人才工作评价体系（精选12篇）
人才工作评价体系 篇1
0 引言
顶岗实习是高职院校技术技能人才教育的重点内容, 是锻炼学生实践技能和培育职业素质的主要途径, 是提升职业教育水平的有效策略。无论是国家政策, 还是地方文件, 都对顶岗实习这种实践教育模式给予了高度关注。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020 年) 》要求“实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式”。因此, 按照高职人才培养要求, 根据顶岗实习要求构建一套严谨、规范的评价指标体系, 对于推进学生顶岗实习规范管理、保证顶岗实习质量大有裨益。
陕西交通职业技术学院作为一所教育部高职高专院校人才培养工作水平评估优秀院校、陕西省示范性高等职业院校。近年来, 我院在工学结合“2+1”人才培养模式改革及评价的研究及实践中, 重点研究顶岗实习管理效率的评价方法, 初步构建起一套高效的评价指标体系。
1 建立评价指标体系的基本原则
顶岗实习工作主要由各系推动并实施。各系在顶岗实习方面的管理策略、指导方法直接影响顶岗实习效果, 并且对实践教育成果将起到决定性的作用。因此, 客观公正的评价指标体系是评价顶岗实习工程成效的基础条件, 科学合理的指标体系是获得客观公正的评价重要前提。按照系部在顶岗实习方面的总体决策, 构建一套顶岗实习管理效率评价指标体系, 就是通过确立一套科学的管理控制规程, 调动系部教学管理主体的积极性和能动性, 确保人才培养战略目标的有效执行。
1.1 科学性原则
建立评价指标体系时, 首先应该考虑学院实际情况, 摸清顶岗实习管理工作的基本规律, 符合实践教学的特点和要求, 吸收国内外优秀教育教学成果, 能够满足改进管理的需求。另外, 应该采用科技统计理论来确定评价指标。选择指标前先做调研, 尽量通过充分的考核和论证来汇总评价结果, 以提高评价工作的科学性。
1.2 系统性原则
评价标准是对顶岗实习工作质量的具体规定, 是衡量整个管理工作的标尺, 因此它首先是完整的, 并且具有一定的协调性和比理性。完整性, 是指各项指标不仅有针对性, 而且有一定的共性, 能够相互补充, 相互协调, 能够构成一套健全、规范的指标体系;协调性, 各项指标基于同一管理目标协调运作, 发挥指标体系的整体效能;比例性, 各指标按照一定的比例或权重关系组成一整套指标体系, 子目标之间相互联系, 相互促进。
1.3 导向性原则
基于实践教学目标而建立的评价指标体系, 是实现教学目标的有效路径, 它具有一定的目的性和导向性, 因此也是教学评价的主要手段。具体而规范的人才培养方案是建立评价指标体系的前提和依据。它能客观的体现出系部在顶岗实习阶段的工作安排、教育指导水平以及绩效水平, 而评价结果就是改进或创新顶岗实习教育质量、优化设计工作计划的重要参考依据。
1.4 可操作性原则
编制评价指标体系时, 首先要明确各指标的内涵和侧重点, 注重各指标的难易程度, 使之具有可实现性, 以提高评价的便捷度。
1.5 定性与定量评价相结合原则
为了提供准确的信息, 需要采用定量分析的方式来处理复杂的教育现象, 凡可通过测量获得的数据, 优先进行量化分析。但对于具有内在性、模糊性等特点, 很难把握和度量, 如人的思想、态度等不能用或不易用数量确定评价等级的就给出定性评价。
1.6 全面评价和重点评价相结合原则
评价指标应该客观全面的反映学生的顶岗实习状况, 评价指标体系是一个层次鲜明、主次得当的模型, 各环节都应该有基本条件和关键点, 做到有主有次、层次鲜明, 评价体系中的子项目都应根据其影响程度合理安排相应的分值, 以便对顶岗实习管理成果进行量化评估。
2 评价指标体系设计
2.1组织保障 (3分)
1系部应成立“系部领导+教研室主任+辅导员+班主任”的顶岗实习领导小组以及由“教研室主任+实习指导教师+辅导员”指导组, 明确各成员的管理责任和义务, 实施跟踪监督实习情况。
2全面落实“四全机制”, 要求实习企业、学校和专业教师共同参与, 在学生实习期间全程跟踪监督, 做好安全管理和生活指导, 解除学生的后顾之忧。
2.2 制度建设 (15 分)
1编制实习管理章程和工作流程;2按照专业特点, 制定顶岗实习标准;3制定专业教师、校内外实习教师、辅导员、班主任的指导工作计划和工作绩效考评方式;4制定实习成绩考核制度, 明确考核办法和合格指标;5学校和学生 (家长) 之间、学校和实习单位之间签订实习协议书, 明确双方的责任和义务;6实习学生管理方面, 学校应该明确实习后的返校时间、跟踪指导教师的联系方式等, 确保实习期间及时解决学生面临的各种问题。
2.3 核心指标 (80 分)
1学生顶岗实习落实率 (=实际实习学生数/应实习学生数×100%) 。根据学生提交的顶岗实习申请表, 将当年8月份最后一天定为实习岗位落实统计时间。
2校外实训基地安置率 (=校外实习基地安置实习学生数/实际实习学生数×100%) 。统计时间截止当年8 月31 日。
3每一顶岗实习单位平均安置学生数 (=实际实习学生数/实习单位数) 。
4系部与顶岗实习学生 (家长) 实习协议签约率 (=系部与学生 (家长) 签订实习协议数/实际实习学生数×100%) 。统计时间截止当年8 月31 日。
5系部与顶岗实习单位实习协议签约率 (=系部与实习单位签订实习协议数/实习单位数×100%) 。统计时间截止当年8 月31 日。
6系部顶岗实习工作领导小组、指导小组实地检查、指导覆盖率 (=校外实地检查指导实习学生数/实际实习学生数×100%) 。两个月走访一次实习单位, 以实习学生数为统计单位。
1) 检查、指导前要列出书面计划, 实施前一周报学生顶岗 (毕业) 实习管理办公室审批。
2) 全程记录检查、指导过程, 形成有形的文件、资料, 填写《陕西交通职业技术学院顶岗 (毕业) 实习现场检查工作记录表》, 实施后一周内报学生顶岗 (毕业) 实习管理办公室备案。
3) 实地走访时, 每次要有必要的影像资料。
7顶岗实习指导小组校内远程指导覆盖率 (=校内远程指导实习学生数/实际实习学生数×100%) 。保持与实习学生的电话指导和联系, 准确掌握学生的实习情况, 及时解决实习过程中可能出现的问题。检查要有详实的记录, 内容包括:联系时间、地点、学生名单、交流事项、指导内容、发现问题、处理结果等。
8顶岗实习学生返校率[=实习学生返校总人次数/ (实际实习学生数×返校次数) ×100%]。
1) 学生集中完成考试考证、毕业设计 (论文) 指导、就业指导与招聘、毕业答辩、毕业典礼、文明离校等事项。
2) 集中返校日程安排, 应在活动实施前10 天将活动方案等书面报学生顶岗 (毕业) 实习管理办公室, 提前安排返校学生的食宿、卫生等工作。
3) 每次集中返校一周后, 报书面总结材料至学生顶岗 (毕业) 实习管理办公室。内容包括:返校时间、应到数、实到数、缺勤数、缺勤学生名单、实际返校率等。
9顶岗实习学生交费率 (=实习学生实际交费额/实习学生应交费额×100%) 。以顶岗实习正式开始日期为统计时间点, 由学校财务处提供数据。
10顶岗实习学生就业签约率 (=应届毕业生实际签约数/应届毕业生数×100%) 。以第一次集中派遣日期为统计时间点, 由学校就业办公室提供数据。
2.4 辅助指标 (2 分)
材料立卷归档。实习管理工作结束后, 系部应及时收集学生的实习材料 (如实习报告、工作日记、实习考核成绩等等) , 及时归档, 妥善保管, 以备后用。
2.5 提高性指标 (10 分)
1学生毕业设计 (论文) 评比获奖或公开发表情况;
2顶岗实习期间学生的工作表现, 包括创新实践情况、有无媒体曝光的先进事迹等等。
2.6 扣分项目 (-10 分)
1顶岗实习期间出现重大工作责任事故。学生在实习期间应妥善保管个人财务, 注意自身安全, 同时自觉遵守企业的规章制度。校方和企业应该为实习学生投保, 在其实习过程中加强安保, 防止发生安全事故;
2实习期间, 学生故意违反企业规章制度, 比如无故旷工、擅自离岗离职, 对企业的日常生产活动和经济效益造成恶劣影响甚至重大财产损失;
3恶意泄漏企业商业机密;
4实习期间, 学生工作态度不认真, 不服从分配和管教, 不听从师傅指导, 恶意顶撞指导教师;
5未在规定时间内按规定格式递交实习报告、工作日记等实习材料;
6实习期间出现性质恶劣的群体事件, 并造成了不良影响;
7违背诚信守法等道德信条, 并对学校声誉造成不良影响;
8参与非法传销等其它严重违法违纪事件。
3 顶岗实习管理工作评价运行机制
3.1 系部自评
系部实习管理工作组首先要吃透实习管理文件, 深刻领悟学院对顶岗实习的安排和各项要求, 全面回顾总结本部门“2+1”人才培养模式的特色和总体思路, 按照学生实习管理评价指标体系, 根据上述评分准则逐一打分, 形成自评分值、等级和文字报告, 对系部的顶岗实习管理效果进行一个总体性的评价, 形成自我检查、自我约束、自我反省、不断调整和改进的良性局面。
3.2 评审专家组
学校组织各系部领导、实习单位负责人、实习指导教师成立5~8 人的专家评审团队, 针对实习管理情况以及学生的实习成果进行综合评审。
3.3 现场考评
专家评审团亲自去实习场地进行实地考察, 与系部和实习单位之间密切沟通, 跟踪了解实习管理情况, 深入分析系部提交的自评结果和申报数据, 合理组织评审工作报告。
3.4 确定结论
各系部最终的考评成绩由学生顶岗 (毕业) 实习工作领导小组研究确定。推行百分制评分方式, 考评结果分为“优秀 (综合得分90 分以上) 、良好 (80~89 分) 、一般 (60~79 分) 、不合格 (低于59 分) ”四个档次。
3.5 奖惩措施
在顶岗实习结束后, 学院要及时表彰工作绩效出色的系部, 公示绩效考评结果, 根据绩效排名分别给予相应的物质奖励, 达不到考评指标的, 可适当采取惩罚措施。比如, 绩效考评成绩在“良好”以上的, 适当多拨付一笔次年顶岗实习经费;达不到考评指标的, 由考核组监督其及时整改, 如果二次考评仍不过关, 可考核适当削减其次年的顶岗实习经费, 以示惩戒。
