企业人才队伍

企业人才队伍（共12篇）

企业人才队伍 篇1

建立现代企业制度, 无论是制度创新, 还是提高劳动生产率, 归根结底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源, 不断把人的积极性调动起来, 把人的才能和创造性充分地发挥出来, 企业才会有生机和活力, 才能有发展。

薪酬在人力资源管理中发挥着重要作用, 但也不是唯一决定性的作用, 只有在正确地把握薪酬激励作用的同时, 建立起一系列的人才管理机制, 人的因素才能充分调动起来。

1 高度重视薪资在人力资源管理中的重要作用

我国正在从传统的由国家统一调配的人和管理体制向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动, 企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人员转变为自由用人。个人从被动地服从国家分配转变为可以根据意愿自由择业。在相对宽松的人才流动制度下, 企业如何合理配置与使用人才, 已经成为当前的重要课题。特别是如何吸引人才, 留住人才, 已经成为企业经营者极为关注的问题。对这一问题往往人们首先想到的就是薪酬, 即靠丰厚的薪金和福利吸引人才, 留住人才。西门子全球总部人事副总裁高斯说:“我们西门子这么大的公司能聚集在一起, 它的凝聚力主要有两个原因, 一是金钱, 一是人力管理。

从当前就业意向分析, 大多数人希望到外资企业就业。外资企业待遇高, 这是不争的事实。高待遇使得外企得以实现人才本土化合人才垄断战略。外资企业的高待遇不仅仅体现在高工资上, 他们也重视其它的福利待遇, 使员工更有归属感, 从而大大激发员工的工作积极性, 增强了职工队伍的稳定性。高待遇战略大大提高了外资企业对人才的吸引力。

国有企业和私营企业时常遇到由于其他单位以较高的待遇, 把自己有用的人才挖走, 使自身企业陷于一时的被动局面。很多小企业经营者自叹企业规模小, 难以提供高薪、高福利来吸引人才。

目前中国存在着普遍收入水平低的问题, 因此高薪、高福利在吸引人才, 调动员工积极性上会发挥着十分显著的作用。

当前对企业而言, 薪酬是企业的运营成本, 成本不能超出员工的创造价值, 否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理, 反映了决策者的价值观。薪酬管理不仅是得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素, 也是企业育人、激人、留人的成败。

2 物质激励不能代替一切, 人的需要是多层次的

过去我们主要靠精神激励, 现在强调的又是以金钱为代表的物质激励, 这是企业界所普遍采用的一种方式。但是它的效果如何呢?应该说, 精神不是万能的, 金钱也不是万能的, 物质激励不能代替一切, 我们必须掌握适度。这一点, 从西方管理学百余年的经验中得到了证明。

20世纪初, 有一种新的理论, 认为, 企业家的目的是获得最大的利润, 工人的目的是获得最大限度的工资收入, 因此, 工人积极性背后有一经济动机, 给予工人一定量的工资激励, 会引导工人努力工作, 接受管理, 结果是工人得到了实惠和工资的增加, 企业主也增加了利润, 方便了管理。但从长远来看, 有它的弊病, 企业员工总是期待着工资的上涨, 只有不断上涨工资水平才能维持员工的积极性。另外, 纯粹与金钱挂钩, 只能使员工心中认定与企业的关系为契约关系, 给多少钱, 干多少活, 当有其他变化时, 如其它企业提供更高的薪水, 职工将义无反顾地去投奔。

人是“社会人”, 是复杂的社会关系成员, 工效率主要取决于职工的积极性, 取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。金钱只是其中的一部分, 大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因为人的行为取决于需要, 而人的需要是有层次的。层次由低到高以此为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般, 人是由低到高逐渐满足其所需要。当一种需要获得基本满足后, 对人的行为促动作用就会降低, 而高一级的需要就会对人产生更大的影响力。

3 围绕多层次需要制定相应措施, 稳定员工队伍吸引人才

3.1 是围绕生理需要和安全需要

这些都是最基本的需要, 薪水、健康的工作环境和各种福利是最基本的条件, 尽管如上面所述, 金钱并不是一种很好的激励手段, 但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。因此, 首先要建立企业分配制度, 根本保证公平和效率的原则, 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才, 企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定薪金。

3.2 是围绕社交的需要

职员所追求的是良好的人际关系, 团体的接纳与组织的一致。企业可以通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐之都来满足职工需要。

3.3 是围绕尊重的需要

职员所追求的不外是地位、名分、权利、责任、与他人薪水的相对高低。企业可以建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金发放制度、选拔进修制度、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任, 乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向, 因此上下沟通非常必要。

3.4 是围绕自我实现的组要

这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。在这一需要的驱使下, 职工追求发展个人特长的工作环境, 具有挑战性的工作。对此, 企业可以通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会以等措施来激发和满足职员这一需要。

4 建立四种机制, 把人才队伍建设工作落到实处

4.1 是建立完善的人才培养机制, 提高人才队伍素质

人才队伍素质的高低, 决定着人才队伍的创造力和战斗力。时代在前进, 事业在发展, 新的形势对人才的素质提出了新的更高的要求, 如果人才的知识不更新, 就会落后于形势, 就不可能有新的创造和贡献。而知识的更新, 关键在于培训和提高。要制定规划, 统筹安排。结合企业实际, 以完善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标, 制定出各类人才的培训计划, 落实培训任务, 建立培训档案。要建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制, 促进人才培训工作正常化、规范化、促使员工树立终身学习的思想。坚持培养与使用相结合, 以学促用, 以用促学, 形成良性的教育培训机制。

4.2 是建立完善人才激励机制, 营造人尽其才的创业环境

记载政治上激励。对于德才兼备的优秀人才要放到重要岗位工作, 符合条件的, 要及时提拔到领导岗位上。要大力宣传优秀科技人才的先进事迹、优秀成果和开拓进取的精神, 营造“尊重知识、尊重人才”的氛围, 增强人才的荣誉感和成就感。在经济上倾斜。对专业技术拔尖人才和优秀青年科技人才做出突出贡献的进行表彰和奖励。建立与人才实绩挂钩的收入分配制度, 让知识、技术、管理、专利等生产严肃参与分配, 形成重贡献, 向优秀人才倾斜的分配机制, 逐步实现一流人才, 一流待遇, 以适当的待遇留人。在生活上关心。要定期组织优秀人才进行身体健康检查和疗养、考察;经常走访慰问各类人才, 倾听他们的意见和建议, 积极帮助他们解决各种实际困难和问题, 解除他们的后顾之忧, 以真挚的感情留人。

4.3 是建立科学的人才评价机制, 扬长避短用人才

要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧略后的观念, 坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 在使用上, 看主流, 做到扬长避短, 量才而用, 用人所长。对于优秀的年轻人才, 要敢于破格重用, 为他们提供更宽广的创业平台。不以学历论高低、不以职称论长短、要注重发展潜力, 注重实际贡献。

4.4 是健全人才管理机制, 稳步推进人才战略实施

首先要认真履行党管人才的职责, 党管人才主要是管政策、管协调、管服务, 主要目的是用活人才、解放人才、凝聚人才。各级领导要正确处理好党管人才和尊重人才成长规律的关系、党管人才和市场配置人才资源的关系、党管人才和依法管理人才的关系, 形成党委统一领导, 组织部门牵头抓总, 有关部门各司其职、密切配合, 广泛参与的人才工作新格局。其次是建立一把手抓第一资源的目标责任制, 加强人才开发的预测研究, 制定合理的人才规划, 形成齐抓共管的局面, 推动人才队伍协调发展。再次是在人才培养、吸引、使用、流动、评价、激励等方面制定完善的制度体系, 建立人才信息库和人才信息网略, 提高人才服务水平, 为人人竞相成才和充分施展才华创造良好的环境。最后是要加强对人才工作的督促、检查和指导, 认真解决人才工作中出现的新情况、新问题, 确保人才队伍建设取得良好的效果。

企业人才队伍 篇2

1、是要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。我们必须真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。

2、是要牢固树立人才重在经营的理念。现代企业的竞争实质就是人才的竞争。经营企业就是经营人才，经营好了人才也就等于经营好了企业。

3、是要牢固树立企业人才队伍建设是企业经营工作重要组成部分的观念。我们必须进一步拓展人才队伍建设工作服务范围，把企业人才队伍建设作为我们工作的重要内容，二、创新机制，增添措施，营造加强企业人才队伍建设良好的外部环境

1、制定企业人才发展规划。根据企业人才的实际情况，制定企业人才发展长久规划，提出人才发展目标和具体措施。通过持久的企业人才队伍建设，逐步增加人才总量，提高人才素质，建立科学合理的人才梯队，为企业的发展提供持续的人才智力支持。

三是要树立正确的用人导向。在选拔干部过程中，坚持“德才兼备，以德为先”的用人标准。

四是不断提高人才队伍的整体素质和水平。

1、是要制定科学的培训目标，采取多种灵活多样的形式和途径，努力为专业技术人才提供学习培训的良好条件；

2、强化对技术人员的现场培训。

加强企业青年人才队伍建设 篇3

对川维青年员工个性特质的调研与分析

随着企业的快速发展，四川维尼纶厂（简称川维）加大了青年员工的引进力度，据统计，从2003到2013年，共引进大学毕业生600多名，研究生近30名；川维35岁以下青年1 100多名，约占在岗总人数的33%。在现阶段或未来很长一段时间里，川维青年员工中的“80后”“90后”将逐渐成为企业的新生力量。他们成长在改革开放年代，大多数是享受了经济发展带来的甜蜜成果，因而很少吃苦，更没受过社会风波的折腾，他们是幸福的一代。但随着社会多元化发展，他们正承受着市场激烈竞争带来的生存和发展的巨大挑战，有人困惑与迷茫、退却与抱怨，也有人奋斗与探索、抗争与拼搏。根据以上背景，我对部分大学生和倒班操作员工进行了问卷调研和个别交流，并对调研和交流情况进行了分析。

