企业人才资源

企业人才资源（精选12篇）

企业人才资源 篇1

我国企业经历了从计划经济到市场经济的体制转变, 取得了可喜的成就, 有一批大企业较为成功地走上可持续发展的道路。但是, 我们也要看到一大批企业其发展也一直徘徊不前, 甚至昙花一现, 与国际大型企业相比缺乏起码的竞争力。认真分析企业存在的各种原因, 有一点是根本性的共同点, 就是这些企业对道德资源的认识还不明晰。在微观层面上, 企业的不道德行为严重损害消费者利益, 同时也使企业自身信誉受损, 陷入困境, 直至亏损破产;宏观层面上, 企业的不道德行为严重地削弱了中国企业参与国际竞争的能力, 同时也破坏了社会经济秩序, 导致社会道德水平下降, 最终影响到整个国民经济的健康、稳定发展。

1 何为企业道德资源

企业道德包含着企业的经营理念与道德理想, 是企业的一种内在的价值取向, 体现着一个企业的经营宗旨、方向、目标、使命和责任, 并深刻影响着企业的经营理念和经营原则的实践形态, 进而对企业的荣辱兴衰产生至关重要的作用。

1.1 企业道德资源

企业道德资源就是一种无形的资源。从内涵上看, 是指在企业的生产经营中, 以传统习俗、内心信念、社会舆论为手段, 能带来和创造新价值的伦理价值符号;从外延上看, 既包括各种行为和制度、规范、条例, 还包括符合社会要求的各种能通过人的道德行为强化有形资源发挥应有功效的资源。

1.2 企业道德资源的特征

企业资源具备稀缺、难以模仿、难以代替等主要特征。

1.2.1 稀缺性

企业的其他资源都可以用金钱来购买, 只有企业道德资源是无法用金钱来购买的。当今企业之间的竞争不仅在于产品, 更重要的是企业整体形象的竞争, 而企业的整体形象和声誉就是企业道德资源的重要组成部分。

1.2.2 不可模仿性

企业道德资源是个性文化资源, 是一种土生土长, 植根于企业本身土壤的独特文化资源。技术可以外借和复制, 但企业道德资源却不能轻易抄袭。

1.2.3 不可替代性

企业道德资源是促进企业创新的动力, 是难以被其他能力所取代的, 同时作为企业的重要资源所具有的作用和价值是其他实物资源和无形资源所不可替代的。

2 道德资源是企业发展的必要资源

在市场经济完善和企业发展的过程中, 曾经有人提出企业经济不容许道德干涉的观点, 甚至有一部分人提倡道德无用论。

2.1 企业道德资源存在的可能性

作为企业的经营者的人除了具备先天利己的本性, 还具有后天德性, 这是恩格斯认为的“社会本能”。这种理性意识在企业经营活动中表现为企业经营者对于社会道德和社会责任的理性认同。企业的一举一动都会影响到顾客、供应者、社区、政府、所有者和员工等, 且在社会中拥有自己影响力, 这些都为企业道德经营提供了可能。

2.2 企业道德资源存在的必要性

“无道德的社会”是不存在的。“倘若没有相应的道德纪律, 任何社会活动形式都不会存在”。企业是社会性的契约组织, 必然存在各种利益关系, 与利益相关者之间存在着权利和义务关系, 需要企业道德资源来调节, 履行相应的义务, 才能获得社会提供的其他社会资源, 实现自己的生存和发展。

3 企业道德资源是企业核心竞争资源

何谓企业的核心竞争资源?不同时期有着不同的认识。从经验管理到科学管理再到今天的柔性管理理念, 人们普遍认为“先进科技”、“人才”、“技术力量”构成了企业的重要资源, 美国盖洛普咨询公司曾经做过一个调查, 发现有竞争力尤其是核心竞争力强的企业一般都具备三大法宝:一是顾客忠诚度较高的同时忠诚顾客群体较大;二是员工忠诚度较高的同时员工忠诚群体较大;三是品牌影响度较大, 这三大法宝决定了企业的命运, 而决定企业能否具备这三大法宝的主要因素是企业道德资源。

3.1 道德资源是激发企业主体内在活力的必要条件

如何增强企业活力是每个企业都必须要解决的问题。企业在发展过程中怎样才能不断激发员工的积极性和创造性, 保持持久活力的动力?西方各种以人的需求为基础的理论研究, 如赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的“需要层次理论”都揭示了满足人的需求, 要求企业要对员工进行伦理价值引导。企业的核心价值观能引导员工明确、树立行为目标。因此在企业运行中, 要以道德伦理资源的价值去激发企业内在的活力, 推动企业健康、有序、和谐发展。

3.2 道德资源是企业增强凝聚力的必要条件

一个企业生存与发展的重要因素就是企业要有内在的凝聚力。那么如何构筑企业的聚合力呢?企业道德是企业文化的重要内容, 企业道德能够以善恶评价的方式调整企业内部人与人之间的关系, 促使部门、职工之间形成和谐的人际环境。企业道德规范一旦内化为企业人内心的行为规范, 就会促使人们自我管理、调节、塑造、激励, 同时自觉地从事有利于企业发展的工作, 并构筑企业人共同认可的价值目标, 最终强化企业的向心力。统一的道德观念和品质以及道德理想和标准能产生向心力作用, 有利于形成企业舆论, 促成企业的良好风尚, 推动企业各种资源的高效应用与发挥。

3.3 道德资源是企业的无形资本

在企业众多的资本中, 道德资源是企业的无形资本, 它发挥着其他资本所无法替代的作用, 它是企业其他资本正常运作和发挥作用的保障, 并能减少其他资本的投入成本。因此企业要获得更多的利益就必须重视道德资源在经济活动中的作用。道德资源是使人力资源有效发挥能量, 并能最大限度激发人力资源的保证。企业人的价值取向和道德觉悟影响企业的一切行为决策, 制约企业的经营和生产。正如海尔“真诚到永远”地对待顾客和社会的行为, 赢得了消费者的信任。正是海尔以顾客为本的理念和道德观为企业创造了无尽的财富。

4 结语

综上可见, 企业道德资源是企业不可或缺的核心资源。尽管在中国企业的发展进程中会出现很多曲折, 但我们有理由相信未来企业的竞争趋势势必使企业的决策、管理与经营更加注重道德资源的作用, 注重道德的功能。企业优势道德资源是企业重要的无形资源和核心资源, 这既是社会可持续发展和德治时代的客观要求, 更是企业培育、提高自身核心竞争力的重要途径。

摘要：企业要实现可持续发展必须重视道德资源的培育, 文章在对企业道德资源含义、特征分析的基础上, 进一步对道德资源是企业核心资源进行层次分明的探讨, 为企业道德资源构建提供参考。

关键词：企业,道德资源,企业竞争优势

参考文献

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[3]张应杭.企业伦理:理论与实践[M].北京:人民出版社, 2001:7-44.

[4]欧阳润平.企业伦理学[M].长沙:湖南人民出版社, 2003:1-215.

[5]汪荣有.当代中国经济伦理论[M].北京:人民出版社, 2004:18-73.

企业人才资源 篇2

近年来，中国石油西北销售公司牢固树立人才意识，始终坚持“人才资源是第一资源”的观念，大力实施人才强企战略。尤其是今年以来，中国石油西北销售司初步建立并完善了培训体系、读书体系、自学体系、学术研讨体系和技能竞赛体系组成的学习体系。即围绕公司发展目标和“继续实施人才强企战略”的工作重点，认真研究，精心组织，开展培训计划；结合公司发展的焦点、热点问题，聘请知名专家学者举办多场专题讲座；规范公司统计、会计、计算机、写作、储运和质量七个专业学会的设置与管理；认真筹备技师考评与技能鉴定工作；倡导推行“一日一题、一周一练、一月一考、一季一赛”的“四个一”岗位练兵活动。目前，公司60％的储运员工一人多证，中、高级工所占比例由2002年的46％提高到目前的61％。

在队伍建设中，中国石油西北销售公司为切实体现以人为本的管理理念，大力改善基层员工生产生活条件。今年以来，中国石油西北销售公司着力改善了职工就餐条件和交通状况，对公司机关、兰州、宝鸡、玉门等分公司的餐厅进行了改造，极大地改善了职工的伙食质量和就餐环境。为公司机关、兰州分公司、玉门分公司、宝鸡分公司配置了通勤车，改善了职工的交通条件。在关心职工健康方面，对电工等特殊工种每年进行体检；按期为职工发放工作服、工作鞋等劳动保护用品；严格落实带薪休假制度，并将其纳入考核，对职工带薪休假达不到80%的单位扣除其业绩分值。在改善办公环境，提高居住水平方面，针对各地生活小区分布零散、周边环境差、配套设施状况差、住宅面积小、运行费用高的特点，本着“精简、集中、改建、提高”的基本思路，按照集团公司有关职工基地建设的精神，力所能及地改善员工生产、生活条件。对玉门分公司、青海分公司进行了住宅、办公整体搬迁，实现了几代员工“下山”的夙愿。

与此同时，中国石油西北销售公司对多年来形成的安全生产管理思想进行了认真总结和提炼，提炼出了“以人为本抓安全”、“安全大于天”为等安全文化理念，精心编制了公司《安全文化手册》下发每一名员工学习。认真开展“安全生产月”、安全知识竞赛、反“三违”合理化建议、安全演讲等活动，营造了“我要安全、我会安全”和“让我安全，我要安全”的浓厚氛围，广大干部员工的安全生产意识得到了加强。

