企业人才工作机制

企业人才工作机制（精选8篇）

企业人才工作机制 篇1

人才与未来—中国设计教育与企业发展高峰论坛主题演讲：《工作室机制与设

计教学》

作者： 曹金花 整理 来源： 视觉同盟 时间： 2009年9月21日

中央美术学院设计学院教授 肖勇

主持人：大家好，现在开始下一场的演讲，来自中央美院设计学院的肖勇教授，为大家演讲的题目是《工作室机制与多元化文化在设计教学中的应用》，大家欢迎！

肖勇：因为名字比较长，所以改了一下叫做《工作室机制与设计教学》。我想找几个关键词，这几天每次探讨的东西，基本上谈得太相似了，但是现在的变化是很重要的，就是搞设计教育的人很大程度是要靠周边发生了什么情况，现在的天时地利人和的变化。

一、是“新经济”，现在跟设计相关的就是知识经济和创意经济。

二、是“新媒介”、“新媒体”。我们看很多学生现在做的作品，包括招贴、书籍，怎么去引导他们，因为他们很投入，上大学之前就特别希望能够做出一些很直观，很平面的作品。但是现在很多学生大学毕业以后，很难找到这方面的工作，最起码来讲，比如说出版社现在很难聘长期的工作人员。报纸、杂志竞争很激烈，对设计师的需求也不像以前那么多。印刷活也越来越少，这个就是新媒介所影响的。所以现在很多平面的学生，包括我们的学生，也在向多媒体方面发展，不是转型，反正是必须要考虑新的生存和工作渠道。

三、是“全球化”。现在人才的培养，包括很多国际、国内的活动，都能看到很多国际的公司在中国的业务非常红红火火，而中国的公司现在越来越受到很多的影响。还有就是他们设计师的构架，中国设计学校学生的比例是非常少的。这一点就说明我们国际化的设计师和人才，很难跟现在中国的需要搭配。还有很多国外的设计师慢慢地熟悉中国的文化、中国的语言，所以他们也具有了更强的竞争力。这是我想在北京，我们的首都，我们的水平应该具有什么样的素质和能力，我们作为设计教育能够做一点什么样的事情，考虑一下这个地理的特征。

还有就是一个大学，一个教室，一个专业都有一个教育的定位，这一点非常重要。很多学生、很多院校、很多老师也都在探讨应该培养什么样的学生，怎么去教学。我想这很难找到一个标准答案，如果是设计标准化的话，我们就不太需要去探讨了。也就是到目前为止中国的各大院校都没有标准化的设计教材，这在各个院校，各个专业来讲是觉得不可思议的。另外一方面，我觉得也非常好，因为设计本身就是在不断在变化中求变化的专业。

教育定位，目前我稍微总结一下，有这么几种：

一是实践性、前瞻性、注重研究的教学。这些也就是不实用，学生可能有思想、有想法的一部分人。我觉得他们也是需要的。

二是职业型、应用型的人才，这个就是短兵相接。

三是复合型人才，复合型的教学。主要在教学的学科，还有课程当中采用一些新的教学方法。像荷兰，部分的德国院校，还有北欧的院校正在做这方面的实验。包括我的母校赫尔辛基设计大学，也是要跟其它大学合并。不知道是不是受中国大学合并的影响，他们合并的是这样的，一个艺术、设计类的大学，跟赫尔辛基的经济大学、商业大学、赫尔辛基的理工大学三个学校合并。那么它合并的目的，最早是设想创立“芬兰国立创新大学”，我想这个就是从大的规模和大的教育框架当中，把艺术类跟市场类，还有技术类、理工类的学校进行合并，受益多的是老师，因为很多老师和院长要下去。受益最多的是学生，因为他们可以进入更多的教室，享受更多的新的学习机遇。这是第三个方向。

这三个也是根据不同学校的特点去考虑。就是每个学校很难有一个绝对的标准化模式。也就是说很难通过讨论能够找出一个方向，可能是只有不同的多元文化、多种方向。

（这个字打得不太对）这个表我很早以前就画了，但现在来讲可能还是非常实用的，因为学生进入彷徨期的时候，就是刚毕业，其中最重要的就是他很难找到自己的定位。我想技术型、技能型、素质型，还有学术型的人才，可能是需要在各个层面去展开的，因为中国原来有很多职专学校，突然升格成了大学，现在中专和职专方面的人才是非常匮乏的，都集中在大学当中，大学生出来又不愿意去干技术性或者操作性的工作。所以导致现在很多设计公司，找好的学生，实用型的学生或者是管理型、策略型的人才都非常匮乏，这是从教育结构上来说是一个很大的问题，就是教育输出，在结构上是一个问题。

再一个管理型的人才，现在几乎没有。管理型的人才，不一定都是要学设计的，像最早的伦敦商业学院是最早引入设计管理，就是把设计学科引入到设计当中去，而设计的商业学科引入到设计的学科当中去，这在中国各大院校可能开展得并不是非常及时，现在都有点晚了。据我所知，有两个方面，市场学、管理学往设计方面去融合的学校是非常少的。这一点直接导致了设计师总是单兵作战，很难形成一个强有力的团队，设计公司很难有一个长足的发展，在市场的竞争当中，慢慢地失去了话语权和对市场竞争的优势。包括设计师，很多设计师很难直接跟搞经济管理、市场管理的人直接去沟通，直接谈我这个设计怎么好看，怎么美，很少会站在对方立场上考虑到我的设计给你创造了什么价值，这是从教学知识上的一个匮乏。

还有一个就是学生的发展方向。昨天我们看到不同的企业家、自由设计师，他们都是现在多元设计就业的现象。

这个表格可能比较全，囊括了现在毕业生所有的走向。就我的学生来讲，我接触的学生，我个人认为90%以上是可以做设计，但是做不了好设计，只有10%的人将来能够成为所谓的设计师或者是希望能够成为设计精英。这个时间要等到十几年，比如像东道设计的解总，他是我们第一届的专科生，现在他又回到我们学校来读艺术硕士，实际上这个时间是需要等待的，也证明了很多人永远找不到他的影子，想拿出一件作品参加展览，根本就找不到他。他在哪儿呢？也在北京，也在望京，也在我们学校附近。所以如果开校庆的时候，我是根本不用去通知，上街道办事处贴个通知就行了，或者是通过当地的喇叭、广播就都回来了，都在那儿。所以我觉得这一点挺遗憾，就是全国这么多优秀的学生来到北京，他们并没有到全国去落地开花，而是都集中在北京扎堆，这样并不见得每一个人都有一个好的结果。我希望学生或者是老师对他们有更多的引导。现在我很愿意帮助的是一些外地的学生和老师能够到北京，因为他们的家在那儿，他们的根在那儿，他们将来肯定会回去的。现在很多本科生基本上就是到了大城市就不愿意回去了，现在有这种现象。导致地方二、三线的城市很难有好的设计公司和设计著作。

这个就不再展开了，因为讲的东西太多。能力与素质，我想这十条，一共二十条都非常重要，后面会简单地总结一下。

我想设计师的未来应该是在设计之外，而非设计之内。就是设计师本身所掌握的知识和技能是有限的。成长为一个设计师，可能三年的时间就够，但是如何能够成为一个长久发展，在地区或者是国际上有影响力的，他的外延是非常重要的，就是他的外部支持。包括内圈的管理，就是设计管理能力；外延，就是多元的技能和知识面，比如说对社会的关注，对人的关注，对经济、市场的关系，对科学与技术的关系，对现代艺术，对新兴文化的了解。

平面设计师比较简单，不知道在座有多少是平面设计师，我们发现一个学生拿着笔记本就能跑单，能工作了。但是室内设计师和工业设计师是不可能的。其实他的工作结构我也总结了，但是今天就不展开说了。

我讲一下平面设计师是非常单纯、单一的，他的工作模式是线性的，是非常简单的。所以一个人也能工作，两个人也能工作，三个人很难合作。因为你的想法，都是我自己的，很难跟人家去分享，你想完了找一个制作或者是加工的就可以了。但其它的专业是必须通过协作的。

平面设计师也需要协作，特别是在后期，在它的实施和市场推广上也需要协作。设计院校主要完成了中间的环节，就是创意、设计和表达、表现的发展。前期也是非常匮乏的，这是需要市场去检验的。后期是需要经验的，所以这三大块，都是很重要的。

我们的工作室，就是针对目前的状况或者是一些情况，还有学生自身的特点，希望做成更加开放、更加国际、更加有前瞻性的教学目标。这是我们学校里面有一个聚会，这是2007年7月7号7点7分，在北京怀柔照了一张相，照出来挺奇怪，出现了这么一个彩虹。

工作室的结构跟其它的院校不太一样，因为我是95年来到中央美院的。全国所有搞设计的都是中央工艺美院毕业的，所以特别羡慕，人家随便打一个电话几十个校友都来了。我们很难去找到人，所有人都在北京，都在望京。

专业是通过这么几年的变化，基本上一年级是基础课。我们现在把基础压缩为半年，而且不是把素描、色彩独立地去划分，总的来讲是造型，搞素描、色彩都归纳为造型。第二是构成。第三是专业表现。三大块，所有老师基本上是融合的，有连带性，这样每一个课程都能够做衔接。

二年级是分专业的，就是工作室教学了。

三、四年级是在工作室是双向选择，所以学生来我们这儿，比如说老师可以选学生，学生也可以选老师这样的双向选择，所以有时候也挺尴尬的。因为前些年由于各种原因，反正是选我的学生非常少，所以也特别尴尬，不要也得要，不要就没人了。但是后几年，现在的学生又特别多，有一年选我的学生达到了平面学生的一半，这个时候又不能都要，都要其他老师就不好说了，也教不过来。所以这个时候就可以选，哪个学生适合你，就会有一些考试，每个老师都会面临这种情况，学生多和学生少，实际上是一种隐性的竞争机制。所以工作室必须要有特点，专业的特点，专业的特长。学生也很挑剔，他们提前能够知道学什么，从其他的毕业生身上能够了解很多信息。研究生是直接进我的工作室，这是我们工作室的一个结构。

导师，有一定的责任，能够主导一些课程，或者是请老师，或者是学生的安排，直接向学院汇报就可以了，学校没有一层层的教学管理方式。

工作室成立于2001年，前几个是后来新的专业过来的，比如说首饰或者产品设计，平面设计是有五个工作室，每个有一个方向，包括有一个外教，Amy老师是美国的一个教师，她是双语教学，她也能用中文教学，这样能够给学生提供很多不同的教学方式。

工作室有导师，有教辅，我们是聘的。因为北京的费用比较高，所以工作室的钱也比较少，每年的预算也就是两、三万，但是也得做事。我们的方式就是聘兼职的助理，每星期来三次，一次上午三、四个小时，通知各个学生，有事情，有课题要来，这样他的费用每学期是不到两千块钱，这个助教也是我们原来的毕业生，在国外留学回来的，这样他也兼任了其它学校的课程，这样就能够有效地使用人力资源。因为你要养一个老师，你给他五千块钱，那是不可能的，你给一两千，一个保姆的价格，他也不会来，所以你给他算好时间是合理的。还有一个工作室助理是研究生来担当，很多具体的事务，他们可以去安排，帮助我去协调。

