实验室人才队伍

实验室人才队伍（共12篇）

实验室人才队伍 篇1

1 引 言

实验室是创新型人才培养的重要实施平台, 实验教学作为理论与实践相结合的教学模式, 既是理论教学的扩展与延伸, 又是培养学生实践技能与创新技能的重要手段。实验室建设与管理水平的高低, 将直接影响着教学和科研的水平, 而实验队伍的建设又具有非常重要的地位。如何加强实验技术队伍建设、提高实验技术水平、保障实验室设备高效运行, 是现在各高校需要解决的重要课题之一。

2 实验技术队伍的现状及存在的主要问题

2005年, 教育部启动了国家级实验教学示范中心的建设和评审工作, 随后各省教育主管部门和各高校也分别启动了省级和校级实验教学示范中心的建设和评审工作, 为此, 国家和地方政府不断加大对高校实验设备的投入, 实验室设备不断更新, 先进的实验设备仪器不断充实到各类实验室中并应用于实验教学, 新的实验教学内容和实验方法的采纳与应用, 对实验教师和实验技术人员提出了更高的要求。

而与此形成鲜明对比的是实验技术队伍建设的相对滞后, 这已成为制约高校教学、科研和社会服务水平进一步提高的主要因素。因此, 打造一支具有较高理论素养、较强动手能力的实验队伍, 是搞好实验室建设和实验教学、充分发挥仪器设备效益的关键。

我校目前在实验室第一线工作的实验技术人员约141人, 高级技术职称约35%, 大专学历 (含以下) 约67%, 年龄40岁以上约71%, 年龄30岁以下仅为2%。我中心目前共有8人, 年龄50岁以上的2人, 40岁以上的5人, 30岁以下的只有1人。中心大多数人员业务技术熟练, 工作积极认真, 但是年龄偏大, 身体素质也不能很好地适应日益繁重的工作任务, 而且知识面较狭窄, 获取新知识的速度较慢, 高复合型人才较少, 学历、职称与同阶段的教师队伍相比明显偏低。而且实验技术队伍不稳定, 许多技术骨干都相继离开实验室从事教学工作, 新进的高学历、高层次人员又不愿从事实验室工作, 即使进入实验室工作也只是作为一个跳板, 一旦有合适的机会还是会离开, 致使各实验室的优秀实验技术骨干比较少。这些问题的存在, 都严重影响实验室的高效运行以及高端仪器设备的有效利用和功能开发, 制约着学校的教学、科研和人才培养等各项工作的顺利开展。

这些问题的出现, 既有观念上的因素, 也有体制和机制上的因素。在观念上, 我国高校长期存在重视理论教学、轻视实验教学的现象, 把理论教学的好坏作为评价教学质量的唯一标准, 实验教学被认为是理论教学的辅助性工作, 因而实验室工作人员被划归为教辅人员, 相应的待遇也比一线教学人员低, 这些都严重影响实验工作人员的工作积极性。

在人才队伍建设方面, 学校和院 (系) 往往重视学科带头人和教学科研骨干力量的培养, 而忽视实验技术队伍的建设。实验技术人员处于附属地位, 他们所从事的劳动未能得到应有的关注和认可, 实验教学人员与理论教学人员的地位和待遇还存在差别。

在用人机制上, 高校人才流动受国家政策和学校人事制度改革工作制约, 经常处于有想法而无办法的尴尬局面, 想要的人进不来, 想送走的人出不去。

在实验室的运行机制上, 实验室人员的责权利不到位, 缺乏量化的考核标准。

在实验队伍建设管理工作上没有明确的归属部门, 日常管理工作, 存在多个部门交叉管理, 缺少具体管理部门, 遇到具体问题解决难度较大。

在实验技术人员的建设和培养上缺乏有效的措施, 缺少培训和进修的机会, 使得实验技术人员不能系统地学习新知识、新技术、新方法。实验技术人员的知识结构老化, 使得实验水平难于提高。

3 加强实验技术队伍建设的几点思考

首先, 实验技术人员要有一颗平常心, 不要单纯地与从事教学科研任务的教师比职称、比待遇, 因为教师所承担的教学科研任务和所承受的考核压力要比他们大得多。其次, 学校院系领导和职能部门也要考虑实验技术人员的具体情况和切身利益, 创造必要的条件, 改善实验技术队伍的结构, 提高实验技术水平。近几年, 我们在加强实验技术队伍建设方面做了一些探索和尝试, 但是与飞速发展的高等教育事业的要求仍存在一定的差距。

3.1 制定政策, 更新观念, 充分发挥学校实验室管理部门的作用

我校现在只有教务处的实验室管理科分管全校的实验室建设与管理工作, 繁杂的日常管理任务, 远远达不到较好的效果。借鉴中国矿业大学等一些学校的做法, 组建专门的实验室与设备处, 并成立实验室建设委员会, 对全校实验室规划和建设实行统一领导, 实验室与设备处要充分发挥实验室建设委员会的作用, 拟定的各种管理办法和相关工作布置都尽量提交实验室建设委员会讨论, 听取各方面的意见, 协调关系, 形成合力。这样, 一方面可减少失误, 避免考虑不周, 另一方面也有利于各项工作顺利贯彻执行。

3.2 提高学历层次, 加大技能培训

提高实验队伍的整体素质, 其首要条件是提高实验人员学历层次。学校各级领导应高度重视, 从拟定用人计划时就应当考虑对实验室的适当倾斜, 将具备研究生学历作为新进实验人员的主要资格条件之一, 从源头开始, 提高实验队伍的学历层次。同时, 根据实验队伍学历结构状况, 每年度有计划的安排实验室人员进行在职教育, 对学历层级较低的实验技术人员, 可适当安排自考、成教等在职性质的学历教育, 对年轻的学历层级较高的实验人员, 可鼓励其采取在职形式攻读硕士或博士学位。

根据实验队伍学历结构, 有计划地选派实验人员进行实验技能培训, 或选派人员赴国家级实验教学示范中心学习、实践、调研, 使实验人员达到内容熟悉、过程清楚、操作规范, 通过这些形式, 提高实验人员的实验技能与操作技能, 这样才能更好的指导学生进行各类实验操作。我中心于2009年投资200万元建成了计算机网络工程实验室、硬件实验室和虚拟现实三个专业实验室, 全新的仪器设备对实验技术人员提出了新的挑战, 这就需要实验技术人员外出学习培训, 以更好的发挥新型仪器设备的效能。

管理技能也是实验队伍需要迫切提高的能力之一, 应尽可能让实验人员参与各种类型的实验室建设与管理工作, 以拓宽实验人员的视野, 加强对实验室建设和管理的理性了解。

2006年, 我中心参与了省教育厅主办的高等学校骨干学科教学实验中心的建设和2007年山东省普通高等学校实验教学示范中心的建设, 从申报材料的编写拟定到汇报鉴定, 再到项目的付诸实施, 中心的各位老师都全程参与。2007年我中心响应学校的学科调整方案, 又成立了山东农业大学东校区计算中心, 从机房布局到设备采购, 再到设备的安装调试及网络工程的综合布线, 中心的各位老师也都全力参与其中。通过参加这些项目, 提高了我们实验人员的管理技能和部门协调能力。

3.3 分级设岗, 分类考核管理

目前, 我中心的实验人员承担多项工作任务, 既是实验室的建设者, 也是实验室的管理者, 既是实验教学任务的执行者, 也是实验技术创新的实践者, 工作内容既涉及实验教学内容的改革, 又包括实验仪器设备维护维修与保养, 工作头绪多、内容广。因此, 人事部门应针对其工作差异性, 按实验教学任务、仪器设备管理、实验室建设与管理、实验教学改革等项目, 通过定性和定量分析全面核定其工作量, 既要做到科学定编定岗也要做好规范考核。并在此基础上, 分级设立不同的岗位, 进行分类考核管理。

3.3.1 分级设岗

以前, 我校按照职称系列将实验人员分为高级实验师、实验师和助理实验师。其最高职称也只相当于教师系列中的副教授, 而且实际待遇又远不及副教授的水平, 这种差异严重影响了实验人员的工作积极性, 同时也影响到实验队伍的稳定。2006年我校采取了一些积极的做法来逐步减少这种差异, 在实验室工作人员岗位设置时, 专门为实验教师设置了正教授岗位, 使得他们通过努力可以享受正教授待遇成为可能。同时, 学校还制订了详细的考核和选聘条件, 进一步细化评聘和考核内容, 明确各项考核指标, 完善考核体系。

3.3.2 分类考核管理

根据学校实验教学和实验室建设需要, 将实验人员分为实验教师、实验技术人员和实验辅助人员3类, 分别进行考核与管理。进一步明确3类人员各自的工作职责::实验教师主要致力于实验教学方法和内容研究与实施;实验技术人员主要的工作职责是实验教学的指导和教学实验仪器设备的研究与功能开发及实验室资产的管理;实验辅助人员的工作内容是实验教学条件的准备。3类人员按照上述不同的工作定位进行分类管理与考核, 并进一步制定3类人员岗位的评聘条件、岗位职责和考核办法。通过实施分类管理, 一方面, 使得实验人员明确了自身的工作定位和发展方向, 另一方面, 为学校对实验人员进行科学评价提供条件。分类管理为实验队伍的建设与发展在管理机制上提供了保证, 使学校实验队伍的管理逐步向科学化和规范化方向迈进。

3.4 制定激励政策, 调动实验技术人员的工作积极性

贯彻“以人为本”的管理理念, 在实验室和实验技术队伍建设与管理中实施激励机制。多年来, 我校每年年底都开展实验室评估活动, 制订实验室分类评估标准, 组成专家组到实验室实地考察评估, 评选出学校实验室先进集体和实验室先进工作者。通过评选学校实验室先进工作者, 调动了广大实验技术人员的工作积极性和自觉性, 增强了主人翁意识, 是加强实验技术队伍建设的一种有效方式。我们还准备进一步扩大范围, 针对实验技术人员岗位和分工不同, 设立不同类型的奖项, 如实验技术成果奖、大型精密仪器设备使用效益奖、实验室安全环保奖等, 以激励实验技术人员, 充分调动其积极性, 更好地为实验室建设作贡献。

