企业技术人才

企业技术人才（共12篇）

企业技术人才 篇1

改革开放之后, 我国留学政策大幅放宽, 出国留学人数快速增长。目前, 我国已经成为了世界第一大留学生输出国, 2013年我国出国留学总人数达到41.39万人。近年来, 随着国内经济环境和创业环境的改善, 我国外流人才的回流状况大幅改善, 特别是金融危机后, 我国海外人才的回流趋势明显增强, 2013年留学生归国人数达到35.35万人。由于留学生群体集中了大量的科技创新人才, 所以, 在欧美发达国家华侨华人专业人才群体已日益崛起成为全球技术创新和高技术产业发展的重要支撑力量 (王辉耀, 苗绿, 2014) 。特别是从海外归来的专业人士已成为我国企业构建跨国技术网络和融入全球创新体系的重要潜在资源和优势。然而, 学术界对“海归”人才的研究仍显不足, 许多理论细节问题有待深入探讨。因此, 讨论“海归”人才对国际技术转移和本土企业技术创新的影响, 具有重要的理论价值和现实意义。

1 文献评述

“海归”人才对国际技术转移的影响首先体现为人力资本的外溢效应。“海归”在国外接受深造或拥有国外相应技术领域的工作经验, 其平均技术水平一般高于国内人员, 因此, 其回流可以直接提高母国人力资本存量, 并将其学到的先进技术和掌握的大量市场信息溢出到母国 (Adda&Dustmann, 2006) 。Mc Cormick&Wahba (2001) 通过研究埃及回流技术人员的溢出效应, 发现“海归”在国外学习工作的时间越长, 其积累的人力资本越高, 外溢效应越明显。

“海归”人才对国际技术转移的影响还体现为社会网络效应。“海归”在国外建立的商业和社会网络可以加强东道国与母国的贸易和投资联系, 从而进一步放大贸易和FDI的技术溢出效应 (李平、许家云, 2011) 。Rauch&Trindade (2002) 实证检验了华侨华人网络对中美双边贸易的互补关系, Docquier&Lodigiani (2006) 研究发现人才流动引致的FDI效应显著, 通过跨国数据分析, 估算出每增加一单位技术移民, 母国FDI资本将增长2单位。因此, 国际移民将有可能通过促进FDI和贸易增长进而扩大其技术溢出效应 (李平、许家云, 2011) 。此外, “人才回流”和“人才环流”将通过促进多元文化的融合和人力资本积累提高母国人力资本的吸收能力 (Zahra&George, 2002) , 从而进一步扩大国际贸易和FDI的技术溢出效应, 且“海归”人才通过连结其所建立的国内、国外两个商业和社会网络促进信息传递, 从而有利于技术转移 (王辉耀、苗绿, 2014) 。

可见, “海归”的人才回流和环流带动了技术、资本和市场信息流动, 从而使得母国获得与东道国技术和技能沟通的渠道, 台湾新竹科技工业园和印度班加罗尔软件园的发展就是最好的例证 (Saxenian, 2002) 。然而, “海归”人才究竟如何影响本土企业开展国际创新合作和提升创新绩效并未得到清晰的解释, 有必要在一致的理论框架下对“海归”人才的人力资本贡献和社会网络贡献进行深入讨论。

2 研究假说

价值链全球化推动了技术的国际扩散, 国际技术知识在本土企业创新活动中的作用越来越重要 (Fosfuri&Tribó, 2008) 。国际技术转移可以区分为技术转让和技术溢出两类。技术转让主要是指企业间的技术交易行为, 而技术溢出属于非自觉的技术转移。国际技术溢出包括显性知识和隐性知识。与显性知识相比, 隐性知识涉及与创新密切相关的思维模式、信仰、直觉以及技术诀窍, 难以复制模仿。跨国公司正是凭借巨大的知识存量特别是隐性知识成为全球创新体系的治理者, 并对与之建立技术联系的发展中国家的企业进行不同程度和不同类型的技术转移, 进而提升这些企业的创新能力和绩效水平。因此, 我们提出本文第一个假说。

假说1:国际技术转移对本土企业开展国际创新合作和提升创新绩效均具有积极影响。

“海归”人士对本土企业技术创新的贡献体现在两个方面:人力资本的贡献和社会网络的贡献两个方面。首先讨论“海归”人士的人力资本贡献:一方面, “海归”人士的人力资本贡献体现为一种要素投入贡献, 即“海归”人士的人力资本是一种创新要素, 可以直接作用于所在企业的创新过程。由于“海归”人士的人力资本具有明显的国际化特征, 因而特别有助于所在企业开展国际创新合作 (王辉耀、苗绿, 2014) 。另一方面, “海归”人士的人力资本贡献体现为一种吸收能力贡献, 即有利于促进本土科技企业对国际技术转移的吸收过程, 体现为Zahra&George (2002) 所强调的知识吸收能力 (absorptive capacity) , 包括知识获取、知识转化与知识利用等环节。“海归”人士在国外积累的相关技术经验、跨文化背景、熟悉国际科技管理的相关规则制度等, 均有利于促进对国际转移技术的内化、转化与开发利用, 因此, 我们提出本文第二个假说。

假说2:“海归”人士的特定人力资本对本土技术创新的贡献, 一方面体现为要素投入贡献, 另一方面体现为吸收能力贡献。即一方面, “海归”人士的人力资本对本土企业开展国际创新和提升创新绩效具有直接的促进作用;另一方面, “海归”人士的人力资本增强了国际技术转移对本土技术创新过程的促进作用, 而这种促进作用体现为一种调节功能。

除了人力资本的贡献之外, “海归”人士对本土技术创新的作用还体现在跨国技术网络对创新过程的影响。以信任和互动为基础的社会网络可以减少不确定性环境带来的冲击, 减少学习过程中可能出现的机会主义行为。可以说, 社会网络质量对企业开展关系型学习具有决定作用。关系型学习既有助于企业获取外部知识, 又有利于外部知识内部化的一系列过程, 包括知识同化、知识转化和知识应用, 即实现创新产出 (Fosfuri&Tribó, 2008) 。“海归”人士的跨国技术网络有利于本土企业开展关系型学习, 促进所在企业在国际创新体系中的知识识别、获取与理解。基于此, 我们提出本文第三个假说。

假说3:跨国技术网络具有一种调节功能, 即“海归”人士的跨国技术网络增强了国际技术转移对本土技术创新过程的促进作用。

3 模型、数据与变量

3.1 计量模型

为了检验上文的研究假说, 本文将本土企业的技术创新表现分为国际创新合作和创新绩效两方面, 重点讨论在国际技术转移影响本土企业技术创新的过程中, “海归”人士所发挥的作用。即讨论国际技术转移对本土企业技术创新的推动作用是如何倚赖于“海归”人士?因此, 本文构建以下回归模型:

其中, IIC表示国际创新合作, 为0-1虚拟变量;IP表示创新绩效;IHC表示“海归”人力资本;INT表示“海归”的跨国技术网络;TT表示技术转移;HC表示人力资本水平;TE表示科技经费投入;Size表示企业规模。

3.2 变量定义

本文被解释变量包括以下两类。

国际创新合作:与海外科技人才、团队、企业、团体等开展实质性的国际创新合作行为, 如共同开发新产品、新技术、产品设计等合作行为, 体现了科技企业创新国际化的过程。本文界定开展国际创新合作为0-1虚拟变量, 已开展国际创新合作=1, 未开展国际创新合作=0。

创新绩效:现有文献往往采用多个指标来评估企业的创新绩效。借鉴现有文献的研究设计, 本文利用四个问项来测评高科技企业的创新绩效:科技成果或专利申请量增加、生产工艺改进、产品开发设计能力提高、产品或服务质量改善。这些问项分别利用Likert七点尺度测评。

本文解释变量定义如下。

“海归”人力资本:本文的人力资本国际化主要是为了反映人才回流对母国人力资本结构的影响。因此, 结合现有文献的研究成果, 本文从三个方面来测量人力资本国际化:创业团队或高管团队中“海归”人才的数量、技术研发设计部门的“海归”人才的数量、管理团队或技术团队是否包括外籍人员。

国际技术转移:结合现有文献, 本文分别用三个问项来测量国际技术转移:从海外获得新技术或新产品信息情况;从海外获得技术经验、诀窍或技能情况;从海外获得技术指导、交流或培训机会情况。这些问项均利用Likert七点尺度测评。

“海归”的跨国技术网络:结合现有文献, 本文将“海归”的跨国技术联系分为三类:与海外科技人才 (科学家、工程师) 、科技团队等的科技联系;与海外客户、供应商和其他相关企业的科技联系;与海外科技团体或协会等中间组织的科技联系。

人力资本水平、科技经费投入、企业规模是本文的控制变量。

3.3 数据来源

本文于2014年10月16日完成全部调查问卷回收。课题组先后发放问卷223份, 实际回收问卷189份。其中, 各种形式的无效问卷65份, 实际有效问卷124份, 有效问卷回收率为55.61%。

4 回归结果

本文运用Stata 12.0软件进行回归分析。考虑到截面数据较易产生异方差现象, 我们需对异方差问题进行了统计检验, 检验方法包括White检验和BP检验。White检验结果显示, 以下所有回归的p值均低于0.01, 因此强烈拒绝同方差的原假设, 认为存在异方差。BP检验考虑了针对拟合值和全部解释变量的两种情形。两种情形下的BP检验结果显示, 以下所有回归的p值也均低于0.01, 可见, BP检验也强烈拒绝同方差的原假设。因此, 两类检验的结果均表明存在较为严重的异方差问题。基于此, 本文将利用加权最小二乘法 (WLS) 进行回归。

4.1 基于创新绩效的回归结果

当被解释变量为创新绩效时, 回归结果见表1。其中, 模型1没有引入控制变量, 模型2引入三个控制变量。

“海归”人力资本 (IHC) 的系数在两个模型中均为正值, 但只在模型2中以10%的水平通过显著性检验。这表明, “海归”人力资本 (IHC) 对企业创新绩效的促进作用 (即要素投入贡献) 并不稳健, “海归”人力资本对企业技术创新的要素投入贡献的假设有待进一步验证。

“海归”的跨国技术网络 (INT) 的系数在两个模型中均为正值, 且均以1%的高水平通过显著性检验。这表明, “海归”的跨国技术网络对企业创新绩效的促进作用是明显而稳健的。

国际技术转移 (TT) 的系数在两个模型中均为正值, 但只在模型2中以10%的水平通过显著性检验。这表明, 国际技术转移对企业创新绩效的促进作用并不稳健, 国际技术转移有助于提升企业创新绩效的假设有待进一步验证。

“海归”人力资本与国际技术转移的交乘项 (IHC*TT) 的系数均为正, 且分别以5%和1%的水平通过显著性检验。这表明, “海归”人力资本与国际技术转移对企业创新绩效的提升具有正的交互作用, 亦即“海归”人力资本增强了企业在国际技术转移中的吸收能力, 进而有助于提升企业的创新绩效。

跨国技术网络与国际技术转移的交乘项 (INT*TT) 的系数均为正, 且均以1%的高水平通过显著性检验。这表明, “海归”的跨国技术网络与国际技术转移对企业创新绩效的提升具有正的交互作用, 亦即“海归”的跨国技术网络增强了本土企业在国际技术转移过程中的技术吸收, 进而有助于提升本土企业的创新绩效。

控制变量科技经费投入 (TE) 、企业规模 (size) 和人力资本水平 (HC) 的系数均为正, 且均通过了显著性检验。这一结果与大部分相关文献的研究结果基本一致。

4.2 国际创新合作的回归结果

当被解释变量为国际创新合作时, 回归结果见表2。其中, 模型3没有引入控制变量, 模型4引入三个控制变量。

“海归”人力资本 (IHC) 的系数在两个模型中均为正值, 且均以1%的水平通过显著性检验。这表明, “海归”人力资本 (IHC) 对企业开展国际创新合作具有促进作用, “海归”人力资本对企业开展国际创新合作的要素投入贡献的假设得到验证。

“海归”的跨国技术网络 (INT) 的系数在两个模型中均为正值, 且均以1%的高水平通过显著性检验。这表明, “海归”的跨国技术网络对企业开展国际创新合作的促进作用是明显而稳健的。

国际技术转移 (TT) 的系数在两个模型中均为正值, 且均以1%的水平通过显著性检验。这表明, 国际技术转移对企业开展国际创新合作的促进作用是稳健的, 国际技术转移有助于企业开展国际创新合作的假设得到验证。

“海归”人力资本与国际技术转移的交乘项 (IHC*TT) 的系数均为正, 且分别以1%和5%的水平通过显著性检验。这表明, “海归”人力资本与国际技术转移对企业开展国际创新合作具有正的交互作用, 亦即“海归”人力资本增强了企业在国际技术转移中的吸收能力, 进而有助于企业开展国际创新合作。

跨国技术网络与国际技术转移的交乘项 (INT*TT) 的系数在模型3为负, 但未通过显著性检验;在模型4中系数为正, 且10%的水平通过显著性检验。这表明, 对于企业开展国际创新合作, 跨国技术网络与国际技术转移的交互作用并不稳健。

与上文模型1和模型2的结果类似, 在模型3和模型4中, 控制变量科技经费投入 (TE) 、企业规模 (size) 和人力资本水平 (HC) 的系数均为正, 且均通过了显著性检验。这一结果与大部分相关文献的研究结果基本一致。

5 研究结论

就本土企业的创新绩效而言, 国际技术转移对创新绩效的促进作用并不稳健。尽管“海归”人力资本不能直接提升本土企业的创新绩效, 但“海归”人力资本能够增强本土企业在国际技术转移中的吸收能力, 进而有助于提升这些企业的创新绩效。“海归”的跨国技术网络对本土企业创新绩效的直接促进作用是明显而稳健的, 其调节效应也得到验证, 即“海归”的跨国技术网络增强了本土企业在国际技术转移过程中的技术吸收, 进而有助于提升这些企业的创新绩效。

就国际创新合作而言, 国际技术转移对本土企业开展国际创新合作具有稳健的促进作用。“海归”人力资本的要素投入贡献和吸收能力贡献均得到验证, 即一方面, “海归”人力资本对本土企业开展国际创新合作具有稳健的直接促进作用 (即要素投入贡献) 。另一方面, “海归”人力资本增强了本土企业在国际技术转移中的吸收能力, 进而有助于这些企业开展国际创新合作。同时, “海归”的跨国技术网络对本土企业开展国际创新合作具有稳健而直接的促进作用。

参考文献

[1]Adda J, Dustmann C, Mestres J.A dynamic model of return migration[J].Essays on Temporary Migration, 2006.

[2]Docquier F, Lodigiani E.Skilled migration and business networks[J].Open Economies Review, 2010, 21 (4) .