如果没有员工的生产积极性，要把效益搞上去，只能是一句空话。这是中国石油西北销售公司党委一班人的深刻体会。多年来，公司党委时刻把职工的冷暖放在心上，形成了 “家有大事必访、生病住院必访、处理后事必访”的“三必访”原则。

现如今，中国石油西北销售公司已形成用机制激励人才，用环境凝聚人才，用制度保障人才，营造出人才辈出、人尽其才的良好氛围。目前，中国石油西北销售公司员工平均年龄37岁，具有大专以上学历有445人，其中中高级专业技术人员达123人。值得一提的是，今年二季度，公司选送38名骨干和后备干部，在北京石油管理干部学院举办了第一期中青年干部培训，其培训班规模之大、人员之多、时间之长、内容之广，为公司历史之最。

“企业文化建设是用先进科学的思想和文化理念武装职工头脑，规范企业和员工行为，提升企业管理水平，培育企业核心竞争能力，促进企业与员工和谐发展的管理行为和管理方

法。” 张贵生介绍说，在企业文化建设中，中国石油西北销售公司认真宣传贯彻《销售企业文化手册》知识内容，学习、讨论企业理念、行为准则，同时从公司发展的新要求、文化推进的新理念出发，将这些理念变成切合公司实际的制度和规范，认真落实在工作实践中，制订《西北公司员工手册》，致力于构建公司适应时代发展、符合管理需求、体现企业特色的企业文化体系，为增强公司核心竞争力、实现可持续发展提供了坚强的精神支撑。近年来，中国石油西北销售公司连续五年被国家和甘肃省授予“守合同，重信用”单位，连续两年被评为“全国企业文化建设先进单位”和“优秀企业形象单位”。

加强企业文化建设对提高企业的核心竞争力至关重要。中国石油西北销售公司60年的发展历程积累了宝贵的经验，形成了 “安全生产大于天”的安全文化、“十不准”的廉洁文化、“比知识、比技能、比素质”的班组文化以及“同心、同向、同步、同力、同荣”的价值观等较为完善的精神理念和行为规范，这标志着中国石油西北销售公司企业文化建设步入了一个成熟发展时期。近两年，公司选送6名同志参加全国高中级企业文化管理师的培训，有两名同志取得了高级企业文化管理师资质，4人取得中级企业文化管理师资格。

在加强企业文化载体建设中，中国石油西北销售公司补充调整了书法摄影协会机构和人员，开辟了职工文化长廊，荟萃了职工书画、摄影等艺术作品70余幅，展示了员工蓬勃向上的精神面貌。在庆祝公司成立60周年期间，出版画册和回忆录，宣传、弘扬公司历程发展中留下的宝贵精神财富……

企业人才资源 篇3

一、大学毕业生存在的倾向性思想问题不容忽视

现阶段毕业的大学生一般出生于八十年代，是在改革开放的环境中成长起来的，主要表现出以下特点：一是他们拥护党的改革开放政策，渴望国家的富强，关心企业的前途；二是他们接受过正规的系统高等教育，有一定的专业基础，朝气蓬勃，精力充沛，社交广泛；三是接受新事物较快，思想活跃，不拘泥于现状，有开拓创新意识；四是好学要强，不甘落后，积极上进。根据近年来从各部门反馈的情况来看，绝大多数大学毕业生抱着干一番事业、体现自我价值的雄心壮志来到企业，下到生产经营一线。他们不怕吃苦，认真负责，敢想敢干，他们能经过一段时间的锻炼，走过理想与现实的“磨合期”，逐渐适应了施工企业的工作环境，使自己顺利地实现从见习生向技术管理人员的角色转换。他们认为工地虽然环境艰苦，但只有扎根于此才能发挥自己的专业特长，实现自我人生价值。他们当中绝大多数逐步在施工生产和经营管理岗位上担当了主要骨干，有的还很快走上领导岗位，成为企业发展壮大的一支有生力量。与此同时，也有少数大学毕业生在见习期间存在一些倾向性思想问题，主要表现为：一是作风不够严谨，业务尚欠扎实。少数见习生自我要求不严，忽视基本功的培养与锻炼，不能顺利实现角色转换，知识面较窄，缺乏一专多能的本领。有的存在“混日子”、“随大流”和观望心态，缺乏进取精神；还有的吃苦精神不强，工作怕苦怕累，对流动艰苦的环境条件有抱怨情绪。二是工作不安心，准备跳槽离岗。新分来的大学毕业生，由于对情况估计不足，还不能完全适应环境。有的工作消极被动，常有悲观情绪流露；有的不安心本职，朝三暮四，想通过自学考研究生或公务员之路调离单位；有的则靠拉关系，走后门，千方百计想进入机关工作。三是追逐金钱实惠，价值观念偏斜。这些都应引起企业管理者的高度重视，亟待加强思想政治工作。

二、做好大学毕业生思想政治工作要正确看待优缺点

有的企业对大学毕业生见习期思想状况把握不准，有的忙于抓生产经营而忽视大学毕业生见习期的思想教育，有的认为大学毕业生在见习期发挥作用不明显而忽视了思想政治工作，对少数毕业生的错误思想和行为不能及时批评与纠正。另外，有的思想政治工作者自身素质不高，在方式方法上缺乏针对性、灵活性和艺术性，把思想政治工作与解决实际问题相脱节等。这些都影响了思想政治工作的效果和质量。面对这些新情况、新问题，企业思想政治工作者首先要正确看待大学毕业生的缺点与不足。人无完人，金无足赤。对涉世未深的见习生来说更是如此。他们由于社会阅历浅，实际工作经验不足，思想不很成熟，往往不能清楚地认识自我表现，存在着许多的缺点与不足，并且这些也一定程度上给工作带来了不良的影响。然而瑕不掩瑜。他们朝气蓬勃，思想活跃，老框框少，对传统落后的管理模式敢于开拓创新，能够创造性地开展工作。加上受过正规、系统专门的大学教育培训，有比较系统的专业理论知识，自身综合素质较高，接受新事物能力较强，适应环境变化较快，这些优点和长处是显而易见的。我们不能因为他们存在某些缺点不足就以偏概全，过分的挑剔，求全责备。一要站在新员工的角度，从他们的切身利益和需求出发，通过适当的方式，帮助他们认清自我，树立正确的人生目标，培养艰苦创业的精神，认真扎实的作风。二要发挥老同志理想信念强、理论功底深、政治经历多、光荣传统好的优势，突出言传身教，坚持有计划、有步骤地对见习期的大学毕业生进行思想政治教育。

三、做好大学毕业生思想政治工作要坚持虚实相结合

随着社会的进步和发展，大学毕业生的思想观念已从重理想向重现实方向发展，从重义务向重权利方向发展，从重集体向重个体方向发展，因此做好大学毕业生见习期思想政治工作要坚持虚实相结合，只有两者相合，才能真正做到见习生的心坎上，才能产生良好的教育效果。一是加强与他们的思想交流，了解他们的所思所想，及时掌握他们的思想动态变化，以提高思想政治工作的针对性，做到有的放矢。针对有些大学毕业生对企业发展的现状认识上的偏差，教育他们既要看到市场竞争激烈，企业在经营管理方面存在的不足是难免的，也是暂时的，也要看到国家对国有企业的重视和企业改革的不断深入，从而坚定他们对企业发展的信心。针对当中有拜金主义、利己主义等不良思想倾向，要加强对他们进行人生观、价值观教育，树立无私奉献、艰苦创业的思想。帮助他们认识到树立人生奋斗目标的重要性，志当存高远，一个人没有目标，如同在没有航标的河流上随波漂流，易陷入旋涡险滩。通过确定目标，促使他们产生积极性，引导他们最大化地发挥潜能，帮助他们更好地把握现在，准确评价自己的工作进度和质量。二是帮助他们充分认识自己，顺利适应环境。新分配来的大学毕业生易自以为是，眼高手低，好高骛远，他们往往把自己的人生目标定得很高，认为自己拥有大学文凭，刚来就要从事管理工作。而一旦要求难以兑现，便不能安心本职工作。这时，我们就要及时去帮助他们进一步认清自我，客观评价自己的工作能力、素质水平，并根据现实环境调整不切实际的目标。还要帮助他们把自己的整体目标分解成为容易实现的中期目标和短期目标，这样才能激发他们的工作、学习积极性。三是把思想政治工作与解决实际问题结合起来。在对大学毕业生进行思想教育的同时，要积极认真地帮助他们解决一些实实在在的后顾之忧。针对青年职工恋爱难的实际，思想政治工作者要乐于做“红娘”，积极为他们牵线搭桥，帮他们解决婚姻之忧。针对工余生活单调的现实，要积极筹措资金，添置文化娱乐设施，积极开展联谊、参观旅游等具有青年特点的文体活动，丰富他们的文化生活，营建企业文化家园，让他们从内心深处感受到企业的温暖。四要优化有利于大学毕业生成长成才的企业内部环境。在工资分配上，要彻底改变分配平均主义，将工资与承担责任及经济效益挂钩，以调动大学毕业生工作的积极性；考虑将大学学龄计入工龄，对新分配的大学毕业生直接实行定级工资；在人才配置上要按照专业对口原则，尽可能让大学毕业生从事所学专业工作；针对各作业队人才分配不均及任务多少不等的情况，加强内部人才流动；对真正有能力的专业技术和管理人才，要放手大胆使用，给岗位、搭梯子、压担子，给他们提供施展才华的舞台、通过这些措施，保护、调动大学毕业生的积极性和创造性，吸引更多的大学毕业生向施工企业、施工一线流动，稳定和丰富企业的人才队伍。

