企业人才危机（共8篇）
企业人才危机 篇1
企业人才流失与危机管理
/转载者: 王捷 发表时间:2005-4-30 13:07:51
案例1：核心员工跳槽引发经营危机
某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2004年，该培训中心已先后培训了5届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40人中只10人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会．绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。
案例2：“回聘”使他死心踏地
A旅行社员工李明，1999大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么放弃呢?原来，早在2000年，该旅行社就已针对主动辞职员工设立“回聘”制度。2001年，李明曾向旅行社主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的员工，只要你想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话，使李明备感温暖，铭记于心。第二年，他又回到了A旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同事说，他喜欢这里的工作环境。总经理待人和气，对于下属的工作从不多加指责，如果有不同意见和建议，总经理总是非常委婉地提出来，然后一同商量解决，给员工的承诺也能一一兑现；公司的同事非常热情，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。在这种良好的环境下工作，谁又愿意离开呢。
一、案例分析
以上两个案例分别从正反两方面揭示了企业人才流失的危机管理问题。案例1中，饭店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，为饭店创造的价值比以往有了成倍甚至数倍地增长，而此时，饭店却没有意识到这些改变，仍以从前的价值观来衡量这些员工，没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间，薪资与绩效没有挂钩，于是，对饭店越来越失望的员工纷纷离职；还有一些经过培训，能力有了明显提高的饭店管理人员，希望自己有升迁的机会，但是没有得到饭店的赏识，因此，这些核心人才的流失也就成为必然。参加第一届培训后的人才大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起饭店管理人员的关注与思考，表明饭店没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制；饭店面对员工离职时，没有采取任何积极的挽留措施，以致饭店人才大量流失，危及到饭店的经营、财务以及信誉等各个方面，使饭店陷入全面危机。
案例2中的旅行社面对人才流失，则采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工设立“回聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了企业人才，避免了企业危机的发生。
二、人才流失引发企业危机的表现
从企业微观层面看，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技术与机密的外泄，进而导致产品市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等，具体表现在：
1．人才危机
企业成败的关键是人才，如果人才得不到企业的尊重和爱护，人的才能受到压抑，人的积极性得不到发挥，人的价值得不到肯定，那么伴随而来的必然是人的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象；如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。案例1中，饭店前三届培训的近百名员工中剩下的只有十余人，这是严重的人才流失，饭店在某种程度上已陷入人才危机。
企业人才危机的表现不仅仅是人才流失，还包括由人才流失导致的人才结构不合理、人才缺口、高层次管理人员匮乏等等。可以说，人才流失是企业人才危机的警示器。
2．信誉危机
企业信誉是企业在长期的服务过程中形成的。企业从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价，员工的高流动率和大量人才流失，会给企业整体形象和名声带来损害，使企业信誉降低，如果处理不当，容易形成“墙倒众人推”的危机局面。
案例1中，该饭店员工较高的流失率，极大地挫伤了职工队伍的士气。当饭店其他员工看到流失的人才得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，就会开始效仿，甚至以前从未考虑过转变工作的人也会准备转换新工作，从而导致更大范围的员工流失，严重影响饭店对内与对外的形象，危及企业的口碑与信誉。
3．信息危机
人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的，尤其是关键员工和核心员工，他们掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密，以及日积月累而成的工作技巧与客户关系，他们是企业重要信息的载体，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息资源落人竞争对手手中，对企业生存形成威胁。
4．财务危机
在市场经济条件下，企业员工流动是绝对的。据调查统计，企业保持8％左右的员工流动率，对增强企业活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。但人才的过度流动，无疑会给企业增加过多的人工成本(如，新员工的招聘成本、培训成本以及适应期成本等)，从而给企业带来沉重的经济负担，导致企业财务费用增加，投资收益减少，资金偿还能力不足，企业财务紧张，无法正常运转。
5．经营危机
人才流失造成的岗位空缺，直接影响企业业绩。案例1中，饭店员工在辞职之前已有些征兆，像工作积极性不高、心不在焉、工作绩效下降、服务态度差等等，这些都会导致饭店经营每况愈下；人才流失之后，在替补人员能充分胜任该职位之前，经营岗位的空缺也导致饭店的经营危机。
三、企业人才流失的危机管理对策
所谓危机管理，就是企业为应付各种危机情景，以及针对危机的不同阶段进行决策的过程。企业危机管理就是要在危机发生之前采取措施，及时发现与预防，并在危机发生之时和之后当机立断，找出危机的原因，采取对策，化险为夷，把危机给企业带来的威胁与损害减少到最低程度，使企业健康、持续发展。根据上述分析，笔者就企业人才流失的危机管理提出几点应对策略：
1．危机之前：树立危机意识，建立预警系统
从案例企业的经验与教训来看，危机管理一定要防重于治。在具体的处理过程中，要以员工利益为重，坚持与员工积极沟通，树立人才流失的危机意识，建立危机预警系统。
