非公企业人才工作（共9篇）
非公企业人才工作 篇1
总承包公司人才科技工作先进单位汇报材料
总承包公司党委历来高度重视、认真做好人才工作，坚持把人才工作作为企业发展的重要抓手，按照集团党委的人才工作总体安排，公司成立十年来，培养了一批复合型人才队伍，为企业高效发展提供了人才保障和智力支持。
现将总承包公司人才培养主要工作情况汇报如下： 一是重视教育培训，培养优秀的人才队伍。
一是公司党委高度重视人才发展战略。近年来，总承包公司实施以人为本的人才战略，将培养雄厚的人才队伍作为加快企业发展的基础工程。公司党委牢固树立以“共赢”为核心的人才工作理念，为人才战略的实施提供了坚强的思想保障、组织保障和后勤保障。
二是大力倡导全体干部职工树立“学习就是责任”的新理念，争当学习型干部职工，公司班子成员自觉转换角色，以普通学员身份参加各项培训和考察活动，带头遵守学习制度，起到了很好的表率作用，在全公司营造了浓厚的学习氛围。每年年初均制定两级中心组学习计划，通过创新学习方法、完善学习制度、丰富学习内容，有效增强了两级中心组成员发现、研究和解决问题的能力。
三是开展特色培训。从2005年至今，公司党委坚持开展以“提高执行力”为主题的一系列员工教育和实践活动，深层促进管理者业务素质和综合素质的充分提升。各个分公司均按公司要求，在冬休期间开展相关的技能培训。例如，沥青厂根据抄油机的特点 有针对性的进行培训。隧道分公司针对地铁施工的需要，针对盾构机的维修、使用有针对性的培养，为企业施工生产提供了人才保障。
四是充分发挥群团作用。工会以劳模创新团队为载体，充分发挥劳模技术优势，领衔攻关，培养出一支支创新尖兵团队。隧道分公司王世友和二分公司郭春林劳模创新团队，有针对性地制定培训计划，根据青年科技人员和青年管理人员、青年工人培训的特点和规律，以项目课题为载体搭建平台，带领青年人进行科技攻关，在钢结构和地铁施工中，培养了一批技术人才。例如二分公司刘贵锋同志组织开展的题为《斜塔空间扭索双索面斜拉桥施工工艺研究》的课题被评为天津市科学技术委员会课题，被专家一致评为达到国际先进水平，不仅节约成本约300万元，而且带动、培养了一批青年人才，形成了青年同志相互学习、比学赶超的良好氛围，其本人也被评为天津市第四届工人发明家称号。
公司团委创办了青知协会，结合青年文化月、导师带徒等活动，及时了解青年人才的思想动态，注重青年创新思维、创新能力的培训，加快新知识、新方法、新技术在青年中的传播，为打造一支高素质的青年人才队伍奠定了基础。
二是健全激励制度，激励人才发挥作用。其一是进一步健全奖励制度。公司规定干部职工凡是考取一级建造师、注册造价工程师、注册安全工程师、注册会计师、交通工程试验检测工程师以及企业法律顾等相关资格的人员，给予2000至10000元不等的一次性奖励，同时报销一次培训、考试费用。这极大调动了干 部员工学习进步的热情，有力推动了企业资质建设和专业人才队伍建设。其二是进一步完善分配制度。收入分配重视业绩，向一线管理人才和专业业绩突出的人才倾斜，实行动态管理；突出重点，支持创新，鼓励冒尖，并通过项目创效兑现奖励、经营开发奖励等，鼓励项目管理、经营开发等重点、关键创效岗位。真正使一流人才、一流贡献，获得一流报酬，充分体现人才的知识和创造性劳动的价值，为企业吸引人才、留住人才、激励人才提供了有力的保证。其三是做好评选表彰，发挥人才示范作用。
总承包公司通过评选“十佳员工”、“青年岗位能手”、表彰优秀党员等方式，评选表彰各类优秀人才，并积极推荐申报更高荣誉。几年间，公司先后有多人获得天津市劳动模范、五一劳动奖章、区十大杰出青年、市优秀团员标兵等荣誉称号。同时，公司充分利用集团报、《城建人》杂志、公司《城建总承包》企业报等媒介，大力宣传优秀人才典型事迹，发挥人才的示范作用，促进了全公司形成有利于人才发展、有利于人才工作的良好氛围。
三是创新机制建设，提供人才发展平台。建设一支职业项目经理队伍，一直是总承包公司人才发展战略的基点。经过调研和论证，从2008年开始，总承包公司开始建立起项目经理职业化机制。实施过程中，我们通过准备、建立和运行三个阶段建立起了内部项目经理职业化机制。首先，我们抓了机制建立的准备工作。一是着手建立了相应的内部法规，在一届四次职代会上通过了《关于项目经理内部资质设置及管理的暂行规定》，对相关待遇及任期复核等作了规定；二是编制了《项目经理管理应用手册》，为考核认定提供了基本依据；三是建立了机制管理的组织机构，形成了一套规范的管理体系。至此，内部项目经理职业化机制正式建立起来并开始运行。经过第一阶段的建立和运行，我们又将项目书记内部职级化融入到机制运行中去。内部项目经理职业化机制的建立和运行，打破了过去的“独木桥”式的用人机制，拓宽了企业用人渠道，为企业留住人才、使用人才并促进人才发展打开了更加广阔的空间，缓解了项目管理人才不足的局面，同时有效地调动了人才的积极性，也为项目经理队伍的自我发展注入了活力与动力，在企业加速发展中发挥的突出的作用，也为企业的持续加速发展奠定了坚实的基础。
四是建立健全的技术管理团队。通过建立公司高端人才库、针对道理、桥梁、顶升、地铁等工程配备相关专业正、副高级工程师专家，由公司总工程师带队，带领公司总工办、分公司主任工程师和项目总工，形成三级管理机构，扁平化管理模式，提升企业技术人员的专业技能与素质。针对公司多元化发展的需要，加强对后备力量培养。努力在公司范围内形成钻研技术的气氛，继续坚持以技术指导施工，努力开展技术创效活动。公司为了提高技术人员的整体水平，每年都会定期举办了有关支架验算、空间受力、现代桥梁工业化技术、结构受力计算等方面的专项报告会和培训会。以科技周为新契机，开展形式多样的技术培训和科技活动，在科技活动中不断促进人才创造性思维的发展，把科学教育渗透到各项工作、各项活动之中，努力把我公司科技创效提高到一个新的水平。通过组织相关权威性的专家进行讲座、组织内部项目经理考试、督促公司技术人员报考一、二级建筑工程师和试验检测工程师等。2013年由科技委牵头组织举办的天津市桥 梁施工工艺科普展，公司参与制作了其中7项桥梁施工工艺视频动画及文字解说动画展板，在天津市桥梁科技展馆展出，为天津市民对建筑技术的普及做出了自己的一份贡献，取得较好的经济效益的同时也取得了较好的社会效益。同年经公司领导研究，特举办了优秀施工组织设计（施工方案）评选活动，该活动的目的是进一步提高公司整体施工技术管理水平，确保施工组织设计（施工方案）科学、合理的指导施工，促使工程项目通过合理制定施工方案降低工料机消耗、降低成本、提高工作效率。
多年来，公司共获得多项荣誉，富民桥被评为国优三十年精品工程，公司被评为国优三十年突出贡献单位。公司多次被评为全国工程建设质量管理优秀企业，并多次荣获天津市建设工程“海河杯”，建设部“中国市政金杯奖”、“市政公路质量金奖”、“中国建设工程鲁班奖”、“国优工程银质奖等”，为集团的发展和天津城市建设做出自己的贡献。
总承包公司在充分发挥企业管理密集型、知识密集型的特点和优势的同时，发扬“务实、创新、诚信、共赢”的企业精神，不断加强人才队伍建设，坚持以科技为先导、向科技要效益，不断攀登科技的新高峰，为企业的发展提供了坚实的人才保障！
非公企业人才工作 篇2
一、要有一个负责任的企业技能人才考核工作委员会
企业技能人才评价的具体工作由试点企业负责组织实施。试点企业应设立考核委员会、办公室和专业考评组等机构。考核委员会成员主要由企业主管领导和人力资源、技术、生产、质检、纪检、工会等部门负责同志、高级考评员 (考评员) 和专业技术人员代表组成。主要负责:制定企业技能人才培养、评价、使用和激励等制度;制定企业技能人才评价实施方案和工作细则;审定专业考评组成员;审定合格人选等。考核委员会办公室是考核委员会的办事机构, 主要负责:落实本企业技能人才评价政策和制度, 完成考核委员会交办的具体工作。办公室专 (兼) 职工作人员不得少于2名, 熟悉人力资源管理和职工职业技能考评鉴定工作, 具有较强的组织协调能力。专业考评组应与企业开展考评的职业 (工种) 相对应, 原则上一个职业 (工种) 成立一个专业考评组。专业考评组组长由考核委员会中具有高级职称或技师以上职业资格的人员担任。成员由两部分组成, 一部分是企业中具有中级以上职称或高级以上职业资格的人员, 另一部分是人力资源和社会保障部门委派考评人员。考评组成员一般不少于5人, 评价技师、高级技师的考评组成员必须具有高级职称或技师及以上职业资格。专业考评组主要负责:按规定标准和程序实施考评;及时处理考评中的重大问题;接受考核委员会、办公室、考评对象等各方的监督。