[3]Fosfuri, A., and Josep A.Trib, Exploring the Antecedents of Potential Absorptive Capacity and Its Impact on Innovation Performance[J].Omega, 2008, 36 (2) .

[4]Mc Cormick B, Wahba J.Overseas work experience, savings and entrepreneurship amongst return migrants to LDCs[J].Scottish Journal of Political Economy, 2001, 48 (2) .

[5]Rauch J E, Trindade V.Ethnic Chinese networks in international trade[J].Review of Economics and Statistics, 2002, 84 (1) .

[6]Saxenian A L.Silicon Valley’s new immigrant high-growth entrepreneurs[J].Economic development quarterly, 2002, 16 (1) .

[7]李平, 许家云.国际智力回流的技术扩散效应研究——基于中国地区差异及门槛回归的实证分析[J].经济学 (季刊) , 2011 (03) .

[8]王辉耀, 苗绿.海外华侨华人专业人士报告[M].社会科学文献出版社, 2014.

企业技术人才 篇2

党的十八大把“工业化基本实现，信息化水平大幅提升”纳入全面建成小康社会和深化改革开放目标体系中，将信息化提升到新的战略高度，这为信息技术人员大显身手、施展才华提供了广阔的空间，但同时也提出了更高的要求。石油企业如何培育一支善于学习、勇于创新、技术精湛的信息人才队伍是摆在我们面前的重要课题。

信息技术特点和面临的挑战

我们必须认清信息技术人才的特点和要求，从而有的放矢地采取措施，加快信息技术人才队伍建设步伐。

信息技术更新的速度要求非常快并且层次高。信息技术的发展日新月异、突飞猛进，这是其他专业所不能比拟的。信息技术人员必须以超常的敏锐度去跟踪新技术和新知识，以超强的接受能力去掌握新技术和新知识，才能适应信息化建设发展的需要。

业务知识的领域要求非常宽并且程度深。信息技术人员不单是计算机技术本身的研究者，更是计算机技术的应用者。因此，只精通计算机技术是远远不够的，必须熟悉所应用领域的业务、知识、技术、要求，有时甚至要达到比所应用领域专业人员更深刻、更全面、更细节的程度，才能做好工作。

动手实践的能力要求非常强并且准度高。信息系统建设是一项非常复杂的系统工程，也是一项逻辑思维非常强的脑力劳动。信息技术人员必须具有将一个复杂的现实事物或过程，变成计算机所能感知并准确运行的程序，这需要强而精的动手能力。

培育信息技术人才措施

针对信息技术人才的特点，必须把握关键、抓住重点，为他们的成长拓展空间、搭建舞台。

要加强思想引导，在增强学习意识上下功夫。企业应通过有效的思想政治工作，提高“员工以学习求生存、企业以学习求发展”的思想认识，使自主学习、提升素质成为全体员工的自觉行为，养成求知若渴、勤于学习、勤于追求的良好习惯，从而坚持做到学习工作化、工作学习化。

要丰富学习内容，在找准目标定位上下功夫。当前，信息技术在油田开发建设中扮演着越来越重要的角色，而信息技术的发展必须保证与油田开发相关业务相适应，才能为我们创造性完成各项工作任务打下坚实的基础。企业在组织员工学习计算机技术的同时，必须把油田开发生产、企业管理等相关知识作为学习的重要内容，采取参加集中培训、到专业岗位调研等各种方式，努力熟知各路工作的业务内容、工作流程等，以提高综合业务素质。

要搭建展示平台，在锻炼技术人才上下功夫。企业应采取多种方法为技术人员搭台子，帮助他们完善职业生涯设计，实现其成长愿望。企业还可以围绕当前急需解决的问题，抓住现有信息系统的薄弱环节，抓住先进技术的发展方向，通过加入到项目组里参加科研课题研究、到基层去解决生产难题等方式，让所有人员都有登台展示的机会。

要提供交流空间，在促进相互提升上下功夫。企业要积极组织开展行之有效的学习交流活动，这是培育良好学习氛围的有效途径。俗话说听十遍不如讲一遍，定期组织员工把自己在学习和工作中的成果与大家交流，扩大知识共享。让大家都当小教员，不仅可以提高学习效果，还有能让大家有一个共同研讨的机会，形成人人当老师、人人当学生的局面，以达到相互学习、共同提高的目的。

注意把握好三个关系

信息技术人才队伍建设是一项系统工程、长久任务，要注意把握好以下三个关系：

个人优势与岗位需要的关系。企业要完善人才选拔任用机制，根据岗位的需要，按能力选人、凭政绩识人、按贡献用人，做到“让合适的人做合适的事”，注意把作风正、熟业务、善经营的人安排到基层管理岗位，把懂技术、肯钻研、能创新的人安排到专业技术岗位。这样才能最大限度地激发员工学习知识的兴趣和创造最佳成绩的热情。

干部表率与员工自觉的关系。党员领导干部的表率作用很大，决定和影响周围员工的行为。如果我们的领导干部有高度的责任心和事业心，一心扑在工作上，说话办事让员工心服口服，员工就会自觉规范自身行为，创造性地开展工作，从而有效推进员工队伍素质的提高。

主要矛盾与次要矛盾的关系。在纷繁复杂的工作学习中，要善于抓住主要矛盾、主要问题及问题的主要方面，学会在众多的情况中分清主次，分清事情的轻重缓急，根据岗位特点和上级要求制订目标和规划，明确时间和精力的投入，并随着形势的变化及时作好调整，以实现学习和工作效率最大化。

（作者单位：大庆油田第二采油厂）

高新技术企业人才流失问题研究 篇3

摘要：随着经济全球化和信息化的不断发展，世界各地对于高新技术人才的需求都不断增加，然而由于高新技术行业竞争的不断加强，加上该行业人才供给的严重不足，导致了目前高新技术企业当中人才流失较为严重的情况，造成这一状况的原因一是企业自身员工管理制度的不健全，同时还有高科技人才自身的原因等。本文分析了我国现在高新技术企业人才流失的原因，并针对这些原因提出了个人关于解决高新技术企业人才流失的几点建议。

关键词：高新技术企业人才管理制度激励制度

1.引言

高新技术企业是指从事知识生产或者以知识生产为其主要业务内容的企业，这类企业在其本质上就决定了对于高技术人才的需求，同时对于在本企业当中工作的人才的稳定性也有着较高的要求。然而，随着社会经济的不断发展，经济全球化的继续推进，很多跨国公司或者具有很强竞争力的外企，逐步在我国实施人才本土化战略，这从企业经营的角度是无可厚非的，但是这也在事实上造成了我国部分企业人才匮乏的情况出现。同时，由于国外的市场环境和薪资待遇，相对于国内来说都有很强的竞争优势，使得近年来我国选择出国留学的年轻人日渐增加，而且其中有很大比例最终都选择了留在国外发展，这也造成了国内高新技术企业招聘相关专业人才的难度大大增加。一般来说，高新技术企业中人才选择离开该企业，所考虑的因素无非是薪资待遇、工作环境或者个人发展等问题，然而由于这方面原因所造成的人才的流失，对于整个企业来时，损失是非常巨大的，这不但为企业相关工作的开展产生了很多阻碍，同时也为企业招聘其他的高新技术人才，增加了一定的人力成本。

2.高薪技术企业人才流失原因分析

2.1高科技人才供给因素

随着经济全球化和信息化的不断发展，世界各地对于高新技术人才的需求都不断增加，然而伴随着经济的高速发展，我国教育事业的发展速度远远没有跟上经济发展速度，在我国高等院校教育中，对于高技术人才的培养还远远没有达到相关的要求，造成这种情况的原因一方面是因为高校的教育体制，对于培养高新技术人才没有起到很好的作用，而且在一定程度上，抑制了学生的个性化发展；另一方面随着我国教育体制的改革，使得很多学生都毫无阻碍的进入到大学校园，使得当下的高校大学生数量泛滥，无法保证教育的质量。这造成了在经济的高速发展中，市场上对于高新技术人才的供给量，已经不能满足其需求量，加上我国近年来选择出国留学并最终选择在国外发展的年轻人数量不断发展，造成了我国国内市场高新技术人才形势更加严峻。

2.2高新技术产业人才的需求因素

随着经济全球化的发展，有很多优秀的跨国公司都纷纷在我国建立了分公司，甚至有一部分具有很大影响的大型高科技公司，选择了把公司总部放在我国。这些跨国公司的加入，使得原本竞争就非常激烈的高新技术产业的发展前景更加难以预测，这不仅体现在公司业务的开展上，同时在对高技术人才的需求上，也同样展开了激烈的竞争。由于公司规模和公司管理理念的不同，加上我国长久以来对于西方发达国家的一些美好的印象，使得这些跨国企业在我国国内高新技术行业具备更高的人才竞争力，这种情况，加剧了我国很多高新技术企业的人才危机。除此之外，随着我国经济的不断发展，本地的高新技术企业数量也不断增加，很多企业看中了该行业巨大的市场价值和发展空间，在相互竞争过程中，存在着不公平竞争的现象，相互之间互相拆台，相互打压，为了得到更多的高技术人才，不惜采取不公平的竞争方式，这无论对于维护人才在本企业的长远发展，还是对于该行业建立良好的竞争环境，都是有很多不利的影响因素的，这种情况也在一定程度上造成了我国高新技术企业人才流失的问题。

2.3人才自身及企业管理因素

我国近几年经济发展迅猛，高新技术企业也如雨后春笋般大量涌现出来，然而在这些企业当中，得以生存并发展壮大的原因，在一定程度上并不是取决于企业自身管理水平和管理理念的先进性，而是我国巨大的市场需求，造成了该行业一时之间涌现出了大批量的高新技术企业。然而这些企业在未来的发展过程中，其本身对于市场变化和竞争的应对措施是不到位的，到目前为止，我国很多高新技术产业在人才激励和管理方式上还存在着较为严重的问题。很多的高新技术企业，借助市场发展的原始积累，利用重金聘请了相关的高科技人才，然而在企业之后的发展过程中，没有考虑到人才的职业发展，在工作安排和其他相关激励措施上都没有形成系统化的人才管理方案，使得企业对于高技术人才的吸引力日渐减少，造成了很多高技术人才的流失。

目前，高新技术企业当中选择跳槽发展的人才，更多的是一些年纪较轻，或者具有较强个性的人才，这些高技术人才对于自我发展具有很高的预期，同时对于工作环境也有着较高的要求，而且对于外企在内心也具有一定的向往，因此在其职业发展过程中，很多国内的高科技企业对他们来说，更像是一个职业上的跳板，对于企业的忠诚度是非常低的，他们会向着更高的层次发展，这也造成了目前高新技术企业人才的大量流失。

3.解决高新技术人才流失的几点建议

3.1建立积极向上的企业发展文化

一个企业的企业文化，直接决定着员工对于该企业的印象和使命感，企业文化的建立，其发展的方向和存在的意义也就存在，人员在心理上也就产生了文化上的认同。在明确自身企业文化方面，高新技术企业首先应该明确的是自身未来的发展方向，在这一基础上提炼出自身文化的定位，另外还应该考虑到企业内部员工的特点，企业的发展和企业文化的塑造，都是要依托广大员工的，企业文化的建立要让员工在心理上产生认同，既为员工说明了未来自己应该做什么，又说明了这么做对于自己、对于社会的意义，让员工能够在企业的发展过程中认识到自我价值的实现。

3.2建立健全员工薪酬体系

企业当中员工的薪酬体系主要包括两方面的内容：直接薪酬体系和间接薪酬体系。其中员工的直接薪酬体系主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资和年金等，这一类薪酬体系是员工的主要薪酬待遇，对于吸引高技术人来以及未来稳定高技术人才起到非常重大的作用，员工的薪酬待遇在一方面体现着企业的竞争力，这在吸引人才来公司发展是具有很强的竞争力的。另外间接薪酬主要是指企业给员工出了直接薪酬之外的其他福利待遇，如奖金、休假等等，这一类薪酬体系虽然不是员工薪酬的主要内容，但是其对于稳定员工情绪，提升员工对于公司的归属感和印象是具有非常重大的帮助的。

3.3完善员工发展空间做好员工心理疏导

在当今社会，很多员工考虑的已经不单单是企业所能提供的薪酬待遇，而更多的会考虑自己在企业当中未来的发展空间。因此，高新技术企业在未来发展过程中，应该注重为员工提供更为科学全面的职业发展空间，在行政通道和职业技能通道上对员工都应该有所要求，如在行政通道上，随着员工管理水平和专业知识的不断加强，应该在职位上进行适当的调整，另外在职业技能通道上，也应该鼓励员工积极考取本专业资格证书，并且在薪酬奖励中应该有所体现，由于企业的人员编制基本上是固定的，所以在未来发展过程中职业技术通道是一项很重要的调节手段。另外，在企业发展过程中应该及时掌握高技术人才的心理动态，及时对于出现的不稳定的心理倾向进行调整和疏导，保证企业整体人才的稳定性。企业无论采取哪种措施，在根本是还是应该保证企业业绩的不断发展，市場份额的不断增大，只有企业本身的竞争力不断加强，员工的未来发展才会有希望。

参考文献：

[1] 赵霞，纪光欣.企业文化战略在高新技术企业人才管理中的应用.石油大学学报（社会科学版）.2004（03）.

[2] 刘秀华.高新技术企业人才流失的原因探析.管理科学文摘.2003（09）.