4 结 语

实验队伍建设是实验室建设的一个中心环节, 是搞好实验室工作的基本保证。只有建设一支高素质、强能力的实验队伍, 才能为学校培养高质量的创新应用型人才提供保障。实践表明, 我校在实验队伍建设工作上还面临许多复杂的问题, 这就需要我们不管完善各种管理机制, 理顺各种利益关系, 全面推进实验队伍建设, 提升高校人才培养质量, 这是我们目前乃至今后一个时期的重要任务, 也是高校健康、稳定、和谐发展的重要基础。

参考文献

[1]徐洲.加强实验技术队伍建设的探索与举措[J].实验室研究与探索, 2007, 26 (3) :16-18

[2]孔琳.加强实验队伍建设是建设创新性教育的关键[J].实验室科学, 2007, (5) :181-182

[3]熊学梅.高校实验队伍建设的问题与对策研究[J].中国科教创新导刊, 2007, (462) :54

[4]肖蓉, 李继良.加强高校实验队伍建设提高实验室管理水平和实验教学质量[J].湖南科技学院学报, 2008, 29 (4) :169-171

实验室人才队伍 篇2

静宁县人才队伍统计与人才现状全县农业人才队伍基本情况统计如下：

目前，全县共有农业专业技术人员511名，其中高级农艺师7名（大学本科2名，大学专科3名，中专2名），中级职称88名，初级职称416名。全县具有农民技术职称的农民1543名，其中高级技师9名，技术员1310名，技师224名；八年来，全县共组织招收农函大学员3030名，通过农函大学习，都掌握了1—2门农村实用专业技术。目前急需工农业园区精通高新技术，具有创新意识，善于组织推广的专业技术人才。并且要具有一定数量的信息业务员。工业行业需要的专业技术人员层次，一般中小型企业为高级1—2名，中级6—10名，初级20—30名；大型企业为高级2—4名，中级15—20名，初级30—40名。农业行业需要的专业技术人员层次，农业行业（指大农业）为高级7—14名，中级70—140名，初级560—1120名。

实验室人才队伍 篇3

【关键词】人才培养；管理；素质

21世纪是知识经济的时代，企业在市场中的竞争说到底其核心是人才的竞争，企业要想扩大市场的占有率，提高自己的盈利水平，使企业能够高速、持续的发展，就要坚持对人才的培养，重视人才在企业中发挥的作用。

一、加强企业人才培养的意义和重要性

人才是企业管理的根本，创新是企业管理的灵魂，不论是公司制度的执行，还是企业创新工作的实现，都离不开人才，都要依靠人才的参与。人才资源是现代企业首要的资源，是无形的资产，企业的核心竞争力逐渐表现在对智力资源和成果的培育、调控的能力，表现在对智慧型人才的拥有、运用上。人才是企业能够健康发展力量源泉，是企业能够在市场竞争中获得竞争优势的法宝，人才也是企业能够实现跨越性发展的有力保证[1]。企业依靠产品也许可以获得短暂的成功，依靠自有的品牌也许可以获得一时的成功，但是依靠人才却可以得到比较长远的成功。在知识经济的时代里，任何资源都存在被取代的风险，任何事物都有可能被时代抛弃，但是只要人才是任何时代都不能够缺少的。

在人才的培养方面，要针对各类人才的不同特点，进行不同的指导和培养，最终是人尽其才，人尽其能。通过带薪学习、以师带徒培养、企业的内部培训以及个人自学等方式，加强对人才的培训。还要加强对各层次人才队伍的培养，提高企业的创新能力和经营管理公平，通过对高层次人才的培养，有效的防止出现高层次人才的流失。在人才引进方面，首先要把能够吸引人才、发现人才作为企业、企业人才战略的立足点，在公司中形成尊重知识、尊重人才的工作氛围。通过多种渠道、各种方式吸引人才的加盟，特别是对于高素质、高技能的复合型人才，要更加的重视，为公司的未来和持续发展打下坚实的基础。通过建立和完善高校毕业生的引进机制，在引进人才时，不唯学历、不唯资历，只有具备公司发展所能够满足的技能和知识，只要能够为公司的发展做出自己贡献的，都有努力的发现、培养，使他们能够为公司所用，为公司的进步发光发热。

二、加强公司人才培养的策略和方法

做好人才的管理方式的转变，公司要在围绕着用好用活人才，完善市场的有效配置，做好公司的自主用人的管理机制。

在公司的人才管理上要充分的重视人才之间的竞争培养。建立公平、公开、竞争的用人机制，建立起有利于优秀人才能够完全发挥其作用的公司平台，在公司的发展中要充分的利用好各种用人机制[2]。让员工通过相互之间的竞争来获得成长，同时公司也在员工的竞争中发现人才。通过建立竞争性的人才平台，给员工能够脱颖而出的机会。同时，公平竞争的用人机制还有利于加强公司中的凝聚力，使员工在自我的比较中发现自己的不足，通过努力不断的提高自己的素质，形成一种人人学习，人人向上的氛围。

在人才培养上公司要能够吸引和留住人才，对于素质比较高，能力比较强的技术管理人才，要通过基础工资、岗位工资、业绩提成、年终奖等其它的薪酬分配方式，鼓励知识、技术等生产要素参与到公司的效益分配，努力做到智力资源的资本化，实现人才能够按能分配的机制，为留住人才和吸引人才打下一个深厚的基础。为了能够让人才能够坚定的留下来，解决其后顾之忧，公司要尽可能的维护好员工的合法利益。对于职工的养老、失业、医疗、住房公积金等要积极的办理和缴纳，在聘用人才的同时，落实国家规定的各种保险[3]。保障职工的合法待遇，有效的解决其后果之忧，使人才在内心能够产生归属感，进一步的增强企业人才的凝聚力，从而增加了企业在市场中的竞争力。做好人才的培养机制，坚持以国家社会的需求为导向，以提高员工的思想道德素质和职业能力素质为核心，坚持在实践在发现、培养人才的观念，创造一种人人都可以成才，人人都能够得到发展的人才培养机制。立足于培养全面发展的人才，突出对创新型人才的培养，注重对应用型人才的培养。

采用多渠道、多方式，加快专业技术人才队伍培养进程，整合培训资源，不断拓宽教育培训的渠道、形式，要培养能够适应产业结构优化升级的需要，提高企业的现代经营水平为核心。要紧紧的依托知名的跨国公司、国内高水平的大学和其他的培训机构，加强企业人才的培训[4]。创新培训内容和方法，建立培训、考核、使用相结合，采取理论学习与工作实践相结合的方法，并与待遇相联系的激励机制。对于能够积极主动学习岗位技能、新技术、新工艺，能处理生产疑难问题的员工，要给予提供培训的机会，提高其福利待遇；对业务精、技术能力强的骨干员工，要提供其到重要岗位进行锻炼提高的机会，并给予提升加薪的期望。

注重对企业氛围的塑造，创造积极向上的企业文化。在人才培养中要树立起快乐工作的理念，以人性化、精细化的人才管理方式，对员工进行宣传，同时要尽力的改善其生活工作的环境，健全企业的岗位培训制度，努力为员工打造一个安全、舒适、快乐的工作氛围和生活环境[5]。使员工能够在工作中感受到快乐，从而使这种快乐延续到工作中，使工作更加的富有成效。要进一步提升企业文化品质，文化品质虽然是无形的，但在提升企业发展的过程中，却有“扩大器”和“助推器”的作用，在公司人才培养中应当给予高度的重视，坚持从文化层面，为企业的发展提供原动力。要做好公司企业文化的宣传工作，突出公司的特色主流文化。要不断的进行企业文化建设载体和手段的创新，提高全员参与的积极性，大力倡导创新创业和团队协助精神，使一线项目部员工甚至合作方都能深刻地感受到公司的企业文化。营造有利于企业发展的内外部氛围，真正使的企业文化对外产生吸引力，对内产生凝聚力。

三、结束语

人才对企业的发展具有全局性、基础性和导向性的作用，是企业能够在激烈的市场竞争中存活和发展下来的根本力量，是决定企业事业成败的重要条件，是企业能够长久不衰的源泉。只有加强企业人才的培养和管理工作，企业才能获得发展和壮大，才能在竞争中处于不败之地。企业的管理人员要具有高度的责任感和宽阔的发展眼光，加快企业的人才资源建设，推动企业的又好又快发展。

参考文献

[1]张成军，周子强，李许静.基于柔性化管理的人才队伍素质提升工程的建设[J].中国电力教育， 2011（05）：15-17.

[2]艾云.工程管理人才培养及目标研究[J].商情，2012（14）：208-209.

[3]张彦春，郭乃正，王孟钧，蔡海蛟.工程管理专业人才培养体系探讨[J].高等建筑教育，2012（01）：13-16.

[4]王超兴.浅析工程管理专业应用性人才培养模式[J].都市家教：下半月，2012（3）：112-113.