青年员工有知识、有活力，是企业的希望。

调研发现，川维的青年员工中，普遍都接受了很好的教育，大多数都受过高等教育（班组少部分没有受过高等教育的青年员工，也在积极努力的参加各类成人高等教育学习）。他们有一定的专业知识背景，具有较强的学习能力，能熟练利用网络技术获取所需的专业知识和信息；他们朝气蓬勃、充满活力，在各自的岗位上刻苦钻研、踏实工作，他们当中有的已经成为技能操作的明星、科技开发的骨干、专业管理的支柱。可以说，在他们的影响和带动下，促进了大多数青年员工能立足岗位、不断学习、勤奋工作，正逐渐成长起来，成为企业未来发展的希望。

青年员工具有很强的流动心态。

由于我国市场经济的不断发展和推进，社会发展成多元化态势，现在的青年员工不再像他们父辈一代，愿意在一个岗位上工作一辈子，他们具有很强的独立性和自主性，由追求终身就业饭碗向追求终身就业能力转变，他们的不稳定，给企业带来了新的问题。调研中发现，90%的人都不想一直在一个岗位上工作一辈子。他们中的一部分人把目光盯着企业内有广阔前景、收益更好的岗位，正时刻调整自己，不断准备去实现自己的职业生涯目标；还有一部分人关注与自己的专业、兴趣、爱好相关的企业外的世界，正在或有意愿干些兼职工作，甚至有离开川维的意愿。

青年员工愿吃苦，但思想准备不足。

受社会上严峻的就业形势和专业心理影响，新进入企业的青年员工还是具有吃苦耐劳的精神。但调研发现，他们中部分人对企业不够充分了解，思想上吃苦、打硬仗的准备不足。一是表现在企业面临“二次创业”的关键时期，主动加班加点完成工作任务的意识不强；二是表现在不喜欢“倒班”，尤其是女性青年员工，她们不愿意倒班，想到长白班岗位工作；三是部分人表示，刚从学校进入企业，突然面对各种繁忙的工作和要扮演不同的角色，没有经验，心里没底，没做好充足的思想准备。

青年员工价值目标趋于现实化。

调研发现，部分青年的价值观更多的关注个人生存发展的目标，他们没有父辈一代的理想信念，比较关注涉及自身的待遇、住房、汽车等现实化的问题；部分青年衡量进步和成功的标准也趋于现实化，他们更趋于用直接利益较强的个性指标来衡量进步，不少人还一直认为只有当厂长、处长、科长才算成功，才能拿到自己该得的薪酬，体现自己的价值。

青年员工渴望心理解惑。

调研发现，入职1年内的青年，刚走出大学校门，怀揣梦想，雄心勃勃，希望能干出一番事业，工作压力较小，但对通往成功的路该怎么走还是比较迷茫。

入职2～4年的青年，对企业有了全面或感性认识，学习和工作上都有了较大进步，但他们也逐步感到了压力，这些压力来至天然气化工发展及金融危机带来的困惑，也来自生存压力、生活方式选择、家庭的寄托、社会期望值、组织对他们的态度、维系人际关系等问题带来的困惑。

入职5～10年的青年，一是他们的工作生活学习压力较大，要独立负责各种项目、担任部门负责人，工作任务比较繁忙；他们都已结婚生子，需要照顾老人和孩子；多数人还需利用业余时间，静下心来学习新的相关业务知识和完成工程硕士论文。二是这一阶段的青年思想异常活跃，部分青年得到提拔，工作更加积极、管理更加大胆，想尽可能地发挥自身才能；未能得到提拔的部分青年，个别工作态度有些松懈，工作责任心有所减弱，思想上存在困惑。

近两年进厂的高职生，也是青年职工中很重要的部分。他们大多数在自己的岗位上努力学习、踏实工作，他们心中存在的主要疑惑就是技能人才的成长通道问题。

加强青年人才队伍建设的措施

对青年人才的正确定位是前提。

刚进入企业的青年大学生往往把自己定位为“人才”，大部分青年还把“当官”作为是否成才的唯一途径，认为只有成为了管理者，自己才算成功，才是真正的人才。这些观点都反映出青年大学生在新环境下对“人才”定位不准确，存在偏差。因此，企业需要对青年的人才观进行正确的引导，帮助其树立正确的成才观。部分专家认为，“人才”应该定位于“具有超出普通人的能力或潜能、愿意并能够为社会、为他人创造超过普通人所创造利益、财富或幸福的人”。而现代企业中，人才就是那些品德高尚、认同企业价值观、有能力有技术、兢兢业业工作、干出好业绩的员工。具体来说，那些德才兼备，认同川维价值观和川维文化，在技能操作、科研开发、行政管理和市场营销四大类岗位上兢兢业业工作，干出好成绩、完成好任务的人，就是川维需要的人才。

加强教育不断提高思想境界是基础。

当今时代，随着经济社会的不断发展，多元化、多样化的思想文化相互激荡，社会价值观念千差万别，青年们面临的疑惑、诱惑和选择更多，也更加注重物质利益追求。如果不加强教育和沟通交流，思想就会容易庸俗化。只有加强对青年们的精神追求和精神品质的塑造，使其具有高尚的精神境界和振奋的精神状态，才能使其沉下心来甘于寂寞、甘于奉献、干出事业、成长成才。一是要对新入职的青年进行系统的入职教育。通过讲授企业属性、职业生涯规划等知识，让新入职青年将自身的职业生涯规划与川维的发展结合起来；通过参观厂史陈列馆、听劳动模范作报告等形式，让新入职的青年逐步认同川维的价值观和企业文化；开展脱产培训，培育感恩心态、团队精神和集体荣誉感；还要从思想入手，摆事实、讲道理，通过耐心细致的思想引导工作，引导他们树立正确的人生观、价值观，明白有所为有所不为，鼓励他们正确处理好个人与集体、家庭与事业的关系，全身心地投入到工作中。二是对已入职多年的青年进行跟踪再教育。入职多年的青年知识分子，在企业的各个岗位上从事不同的工作，由于工作、生活中的磨炼，有的越战越勇，有的意志消沉，这就需要将心比心、以诚相待的开展思想教育工作。可采取定期召开青年员工座谈会、发放调查问卷、谈心交心等多种形式，为青年员工提供广开言路、表达真实思想的平台；还要把青年员工当做“自家人”，主动上前，切实解决生活、工作中存在的实际问题，用真情感染他们，让他们内心信服组织，增强他们的荣誉感和责任感。

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建立青年人才成长的机制是核心。

企业要建立青年人才成长机制，就应该建立起青年人才的引进、培养、选用、后培养和激励等相关机制，全面地促进青年员工成长成才。

一是在引进大学生时，增加“实习+考察+录用”机制。要把好青年人才的“入口”关，即在引进青年大学生时，可先给他们提供实习机会，利用实习期对其进行考察，择优录取企业所需人才，这样做的好处还能让他们提前融入企业、认同企业，缩短他们与企业的磨合期。

二是在培养人才时，建立“点面结合、量体裁衣”机制。在企业中人才应是呈金字塔形的，既有岗位上作出突出贡献的管理、科研、营销和操作拔尖人才，也应有立足岗位、熟练各种技能的普通人才。我们在认真培养拔尖人才，大力举荐杰出青年人才的同时，还应把主要精力投放在培养普通劳动者、普通人才上，提高他们的素质，使他们尽快适应岗位工作，成为岗位上的工作能手。对拔尖人才，可采取负责项目、轮岗锻炼、脱产培训、出国学习等方式，进一步提高其综合素质和专业能力。对普通人才，可采取岗位练兵、岗位竞赛、师徒结对等方式，进一步提高其综合技能。

三是在建立激励机制时，重点建立起人才上升通道和激励引导机制。建立良好的上升通道，对激励青年员工、树立青年员工信心有着不可低估的作用。可制订接班人计划，特别是关系到企业生存发展的管理、技术、财务等序列接班人计划，有效避免人才中断带来的风险，使青年员工知道努力的方向，提升其工作的价值和使命感。企业对人才的激励，直接关系到影响青年员工的成才观和努力方向。因此，在评选劳模、优秀党员、青年岗位能手时，可建立起多向一线操作技能人员、工程技术管理人员和科研开发人员倾斜的机制，甚至可开展“操作明星”“优秀工程师”和“营销能手”等专项优秀人才的评比表彰活动，引导企业三支人才队伍的平衡培养，增加青年员工岗位成才的平台和信心。

四是建立“后培养”机制，对获得先进的青年进行跟踪培养。获得劳模、优秀党员、青年岗位能手、优秀团员等先进称号只代表青年职工过去的付出和取得的成绩，企业不能让他们“放任自由”，而是要建立“后培养”机制，激励他们继续加倍努力，不断的成长，为企业作更大的贡献。