企业技术人才 篇4

1.1 优化环境引才

俗话说:没有梧桐树,引不来金凤凰。引进人才也是这样,没有优良的引才环境,也招不进高层次人才。某公司注重以工资从优、住房从优、服务从优的三大优惠政策吸引高层次人才加盟,使其拥有了一大批高层次人才。

1.2 靠强联项引才

由企业与高等院校和科研院所联姻,提出科研课题请高等院校或科研院所帮助攻关,也可将企业作为高等院校和科研院所的试验基地等。通过科研方面的靠大、靠强和联合开发项目,不仅可以推动企业的技术进步,还可以使企业聚集大量的科技人才。

1.3 定向培养引才

定向培养引进人才,也是企业引进紧缺人才的一种有效办法。可根据企业技改项目的需要和人才资源的需求,请有关高等院校为企业定向培养、选送所需专业的毕业生,也就是目前高校设立的“订单班”,即商请校方帮助宣传企业,让学生从入校起就有了入职某企业意识,并请校方在二、三年级学生中通过学生报名、企业面试、院校批准的方法,设立“企业班”。为了鼓励学生认真学习和实习,企业可以设立奖学金和考核制度,奖励成绩优秀的毕业生。学生完成院校规定的教学大纲和企业要求开设的专业课程,就可以到企业就业。

2 只有拓宽培养渠道,才能育出高层次人才

2.1 通过人才工程培育

目前,国家、省、市,乃至不少企业均在深入实施高层次人才培养工程,培养和造就了大批领军性人才和学科带头人,并且产生了许多省级以上科技成果。作为应用新技术、新工艺和品种研发、生产的工业企业,应不失时机地运用国家、省、市培养人才的政策和平台,积极开展本企业的人才培养工作,使企业不断壮大技术实力,产生更多杰出人才和科研成果。如某公司坚持实施“123”人才培养工程,力争培养出10名省级以上、20名市级、30名公司级学科带头人。该公司对各层次学科带头人实行了“三定”,即定项目、定经费、定助手,将培养工作落到实处。至今,已培养出省“333人才工程”第二层次培养对象8名、市级学科带头人5名、集团级学科带头人近30名,这些人才在各自的工作领域发挥着举足轻重的作用。

2.2 通过高校委培培育

委托高校培养人才与靠项联项引才有着一定的区别,前者是利用高校和科研院所人才、项目资源,后者则是委托高校帮助企业培养、提高现有人才。如某公司近年来已投入200余万元输送200余名业务骨干到有关冶金院校继续教育。已有16人取得钢铁研究总院、东北工业大学、江苏大学的在职博士研究生学历和工程硕士学位。

2.3 通过送外培训培育

企业在培训上舍得投入,才能提升企业技术水平,才能与国际科技接轨,才能把企业做大做强。某公司为了不断强化高层次人才驾驭国际最先进冶金生产装备的能力,并了解国外大企业先进管理水平,至今已选派100多名科技人员赴意大利、美国、日本等国学习考察。

3 只有推动创新进程,才能用活高层次人才

3.1 岗位激励

“激励”则为激发和勉励,即通过有效激励,使人才队伍“激起来”,以增强企业和团队的活力、创造力。如某公司为技术人才和技能人才的职业生涯设置了“管理、技术、操作”三个发展通道。管理通道从班长、工段长级直至总经理级;技术通道从技术员、二级助理工程师级直至主任工程师级;操作通道从初级工、中级工直至首席技师。并且坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则搞好人才的职位晋升、职称聘用、考工定级。特别是在技术发展通道上,该公司将冶金工程系列技术职称设为主任工程师、副主任工程师、教授级高级工程师、高级工程师(副教授级)、一级工程师、二级工程师、三级工程师、四级工程师、一级助理工程师、二级助理工程师和技术员7个等级。其中正、副主任工程师享受年薪待遇,可按条件、编制从四级工程师以上人员中考核选拔。

3.2 项目激励

项目激励是让科技人员在干好本职工作的同时,开展技术创新活动,可让专业技术人员认题攻关,每年对攻关成果进行评奖和奖励,以此调动广大人才技术创新的积极性和创造性。某公司的两名工程师,去年带领转炉车间的炉长、一助手成立QC小组,通过对转炉石灰消耗的技术攻关,解决了许多工艺难题,使吨钢石灰消耗下降13.7 kg,达到吨钢石灰消耗40 kg,产生直接经济效益1 158.05万元,被评为江苏省2011年优秀QC小组成果三等奖。又如一名本科毕业生,自主开发了炼钢生产信息系统软件,实现了炼钢厂生产、工艺、成本管理三大功能的自动化,从而达到了管控一体化,极大提高了管理效率,保证了工艺参数采集的准确性、便捷性。该成果已被推荐至全国冶金系统进行评奖。

3.3 待遇激励

待遇激励则是通过工资、奖金等多种形式激励科技人才进行技术创新,支撑企业的技术进步和经济建设。某公司除予以各类人才同岗同酬或享受年薪待遇外,还分别予以博士、硕士、本科、专科、中专生每月享受1 000元、800元、500元、300元、100元的继续教育津贴。另外制定《人才激励管理办法》,其中特别注重用奖金的形式激励人才进行技术、管理创新。规定员工获得公司级以上科技成果奖的,予以一次性奖金1 000元至50 000元,获得发明专利的,按项目投产后所创效益的10%予以一次性奖励。进入新世纪后,该公司的科技骨干已获得多项国家、省、市科技奖和国家专利。至今,已有6人次享受国务院特殊津贴,5人次获得省有突出贡献中青年专家称号。

4 结语

企业人才招聘的定量分析技术 篇5

企业人才招聘的定量分析技术

。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。传统的招聘面试方法，无论是常规的笔试、面试，还是评价中心法，人的主观判断和选择对结果的影响较大，使得企业在招聘过程中所体现的主观成分很大，有时甚至会影响到招聘的效果。笔者在此介绍几种较为客观科学的企业人员招聘评价的定量分析技术与大家共同学习探讨。

1.层次分析法

层次分析法的基本思想是把应聘者的综合能力分解为若干指标及层次，在最低层次通过两两对比得出各因素的权重，通过由低到高的层层分析计算，最后计算出各应聘者的最终综合指数，指数最大的即为最佳候选人。

它的基本方法是建立应聘者评价指标层次结构模型。而建立评价指标层次模型，首先要对所要招聘的岗位有明确的认识，弄清它涉及哪些因素，如目标、分目标、部门、约束条件、可能情况等等，以及各因素之间的相互关系。其次将评价指标层次化，分为若干个层次。建立评价指标层次模型之后，可以对应聘者的各项指标进行两两比较，构造出判断矩阵。判断矩阵是定性过渡到定量的重要环节，再通过求解判断矩阵的特征向量，并对判断矩阵的一致性进行检验，检查企业招聘方在构造判断矩阵时判断思维是否具有一致性。通过一致性检验后，便可按归一化处理过的特征向量作为某一层次对上一层次某评价指标相对重要的排序加权值，然后从高层次到低层次逐层计算排序权值，得出应聘者的总排序。

2.模糊决策法

在现实生活中，很多概念都是模糊的。如高个子，身高达到多少即算高个子，并无明确的定义，不同的人会有不同的理解。另外如应聘的能力、工作态度、性格等概念也是模糊的。这些概念的内涵是明确的，但外延是模糊的。在企业招聘的现实中，很多指标概念是模糊的，因此模糊决策方法正在成为企业招聘决策中的一种很有实用价值的工具。

模糊综合评价法是综合考虑系统或者事物的多种价值因素，用模糊集理论来评定优劣的方法。它的特点是将定性分析和定量分析相结合，主观分析与客观分析相结合。模糊决策的基本方法首先是构造评价指标集X和评级域V。比如X={X1(知识)，X2(能力)，X3(个性)，X4(动机)},V={ V1(很好)，V2(好)，V3(不太好)，V4(不好)}，

如果对于应聘者甲的“知识”指标，企业招聘方有30%认为“很好”，60%认为“好”，还有10%认为“不太好”，却无人认为“不好”，为了简便起见，我们可近似地认为对应聘者甲的“知识”指标的评价集为（0.3,0.6,0.1,0）。相似类推，即可得出应聘者的评价矩阵，将对应聘者的评价矩阵与其相应的权值进行求解，最后将会得到每个应聘者的综合评价分数。在实践中，模糊决策法常与专家分析评估法、层次分析法等综合使用。

3.优劣系数法

优劣系数法是通过对应聘人员的各项指标相对于其他应聘者的优劣程度进行比较，从中甄选出较优秀的应聘者的一种定量分析方法。在现实生活中，没有哪一个应聘者绝对优于其他应聘者，也没有哪一个应聘者的各项指标绝对优于其他人员。

对于企业来说，各项素质指标的重要性并不是一样的，有些素质相对重要一些，而有些素质则相对次要一些。因此企业在计算优劣系数之前，首先需要对不同的评价指标给予不同的权数；然后通过标准化各项评价指标，使各项指标之间具有可比性，再计算优、劣系数。所谓优系数，是指一个应聘者优于另一个应聘者所对应的权数之和与全部权数之和的比率。所谓劣系数是通过对比两方案的优极差与劣极差来计算的。

由于优系数只反映优的应聘者，而不反映应聘者优的程度，劣系数只反映应聘者劣的程度，而不反映劣的应聘者，因而在进行招聘决策时应综合考虑优、劣系数。优劣系数法是根据优劣系数逐步淘汰不理想的应聘者，在招聘过程中具有较广泛的应用价值。

4.人工神经网络法

数控技术人才培养与企业需求对接 篇6

【关键词】职业教育 数控技术 人才培养 企业对接

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）08-0161-02

引言

数控技术应用专业就是培养掌握以计算机数字指令方式控制生产过程自动化的现代先进技术，能熟练操作使用和维护维修数控系统、数控机床的高级实用型专业人才。近年来，随着我国世界制造业加工中心地位形成，数控机床的操作使用、维护维修人员在全国各工业城市都非常紧缺，现有的数控技术人才无法满足制造业的需求。我国有多所中职、高职院校都开设有数控专业的人才培养，每年输送大批量毕业生，然而，数控人才仍然严重不足。特别是近期全球主要经济体都出现了不同程度的危机，我国经济增速也有所放缓、目前正在处于产业结构的调整和转型期，对数控人才需求的具体标准也在迅速变化。职业教育人才培养模式如何与人才需求对接，一直是职业教育工作者不断探索与思考的问题。

一、数控技术人才就业岗位及需求分析

1.数控技术人才就业岗位

从数控技术就业岗位分析，数控技术人才可分为四个岗位，三个层次：

（1）数控机床操作技工，即“蓝领层”数控人才：这类人才具备数控机床的操作、日常维护和手工编程的能力，了解数控加工的自动编程。在生产岗位上承担数控机床的具体操作及日常简单维护工作的技术工人，是目前需求量最大的数控技术人才。但其工资待遇较低。

（2）数控机床维护、维修人员，即“银领层”数控技术人才：具备数控机床的操作、手工编程和数控机床的机械和电气的调试和维护维修能力。此类人员需求量相对少一些，但也非常缺乏，需要大量实际经验的积累，目前非常缺乏，其待遇较高。

（3）数控编程工艺员，也是“银领层”数控技术人才：具备数控机床的操作、日常维护和手工编程的能力，能运用三维CAD/CAM软件，如UG、PRO/E、MASTERCAM等进行三维造型和自动編程。此类人员在模具行业尤其受欢迎，待遇也较高。

（4）数控通才，即“金领层”数控技术人才：精通数控机床操作、工艺编程、维护维修所需要的综合知识，在工作中学习和积累了大量实际经验，知识面广。熟悉各种数控机床的机械结构原理和电气控制系统，能独立完成数控机床的选型、安装、调试、维修，是制造企业的急缺人才，其待遇非常之高。

2. 数控技术人才的需求分析

不同类型的企业，对于上述三个层次的数控技术人才有不同的要求。国家装备制造业大中型企业管理架构比较完善，对数控人才安排和需求上均按研发、工艺编程、操作、维修等方面进行明确分工。而大量个体、私营、合资企业和外资企业，人员比较精干，各技术岗位人员数量不太多，更加需要既精通数控加工工艺、编程，又能熟练操作数控机床，同时对数控机床的维护维修有一定基础的复合型的数控人才。

“蓝领层”人才主要可通过中等职业教育来培养，或企业招聘一些初、高中生进行短期培训后，即可上岗工作，在企业数控技术岗位中在比例最多，达70%以上；“银领层”数控技术人才可通过高等职业教育来培养，或经企业大量实际工作经验积累不断提高，这类人员在企业数控技术岗位中占25%；而仅占5%的“金领层”人才是通过不断地学习和长期的积累才能达到的，虽然需求不多，但非常紧迫。因此，在目前世界制造业生产基地加速向我国转移，我国的制造业正迈向高端高速升级发展阶段中，随着产业结构的调整、转型和升级，“以机代人”自动化水平的不断提高，中低层次的人才需求将会越来越少，而对于数控技术专业人员，不仅要求有过硬的实践能力，更要掌握系统而扎实的理论知识。因此，既有学历又有很强操作能力的数控加工人才更是成为社会较紧缺、企业最急需的人才。

二、职业教育培养数控人才的现状

由于数控人才的紧缺，职业教育承担着培养数控技术人才的重要责任。肩负着培养面向生产一线，从事数控设备及自动生产线的操作、调试、维护和保养，数控软件使用、数控编程、模具制造等工作的实用型技术人才。然而，虽然各级政府加大了投入力度，改善了数控实训设备条件，加强数控专业了师资的建设，仍不能满足需要，主要有：

1.职业教育培养的学生定位不高，仅能达到中、高级数控操作工，这些毕业生，特别是有一部分中职生，被推荐到低附加值和劳动密集型的制造业企业中，工作简单重复，加之劳动力价格低，很难保证他们长期稳定在一个企业工作下去。

2.专业课程设置和教学内容不能满足企业需求，“项目教学”、“目标行为导向”等教学模式尽管突出应用性、实用性，解决了职业教育教学的实际问题，但其知识面窄，理论不系统，面对企业较高的人才需要，职业院校的学生自我提升的能力较弱。

3.教师的专业知识更新较慢，虽然各院校都加大“双师”、“四维”师资的的建设，也很难做到与企业对接，与企业人才比较，经验积累、新技术、新工艺更新较慢。

三、与企业对接培养数控人才的思路

针对以上各类数控人才需求的状况及存在问题，确定职业教育数控应用技术专业的人才培养目标，为此，总结一些想法与思路。

1.加强德育教育与职业教育

职业教育就是就业教育，我们要培养的不只是从事简单劳动的廉价劳动力，而是高素质的劳动者。注重培养学生有良好的职业道德，有良好的敬业精神，团队精神，奉献精神，责任感，沟通能力，能尽早的融入到企业团队中，将自己的职业生涯与企业的发展联系在一起；教书又育人，既具有工科的知识背景，又具有商科的思维模式。即职业教育培养的学生仅能做企业需要的吃苦耐劳的基层员工，也会等待时机、抓住机遇，进一步提升自己。

2.加强职业能力培养

面对现代制造业的进一步产业转型升级，低附加值的岗位需求会越来越少，随着企业发展的需要，中、高职院校应注重培养学生的综合能力，我们要做的是：

首先，加强学生的职业技能培养，鼓励学生在校期间考取一些技能等级证书，对一些较为突出的学生，精心培养，鼓励他们参加各种培训和技能比赛，并进一步深造，以适应企业需要。其次，培养学生继续学习和提高的能力，中、高职学生有一定的专业基础，在工作岗位上学会利用所学的知识，充分发挥专业知识和技能，大胆进行创意改革，如进行设备简单维修，机床调整，提高产品生产合格率，提高生产效率，节约能源、资源，在经历了一定的磨练之后能走向上一层工作岗位。然后，培养学生做好职业生涯规划，树立终身学习、不断更新自身知识和技能的观念，主动适应企业发展和科技进步。现阶段劳动力市场供求关系的主要矛盾之一是劳动力结构性矛盾。随着知识结构、产品结构、劳动力结构的调整，职业和岗位的转换是必然的，一个职业干到终身已不现实，为适应新工作，学会选择培训或深造，以便更好服务于企业。

