人才工作制度（共12篇）
人才工作制度 篇1
人才工作工作总结暨人才工作计划
2010年，单位人才工作在市委和局党委正确领导下，抓住培养、吸引和使用三个环节，积极采取有效措施，加强人才单位伍建设，人才资源开发取得了一定的成效，人才总量有所增长，较好地为地勘经济的发展提供人才保障。现将单位人才工作情况汇报如下：
一、人才单位的基本情况
据统计，截止2010年底，单位有职工 人，其中在职职工人，专业技术人员 人。
专业技术人才单位的具体构成情况：
（一）学历构成。本科学历以上 人，占 %；大专 人，占 %；中专 人，占 ；高中以下 人，占 %。
（二）年龄构成。35岁以下 人，占 %；36-45岁 人，占 %；46岁以上 人，占 %。
（三）职称结构。中级职称 人，占 %；初级职称 人，占 %。
二、人才工作的主要做法
（一）加强组织领导，建立人才工作的新格局
一是健全党管人才的领导体制。成立了人才工作领导小组，注重发挥组织部门牵头抓总职能，明确有关部门在人才工作中的职责形成了良好的人才工作格局。
二是建立党管人才的工作体系。坚持把人才工作单位工作的重要议事日程，按照党管人才的原则，注重发挥党委统揽全局、协调各方的职能和优势，坚持把人才工作同经济工作同等对待，把干部工作与人才工作有机结合。
（二）加强单位伍建设，做好人才引进工作
一是做好人才现状分析和人才需求分析。单位把人才工作作为促进地勘经济发展的根本出发点，根据广东省地质局给予的编制名额，结合单位发展规划、项目业务的拓展和创新需求，分析摸清了人才总量和各类专业人才的数量、层次以及年龄、学历结构，提出人才需求计划，保障人才流入的合理性。
二是从省内外高校招收优秀毕业生。通过网站广泛宣传招聘人才信息，组织好赴高校选招毕业生工作。组织毕业生参加广东省地质局事业单位招聘的统一笔试，再进行面试、考核。2010年单位引进了本科毕业生8人，其中专业技术人员7人，行政管理人员1人，进一步充实单位人才单位伍，促进单位地勘经济的又好又快发展。
三是高薪聘请高级专业技术人才。近年来，单位通过高薪反聘了3位 高级工程师，为单位的发展提供了强有力的技术保障。
（三）强化培训教育，加大人才资源开发力度
一是加强岗前培训。对新招的大学毕业生，单位专门召开座谈会和组织岗前培训，单位领导作单位情介绍和形势报告，重点分析与介绍未来发展方向，让新员工了解单位情单位况，及时适应单位上的各项工作环境。
二是抓好继续教育。主要是加强对党政管理人员及地质类专业技术人才的培训，有任职培训、专业知识培训和更新知识培训，如组织党政领导参加各级组织的党风廉政建设、纪检监察、政工培训，组织专业技术人员参加地质技术培训等。
三是组织参观学习。通过各大节日，组织文体活动，缓解人才思乡之情；适当提供出外观光的机会，让职工感受祖国山川美丽，放飞心情，激发他们以更高的热情投入到工作中去。
（四）营造良好环境，激发人才的新活力
一是营造良好的舆论环境。充分利用报刊、杂志、宣传栏，大力宣传地质“三光荣”精神、广东地质人精神及优秀人才的先进事迹。通过职代会、工代会、座谈会，单位领导与职工共聚一堂、共商大计、共谋良策，在单位形成了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。
二是优化工作、生活环境。单位把硬环境作为留住人才、吸引人才的重要因素。及时了解人才的工作生活情况，千方百计帮助他们解决实际问题，加大基础设施的投入，努力营造适宜居住的优良环境。
三是优化政策环境。以扩大民主、完善考核、加强监督为重点，健全完善任免干部投票表决制、干部任用公示制、领导干部任期制、领导干部经济责任审计制等干部管理制度，实施《在岗职工工作绩效考核办法》，初步建立起有利于优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制，形成正确的用人导向，使真抓实干、政绩突出的干部得到褒奖，形成求真务实、踏实苦干的浓厚风气，形成培养、吸引和用好各类人才的科学机制和良好环境。其次是建立激励机制。尽可能提高人才物质方面待遇，拉开专业技术人才和普通职工的物质分配档次。如增加野外津贴，使人才和普通职工在物质分配上有所区别，提高其工作的积极性。
一年来，虽然单位在人才工作中作了一些工作，取得了一定的成绩，但工作中也存在一些不足之处：一是由于单位是省属事业单位，本单位人才引进工作的自主性、战略性不够强。二是人才管理体制有待理顺和完善；三是人才薪酬分配激励机制与奖励机制有待进一步完善等。
三、人才工作计划
根据省 局的人才工作规划，结合目前人才工作的实际情况，单位坚持以人为本，努力实践科学发展观，深入开展人才工程建
设，努力增加总量，改善结构，提高素质，完善管理，优化机制，不断引进、培养、使用人才。争取实现“三个转变”：由人力资源向人才资源转变，增加人才数量；由用人主体的单一性向多样化转变，优化人才结构；由人才的密集型向智能型转变，提高人才质量。
主要工作措施：
一是继续完善组织领导体系。加强对人才工程工作的领导，实行党政一把手负责制。
二是创造良好人才使用环境。着力为单位人才创造生活上、工作上、学习上良好环境，充分发挥人才作用。
三是全面做好专业技术人才培养教育。安排专业技术人员学政治学理论，并鼓励优秀专业技术人员参加党组织，吸收充实到各个岗位。
四是狠抓专业技术人员继续教育工作。积极为他们提供参加进修、培训的机会，提高其业务水平。
五是进一步优化激励机制，健全人才考核机制，树立人才典型，最大限度地调动专业技术人才的积极性。
四排乡卫生院
2011-12-7 4
人才工作制度 篇2
推进人才结构调整, 提高人才队伍整体素质
根据宏观经济发展形势和产业结构优化升级, 以及上级政府部门对东方财信集团发展的要求, 2010年集团将发展方向转向投融资管理并进行企业重组, 随之对集团人员进行调整及重新定位, 重组前员工总数为100余人, 职能部门6个, 重组后员工总数46人 (包括外派12人) , 职能部门5个 (包括新增融资部) 。推进人才结构战略性调整后, 进一步加强人才结构宏观调控, 加快调整人才专业素质结构、层级结构、分布结构, 最终实现人才结构与企业发展结构的整体和谐, 促进人才与企业协调发展, 从而打造一支高素质、高效率的工作团队。
强化集团人才理念, 企业发展, 人才先行
