企业为主体的高层次人才引进机制。

进一步明确和完善发展思路, 通过政策激励和市场引导, 坚持引进和培养并重, 加快形成政企联动的人才工作机制, 为辽宁文化产业发展提供强有力的人才支撑。一方面, 政府应根据当地经济发展现状, 研究制定产业发展规划和出台相关激励政策, 从宏观上把握人才引进的方向, 做好人才引进的制度安排, 营造良好的人才发展环境。另一方面, 进一步发挥企业在吸纳高层次人才中的重要作用。引导文化企业重视文化产业人才特别是高层次人才的引进, 鼓励文化企业通过市场手段, 积极采取运用核心人才带动引进、载体整体引进、团队集体引进、高新技术项目开发引进等多种方式引进高层次专业技术人才和创新管理人才, 以提升文化企业研发能力和管理水平。

(二) 采纳多种形式吸引文化人才。

1. 要开展大规模的招聘工作。

以政府组团的形式, 组织本省重点企业“走出去”赴省外、国外, 以政府品牌招揽人才, 既能有效宣传辽宁以及人才政策环境, 又能降低企业招聘成本。同时, 可采用政府搭台、企业唱戏的形式, 组织本省文化企业举办高校毕业生招聘会、引进高层次人才洽谈会等, 直接吸引优秀人才加入到辽宁文化产业人才队伍中来。

2. 创建文化产业平台。

通过创建各种产业基地、研究中心、开发园区, 搭建有利于文化产业人才发展的良好平台, 充分发挥产业的集聚效应和扩散效应, 实现产业发展与人才集聚的良性互促。

3. 巧借项目延揽人才。

每年根据辽宁文化产业发展的需要, 列出若干重大技术开发和科研项目及企业技术难题面向社会进行公开招标, 引导人才直接服务经济发展, 实现人才引进与重大建设项目的有效对接。

4. 扩大人才交流。

鼓励扶持一批实力较强的文化企事业单位, 与省外单位通过学术交流、合作研究等多种形式确立协作关系, 大力倡导和积极推行文化产业人才、智力、项目结合的人才柔性流动。对于“柔性”引进的中高级人才, 根据人才意愿, 可不转户口, 不转行政关系, 直接来辽宁工作, 形成进出更自由、渠道更畅通、方法更灵活的流动方式, 使各类优秀人才能够更多、更方便地来辽宁工作或服务。

5. 允许和鼓励自主创业。

相关部门应允许和鼓励具有自主知识产权的人才创办文化企业, 或凭借文化品牌、创作和科研成果等生产要素占有企业股份, 参与利润分配, 以充分体现其价值。还可成立专门资助、培养文化产业人才的基金会, 提供适当的资助帮助其创业。

五、创新人才选拔和管理机制, 用好文化产业人才

长期以来, 由于缺乏有效的人才选拔和管理机制, 使得辽宁的文化人才“留不住, 引不来”。为此, 辽宁各类文化企事业单位必须要创新人才选拔和管理机制, 以更好地吸引、聚集和稳定人才。

(一) 创新文化产业人才选拔机制。

深入推进人事制度改革, 全面推行聘用制、聘任制, 优化完善竞争上岗、社会公开招聘等方式。加快推动制度创新, 建立完善用人制度, 使得优秀人才脱颖而出、能上能下、能进能出、能高能低;打破论资排辈的“老规矩”, 大胆破格提拔和使用优秀、杰出人才, 真正把德才兼备的优秀文化产业人才选拔到最重要、最合适的岗位, 形成人尽其才, 才尽其用和人才辈出的新机制。

(二) 发挥市场机制在文化产业人才资源调配中的作用。

要进一步优化政策体制环境, 发挥市场对人才资源调配中的基础性作用。加快人才流动, 突出市场取向, 建立开放式管理体制, 变单位部门所有为社会化人才资源, 努力消除文化产业人才管得过死、自我封闭、交流不畅等弊端。推行职业准入制度, 在全省文化系统已经实行职业资格证书制度的职业, 各级企事业单位招录的人员均须取得相应专业国家职业资格, 促进人才的社会化、职业化。

六、健全人才激励与评价机制, 激发文化产业人才活力

健全有效的人才激励和评价机制是实现人才资源向人才资本转化的必要条件, 对于充分发挥文化产业人才聪明才智, 调动文化产业人才积极性, 对辽宁经济和社会发展服务具有重要的现实意义。

(一) 健全薪酬激励机制。

薪酬是对文化产业人才最基本的激励手段, 是提高其工作积极性的物质基础。要做好薪酬结构的设计工作, 包括基本工资、绩效工资、加班工资、薪酬福利等, 特别应当注重的是各部分所占比重的分配;建立与其业绩相匹配的绩效工资体系, 把人才收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩, 使文化产业人才的付出与回报相匹配, 为其潜能挖掘提供动力支持;实施企业与文化产业人才利益捆绑机制, 对高层次人才可以采用股权出售、股权奖励、股票期权等方式进行股权激励, 或者以文化创意成果投资、作价入股的项目收益分成方式实施分红激励, 提升人才的创意动力和对企业的责任感与使命感;探索建立特殊职业、特殊专业、特殊人才岗位津贴, 对于作出特殊贡献的高端文化人才, 可试行协议工资和“年薪制”。

(二) 健全人才奖励机制。

坚持精神奖励和物质奖励相结合, 建立以政府奖励为导向, 文化企业奖励为主体的人才奖励机制。可由政府设立人才奖励基金, 着重奖励具有卓越业绩和突出贡献的杰出人才, 以充分发挥其示范引领作用;文化企业对于作出突出贡献的优秀人才, 可采取发放奖金、提薪提职、增加福利、评先表彰等激励方式, 也可采用股权、期权奖励等方式进行激励, 充分调动人才的积极性和工作主动性。