危机意识是一种超前意识、竞争意识、激励意识和进取意识。企业只有树立人才流失的危机意识，才能有紧迫感，才能提前防范，才能实现企业的持续发展。企业应认识危机，心系危机，建立人才预警系统，确定危机管理的战略战术，加强企业与人才之间的沟通，及时了解人才的异常行为，尽早发现人才的流动意向，并采取合理的改善措施。以下就企业如何防范人才危机提出几点建议：
(1)营造良好氛围，加强与员工沟通。环境对员工是否离去相当重要，良好的环境对员工是一种激励因素。具体来说，企业环境包括制度环境、工作环境、人际关系环境和心理环境等。企业管理者和人力资源部门的工作人员要经常关心员工的工作、学习、生活，帮助员工排忧解难，使员工在轻松、和谐、向上的环境中工作。
案例l中，通过培训，员工综合素质有了全面提高，希望饭店能给自己提供更佳的发展环境，但该饭店仍沿用老做法，忽视薪酬制度的配套改革与和谐人际关系的营造，从而导致饭店员工产生不满而断然辞职。
(2)树立以人为本理念。加强企业文化建设。案例2中，总经理的一番话体现了以人为本的人性化管理思想，在思想上凝聚了人心，在感情上温暖了人心，及时留住了人才。企业应坚持以人为本，在物质上，满足员工的基本需要、力求使员工的付出与所得相符；在精神上，应尊重人才、关心人才、爱护人才，定期对各类人才的需求进行分析，有针对性地开展培训教育工作，增强员工对企业的认同感。
企业文化对员工心理可以产生巨大的影响力，是企业成员共同遵循的价值观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。优秀的企业文化具有巨大的凝聚力与号召力，可以起到防止人才流失、聚集优秀人才的作用。企业应培育良好的企业文化，全面树立和落实以人为本理念，营造以关爱人才为基础，以培养人才为宗旨，以企业持续发展为根本的具有强大凝聚力的企业文化。
(3)优化人力资源管理，健全薪酬奖惩制度。不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感，甚至放弃对公司的信任，企业应制定具有吸引力的薪酬奖惩制度，用待遇留人。针对案例l，要使人才培训后长期留在饭店，关键要在员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点，使员工接受培训后，能够在企业实践中应用培训成果，能够发挥专长与技能，从而体现自身的价值。同时，饭店应让员工明了他在公司的发展前途，帮助员工规划其职业生涯，为员工提供晋升发展的机会。同时，饭店在报酬方面，应该向核心员工倾斜，根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应的薪酬，对于工作业绩好的员工实行物质重奖或职位提升，让优秀员工的价值得到体现。
(4)建立人才约束机制，完善企业保障体系。建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失对企业带来的负面效应。
针对案例l，为避免员工在接受培训后跳槽，企业可以要求员工在接受培训前签订《培训服务协议书》，其内容可以规定员工接受培训后在本公司最短服务年限，如果员工未到服务期要求离职的，应由离职员工补偿企业的培训损失，对核心员工流失所造成的企业间接损失，也应由离职员工承担部分责任；或采取首先由离职员工个人承担部分培训费用，然后根据培训效果来决定是否为其报销培训费用等。
2．危机之中：获取有效信息。及时挽救危机
案例2中，面对员工主动辞职，旅行社总经理处乱不惊，把握住了员工的离职心理，及时对员工进行沟通与挽留，使员工感受到企业极大的感召力和对人格的尊重。
在人才流失危机严重时，企业应马上成立危机管理小组，选择那些熟悉本企业员工队伍和本行业内部环境，有较强领导能力、沟通能力、细致严谨、处乱不惊、具有亲和力的管理人员或专业人员来总揽全局，迅速做出决策。此时，管理人员需要沉着冷静，果断决策，而不可拖延时间，否则，危机可能进一步恶化、蔓延，甚至引发其他危机。因此，及时采取有效措施是企业化解人才流失危机的关键。
3．危机之后：分析危机原因。防范危机重来
人才流失可能导致企业的全面危机，案例l就是一个典型，因此企业有必要在危机发生后做出事后总结，进行事后管理。
人才流失的危机事后管理主要包括三大内容：首先，对人才流失的原因和企业采取的相关预防和处理措施进行系统调查，比如案例1中，饭店可以在员工辞职时要求其填写专门的辞职表格，询问其离职原因等；在人才流失一段时间后，饭店人力资源部派人跟踪调查，了解人才流失的真相；其次，在了解人才流失的真正原因后，饭店管理人员应对危机管理工作进行全面评价，包括对危机预警系统、危机决策方案和危机处理后果等各方面作出评价，列出危机管理工作中存在的各种问题；最后，对问题进行分析，分别提出整改对策，督促各部门改进工作，防范人才流失危机的再度发牛。
参考文献：
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企业人才危机 篇2
一、人才流失对企业的影响
在企业的生产经营活动中, 人才流失不仅会增加企业的经营成本, 造成企业资产的流失, 而且还会给留下来的员工造成心理上的影响。企业为获取人才, 对人才进行招募、选拔、录用、安置、定向培训等一系列过程中需要支出很大的费用, 为弥补人才流失造成的职位空缺, 企业要再次支付大量的招聘、培训费用, 花费更多的时间, 这些都会使企业的成本大幅度地增加。甚至有的企业还发生这种情况, 一位跳槽者带走一批人, 到另一家企业去, 或者这一批人另立门户, 很快就成为原企业的市场竞争对手, 特别是当流失的人才得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时, 留在岗位上的人才就会人心思动, 甚至以前从未考虑过离职的人才也会准备寻找新工作, 从而刺激更大范围的人才流失。尤其是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。而掌握核心技术的员工离职, 企业可能无法立刻找到可替代的人选, 导致企业关键岗位的空缺, 这势必影响企业的整体运作。为减少企业人才流失给企业带来的损失, 企业必须对人才流失的原因进行认真分析, 并采取一定的管理措施和应付策略。
二、企业人才流失的原因
(一) 没有树立正确的人才观念, 在人才调配上存在问题
只有放到最适合的职位上, 人才才能扬长避短, 充分发挥其潜能。在人才入职时如果没有作到人事相宜, 工作缺乏挑战性, 工作内容枯燥单调, 往往形成人事错位、人才闲置现象。同时, 人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的, 而应是动态的、变化的。当人才的能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时, 可能产生对既有工作的不满足甚至于厌倦情绪。如果这时未及时对人才进行适当调配, 不仅影响人才才能提升和发挥, 甚至会产生怀才不遇式的人才流失。
(二) 企业的绩效考核制度不合理或不完善, 企业不能提供合理、有竞争力的薪酬
员工的薪酬是他们赖以生存和发展的经济基础, 关系到他们的生活质量与活动空间, 决定了他们的经济与社会地位, 关系到他们的所有一切。薪酬更是代表了企业对人才价值的评价。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认, 当员工对物质的追求和人身价值得不到体现的时候, 就会选择到能支付更有竞争力的薪酬和能实现自己价值的企业中去。
(三) 个人发展前景也会导致企业人才流失