人才资源是第一资源。集团一直把人才资源作为企业首要的战略资源, 加强人才资源能力建设和开发, 不断优化人才队伍的素质、结构, 保证人才资本不断增值, 让最重要的发展因素最大限度地活跃起来, 使企业始终充满生机和活力, 不断增强企业的市场竞争力。
树立“企业发展, 人才先行”的观念, 把人才规划作为战略发展规划的首要内容, 逐步由市场资源的优先开发转变为人才资源的优先开发, 提前思考人才保障问题, 超前做好人才培养工作, 持续推进跨越式发展人才规划, 培养和造就更多的拔尖人才和优秀人才, 始终保证集团发展对各类人才的需求。
构建组织领导体系, 挖掘自有人才资源
企业是一个团队, 团队的人员配置是由领导来完成的, 团体中的“人尽其用”也是领导人来实现的。“千里马常有而伯乐不常有”, 企业高管层要作善于发现人才的伯乐, 因为发现人才比培养人才成本更低、效率更高, 同时规避了“骑着骏马找良驹”的用人问题。
完善、高效、优质的工作体系, 是做好人才工作的重要前提。东方财信集团通过完善组织领导体系, 构建董事长、总经理、中层管理人员三级人才工作网络, 建立定期会议、人才重大事项专题会议等制度, 逐步形成总经理牵头总抓、各部门协调配合的人才工作机制。近年来, 按照集团人才选拔、晋升制度, 经过实际工作的检验和考核, 提拔了一批中层管理人员, 并通过岗位调整充分发挥每一位管理人员的能力和才华。
管理层明确“人人都可以成才, 工作出色就是人才”的观念, 克服狭隘的人才观念, 全面推进企业的发展, 用发展的眼光选用人才, 使每名职工都有“天生我才必有用”的成才愿望, 促进人才的加速成长;同时, 确立科学的人才评价标准, 进一步形成“只要具有一定知识或技能, 能够进行创造性劳动, 为企业做出积极贡献者都是人才”的共识, 努力营造各类人才各展其能的生动局面。
打造人才发展平台, 促进企业全面发展
东方财信集团多年来一直秉承“以人为本, 全面发展”的理念。我们深知, 人才的全面发展是企业全面发展的重要保证, 以人为本是人才全面发展的前提。坚持以人为本, 就是要用事业造就人才, 用实践培养人才, 用机制激励人才, 用环境凝聚人才, 努力营造一种尊重个性、鼓励创新、信任理解的宽容环境, 充分考虑各类人才的特点、禀赋, 建立有利于人才全面发展的职业成长路径, 引导他们形成正确的价值取向, 最大限度的激发他们的创新激情, 保证各类人才能够心无旁骛地施展才华。
无数的实践和经验证明, 随着社会的发展, 市场竞争日益激烈, 人才对于企业的生存和发展起到了至关重要的作用, 下一步我们将做好一下几个方面的工作, 推动我集团人才体系的完善。
(一) 制定人才培养规划
“国以人治, 政以才兴”, 国家需要人才, 企业也是一样, 人才对于企业的重要性不言而喻。如何让人才源源不断的涌现, 人才培养是人才资源最主要的来源形式, 是解决人才缺乏状况的最根本途径。下一步集团将针对企业发展需要, 加大人才培养力度, 创新人才培养模式, 拓宽人才培养渠道, 制定符合企业发展实际的人才队伍培养、建设规划。规划的制定既要做到符合自身实际又遵循人才成长客观规律, 既要突出岗位特性又要寻求提高员工整体素质普遍性, 既有阶段针对性又要着眼企业发展的长远性, 开创人才如雨后春笋般脱颖而出的新局面。
(二) 深化人才制度改革
十八大报告强调, 要形成“人人尽展其才”的生动局面。“人人尽展其才”最重要的是营造公平竞争的制度环境, 建立适合人才长远发展的基础, 本质是实现人才要素与其他要素的有效组合, 使各类人才充分发挥白身潜力, 为企业、为社会做出最大的贡献。
一是建立选聘机制。深化人事制度改革, 积极探索适应现代企业制度要求的选人用人方式, 坚持“党管干部、党管人才”原则和市场化配置机制相结合、组织考核推荐和公开选聘相结合, 以市场化配置人力资源为基本取向, 大力推行公开选聘、竞争上岗等方式选聘企业人员, 不断创新完善选拔标准和选拔程序, 按照“公平、公开、竞争、择优”的原则, 以考试考核、实绩考察的形式, 根据实际工作能力和业绩选拔优秀人才, 不断建立完善有利于优秀人才脱颖而出的工作机制, 优化人才成长环境, 真正把那些想干事、会干事、能干事的优秀人才选拔到集团公司。
二是完善考核评价体系。考核评价各类人才, 关键是要论能力、重业绩、听公论。在评价方式上, 要采取组织座谈、民主测评、定性定量相结合等方式, 力求评价结果的公平公正。在评价指标体系的建立上, 坚持以能力业绩为导向, 以岗位职责为依据, 以绩效目标为核心, 确定不同的考核指标和评价标准, 实行分类考核、分别评价, 确保考核评价工作的科学化。实施人才目标考核责任制, 把人才工作纳入年度目标进行全面考核, 作为评优晋级依据, 建立可量化、易对比、可操作的科学人才评价指标。
人才工作制度 篇3
一、坚持党管人才原则必须处理好几个关系
在新形势下坚持党管人才原则，必须正确处理好以下四个关系：
（一）党管人才与发挥市场作用的关系。党管人才不是在人才问题上党包揽一切，而是把人才揽于“旗帜”之下，收于“棋盘”之中，为人才成长构建公平公正的发展平台，营造竞争有序的创业环境。同时遵循人才的成长规律、社会主义市场经济规律和人才资源开发利用规律，在管理中充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用，实现人才布局的科学化。
（二）党管人才与坚持群众路线的关系。在人才管理的指导思想上，必须树立从群众中来、到群众中去的思想和相信群众、依靠群众管理人才的思想，努力提高群众评议、推荐人才的积极性和主动性；在人才管理方法上，对人才的推荐、考察和任命，都要广泛征求群众的意见，扩大群众的参与范围，实行领导和群众相结合的人才管理方法；在人才管理制度上，要建立健全群众评议领导班子和领导人才的制度，并不断完善选举制度等等。
（三）核心人才队伍和基础人才队伍的关系。核心人才队伍是指高素质的党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍。基础人才队伍是指数量充足、结构合理、遍布各行各业的有一定知识和技能的人才。没有基础人才队伍的建立，就没有核心人才队伍的脱颖而出；而没有核心人才队伍的蓬勃壮大，创新能力、发展能力、超越能力就难以实现。在人才培养的过程中，既要顾及全局，抓好基础人才队伍建设；又要突出重点，建设一支高素质的核心人才队伍，做到点面结合、相得益彰。