(三) 健全人才考评机制。

应坚持以品德、知识、能力和业绩作为制定文化产业人才的考核体系和评价标准的导向, 充分体现科学发展观、人才观和正确政绩观要求。对文化产业人才的考核评价要采取“结果考核与过程考核相结合, 定性考核与定量考核相结合, 互评与组织考评相结合”的办法, 以文化企业的经营目标责任制为重要考评依据, 充分发挥单位内部考核和社会化人才考核评价机构的作用, 采取任期考核、年终考核、专项考核和日常考核等多种方式, 强调群众认可、市场认可及出资人认可、社会和业内认可, 以此为产业人才的聘任、晋升和奖励提供依据。

参考文献

[1]刘树友.文化产业人才建设的路径思考[J].人民论坛, 2013, 9 (中旬刊) :82~84

[2]孙柏楠.辽宁省文化产业发展的现状与对策思考[J].理论界, 2013, 9:45~48

医院后勤队伍建设及人才培养现状 篇8

后勤队伍日益受到重视

长期以来, 在医疗卫生机构内对后勤工作普遍存在着偏见, 认为后勤工作虽然重要, 但是技术含量很低, 对胜任力的要求不高。所以, 医院后勤队伍在人员构成上以年龄偏大且文化水平相对较低的人员为主。

此外, 在整个医院管理工作中, 后勤人员常常不受重视, 他们参加培训、继续教育的机会也较少。在这种情况下, 其工作积极性必然受到影响。

我国医院建设正在如火如荼地进行, 很多新技术、新装备在医院得到了应用, 人民群众对医院环境、服务质量的要求也越来越高, 这些都对后勤人员提出了更多更高的要求。另外, 后勤工作的技术含量与后勤工作人员的知识水平、专业技能密切相关, 人的“含量”决定着后勤工作的“含量”, 若想让医院的后勤工作提高到更高的水平, 就必须拥有更高水平的后勤人员和队伍。

当前, 后勤部门已经成为一些医院全面发展的一块短板, 很多医院的管理者已经认识到了这个问题, 并且开始重视后勤队伍建设及人才培养工作。

1.后勤工作的技术含量与后勤工作人员的知识水平、专业技能密切相关, 人的“含量”决定着后勤工作的“含量”

通过加大高校应届毕业生招聘力度优化人才结构

为了提高后勤队伍的整体素质, 突破后勤管理人员老龄化、专业理论知识水平普遍偏低的瓶颈, 近几年来, 一些医院加大了高校应届毕业生的招聘力度。后勤管理工作涉及到多种专业, 招聘相关专业的高校应届毕业生可以改变后勤人才队伍一直以来给人们留下的印象, 更重要的是, 能够为后勤工作不断引进先进理念和技术装备、向着更高水平发展培养和储备人才。

以北京某三甲医院为例, 该院管理层对后勤队伍建设非常重视, 为了引进人才, 从编制名额、福利待遇等方面给予了大力支持, 取得了显著效果。

人才培养趋于多元化、系统化、科学化

由于工作环境的特殊性, 医院后勤部门很难招聘到既掌握水、电、暖、气等专业知识和技能, 又对医学知识和医院环境有深入了解的员工;尤其是对后勤管理人员的招聘则更为困难, 他们不仅要全面掌握与后勤工作相关的知识和技能, 还要了解医疗方面的知识, 熟悉医院这个特殊的环境, 而且更重要的是要有一定的管理学基础。鉴于这种现状, 人才培养几乎是每个医院都无法回避的问题, 内部培养是医院后勤人才队伍建设的重要途径。

随着各医院对后勤人才队伍建设越来越重视以及其他行业的成功经验和先进理念被不断引入到医院后勤管理工作中, 医院后勤人才培养的方式越来越多元化, 如案例分析、研讨交流、技能培训、视频教学等;人才培养趋于系统化, 很多医院都制定了针对后勤工作人员的培训计划;此外, 人才培训也更加理性、更加科学, 注重与实际工作的结合, 积极引入科学的理念和方法。

后勤管理人员多从内部选拔和培养

我国卫生管理教育从上世纪70年代末开始, 初期主要以卫生管理干部培训、成人学历教育等形式为主。自1982年上海医科大学设立卫生事业管理专业以来, 全国各地多所医学院校争相设立了卫生管理专业, 先后开展起卫生管理教育各个层次的学历教育, 包括本专科教育、硕士和博士研究生教育, 以及继续学历教育和干部培训等。

2.医院建设水平不断提高、设备设施不断变化、后勤社会化逐步推进, 这些都对医院后勤人员提出了更多更高的要求

80年代末期, 卫生管理教育开始走下坡路。直至90年代后期, 高等教育专业拓展, 全面扩大招生, 卫生事业管理学随教育部专业目录调整, 纳入到公共事业管理范畴, 也再次受到相关院校的重视。据不完全统计, 目前我国开展卫生管理学历教育的高校有100多所, 其中有80%的高校培养本科生;61.4%的高校培养硕士研究生;17.8%的高校培养博士研究生, 先后培养了大批的卫生管理专业人才。

由于培养目标、课程设置等方面的原因, 当前卫生管理专业的毕业生对医学知识掌握较多, 管理学知识相对较少;理论学习较多, 实践非常少。所以, 这些毕业生一般都要通过一定时间的实践和继续培养才能胜任医院的管理工作。

特别是对于后勤管理工作来说, 由于涉及到的专业非常多, 管理工作内容繁杂, 后勤队伍整体素质不高, 这些现状对管理人员提出了一些特殊的要求。只有熟悉了后勤工作的特点、医院情况、队伍现状之后, 才能担当起后勤管理工作的职责。

同时, 在医疗机构内一直都有从内部选拔和培养管理人员的传统, 而且, 大部分管理人员都没有接受过系统的职业化卫生管理教育。

鉴于上述种种现状, 大部分医院都采取从内部员工中选拔和培养后勤管理人员的方法。从当前很多医院的做法来看, 招聘来的应届高校毕业生和后勤队伍中年轻的技术人员经过系统、有针对性的培养后, 将成为未来后勤管理人员的主要组成部分。