单纯的物质利益并不是企业留住人才的唯一手段, 很多企业高薪留不住人才, 现代企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展需要。每一个人都希望自己能够出人头地, 希望得到晋升。没有人喜欢平庸, 尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说, 富有挑战性的工作和成功的满足感, 比实际拿多少薪水更重要。如果企业不能为他们提供良好的发展前景, 他们就会离开企业去寻找更加适合自己发展的空间, 以实现其个人价值和人生追求。员工为了实现自己的目标, 自然会选择离开。
(四) 工作环境氛围较差
好的工作氛围能调动每一个成员的激情, 并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。很多企业不注重关心员工, 沟通与协调存在很多的问题, 工作交流少, 相互合作少, 从而使员工感觉自己好像很孤立, 好像和这个企业没有什么关系一样。由于自己或企业的原因不能融入企业这个大集体当中, 整个企业没有一个统一的良好文化风气, 长此以往, 不但使员工工作效率下降, 并最终将导致员工另谋高就。
(五) 其他方面的因素
员工流动与其自身所追求的生活方式有关, 有些人喜欢较为稳定的生活方式, 有些人不喜欢单调而稳定的生活方式, 喜欢多变, 对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满, 从而选择流动;另外, 员工流动还可能是因为家庭因素, 例如, 由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动;员工流动也可能是因为各方面的生活保障没有得到落实等等。
上述原因在企业中具有共性, 这也是目前企业缺乏竞争力的主要因素。在未来的十年里, 面对市场开放的局面和竞争对手咄咄逼人的气势以及高速发展的信息技术, 人才的流失将会成为企业发展的最大桎梏。减少人才流失已经成为企业必须面对的一个现实问题。
三、企业人才流失危机的对策
(一) 合理地使用、配置、培训、选拔人才
根据企业发展战略和计划, 必须系统、科学、合理地开展人才招聘、选择、引进工作, 做到“因事择人”、“知事识人”、“任人唯贤”、“知人善用”, 以发展和动态的视角形成合理的企业人才结构。人无完人, 企业应该用人所长, 发挥团队合作精神, 针对不同类型的人才采取不同的人才管理策略。
(二) 建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制
企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则, 制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距, 要保证薪酬有提升的空间。可以尝试用股票期权等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。薪酬制度的设计要听取员工的意见和建议, 以增强薪酬制度的合理性和员工的参与感。
(三) 通过培训留住人才
企业的发展与员工的整体素质有很大关系。企业通过对员工培训, 不仅提高了员工的技能和素质, 还使他们感受到了企业对他们的重视, 从而产生对企业的归属感。通过学习和培训, 使员工看见企业的未来、自己的未来, 也看到自己的不足。为此, 企业要创造条件让员工学习和培训。员工的培训要建立机制, 根据市场需求、企业发展目标和人才特点有针对性地进行培训;要制定计划, 突出重点, 做到优秀人才优先培训, 急需人才加快培养, 关键人才重点培训, 骨干人才提前培训;要拓宽渠道, 加强与科研机构、高等院校的合作, 加快人才培养步伐;要把人才的教育培训与升迁制度结合起来, 将人才培训后获得的能力作为晋升的重要依据;要教育员工树立终身学习的观念, 鼓励人才在职进修, 提高素质。
(四) 企业还要给员工有脱颖而出的机会
人们常说“中国并不缺少人才, 而是缺乏激活人才的机制”。若真正地留住人才, 并让人才发挥应有的作用, 就必须创建行之有效的激励人才机制。职务晋升是一种最重要的激励方式。企业应该摒弃“论资排辈”的陈旧管理, 建立绩效考核机制。员工的晋升以绩效来衡量, 晋升过程中要保持管理系统的精干高效, 要把能力、业绩、水平作为提升的主要标准, 要建立公平客观的晋升考核制度, 要高度重视组织内部人才的提拔和使用, 这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年提供了绝好的事业平台, 让他们在大风大浪中锻炼自己。
(五) 营造良好的工作氛围, 加强与员工沟通
企业要给员工提供一个安全、清洁、舒适的环境, 使员工在工作中产生愉悦、舒适的感觉, 保持良好的心情, 全身心地投入到工作中去。企业管理者和人力资源部门的工作人员不仅要经常关心员工的工作、学习、生活, 帮助员工排忧解难。特别是在当前物质条件不断改善的情况下, 人的心理需要层次在提高, 对人际环境的要求也更高。要及时了解和掌握人才在工作和生活上的需要, 切实为他们解决实际困难, 制订包括住房、劳保福利、子女就学等优惠政策, 使员工在轻松、和谐、向上的环境中工作。还应该努力增加员工相互交流的机会和动力, 使上下级之间、同级之间增进相互之间的了解和关心, 使企业呈现融洽的气氛。
(六) 建立人才约束机制, 完善企业保障体系
要留住人才, 减少人才的流失, 除了不断提高企业自身的吸引力和竞争力, 为人才的发展创造良好的环境外, 在现有条件下, 还需要采取一定的措施强化对人员流动的管理。进一步说, 为规避高素质人才的流失风险, 并把由于高素质人才流失给企业造成的危害降低到最低程度, 还应当建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制, 运用经济和法律的手段约束员工行为, 保障企业各利益主体的合法权益, 使人才流动有法可依, 减少人才流失对企业带来的负面效应。
进入21世纪, 面对汹涌而来的经济全球化浪潮和我国经济迅猛发展的需要, 吸引人才、留住人才已迫在眉睫。必须从战略高度去重新认识和梳理过去对人才问题的认识、想法、规定乃至政策, 实施富有竞争力的人才战略, 建立灵活的用人机制, 既是企业求生存、谋发展的内在要求, 也是参与国际市场竞争, 在世界经济一体化进程中掌握主动的必然选择。
总之, 人才是未来市场角逐成败的关键, 企业应当百倍珍惜本单位的人才资本, 努力做到人得其所, 才尽其用, 构建完善人才危机管理机制, 作好人才流失的危机管理, 采取积极的措施留住人才, 避免或降低人才流失, 从而实现企业人才管理机制健全和高效运行。
摘要：企业间的竞争, 是人才的竞争, 谁拥有高素质人才, 谁就会在市场竞争中取胜。我国加入WTO后, 企业间人才的竞争将越演越烈, 如何凝聚人心, 留住人才, 防止人才流失是企业管理中既重大又实际的问题。企业领导者是否具有重视人才、善待人才、激励人才的现代意识和领导艺术并做到以转换机制留人, 以待遇、事业留人, 以良好的企业文化留人, 发挥人才的积极性、创造性, 为企业的长足发展做出更大贡献, 是企业振兴、核心竞争力提高的关键。
关键词：企业人才,人才流失,危机管理
参考文献
[1]、周亚.危机管理[J].企业经济, 2002 (6) .
[2]、吴元平.企业人才流失的原因探讨[D].福建广播电视大学, 2007 (4) .
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[4]、姜荣国.企业人才流失的原因解析[EB/OL].博锐管理在线, 2006-2-15.