二、要有一个标准化的考评方式和内容
与社会化职业技能鉴定相比, 企业技能人才评价工作一个显著特征就是评价内容上强化“四个要素”, 即注重职业能力考核、工作业绩评定、职业道德评价和理论知识考试。以职业能力考核和工作业绩评定为重点。职业能力考核重点考核技能人员执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务等方面的实际工作能力。考核内容主要依据国家职业标准或行业标准, 结合企业生产实际和参评人员岗位特点拟定。考核方式主要依托工作现场和生产过程, 采取典型工件加工、现场答辩、情景模拟答辩、作业项目评定等方式进行。工作业绩评定重点评定技能人员在工作中取得的业绩和成果, 以及工作效率和完成产品质量的情况。技师、高级技师还包括完成的主要工作项目、现场解决技术问题情况, 技术改造和革新等方面情况, 以及传授技艺培养指导徒弟等方面的成绩。工作业绩成果材料应在企业内进行公示。职业道德评价重点评价技能人员遵守国家法律法规和企业规章制度、工作责任心和积极性、岗位之间团结协作的能力, 采用上级评价和班组评议相结合的方式进行。理论知识考试重点考核本职业及本岗位相关的必备职业知识, 由试点企业会同各省辖市或行业职业技能鉴定指导中心组织实施。理论试题应从国家题库中抽取, 对不符合企业实际的试题由试点企业按照国家职业标准的统一要求, 结合企业生产特点和岗位要求, 对国家题库确定的考核内容可进行30%的调整。考试方式以闭卷笔试为主。
三、要有一个完善的质量控制系统
非公企业人才工作 篇3
一、解放思想，更新观念，进一步增强搞好经营管理人才队伍建设意识
1、认真贯彻中央指示。各级、各部门必须按照十六大的精神，带头解放思想。要充分认识人才工作的极端重要性，按照“三个解放出来”的要求，坚决冲破一切束缚发展的思想观念，坚决改变一切束缚发展的做法和规定，坚决革除一切影响发展的体制弊端，积极推进企业人事、用工、分配三项制度改革，加快现代企业制度建设，完善公司法人治理结构，按照“三个有利于”思想，积极搞活国有企业。
2、树立以人为本的管理理念。各企业经营管理人员也必须解放思想，树立与时俱进、不断进取的新观念，树立运用科学发展企业的观念，树立以人为本的管理观念，把十六大精神同本企业的具体情况结合起来，勇于探索，大胆实践，及时总结经验，创造性地开展工作。正确把握国际与国内市场运行趋势和本企业经营与发展方向，切实做到企业发展要有新思路，企业改革要有新突破，把企业发展做为第一要务。同时，要不断提高自身修养，加强学习，加强自我锤炼。正确处理个人利益与整体利益、长远利益与眼前利益的关系，增强工作使命感和责任感。
3、积极转变政府职能。要千方百计提高企业经营管理人员的社会地位。加强对公检法和政府执法部门的监督和评议。积极转变政府职能，推进政企分开。按照有关规定，继续推进所有权与经营权的分离，维护企业自主经营的权利，防止过多干预企业日常经营活动。大力宣传企业经营管理人员中的先进典型，弘扬他们的爱企奉献精神，对业绩特别突出者，可授予他们“优秀企业家”等荣誉称号，理解、支持、尊重企业经营管理人才的创业精神，营造“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的良好社会风尚，形成一种求才若渴、惜才如金的良好氛围。
二、加大培训力度，努力提高企业经营管理人员素质
培训是提高企业经营管理者水平的重要方法，也是提高后备队伍素质的有效途径，是人才工作的基础环节，面对经济全球一体化的新形势，加强对经营管理人员的职业培训，大力提高现有经营管理队伍素质，仍然是当务之急。因此，有组织、有计划、多渠道、多层次地抓好国有及国有控股企业经营管理人员的培训，是解决当前经营管理人员素质偏低的有效途径。要克服“重使用、轻培养”的倾向。在培训方式上可以采取实例研讨、互动式学习、“老总”恳谈会、商战模拟式学习、讨论答辩式或组织去外企、国企参观学习取经等形式，着力提高其驾驭市场、参与竞争尤其是参与国际竞争的能力。要逐步形成和建立以市场需求为导向的“政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉”的培训教育管理运行机制，加大对培训和继续教育的投入力度，调动各方面的积极性。培训教育要紧紧跟踪和反映企业经营管理实际和技术进步的要求，密切结合企业的生产、经营、管理，把在职培训和脱产学习结合起来，把理论提高与实践锻炼紧密结合起来，把学习知识与培养能力紧密结合起来，要把培训人才制度化、规范化，促进企业经营管理人才在实践中成长、在使用中提高。
三、要用好人才，留住人才，并进一步制定吸引人才的具体办法，建立开放灵活的人才机制
首先要用好现有人才。不断加大对现有人才的开发、培训，放手让其工作，充分发挥他们的潜力；要关心、爱护人才，提高社会地位，消除后顾之忧，充分调动现有人才的积极性；要为人才的发展提供广阔的空间，使之能充分体现自身的价值，真正做到人尽其才、才尽其用、各得其所、和谐相处的局面。要坚持按标准选拔任用企业经营管理人员，要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，创新人才选拔机制。坚决杜绝“用庸才，不用人才”，要形成“能者上，庸者下”、“能进能出、鼓励创新、鼓励创业、广纳群贤”的充满活力的用人新机制。其次要留住人才。要形成干事创业的大环境，构筑一个人才满意的工作环境和生活环境，逐步提高现有人才的福利待遇。用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人。对有重大贡献的人才要给予重奖。再次，要努力吸引人才。要依据企业实际，制定吸引人才的优惠政策，在吸引人才上下功夫。第四、要采取灵活多样的人才战略，积极探索人才柔性流动政策。采取走出去、请进来、挂职锻炼等多种方法，努力提高企业经营管理人员水平。第五、加强对企业经营管理人才的统一管理，实行统一调配，整合人才力量，重组人才资源，盘活现有人才存量，将有限的人才作用发挥好、调动好。
四、建立和健全统一有序的企业经营管理人才市场
要逐步培育和建立规范的企业高级经营管理人才市场，建立企业经营管理人才库。遵循人才成长的规律，建立竞争择优的人才选拔机制，完善考试、考核和测评方法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。按照公开、平等、竞争、择优原则，优化人才资源配置，使企业经营管理人才进入市场，增强企业经营管理人才的危机感和竞争意识。实行经理人才职业资格认定制度，实行企业经营管理人才职业资格准入制度，加快职业经理阶层和经理市场的培育和发展，发挥市场机制对人才资源配置的基础性作用，使企业可以从人才市场上按照规定的条件选择优秀的经营管理人才，从而打破人才的地区、部门和单位所有制的局限，推动经营管理人才的合理流动，使优秀的企业经营管理人才脱颖而出，形成人才辈出的良性循环机制。
五、大力推进企业经营管理人才年轻化、知识化工作
选拔优秀年轻经营管理人才，对国有企业的长远发展，有着极其重要的战略意义。要做到讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历，破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等落后观念，对看准的年轻人才，要敢于打破条条框框，大胆启用。要放开选人视野，拓宽人才渠道，不拘一格选拔人才。对年轻经营管理人才要热情爱护、严格要求、加强教育、强化管理、做好监督。同时，要制定企业经营管理人员内退年龄标准，使部分接近退休年龄的人员提前离岗，为配备年轻人员创造条件，逐步形成有利于年轻优秀人才脱颖而出机制，为年轻人才的健康快速成长创造良好的环境。
六、加强企业后备人才队伍建设，拓宽人才选拔渠道
1、建立后备人才库，积极充实后备人才队伍。要按照革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，建立科学规范的企业经营管理后备人才工作制度。在后备人才建设中，要坚持公开、平等、竞争、择优原则，宁缺勿滥。