人才队伍的培养 篇9

一、公安院校中师资队伍中存在的问题与原因

虽然我国的公安院校取得了一定的成绩, 发展的势头良好, 培养质量上也不断提升, 基本能够满足发展的需求, 但是自2011 年开始实施“卓越法律人才培养计划”以来, 对警务人才提出了新的需求, 目前的师资队伍已经不能适应新的要求。

( 一) 教师职业道德的缺失

随着我国政治经济的快速发展, 市场经济的纵向加深, 教师队伍的师德开始滑坡, 公安院校也不例外。有些教师的在新的社会形势下, 名利心日益增强, 而奉献意识和责任心不断的减弱退化, 主要的精力不能集中到教学过程中, 而是将重点放在如何赚钱上, 甚至有不少的教师有第二职业以及其他的各种副业。作为教师, 对教学科研的投入力度逐渐减小, 也忘记了自己作为教师的责任与使命, 急功近利、作风浮躁, 对于教学草草了事, 有的教师只是不断的评职称, 不潜心研究教材, 上课也是走马观花一笔带过, 即只享受作为教师的浮力, 却对整个教育事业漠不关心。这样职业道德缺失的行为对于警务人才的培养造成了恶劣的影响, 不利于警务人才的培养。

( 二) 师资队伍结构不合理

因为受到专业等限制, 公安院校当中的教师的学历普遍低于一般学校, 硕士学历和博士学历的教师占总体教师的数量不足45% ; 而在教师的职称上, 副高以上的职称教师在公安院校的只有30% 左右, 职称在教授级别的则更少; 专业结构上, 公安院校的师资队伍中主要以基础课教师为主, 专业课教师的数量远远不能满足需求, 作为实践性非常强的学科, 与具体实际脱节; 而在年龄上, 公安院校中年轻教师占有相当大的比重, 这样使得教师的梯队结构不科学合理; 另外, 教师当中女教师多于男教师, 基于公安院校培养的是警务人才, 女教师很难完成警务实践等训练课程, 从而影响了教学的质量; 此外, 学校当中专门负责教学的老师和行政管理人员的结构安排不合理; 最后, 学缘的结构不合理, 公安院校当中的教师只有少数是从公安本科院校中毕业的, 多数教师都是本地院校的教师。

二、卓越警务人才培养计划

2010 年6 月, “卓越人才培养计划”正式启动, 卓越警务人才培养就是其中的一个重要计划。法律是一个国家能够长治久安、国泰民安的重要保证。警务人才则是维护法律得以正常运行的关键因素。卓越警务人才与传统的警务人才相比, 知识更加丰富、体系更加合理科学、适应社会的能力更强、综合素质更高。为此, 卓越警务人才培养提出了一下的几点要求:

( 一) 师资队伍职业道德需更加敬业、高尚

作为人类灵魂的工程师, 教师身上担负着一代又一代的培养重任, 加强教师的职业道德和师德, 对于学生的发展与成长有着至关重要的作用。警务人才作为国家安全保障的主要角色, 要求他们有过硬的职业道德, 这就要求公安院校的师资队伍要有更高的职业道德水平, 以身作则。“卓越警务人才培养计划”要求师资队伍中教师要不断的提升自我的修养, 加强自己作为教师的责任心与使命感, 更具有奉献精神。

( 二) 师资队伍结构合理科学化

基于师资队伍结构中存在的诸多不合理, 新的计划要求教师资源要合理配置, 教师要不断的加强自身的专业素养, 具备丰富的学科知识背景与实战能力经验等; 职称教师要达到国家的要求, 即40% 以上; 教师的年龄梯度要适宜, 不能一味的雇聘年轻教师, 中年、老年教师教师都要有一定的比例, 因为这些教师有丰富的教学经验和实战体验, 对于教学有很多指导意义; 最后, 要使专业结构更加合理, 教师中要加大从正规公安政法院校毕业的教师力度, 这样对于教师整体的素养提升有很大的改善, 专业教师的比重要占到60 - 70% 左右。

( 三) 师资队伍更加实战化

计划要求公安院校的教师要具备一定的实战经历, 要有教师和警察的双重认知, 很好的融合两者的特点, 教师在从学校毕业之后, 应当在公安机关等单位实习, 充分的接触实战, 为日后当一名合理的教师做充足的准备。

三、公安院校师资队伍建设的思考

根据“卓越警务人才培养计划”的要求, 结合当下公安院校中师资队伍存在的诸多问题, 要从加强教师职业道德、合理化队伍结构、加强教师个人素养和实践锻炼和建立科学机制等四个方面来进行改善[1]。

( 一) 加强教师职业道德

教师职业道德水平对警务人才的培养有着直接的联系, 为了提高教师的职业道德, 首先要建立公平、合理的表彰、遴选制度, 教师应当一年定期一次或者两次进行评比和表彰, 这样能够充分调动教师的教学积极性; 其次, 教师要根据学校的要求, 结合自身的特点, 不断的学习, 取长补短, 从而提升自己的品行道德; 最后, 学校要建立教师道德水平提升的机制, 教师要善于反省自身、为人师表, 做好学生的榜样, 严格要求自己, 提升自己的职业道德水平。

( 二) 合理配置资源、优化师资队伍结构

从教师的年龄、专业、职称、学历、性别等多个方面进行结构优化, 青年教师理论充分、实战经验不足, 应当安排到公安机关等部门进行实战锻炼, 要加大硕士、博士教师在教师中的比例, 合理的分配每个年龄段的教师, 完善教师梯度设置, 增加公安专业教师, 改善师资队伍的结构。另外, 可以聘请一些学者专家或者一线警察来学校做讲座, 当客座教授, 从各个方面完善教师队伍的建设。