3. 加强教师师资队伍建设

师资队伍的教育、学术水平，直接关系到所培养学生的质量。必须建立一支精干的具有较强的应用能力、技术开发能力和科学技术水平的稳定的教师型队伍。除加大高學历、高职称教师的提升和引进外，更应注意从生产一线聘请一些有实践经验的高级工程技术人员及技师参与教学工作，同时，还应选派骨干教师参与企业生产活动，建立完善的教师进修制度，以防知识老化，与企业对接。

4.产学结合，共建“厂中校、校中厂”新模式

面向行业、企业需求，产学结合培养紧缺性数控技能人才，是职业教育生存和发展的必由之路。

一方面，数控专业实训基地的建设应邀企业参与，广泛听取企业意见，将“教学工厂”理念有效的应用于专业的建设中；另一方面，数控技术专业学生在校学习期间要进行专业认知—职业体验—生产训练—专业实习四个阶段的工学结合社会实践活动。学校与企业联办“企业学校”，使学生在“工学结合”期间能做到半工半读，聘请企业的工程师给学生上课，而学校的老师也可以培训企业员工，利用学校、企业不同的教育资源和教育环境，培养服务于企业的数控技术人才。

四、结束语

近期，中共中央总书记、国家主席习近平走进贵州省机械工业学校，了解贵州省职业教育发展情况，并指出，职业教育是中国教育体系中的重要组成部分，是培养高素质、技能型人才的基础工程，要上下共同努力进一步办好。国务院总理李克强在考察中国核电工业的座谈会上也指出，“工业制造是国民经济的重要支柱，是实现发展升级的国之重器”。因此，随着信息时代的发展，产业结构的转型调整，对数控从业人员的知识水平和技能提出了更高的要求。为了适应科技立国的新要求，职业教育需要不断调整变革，提高办学质量和创新意识，为了使职业教育毕业生能充当科技立国的旗手，需要职业院校教师不断追求与探索！

参考文献：

[1]邓庆宁.美美与共：邓庆宁教育思想十谭[M].广东人民出版社 2012-09-01

[2]陈吉红.高职院校数控技术应用专业领域紧缺性技能人才培养教学改革探讨[www.taodocs.com]

[3]滕满高.“教学工厂”理念与中职数控专业发展论析[J].科技创新与应用2012年13期

高新技术企业留住人才的策略研究 篇7

一、高新技术企业人力资源管理的现状

高新技术企业作为一类较为特殊的企业, 它的人力资源管理以吸引、留住专业技术人才和高层管理人才为主要管理内容。而现在诸多企业人才的大量流失是企业存在的最致命的问题, 会引起企业利润的下滑、市场地位的下降、甚至会造成企业的瘫痪。而人才流失对企业的不利影响还具体体现在以下几个方面:

1. 人才流失导致人力资源成本增加

人才的流失会造成企业许多关键岗位上人才的空缺, 而短时间内要弥补这些职位的空白是极为困难的。大多数企业在招募到一些人员后, 都会对他们进行培训, 企业在这方面的投资是希望经过培训的人员在未来的时间里能为企业创造更多的利润。而这些人才的流失不仅仅意味着前期的投资都石沉大海, 还会增加对新员工的引进和培训成本。这造成了企业大量资金的投入得不到相应的产出, 对企业是一种负担。

2. 员工工作效率下降

一个成功的企业应有一股强大的向心力, 也就是我们所说的团队精神, 它会使得企业员工的工作效率成倍地增加。但是, 如果遇到一些不利的因素, 则会使企业整体工作效率大幅下降, 这要比团队意识不强的组织下降的更多、更快。所以, 团队中关键人物的离职会使得其中的员工的工作效率下降。一个部门的工作效率下降以后, 根据木桶原理, 整个企业员工的平均工作效率都受到很大的影响。

3. 员工士气低落

人们常常认为, 成功的企业是各类人才的摇篮。如果, 一个企业的关键人物离职, 会使得企业其他员工对自己工作的环境产生一种怀疑, 而且还可能对企业的人才流失处理办法产生意见, 从而丧失了对企业的归属感和认同感。这就一定程度上降低了企业员工的工作士气, 进而影响到企业员工的工作效率。

4. 技术外流和商业秘密泄露

高新技术企业的关键在于技术创新, 在企业内部工作的专业技术人员和高层管理人员时常会接触到企业的新的研发项目的一些信息和资料。而此时, 如果企业的这些关键人物转去别的公司, 就会连同他所知道的重要信息和资料一起带走, 给本企业带来危机感。这种技术和商业秘密可能会成就一些公司, 也可能会快速毁掉一些企业。所以, 企业不可以掉以轻心。

二、人才流失的原因

人才的流失已经成为各类大型企业的常见问题, 但是有很多企业对此不屑一顾, 原因是他们还没有意识到问题的严重性。而现在人力资源的管理问题已经上升到与财务管理平起平坐的战略管理内容, 它的疏于管理可能造成企业无法挽救的危机。所以, 我们必须重视起来。要解决问题, 先要知道导致问题发生的原因。下面就导致高新技术企业人才流失的原因做一下简要地说明。

1. 物质刺激与精神激励的匮乏

高新技术企业最不忍放手的是技术人才, 因为他们对企业的作用和贡献是非常大的。而技术人才自己也认识到自身的价值, 他们是各大企业不惜血本都想得到的稀有人才。所以, 一个企业要想留人这些人才的心, 必须试图满足他们所有的需要。但第一步就是要保证他们的物质条件, 应不低于同类竞争企业相同职位的薪酬标准, 。并且, 还要给予技术人才必要的精神激励, 以让他们感觉到他们自身的价值和对企业的重要性。

2. 缺少良好的工作环境

良好的工作环境对专业技术人才是十分重要的, 这样可以激发他们的创新灵感。一些企业不会重视这一细节内容, 他们会以为必要的激励就以足够。但是, 一个令工作人员不仅满意的工作条件和工作环境, 会给人一种不被重视的感觉, 并且会影响工作人员的心情。而对于技术人员, 这是十分忌讳的, 因为这个因素而导致技术人员不能集中精力研发, 最终跟不上市场的水平, 满足不了顾客的需要, 是不值的。它会使前面的所有工作和投资全部失效, 损失惨重。

3. 无法实现自我价值

高新技术企业是一个不断以创新取胜的新型企业, 它的专业技术人才要有超凡的创新能力, 并且致力于一些富有挑战性的工作以证明自己的实力与价值, 他们一般不会满足于现有的状况, 不甘于平淡。所以, 高新技术企业要根据他们的工作进程和工作效果给他们提供有挑战的工作项目, 最大程度地去激发他们的工作热情, 使他们能努力投入到自己热爱的工作当中, 倾尽全力去高效地完成, 去证明自己对企业的重要性和价值。

4. 缺乏企业归属感和知遇感

企业是每一个员工除家庭之外另一个对自己有重要意义的场所。同样地, 公司的职员在这里也应该得到关心、尊重。也只有这样, 员工才会以同样的真诚和热情去回馈企业。这就需要企业文化来起作用。一套优秀的企业文化能指导企业的员工向企业所期望的方向发展, 并且能同化企业员工, 使其价值观、态度等与企业相一致。这会增强员工对企业的忠诚度, 还会加深员工的归属感和知遇感。

5. 边际需求的空白

边际需求是一个新的名词, 它是指一些员工往往把现有的企业当作跳板, 即是一些跳槽专业户的对企业缺乏忠诚度和归属感的一种表现。还有许多员工因为自身的问题选择离开公司。例如:企业的职员会因为自己的住所离工作地较远而放弃现有的工作, 而有一部分员工会因为子女的入学问题或家中老人的医疗问题而选择边际条件更好的企业。所以, 企业领导应尽力解决这个问题, 可以满足员工这方面的需求。最常见的办法是提供给这些专业技术人才满意的住房条件, 或者解决员工子女的入托、入学等问题, 使得员工打消辞职的念头。

三、企业留住人才的对策

基于以上的问题, 高新技术企业应该更加去关注自己在人力资源管理方面的规划和实施, 把“留住人才”作为企业重点解决的问题。而好多企业对此比较盲从, 不知道如何着手准备和实施。对此, 有以下几条方案可供参考:

1. 妥善处理员工离职问题

员工的离职对企业来说是一笔失败的投资, 增加了企业的成本, 减少了利润;另一方面还会严重影响员工的工作热情, 并且降低员工的忠诚度。所以, 它可能对企业的影响是长期的、甚至是食古不化的。所以企业要制定强有力的处理办法。

(1) 及时回应、全力争取

一些企业习惯于把员工的离职问题搁置起来, 这是一种很不正确的方法。即便是不忍放手的优秀员工, 企业也应该就事论事, 在最快的时间内给予答复。否则, 不仅耽误了企业和员工的时间, 也对企业其他人员造成了负面的影响, 给员工一种企业办事不利的错觉, 从而使得员工对企业的信任度降低, 进而影响了工作效率, 造成企业又一笔大的负担。正确的方法是给予员工及时回应, 尽自己的全力去说服自己的员工, 争取留下企业难得的人才。

(2) 与员工交流意见、解决问题

大多企业员工的离职是一种不对称的信息造成的, 企业对员工的评价和员工自己的努力不一致, 或者是企业对员工的关怀和鼓励不够, 又或者是员工对工作任务不理解却得不到企业领导的支持。这些都是员工与企业领导之间不常交流, 造成了一些不必要的误会。因而, 企业的领导要时常与技术人才多交流意见, 将各自的理解讲出来, 以便于大家一起讨论, 得出最佳的设计和执行方案, 并将技术人才的要求落实到位, 使技术人才的工作得到最大的支持, 加深了他们的安全感和信心。

(3) 对辞职保密

辞职对于企业是影响巨大的, 它关系到整个企业员工的态度和辞职人员内心感受。所以, 暂时对辞职保密, 一方面稳定了其他员工的情绪, 保证公司内部工作效率的相对稳定;另一方面也给辞职人员充分的考虑时间, 为企业争取了留住优秀人才的机会。

(4) 增加防患意识

等到员工递交了辞职信, 才发现了员工的不寻常, 这是企业管理出现了很大的漏洞。而一个有效的管理为企业留住人才提供了最大的保障。企业要增加防患意识, 多关注企业员工的工作态度和工作行为, 并给以必要的记录, 找出导致员工出现这一不寻常状况的根源所在, 并竭尽全力的去解决, 防止企业人才的流失。

2. 严格招聘

(1) 技术人才价值观与企业文化的高度融合

企业文化是企业最核心的软文化, 它可以以独特的方法将员工的思想融合到自己的文化体系当中。一个成功的企业必然要有优秀的企业文化支撑着, 所以员工对企业文化的认同就显得格外重要。企业在招募新人时, 应对员工的态度和价值观念严格把关。在其它方面都满足企业要求的同时, 选择认同和肯定企业文化, 并且能存在与之相应的态度和价值观念的员工, 以防止后续的人员流失问题出现。

(2) 能力与岗位相匹配

人们都习惯制定可实现的并且有一定挑战性的目标, 所以企业应依据员工的这种心理来适当的安排员工的工作内容。能力水平较岗位要求低, 员工会逐渐丧失自信心, 怀疑自己的能力, 就不能按预期完成自己的工作;但如果能力水平较岗位要求高, 员工会厌烦自己的工作, 认为领导不相信自己的能力, 自己的价值无法得到证明, 久而久之变降低了自己对企业的忠诚度和知遇感。上述不合适的安排对企业的进步极为不利。所以, 量才择岗是一个要解决的关键问题。

3. 合理确定薪酬标准

(1) 建立科学的绩效评估和薪酬管理制度

对高新技术企业的专业技术人才和高层管理人才来讲, 他们很明白自己的价值, 所以他们对自己当前的状态和未来的方向十分有把握。这样, 如何制定有效的绩效考核和薪酬管理方案是企业人力资源部门应该认真筹划的。专业技术人才为企业创造了更多的财富, 根据绩效标准, 他们应得到更高的薪酬, 这样才更加符合标准。如果不能以公正的态度去处理这种薪资标准, 会给专业技术人员一种心理上的落空, 并失去积极进取的工作热情, 这种亏损会直接表现在公司的财务报表中。

(2) 奖罚分明、相对公平

公司对员工应在一定程度上给予激励和控制, 以免员工不思进取或沾沾自喜, 这在一定程度上规范了员工的行为。在任何企业中都无法实现绝对的公平, 而只能是符合相对公平的标准。相对公平是以工作的重要程度和对企业的价值来判定企业员工的薪资标准。对于高新技术企业的技术和优秀管理人才, 企业还应考量市场上对他们支付的平均劳动力价格水平和其重要竞争对手给予相同岗位上人才的薪酬水平。往往一个企业要想留住人才, 通常要支付稍高于市场价格水平和竞争对手的劳动力价格。

4. 真挚的情感留住人才

(1) 爱护人才、珍惜人才

人才是不可多得的稀有资源, 要防止人才的流失首先要以自己的真实情感去感动员工, 正所谓“精诚所至, 金石为开”。所以, 企业领导要对人才倍加爱护, 不要等到失去时才知道珍惜。多关心、问候一下这些人才不会花费领导很多时间, 也不会失去领导的威严。反之, 员工会更加尊重自己的领导, 不去辜负领导的厚望。这也是领导学中重点提到的员工所敬爱的领导更能发挥他应有的作用。

(2) 满足员工多方面需求

按照马斯洛的需求层次理论, 人在不同的时间、不同的工作环境和不同的年龄阶段的需求是不相同的, 并且高一级的需求会随着低一级需求的满足而产生。高新技术企业的技术人才是一个企业内部的核心, 他们在企业的地位显示出他们有比普通员工更高层次的需求。他们已不仅仅要求满足自己的物质和安全需要, 还有自我实现的需要。因此, 企业应该根据他们需求结构和需求比例来给予满意的答复。

5. 事业留人

每一个企业的员工都有自己的职业理想和职业抱负, 他们不会仅仅满足当前的职位和处境。企业对员工的发展和进步应给予激励和回应, 否则员工会因得不到支持而降低自己的工作效率。企业对每一个新进的员工都应做一定的调查, 确定他们的职业理想和自身的潜力, 然后把他们安排在最能出成效的岗位上;另外企业还应该对有发展潜力的员工的进步状况给予足够的重视。合理的晋升是避免人才流失的保障, 有事业心的人往往会很关注自己的工作内容, 这是他们得到认可和肯定的最好机会。

6. 优秀的企业文化留住人才

企业文化是一种软约束体系。好的企业文化会提高员工的工作效果, 为企业的高速发展上一道可靠的保险。企业文化还可以拴住员工的心。通过企业培训和思想教育, 企业文化可以强化员工的归属感和知遇感。这种对企业的认可和肯定一旦建立起来, 就很难在思想意识中消除。所以, 留住企业关键人才, 最有效也最长期的方法是促进企业员工价值观与企业文化的统一, 使员工的利益和企业的利益联系到一起, 进而为企业创造最大的财富。