营造拴心留人的良好环境是保障。

古时候，曾经有“孟母三迁”的故事，告诉人们，父母为了孩子的成长，要给他选择一个良好的生长环境。同样，企业要培养青年人才，也需要营造一个拴心留人的良好环境，让具有流动心态的青年员工留得住、长才干、成事业。

事业留人是根本。青年员工有抱负、有热情、有事业心，希望能有一个展示他们才华的广阔舞台，实现人生的价值。因此，要真正使青年员工留得下、长才干，就得靠事业留人，使人才有用武之地。靠事业留人的关键就是用好人才。具体来说，就是要营造人尽其才的环境，进一步完善与市场竞争机制相适应的“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核、能上能下”的管理模式，充分发挥出人才的优势，挖掘每个人的潜能。

感情留人是纽带。用感情留人，就是要营造一个积极向上、尊重知识、尊重人才、宽容大度、人文关怀的和谐环境，让青年员工愉快地工作、生活。具体来说，就是要营造起尊重上司、关心下属、平等待人、诚信待人的和谐人际交往环境；要充分信任和尊重他们的才能，保护好他们的创新热情和上进的强烈愿望；要注重人文关怀，各级领导多与他们交心谈心，帮助他们解除心中的疑惑，帮助他们解决工作、生活中的实际困难，使他们尽快成长起来，并感受到组织的信任和关怀。

待遇留人是条件。用适当的待遇留人，就是要在政策允许范围内，尽力为青年人才办好事、办实事，提高其物质待遇和政治待遇，充分体现他们的自身价值。重点在青年骨干人才中发放技术津贴等薪酬进行激励，并加强考核，做到合理、有效、公平、公正，充分体现知识的价值。同时，解决好青年职工住房难、配偶难找、配偶的工作难找的具体困难。

注重青年人才的心理疏导是支撑。

我国正处于经济转轨、社会转型和社会矛盾多发的特殊历史时期，部分企业的青年员工心理压力大，发生了不少极端行为的案例，给企业带来了不良影响。而川维也处在“二次创业”征程的关键时期，各个年龄阶段的青年员工心中都有一定的压力、迷茫和疑惑。这就需要我们去关注他们的心理疏导问题。我们可组织开展喜闻乐见、丰富多彩的业余文体活动，成立“青年俱乐部”，不断满足他们日益增长的物质精神文化需求，加大对他们心理健康的关注和投入，帮助和引导他们实现自我管理、自我调整，缓解心理压力，提高耐挫能力，营造良好的人际关系，逐步解开心中的焦虑和疑惑，使他们在工作、生活中更加阳光、健康。

（责任编辑：罗志荣）

企业人才队伍 篇4

关键词：实施,人才战略,加强,人才队伍,建设

企业间的竞争本质上是人才的竞争, 要使企业在竞争中立于不败之地, 拥有高素质的人才资源是关键。温州机场要想保持住这种快速发展的势头, 就必须高度重视人才队伍建设。

1 加大人才培养和选拔力度, 提供更广阔的成长空间

1.1 完善员工教育培训制度

一是完善培训机制, 要根据市场需要和机场发展目标, 结合人才特点和使用目标, 对人才分层次有重点地进行培训。二是开展培训需求分析, 制定计划, 培训后要进行跟踪和培训效果评估, 提高培训效果。三是突出重点, 做到优秀人才优先培训, 急需人才加快培训, 关键人才重点培训, 加强经营管理人员的管理理念培训, 提高管理水平。四是鼓励员工立足岗位自学成才, 对在岗位成才的给予适当的奖励。五是教育人才树立终身学习观念, 通过多种形式学习培训, 提高自身素质。

1.2 帮助人才进行职业生涯设计

要在机场内开展人才调查分析, 制定使用、培训、考核、待遇一体化的人才开发和培养的激励和约束政策, 帮助人才进行职业生涯设计, 使人才清楚自己的发展方向和成长的道路, 使之感受到个人在机场发展的希望所在。要从温州机场发展需要出发, 针对人才的个人特点, 结合人才的职业生涯规划, 对人才施以岗位培训、专业深造和赋予挑战性工作, 实施以不断挖掘人才潜能为内容的个人职业管理制度, 使人才个人价值的实现与温州机场的发展有机地结合起来。

1.3 加强对后备经营管理人才的培养和选拔工作

为适应竞争上岗、比例淘汰的人事制度改革需要, 做好各级后备经营管理人才储备工作。在文化程度高、工作能力强、作风正派、成绩突出的青年员工中选拔培养后备经营管理人才, 鼓励他们在工作中多挑担子, 积极参加经营管理岗位的竞争上岗。要在后备经营管理人才中引进竞争机制, 建立后备经营管理人才考绩档案, 通过每年的考查淘汰素质较差者, 保留和补充素质优秀者, 增强后备经营管理人才队伍的生机和活力。

2 进一步营造良好的用人环境

2.1 完善竞争上岗制

温州机场应在不断总结竞争上岗经验的基础上, 进一步完善竞争上岗制度, 全面推行竞争上岗。对拟实行竞争上岗的岗位制定明确的岗位工作标准、技能要求、上岗条件, 符合条件的员工均可报名参加。通过竞争上岗, 打破论资排辈, 建立起“能者上, 平者让, 庸者下”的用人机制。

2.2 完善对经营管理人才的聘任制

对竞聘上岗的中层经营管理人员实行任期制, 任期届满原任职务自行解聘。任期届满后的经营管理人员可以和符合条件的其他竞聘者以同等条件参加新一轮的竞聘, 如果不参加竞聘, 则自动下岗。岗位发生变动后, 其收入和其他待遇也要按新的岗位相应变动。

2.3 对各种类型的人才要建立起年度考评制与比例淘汰制度

年度考评应以工作业绩为重点内容, 对经营管理人才, 考核的重点是任期经营管理目标的完成情况;对专业技术人才, 实施以技术创新、技术开发能力为主要内容的考评;对技能人才, 突出岗位任务目标完成情况为考评内容。考评结果要作为人才使用、兑现待遇的依据。根据对人才的考评结果, 每年按一定的比例实行末位淘汰。任期届满的全部重新竞聘、一年一度的比例淘汰给每个人才以挑战、考验、锻炼和压力, 通过这些措施促使人才队伍不断优化, 素质不断提高。

3 提供具有市场竞争力的薪酬待遇, 增强激励作用

3.1 在工资制度中引入市场机制, 建立与劳动力市场价位接轨的企业人才工资标准

在市场经济条件下, 工资是劳动力的市场价格, 员工一般都比较关注薪酬待遇问题。如果企业的薪酬待遇水平低于相同岗位的市场工资水平, 员工就会感到不满, 就可能会导致离职。因而在制定人才的薪酬政策时, 要参考本地区、本行业的市场工资水平, 制定对外具有市场竞争力的工资标准, 减少员工因工资报酬偏低而离职的现象。

3.2 提高绩效奖金的比重, 增强工资的激励作用

分配制度改革是调动员工积极性、主动性和创造性的重要动力源, 要取得改革的成功, 必须解放思想, 按市场经济规律和价值规律办事。要打破平均主义, 破除“大锅饭”现象, 坚持以按劳分配为基础, 效率优先, 兼顾公平, 合理增大职工收入中与直接贡献挂钩的绩效奖金的比例, 实现多劳多得, 从而增强工资的激励作用。

3.3 建立对机场骨干人才和作出突出贡献的人才的激励办法

对于经营管理人才做好年薪制的试点;对于在机场科研、生产、技术革新、技术改革中作出突出贡献的高级专业技术和技能人才, 实行“一流人才, 一流业绩, 一流报酬”的分配办法。对关键岗位上难以替代的骨干人才, 可以实行与人才市场相一致谈判工资的方式, 高薪聘骨干人才。

4 加强三支人才队伍建设, 构筑机场人才高地

4.1 加强经营管理人才队伍建设

加强经营管理人才队伍建设, 要按照德才兼备的原则和干部“四化”方针, 努力培养和造就一批政治素质好、业务能力强、懂经营、善管理、具有开拓精神的职业经理人。

4.2 加强专业技术人才队伍建设

加强专业技术人才队伍建设, 就要重点培养和造就优秀专业技术带头人, 不断提高专业技术人才的科学素养和创新能力。要加强专业培训, 重点加强急需专业如通信导航、机务维修、机场建设等的人才培养。

4.3 加强技能人才队伍建设

企业人才队伍建设问题与对策 篇5

摘要：随着国际竞争的进一步加剧，企业中高层次人才以及人才队伍的建设成为每一个企业以及相关研究者研究的重点。笔者根据多年经验和有关资料的研究，对企业人才队伍建设中产生的问题进行分析并提出对策。