在顶岗实习开始前, 学院应针对实习质量监管重点, 在探索和总结的基础上构建一套由学院、企业、学生三方参与, 囊括整个实习过程及实习结果考评的360 度考评指标体系, 增加实训、实习课程, 对以理论为主的传统人才教育模式进行切实的整改, 为学生完成顶岗实习, 促进顺利就业提前铺路。另一方面, 必须高度重视考评结果的指导意义, 可以根据各系部的考评成绩评优评先, 或者使之与教师职称评定、管理人才选拔与培养直接挂钩。用前瞻性的态度看待评价结果, 以期真正实现“以评促建, 以评促改, 评建结合, 重在建设”的目的。
摘要：本文将“2+1”人才培养模式下顶岗实习管理工作的考核和评价作为研究对象, 提出一套科学合理、定性与定量结合、具有可操作性的评价指标体系。这套体系针对顶岗实习过程的质量监控关键点, 以学生可持续发展能力培养为目标, 突出责任驱动和利益驱动双重管理, 以期对高职院校顶岗实习工作水平的提升有所裨益。
关键词：高职院校,人才培养模式,顶岗实习,评价指标
参考文献
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人才工作评价体系 篇2
培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，是现代大学的根本任务。为切实保证人才培养质量，必须进一步加强大学教学工作，不断深化教育教学改革，加强教学基本建设。而人才培养本身是一项长远规划的历史工程，是一项难以一时测评效果如何的细致工程，更是一项关系到各类环节的综合工程，因此如何评价高校人才培养质量，是关系到大学人才培养工作实际，对以后工作开展具有深刻影响。
一、人才培养质量评价体系的必要性
现代大学人才培养在一定意义上与工业生产有类似之处，但大学人才培养毕竟不同于工业生产，大学人才培养有自身的特殊性。对于质量评价而言，工业生产自然有一套行之明确，并可操作的质量评价标准，对于工业绩效也有较为规范的考核体系。然而，若挪用这一思路，将大学人才培养的质量高低，绩效大小以为存在一个规范标准，这无疑忽视了大学人才培养的特殊性。
因此，针对当前大学中存在的问题，必须进一步强调，培养人才是大学的一项根本任务，教学是其中心工作，教学改革是各项改革的核心，提高质量是永恒的主题。因此一切工作都必须以提升大学人才培养质量为核心，应该树立人才培养质量是现代大学生命线的观念，只有从提高人才培养质量的角度去思考问题，才能切实把握工作的重点。大学人才培养的特殊性突出表现在以下几点：
（一）需要长远规划的观念
教育本身是一种教书育人的细致工程，而大学要为人类创造知识、传授知识、服务社会，这不是短期内可以见效的，需要长时间的培养，才能积累出人才培养的良好环境。教育作为一种特殊的产业，同所有的产业一样，都要遵循产业发展的基本规律，但由于教育工作不是直接创造物质财富，因而是一项特殊产
业。它的特点是生产周期长、投资大、见效慢，生产的“产品”不能直接产生经济效益，不能直接收回成本，更不可能直接实现价值增殖的生产过程。
教育是以脑力劳动为主，以生产智力劳动者这种特殊产品为主的生产劳动过程。通过学生毕业以后，为社会创造一定的物质财富，增加整个社会的物质财富，增加社会生产的总量，从而提高整个社会的经济效益。因此，教育最大的贡献在于为社会培养高素质人才。对教育这一特点的切实把握，有助于理解大学人才培养的独特逻辑，即不能以急功近利的思维来考虑教育问题，人才培养是最为复杂最为艰巨的工程，不能以常规思路来看待。
（二）把握相对灵活的标准
由于教育工作的特殊性，使得对人才培养的评价标准难以确定，大学作为人才培养的基地，可以比作生产智力人才的工厂，然而这一工厂出厂的产品合格与否，却体现了对大学人才培养独特性理解的正确与否。对教育产业的效益评估既不能简单地用经济指标来计算，也不能以毕业学生人数的多寡来衡量，更不能以产生名人的数量来佐证，而必须以全体学生综合素质的提高和社会与市场的认同为尺度，由社会来评判，由市场来选择。这无疑是一个庞大复杂的考核评价体系。
因此，在社会发展过程中，新时期高等教育的人才观和质量观也必须多样化，用精英教育阶段对人才和质量的要求与标准，难以衡量和评估当前大众化阶段高等学校的人才培养质量。在大众化阶段仍然应当培养社会所需的“精英人才”，即高素质的具有创新能力和实践能力的杰出人才，如卓越的基础研究人才，应用技术研究及产业化人才，以及经过实践磨练之后有可能成为卓越的思想家、艺术家或社会活动家的人才。高层次优秀人才的培养，本身要求确定什么是高层次优秀人才，而这必然需要相对灵活，不求一致的人才标准。
（三）形成优胜劣汰的危机意识
教育虽然不同于一般产业，但在当前条件下，担负人才培养的单位仍然组成了市场竞争的主体，而每个教育主体，便是具体的大学，当前市场经济条件下，教育领域面临的市场竞争是存在的事实。教育领域同时是一种不完全的竞争
市场，竞争的胜负最终取决于大学培养出来的人才的优劣，即人才的质量，大学竞争是以质取胜。
鉴于教育领域事实上存在的竞争性和垄断性特点，大学管理者就应该具有危机意识，如何在当前竞争中取胜，就必须考虑如何切实提高人才培养的质量，一旦形成良性循环，便可能形成品牌意识。在当前大学中，类似北大清华等大学之所以有较强说服力，除去历史盛名的余惠，在教育领域里能保有竞争优势，核心因素在于提供人才的高素质，而非高数量，这是勿庸置疑的。
当前大学的数量增多，大学的办学规模也逐渐扩大，各个大学都会根据自己的特点开设一些有特色的专业，人才培养的差别使各自拥有一定的特色和优势，从而对于具有一定偏好的用人单位来说，某些学校作为生产者可能在短期内占有一定的垄断优势。与此同时，由于各个学校培养的人才具有较强的可替代性，这就使各个院校之间存在着明显的竞争关系，使得原来占优势的学校可能失去已有的竞争优势。这都要求高校管理者树立质量意识，树立竞争危机感。而人才培养的质量如何必须要有一定的考核评价机制，因此，如何在可行性上进行考核体系构建的思路，成为一个极度重要而又日益迫切的问题。
二、人才培养质量评价体系的建立
在明确人才培养重要性前提下，进一步的工作便是对如何评价人才质量培养的成与败。在理解高等教育人才培养的特殊性基础上，对构建人才培养质量评价体系才能有较为科学的认识。
（一）宏观调控角度的若干评价思路
高等教育进入大众化阶段后，外延拓展的同时，内涵也发生了深刻的变化，特别是人才培养目标，要求不一，跨度更大，部分本科院校和所有的高等职业技术学院将主要培养应用型人才，甚至培养一线的技术、管理人员，而不再是造就专家、经理人才。因此对于人才质量评价也就需要兼顾几个客观背景，在此背景下重构质量观念，而后建立细节化具体化的评价体系。
首先是不同层次、不同类别的人才培养，其模式与方法不尽一致，甚至大相径庭。其次不同知识基础、能力水平和个性特征的学生，对学习、研究的理解、掌握程度和进度会有差异，他们达到共性要求的时间、途径会有差异，因而教师对他们的指导和培养，也要因人而异。而人才培养质量的考核，需要考虑到受教育者个体的情况。
高等教育质量，其根本是指高等教育之下，大学培养的人才的质量如何，它是培养的人才所具有的，满足个人、群体、社会明显或隐含的需求能力的特性的总和。因此，考核评价大学人才的质量标准从来就不是单一或唯一的。在高等教育大众化阶段，对大学人才培养的评价乃至建立专门的评价体系，有必要关注以下三个方面：
1.把握受教育者身心全面、和谐发展的要求和规律。这是评价人才质量的个案前提，对于大学人才培养的质量评价，必须把握受教育者自身特点，既不能以评价对象的个别性概括全体受教育者的质量程度，也不能用宏观化的人才质量推导个别，这是建立质量评价体系首先需要认识到的。
2.尊重学科发展的内在逻辑与相关性。在精英教育阶段，大学人才培养尤其是学术性人才培养较受重视，传统大学大都依据这一维度及其价值等级来设置专业和建构课程体系。到大众化阶段则要全面考虑不同层次、不同类别的人才培养。因此，建立人才培养质量评价体系必须尊重教学自有规律，在对学科发展内在逻辑及其相关性的理解上树立细节化的考核观念。
3.由于教育成品的消费者——社会，特别是用人单位对大学的毕业生知识、技能和素质的要求。使得所谓人才的标准发生变化，相应的，人才的质量标准也因此变动，这一变化由于应用人才培养增加，大学的毕业生自主择业以及市场竞争意识的增强而更为突出。精英人才与一般人才，学术人才与实用人才、研究型人才和应用型人才等等的培养，都对人才质量的评价提出了具体化分析的要求。
对学术性、研究型人才的质量评估，“学科发展的内在逻辑与相关性”这一标准就显得十分重要；而对于应用型技术、管理人才的培养，社会的需求甚
至职业大类对人才质量的要求就偏重与知识、技能和素质，“学科”这一标准就相对淡化。因此不同标准的价值等级不同，形成了不同的高等教育质量观。在这个意义上说，高等教育人才培养质量观的丰富多样性，正是建立质量评价体系需要给予充分认识和尊重的。
（二）建立细节化具体化的评价体系
1.教学巡视检查考核制度
大学人才培养立足于系统化的课程教育与素质教育，各个大学有必要建立教学巡视工作委员会，组织教学巡视员，对大学教育教学工作进行适时的巡视检查，开展教学工作评价检查。这有利于强化师资力量，有利于优化人才培养机制的教学环节，在源头之一进行细密的考核测评，有利于保证人才培养的最终质量。同时大学对人才培养要加强分类指导，重点加强对特殊专业人才，专门人才的切实指导，规范管理，促进专业建设发展，提高人才质量。
2.设立专业设置论证制度
大学人才不是抽象的人才，而是具体的各个专业相关的大学人才，因此要对人才质量如何进行评价，有必要对各专业的合理性，发展水平进行考核评价，大学或者地方教育行政部门可以组织相关专家进行现场考察，细致考核各专业在专业定位、人才培养目标与规格要求、教学计划及专业办学条件等方面是否满足专业人才培养质量的基本要求。并可在此基础上，总结、推广大学教育教学工作的经验，开展教学情况调查研究。这是面向人才培养软件设施的专业考核。
3.建立校际对照评测制度
人才的培养还需面对市场竞争的特点，因此，各大学有必要明确自己在人才培养上处于什么地位，这就有必要建立校际之间的成果对照测评，通过比较，可以发现自己的不足，或者得到若干启发，适时调整人才培养的方向。使校际对照成为一种切实制度，建立起系统完善、体系完整、运行良好的人才培养质量信息反馈系统、教学质量监控体系，重视并积极参加官方组织的教学评估、评价工作。