实验室人才队伍 篇4

关键词：技术应用型人才培养,实验师资队伍,建设

2000年以来, 很多专科或高职院校升格为本科院校。这些新建本科院校大多数根据我国高等教育大众化发展和区域经济建设对技术应用型和高技能人才的迫切需求, 将培养目标定位于技术应用型人才的培养。因此, 在实践教学环节中, 在强调实训教学的基础上为满足本科层次人才培养质量的要求, 更加注重实验教学环节。因此, 实验内容、项目的设计与开发、实验室建设成为实践教学中的重要任务, 加强实验师资队伍建设则成为新建本科院校面临的重要课题。

一、实验师资队伍的组成及作用

一般而言, 高校实验师资队伍主要由实验教师、实验技术人员与实验室管理人员三部分组成。他们主要从事实验教学以及实验室的建设和管理工作, 主要包括以下几个方面:一是承担学生实验课的指导工作, 包括学生实验辅导、实验教学辅助准备、实验指导书的编写等任务;二是实验教学内容和项目的设计与开发工作, 即原有实验项目的改造, 新项目的设计、开发等;三是实验室管理工作, 包括实验设备、仪器的安装调试、使用、日常维护和常规维修, 实验室的安全, 材料的使用管理等内容。因此, 实验师资是高校教师队伍中不可缺少的组成部分, 他们的综合素质直接影响着学校的教学质量和办学效益。

二、实验师资队伍的现状及存在问题

近年来, 各新建本科院校遵循教育部、财政部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程》的精神要求, 根据技术应用型人才实践教学的特点, 相继组建了功能强、效率高的综合实验室或实验中心, 有力地促进了实验室的建设与发展。同时各高校已逐步开始重视实验师资队伍建设, 并采取了各种有力措施, 对实验师资队伍进行了调整充实, 取得了一定成效。但由于历史和现实的原因, 实验室师资队伍现状仍不容乐观, 与技术应用型人才培养的要求存在较大的差距, 主要表现在以下几个方面:

1. 实验师资队伍的总量不足。

实践教学是高校教学体系的重要组成部分, 它与理论教学密切相关、相辅相成, 是实现人才培养目标的重要环节, 是培养学生实践能力和创新能力的重要途径。技术应用型人才必须具备解决实际问题的综合技术应用能力, 其专业技能的内涵应是智力技能与动作技能相结合, 并侧重于创造性智力技能;强调实验教学方式的开放性、主体性。因此, 设计性、综合性实验在实验课程中的比例逐渐增多, 开放式的实验教学方式不断推广, 从而对实验师资数量的要求日益增长。然而由于历史和观念上的原因, 这些学校的实验师资队伍增长比例远远无法满足实验教学和实验室建设发展的需要。以上海第二工业大学为例, 全校共有师资561人, 而实验师资仅有121人, 其中专职人员仅有72人, 实验师资总数占学校教师的21.56%。

2. 实验师资队伍人员构成和结构不合理。

实验师资队伍人员组成和结构是否合理决定其能否高效地为学校实验教学和科研服务。新建本科院校实验师资队伍人员和结构的不合理主要表现在:一是人员构成的不合理。首先, 负责实验室建设的实验室主任严重短缺。大多数学校实验室主任都由专业负责人兼任。由于精力有限, 这些人员对实验室的建设和发展很难深入, 从而造成实验室的发展建设投资收益率不高。其次, 在实验师资的三部分人员组成中, 实验管理人员基本上能够保证, 而实验教师极其短缺, 尤其是专职的实验教师, 许多学校的实验教师全部是课程教师兼任。然而, 事实上, 实验教师除了承担实验课的教学任务外, 更重要的是进行实验教学内容和项目的设计与开发及实验室的建设和发展等工作, 这项工作对技术应用型人才的培养来说又尤为紧迫和重要, 如果仅靠课程教师兼职, 很难完成这些工作。二是实验师资队伍结构不合理。这主要是指实验师资队伍在学历结构、年龄结构、职称结构等方面存在一定问题。首先, 在学历结构上, 实验师资队伍的学历普遍偏低, 实验师资的主体人员的学历大多为本科, 硕士及以上的人员所占比例较小。以上海第二工业大学为例, 实验师资队伍中硕士以上的占36.3%, 大、中专学历的占63.7%;专职实验人员中硕士以上的比例仅为20.8%。其次, 在职称结构上, 高级职称师资所占比重较小。在年龄结构上, 高素质、高水平的实验师资呈现出老龄化的趋势。

3. 实验师资队伍整体素质不高。

实验师资队伍整体素质不高, 不仅是学历问题, 更主要的是现有人员的知识结构与实际工作需求的差距较大。技术应用型人才培养强调人才与市场接轨, 其实践教学内容应与实际工作内容紧密联系, 以反映当今现代技术的应用为主并且更新较快。因此, 其现代化的实验设备及仪器不断增多, 综合型、设计型、创新型的实验项目需要尽快开发, 这就要求实验人员能主动地适应这些变化。但是, 目前新建本科院校中, 一方面, 实验教师主要来源于高校, 尤其是年轻的高学历教师, 他们缺乏工程实践经验, 在实验技术与技能方面缺乏训练, 很难适应实验教学的创新要求;另一方面, 不少实验技术人员缺少技术特长、知识面窄、适应性不强, 对新的实验设备和技术无法迅速掌握。

4. 实验师资队伍不稳定。

从实验室技术队伍人员年龄结构看, 大部分长期在实验室中从事实验技术与管理工作的骨干力量年龄偏大, 而年轻的、高学历的人员又不愿意进实验室或不安心从事实验室技术管理工作。此外, 许多实验技术人员通过在职学习和培训之后, 一旦获得较高的学历后就想尽办法离开实验室, 去从事教学或其他工作, 导致实验师资队伍、尤其是实验技术人员的整体水平越来越低并形成恶性循环。

三、加强新建本科院校实验师资队伍建设的建议

目前, 实验师资队伍中存在的问题已成为制约技术应用型人才培养质量的瓶颈问题。因此, 为提高学校实验教学水平、促进实验室的建设和发展, 可采取以下措施:

1. 转变观念, 制定规划, 确保实验师资队伍的发展。

首先要转变传统的“重理论、轻实践”的观念, 充分认识实验教学在人才培养中的重要作用;其次要转变对实验人员的偏见, 深刻认识实验人员在教学、实验室建设中的重要地位和作用;此外, 还必须充分认识实验人员的工作性质和特点。只有在充分了解, 认识提高的基础上, 才能根据学科、专业、实验室发展需要确定实验师资队伍的建设目标和内容, 制定实验师资的近期、中期和长期发展规划, 从而促进实验师资队伍的科学发展。

2. 重视定岗定编工作, 改善实验师资队伍结构。

重视定岗定编工作, 首先要明确设立实验教师岗位。一是采取轮岗的办法, 即定期选派一批优秀教师承担实验室专职工作, 在一段时间内相对稳定, 使其成为精通有关实验原理、实验方法及技能的专门人才。二是新进学校的高学历教师必须到实验室专职工作一段时间。这样既可以训练教师的实践操作能力, 又改善了实验师资队伍结构。与此配套的政策是:实验教师的编制仍应定位教师编制, 在职称评聘、晋升、津贴等方面享受与教学师资同等待遇。其次, 在聘请校外兼职人员的基础上, 改革单一编制模式, 建立流动编制, 适当补充实验技术人员固定编制的不足。通过流动编制聘任校外具有丰富实验教学和实验室建设和管理经验的高职称、高学历人员, 作为技术带头人, 带动实验室的建设和实验教学水平的提高。

3. 建立激励机制, 调动实验师资队伍的积极性。

建立激励机制, 首先就是要制定一套符合实际情况的职称评定、晋升政策;第一, 要根据学校实验室的等级、类型、实验室人员的基数及教学科研需要, 合理设置职称岗位;第二, 要从实际出发, 制定完善的考核标准。实验技术系列应着重考核实验教学、仪器设备的使用、维护与开发利用、实验室建设方面所做的工作, 并对学历、论文和科研成果做一些政策导向性的规定, 让他们将论文和科研成果的重点放在解决实验室实际问题的能力提升方面, 如大型仪器设备的使用、维修、保养技能, 实验方法的革新, 某项设备的改进, 实验技术的开发等。

其次, 要进行分类管理, 制定科学完善的考核管理制度。实验师资队伍主要由三类人员组成:实验教师、实验技术人员、实验室管理人员。学校应针对这三类人员工作性质的特点, 制定相应的考核标准, 进行分类管理。如对实验教师的考核内容应该由实验课时量、实验内容项目开发设计情况以及实验教材、指导书的编写几个主要部分组成;实验技术人员的考核则由实验辅导课时量, 实验设备、仪器的使用维护情况以及实验室建设 (实验设备的安装、调试、二次开发) 等内容组成;实验室管理人员则主要从实验室的安全、卫生、材料的使用管理以及服务态度等几个方面重点考核。

最后, 还要制定相应的奖励政策。要通过适当的奖励政策调动实验人员的积极性。在设计奖励项目过程中应根据实验师资队伍的不同组成部分的主要工作内容设立奖项。如针对实验教师可以参照理论课教师的相关奖项设立, 同时也可以设“实验技术成果奖”, 目的在于鼓励实验人员致力于实验教学方法、技术、项目革新以及实验室的技术研究、开发, 仪器设备的制造、革新、维修及功能拓宽等。

4. 构建培训体系, 不断提高实验师资队伍的素质。

构建培训体系首先要坚持普及与提高相结合的原则。根据当今科技发展情况, 对一些新的技术要进行及时普及, 开展相应内容的培训。如为适应信息时代计算机和网络技术的发展, 可以组织计算机基础知识、网络技术应用培训班, 提高实验室管理人员的计算机使用水平, 提高网络开发和应用能力。而对一些专业性较强的新技术则根据不同层次的人员进行不同程度的培训。其次, 在设计培训层次和内容时要根据实验师资不同构成人员的工作任务分别进行, 建立一套完整的实验技术人员的培训内容体系。如以提高实验室建设、发展和管理水平为目的的实验室主任培训内容体系;以改善实验教学方法和手段, 提高实验教学水平为目的的实验教师培训内容体系等。最后, 还要通过资金投入和政策引导, 保障实验师资培训体系的运行。通过培训体系的建立将推动实验室师资培训工作的正常化和规范化, 确保实验室师资的知识、能力不断更新和提高。

(莫惠林, 上海第二工业大学副校长、副研究员, 上海201209;杨近, 上海第二工业大学实验实训管理处副研究员, 上海201209)

参考文献

[1]潘蕾.积极采取措施促进实验技术队伍建设[J].实验技术与管理, 2006 (10) .

[2]韩冰.加强实验技术人员的素质建设提高高校实验教学及科研水平[J].高校实验室工作研究, 2007 (06) .

[3]孟丽君, 鄂晓宇, 邸魁.关于实验技术队伍建设的探讨[J].辽宁教育研究, 2005 (06) .