2、建立后备人才队伍要坚持多渠道、多方式。要制定相关政策，拓宽后备人才选拔渠道。根据工作需要及企业的实际情况，从高等院校应届毕业生、党政机关、企业单位和高等院校、科研院所中选拔人才。可先试行从高校应届毕业生中选拔一定数量的后备人才，作为企业经理助理挂职锻炼。
3、加强后备人才队伍管理。对于选拔出来的后备人才，制定培养计划，落实培养措施，进行定期考察，实行动态管理，加强统一调配使用。
七、改进和完善对企业经营管理人才的考核评价机制
认真贯彻财政部等五部委制定下发的《企业效绩评比和细则(修订)》办法，增强评价结果的客观公正性。建立一套科学、合理、公正，既符合中国国情又符合国际惯例的测评指标、考核方式和程序，建立对企业经营管理人才进行严格的业绩跟踪考核评价体系，将单一的定性考核改为综合定量考核。在考核其政治素质、工作作风的同时，突出考核其开拓意识、资本运营能力、综合管理能力、市场开拓能力和经营结果。通过考核评价，真实反映企业经营管理人才的工作业绩和素质潜能。
八、要认真贯彻执行《企业国有资产监督管理暂行条例》，加强对企业经营管理人才的激励和监督
1、建立和健全国有企业经营管理人才的激励和约束机制。实行权责制相结合，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩。构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使人才资本投资获得足够的回报。把按劳分配和按生产要素结合起来。在条件成熟的企业中可进行年薪制、股权制、股票期权制试点。把物质鼓励同精神鼓励结合起来，既要使经营管理者获得与其责任和贡献相符合的报酬，又要提倡奉献精神，宣传和表彰有突出贡献者，依法保护经营管理者的合法权益，充分体现经营管理人才价值，调动经营者的积极性。
2、要加强和完善监督约束机制，把外部监督和内部监督结合起来。健全法人治理结构，按照现代企业制度要求规范运作。发挥党内监督和职工民主监督的作用。要按照中纪委的“五项规定”和“五项制度”要求，加强预防和治理腐败的制度建设。实行厂务公开，充分发挥企业董事会、监事会和工会组织的监督约束机构的作用。监事会成员应以外部监事为主，并有一定数量的职工代表参加，强化监事会的独立性，切实加强对企业经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上的监督。
3、建立企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度。实行企业经营管理人员任期经济责任审计，建立责任追偿制度，对经营责任实行终身追偿，充分发挥社会监督机制的作用。
企业人才培养工作总结 篇4
一 发展转型，我们同舟共济。
8月3日上午，公司领导在四楼会议室为我们讲解公司发展历史沿革、发展现状、未来形势以及大学生学生角色转换的必要性。通过学习，本人对公司发展脉络有了进一步的了解。太原轨道交通装备有限责任公司从以蒸汽机车、内燃机车、电力机车为主要产品研修发展到当今以和-谐电力机车为技术先锋，伴随漏斗车、工程作业车、车辆检修以及煤机产品检修为主的新型科技产品。
在以科学技术为第一生产力的今天，我们公司也必须坚持以科技为支撑，人才为先导，以科技带动工业化，以工业化促进信息化。真正走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少的新型工业化道路。在正处于国家产业结构调整的重要转型时期的大背景下，我们公司也处于原传统电力机车向和-谐电力机车转型的关键时期，必须注重科技，重视人才，这样才能在复杂的社会大背景下生存发展，生生不息。
二 承载文化，我们志同道合。
在刚刚步入公司的第一天，公司企业文化宣传部领导给我们讲述公司企业文化。作为一名文科类的学生，我对公司企业文化更加感兴趣，同时，关于企业文化以及企业文化宣传，我也作了更加深入的思考。
在听过公司企业文化宣传讲座之后，我个人认为，公司的发展以科技为支撑是关键，但是企业文化似乎跟不上步伐，其中有几句话深深地刺痛了我的心。我认为一个企业的发展如同一个孩子的成长，科技的创新如同父爱，是支撑我们企业勇往直前的强大力量;而公司企业文化的建设如同母爱，给予我们最温馨的心理感受。如果一个企业只注重科技创新而忽视文化建设，就像一个孩子父爱有余而母爱不足，那么他的发展一定是畸形的。就企业文化这一话题，以下是本人的一点拙见：
1企业文化的界定：
企业文化是企业长期在实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。企业文化具体包括企业经营哲学、价值观念、企业精神等。在企业文化中，企业精神是其核心，在整个企业文化中起着重要作用，可以说，企业精神是企业的灵魂。
2企业文化的现状：
对于企业文化的宣传，各大企业似乎都已经提到日程上来。但真正的企业文化并不是几个简单排比句的堆砌这么简单，当企业文化变成一种口号的时候，已经失去了其本身的意义了。在整个社会有时被金钱观、权势观等社会不良文化倾向所改变时，企业文化就必须用先进的文化来钳制落后的文化，所以我认为企业文化的建设，要建立在企业真实情况之上，了解员工思想问题在哪里，企业进入市场的落脚点在哪里。
3企业文化的未来：
没有对企业文化进行深入的研究，我想我对企业文化的未来是没有发言权的，以下内容仅仅是本人的一点小思考而已。我认为，企业文化最根本的是企业职工对企业的归属感。只有职工对企业有了依附感、信任感，企业员工才会脚踏实地地为公司创造效益。所以，企业文化关注的核心应该是对企业中人的因素的管理与激发，企业文化是一种以人为本的文化，尊重和重视人的因素在企业中发展的作用。
三 装备未来，我们任重道远。
在接受入厂教育的两周时间内，自始至终都给我一种脱胎换骨、焕然一新的感受。公司领导和技术专家的讲课，给我们指明了今后前进的方法;入厂安全教育给我们提供了更有价值的参考;同各位专家面对面的交流，让我理解了许多疑惑。我们需要学习的还有很多很多，在今后实习期间，我会勤学多问，随时随地武装自己。我们的路还很长，相信通过孜孜不倦的学习，最终会达到我们心中的目标。
雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。用我的努力和付出，追求和信念创造美好的明天。
非公企业人才工作 篇5
一、企业人才招聘的目的和意义
企业人才招聘的根本目的，是为企业获取满足其生产经营需要的人
员，它根据企业发展实际需要，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。为企业补充新鲜血液、提升创新力。人才招聘thldl.org.cn是企业补充人力资源的最基本途径。由于组织内部的人事变动如升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响，使得企业的人力资源状况时刻处于变化中。招聘为企业补充人员短缺的同时，也带来了“新鲜的空气和血液”，使企业充满生机与活力。这些新思想和新方法的加入，有利于组织创新和管理革新，对于创新型企业尤为重要。
获取高质量人才，提高企业竞争力。管理学专家Cole指出，现代企业的成功更多地依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力。这意味着企业拥有员工的质量，在绝大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。招聘工作就是企业通过甄别、筛选，最后获得高质量人才的最佳途径。有效的招聘工作，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。
塑造企业形象，建立雇主品牌。德斯勒在其著作《人力资源管理》中有这样一句话，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看
法”。人才招聘不仅仅是企业吸引和招募人才，应聘者也可通过人才招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色和企业文化等。招聘是企业在其特定目标人群中树立独特的雇主形象、扩大组织影响力和知名度，从而更好地吸引、激励和留住最优秀人才、实现组织竞争优势。
二、企业人才招聘过程中存在的问题