综上所述，高等学校继续深化教育教学改革，加强教学基本建设，教育教学工作取得了很大成绩。应该说，这些改革措施，对于大学人才培养起到了支持作用，但是，高等教育中也存在不少困难和矛盾，而建立必要的大学人才培养质量评价体系，对于解决这些问题，提升大学管理者的质量意识，推动教学发展具有深刻意义。
参考文献
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生的实践与创新能力为核心，不断推进人才培养模式改革。在主要教学环节中渗透工程教育思想，强化学生的实践能力与创新能力培养，建立了贯穿人才培养全过程的创新教育体系。
建立课内外相结合的实践与创新能力培养体系
学生实践与创新能力培养体系建设，既包括在基础课与专业课、理论教学与实践教学等主要环节加强学生能力培养，也包括课外创新教育体系建设。要重点解决好学生受益面问题，使大多数学生在创新教育中受益，并形成长效机制。
建立针对重要基础课的创新教育机制
高等数学、大学物理、大学英语、计算机基础、机械制图、力学、电工与电子技术等课程是面向全校学生的重要基础课。针对这些课程的教学目标，在大学生中开展科技竞赛活动，学生受益面大，对于培养学生的实践动手能力与创新能力具有重要作用，是基础课创新教育的重要组成部分。此类竞赛活动可采取理论分析、实验操作、设计研究等模式，面向已修完相关课程的本科生，每年由学校统一组织，作为校级竞赛每年定期开展。例如,针对高等数学课开展了“大学生数学综合能力竞赛”、“数学建模竞赛”；针对力学课程开展了“大学生力学应用能力竞赛”；针对机械制图课开展了“大学生机械制图应用能力竞赛”等等。目前，学校的10门重要基础课和技术基础课均建立了能力竞赛活动机制，每年学生参加竞赛人数达8000多人。
建立健全各院系及校级创新机制
建立学院层面的大学生创新活动机制，其主要内容就是在每个专业开展具有学科专业特色的科技创新竞赛活动。根据学科专业特点和培养目标，每个专业至少要确定一个科技竞赛项目。例如，汽车学院组织“大学生汽车专业技能与创新设计竞赛”；机械学院开展“大学生机械设计竞赛”、“CAD建模竞赛”；经济管理学院开展“大学生创业计划大赛”；艺术设计与建筑学院开展“艺术创意设计竞赛”等等。这些具有专业特色的科技创新竞赛活动每年组织一次，已形成长效机制。每年校、院两级科技竞赛多达20余项，参赛人数超过10000人次。
学校还积极鼓励教师和学生参加省级以上较高层次的科技创新竞赛活动，把教师指导学生参加省级以上科技竞赛获奖作为教师教学工作成绩，在职称评定及岗位聘任时列为加分指标。围绕大学数学建模竞赛、机械设计竞赛、大学生创业设计大赛、电子设计竞赛等省级以上大赛，开展教学活动，努力提高学校大学生科技创新活动的水平。仅在2011年，学校就有3454人参加了11项省级以上大型科技竞赛，共获奖326项。
通过开展多层面、具有学科专业特色的科技创新竞赛活动，为学生搭建了科技创新平台，为学生进入实验室创造了条件，实验室教学资源也得到充分利用。使学生在不同的学习阶段受到实践能力、创新意识等方面的培养和训练。
开展大学生研究性学习和创新性实验项目培养计划
学校以立项的方式资助大学生开展大学生研究性学习和创新性实验项目，目的是使部分有能力的学生较早地进入研究性学习和创新性实验研究，提高大学生创新的水平。立项范围包括发明、创作、设计类项目，应用性、创新性研究类项目，社会调研项目等。该项培养计划与本科生专业导师制相结合，学生在导师的帮助下自主开展研究性学习，自主进行实验方法的设计、组织设备和材料、实施实验和分析处理数据、撰写实验报告等工作。
辽宁工业大学把实施大学生研究性学习和创新性实验项目培养计划作为提高学生的实践能力和创新能力的重要措施之一，自2010年起已经立项资助了227个项目，并制订了项目管理办法，取得了较好的效果。如，《基于PLC的伺服控制系统研究》、《蚂蚱滑板车》等大学生创新性实验项目，已获辽宁省普通高等学校大学生机械创新设计竞赛一等奖，并申报了国家实用新型专利。
积极推进考试方法改革
考试方法改革是教学改革的重要内容。考试方法改革的核心是摒弃简单的、只用一次期末闭卷考试评价学生的办法，推行注重学习过程的考核模式，使问题式学习、探究式学习、体验式学习等以学生为中心的教学方法得以贯彻，达到培养学生实践与创新能力的目的。
2005年学校下发了《关于进一步深化考试方法改革的若干意见》，大力推行考试方法改革。除了部分重要基础课采用“平时+期中+期末”的模式以外，专业课要根据课程性质采用不同的考试模式。比如：工程设计性较强的课程采用“笔试+设计性题目”模式；计算机语言类课程采用“平时+上机测试+笔试”模式；综合性、应用性较强的经管类等课程采用“课程论文＋答辩”模式；艺术类课程采用“平时+作品设计+方案评析”模式等等。
目前，已有135门专业课实施了考试方法改革，超过专业课总数的60%。通过考试方法改革，实现了“三个转变”，即考试方式向多样化转变，考试内容向注重综合能力考核转变，成绩评定向综合性转变。通过考试方法改革转变了教师的教学行为和学生学习方式，促进教师在教学方法上突出综合能力培养，改变了学生平时不用功以及死记硬背的不良学习习惯。
大力加强课程设计、毕业设计等实践教学环节
一是提高课程设计质量。课程设计是工科院校的重要实践教学环节，对于培养学生的工程实践能力具有重要作用。目前普遍存在的问题是对课程设计重视不够，不能很好地实现教学目标。辽宁工业大学的做法是重新制订课程设计教学质量标准和工作规范，实行课程设计教学检查和评估制度，把课程设计教学评估作为常态化的校内评估项目之一，每学期进行一次。通过改进和加强课程设计的选题、指导、成绩考核等环节，提高课程设计教学质量，使学生受到工程实践能力方面的训练和提高。
二是提高毕业设计（论文）质量。毕业设计（论文）在培养大学生的创新能力、实践能力及综合素质等方面具有不可替代的作用。目前，在学生容易受到就业影响的大环境下，强化毕业设计（论文）的过程管理、提高本科毕业设计（论文）质量，已越来越成为各高校的共识。辽宁工业大学通过实行毕业设计（论文）中期检查制度、二次答辩制度、内外审制度等措施，对毕业设计过程中的指导教师资格、选题、开题、实习与实验、教师指导、撰写论文、答辩及论文质量等主要环节进行全过程监控。强化毕业设计（论文）的过程管理，提高毕业设计
（论文）质量，充分发挥毕业设计（论文）环节对学生创新与实践能力培养的作用。
三是重视实习教学，加强基地建设和教学管理。学校建立了实习教学评估制度和实习教学日常检查制度，加强实习教学管理。同时，加强实习基地建设，已建成稳定的校外实习基地180个。
完善实践教学体系，设置创新学分
一是优化专业培养方案，完善实践教学体系。专业培养方案是人才培养过程必须遵循的法规性文件，实践教学体系是专业培养方案的重要组成部分，是学生实践与创新能力培养的基本保证。辽宁工业大学把制订专业培养方案作为专业建设和教学改革中的头等大事，每4年修订一次。新修订的专业培养方案在实践环节设计上，加大了实践教学环节的比重，保证工科各专业实践环节占教学计划总学分的30%以上，同时增加设计性、综合性、创新性实验和工程实践训练环节，突出实践与创新能力培养。
二是在教学计划中设置创新学分。学校早在2002年就将学生科技创新活动纳入培养方案，在教学计划中设置了创新学分，规定学生在校期间必须获得2个创新学分才能毕业。学生可以通过参加各种科技竞赛活动、研究性学习与创新性实验项目以及院系结合专业特点组织的创新教育活动等途径获得创新学分。
多举措并进，全面提高教师工程实践能力
教师的工程实践能力是实现大学生实践与创新能力培养的基本保证。特别是工科院校，应把加强教师的工程实践能力培养作为师资队伍建设的一项重要内容。辽宁工业大学进一步完善了教师培养培训与考核机制，建立了包括青年教师进实验室制度、专业教师到企业实践制度、教师专业综合能力竞赛制度在内的一系列保障制度和措施。
建立了教师到企业工程实践制度。为了提高中青年专业教师的工程实践能力，学校规定年龄40岁以下且没有企业工作经历的专业教师，都要参加相应
专业的企业实践，专业教师到企业实践时间累计不少于6个月。学校建立了教师企业实践基地，并设立专项基金。到企业实践的教师要进入企业的设计开发、生产制造及经营管理等部门参与相应的工作。学校把教师参加企业实践并考核合格，作为专业技术职务聘任的必备条件。
建立了教师专业综合能力竞赛制度。举办教师专业综合能力竞赛，是学校为了提高教师的专业水平、实践能力和教学能力所采取的一项重要措施，旨在通过竞赛调动广大教师提高专业水平和工程实践能力的积极性和主动性。该项竞赛每年举办一次，要求40岁以下的专业课教师都要参加。竞赛题目要求是与本科教学密切相关的基础性、综合性题目，主要考核作为专业课教师必须具备的实践操作能力、综合设计能力和运用专业知识解决实际问题能力。评审专家组由企业界专家和校内专家共同组成。同其他教学大赛一样，学校将教师参加专业综合能力竞赛获奖列为职称评定、岗位聘任的指标之一。此项竞赛活动在校内外引起较大反响，得到了广大教师和企业界的广泛赞誉。
人才工作评价体系 篇3
[形势：]网络招聘陷入诚信危机
2011年1月以来，全国多家新闻媒体均有报道称，调查发现有半数以上的求职者对网络招聘颇有怨言并加以排斥。据《长江晚报》报道，在华中师范大学汉口分校举办的一场校园招聘会上，调查发现，超过七成大学生更青睐于传统的现场招聘模式，对网络招聘模式不太“感冒”。国家统计局太原调查队最近对部分求职大学生进行的问卷调查显示，在各种信息渠道中，现场招聘更被求职者所青睐，一半被调查者主要通过现场招聘来获取招聘信息，相当于网上求职、熟人介绍等凭借其他途径求职的人数的总和。
为获得第一手新鲜资料，了解本地网络招聘诚信状况，我们自2001年6月以来分别针对用人单位和求职者随机开展网络求职、招聘诚信状况调查。调查结果显示，100％的用人单位对网络求职者失信行为表示不满，其中15.4％的用人单位表示非常不满；而100%的求职者对用人单位的失信行为表示不满，其中28.6％的求职者表示非常不满。同时，与网络招聘的招聘效果、操作使用以及安全性的满意度相比，用人单位对求职者诚信行为的满意度最低；同样，求职者对用人单位的网络招聘诚信行为的满意度也是最低的。此外，根据《广西人才网联系统人才供求分析报告》，自2011年春季以来，广西人才网联系统人才供应大幅下滑，三季度出现环比下降3.68%的局面，较去年同期更是大幅下滑34.02%。由此可见，网络招聘陷入诚信危机已成事实。