（四）用好现有人才与引进外来人才的关系。引进人才为我所用，既可缩短人才培养周期，也有利于科技水平的提高和事业的发展。为此，必须不断完善有利于吸引人才的政策措施。同时，还要重视用好现有人才。在待遇问题上，不宜使引进人才与现有人才差别悬殊。无论是本地人才还是外来人才，都要给以充分信任，诚心诚意支持他们干事创业。重视用好现有人才，还能对未来的人才起到示范作用，对外面的人才起到感召和吸引作用。
二、坚持党管人才原则必须创新工作机制
坚持党管人才原则，需要进一步理清思路，创新机制，保证人才工作沿着正确的方向前进。
（一）要切实加强党管人才的组织领导。党管人才不是事无巨细地由党委包办人才管理的所有工作，而是在党委领导下，组织部门、人力资源部门等各司其职，充分发挥各自作用，共同做好人才工作。党管人才的组织领导，也不是把人才都置于党的组织体系之内，而是在党的统一领导下，组织有关部门做好制定政策、营造环境、整合力量的工作，营造有利于各类人才健康成长、脱颖而出并充分施展才华的环境，进而把各类人才集聚起来，为实现目标而共同奋斗。也就是说，党管人才不是“管住”人才，而是“整合”人才，最终目标是要为人才的成长和发挥作用创造良好的环境。
（二）坚持德才兼备原则，创新选拔任用方式。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为选人的主要标准。坚持以实践论英雄，凭业绩用人才，重能力、重实绩，全面协调可持续的发展观。要适应社会主义市场经济要求，充分发挥市场机制在人才配置上的基础性作用，按照竞争择优原则，改进组织委任的方式，积极试行竞争上岗、公开招聘、选举产生等灵活多样的选拔方式。
（三）进一步健全考核评价机制，大力推进岗位管理。进一步健全人才的德才素质考核与经营业绩考核的评价指标体系，建立各类人才的素质模型、能力模型和业务评价模型。进一步完善传统的民主测评、民主评议、经济责任审计等考核评价方式，借鉴现代人才测评技术、业务考核技术，实行定性定量结合，创新考核评价办法，从而达到考核评价的科学性、客观性。努力加快由身份管理向岗位管理的转变，深入开展工作岗位分析，明确岗位设置、岗位职责、岗位标准和岗位要求，并按照岗位标准选拔人才，严格管理，真正做到人岗相适，使合适的人才在合适的岗位上充分发挥作用。要逐步推行岗位执业资格制度和持证上岗制度，提高人才的整体水平。
（四）加强后备干部队伍建设，进一步拓宽选人用人视野。加强后备干部队伍建设，是人才队伍建设的一项基础性、战略性的工作。党委要切实履行选拔培养和动态管理后备干部队伍的职责，做好规划，抓好落实。要建立一支数量充足、素质优良、结构合理、门类齐全的后备干部队伍，大力组织实施“继任者计划”。要利用人才柔性流动机制，按照“不求所有，但求所用”的原则，借助“外脑”提高人才队伍的层次和水平。要面向社会广泛收集人才信息，建立优秀人才数据库。
（五）健全优胜劣汰机制，促进人才队伍新陈代谢。建立各类人才的人才库，把分散的人才都掌握到人才库内，这是基础的基础。要做到开渠纳才，确保人才库的“蓄水量”；要多管蓄才，提高人才库的“含金量”；要放手用才，发挥人才库的蓄储“能量”。要建立和完善正常的退出机制，实行申请辞职、引咎辞职、责令辞职制度。要按照岗位匹配原则，实行动态管理，能上能下、能进能出，不断优化人才队伍的整体素质结构，提高人才队伍的整体素质。
三、坚持党管人才原则必须创新实现形式
坚持和实现党管人才，必须进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的工作格局，不断创新党管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。
（一）培养人才是基础，培养人才要注重实践。加强各类人才的培养是党管人才的关键所在。做好人才培养工作，需要根据要求，制定科学的人才培养规划。人才培养的途径、方法和对象等方面，都应该注重社会实践的重要作用。社会实践是对学校培养的人才在知识更新和专业发展方面的一种检验，社会实践可分为专业知识和社会能力的实践。就人才培养的方法而言，要把人才送到最艰苦的环境中接受考验、经受锻炼，磨练意志、增长才干，从而全面提高综合素质，达到培养人才的目的；从培养的对象来看，一类是党政干部领导人才，二类是经营管理人才，三类是专业科学技术人才，高等院校也许可以培养其中的某些人才，但是人才的社会实践阶段是任何一个学校都囊括不了的。社会实践环节对人才而言是量身定制的，越是艰苦的环境越能锤炼人和培养人。
（二）吸引人才是手段，吸引人才要不拘一格。不拘一格吸引人才，不仅指不论人才的出身，还指在吸引人才的手段上要有新的方法。在提供各种具有竞争力的条件吸引人才的基础上，建立健全人才评价标准和评价方式，运用科学的方法挑选出符合条件的人才。应进一步落实好群众对人才工作的知情权、参与权、选择权和监督权，充分了解民意，切实尊重民意，给广大职工群众以举荐人才的权利和机会，让更多的人能够有效地参与人才的发现和鉴别。要进一步完善党委对干部选拔任用的民主决策制度，建立和实行领导干部任免党委会表决制，干部推荐、考察、任命各个环节的责任追究制等，营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，为人才提供更多施展自己才华的机会。
（三）使用人才是目的，使用人才要用其所长。培养和吸引人才的最终目的是为了使用人才，使用人才是对培养和吸引人才的检验。要加强宣传教育和引导，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气，确保各类人才全力发挥自己的聪明才智和创造力。通过合理配置人才资源，把市场配置和组织配置有机结合起来，打破人才的单位、部门所有制壁垒，积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。用人要用其所长，做到量才录用，适才所用，充分发挥每个人的长处。在使用人才过程中，要把感情、事业和适当的待遇三者统一起来，把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活，激励人才奋发工作，确保人才个体效能的充分发挥。尊重人才成长的客观规律，既鼓励他们大胆探索、积极创新，又不单纯以成败论英雄，保护他们的创新热情，充分发挥自身的主观能动性。进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，严格依法办事，为营造良好的人才环境提供政策和法律保障。