学生的架构是本科生、研究生、进修生、留学生还有访问学者，还有其他的，像王敏老师等等还有博士生，这些老师、学生的梯队，就能够对课程起到很好的补充作用。

我们有一个课题，就是这个学生是相互地构成，而不是单一地给本科生或者是研究生，我想他们之间能够学到很多东西。最早我看到一个建筑学院是高年级、低年级混班，上课的时候，低年级也能听高年级的课，他们这样互动是非常强的，进步也非常开，如果是把教室割裂开，这样学生的沟通能力就非常弱，直到毕业他们都不认识低年级的学生和高年级的学长，所以这个就是非常遗憾的一件事情。

还有每学期，我们现在也接收其他学校的一些老师和研究生，短期学习。比如说跟我的母校，山工艺，一个月换一个老师过来，这样每学期我们只有一个名额，但是可以来十个老师，这样利用率非常高，而且可以跟我们学校的教学、老师、学生达成很好的默契，包括他会带领他的学生来北京，获得一些新的资讯。这就是通过我们工作室的平台能够做大的。如果通过学校的平台，来一个进修生，要提前半年考试，要达到什么、什么资格，最后再让你上下去，第二年再申请，两三年之后就不想来了。所以这基本上是不太可能的。我觉得工作室就是有一定的自助性，可以帮助很多兄弟院校和同学、老师共享设计资源。

我们有四个教学的方向：

第一，实践，学以致用。

第二，注重研究。特别是我们研究生的研究课题，应该有所差异，不要做别人做过的事情，尝试一些新的课题。

第三，比较注重交流，因为北京的大环境还是比较好的。还有就是学生有了基本技能以后，很多程度上，他的开发能力是通过交流来产生的。

第四，就是学习。学生不同的方向、特点、缺点，我们可以安排一些新的课程。

比如说像韩国安尚秀老师，经常跟我们有固定的编辑设计和字体设计课。他的很多教学方法就弥补了我们目前师资方面的不足，包括国内很多其它实践性的老师，还有设计师都可以过来上课。

这个架构就比较清楚，就是我刚才说的结构。这是信息图表设计，我做的，一年级、二年级到三年级，三年级主要是强调观念、意识、经验的交流。包括学生能够去参与很多会议，或者是展览等等。有一些需要他们自己去联系，有一些我们派一个主管负责每一个事情，让学生的作品能够有效地完成。

再一个是国际的交换，我想我们工作室04年通过各方努力，真正实现我们的大四的学生和研究生可以到国外任何一个院校去交换参观六个月，这个免学费的，而且是对方都有很好的安排，同时也接纳他们的学生，每学期大概有四、五个，跟欧洲、美国的学校进行交换，他们的效果还是非常好的。因为从语言上，研究生一般都掌握了两门外语，到国外学习的时候，也可以去公司实习和学习，我觉得这是非常有效的。

还有就是交互性的课程，就是跟国际院校互动的课程，工作坊还是比较多的。我们从01年就开始了，目前在很多院校当中已经不是什么新鲜的方式了。我觉得我们是一直在坚持做。

还有就是实践。我们学生也去南方、上海、东南亚很多设计公司去实习。这能够缩短他们在学校比较幼稚的思想到实践性能力的一个过度。这些我们目前设定了十几个，相对比较稳定和固定的渠道。

再总结一下，这是我们的方向定位，就是兼容并蓄，融会东西，鼓励创新和创造，还有策略、管理。这些都是通过不同课程的老师来实现的，而不是我们的一种提法。

教学特色：一是互动性。互动包括好多方面，一个是教与学的互动；一个是学与学的互动；一个是学校之间的互动；一个是国家与国家之间的互动。这些都是对学生非常有帮助的。还可以发现让学生自己去亲历不同的文化，不同的地区，比如他们可以去下乡，可以上山，也可以出国，这个目前都不是太大的困难，去找到他们新的兴趣点。

二是跨文化和国际化。毕竟他们将来的工作环境，绝大部分是在中国，但是对于世界的认知和了解也是非常必要的。

三是注重文化、社会、生活、团队协作。这几方面都是我们传统的教育上学生很难去获得的，在工作室我们尽量地去完善。

课题的选择上，我们有这么几大类：

第一，实题虚作。比如说你做一个实际的项目，但是这个项目并不是一个委托的，而是我们自己去畅想的，基本上属于注重概念的。特别是在大三的时候。

第二，虚题实作。找出一些虚拟的题目，比如在我们之前我们也做了很多和奥运相关的，实际上跟我们没有关系，但是可以去做一种联系。

第三，虚题虚作。在研究生阶段，他去探索或者去找一些更有意思的选题。

第四，实题实作。这个就是实践，就是能够直接做事，不能含糊，而且要非常注重结果。

这个案例就是我们做的很多奥运的课题，也是在前几年，通过我们做四、五年奥运的项目，老师和学生能够积累很多经验，这样奥运的景观有80%是我们设计学院来完成的，老师和学生共同的完成。当时有将近大概200多个学生的参与，我觉得这个就是实战性能力的一种检验。

昨天有很多老师也谈到我们在教学上东方和西方学生的差异性，我想不一定是东西方，实际上是学生个性培养当中的差异性。我也去过一些国家上课，也发现确实有很多差异性。

我简单地总结一下，在我们的课程当中，传统教学上非常注重结果，比如说结果是不是能获奖，是不是出版，是不是展览，但是你会发现很多国外老师上完课以后没有结果，很多学生留下的是永久的思想、思考，这个过程是非常重要的。所以我理解这个过程（Process）也是理解了好多年，到现在还是不明白，但是非常重要的，就是从开始到最后的控制力，还有思维的方法和获得，是需要一个国家的。这个过程当中是需要方法的，方法还需要方法论的支持，包括有一些具体的支持和细节的内容。

再一个从文化上，我们传统的文化可能更加强调中庸，从学画的时候，就从临摹开始，模仿开始，千篇一律，但是在设计师，我就觉得很危险。因为你的客户不一样，你的对象不一样，你做的设计结果也不应该是一样的。一样的东西不会获得注重和认同的。

再一个，可能我们注重虚的东西，精神比较多。从西方的设计上可能更加强调理念，就是为什么，才去做。现在我觉得这种差异越来越凸显。

还有“技术不等于设计”。很多学生，特别是我接触的一些地方的学生特别强调技术，学生在一起就是谈软件或者是表现，但是思维也是很重要。还有团队的精神，也是非常重要的。昨天一个老师就说：现在的学生不会分享，布置完作业以后，学生根本不交流，跟老师不交流，四周以后过来把东西往那儿一白，爱给不给分，让你改都不改，可能所有的老师都碰到了这个问题，你一给他提意见，要非常委婉，你说多了他不高兴，你说得太暴力了会有人身危险。这些都是。

还有一个我一直在考虑的问题，以后以前总是考虑到底怎么回事，这个学生能不能改变，这么两三年能不能转变，后来发现根本不可能，不要抱任何希望，因为他父母都改变不了他。不能分享，可能中国的教育，从小就有的。比如现在很多小孩玩玩具，拿到玩具就说：“这是我的，就不给别人。”你会发现很多这种现象，这就导致他成人以后，我的想法我没有必要给别人看，其实文化教育是长期的。

那么怎么选择学生呢？我现在有一些技巧，就是看星座。非常简单，你改变不了的时候，只有选择。具体的要保密，不公开了。

那么教学的目的是为了提高素质，全面的素质和能力。这几个词非常简单，但是做起来太难了。能力就是刚才说的。还有一个就是教育也是新知，信息、思想、意识、文化、方法。

具体的执行是在内容、课程、结构，整个过程当中，这是需要整个学校或者是科系，专业整体的配合。像我们工作室也只能通过两年的时间解决一小部分。

要去发现，要去关注。很多学生都关注什么呢？怎么去挣钱，怎么成立公司，怎么成为一个设计大师，怎么有名。我想比较麻烦，因为比较急功近利，很简单他注重结果，他没有考虑到要成为一个设计师，像靳埭强，三十多岁，三十六岁才可以有台风，他要经历几十年才能成为设计师；像陈幼坚也是从不专业到专业，都经历了很多过程。现在很多学生可能很难去想象，或者愿意去投入、付出这些代价，我想这个代价可能不需要几十年，但是我想几个月，几年很多人都不愿意付出，这就是一个很大的问题，要面对现实，面对我们社会。

还有就是文化的差异性，设计是为人服务的。我们王敏院长提出“设计为人民服务”的理念，实际上“人”是一个主体，设计师也是人，但是你服务的对象也是人，但是很多人性的内容并没有真正地去挖掘。

比如说现在中国社会的老龄化问题，再过三、四十年，中国有三分之一的人口是六十岁以上的老人，不可思议。当你在街上看到一群老头、老太太逛街的时候是什么样的，现在欧洲就是这个状态了，所以可能要解决非常多的设计问题。从城市规划，到行为方式，到消费方式到生活都是要考虑的，等出了问题再解决就已经太晚了。

执行，就是刚才说的几个方面。

第二，就是整合国际资源，比如说很多老师能够来到北京，我们尽量去邀请他们过来，来分享他们的思想和设计成果。我想在北京是一个非常好的方式，就是有得天独厚的优势。当然我们也跟很多地方院校达成共识，就是我们的老师能够多几天，时间长一点地我们尽量让兄弟院校也能够知道这个信息，这样他们也可以获得这些老师教育的机会。交流是非常重要的。

还有就是学习、深化专业，每个专业方向，我看到很多学校都开动画、多媒体，但是没有一个真正的，非常特别的适合自己地区或者是城市发展的专业。比如说我们民艺，现在突然转而就成为设计了，手工艺没有人管了，老师也不懂，学生也不懂，民艺的老人越来越少，很快，这些人就进博物馆了。所以这些都是比较麻烦的事情。尽管我们也做不到，但是在专业方向上一定是因地制宜，量力而行。特别是全国这么多的地方，应该是不能求同，而应该存异。

还有研究要有前瞻性、实验性，不要仅仅是研究历史和过去，过去就让它过去。现在的设计是面向未来的，但是有的研究是永远在过去打转转，所以我不是很赞同这种方式，可能在某些研究生层面上需要，但是在设计上，因为设计是一个实践性的学科，所以应该更注重现实性和前瞻性。

再一个我们尽量开国际化的课程。这个国际化包括学生与老师的介入，还有一些课题的介入，更多地去了解多元文化。

再一个就是国际的互动，尽量让学生和老师有更多的机会参与国际的一些交流活动，其实能够受益很多，也是以前提出的“适应异常”，能够借鉴兄弟院校的一些方法，也是孵化我们中国未来的设计师。