[意义：]加强诚信体系建设是我们应负之责、当务之急
（一）加强诚信体系建设是讲政治的需要
2011年2月27日，温家宝总理与网友在线交流时语重心长地提出了诚信和公信力的问题。他指出，今天的中国进步巨大，成就举世瞩目，但同时也面临很多问题，其中之一就是中国的诚信体系没有建立起来，公信力差。并强调，构建诚信体系，首先政府要起示范作用。因此，政府所属的人才公共服务机构理应高举诚信建设的大旗，大力推进人才市场诚信体系建设，为推进国家和民族诚信体系建设贡献力量。
（二）加强诚信体系建设是创事业的需要
维护人才市场高效、优质、低成本运作是我们开创事业的根本价值所在，而这恰恰需要建立在市场各方主体诚实守信的基础上。特别是代表着先进生产力的网络招聘平台和技术，一旦因为我们在诚信体系建设方面无所作为，导致网络招聘模式被人们日渐排斥、否定，那就意味着我们的事业在倒退。而如果我们能够很好的解决这一问题，将能极大地提升服务效能，增强人才公共服务，为经济社会建设作出更大的贡献。
（三）加强诚信体系建设是促发展的需要
对于人才供求双方而言，大家恪守诚信，最终实现的必定是双赢。只有诚信交流，才能保证双方真正拥有平等、自愿、协商一致的条件，这对求职者和用人单位顺利签订和履行劳动合同，建立稳定和谐的劳动关系是十分必要的。实践证明：能够恪守诚信的用人单位，比那些弄虚作假的用人单位具有更强的人才吸引力、更低的人员流动率，具备更强的人力资源获取能力，并且管理成本更低。
对中介机构而言，加强诚信体系建设，有利于更好地获取用人单位和求职者互动交流的情况，真正深入、准确地把握多项人才供求信息，更有效地观察、分析人才市场的供求状况、趋势及其存在问题，从而更好、更快、更多地推出优质、高效、低成本的各项产品和服务，切实推进人才服务业的健康发展。
[现状：]网络招聘诚信体系建设落后，信用评价机制亟待建立
经过调查，国内网络招聘三大巨头——前程无忧网、智联招聘网和中华英才网至今尚未建立诚信评价机制。据报道，2011年初，安徽招聘网以求职者为主体，全新推出以评论功能为支撑的诚信评价平台，让求职者对用人单位进行评价，可直接对企业发表意见和建议，给他人提供一些参考信息。据称，这是安徽省乃至全国的首创。然而，安徽招聘网的评论功能至少存在着两大问题：一是体系不健全。只有求职者评价用人单位的功能，没有用人单位评价求职者的功能。二是评价效用低。评论主题过于分散，大量评论文字只不过是求职者向用人单位打招呼的信息，事实上并不能很好地反映用人单位的诚信状况。这也意味着我们国内在网络招聘诚信体系建设方面还很落后，需要进一步探索和创新。
根据我们的调查得知，所有求职者均认为造成用人单位失信行为的一个重要原因是缺乏信用评价机制，69.2％的用人单位也持这个看法。在加强信用评价机制建设方面，85.6％的求职者建议建立用人单位信用计分评价制度；而76.9％的用人单位也建议建立求职者信用计分评价制度。
[构想：]确定原则、方法、评价要素、关键技术是有效建设信用评价体系的重点
（一）原则：掌握原则方法明晰信用评价思路
针对性原则。务必针对人才供求双方所关注的与其利益需求紧密相关的信用评价要素来进行评价，确保评价信息能有效地回答客户的疑问。
简单性原则。评价行为本身需要投入一定的精力和时间成本，因此，客户参与的“规定评价动作”务必要简明直观、操作简单。
导向性原则。大力倡导公平、公正、冷静、理智地对待评价过程及其结果，利用各种手段，引导和监控评价者要围绕信用评价要素来对受评方予以评价。
能证实原则。在易于引起争议的的评价结果中，应考虑给予双方举证的机会和空间。
可追溯原则。评价行为要建立在人才供求双方发生实际交易、接触的基础上，评价记录及原始交易记录应有关联，并可追溯查实。
（二）问题：基于现实需求调查信用评价焦点
根据面向求职者的调查，网络招聘单位的失信行为通常表现在广告、读档、面试和用工等四个环节。其中读档问题最为严重，所有求职者均表示对用人单位不能及时处理求职简历并予以答复深怀不满。其次，用人单位提供虚假信息的情况也很严重，57.1％的求职者认为用人单位存在信息失实行为很多，42.9％的求职者认为用人单位存在一定的信息失实行为。而在面试和用工两个环节均有71.4％的求职者认为用人单位存在一定的失信行为，28.6％的求职者认为用人单位很少存在失信行为。
在广告环节，求职者普遍认为用人单位的失信行为主要发生在单位信息虚假、岗位信息虚假、招聘信息虚假等三个方面。其中岗位信息虚假问题最为严重，所有求职者都认为岗位信息虚假的现象出现较多，其中14.3％的求职者认为最常出现。单位信息虚假问题也较明显，85.7％的求职者认为单位信息失实情况出现较多。招聘信息虚假问题倒不很突出，只有28.6％的求职者认为出现较多，57.1％的求职者有所发现，而14.3％的求职者认为很少出现。
在读档环节，求职者普遍认为用人单位的失信行为主要发生在处理效率和结果反馈两个方面。所有求职者均认为用人单位在及时处理求职信息和反馈处理结果上不够负责任。
在面试环节，求职者普遍认为用人单位的失信行为主要发生在面试沟通不坦诚、结果回复不及时等两个方面。其中沟通不坦诚的问题特别突出，所有求职者都认为用人单位在面试过程中提供虚假信息的情况出现较多，甚至有14.3％的求职者认为该现象极为常见。在结果回复不及时方面，14.3％的求职者认为发现较多，71.4％的求职者偶尔发现。
在用工环节，求职者普遍认为用人单位的失信行为主要发生在工作报酬失信方面。71.4％的求职者认为用人单位较多地出现没有按照招聘承诺支付工作报酬的现象，更有28.6％的求职者认为此种现象极为常见。
根据面向用人单位的调查，求职者的失信行为通常表现在简历、面试和就职等三个环节。其中面试环节的问题最为严重，76.9％的用人单位认为求职者在面试环节存在一定的失信行为，15.4％用人单位认为该行为很多。此外，简历问题也很严重，84.6％的用人单位认为求职者在简历信息方面有一定程度的造假行为，7.7％用人单位认为该现象很多。而在就职问题上，69.2％的用人单位认为求职者在就职过程中有一定程度的失信行为，7.7％用人单位认为该现象出现较多。
在简历环节，用人单位普遍认为求职者的失信行为主要表现为假学历、假鉴证和假经验（业绩）等三种现象。其中，假经验（业绩）的问题较为突出，约30.8％的用人单位认为出现较多，还有46.2％的用人单位平常也有所发现。其次，15.4％的用人单位认为假鉴证，即求职者出具假的资格证书的现象较多，还有61.5％的用人单位平常也有所发现。再次，7.7％的用人单位认为假学历的现象较多，还有69.2％的用人单位平常也有所发现。
在面试环节，用人单位普遍认为求职者的失信行为主要表现在联系不上、无故缺席和沟通不诚等三个方面。其中最严重的问题是求职者无故缺席面试，23.1％的用人单位反映求职者经常无故缺席面试，53.8％的用人单位反映求职者缺席的事情发生很多。“联系不上”的问题也存在不少，23.1％的用人单位说联系不上求职者的现象出现很多，更有7.7％的用人单位认为经常出现，另有23.1％的用人单位也表示时有发现。“沟通不诚”的问题也在一定程度上存在，30.8％的用人单位表示发现较多，46.2％的用人单位表示时有发现。
在就职环节，用人单位普遍认为求职者的失信行为主要表现为延误到岗、轻易跳槽和擅自离职等三个方面。其中，轻易跳槽的问题最为严重，53.8％的用人单位认为求职者轻易跳槽是最常出现的情况，23.1％的用人单位认为是较多出现，还有15.4％的用人单位也表示有所发现。其次是擅自离职问题，15.4％的用人单位认为求职者擅自离职是最常出现的情况，38.5％的用人单位认为是较多出现，还有30.8％的用人单位也认为有所发现。再次，是延误到岗问题，23.1％的用人单位认为求职者延误到岗的现象出现较多，还有53.8％的用人单位也表示有所发现。
（三）架构：综合提炼要素构成信用指标体系
根据以上调查事实，可以归纳出人才供求双方的信用评价指标体系。
1、用人单位信用评价指标体系结构
评价项目主要包括广告信息、简历筛选、面试洽谈、用工报酬等四个指标。其中“简历筛选”这项指标现阶段是否需要，可结合市场惯例和我们的技术进步情况再决定为佳。
2、求职者信用评价指标体系结构
评价项目主要包括简历信息、面试洽谈、就职工作等三个指标。
更细的指标类别仅作为提示之用，以符合简单性原则。至于每个评价指标如何设置分级、怎么统筹计分，具体可参照淘宝网较为成熟的计分机制。
（四）技术：应用快照技术确保信用评价可靠
当前，开发一套信用评价系统，在程序技术上是不难实现的，在此不多加探讨。但如何落实信用评价可证实和可追溯性，确保信用评价以事实为依据、以法律为准绳，确保信用评价的过程得到有效控制，确保信用评价结果真实有效，就必须对网络招聘平台上的各种交易、交互行为进行影像备份，这就需要依靠快照技术。快照技术一般被定义为一组文件或目录或者是卷在某个特定的时间点上的副本，它能捕获到一些特定数据在特定时间点上的映像。目前，常规人才网站对这方面的技术准备还不充分，经验几乎空白，因此应把快照技术的应用当作解决这个课题的技术重点。
博士后人才评价体系探究 篇4
1 博士后人才评价体系的现状与问题
目前, 我国的博士后制度基本统一了评价考核工作:进站前的面试、进站后的中期考核 (一年左右) 、出站时的考核评审。伴随当今世界人才国际化进一步加快, 一些学者已意识到对博士后人才评价的重要性, 包括认为博士后考核评价是关系到博士后工作创新与发展的关键, 也是博士后管理体制和运行机制中涉及的重要工作。并提出了相关衡量博士后科研创新能力的主要指标。也有学者对招收博士后研究人员的指标体系进行探讨, 具有一定的参考价值。
但这些评价体系只是从零散的方面优化博士后人才的管理工作, 纵观现有的博士后评价考核, 或多或少存在以下问题:不同学科博士后考核指标体系缺乏科学性, 评价指标趋于一致;评价内容细化的指标只是片面追求论文、著作等数量;指标等级不够, 局限于一般化水平等。总体, 目前的博士后人才评价体系不健全。
2 博士后人才评价原则的合理化认定
承担知识创造的博士后作为高层次人才的一部分, 相应需要有与时俱进的人才评价体系与之发展相适应。而在建立新的评价体系前, 应明确公正合理的博士后人才评价原则:
2.1 科学可行性
这是评价体系最基本的原则。考核、评价标准须具备可操作性, 不仅是指标元素本身, 而且对于体系整体都需要根据不同学科制定具体的量化指标。根据学科发展的需要, 指标的分布和权重有可控的余量为佳。
2.2 正向激励性
最大限度地发挥创造知识者的才智就需要对评价体系的正向激励上下工夫。引导评价体系中绩效的关联作用, 甚至加大考核等级的差距。
2.3 突出重点性
评价体系的构建一般都会从不同侧面反映科技创新状况等, 但是为了符合当代国情与发展趋势, 须有重点、有侧重地向国际比对靠拢。这是学科的国际化发展要求, 也是博士后个体的科技创新成就所需要的。
2.4 公开透明性
评价体系需要公开透明的公示与反馈, 有利于管理者优化指标构成以及被评价人不断分析某阶段的问题, 找到科学研究中的不足。
3 博士后人才评价体系的构建
基于以上博士后评价原则, 管理工作的重点即转向进一步探究新形势下科学、系统的博士后评价体系。从评价体系本身来说, 实际上是对博士后研究人员在站期间的培养和出站后质量的考量。
1) 在站期间的培养与指标认定。按我国博士后制度要求, 博士后研究人员在站时间一般为两年, 部分博士后因科研任务重等原因延迟一定时间出站, 在这个期间, 围绕着博士后对设站单位的学科建设所做的贡献这一衡量主线, 相应制定一系列培养目标和评价指标。坚持博士后培养的质量建设是博士后各项工作的关键, 博士后在站期间的考核是保证博士后培养质量的必要措施。
(1) 量化考核评价指标:在制定博士后的评价考核办法和标准时要充分注意到各学科之间的差异, 并在量化考核指标上要有所体现, 注意量化后标准的可操作性。同时, 量化包含的是学术水平和成果的数量和质量, 对于自然科学类的博士后量化评价中, SCI、EI等收录论文数量只是科学技术评价中的定量指标之一, 需提倡论文内在价值的判断, 强调论文的被引用情况, 他引数也可以引入指标体系。相应研究指标可以细化到专著、项目、奖励以及经济成果等指标。另外, 在院系博士后管理工作中发现, 本系近20多位 (总数的2/3) 在站博士后都有参加学术交流为主要内容的会议等, 这类交流实践对促进博士后人才科学素养与业务水平有着重要的作用。因此, 将参加交流活动也作为量化评价博士后的附加指标也不失为一种创新之举。
(2) 目标考核评价指标:博士后制度设计的初衷是培养年轻的科研人才, 通过较好的学科平台为所在单位的科研、学科建设助力。因此, 必须建立目标考核的评价指标。这也是对量化考核指标的补充, 弥补“量化”带来的诸如缺乏创新性等不足。以博士后研究计划为基础, 中期考核为一个目标评价点, 对研究过程控制进行考核评判。不同学科领域区别对待, 评审组对截止中期需完成的科研任务和进度审查, 以及在站后素质方面的提升考察, 可适当建立淘汰制度。对成绩突出者, 通过推荐晋升技术职务等方式进行支持, 甚至提供优秀博士后出站后进入专职科研队伍的通道目标。
(3) 合作导师的评价:从多年的院系博士后管理工作实践来看, 博士后在站期间的评价考核由合作导师来认可验收具有一定的合理性。导师是博士后人才的直接观察者, 学科关联度高。招收多个博士后的导师甚至可以通过发放不同绩效等级的津贴适当拉开档次, 符合正向激励的原则。贯穿在整个在站期间的不同津贴等级, 则在一定程度上反映了导师对博士后本身科研工作的评价认可度, 并可随着博士后人员的表现变化调整等级, 有利于激励博士后人才更好地发挥其才智, 也符合管理学赫茨伯格“双因素论”的激励理论。
(4) 公正透明的指标评价操作程序:基于公开透明性的原则要求, 指标评价操作程序需要调整, 在学校最初对博士后始业培训教育之类的会议上就可对整个指标评价体系介绍和解读, 并列入文件汇编。院系操作层面:对细化标准公示, 根据需要调整内容等。
2) 出站后质量的考量。对博士后后续成长的追溯是这一考量的重点, 可分为短期 (研究成果) 和长期 (社会影响) 。短期的研究成果可以理解为出站时及出站后短期的评价。这时的评价指标和中期考核的量化评价有相似之处, 还是需要学科进行整体把握和细化。比较容易忽视的是长期的质量评价, 即出站若干年后的社会影响力。在站期间的科研成果受到研究周期和转化生产力周期的制约, 比较滞后。因此, 需要从长远来看博士后人才的经济社会效益和科技成果转化能力。从本院系的两院院士、长江学者、杰青、新世纪百千万工程国家级人选、国务院政府特殊津贴专家等高层次专业技术人才组成来看, 大部分都是从博士后出站人员中成长起来的, 这就突显了博士后人才的长期评价指标重要性。
4 展望博士后人才评价体系开拓的新局面
开展博士后人才评价体系的新探究将规范博士后管理工作, 评价体系的系统化也将反哺博士后质量。优化培养机制, 促进博士后在站期间多出创新成果, 创更大经济社会效益, 为科技能力提升和经济社会发展作出贡献, 最大程度挖掘高层次人才创造社会财富、实现社会价值的能力。当然, 体系必将是动态化的, 与时俱进的更新优化评价体系才是实现博士后人才最佳管理的良策。
参考文献
[1]吴小颖.博士后平台人才培养效果影响因素实证分析:以福建省博士后科研流动站为例[J].东南学术, 2011, 1.
[2]韩争胜.建立科学的考核、评价体系促进博士后工作健康发展[J].西北工业大学学报, 2004, 6.
[3]王可俐, 白晨光, 邓绍江, 李广智.试论博士后高层人才考核评价体系[J].中国科技论坛, 2008, 4.
人才工作评价体系 篇5
2现代财会人才培养质量评价指标的选择
2.1社会层次的指标
在培养财会人才的过程中,要对各项质量评价指标有一定的了解和掌握,对于社会层面的指标选择,高校在财会人才培养过程中,要从全社会的角度进行考虑,要对高校培养的财会人才进行综合性评价,做一个整体性的概况把握。在社会层次上的人才指标选择,一般是从整体出发,要注重财会人才培养的质量,这样才能提高财会人才的知名度,增加高校的荣誉感。因此,社会层次的人才质量评价指标,主要有高校的知名度或者排名,还有高校的师资力量、人才培养的定位,毕业生被社会认可的程度等方面。财会管理人员在实践工作中,必须对此有充分、全面的了解,从社会层面进行考虑,提高财会管理的水平。
2.2企业层次的指标
在培养财会人才的过程中,企业应该是需要财会人才最多的群体,也是财会人才毕业之后,应该去从事的岗位。在企业层次上,对财会人才的质量评价指标,通常是从财会人才的专业程度、岗位适应能力、职业道德等方面进行考虑的。因此,在实际的高校培养财会人才的过程中,企业通常会从学生的.专业方向、社会实践、学历层次、计算机水平、英语等级、职业道德、团队精神等方面进行综合考虑,而且这些指标一般很难用量化方式计算出来,只能采用观察或者测试等手段来进行判断。
2.3高校层次的指标
在培养财会人才的过程中,高校应该是人才培养的主要场所,在培养人才质量等方面承担着重要的社会责任,高校在实际的财会人才培养过程中,要根据社会对人才的需求等方面的信息,进行综合考虑,要培养出更多专业性的财会人才,推动高等教育的进一步发展。从高校层面上来看,主要考虑到的评价指标有专业人才的培养特色,财会专业教材内容的实用性和适用范围,还要考虑到教师的教课效果,教师的教学效率,还要考虑到学校的教学资源等等方面,这是一些常见的评价指标,在一定程度上也影响着高校的人才培养质量。
2.4学生层次的指标
在培养财会人才的过程中,学生是主要的培养主体,学生在实际的发展过程中,对财会知识的学习程度、积极性、配合程度等等,都会在一定程度上影响着高校财会人才培养的效率。在学生层次上的评价指标主要有:学生的学习积极性和主动性,学生的自主学习能力,学生自身的道德品行和职业修养,学生自身的计算机水平,英语等级,还有学生对未来职业发展的规划等等,这些评价指标也是很难通过具体量化的形式进行解决的,需要借助观察、考虑等评价的基本形式,来进行综合性的评价。
3现代财会人才培养质量评价指标的权重设定
在培养财会人才的过程中,要对财会人才培养质量评价的基本指标有所了解,还要考虑到各项基本指标的权重比例。在整个评价指标体系中,高校的人才培养目标和教学策略,应该是影响财会人才培养质量的关键因素,在企业层次对财会人才的需求,需要对财会人才的专业能力、岗位适应能力等方面进行考核。同时,还不能忽视社会层面和学生层面的评价指标,因此,在实际的现代财会人才培养质量评价指标体系的建立过程中,要准确地把握各项指标之间的比重,合理处理这四者之间的关系,建立相互依存、相互协调的质量评价机制,这样才能有效地提高高校财会人才培养的质量和水平。其中,在财会人才培养质量评价体系建立的过程中,要根据各方面的因素进行综合考虑,要对各个层面的指标权重有一个明确的把控,根据相关的指标的平均权重,进行合理分配,社会层次的指标比重应该在10％左右,企业层次的指标比重应该在15％左右,而高校层次的指标比重应该在40％左右,学生层次的指标比重一般控制在35％左右,这样才能合理地控制好各项基本评价指标的权重,进行科学、有效的管理,真正发挥出现代财会人才培养质量评价体系的作用,促使财会管理人员的工作效率整体有所提升,更好地为我国社会主义发展做贡献。
4结语
综上所述,在经济快速发展的今天,培养出高质量的财会人才,是社会对高校人才培养的具体要求,也是高校自身发展和学生个体发展的实际需求。在培养现代财会人才的过程中,要建立起相应的培养质量评价标准体系,进一步提升高校财会人才培养的质量和效率,推动高校财会人才教育的进一步发展。在建立现代财会人才培养质量评价体系过程中,要熟练地掌握各种质量评价指标,要从多个方面进行考虑,不断对现行的财会人才培养质量评价体系进行改进和完善,建立起符合现代财会人才培养和发展的质量评价体系,推动高等教育的进一步发展。
参考文献:
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[2]蒋蓉.高职财会专业实践教学质量评价与监控探究[J].当代职业教育,2013(11):14-17.
[3]谢沂芹.运用因子分析建立会计人才培养质量评价指标体系――高职院校会计人才培养质量多元评价研究之二
[4]牛志宏.高职人才培养质量评价体系构建[J].湖北工业职业技术学院学报,(3)：13-16.