作者系上海石化塑料事业部党委书记
人才工作制度 篇4
第一条 为加强共青团XXXXXXX市委人才工作，根据《2011 年共青团海南省委青年人才工作要点》，制定本制度。
第二条 成立共青团XXXXXXX市人才工作领导协调小组（以下简称领导小组），下设领导小组办公室。领导小组成员名单如下:
组长：
副组长：
成员：
领导小组办公室设在团市委办公室，办公室主任由XXXX兼任。
领导小组办公室负责全市共青团人才工作日常事务。
第三条 团市委于每月初召开团市委人才工作月例会（以下简称月例会），月例会由领导小组办公室主任主持。
第四条 参加月例会的人员有领导小组成员、各乡镇团委人才工作负责人。
第五条 月例会主要任务如下：
1、传达、学习上级关于人才工作的文件、会议精神。
2、听取各乡镇团委人才工作负责人汇报乡镇团委人才工作落实情况；
3、听取领导小组总结上一月全市团系统人才工作，部署本月全市团系统人才工作；
4、讨论、研究全市团系统人才工作遇到的新问题及解决方案；
5、讨论其他需要月例会决定的事项。
第六条 领导小组办公室要在每年年初制定团市委人才工作计划。
第七条 团市委办公室负责结合团市委人才工作计划制定团市委人才工作方案。
第八条 西部计划项目办负责团全市西部计划志愿者及基层青年专项志愿者的日常管理、年终考核工作。
日常管理工作参照《XXXXXXX市大学生志愿者请销假制度》、《XXXXXXX市大学生志愿者联系制度》、《XXXXXXX市大学生志愿者安全、健康管理制度》
年终考核参照《XXXXXXX市大学生志愿服务西部计划志愿者管理办法》
第九条 团市委办公室负责乡镇小额信贷副书记日常管理工作。
日常管理工作参照我委其他工作人员。
第十条 团市委办公室负责开展农村青年就业创业培训工作。
人才工作例会制度 篇5
1、人才工作例会一般每季度召开1次。必要时，可根据实际情况随时召开。
2、会议议题由乡人才办结合某阶段人才工作重点确定，主要是总结交流上一季度人才工作开展情况，讨论研究下一阶段人才工作任务。
3、会议由乡人才办负责人召集主持。会议对象为人才工作领导小组成员单位分管领导，因工作需要也可邀请有关人员列席会议。
4、因特殊情况不能参加会议的成员应事先请假，得到同意后可委托有关人员参加。
5、各有关单位对每次讨论议题应提前作好调研，与会人员要在会上认真发表意见。
6、人才办负责做好会议记录、材料归档、有关文件起草等工作，并负责人才工作例会研究确定相关事项的督办
同江市人才工作例会制度
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发表日期：2012年10月8日共浏览801 次字体颜色：选择颜色 黑 色 红 色 黄 色 绿 色 橙 色 紫 色 蓝 色 褐 色 墨 绿 深 蓝 赭 石 粉 绿 淡 绿 黄 灰 翠 绿 综 红 砖 红 淡 蓝 暗 红 玫瑰红 紫 红 桔 黄 军 黄 烟 灰 深 灰 灰 蓝【字体：放大 正常 缩小】
为进一步发挥市人才工作领导小组成员的作用，加强部门联系，明确工作职责，努力形成人才工作齐抓共管的整体合力，结合同江工作实际，特制定本制度。
一、例会成员单位
例会成员单位由以下26个部门组成：市委办、市委组织部、市委宣传部、市委政法委、市委统战部、市编委办、市政府办、市财政局、市发展和改革局、市工业和信息化局、市交通运输局、市口岸办、市外事处、市公安局、市人力资源和社会保障局、市民政局、市住房和城乡建设局、市环境保护局、市农业局、市文化广电新闻出版局、市教育体育局、市卫生局、市旅游局、市总工会、市科协、市职业技术教育中心。
二、例会工作机制
1、例会原则上由市人才工作领导小组组长主持，组长也可以委托副组长主持例会。各成员单位分管人才工作的领导参加，根据会议内容，也可以邀请有关单位、有关人员列席。
2、例会日常工作由市人才办承担，主要负责研究确定例会的议题，起草例会的通知、会议纪要等有关材料，督促检查例会决定事项的落实情况等。
三、例会程序
1、会议开始时，由主持人介绍会议召开的原因和主要议题。对于会议所涉及的议题，分别由有关例会成员单位介绍议题提出的背景情况、解决问题的条件、理由和初步意见。
2、例会成员就议题中涉及的内容逐项讨论，而后进行表决，并按少数服从多数的原则形成决议。
3、例会讨论决定问题，意见分歧较大时，除了在紧急情况下必须按多数人意见执行外，应当暂缓做出决定，待进一步调查研究，交换意见，下次会议再表决。未获通过的事项，凡没有重要新情况的不予复议，复议事项按规定程序办理。
4、例会讨论研究作出决定后，按照部门职责，明确责任单位，责任单位应在规定时限内逐一落实。对于临时性工作或涉及两个或两个以上职能部门的事项，由领导小组指派一个部门作为牵头单位进行落实。市人才工作领导小组办公室对落实情况进行督查，按规定向主要领导汇报。
5、例会成员单位提出的议题，凡涉及其他部门的事项，需作好沟通协调工作，意见一致后，再提请例会审定；当个人意见与集体研究的决议不一致时，在坚决执行的前提下，允许保留个人意见，也可以向上级组织报告。
四、议事范围
1、学习、贯彻落实中央、省、市在人才工作方面的路线、方针、政策、法律法规和上级领导的有关指示、批示。
2、研究讨论人才队伍建设的有关政策，通报人才工作最新动态。研究审议全市人才工作总体规划和进展情况，交流各单位人才工作进展情况和人才工作的经验措施。
3、督促检查各部门落实人才工作政策情况和人才队伍建设工作情况。指导各部门的工作和活动，协调工作中的有关矛盾和问题。
4、向市委报告全市人才工作情况，就全市人才工作开展提出意见和建议。
五、工作要求
1、例会成员应按时参加会议，并做好充分准备。提交会议研究的事项应事先做好充分的准备工作，进行深入调查研究，拿出有理有据、详尽具体的操作程序、意见或方案，形成书面材料，以提高会议的质量和效果。
2、与会人员要严守会议秘密，不得随意向外泄露与传播会议内容，对有意、无意泄密者，视情节轻重，按有关规定严肃处理。
3、例会讨论决定问题时，应按照有关规定实行公务回避。
4、经例会讨论后需要作出决定的事项应及时报市人才工作领导小组，由领导小组进行决策。
5、例会的情况，由市人才工作领导小组办公室形成《会议纪要》，按规定的发文范围及时上报下发
市人才工作领导小组例会制度
1、市人才工作领导小组例会一般每季度召开1次。必要时，经组长同意后，可随时召开。主要讨论全市人才工作的政策、措施、工作目标、选拔表彰以及工作中的其它重大事项。