企业真正的危机是人才的危机 篇3
孙为民曾经创办过一本专业杂志《空调商情》，是知识性人才，他与人沟通比较亲切，和大家有共同语言。
加盟苏宁以后，通过与苏宁风格务实、严谨、敬业的队伍的磨合，他成为了一个企业管理人。要说用多少物质来留住像孙为民一样的人才，要给他多少年薪，我认为这是对他的不承认。苏宁在创业初期，大家在很多方面，包括物质都很难得到保障，想要人才体现出价值，要从企业发展的角度来看，事情做到以后必然会有所收获。
尽管我们每年在不断调整薪酬制度，做好物质基础方面的工作，但我个人认为，仅用物质来留住人才，到今天还没有一个成功的例子。如果一个企业试图用这个方式来留住人才，这个企业是很危险的。就好比老板整天坐在火药桶上，怎么能安心？苏宁走到今天，我和孙为民已经不会去谈论待遇，不会去想给还是不给，我们大家已经共同融入企业了。
企业危机，很多人认为是资金的危机，但我认为企业真正的危机是人才的危机。如果有一天，一个企业有大量人才流失，那就是企业将要灭亡的时候。所幸的是，苏宁现在还没有这方面的教训，因为一旦我们发现苗头，就会将它扼杀在萌芽中。进入苏宁，就是要把苏宁当做是自己的，不适应苏宁的人，就不是苏宁所需要的人。
因此，苏宁建立了一个适合人才发展的平台。我们一方面在挖掘、培养、推崇个人能力，一方面一定要把人才放在一个平台、体系中去衡量他的能力。个人能力必须建立在一个体系之上，而不是建立在个人的头脑中。苏宁每年都会引进大学生到企业中，从1993年开始，企业已经形成了一种梯队模式，苏宁总监级别的人都是梯队上来的。
大学生刚进入企业比较年轻，没有经验，通过培养，让他认同企业价值观，成为苏宁的中坚力量，但这需要一个较长的发展过程；另一方面，我们也会引进一些比较成熟的人才，他们在进入企业后，通过企业文化的熏陶，给他“洗脑”，他也会慢慢对企业产生感情。尤其是，如果企业给他提供发展空间，他就会把自己的价值体现出来，融入企业。
有一点很关键，新人进来，有些人可能会做业务，可是不会协调；有些人会协调，可是不会做业务。想要一个全能选手，肯定非常难，因此，这就需要平衡。可常常事与愿违，大家都想表现，导致相互之间不配合，甚至相互抵制。怎么办？只能在做事情的过程中，大家慢慢建立感情，磨合到一起。在磨合的过程中，会出现一些需要淘汰的人，我们会留住主流，留下最好的。
论新华书店的“人才危机” 篇4
一、兰州市新华书店人力资源状况分析
1、大学、中专图书发行专业毕业生：20%
2、顶职的书店家属： 40%
3、部队退伍、转业军人： 10%
4、社会招聘人员： 10%
5、其他行业转入： 20%
二、人力资源管理中存在的问题： 可以看出，受过专门训练的大学、中专学历的职工比例只占1/5。而实际上，在基层书店所占的比例更小。有的县级新华书店甚至没有一个这样的专业人才。这种状况极大地影响了新华书店的发展，具体体现在以下几个方面：
（一）员工劳动效率低下，缺乏“主人翁”意识。
由于职员对图书发行业务的生疏，对科学文化知识的缺乏，导致他们在实际工作中劳动效率非常低。很多地区新华书店经营品种不过1万左右，营业员却有50~60人。这使得新华书店普遍存在惰工、怠工的现象，员工毫无“主人翁”意识，整个书店萎靡不振。
（二）“粗放式”经营企业，制约企业的发展。
人才的匮乏，严重的影响了书店的经营。有的门市部由于无人懂会计，连明细账本都没有，凭负责人说了算。有的业务人员则单凭经验数年连续订同一种书，结果造成了积压。由于缺乏人才，引进不了先进的管理方法，甚至连先进的设备也使用不了。电脑很多年前就进入了新华书店，但直至今天，仍有很多书店在拿它当打印机使用。21世纪是电脑的世纪，新华书店人才的危机已严重地影响到了书店的发展。
（三）企业内部人事关系复杂，人浮于事。
企业由于缺乏人才，使得各级职员谁也不服谁。下级职员因为能力不够，没有真才实学，只有通过与上级领导攀关系来求升迁；而上级领导则互相“窝里斗”，不能同心同德，造成复杂的人际关系网，把精力都耗费在内讧上了。
三、造成兰州市新华书店从业人员素质低的原因。
是什么造成新华书店目前这种状况的呢？这里既有上级领导机关的原因，也有书店自身的原因。
首先，国家对图书发行工作的研究和图书发行人才的培养较晚较弱。
新华书店1937年成立，至今已有70余年。而直到80年代，我国才在武汉大学设立了图书发行专业。在英国，第一次世界大战前就要求对书店从业人员进行持证上岗。每一个有志从事发行工作的人都必须在大学院校内和学生一起学习半年基础课程，之后与学生一同考试，及格者才能发给上岗证书
其次、新华书店自身也在排斥着外来人才的引进。
新华书店因拥有课本和政治读物的专卖权，在从计划经济转向市场经济的过程中，不但未遭受任何损伤，反而增强自己的实力，员工的小日子过得红红火火。书店安逸舒适的工作和丰厚的报酬引得四面八方的人拖亲戚找关系涌入新华书店，这种现象也让新华书店自身将自己的工作岗位视为“香馍馍”，不愿轻易示人。而书店陈旧的人事制度和近20年的扩张经营方式，也限制了外部人才的吸纳，给当今的新华书店留下了人才匮乏的后遗症。
最后，新华书店对员工的在岗培训较弱较晚。新华书店大规模地对员工进行培训是在上世纪90年代以后，即使是这种培训也往往流于形式。老师讲半个月的课，然后进行考试，考试答案则事先早已公布。这样做，不但毫无益处，而且浪费人力物力。
四、解决人力资源管理问题的方法和措施
今天，站在新世纪舞台上的新华人，怎样才能使新华书店甩掉种种弊端，面对激烈的市场竞争呢？
1、更新用人机制，促进人才流动。
首先应该废除父退子承的顶职制度，代之而起一套严格的持证上岗制度。我们可以借鉴英国的经验，由总店或省店组织对从业者进行定期考核，结合目前书店的“三岗制”，合格上岗，不合格待岗学习，甚至可勒令下岗。这样才能有效地保证从业人员的素质，从而把新华书店的人才机制纳入良性的循环中。社会图书发行渠道近十几年的发展速度之所以快于新华书店，一个主要原因就是他们建立了一套符合市场经济规律的人才机制，使人员既可因事而聚，也可“曲终人散”；既能肝胆相照，“从一而终”，也能按照劳动合同，履行和解除相互关系；新华书店也应该建立这样的用人机制，优化干事环境、促进人才流动，这既是形势发展的需要，也是新形势下生存发展的必然抉择。
2、加强企业文化建设。具体的方法有：
a、利用各种媒介，大力开展各种宣传活动。
既可通过电视、广播等媒介，也可自办店刊、店报、墙报、黑板报等。一方面激励了员工，另一方面，又宣传了自己，提高了企业形象。