有一些提出我们没有这种机会怎么办？我觉得参加国际竞赛、展览、项目合作是非常多的，你要非常主动地去做这些事情。

我们在01年开始网络课程，目前也在继续，就是通过网络可以让不同国家的学生和老师进行沟通。比如说这个课题，他们可以去探讨他的社会、生活、工作和学校发生了什么，有什么想法，通过网络进行交流。这是跟丹麦的一个对话课题，每天学生把他们的想法或者是发现，通过一张20公分的黑白图片发给我们，然后今天做了什么，有什么想法，有哪些有意思的事情，这对很多设计师来讲并不陌生，因为善于画草图或者是拍照的话，就可能把你最有兴趣的东西找出来，这就是一个沟通。这个做的叫“视觉日记”，每天要表现你做了什么，有什么有意思的事情。

右下角这个，早上几点点起床、洗澡、吃饭等等，可能很小的事情，但是可以记录下来。

还请了很多国际、国内的设计师，包括做过的一些课题。这个是一个课题叫“中法交流”，是“中法文化年”的一个课题。学生在做的时候，一开始也很茫然，中国有什么？可能太熟悉一些传统的内容，但很难提炼出一个符号，当跟法国进行对比的时候，就会发现中国的国旗，中国的国色，中国的中药，中国的建筑，中国饮食等等是那么的不一样，我觉得对比才能有发现，才能有兴趣。如果仅仅在一个地方的话，这种发现新东西的感觉并不是特别地明显。

还有讲学、讲座也很重要。特别是我们的学生，每星期去听很多的讲座，哪怕不是专业的讲座，因为现在非常多的专业也是免费的。我觉得最重要的是思想、意识、经验的传播，一个设计师做一次讲座，有可能是几十年的经验，能做一个半小时，还是很容易去获得的，这个比看书，可能要更加地直观和直接。目前北京这个环境还是非常活跃的。

交叉性的课题，我遇到很多学校，互动是非常少的。老师可能是有个人交往，但是院校之间总是同级别的很少交流，总觉得我们学校干嘛要跟你交流。我们在做的课题有这么几个，我觉得可以有必要去尝试的。

比如说我是在设计学，我们就跟建筑学院的老师，有的是平面的，有一个建筑老师，我们共同做一个课题，叫“奥运的信息站设计”，可能大家都知道，这个信息站是要有信息的，有符号的，有空间的，有体量的，有距离的，我觉得这个课题的探讨就是几个老师进行互补，让很多学生形成不同的小组，他们的配合也非常好，对我也是学习，我相信学生也学到了很多的东西。所以这种交互性、主动性，可能对学生很有帮助。

还有跟北大的传播学院也上过半年的课程，他们有很好的传播，市场的专业，还有很多有经验的学生，我们学生的特点就是把这种理念、想法、特点视觉化。这种设计的结合是非常有效的。后来发现，市场上就是这样一种做法。一个品牌要诞生，就必须有想法、有策略，最终演化成可看、可视、可触觉，摸得到，最后才变成消费品。我想学校之间的交流，可能要比他们到社会上以后再寻找共同的语言要容易得多。

在国际上的课题，我们也做了几个，比如跟诺基亚的合作，跟丹麦的几个学校，包括意大利的几个学校，这些我们也找机会，就是特点有赞助商或者是企业介入，这样我们就可以省费用，给学生的展览，都是他们来负担。我觉得也算是他们支持发展中国家了，还能帮助很多学生。

对话，我们看第一次是网络的。第二次学生来到了北京，因为他们觉得成果非常好，来了大家很高兴。其中沟通也很重要，我们这个小组没有翻译，尽管很多老师也懂，但是学生都是哑巴，我说：“你们学了十一年英文，只能说你好、谢谢、再见。”还有“可乐”。所以放在一起，你要么就学，要么就回家。我发现两周之后，他们都基本上能讲独立的中式英语，基本上打不起架来，我想目的达到了，一旦有好的开始，就不会有结束。所以我想交流必须让他们发挥主动性，如果安排翻译，他绝对请翻译的，因为我们没有钱请翻译，所以只能自己去练，每个人带着字典，所以有些时候必须是强制的。

第一课题就是“标识与符号”。这个小组到城市当中去发现北京老城有什么符号，有什么样的记号，有哪些代表着过去，哪些能够代表现在。这是过去非常多的符号，可能互相一看，现在很多符号都标准化了，浮雕。在很多老的城区也被拆掉了，这些记忆对他们来讲也是非常好的回忆。

这个符号代表了改革开放以来的城市变化，找到了这个符号。用这个符号作为新的故事，新的发展。这个小组是《寻找花木兰》，把花木兰做了一个故事，把符号进行演绎，让丹麦学生也熟悉花木兰的故事和情景。

另外一个小组是用丹麦的符号做的叫做《皇帝的新装》，这些都经过了再设计，是以丹麦的国家符号为主体来做的。这个符号又可以重新演绎，演化成符号语言，游戏等等。

另外还有相当多的实践项目，就是不仅能想，还要能干。其中是“奥林匹克文化节”，这个我们有九个同学成立了一个小组，当然有一些时候，主创的形态或者是设计是我来敲定的。这个“文化节”在04年，就是奥运国际形象推出之前，并没有一个这样的形象，我们就用奥运五环的颜色，变成线，代表一种时空的变化。这是各种图像。这是CD的设计，这是音乐节的开幕式，让这个线变得律动、有节奏。

这个是在会场，在设计讲坛上，当时也让学生去看现场了，我们整个的外形不能影响建筑，他们非要做成商业性的效果。这个执行时间是十五天，学生必须作出有效的计划，包括最终的效果和控制。

这是音乐会的节目单。比如说节目单我们当时就设想，很多喜欢画这样的图形，还有小字的。我们就分析，看节目的是谁，很多是中国男人，再一个他们视力并不太好，还有音乐厅的光线一般是比较暗的，不像教室这么亮，所以这儿就不能特别小，就不能有底，这就是告诉他们为什么，而不是说我喜欢小字，我喜欢底图等等，这个就要因地制宜。考虑到你设置的对象和场景。这是背景，这一套不小心获得了全国美展的奖。

还有就是我们接的一些商业的单子来找学校设计，第一要求很高。第二给钱很少。第三免费使用老师和学生。这样来做的事，所以有时候其它的空闲时间我们可以做消费的事情，比如说学生经常会创作活动，都让他们去参与。还有其它院系也举办设计大会，我们也会做一些辅助的设计，比如说这是“国际建筑交流大会”，我们设计了整个形象，这个布景是我的研究生来做的，是根据人家的灰砖元素做的。然后做了两个系统的招贴，一个是代表了公益，一个是代表了城市和街道。包括一些标签，下面是地贴，是贴在地方上的，引导受众过来参观、展览，这是美院的大门，灰色的。然后每次有大的活动，都是这样的。所以整个的设计必须要考虑得非常周到。

还有美院的导视系统，很少发现，像北大、清华都很少有完全的导视系统，当然清华因为设计学院、美术学院的介入，会把形象有一些提升，但是我们学校也是在逐渐的做，我们公司做了整个小区和设计大楼的形象。这是一开始的一些想法，想尝试一些新的材料。后面选用的是颜色，当然很多过程，我就没法再展开了。比如说我们做了调研，学生和老师喜欢什么样的颜色，一开始我的想法是设计要酷，要沉着，必须用黑色。但是很多人反对，说黑色太闷了，而且我们电梯是黑的，挺吓人的。所以楼里面是灰的，所以就做成了这样一个颜色的系统，还是能够接受的。

主体设计也是我们设计的，因为要面对很多领导，所以在学校做事很难，做好了应该的，做不好是你没能力，做砸了就是不行，所以特别麻烦，我也有一些策略。策略很重要，要不然最后事做好了，也挺麻烦的。

这个信息设计是哪层楼把哪层楼的信息拉开，特别简单。因为在学校，针对艺术院校学生的破坏力是很强的，善于涂鸦、画、贴，所以我们考虑了用钢化玻璃，上面用丝网印，这样他刻、画都不会，到目前来讲还是比较安全的。只要有一个人破坏了，其他人就跟着上，这个特别有意思。从这块就能看出变化来，我希望是干干净净的。

还有这个底是空的，因为打扫卫生，运输不要磕碰。这是最终的效果，设计非常复杂，信息有时候太多，设计师必须在里面去调整一些重要的信息，还有中英文的一些表现方式。

这个是卫生间，当然有一些人不太喜欢这块，本来要截断。我说：干嘛要找事呢，挺傻的。所以就用了黑和灰，这个图形很大。我的工作室用的是灰，这块用的是红。还有摄影专业，摄影专业在半地下，所以我们做了一个特别好玩的，我的想法是用学生的影像，由学生具体去实施，就是学生拍学生，把他们每个图像坐在标识上，标识也是中英文的。后来实验出来，学生觉得挺特别，挺好玩，这个标识对于教室里边的人来讲是不会去看的，它最重要的是给新来的人，但是这些东西慢慢地都被接受了，所以很有意思。这个标识的左边和右面是不一样的，一左、一右这个图形就变了。

这是一个标牌，稍微走一步，这个图形就会发生转变，中英文就突然变了，每一个图像都不一样。这个是睁一眼，闭一眼，有的是挤眉弄眼，有了逗眼，特别好玩，你能想象的所有表情，我们让学生自己去做，摄影师去拍，把这个素材拿来以后，我们的设计团队再去选择，这样每个教室都不一样。后来就比较麻烦，因为保安经常过来，每个学生都在那儿看，保安就过来问“你们在看什么？”他们说：“这个东西挺好玩的。”就是改变人们对小角色的一个态度。

我们做了一本小小的杂志，叫《7家》，是期刊，今年可能会变成正式出版物，原来是内部教育刊物，这个想法是让学生们自己去做一些素材，包括编辑、设计、整理、采访等等，完全是一个小组团队，由新的人员去轮换，就是保留一个上学期的人，这样有一个交接，所以这几期都是这样做的，研究生、本科生、进修生共同参与完成的。我们出了三期，尽管这个东西要花钱，然后我们想办法让学生自己去筹钱，后来决定，我们的毕业生虽然不是太多，哪个学生如果有了公司或者是工作室都给他们去发Email，说我们有杂志，你要不要去支持一下。支持一下，一个位置有500块钱的，有1000的，有3000的，有不同的位置。如果他们的生意不错的话，会比较支持。这样的话，会筹集到一些基本的经费，然后就是开印，他们还要找纸商和印刷厂赞助，目前还是良性运转，我们没有贴钱，如果将来发行量大的话，就更好办了。这样出了三期。第一期是有学生的毕业设计，有他们的想法。