( 三) 提升教师的实战能力

公安院校的教师不仅要具备一定的理论知识, 还需要具备实战能力, 在教学过程中理论联系实际, 有助于学生学习到灵活的知识和能力。为此, 要经常安排教师去公安部门实践、实习、实训, 学校应当充分的提供教师各种渠道去不断提升自己的职业实战能力。首先, 可以建立专门的教师实战基地, 教师们定期轮流训练, 提升教师实战经验的同时, 让教师更加具备教师和警察双重身份的认识; 其次, 建立完善的培训制度, 对于非公关专业的教师要安排一定的培训课程完成进修, 接受相应的职业教育学习; 最后要建立、完善公安院校教官制度, 其中尤为重要的是聘请一些有经验、实战体会的专家学者来学校做兼职教师或者客座教授。

( 四) 完善教师、教官动态交流机制

教师、教官在警务人才的培养中担任不同的角色, 虽然教师会定期的进行实战培训学习, 但是毕竟无法像警察一样独立的进行警务实战, 这使得他们的实战与真正的实战之间具有一定的差距, 而驻校的教官虽然有着丰富的实战经验, 但是缺乏教师的理论知识, 所以两者进行分开教学的时候, 对于卓越警务人才的培养起不到良好的作用, 为此, 让学校的教师和驻校教官之间相互渗透, 一方面改变管理体制, 让学校的教师能够真正的参与警务实战, 另一方面, 建立一个教官活动的平台, 落实教官的选聘、管理、考核以及奖惩的制度, 从而保障警务人才的培养。

四、结语

卓越警务人才培养对教师队伍提出的高标准、新要求, 使得教师团队要结构更加合理化、专业化、道德水平更加高尚化, 学校要尽可能的提供渠道为教师实训、学习, 建立完善的机制保障教学的有序、有效进行, 从而为社会输送高素质的警务人才, 为社会的长治久安奠定良好的基础。

参考文献

人才队伍的培养 篇10

关键词：技术应用型人才培养,实验师资队伍,建设

2000年以来, 很多专科或高职院校升格为本科院校。这些新建本科院校大多数根据我国高等教育大众化发展和区域经济建设对技术应用型和高技能人才的迫切需求, 将培养目标定位于技术应用型人才的培养。因此, 在实践教学环节中, 在强调实训教学的基础上为满足本科层次人才培养质量的要求, 更加注重实验教学环节。因此, 实验内容、项目的设计与开发、实验室建设成为实践教学中的重要任务, 加强实验师资队伍建设则成为新建本科院校面临的重要课题。

一、实验师资队伍的组成及作用

一般而言, 高校实验师资队伍主要由实验教师、实验技术人员与实验室管理人员三部分组成。他们主要从事实验教学以及实验室的建设和管理工作, 主要包括以下几个方面:一是承担学生实验课的指导工作, 包括学生实验辅导、实验教学辅助准备、实验指导书的编写等任务;二是实验教学内容和项目的设计与开发工作, 即原有实验项目的改造, 新项目的设计、开发等;三是实验室管理工作, 包括实验设备、仪器的安装调试、使用、日常维护和常规维修, 实验室的安全, 材料的使用管理等内容。因此, 实验师资是高校教师队伍中不可缺少的组成部分, 他们的综合素质直接影响着学校的教学质量和办学效益。

二、实验师资队伍的现状及存在问题

近年来, 各新建本科院校遵循教育部、财政部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程》的精神要求, 根据技术应用型人才实践教学的特点, 相继组建了功能强、效率高的综合实验室或实验中心, 有力地促进了实验室的建设与发展。同时各高校已逐步开始重视实验师资队伍建设, 并采取了各种有力措施, 对实验师资队伍进行了调整充实, 取得了一定成效。但由于历史和现实的原因, 实验室师资队伍现状仍不容乐观, 与技术应用型人才培养的要求存在较大的差距, 主要表现在以下几个方面:

1. 实验师资队伍的总量不足。

实践教学是高校教学体系的重要组成部分, 它与理论教学密切相关、相辅相成, 是实现人才培养目标的重要环节, 是培养学生实践能力和创新能力的重要途径。技术应用型人才必须具备解决实际问题的综合技术应用能力, 其专业技能的内涵应是智力技能与动作技能相结合, 并侧重于创造性智力技能;强调实验教学方式的开放性、主体性。因此, 设计性、综合性实验在实验课程中的比例逐渐增多, 开放式的实验教学方式不断推广, 从而对实验师资数量的要求日益增长。然而由于历史和观念上的原因, 这些学校的实验师资队伍增长比例远远无法满足实验教学和实验室建设发展的需要。以上海第二工业大学为例, 全校共有师资561人, 而实验师资仅有121人, 其中专职人员仅有72人, 实验师资总数占学校教师的21.56%。

2. 实验师资队伍人员构成和结构不合理。

实验师资队伍人员组成和结构是否合理决定其能否高效地为学校实验教学和科研服务。新建本科院校实验师资队伍人员和结构的不合理主要表现在:一是人员构成的不合理。首先, 负责实验室建设的实验室主任严重短缺。大多数学校实验室主任都由专业负责人兼任。由于精力有限, 这些人员对实验室的建设和发展很难深入, 从而造成实验室的发展建设投资收益率不高。其次, 在实验师资的三部分人员组成中, 实验管理人员基本上能够保证, 而实验教师极其短缺, 尤其是专职的实验教师, 许多学校的实验教师全部是课程教师兼任。然而, 事实上, 实验教师除了承担实验课的教学任务外, 更重要的是进行实验教学内容和项目的设计与开发及实验室的建设和发展等工作, 这项工作对技术应用型人才的培养来说又尤为紧迫和重要, 如果仅靠课程教师兼职, 很难完成这些工作。二是实验师资队伍结构不合理。这主要是指实验师资队伍在学历结构、年龄结构、职称结构等方面存在一定问题。首先, 在学历结构上, 实验师资队伍的学历普遍偏低, 实验师资的主体人员的学历大多为本科, 硕士及以上的人员所占比例较小。以上海第二工业大学为例, 实验师资队伍中硕士以上的占36.3%, 大、中专学历的占63.7%;专职实验人员中硕士以上的比例仅为20.8%。其次, 在职称结构上, 高级职称师资所占比重较小。在年龄结构上, 高素质、高水平的实验师资呈现出老龄化的趋势。