人才招聘基础工作不扎实。缺乏详细的工作分析和明确的岗位说明书。多数企业没有做过工作分析；岗位说明书是通过网络搜索或借鉴其他企业相同岗位的职责与任职资格获得的，仅仅根据部门领导的意图进行增减而成。这样的岗位说明书甚至数年不变，却作为企业人才招聘的标准和条件。不难想象，按照这样的岗位说明书来实施招聘，不是因为条件过高迟迟不能完成人才招聘工作，就是招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要，为日后的人员流动埋下伏笔。熊鹤龄老师也坚持这么认为。人才招聘渠道选择不当。传统的人才招聘渠道，如网络人才招聘、现场招聘会等依然是多数企业的主要选择。以网络人才招聘来说，因其快捷且费用相对低廉吸引到大批求职者和企业。企业“一揽子”发布招聘信息后，人才招聘人员每天花费大量时间在网站浏览和筛选简历。尽管每天都能收到上百封简历，但能通过筛选的少之又少，而在电话核实基本情况和面试之后，最终确定能为企业所用的寥寥无几。由此可见，尽管从表面上看网络招聘的成本不高，但是大量的人工筛选工作实际上给企业带来了非常高的间接成本。在信息大爆炸和全球经济一体化的今天，传统的人才招聘渠道和模式已经越来越难以满足企业的用人需求。天下伐谋——DISC培训第一品牌！DISC培训就找天下伐谋！
茶陵县民营企业人才工作调研报告 篇6
2008-12-17 09:35文章来源：茶陵县商务局
文章类型：原创内容分类：调研
茶陵县民营企业人才工作调研报告
茶陵县商务局
党组书记 刘 强
11月1日至20日，我们通过问卷调查、数据统计和走访座谈相结合的方式，先后到我县康圣堂药业公司、贵派电器公司、大地钨业公司、富盛针织有限公司、金田锌业有限公司、华锋搪瓷厂、东信棉业公司、粤港针织公司等八家民营企业进行人才工作调研，以深入了解我县民营企业人才工作现状以及存在的问题，听取受调查企业对我县人才工作的意见和建议。
一、八家企业人才队伍基本情况
（一）学历、职称情况
表一：八家民营企业员工学历、职称构成情况
学历
类别 合计 学 历
本科以上 专科 中专及以下
员 工 人 数 3377 29 98 3250
占总数的比例 100% 0.85％ 2.91％ 96.24%
一、企业管理人员 203 19 68116
其中：高层管理 45 11 22 1
2中层管理 158 8 46 10
4二、专业技术人员 147 8 4 13
5其中：高级职称 15 3 2 10
中级职称 127 3 1 12
3初级职称 5 2 1
2三、技术工人 126 2 26 98
其中：高级技师 21 2 9 10
技 师 104 0 15 88
从表一可以看出八家民营企业本科以上学历人员在管理人员队伍中仅占9.35%,在专业技术人员队伍中占5.44%,说明民营企业员工队伍整体学历水平较低。
根据统计我们发现,东信棉业、粤港针织、富盛针织公司等以劳动密集型为主的企业，巨大的一线工人基数中高学历人才所占比重非常小，其中东信棉业公司本科学历人数仅占员工总数的0.18％，专科学历占0.95%，98.87%为高中以下学历。
（二）年龄状况
表二：八家民营企业员工年龄构成情况
年龄
类别 合计 年 龄
30岁以下 31至49岁 50岁以上
员 工 人 数 3377 676 2541 160
一、企业管理人员 203 0 164 39
其中：高层管理 54 0 32 2
2中层管理 149 0 132 17
二、专业技术人员 147 5 112 30
其中：高级职称 24 3 13 8
中级职称 67 1 52 1
4初级职称 56 1 47 8
三、技术工人 106 0 75
31其中：高级技师 36 0 22 1
4技 师 70 0 53 17
表二说明民营企业员工队伍年龄结构呈现中青年化，八家受调民营企业30岁以下员工占企业员工总数的20.02％，而31-49岁的占企业员工总数的75.25％,50岁以上的仅占企业员工总数的4.73%。
（三）引进人才情况
表三：八家民营企业引进人才情况
项目
人员 合计 年龄层分布 来源 主要引进方式 去留情况
30岁以下 31至49岁 51岁以上 外县 本县 市场招聘 个人推荐 其他 去 留
高层管理人员 34 0 32 2 15 19 0 28 6 6 28
中层管理人员 89 0 82 7 25 64 2 61 26 15 74
专业技术人员 117 5 107 5 48 69 6 78 33 22 9
5技师、高级技师 76 0 73 3 13 63 4 58 14 8 68
（注： 以上统计时间为2007年1月至2008年10月。）
从表三不难看出民营企业表现出一定吸纳人才的能力，从2007年以来各企业每年平均吸纳人才的数量为50余人，随着近两年来各企业快速增长和业务扩大，吸纳人才的能力呈增长趋势。2007年1月至2008年10月，八家民营企业累计共引进高层管理人员34人，占高层总量的62.96％；引进中层管理人员89人，占中层总人数的59.73％。
从人才来源看，民营企业人才61.71%来自于本县，只有38.29%的人才从外县引进。从外县引进人才更多侧重于企业高级管理人才，比重达44.12%；而技师、高级技师外县引进的比重相对最小，为17.11%。在人才引进方式上，各民营企业基本一致，相对灵活且多样化，以市场招聘和个人推荐方式为主，其他方式也占有一定比重。
二、企业人才工作特点
在调研过程当中，民营企业的人才工作表现出以下几方面的特点：
(一)人才工作理念独特
民营企业经过了创业、生存期，逐步发育成熟，已经充分意识到人才对企业发展的重要作用，形成了“企业的竞争归根到底就是人才竞争”的共识。如康圣堂药业公司提出了“以人为本，人才兴企”的人才理念，确定了与企业协同发展的人才发展目标。粤港针织有限公司树立了“实施企业发展战略首先要确立人才战略”的基本原则，企业内部已经形成了良好的人才工
作氛围。金田锌业有限公司则提出“企业人才工作的好坏取决于一把手的人才观”的理念，从上至下关注人才工作。贵派电器有限公司视人才为资本，把人才比作企业发展的“原动力”，形成了广开门路选聘人才，营造环境使用人才，高瞻远瞩培育人才，依托事业留住人才的“战略导向人力资源管理”理论，将民营企业人才工作从基础性人事管理提升到现代人力资源管理的高度。抽样调查结果表明，在不同层次员工中，把“人才保证”看作为振兴老工业基地、建设“大茶陵”首要迫切解决问题的比例最大，达20.5%。这也从一定侧面反映出民营企业的人才观对企业员工已产生相当程度的影响。
(二)企业发展充满活力
新兴的民营企业员工队伍年龄结构年轻化特点非常突出，8家受调民营企业30岁以下员工占企业员工总数的20.02％，而31-49岁的占企业员工总数的75.25％,50岁以上的仅占企业员工总数的4.73%。正是同样原因，企业在一些关键岗位大胆使用、培养年轻人，为年轻人提供发挥才能的舞台。调研过程中，受调民营企业参与座谈的管理人员、专业技术人员和生产一线骨干很多较为年轻，从其自身表现出来的素质和能力足以感受到民营企业的蓬勃生机与活力。
(三)比较重视人才培训
受调的民营企业在人力资源管理上的另一鲜明特点就是比较重视员工培训工作，注重现有人才资源的盘活和素质能力的提高，借此进一步打造先进的企业文化。东信棉业公司尽管属于劳动力密集型企业，其管理人员和专业人员年人均培训经费达500元。贵派电器公司为中、高层管理人员提供培训费用每年每人达1000元。企业从老总到员工建立读书制度，并要求所有员工写出读书心得，在企业内部刊物上刊登交流，企业文化很浓。
三、企业人才建设存在的问题
在对民营企业人才工作调研过程中，我们深深地感受到民营企业对人才工作比较重视，人力资源管理理念比较现代，人才激励办法灵活多样，敢于相信和使用人才，确实值得我们认真总结和借鉴。但是，我们也体会到民营企业的人才工作还存在着一些缺陷。
（一）承担培养人才的社会义务意识不够
民营企业受其管理体制的影响，企业关注的核心是利润的最大化，所以在用人上更多倾向于用多种方法招录有实践经验的人员，承担培养人才的社会义务意识还远远不够。
（二）民营企业人才工作信息交流环节薄弱
民营企业人力资源部门和员工对我县早已公布实施的人才、社会保障、职称改革等政策掌握程度不够，对已运行多年的人事、人才网站利用率还不够充分，个别人甚至非常陌生，对人才工作的实际情况缺乏全面客观的了解和认识。
（三）民营企业缺乏总体人才战略考虑
一些民营企业对人才工作的重视程度仍显不够，在实际工作中更多地考虑如何使用人，而缺乏从各方面关心人才、爱护人才的措施。