还有就是学生经常去不同的地方，包括国际交换，有一些课题，还有一些访谈。比如说其中一个课题叫“信息设计”，这个课题比较成功，就把整个过程和案例，学生的想法、作品表现出来。这个课题“信息设计”最早是调查改革开放，建国以来《人民画报》的封面，通过他们的变化看出对设计的发展。《人民画报》非常配合，所以让学生自己去找，我们老师找的话，有时候比较麻烦。还有学生在不同的学校和国家去实习，所以他们会把一些重要的信息和课题介绍过来。还有学生也要推广这个杂志，比如说目前学生的交流能力很差，他们就在学校里发广告，然后一下子来了十几个人文学院的研究生，过来帮助他们校对，包括外语比较好的帮助翻译，最终可以出了一本杂志。学生其实很爱学，很爱参与，所以要找到一个契机。包括销售，他们也在网络上进行销售，作为一种交流也是挺有意思的。这是其中的一些版面，也是反反复复地改，非常辛苦，学生总有三、四个人非常累，有的时候是熬夜或者是轮班去做，因为你要给他们一个日期，也挺锻炼人的，他们出来以后，做其它的项目，杂志，至少印刷品就没有任何问题，我想这也是一个设计实践的过度。比如我们去东南亚，他们去采访不同的人，他们自己要去问问题，去做访谈，然后找作品，最后整理出来。

包括前一段时间去深圳，也包括王序老师等等很多设计师对同学们很支持，也做了一些访谈，对公司有了更多的了解。这也是培养学生的一种沟通能力、整合能力。这是他们学设计的招贴，特别是高考和考研期间，他们自己宣传了一下。所以这个《7刊》，现在很多学生已经比较认可，这里面有越来越多的内容，现在基本上是双语，有部分英文，还有就是跟东南亚、欧洲的学校做一种交换。每次还有毕业生的回访，包括我们做的一些项目，比如说前段时间大使馆让我们做一个博物馆的设计，就是我学生做的一个作品，后来他们选中了其中的几个，当然这个学生也正好是毕业生，也得了几万块钱，通过这个大家都得到了很多的锻炼，所以能够有这些机会是蛮好的，而且我们做也是非常公平的。比如每个人随便做多少个，而且每个老师都不知道是谁做的，按照国际规范，把他们的名字放到信封里，信封封好，贴到后面，完全是公开的评定。

左边这个是芬兰大使馆的一个中国收藏博物馆，今年下半年就会开馆。还有我们做过奥运项目，像展台，还有景观等等，都有学生参与，这是我们当时的一个场景。我想团队工作是非常重要的。

我们也在组织一些国际活动，因为有时候是学校给我们任务要去完成，最近的一个项目也希望将来更多的老师和同学们参加，叫“世界设计大会：国际设计教育论坛”，也在今年的10月底，在美院举办，我这里有一个网站，可以去看一下。

我想：教育是一个长期的过程，设计师的素质要通过这么几个方面，在我们工作室尽量把这些资源，社会资源、人力资源、知识资源进行整合，提倡智的完善，就是知识、文化、创新和智慧；眼力的拓展，就是信息、视野、审美都要变化；手，是技术的表达能力，管理能力，执行能力。可能对没有毕业的学生来讲，他的执行力，管理能力是非常弱的，包括自我的管理能力也是非常弱的。所以通过这些项目，通过高年级到低年级的带动，就能够发生很多变化。再一个很重要的就是心态、思想，这一点是非常重要的。就是我们的学生不去盗版，不去抄袭，拒绝那种低价格的设计项目等等，很多学生都达成了共识，我觉得这样长期做下去的话，还是非常有帮助的。包括这个过程、毕业设计、毕业论文、研究生论文，每年都有一个小组专门去打假，就是说你这个论文当中有多少是别人做过的课题，是别人的文章，别人的素材，当然每年也会有一部分，我们很难去透露这个数字，小部分，有过度的借鉴和部分抄袭现象。所以这个是必须从心智方面去解决。今天我就讲到这里，各位有问题可以提出，谢谢！

提问1：您能简单地说一下工作室的课程设置吗？

肖勇：工作室的课程设置我没有具体讲，其实我们工作室的方向是信息设计和视觉传达、品牌设计的一个方向。我们工作室开设的课程是围绕这个方向开展的，但是其它工作室也是开设不同的课程。比如说像品牌、编辑设计，我们不叫“书籍设计”，还有像短期的课程，三、四年级这拨比较多，工作坊。所以每年也在挑战，不是一个完全确定的。总的是工作室提出两个课程，五个工作时就是提出十门课程，上学期是全进修，下学期可以同步的两个课程选其中的一个，总体不能离开视觉传达这个大的方向。

提问2：肖老师我看你的工作室是一年级、四年级，包括研究生、进修生都是在一块的。我想了解一下，本科生，包括研究生的毕业论文和毕业设计，还有毕业答辩这块的问题。

肖勇：我工作室的学生主要是大

三、大四和研究生，这个要求不太一样。本科生的毕业设计基本上是独立去决定课题，还是比较自由的。研究生得根据专业方向选课题，并没有一个完全限定的方向，基本上他们提出两三个方向，我们帮助他们选择。

本科生的毕业论文，不叫毕业论文，从两年前开始叫“毕业报告”，就是所有的设计，围绕你的设计过程、方法、资料等等，可以做一个整体的毕业汇报，这个文字也是不太多的。因为本科生写论文很困难，我们也尝试过，非常不成功，不如直接写报告，就是围绕着他的毕业设计为主体。

研究生要考虑不同课题的选择来做。这块要求就不太一样，每个工作室有一定的方向，比如说有的工作室是以自己为主的，像其它的工作室更强调艺术性与设计的结合，我们主要强调信息设计包括导视设计，这几个研究生自己也都很清楚要做什么，否则太偏差了，就比较难做指导。

提问3：他的课题是单独考试还是集中考试？

肖勇：我们是这样做的，因为本科生的学生太多，所以我有一些秘招可以透露一下，你自己指导太多很麻烦，我觉得一个老师指导毕业设计的学生最多不能超过5个，但是在很多学校是一个老师带20-50个，是很多的。我的方法是我之前把我们的指导老师，包括社会上的很多设计师跟学生配对，包括研究生来指导本科生，这样大概三个人指导一个本科生，一个设计师，一个设计老师，一个研究生来指导一个毕业生，包括到最后的展览、执行等等，这个小组是非常严密的，我都知道他们每周做了什么，所以基本上我就脱壳了，我就不用去参与了，我只是在背后。

研究生比较紧，因为他周期比较长，所以早期是很重要的，一年级就让他们上很多本科生的课程，二年级就交流、课题，包括他自己的专业也是非常必要的。三年级主要是论文。有一些论文他们也在获得其他老师的支持，包括也出去考察、采访等等，尽量让学习的知识超越书本，是这样的一种做法。

提问4：我看您那里是标识、导视，还是什么都有。为什么没有网络设计方面的内容？我想知道，老师对网页设计怎么看待？我看很多刚毕业的学生做网页设计还是平面的办法，而且没有那么多交互？

肖勇：是这样的，你提的问题非常好。所以我前边也提出新媒介对设计的影响。首先我不懂，即使懂也很难直接进入多媒体和网络设计领域。但是我们的学生有1/3是比较擅长的，他们有合作伙伴，比如他们去设计，然后制作人员帮助他们去完成网站，而且现在有几个人还开了几个公司，还是不错的。具体怎么去操作，他们去上多媒体的课程，有一些技术他们自己学，我们有一个香港老师叫马可，他上过这个课，大二的学生就了解互联网和多媒体的设计。至于他们是不是感兴趣，是不是愿意做，就看他们将来了。我工作室的学生，目前大概两、三个也参与一些互联网的网站设计，直接做商业项目，我这里可能有两个网站。

有一个是多雅，这个是我学生的网站，专门做网络的，他们小组有一个多媒体的学生技术特别强，他本身技术也很强，也懂设计，所以他们这个团队的业务非常好，前一段时间我还想让他们帮我做一个网站，后来发现我付不起那个价格，已经很高了。

还有一个我们的研究生做的，著名的年轻摄影师，叫陈曼，在网络上可以搜索起来，她的网站是我学生做的。我没有具体看过，据说好像是不错。所以我的学生他们在跨界和信息领域确实做了很多尝试。原来我的观点是不要太冒险，走得太远。我担心他们这个也不行，那个也不行，后来发现如果他们很感兴趣的话，也会做得很好。所以现在有几个学生在这个方面，包括今年的研究生做了一个互动媒体，做网络界面，我觉得做了非常深入的研究，他去了西门子、爱立信这些地方做过研究，而且做了很多案例，毕业以后让他去工作，他不屑一顾，他觉得这个公司培养不出设计师来，所以他还是希望做更多自己的事情，但是他对这个领域已经非常熟悉了。所以我觉得探索很重要，因为他会对他感兴趣的领域了解很多。这两个网站的网址如果我拼的不太对的话，大家可以在我们七工作室的网站上找到他们的链接，都能链接到。

有一个小的课题，可以给你们放一下。这是一个研究生的课题，主题是为老年人考虑的导向系统设计，当然这个不是说这个研究生设计得多么好，我觉得他是比较关注人性的一个研究课题。老年群体，可能要在导向系统当中能够对他们有更多的考虑，他有这种概念的出发。还有研究具体内容从声音、位置、材料、光、图形、符号、文字和色彩去研究的。包括案例，这个案例是跟一个公司合作的。

比如刚才这个图是一个案例，但是非常不适合老年人群体。还有尺度的变化，比如说他也研究不同群体的身高、位置、可视面积、可视角度。当然也考虑到能够出门的老人是有限的，但是老年人口增加，特别是中国独生子女比较多，很多老年人就得自己去活动，必须考虑到这个群体。所以这个案例是一个社区的很多老年人作为一个主要的比例。这个设计的想法是让标识景观化。因为老年人对字不敏感，对色彩也不敏感，所以做这种设计把它变成一个景观，而且标识更加地醒目，老年人更容易去识别，参与到社区的活动当中来。这个是已经实施的，我想作为研究生研究的项目能够去实施，把一些想法带到现实当中去，同时有一定的前瞻性，我想这个还是比较有意思的。

去年有一个学生研究的课题是残障儿童，就是盲人儿童玩具的设计，也去进行了解，和他们互动。我觉得这是是非常重要的，就是考虑到我们的设计确实是跟人有关系的，无论是跟大部分群体，还是少数群体都有着密切的联系。