2、会议议题，由组长、副组长提出，或由市人才工作领导小组办公室根据全市人才工作的实际情况提出意见，报组长审定。
3、市人才工作领导小组会议由组长主持，也可以由组长委托副组长主持。出席会议的人员不少于人才工作领导小组成员的三分之二，因特殊情况不能参加会议的成员应事先请假，得到同意后可委托有关人员参加。
4、人才工作领导小组成员对每次讨论议题应充分发表意见，对统一形成的决议，各成员单位必须认真执行。
5、人才工作领导小组因工作需要可邀请非成员单位的人员列席会议。
人才工作管理制度 篇6
第一章 总 则
第一条 为深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，建立健全科学规范的人才工作体制机制，加快实施人才强市战略，为建设殷实和谐经济文化强市提供强有力的人才支撑，根据我市人才工作实际，制定本办法。
第二条 牢固树立人才是科学发展第一资源的理念，以解放思想为先导，进一步强化人才竞争意识，把人才工作放在更加突出的位置，不断优化创业环境、提升人文环境、创新制度环境，充分发挥人才在科学发展中的最积极作用，形成人才辈出、干事创业的良好局面。
第三条 人才工作坚持党管人才和人才优先发展的原则，突出以用为本，鼓励创新、宽容失败，切实做到尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。
第四条 本办法适用于淄博市各级党政机关、企事业单位、农村组织和社会团体。
第二章 目标要求
第五条 人才工作的总体目标是：围绕全市创建工作，围绕全市重点工作，切实抓好人才的培养、引进、使用、激励和服务，着力建设一支门类齐全、梯次合理、素质优良、充满活力的宏大人才队伍，让各类人才各得其所、用当其时、才尽其用，开创人才智力汇聚、创新活力迸发、优秀人才脱颖而出的新局面。
第六条 人才工作的总体要求是：坚持服务中心、服务大局、服务科学发展，进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。
第七条 人才工作的主要任务是：制定人才工作和人才队伍建设的发展战略和规划；整合人才工作力量和资源，抓好各类人才队伍建设；组织实施重大人才工作项目；宣传优秀人才和人才工作先进典型；重点抓好高层次人才队伍建设，直接联系和服务一批高层次人才；加强对人才工作的宏观指导和督促检查；推进体制机制创新，营造人才工作良好环境。
第三章 培 养
第八条 牢固树立“人人都能成才”的理念，以“认真专业务实”为目标，以立足岗位成才为重点，高度重视现有人才资源的开发使用，在各行各业广泛开展岗位练兵、技能比武，在实践中提高各类人才的综合素质和业务水平。
第九条 统筹推进各个层次和类别人才的培养。针对不同层次、不同类别人才的不同特点，拓宽培养途径，整合培训资源，建立健全种类齐全、层次多样的人才培养体系。
(一)以提升党政人才思想政治素质和执政能力为核心，组织实施“一把手人力培训工程”，公务员专业知识更新培训等，提高公共管理能力和专业化水平；
2(二)以提高专业技术人才创新能力和实践能力为核心，以领军人才为重点，组织实施“首席专家培养工程”、“科技创新明星培养工程”、“优秀创新团队培养工程”等，建立创新型专业技术人才梯队；
(三以提高职业技能为核心，创新技能人才培养模式，大力开展职业技能竞赛，打造适应产业升级和技术进步需要的职业技能人才队伍；
(四)以造就优势人才群体为核心，着力推进社会工作人才、宣传文化人才、现代服务业人才等各类人才的培养。
第十条 坚持在重点项目实践中培养人才。积极构建在重点工作一线培养锻炼和选拔使用人才的工作机制，强化项目建设中的“人才意识”，在项目规划中把人才的储备选拔与项目建设的其它硬件同步论证、同步考察。以重点项目为载体，选拔优秀中青年人才到重点项目一线岗位接受锻炼。组织部门建立重点项目人才跟踪考察制度，对表现突出的优秀人才大胆选拔使用，做到建成一批项目，同步发现培养一批人才，形成良好的用人导向。
第十一条 重视对管理人才的培养。定期选拔综合素质高的党政管理人才到先进地区、上级机关，通过组织手段，优化配置人力资源。每年拿出一定名额，在党政机关、在党群部门、非经济部门与经济部门之间，通过挂职的形式促进干部交流，全面提升管理人才的综合素质。
第十二条 鼓励和引导大学生到基层锻炼成才。做好选聘高校毕业生到村任职工作，继续实施“三支一扶计划”。加大高校毕业生创 业教育和培训力度，建立健全创业服务体系和孵化体系，提高自主创业能力。设立1000万元大学生创业扶持资金，落实税费减免等扶持政策，鼓励和支持高校毕业生自主创业。
第十三条 加强与国内著名高等院校和科研院所的人才合作。鼓励各企事业单位在产学研项目合作中培养学术带头人、高级工程技术人才和创新团队。依托高职高专院校，选择部分重点事业单位、骨干企业和经济强村，建立人才培养实践基地。
第十四条 人才培养实行项目化管理。市人才工作领导小组每年确定重点培养项目，由区县、高新区或市直部门组织实施。
第四章 引 进
第十五条 人才引进以高层次人才、高技能人才和急需紧缺专业人才为重点，凡符合我市经济社会发展需求、具有真才实学的各类优秀人才，放开引进。
第十六条 坚持以事业吸引人才、以项目聚集人才，围绕全市重点项目开展人才引进工作。每年年初对全市人才资源及需求情况进行调查，编制年度《淄博市急需紧缺专业高层次人才需求目录》。
第十七条 实行高层次人才和急需紧缺专业人才无障碍引进，在编制、专业技术职务评聘、随迁子女入学和配偶安置等方面实行特殊政策，特事特办，开辟人才引进的绿色通道。引进的高层次人才按照市委、市政府《关于引进高层次人才的规定》
第十八条 牢固树立“不求所有、但求所用”的人才理念，加大柔性引进人才力度，广泛吸纳优秀人才来我市发展。柔性引进的高层 次人才，到组织人事部门办理备案手续的，在淄工作期间享受相应的高层次人才引进生活补贴。
第十九条 设立高层次人才专项事业编制。已满编事业单位引进高层次人才，可向市人事编制部门申请使用高层次人才专项事业编制。采取人才派遣形式到企业工作的高层次人才，也可申请使用高层次人才专项事业编制。高层次人才专项事业编制实行动态管理，每季度审批一次。
第二十条 人才引进以用人单位为主体组织进行。简化事业单位引进高层次人才和急需紧缺专业人才的录(聘)用审批手续，以柔性方式引进的办理备案手续。