[4]吴玖玖, 沈筱玉.实验技术队伍建设面临的问题及对策[J].中国现代教育装备, 2005 (07) .

人才队伍建设 篇5

目录

第一部分：子项目申请验收报告„„„„„„„„„„„„„

一、子项目验收申请报告„„„„„„„„„„„„„„„

二、学校“211工程”法人组织意见„„„„„„„„„„

三、子项目建设领导小组成员名单„„„„„„„„„„„

四、广西大学“211工程”建设项目计划责任书„„„„„第二部分：子项目建设总结报告 „„„„„„„„„„„„子项目建设总结报告 „„„„„„„„„„„„„第三部分：子项目经费运行情况 „„„„„„„„„„„„„„

一、子项目经费财务报告 „„„„„„„„„„„„„„

二、子项目经费财务审计报告 „„„„„„„„„„„„第四部分：子项目仪器设备购置情况 „„„„„„„„„„第五部分：子项目专家验收报告 „„„„„„„„„„„„

一、子项目验收结论 „„„„„„„„„„„„„„„„

二、子项目验收专家成员签名表 „„„„„„„„„„„第六部分：附件………………………………………………………

第二部分：子项目总结报告

人才队伍建设

人才队伍建设是学校教育事业发展的重要基础，也是全面提高办学整体水平，主动适应社会主义市场经济发展的需要，实现我校在教学、科研、管理等方面上层次的关键。因此，我校“211工程”一期建设就把人才队伍建设列为一项重要的建设项目，并先后投入了480万元进行建设。本期建设的目标是：到2000年，专任教师人数2000人左右，45岁以下的教师中，具有研究生学历的占70%左右，具有博士学位的占10%左右；教授中45岁以下的占20%左右，副教授中35岁以下的占25%以上；教授、副教授、讲师、助教的比例为1.5:3.5:4:1;生师比10:1以上；并培养和造就一批高水平的教学科研骨干，其中包括10名左右在国内外有一定知名度的学者，50名左右45岁以下的学术带头人，200名左右的学术骨干。

在“九五”期间，我们按照建设目标，认真实施建设计划，取得了可喜的成绩。

一、加强在职人员的培养力度，努力提高人才队伍的素质

“九五”期间，尤其是1999年以来，学校十分重视队伍的建设尤其是教师队伍建设，首先，制定了一系列的培养措施，其次，加大了资金投入力度，先后投入了230多万元，用于在职人员的培养提高。经过几年的努力，培养了一批高层次的骨干人才，初步建成了一支结构合理，水平较高的人才队伍。几年来，共送培博士147人（其中2000年67人），硕士75人，研究生班450人，短期培训180多人，出国进修、访问学者50多人，与“八五”期间对比，当时的博士仅有31人，硕士（含研究生班）280人，而在“九五”期间，在校博士已达87人，增长了1.8倍，硕士（含研究生班）达481人，增长了1.1倍。另外，现有在读博士113人，硕士55人，研究生班350人，进修、访问学者43人，到2002年，这部份人员大部份将学成都回到学校，我校的整个队伍结构，尤其是教

师队伍结构还会有更明显改善。同时，学校还重视在职人员的外语、计算机水平的提高，1999年以来，举办外语学习班3 期，参加人数达180多人；计算机学习班3期，参加人数达300多人；考研外语学习班2期，参加人数达190多人。通过学习，使我校教师、实验人员、教学管理人 员的外语和计算机应用的水平和能力有比较明显的提高，为他们进一步深造学习（考博士、考硕士、出国进修学习）、提高工作效率打下良好的基础。

二、加大引进人才力度，积极引进高层次人才

“九五”期间，学校抓住机遇，制定了一系列引进人才的优惠政策，先后投入250万元，用于引进人才的安家费、科研启动费、购房补贴等方面。几年来，每年由人事处牵头，组织有关人员组成招聘小组到外省招聘人才，通过到全国各地高校深入学生工作部门、学生宿舍与培养单位和毕业生本人见面，建立和加强与重点学校的密切联系（如四川大学、华中理工大学、武汉大学等），跟踪广西生源并与他们建立联系（如文传学院李寅生博士，从考入博士开始，我们就开始与他保持密切联系），我们还通过各种途径，宣传广西大学，比如，每年元旦新春佳节都给与我校联系过的博士及各高校毕业生分配办邮寄贺年片和宣传资料。此外，通过上网发布人才需求信息和优惠政策，扩大了学校的对外影响，由于加强了这方面的宣传和认真落实优惠政策，吸引了一批高层次专业技术人员，包括海外留学人员来校工作。几年来，尤其是1999年以来，引进人才成效明显，共引进博士34人（其中1999年以来20人），其中留学回国博士12人，硕士140多人，教授9人、副教授56人，博士生导师2人。

三、充实教师科研队伍，切实加强学科建设

“九五”期间，由于学校重视人才队伍的培养和引进工作，使队伍建设得到了全面提高，尤其是师资队伍方面得到充实和加强。几年来，我校所送培人员和引进的人员，他们学成回校或来校后，都在教学科研岗位上工作，一方面，学校为他们提供良好的工作条件和生活环境，另一方面，他们在教学科研岗位上，在专业和学科建设方面，发挥了重要作用，真正成为一支重要的骨干力量，为我校“211工程”建设做出了重

要的贡献。例如生物技术中心的陈保善博士，在学术上有较高的造诣，在分子遗传学研究领域方面处于国内领先地位，从美国回国到我校工作后，就被聘为“长江学者”特聘教授；测试实验中心的曾建民博士，主要从事有色合金及加工工程等方面的教学与科研工作，先后承担和主要参加省级以上科研项目9项，完成了十多项应用开发课题，系统研究反重力成形动力学理论，并将其发展成实用技术，实现铸件近无余量化，取得重大社会、经济效益，获国家发明奖；生糖学院的王双飞博士，主要从事糖厂综合利用、功能纸开发及环境保护的研究工作，先后承担国家自然科学基金及省级攻关等项目7项，其主持的“全甘蔗渣生产纸质餐饮具研制与开发”项目已成功应用于两家企业，并已形成生产规模。他负责的“全进口废纸脱墨生产高档卫生纸”项目，从根本上解决了造纸厂蒸煮黑液污染严重的问题，该项目获一九九八广西轻工科技进步三等奖。

通过“九五”期间的努力，基本完成了人才队伍建设的各项任务。到“九五”期间末，45岁以下的教师中，具有研究生学历的占41.4%左右,博士学位的占5.2%左右,教授中45岁以下的占19.2%左右,副教授中35岁以下的占8.7%左右,教授、副教授、讲师、助教的比例为

0.5:1.6:2.0:1.0，生师比为13.6:1。总的看来，人才队伍尤其是教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构得到了优化，人员的整体素质有了明显的提高，为学科建设提供了强有力的人才支撑，也为学校的发展奠定了良好的基础。

四、存在问题

人才队伍建设是学校“211工程”建设的重要项目之一，通过“九五”期间的努力，我们虽然基本完成了各项任务，但在实施过程中，还存在不少的困难和问题。

1、由于学校的基础条件还比较薄弱，引进人才工作受到一定的限制，不少博士来校考察后，感到学校的教学科研条件比较差，难以开展工作，不太愿意来校工作。

2、由于学校教师待遇条件比较低，热门专业的人才较难引进，我校一些紧缺的专业教师，几年来都要不到人。

3、由于学校机构、人员编制压缩及其他一些原因，引进人才配偶的工作很难安排和落实，对引进人才工作有较大影响。

4、由于青年教师的工作、待遇条件方面尤其是住房还比较差、工资比较低，因而思想不稳定，不安心工作，青年骨干教师流失较多，影响了整个师资队伍的发展。

五、“十五”期间建设设想

建设目标：通过培养与引进相结合的途径，建设一支学科带头人和学术带头人众多、结构合理的人才队伍。

按照学校建设的总体规划目标和发展规模，到2005年，我校专任教师总数稳定在1800人左右，生师比14：1，教授、副教授岗位占教师总编制数45-50%，博士学历人员达到15%以上，硕士学历人员达到70%以上，培养60名学科带头人，200名学术骨干，实现20名特聘教授，争取培养和选拨“两院院士”的著名学者，形成一支较强大的学科群体。因此，要进一步加强人才队伍建设工作，全面提高我校的教学、科研和管理能力，除了继续加强培养工作外，还要继续加强引进人才工作，实现总体目标。

创业企业的人才队伍设计 篇6

那么，如何搭建创业型团队，作为人力资源顾问、曾经的创业者和投资人，笔者也有一些心得，与大家分享。

基本素质

说到创业型团队的人才结构，有时，我们不得不承认，创业是机缘，团队的组成有很大的偶然性，有时是无法选择的。但团队总要扩大和发展，在扩张的过程中，以下原则还是可以作为选人的参照的。

满足创业公司用人的共性标准是前提，这里提出“五大标准”：

第一， 业务能力，创业团队不能、也不可能养闲人，要么在销售，要么在技术，核心人员必须有很强的业务能力。

第二， 价值观，也就是我们通常所说的“志同道合”，大家看待事情的观点应当是一致的，比如，如何看待赚钱与事业的问题，如何看待技术与市场的问题，如何看待事业与生活的问题等，这些都是在创业的过程中大家一定会面对的问题，这方面观点不一致的团队走不远。

第三， 投入度，也就是大家对这项事业心理上的投入意愿，包括资金上的投入、放弃自己的工作，以及放弃大量的业余时间和家庭生活，这个方面，团队成员必须有思想准备，如果准备不充分，或者大家的投入度长期不同，都会带来团队其他成员的不满。

第四， 合作性，由于创业初期团队的分工不会、也不可能非常精细，有事往往是大家一起插手做，在这样的情况下，能够与其他人协同工作，是一个重要的前提。

第五， 资源条件，创业的过程本身就是一个资源聚合的过程，创业团队成员自身最好是具备某些资源，或者对接资源的可能性，比如：你创业的是一个钓鱼项目，那你的团队中有钓鱼协会的成员可能就会有很大的帮助。