他提出“设计应该是有生命，是有跳动的。”所以从开题就获得了很多老师的认可，就是要关爱老人就是关爱我们自己。

这是平面的学生，他们也是跨学科的，包括跟工业设计的学生一起做的课题，由于时间关系我就不再多讲了。

还有一个课题是本科生的，也比较有意思，叫《自由自在》，就是我们生活中有很多生僻字，已经被废止或者不用了，日常的文字大概有三十多个，像我们互联网上的一些字，都是由于网络传播才得到认识的，否则的话早就消失掉。所以她的研究就是“让生僻字能够活下来”。出了研究和解决方案，我就不再重复了。还有就是她做的作品都是自己手工做的，这也是我们比较强调原创性的很重要的方面，就是她做的东西一定跟别人不一样。我们在开题的时候，有一个要求，我跟他们讲，就是你去图书馆看看以前的毕业生，只要原来毕业生做过的东西，你不要做；原来做过的课题，你不要做。就这两个要求，但是我想已经很难了，因为每个人都想创新，所以必须找到自己的兴趣点。她的作品也是以丝网印的方式，最后来印制的。完全是自己做的，一个小女孩。她做的田字格，作为一个基本的构架，所有的生僻字，每一个字的读音、意义写出来，转化成非常直观的，拿起来就能看得见，摸得着的作品。而且她现在也在卖这些东西，直接转成商品了，没有客户，自己就是客户。这是她找的一些生僻字，非常有意思，毕业答辩，就让她把所有的生僻字念出来，挺困难的。我只认识这个字，很多字是非常蹊跷的，也非常有意思，就是你似曾相识，但是不认识。她的制作也是非常地细心，用了一些原生态的材料。还有我们的展览不允许学生破坏地面和墙面，怎么来、怎么走。因为这是所谓的社会责任感，你看很多毕业设计把地毯、环境弄得乱七八糟的，每年花很多钱去浪费。这个也是从绣到印，两个工艺。还有一个毕业设计算是好玩的，也不是获奖的，但是我觉得给了学生很多的空间。它叫《能吃得到纸》，就是每个作品必须有想法，找到来源，为什么要做这个，而不是我喜欢做这个。这个说的就是现在很多人坐地铁，读报纸的设计越来越短，吃饭时间越来越短，所以就想到这个报纸能够食用，能够吃。这个设计就有这个过程，有的是从小的爱好，有的是小时候的阴影，有的是很多偶然的现象，找出为什么这个课题跟他有关系，这样才能跟别人不一样。他的媒介是用威化纸，是可食用的一种淀粉制作的，原来是做甜品的，还有食用色素，都是天然蔬果色素，对身体也是无害的。选用了一张标版，08年的一个新闻版，这是原来的内容，把它转化为可食用的报纸，因为威化纸都是原形的，不是方形的，所以他把有限的信息能够印上来，都是自己印的。这个红是蕃茄酱，这个就是巧克力，这个就是柠檬，这个是菠菜汁，这些都是有来源的，都是可食用的，但是印刷精度有限。还有一些下脚料就做成新闻薯片。这是整个展场，比较简单，所以毕业设计，有的花几万块钱，有的只花几百块钱，所以钱不是最重要的，但是对自己很重要。这是他模拟的实验场景。谢谢各位！

主持人：感谢肖教授的精彩演讲，今天上午的论坛就到此结束。

企业人才工作机制 篇2

激励就是通过精神或物质的某些刺激, 促使人有一股内在的工作动机和工作干劲, 朝着所期望的目标前进的心理活动。从激励的含义可以看出, 激励既包括激发、鼓励以利益来诱导之意, 也包括约束和归化之意, 奖励和惩罚是两种最基本的激励措施, 二者是对立统一的。马斯洛为此提出需求层次理论, 认为人类有五个层次的需要。人才激励是调动人们积极性的过程, 是促使个体实现组织目标或愿望的高水平努力, 即为了特定的目的而去影响人们的内在需要和动机, 从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。人才激励的实质是通过把需要、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来, 使有机体为了满足自身需要, 在内驱力的驱动下, 去努力达到目标的整个过程。对企业来说, 有效的激励可以为企业吸引优秀的人才、留住优秀的人才, 并在组织中形成良好的竞争环境, 而对企业员工来说, 有效的激励可以开发技术员工的潜能, 促进在职员工充分的发挥其聪明才智。

二、现代企业人力资源激励管理存在的问题

现代企业人力资源激励管理存在如下问题:

1、激励管理体系流于形式

目前对于企业来说, 如何通过吸引优质人才、发展人才潜力、降低人才流失率从而提高人力资本的产出, 才是确保企业在当前这一更加严酷的市场竞争中获得成功的重要基石。在未来相当长的一段时间内, 人力资源管理的创新与变革将成为企业最基础、最核心的工作之一。一方面现代企业受自身规模的制约, 人员培养能力尚弱;另一方面现代企业的资金不足也往往导致薪酬竞争力不高、难以吸引核心人才。对于这一问题, 报告显示, 目前60%的现代企业的做法是, 通过将人力成本资源向核心人才倾斜, 来提高人才的核心竞争力。但由于现代企业在人力资源的投入本身十分有限, 因此往往达不到预期的效果。如何通过提升人力绩效促进企业竞争力, 成为现代企业亟待思考的命题。

2、缺乏对激励表现管理的记录

一类管理者认为企业乃是追求利润极大化的盈利性组织, 因而坚信必须以利润为中心制定和实施公司战略和管理人才战略。德鲁克早就说过, 利润动机、利润最大化与企业的功能、目的以及管理工作毫无干系。利润只不过是企业经营的限制性条件, 而非目标本身。以利润为中心的人才管理势必陷入战略短视、简单化的桎梏, 从本质上讲是以错误的方法做错的事情。有些管理者过度迷信制度本身, 希望用法治克服人治, 信誓旦旦“制度大于天”、“照章办事”, 于是从公司层面到各级部门参照“哈佛宝典”或什么“制度大全”, 把制度奉为万应灵药和绝对真理, 对每一个管理原则和操作流程作了事无巨细的界定。在实操的层面, 按照“先僵化、再固化、后优化”的进路, 削足适履以世界500强为标杆, 以为解决了制度问题就能够一劳永逸地解决企业的根本问题。殊不知, 正是这种“制度迷信”, 由于把制度凌驾于人性之上, 抹煞了人的中心地位, 不能扎根于中国企业的文化土壤而进行必要的创新, 以致于不可避免地死在管理的制度化上。在中国企业管理制度化的路上触目惊心的哀鸿遍野, 尸骨累累。

3、缺乏对员工在福利待遇方面的沟通

在“官本位”意识的支配下, 管理岗位意味着成为人上人权杖在握, 可以发号施令, 为所欲为千年官场文化积习的熏陶家长意识、官僚作风、阳奉阴违、自私自利成了某些管理者的处事哲学。君不见许多掌权者上任前后判若两人, 面目可憎之至正是这种心理的自然呈现。更有甚者, 许多管理者打着企业利益至上的幌子滥用权力, 在企业内部耍权谋, 拉山头, 党同伐异, 乱搞裙带关系, 办公室政治甚嚣尘上, 成为一头难以不可驾驭的怪兽, 严重地破坏了组织的文化根基。权力本位这一变种的文化施之于人才管理上, 在国企最为普遍, 外企最少, 民企次之, 但民企做大后比国企更像国企, 问题当然尤为严重。

三、现代企业人力资源激励管理激励的创新

现代企业对员工的激励贯穿在整个人力资源的管理体系中。不过为了适应市场经济的发展, 我们就从现代企业人力资源管理体系的多个方面对该现代企业人力资源管理体系中的员工激励性进行创新。

1、加工资奖金的透明度

为了引进高级人才, 某某公司可谓“不惜下重本”, 不仅按照国外公司的标准给予相应待遇, 包括提供汽车、住房, 一周只工作四天, 而且尊重人才的研发和专业技术, 让他们少受束缚有自己的发挥空间。引进高端人才所带来的效应可谓立竿见影。由于企业有了新标杆, 不少国内中高端人才对某某公司开始趋之若鹜。由于产品设计水平得到提高, 不少产品更是处于国内同时加强情感激励, 情感激励不是以物质利益为诱导, 也不是以精神理想为刺激, 而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式, 如:思想沟通、慰问家访、民主协商等。当前很多年轻员工内心孤独, 追求平等和尊重, 喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式, 不喜欢传统的说教方式, 敢于质疑权威。所以, 管理者不能高高在上, 用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流, 而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通, 用心倾听他们的需求, 使其保持良好的情绪和工作热情。

2、建立岗位价值评价体系

岗位价值评估是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准, 对各岗位完成岗位职责而对现代企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。进行岗位评估是建立现代企业薪酬系统的一项十分重要的准备工作。薪酬调查是实现现代企业薪酬对外竞争性和对内公平性的基础。要敢于给下属放权, 给他们自由发挥的空间。也要敢于给他们压担子, 通过充满挑战性的任务激发他们的潜能。同时不断地适时调整激励措施, 建立、健全薪资福利制度, 完善人才激励机制与约束机制。有效地吸引人才、培养人才和留住人才, 杜绝人力资本价值的流失。

3、为员工设定明确目标与培训体系

把人才招聘到企业还不够, 你需要给他们安排到匹配的岗位上。使得人尽其才, 物尽其用。这就需要你弄清楚每个人的长处和短处, 知道什么事要让谁去干。千万不能以“合理的要求是锻炼, 不合理的要求是磨炼”为名义胡乱调动, 把性格内向的员工放在销售上锻炼, 或者把性格外向的员工安排在财务上。这对员工对公司来说都是一种伤害。通过股权、期权、分红权、购房购车无息贷款等措施来绑定核心人才的中长期服务, 使核心人才离不开企业;提供行业里有竞争力的薪酬福利, 提供企业内部领先的收入水平, 建立企业内部人员对核心人才的充分的尊重;为核心人才提供定制化的职业发展规划, 在发展机会、学习机会上向他们倾斜, 保障他们职业的竞争力和专业水平的持续提升。

4、进行持续的激励反馈跟踪

正激励是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励, 负激励是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚, 奖罚分明不仅对当事人有效, 而且能直接影响周围其他人。奖罚及时, 有利于把员工的激情推向高潮, 使其创造力持续有效地发挥出来。企业对年轻员工入职时的晋升、培训、福利等承诺, 应及时兑现, 以免员工产生不满情绪, 寻找其他更好的机会。消极的惩罚往往产生更加消极的后果, 年轻员工自尊心强, 有强烈的反叛心理, 不喜欢批评。惩罚时不应贬低人格, 给他们留下面子;惩罚的同时要肯定他们的成绩, 使他们在惩罚中感受到被尊重和关怀, 把负激励变成正激励。

总之, 人才的优势就是企业的优势, 为了最大限度发挥年轻员工的潜能, 企业管理者应根据企业的实际需要和员工的需要, 选择正确的激励方向, 促进人才在现代企业内部的合理流动, 提高了现代企业核心竞争力。

摘要：在当今知识经济社会中, 知识的再生产能力和知识的运用能力成为现代企业获得长期竞争优势的最重要来源。本文首先分析了人力资源激励的理论, 论述了现代企业人力资源激励管理存在的问题, 提出了现代企业人力资源激励管理激励的创新措施:增加工资奖金的透明度、建立岗位价值评价体系、为员工设定明确目标与培训体系、进行持续的激励反馈跟踪。

关键词：现代企业,人才管理工作,激励机制

参考文献

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[2]冯荣.人力资源激励机制探析[J].经济师, 2011, 10 (8) :25-27.

[3]钱誉庆.现代企业人力资源激励浅析[J].科技情报开发与经济, 2006, 11 (11) :34-35.

[4]赵光辉.从人本管理到能本管理[J].北京石油管理干部学院学报, 2006, 2 (5) :3l-35.

[5]戚鲁, 杨华, 人力资源能本管理与能力建设[M].北京:人民出版社, 2009:5-7.

[6]熊军.我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题及对策[J].科技与管理, 2010, 2 (3) :48-50.