第二十一条 高层次人才申请来我市落户但尚未落实工作单位的，或高层次人才拟以柔性引进方式来我市工作的，由市委组织部、市人事编制部门负责协调落实。
第二十二条 积极参与国际人才交流活动，重视海外退休专家智力的引进，充分调动企业的积极性，全方位、多层次、多形式地引进国外专家智力。深入实施“海外高层次人才智力引进工程”，抓住重要战略机遇期，有针对性地引进一批专业素质高、具有国际视野和国际经验的海外高层次人才。
第五章 使 用
第二十三条 把握人才成长规律，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，牢固树立人尽其才、才尽其用的理念，切实克服论资排辈、求全 5 责备等陈旧观念，放手放权，大胆使用，引导各类人才立足本职岗位创新、创业、创优。
第二十四条 各类人才不受城乡、区域、部门、行业、身份和所有制等限制，在市场机制的调节下自由流动。通过人才市场、人力资源市场和科技市场，采取柔性流动、人才派遣等方式，鼓励优秀人才向基层和生产、科研一线集聚。
第二十五条 加大干部人事制度改革力度，通过公开选拔、竞争上岗、交流、轮岗等方式，盘活机关事业单位存量人才。事业单位全面推行聘用制和岗位设置管理，实行绩效工资制，收入分配逐步向关键岗位和优秀人才倾斜。坚持重在实践、重视基层的选才用人导向，注重从基层或有基层经历的优秀人才中选拔干部。
第二十六条 建立专家咨询服务制度，分行业组建专家服务团，围绕事关全局的重大发展战略、重点项目建设，组织专家参与论证和咨询；开展形式多样的服务基层活动，指导帮助基层单位的业务、技术工作。
第二十七条 建立首席专家制度，市人才工作领导小组办公室组织各行业选聘首席专家，支持首席专家通过竞争承担重大科研工作和重大工程项目，鼓励首席专家通过结对指导、名师带徒等传帮带形式，在实践中培养人才、举荐人才，发挥首席专家的专业引领和人才培养作用。
第六章 载体建设
第二十八条 加强人才交流合作平台建设，增进与市外高层次人才的交流与合作。
第二十九条 健全完善科学合理的人才分配机制，切实做到“以效益体现价值、以财富回报才智”，真正实现一流人才一流待遇，充分调动人才的积极性，激发人才创新创业的活力。
第七章 服 务
第三十条 强化以人为本、服务为先的意识，不断提升服务人才工作水平，以最优的服务集聚人才，着力营造拴心留人、人在心在的良好环境。
第八章 工作保障
第三十一条 人才工作由市政处领导，组织部门牵头抓总，有关科室各司其职、密切配合，社会力量广泛参与，形成统分结合、协调高效、优势互补、整体联动的工作格局。
第三十二条 处人才工作领导小组是全处人才工作的议事协调机构，在处长的领导下，负责全处人才工作的总体规划、政策研究、宏观指导和工作协调。领导小组下设办公室承担日常工作。
第三十三条 处人才工作领导小组成员单位分工负责人才工作和人才队伍建设任务。主要职责是：
(一)处人事部：履行全市人才工作牵头抓总、宏观指导职责，组织协调开展各项人才工作；承担处人才工作领导小组办公室工作职能。
7(二)处党支部：负责全处人才工作宣传职责，发挥部门职能作用，加强协作配合，合力推进人才工作。
第三十四条 重视和发挥社会团体和群众组织在人才队伍建设和人才工作中的积极促进作用。
第三十五条 突出用人单位的主体作用。用人单位要提高对人才重要性的认识，加大对人才的投入，大胆使用才智出众、个性特点突出的优秀人才，营造人才发挥才干的良好环境，最大限度地激发人才的创造活力和工作热情。对人才开发成效明显的单位及其负责人给予表彰奖励。
第九章 管理考核
第三十六条 各级领导主要负责人是做好人才工作的第一责任人，对本部门人才队伍建设负总责。
第三十七条 建立人才工作目标责任制，把人才工作纳入各级领导班子年度目标管理考核，加大人才工作在年度工作考核中的指标权重。对在人才工作和人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人，分别授予“市政处人才工作先进科室”和“市政处人才工作先进个人”荣誉称号。
第三十八条 完善人才工作目标责任分解落实机制。处人才工作领导小组每年制定人才工作要点，逐项分解到科室和个人，合力抓好落实。
第三十九条 建立人才工作重大事项统筹协调机制。凡涉及的人才工作政策、制度，须报处人才工作领导小组研究同意。全处范围的 优秀人才评选表彰活动，其实施方案及拟确定人选，须报处人才工作领导小组审定。
第十章 附 则
第四十条 过去出台的相关政策，与本办法不一致的，以本办法为准。
第四十一条 第四十二条
如何做好人才信息工作 篇7
一、提高信息服务认识, 不断提升人才工作服务水平
思想认识的提高是做好信息工作的前提。只有充分认识到信息工作的重要性, 才能统一思想, 才能发挥主动性, 从而做好人才信息工作。
对人事人才工作者来说, 做好人才信息工作, 是我们的一项基本职责。人才信息工作的功能就在于能为领导决策和指导工作提供基础资料。领导通过大量信息的积累, 能够掌握客观情况, 把握事物走向, 有利于将信息转化、升华为决策思想和工作思路, 从而为深层次地开展人才服务工作, 提升人才工作服务水平创造条件。
做好人才信息工作, 还要树立服务意识, 培养奉献精神, 加强沟通, 特别是要加强与领导的沟通, 及时了解领导的所思、所想、所需。只有这样, 才能为领导当好参谋和助手, 才能不断提高信息服务水平。提高对人才信息服务的认识, 认识到位, 工作到位, 才能更好地为用人单位和求职者提供良好的中介服务, 才能有效提升人才工作服务水平, 才能促进经济发展, 并为和谐社会的构建做出贡献。
二、加强领导, 健全制度, 完善人才信息管理机制
人才服务局是服务于社会和人才需求的前沿阵地, 是面向社会的窗口。这个窗口反映着人才服务的水平和效率, 而人才信息工作是对人才服务工作的直接反映。制度是管理的重要支柱。加强对人才信息工作的领导, 必须抓好制度建设, 完善管理机制。健全的规章制度, 可有效调动信息工作人员的主动性、积极性, 使处于不同岗位上的信息工作人员有章可循, 各司其职、各负其责、各显其能, 整个人才信息工作就会更加活跃起来。加强对人才信息工作的领导, 在健全规章制度的同时还要完善管理机制, 并在此基础上根据形势发展和任务需要, 不断探索新途径, 总结新经验, 发掘新方法, 把制度、机制建设上升到理性高度, 把成功的经验变成规范性的做法, 为进一步加强人才服务打下坚实的基础。反之, 做好人才信息工作就无从谈起。因此, 加强人才信息工作队伍建设问题是一个亟待解决的问题。要建设一支高素质的人才信息工作队伍应做好以下几点:
1. 培养信息工作人员敏锐的政治头脑。
信息工作人员首先要有敏锐的洞察力和鉴别力, 善于从事物深处观察、分析和处理问题, 从而准确地把握大局, 能够透彻地分析事物, 明确判断是非, 善于风微知著, 力争向上级提供的信息有高度、有深度, 有一定的前瞻性。
2. 培养信息工作人员发现信息的洞察力。
洞察能力指的是人们通过观察、感知, 使自己同外部世界联系起来, 从而认识客观世界的能力。信息具有一定的机遇性, 有些信息只在特定的场合和环境下才能获取。这种机遇性, 有时如同火花, 转瞬即逝, 如果没有敏锐的洞察力, 就会与不少有用的信息失之交臂。信息工作人员要培养敏锐的信息意识, 养成信息工作的职业习惯, 对周围的环境保持敏锐的洞察力, 使自已经常处在一种随时发现和捕捉信息的状态, 善于从工作中的各个方面发现对人才工作有价值的信息, 抓住不放, 及时上报。
3. 培养信息工作人员能娴熟表达信息的文字能力。
人才工作制度 篇8
一是深化事业单位人事制度改革。加快推行人员聘用制度,继续扩大推行面,提高签订聘用合同人员比例。大力推进事业单位岗位设置管理工作,按照国家和自治区部署,今年完成大部分设区的市以上党政机关所属事业单位和部分县以下党政机关所属事业单位岗位设置管理实施任务;进一步推进事业单位公开招聘工作,制定我区相关指导意见,实现公开招聘工作的全覆盖、科学化;配合加快事业单位人事立法建设步伐。开展北部湾经济区、西江经济带所属部分事业单位特设岗位试点工作。
二是深化职称制度改革。根据国家职称改革工作的总体部署,做好中小学教师职称制度改革试点工作。制定经济、会计、统计、审计等系列正高级专业技术资格评聘条件,探索开展评审试点工作。加强非公领域职称工作,打通体制内和体制外职称的通道,加强非公领域职称服务。加强职称统一管理,加强资格考试管理,完善评审工作,进一步推进职称信息化建设。
三是完善事业单位收入分配制度。做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资贯彻意见的拟定和组织实施工作。继续做好义务教育学校实施绩效工资工作,研究拟定其他事业单位实施绩效工资的贯彻意见并统筹考虑退休人员待遇的相关政策。贯彻落实事业单位项目工资、优秀人才协议工资指导意见。
四是加强专业技术人才队伍建设。抓好国家中长期人才发展规划纲要及全国人才工作会议精神落实,加强基层创新人才培养工作,开展海外高层次人才招聘活动和服务窗口建设。在自治区级人才小高地率先组织实施自治区首席专家制度,积极培育区域性人才小高地和产业小高地集群,不断提高项目化管理水平。充分发挥小高地示范、辐射和带动作用。按照人力资源和社会保障部工作部署,推进博士后管理体制改革。继续加强对全区留学人员创业园的指导,配合组织部门创建一批海外高层次人才创新创业基地,积极培育、推荐若干国家级基地。
五是加强政策研究和法制建设。围绕人才队伍建设中的重点工作、重大政策和热点难点问题,大力开展专题调研,深入开展人力资源和社会保障事业发展的重大政策课题研究。加强调研和课题研究成果交流与应用,促进政策创新。加强人才政策法规宣传,做好规范性文件的审查、备案和清理工作,进一步加强执法监督工作。建立和完善预防和化解行政争议机制。深入贯彻《国务院全面推进依法行政实施纲要》,全面推进依法行政,为我区人才发展营造良好的政策法规环境。
人才工作总结报告制度 篇9
1、在每季度的最后1个月的月底前，把本季度的工作完成情况和下季度工作安排报主要领导。
2、争取在12月上旬，要向县人才办报工作总结和下年工作计划，由县人才办编制人才工作要点。有需要提交人才工作领导小组研究的问题或重要情况，随时以书面形式上报县人才办，由县人才办向人才工作领导小组报告。
3、在召开有关人才工作的重要会议或出台重要政策之前，要征得人才工作领导小组的同意，并将有关情况向其他有关成员单位通报，同时报县人才办备案。
人才工作制度 篇10
10.项目负责人要模范遵守相关法律法规和规章制度，对项目申报、执行和科研经费使用的合规性、合理性、真实性、相关性负直接责任，在项目申报、实施和结项等环节，主动向管理部门说明与科研活动利益关联和利益冲突情况，自觉接受监督。要加强对所带领科研团队、所承担项目的成员特别是青年人才的教育与管理，做到身体力行、言传身教。
三、建立健全高校科研行为管理机制
11.坚持党管人才的原则，在高校党委的领导下，贯彻落实人才强国战略，把科研人才队伍建设纳入人才工作总体部署，不断完善科研行为管理制度和服务保障机制，激发科研人员的创新创造活力。
人才评价管理工作探索 篇11
中国人才评价管理工作是人事工作中的一项重要内容，是对组织成员的考核与鉴定。通过评价可以了解组织成员的工作状况，为员工的晋升和发展提供基础资料，为奖惩提供客观依据，为有效地调动员工的积极性和提高员工士气创造条件。本文主要以人才评价管理工作为主题展开探讨，具有一定的现实意义和指导意义。
二、人才评价管理工作的重要性
人才评价管理作为人力资源管理的一项职能，为各项人事决策提供了客观依据，是人力资源管理不可缺少的一个环节，也是企事业单位改进作风、提升效率的必须环节。其作用具体体现在以下几点：
（一）激励人才向上的需要
对企业各类人才进行客观公正的评价，能使企业各层领导者充分了解和掌握企业职工的综合素质和工作能力等情况，并以此为基础，对其进行公平、公正、公开地奖励和表扬，这样做可以增强职工的职业荣誉感，更加愿意为了企业积极奋斗。
（二）挖掘人才潜能的需要
在传统评价模式中，评价标准不够科学、评价方法不够合理，再加上部分企业领导者任人唯亲，这些情况都导致企业优秀人才的潜能得不到充分发挥，社会主义市场经济倡导竞争，企业的人才评价也应该倡导竞争，因此，在企业人才评价中引进竞争机制，有助于形成科学合理的评价标准和评价方法，使优秀人才尽快崭露头角，促使企业更快、更好地发展。
（三）合理配置人才的需要
在传统的企业劳动人事制度下，人才选用富有极大的主观色彩，人才不经过企业评价就直接进入企业，这样就导致企业领导者不了解人才的综合素质，从而使得这些员工不能在适合自己的岗位上发挥“光和热”，达不到人力资源优化配置的目标。社会主义市场经济要求资源优化配置，而评价就是企业人力资源优化配置的基础和前提，引进人才评价，可以促使合适的人才干合适的工作。