关键词：企业 人才队伍建设 问题 对策

一、我国企业人才建设的现状

当今的国际环境日益复杂，企业面对的市场方面的竞争也更加严峻。作为企业的关键核心，企业人才成为企业面对挑战的重要砝码。这些挑战是企业的重要转折，依靠人才的力量可以实现企业迅速的腾飞，但是，同样的，人才建设不够完善，也可能会让企业受到致命的冲击，影响企业在世界的竞争地位。企业人才笼统来说，包括企业的所有员工，因为每一位员工都是企业生存发展的基石，相对来说，高层管理者扮演着更加重要的角色。这些人才的培养以及建设是我国当前的迫切任务，从科教兴国战略与人才强国战略的提出，我们可以发现，国家已经十分重视人才队伍的建设，是实现国家经济腾飞的保障。尤其是近几年，由于经济的发展以及社会的进一步需要，在市场经济的环境下，我党不断适应新时期的发展需求，制定切实可行的发展路线，积极推进企业人事制度的改革，通过这样的方式在人才建设方面取得了很大的成就。国际环境的压力迫使我国更加重视企业高层人才建设问题，党和国家也相继推出了一些政策条例来促进企业对人才的建设。优秀的人才是我国任何企业的所需，也是我国应对经济挑战与其他国际大公司的竞争力量。但是，就目前的现状来说，我国企业在探索人才队伍建设方面还有很多地方需要继续优化，管理体系也需要进一步改革，我国的企业人才建设进度还远不及发达国家的发展水平，在激烈的国际竞争中仍处于相对弱势的地位，不能适应企业未来发展的需求。

二、阻碍企业人才队伍建设发展的原因

1.人才培养的相关体系不健全。虽然各个企业都将人才培养战略放到首位，但是培养人才的体系仍然不够完善，职能交叉、管理方式等方面的弊端依旧存在。很多企业没有明确人才培养的主体，即任何员工都会被纳入培养的范围，这样导致的后果就是形式化严重，没有找准企业重心，结果就是人才不仅没有得到挖掘，还浪费了人力物力财力。

2.高校的人才培养方式不能满足企业需要。企业对于人才的吸收主要来源于各个高等院校，高等院校是人才流出的关键，是培养合格人才的源头。由于我国的社会转型等等的原因，社会的飞速发展使得传统的教学模式不能够满足当今社会的发展需要，当今的高等教育往往过分强调专业知识的教学，单一化的培养专业人才。但是，现如今的社会需要全面发展的综合型人才，所以面对新的形势，改革高校人才培养模式也是需要解决的。

3.关于人才的培训机制比较落后。人才培养需要培训机制的引导，但是现如今的形势是，培训机制落后，没有长远的培训规划，缺乏相应的培训目标，走入流于应付的怪圈。在培训内容方面，其内容与企业发展结合不紧密，使得培训知识不能得以应用，效果得不到保证。

三、解决上述问题的对策

1.落实完善的民主监督机制。人才队伍的要求严谨，各个级别的员工都应该为营造一个和谐的工作环境尽一份力。企业内部要杜绝腐败的发生，利用各个方面的员工对管理者或者其他人员的熟悉，使其对相应员工或者管理者进行评价，一旦大多数的评价出现廉洁方面或者其他方面的问题，就要立即解决。构建和谐的工作环境，有利于企业人才的进一步培养，摆正思想观念，杜绝违法乱纪现象的发生。

2.加大力度参与海外人才竞争。由于人才在企业中的重要作用，各个企业之间也加大力度对各行各业的人才进行着争夺。可以说，人才竞争的胜利就是企业胜利的一大步。现如今大部分企业主要吸取人才的目标还是国内，海外市场需要进一步挖掘。企业要认识到海外人才的重要性，其可能有着更加先进的知识管理经验。所以，企业要加大力度参与海外人才的争夺战中，使其为我所用，这样才能为企业的进一步发展添加新的动力。

3.建立先进的企业文化。企业文化作为企业的精髓所在，只有好的企业文化与人才有机结合，才能使人才最大程度地转化为企业发展的动力。企业的人才是企业中最为活跃的一部分，摆脱旧思想，用勇于探索、敢于创新的精神鼓舞每一位员工，用先进的企业文化管理企业人才，才能提高企业产能，树立良好外在形象。

总之，人才是企业发展的动力，是企业发展和提高核心竞争力的动力源泉，高层次人才问题是关系党和国家建设的关键性问题。企业高层次人才是一个企业的命脉，他们掌握着企业的核心技术，是企业得以延续的根本。进行合理的企业人才建设不仅仅对企业，也对国家有着重要的作用。

参考文献

[1]中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定[M].人民出版社，2004

[2]戚鲁主编.人力资源能本管理与能力建设[M].人民出版社，2003

[3]孙启军等编著.企业人才竞争战略[M].石油工业出版社，2003

浅议电力企业人才队伍建设 篇6

关键词：电力企业；人才队伍；问题；建设

随着经济和信息化步伐不断加快，企业在市场发展过程中，遇到的竞争力越来越大。当前，竞争力的最主要体现就是人才竞争，各个企业为了增强自身的竞争力，开始重视人才的引进和人才队伍的建设。对于电力企业来说，需要大量的技术人才和管理人才，因此，搞好电力企业人才队伍建设是非常重要的。只有这样，才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、电力企业人才队伍建设中的不足

1.人才队伍出现断层现象

当前，在电力企业中，人才断层的现象开始凸显出来，由于电力企业步入市场经济中的时间还较短，很多领导干部的年龄都较大。通过调查，在电力企业中技术人才和领导管理人员的年龄都偏大，甚至达到五十多岁的人数占到近一半，电力企业人才队伍的平均年龄偏高，其整体创造力存在潜在危机。一方面是人才队伍老龄化现象的出现，另一方面则是年轻的技术和管理人才难以进入电力企业中。一个更重要的原因是高素质人才队伍的匮乏，普通型、技术单一型的人员比较富余，这种现象的存在将非常不利于电力企业的发展，人才队伍建设是当前的重中之重。

2.不注重对人才的培养

在市场化经济环境中，部分电力虽然注重对人才的引进，但不注重对人才的培养。当企业吸收进新的人才之后，对其知识和技术加以利用，以期望为企业创造更多的利润和价值，但同时不注重对人才的培养。这就造成了很多问题，由于现在的技术发展迅速，知识技术更新非常快，如果缺乏必要的人才培养制度，必然导致引进来的人才在技术上逐步落后，不适应企业的发展，同时对企业的发展壮大也较为不利。出现不注重人才培养现象的一个重要原因，就是企业对经济利益的考虑，培养人才会花费大量的时间和金钱，而减少企业的利润。从根本上来说，企业的这种眼前利益行为，将阻碍企业的健康发展。

3.缺乏健全的人才激励机制

由于在电力企业中，各个员工的工作岗位不同，承担的职责也有很大差异，因此，需要一个健全的人才激励体制。然而，当前，电力企业对员工的考核缺乏科学性，企业为了减少考核的成本，对考核方式进行简化，对所有员工采取一刀切的方式，导致考核结果的不准确性。如果只是单一的对员工完成的工作任务进行考，而没有根据员工的实际工作情况进行奖惩，将会使员工的心理产生不平衡。缺乏健全的人才激励机制，必然影响员工工作的积极性。

二、电力企业人才队伍建设的措施

1.注重人才培养完善人才结构

人才断层是电力企业面临的一个难题，必须注重对人才的培养，不断完善人才结构，才能使企业人才队伍结构趋于完善。培养开发是加强电力企业人才队伍建设的基础，电力企业要以发展需要为导向，以人才能力和素质建设为核心，以短期培训、继续教育、岗位轮换、实践锻炼等为手段，确立适合不同类型和层次人才特点的培养目标和培养内容，对人才进行分类培养，针对各个层次具有的特征进行重点培养。不仅要培养他们的专业素质，还要重视提高员工的职业道德，只有专业素质和道德素质都能够提升，才是企业真正需要的人才。

2.建立健全人才选拔机制

随着技术更新的速度日益加快，电力企业的人才队伍也需要不断与时俱进，在人才队伍中补充血液。人才选拔机制，应当建立在公平、公正的基础之上，要设立科学的人才评价标准，而不是凭个人主观臆断。在选拔人才时，应当进行长期的观察和考察，需要从多个方面进行考虑，不仅要看其工作能力，还要考察其是否具有团队精神等，要考虑其综合素质。另外，在选拔人才时，应当放弃地域、年龄等偏见，应当坚持不拘一格降人才，为员工提供一个充分发挥自己才智的平台。

3.构建科学的人才考核体系

对员工进行科学的考评，能够激发员工工作的积极性，充分发挥聪明才智为企业贡献力量。构建科学的人才评价体系，可以从多个方面采取措施。例如设立不同的评价标准，对于学历水平较高、业务能力较强的员工，要设置较高的评价标准，并给予相应程度的奖惩；对于普通员工，评价标准的设定要符合他们的实际情况，从工作完成情况、工作质量等方面进行考核。通过这种方式，可以使员工不断进步，不断提升自己，这也是人才队伍建设的重要环节，同时也有利于对人才的管理。

三、结语

综上所述，当前电力企业人才队伍建设中还存在一些不足，这些问题的存在不利于企业的健康发展。因此，要采取多种措施建立科学完整的人才队伍，构建科学的人才考核体系，促进企业的发展，使企业在市场竞争中，具有更大的竞争力。（作者单位：廊坊文安供电公司）

参考文献：

[1]蔡嵘.试论电力企业的人力资源管理[J].广东科技，2005（24）.

[2]張幸福.思考电力企业人力资源管理问题及对策[J].中华民居（下旬刊），2013，04..

[3]朱诗传.试论加强企业人才队伍建设的工作途径[J].经济师，2011，（2）.

[4]陈文俊.加强单位人才队伍建设探讨[J].现代交际2011，（6）.