四、对策与建议
根据调研过程中民营企业反映出的一些问题以及提出的相关建议，结合我市人才工作实际，我们拟提出如下相关的对策建议：
（一）加强人才政策体系建设
一是完善人才政策体系。根据全县人才工作会议精神，尽快完善和细化人才培养、使用、储备、激励等方面人才政策及相关措施，出台相应的指导意见和具体措施，使其更具针对性，促进我县人才工作全面协调发展。
二是要进一步加大人才工作总体协调力度。充分发挥我县人才工作协调小组的作用，开辟各有关部门整体联动、上下贯通的“人才绿色通道”，使包括民营企业在内的各类引进的人才应享受的相关政策得到有效落实。
三是充分发挥政府在引导新闻舆论导向方面的作用。借助新闻媒体和网络传播的优势，进一步加大人才政策的宣传力度，使我市的人才政策切实被众多的用人单位和人才个体所了解；同时各政府有关部门也要进一步加大公益性人才服务力度，采取跟踪服务、上门服务、个性化服务等措施，不断提高服务水平，营造我县人才工作良好的宣传舆论氛围和服务环境。
（二）大力盘活人才存量
一是要通过开展对未就业毕业生的技能转换培训工作，促进难就业的毕业生尽快就业，有效满足企业的人才需求。加强技能人才的培养与储备，扩大技能型人才在人才队伍中的比重，合理调整人才队伍构成，以满足我县企业人才需求的迫切性。
二是通过网上发布信息、新闻媒体发布、人才需求统计等途径，促进人才市场与用人单位之间的信息互通共享，实现人才供给与企业需求的合理对接。
三是通过收集、汇总各类人才市场的供求信息，定期发布人才供求信息，使企业、人才个体和市场三方及时掌握市场动向，充分发挥市场的导向作用。
四是进一步收集更多的培训信息资源，借助多种媒介渠道，扩大影响受益面，促进培训市场与人才个体需求的良好结合。
五是进一步加强与在茶技校和其他外县市技术学校的沟通，增进企业与技校之间的联系与合作，强化毕业生就业前的指导与培训，尽可能增加有一定实践经验和技能的企业人才。
（三）坚持政策导向和市场调节并举
一是尽快出台有关于进一步加快我县人才市场建设的政策，加快政府人事部门所属人才市场产业化改造步伐，进一步突出行业人才市场的专业特色，加强对人才中介机构和社会培训机构的监管和指导，逐步规范市场行为，不断推进我县人才市场建设，为我县各类人才提供快捷、便利、一流的人才服务。
非公企业人才工作 篇7
一、当下企业思想政治工作模式下人才队伍的建设分析
新形势下, 传统的思想政治工作模式已经不能更好地适应新形势, 目前, 企业人才队伍建设存在的问题是:
1.对思想政治工作重要性的认识度不够。在社会主义市场经济快速发展的影响下, 许多企业在管理过程中出现了削弱甚至取消思想政治工作的现象。部分企业管理者对于思想政治工作价值的认识存在偏差, 认为组织、宣传等党群性质的工作没有实质性的盈利价值, 属于非经营性工作, 其存在没有价值。在企业中思想政治工作人员的工作成果不被认可, 没有相应的晋升空间。不仅如此, 企业还经常对政工部门进行机构精简, 导致思想政治工作岗位的不稳定, 使许多政工人员最终都选择了其他工作岗位, 造成人才的流失。
2.企业对人才的分配不当。思想政治工作部门的职工相对于其他技术部门的职工缺乏相关的专业背景, 工作岗位的入口宽、出口紧, 许多从事思想政治工作的职工更偏向工程师、技术员等资格证的考取, 从事技术工作, 却不能得到企业的鼓励和支持;有些从事其他工作的人对思想政治工作情有独钟, 并且具有较高的综合素质却不能进入思想政治工作队伍。正因为企业对于人才的分配不当导致企业人才队伍的构建不合理。
3.思想政治工作人员的教育程度不够。企业对思想政治工作人员的教育不足, 导致政工人员虽然具有丰富的工作经验, 但是思想教育程度不够, 致使工作的创新不足, 工作积极主动性差。造成这种情况的主要原因是企业没有为思想政治工作人员提供足够的培训机会, 即使有培训也是仅限于职称教育, 形式和来源单一, 并且政工人员对思想政治工作的针对性不足, 工作效率低。
二、如何发挥企业思想政治工作优势、促进人才队伍建设
发挥企业思想政治工作优势来促进人才队伍的建设最根本的、也是最有效的做法就是不断地创新思想政治工作。思想政治工作是保证人才队伍建设的基础, 在新形势下, 体现思想政治工作在企业人才队伍建设方面的重要作用, 就必须创新思想政治工作以适应新的社会形势。
1.思想政治工作的观念创新。思想政治工作的观念是推动企业进步、优化企业人才队伍建设的精神力量, 企业要想生存和发展, 就要应对社会经济新形势, 创新思想政治工作的观念, 不断深化改革。企业领导者要学会用创新的眼光去认识人才、构建人才队伍, 将企业领导者和职工对企业文化的要求紧密结合, 根据市场经济发展的需求进行观念的创新, 促进人才队伍的构建。
2.思想政治工作的内容创新。思想政治工作的内容创新要求企业不断地根据社会主义市场经济的发展赋予思想政治工作新的涵义。企业思想政治工作的内容要将“以人为本”的管理理念注入其中, 从职工和干部工作人员的思想和工作以及生活方面出发, 着重关注职工的利益问题, 切实地关心企业职工的生活疾苦, 促进企业职工的情感培养和人才队伍建设, 使企业在发展过程中达到物质和文化的高度统一, 更好地建设企业的人才队伍, 使企业更好地发展。
3.思想政治工作的服务创新。在新的社会形势下, 必须改进企业思想政治工作的服务, 以企业职工为主要服务对象, 加强对职工的教育, 增加培训的机会, 丰富培训的形式和内容, 使思想政治教育理念深入人心, 营造企业的文化氛围。企业可通过对员工进行相应的奖励措施, 激发职工的工作创新性、积极性和主动性, 在一定程度上起到稳定人才的作用。只有在好的思想政治工作的推动下, 才能有助于企业更好地掌握人才的思想工作, 全面地提高员工的素质, 造就一批有利于企业进步和发展的人才队伍。
三、总结
综上所述, 思想政治工作是一个企业的灵魂和精神力量, 对于稳定企业的人才有着重要的作用。因此, 在新形势下, 企业要不断地创新思想政治工作的理念、内容等, 充分发挥思想政治工作的优势, 更好地构建企业人才队伍。
参考文献
[1]陈莹.以人为本视角下国有企业思想政治工作路径分析[J].工会博览:理论研究, 2011 (9)
[2]杨成.以人为本培养凝聚力——浅谈新形势下如何搞好企业思想政治工作[J].商品与质量·理论研究, 2010 (8)
非公企业人才工作 篇8
关键词:林业企业 人才战略
中圖分类号:F326 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)03(c)-0216-01
1 林业企业进入人力资源导向时代
从林业企业发展的变革来看,林业业企业管理历经了从生产导向到市场导向的演进过程,目前正在进入人力资源导向时代。
20世纪50年代到20世纪70年代,林业生产管理主要是以木材生产为中心,企业重视的是木材。以产品为导向的生产管理方式导致产品单一,收益有限,林业企业职工生活水平难以改善。企业要获得生存和持续发展,必须注重市场研究和开发,企业管理即进入市场管理导向时代。市场管理导向时代。市场导向是最近20年来的趋势,林业企业逐步走出大木头经济,纷纷走向市场。各企业均以严谨的工作作风、过硬的技术实力,在市场中探寻适合自己生产的高效产品,提高经济效益,增加市场中占有份额,打出品牌。先后出现了木材加工厂、雪条棒厂、酒厂、集成材厂、面粉厂等多种行业的小企业。进入21世纪,根据市场需求和自身特点,又普遍走产业结构调整之路,其特点是重视市场趋势、市场需求以及顾客满意度,尤其注重把产品或服务的品质、质量、信誉作为消费者满意度的主要评价标准。只有提升产品与服务的质量、品质,才能适合市场的需求,占有较高的市场份额。而提升产品品质、质量的决定性因素是人,这就很自然地把企业管理再次推向更高的层次,即人力资源管理导向时代。人力资源管理导向时代。企业的人力资源导向是企业获得成功的基本导向。目前林业企业采用人力资源导向是由知识化、信息网络化及互联网时代的根本特征和企业竞争格局所决定的。这种管理导向要求企业必须以全新的视角认识人力资源在企业发展中的重要作用。林业企业在拥有庞大的人力资源的情况下,如何注重人力资源管理导向,值得企业管理者深入研究探讨。