人才工作评价体系 篇6
[关键词]医学科技人才；评价；指标体系
医学科技人才是特指具有医学专业知识和专门技能，在医学科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。是医学科学技术创造性灵魂的载体，是医学科学研究，科技创新的主体。做好对医学科技人才的培养、选拔、评价和使用等方面工作，加强医学科技人才队伍建设，则是促进医学科学技术高水平发展的关键，也是我国当前医学科技人才管理工作中一项重要而紧迫的任务。
一、医学科技人才评价指标体系的建立
1.指标体系建立的原则
（1）科学性原则。各指标的设定都应以精确的指标内涵与外延相结合，每个指标都独立地提供信息，各项指标间不能有重叠关系。评价指标体系应符合科学技术工作的规律，反映科技人才的实际；各级指标的功能既相对独立，又相互关联，使指标体系成为一个有机整体。建立科学的评价指标体系是做好医学科技人才评价的基础。
（2）完备性原则。对医学科技人才的评价要尽可能全面、完整，指标体系应当力求全面、客观，能够反映评价对象的整体情况。设计科技人才评价指标，还要体现对医学科技人才管理的新要求，评价指标体系所涉及的事物属性应能全面地反映医学科技人才评价的本质和评价目标，对目标要素进行全面考量，以便实现解决问题整体目标的最优化。当然在满足评价要求的情况下，要尽可能简化，这样有利于评价工作的开展与评价信度的提高。
（3）可行性原则。评价指标应尽量选择信息量大、简明易懂、易于操作的指标。医学科技人才评价指标的内容要具体、准确、合理。每个评价指标的内涵与外延界定必须清晰，不能含糊不清，模棱两可，也不能重复其他指标的内容。评价指标体系的结构要合理，便于分解和实际操作。构建的指标体系应简单易用、切实可行。
2.评价指标体系的初步构建
Delphi法是20世纪40年代美国的兰德公司研制的一种直观预测技术，该方法属于专家集体评价法。它是由组织者就拟定的问题设计调查问卷，通过函件分别向选定的专家组成员征询调查，按照规定程序，专家组成员之间通过组织者的反馈材料匿名地交流意见，通过几轮征询和反馈，专家们的意见逐渐集中，最后获得具有统计意义的专家集体判断结果。Delphi法具有匿名性、信息反馈性和对结果进行统计分析三大特点，既可以用于预测，也可以用于评估。国内外经验表明，Delphi法作为解决非结构化问题的有效手段，对于实现决策科学化、民主化具有重要价值。
二、医学科技人才综合评价的模糊性
医学科技人才综合素质评价受到被测评者本身的业绩、品德、知识、技能等诸多方面因素的影响，为了客观、全面、公正的对医学科技人才进行评价，具体评价内容往往涵盖了如：知识、能力等非量化的及模糊性的评价指标及评价内容。如何能做出一个能合理的综合这些因素的总体评判，成为医学科技人才综合素质评价中至关重要的重要一环。而模糊数学为我们提供了一条处理不肯定性、不精确性问题和处理模糊信息的有力途径。
模糊综合评判法是基于评价过程的非线性特点而提出的，是利用模糊数学中的模糊运算法则，对非线性的评价领域进行量化综合，从而得到可比的量化评价结果的过程。其具体过程简单概括为：将评价目标看成是由多种因素组成的模糊集合，再设定这些因素所能选取的评审等级，组成评语的模糊集合，分别求出各单一因素对各个评审等级的归属程度，然后根据各个因素在评价目标中的权重分配，通过计算求出评价的定量解值。
三、医学科技人才综合评价系统设计的目标
医学科技人才评价系统的总体设计目标是通过建立完善、高效、可靠的医学科技人才信息管理系统，为科研管理部门提供良好的信息环境，为医学科技人才队伍建设和管理工作服务。建立灵活、有效的评价系统，为做好各学科、各层次医学科技人才的评价工作提供高效、快捷的工具。
系统的功能要求：①系统对众多的模型能组合和重复使用，从而提高软件的开发效率及其管理水平。②系统能按用户的需求，通过有关数据的输入或调进，实现评价结果排序、分类和优选：③要有良好的帮助功能，即使用户不懂得计算机，也能通过友好的界面提示完成整项工作：④系统要有较强的误操作处理能力，不会因误操作而影响系统的运行。
四、医学科技人才综合评价系统
对医学科技人才进行评估时，首先启动计算机评估系统，系统首先提示评价专家进行用户注册，在完成用户注册后评价专家即可进入系统对其评价对象进行评价。系统将提示专家按要求对各个指标逐个打分，在完成所有的三级指标的评分后，系统自动计算出该医学科技人才的最终评估分数。被测评人员及其基本信息有管理员用户进行的添加及录入，并可以对被测评人员的测评结果进行汇总统计。
五、结语
医学科技人才评价指标体系的研究在我国尚处于发展阶段，在指标的选择和筛选以及评价方法上都有待于更进一步的深入探索；这就要求在揭示科技人才评价发展规律及趋势的同时，不断探索真正符合我国基本国情的，更为客观、全面、公正的医学科技人才评价方法与方式；大力推进科研管理决策的民主化、科学化建设，从而不断促进医学科研事业的健康蓬勃的发展。
参考文献：
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[3] 肖鸣政.人员素质测评理论与方法.高等教育出版社.2003
本科人才培养质量评价体系研究 篇7
自1999年全国普通高等学校扩招以来, 我国高等教育的规模迅速扩大, 到2002年, 在校生人数达到1600万, 到2007年在校人数已经超过2300万, 入学率也达到了23%, 根据国家统计局2014年2月24日发布的信息统计结果, 在校大学生2468.1万。按照马丁·特罗提出的高等教育机构中的学生适龄人口比例达到15%以上的观点, 表明我国的高等教育已经有传统的精英教育走向了大众化发展之路, 已经进入了国际公认的高等教育大众化阶段。大学的不断扩招, 在人才的培养、经济发展的促进、社会的进步等方面起到了很大的作用, 但随之而来的却是高等教育资源的全面紧张, 高等教育质量问题日益凸显, 教育质量在诸多因素的影响下呈下滑的趋势。广大师生、家长对高等教育的人才培养质量问题的担忧也已引起了政府和社会的高度重视, 国家中长期教育改革发展规划纲要中明确指出“提高质量是高等教育发展的核心任务, 是建设高等教育强国的基本要求。”但如何在高等教育大众化阶段保障高等教育的质量成为我国高等教育的重要问题。保障质量成为我国高等教育工作的出发点, 高等教育质量保障的出现, 是高等教育大众化所带来的质量危机的产物, 是世界高等教育发展的趋势, 也是我国高等教育向大众化迈进的必然选择。科学的人才培养质量评价体系能够为人才培养质量提供有效的监控与保障。从而, 研究本科人才培养质量评价体系, 对本科人才培养质量的提高具有重要的推动作用, 同时对促进我国本科人才培养的整体水平的提升也具有深远意义。
1 相关概念界定及理论基础
1.1 教育评价体系的概念界定
评价从本质上来说是一种价值判断活动, 是评价客体对主体需要的满足程度的过程, 最终目的是为了促进客体自身发展。教育评价则是检验教育活动与教育目标实现符合度的一种活动, 是通过对教育信息的整理和分析, 检验教育价值并给予反馈, 更好地为主体服务的活动, 因此从本质上来说也是一种价值判断活动。体系又称系统, 奥地利生物学家贝塔朗菲把系统定义为“相互作用的诸要素的复合体, 强调了多元性与相关性是系统最基本的规定性。”
因此, 教育评价体系定义为由两个以上有机联系和相互作用的要素组成的依据一定标准对影响教育的因素进行评价, 以起到监控和反馈作用的组织、行为、决策系统。
1.2 利益相关者理论
1984年弗里曼给出了利益相关者理论的经典定义, 否定了股东是企业所有者的“股东利益至上”观点。该理论认为企业应该是利益相关者的企业, 而企业也应该对除去股东之外的其他利益相关者负责。这一理论对我国的本科人才培养教育也是适用的, 即:高校由政府管理, 因此高校可视为一个企业, 政府自然就成为了高校的股东, 而学生、教师以及普通群众就是与高校利益相关者, 高校在本科人才培养的过程中, 不仅要对政府负责, 也要对其利益相关的师生和社会负责。本科人才培养质量评价体系的建立, 能够很好地检验高校人才培养质量, 让高校更加重视其利益相关者, 更加重视人才培养的质量。本文基于这一理论构建了本科人才培养质量评价体系, 以期使这些利益相关者共同获益。
1.3 教育无目的论
本文依据杜威的教育无目的论, 该理论是建立在他的教育即生活的理论之上的, 该思想否定了一切强加于教育的目的, 强调教育的目的是其本身, 即教育过程和教育活动本身就是目的, 充分体现了以人为本的理念。以学生为主体, 构建科学合理的本科人才培养质量评价体系, 对有效实现本科人才培养质量的提高起到积极的推动作用。
2 本科人才培养质量评价体系构成
2.1 评价体系构建的基本原则
科学、合理、有效的本科人才培养质量评价体系不仅能使高校的管理更加规范化、科学化, 同时也能体现以学生为本的理念, 进而促进教育质量的提升。构建科学的本科人才培养质量评价体系遵循以下基本原则:
科学性原则:构建的本科人才培养评价体系要符合实际, 具有可操作性。科学合理的评价指标是保证评价结果准确性的基础和前提。同时应建立以量化评价为主, 定性与定量相结合的评价方式, 尽量避免在评价过程中受到个人主观因素的影响, 以得到较公平的评价结果。
系统性原则:评价系统的构建必须要强调其系统性原则, 要以系统整体目标的优化为准则, 协调系统中各子系统的相互关系, 同时要精心设计各层次和模块的指标, 使系统完整、平衡, 具有较强的操作性和可空性。
目标性原则:本科人才培养质量评价体系建立的目标是提高人才培养的质量, 而人才培养质量的高低取决于培养的本科人才对社会需求的满足程度, 因此在评价体系的设计和构建过程中要结合社会的需求, 并对社会需求所对应的本科人才所应具备的素质进行整体分析。
可操作性原则:本科人才培养质量评价体系是为学校和社会服务, 评价指标体系的设计以及评价过程应满足可操作性原则, 这样才能有实际意义。不具备可操作性的评价体系是毫无意义和价值的, 具有较强操作性的评价体系才能更深入教学管理, 才能更好地促进教育教学质量和人才培养质量的提高。
2.2 本科人才培养质量评价体系构成的基本要素
知识结构要素:包括基础学科知识、专业技术知识、相关学科知识以及人文社会科学知识四个方面。具体指在掌握基础学科知识基础上能够将专业基本概念和基本理论有效运用于实践, 同时有一定的系统论、方法论知识, 并具有良好的政治学、经济学、历史学、哲学等方面的知识, 能够从多角度看问题, 能客观地判断问题。
创新能力要素:包括创新意识、创新思维和创新行为三个方面。
社会适应能力要素:包括协作能力、学习能力以及表达和沟通能力。
思想品德要素:包括个人修养、基本道德、社会道德以及职业道德。品德即道德品质, 是指个体依据社会规定的道德准则和规范, 在行动中对社会、他人或周围事物表现出来的稳定的心理特征或倾向。要成为合格的社会主义现代化建设人才, 必须要具备个人修养、基本道德、社会公德和职业道德等基本素质。
3 基于基本层级分析法的本科人才培养质量评价
3.1 层次分析法
3.1.1 层次分析法的概念
层次分析法 (The analytic hierarchy process) 最早由美国运筹学家萨迪提出的, 是从系统论的角度, 运用定性与定量相结合的方法对非定量事件做出定量分析的系统化、层次化的评价方法。这是一种对人们的主观做出客观描述的方法, 通过将指标重要性进行两两比较, 克服了完全靠主观分析对指标权重定性的片面性, 使评价更具科学性和准确性, 但是对指标权重需要进行一致性检验, 这样才能保证权重的有效性。
3.1.2 层次分析法步骤
层次分析法是一种多准则决策方法, 通过建立递阶层次结构, 并将其分解为若干个元素, 建立由上一层元素作为准则对下一层相关元素起到支配作用的层次化结构模型。其具体步骤如下:
步骤1:建立递阶层次模型。根据系统分析结果, 将有关各因素按照不同属性依次分解为若干层次, 同一层的诸因素从属于上一层的因素或对上一层因素有影响, 同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。
步骤2:构造判断矩阵。判断矩阵的构成是在定性分析的基础上获得的, 通过对相关元素关于上一层元素重要性进行两两比较, 从层次结构模型第二层开始, 构造各层次的所有两两比较判断矩阵。
步骤3:层次单排序及其一致性检验。通过对各个矩阵计算最大特征值及对应的特征向量, 得到某一层次指标对于上层所属指标的相对重要性权值, 再对各个矩阵进行一致性检验, 判断矩阵是否合理。
步骤4:层次总排序及其一致性检验。在所有矩阵通过一致性检验后, 计算各层元素对系统目标的合成权重, 并要再次通过一致性指标, 随机一致性指标和一致性比率对总体作一致性检验, 若不通过则需要重新构造成对比较阵。
3.2 本科人才培养质量评价体系模块化
3.2.1 本科人才培养质量评价体系的结构模型
根据本科人才培养质量评价体系构成的基本要素, 基于层次分析法可将本科人才培养质量评价体系分为三个层级。最高层即目标层A, 代表本科人才培养质量;中间层为一级指标层B, 代表本科人才培养质量的四个方面即知识结构、创新能力、社会适应能力以及思想品德;最低层次为C, 代表相对于B层次的具体指标。
3.2.2 层次单排序及一致性检验
通过构造判断矩阵对各模块指标权重进行分析, 判断矩阵需由专家进行综合评议, 对判断矩阵的结果还需进行一致性检验, 以保证判断矩阵的合理性。同时依据层次分析法原理, 将本科人才培养质量评价体系一级指标进行模块提取, 并构造判断矩阵。本文研究的评价系统采用近似法求指标权重, 通过计算判断矩阵各个列向量的几何平均数然后进行归一化, 得到的列向量就是权重向量, 并将权重值进行一致性检验, 以检验判断矩阵构造是否合理。若矩阵通过一致性检验, 则说明权重值有效, 可以采纳;若未通过, 则需要对矩阵进行调整直到通过一致性检验为止。
4 结论
本文在分析社会需求的基础上, 通过文献研究法、调查研究法、混合研究法等研究方法, 结合利益相关者理论、能力本位教育理论以及杜威教育无目的论等相关理论, 构建了本科人才培养质量评价体系, 并对评价指标体系各指标进行定性与定量的研究, 从整体上构造出了人才培养质量评价模型, 研究表明本模型具有相当的实用性, 不仅能评价个体的质量, 还能对整体质量进行评价, 对现阶段本科人才质量的提高有重大推动作用。
摘要：本科人才培养工程肩负着为国家输送高素质创新型人才的重任, 全面提高本科人才的培养质量是我们长期以来奋斗和努力的方向。科学可行的本科人才培养质量评价体系能够为本科人才培养质量提供有效的监控与保障。立足社会需求, 研究本科人才培养质量评价体系, 对本科人才培养质量的提高具有重要的推动作用, 同时对促进我国本科人才培养的整体水平的提升也具有深远意义。
关键词：本科人才培养,人才培养质量,评价体系
参考文献
[1]侯若冰.高等教育质量评价体系的设计与应用研究[D].山西:山西财经大学, 2011, 2:13.