四、做好大学毕业生思想政治工作要注重讲求艺术性

思想政治工作具有科学性同时又具有艺术性。因此做好见习期大学毕业生思想政治工作在方式上要讲求艺术性，尽量不要采取直接批评的方法，应坚持实事求是的原则，直面现实存在的问题，耐心地开导，讲真心话，动真感情，讲真道理。一方面，结合见习生的个性特点和心理特征，掌握好出发点，站在大学毕业生的角度，从他们切身利益和实际需要出发，围绕提高他们自身素质和健康成长做工作。不能居高临下，颐指气使，这样只能事与愿违，事倍功半；而要深入他们中间，主动与他们交朋友，换位思考，在一种和谐、平等的条件下与他们倾心交流思想，在渗透上下工夫，启发引导他们进行自我反思、自我提高，变“要他干”为“他要干”、“他会干”，收到事半功倍之效。在教育他们要多学业务、多读书时，就要强调这是一个竞争的社会，不学习，就跟不上时代前进的步伐，为了适应社会的需要，必须不断更新自己的新知识，既要学习新的文化知识，又要学习社会知识，从而把他们对个人价值的追求、美好生活的向往转化为岗位奉献、自学成才的实际行动。另一方面，要讲求思想政治工作的艺术性，由于见习生汲取新知识、应用新知识能力较强，激发了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理工作中的难题和日常事情。特别是刚刚参加工作的见习生，他们自信心很强，自尊心也较强，不满足于空洞的说教、学文件、讲大道理，我们就应尽量不要采取直接批评的方法，要改变老传统和老做法，坚持实事求是、与时俱进的原则，直面现实存在的问题，通过讲解、帮助、引导等多元化形式，耐心地开导，选准切入点，因人、因事、因时而异，分类施教。从而赢得他们发自内心的信服，自觉接受教育，转变思想观念，改进工作作风。

企业内部人才资源发展初探 篇4

一、从企业的长远竞争力来看人才资源

(一) 人才资源的价值性

人才资源的价值性不仅是为企业整体的资源控制进行调控, 不仅仅需要企业来提高企业的人才资金的费用, 还需要企业提供一定的有价值的工作环境, 以便企业获取人才资源所创造的价值量。作为企业的员工, 恰恰是通过自己的努力而得来的一定的企业调控, 因此, 企业与员工之间就是提供创造价值的平台, 这样, 才能真正促进企业的整体性调控。另一方面, 企业管理者积极地选取企业的人才, 各司其职, 共同为企业的发展努力。

(二) 人才资源的稀缺性

企业在发展过程中, 不仅需要有才能的人才, 还需要能够推动企业不断发展的人才。因此, 选择任用适应企业发展规模的人才, 推动一定的人才控制, 最终将整体的企业发展进行到底。企业只有具备了一定的发展资源, 并对其进行合理的调控, 加强企业的整体控制, 才能从最根本的企业发展中表现出来, 因此, 企业的人才资源具有稀缺性。并不是所有的人才都适应企业的发展方向、发展规模, 但是那些适应企业的发展, 能够推动企业发展的人才才是企业真正的发展人才。

(三) 人才资源的不可替代性

企业的竞争对手无法通过一定的手段来替代, 作为企业的核心竞争力, 不仅需要企业整体调控进行相关的控制, 还要在加强企业整体能力的控制, 不仅仅如此, 人才资源的不可替代性是企业发展中无法取代的, 这也是企业在发展自身的同时, 取得的另一项成果, 因此, 企业的人才资源是不断地发展的。人才资源的个性化发展, 不仅仅是需要企业提供一定的人才资源的控制进行调整, 而要从整体上管控企业的人才资源。

(四) 人才资源的难以模仿性

人才资源的核心竞争力是企业内部特有的竞争力量, 这也是竞争企业的对手所不能拥有的团队的力量, 也是一种可以开发利用的力量, 难以复制和转移, 总体来说, 是一个企业的财富。若是一个企业在管理经营自己的人才资源得到了效益, 那么其他的企业也会效仿他的管理方式, 进行管理, 但是整体被管理的人才资源却是不同的, 因此, 如何加强企业的竞争强度, 在管理企业的人才资源上, 应加强企业的整体的控制力度, 为了企业的发展, 为员工提供良好的薪资待遇, 且由于人才的难以模仿性, 一定是这种企业的调控所不能进行的, 这也是为何要企业调控力度, 加强对人力资源管理的目标性管理的方式。因此, 加强的人才资源的管理不仅仅是需要加强人力的调整, 还需要企业为员工提供一系列的硬件的环境设施, 这样不仅能留住人才, 还能使用长期稳定的人才资源, 保证企业整体目标管理的实现。

二、可持续发展型的企业竞争团队

随着知识经济的到来, 除了以知识经济为代表的核心价值的竞争, 还需要加强企业的整体的运营情况, 知识更新速度的加快, 也使得企业的整体的增长能力的增长, 发挥团队效力。因此, 发挥企业的学习型建设, 是企业立于不败之地的关键。

建立学习型企业不仅需要加强企业的学习环境, 还要针对当前员工学习能力进行相应的调整, 使员工的能力有所提高, 并依据一定的情况进行调控, 提升员工的创造力和应对技术的转变能力, 保证企业得到更高的绩效, 开阔更广大的视野。

学习型的企业发展模式, 能使企业整体调控资源合理的安排, 而且, 在学习过程中, 每个员工都得到了各自的发展, 对于企业来说, 是新增加的财富。需调控一系列的组织设计问题, 还要强调整体的发展调控模式, 达到企业的整体性提高。这样组织也能通过一系列的调整将整体企业竞争力得到加强。

三、结语

综上所述, 人才资源是企业的最具核心竞争力的一部分, 同时由于其创造性与学习性的不断完善, 这是企业发展中所不可替代的。因此, 对于企业内部的人才资源的发展战略进行控制, 从人才资源本身的价值性、稀缺性、不可替代性和难以模仿性进行调控, 将人才资源的整体控制进行实施, 在企业内部开展发挥人才资源的优势战略, 将人力资源的价值得到很好地发挥, 最终控制人力资源的整体的发展。

参考文献

[1]杨剑.基于人力资源价值链的企业人力资源链式管理模式研究[J].企业导报, 2012 (4) .

企业人才战略：外部整合资源 篇5

企业人才战略：外部整合资源

。如果企业的销售额和利润比现在多一倍的时候，营销人员将会有多少人?企业的组织架构是怎样的?企业财富倍增的背后，绝对不是人员的简单倍增，更不是目前这些部门的自然扩张。从企业营销再造的角度，所有企业营销必须面对的挑战是：如何随时根据企业发展的需要，迅速整合企业的人才队伍。

“君子生非异也,善假于物也。”

――荀子《劝学》

《企业营销再造―抢在竞争对手前面知道的秘密》一书明确指出：商业社会外部资源整合的精髓，被荀子《劝学》中的这句名言，一语道尽。商业社会所有的成功，最后都可以归结到资源整合的成功。从企业营销再造的角度，企业人才战略，建立企业的组织智慧体系，第一步就是整合外部人力资源到企业团队中来的能力。

媒体是这样描述联想团队的：联想的接班人问题还是解决得比较好，先有杨元庆、郭为，后有朱立南、陈国栋、赵令欢，他们的背后又还有一批能人，这样整个联想大家庭的人才队伍就非常有厚度，把联想办成百年老店的事业就有了比较好的保证。百年盛世咨询给大家的温馨提示是：杨元庆、郭为，朱立南、陈国栋、赵令欢以及他们背后的能人，组建联想阶梯团队的前提是，必须首先要进入联想这家企业。

从企业营销再造的角度，整合外部人力资源到企业团队中来，首先必须打破陈旧的人力资源观念。中国已经全面进入商业社会，但我们大多数企业的人力资源观念，还停留在农业社会。百年盛世咨询再次温薪提示大家，媒体描述联想为“整个联想大家庭”，百年盛世咨询强调的是“进入联想这家企业”。《企业营销再造―抢在竞争对手前面知道的秘密》一书明确指出：传统陈旧的企业人力资源观念，总是有意无意的，把企业当作一个家庭对待，我们的企业家总是以家长自居，这就是企业人力资源观念还停留在农业社会的真实写照。

在百年盛世咨询的商业逻辑里,要真正的整合外部资源，就必须抛弃农业社会的家庭观念，因为在商业社会，家庭本身已经必须敞开家门了，何况企业?我有一个潮汕的朋友，地域观念非常重，一直不停的叮嘱儿子，将来娶老婆，一定要找一个潮汕的女孩子，否则就不让他进门。结果儿子出国留学了，带回来一个美国的媳妇，我的朋友是这样说的：儿子，我不再要求你一定娶潮汕的女孩子了，只要是中国的黄皮肤，黑眼睛，讲中国话的就行!结果怎样呢?结果就是他只能敞开家门迎接美国的儿媳妇，

现在能不让他们进门吗?不要说家门，国门他都可以说不回就不回了!