3. 实验师资队伍整体素质不高。

实验师资队伍整体素质不高, 不仅是学历问题, 更主要的是现有人员的知识结构与实际工作需求的差距较大。技术应用型人才培养强调人才与市场接轨, 其实践教学内容应与实际工作内容紧密联系, 以反映当今现代技术的应用为主并且更新较快。因此, 其现代化的实验设备及仪器不断增多, 综合型、设计型、创新型的实验项目需要尽快开发, 这就要求实验人员能主动地适应这些变化。但是, 目前新建本科院校中, 一方面, 实验教师主要来源于高校, 尤其是年轻的高学历教师, 他们缺乏工程实践经验, 在实验技术与技能方面缺乏训练, 很难适应实验教学的创新要求;另一方面, 不少实验技术人员缺少技术特长、知识面窄、适应性不强, 对新的实验设备和技术无法迅速掌握。

4. 实验师资队伍不稳定。

从实验室技术队伍人员年龄结构看, 大部分长期在实验室中从事实验技术与管理工作的骨干力量年龄偏大, 而年轻的、高学历的人员又不愿意进实验室或不安心从事实验室技术管理工作。此外, 许多实验技术人员通过在职学习和培训之后, 一旦获得较高的学历后就想尽办法离开实验室, 去从事教学或其他工作, 导致实验师资队伍、尤其是实验技术人员的整体水平越来越低并形成恶性循环。

三、加强新建本科院校实验师资队伍建设的建议

目前, 实验师资队伍中存在的问题已成为制约技术应用型人才培养质量的瓶颈问题。因此, 为提高学校实验教学水平、促进实验室的建设和发展, 可采取以下措施:

1. 转变观念, 制定规划, 确保实验师资队伍的发展。

首先要转变传统的“重理论、轻实践”的观念, 充分认识实验教学在人才培养中的重要作用;其次要转变对实验人员的偏见, 深刻认识实验人员在教学、实验室建设中的重要地位和作用;此外, 还必须充分认识实验人员的工作性质和特点。只有在充分了解, 认识提高的基础上, 才能根据学科、专业、实验室发展需要确定实验师资队伍的建设目标和内容, 制定实验师资的近期、中期和长期发展规划, 从而促进实验师资队伍的科学发展。

2. 重视定岗定编工作, 改善实验师资队伍结构。

重视定岗定编工作, 首先要明确设立实验教师岗位。一是采取轮岗的办法, 即定期选派一批优秀教师承担实验室专职工作, 在一段时间内相对稳定, 使其成为精通有关实验原理、实验方法及技能的专门人才。二是新进学校的高学历教师必须到实验室专职工作一段时间。这样既可以训练教师的实践操作能力, 又改善了实验师资队伍结构。与此配套的政策是:实验教师的编制仍应定位教师编制, 在职称评聘、晋升、津贴等方面享受与教学师资同等待遇。其次, 在聘请校外兼职人员的基础上, 改革单一编制模式, 建立流动编制, 适当补充实验技术人员固定编制的不足。通过流动编制聘任校外具有丰富实验教学和实验室建设和管理经验的高职称、高学历人员, 作为技术带头人, 带动实验室的建设和实验教学水平的提高。

3. 建立激励机制, 调动实验师资队伍的积极性。

建立激励机制, 首先就是要制定一套符合实际情况的职称评定、晋升政策;第一, 要根据学校实验室的等级、类型、实验室人员的基数及教学科研需要, 合理设置职称岗位;第二, 要从实际出发, 制定完善的考核标准。实验技术系列应着重考核实验教学、仪器设备的使用、维护与开发利用、实验室建设方面所做的工作, 并对学历、论文和科研成果做一些政策导向性的规定, 让他们将论文和科研成果的重点放在解决实验室实际问题的能力提升方面, 如大型仪器设备的使用、维修、保养技能, 实验方法的革新, 某项设备的改进, 实验技术的开发等。

其次, 要进行分类管理, 制定科学完善的考核管理制度。实验师资队伍主要由三类人员组成:实验教师、实验技术人员、实验室管理人员。学校应针对这三类人员工作性质的特点, 制定相应的考核标准, 进行分类管理。如对实验教师的考核内容应该由实验课时量、实验内容项目开发设计情况以及实验教材、指导书的编写几个主要部分组成;实验技术人员的考核则由实验辅导课时量, 实验设备、仪器的使用维护情况以及实验室建设 (实验设备的安装、调试、二次开发) 等内容组成;实验室管理人员则主要从实验室的安全、卫生、材料的使用管理以及服务态度等几个方面重点考核。

最后, 还要制定相应的奖励政策。要通过适当的奖励政策调动实验人员的积极性。在设计奖励项目过程中应根据实验师资队伍的不同组成部分的主要工作内容设立奖项。如针对实验教师可以参照理论课教师的相关奖项设立, 同时也可以设“实验技术成果奖”, 目的在于鼓励实验人员致力于实验教学方法、技术、项目革新以及实验室的技术研究、开发, 仪器设备的制造、革新、维修及功能拓宽等。

4. 构建培训体系, 不断提高实验师资队伍的素质。

构建培训体系首先要坚持普及与提高相结合的原则。根据当今科技发展情况, 对一些新的技术要进行及时普及, 开展相应内容的培训。如为适应信息时代计算机和网络技术的发展, 可以组织计算机基础知识、网络技术应用培训班, 提高实验室管理人员的计算机使用水平, 提高网络开发和应用能力。而对一些专业性较强的新技术则根据不同层次的人员进行不同程度的培训。其次, 在设计培训层次和内容时要根据实验师资不同构成人员的工作任务分别进行, 建立一套完整的实验技术人员的培训内容体系。如以提高实验室建设、发展和管理水平为目的的实验室主任培训内容体系;以改善实验教学方法和手段, 提高实验教学水平为目的的实验教师培训内容体系等。最后, 还要通过资金投入和政策引导, 保障实验师资培训体系的运行。通过培训体系的建立将推动实验室师资培训工作的正常化和规范化, 确保实验室师资的知识、能力不断更新和提高。

(莫惠林, 上海第二工业大学副校长、副研究员, 上海201209;杨近, 上海第二工业大学实验实训管理处副研究员, 上海201209)

参考文献

[1]潘蕾.积极采取措施促进实验技术队伍建设[J].实验技术与管理, 2006 (10) .