[2]刘拓, 屈波.高校教学管理执行力评价体系构建[J].高等工程教育研究, 2012 (4) :103-109.
医学院校人才绩效评价体系探索 篇8
关键词：医学院校,人才,绩效评价,评估体系
人才绩效评价是指对个体的行为及活动进行科学的测量和评估的方法, 通过一定评价方式和指标、标准, 对被评价者的工作完成情况进行科学评价。我国高校绩效人才评价体系的真正发展主要集中在20 世纪80 年代, 主要是为了适应我国高校的发展需求和实践要求, 促进高校人才培养和提高高校绩效水平。医学院校的人才绩效评价体系也逐渐发展和完善, 但是, 在尚无一个具有系统性、科学化、标准化的评价方式, 而更多的是依靠医学院校的医疗、教学、科研等一些方面的数据的统计和归纳, 或者是学院领导和工作人员的主观判断, 缺乏统一标准, 具有一定缺陷。 所以, 进一步完善医学院校的人才绩效评价体系具有重要意义和必要性, 必须引起相关高校管理人员的重视, 并采取行之有效的策略, 促进医学院校人才绩效评价体系的不断完善。
1 规范和完善医学院校人才评价体系的意义
随着我国经济和教育事业的发展, 高校的人才队伍不断扩大, 医学院校也同样面临这样的问题, 需要应对更加庞大的教师队伍和激烈竞争。医学院校的人才绩效评价体系对高校人才自身发展和高校建设都具有重要意义, 有利于医学院校的长远发展。 其目的是为高校未来发展提供有力决策, 提高医学院校人才素质, 发现学院在人才管理等方面的问题, 对存在问题提出有针对性的决策, 实现院校人才资源的合理有效的利用和管理制度的优化。一是优化管理制度, 实现战略目标。行之有效的高校人才绩效评价体系有助于引起院校的领导者的重视, 更加注重对院校人才的培养、利用和开发, 并且可以极大地提高院校人才的积极性, 营造良好的人才竞争氛围, 在科学合理的管理制度下, 规范高效人才行为, 实现高效发展目标。二是有助于医学院校人才选拔和人尽其才。合理的评价体系有助于一定程度上避免灰色现象的发生, 使整个评价系统更加公正公平, 更加便于管理, 使学校职位调整等变动有章可循、有据可依, 发实现了人才最大化, 使人尽其才, 增强了高校实力。三是有助于人才自身成长。科学的院校人才绩效评价体系也能够对人才形成激励机制, 在掌握人才自身特点和优势劣势的基础上, 因材施教, 促进人才自身发展, 也能够让医学院校实现更快发展。
2 医学院校人才绩效评价体系存在的问题
虽然, 我国医学院人才绩效评价体系有一定发展, 但是还存在一系列亟待解决的问题。 一方面缺乏明确目标和流于形式。 长期以来, 医学院校的人才绩效评价体系都没有被充分利用, 也没有明确的目的, 很多情况下, 人才绩效评价制度往往成为工资发放的依据, 这就限制了评价体系的激励机制, 同时管理效力也受到限制。 由于制定的时候没有联系实际, 一些医学院校的人才绩效评价不能得到有效实施和操作, 使之不能落到实处, 而流于形式, 缺乏全面和可操作性。另一方面人才绩效评价方法不科学, 不利于实施。一般情况下, 医学院校的人才评价系统采取的是打分法, 即学校通过专门系统让院校学生为教师打分, 这种方式具有较强的随意性, 不够科学和客观, 如果院校领导掌握绝对掌控, 有的领导不闻不问, 都不利于机制的实施, 不利于人才素养的提升, 评价体系也会失去真正意义。
3 健全医学院人才绩效评价体系的对策措施
要完善医学院人才绩效评价体系首先就是需要医学院校的领导者高度重视体系构建, 采取一系列相关措施。 一是加大宣传, 明确目标。 要在医学院校加大对人才绩效评价体系的宣传, 让广大领导职工明晰其重要意义, 对相关管理者进行培训, 在评价执行方面提高能力。明确实施人才评价的目的是激励人才, 提高人才素质, 科学进行人才配置, 能够定量的要定量, 如出勤等, 不能定量的也要做出科学和准确的评价。 二是使用科学方法, 严格制度执行。要全面进行人才绩效评价, 突出全面性和广泛性, 全方位的了解人才工作状态, 坚持公平公开公正, 在同事、同学中去了解人才的绩效状态, 做出科学合理的评介。三是提高评介结果的有效性。 要充分运用评价结果, 一方面反馈给人才自身, 然人才了解自身的优势和劣势, 相应的做出改善, 一方面反馈给医学院校, 推动院校教学等各方面的工作, 提高院校的绩效水平, 保证学员能够实现战略目标。
医学院校人才绩效评价体系, 对于人才和院校发展的作用是双重性的, 有着重要意义。 为了进一步完善医学院校人才绩效评价体系, 要对评价有明确的目标, 使用科学的方法, 严格执行评价机制, 充分运用评价结果和反馈机制, 完善医学院校人才绩效评价体系, 促进医学院校的人才管理方式不断优化和发展。
参考文献
[1]王静.我国高校人才绩效评价探索[J].经营管理者, 2014 (3) .
人才工作评价体系 篇9
1 电力企业岗位胜任能力人才评价体系构建的原则
1.1 公平性原则
人才评价主要是对人才的综合能力的评定, 而由于电力企业的岗位诸多, 岗位工作性质也有着很大的差异性, 因此, 在对人才评价的过程中, 需要考虑到岗位工作性质的差异性, 要充分体现出公平性的原则。针对于一些特殊技术岗位的评价, 要作出进一步说明, 尤其是特定评价对象设置要相对独立, 同时也要考虑岗位之间的关联性, 由于关联性也可以给评价体系造成影响, 因此, 要让人才评价体系形成一个有机整体, 既能突出评价的重点, 又能通过评价让公平、公正、合理得到充分的体现, 为人才创设出良好的发展空间。
1.2 可操作性原则
对人才的评价体系构建, 要通俗易懂、传播范围广、便于操作, 并对人才培养的目标以及人才配备的结构考虑, 制定科学合理有序的评价机制, 不仅要对岗位人才实施岗位胜任能力的评价, 还应通过培养的方式对人才关心和重视。另外, 在人才评价的条件上, 要坚决杜绝出现模凌两可、含糊不清的现象, 要明确评价目标, 严格遵循着可操作性的原则。
1.3 全面性原则
电力企业岗位胜任能力人才的评价, 不仅仅要注重技术性指标的评价, 更应从人才的综合素质进行评价, 如, 德、勤、沟通等能力的评价, 因此, 对岗位人才的评价应遵循着全面性的原则。另外, 对岗位人才评价体系还应有一个客观的体现, 例如, 在对技术性岗位人才培养的过程中, 通过对人才的综合评价, 不仅能够反映出人才的技术水平、人才的修养以及能力等, 同时, 应不断的对人才评价体系进行优化, 以此促进电力企业的可持续发展。
2 现阶段电力企业岗位胜任能力人才评价的分析
2.1 对岗位人才缺乏重视
岗位人才对电力企业的发展有着极大的影响, 而现阶段电力企业对岗位人才缺乏重视, 总是抱着有岗位有人才、人才在岗位的高枕无忧的心态, 并未重视人才能力的提升、人才综合素质的培养等, 致使岗位人才综合素质停留在一个阶段未能得到提升。另外, 人才的成长以及能力的提升, 应通过合理有效的激励, 而供电企业激励机制的缺乏会导致岗位人员为企业做出了再多的努力、贡献却与其他岗位员工一样, 付出的得不到相应的回报, 也将会给企业岗位人员的工作积极性造成一定的影响。
2.2 评价体系公平公开性有待考证
岗位评价体系是指对一个岗位人才能力的综合评价, 并按照评价指标的对比来分析人才是否有能力胜任相应的岗位。另外, 每个岗位的评价不仅仅是对员工能力的评价, 更是员工之间一种竞争的方式。而作者在对供电企业岗位胜任能力人才评价体系运行的调查中发现, 一些岗位评价体系在进行的过程中, 缺乏公开性、透明性, 不利于电力企业的可持续发展。
2.3 评价指标失衡
评价指标对于岗位人才评价有着直接的影响, 而如今供电企业在对岗位人才进行评价的过程中, 经常会出现评价指标失衡的现象, 尤其是对人才道德品质评价极为缺乏, 对岗位胜任能力人才评价缺乏全面性, 而且, 道德品质对人才的影响极大, 缺乏对人才道德品质的评价, 将会造成人才综合素质评价的不全面。
3 电力企业岗位胜任能力人才评价体系构建的思路分析
3.1 建立一套切实可行的激励机制
对于岗位胜任能力人才评价体系来说, 不仅仅是对电力企业岗位人才能力的评价, 更是对岗位人才的一种激励方式, 因此, 在电力企业岗位胜任能力人才评价体系构建的过程中, 应建立一套切实可行的激励机制。
首先, 电力企业应正视人才的激励和培养, 从电力企业的长期发展和业务创新的角度上来讲, 人才是企业发展创新的重要因素, 只有具备长期有效的人才激励、培养机制, 才能为企业的长期发展打下夯实的基础。
其次, 应不断的健全激励机制, 而且, 要站在供电企业实际发展的角度上分析, 不仅要开展岗位胜任能力培训活动, 同时还应适当的开展奖励、表彰大会, 对一些为电力企业做出贡献和卓越成就的岗位优秀人才给予一定的奖励和表彰, 通过激励机制的实施, 来对那些脱颖而出的优秀人才进行表彰, 同时应建立人才评价机制, 尤其是对企业创新人才的评价, 要给予一定的发展空间, 促进人才创新能力的提升, 更有利于企业的可持续发展。
3.2 建立一套公开公平的评价体系
对电力企业岗位胜任能力人才的评价, 应确保评价体系的公平公开性, 避免出现走后门的腐败现象发生, 这样才能提升人才评价体系的有效性。众所周知, 电力企业在发展的过程中, 岗位工作类型也有着很大的差异性, 如技术岗位、行政管理岗位等, 而每个岗位对人才的要求也有所不同, 因此, 在对岗位人才胜任能力评价的过程中, 不能将这些岗位混淆进行评价, 应根据岗位对人才的不同要求, 对其进行合理划分, 并评价的各个指标进行界定, 避免评价指标重叠现象, 要将技术岗位之间存在的关联性降至最小, 从而保证评价体系的公平性。在对各个岗位人才胜任能力展开评价的过程中, 可适当介入第三方机构进行考核, 确保评价过程的透明性。另外, 对各个考核指标的设定不仅要让人才对自身的评价结果了解, 同时也应让岗位人才了解其他优秀人才的岗位指标, 这样不仅可以保证岗位人才评价体系的公开性, 同时, 对岗位人才形成一种岗位压力, 更有利于人才能力的提升, 充分发挥出评价体系对人才培养以及能力激发的重要作用。