回想一下我们落后的人力资源系统都做了些什麽吧?招工：某某省份不招;非熟手勿扰;招聘某岗位：必须是女性;本科以上学历。每个省份的人真的如此相象吗?你知道四川省有多少人?有那麽多现成的熟手给你选择吗?即使有也基本都是竞争对手淘汰的!世界上真的有一份工作是女人可以做男人不能干的吗?男人都可以生孩子了你知道吗?本科和专科到底有什麽区别?百年盛世营销管理咨询有限公司和北京师范大学出版社，联手推出《企业营销再造―抢在竞争对手前面知道的秘密》，就是要提醒所有企业：一个人走上工作岗位以后，专科和本科已经没有任何实际价值了，可惜的是，大多数企业的人力资源部门都不相信。先不要说这些行为是否违反劳动法的问题，这些行为展示给我们的现实是：大多数企业的人力资源体系，仍然停留在农业社会。

在百年盛世咨询的商业逻辑里,企业对社会人力资源敞开胸怀，其实仅仅是整合外部资源的心态，还必须有融合的思维，敞开的胸怀如果没有融合的思维，受伤的还是企业。中国有两所大学是学子的首选：北大和清华。是北大厉害还是清华厉害，大家说：那要看他们谁的学生厉害。那是北大的学生厉害，还是清华的学生厉害，大家说：不相上下，各有所长。

那麽有没有一个办法使两家学校的学生更厉害呢?是北大和清华都各自去提高自己的教学质量吗?不但北大和清华是这样想的，我们的企业更是这样干的!但这样真的有效吗?《企业营销再造―抢在竞争对手前面知道的秘密》一书明确指出：其实这个问题有最简单的解决办法,让北大毕业的本科再去读清华的硕士，让清华的硕士，去读北大的博士!这样做的结果，也许就不会有什麽北大系和清华系了，但整个商业社会却获得了一批真正的精英。

人力资源是企业最宝贵的资源 篇6

何总“重硬件投入，轻人才投入”的人力资源观在部分民营企业中具有一定的普遍性，而这种观点又严重制约了我国民营企业的发展。

人类社会发展经历了农业经济、工业经济和知识经济的阶段。农业经济的主要要素是土地、工具和劳动力，其主要的竞争形式是体力的竞争；工业经济的主要要素是企业、机器设备，其竞争特点是技能竞争；今天我们身处的知识经济时代的主要要素是知识、高新科技和人才，企业的核心竞争体现在人才的竞争。

重视人才的一个经典的例子是二次世界大战盟军攻克柏林后，美军没有与苏军争夺纳粹德国的机器设备等所谓的硬件，而是动用一切手段挖掘纳粹德国的科学家和工程师，并将这些高科技人才抢运回国，进行了妥善安置。后来，这些科学家对二战后美国的高科技腾飞做出了卓越的贡献。人才和设备，孰重孰轻，美国钢铁大王卡耐基曾有一句名言：你可以把我的资金、设备和市场全部拿走，而把我的人才留下，四年后，我还是钢铁大王。由此可见，卡氏把人才视为其企业最宝贵的资产。

树立一个正确的人力资源观关系到企业的兴衰存亡。古人对人力资源就有完整精辟的论述：开其道路，察而用之，尊其位，重其禄，显其名，则天下之士，骚然举足至矣。“开其道路”讲的是要结合自己企业的特点，建立一套人力资源的体系和结构；“察而用之”讲的是如何识别人才的问题，你要有眼光识别是不是人才，是什么样的人才，是不是你需要的人才。

从辩证法的角度来讲，在一定条件下每个人都可以说是人才；但对一个企业中每一个具体工作岗位上的员工而言，就不一定每个人都是人才了。这有两种情况。一种是有些人本人不喜欢或不适合某种行业某个阶段某种类型的企业，那么，这个员工对这个企业而言，就不是人才，我们称之为"非典型企业人才"，简称"非典企人才"。另外一种情况就是有些人，由于个性或经历或专业背景等原因，不适合公司的某一个或某一类岗位，但本人从个人意愿上又坚持要从事这一类岗位工作的，那么，这个员工对这个企业而言，也不是人才，我们称之为"非典型岗位人才"，简称"非典位人才"。对"非典企人才"，只能重新选择适合本人的公司。对"非典位人才"，可以在公司内部其他种类的岗位上进行调配和试用，如果合适，就可以成为地表人才，如果1-2 次调配后仍不合适，就可能成为非典企人才，从而流出企业。

而背景案例中的何总则应该不招聘、少招募非典企人才，在企业内尽快地准确地辨别出非典企人才，尽快地转化非典位人才为地表人才，更多地培养地表人才转化为地壳人才。

“尊其位”讲的是识别人才后如何将人才定岗定位，并适度授权，让他们在各自的岗位上充分发挥主观能动性。“重其禄”讲的是薪酬设计问题。创业初期，条件比较艰苦，薪酬设计有待完善，这是可以理解的。但有两点是必须注意的：一是基本工资要按时发放，不得借故拖欠。作为业主和老板，你不可能要求员工承担你的经营风险。二是薪酬设计要合理，员工更在乎的是“禄”的相对值而不是绝对值。“扬其名”讲的是如何对人才进行的激励机制。人才有被尊重，被认同和被赏识的需求。作为老板，应该充分满足人才的这方面的需求。激励不一定都是以货币的方式。有时，适当的场合给员工一两句真诚的赞美之辞和欣赏的目光，员工是很受用的。

如果何总能以感恩的心去看待员工为他的事业所付出的一切，从而尊重和善待员工，“则天下之士，骚然举足至矣”，事业兴旺，指日可待。

企业人才资源 篇7

1.1 优化环境引才

俗话说:没有梧桐树,引不来金凤凰。引进人才也是这样,没有优良的引才环境,也招不进高层次人才。某公司注重以工资从优、住房从优、服务从优的三大优惠政策吸引高层次人才加盟,使其拥有了一大批高层次人才。

1.2 靠强联项引才

由企业与高等院校和科研院所联姻,提出科研课题请高等院校或科研院所帮助攻关,也可将企业作为高等院校和科研院所的试验基地等。通过科研方面的靠大、靠强和联合开发项目,不仅可以推动企业的技术进步,还可以使企业聚集大量的科技人才。

1.3 定向培养引才

定向培养引进人才,也是企业引进紧缺人才的一种有效办法。可根据企业技改项目的需要和人才资源的需求,请有关高等院校为企业定向培养、选送所需专业的毕业生,也就是目前高校设立的“订单班”,即商请校方帮助宣传企业,让学生从入校起就有了入职某企业意识,并请校方在二、三年级学生中通过学生报名、企业面试、院校批准的方法,设立“企业班”。为了鼓励学生认真学习和实习,企业可以设立奖学金和考核制度,奖励成绩优秀的毕业生。学生完成院校规定的教学大纲和企业要求开设的专业课程,就可以到企业就业。

2 只有拓宽培养渠道,才能育出高层次人才

2.1 通过人才工程培育

目前,国家、省、市,乃至不少企业均在深入实施高层次人才培养工程,培养和造就了大批领军性人才和学科带头人,并且产生了许多省级以上科技成果。作为应用新技术、新工艺和品种研发、生产的工业企业,应不失时机地运用国家、省、市培养人才的政策和平台,积极开展本企业的人才培养工作,使企业不断壮大技术实力,产生更多杰出人才和科研成果。如某公司坚持实施“123”人才培养工程,力争培养出10名省级以上、20名市级、30名公司级学科带头人。该公司对各层次学科带头人实行了“三定”,即定项目、定经费、定助手,将培养工作落到实处。至今,已培养出省“333人才工程”第二层次培养对象8名、市级学科带头人5名、集团级学科带头人近30名,这些人才在各自的工作领域发挥着举足轻重的作用。

2.2 通过高校委培培育

委托高校培养人才与靠项联项引才有着一定的区别,前者是利用高校和科研院所人才、项目资源,后者则是委托高校帮助企业培养、提高现有人才。如某公司近年来已投入200余万元输送200余名业务骨干到有关冶金院校继续教育。已有16人取得钢铁研究总院、东北工业大学、江苏大学的在职博士研究生学历和工程硕士学位。

2.3 通过送外培训培育

企业在培训上舍得投入,才能提升企业技术水平,才能与国际科技接轨,才能把企业做大做强。某公司为了不断强化高层次人才驾驭国际最先进冶金生产装备的能力,并了解国外大企业先进管理水平,至今已选派100多名科技人员赴意大利、美国、日本等国学习考察。

3 只有推动创新进程,才能用活高层次人才

3.1 岗位激励

“激励”则为激发和勉励,即通过有效激励,使人才队伍“激起来”,以增强企业和团队的活力、创造力。如某公司为技术人才和技能人才的职业生涯设置了“管理、技术、操作”三个发展通道。管理通道从班长、工段长级直至总经理级;技术通道从技术员、二级助理工程师级直至主任工程师级;操作通道从初级工、中级工直至首席技师。并且坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则搞好人才的职位晋升、职称聘用、考工定级。特别是在技术发展通道上,该公司将冶金工程系列技术职称设为主任工程师、副主任工程师、教授级高级工程师、高级工程师(副教授级)、一级工程师、二级工程师、三级工程师、四级工程师、一级助理工程师、二级助理工程师和技术员7个等级。其中正、副主任工程师享受年薪待遇,可按条件、编制从四级工程师以上人员中考核选拔。

3.2 项目激励

项目激励是让科技人员在干好本职工作的同时,开展技术创新活动,可让专业技术人员认题攻关,每年对攻关成果进行评奖和奖励,以此调动广大人才技术创新的积极性和创造性。某公司的两名工程师,去年带领转炉车间的炉长、一助手成立QC小组,通过对转炉石灰消耗的技术攻关,解决了许多工艺难题,使吨钢石灰消耗下降13.7 kg,达到吨钢石灰消耗40 kg,产生直接经济效益1 158.05万元,被评为江苏省2011年优秀QC小组成果三等奖。又如一名本科毕业生,自主开发了炼钢生产信息系统软件,实现了炼钢厂生产、工艺、成本管理三大功能的自动化,从而达到了管控一体化,极大提高了管理效率,保证了工艺参数采集的准确性、便捷性。该成果已被推荐至全国冶金系统进行评奖。