企业人才队伍建设路径选择 篇7

一、营造尊重人才的良好氛围

加强企业人才队伍建设, 必须在企业内部营造尊重知识、尊重人才的良好氛围, 在企业形成一种爱才、惜才、重才、用才的风气。人才是企业的宝贵资本, 既然称之为“宝”, 就要予以珍惜和爱护, 把“尊重知识、尊重人才”落到实处, 切忌像有的企业那样“用起来重要, 闲起来不要, 待遇上忘掉”, 要在人才问题上善做“有心人”, 以诚挚的爱心、实在的工作, 激发他们勤奋地劳动、无私地奉献。一是在政治上信任。企业领导要坚持与知识分子广交朋友, 吸收他们参加企业党政联席会, 参与企业内部重大问题的讨论决策, 倾听他们的意见、研究解决问题。对工作有起色的人才要大胆提拔重用, 在发展党员上向他们倾斜。二是在生活上关心。对他们在住房、亲属子女就业等方面优先照顾, 关心他们的衣食住行, 并注重感情投入, 通过多种方式向知识分子献爱心。三是在工作上支持。从科研经费、仪器设备的添置、实验场地和助手配备等方面对他们大力支持, 不断消除他们任务实现的障碍, 允许并支持人才去尝试他们的新想法, 为他们创造良好的工作环境, 促使他们多出成果。

二、做好有计划的人才引进工作

随着现代科技和经济的发展, 企业仅凭自身人才已无法在竞争中取胜。一般的企业由于条件局限, 也不可能集“天下精英”。因此, 企业要求贤若渴、视才如宝, 做到遍觅四面贤士, 广揽八方英才, 对有真才实学、能为己所用的人才要广开门路引聘、千方百计招揽、不惜重金吸纳。引聘人才要注意三个方面的问题:一是要根据企业实际有计划、有针对性、有限量地引聘, 做到广招精选。二是在人才的引聘上要由满足现岗位需要向着眼创后劲发展转变。三是除重视以优惠条件引聘各类人才这种“有形引进外”, 还要重视人才的“无形引进”, 注意采取不同的方式, 与大专院校、科研单位建立科研联合体, 借助他们的技术优势, 联合开发高科技新产品, 加快产品的更新换代, 提高产品竞争力, 以适应日新月异的市场变化需要。

三、形成良好的人才使用机制

人才只有通过正确使用, 才能将自己的潜力转化为实力。不正确使用, 人才难以脱颖而出。企业用好人才, 一是要坚持不拘一格, 任人唯贤。在用人上不论年龄、不计身份、不唯文凭、不搞任人唯亲, 谁有德才就用谁。二是知人善任、量才使用。根据每个人的特点和能力, 懂什么就让其管什么, 会什么就让其干什么, 使他们大才大用、专才专用、优才优用, 做到人尽其才、才尽其用、学以致用, 使人的积极性、创造性得到健康发展。三是用其所长、避其所短。在用人问题上, 不能把眼睛盯在别人的问题和短处上, 做到用其所长、避其所短, 努力发挥每个人的潜能和积极性。四是竞争上岗、择优任用。通过竞争上岗、优胜劣汰, 调动他们学技术搞科研的积极性, 激励人才脱颖而出并发挥最大效能。五是合理配置、科学使用。要克服盲目追求“高精尖”人才的思想, 大力使用“普通型”人才, 采取“普通型”人才与“高精尖”人才相结合使用, 使他们产生互补性, 才能真正做到人尽其才、才尽其用, 降低人才的使用成本, 提高人才的使用效率。

四、实施有效的企业人才培训

十年树木, 百年树人。企业不仅要选好、用好人才, 而且要源源不断地培育人才, 才不会出现人才资源断层和枯竭, 才会促进企业长远发展。企业人才的培养要采取走出去、请进来的办法, 坚持人才需求的多样性与人才培训方式的多样性相结合, 专业培训与岗位培训相结合, 知识培训与能力培养相结合, 理论培养与实践培养相结合, 思想教育与业务技能相结合, 当前人才培养与后备人才培养相结合。通过选优进修、实践锻炼、岗位轮换等形式多渠道培养人才。企业培养人才, 还要注意几个原则:一是确保重点兼顾一般的原则。既要重视技术人才和经营管理人才的培养, 又不能忽视党群部门、管理部门和一般操作工人的培养提高。二是分层施教、按需施教、分级培训的原则。对低层的操作工、技术层和中层管理人员以及高层管理层要分别采取不同的培训方式和培训不同的内容。三是点面结合的原则。在有重点地培训人才的同时, 注重职工队伍整体素质的提高, 在培训专业知识, 业务技能和思想素质的同时, 还要努力开展适应企业发展和竞争需要的课题培训, 把英语、计算机应用、市场经济与法律知识等作为普及内容。

五、建立科学的人才激励机制

要造就优秀的人才, 不仅要有目的地培养、引进, 还要坚持物质激励与精神激励相结合, 建立发挥人才潜能的激励机制, 促使人的才能得以充分发挥。一是遵循“使用与待遇相结合”的原则, 建立人才成长的物质激励机制。遵照按劳分配、效率和贡献优先, 报酬与经济效益挂钩的原则, 建立适应企业发展的分配机制及奖励制度, 增强对各类人才的吸引力, 这可在工资资金方面向他们倾斜, 并体现出差别, 对成绩突出者给予重奖。二是精神激励。对于大量有志于事业的人才来说, 物质追求绝不是他们的人生价值观的最高宗旨。他们往往更注重的是学有所用、学有所成、自身的价值得到社会的承认与尊重。因此更应重视精神激励, 以提高和升华他们的精神境界, 使他们从崇高的社会意义的追求中得到新的满足, 获得新的动力。

六、健全良好的人才留住机制

加强钢铁企业人才队伍建设 篇8

一、钢铁企业人才队伍建设存在的问题

随着国内经济的迅猛发展和国际化知名企业的强势扩张, 国内钢企高层次管理、技术人才的跨行业、跨地域流动已成发展趋势。当前国内钢企面临着人才队伍发展不均衡现象, 一是高学历、高技能人才队伍结构不合理。生产一线职工操作技能普遍弱化, 大多数职工还有待进一步提高知识素养。二是人才流失严重。由于当下社会普遍存在“重学历轻技能”的思想;不少大学毕业生在进入企业后感到与自己的理想相差甚远, 于是出现“孔雀东南飞”的现象, 纷纷跳槽另寻出路;三是人才引进的渠道单一, 除技校生接收、退伍及转业军人安置、应届高校毕业生招聘外, 缺乏高级管理、技术人才的引进。针对企业人才队伍建设存在的诸多问题, 作为国内钢铁企业, 应该牢固树立与国际接轨的人力建设发展目标, 在贯彻和执行人才建设管理理念的同时, 要大力加强职业化、专业化人才队伍建设, 以打造学习型、技能型企业为基础, 全力提升企业市场核心竞争能力。

二、注重职业化、专业化人才队伍建设

当前, 钢铁企业正处于新旧人员并存的阶段, 许多低学历的员工具备的操作技能已经远远不能适应先进工艺设备要求。对此, 加强职业化、专业化人才队伍建设已是势在必行。一是建立以培训、考核、激励为基础的有效管理体制, 把人才队伍建设工作真正做实做细, 特别是加强一线岗位职工的专业技能学习, 管理人员的管理知识及专业能力的提升, 干部队伍的带头能力及服务水平, 技术人才的专业技能及现场指导能力。同时可以采取与技工学校、职工大学等联合办学的方法, 提高中老工人的文化与技能水平;也可采取定向培养的方法, 由技工学院、职工大学培养专业的技术人员, 定时向企业输送专业技术人员, 确保企业一线操作技术人员的需求;二是针对企业的高技能人才需求, 每年招聘一定比例的国内知名高校的相关专业人才, 以填补企业的经营管理人才及工艺技术人才。可以委托国内的知名大学对在职的技术骨干进行专业知识学习或在职研究生培养;也可以建立高层次人才的引进政策与制度, 逐步转变企业中高级管理技术队伍“自供”式的人才培养与选拔模式, 使企业真正形成开明、开放、可流动的高层次人才环境。

三、建立完善用人机制和科学有效的绩效管理

加强人才队伍建设, 是挖掘人力资源的重要手段之一;从目前来看, 我国大多数企业在挖掘人力资源上, 对其劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的重视程度不够, 收到的效果也不尽人意。我国钢企发展历史比较悠久, 有的国有钢企甚至有上百年的发展历程, 这些国企在发展进程中积累和形成了许多有利于企业发展的人事资源管理制度。但随着国际、国内钢铁市场环境的变化, 国内钢铁企业的干部管理制度、职工招聘制度、员工职业生涯规划制度等已经出现与市场“脱轨”问题。如人事政策及相关制度缺乏市场化的有效管理, 许多环节停留在传统的政策性、事务性人事管理层面, 缺乏运用现代人力资源理论工具解决企业管理实践中的各类问题, 导致花费大量的时间、金钱、人力、物力收不到相应的效果。因此, 建立与完善灵活的用人机制和科学有效的绩效管理, 以促进员工以最积极的工作热情和工作质量回报企业, 对促进企业发展有着非常重要的现实意义。