整体结构要求

对于整个创业公司来说，人才的整体架构方面也有四个方面需要考虑：

第一，创业型公司，人员的配备应以首先满足前端为主。所谓前端，主要是市场部门，根据业务性质的不同，也有部分企业是技术和开发部门，要实现技术、市场、运营三支队伍的较好平衡。没有市场就没有一切，也不可能找到真正的客户价值，这个方面，创业型公司需要特别注意。

第二，创业型公司，组织配备应精简高效、责任明确。一个好的组织是成功的一半，有的创业企业建立了很多的部门，设立了从总经理、总监、部门经理到主管的多个职位层次，这些都非常不必要，部门越少越好，层次越少越好。再有就是职责问题，创业公司职责必须清晰，不能存在“扯皮现象”或者职责的“中空地带”。

第三，创业型公司，人员配备上要实现良好的新老搭配，形成合理的“组织年轮”。随着队伍规模的扩大，新的人员不断加入，要掌握好这个节奏，避免在一个时间、一个部门、一个分支机构全部是新人的局面，这样不利于公司文化、技术、服务品质的连续性，新老的适度搭配很重要。

第四，创业型公司，要合理控制人工成本。所谓合理控制，不是平均控制，对于核心的人才仍然可以高成本引进，而对于非核心岗位，应当严格控制，包括使用社会力量，看到很多创业企业拿到投资之后疯狂扩招，而完全无视成本，这是有很大问题的。

不同发展阶段人才队伍的优化调整

笔者认为，对于创业公司的发展，可以归纳为四个阶段，四个阶段的人才队伍的经营管理，体现出不同的要求：

一、种子期：这一阶段的创业公司，还只是一个很小的创业团队，商业模式设计出来还未得到市场的验证，业务收入可能很小、甚至没有，这个阶段在投资领域通常是天使轮。

在这个阶段的公司，人才队伍管理的核心是：“找到尽可能好的人，付出尽可能低的直接成本。”因为，这个阶段企业的资源是非常少的，但要做的工作非常艰巨，有限的财务资源要保证用到市场、开发等基本环节，团队有时都是没有薪水的或者给以股权。

二、商业模式形成期：这个阶段的创业公司，业务模式已经初步展开，已经能够取得一定的业务成果（比如：销量、用户注册数等），商业方向、模式已经经过验证是可行的，这个阶段后期，部分企业可以拿到A轮融资。

在这个阶段的公司，人才队伍管理的核心是：“积极引进专业人才，适度付出成本。”因为，这个阶段的企业已经具备一定的业务实力，从市场和客户的要求来说，也需要公司的业务、产品更加专业化，原有的创业团队也经过了一段时间的整合，是时候吸纳和引入关键人才、扩大业务团队，特别是引入制约企业发展的瓶颈环节的关键人才。

三、商业化期：这个阶段的创业公司，有了相对成熟的业务模式，有了资金的支持，是要迅速形成业务规模，形成自身优势和竞争能力的阶段，可以考虑市场地位、占有率、增长率的阶段，这个阶段后期，企业一般可以拿到B轮融资、引进战略投资甚至进入IPO准备阶段。

在这个阶段的公司，人才队伍管理的核心是：“按照市场化标准引进职业经理，补充团队不足。”因为，这个阶段的企业进入快速扩张，面临与行业既有竞争者的直接竞争，人才队伍是否成熟、专业化、有竞争力，成为企业规模化发展的关键，因此，应当不遗余力地、按照市场化的标准甚至高于市场化的标准延揽和引入关键人才，避免人才跟不上业务发展要求的局面。

四、规模化期：这个阶段的创业公司，已经不能叫创业，因为已经是领域内的成熟、成功企业，需要解决的三大问题是打造竞争力、业务创新、组织优化与变革，文中所说的滴滴打车，我认为恰恰处于这个阶段。

在这个阶段的公司，人才队伍管理的核心是：引进优秀的经理人、技术专家和国际性人才，塑造团队的凝聚力、战斗力和领导力。因为这个阶段的企业已经走在行业的前列，已经进入激烈的竞争局面，在关键领域人才是否充分，领导层是否具备企业家精神、创新能力与领导力，将成为影响企业未来发展的关键因素。

创业公司的发展犹如儿童的成长，具有典型的阶段特征，不同的阶段采用不同的人才策略，这非常重要，也是直接关系到创业成功的关键。

稳定企业人才队伍吸引更多人才 篇7

薪酬在人力资源管理中发挥着重要作用, 但也不是唯一决定性的作用, 只有在正确地把握薪酬激励作用的同时, 建立起一系列的人才管理机制, 人的因素才能充分调动起来。

1 高度重视薪资在人力资源管理中的重要作用

我国正在从传统的由国家统一调配的人和管理体制向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动, 企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人员转变为自由用人。个人从被动地服从国家分配转变为可以根据意愿自由择业。在相对宽松的人才流动制度下, 企业如何合理配置与使用人才, 已经成为当前的重要课题。特别是如何吸引人才, 留住人才, 已经成为企业经营者极为关注的问题。对这一问题往往人们首先想到的就是薪酬, 即靠丰厚的薪金和福利吸引人才, 留住人才。西门子全球总部人事副总裁高斯说:“我们西门子这么大的公司能聚集在一起, 它的凝聚力主要有两个原因, 一是金钱, 一是人力管理。

从当前就业意向分析, 大多数人希望到外资企业就业。外资企业待遇高, 这是不争的事实。高待遇使得外企得以实现人才本土化合人才垄断战略。外资企业的高待遇不仅仅体现在高工资上, 他们也重视其它的福利待遇, 使员工更有归属感, 从而大大激发员工的工作积极性, 增强了职工队伍的稳定性。高待遇战略大大提高了外资企业对人才的吸引力。

国有企业和私营企业时常遇到由于其他单位以较高的待遇, 把自己有用的人才挖走, 使自身企业陷于一时的被动局面。很多小企业经营者自叹企业规模小, 难以提供高薪、高福利来吸引人才。

目前中国存在着普遍收入水平低的问题, 因此高薪、高福利在吸引人才, 调动员工积极性上会发挥着十分显著的作用。

当前对企业而言, 薪酬是企业的运营成本, 成本不能超出员工的创造价值, 否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理, 反映了决策者的价值观。薪酬管理不仅是得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素, 也是企业育人、激人、留人的成败。

2 物质激励不能代替一切, 人的需要是多层次的

过去我们主要靠精神激励, 现在强调的又是以金钱为代表的物质激励, 这是企业界所普遍采用的一种方式。但是它的效果如何呢?应该说, 精神不是万能的, 金钱也不是万能的, 物质激励不能代替一切, 我们必须掌握适度。这一点, 从西方管理学百余年的经验中得到了证明。

20世纪初, 有一种新的理论, 认为, 企业家的目的是获得最大的利润, 工人的目的是获得最大限度的工资收入, 因此, 工人积极性背后有一经济动机, 给予工人一定量的工资激励, 会引导工人努力工作, 接受管理, 结果是工人得到了实惠和工资的增加, 企业主也增加了利润, 方便了管理。但从长远来看, 有它的弊病, 企业员工总是期待着工资的上涨, 只有不断上涨工资水平才能维持员工的积极性。另外, 纯粹与金钱挂钩, 只能使员工心中认定与企业的关系为契约关系, 给多少钱, 干多少活, 当有其他变化时, 如其它企业提供更高的薪水, 职工将义无反顾地去投奔。

人是“社会人”, 是复杂的社会关系成员, 工效率主要取决于职工的积极性, 取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。金钱只是其中的一部分, 大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因为人的行为取决于需要, 而人的需要是有层次的。层次由低到高以此为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般, 人是由低到高逐渐满足其所需要。当一种需要获得基本满足后, 对人的行为促动作用就会降低, 而高一级的需要就会对人产生更大的影响力。

3 围绕多层次需要制定相应措施, 稳定员工队伍吸引人才

3.1 是围绕生理需要和安全需要

这些都是最基本的需要, 薪水、健康的工作环境和各种福利是最基本的条件, 尽管如上面所述, 金钱并不是一种很好的激励手段, 但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。因此, 首先要建立企业分配制度, 根本保证公平和效率的原则, 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才, 企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定薪金。

3.2 是围绕社交的需要

职员所追求的是良好的人际关系, 团体的接纳与组织的一致。企业可以通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐之都来满足职工需要。

3.3 是围绕尊重的需要

职员所追求的不外是地位、名分、权利、责任、与他人薪水的相对高低。企业可以建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金发放制度、选拔进修制度、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任, 乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向, 因此上下沟通非常必要。

3.4 是围绕自我实现的组要

这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。在这一需要的驱使下, 职工追求发展个人特长的工作环境, 具有挑战性的工作。对此, 企业可以通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会以等措施来激发和满足职员这一需要。

4 建立四种机制, 把人才队伍建设工作落到实处

4.1 是建立完善的人才培养机制, 提高人才队伍素质

人才队伍素质的高低, 决定着人才队伍的创造力和战斗力。时代在前进, 事业在发展, 新的形势对人才的素质提出了新的更高的要求, 如果人才的知识不更新, 就会落后于形势, 就不可能有新的创造和贡献。而知识的更新, 关键在于培训和提高。要制定规划, 统筹安排。结合企业实际, 以完善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标, 制定出各类人才的培训计划, 落实培训任务, 建立培训档案。要建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制, 促进人才培训工作正常化、规范化、促使员工树立终身学习的思想。坚持培养与使用相结合, 以学促用, 以用促学, 形成良性的教育培训机制。