b、经常开展各种有企业特色的文娱活动。
既可以本店内部进行各种活动，也可与读者、作者进行各种活动。譬如：游艺会、座谈会、演讲会以及各种大众体育活动等。使员工的思想在文化活动中得到交流，从而增进团结，焕发更大的工作热情。
c、开展各种业务练兵活动。
譬如：知识竞赛，业务技能比赛以及各种形式的业务培训。d、改善员工生活。
关心和爱护员工，优化员工的生活环境，使书店对员工产生较强的凝聚力和向心力。
3、优化队伍结构，激活人才潜能。
新华书店固然缺乏人才，但目前最缺的却不是人才，而是能够挖掘、造就、吸纳和留住优秀人才的良好用人机制。就国内图书发行的现状而论，新华书店的人才、经验优于其他发行渠道，但其体制、机制的落后，经营成本的居高不下和分配制度的不合理限制了人才、经验优势的发挥，而社会发行渠道借助体制、机制的优势，使其相对欠缺的人才、经验和各种潜能得到了超水平的发挥，站到了与新华书店同层面、同地位的竞争对垒之列。客观地说，这就是目前国内图书流通市场的真实写照。
历史上新华书店曾以“物美价廉”的人才成本在市场竞争中取利颇丰，经营成本、劳动生产率与销售额增长不能同步的问题被不同程度地掩盖、稀释。在越来越多的人才把企业文化和个人成长视为择业第一要素的今天，各种人才要么“跳槽”而去，要么在智力上“红杏出墙”，这种现象已成了“合理”的普遍现象。因此，各级新华书店，如果不能顺应形势，任凭人才、智力外流，队伍结构将会更加劣化，到那时低素质、低价位的劳动力不但不会促进新华书店经营成本的降低、经营结构的调整、经营方式的转变提升，相反经营成本还会增高，市场竞争力还会进一步下降。因此，我们要学习和掌握人力资源管理的根本理念，倡导只要你是人才，能为企业带来较大的利润，我就聘你高职，给你高薪，送你深造。相反，只要你不能创造价值或是创造价值不足以弥补收入的低素质劳动力，我就给你调岗降职，降薪培训，甚至待岗解聘。这就是市场经济条件下，现代企业人力资源管理运作中绩效考评和薪酬设计应遵循的最基本准则，如果违背了这种准则，必将在社会竞争中被淘汰。
因此，必须优化队伍结构、激活人才潜能、促使优秀人才脱颖而出，要把重点放在用好现有人才上，其次才是引进、培养未来人才。人才引进要以适用为标准，既不能盲目追求“人才高消费”，动辄就是博士、硕士，也不能不讲学历、能力、知识、经验、潜能等相关因素，一味降低条件标准：因为我们现有的许多人才只要给予其合适的环境，合理的收人，他们丰富的经验和巨大的潜能就能充分发挥出来，就会脱颖而出，成为新华书店创造财富的中坚力量。
4、完善绩效考评体系，加快薪酬改革步伐。
如何选人用人，选什么人用什么人，如何建立并逐步完善一套既科学合理，又行之有效的绩效考评体系和激励的薪酬制度，使队伍中各种人力、人才的能量都能充分发挥出来，是现代企业共同关注和探讨的课题之一。
针对这一课题，几十年来，新华书店虽已做了大量工作，取得了一定成效，但由于体制、机制的限制，绩效考评体系和薪酬制度的不完善、不科学等原因，结果并不尽人意。在选人用人上，重“伯乐相马”，轻“沙场赛马”；在分配制度卜，基本仍是以“大锅饭”为主，干多干少、干好干坏，利益基本相同。在绩效考评上，重形式，轻实绩，致使一些是非功过界限不清、概念模糊。只有完善绩效考评体系，加快薪酬改革的步伐，突出会干能干实干，才是新华书店生存发展的根本。
企业人才危机 篇5
The knowledge economy robbing talents countermeasures
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企业人才危机 篇6
[摘要] 企业处于竞争日益激烈的多元化社会，在风云莫测的环境中，任何企业都无法避免蕴藏着爆发危机的可能性。只有认清危机管理实质，理性看待沉没成本，正确处理危机事件，才能化险为夷。通过有效的危机管理，化危机为商机。
[关键词] 危机 危机管理 商机
审视中外著名企业的经营历程，大都曾遭遇过危机的侵袭。远至1977年雀巢公司因向展中国家任意销售奶粉导致婴儿营养不良而被富有正义感的美国组织抵制事件，近至2005年肯德基部分食品含“苏丹红”遭停售事件。因此，西方国家的企业普遍持有一种观点：危机如同死亡和税收，对于企业来说是不可避免的。
一、认清危机管理实质
美国著名咨询顾问史蒂文·芬克在其《危机管理》一书中对危机管理做了定义，他认为危机管理是组织对所有危机发生因素的预测、分析、化解、防范等等而采取的行动。当危机事件发生时，企业陷入困境，所面临的公众压力处于极限状态。企业危机管理是企业针对可能发生的危机和正在发生的危机，进行事先预测防范，事后妥善解决的一种战略管理手段，通过专业处理系统的有效运作将危机的损失降到最低。
祸兮，福之所倚。危机既包含了导致失败的根源，同时又蕴藏着成功的种子。危机管理奉行“危机不仅意味着威胁、危险，更意味着机遇”的积极的行为准则。通过有效的危机管理，公众将会对企业有更深的了解，更大的认同，危机转化为商机。因此，在危机面前，发现、培育，进而收获潜在的成功机会，使企业在危机过后树立更优秀的形象，这就是危机管理的精髓；而错误地估计形势，并令事态进一步恶化，则是不良危机管理的典型表现。沧海横流，方显英雄本色。越是危机时刻，越能昭示出一个优秀企业的整体素质和综合实力。
2005年3月15日，肯德基旗下的新奥尔良烤翅和新奥尔良烤鸡腿堡被检测出含有“苏丹红1号”。作为全球著名的食品企业，肯德基在公众中具有极高的知名度，“苏丹红” 危机事件的处理有任何闪失，都可能令肯德基遭遇巨大经济损失甚至是致命的打击。但纵观整个危机事件处理过程，肯德基表现出高超的危机管理能力：诚恳自查、主动停售，全国连锁统一步骤、积极配合媒体行动，勇于承担责任、重建消费者信心。清醒的危机意识和完善的化解预案，使肯德基在遭遇危机时做到了从容应对。基于肯德基的诚恳态度和务实行动，“肯德基自查出苏丹红1号”、“肯德基愿承担法律责任”、“肯德基将赔偿”等几百条标题醒目的报道见诸于全国各主流媒体，成为了肯德基危机的强大化解力量，肯德基对被侵权者的赔偿措施也及时刊登于众多媒体的显要位置。当危机事件过去后，肯德基又不失时机召开新闻发布会证明食品的安全性，推出新产品，进行促销推广活动，加大广告力度，进一步在中国消费者心中树立起国际著名品牌形象。
二、理性看待沉没成本