四、多层次强化钢铁企业特色人才队伍建设

企业人才队伍建设之浅见 篇9

1 人才培养机制

人才培养是人才机制建设的首要任务。首先,以深化教育培训模式为切入点,对现有职工队伍全面开展教育培训。1)管理人员科学文化知识和专业业务知识培训,以一级、二级建造师执业资格考试为契机,通过自学培训相结合的道路发展壮大管理队伍,提高管理人员业务素质和专业知识水平。2)以工人技能考核为契机,通过职工自学,企业培训,建设主管部门考核发证,提高操作人员岗位技能和专业技术知识,通过对决策层、管理层和操作层的全面培训,提高企业整体人员素质。3)加强“三级”教育培训,通过“三级”教育强化员工素质,提高企业全员科学文化知识、专业业务知识和岗位技能知识。其次,企业要有各项长远培训观点:1)对本企业员工进行有计划、有重点的培训各类骨干人员。2)对外来劳务人员纳入企业培训范畴,强化三级教育,增加三级安全教育内容,因地制宜进行培训教育,努力提高他们的素质,使之成为企业人才培训的重要组成部分。从放眼未来的角度出发,只有这样一个企业的人才发展才有可持续性,才能走向良性循环的道路。在培养管理人员时,应注重培养德才兼备的人才。施工企业不要无德有才的“能人”,也不要有德无才的“庸人”,而是必须培养德才兼备的人才。特别是对年轻员工和新引进的大学毕业生在思想上的教育和关心,强化政治上的培养,加强职业道德教育,做爱岗敬业、树立社会主义荣辱观和不怕吃苦乐于奉献的教育。在思想教育的方式上,结合党员先进性教育,实行分级教育,交叉互补的方式,对较好的人才进行重点培养,进行传、帮、带,帮助他们政治上不断进步。在教育培训上要因材施教,以岗育人。对有专长、有潜力的各类人才按年批次,有目标、有计划地让他们到基层岗位锻炼,通过摔打,项目带班,一线任职,班组练兵,培养锻炼出一批符合市场需求和施工需用的实用人才。

2 引入竞争机制

施工企业在人才招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面,必须遵循公开、公平、公正的原则,引入竞争机制,营造竞争氛围。一方面要引导大家树立正确的“人才观”,确立人才必须有用、有为的观念,根除“混日子”的思想,形成正气向上,你追我赶,勇争一流的局面;另一方面要坚持和完善企业人才竞争制度,变“伯乐相马”为“赛马场选马”。形成择优进入、正常退出、能上能下、充满活力的聘用机制、淘汰机制。在良性竞争中充分激发人才的旺盛生命力、非凡创造力和强健凝聚力。通过良性竞争,优化班子,腾出位子,把更多成熟的人才、优秀人才推上重要和关键岗位。其次是拓宽人才选拔面,面向社会和市场招贤纳才,为我所用。

3 建立选拔使用机制

在市场经济日益激烈的人才竞争条件下,施工企业必须建立健全一套符合人才特点和市场经济特点的人才选拔机制,通过民主推荐,民主测评,民主评议和考察、公示等制度,公开选拔,选拔中做到只重素质、只唯真才实学。在选好人才的同时,还要用好人才,建立好用人机制。在构建和完善用人机制上,必须走出观念上的误区,能“容人之短”要“用人之长”,不吹毛求疵,切实做到不看支流看主流,不看学历看能力,不看经历看业绩。把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才和用人的重要标准,做到位得其人,人适其事,人尽其才,才尽其能。不断优化人岗组合,发挥其最大效能。

4 建立激励机制

建立激励机制,必须要从3个方面着手:1)在荣誉激励方面,突出典论宣传和典型引路,树立典型,弘扬标兵。2)在事业激励方面,重在激发人才的工作热忱和干劲,充分发挥其工作的积极性和主动性,使其充分施展才华。3)在物质激励方面,创造条件改善人才的生活待遇、工作条件。承包兑现与业绩挂钩,股权奖励等灵活方式方法充分发挥经济杠杆作用,将企业的经营效益与人才的业绩贡献挂钩,稳定、发展和壮大企业人才队伍。

施工企业人才机制是多方面构成的,是一个相互联系,缺一不可的有机体。坚持以人为本,树立科学的发展观,才能真正实现企业的可持续发展。

摘要：从人才培养机制、引入竞争机制、建立选拔使用机制、建立激励机制等方面对企业人才队伍的建设进行了阐述,以提高人才素质,优化人才结构,扩大人才总量,打造人才优势,使施工企业在建筑市场的新形势下科学、健康、快速的发展。

关键词：施工企业,人才队伍建设,竞争机制,激励机制

参考文献

[1]董俊.建筑企业核心竞争力的建立和提升[J].山西建筑,2006,32(3):13-14.

企业人才队伍 篇10

1. 企业高层次人才队伍的内涵。

随着时代的变化, 知识经济越来越被重视。其中, 高层次人才作为现代企业中短缺的资源收到了广大学者的关注。在我国, 企业的发展离不开高层次的人才, 它是我国企业组成的重要成分。因此, 把握人才政策和制度创新性, 对发展企业具有重要的指导意义。

对于一个企业来说, 生产力发展最宝贵、最重要资源就是人才, 有了人才, 企业发展就有了坚强后盾。为了吸引大量的人才, 企业就应该树立“德才双修, 有为有位”的人才理念, 全面推进企业人才队伍的建设, 实施人才强企的战略, 为引进各路人才创建良好的工作氛围。

2. 企业高层次人才队伍的构成。

一般来说, 企业高层次人才主要是指高级经营管理人才以及高级专业技术人才。高级经济管理人才又包括了产权代表、企业家、高级管理人员。产权代表能够代表股东行使决策权的人员, 是一名决策能力强、成功实践经验丰富的社会优秀人才;企业家就是指那些有着强烈创新精神的创造者, 他们能够在瞬息万变的经济市场中嗅到有价值的资源, 然后将先进的生产方式引入企业中, 创造出巨大的经济价值的人才;高级管理人才是经济发展舞台的主角, 他们赋予了企业生命力, 高级管理人才吱声业务水平和素质, 直接影响着一个企业的成败。

而高级专业技术人才在技术发展中起着关键性的作用。高层次的专业技术人才是具有创新意识的人群, 他们拥有学历资格和专业技能, 是一群素质高、自主研发能力强的人才, 近些年各企业争夺的主要对象。一般分为高级技术专家和高级技能人才。

二、企业人才队伍建设现状和面临的形势

1. 人才队伍的建设现状。

近些年, 我国经济发展方式转型颇见成效, 第三产业发展快速, 新兴企业稳步成长, 整体产业发展格局初现端倪。但是, 对企业进行深度剖析后发现, 企业中的人才队伍建设情况并不理想, 例如, 改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展, 这就给改制后的企业生产经营带来了极大的影响。此外, 我国小型企业由于自身经营规模小, 生产条件相对滞后, 经营环境较差, 这样就很难吸引人才, 造成人才队伍建设无法稳定, 企业员工对企业的忠诚度不高, 最终导致生产任务不能按时完成。

2. 企业人才队伍中的主要矛盾。

从目前我国人才队伍建设的总体来看, 企业高层次人才建设不容乐观, 矛盾重重, 主要体现在:

(1) 人才短缺与人才闲置的“二元化”矛盾。单从我国企业发展现状来看, 高层次人才的需要是相当短缺的。但是, 由于长期受计划经济和国家人才管理制度上的影响, 企业在引进人才时会以考虑成本dev高低, 这就导致一些高素质、高技术的人才因无法接受较低待遇而闲置。此外, 一些企业在人才引进上盲目攀比, 提高招聘学历标准, 这就导致一些技术型人才因学历不符而拒之门外。

(2) 人才静态优势与人才效益劣势的“双重性”矛盾。我国在企业人才输送方面非常重视, 虽然我国企业高层次人才需求量相当匮乏, 但国企在引进高层次人才方面, 一直比外资企业和民营企业有优势, 但是由于体制原因, 这种优势并没有充分表现出来。由于我国企业旧体制根深蒂固, 这就阻碍了人才向经济领域和物质生产第一线流动, 人才与经济无法良性结合, 以至于人才优势体现, 最终导致企业效益低下。

(3) 人才流动与人才流失之间的“两极化”矛盾。人才流动是人才调节的一种基本形式, 人才的流动能充分发挥人才潜在能力, 也是推动企业发展的关键步骤。但是, 我国人才市场起步晚, 市场化程度较低, 很多人员都是一个岗位干一生。据报道, 国外人才流动率约为15%-20%, 而这一数据在我国则变为不到3%, 尤其是国有企业, 人才流动难现象最为明显。同时, 由于受到外资企业和发达地区优越的人才政策影响, 中小型企业人才流失现象也越来越突出。

三、企业人才队伍建设存在的问题

1. 人才培养体系不健全。

目前, 大多数企业高层次人才培养体系较为混乱, 存在职能交叉、管理方式落后等问题。企业人才培养环节多于形式主义。高层次人才培养的主体模糊不清, 若企业是培养的主体, 则职业经理人、企业家等这种具有社会属性的先进人才企业无法承负;若政府是培养主体, 那么又没有专门培养组织体系和完善的政策措施, 所以企业很难出现高层次人才。

2. 高校培养模式落后。

高等院校是企业高层次人才培养的坚强后盾, 它肩负着培养高素质人才的历史重担。但我国高等教育长期受到计划经济影响, 专业课程设置过窄, 教育手段单一, 过分强调就业形势, 传统的人才培养方式占主导地位当然, 这种人才培养模式在过去生产力落后时期的确解决了人才紧缺的燃眉之急, 但随着世界经济的快速发展, 我国市场经济占主导地位, 科技不断发展, 这时传统的人才培养模式培养出来的学生知识面较窄, 文化素质不高, 知识运用不灵活, 创新能力差, 这就造成了企业复合型人才严重短缺的现象。虽然目前国家大力进行教育改革, 并取得了一定的成果, 但仍然不能满足目前企业的发展需求。因此, 高校人才培养模式的改革势在必行。