知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是林业企业的战略资产,企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织,所以企业是否拥有创新知识,就成为能否持续推动企业提高生产率,提升并创造持续竞争优势的关键因素。作为知识和技能“承载者”的人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的,但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在,并能加以管理、培训和开发的。可见企业的人力资源是决定林业企业市场价值的。
人力资本管理者要充分了解员工,服务于员工。面对时代的要求,人力资本管理者的角色将从行政专家的角色过渡为行政专家、员工关怀者、变革促成者和企业策略伙伴的角色。
2 建立公平合理的激励机制
在人力资源导向时代,林业企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才,人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击,人力资源管理正面临再一次的调整和改变。要吸引人才,留住人才,必须以人为本,建立公平合理的激励机制。
激励制度首先体现公平的原则,要建立一套行之有效的管理制度,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要与考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,最大限度地激发员工的积极性。
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且一定要考虑到个体差异。
给予下属充分的权力,不干预下属的具体做法,下属才能大展拳脚,不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力,更重要的是通过授权,上级可以指导、监督、锻炼下级,使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。
非公企业人才工作 篇9
发布时间 : 2010年06月29日
文章来源 : 企业领导人员管理一局
全面贯彻落实全国人才工作会议精神 在新的起点上更好实施人才强企战略
国务院国资委主任、党委书记 李荣融
（2010年6月28日）
同志们：
5月25-26日，党中央、国务院召开了全国人才工作会议，胡锦涛总书记、温家宝总理、习近平同志分别发表了重要讲话。这是在我国全面建设小康社会进入关键时期、人才发展面临重大战略机遇背景下召开的一次重要会议。会议站在党和国家事业发展全局的高度，对贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，更好实施人才强国战略、加快建设人才强国作出了全面部署。会议明确了我国从人才大国向人才强国攀登的奋斗目标，提出了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的24字方针，确立了人才优先发展的战略布局，强调了当前和今后一个时期人才发展的重点任务、重要政策和重大工程，为建设人才强国描绘了宏伟蓝图，指明了前进方向。会议提出的一系列重要思想、重要论断，准确把握了人才发展的战略方位和时代需求，深刻反映了我们党对人才发展规律的新认识，丰富和发展了中国特色社会主义人才理论。5月27日，中央人才工作协调小组召开座谈会，李源潮同志对贯彻落实全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》提出了明确要求。今天，我们召开中央企业人才工作会议，主要任务就是学习贯彻全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》，对新形势下更好地实施人才强企战略进行具体部署。
刚才，一汽集团等4家企业先后作了交流发言，从不同角度介绍了本企业人才工作经验，听了很受启发。下面，我代表国资委、国资委党委讲三点意见。
一、中央企业人才工作取得明显成效
国资委成立以来，认真贯彻党中央、国务院的决策部署，推动中央企业大力实施人才强企战略，全面加强人才队伍建设。特别是2004年中央企业人才工作会议召开之后，国资委重点抓战略规划、宏观指导、政策研究、协调服务，先后制定印发了《关于加强和改进中央企业人才工作的意见》、《“十一五”中央企业人才队伍建设规划纲要》等指导性文件，推动人才强企战略的实施。各中央企业党委（党组）按照国资委党委的统一部署和要求，坚持走人才强企之路，坚持把人才工作放到做强做大主业、参与国际竞争的背景下去谋划、去推动，取得了明显成效。
（一）人才选聘市场化步伐不断加快。国资委一成立，就与中组部一起积极探索市场化选人用人新机制，连续6年面向海内外公开招聘了111名央企高管。特别是2008年第一次公开招聘2名中央管理的总经理，实现了招聘工作新的重大突破，在社会上引起了积极反响。被聘用的同志年富力强、充满活力，在企业改革发展中发挥了重要作用，有的同志已经走上了正职领导岗位，部分同志成为企业的正职后备人选。为推动中央企业加大市场化选聘工作力度，2004年国资委专门印发了《中央企业公开招聘经营管理者工作指南》、《中央企业内部竞争上岗工作指南》。截至2009年底，中央企业通过公开招聘、竞争上岗等市场化方式选聘的各级经营管理人才，从2004年的33.4万人增加到了52.1万人，增长了56%。通过市场化选聘，一方面扩大了选人用人视野，实现了好中选优、优中选强，保证了选人用人权在阳光下运行，提高了选人用人公信度；另一方面，一大批优秀人才脱颖而出，走上领导岗位，他们的新知识、新理念在实践中正逐步转化为改革的新动力、竞争的新优势，促进了企业科学发展上水平。
（二）企业领导人员管理的基础规章全面建立。国资委成立以来，牢牢把握出资人定位，始终坚持按制度管人，大力推进企业领导人员管理制度创新。一是积极探索有别于党政领导干部、充分体现企业特点的领导人员管理新办法，会同中组部研究制定了《中央企业领导人员管理暂行规定》，2009年11月由中央办公厅、国务院办公厅联合印发。这是我国第一次全面系统地制定国有企业领导人员管理的总规章，有力推进了中央企业领导人员管理工作的科学化、制度化、规范化。二是适应中央企业建立现代企业制度、完善公司法人治理结构的要求，会同中组部联合印发了《关于董事会试点中央企业董事会选聘高级管理人员工作的指导意见》、《董事会试点中央企业董事会、董事评价办法》，探索了现代企业制度条件下坚持党管干部原则的有效途径，建立了出资人选派和管理董事会、董事会选聘和监督经营管理者、经营管理者依法行使用人权的分层分类管理体制。三是着眼于促进企业科学发展，在强化中央企业经营业绩考核的基础上，会同中组部联合印发了《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法》，形成了经营业绩考核结果与领导人员薪酬激励挂钩、综合考评结果与领导人员培养使用挂钩的考核评价体系。各中央企业党委（党组）按照中组部、国资委党委的要求，结合企业实际，也普遍制定了体现本企业特点的领导人员管理办法。这些基础规章的建立，为建设高素质的领导人员队伍提供了坚强的制度保证。
（三）落实中央“千人计划”工作取得重要进展。2008年中央部署“千人计划”以来，国资委党委和中央企业党委（党组）高度重视、迅速行动，采取有力措施，加快引进了一批企业急需特需的海外高层次人才。现已引进海外人才近400名，其中92人已列入中央“千人计划”，成为国家特聘专家。这些海外高层次人才的专业特长正在得到有效发挥，推动企业科技创新的领军作用逐步显现。国资委根据国家产业发展政策和国家中长期科技发展规划，围绕增强企业自主创新能力，积极推动中央企业建设国家级人才创新创业基地。目前，中央已经批准23家中央企业建设人才基地，其中神华集团等14家企业在北京集中建设未来科技城。中国石油计划投资100亿元建设人才基地。基地既集中了大飞机、智能电网等一批国家重大科技专项，又集中了低碳经济、新能源、新材料等一批关键技术攻关项目，体现了新一轮世界科技变革的潮流，代表了中国科技发展的未来，对中央企业乃至我国实现自主创新能力的跨越式提升、赢得经济持续发展的主动权，将起到重要的引领和推动作用。