[2]韩冰.加强实验技术人员的素质建设提高高校实验教学及科研水平[J].高校实验室工作研究, 2007 (06) .

[3]孟丽君, 鄂晓宇, 邸魁.关于实验技术队伍建设的探讨[J].辽宁教育研究, 2005 (06) .

[4]吴玖玖, 沈筱玉.实验技术队伍建设面临的问题及对策[J].中国现代教育装备, 2005 (07) .

高技能人才培养与师资队伍建设 篇11

【关键词】突飞猛进 高技能人才 一体化 双师型 绝技

【中图分类号】G715 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）18-0030-02

在当今世界，随着经济全球化趋势的不断发展和科技进步的突飞猛进，各国之间的以经济为基础，科技为先导的综合国力竞争日益激烈。在这种形势下，人力资源已成为重要的战略资源。人才，特别是高技能人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。

人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题，高技能人才是现代化企业的重要组成部分。高技能人才，指在生产一线熟练掌握专业技能，在关键岗位发挥骨干作用，能够解决操作和生产现场难题的人员。高技能人才是“科学技术是第一生产力”的实践者，是推动技术创新和实现科技成果转化为生产力的重要力量。在提高产品和服务质量，提升竞争力，推动经济发展过程中发挥着重要作用。因此我国现代化建设需要大批能够掌握先进技术，工艺和技能的高技能人才。

技工学校以及职业院校，是培养高技能人才的主力军。要充分发挥其作用，强化职业教育师资队伍建设。师资队伍建设是提高高技能人才培养质量的重要保证，培养一批高水平的学科带头人是当务之急，建立一支高学历，高技能“一体化”和“双师型”的师资队伍是技能教学型院校一项重中之重的任务。

怎样才能建设一支适应学校发展的师资高尚、业务精良、结构合理的专业教师队伍呢？首先，必须有一支既懂管理又有专业知识（理论与实践）的干部队伍，在教育规律和市场规律中寻找自身定位，真正实现职业教育由传统方式向电教化，信息化，智能化，网络化，市场化方向的转变是职业教育再一次腾飞。

其次，人常说“巧妇难为无米之炊”。要加快高技能人才的培养，加快师资队伍建设，还必须加强职业教育的投入：一是加强对适应企业发展需要的师资、先进设备与技术的投入，改善和改进实习条件与手段，强制淘汰落后的实习设备；二是给予实习训练足够的时间投入，切实保障实习课课时。不盲目追求“百分之百”毕业率，应保持适度淘汰，以激励学生努力学习，增强责任意识；三是加强在教学改革上的投入，重视对学生实际工作能力的培养，特别是基础素质（吃苦精神，敬业精神，职业纪律，职业荣誉感）和核心技能的开发培养。只有这样，技能教学型院校的学生，经过严格的技术技能和基础素质两方面的考核，取得证书后才能就业上岗。从这个意义上说，高技能人才的培养必须着眼与人才的后续发展的培养。要面向社会，贴近市场，贴近生产，用先进的教学理念和技术装备今天的学生，为未来服务。

再次，高技能人才与他人比较，侧重于技能技巧。“高技”、“绝技”的形成来自于实践，来自于学习、思考、动手和积累。培养高技能人才关键在于有一支能胜任岗位要求的师资队伍。这支队伍必须具备以下条件：1、良好的职业道德；2、丰富的专业知识和技能；3、较高的理論教学和综合实践能力；4、较强的学生管理、课程开发和教学改革能力；5、广泛的专业知识和技能；6、一定的生产现场管理能力；7、合作共事协调工作的艺术。

从当前职业教育师资队伍现状来看，“一体化”、“双师型”的师资队伍尚未真正建立起来，重理论轻技能现象还很普遍，一些传统的职业教育理念仍然根深蒂固。从事传统单一工种或简单的工种的专业教师还相当多，只图眼前专业教师够用，实用，缺乏符合产业界需要的专业教师前瞻性建设还很普遍。注重校内一般实习技术装备的建设而忽视与现代企业建设紧密型的实习教学基础建设。重视师资的学历水平提高（达标），而忽视专业教师技术水平的提高（达标）。所有这样，阻碍了高技能人才培养的健康发展，给国民经济持续稳定发展带来隐患，更不要说赶超世界先进水平了。高技能人才培养需要上新台阶，必须加强专业教师队伍建设。专业教师队伍建设的途径可以通过以下方式来进行：

一是可用送出去或请进来的方法，对先职专业教师进行再培训，缺什么，补什么；二是向社会招聘具有“绝技”、有“丰富经验”的高级兼职教师担任生产实习指导教师；三是对现职理论教师进行高新技术的培训，并要求在一定时间内取得相应的高级技术等级证书；四是追踪现代技术发展趋势，特别是要到现代企业去进行定刚工作或实习锻炼，接受现代企业管理的熏陶；五是开展经常性的自学与辅导相结合的办法，学习教育学、心理学、教学法及专业新知识、新理论。从这个意义上说，高技能人才培养的成败关键在教师队伍建设，特别是专业教师队伍建设。