3. 人员培训机制落后。

目前我国企业人员培训机制相对落后, 没有系统的培训计划, 培训方式随意且临时, 很难适应企业的发展, 培训内容、方式以及对象不专一, 缺少灵活性。这些问题出现的主要原因就是由于培训缺乏宏观的规划, 没有和企业的发展战略相结合, 培训缺乏针对性和创新性, 与高层次人才培养机制以及时代发展进步相脱节。因此要大力改进人员培训机制, 引进先进的管理手段, 改变传统的培训观念。

四、建立企业高层次人才队伍的对策

1. 合理进行人才规划, 发展相适应的人才队伍。

人才是企业最宝贵的财富, 大力开发人力资源, 打造一支善管理、技术精、业务强的高素质人才队伍, 提高电力企业核心竞争力, 不断适应市场经济发展要求, 是企业又好又快发展的基础。企业员工个人的发展直接影响着企业的前途。所以要充分发挥企业员工的潜力, 建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系, 完善企业服务平台, 提升人才服务的水平, 将个人发展规划与企业发展战略有效地结合, 充分发挥企业内员工的主观能动性和工作积极性, 为建设新时代一流的供电企业提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

2. 以职业生涯规划为手段, 激励员工成长成才。

企业应该将培养、吸引和服务好人才的各项工作落实到实处, 积极为先进人才提供最大限度帮助, 做好企业内部员工的职业生涯规划, 完善与企业发展战略相配套的人尽其才、严格监督、竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制, 建立起科学的职务评价体系和分类管理体制, 利用激励手段引导个人发挥最大潜能, 遏制不正之风和腐败现象。

3. 开展员工培训, 全面提升职业素质。

开展员工培训可以保证员工业务水平的提升, 也能提高企业的可持续发展力量, 还可以让企业在日益激烈的人才竞争中立于不败之地。因此, 企业应建立起适应企业发展的员工培训体系。根据公司业务工作的需要, 制定培训内容, 并根据员工绩效考评结果进行有目的的规划, 更好地提高各岗位员工任职能力。

4. 健全创新体系, 为企业发展助力。

创新选拔任用机制, 加快人事制度改革步伐, 科学合理使用人才, 促进人岗相适, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制, 提高选人用人公信度。坚持德才兼备、以德为先的原则, 不拘一格拓宽选人用人视野, 建立岗位靠竞争、收入凭贡献的机制, 完善专家特贴制度和评选优秀中青年员工制度, 拓宽人才成长的渠道。此外, 在培养机制方面也要创新, 人才是支撑企业可持续发展最为宝贵的战略资源, 要注重在实践中发现、培养、造就人才, 构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。

五、总结与展望

引进高层次人才将成为新时期企业的最好竞争手段, 高层次人才的引进是企业提高核心竞争力的动力源泉, 也是整个社会繁荣与否的指示标。当然, 企业高层次人才队伍的建设并不是短暂的过程, 它是一个复杂的社会系统工程, 需要企业和国家等各方面的协调配合, 因此我们应该用科学、发展的眼光来看待这个问题, 并深层次地挖掘根源, 从战略性的高度出发, 用事业凝聚人才, 用实践造就人才, 用机制激励人才, 用法制保障人才, 积极推进人才队伍建设, 优化企业人力资源, 增强企业竞争实力, 实现企业效益最大化的目标。

摘要：企业要想在激烈的竞争环境下生存, 就要转变业经济增长方式, 发展和壮大自身队伍, 然而人才战略已经成为企业在新时期主要竞争手段, 尤其是高层次人才。企业建立高层次人才队伍既能保障企业快速发展, 也能促进我国经济增长, 可是说一句两得, 因此建立高层次人才队伍将是企业未来的重点。本文以此为出发点, 对目前企业中人才队伍的建设进行了分析, 并提出了一些见解, 目的就是为今后我国建设高层次人才队伍提供一些经验借鉴。

关键词：高层次人才队伍,建设,对策

参考文献

[1].杨家庆.改革与创新:中国高层次人才培养的综合研究与试验.北京:清华大学出版社, 2003

[2].中共中央组织部知识分子办公室编.知识分子政策文件汇编, 沈阳:辽宁大学出版社, 1993

[3].周文霞主编.人力资源工作手册.北京:中国大地出版社, 2001

企业人才队伍 篇11

关键词：企业；高级财会人员；素质；培养

随着我国经济的发展，我国大大小小的企业也是如雨后春笋般纷纷涌出市场，这从而带来的便是对于人才，尤其是高级财会人才的大量需求。作为企业健康、良好发展的一个重要支点，一名合格的高级财会人员不仅要具备非常高的知识能力以及专业水准，而且还应该有良好的道德素养和职业素养，要做到不仅能满足企业在技术上以及专业方面的需求，还能在企业的管理之中尽到自己的一份力量。文章将对当代企业的高级财会人才队伍的培养进行分析并提出几点措施建议。

一、高级财会人才的定义

高级财会人才与普通财会人才在本质上以及工作所涉及到的范围上有着很大的区别。高级财会人才不仅仅要对企业中的财务问题进行处理，而且还需要对企业的管理以及企业的发展和前途的规划贡献自己的才华和智慧，因此对于高级财会人才，单有非常高的知识能力以及技术水准是远远不够的，高级财会人才还应具有良好的组织管理能力、宽阔的视野、一定的创新能力和谋略能力。

二、高级财会人才应有的职业能力素质

1.高级财会人才应具备一定的专业能力素质

现代企业的财务会计工作包含的内容多种多项、项目繁多，而且这是一份需要良好的连贯性和完整性的记录，从而才能针对企业的各项经济活动进行分析和控制，以达到将强企业的经济管理，提高企业的经济效益的目的。这与传统意义上的会计活动相比，有着更深层次的发展和丰富，其工作的性质也有较大的改变。高级财会人员在进行日常工作时不仅仅要对企业的经济活动进行记录和考虑，还需要时常与公司高层共同参与到对企业的管理、控制和策划中来，通过财务信息为企业谋求更好的发展。

2.高级财会人才的知识结构应当广泛丰富

在现代企业之中，由于市场的体制和变化时有发生，所以这就需要高级财会人才要发觉现有的市场体制以及政策对于企业的弊端，从而对企业进行有效地调整，从而提高企业的经济效益或是降低企业所面临的风险。要做到这一点就需要高级财会人才必须要对行业的内部进行熟悉，与此同时对行业周边的相关技术和知识也要有一定的了解。对于一部分在外企、合资企业或是与国外企业有相关交流的企业之中任职的高级会计人才，起码还需要能熟练地使用一到两门外语以满足工作上的需求。

3.良好的道德素质是对高级财会人才的基本要求

由于财会这份工作本身就对工作者提出了诸如要拥有高尚的品格、强烈的使命感等道德上的要求，所以对于高级财会人才来说，良好的道德素质更是这份工作的基本前提。对于处于整个企业金钱以及利益中心的高级财会人才来说，如何时刻保持头脑的清醒，如何在巨大的诱惑面前做到诚实守信，如何临危不乱不屈于强权，良好的职业道德素质可以为其摆脱这些问题。

三、培养并提高高级财会人才的素质的措施

1.完善高级财会人才的知识结构

知识作为一切能力与素质的基础，必须要提到第一位来进行重点地完善。要培养并提高高级财会人才的素质，必须要从完善其知识结构入手，在完善其专业理论和学习方法的教育的同时，还应重视并加强对于宏观经济理论以及管理知识的教育，学科的基础不够扎实，事业狭窄，尽管这样的财会人才可能会具有很强的会计核算的操作能力，但与高级财会人才相比，其对于将会计工作与企业为了提高企业的经济效益的各项管理活动结合起来的能力却逊色不少。由此可见，在进行高级财会人才的培养时，必须要通过完善其知识结构而使在拥有完善的财会知识和工作能力的同时，还具有开阔的事业、先进的管理理念以及良好的人际沟通能力。

2.加强自律能力，提高道德水平

作为一家企业的财务以及经济的中坚骨干，高级财会人员在工作时必须要具备一定的奉献敬业的高尚职业精神。同时高级财会人员在平日工作时应当自觉地进行自律，同时以平和的态度接受他律，做到工作踏实、态度端正、明智、果敢、诚实、负责、主动、耐心等。

3.不断自学，提高业务水平

中国古语有云“活到老，学到老”。身为一名高级财会人才更不能忽视这一点。在工作的闲暇之余，高级财会人才应当充分利用时间，通过不断的学习来提高丰富自己的知识结构，提高自己的管理能力，不断丰富和提高自己的工作能力。于此同时，在平日的工作之中，高级财会人才还应当通过实际经验每隔一段时间便对自己的工作进行总结。

四、结语

在进入二十一世纪二十年代之际，为了适应全球经济一体化的冲击，为了让企业在复杂的经济形势下生存下来，各大企业对于高级财会人才的需求也越来越高。只有通过不断地总结、学习、自律才能成就一名同时具有能力素养和道德素养的合格的高级财会人才。

参考文献：

[1]朱朝晖：管理型财会本科人才的能力培养[J].财会人才.2010（8）.