在经济学理论中，沉没成本是指无论目前做任何选择都不可回收的、已产生的成本支出。因为对沉没成本无所作为，通常理性的决策者将这部分成本忽略不计。危机事件发生后，随之而来的是企业必须承受的经济损失和社会损失。这种损失有的可以用货币来计量，有的则永远无法进行量化统计。如果企业把精力放在对已失去的利益追悔上，而不采取更有效的措施解决问题，那将是不理智的行为，对解决危机毫无用处。并且会带来时间、时机、商誉、形象、信心成本的透支，从而使企业丧失更多的收益。果断放弃那些已经发生、且不可能收回的支出，而不是在失败的泥潭中越陷越深，是企业面临危机时决策者应当具备的一种智慧和果敢。
当年SOHO中国公司总裁潘石屹在处理北京知名楼盘“现代城”危机时就没让“沉没成本”误导决策。因“现代城”在冬季施工时往水泥里放了一种添加剂，这种添加剂在夏天时会释放出氨气，从而使入住的许多客户感到屋子里有一股尿的味道，这对于想要良好空气环境的消费者来说是无法容忍的，很快100多家业主集体要求发展商给予一个妥善的解决方案。面对危机，潘石屹除立即举行新闻发布会，主动向媒体和公众解释原因外，明确提出愿接受消费者无理由退房：任何一位购买了“现代城”房子的客户，如果想退房，发展商将连本带息再加上10％的回报全部退给客户。同时又向业主们致信诚恳道歉，并在几家主要媒体上刊登。潘石屹在处理危机事件时没有陷入“沉没成本”的泥潭，而是采取有效的措施解决问题，其反应之快，姿态之高，赢得了客户、媒体和公众的好感，最终平息了众怒。经此一事，“现代城”名声大噪，潘石屹的“无理由退房并连本带息加回报”的做法在社会上引起了极大的轰动，更多的客户涌向“现代城“。一场原本重大的危机就这样转变成了机会。
三、正确处理危机事件
市场信息不充分、经营管理不善、同行激烈竞争、甚至遭遇恶意破坏等，加上其他自然灾害、事故，都使得现在大大小小的企业危机四伏。一般而言，企业比较重视危机的预防，即危机发生前的未雨绸缪，但相对于危机的处理，即危机事件发生后如何应对，企业往往心理准备和措施准备都远远不足。因此，危机是对企业最富挑战性的考验，企业对危机事件的处理能集中地反映企业的整体素质和综合实力。尽管各种类型的危机事件有着不同的处理方法，但企业在危机事件处理中都应特别注意把握以下几点：
1.快速反应
危机事件的发展具有周期性：潜伏生成期、显现与爆发期、持续演进期、消解减缓期和解除消失期。与之相对应，危机的破坏性往往随着时间的推移而呈非线性爆炸式增长。同时，危机事件一旦发生，往往伴随着政府部门和新闻媒体的介入，企业的一举一动将是外界评判企业如何处理这次危机的主要根据，按兵不动或采取驼鸟政策都是大忌。因此，危机应对必须迅速、果断，越早发现危机并迅速反应控制事态，使其不扩大、不升级、不蔓延，越有利于危机的妥善解决和降低各方利益损失。
快速反应要做到：首先，企业内部对于危机事件必须保持高度警觉，通过企业危机预警系统早发现、早通报，便于高层尽快做出正确决策。其次，及时向外界发布信息，充分体现出企业在危机事件处理中的社会责任感，表明企业对危机事件的积极解决态度，又可以平息因信息不透明而产生的虚假谣言，赢得公众信任。同时，危机发生后应在第一时间与利益相关者进行沟通，创造良好的外部环境，缓解压力，以利于危机的妥善解决。在危机事件处理中，主动权往往掌握在第一时间做出反应的一方。
1989年3月24日埃克森公司发生油轮泄漏事件，事情发生后，埃克森公司却无动于衷，既不彻底调查事故原因，也不及时采取有效措施清理泄漏的原油，更不向美、加当地政府道歉，致使事态进一步恶化，污染区愈来愈大，造成美国历史上最大的一起原油泄漏事故。加拿大和美国当地政府、环境保护组织,以及新闻界对埃克森公司的恶劣态度和行径极为不满，群起攻之，发起了一场“反埃克森运动”，埃克森公司陷入极其被动的境地之中。事后，埃克森公司付出了20亿美元的清理费，并被处以50亿美元的巨额罚款。由于公司形象受损，许多老客户都纷纷抵制该公司的产品。埃克森公司面对危机反应迟钝的失败教训发人深省。
2.尊重事实
对于处于危机**中的企业来说，最大的致命伤便是失信于民，一旦媒体和公众得知企业在撒谎，新的危机又会马上产生。世上没有不透风的墙，弄虚作假、封锁消息、愚弄公众，往往会产生一系列连锁反应，进一步加重危机的负面影响，最后给企业造成不可挽回的损失。
企业人才危机 篇7
(一)中小企业的含义。
与大型企业相比,中小企业一般指的是经营规模较小,内部员工编制较少,生产的产品种类及数量较少,且产品销量也较少的企业。整体来说,中小企业即只占据了较少资金投资的经营企业。目前,国内中小企业的大致特点就是具有非常灵活且不断变换的经营模式和手段,且很能好地适应市场竞争与发展,同时在国内的分布也非常广泛,因此在促进社会发展以及提高国民经济的过程中具有重要的作用和意义。经有关调查显示,我国中小企业生产的产品成品以及其所向社会提供的产品服务等已经占到了国内生产总值GDP的60%左右,其所缴纳的税款等占到了50%左右,因此中小企业已经成为了中国经济体发展壮大过程中不可或缺的部分,并且对国内经济的不断发展与提升也做出了不容忽视的贡献。另外,中小企业也是目前国内提升就业率最主要的渠道之一,它向社会大众提供了75%以上的就业岗位,且这些岗位大都是城镇以上的。因此,为了确保国民经济的持续稳定上涨,增加社会就业保障率,加大力度扶持中小企业的发展具有重要的作用及意义。
(二)人才流失的危机局面。
一般情况下,如果一个企业所提供的就业环境、待遇条件以及经营实力等方面出现了较大的差距,企业就会在一个时间段内出现人才流失的现象,即人才从实力较弱的企业向实力较强的企业进行流动,且这种流动的过程具有非常明显的不均衡性。在残酷的市场竞争中,由于受到自身因素、社会因素以及历史因素等的影响,我国中小企业一直处于弱势地位,这就使得中小企业的人才在工作过程中未能获得良好的发展,从而造成了大量人才流失的现象,同时这也是制约其发展的重要因素。因此,为了能够有效地促进中小企业的发展,使其在国民经济中的作用充分地发挥出来。同时,也为了能够保证自身的稳定持续发展,中小企业必须对人才流失危机加以重视,并不断分析并找出产生人才流失危机的主要原因,从而针对原因提出有效的解决措施和意见。
二、我国中小企业人才流失危机主要原因分析
根据有关调查发现,目前国内中小企业所招纳的人才,有89%左右的都是由于不满足于现有的工作而出现跳槽的,而另外有11%的辞职者是由于受到某些事件的冲击而进行转行的。同时,更好的工作条件和机遇以及低成本的辞职就成为了中小企业人才流失的主要原因。我国中小企业人才流失危机的主要原因有以下三点:
(一)企业原因
1、缺乏到位的招聘。
目前,中小企业在招聘时,大多只注重应聘人员的学历,而忽视了能力的重要性。再加上其自身的规模有比较小,大部分的高学历者又不会将应聘的目标放在中小企业上,而中小企业自身内部对于一些学历较低的人才又没有给予足够的重视,因而人才流失的危机就变得越来越严重。这样是为什么中小企业的人才流失情况比一些大企业要高得多的主要原因。
2、缺乏合理的机制。
由于大部分的中小企业起初都是通过家族企业来进行扩大和发展的,因此在人才引进以及用人机制上就存在一些不合理的现象,例如会出现论资历来进行排辈的情况,因此使得真正的人才很难得到公平的竞争机会,从而造成了大量的人才都被浪费掉了。再加上大部分的中小企业由于各个方面都发展的还不够成熟,在企业长期战略性发展的过程中,只把经营当成自身发展的重点,而忽略了人才资源的重要性,同时也没有继续培养和教育已有的人才,这就使得大部分的人才在企业中没能满足自身发展的需求,当他们的发展受到阻碍时就容易造成人才流失的现象。
3、缺乏完善的激励制度。
在中小企业的人才管理中,激励机制在一定程度上能够提高企业人才的竞争力。一般激励机制主要包括两种形式:一是精神上的激励;二是物质上的激励。如果企业在用人方面,既不能给员工们带来丰厚的物质需求,又不能在精神上给予员工们一定的鼓励,这会造成员工在工作过程中容易丧失对工作的激情和兴趣,因而企业也很难留住已有的员工以及吸引更多的外来人才。
4、缺乏现代化的人才管理。
随着现代化社会的不断发展,现代企业在发展的过程中,对于人才的管理也必须运用人性化、现代化的管理手段,且不同类型的人才也要采取方法不同、模式不同的管理措施。但是目前在中小企业发展的过程中,还缺乏比较现代化的人才管理,且大部分“以人为本”的人才管理理念对于某些中小企业来说仅仅是一个口号。尽管各个企业都具有非常严格的人才管理规章制度,这在一定程度上确实能够使得企业的人才管理得到加强,且企业的经营也能够有序的发展下去,但是正是由于这种刚性较大,且非常刻板的管理模式往往容易导致人才在工作中的主动性和创新性受到一定的限制。因为企业只有营造一个宽松、舒适、和谐的工作氛围和管理环境,企业的人才才能够最大限度地发挥出自身的潜能。因此,中小企业提高对人才的重视程度,做到尊重知识、尊重组织、尊重人才管理理念,并在人才管理的过程中运用人性化、现代化的管理模式,就能够有效地保证企业员工在工作的过程中保持最佳状态,并发挥出更大的作用和潜能。
(二)人才原因
1、不满足于现状。
在实际生活中,一般刚应聘进入企业的人才往往会对公司的各个方面都感到满意,并且也能够在工作过程中将自己的才能充分发挥出来,同时收获精神上的奖励以及物质上的奖励,从而使得自身的才能也能得到更大的提高。但是随着工作经验的日积月累,工作能力的日益增强,他们就不会满足于现状,并继续呆在原来的企业中。一旦发现有更适合自己的、更好的工作,或者是自己所在的企业出现了一些经营上的问题,就会出现跳槽的现象。
2、期望值过大。
当一些人才的期望值过大时,也会产生人才流失的现象。这部分人才往往是由于对其自己所获得的成果抱有太高的期望值,或者是思想上太过于急功近利,因而对于工资较低,且晋升也不是特别快的中小企业就会产生一种失望情绪或者是挫败情绪,特别是刚刚从学校毕业且初次踏入社会的高学历人才,他们之中发生这种情况的人最多,因而最容易发生人才流失的现象。
3、更好的选择与机遇。
由于很多人才最开始选择中小企业主要是为了能够获得更加丰厚的薪资待遇,但是当工作一段时间并逐步趋向稳定以后,他们就会考虑更好的发展前景或者是更好的发展前途。而在中小企业中,由于自身的经营规模有限,再加上内部岗位的设置也非常有限,因而人才得不到较大的晋升空间,且每一次晋升的幅度又非常小,人才在工作中就感觉不到发展的前途而发生跳槽的现象,这一情况在大学毕业生中也是最常见的。
(三)其他原因。
企业外部所处的不断变幻的社会环境也是造成中小企业人才流失的原因之一。随着全球一体化经济的不断发展和进步,人才在选择企业或者是工作时就不会限定在一个规定的区域范围内,因而就造成了频繁性的企业人才流动与更替的现象。
三、我国中小企业人才流失危机预警策略
随着知识经济社会的到来,企业要想在市场竞争中保持良好的竞争优势,就必须加强人才流失危机预警,并解决好人才流失问题。而中小企业在经济全球化的时代,要想在激烈的市场竞争中获得稳定持续的发展,不仅要将管理的重心放到人力资源管理上,更要加强人才招聘以及培训工作,不断完善企业内部员工绩效考评机制,同时制定高效的危机预警制度,这样才能将人才流失的危机限制在一定的范围内,从而有效地防止由于人才流失而造成企业经营发生危机。
(一)打造独特的企业文化。
针对中小企业人才流失的危机预警,首先要做的就是打造具有独特特色的企业文化。一般来说,中小企业其企业文化的核心就是“以人为本”,这也是进行人才管理的核心理念。企业在管理过程中,要时刻谨记尊重人才,并全方位地满足人才发展的各种需要,这样就能够对人才的行为起到一定的调节和限制的作用,同时也能够促使他们形成正确的人生观和价值观。企业优秀的文化中,积极的人才管理理念以及严格的约束行为的规范能够使得所有的企业员工获得良好的工作激情与持久的动力,同时也能获得强烈的责任感以及使命感,从而逐渐发展成为他们工作过程中自我推进的核心动力。如果企业的员工能够发自内心地接受企业的独特文化和管理理念,他们就能自发地约束自身的行为,并团结在一起,从而在日后的工作中为企业做出更大的贡献,创造更加可观的利益。因此,企业的高层必须加大力度建设企业的优秀文化,采取有效的措施营造一个宽松和谐的工作氛围,就能够使人才有力地结合在一起,从而防止发生人才流失的现象。
(二)加强企业人才培训。
人才在选择一个企业时,不仅需要考虑当前的既得利益,更多的是要在企业能获得学习以及更大发展的机会,这样才能促使自己获得更大的进步,从而实现自身的远大理想以及伟大抱负。而企业也只有加强对人才的教育和培训,并为他们提供人性化、现代化、系统化的职业培训以及职业规划,这样才能够将大批的人才留住并为企业继续奉献下去。同时,加强企业的人才培训还能够增强企业在市场中的竞争力,从而实现自身长远发展的战略目标。
(三)完善绩效考核机制。