另外，还必须为培养高技能人才师资队伍建设创造一个良好的政策环境，工作环境和社会环境：一是必须全面落实科学发展观，牢固树立科学人才观；二是必须坚持培养评价、使用和激励相结合，大力加强高技能人才队伍建设；三是必须坚持高端引领，整体推动技能劳动者队伍梯次发展；四是必须切实发挥政府推动作用，加大政府投入，形成各部门、行业组织、社会团体协同配合的格局，建立长效机制和激励机制，有利于人才的培养和成长。

总之，高技能人才的培养，需要高素质的师资队伍。搞好师资队伍建设，关键要从实际出发，逐步建立培养周期短，工作效率高的机制，形成有利于师资发挥作用的制度，环境和氛围，这样才能使他们为社会培养出一大批高技能人才而贡献出自己的聪明才智。

参考文献：

[1]姜大源.关于职业教育教学改革的理性思考.职业技术教育.2006.（15）

人才队伍的培养 篇12

实验室是创新型人才培养的重要实施平台, 实验教学作为理论与实践相结合的教学模式, 既是理论教学的扩展与延伸, 又是培养学生实践技能与创新技能的重要手段。实验室建设与管理水平的高低, 将直接影响着教学和科研的水平, 而实验队伍的建设又具有非常重要的地位。如何加强实验技术队伍建设、提高实验技术水平、保障实验室设备高效运行, 是现在各高校需要解决的重要课题之一。

2 实验技术队伍的现状及存在的主要问题

2005年, 教育部启动了国家级实验教学示范中心的建设和评审工作, 随后各省教育主管部门和各高校也分别启动了省级和校级实验教学示范中心的建设和评审工作, 为此, 国家和地方政府不断加大对高校实验设备的投入, 实验室设备不断更新, 先进的实验设备仪器不断充实到各类实验室中并应用于实验教学, 新的实验教学内容和实验方法的采纳与应用, 对实验教师和实验技术人员提出了更高的要求。

而与此形成鲜明对比的是实验技术队伍建设的相对滞后, 这已成为制约高校教学、科研和社会服务水平进一步提高的主要因素。因此, 打造一支具有较高理论素养、较强动手能力的实验队伍, 是搞好实验室建设和实验教学、充分发挥仪器设备效益的关键。

我校目前在实验室第一线工作的实验技术人员约141人, 高级技术职称约35%, 大专学历 (含以下) 约67%, 年龄40岁以上约71%, 年龄30岁以下仅为2%。我中心目前共有8人, 年龄50岁以上的2人, 40岁以上的5人, 30岁以下的只有1人。中心大多数人员业务技术熟练, 工作积极认真, 但是年龄偏大, 身体素质也不能很好地适应日益繁重的工作任务, 而且知识面较狭窄, 获取新知识的速度较慢, 高复合型人才较少, 学历、职称与同阶段的教师队伍相比明显偏低。而且实验技术队伍不稳定, 许多技术骨干都相继离开实验室从事教学工作, 新进的高学历、高层次人员又不愿从事实验室工作, 即使进入实验室工作也只是作为一个跳板, 一旦有合适的机会还是会离开, 致使各实验室的优秀实验技术骨干比较少。这些问题的存在, 都严重影响实验室的高效运行以及高端仪器设备的有效利用和功能开发, 制约着学校的教学、科研和人才培养等各项工作的顺利开展。

这些问题的出现, 既有观念上的因素, 也有体制和机制上的因素。在观念上, 我国高校长期存在重视理论教学、轻视实验教学的现象, 把理论教学的好坏作为评价教学质量的唯一标准, 实验教学被认为是理论教学的辅助性工作, 因而实验室工作人员被划归为教辅人员, 相应的待遇也比一线教学人员低, 这些都严重影响实验工作人员的工作积极性。

在人才队伍建设方面, 学校和院 (系) 往往重视学科带头人和教学科研骨干力量的培养, 而忽视实验技术队伍的建设。实验技术人员处于附属地位, 他们所从事的劳动未能得到应有的关注和认可, 实验教学人员与理论教学人员的地位和待遇还存在差别。

在用人机制上, 高校人才流动受国家政策和学校人事制度改革工作制约, 经常处于有想法而无办法的尴尬局面, 想要的人进不来, 想送走的人出不去。

在实验室的运行机制上, 实验室人员的责权利不到位, 缺乏量化的考核标准。

在实验队伍建设管理工作上没有明确的归属部门, 日常管理工作, 存在多个部门交叉管理, 缺少具体管理部门, 遇到具体问题解决难度较大。

在实验技术人员的建设和培养上缺乏有效的措施, 缺少培训和进修的机会, 使得实验技术人员不能系统地学习新知识、新技术、新方法。实验技术人员的知识结构老化, 使得实验水平难于提高。

3 加强实验技术队伍建设的几点思考

首先, 实验技术人员要有一颗平常心, 不要单纯地与从事教学科研任务的教师比职称、比待遇, 因为教师所承担的教学科研任务和所承受的考核压力要比他们大得多。其次, 学校院系领导和职能部门也要考虑实验技术人员的具体情况和切身利益, 创造必要的条件, 改善实验技术队伍的结构, 提高实验技术水平。近几年, 我们在加强实验技术队伍建设方面做了一些探索和尝试, 但是与飞速发展的高等教育事业的要求仍存在一定的差距。

3.1 制定政策, 更新观念, 充分发挥学校实验室管理部门的作用

我校现在只有教务处的实验室管理科分管全校的实验室建设与管理工作, 繁杂的日常管理任务, 远远达不到较好的效果。借鉴中国矿业大学等一些学校的做法, 组建专门的实验室与设备处, 并成立实验室建设委员会, 对全校实验室规划和建设实行统一领导, 实验室与设备处要充分发挥实验室建设委员会的作用, 拟定的各种管理办法和相关工作布置都尽量提交实验室建设委员会讨论, 听取各方面的意见, 协调关系, 形成合力。这样, 一方面可减少失误, 避免考虑不周, 另一方面也有利于各项工作顺利贯彻执行。