三、如何顺利开展人才评价管理工作
通过上述分析，我们认识到了人才评价管理工作的重要性，但是如何才能更有效地推荐人才评价管理工作的实施，如何才能让企业的人才评价管理工作与企业的日常生产运营工作有效接轨，我想至少可以从以下方面着手：
（一）从德、能、勤、绩四个方面评价人才
要评价企业人才的综合素质，必须从各个方面来综合考察，主要從德，即员工的思想觉悟、道德素质、政治取向和价值倾向等；能，即员工的知识、技能、学识等；勤，即员工的出勤率和工作态度、工作表现等；绩，即员工为企业带来的经济效益等。只有从这四个方面综合评价，才能为企业选拔出优秀的人才，使企业获得更大的经济效益和社会效益。
（二）严格按照程序实施评价管理
要顺利开展人才评价管理工作，必须严格按照如下程序进行：第一步，检查评价结果是否满足企业人才评价的需要，是否公平和公正。第二步，利用定性分析与定量分析相结合的方法，按评价目标的指向，认真公正地对考评对象的诸方面情况进行评价。第三步，系统地汇总和整理评价结论，并根据具体情况提出建设性意见，有些评价结论还可以通过各种形式与考评对象见面，充分发挥这些结论的激励作用。最后将这些材料交人事部门存档。
（三）克服评价过程中的错误倾向
在人才评价管理过程中，必须克服一系列错误倾向，保障评价管理工作的公平性。如主观好恶倾向，评价工作人员由于偏爱或厌恶评价对象的某种特点，而影响评价结论的准确度。这种倾向必须克服；平均主义倾向，这是指当考评对象在两人以上时，评价结论上相差无几。或者把各人缺点和优点都笼而统之，以致无法拉开档次，造成这种错误倾向的原因是，评价工作人员怕引起矛盾，而不负责任地对所有评价对象做出相近的评价，或是评价的方法不科学，因而无法做出准确的评价等。这种错误倾向也必须克服，否则不利于企业选拔出优秀的人才。
四、结语
临猗县人才工作探究 篇12
当前, 临猗县坚持以“转型跨越、再创辉煌”为主题, 发展县域经济, 而发展经济需要足够的智力支持和人才保证。“十二五”以来, 临猗经济社会发展很快, 各项建设突飞猛进, 人才事业有了很大发展, 各类人才在全县的改革和发展中发挥了十分巨大的作用。但是还存在一些问题, 函待解决。
1 人才工作仍存在的主要问题
(1) 人才分配不均衡。
临猗县人才队伍虽然庞大, 但大都集中在行政、事业单位, 企业中各类专业技术人才相对短缺;同时在区域分布上也不均衡, 人才主要集中在县城各单位、企业, 特别是高层次人才集中在县级单位。
(2) 人才结构不合理。
人才内部结构不均衡, 企业中、高级人才相对匮乏, 尤其是高级管理人才少之又少。大专及以上的学历主要集中在党政人才中。
(3) 人才专业知识缺乏。
表现在从事工作的人员大都具有实践技能, 缺少理论基础, 很难在技能上有大的提高和质的飞跃。大学本科及其以上学历的占人才总量的比例很少, 硕士以上学历更是凤毛麟角。
(4) 缺乏培训体系。
多数企业在扩建和技术改造中, 对项目研发、企业管理等各方面人才的需求不断加大, 但许多民营企业缺乏即有实际又有理论的专业人才, 企业又不能提供优良的培训条件。还有一些企业重人才使用, 轻人才培养, 对人才的可持续发展没有纳入工作日程。
(5) 缺乏人才储备。
某些企业在人才方面采取召之即来、挥之即去, 对人才价值认识不充分, 对人才缺乏长远的打算, 不注重建立自己的人才储备, 从而导致一旦需求人才时就显得手足无措, 无法应对。
2 人才资源开发工作的重点
21世纪是知识经济时代, 临猗县要实现转型跨越发展, 关键是依靠人才。就目前临猗县人才现状, 我认为可从以下几方面开发人才资源, 为临猗县经济社会发展提供强有力的人才和智力支撑。
(1) 稳定现有人才队伍, 盘活现有人才。
用事业留人。要给各类人才提供施展其才华的舞台。要敢于把人才放到关键岗位去锻炼、去使用。为人才的发展创设公开的平台, 公平的机会, 建立起一整套用人、晋升、薪酬以及考核等规范机制, 为人才创造更多迈向成功的发展途径。用感情留人。对来临猗县工作的各级各类人才, 每年都可以召开一次座谈会或恳谈会, 沟通彼此感情, 体现县领导对他们的重视, 引导他们树立知临猗、爱临猗、奉临猗的主人翁意识。用待遇留人。一流的人才需要相应的薪酬待遇, 对引进的各类人才, 临猗县各企业都给予了不错的薪酬待遇, 还要让各类人才在获得高收入的同时实现其个人价值。对有突出贡献的人才还要给予必要的精神奖励, 颁发各类荣誉证书等。要督促各企业逐步完善“五险一金”等社会保障体系, 保障各类企业人才的合法权益。
(2) 大力引进急需人才, 提高人才综合能力素质。
引进人才, 是人才队伍建设的重要环节, 结合临猗县实际, 精心打造人才资源高地。一是真正重视人才引进。对确实急需的专业人才, 要敢于花代价引进来;对引进人员的户口、工作条件、工资待遇、职称评定、住房、孩子上学等方面都应予以优先照顾、帮助他们解决后顾之忧。二是树立开放的人才观。对人才不求为我所有, 但求为我所用。引进的具体形式可以多样化:通过招聘引进人才;通过引资引进人才;通过成果转让、技术咨询引进人才;通过兼职引进人才;通过建立协作关系引进人才等。三是逐步建立具有竞争、择优、评价功能的人才择业制度, 引导人才流动, 打造人才流动“绿色通道”。
(3) 创新人才管理模式, 强化服务意识。
①研究制定人才资源发展战略。对临猗县人才总量、结构、分布以及重要行业、关键领域的人才需求进行预测, 尽快建立“现有人才数据库”、“知识成果数据库”和“紧缺人才数据库”, 实现人才资源信息化、网络化。②进一步做好职称评定工作。变“被动管理为主动服务”, 努力探索专业技术人员服务企业的新路子。建立专业人才继续教育考核和择优奖励机制, 作为今后择优奖励、使用和提拔的重要依据。③在人才使用、提拔中, 要唯才是举, 努力为引进人才创造有利于实现其个人价值和社会价值的条件, 促进各类优秀人才脱颖而出。④重视人才市场建设。积极发展农村人才市场, 形成县、乡 (镇) 、村三级人才服务网络。
摘要：临猗县是传统的农业大县和新兴的工业大县, “十二五”以来, 临猗经济社会发展很快, 各项建设突飞猛进, 人才事业有了很大发展。为此, 以临猗县为例来探讨县级人才工作存在的问题及工作重点。
关键词：人才,工作,问题,重点
参考文献
[1]邓瑾轩.人力资源管理[M].重庆:重庆大学出版社, 2002.
[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.