四、结束语

高新技术企业的人才是不可多得的稀有资源, 是企业财富的最大创造者。所以, 企业要加强人力资源的管理, 将“如何留住人才”作为重点研究对象。任何一个员工的需求都是不尽相同的, 企业应根据不同员工的需求结构和需求层次制定不同的方案来实施, 这样才能最大程度上留住员工的人和心, 才能使员工和企业都获得安全感。在这样一种企业里工作, 员工可以尽情发挥自己的创造热情, 为企业赚取更多的利润;企业也可以信任员工, 放手让他们去实现自己的价值, 让企业和员工得到双赢, 达到企业内部的稳定与和谐。

参考文献

[1]王大发.用感情留住人才.党员生活.2008 (4)

[2]黄毅波.为企业留住人才就是留住了“青山”.现代企业.2008 (3)

[3]何振华.用四根绳子“捆绑”你的人才.上海中小企业.2008 (1)

[4]罗秀琴.浅议企业如何留住人才.商场现代化.2007 (11)

[5]李智谋, 高艳.名企留人四策.企业改革与管理.2007 (16)

[6]陈燕.企业人才流失原因与对策.经济技术协作信息.2007 (8)

[7]余大洪.三力平衡留人才.销售与管理.2006 (2)

企业技术人才 篇8

伴随知识经济时代的到来, 人力资本已超越物质资本及货币资本成为最主要的生产要素和社会财富, 人才资源开发与管理已成为全世界普遍关注的焦点, 被提升到了影响经济社会发展的战略地位, 对人才资源的争夺和创新人才的培养已成为当今企业及社会时刻关注的重心。国有企业, 尤其是传统的大中型国有煤炭企业, 面临着激烈的市场竞争, 积极探索适应历史潮流发展的用人之道, 努力创造适合人才成长的良好环境, 对于有效地实施人才资源开发, 促进企业的发展, 实现经济社会的持续、稳定、健康发展, 有着十分重要的意义。

为加快企业改革发展, 兖矿集团确立了建设“主业突出、核心竞争力强、具有国际化水平的企业集团”战略目标, 规划了煤炭、煤化工、煤电铝三大支柱产业。实现上述战略目标, 需要人才队伍作保障。为满足集团公司改革发展特别是战略资源开发和支柱项目建设的人才需求, 兖矿集团坚持以自主培养为主、适当引进为辅, 大力实施人才强企战略, 不断加大人才培养力度, 把本部建成人才培养和输出基地, 促进了项目建设的顺利进行。但是, 随着集团公司改革发展步伐的加快, 特别是战略资源开发和支柱项目建设的快速推进及新项目的陆续投产, 人力资源需求量越来越大。如果不能加快引进人才、培养人才、留住人才、用好人才, 形成一支高素质的人才队伍, 就难以完成建设“主业突出、核心竞争力强、具有国际化水平企业集团”的战略目标、实现企业科学发展的历史任务。

二、专业技术人才开发现状

兖矿集团以人力资源管理为基础, 以人才开发为重点, 树立“以人为本, 挖掘潜能”、“人人都是人才”的理念, 在专业技术人才开发与管理方面进行了许多有益的探索。具体为:

(一) 超前规划预测, 积极推进制度改革

1.根据公司发展战略规划, 为保证公司人力资源的持续稳定发展, 对现有人力资源结构进行了系统的调查摸底和分析, 对人力资源总量及人才需求进行预测和规划, 本着科学合理的原则, 制定了2010～2020年人才资源发展中长期规划。

2.为理顺和规范公司人才管理工作, 加大人才资源开发力度, 建立与公司发展相适应的人才开发与管理模式, 制定了《人事管理暂行办法》, 对人事管理中应遵循原则、职责权限、机构管理、编制定员、选拔任用、调配退休、专业技术人员管理、管理人员考核等都提出了明确的要求, 基本形成了管理规范、高效有序的人事工作运行机制。

(二) 强化绩效考核, 完善激励机制

1.通过不断地建立健全和完善, 基本上形成了规范有序、层次分明的员工绩效考核评价机制。主要有各级领导班子考核评价、管理人员考核评价、员工绩效考核评价。

2.通过考核评价机制的有效实施, 把考核过程、结果科学合理地运用于激励机制中, 系统地构建了物质激励、精神激励、目标激励三维立体动态激励模式。

(三) 加大教育培养力度

公司建立了一整套有效的教育培养机制, 区分不同类型, 采取不同方式, 加强对专业技术员工的教育培养。首先, 抓好高层次人才培训, 造就企业家、技术专家队伍。其次, 积极抓好学历教育、基层管理人员培训、新上项目人员培训、贯标认证培训、技能培训、资格认证培训等六项培训, 提高人才队伍整体素质。

三、专业技术人才开发存在问题与分析

兖矿集团在体制改革、绩效考核、教育培养等方面进行了许多有益的探索, 但在人才开发方面还存在许多不足和问题。

一是现有人才队伍的能力与集团公司的发展要求不相适应, 主要表现在次主业和辅业经营管理层主要由主业人员转岗充任, 普遍存在专业不匹配和经验不足的问题。

二是人才总量不足, 高层次、复合型人才紧缺。

三是专业结构不合理, 人才储备缺口较大。煤炭生产经营管理人员占多数, 而公司急需的煤化工、煤电铝、资本运作等方面的人才缺乏, 制约了公司产业链的发展。

四是对一线技术人才的培养和培训力度不够, 煤炭生产一线后备技术力量不足, 地质测量等专业面临后继乏人的局面。

造成以上状况的原因, 一是公司的快速扩张, 近几年公司的规模在快速、成倍增长, 公司产业范围也在扩大, 人才培养和引进的速度并没有跟上;二是超前培养和引进的意识和力度不够, 造成了人才资源总量相对不足, 高层次复合型人才相对紧缺的状况;三是兖矿集团原来主要以煤炭为主, 但随着多元化经营的快速发展, 新开辟的煤化工、电解铝等专业领域, 缺乏相应的专业技术人才, 这些新兴产业的专业技术人才大批是从原矿井抽调的, 特别是经营管理层, 他们对新的产业相当陌生, 只能是边学边干, 因此普遍存在专业不匹配和管理经验不足的问题。

四、专业技术人才开发对策

(一) 提高专业技术人才的科学化管理程度

1. 建立宏观战略控制的分层次人力资源管理体系

按照兖矿集团层次化、专业化管理体制的要求, 坚持“精干、综合、效能”的组织机构设置原则, 应该逐步建立起以集团总部宏观战略控制的“集团公司总部-专业化公司-控股子公司”三层次人力资源管理体系。

2. 提升各级人力资源部门的战略地位

在市场经济条件下, 人力资源部门在企业中的作用已不仅仅是保证企业有足够的人员来从事生产经营活动即可, 更重要的是要为企业有效开发使用各种人力资源, 特别是专业技术人才资源, 提高企业核心竞争力, 实现企业的可持续发展。各级领导应该高度认识人力资源部门的重要性, 提升人力资源部门的战略地位, 人力资源部门应该走向企业经营管理的前台, 充当把握人才资源开发动态和具有前瞻思路的智囊角色。

3. 提高人力资源部门的服务水平

提高人力资源部门的服务水平, 是实现专业技术人才管理与开发工作上水平的重要前提。在人力资源部门自身建设上应该抓好三件事:一是提高选人标准, 把优秀的人才选进人力资源管理队伍中来;二是加强人力资源队伍的政策培训、知识更新培训, 不断注入新的知识和新的思想, 保持人力资源管理队伍蓬勃的朝气;三是加强人力资源管理队伍的思想教育, 树立服务意识, 树立大局观念, 始终把维护企业利益、维护专业技术人才利益放在重要位置, 并按照这种认识去制定政策、去分析问题和解决问题。

(二) 提高专业技术人才队伍的职业化素质

1.将教育培训工作的重心转移到人才资源开发的轨道上来

随着企业的不断发展和技术的不断进步, 企业对专业技术人才的需求已从过去注重量的积累转而注重质的提高。因此, 教育培训也必须从注重人员培训数量转而注重现有人才素质的提高。企业应该构建长效培养机制, 加大人力资源开发投入, 制定系统全面的人才培养计划, 强化专业技术人员岗位培训, 加大培训的力度和深度, 完善学习激励机制, 加快培养公司发展所需要的高素质专业人才、复合型人才、高级技术人才。

2.确定各级各类人才使用标准

从教育培训的实际收益来说, 公司的教育培训工作必须加强规划和领导, 提高针对性。企业应该制定出每个岗位的《岗位说明书》, 明确岗位职责, 尤其是关键技术岗位的规范标准, 提高培训工作的目标性。

3.引进高层次和急需专业技术人才

从战略高度, 树立人才储备意识, 以识才的慧眼、聚才的方法、用才的胆略, 营造吸引人才的机制和环境。一是按照企业发展的要求, 编制前瞻性、战略性的人才引进规划;二是保持人才引进结构上的合理性和多元化, 保证引进人才的数量和质量;三是善于利用社会化、网络化、市场化的引进手段, 积极走出去, 多途径引进急需专业人才。

(三) 积极营造专业技术人才开发的良好环境

1.实行人才分类管理

人才有类别和层次之分, 企业对不同类型、不同层次的人才的需求是不一样的, 各类人才的工作性质也存在差异, 难以进行绝对的比较。因此, 有效调动各类人才的积极性, 就必须进行分类管理。

2.破除单一人才观

人才学认为, 人才并不直接等于年龄、性别、民族、学历、职务、职称。人才的主要特征在于其社会活动, 他们必须具有解决企业实际问题的能力和超出一般人的前瞻能力。因此, 必须彻底打破单一的人才观, 提倡重学历, 但不唯学历, 彻底打破身份界限, 唯才是举。

3.建立领导干部用人育人责任追究制

在目前的人才使用机制下, 领导是主宰专业技术人才职业生涯的关键, 人才资源开发直接取决于领导精力的大小和素质的高低。企业应该建立领导干部用人育人责任追究制, 对因用人失察、失误造成严重后果的, 追究相关单位、部门有关人员的责任, 加大领导干部用人育人的使命感。

(四) 积极推进专业技术人才开发的制度创新

1.建立“能上能下”的新型用人制度

(1) 企业应该实行岗位管理, 取消公司管理人员行政职务名称及级别, 打破传统的“干部”和“工人”之间的界限, 变身份管理为岗位管理。建立符合企业特点的岗位职务序列, 实行管理岗、技术岗、技能岗分设, 拓宽职业生涯晋升通道, 搭建各类人才成长的平台。

(2) 改进专业技术人才选拔任用方式。企业应该坚持和完善民主推荐制度, 除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的人员外, 其他人员一律实行公开选拔、竞争上岗、末位淘汰。

(3) 以市场为导向, 建立科学的绩效考核体系。一方面, 层层分解工作目标, 明确各类职位和岗位职责、上岗条件和具体工作任务要求, 科学设岗, 合理设置专业技术岗位。另一方面, 根据部门的绩效指标和各岗位职能职责, 确定岗位绩效指标, 制定考核标准和具体办法, 公开公平考核岗位, 并将考核结果作为晋升、使用、薪酬、职业生涯设计、培训的主要依据。

(4) 实行管理人员“退出”制。企业应该制定管理人员退出暂行规定, 畅通管理人员“下”的渠道。对已达到企业确定的内退年龄管理人员, 实行自然退出;对因各种原因本人要求退出现职的管理人员, 实行自愿退出;对因工作或其他原因造成重大失误的, 实行引咎退出。

2.建立有效的激励制度

(1) 在薪酬激励方面:一是应该加大对经营管理者经营责任抵押和年薪制考核的力度。根据经营责任指标, 健全考核制度, 并严格按照考核结果兑现收入。实行股权激励机制, 克服经营责任者的短期行为。二是应该对机关中层以下管理人员实行岗位绩效工资制。根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等因素, 在职位分析、岗位评价基础上确定岗级, 以企业经济效益和劳动力市场价位确定工资标准, 以绩效考核结果为依据支付工资, 充分体现岗位差别, 合理拉开收入分配差距, 强化工资分配激励功能。三是对科研人员可实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩 (科技成果) 定酬的分配办法, 最大限度地提高科研人员的主动性和创造性。四是应该建立特人特薪制度。对集团公司引进的急需人才和项目外派人员, 签订目标责任书, 实行协议工资制或项目承包工资制, 对作出突出贡献的创业人员实行重奖。

(2) 在环境制度激励方面:企业应该建立“职业生涯发展档案手册”, 为公司各级专业技术人才精心设计职业生涯发展规划, 将员工的个人发展和企业的目标紧紧联系在一起, 形成重视和尊重人才的和谐、亲善、融洽的企业环境, 最大限度地调动和发挥人力资源的积极性和创造性。

3.规范内部人才市场体系

企业应该建立机制健全、运行规范、服务周到的内部人力资源市场, 其主要职责是为集团核心成员企业人力资源流动提供管理与服务, 负责汇总、统计、发布、共享、管理内部人力资源市场的供求信息, 负责为用人单位和交流人力资源提供中介服务, 负责按照总部人力资源规划要求, 做好内部人力资源的交流调配。内部人力资源市场的建立应遵循“公平、公开、有序、良性”的原则。一方面, 对内部岗位空缺应面向集团公司, 按照公开、公平的程序操作;另一方面, 内部人力资源市场的运作与内部人力资源的流动必须竞争有序, 服务于集团公司整体发展战略, 不影响集团公司正常的人力资源开发和管理工作, 内部对人力资源的竞争要符合集团公司整体发展战略和用人规划, 不得在内部单位间恶性竞争, 真正使人才市场发挥其调配内部人力资源的作用, 促进内部人才有序、良性流动。

参考文献

[1]魏志勇, 车建新.人力资源开发与管理[M].北京:中国科学技术出版社, 2000.

[2]吴国存, 谢晋宇.公司人力资源开发与管理[M].天津:南开大学出版社, 1995.

[3]陈刚.谈国有企业积极的人才培养战略[J].人力资源开发与管理, 2003, (1) .

[4]何建华.推进企业专业技术人员的职业生涯管理.发展研究[J].2000, (6) :52～53.