3.3 待遇激励

待遇激励则是通过工资、奖金等多种形式激励科技人才进行技术创新,支撑企业的技术进步和经济建设。某公司除予以各类人才同岗同酬或享受年薪待遇外,还分别予以博士、硕士、本科、专科、中专生每月享受1 000元、800元、500元、300元、100元的继续教育津贴。另外制定《人才激励管理办法》,其中特别注重用奖金的形式激励人才进行技术、管理创新。规定员工获得公司级以上科技成果奖的,予以一次性奖金1 000元至50 000元,获得发明专利的,按项目投产后所创效益的10%予以一次性奖励。进入新世纪后,该公司的科技骨干已获得多项国家、省、市科技奖和国家专利。至今,已有6人次享受国务院特殊津贴,5人次获得省有突出贡献中青年专家称号。

4 结语

企业人才资源 篇8

一、突出重点、优化管理人才岗位配置。

在加强管理人才岗位配置方面, 我们将主要工作放在中层领导干部配置方案的优化创新上。通过优化中层领导干部岗位配置, 从干部的年龄结构、学历结构、专业结构以及能力素质结构等方面改善中层领导干部队伍结构。

一是加强一线单位领导班子配置。为开发多年的老油区配备年轻高学历正职, 给老油田的开发管理带来了新的理念与思路, 同时也能有效提高整个领导班子的生机与活力。为产量贡献大、油区综合治理复杂的生产单位配齐配强领导班子, 提高边远油区总体开发管理水平, 配备一名以上负责生产的副职, 强化生产运行衔接;加强地质基础研究, 配备地质专业副职, 提高动态开发水平;配备具有丰富综合治理和油地管理经验的班子成员, 从能力结构上提高班子的整体合力, 班子功能持续增强。

二是加强机关重点科室领导配备。从基层单位领导班子成员中, 选拔工作阅历丰富、能力素质全面、群众基础较好、工作业绩突出的优秀领导干部, 交流到机关担任部门负责人。不仅能够进一步提高机关部门的管理水平、工作作风以及服务职能, 还能通过对基层的深入了解, 帮助基层单位解决实际问题, 增强了工作的时效性。

三是加强生产单位的科研力量。生产单位的领导大多数都是从基层提拔起来的, 实践经验丰富, 但科研攻关水平较为薄弱。为了能够使生产单位科研水平有所提升, 增强攻坚克难的能力, 我们从科研单位选拔业务技术突出的优秀管理干部, 配置到生产单位担任领导, 带动生产单位的专业技术水平进一步提升。

通过创新中层领导干部的选配机制, 优化了中层领导干部队伍的结构, 促进了采油厂生产经营建设的进一步发展, 取得了良好的效果。

二、构建柔性流动机制, 促进高校毕业生成长成才。

受政策影响, 每年仅有约40名高校毕业生分配进入企业, 他们的到来就如同给企业注入新鲜的血液, 为企业的发展带来生机和活力。高校毕业生是管理和专业技术队伍的主要来源和后备力量, 是实现企业持续稳定发展的人才基础。我们将高校毕业生作为一个独立的群体, 构建柔性流动机制, 为他们的成长成才创造有利条件。

高校毕业生分配进入企业, 首先是一年的见习期。所有高校毕业生都要到基层一线单位进行见习。在基层单位, 他们被安排到各个生产岗位见习, 全面熟悉生产过程和工艺技术, 有利于毕业生能够更加深入的将理论与实践相结合。为了让高校毕业生能够更多、更全面地接触到企业不同的生产开发方式, 以更好的适应未来工作的需要, 一年的见习期满后, 根据见习期考核结果、见习论文答辩成绩、所学专业等方面, 结合各基层单位由于所辖区块的地质构造、工艺配套、业务内容以及对人才的需求实际, 对见习期满的高校毕业生重新进行调整, 配置到不同的工作单位和岗位上去, 这样既能够丰富毕业生个人的工作经验, 体验不同的管理模式, 同时缓解了基层单位人才短缺的实际情况。每年年初, 企业机关、直属和科研单位, 根据对人才需求, 向党委组织科提交招聘申请, 由党委组织科和需求单位共同组织招聘工作, 为高校毕业生提供更多的岗位选择机会, 为他们能够找到一个适合自身发展的工作岗位创造了充分的条件。

三、创建多渠道发展模式, 促进人才流动。

为使人才拥有更广阔的发展空间, 使人才资源能够充分流动起来。我们在企业内部建立了管理人才、专业技术人才双向人才发展通道。这种人才发展新模式, 使专业技术人才同管理人才一样, 实行同价值、同地位、同酬劳和同发展。同时也为管理和专业技术人才间的交流创造了前提条件。专业技术岗位同管理岗位一样, 通过竞聘产生, 并且执行两年的聘期制。在聘用期满后, 重新进行竞聘。专业技术岗位序列的设置, 为专业技术人才提供了更加广阔的发展空间和晋升机会, 充分调动才人工作积极性、创造性。

同时, 通过“挂职”的方式与油田机关及其他二级单位进行人才交流。我们每年都选拔优秀的人才到其他单位进行挂职工作, 挂职锻炼使他们增长才干、丰富了知识、提高能力素质, 也为专业人才提供了更加广阔的发展空间。

多年来, 我们结合企业实际, 从引进、培养、交流、提拔几个方面入手, 合理配置内部人才资源, 充分调动人才的积极性、创造性, 取得了很好的效果。

一是提高人才自身素质。人才到一个新环境, 可以拓宽视野, 丰富经验, 自身素质得到提高, 有益于人才自身的发展。

二是灵活的岗位配置模式, 将人才配置到最适合的岗位上, 能够最大限度的发挥人才的潜能, 营造出人尽其才的用人环境。

三是多渠道的发展模式, 为人才提供了更多的晋升发展的途径, 为企业留住人才提供了制度保证。

四是畅通人才内部流动渠道, 盘活企业人才资源, 为企业自身解决了人才分布不均衡的现状。

摘要：本文针对当前企业要在市场竞争中需要人才的问题, 提出了根据企业的人才资源现状, 针对管理人才、专业技术人才的不同特点, 从不同层面入手, 不断创新人才配置方法, 畅通人才成长渠道, 加强人才交流力度, 盘活企业人才资源, 努力营造出一个人尽其才的用人环境。

关键词：企业,竞争,人才资源,人才培养

参考文献

[1]孙敏.对国有企业建立经理股票期权制度的思考[J]安徽电力职工大学学报, 2002, (04) .[1]孙敏.对国有企业建立经理股票期权制度的思考[J]安徽电力职工大学学报, 2002, (04) .

[2]孙雪.论管理型人力资本的激励[J]安徽电气工程职业技术学院学报, 2009, (02) .[2]孙雪.论管理型人力资本的激励[J]安徽电气工程职业技术学院学报, 2009, (02) .

[3]刘聪伟, 张习鹏.人力资本的审计行为特征分析[J]北方经济, 2007, (08) .[3]刘聪伟, 张习鹏.人力资本的审计行为特征分析[J]北方经济, 2007, (08) .

现代企业吸引人才资源的策略探讨 篇9

1 完善激励机制, 创造吸引人才的环境

1.1 构建科学的薪酬体系

伴随着各种先进科学技术的不断进步, 我们不难发现, 现在的员工队伍已经呈现出了一种多元化趋势, 不再只停留在以前统一固定的形式上。统一的薪酬制度显然已经无法适应各层次员工的不同需要。因此, 现代企业在设计薪酬福利方案的时候, 就要充分注意这一问题。要给予员工充分的选择权利, 以建立起一个良性的激励机制。由于人力资源管理是一种以人为中心的管理, 其主要目的就是要使人产生内在的动力与压力, 并在此激励下努力实现组织的目标, 所以激励机制是一个企业人力资源的管理核心, 那么, 如何才能更好地建立起健全的激励机制呢?首先企业要克服目前激励机制中存在的弊病问题, 看到薪酬制度在吸引人才方面的积极重要作用。并在此基础上合理加大物质的激励力度, 遵循“按劳分配, 多劳多得”的经济制度。薪酬的高低在一定程度上反应了人才的市场价值, 物质激励能够为人才充分地发挥作用提供强大的物质动力。制定科学合理的薪酬体系是吸引人才, 防止人才流失的有效方法。

1.2 满足人才的成就感

马斯洛的需求层次理论显示人是有各种各样需求的, 并不单单是物质方面的需求, 在精神方面同样亦然。因此, 除了保证人才的物质需要, 创造恰当的非物质条件也是吸引人才的另一重要手段。其中一个比较行之有效的方法就是使人才在工作中得到满足。企业应当根据单位内部实际情况和人才自身的素质与经验, 科学有意识地设置一些具有挑战性的工作或职位。使得员工能够通过这些工作得到很大的发展空间。这样既满足了人被认可、实现自我价值的心理需要, 同时也能够进一步在工作中锻炼人才, 有效激励其他人才, 有利于整个企业队伍的良好发展建设。

1.3 积极运用一些新的激励方式

当然, 在如今企业改革的大潮中, 要想吸引更多的优秀人才。现代企业还可积极大胆地创新改革, 运用新颖独特的激励方式。比如可在“产权明晰”上下功夫, 制定出多样、具备吸引力的股权政策, 以此吸引人才。可以通过将个体利益与企业利益统一的方法, 在公司内部建立起一个“利益共同体”, 使得上下一心, 增强人才责任心, 激发其各方面的积极性和创造性, 从而愿意为了企业目标而努力奋斗。