（四）有效的人才激励机制逐步形成。国资委始终坚持业绩导向和市场化改革方向，推动中央企业逐级建立以经营业绩考核为基础、物质激励和精神激励相结合的激励机制。我们首先从规范收入分配入手，通过健全薪酬制度、强化业绩考核，使领导人员的薪酬水平与经营业绩考核结果紧密挂钩，实现了业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降；在此基础上，对国有控股上市公司领导人员探索实施了股权激励。同时，国资委会同有关部委，对在中央企业改革发展中做出突出贡献的各类优秀人才给予荣誉激励。2003年以来，中央企业共有46名杰出专家新增选为中国科学院、中国工程院院士，目前两院院士已达到207人；26名40岁以下青年科技人才荣获中国青年科技奖；856名同志被国家授予全国劳动模范，1398名同志被国资委授予中央企业劳动模范。按照国资委的要求，各中央企业也都积极完善了“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的内部分配制度，部分企业还根据不同类别人才的特点，制定了有针对性的激励措施，并且普遍采取多种方式，强化对优秀人才的精神激励，有效激发了各类人才的创新精神和创造活力。
（五）人才培养培训力度不断加大。国资委和中央企业紧密结合改革发展需要，广泛开展人才培养培训工作，针对性、有效性不断提高。对出资人代表，注重提高他们的职业素养和战略决策能力，先后组织了450多人赴境外培训，实现了外部董事国际培训率达100%的工作目标。对经营管理人才和党群工作者，以提高现代企业经营管理能力、加强和改进党建工作能力为重点，先后组织了374名企业领导人员到中央党校等国家级干部培训机构研修，近1600名中高级管理人员赴境外考察培训，2.8万人到中央党校国资委分校集中学习，有力促进了中央企业的管理创新。2005-2009年的全国企业管理创新成果一等奖，50.3%由中央企业获得。对科技人才，通过组织他们参与重大项目联合攻关、重大工程技术改造，着力提升他们的创新创造能力，取得了一大批重大科技成果。2005-2009年的国家科技进步一等奖，53.3%由中央企业获得；2006-2009年的国家科技进步特等奖，全部由中央企业获得。对技能人才，重点强化职业技能培训和岗位练兵，提高他们解决关键生产技术难题、掌握运用新技术新工艺的能力。2004年以来共有1683万人次参加了各类技能大赛和岗位练兵活动，128万人晋升了职业资格。
几年来，通过人才强企战略的实施，有力促进了中央企业改革发展。2002-2009年，中央企业资产总额从7万亿元增长到21万亿元，增加近2倍；销售收入从3.4万亿元增长到12.6万亿元，增加2.7倍；上缴税金从2915亿元增长到11475亿元，增加2.9倍；实现利润从2405亿元增长到8151亿元，增加2.4倍；七年累计实现利润4.7万亿元，上缴税金5.1万亿元；进入世界500强企业的数目从6家增加到了24家。在青藏铁路、三峡工程、西气东输、南水北调等重大工程建设中，在国庆阅兵、奥运会、世博会等重大活动保障中，在抗击南方雨雪冰冻灾害、汶川和玉树地震、西南特大旱情和应对国际金融危机等严峻挑战面前，中央企业都发挥了不可替代的关键作用，做出了重要贡献。这些成绩凝聚了中央企业各类优秀人才的智慧和心血，展现了中央企业人才队伍顽强拼搏、引领发展的时代风采！在此，我代表国资委、国资委党委，向中央企业各级领导班子和全体职工表示衷心感谢和崇高敬意！
二、努力在新的起点上更好实施人才强企战略
当前和今后一个时期，中央企业改革发展面临的环境和条件十分复杂，国际金融危机的影响还未完全消退，世界经济发展的不确定因素依然较多，这对我们既是挑战也是机遇。虽然西方发达国家的企业在这次危机中遭受重创，但经过危机考验后，未来的竞争力将会更强。中央企业要在未来更高层次、更高水平、更为激烈的国际竞争中赢得优势，必须靠人才来引领。中央提出把中央企业调整到80-100家，培育50家左右具有国际竞争力的大公司大企业集团，目的就是希望我们尽快成长为能够全球配置资源的“国际巨星”，在建设创新型国家中发挥主力军作用，在实施“走出去”战略中发挥国家队作用，在紧要关头、关键时刻发挥顶梁柱作用。中央企业要真正肩负起党和国家赋予的历史重任，也必须把人才工作摆到优先发展的战略地位，加快培育造就一大批优秀人才。各中央企业党委（党组）一定要把人才资源作为实现科学发展的第一推动力，在新的起点上更好实施人才强企战略。
到2020年，中央企业人才发展总的目标是：培养造就规模适度、结构合理、素质优良的出资人代表、经营管理人才、党群工作者、科技人才和技能人才队伍；人才规模合理增长，整体素质明显提高，高层次人才队伍不断壮大，重点培养造就100名左右战略企业家，复合型党群工作者达到95%以上，国家级和集团公司级科技人才从目前的3.4万人增加到8万人以上，技师、高级技师占技能人才的比例从目前的5.4%提高到9%以上；国际化人才在目前0.75万人的基础上翻两番；人才使用效能显著增强，对企业发展贡献度大幅提高，实现人均营业收入翻一番、累计有效专利翻两番；人才发展环境持续改善，体制机制创新取得重大进展，为加快打造具有国际竞争力的大公司大企业集团提供坚强的人才保证。
当前和今后一个时期，要重点抓好8项工作任务。
（一）要科学制定人才发展规划。科学规划人才发展，是企业发展战略有效实施的重要保障。目前，国资委按照中央的要求，正在研究制定《中央企业中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，这次会后将印发各中央企业再次征求意见。中央企业党委（党组）要根据中央和国资委印发的人才发展规划，研究制定本企业未来十年的人才队伍建设规划。制定好人才规划，一要全面摸清家底，增强针对性。要对本企业人才资源状况进行全面盘点，找准薄弱环节，做到家底清、情况明，工作措施有的放矢。二要体现战略引领，增强导向性。要根据企业发展战略和做强主业的要求，科学确定人才队伍建设工作目标、主要任务和重大举措，着力解决好主业发展的人才急需短缺问题。三要注重务实管用，增强实效性。要围绕重点、难点问题，制定切实可行的措施，做到目标明确、任务明确、措施明确、责任明确，使规划真正成为指导人才工作的行动纲领。
（二）要统筹推进五支人才队伍建设。加强中央企业人才队伍建设，要始终坚持高端引领、整体开发，把培养高层次人才摆到更加突出的位置。一要以战略企业家为重点，培养一支有大局观念和战略思维、忠实维护国有资产权益、引领企业做强做大的出资人代表队伍，关键要培养造就优秀的董事长。二要以职业经理人为重点，大力推动经营管理人才职业化、市场化、专业化、国际化发展，促进企业管理创新和经营管理水平快速提升。三要以优秀的党组织负责人为重点，培养一支政治素质好、熟悉生产经营的党群工作者队伍，加快把国有企业党的政治优势转化为竞争优势、发展优势。四要以科技领军人才为重点，造就一支能够站在科技和产业发展前沿、加速企业科技进步、增强企业核心竞争力的科技人才队伍。五要以高技能人才为重点，建设一支门类齐全、爱岗敬业、技艺精湛的技能人才队伍，把科研成果加速转化为现实生产力。中央企业党委（党组）要根据企业发展战略需要，进一步明确人才队伍建设的工作重点，在抓好高层次人才培养的同时，促进各类人才协调发展。
（三）要继续加大落实中央“千人计划”工作力度。根据中央要求，国资委党委提出用5年时间建设50家国家级人才创新创业基地，引进500名列入中央“千人计划”的海外高层次人才。这项工作目前总体进展不错，但下一步挑战也不小。当前世界经济已经开始缓慢复苏，海外引才的最佳时间窗口正在收窄，一旦错失良机，引才难度就会更大，引才成本也会更高。在这种情况下，落实“千人计划”的工作力度必须进一步加大。一要坚持主要领导亲自抓引才。我们现在需要的海外高层次人才，大多已经功成名就，要把这样的人才引进来，企业主要领导必须亲自抓、亲自谈，一个一个做工作，让他们感到受重视、受尊重，坚定尽快回国的信心和决心，带动更多海外高层次人才加盟中央企业。二要加快人才基地建设步伐。建设人才基地，目的是“筑巢引凤”，为海外高层次人才提供一流的科技创新平台和事业发展空间。国家有关部委和地方政府对中央企业建设人才基地都很支持，我们要抓住这些有利条件，坚持科学规划、科学设计、科学建设，确保中央已经批准的人才基地年内全面开工、2012年建成运营。国资委将重点推动未来科技城建设，各参建企业要按照中组部、国资委的要求加快推进建设工作。三要用好用活海外高层次人才。引而不用、大材小用，很容易挫伤人才的积极性。各中央企业要把用好人才与引进人才作为同等重要的大事来抓，对引进的海外高层次人才要充分信任、委以重任、放手使用，让他们有责有职有权。要注意学习借鉴国内外先进经验和成功做法，采取更加灵活、更加开放、更加有效的措施，建立起与国际接轨的科研管理机制，充分激发人才的创新创造活力。