3.2 提高学历层次, 加大技能培训

提高实验队伍的整体素质, 其首要条件是提高实验人员学历层次。学校各级领导应高度重视, 从拟定用人计划时就应当考虑对实验室的适当倾斜, 将具备研究生学历作为新进实验人员的主要资格条件之一, 从源头开始, 提高实验队伍的学历层次。同时, 根据实验队伍学历结构状况, 每年度有计划的安排实验室人员进行在职教育, 对学历层级较低的实验技术人员, 可适当安排自考、成教等在职性质的学历教育, 对年轻的学历层级较高的实验人员, 可鼓励其采取在职形式攻读硕士或博士学位。

根据实验队伍学历结构, 有计划地选派实验人员进行实验技能培训, 或选派人员赴国家级实验教学示范中心学习、实践、调研, 使实验人员达到内容熟悉、过程清楚、操作规范, 通过这些形式, 提高实验人员的实验技能与操作技能, 这样才能更好的指导学生进行各类实验操作。我中心于2009年投资200万元建成了计算机网络工程实验室、硬件实验室和虚拟现实三个专业实验室, 全新的仪器设备对实验技术人员提出了新的挑战, 这就需要实验技术人员外出学习培训, 以更好的发挥新型仪器设备的效能。

管理技能也是实验队伍需要迫切提高的能力之一, 应尽可能让实验人员参与各种类型的实验室建设与管理工作, 以拓宽实验人员的视野, 加强对实验室建设和管理的理性了解。

2006年, 我中心参与了省教育厅主办的高等学校骨干学科教学实验中心的建设和2007年山东省普通高等学校实验教学示范中心的建设, 从申报材料的编写拟定到汇报鉴定, 再到项目的付诸实施, 中心的各位老师都全程参与。2007年我中心响应学校的学科调整方案, 又成立了山东农业大学东校区计算中心, 从机房布局到设备采购, 再到设备的安装调试及网络工程的综合布线, 中心的各位老师也都全力参与其中。通过参加这些项目, 提高了我们实验人员的管理技能和部门协调能力。

3.3 分级设岗, 分类考核管理

目前, 我中心的实验人员承担多项工作任务, 既是实验室的建设者, 也是实验室的管理者, 既是实验教学任务的执行者, 也是实验技术创新的实践者, 工作内容既涉及实验教学内容的改革, 又包括实验仪器设备维护维修与保养, 工作头绪多、内容广。因此, 人事部门应针对其工作差异性, 按实验教学任务、仪器设备管理、实验室建设与管理、实验教学改革等项目, 通过定性和定量分析全面核定其工作量, 既要做到科学定编定岗也要做好规范考核。并在此基础上, 分级设立不同的岗位, 进行分类考核管理。

3.3.1 分级设岗

以前, 我校按照职称系列将实验人员分为高级实验师、实验师和助理实验师。其最高职称也只相当于教师系列中的副教授, 而且实际待遇又远不及副教授的水平, 这种差异严重影响了实验人员的工作积极性, 同时也影响到实验队伍的稳定。2006年我校采取了一些积极的做法来逐步减少这种差异, 在实验室工作人员岗位设置时, 专门为实验教师设置了正教授岗位, 使得他们通过努力可以享受正教授待遇成为可能。同时, 学校还制订了详细的考核和选聘条件, 进一步细化评聘和考核内容, 明确各项考核指标, 完善考核体系。

3.3.2 分类考核管理

根据学校实验教学和实验室建设需要, 将实验人员分为实验教师、实验技术人员和实验辅助人员3类, 分别进行考核与管理。进一步明确3类人员各自的工作职责::实验教师主要致力于实验教学方法和内容研究与实施;实验技术人员主要的工作职责是实验教学的指导和教学实验仪器设备的研究与功能开发及实验室资产的管理;实验辅助人员的工作内容是实验教学条件的准备。3类人员按照上述不同的工作定位进行分类管理与考核, 并进一步制定3类人员岗位的评聘条件、岗位职责和考核办法。通过实施分类管理, 一方面, 使得实验人员明确了自身的工作定位和发展方向, 另一方面, 为学校对实验人员进行科学评价提供条件。分类管理为实验队伍的建设与发展在管理机制上提供了保证, 使学校实验队伍的管理逐步向科学化和规范化方向迈进。

3.4 制定激励政策, 调动实验技术人员的工作积极性

贯彻“以人为本”的管理理念, 在实验室和实验技术队伍建设与管理中实施激励机制。多年来, 我校每年年底都开展实验室评估活动, 制订实验室分类评估标准, 组成专家组到实验室实地考察评估, 评选出学校实验室先进集体和实验室先进工作者。通过评选学校实验室先进工作者, 调动了广大实验技术人员的工作积极性和自觉性, 增强了主人翁意识, 是加强实验技术队伍建设的一种有效方式。我们还准备进一步扩大范围, 针对实验技术人员岗位和分工不同, 设立不同类型的奖项, 如实验技术成果奖、大型精密仪器设备使用效益奖、实验室安全环保奖等, 以激励实验技术人员, 充分调动其积极性, 更好地为实验室建设作贡献。

4 结 语

实验队伍建设是实验室建设的一个中心环节, 是搞好实验室工作的基本保证。只有建设一支高素质、强能力的实验队伍, 才能为学校培养高质量的创新应用型人才提供保障。实践表明, 我校在实验队伍建设工作上还面临许多复杂的问题, 这就需要我们不管完善各种管理机制, 理顺各种利益关系, 全面推进实验队伍建设, 提升高校人才培养质量, 这是我们目前乃至今后一个时期的重要任务, 也是高校健康、稳定、和谐发展的重要基础。

参考文献

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[2]孔琳.加强实验队伍建设是建设创新性教育的关键[J].实验室科学, 2007, (5) :181-182

[3]熊学梅.高校实验队伍建设的问题与对策研究[J].中国科教创新导刊, 2007, (462) :54