2 大力推动企业文化建设

2.1 共建企业核心价值观

现当下, 市场经济大力盛行, 在一切的经营管理中, 企业都是以追求卓越为过程, 价值最大化作为导向的。一个企业的核心价值观必将成为整个公司的价值导向。企业只有将整体价值与个人价值相结合, 共建长久的价值提升目标, 方能更好地激励员工, 增强企业凝聚力。将“诚实、信任、进取”等作为个人的价值观, “团结、活力、创新、学习”作为团队价值观。通过这些积极向上的思想, 鼓励员工齐心协力, 为共同的文化、理想和追求而努力奋斗。与此同时, 企业要努力营造出一种充满活力和朝气的组织氛围, 大胆革新, 让每位员工都能最大限度地发挥自己的才能。鼓励各成员间相互学习帮助, 将各组织成员置身于一种良性的竞争和发展当中, 创建良好的工作氛围和人才积极心态。

2.2 重视沟通的重要性

现代企业在人才管理方面普遍存在沟通上的问题。在工作中, 员工难免会产生一些怨气, 如果管理者能够及时地觉察, 并主动坦诚地与其沟通协商。便可将矛盾扼杀在萌芽状态, 避免往恶性方向继续发展, 这是争取双赢的一个必要途径。上下级之间的良好沟通, 能够有效地激发人才的创造性以及归属感, 可见, 企业的沟通状况是吸引和留住人才一个十分重要的条件。常言道, 21世纪企业的成功关键是领导作风。而领导作风最主要的表现之一就是领导与下属沟通的风格。对于如何形成良好的领导作风和沟通风格, 并没有一个统一的方法和标准, 它无法自然形成, 也没有规定文件可以实现。而是需要各管理者在日常生活中能够不断积累经验, 积极倡导沟通, 主动与人沟通, 真正实现领导与人才间的双向平等沟通, 只有这样, 方能形成企业良好的沟通风气。

2.3 建立科学有效的人才选聘制度

要想建立科学有效的人才选聘制度, 首先必须用人方法、招聘手段多样化。企业可以根据岗位需要, 采取市场招聘、内部竞争上岗、借用“外脑”等对应的用人方法。而对于那些骨干类的员工, 可通过建立起事业平台、给予优厚的福利待遇、组织定期培训等方式, 稳定和吸引更多的领军人物和专业骨干人才, 培养和发展出一支企业的核心人才队伍, 使得企业具备核心竞争力。对于那些起着支撑作用的员工, 则可推行岗位的合同管理、规范劳动合同中各项内容, 引入人才中介机构。使用这种“骨干类+支撑类”的员工管理模式, 引进人才。

3 重视各方面人才培训工作

3.1 建立起比较畅通的培训渠道

现如今, 员工在工作中除了对于高额回报持有高度渴望以外, 也十分希望获得更多增强自身能力和素质的培训机会。许多外资企业更是将培训作为一项重点投资来做。培训并不是一种消费, 相反它能够使得企业员工的素质和业务能力得到极大提高, 最大限度地激发他们的潜能, 使其成为企业可利用的最大效用人力资源。员工也因为能够得到这样能力提高的机会, 乐于奉献自己的智慧, 留在企业, 发挥个人效用, 同时使得培训吸引更多的人才加入到企业中来。

3.2 进行系统化培训

所谓系统化培训, 其培训内容更加广泛和灵活, 它包括了技术能力、处事能力、人际关系等一系列的训练。使得员工在各方面能力都能得到提高, 为员工创造了继续学习和进步的条件。据调查显示, 系统化的培训已经成为现代企业留住人才的最重要手段, 接受了系统化培训的企业员工跳槽率普遍降低。培训不仅满足了人才的个人发展需要, 提高了其综合能力, 更是成为了鼓励先进和奖励员工忠诚的一种有效手段。

3.3 将企业员工的培训工作贯穿于企业发展的始终

企业要想成为一个学习型的组织, 员工培训工作必不可少。在全球经济一体化、信息化、知识化的今天, 企业经营环境所要面临的变化越来越多。仅是偶尔的培训工作无法让员工取得质的飞跃, 相应的也不能提高员工对于个人能力的信心。只有将整个培训工作都始终贯穿于企业的发展当中, 随时为员工提供培训的机会, 及时跟上形势的发展变化, 不断学习新的知识技术, 随时了解新的信息。使得他们丰富个人职业生涯和提高事业成就感, 方能培养出一批对工作满意对企业忠诚的优秀人才。

4 建立起增强企业凝集力的感情网络服务体系

4.1 关爱员工生活

真正优秀的人才资源管理, 已经不仅仅是停留在工作中, 而是要将视野和触觉不断延伸到他们的生活中。比如对于外地的员工要考虑到他们的住宿问题, 对于那些在外充电的员工要适当调整其工作时间。这些举措都能为制度化的人才管理注入人性化色彩, 使得员工感受到企业的温暖, 你为员工考虑的越多, 就越有利于规范化制度的维持, 让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的独特魅力所在。只有设定科学合理的制度, 将人性化管理融入其中, 方能创造出一个轻松的管理环境。

4.2 营造家庭式工作环境

一直以来, 在人的内心深处, 对于家都有一种特别的情结。企业只有努力为员工营造出一种“家”的氛围, 建立起改善员工住宿和伙食条件、美化工作环境的服务体系。增强员工的认同感, 将企业当做自己的家, 融入其中, 必能为其奉献努力, 为了企业这一共同的“家”而努力奋斗。

4.3 节假日特殊关怀

对于一些特殊的节假日, 企业亦应该给予相应的慰问关心。曾有领导人说过:“把对生产的高度关心同对人的高度关心结合起来的领导方式, 是效率最高的”。比如可在中秋、国庆等国家节假日给予相应的假期和节日奖励, 发放相应的节日礼品, 组织节日活动等。

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除此之外, 许多企业对于员工的生日也相当重视, 在职工生日当天会送出精美的生日蛋糕和小礼品。虽然只是一盒小小的蛋糕, 但折射出来的却是以人为本的企业理念。员工在这样一种被关心、被尊重、被祝福的文化氛围中, 时刻心存感激, 记住企业的好, 为工作贡献出自己的力量。

5 其他各种吸引人才的策略

5.1 有效利用职业发展

在前面我们一直提到, 社会对于人才的要求越来越多, 而人才对于企业的要求同样也在发生变化。除了对现阶段的工作和岗位有自己的要求外, 员工们越来越重视职业今后的发展。调查研究显示, 尽管大部分的公司都实施了职业发展计划, 但是从员工角度来看, 约占74%的员工仍希望公司能够在未来的职业发展计划中做得更好。可见, 大多数的企业并没有将此项工作做得彻底, 仍然有许多方面需要改进加强。此外, 在对于保留员工驱动力的分析中我们发现, 对于所有参加调研的工作人员而言, 占据前两位的重要驱动因素分别是能否在职业发展方面取得信息帮助和最有能力的员工是否能够得到晋升。可见这些因素都是与职业发展密不可分的, 企业只有在“职业发展”上下足功夫, 做足工作, 才能更大程度地对员工的“去”与“留”起到积极作用。

5.2 实行特人特薪吸引人才

简单而言, 我们可以将其划分为一般人才和特殊人才。对于企业来说, 一般人才更容易寻找, 而那些特殊人才却是企业一项最宝贵的资源, 他们的流失是最大、最可怕的企业损失。因而如何留住特殊人才成为现代企业绞尽脑汁想要解决的问题。首先企业应当将有限的资金用于稳定特殊人才上面, 对他们实行特薪政策。企业可根据劳动力的市场平均价位标准以及供求关系来决定工资水平和方式。对于那些学历高、技术硬、能力强的人才应当确定相对较高的薪酬, 实行特殊的激励制度。但凡在科技、管理、经营等方面具有突出成就和作用的特殊人才, 可依据市场信息和所聘岗位等相关要求与其进行协商确定薪酬, 这样便可吸引许多人才到企业中来。就拿深圳的华为企业来说, 该企业被称作是硕士、博士流动站, 其高层管理者每年纳税额就有10多万元, 这也是其吸引人才的重要原因。

6 结语

总而言之, 如果一个企业能够站在人才的角度, 为他们提供各种个人发展平台和优厚的福利保障。让员工在企业中感受到温暖和体现个人价值。不论是在物质上还是精神上都感受到“值”。一切以人为本, 必能让人才对企业心存感激留念, 又何故离开呢?

参考文献

[1]欧江波, 唐碧海, 邓晓雷等.促进我国中小企业发展政策研究.中山大学出版社, 2002.

[2]安应民.企业人力资本投资与管理.北京:人民出版社, 2002.

[3]施雄.企业中的人本管理问题研究[J].安徽冶金科技职业学院学报, 2005 (S1) .