企业技术人才 篇9

改革开放政策推动了过去30多年来我国经济的快速发展, 伴随社会主义市场经济体系的逐步完善, 依靠科技进步和提高劳动者素质成为促进经济增长的主要手段。在新的历史发展时期, 科技创新能力不足和创新人才缺乏已经成为经济发展的重要制约。国家发展, 科技进步, 实施科教兴国和可持续发展战略, 人才是基础, 人才是支撑, 人才决定着经济发展的规模和速度。所以, 人才竞争是我国面临的一个十分严峻的挑战。由于我国幅员辽阔, 地域差异很大, 经济发展极不平衡, 人才的竞争也因地区经济发展对人才的需求而显得日趋白热化。我国目前的经济发展水平, 宏观上可以划分为东南沿海经济发达地区、中部省份经济欠发达地区和西部省份经济落后地区。人均GDP呈现东高西低的态势, 而人才流动呈现出从西向东的走势, 这也正印证了人往高处走的老话。东南沿海地区, 由于吸引了大批高精尖人才, 经济发展更加迅速, 形成了良性循环。而中部地区尤其是中部高新技术企业虽然出现了良好的发展势头, 但与全国相比, 却出现了相对衰退的迹象。究其原因是多方面的, 但人才流失是其中不可忽视的一个重要方面。从2004年国家实施中部崛起战略开始, 中部地区的经济有了一定的发展, 虽然对不发达地区的人才有了一定的吸引力, 也引进了一些人才, 然而引进与流失相比, 仍然是流失多、引进少。到目前为止, 中部高新技术企业人才流失问题已相当严重, 而且企业中中高层管理人员、技术骨干的流失率逐年递增, 流失后大多去了竞争对手那里, 形成极大的竞争关系, 对企业、对社会都已造成很大的影响。

在大力推进人事制度改革的今天, 人才由单位人逐渐转向社会人, 人才的流动更加活跃, 中部高新技术企业核心人才流失状况更是雪上加霜, 人才流失的形势更为严峻, 这严重地制约了中部高新技术企业以及整个中部地区的经济结构调整和经济的迅速发展。这种局面引起了社会的广泛关注, 我们在关注人才流失的同时, 更应该分析人才流失的原因, 研究人才流失的引发机理, 并采取必要的措施, 使这种被动尴尬的局面得以根本扭转。所以, 加强对中部高新技术企业核心人才流失的研究, 对于促进整个中部崛起都具有重要的现实意义。

二、核心人才流失的鉴定与分类

1. 核心人才的鉴定。

以前对核心人才的鉴定, 不同的人有不同的理解, 学者们分别从核心人才所处的岗位、对组织的贡献、收入以及自身所具备的素质和技能等方面对核心人才的内涵进行了较为深入的研究。本文在通过全面剖析及借鉴以往研究成果的基础上认为:脱离一个行业、一个具体的企业及其不同的发展阶段等相关因素来谈核心人才是难以准确描述的。一个企业的核心人才到了另一个企业就可能不是核心人才了, 而且核心人才相对一个具体企业而言, 是一个动态的变量, 员工在某一发展阶段是核心人才, 但在另一个时期他可能又不是核心人才。在此基础上, 本文将核心人才定义为:针对某一行业、某一具体企业的特点、发展阶段、在创造企业价值提升企业核心能力的关键活动中绩效显著, 对该企业的可持续发展形成影响重大的, 具备较强的综合素质与专业技能的员工集合。如高新技术企业的中高层管理人员与专业技术和研发骨干就属于企业的核心人才, 他们在某种程度上直接决定着高新技术企业的生死存亡。

2. 人才流失的鉴定。

人才流失和人才流动是一对既相互联系又相互区别的概念。企业人才合理有序的流动是正常的现象, 也是必要的, 这是企业保持活力, 不断补充新鲜血液的一个策略。但是过犹不及, 如果这种流动过于频繁, 超过一定的度就会给企业生产经营带来不确定性和潜在的风险, 影响到企业的正常运转和长期发展。这时的人才流动就变成了人才流失。关于这个度, 通常以员工流动率来确定。但是具体员工流失率是多少才算是合理流动, 目前理论界还存在争议。有的专家认为流动率应保持在5%以下才是合理的, 有的专家认为10%以下, 并不影响企业的正常运转 (1) 。之所以存在争议, 两点原因可以给出合理解释:一是员工流动率的计算方法不统一;二是行业不同, 职位不同, 相同员工流动率对企业的影响也不同。本文认为不能单纯地以人才流动率这一指标来判断人才流失与否, 而应以人才流动后是否影响企业的正常运转为标准, 换句话说, 人才流失与否, 不同的企业有不同的判断标准。而对于人才流失, 普遍观点认为, 人才流失的实质是一种为收益而投资的智力资本的外逃, 是属于特定群体、组织、地域的人才离开所依附或服务的对象, 而到另外的群体、组织或地域 (2) 。这是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大, 导致一定时期内处于竞争弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移, 双方人才流动呈现强烈的不平衡性和非平等性。本文认为企业中的人员结构不会是一成不变的, 不可能不发生流动, 关键是企业采取何种有效的管理措施使人才流动控制在一定的比率范围内, 不至于使合理的人才流动演变为不利于企业发展的人才流失。本文采用的人才流失概念是参考张勉的雇员流失的译法:一个从公司领取货币性报酬的人自愿中断作为公司成员的关系的过程 (3) 。

3. 人才流失的分类。

要正确地理解人才流失并对其进行度量, 必须对人才流失进行分类。在组织的日常人事管理中, 对人才流失常采用按年龄、服务期、部门、绩效水平等分类方法。但在关于人才流失的学术性研究中, 研究者们对人才流失的分类常见的有以下三种: (1) 显性流失与隐性流失。根据人才流失表现方式的不同, 可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力程度下降、表现较差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等;显性流失多表现为离职 (4) 。二者的区别主要在于:第一, 前者更倾向于是一种相对容易、自发的决策, 心理上带有博弈的性质, 员工面临更多的博弈选择。后者因为成本较前者高, 作出决定的风险大, 因此思考更为详细和周全, 决策也更为慎重。第二, 前者受影响因素比后者少。前者更多的是受到工作上的因素影响, 后者则牵涉到多方面的因素, 他需考虑家庭、社会等许多方面。虽然有前面的区别, 但二者在消极后果方面确实是同样不可忽视的。隐性人才流失由于其自发性、潜伏性受影响因素少和相对容易的特点, 其发生的概率也相对较高, 在很大程度上比显性流失更为频繁、普遍、不便控制和更长时期存在, 且这种隐性流失直接影响到微观主体的生产效率问题。只要这种隐性流失不被管理者注意到, 或者虽然被注意到但是无法有效地加以消除和解决, 其危害就永远存在, 时间越长危害越大。 (2) 主动流失和被动流失。主动流失是指流失的决策主要由员工作出的, 包括所有员工的主动辞职, 也称企业的非意愿流失;被动流失, 指流失的决策主要是由组织作出的, 包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡。这是研究人才流失最常用的一种分类方法。 (3) 不利流失和有利流失。考虑到员工流失对组织生产率的影响, 将员工流失按组织对员工的评价分类分为有利流失和不利流失。这种分类方法的关键是组织如何对流失的员工进行评价, 评价的结果不同, 所属的类别也就不同。对员工流失的评价, 即对组织有利还是不利的操作性定义, 主要从流失员工的质量、流失员工替代的难易程度以及员工流失后所引起的空缺职位的重要程度来评价。

总之, 提到人才流失, 我们通常的理解是基于一定的动因, 员工从一个企业组织中游离出来或从一个企业到另一个企业的过程或现象, 但实际上我们应该对人才流失有一个更为全面的认识。在考虑人才流失问题时, 我们不但要有效避免员工主动流失和不利流失, 隐性流失也应引起我们足够的重视, 正是从这个角度看, 人才流失问题远比我们曾经认为的要严重得多, 当静态地考察人才流失结果时, 人才流失只是一种状态现象;而当动态地考察人才流失行为的发生时, 人才流失就是一个过程。本文讨论的高新技术企业核心人才流失问题就是核心人才从隐性流失逐步过渡到显性流失的过程。

三、高新技术企业核心人才流失引发机理

关于企业人才流失的研究较多, 但学者们主要从员工工作满意度、组织承诺以及流失意愿等方面对人才流失进行了众多研究, 而很少有人针对人才流失的不同阶段对影响核心人才流失的因素进行具体的分析。

1. 高新技术企业核心人才流失影响因素分析。

根据理论上对企业核心人才流失的影响因素分析, 企业核心人才的流失与核心人才个人因素和管理者的管理行为、组织制度、文化因素, 以及外部市场环境的影响作用有关系。于是, 我们认为可从以下两个方面来分析各个因素对企业核心人才流失的影响: (1) 组织外部环境对核心人才流失的影响。通常情况下, 核心人才态度行为的变化会受到核心人才个人因素以及个人以外的企业环境的影响。由于外部经济环境以及行业环境、市场环境以及高新技术企业自身特征所决定的企业自身战略发展需要, 会促使企业不断进行管理方式方法的改进、战略决策的实施, 就会致使人员结构的调整和组织结构的变化, 而这些变化的发生均会影响员工对其所处组织的态度。例如, 其他企业能为核心员工提供更多的学习机会与发展空间, 或者感觉自己所在企业的发展战略、企业文化、组织结构以及管理方式落后于其他企业, 这些难免会在一定程度上与企业核心人才的价值定位产生冲突, 甚至会使核心人才认为管理者基于组织效用最大化实现的组织行为存在极大的不合理与不公平性。此时, 核心人才会根据自身的价值定位和价值期望调整他们对企业的态度, 以适应他们不满的环境。当核心人才无法适应组织环境时, 他们就会出现离职行为。如果从这个角度归纳的话, 高新技术企业核心人才流失的行为是由于不良的组织环境导致的。 (2) 核心人才个人因素对人才流失的影响。由于高新技术企业核心人才追求更多自身价值的实现, 以及对专业会表现出多于对组织的忠诚等特殊性, 我们认为核心人才流失的引发, 一方面是由于核心人才认为组织没有为其提供其期望得到的回报, 于是核心人才心中产生了不满情绪造成的;另一方面是由于核心人才认为组织内部管理过程中没有营造出良好的组织氛围, 从而影响到其工作情绪。前面讲到的外部组织环境会极大地影响企业核心人才的态度, 但是, 外部环境仅仅是一个媒介, 真正对核心人才态度起决定性影响的是高新技术企业组织内部组织的管理模式和方法。人才流失行为, 是人的行为, 它具有主体性的特征。这告诉我们, 管理者、决策者是造成组织环境不能满足核心人才的施动者, 他们对组织内部环境的改善、组织氛围的营造以及缓解员工不满意态度起到了关键作用。因此, 核心人才对组织的态度, 其实质也可以等同于其对组织管理模式和方法的态度, 甚至也就是对管理者的态度。从这个角度归纳的话, 人才流失的行为是由于企业核心人才个人因素, 以及内部管理制度的不完善, 管理模式和方法的不合理等组织内部因素, 以及组织内部环境的不和谐共同作用的结果。

反过来, 由于高新技术企业核心人才的特殊性, 核心人才流失也未必都是企业自身管理的不善, 即便企业内部管理能够使人才对工作氛围、薪酬回报感到满意, 企业内部也能提供足够多的晋升机会与足够大的发展空间, 核心人才也会因为自身的成长需要、发展理念等一些个人因素而主动离开企业。毕竟他们对专业的追求会比对某一企业的留守表现出更大的忠诚, 与一般员工比起来他们会更多地追求新的工作场所、新的工作方式以及不断的学习和自我完善。所以, 高新技术企业核心人才对工作是否感到满意以及企业内部管理是否完善, 只是留住核心人才的必要条件而非充分条件。当然, 人才流失意愿并不等于客观的人才流失行为, 而企业内部管理因素与核心人才个人因素的作用, 比外部的吸引来说更能影响人才的流动意愿, 而且人才作出离开企业的决定是基于核心人才个人离开的愿望和流动的容易程度。

所以本文在对此观点理论分析的基础上提出了高新技术企业内部管理因素与高新技术企业核心人才个人因素是导致企业核心人才流失的根本因素, 也是主要因素。而高新技术企业的组织外部环境与组织特征等因素也会影响企业核心人才流失, 但不是主要因素, 所以把它们认为是次要因素, 从而得到了导致高新技术企业核心人才流失的主要因素与次要因素。

2. 企业核心人才流失的阶段性环节。

根据上面的分析, 人才流失通常表现为两种形态, 即显性流失和隐性流失形态。隐性流失形态的特征是人才的劳动关系虽未变动, 但已不再安心于现有组织工作, 缺乏工作动力。而显性形态最突出的特征是人才的劳动关系和本人都脱离了现有组织。人才流失不是突然发生的, 它需要经历由隐性形态向显性形态的转化过程。当人才流失表现为隐性形态时, 人才流失过程就开始了。这个过程一般会经历抱怨倦怠、抗拒和离职等阶段 (5) 。我们认为这几个阶段通常是核心人才显性流失发生前的过渡环节, 所以称之为隐性流失阶段。而在隐性流失向显性流失过渡的每一阶段, 核心人才都会更多地寄希望于管理者能够及时发现他们的态度变化, 并通过调整企业环境来稳定其对企业的态度, 如果管理者没能及时发现核心人才的态度变化, 组织环境不能得到及时调整, 就会导致核心人才对工作的不满、工作中的消极懈怠行为, 最终选择离职。所以从隐性流失到显性流失发生的每个阶段都是由核心人才与管理者之间的信息反馈与相互作用推动的。因此, 从作用关系上讲, 企业组织内部的管理活动与企业核心人才个人因素是与核心人才流失密切相关的, 是引发高新技术企业核心人才流失的根本原因, 这一点也进一步证实了上面核心人才个人与企业内部管理因素为导致核心人才流失的主要因素, 而组织环境与组织特征在高新技术企业核心人才流失的过程中只起干涉作用, 为次要因素的结论。

总之, 高新技术企业核心人才的流失过程就是核心人才根据自己的期望以及对管理态度的反应过程, 一旦他们认为是由于组织的因素造成的期望落差, 那么他们就会产生悖逆心理, 如果管理者未能及时有效地实施干预, 就会引发核心人才由隐性流失过渡到显性流失的行为。所以, 根据上面核心人才流失影响因素及过程分析, 再结合对企业内部人力资源管理的认识, 建立了高新技术企业核心人才流失引发的机理模型 (如图3) 。

在建立起高新技术企业核心人才流失的引发机理模型之后, 还需要做的就是, 设置合适的变量, 选取相关的量表, 建立因子分析模型, 采用合适的数学方法, 选取特定文化背景下的高新技术企业作为样本, 对该机理模型进行实证验证分析。

四、结论

在人才流失管理方面, 管理者通常关注的主要是流失的显性形态, 重点放在留人上;其实, 隐性形态的人才流失, 比显性形态的人才流失危害更大。对于高新技术企业核心人才更是如此, 所以管理的重点应该放在留心上。这就要求高新技术企业管理者不但要注意用以薪酬为核心的交易性回报来留住核心人才, 更要以核心人才个人价值实现为核心的发展性回报留住核心人才的心, 才能有效避免核心人才的隐性流失与显性流失的发生。具体到中部高新技术企业人力资源管理者可结合企业的组织特征与外部环境情况, 在发现核心人才不佳的态度行为表现之后就应及时予以慎重分析, 区分在企业中哪些因素对核心人才的离职影响较大, 找出导致核心人才流失的主要因素与次要因素, 并有意识地采取针对性的措施对可控因素加以改善, 就会在极大程度上避免核心人才的不利流动与主动流失, 把核心人才流失行为扼杀在隐性流失状态, 才能稳定人才队伍, 以实现企业的可持续发展。

参考文献

[1]张弘, 赵曙明.人才流动探析[J].中国人力资源开发, 2005 (8) :42-43

[2]谢晋宇, 王英, 张再生.企业雇员流失[M].北京:经济管理出版社, 1999.