4.2 是建立完善人才激励机制, 营造人尽其才的创业环境

记载政治上激励。对于德才兼备的优秀人才要放到重要岗位工作, 符合条件的, 要及时提拔到领导岗位上。要大力宣传优秀科技人才的先进事迹、优秀成果和开拓进取的精神, 营造“尊重知识、尊重人才”的氛围, 增强人才的荣誉感和成就感。在经济上倾斜。对专业技术拔尖人才和优秀青年科技人才做出突出贡献的进行表彰和奖励。建立与人才实绩挂钩的收入分配制度, 让知识、技术、管理、专利等生产严肃参与分配, 形成重贡献, 向优秀人才倾斜的分配机制, 逐步实现一流人才, 一流待遇, 以适当的待遇留人。在生活上关心。要定期组织优秀人才进行身体健康检查和疗养、考察;经常走访慰问各类人才, 倾听他们的意见和建议, 积极帮助他们解决各种实际困难和问题, 解除他们的后顾之忧, 以真挚的感情留人。

4.3 是建立科学的人才评价机制, 扬长避短用人才

要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧略后的观念, 坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 在使用上, 看主流, 做到扬长避短, 量才而用, 用人所长。对于优秀的年轻人才, 要敢于破格重用, 为他们提供更宽广的创业平台。不以学历论高低、不以职称论长短、要注重发展潜力, 注重实际贡献。

4.4 是健全人才管理机制, 稳步推进人才战略实施

实验室人才队伍 篇8

随着中铁二局经营能力不断提升以及国家4万亿基建项目等宏观经济手段刺激, 公司近年来生产规模快速增长。2010年, 公司新签合同额达到680亿, 营业额达到546亿, 均在总公司系统排名第一, 市场竞争能力和社会影响力进一步提升, 在路内外都受到了极大的认可。伴随这样的生产经营规模扩张形势, 公司人才队伍的建设问题也日益凸显。

2 生产经营规模扩张形势下人才队伍建设的困扰

未来的五年, 公司又初步确定了更为科学的发展模式:坚持精强主业、效益优先原则, 走产业多元化、业务板块专业化的可持续发展道路, 大力发展建筑主导产业, 重点做强工程施工、城市产业、物流业务和国际业务, 做好基础设施投资及管理、设计咨询和商业物业业务, 形成多个板块稳步协调发展的战略格局。经过全体员工的努力, 要把公司打造成经营规模持续增长、经济效益稳步提升、产业结构更加合理、管理体系更加科学、员工生活更加富裕的企业集团。为了配合实现企业的发展战略, 人才队伍的建设成为当务之急。首先, 为了企业的长期发展考虑, 当现有人员状况不能满足企业进一步发展需要时, 各单位, 各部门都大幅提高了招收新进员工 (特别是应届大中专毕业生) 的计划, 希望他们能为企业注入新鲜血液, 储备力量;其次, 企业在生产经营过程中为了短期目标的尽快实现, 需要集中投入人力、财力、物力, 特别针对工程建设项目大批上马的状况, 大量吸收的包括道路、隧道、桥梁、土木工程等在内的人员 (特别是大量缺乏实际工作经验的人员) 被补充到了施工生产的第一线。公司希望他们的加入能第一时间解决人手缺乏, 技术力量薄弱等问题。但是人力资源的特殊性造成这种资源效果的实现必须为能力考察、培养, 双向选择过程中的消耗等多个环节付出最为可贵的时间成本, 不一定能起到立竿见影的效果。

所以事实证明, 只是数量上的补充是远远不够的, 更重要的是如何在成本一定的情况下以适合的方式让人才队伍的建设适应企业发展各阶段的需要。

3 生产经营规模扩张形势下人才队伍的建设

所谓人才, 是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来说, 就是能够为企业创造价值, 与企业文化相契, 适应企业形势, 与所处岗位最匹配、对未来发展最有潜力的人员。

企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的拥有、培育和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉, 无论从宏观角度, 还是从微观角度来看, 人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才, 企业才能实现跨越式的发展。

结合本企业的实际情况, 在生产经营扩展形势下, 各个层面都存在人才匮乏或效率欠佳的问题:

(1) 技术骨干。随着工程项目的大量同时开展, 需要大量的一线技术工作人员。根据项目的实际情况, 要求这类人员有过硬的专业技术能力、认真严谨的工作态度和吃苦耐劳的工作作风, 并且各项目必须配备足够充分才能保证生产的顺利进行。虽然施工生产一直是公司的主业, 对技术骨干有着长期的积累, 但面对如此快速的增长和现代化施工中不断出现的新型工艺, 这类人才还是明显匮乏, 特别是在新上项目各单位都捉襟见肘, 四处调人, 甚至出现拆了东墙补西墙的情况。

为了适应这种变化, 可以通过以下几个途径进行人才资源的积累:一是充分挖掘公司现有熟练工中的优秀人员, 这是在较短时间和较低成本下满足企业短期目标实现的最适合方案。公司在长达60年的生产经营过程中, 积累了很多优秀的技术工人, 他们到公司的时间长, 认同企业的文化, 对公司有归属感、责任感。对他们进行更有效的培训, 保证其业务技能不断更新, 与时俱进, 将能使其更好地参与到企业的建设中;二是在外精选具备相当专业技能的技术人员加入到公司的队伍中来。公司可以通过灵活的用工方式和适度优厚的薪酬制度招募他们, 充分利用他们的专业技能, 除了为特定的工程项目建设服务以外, 还可以帮助教授其他员工, 一举两得。一旦工作任务完成后, 也可减少相应开支;三是从企业长期发展看, 大中专毕业生的有计划招聘肯定是不可或缺的人才建设途径, 特别是作为一个有长远发展目标的大型建筑企业来讲, 这也是一项有魄力的、有远见的战略目标的组成部分。而作为新进人员最应当去的, 也是能判断其性格、能力、责任感以及今后职业发展趋势的首个工作岗位就是施工现场。在施工生产的第一线, 实践就是新员工们最好的老师。通过亲身经历施工过程, 向老工人请教工作方法以及互相之间的学习等方式可完成对他们的基础培训。新员工从这里可以接触到公司的生产经营及管理的最基本情况和丰富多彩的企业文化, 对公司能够有更深层次的认识;而公司根据他们的表现, 形成对他们的基本判断和认识, 为今后的人才储备摸清情况, 走出人才队伍建设的第一步。

(2) 工程项目中的中层管理人才。规模越大、工艺越新颖、技术越先进的工程项目需要更多更智慧的中层管理人才, 他们也许不需要有特别突出的专业技能, 但是却要求他们必须要有更强的分析问题、处理问题的管理能力以及良好的沟通能力。作为上级决策坚决执行者的同时, 在一定范围内, 他们也需要有决策能力和能够独立处理突发的事件应变能力。如果说架子队中技术骨干是停留在一个量上的欠缺的话, 那么, 中层管理人才的建设就应该更多地考虑质上的飞跃。

作为中层管理人员, 对公司的管理理念已经相当的认同。公司对他们的建设、管理可在于以下几个方面:一是可制定更为明确的个人发展规划。按照马斯洛的需求层次理论, 这类人员在温饱这种低层次的需求得到满足后, 尊重和自我实现的需要是现阶段他们追求的更高层次的需求, 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。而他们的工作热情是由更高层次的需要激发的。如果公司能为他们制定更为系统和明确的发展计划, 使其觉得获得重视和尊重, 那么这将有利于这一层次人才的稳定和良性竞争。因此, 企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬, 使其分享到自己所创造的财富, 而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿, 为人才提供适合其要求的上升道路。以事业凝聚人才, 也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时, 他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系;二是提供更多的机会。让中层管理人员接受更多的挑战, 在困难、逆境和复杂的条件下锻炼他们全方面的能力, 这样能帮助他们成长, 发掘其潜能, 并在工作中进行优胜劣汰;三是恰当的培训。人都有成长的需要, 结合企业需求, 适时地组织中层管理人员接受更深层次的培训, 通过培训提升他们的思想境界、理论知识以及业务能力, 同时也为企业的创新和发展提供更厚实的储备。

不论哪个层级的人才, 都需要企业思考对他们采取相适应的激励措施。留住人是比吸收人才更重要也更困难的工作。首先, 分析各层次人才的需求状况, 以便尽力使其获得正激励。当然也要确定企业是否能满足这些需求, 因为当人才的需求超过企业的认知, 并可能影响到更大范围内的其他员工的公平感时, 企业就需要做出恰当的取舍。其次, 在这个追求个性, 期盼认同的年代, 企业文化的建设和宣传在稳定人才队伍方面能起到重要的作用。良好的工作环境, 丰富的企业文化是留住人才的关键, 让员工以在本企业工作为荣, 自发地产生对公司的责任感和主人翁精神, 就能更好地让他们为企业做出更大的贡献。

以人为本, 企业人才队伍的建设是企业发展的根本, 是企业更好发展的出发点。企业竞争能力的核心是人力资源。企业只有形成了选人、育人、用人、留人的良好机制, 才能促进企业良性的发展。特别是企业在生产经营规模扩张的形势下, 各层次各方面的人才都是迫切需要的。这就要求要本着循序渐进、量力而出的原则, 不仅从数量上, 更重要的是培养出自己最需要的、最合适的人才, 这才是最重要的。

摘要：中铁二局作为国内最早上市的大型国有铁路建设企业, 近年来, 在国家基建项目大幅提高的情况下, 企业的生产经营规模不断提升。随着企业的市场竞争能力和社会影响力的不断扩大, 人才队伍的建设问题也日益凸显。试从人才队伍的多层次建设方面探讨在这种新形势下如何满足企业人才的多样需求。

医院人才队伍建设 篇9

新一轮的卫生体制改革使医疗机构面临新的机遇和挑战, 竞争和发展成为时代赋予医院的重要命题。良性的竞争归根结底是人才的竞争, 人才队伍建设是医院可持续发展的核心内容, 科学的发展也应该始终坚持以人为本。本期特别策划邀请上海部分医院人力资源管理者和专家就综合性医院人力资源开发与利用、人才队伍建设与医院可持续发展、人才培养及其与学科建设和创新性团队建设、人才绩效考核和评估等课题进行深刻的探讨。旨在为医院的人才建设探索出一套适应新形势下医院发展的新路子, 从而加强医院的管理水平, 降低管理和服务成本, 提高医院的综合竞争力, 更好地服务于患者。