企业人才工作机制 篇3

关键词：产业集群；人才服务；工作机制；策略

企业集群企业在我国又称作产业区或者产业簇群，它是指由一组自主独立又相互关联的企业依据专业化分工和协作建立起来的一种相互合作关系的组织，它们是在相近的地理范围内集中而形成的聚集体，同时认为这种组织介于纯市场和层级组织之间，比市场稳定，比层级组织灵活，借助这种特殊的组织结构，小企业之间建立长久的交易关系而且不一定需要用契约来维持，它们主要通过信任和承诺来进行协作。从理论和实际作用来看，产业集群企业是一个地区产业提升竞争力和创新能力的基础。

随着全球经济一体化的发展，以及我国经济的快速发展，我国产业的发展出现了集群化和融合化发展的趋势，产业集群企业发展已经成为我国经济快速发展主要动力源之一，它们对于提高一个地区经济竞争力和国家竞争力有着重要作用。产业集群企业竞争的发展不断推动区域和国家的经济增长，促进我国地区产业结构的调整和提升，而产业集群企业竞争力提高的关键在于自主创新，而自主创新的核心是人才的创新，所以加大产业集群企业人才服务工作机制创新的研究对于提升产业集群企业竞争力具有非常重要的意义[1]。本文通过研究产业集群企业人才工作的现状，分析了人才工作对于产业集群企业的重要意义，提出了产业集群企业人才服务工作的策略，对于我国产业集群企业人才服务工作机制的研究具有一定的借鉴意义。

一、新产业集群的人才服务工作机制现状

随着我国经济的发展，以及改革的持续深入，我国产业集群企业也从基层小企业逐渐进入政府的视野，受到国家的重视，我国产业集群企业最初是由一些技术水平低、成本低和劳动密集型的中小企业发展到现在的高新技术、知识密集型、资本密集型企业，然而在这个发展过程中，产业集群企业人才服务的工作机制却严重制约着产业集群企业的创新和持续的发展。产业集群企业人才管理创新机制落后，文化管理落后，分配机制相对滞后，产业集群企业人才的价值难以体现。

1、产业集群企业人才服务工作落后主要是企业的特点决定的，一些产业集群的企业由于是劳动力密集型企业，而不是知识和技术密集型企业，他们都具有很低的技术壁垒。一个企业的技术创新成果，非常容易被其他企业模仿，导致企业的创新成果被其它企业共同享用。所以产业集群企业很少愿意投入大量的资金进行技术创新，从而对于人才服务工作不够重视，导致大量的人才流失，进一步削弱产业集群企业的实力[2]。

2、我国产业集群企业迅速发展对于一个地区竞争力的提升具有重要作用，在这个过程中，当地政府没有及时地创建一个促进产业集群企业人才服务工作创新机制的平台，致使产业集群企业内的人才服务工作严重落后，从而导致高技术水平的人才缺失，进而导致产业集群企业技术创新的能力不足。

3、产业集群企业绩效考核落后。产业集群企业对于人才的绩效考核是留住人才的基础，然而由于产业集群企业绩效考核机制的落后，导致产业集群企业人才的流失严重，所以只有创新产业集群企业人才绩效考核机制才是完善用人机制的前提，只有正确地考核人才，才能为产业集群企业的发展提供强大的动力。

4、产业集群企业晋升机制缺失。产业集群企业晋升机制是指在产业集群企业内进行人才能力的一种肯定。具有良好工作环境下的晋升机制是积极发挥人才的主动性和创造力的一种动力。然而产业集群企业对于晋升机制重视不够，同时对于企业的晋升机制宣传和操作不规范，导致很多人才对于产业集群企业的了解不够，致使产业集群企业的晋升人才效果不够理想，同时对于有能力的人才也是一种伤害。

二、人才服务工作创新机制对于新产业集群的意义

随着社会和知识经济的发展，产业集群企业的快速发展归根到底是人才的竞争。由于受到不同社会环境和市场等各种因素的影响，产业集群企业在对人才的不同需求也在一个动态的变化过程中。所以，做好产业集群企业需求人才的工作机制对产业集群企业人才队伍的建设具有非常重要的意义，同时也能推动产业集群企业的快速发展。产业集群企业人才服务工作机制的创新研究则是我国产业集群人才工作的重点，人才资源是产业集群企业发展的基础，是产业集群企业发展的主导因素，所以，产业集群企业需要具有一定的人才结构和总量与之进行匹配。一方面，产业集群企业是人才最大发挥其作用的载体，没有良好的载体，人才就没有良好的发展环境，也就达不到人尽其用的效果。另一方面，产业集群企业要发展就需要大量的人才提供智力的支持。因此，产业集群企业的竞争还是人才资源的竞争，人才将会是促进和制约产业集群企业发展的关键因素。在当前中国实施科技兴国战略的前提下，产业集群企业进行人力资源服务工作的机制创新，加快产业集群企业人力资本形成和积累的速度，实现人力资源的有效配置，优化人力结构，增强人才对于产业集群企业结构的实用性，对于推动社会经济和产业集群企业快速发展具有重要的意义。

三、产业集群的人才服务工作机制创新策略

我国产业集群开始于20世纪80是年代，产业集群的发展是带动我国区域发展的重要力量之一，而且至今还在持续发展中，研究我国产业集群的人才服务工作创新机制具有重要的意义，无论是社会还是企业管理者都认识到人才的重要性。本人结合个人的工作经验提出了以下几点提升产业集群人才服务工作创新机制的策略。

1、提高产业集群企业对于人才服务工作的重视度

当前社会是市场经济时代，产业集群企业应该深刻认识到人才对于企业的重要性，是企业生存之本，高度重视人才的服务工作，加快人才服务工作机制的创新研究。根据企业自身需要，进行人才服务工作的规划和开发，为提升企业核心竞争力提供人力资源支持，产业集群企业人才服务工作机制应该从企业战略的角度出发，分析企业未来人员的需求，制定企业人才政策和措施，保障企业拥有合适的人才选择。

2、创新和完善产业集群企业人才引进机制

产业集群企业要大力开拓人才引进渠道，从全球化的视野引进人才，建立多通道化的渠道大力引进人才，打破人才流动的壁垒，产业集群企业要根据企业未来发展目标制定人才引进战略，考虑人才引进层次和数量，大力引进科技和管理骨干，并以此为中心，聚集各个领域的人才为我所用。同时产业集群企业要建立人才稳定工作服务工作机制，保障人才队伍的长期稳定。

3、创新和完善产业集群企业人才评价机制和选拔机制

产业集群企业要建立科学的人才评价机制，建立一个以能力为核心、以职责为基础的评价模型。通过引入科学的人才评价机制，使人才脱颖而出，建立完善的、客观的考核机制。同时制定公平和公正的人才选拔机制，完善产业集群企业人才服务工作机制。

人才最看重的是事业，让人才充分发挥作用就是对其最大的尊重，必须下决心改进各类人才的选拔使用。产业集群企业对于人才的选用要人尽其用，将人才的能力和职务的实际需求结合起来，建立科学的人才选拔机制，争取将每一个有能力的人安排到合适的岗位，让有能力的人才在产业集群企业能有平台和发展前途，让其发挥所长[3]。

4、创新和完善产业集群企业人才激励机制

一是要建立激励机制，注重物质激励和精神奖励的相结合。二是要注重人才的软环境建设，加大智力投资，使有培养前途且事业心强的人员以及各类急需的人才尽快脱颖而出，激励的其它手段如技术比武、资质认证、工资晋升等，可以每年都进行，从而使产业集群企业人才在思想上牢固树立起竞争意识，在客观上营造积极上进的良好氛围。

参考文献：

[1]汪华林.中小民营企业人力资源管理现状及对策研究[J].经济师，2004 （10）： 146.155.

[2]李彬.产业机构的调整与人才需求及供给的选择[J].科学学与科学技术管理，2005（12）.

[3]胡蓓，莫莉.产业集群的人才成长机制研究[J].华东经济管理，2007（12）.

人才工作机制 篇4

常人才办〔2011〕2号

关于印发《县人才工作例会制度》和《县人才工作月报制度》的通知

县委人才工作领导小组各成员单位：

《县人才工作例会制度》和《县人才工作月报制度》已经领导同意，现印发给你们，请认真遵照执行。

附：

1、县人才工作例会制度

2、县人才工作月报制度

中共常山县委人才工作领导小组办公室

2011年3月18日

主题词：人才工作 制度 通知

抄送：县委，县人大、政府、政协党组，市委组织部

中共常山县委人才办 2011年3月18日印发

县人才工作例会制度

1、全县人才工作例会一般每季度召开1次。必要时，可根据实际情况随时召开。

2、会议议题由县委人才办结合某阶段人才工作重点确定，主要是总结交流上一季度人才工作开展情况，讨论研究下一阶段人才工作任务。

3、会议由县委人才办负责人召集主持。会议对象为县委人才工作领导小组成员单位分管领导，因工作需要也可邀请有关人员列席会议。

4、因特殊情况不能参加会议的成员应事先请假，得到同意后可委托有关人员参加。

5、各有关单位对每次讨论议题应提前作好调研，与会人员要在会上认真发表意见。

6、县委人才办负责做好会议记录、材料归档、有关文件起草等工作，并负责人才工作例会研究确定相关事项的督办。

县人才工作月报制度

1、全县人才工作情况实行一月一报制度，一般每月20日前上报。

2、人才工作情况报送对象为县委人才工作领导小组成员单位。

3、上报内容为本月人才工作开展情况及下月人才工作安排，重点包括开展重大活动、实施重大工程、招才引才、教育培训、政策制定等方面内容。

4、各报送单位要认真梳理每月人才工作开展情况，及时全面地按要求报送。

大力推进人才工作机制建设 篇5

一、强化人事人才的基础工作

按照科学发展观和人才观的要求，积极实施“人才强企”战略，分阶段制定了人力资源规划。做好人才评价、分类、分析、发展的趋势

和方向。将党政人才、经营管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓，组织实施高层次专业人才培养工程。建立高层次人才库。采取多种形式培养高技能人才，做好高技能人才的引进、吸收、培养、使用和职业生涯规划等基础工作。促进人才在企业内合理流动，积极创新人才工作机制，做好人才管理工作，不断培养鼓励人才为企业作贡献的事业心。定期做好人才的考核工作，将人才的考核工作纳入薪酬和待遇管理。相继出台了一系列向各类科技人员倾斜的政策文件，为开创企业人才工作的新局面提供了良好的政策环境。每年初结合厂党政的重大工作决策，制定人才需求计划、人才工作要点，建设了一支结构合理、专业配套、素质优良、骨干稳定的复合型人才队伍，较好地统筹了人才与企业的共同发展，充分发挥人力资源的管理职能，为企业提供可靠人才保证。