[3]张勉, 张德.国外雇员主动离职模型研究新进展[J].外国经济与管理, 2003, (9) :37

[4]魏海军.企业核心人才流失经济学分析[J].合作经济与科技, 2008 (343) :18-19

企业技术人才 篇10

专利情报是指从发明申请说明书和发明专利说明书, 包括申请、批准有关发明的其他类别的文件及专利局出版的各种检索工具书、外观设计公报、专利权登记底册、审判判决公报和其他法律方面的文件等专利信息源上搜集到的零散专利信息, 经过整理、加工、综合和归纳, 形成有关专利申请概况、技术内容、功效等方面的有用信息[1~2]。

二、专利情报在高新技术企业技术领域的应用

高新技术企业间的竞争, 归根结底是技术的竞争。而企业要取得技术上的优势, 通常有两种途径:技术开发和技术贸易。知己知彼, 百战不殆, 专利情报就是这场没有硝烟的战场中的侦察兵、千里眼, 为高新技术企业确立其技术竞争战略提供了情报依据。

(一) 技术开发

技术开发可分为前期调查研究、中期进展分析以及后期投产实施三个阶段[3]。

1. 前期调查研究主要是确定研发项目。

确定研发项目必须了解本行业技术和相关行业技术国内外研究现状和发展趋势, 然后结合本企业的具体情况作出决策。而专利情报分析可以让企业决策者和研发人员准确了解到:其一, 现有技术所处的成长阶段;其二, 新技术的发展动态和可能应用的领域;其三, 本行业的技术发展动态;其四, 竞争热点技术领域;其五, 竞争对手的研发动态;其六, 新产品的可能寿命、潜在市场和经济价值。如果企业决策者对这些情况有清晰的认识, 才能制定出正确的技术开发战略、最佳的研发计划[4]。

2. 中期进展分析需对前阶段搜集的专利信息作整理、删增、

分析, 专利情报分析可以为研发人员提供有效的技术情报, 为新技术开发提供支持。由于发明的同族专利数反映了该专利申请地域的广度及其的价值, 专利被后续专利引用的次数可以反映此专利的重要程度, 因此通过对同族专利数及专利被引次数进行专利情报分析, 可以让研发人员站在国际相关技术的前沿, 不但使其研究处于该领域国际领先地位, 而且研发人员也可以从中得到启发, 激发其创造性思维。专利情报分析还可以避免技术开发中易出现的技术重复问题, 避免人力、财力、时间的巨大浪费和可能带来的侵权问题。

3. 专利情报在后期投产实施中为新技术提供了保险, 使申

请了专利的新技术受到法律的保护, 并使企业规避“专利潜水艇”的袭击。

(二) 技术贸易

技术贸易又分为技术引进和技术出口。

1. 技术引进:

引进国外的先进技术, 不仅可以加快企业技术进步的步伐, 也可以提高企业的经营效率。在引进国外先进专利技术的过程中, 外商常以该项目拥有多少专利技术来标榜其技术水平之高, 索要高额技术使用费。利用专利情报对于外商所称的专利技术进行调查研究, 掌握其真实水平、法律状态等, 就可避免出现引进失效的、落后的、无关的专利和技术, 确保引进先进的、适用的专利技术。

2. 技术出口:

出口技术前必须检索出口国 (或地区) 有无相同技术已获得该国的专利权, 以免侵权受损。专利技术的出口往往包含在产品的出口中, 如中国出口一个产品到某国, 生产这个产品所需要的一项技术在中国不拥有专利权而在某国拥有, 那么这个产品在中国生产销售就没事, 但出口到专利拥有国不支付专利费那就侵权了。这种情况常有, 有效的避免方法就是出口产品时, 查明所涉技术领域在进口方所在国家和地区的专利文献, 没有专利保护则可, 否则就要采取措施[5]。

各企业技术水平的高低和经济实力的强弱, 在很大程度上取决于企业发明活动的活跃程度, 具体表现为专利申请量以及拥有有效专利量的多少, 因此, 各企业提出的专利申请量和目前拥有的有效专利就成了衡量其技术水平的标准。通过对竞争对手所有的全部专利进行定期统计分析, 分类排序, 并考察其分析情况, 可以从中获得竞争对手企业的技术开发及经营策略等方面的数据, 由此可逐步判断出竞争对手研究开发的重点、技术政策及发展方向[6]。

三、专利情报的主要来源———专利数据库

正是专利情报在高新技术企业技术领域的重要作用, 证明了高新技术企业开展专利情报工作的必要, 而专利情报来源及专业的专利情报人才无疑是开展专利情报工作至关重要的因素。

1.专利数据库简介。随着科学技术的迅猛发展, 专利的数量骤增, 由于专利文献数量庞大, 传统的专利检索方式无法满足企业的需求。据相关统计表明, 企业由于没有使用专利, 重复研究而多花了60%研发时间和40%的科研经费[7]。专利数据库的搭建有效的解决了专利情报源的问题。

目前各国知识产权部门在网上建立了大量的专利数据库, 主要国家的专利基本上都可以在网上进行检索, 而且收录年限较长, 且大多界面友好, 检索灵活, 内容丰富, 更新迅速。全球免费数据库主要有:中国专利文献数据库、Derwent专利数据库、USPTO (美国专利和商标局) 数据库、IBM Patent Server (美国专利库) 、PCT Datahase (专利合约数据库) 、EPO (欧洲专利局) 等[8]。主要的商业专利数据库有:QPAT—US (http://www.qpat.corn) , 该站点是Questel—Orbit (奎斯特—奥比特) 公司推出的美国专利检索系统网站、Micro-Patent (http://www.micropat.corn) 及Knight-Ridder (奈特瑞德) 公司的Krscience Base (http://Krscience.dialog.corn) 。

2.专利数据库突显企业对专利情报人才的需求。合理利用专利数据库, 可以帮助企业查询专利文献、监测和预报重点行业及竞争对手有关技术领域的专利状况、发展趋势和竞争态势, 全面提高企业预防和解决专利争端的能力和水平。但无论是网上免费专利数据库, 还是商业专利数据库, 都对检索者检索经验、技巧的掌握程度提出了很高的要求。如何利用好专利情报数据库, 将专利情报应用于企业的产品研发、生产、销售等各环节中, 很大程度上取决于企业专利工作人员。然而, 随着担任检索工作的人员经验的不同、了解技术领域的不同, 针对相同的技术特征往往是不同人检索出不同的结果, 检索经验及结果均无法累积。这就要求企业专利情报人员不但要有本行业的专业知识, 也必须具有一定的专利情报知识。而目前, 中国每年申请的专利连全世界的1%都不到, 就是国内的高新技术专利也有60%属于外国人[9], 高新技术企业对复合型专利情报人才的需求与中国专利人才的匮乏已成为企业开展专利情报工作的瓶颈, 我们急需加紧培养一支专业化、职业化的专利情报人才队伍, 在企业中开展专利战略规划、专利技术攻坚、专利权利申请、专利产品保护、专利危机应急等一系列的工作[10~11]。

四、专利人才培养对策

根据专利工作的特点, 虽然各类专利人才由于其从事工作内容不同, 所运用的专利知识有所侧重, 但专利工作的学科复合和交叉性等特征, 要求专利人才具备专业技术知识、法律知识、管理知识、语言能力等四方面知识素养[9]。其主要培养途径有以下几个:

1.通过高校系统教育培养专利人才。高校作为知识产权人才培养基地, 不仅义不容辞, 同时也正面临一个大好发展机会, 不论是专利知识还是专利文献检索知识的教育对提高专利情报在企业竞争中的应用均显得非常重要。各高校在教学条件、师资结构、学生生源和办学特色等方面有很大的相异性, 针对专利人才的专业背景要求高的特点, 所以在专利人才培养上, 各院校应充分发挥院校优势, 根据专业学科设置特点培养不同特质的专利人才。在做好专利转业人才培养的同时, 应该在高校开展专利知识普及教育, 增强其专利情报意识。

2.通过专业培训机构培养专利人才。企业与专业培训机构合作, 培训机构为企业提供定向、定量人才培训, 负责向企业对口输送所需专利人才。这样的人才培养方式针对性强, 效率高。

3.企业内部培养专利人才。有条件的企业, 可以对在职员工实施内部培训。内部培训, 不但成本低, 比较容易开展, 而且将理论与岗位紧密结合起来, 培训效果明显, 但内部培训适用于基层员工, 中高层管理者及业务骨干易选择高校或专业培训机构进行培训。

五、小结

中国专利情报工作慢慢步入正轨, 但整体水平还落后于西方发达国家。要缩小这种差距, 最终使中国的专利情报工作处于世界前列, 不仅要国家相关政策的扶持、企业管理者的重视、人才机构 (包括高校) 的人才输出, 更需要社会的关注。国家如何引导社会的注意力、企业如何增强社会的关注度、人才机构如何培养更符合社会需求的专利人才, 都是我们需要思考的地方。

参考文献

[1]戴建波, 王天寿, 杜红雁.专利情报及其利用[J].齐鲁石油化工, 1994, (4) :326-334.

[2]侯延香.专利情报与企业专利战略制定[J].图书情报工作, 2006, (10) :51-54.

[3]李红.一种重要的企业情报源——谈企业专利情报工作[J].情报杂志, 1991, (3) :81-83.

[4]程兴华.专利情报分析在企业研发中的应用研究[J].竞争情报研究, 2007, (4) :107-109.

[5]吴峰梅, 李永忠.基于Internet网的专利情报分析与应用研究[J].现代情报, 2006, (10) :69-72.

[6]刘焕成.洞察对手了如指掌——专利信息在分析竞争对手中的作用[J].科技创业, 2002, (9) :14-15.

[7]丁宪杰.专利数据库的内容特点及其发展趋势[J].情报理论与实践, 1992, (4) :52-53.

[8]蓝雪花.Internet网上专利数据库的检索与利用[J].情报探索, 2003, (3) :39-46.

[9]刘平, 吴玲.知识产权战略实施的人才工程——专利实务人才需求与培养[J].企业经济, 2005, (7) :116-118.

[10]翟云先, 万跃华.Internet上世界各国专利数据库的特点及检索方法[J].图书情报工作, 2001, (10) :47-50.

企业技术人才 篇11

【关键词】油田企业；技术人才；动态性薪酬设计

近年来，我国油田企业在技术人才薪酬方面大都采取了宽带型薪酬制度，逐步摈弃了传统的薪酬分配制度。基于目前的薪酬分配制度和油田自身具有的知识密集型产业，根据岗位的不同和人才对企业的贡献有针对性的进行薪酬分配，实行动态性的薪酬管理，方能适应日益竞争激烈的市场和人才紧张的窘境。基于此，笔者就动态性薪酬的设计作出以下分析。

一、浅述动态性薪酬的概念

动态性薪酬就是按照企业内外部人力资源价格水平，并结合企业职员的职能、绩效和长远的发展潜能而建立的一种新型的薪酬管理体系。它既注重企业薪酬体系的对外竞争实力，也注重企业内部薪酬体系的激励性和合理性，既重视薪酬牵引绩效，更重视薪酬牵引员工工作能力。动态性薪酬设计主要涉及到四个要素，分别是市场、岗位、能力与绩效，只有岗位是固定的，其余的三个方面都是动态的，通过将这些动态性因素融入薪酬管理体系之中，以实现薪酬设计的动态性。从而以岗位评估确保内部薪酬相对公平，以市场薪酬确定薪酬标准，以业绩贡献确定薪酬待遇，以职称晋升带动薪酬提升。

二、确立动态性薪酬设计思理念

由于我国油田企业技术人才的薪酬主要来自于薪金、奖金以及福利等。通常情况下，薪金是固定的，而奖金与福利都是动态性的。因此，应在薪金项目中融入动态因素，改善奖金与福利的内容，并把动态性薪酬中涉及的四个因素全面融入薪酬管理体系之中，从而更加体现出薪酬体系的动态性，以建立一套以业绩和能力为主，以绩效为辅，并结合市场薪酬体系进行动态性薪酬体系设计。

三、动态性薪酬结构设计方案

根据动态性薪酬设计思理念，结合当前油田企业人才技术薪酬结构，集等级制薪酬、科研津贴、奖金、福利公式组成薪酬总额结构体系，并将等级制薪酬替代传统薪酬分配制度中的薪金、科研津贴、奖金以及福利等，并在此基础之上，针对企业面对的形势以及企业的需要进行有必要的改进。

（一）等级制薪酬设计方案

等级制薪酬主要包括基本薪酬与激励薪酬，基本薪酬主要注重技术人才的业绩与能力，而激励机制则注重技术人才的绩效。通常情况下，基本薪酬占等级制薪酬的百分之七十，必须足额按月发放，激励薪酬则占百分之三十，分别是百分之二十的月度绩效薪酬和百分之十的年度绩效薪酬，月度绩效薪酬则应按照月度工作业绩的奖惩考核情况进行月度绩效发放，年度绩效薪酬则应在年末按照年度综合工作业绩的奖惩考核情况进行发放。另外，等级薪酬还应按照岗位的不同而确立与之相符的薪酬标准，每个岗位都化成五个不同的级别，采取任职资格与工作业绩有机结合的薪酬晋升模式，以两年为一次进行技术人才的知识考核、民主评议以及技术测评等方面的测试，按照名次高低重新设计人才薪酬等级。

（二）奖金与科研津贴设计方案

奖金主要是按照技术人才所完成的工作量进行计算，并对不同的作业区块和项目进行综合考虑，从而确定奖金标准。并以此确立计算公式，即：奖金总额=Σ（工作量×项目系数×区块系数）×奖金标准。科研津贴则应根据技术人才所进行的科研项目级别进行计算，并对不同薪酬级别的技术人才在项目中的角色，从而确定科研津贴标准。并以此确立计算公式，即：科研项目津贴=Σ（科研项目级别×人才级别系数×身份系数）× 津贴标准。