[2]刘玉廷：对我国高级窥觊人才职业能力的培养与机制的探讨[J].会计研究.2008（6）.

国有企业人才队伍建设研究 篇12

一、国有企业人才现状

(一) “人满为患”与“青黄不接”并存

据统计, 近几年国有企业的人才大量流失, 人才流失数约占企业职工总数的5%, 约占企业人才拥有量的40%, 且大多数流入外资、合资企业、民营企业以及党政机关事业单位。其中, 外资企业中大批有实际工作经验、人力资本含量高的高级技术人员、管理骨干和技术工人70%以上来自国有企业。面对外资企业的竞争, 国有企业扮演的仅仅是为外企培养和锻炼人才基地的角色。

然而, 又有一部分人因国有企业环境宽松及思想观念等原因, 不断涌入国有企业, 造成了国有企业“人满为患”与“青黄不接”并存的现象。“我们缺的是人才, 而不是人”这很能体现国有企业人员现状。主要表现在:有技术、高层次的人才缺乏, 经营型、复合型的人才缺乏。此外, 国有企业人才结构也存在不均衡现象。一般性的人才较多, 拔尖型优秀人才缺乏, 热门专业及紧俏人才留不住。

(二) 国有企业人才的整体素质堪忧

国有企业管理者总体素质有待进一步提高。国家企业家调查系统调查资料显示:在目前10万家国有大中型企业中, 国有企业管理者学历情况为:43.3%大专, 36.1%大学, 13.6%高中或中专, 另有2.3%为初中, 硕士和博士仅分别为4.3%和0.4%。而且所学专业又以理工方向居多, 比例约为42.5%, 其次是管理类为38.5%, 财经类为6.4%, 文史哲学类4.1%, 工商管理硕士仅占1.3%。

同时, 国有企业人才普遍存在知识更新步伐较慢、创新能力不足等现象。在国有企业的人才中, 每年有1/6的人可以参加各类长期或短期培训。而著名培训组织CCID调查数据显示, 在华外企的人均培训时间及培训预算, 分别是国有大中型企业的7倍和2倍以上。而且, 国有企业在教育培训上还存在着资源浪费、针对性和实效性不强等问题, 主要表现为:培训内容与产业发展的对应度不高, 联系不紧密。往往就培训而培训, 企业发展与培训“两张皮”现象仍然存在。

二、国有企业人才队伍建设对策研究

(一) 进一步确立人才工作战略地位和主要目标

加强人才队伍建设, 实施人才强企战略, 已成为国有企业实现科学发展、做优做强的内在要求和重要举措。“十二五”时期是国有企业转方式、调结构、促升级、增效益的关键时期, 也是实现国有企业做优做强的战略机遇期。面对新形势、新任务, 国有企业必须进一步增强危机感、责任感和使命感, 积极应对市场化、国际化的竞争需要, 以人才优势构筑企业的竞争优势和发展优势, 为国有企业提升核心竞争力提供坚强的人才支持和智力保障。

在人才队伍建设中, 要遵循企业发展和人才成长规律, 以服务企业科学发展为目的, 以全面提升人才素质为核心, 以培养选拔高层次人才为重点, 以创新人才工作机制为关键, 以优化人才发展环境为保障, 紧紧抓住人才“选、用、育、留”等关键环节, 积极开发人才资源, 努力提升人才效能。最终形成适应国有企业发展战略需要、层级结构分明、年龄和专业结构合理的经营管理人才、专业技术人才、复合型党务人才和高技能人才队伍, 使人才规模与企业发展规划相匹配, 基本满足国有企业科学发展的需要。同时, 人才发展环境进一步优化, 逐步建立起符合现代企业要求和国企改革发展需要的人才培养、引进、选用、评价和激励约束机制。

(二) 加快高素质人才队伍建设, 构筑企业的市场竞争优势和持续发展优势

1.加强具有战略思维或国际视野的经营管理人才队伍建设, 为企业现代管理水平的提升提供人才保证。一是完善经营管理人才选拔任用制度, 加大市场化的选人用人力度。真正做到在市场经营活动中发现人才, 用市场化方式选拔人才, 按市场化标准评价人才, 在市场经营活动中检验人才, 用与市场基本接轨的合理薪酬激励人才。二是要把公开招聘、竞争上岗作为选拔企业经营管理人才的重要形式。国有企业新进入经理层的人员, 要逐步采取内部竞争、公开招聘、市场选聘、公推竞聘等方式产生, 特别要从基层和具有实践经验的人员中选拔企业经营管理人才。三是要按照现代企业制度要求, 建立选聘流动、考核激励、监督约束和退出制度。积极稳妥推行契约化管理, 健全经营管理者聘任制、任期制, 以及任期目标责任制。

2.加强富有创新、创造能力的专业技术人才队伍建设, 为建设创新型企业提供人才保证。重点是实施创新型科技人才培养引进工程, 着力在钢铁冶金、装备制造、生物制药、煤化工、现代信息技术、新能源、海洋运输等重点行业领域, 加快重大科技研发项目实施和创新创业平台建设, 培养和造就高层次创新型科技人才。对急需紧缺的科技人才, 依托博士后科研工作站、企业重大科研项目等平台, 探索智力合作、成果共享等多种引才、引智途径。支持企业采取重组、国际并购等方式, 引进产业领军人才及创新团队。加大青年人才培养力度, 实施青年拔尖人才培养工程, 形成有利于创新型青年拔尖人才脱颖而出的良性机制。

3.加强复合型党群干部队伍建设, 为构建和谐国企提供人才保证。一是努力培养一批既掌握党群工作, 又熟悉生产经营管理工作的复合型党群人才队伍。完善党群工作者与其他岗位的轮岗交流制度, 注重从优秀的经营管理人员中选拔党群工作者, 注重把优秀的党群工作者培养成为业务骨干。二是加大竞争性选拔力度, 完善考核评价机制, 把促进生产经营成果转化作为评价党群工作者工作成效的重要标准。

4.加强高技能人才队伍建设, 培养技术高超、技艺精湛的高技能人才, 为增强企业核心竞争力和自主创新能力提供人才保证。一是依托企业现有培训资源, 建立健全以企业为主体, 以社会职业教育和学校教育为基础的人才培养体系, 积极开展业务知识培训, 强化实践锻炼, 不断提高职工实践操作技能。二是在企业内部广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动, 努力造就企业发展急需的重点工种、重点工艺、重点专业技能型人才。三是选拔高技能人才参与企业科技研发和重大技术改造工程, 在实践中提升高技能人才促进科研成果转化的能力。四是加强高技能人才的岗位管理和评价激励, 推行职业资格证书制度, 为高技能人才拓宽职业发展和晋升的通道。

(三) 进一步完善管理机制, 不断优化人才发展环境

1.健全完善人才工作管理体制。一是坚持党管人才原则, 发挥国有企业党组织政治核心作用, 构建党委统一领导, 组织人事部门牵头抓总, 有关部门各司其职、密切配合的大人才工作格局。二是建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制, 形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。三是把人才工作目标责任制考核, 作为企业领导班子考核的重要内容, 进一步增强国企领导人员的人才观念和责任意识。

2.健全完善人才选拔任用机制。一是按照现代企业制度的要求, 全面引入竞争机制, 完善企业各类人才的选拔任用制度。选用经营管理人才, 主要采取竞争上岗、公开招聘、市场选聘、公推竞聘等方式;选用专业技术人才, 主要采取竞争上岗、公开招聘、专家推荐等方式;选用党群工作人才, 主要采取依法选举与组织配置等方式;选用高技能人才, 主要采取职业技能鉴定、技术比武等方式。对企业急需的部分稀缺人才, 探索柔性使用与流动的方式, 形成灵活、开放的用人机制。二是深化企业人事制度改革, 破除论资排辈、求全责备等陈旧观念。全面实行国有企业领导人员任期制, 建立和完善企业领导人员正常退出机制。根据年度或任期综合考评结果, 逐步实施国有企业领导班子成员末位淘汰制度, 真正解决“能上不能下, 能进不能出”问题。

3.健全完善人才考核评价机制。坚持国有企业领导班子年度和任期考核制度, 对国有企业负责人主要考核其责任意识、全局观念、决策水平、创新能力, 评价国有资产保值增值状况;要通过完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业家考核评价体系, 促进企业家队伍综合能力建设。对经营管理人才主要考核其经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现以及经营效果, 重点在于市场和股东的认可。对专业技术人才主要考核其科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力, 以及实际效果, 并注重业内的认可;对党群工作人才主要考核其职工信任程度和企业稳定状况, 精神文明建设和企业文化建设情况。对高技能人才主要考核其解决技术难题的能力, 以及完成任务的数量、质量、成本等。

4.健全完善人才分配激励机制。建立健全与工作业绩紧密联系, 充分体现人才价值, 有利于激发活力和维护人才合法权益的多元化人才激励体系。一是区别不同岗位及贡献情况, 建立市场化的薪酬管理体系, 使人才的薪酬水平与市场接轨。二是逐步推行项目薪酬、成果薪酬、价值后评价薪酬等契约制度, 实现分配形式的多元化。三是支持企业对特殊人才实行特殊政策, 探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配方式。四是推行企业年金、补充医疗保险等多种激励方式, 探索实施股权、期权等中长期激励。