特邀策划顾问

何梦乔, 主任医师、教授。1969年毕业于上海第二军医大学医疗系, 自1984年走上医院管理领导岗位。历任上海市第一人民医院党委副书记兼工会主席、上海市第六人民医院副院长、上海市胸科医院院长、上海市卫生局副局长。现任上海交通大学附属第六人民医院院长、上海交通大学六院临床医学院院长、上海交通大学安泰经济与管理学院博士研究生导师、中国医院协会副会长、中国卫生法学会常务理事、上海医院协会副会长、上海卫生经济学会副会长。曾先后荣获首届上海市医院优秀院长、第四届全国医院优秀院长、2006年度获中国医院管理突出贡献奖。

实验室人才队伍 篇10

1 公司人员现状

2006年6月水管体制改革后成立的聊城安泰黄河养护公司, 现有在职职工164人, 其中有141名工人, 这些工人中有修防工技师6人, 高级工98人, 中级工12人, 初级工5人, 无等级人数20人 (主要是05、06年参加工作的退伍士兵) , 可以看出工人中技师和高级工的数量能够占到74%, 这表明该公司高技能人才较多, 数字令人欣喜。但是让我们再看一下公司人员的年龄结构, 51岁以上40人, 41岁-50岁41人, 31岁-40岁23人, 30岁以下50人, 在职职工平均年龄41岁;并且年龄较大的多数在维修养护一线, 从事体力劳动。而且工人文化水平较低:高中及以下学历的有49人, 占47%;综合分析一下, 现状就令人担忧了:技能人才较多但年龄普遍偏大, 再加上体弱多病, 已不适宜从事体力劳动, 承担繁重的养护任务, 力不能及。水管体制改革后的维修养护企业人员结构相差无几, 技能人才的开发, 技能人才队伍的建设势在必行。

2 技能人才队伍的重要性

党的十六届三中全会强调:要“创新人才工作机制, 培养、吸引和用好各类人才”, 要“多层次、多渠道、大规模地开展人才培训, 重点培养一批高层次和高技能人才”。温家宝总理在2004年11月召开的全国职业教育工作会议上讲话中进一步强调:“重视技能、重视技工, 要成为全社会的一种文明时尚。我们不仅要尊重那些有理论素养的教授、专家, 也要尊重那些自已动手、实际操作, 有发明创造的技术专家。”, “要大张旗鼓地宣传职业教育的重要地位和作用, 宣传优秀技能人才和高素质劳动者的劳动价值和社会贡献, 扫除重学历轻技能、鄙薄职业教育的陈腐落后观念, 使新的求学观、择业观和成才观在全社会蔚然成风。”高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分, 是各行各业产业大军的优秀代表, 是技术工人队伍的核心骨干, 在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。

作为从事工程维修养护为主的企业, 特别是将来要建立市场化、专业化、社会化的维修养护体系, 高学历、高理论素质人才固然重要, 有实际操作技术的技能人才更是企业发展不可或缺的力量。操作技能人才素质的高低, 决定着工程质量、决定着市场占有率、决定着企业的生存与发展, 因此, 技能人才的开发、技能人才队伍的建设就显得尤为重要。

3 建设技能人才队伍的做法

怎样建立一支高素质、高技能的人才队伍, 实现维修养护企业的快速持续发展, 笔者认为可以从以下几个方面考虑:

3.1 增强对高技能人才培养工作重要性的认识

增强对高技能人才培养工作重要性的认识, 充分发挥公司培养高技能人才的主体作用。公司可以结合生产发展和技术创新需要制定高技能人才培养规划, 并纳入公司发展总体规划。依法建立和完善职工培训制度, 加强上岗培训和岗位技能培训。可以推行名师带徒制度, 并通过技术交流等活动促进高技能人才成长;通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式, 促进职工在岗位实践中成才。

3.2 重视高技能人才培训方法

根据公司的实际情况, 结合公司对人才的短期需要和长期需求, 制定合理的培训计划, 通过培训提高职工素质。建立高技能人才校企合作培养制度, 与职业院校联合制定培养计划, 提供实习场地, 选派实习指导教师, 组织学员参与技术攻关。培养一批高技能人才, 加快高技能人才培养步伐。而对年龄长技术熟练的职工, 多从实用技能方面进行培训, 使其有一技之长, 提高工作效率。

3.3 支持和鼓励职工参加职业技能培训

鼓励广大职工学习新知识和新技术, 钻研岗位技能, 积极参与技术革新和攻关项目, 不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。为鼓励职工学习, 公司可按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法, 对参加公司紧缺职业 (工种) 高级技能以上培训, 获得相应职业资格且回公司继续工作的人员给予一定的培训和鉴定补贴。

3.4 以能力和业绩为导向, 建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制

健全和完善高技能人才考核评价制度。大力加强职业技能鉴定工作, 积极推行职业资格证书制度, 进一步突破年龄、资历、身份和比例限制, 加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点, 注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。结合生产和服务岗位要求, 强化标准, 健全程序, 坚持公开、公平、公正的原则, 进一步完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式, 反对和防止高技能人才考评中的不正之风。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才, 可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求, 允许他们破格或越级参加技师、高级技师考评。

广泛开展职业技能竞赛活动。各养护公司可以联合在维修养护工作任务不是很繁重的时节, 开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动, 为发现和选拔高技能人才创造条件。对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才, 在给予精神和物质奖励的同时, 可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。

积极组织高技能人才技术交流活动。通过科技协会、技师协会、职工技术协会、职业教育培训协会以及高技能人才工作室等, 举办各种形式的高技能人才主题活动, 为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流以及与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。

3.5 建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制, 激发高技能人才的创新创造活力

健全高技能人才岗位使用机制。进一步推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用, 以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。探索建立高技能人才带头人制度, 在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时, 要充分发挥高技能人才带头人的作用, 并给予经费等方面的支持。

公司应完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。完善对高技能人才的激励办法, 对优秀高技能人才实行特殊奖励政策, 对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面, 制定相应的鼓励办法;对参加科技攻关和技术革新, 并作出突出贡献的高技能人才, 可从成果转化所得收益中, 通过奖金等多种形式给予相应奖励。

3.6 加大资金投入, 保证高技能人才培养需要

按规定提取职工教育经费 (职工工资总额1.5%—2.5%) , 加大高技能人才培养投入。进行技术改造和项目引进, 应按相关规定提取职工技术培训经费, 重点保证高技能人才培养的需要。S

地勘单位人才队伍建设思考 篇11

关键词：地勘单位人才队伍建设

随着地勘行业企业化进程的不断加快，市场竞争的日益激烈，人才的引进、培养与管理在很大程度上决定着地勘单位的兴衰成败。因此，地勘单位要想在市场竞争中持久、稳定、健康地发展，必须下大力气加强人才队伍建设。

一、地勘单位面临的人才状况

地勘单位的人才队伍大至分为经营管理、专业技术、技能操作三大类。近年来，虽然地勘单位一直不断从外部引进各类人才，并加强内部人才的培养，但在人才总量和人才结构等方面还都不同程度地存在着以下几个方面的问题，制约了煤田地勘企业的发展。

（一）人才流失严重，总量缺乏

据报道，改革开放30多年间，全国地质院校培养了83万本科以上学历大学生，但留在地质系统工作还不足13%。自上世纪九十年代初开始，在地勘行业市场化改革的背景下，管理模式的不完善加上认识上的误区，导致部分有能力的专业技术人才跳出了地勘单位或保留劳动关系进行单干，造成了地勘单位人才的大量流失。另外，地勘单位特殊的行业特征，艰苦的工作环境，导致人才引进难，特别是高学历、高层次的人员更是吸引不进来。据调查，我国许多一线地勘单位都不同程度面临经营管理人才、工程技术人才、熟练技工人才三支人才队伍不能满足经济发展需要的危机。

（二）人才结构不合理

1、专业知识结构不合理

总的来看，地勘单位现有人才专业知识结构比较单一，大多集中在地质矿产、水文及工程地质、工程测绘以及物探、化探等地质类专业，经营人才、管理人才等缺口较大。

2、高级技能人才短缺，年龄断层问题突出

高级人才特别是高级技能操作人才非常短缺。经验丰富技术过硬的中级技术骨干数量少，高、中、低各级专业技术力量不是呈现稳健宝塔型或厚积薄发的鸭梨型，而是危险的哑铃型。地勘队伍面临着技术断层，高级技能人才“青黄不接”，后继乏人的窘境。这将严重影响地勘单位各项工作开展。

（三）技术力量薄弱，承担项目能力有限

地勘单位目前普遍感到技术骨干严重不足，经常出现有项目没技术人员而无力承担的局面。由于技术人员匮乏，对已上项目难以抓住有利时机开展工作，或同时开展的项目工作进度缓慢，致使工作效率低下。另外由于单位整体技术实力不强，与国际同行业相比，缺乏掌握行业前沿技术的人才，只能承担一般性地质工作，难出重大成果。

二、造成地勘单位人才问题的原因分析

（一）社会大环境造成地质人才短缺

地勘单位所需人才具有较高专业要求，需经高校相关专业进行系统理论知识培养，并经过2－5年实践培养的人，才有可能成为一名合格的地质技术人才。这个周期一般需要5－8年时间。上世纪90年代，由于地质勘探行业进入相对萧条期，各高校地质专业纷纷停办或转向，造成了培养链断裂。进入21世纪，虽然地质行业复苏，地质行业对人才需求日旺，但碍于狭隘的就业观，高考考生和家长热衷于报考经管、法律、计算机等热门专业，行业艰苦的地质类专业少有人问津，这无形中造就了地质专业人才供不应求局面。

（二）特殊的行业特征导致人才流失

一是受行业转型期影响，地勘行业社会地位、经济效益和发展前景在相当长时间内社会认可度很低，造成地质人才纷纷外流和转岗。二是地质工作环境艰苦，作业点多、线长、面广，自然环境恶劣。地质工作人员需要常年流动分散在野外作业，没有稳定的工作和生活环境，无法照顾家庭、培养子女、赡养父母，种种困难使得很多人对地质事业望而生畏。三是社会资金大量涌入地勘市场，动辄以丰厚年薪，吸引优秀人才，造成地勘单位地质人才外流。