针对人才流失的危机,中小企业还需要将自身的绩效考核机制进行加强和完善。这样不仅有利于及时了解和掌握企业人才的自身发展的需求与需要,并发现其在工作的过程中存在的问题,同时还能根据考评结果来分析他们存在的不足以及实际工作的能力,从而更好地帮助他们制定出合理的职业规划,以及制定出合理的培训计划。这样一来,企业人才不仅能够及时地发现自己工作中存在的不足和缺陷,在企业培训的过程中还能够不断地得到完善和提升,这样就能保证他们在企业中能够持续的工作下去,从而达到防止发生人才流失的现象。
(四)制定危机预警制度。
尽管目前中小企业针对人才流失也采取了很多的措施,但是却不能完全避免发生人才流失的现象。因此,为了能够有效地控制以及预防关键岗位上出现人才流失的现象,制定人才流失危机预警机制是非常重要的,同时加大人才储备也非常重要,这样才能及时地掌握人才流动的信息并予以有效控制,从而有效地防止人才流失。
四、总结
综上所述,针对我国中小企业人才流失的危机预警,企业不仅要在人才招聘方面做好足够的工作,从而招聘更多优秀的人才,同时也要加强激励机制的制定和完善,并不断完善人才的管理与培训计划,这样才能有效地避免发生人才流失现象。
摘要：随着社会经济的迅猛发展,市场竞争也变得越来越激烈,企业要想获得更加稳定和持续的发展,就必须把人才放在战略发展的首要位置。本文对我国中小企业人才流失的危机预警进行研究,阐述中小企业人才流失危机预警现状,并分析导致人才流失危机的主要原因,从而提出解决意见。
关键词：中小企业,人才流失,危机预警,解决策略
参考文献
[1]张优优.我国中小企业人才流失危机预警研究[D].山东理工大学,2011.
[2]齐琨.我国中小企业人才流失的危机及对策研究[J].中国商贸,2011.12.
[3]贤淑文.中国中小企业人力资源危机的可拓预警研究[D].哈尔滨工程大学,2011.
企业人才危机 篇8
中图分类号：D523.2 文献标识码：B文章编号：1008-925X（2012）11-0069-02
随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。作为我国国民经济支柱的国有企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。
1 人力资源危机的现状
国有施工企业内部人力资源结构不合理，人才的总体素质令人担忧。改革开放以来，随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，国有施工企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。
缺乏高素质的经营管理人才。企业需要人才，但缺乏高素质的经营管理人才却是国有施工企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。国有施工企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。
2 人力资源危机的成因分析
企业人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。 二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。
缺乏合理的淘汰机制。国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。
激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有施工企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色，但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员，一定就是一名优秀的管理者。曾经有报道，一名专业能力很强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后，却因管理不善，最终被免职。对这位博士来说，他的特长是研究而不是管理，所以其管理的失败从一开始就埋下了伏笔。
人力资源培训落后。在对人力资源的使用上，很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只關注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
3 人力资源发展的战略与对策
人力资源的选拔与配置。首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。例如国有施工企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规；而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识；还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。
人力资源的培养与开发。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。
作为人力资源流失比较严重的国有施工企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
人力资源的考评与激励。在人力资源管理方面，国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。
建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。
建立适合国有施工企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。
激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：
薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。
精神激励。精神激励包括对企业 员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。
事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。