稳定企业人才队伍吸引更多人才 篇10

薪酬在人力资源管理中发挥着重要作用, 但也不是唯一决定性的作用, 只有在正确地把握薪酬激励作用的同时, 建立起一系列的人才管理机制, 人的因素才能充分调动起来。

1 高度重视薪资在人力资源管理中的重要作用

我国正在从传统的由国家统一调配的人和管理体制向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动, 企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人员转变为自由用人。个人从被动地服从国家分配转变为可以根据意愿自由择业。在相对宽松的人才流动制度下, 企业如何合理配置与使用人才, 已经成为当前的重要课题。特别是如何吸引人才, 留住人才, 已经成为企业经营者极为关注的问题。对这一问题往往人们首先想到的就是薪酬, 即靠丰厚的薪金和福利吸引人才, 留住人才。西门子全球总部人事副总裁高斯说:“我们西门子这么大的公司能聚集在一起, 它的凝聚力主要有两个原因, 一是金钱, 一是人力管理。

从当前就业意向分析, 大多数人希望到外资企业就业。外资企业待遇高, 这是不争的事实。高待遇使得外企得以实现人才本土化合人才垄断战略。外资企业的高待遇不仅仅体现在高工资上, 他们也重视其它的福利待遇, 使员工更有归属感, 从而大大激发员工的工作积极性, 增强了职工队伍的稳定性。高待遇战略大大提高了外资企业对人才的吸引力。

国有企业和私营企业时常遇到由于其他单位以较高的待遇, 把自己有用的人才挖走, 使自身企业陷于一时的被动局面。很多小企业经营者自叹企业规模小, 难以提供高薪、高福利来吸引人才。

目前中国存在着普遍收入水平低的问题, 因此高薪、高福利在吸引人才, 调动员工积极性上会发挥着十分显著的作用。

当前对企业而言, 薪酬是企业的运营成本, 成本不能超出员工的创造价值, 否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理, 反映了决策者的价值观。薪酬管理不仅是得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素, 也是企业育人、激人、留人的成败。

2 物质激励不能代替一切, 人的需要是多层次的

过去我们主要靠精神激励, 现在强调的又是以金钱为代表的物质激励, 这是企业界所普遍采用的一种方式。但是它的效果如何呢?应该说, 精神不是万能的, 金钱也不是万能的, 物质激励不能代替一切, 我们必须掌握适度。这一点, 从西方管理学百余年的经验中得到了证明。

20世纪初, 有一种新的理论, 认为, 企业家的目的是获得最大的利润, 工人的目的是获得最大限度的工资收入, 因此, 工人积极性背后有一经济动机, 给予工人一定量的工资激励, 会引导工人努力工作, 接受管理, 结果是工人得到了实惠和工资的增加, 企业主也增加了利润, 方便了管理。但从长远来看, 有它的弊病, 企业员工总是期待着工资的上涨, 只有不断上涨工资水平才能维持员工的积极性。另外, 纯粹与金钱挂钩, 只能使员工心中认定与企业的关系为契约关系, 给多少钱, 干多少活, 当有其他变化时, 如其它企业提供更高的薪水, 职工将义无反顾地去投奔。

人是“社会人”, 是复杂的社会关系成员, 工效率主要取决于职工的积极性, 取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。金钱只是其中的一部分, 大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因为人的行为取决于需要, 而人的需要是有层次的。层次由低到高以此为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般, 人是由低到高逐渐满足其所需要。当一种需要获得基本满足后, 对人的行为促动作用就会降低, 而高一级的需要就会对人产生更大的影响力。

3 围绕多层次需要制定相应措施, 稳定员工队伍吸引人才

3.1 是围绕生理需要和安全需要

这些都是最基本的需要, 薪水、健康的工作环境和各种福利是最基本的条件, 尽管如上面所述, 金钱并不是一种很好的激励手段, 但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。因此, 首先要建立企业分配制度, 根本保证公平和效率的原则, 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才, 企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定薪金。

3.2 是围绕社交的需要

职员所追求的是良好的人际关系, 团体的接纳与组织的一致。企业可以通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐之都来满足职工需要。

3.3 是围绕尊重的需要

职员所追求的不外是地位、名分、权利、责任、与他人薪水的相对高低。企业可以建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金发放制度、选拔进修制度、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任, 乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向, 因此上下沟通非常必要。

3.4 是围绕自我实现的组要

这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。在这一需要的驱使下, 职工追求发展个人特长的工作环境, 具有挑战性的工作。对此, 企业可以通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会以等措施来激发和满足职员这一需要。

4 建立四种机制, 把人才队伍建设工作落到实处

4.1 是建立完善的人才培养机制, 提高人才队伍素质

人才队伍素质的高低, 决定着人才队伍的创造力和战斗力。时代在前进, 事业在发展, 新的形势对人才的素质提出了新的更高的要求, 如果人才的知识不更新, 就会落后于形势, 就不可能有新的创造和贡献。而知识的更新, 关键在于培训和提高。要制定规划, 统筹安排。结合企业实际, 以完善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标, 制定出各类人才的培训计划, 落实培训任务, 建立培训档案。要建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制, 促进人才培训工作正常化、规范化、促使员工树立终身学习的思想。坚持培养与使用相结合, 以学促用, 以用促学, 形成良性的教育培训机制。

4.2 是建立完善人才激励机制, 营造人尽其才的创业环境

记载政治上激励。对于德才兼备的优秀人才要放到重要岗位工作, 符合条件的, 要及时提拔到领导岗位上。要大力宣传优秀科技人才的先进事迹、优秀成果和开拓进取的精神, 营造“尊重知识、尊重人才”的氛围, 增强人才的荣誉感和成就感。在经济上倾斜。对专业技术拔尖人才和优秀青年科技人才做出突出贡献的进行表彰和奖励。建立与人才实绩挂钩的收入分配制度, 让知识、技术、管理、专利等生产严肃参与分配, 形成重贡献, 向优秀人才倾斜的分配机制, 逐步实现一流人才, 一流待遇, 以适当的待遇留人。在生活上关心。要定期组织优秀人才进行身体健康检查和疗养、考察;经常走访慰问各类人才, 倾听他们的意见和建议, 积极帮助他们解决各种实际困难和问题, 解除他们的后顾之忧, 以真挚的感情留人。

4.3 是建立科学的人才评价机制, 扬长避短用人才

要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧略后的观念, 坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 在使用上, 看主流, 做到扬长避短, 量才而用, 用人所长。对于优秀的年轻人才, 要敢于破格重用, 为他们提供更宽广的创业平台。不以学历论高低、不以职称论长短、要注重发展潜力, 注重实际贡献。

4.4 是健全人才管理机制, 稳步推进人才战略实施

企业文化与企业人力资源管理 篇11

关键词：企业文化；企业人力资源管理

企业文化是企业在长期生产经营发展中形成的一种独特的文化内涵，它包括很多方面，行为准则、价值理念、产品形象等都是企业文化的体现。人力资源管理则是在平时的工作中，企业对员工自身的情况进行合理的分配，使他们可以充分的发挥自己的潜能。它们两者存在着一定的互溶性，本文通过对企业文化与企业人力资源管理进行比较分析，找到他们的融合点，实现企业人力资源管理与企业文化完美结合。

一、企业文化与企业人力资源管理的关系

（一）互溶关系

企业文化与企业人力资源管理有着相同的目标，都是为了服务于企业，使企业得到更好的发展，这就是两者的互溶性。企业文化与企业人力资源管理存在着一定的联系，企业想要长远的发展，除了依靠企业自身产品的质量和经营方式外，还要依靠良好的企业文化来支撑它。企业文化就是企业的发展动力，它可以催动员工更加团结，共同努力发展企业。无论是企业文化还是企业人力资源管理它们都是服务于人，以企业的员工为主体，关心他们的生活，重视他们的意见，然后采取行动提高他们工作的积极性。所以说，企业文化与企业人力资源管理是互溶的，具有统一的目标。

（二）互促关系

企业文化是企业人力资源管理的前提，企业员工的行为素质就是企业文化的体现，如果企业内部员工都不能理解企业文化，对它也不上心，这就导致企业文化得不到落实。在日常的工作中，经常会出现这样的情况：有的员工根本就不重视企业文化，认为那个就是做做样子，没有任何的实用价值，这样的员工没有具备严谨的工作态度，是不被企业所需要的，这个时候企业人力资源管理就可以将企业文化作为招聘人员的依据，有意识的招聘那些理解企业文化的人员，这就可以提高员工的整体素质。所以说，企业人力资源管理为企业文化打下了坚定的基础。

二、企业文化与企业人力资源管理的结合

到目前为止，之所以企业人力资源管理工作无法顺利的进行，追根揭底都是因为企业文化与人力资源管理没有达到完全的结合。所以，企业应该加快企业文化的落实工作，可以从以下几点进行结合：

（一）完善企业的价值观并将它融入到人力资源管理中

价值观是企业在长期经营中总结出来的，它不是固定的。如果现在企业文化上面的准则与当前社会与市场不相符合，就要推陈出新，研究出新的企业文化。但是企业文化的改革不是短时间可以完成的，所以就要逐步的改善与发展，让员工也参与其中，这样就能更全面的了解以前企业文化中存在的弊端，从而加速企业文化改革创新的步伐

企业是由一个个员工组成的，企业要想更快、更好的发展，就必须重视人员的培养与开发，满足员工的合理要求，调动他们的积极性，让他们充分的融入到企业中去。这就需要企业在招聘人员时，将企业文化融入到人力资源管理中去，将它作为用人的标准。比如，在招聘新员工的时候，可以对他们增加一个企业文化考核的项目，让他们谈谈对企业文化的认识，从而招聘到认可企业文化的高素质员工。对员工进行培训时，要将企业文化作为培训学习的重点。也可以将企业文化考核纳入员工的奖励考核标准里面，让员工树立共同的价值观。这样不仅可以提高员工的道德素养，而且可以在以后的工作中减少员工之间的利益冲突，为企业减少不必要的麻烦。

（二）坚持以人为本的企业管理理念

不论是企业文化还是人力资源管理都要坚持以人为本，尽可能的满足员工的合理要求，尊重员工，创建以人为本的人力资源管理体制，根据员工不同的能力安排不同的工作，让他们在岗位上可以发挥各自的价值。在人力资源管理中，要将企业文化增加到企业管理制度里面，潜移默化的去影响员工的日常工作与价值观，使之接受、认同并自觉遵守企业文化。企业文化发展的前提就是要不断的创新，对企业文化的创新，注重对员工的培养，让所有的员工都加入到创新的队伍中去，这样以人文本的管理理念才是企业发展的基础。