（三）教育培训机制不完善，人才培养力度不够

虽然地勘单位越来越重视职工的培训，但是，目前大多数地勘单位的员工培训工作管理粗放，基本还没有规范性、系统性的管理。比如，培训目标设定上，没有真正从行业需求，岗位需求和职工个人需求出发，往往只注重短期利益。在培训人员的选择上，认为单位现在的工作很重要，只要“时间安排得过来”的人参与培训，而真正有能力、有潜力的人却一次又一次失去培训的机会。在培训资金的投入上，或存在种种担忧，而不敢投入，或将培训支出视为一种成本支出而最大限度地缩减。这些短视行为制约了人才的培养，给单位带来潜在的危机。

三、加强地勘单位人才队伍建设的对策

（一）建立多渠道人才培养、引进机制

1、吸收、培养高校毕业生

地勘单位可以根据自身需要，制定优惠政策，每年主动与各地培养地质类专业的各地院校联系，定量接收一批优秀地质类专业大学毕业生。从主渠道保证地质技术人才后备队伍的补充。

2、订单式培养短缺及急需人才

地勘单位可根据需要与有关地质院校签定院校培养协议，委托地质院校招收本土高中毕业生，学习急需专业，由地勘单位提供学费、生活费，与培养单位签订就业协议书，以缓解地勘单位的用人需求。还可利用地质相关专业的中专办学资源，有计划地培养基层一线专业技术人员，充实到野外一线，以保持地质专业人才的结构平衡。

3、大力引进高层次经营管理人才

在用好现有人才的基础上，把引进项目和“引才引智”结合起来，在引进项目、技术的同时，重点引进高新技术产业和重大项目等领域的高层次经营管理人才。可以采取以项目为纽带，通过咨询、讲学、聘用、技术合作、人才租赁等方式进一步拓宽引进渠道。

（二）完善职工教育培训机制

结合职工职业生涯规划，开展多种形式的技术技能培训。培训形式可以多样化，一是“走出去”培训：包括选派职工参加各类长短期的新技术技能培训；选派部分青年职工到高校进行专业技术知识的深造；鼓励职工自主选择专业进行不脱产的继续教育等。二是内部培训：包括常规岗位的岗前培训；新设备新技术应用培训；生产一线“师带徒”式技术技能培训，如在某一项目进行过程中，拥有较高层次和较新专业技术知识的现有人才、返聘的专业技术人才、参加科研课题的高等院校研究人员、租赁人才或项目承包类专业人才对本单位职工尤其是青年职工的专业技术培训或技术技能传授等。通过培训使现有人才在常规技术技能经验积累的基础上，借助实战演练实现某一区块职工乃至职工整体专业知识技能的快速提升。

（三）创新人才激励机制

在完善考核和分配制度的基础上，地勘单位可以充分利用自身积淀的行业精神和新兴企业文化，进行人才激励机制创新。一是晋升激励，地勘单位要将“学而优则仕”的古制分解开，按照地勘单位自身专业性较强的特点，为专业技术技能人才的晋升开辟行政管理类与技术管理类两条通道，避免将地质类专业技术技能人才放置在并不适合其发展的岗位上，造成人才错位。二是事业激励，地勘单位结合自身中长期发展战略，让专业技术技能人才参与和担纲富有一定挑战性的课题或项目，在加快专业技术技能人才知识更新积累进程的同时也满足了人才“干事创业”的精神需要。三是荣誉激励，可以采用内部刊物宣传、经验推广、创先争优、提供培训、提供举办讲座机会等方式，调动专业技术技能人才持续创优、不断超越的主动性。四是福利性激励。主要包括部分人才工作隶属关系的解决、住房问题的协调、子女升学帮助与家属就业协调等内容，以解除专业技术技能人才的后顾之忧。

（四）营造人才发展的文化氛围

地勘单位良好的文化氛围是人才发展的基础，也是构建和谐地勘队伍的强大动力。地勘文化建设是一项系统工程，要对以往的成功经验和做法进行必要的整合，而且制定出系统的规划，有目标、有步骤地加以推进。营造良好的地勘文化氛围，首先要在单位内部建立能被全体职工普遍接受并相对稳定的价值观，并形成一种浓郁的文化氛围。在坚持以人为本的执政理念下，地勘文化的重点内容则是充分体现人的价值，激发每一名职工的潜能，创造一个能够让职工群众充分施展个性的工作和生活空间。要明确广大职工群众在地勘文化创建中的主体地位，通过文化创建，增强职工的主人翁意识，形成一个为地勘事业发展齐心协力的良好局面。

参考文献：

[1]袁赣湘．浅析地勘单位留不住人才的误区与纠正对策[J]．国土资源高等职业教育研究，2010，（2）：58．

[2]许雄治．试论当前地勘单位人才危机问题的解决[J]．经济师，2009，（4）：219－220．

[3]赵碧，唐世德．树立人才发展观，促进地勘单位人才队伍建设[J]．国土资源高等职业教育研究，2010，（1）：55－58．

[4]刘祁连．地勘单位专业技术人才队伍建设的实践与思考[J]．甘肃科技，2010，（9）：114－116．

[5]赵晓彦．关于山西地勘单位人才建设的思考[J]．中国煤炭地质，2010，（3）：69－72．

[6]朱旗，高敬礼，刘旭．浅议地勘单位创新人才培养机制的重要性[J]．现代经济信息，2010，（23）：142．□

实验室人才队伍 篇12

关键词：国有企业,人才,激励机制

1现有激励机制现状分析

近年来, 国企在不断改革和创新中逐渐形成一套兼具培养、使用、晋升、考核、激励功能的人才激励机制。缓解了企业高素质人才流失和人才断档的局面。但随着企业重组、并轨、吞并, 国企经营领域已不再是一家独享的晚宴, 合资企业、民营独资企业不断涉足, 使市场竞争日益激烈, 高素质人才在同行业其他企业的高薪、高福利、各人职业规划实现的诱惑下再次形成高流动性, 严重影响了国企的生存、发展。就其原因如下:

1.1收入导向成人才流失主因。着先, 国企在薪酬设计方面主要考虑到已为企业创造价值因素, 忽视了年轻人才在将来对企业的价值, 使年轻人才的收入低于同行业水平, 极易产生人才流失。其次, 国企在管理上普遍存在重管理轻生产的观念, 使具有高技能水平的人才的收入与中低层管理人员相比仍有差距, 以至产生技能型人才向非公企业大量流动。最后, 国企对老职工的待遇亦不令人满意, 产生年青人对年青时高收入的追求和渴望。

1.2非专业人员管理的独断性, 压制了人才的创造性。国企中存在很多半路出家的管理人员, 他们在业务方面缺乏系统化的学习, 对管理工作多是靠经验, 在对待业务创新, 技术革新问题总是采取回避或拒决的态度。使高素质人才对自身在企业中的发展空间和已拟定的职业发展规划产生了质疑, 使其中的一部分人产生了消极情绪, 不思进取, 则另一部分人在技术成形后纷纷离弃而走, 形成了国企“墙内栽, 墙外香”的局面。

1.3经营模式固化, 影响创新的实现。国企

2.1.1建立一套完整的动态绩效考核体系。绩效考核体系将员工的能力与业绩挂钩, 激励岗位成才, 只要业绩出色, 工资就可以得到满意的提升。

2.1.2采用管理与生产分离, 避免原有先管理后生产的一条线分配方式, 使技能型人才能够取得与较高级别管理人员同等的薪酬, 同时对低等级技能人员起到较好的激励作用。

2.1.3建立补充薪酬基金, 每年末按全年工资总额的一定比例提取资金建立补充薪酬基金, 作为年长的对企业有贡献的高素质人才的补充薪金, 这样可以拴住人心。

2.2建立、建全培训制度, 推进继续教育, 促进高素质人才队伍建设。

2.2.1支持专业技术人员积极参加业务培训和学历教育, 提高自身知识含量。每年根据企业内部各岗位人才存量和水平制定相应培训计划, 组织专业技术人员进行业务培训和技术工人技能培训。对个人申请需离岗深造的签订协议, 深造合格后, 费用由企业全部承担, 深造期各项待遇不变。

2.2.2注重内部培训, 延袭“名师带高徒”的作风, 做好“传”“帮”“带”工作。让技能水平高的技工做师傅, 在实际工作中教授技能较弱的工人。对师傅所带徒弟的成绩作为考核依据, 对师傅进行奖惩, 使工人间的工作技巧和窍门不再成为私货。

2.2.3定期考核, 督促学习。定期开展笔试与实践操作相结合的考试, 评定岗位等级, 直接

(上接292页) 将本楼层底面主钢梁 (图影响岗位工资, 在企业内部形成“比”“学”“赶”“超”的学习风气, 从而提高队伍素质。

2.2.4建立培训档案。培训档案作为后备资源管理的有效评价依据, 在员工素质培训, 工作等级评定方面有着极为重要的作用。

2.3营造良好的企业文化氛围。

2.3.1大力宣传企业的远景目标, 努力在思想、工作和生活上给予更多的关心和帮助, 形成有利于人才快速成长和充分发挥作用的环境。

2.3.2良好的人际关系, 避免员工因企业内缺乏融洽、轻松的人际关系, 使员工整天疲惫于应付错综复杂的人际关系, 无法专心于工作, 以至员工因无法忍受这种人际关系最终以跳槽寻求解脱。

2.3.3定期与专业技术人员和技术工人进行交流, 听取他们的意见建议, 进行可行性分析, 并及时给予回馈。

2.3.4树立学习榜样, 可以凝聚内部人才和对外吸引人才。

总之, 在建立人才激励机制的同时, 要牢固树立“以人为本”的观念, 加强对已有人才的保护和对后备人才的补充来组建高素质人才队伍。