二、拓宽用人方式和渠道

不拘一格选用人才。在人才引用上，既注重学历要求，更考虑实际工作能力，其所学专业是否符合岗位需要。形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。一是广纳人才。一方面，有计划地从大中专院校引进各类专业技术人员，另一方面，根据企业发展和生产经营的需要，有计划、有目的地选送人员进行培训。同时，在厂内大力倡导“尊重知识，尊重人才”和“学科学、学技术”的良好氛围，鼓励广大职工自学成才。二是做到关心培养和加强锻炼并举。厂党政要把人才开发和引进人才、培养人才，充分发挥人才的作用作为一项重要工作来抓，做到政治上信任，生活上关心。利用厂内重点工程和科研项目，有计划地选拔优秀年轻人才担任技术负责人，对政治素质好、技术水平高，又有管理才能的选拔到一些领导岗位上。三是创造良好的用人机制。注重提高科技人才队伍的思想政治素质，坚持不断地对他们进行世界观、人生观、价值观的教育，培养他们勤奋敬业、锐意进取的优秀品质。建立“公开、公平、公正”的用人机制，对那些开拓意识强，成绩突出的科技人才大胆使用、大胆奖励。四是建立健全有关管理制度。坚持每年职称评聘实绩管理制度，真正做到按实绩进行考核评聘。加强各类专业人才队伍的继续教育和知识更新工作，按照学以致用的原则，形成制度化。

通过多种途径、多种形式、多种办法，不断加快我厂人才队伍的培养和结构的改善，以上措施的实施发挥了良好的效用。如：我厂在从上海引进的成熟人才时，在实事求是地向他们介绍我厂的发展潜力以及对人才的重视和使用政策后，令他们感到真正找到了可发挥自身才智的舞台。很快便从上海某公司来我厂加入到大型建材机械制造和研发的工作中。2006年创造了8000余万元的销售产值。另外，我厂为了做大做强挖掘机产品，特别是在液压挖掘机专业制造方面有较强的竞争力，急需液压挖掘机专业成熟人才，实施借脑发展，融智发展的“猎头”行动，一次性从某厂招聘各类成熟人才35人，解决了我厂缺乏的挖掘机制造专业的人才需求，起到了事半功倍的积极作用。

三、培养和改善各类人才的思维观念

科学发展观强调要以人为本，全面、协调、可持续发展。我厂目前正处在快速上升时期，迫切需要干部职工特别是科技人员切实转变观念，在思想观念上开拓新视野，打开新思路，树立敢于突破前人，敢于创大业，做大事的新思维意识。在积极鼓励和引导他们大胆探索和创新方面，主要培养和激励科技人员树立“五种意识”。

一是树立市场意识。面对激烈的市场竞争，必须摒弃传统的思想和思维方式，一切工作与市场对接，用市场的标尺衡量工作的成败。用市场经济条件下形成的企业价值取向、追求目标和科研方向，引导科技人员将产品的开发、生产等各个环节与市场全面接轨，形成以市场为导向的科研、生产、销售体系，提高了企业的综合竞争能力。

二是树立质量意识。在业务技能上培养创造新产品开发能力，同时提高各类人才的质量意识。让质量意识体现在每一位人才的岗位工作中，成为一种自觉的行动。

三是树立人尽其才意识。从推进企业创业发展的高度，形成人尽其才，能上能下、充满活力的人才机制。

四是树立成本意识。从产品设计、工艺流程多角度、全方位控制成本，强化成本意识的理念，真正发挥成本的基础管理作用。

五是树立创新意识。通过破旧立新，形成适应当前企业经济发展的新型创新体制。以创新的观念审时度势，以创新的勇气直面难题，以创新的精神创造未来，不断培育创新作风，激发人才的创新活力。

构建监狱工作人才发展新机制 篇6

进入二十一世纪被称为人才的世纪，人才资源已成为最具战略意义“第一资源”。党中央站在推进改革开放和现代化建设的高度，作出了实施人才强国战略的重大决策，提出把优秀人才聚焦到党和国家的各项事业中来的战略任务。当代人才成长，具有生成的平等性、学习的终身性、回报的倍增性、数量的稀缺性、竞争的激烈性和能力的创

新性等特征。当前监狱工作面临着抢抓机遇，加快发展的大好时期，培养和造就监狱工作高素质优秀人才，是我们监狱一切工作的前提和保证，我们要从监狱工作所处的时代背景出发，正确认识这些特征，努力构筑人才培养的新机制，全面确定推进监狱工作人才发展的工作方向，以形成人才充分涌现的大好局面，为全面加快建设现代化文明监狱提供坚强的人才保障。

合理而有效的机制是人才充分涌现的原动力。进入新世纪新阶段，原有的人才发展机制已不适应新形势发展的要求，必须进一步深化改革，准确把握当代人才成长的特征，建立起人才的培养、使用、流动、激励、服务和领导的新机制，开创人才辈出、人尽其才的新局面。

一、监狱工作人才队伍建设中存在的突出问题

监狱工作人才队伍体系主要分为两大类型：一类是管理型；二是技能型。管理型主要是基层分监区，监区和监狱领导岗位从事管教、政工和生产经营岗位的监狱民警；技能型是从事生产劳动技术管理或辅助岗位的民警和职工，既有分布在分监区、监区，也有分布在监狱领导岗位。从人才的成长层次来看，有基层、中间层和监狱管理层。基层是人才成长的基础，中间层是过度的塔架，监狱管理层是塔尖。三者之间具有依存性、递进性，是构筑监狱工作人才队伍成长的阶梯。然而，我们纵观监狱工作人才队伍多年来选拔和培养体制，尚存在诸多弊端，其主要表现在：

（一）重使用，轻培养

一名新走上工作岗位的监狱民警，在监狱基层分监区工作3-5年以后，对自己从事的工作性质、工作内容、周围环境就有相当的熟悉和了解，工作热情也比较高，通过考核合格，如果能及时把他们放到基层重要的管理岗位或辅助管理岗位，必然能地激发他们的工作积极性。但是，由于近些年来，基层分监区民警配备呈年轻化态势，许多基层分监区主管年龄一般在35岁以下，监狱中层管理机构和职数也逐步趋向精简，分监区主管民警只能在分监区这一层面交流，有的主管甚至一干十年八年，基层一般民警很少得到晋升和提拔的机会，监狱工作的封闭性，决定民警不可能与社会进行交流，一线民警配备职数少，工作压力大，长期处于超“负荷”条件下工作，容易产生对基层工作的厌倦和疲劳情绪。除正常上班，每周轮休外，很少有其他时间从事学习和娱乐，个人的业余兴趣、爱好难以得到释放和发挥。大多数基层民警职工很少外出，没有学习提高的机会，处于一种封闭的工作、生活和学习环境。

（二）人才标准模糊，激励措施少

监狱工作人才应当是按照党的干部“四化”方针，在监狱工作实践中做出突出业绩的方为人才标准。但是，在监狱工作人才选拔的实际操作中，往往不注重工作实绩，而注重人际关系。衡量人才的标准发生偏斜，导致一些投机者，把眼睛只盯在领导身上，只为领导服务，不为群众服务，不择手段谋求个人升迁，不是把心思用在如何谋划工作中，而是用在揣摩领导的心思上，甚至有少数领导认为，跟自己走的近的人就是好人，反对自己的人就是坏人。这些现象的出现，既有我们各级领导者自身的原因，也有我们用人制度上存在的弊端，给监狱工作的政治生态环境造成不良影响。

人才的成长必须加以激励，激励机制应当建立在科学合理的业绩考核基础之上，使人才选拔有相对硬性的规定标准，避免随意性和盲目性。监狱工作涉及的内容十分广泛，多年来也只是在生产经营、监管改造、政治工作等方面制定了一些考核规范，但缺少科学性、准确性，多数工作领域无业绩测评标准，因而，衡量人才的标准十分模糊，能够运用科学的激励措施就更少。

（三）缺乏人才培养创新意识

企业人才退出机制研究 篇7

一、人才退出机制的内涵

我国企业的人才退出机制大多处于缺位或不健全状态，原因就在于人们通常对退出的概念理解不清楚，常常把退出和解雇联系起来。人们通常认为退出就是指员工同企业解除劳动合同关系，从而退出企业。解雇只是人才退出的一个环节，真正意义上的退出应该有更多的含义。

完整的退出机制是一个连续的动态过程，它是以工作分析为基础，制定考核目标，结合工作目标和考核标准，制定出绩效考核的标准。通过定期或不定期的绩效考核，通过结果与考核结果的对比，进行结果分析，对那些达不到企业要求的员工，采取降职、调职、离职培训、解雇等措施。对考核合格者予以留任。通过退出机制更好、更持续地促进人员与岗位、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配。[1]

由此可见，解雇只是人才退出的方式之一。退出也包括暂时退出岗位去接受教育和培训，等教育培训结束后，如果受培训人员能够达到企业的岗位考核要求则可以在组织中继续工作。所以，退出与解雇之间存在着一个缓冲区，如内部待岗、试用期制、离岗培训等。实施人力资源退出机制，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。

二、我国企业人才退出机制的现状

1. 国有企业人才退出机制的现状

国有企业基本上处于人才退出机制缺位状态。几十年来，国有企业超稳定的生存状态使企业员工产生了观念保守，害怕竞争，不易接受变革，依赖思想严重等心理特征，许多职工习惯于平平淡淡的固定工作的生活，对变换工作单位和工作岗位很不适应。他们宁愿追求清闲、低收入的生活。这在客观上造成了企业员工进取精神不足、素质低，对内部改革和约束措施反应激烈，企业“铁饭碗”和“大锅饭”难以打破。

自从中央提出国企要减员增效、提高效率之后, 在我国的国有企业中掀起了一股下岗裁员浪潮, 企业隐性失业显性化, 这应该算是中国企业的一次集体人才退出。但是这次下岗裁员的目的是除去企业中多余的冗员, 而人才退出机制的目的是使企业人才处于流动状态, 在企业中营造能进能出、能者上、庸者下的竞争氛围, 最根本的是通过引入退出机制来给人才以危机感, 促使他们始终保持较高的工作积极性。

经过这一浪潮之后, 国有企业面对私营企业、外资企业的人才竞争, 由于自身体制、政策等方面的诸多弊端，导致其内部的优秀人才向外企、民营企业流动的情况时有发生，国有企业面临人才危机。

在这种情况下，国有企业认识到了人才的重要性, 提供了许多优惠条件招揽优秀人才。招聘到的人才，由于人才退出机制的缺失，对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或者外资企业那样辞退；对于优秀的员工主动提出辞职，企业又往往缺乏有效的措施去挽留。这就形成了一种不对称的淘汰：员工可以自由地淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工。

2. 私营企业人才退出机制的现状

在私营企业中, 企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范，导致了许多制度规范建设的不完善。企业的大小事情通常都是老板一个人说了算, 企业中基本没有客观的绩效考核体系, 员工绩效好坏通常都是由其直接上级主管评价, 因此, 员工能否得到好的评价不是取决于其绩效的好坏, 而是取决于其与直接上级或老板的个人关系, 由此导致的以绩效考核结果为依据的人才退出决策便具有极大的随意性, 严重偏离了以绩效定升降、以能力定去留的理念。