（三）福利设计方案

福利可分为标准式、自助式和折中式三种福利模式。而折中式则是在基本福利这一基础之上，以提升选择福利的弹性。基本福利只要包括一下两个方面：一是国家法定福利；二是企业传统福利，其中这又包括一系列的补助，例如，基本保险、培训、体检、野外补助、度假、误餐补助、疗养、交通补贴以及通讯补贴等等。而选择性福利则应根据企业人才的需要而进行灵活设计，例如到知名企业培训，并有企业制定具有选择性的福利方案，技术人才则根据自身的因素选择福利方案。

四、动态性薪酬的实施步骤

确立薪酬方案旨在实施，并在实践刚才中不断修正方案存在的问题，从而更加完善方案，以下就动态性薪酬的实施步骤做出以下分析：

（一）组建薪酬管理机构

以企业经理领导为核心，组建以经理、人事主管领导以及人力资源处等相关人员的薪酬管理机构，负责企业技术人才的动态性薪酬改革设计工作。

（二）认真制定人才管理流程

通过戴明环理论我们得知，人才管理工作必须终而复始地循环开展，每一回循环解决一个新的矛盾，结合这一理论，认真制定人才管理流程，主要从选拔人才、评定级别、培养发展实施规划、绩效评估、考核与复评调整等方面进行制定，并加强沟通交流，始終贯穿且循环于每一个环节。

（三）细化并量化各标准要素指标

在人才选拔和绩效考核等环节中，选拔标准和考核标准的准确制定对动态性薪酬实施的效果起到决定性作用。因此，各类标准中要素指标的选择应与人才的能力、业绩、绩效等方面相关，项目选择要正确，分清主次，其项目的重要性即权重的确定要合理。同时，要素指标是可以明确定义和验证的，可操作性强，考虑到影响薪酬管理的各种因素，确保薪酬管理达到动态效果。

（四）加强评估与调整

薪酬管理工作中，需要定期对动态性薪酬的运行情况进行评估，发现薪酬管理中存在的问题，针对这些问题提出合理的改进措施，对薪酬体系进行适当的调整，只有这样，才能保证在不断纠偏与修正的基础上，确保激励的长期性与有效性。

总之，油田企业应结合自身实况有针对性的设计合理的技术人才的薪酬机制，全面考虑市场、岗位、能力与绩效这些因素，实习动态性薪酬管理，以体现薪酬激励的作用，提升企业薪酬的竞争实力，加快企业和谐发展。

参考文献

[1]郭美丽.薪酬设计相关方法[J].企业导报,2010(02).

[2]张再生,李希.科技工作者薪酬设计体系与政策支持系统研究[J].山西财经大学学报,2010(S1).

[3]牟静.浅谈油田企业人工成本的控制对策[J].时代金融,2011(21) .

企业技术人才 篇12

1 竞业禁止的内涵

竞业禁止, 又称竞业限制, 竞业避让、竞业回避, 是指用人单位与知悉其商业秘密的劳动者约定, 在劳动合同终止或者解除后的一定期限内, 劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职, 也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的一种法律制度。

竞业限制以保护商业秘密为目的, 它是商业秘密重要的自我保护机制, 亦是商业秘密保护的制度要求。

2 高新技术企业人才流动与竞业禁止的冲突

2.1 竞业禁止损害了员工的自由择业权

随着我国市场经济改革的深入, 劳动力资源由原来的计划分配转向市场配置, 人才流动十分普遍。在流动的雇员中有些人掌握着原单位的商业秘密, 一旦这些人流出将会给原单位利益带来损害。因此, 签订竞业禁止协议就是雇主及企业普遍采用的应对人才流动中商业秘密流失的主要防范措施之一。但是, 宪法赋予每个公民的基本权利是享有劳动的自由和择业的自由。雇员离开原雇主、选择其他雇主, 是正当行使自己的择业自由权和劳动权的表现。如果为了保护雇主的商业秘密权, 依照竞业禁止制度限制雇员在其所熟悉的专业范围内选择工作, 这无疑会减少雇员的就业机会, 就等于限制了其劳动权和择业自由权。因此, 竞业禁止与劳动者择业自由权的冲突在社会上表现得相当突出。

2.2 竞业禁止侵害了劳动者的人格财产

大多数情况下, 企业在与员工协定竞业禁止时, 会涉及到禁止的范围。虽然不同的企业约定了不同的竞业范围, 但是大多数公司以全国作为限制竞业的范围, 这势必会剥夺员工的生存权, 影响竞业禁止协议的有效性。在一些劳资双方严重失衡的产业和部门, 有时甚至连自己的一般知识、经验和技能都不能自由使用, 这必然会严重影响到员工的生活乃至其生存。

作为知识和技能承载者的员工是具有学习能力的劳动者, 在企业中必然会积累与其所从事的工作有关的知识、经验和技能, 员工要胜任其工作, 也必须学习和掌握与其工作职责有关的知识、经验与技能。员工在工作中掌握的一般知识、经验和技能构成其人格的组成部分, 是其生存能力和劳动能力的基础, 被称之为人格财产, 不属于商业秘密。世界知识产权组织明确将“人格财产”归类到“公知领域”, 并在其注释中明确指出离职职工如果为了谋生有权使用和利用其在以前的受雇期间所掌握的任何技术、经验和知识。很显然, 专业能力越强的雇员, 属于其拥有的一般知识、经验及技能的范围就越广。如果将这些内容列入企业的竞争利益或商业秘密的范畴, 在范围上加以竞业限制, 势必会侵害劳动者的劳动权和基本人权, 造成双方的矛盾和冲突。但是如何界定员工的“人格财产”与企业商业秘密的范围, 世界各国尚无定论, 是理论研究和司法实践中的难题。

2.3 竞业禁止妨碍了人才流动的畅通性

在人才体系中, 人才的流动是一个重要环节。但是, 人才流动和商业秘密是一对矛盾, 人才流动的过程往往伴随着商业秘密的丧失。因此, 为了防止跳槽员工利用自己掌握的原企业的商业秘密, 从事同业竞争行为, 维护企业的正当合法权益与有序经营, 立法者规定了竞业禁止义务, 但这恰恰在客观上妨碍了人才流动的畅通性, 特别是高级技术人才的流动。因此, 在保护商业秘密和鼓励人才流动的现实中形成了一种两难选择, 如何在这两者之间的矛盾中找到一个平衡点, 使公共利益趋于平衡, 是研究竞业禁止协议的任务之一。

3 高新技术企业人才流动与竞业禁止冲突的协调

3.1 国家和地方政府完善立法

3.1.1 坚持利益平衡的原则

从法律层面来说, 利益平衡是利益衡量和协调的结果, 在兼顾各方利益主体的基础上, 达到社会整体利益的最大化, 从而推动社会的进步和发展。在处理竞业禁止的权利冲突中, 应当充分权衡企业与员工的利益关系, 兼顾两者的利益。

(1) 在竞业禁止关系中必须存在合法的应保利益。在竞业禁止关系中, 法律确认的主要应保利益为企业的竞争利益、商业秘密等。如果不存在商业秘密这种应保利益, 则竞业禁止协议应视为无效。

(2) 在处理竞业禁止权利冲突时, 还应权衡合法的应保利益是否大于被牺牲的利益。被牺牲的利益主要是员工的生存权和择业权以及公众利益。

3.1.2 明确承担竞业禁止义务的主体

可以根据行业性特点在相关立法和政策中明确承担竞业禁止义务的主体。“企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”的判断不单单依据其所担任的职位, 还应结合其报酬水平及获得方式。以底薪加提成计酬方式为例, 如果普通技术人员为获得高额提成进行技术创新, 期间需要依赖单位已有的技术成果并事实上知悉或间接知悉其技术内容的, 应纳入义务主体, 即使其职位仅仅是普通员工。反之, 即使职位较高, 但无机会或无需要直接或间接获知企业商业信息或技术信息的, 也不列入义务主体范围, 如企业工会主席。在此环节上, 政府可以指导和建议企业建立完善的资料登记管理制度和技术备案制度, 以供可能的诉讼取证使用。

3.1.3 规定条款合理性的判定方式

为了防止企业利用优势地位强加不合理的竞业禁止条款, 实施办法中可以规定条款合理性的判定方法:以公平、自愿、诚信原则为指导, 具体包括任职职位、任职期限、工资报酬等与竞业禁止标准的比对。当然, 由于企业性质不同, 其判断标准亦会有较大差异, 可以在立法中进一步规定竞业禁止条款或协议的事后鉴证程序:在任职过程中, 如果员工认为条款的实际执行反映出其不合理、不适当的, 可以自行或通过工会向用人单位提出异议, 通过协商予以修改完善。如果所在单位不予理会的, 可以请求相关劳动行政部门予以认定, 如果认定条款确属超越合理界限的, 企业应作修改。如果企业因此借故解雇职工的, 职工可依据劳动行政部门的认定结论向企业要求高额经济补偿。

3.2 企业合理规制竞业禁止

3.2.1 竞业禁止协议应限制在合理的范围内

竞业禁止的范围应是其制度的核心内容, 直接关系到雇员劳动权的实现问题。因此, 企业在与员工协定竞业禁止时, 应该注意以下两点:

(1) 合理限定职业种类和专业领域。

竞业禁止合同并非禁止劳动者从事一切与原单位相竞争的业务, 而是限制其不得在同一种核心技术产品 (或核心经营信息) 且有竞争关系的其他单位供职, 或者自己从事与原单位有竞争关系的同一种核心技术产品 (或核心经营业务) 的经营活动。在此, 有必要将商业秘密与劳动者一般技能知识相区别, 即若劳动者运用培训而获得的、已经成为自身的知识技能和人格的一部分的信息从事就业的, 不应受制于竞业禁止合同, 否则势必会侵害雇员的基本劳动权。因为劳动者的一技之长是其谋生的基本手段。然而, 不得不承认, 常常很难划分合法使用就业中所获技能、知识和经验与不正当泄露和使用前雇主秘密信息之间的界限, 尽管雇佣合同可能对特别安排做出了规定。

(2) 合理限定地域范围。

因受经济、技术实力和市场占有率等因素影响, 雇主业务波及的地域范围总是有限的, 在其业务无法延及的地域内, 雇员从事相同的业务并不能构成同雇主的竞争关系, 自无竞业限制之必要。瑞士《债务法》第340条规定, 对竞业禁止的区域范围应当进行合理限制, 以免导致竞业禁止协议不正当地妨碍雇员的生计。在美国, 如果竞业禁止协议限制的区域范围过宽, 法官是不会强制雇员履行该协议的, 因为这种协议会导致雇员谋生过于困难。但是, 必须认识到, 传统地域概念正随着经济一体化进程逐渐模糊和消退。因此, 竞业禁止的地域限制需综合考虑业务性质、波及范围等相关因素进行具体分析。劳动双方在订立竞业禁止合同时, 应就“同类产品、同类业务”以及“有竞争关系”、竞争对手的具体区域范围、本企业的业务开展范围及相应的市场份额等作出详尽解释, 以减少争议的发生。由于雇员在竞业禁止法律关系中处于弱势地位, 因而在司法实践中对竞业禁止限制范围的合理性问题, 一般应由法官根据个案作出判断而不应由雇主确定, 凡领域限制范围不清或限制范围不合理的竞业禁止协议应是无效的。

3.2.2 按照商业秘密的性质确定竞业禁止的期限

竞业禁止的期限不能旷日持久, 应根据商业秘密的级别加以区别对待。一般来说, 商业秘密有关键性商业秘密、重要性商业秘密和一般性商业秘密三种之分。其中, 关键性商业秘密对权利人的价值非同寻常, 如果不对其给予特殊的保密照顾, 一旦失窃, 就会给权利人带来灾难性后果, 如未申请专利的工业配方和产品、重大科研项目的阶段性成果等。重要性商业秘密对权利人的价值非同一般, 它的失窃虽会带来严重后果, 但还不是灾难性的, 如新产品的设计、研究、开发技术的工作文件及综合内部手册等。一般性商业秘密是其它具有商业秘密三要素 (价值性、新颖性、秘密性) 的文件资料。如会计资料、市场营销计划与策略。该类商业秘密对权利人也有价值, 但对竞争对手来说, 即使得到也不会使权利人直接招致不可弥补的损害。根据商业秘密的不同性质, 如商业秘密的关键性程度, 制定2至5年不等的时间期限。

3.2.3给予合理的经济补偿

竞业禁止的实施是以限制劳动者就业权为代价来换取对企业商业秘密的保护。基于公平原则, 企业应在竞业限制期限内将所获利益 (即使尚未真正实现) 的一部分作为对价支付给劳动者, 以弥补其就业限制后减少的预期收益。因此, 许多国家的立法均规定是否给予合理补偿是关系竞业禁止合同是否有效的因素。但是, 根据我国一些地方法规和《合同法》的规定, 显失公平的合同并不导致无效, 这可能导致企业受雇人在竞业禁止协议存续期间的利益受到损害, 进而可能导致受雇人因心理失衡而出现泄露企业商业秘密的行为。因此, 在我国立法中应进一步约定显失公平的合同应为无效合同, 使竞业禁止制度最终达到平衡企业和员工利益的目的。

当然, 竞业禁止的合理补偿是一个自由裁量问题, 各国法律无统一规定, 可由双方自由协商, 标准应根据员工接触商业秘密的程度与上年度该员工的总报酬来确定, 使其在禁业期内的生活水平不因禁业而有明显下降。

3.3 企业员工提高对竞业禁止的认识

3.3.1 加强个人诚信建设

企业在对员工进行了竞业禁止之后会出现职工权利与企业利益冲突的情况, 主要表现在职工劳动权、择业自由权和企业商业秘密等竞争利益的冲突。因此, 诚实信用原则不仅体现在签订竞业禁止协议之类的情况下, 亦贯穿在竞业禁止义务的履行过程中, 需要当事人按照诚实信用原则的要求去全面充分履行自己的义务和正确行使自己的权利。

3.3.2 加强自身人力资本投资

职工在职期间, 通过劳动接触了一定的知识, 这些知识最终会转化为他们的个人知识、经验和技能, 并成为其个人人格的一部分。而根据竞业禁止的规定, 他们可能因这些知识涉及到企业的商业秘密而在择业时受到限制。因此, 员工应该进行多样化的人力资本投资, 提高自己的各种知识、技能的存量, 在实施竞业禁止限制之后, 不用到自己原单位有竞争关系的企业就职, 照样保持了自己的竞争力、提高自己的谋生能力。

参考文献

[1]刘远熙.合理规制竞业禁止, 构建和谐劳动关系[J].法制与经济, 2010, 228, (1) .

[2]齐香真.竞业禁止规范与商业秘密保护研究[J].经济经纬, 2007, (4) .

[3]赵凤鸣.竞业禁止中的权利冲突与利益平衡[J].商业时代, 2009, (18) .