三、企业文化与人力资源管理实践

作为一名人力资源管理人员，在实际工作实践中，一直坚持企业文化与企业人力资源管理紧密结合的理念，深入开展人力资源管理的各项工作。一方面，在开展人才招纳工作时，将是否理解、赞同企业文化作为选择员工的重要标准，这不仅要求员工对公司的企业文化深入认识、理解，还要认同企业文化传达的内涵和价值观；另一方面，公司在针对新员工开展的入职培训中，将企业文化作为培训内容的重要组成部分，安排公司主要领导对新员工进行讲授，使新员工对企业文化有进一步的认识和理解；第三，在面对全体员工开展的工作考核中，改变公司以往只看重员工专业技术水平、生产能力和经营业绩的传统模式，将员工文化素养、日常行为表现、思想道德建设等方面也纳入考核，这也表现了公司对企业文化的重视。以上工作都说明，人力资源管理工作在提高员工素质、优化人才结构、提高工作效率等方面起到不可小觑的作用，也深入的论证了企业文化和人力资源管理之前相互制约、相互促进的紧密关系。

四、结束语

本文通过分析企业文化与企业人力资源管理的关系，发现它们两者之间存在着互溶性、互促性。将企业文化与人力资源管理结合，可以让企业的价值观融入到企业用人标准上，坚持以人文本的企业管理理念，为企业注入新的血液，加快企业的发展。

参考文献：

[1]程娴.企业文化与人力资源管理[J].企业管理，2014（07）.

企业人才资源 篇12

受计划经济体制影响,铁路在人才的吸引、培养和使用方面存在着不少问题,突出表现为人才观念陈旧,已成为人才资源开发与管理的思想障碍。

“人才官本位”观念根深蒂固。以往铁路政企合一,企业职工按身份分为干部、工人,铁路干部套用政府办法管理。铁路职工的个人工资、福利等待遇按级别划分,人事管理仍然按干部与工人分类管理,“当干部、坐机关”仍是许多人终身奋斗的目标。

“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的人才认定标准影响深远。长期以来,铁路一直沿用学历、职称这种静态的人才评价标准,这种导向鼓励人们熬年头,评职称。一些有真才实学却学历低的人,难以享受应有待遇,进入相应的岗位工作。如工人专家、技能人才,其中不少人虽然在全路乃至全国技能大赛中获奖,但由于初始学历低,提干晋级困难,在一些人眼里就不是人才。

求全责备的观念制约创新。在选用人才时,往往求全责备,甚至以偏概全,与不少人才失之交臂。在对人才制度的设计上,也是用完人的标准来设计。如对经营管理者的约束,制度上缺乏刚性有效的制约和规定,从制度设计的初衷而言,就是把一把手当成了全才、圣人。

“唯台阶论”的任用方式挫伤人才积极性。人才是需要一定时间的基层锻炼,但不一定都要一个台阶不拉地逐级锻炼。但一些企业的领导在用人上总是讲平衡、摆关系,不能及时给人才提供干事创业的舞台,不能做到用当适任、用当其时、用尽其才,这是造成人才流失的一个原因。

“人才是自然成长的”的育人观造成企业投入不足。人才的成长有规律可循,需要主客观条件的统一,从自身来讲要不断学习提高。作为企业,要给人才创造继续学习的条件,提供实践中成长的平台。但在一些单位,大学生分配后没有继续教育培训的机会,一些企业对人才教育培训投入较少,究其原因,还是没有意识到人才需要不断培养的道理。

2 围绕实现“三化”目标更新人才观念

在今年年初召开的全国铁路工作会议上,铁路总公司提出,要全面深化铁路改革,努力把总公司打造成安全可控、服务优质、效益良好、管理科学、市场化、现代化、国际化的大型国有企业,使铁路在综合交通运输体系中的骨干作用进一步增强,更好地为经济社会发展和人民群众服务。“三化”目标的提出,明确定位了铁路总公司的发展。围绕这个目标,必须更新人才观念,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,加快推进人才强企战略,尊重社会主义市场经济规律和人才成长规律,加快人才发展体制和机制创新,树立人人可以成才的培养观,能力和业绩为导向的评价观,各类人才一视同仁的服务观,贡献与报酬相适应的激励观,人才配置的市场观,人才竞争的国际观和人才管理的法制观。在人才的界定上,要由一元标准向多元标准转化;由统计界定向测评界定转化;由单向界定向综合界定转化;由官方界定向社会界定转化。着力营造尊重人才、见贤思齐的社会环境,鼓励创新、容许失误的工作环境,待遇适当、无后顾之忧的生活环境,公开平等、竞争择优的制度环境,促使优秀人才脱颖而出,使一切创新想法得到尊重,一切创新举措得到支持,一切创新才能得到发挥,一切创新成果得到肯定。

3 铁路企业人才资源开发与管理的对策设计

人才资源开发与管理是一个系统工程,必须有大视野、大思路、大格局,把企业内外环境因素一并加以考虑。要把实践作为衡量人才的根本标准,作为发现和识别人才的根本途径,努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。

3.1 建立人才预测研究制度,实现选才目标

通过对岗位工作目标的预测转化为选才需求,通过招聘引进实现选才目标,是人才开发的重要手段。要建立一个具体的、可行的、定量的选人育人体系。要筛选对象,制订方案。采用内控外引方式,一方面在现有人才队伍中精选出具有培养前途的优秀中青年技术人才进行强化培养,带着课题选送高校脱产攻读研究生或在职研究生,有目的地安排他们进行考察和技术交流活动,加快成长速度。另一方面要通过外引进行选才,坚持提高学历层次和有利于调整专业结构的原则,多途径多渠道引进高层次和紧缺专业人才,使人才队伍专业结构、学历结构、年龄结构得到优化,队伍素质不断提高,达到人才与岗位合理配置,发挥最佳人才配置效能。

3.2 建立人才培养制度,实现培养目标

人才培养的目的在于通过对专业技术人员素质的不断提高,从而提高生产力。要坚持学以致用,本着重点培养与普通提高相结合、理论培训与实践锻炼相结合、内部培训与社会培训相结合、培养人才与广泛吸引相结合、育人与用人相结合的原则,建立起专业技术带头人、一线操作能手、经营管理专家选拔培养制度。结合企业新设备引进、技术开发、科技攻关和现代化管理培养人才,做到优秀人才优先培养,重点人才重点培养。要抓好车间级技术骨干的培养,提高车间主任及技术骨干专业技术和管理水平。加强对学科专业带头人的培养,采取送出去,与国内外科研院校联合,请进来,建立“师徒型”人才链,对有培养前途的青年科技人员实施“传、帮、带”,进行重点培养,为企业参与市场竞争奠定基础,为企业发展增添后劲。

3.3 建立企业用才机制,促进人才合理使用

使用是最好的培养。要发挥人才群体效能,遵循人才使用的合理性原则;坚持用人所长,遵循人才能位的对应性原则;注重成长规律,遵循人才使用的时效性原则;适时交流调整,遵循人才管理的动态性原则;做到以事择人,遵循人才配备的“精干性”原则,克服论资排辈,任人唯亲,求全责备,平衡照顾等弊端,大胆起用、培养、开发在实践中涌现出的各类专业人才,为优秀人才脱颖而出创造良好环境和条件。一要搭台子,有意识地安排青年骨干担任项目负责人、承包人,专业领路人,课题带头人,生产装置专家,给他们创造充分施展才华的机会。二要引路子,在企业生产经营建设和科技发展中因势利导,注重向在生产经营和科研设计的重要岗位上输送青年技术管理骨干。三是设位子,注意对有培养前途的青年干部的使用,加大力度,积极选拔青年干部充实至管理层进一步锻炼,让他们早上岗,早成熟,保证领导班子的正常交流。

3.4 建立激励机制,保证人才队伍稳定发展

形成与市场接轨的人才激励约束机制。企业经营者应实行风险年薪制,把经营者的收入与经营业绩相挂钩,进行严格的业绩考核。为了增加经营者的风险意识,经营者要拿出一定的货币作为抵押金,经营业绩好的可以拿到全额年薪,差的只拿部分年薪,发生问题的扣除风险抵押金。要加强对企业经营者的约束,重点加强监管,同时发挥党组织、职代会的监督作用,形成合力。

对企业的技术人才、管理人才、工人技师应制定不同的测评标准,采取不同的薪酬制度,对特殊人才采取协议工资、谈判工资,做到特才特酬。对有重大贡献的技术管理专家和工人技师可实行特殊奖励,形成与绩效挂钩、向业绩倾斜、向人才倾斜的分配机制。在对人才进行物质奖励的同时,还要注重精神奖励。要按照人才的特点,实行人性化和个性化的管理。企业领导人对人才要尊重、信任、理解,满足他们的合理需求,让他们心情舒畅地工作。要及时为人才搭建发挥才干的舞台,提供继续深造的机会,使其更新知识,不断增长才干。

人才资源开发与管理是一个系统工程,必须用系统的概念来设计,形成一个有机整体。铁路企业要适应国家快速发展需要,发挥好经济引擎作用,就必须有强力的人才支撑,必须持之以恒地注重人才资源的开发与管理,形成良好的选人、用人、育人、留人机制,并把这种机制变为一套可操作的制度和办法,企业的人才资源管理与开发的工作才能真正做好。

摘要：人才资源是企业最重要的战略资源,现代企业的竞争突出表现为科技、教育和人才的竞争。科技是关键,教育是基础,人才是根本。铁路作为国有中央企业必须推行人才强企战略,用党中央关于加强人才工作的决定指导工作,用人才推进企业实现更大发展,这是时代提出的重大课题。