根据心理契约理论，心理契约是作为构成员工与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望，也就是员工和组织之间的相互理解和信任。令人遗憾的是，许多企业和员工经常忽略他们之间达成的“心理契约”，尤其是企业一方，常常会因为各种各样的原因，在员工进入企业以后会有意无意地违背当初对员工的隐含承诺，即违背双方的心理契约。当员工付出的努力没有换来期望中的报酬时，这种心理落差往往会导致核心员工和优秀人才心理上极为不满，他们对企业的看法和对待工作的态度，不知不觉中会发生巨大的变化。这种变化会很快转化为实际行动上，即离职。

我国的私营企业中大部分是家族企业, 一方面是频繁的雇员流动, 另一方面却是人才退出的无序性和随意性, 也就是说缺乏规范科学的人才退出机制。这种强烈的反差时常同时存在于许多家族企业之中。当家族企业的规模成长到一定程度, 超出家族成员所能应付的范畴时, 家族成员对企业发展的不利影响开始日益显露“家族情感”、“家族矛盾”成为企业进一步发展的“瓶颈”, 这个阶段的家族企业应该雇佣非家族的成员来代替企业主从事生产与经营。

由于家族企业“家”的观念非常浓郁，在重要职位的人事安排上，首先考虑的往往是候选者的身份，而非任职能力。即使同等职位，家族成员与非家族成员的地位和权力也往往不同。过于任人唯亲，一方面会使管理混乱，原来制定的规章制度难以执行；另一方面会使一些有才能的员工，对企业失去信心。因此，当企业的规模继续成长, 非家族成员越来越多, 企业内的分工也愈来愈细时, 企业主必须在“人治”和“法治”之间做抉择, 这直接关系到家族企业的现代化进程。如果不能及时建立家族成员退出机制, 势必会影响到企业的日后经营甚至会造成企业的衰亡。[2]

三、人才退出机制的构建

1. 建立健全的人才退出机制首先在于其主体———企业员工的认同。

退出机制的设立必须以文化先行，让员工转变观念，在思想上认同退出机制，从内心意识到退出机制对于自身的意义和优势在于突破羁绊、寻求合理、拓宽事业，从而在市场中选择、在流动中发展、在发展中成功，以此为建设人才退出机制铺平道路。

2. 确立人才退出标准。

人才退出标准主要包括：无法胜任工作者、无法适应公司发展战略者、无法适应企业文化者等几类。人才退出标准的建立是建立人才退出机制的关键和前提。企业对员工进行定期的、公平的、公开的绩效考核, 并根据员工的考核结果结合退出标准来确定员工是否适合现有岗位的工作。科学的人才退出标准能够能使员工明确奋斗目标，同时也使退出机制程序化、公开化，有效消除人力资源退出可能造成的不良影响。

3. 做好裁员管理工作。

要做到刚性裁员，柔性操作。裁员本身是较为刚性的，但在裁员过程中如果过于刚性则会导致矛盾激化，使员工对企业失去信心，裁员成本也必然增加。所以，企业在裁员的操作中要具有一定的柔性，即在理性的基础上采取柔性化方式，即做好人才退出的缓冲工作。所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接令其退出企业, 而是针对每个员工绩效考核的具体结果作出恰当的反馈。例如, 对于那些本来很有潜力和能力但是被安置到不适合发展的岗位上而失去发展空间的员工, 这时的退出就是指退出目前的岗位到新的岗位上去；而对于那些有学习能力, 但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说, 这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面对退出企业的结果。这一环节是企业人才退出的核心环节, 如果做得好, 就可以从退出机制中获益如果做得不好, 不但不会起到应有的作用, 而且还会影响员工士气和忠诚感。对企业来说，裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心理失衡，降低裁员成本。而要做到这一点，就必须根据企业的战略转型制定系统的裁员计划，把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证裁员的良好成效。

4. 建立“回聘”制度。

回聘，即与业绩良好的离职员工建立长期联系，在企业经营状况转好时可以考虑重新录用。经某些人力管理调查机构的测试，回流员工再次主动离职率非常低，而且由于熟悉企业内部工作流程，能够更快地进入工作状态，减少招聘新员工的大量培训支出。特别是裁员过程中离开企业的员工，其中大部分不是由于员工能力和过错离开的，相反只是由于阶段发展弃用的人才。此外，感受过外界企业文化的离职员工通常更能体会到原企业文化的精髓，具有更高的企业认同感。

5. 在执行退出机制时，严格按照法律规定进行操作。

首先, 退出方法要根据相关法律的规定制定, 必要时要向当地劳动部门咨询, 甚至可以把退出方法到当地劳动部门备案, 确保退出方法的合法性。其次, 要有书面材料记录员工相关行为, 使人力资源退出具有充分证据。最后, 在人力资源退出时, 要和劳动部门做好沟通, 解释裁员原因, 取得劳动部门的支持。严格按法律程序签订和解除劳动合同, 无论对企业还是劳动者都是十分重要的。[3]

摘要：良好的企业人才退出机制是企业保持活力、增强员工士气、增强企业创新力的源泉, 但是传统观念和我国现实劳动力市场的状况影响, 我国企业人才退出机制处于缺位状态。人才退出机制是企业人力资源管理机制的重要组成部分。文章论述人才退出机制的内涵, 分析我国企业人才退出机制的现状, 提出我国企业建立人才退出机制的几点建议。

关键词：人力资源,退出机制,解雇

参考文献

[1]司曙光.企业的人才退出机制研究[J].现代商业, 2009, (2) :99.

[2]李文武.企业人才退出机制的构建[J].兰州商学院学报, 2007, 23 (5) :98-99.

化工企业的人才机制问题及探讨 篇8

关键词化工企业；人才机制；创新；激励

中图分类号F2 文献标识码A 文章编号1673—9671—(2009)122—0093—01

1化工企业的人才机制问题

海西建设中炼化一体化项目在泉港区正式启动后，带动了联合石化、湄洲湾氯碱、方兴化工等大批化工企业的发展。这些化工企业中，国有企业占主导地位，在越来越激烈的竞争中，人力资源的管理都应当得到极大的重视，人才不仅是企业生存发展的基本条件，更是企业持续增长的根本前提。但目前状况下人才机制存在众多问题，如：人才流失、关键人才的短缺、人才激励机制不完善等。

1)国有化工企业的工资评定区别于市场价位。根据泉港区劳动和社会保障局的一项调查中表明：目前相当多的化工企业员IT资评定上存在“一低一高”现象，即普通职工工资比劳动力市场价位较高，而一些重要部门的关键职位中，其工资评定普遍比劳动力市场价位低。在这种现状下对国有化工企业引进人才、留住人才上特别不利。企业工资评定与劳动力市场上的价位严重脱节导致了企业关键人才、青年人才的大量流失。在泉港区劳动和社会保障局几十家企业的调查中，51％的化工企业存在着关键技术人才缺失，13％的化工企业存在着重要人才的缺失。甚至有39％的化工企业关键人才缺失程度非常严重。这种现状导致化工企业中想留的人才留不住，想用的人才招不到，想分流的人员却分流不出，从而出现了一些化工企业劳动力的需求配置结构不合理。 2)职位价值不能通过职位工资正确反映出来。在现有化工企业中，对工资具有决定性影响的包括行政职务的大小、学历职称高低、工龄等，而无法体现出不同职位价值的重要性。在员工奖金分配上，不同的年底奖金来自于等级的不同，但因等级评定只跟学历、职称有关，因此能力较好但学历较低的关键人才会深感不公，致使关键人才严重缺失。

3)缺少规范化、定量化的绩效考核体制，导致激励机制体现不出。化工企业中激励员工的措施与调动员工的积极性、维持员工的工作热情有着直接关系。一些化工企业在绩效考核中依旧沿用较为传统单一的方式，企业员工作用的大小与个人工资水平不协调，存在平均主义，导致企业的激励体系缺少公正性、针对性、导向性，不能很好地促进员工围绕企业经营目标来开展工作。 4)工资评定方式长期处于单一状态，激励机制不够。从化工企业的现状来看，在工资分配比例上对员工资本的要求占主导地位，而对技术要求、劳动要求占次要地位，且兑现执行力较差。对于员工特别是企业的关键人才、核心骨干的激励措施长期不足，没有与员工建立一个利益共享的体制，致使员工没有为企业的成长及利益着想。

2化工企业人才机制创新的探讨

当前，在化工企业中，薪酬问题、激励机制问题等很大程度上影响了人才，特别是关键人才的流失，若能通过改革定能留住大批优秀人才。通过以下几个方面做些探讨：

1)要建立有针对性的、有竞争力的薪酬体制，积极探索制定出有效的企业的薪酬分配制度。设立“按岗聘用、按需设岗、易岗低薪、竞争上岗”的公正性的岗位管理机制。如：企业管理人员可以在企业经营目标和创收的经济效益等主要指标进行分类的基础上确定管理关系。设立一个责任、贡献与待遇较一致的管理体系，实现企业对员工的动态管理。按所付出的劳动、资本、技术和管理层次等主要要素参与评定的原则，针对不同层次人才的岗位特点及能力水平，对企业中的管理人才实行岗位工资、月考核奖金加年终奖金的分配制度。对普通员工应按企业布置的工作产量和质量的完成情况实行工资考核制度。对于技术研发等特殊人员，可一次性发给奖金或按照所带给企业的直接经济效益提成，对于一些目前市场上需求量较大的关键人才，可以直接采用市场价位的协议工资制。 2)完善和健全企业员工的激励机制。 一是要用情感留人。充分发挥精神激励机制在企业中的作用，精神激励机制体现在员工工作上互帮互助、通力协作，更体现在要不断增强员工的归属感和信任感，努力营造出和谐、愉快的工作氛围。建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，通过不同的活动方式激励员工多为企业献计献策，沟通好上下关系，增进企业与员工间的情感交流，使员工在企业中有满足的安定感、归属感，在日常的工作中感受工作带来的乐趣，形成良好的合作关系，让员工和企业真正形成命运共同体。 二是要用薪酬留人。保持物质激励，就是要搭建一个紧密相连的工作方式。如，通过签订合同，将完成企业生产经营目标、提高员工薪酬、改善工作环境、增加员工福利的内容具体化，形成一个员工关心企业发展前景，共为企业谋发展的良好局面。 三是要给企业员工一个好的发展平台。员工队伍稳定，除与员工薪酬、工作条件等有关因素外，最直接的影响就是员工任职期间个人升值空间的大小。因此企业要完善和健全员工内部培训制度。他能满足企业更多的人才需求量。内训时除了要求学习专业业务的硬技能，还要求学习“软知识”和“软技能”，即企业内部的管理技巧、上下级关系协调等。并要求进行多方面的专业知识、潜力的开发性培养教育，只要能做到培训目标针对化、培训内容明确化、培训方式人性化、培训对象归类化、培训结果强化。就可以加强企业人心的稳定，还有利于特殊人才的形成和长期积累。通过培训激发员工学习积极性，为企业提供了不同层次的人才，通过企业的文化建设潜移默化的影响员工的行为，使员工能将企业的发展经营放在首位，最终达到企业效益利润最大化。