（四）要全面建立市场化选人用人机制。市场化的核心是竞争、是比较，通过竞争、比较，让更加优秀、更加合适的人才走上各级领导岗位。一要继续按照市场化机制选人。企业内部选才要以竞争上岗为主，外部选才采取公开招聘或直接委托人才中介机构“猎取”。今年，中组部和国资委将继续面向全球公开招聘央企高管，也是历年来力度最大、范围最广、职位最多的一次。各中央企业要进一步加大公开招聘、竞争上岗等市场化选聘工作力度，提高市场化选聘的比例和职位层次，使市场化选聘成为人才资源配置的重要方式。要提高考试测评的针对性和科学性，坚持干什么考什么，真正考出“干”的水平，同时要看竞聘者干过什么、干成过什么，提高市场化选聘的质量。二要不断强化市场化机制管人。按照市场化机制管人，关键要做到能上能下、能进能出。当前最突出、最棘手的是如何解决好“下”的问题，这也是企业人事制度改革中最难攻克的一个堡垒。破解这个难题，关键是要健全聘任制、任期制和任期目标责任制，强化对各类人才的绩效考核和考核结果的运用，对达不到目标要求的及时予以调整。从今年开始，中组部、国资委将对中央企业领导人员实施和任期综合考评。希望各中央企业也按照这个办法的要求，抓好对各级领导人员的考核评价工作，通过强化考评结果的运用，在解决“下”的问题上实现新的重大突破。把这个问题解决好了，就能使各类人才进一步增强“无为则无位”的危机意识，最大限度地激发优秀人才的进取精神和创业激情，中央企业也能够得到更好更快的发展。
（五）要提高人才激励的科学化水平。科学、有效的激励，是调动人才积极性、激发人才队伍活力、提高人才使用效能的重要手段。近年来，国资委和中央企业在这方面做了大量工作，下一步要着重在以下两个方面继续努力。一要调结构，着力解决收入“该高不高、该低不低”的问题。要在健全职工工资正常增长机制的基础上，坚持市场化改革方向，进一步理顺分配关系，优化分配结构。要使关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平适当高上去，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位的工资水平适当降下来，逐步做到个人收入向市场价位靠拢，形成收入差距合理、分配关系和谐的新格局。二要逐步加大对各类优秀人才、高层次人才的激励力度。激励不是普涨工资，不能搞平衡照顾，更不能搞成高水平的“大锅饭”，要重点保证对企业发展做出突出贡献的优秀人才、高层次人才实施激励。目前，国资委正在抓紧研究中央企业领导人员任期激励等中长期激励办法。各中央企业要按照国资委的要求，根据企业的发展速度、效益水平和不同类别人才的岗位贡献，实行差别化激励，引导各类人才争创一流业绩。
（六）要加快推进人才国际化发展。打造具有国际竞争力的大公司，必须拥有一大批国际化人才。目前，中央企业国际化人才相对不足，已对企业实施“走出去”战略、建设国际化大公司产生了重要影响。各中央企业要在全面提升人才综合素质的基础上，把促进人才国际化发展作为一项重中之重的任务来抓。一要推进国际人才本土化。要按照中央“千人计划”的要求，在引进海外高层次科技人才的同时，注重引进企业急需紧缺的骨干人才。要根据企业发展需要，注意从国外知名院校接收应届毕业生，为国际化人才队伍的不断壮大奠定基础。二要重点推进本土人才国际化。推进人才国际化发展，立足点要放在自我培养上。要通过与国外跨国公司、知名院校、科研院所建立长期协作关系，进一步拓宽境外研修渠道，大力开展国际化培训。要有计划地选派国内优秀人才到境外合资合作企业、海外分支机构工作锻炼，让人才在跨国经营管理活动中加快成长。实现人才国际化发展，要坚持统筹推进，努力使企业在帅、将、兵各个层面，都形成与国际跨国公司竞争的比较优势，全面提升企业的国际竞争力。
（七）要大力加强人才制度建设。制度建设是根本性建设，是形成良好体制机制、保障公司有效治理的关键。近年来，国资委和中央企业在人才工作方面出台了不少规章，对推动人才强企战略的实施，发挥了十分重要的作用。下一步，要在两个方面继续下功夫。一要在制度的科学性上下功夫。制度建设不能一劳永逸，必须在实践中不断完善，提高科学性。衡量人才管理制度是否科学，关键看是否遵循了市场经济规律、企业发展规律和人才成长规律，是否充分体现了各类人才的特点，是否有利于企业发展战略的有效实施。各中央企业要按照这一要求，根据本企业所处的发展阶段，对人才管理制度进行系统梳理、科学评估和修订完善，确保我们的制度在人才管理开发的各个环节都体现科学性。二要在制度的执行上下功夫。制度完善了、科学了，虽然走出了一大步，但最重要的是要把制度落实好。我们有些企业的规章，与国际先进公司比毫不逊色，但实际效果差距不小，主要是制度执行不到位。各中央企业党委（党组）要把提高制度执行力作为维护组织形象、提升管理效能、促进人才发展的一项持久性工作来抓。任何一项人才管理制度出台之后，各级领导班子尤其是主要负责同志要带头执行，带领全体员工共同遵守，做到令行禁止、违规必究。要通过健全制度、狠抓落实，形成促进人才发展的长效机制。
（八）要营造人才发展的良好环境。人才的成长和发展离不开环境的“土壤”，好的环境凝心聚人，使企业和谐、事业兴旺。要营造良好的舆论环境，大力宣传党的人才工作方针政策，特别是这次全国人才工作会议精神和国家人才规划纲要，使建设人才强国的战略目标深入人心，推动各方面解放思想、更新观念，关心人才发展、支持人才工作；大力宣传各类优秀人才和先进典型，弘扬创业光荣、创新可贵、创造无价、奉献崇高的良好风尚。要营造良好的文化环境，始终坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。要营造良好的生活环境，加强对各类人才的人文关怀，努力改善他们的生活条件，及时解决他们的实际困难和后顾之忧，最大限度激发各类人才干事创业的热情。
三、切实为人才强企战略的有效实施提供坚强保证
实施人才强企战略，是一项涉及企业改革发展各个环节的系统工程，要切实加强领导，统筹好各方力量、各种资源，为人才强企战略的有效实施提供坚强保证。
第一，企业党委（党组）要切实履行好领导人才工作的重要责任。各中央企业党委（党组）要高度重视人才工作，真正把人才队伍建设摆上重要议事日程，作为事关企业前途命运的大事来抓。党委（党组）要定期召开专题会议研究人才工作，及时解决好工作面临的突出矛盾和重大问题。主要领导同志对本企业人才工作负总责，要担负起抓第一资源的第一责任，努力发现人才、培养人才、用好人才、服务人才，调动和发挥各类人才的积极性创造性。要层层建立和完善人才工作责任制，做到责任到人、任务到人，确保人才强企战略的每一项举措都能够高质量、高效率地落实到位。要注重把人才队伍建设、领导班子建设、基层组织建设作为一个有机的整体统筹来抓，确保各项工作互相支持、互相促进。
第二，健全企业组织人事部门牵头抓总的工作机制。组织人事部门在实施人才强企战略中肩负重要使命，要主动当好党委（党组）的参谋助手，履行好人才工作牵头抓总的职责，积极创新实践，丰富工作途径，协调有关部门，整合资源力量，形成推进人才工作的整体合力。要注重调查研究，把握方针政策，学习借鉴国内外先进经验，改进工作方式方法，完善人才开发和管理模式，增强人才工作的主动性、预见性，及时了解新情况，解决新问题。中央企业各职能部门在实施人才强企战略中也担负着重要责任，要对人才工作予以大力支持、积极配合，做到在谋划、部署业务工作时同步考虑人才队伍建设，让人才工作为业务发展提供有力支撑，让业务工作为人才发展提供强大推力。
第三，要为人才强企战略的有效实施提供保障。各中央企业在加大生产、科研投入的同时，要更加注重对人才发展和人才工作的投入。在人才投资上既要舍得花钱又要精打细算，合理安排人才开发项目，并对实施情况跟踪监控、定期评估，确保资金投向最能提高人才素质、最能发挥人才效能的领域。要为人才工作的有效开展提供良好的工作条件，大力推进人才工作信息化建设，积极探索运用现代科技手段特别是网络信息技术开展人才工作，不断提高人才工作科学化水平。