3.3 建立平衡的评价指标要素体系
对岗位人才能力的评价, 应确保评价的全面性, 不仅要从员工的能力、绩效等方面考核, 更应重视人才的道德品质评价, 道德品质的优劣对一个人的工作态度有着直接的影响, 结合以上分析的了解到, 现阶段电力企业岗位胜任能力人才评价体系中, 往往会忽略对人才道德品质的评价, 评价指标要素失衡, 因此, 应建立平衡的评价指标要素体系。首先, 要对岗位胜任能力人才评价的各个指标进行分析, 了解各项指标对电力企业岗位人才不同素质的评价要求, 打破传统电力企业岗位能力评价的局限性, 要重视一些不可见因素的评价, 如, 人才的道德品质评价, 虽然是一种不可见因素, 但是对于人才能力却有着极大的影响, 甚至会影响到电力企业的发展。一个具有高尚道德品质的优秀人才, 能够带领着一批员工积极的向着目标迈进, 而相反一个道德品质低劣的人才, 只能被动的去完成岗位目标, 甚至会让企业员工对企业用人标准产生怀疑, 从而影响到电力企业员工工作的积极性、主动性。
结语
综上所述, 电力企业在快速发展的过程中, 对岗位人才的评价和培养越来越重视, 不仅可以引导岗位人员有方向的提升自身综合素质, 而且在评价的过程中也体现出岗位人员之间相互竞争的关系, 激发员工工作的积极性。当然, 电力企业岗位人才评价体系的建立是必然的趋势, 但是在构建实施的过程中却存在一定的问题, 正如以上所提到的几方面问题, 同时, 作者也提出了几方面构建措施, 希望能为供电企业完善岗位人才评价体系给予一定的帮助, 促进供电企业的可持续发展。
参考文献
[1]王松梅, 成良斌.我国科技人才评价中存在的问题及对策研究[J].科技与管理, 2013 (06) .
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[3]张洪平.创新管理模式加强电力企业外来人才培养[J].低碳世界, 2013 (22) .
应用型人才培养质量评价体系探讨 篇10
关键词：应用型人才,内涵与特征,质量标准,评价体系
一、应用型人才培养质量评价的意义[1]
第一,学校方面:有利于教学及管理工作。
应用型人才培养质量评价体系的构建,设置一系列相互关联的指标参数,对学校的教学及管理工作进行及时反馈与监督。应用型人才培养质量评价体系的构建与实施,可以使相关企业及时向院校发布相关用人信息,以及毕业生走向社会后的工作状况及岗位适应程度,发展方向;也可以向院校传递最新的应用型人才需求、质量标准。同时,通过人才培养质量评价体系,可以促进院校的专业教师和行政管理人员在应用型人才培养过程中紧跟社会需求,把握经济社会发展对应用型人才培养的动态,总结教学、管理、科研等方面的先进经验,弥补应用型人才培养过程中的不足,改进教育教学实践,及时调整培养模式,深化教学内涵建设,实现应用型人才培养目标,使应用型人才培养真正服务于区域经济转型升级。
第二,企业方面:有利于企业持续健康发展。
近些年来,高技能应用型人才的短缺,已成为制约企业发展的一个突出问题。企业的竞争,说到底是人才的竞争;企业的持续健康发展,离不开应用型技术、管理人才。构建应用型人才培养质量评价体系,大大地加强了校企之间的合作交流,增加了人才培养的针对性,进一步降低了企业应用型人才的培训、培养成本;同时,充实了企业的后备人才储备,拓宽了选人、用人渠道,是企业持续、健康发展的有利保证。
第三,学生方面:有利于提高学生综合素质及职业生涯发展[2]。
当今社会,是个竞争的社会;社会的竞争,归根到底是人才的竞争,是综合素质的较量。面对产业结构的转型升级、信息技术的快速发展以及大学生就业环境的不断变迁,应用型院校毕业生必须具有较宽泛的专业知识、较熟练的操作技能以及不断学习、终身学习的能力,才能保持一定的就业竞争实力,适应社会环境的变化。构建应用型人才培养质量评价体系,可以促进应用型大学生关注、加强职业岗位中有关沟通、应变、团队合作、应急处理、问题解决等方面的能力锻炼,强化自身的综合素质和创新精神。
二、应用型人才培养的质量标准
可以这样理解,应用型人才培养质量指的是在既定的社会条件下,遵循应用型人才培养客观规律以及专业学科自身的逻辑关系,应用型人才培养院校所培养的人才、满足社会需要的程度与促进学生身心发展的程度。换句话说,也就是应用型人才所具有的满足个人、群体、社会明显或隐含的需求能力的特性的总和,即应用型大学毕业生的社会适应性,以及达到规定的专业培养目标的程度。在社会适应性方面,应用型人才突出知识应用的人才特色,强调不同层次、不同规格、不同类型人才的互补性,注重社会分工对各种人才需求的科学分布,避免因为同构化程度高、相似程度高产生的人才竞争;强调人才适应“生产一线”的操作能力,以就业为导向,面对工作岗位培养应用能力,实现知识与工作岗位的对接,满足社会广泛需求的既有理论功底、又有高技能的人才需求;强调创新精神的培养、提高应用型人才推动相应岗位的事业发展。
三、当前应用型人才培养质量评价体系现状及存在的问题[3]
第一,外部评价,也称为社会评价,是指通过三大利益主体(用人单位、毕业生及家长、社会公众)等对人才培养质量进行评价。外部评价加强了应用型院校和社会之间的沟通与联系。通过外部评价,应用型院校可以发现其优势,总结其成功经验,同时,发现不足,找出当前人才培养质量与社会需求之间的差距,进而促进高校提高人才培养质量。外部评价体系主要包括评价主体、评价方法、评价内容三个方面。
第二,内部评价。也称为课程教学质量评价,主要包括课程教学资源建设、课程教学管理与服务、课程教学效果等指标内容。相对于外部评价体系,内部评价对应用型院校人才培养质量有直接促进作用。院校通过教学效果评价,可以促使教师充分发挥自身优势,完善教学内容,更新教学手段,提高教学能力、业务水平,从而提高课堂教学质量。经过调查分析,目前对课程教学效果评价主要从考试成绩、督导评价、学生评价等方面展开。课程教学资源建设主要包括硬件条件和软件条件两方面,硬性条件主要包括实验室、实训基地建设;软件方面主要是师资队伍、教学团队建设。课程教学管理与服务主要包括教职员工的工作效率以及教学保障设施使用效率[4]。
四、结语
客观的质量评价体系是评价应用型人才培养质量水平高低的重要标准。结合教学实际,构建和实施会计专业应用型人才培养质量评价体系,是当前会计专业人才培养的客观要求[5]。会计专业人才培养质量评价体系见表1。
参考文献
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人才工作评价体系 篇11
【关键词】工学结合 评价体系 研究
高等职业教育自1998年出现以来，其办学规模得到了快速的发展，培养了大批应用型人才，为社会发展作出了应有的贡献。然而近年来，通过对高职毕业生和企业的追踪调查，发现企业不仅重视毕业生的技能，更重视综合素质和持续发展能力，这对高职院校人才培养提出了更高要求。因此，为增强毕业生的综合素质和就业竞争实力，高职院校纷纷构建了工学结合人才培养模式，并建立了相适应的评价体系。
一、工学结合人才培养模式的内涵
工学结合是培养应用型高级技术人才的一种人才培养模式。就是要求学生把学校学习与企业实践结合起来，理论联系实际，以学生为主体，以职业为导向，充分利用校内外不同的教育环境和资源，“在学校学习”与“在企业顶岗实习”交替进行，通过工学结合把课堂教学和直接获得实际工作经验结合起来，从而促使学生工学相长，成为高素质技能型的人才。
二、职业学校现行评价体系存在的主要问题
（一）对学生的考核评价标准单一
学校对学生的考核，往往以一两次的理论或实践考核作为评定依据，不能真实反映学生的职业素质与能力。虽然一些院校加大了实践课在教学过程中的比例，但是，评价标准简单，却没有修订出与职业能力和职业素质相适应的评价标准，因而，达不到应有的效果。
（二）评定主体单一
一些职业院校对学生学业评价的主体仍然是教师。调查显示，职业院校相当一部分专业课教师长期脱离企业实际，七成以上教师不曾跟随学生到企业参与实习指导，在评价学生学业时，也不能给学生发展提出针对性的建议。
（三）学校评价与企业评价未能很好衔接
近几年的就业招聘会上发现，许多企业在招聘高职毕业生时，企业招聘人员不太看重学生的学业成绩，而是使用一套自订的标准考察学生的能力，学校评定的学生学业成绩对企业招聘而言，有的只是参考，有的几乎形同虚设。对企业来说，他们重视的是学生职业基本素质，以及个人个性特点等。
三、建立综合评价体系的研究
职业教育学生不仅掌握足够的理论基础知识，而且要掌握与职业岗位相关的知识和技能。因此，高职教育评价应关注人才培养的特色，应注重从市场对人才的需求出发，充分调研行业、企业等用人单位的实际要求，并结合经济社会发展的前瞻要求，改革考核评价制度。建立适应工学结合人才培养模式要求的系统、动态、多元化的评价体系。
（一）评价体系制定的原则
1、导向性。评价不是目的，重要的是通过评价引领课堂教学方向，促进教师发展和教学质量提升，同时提升课堂和企业的对接，增强实践性。
2、科学性。要求评价方式、指标体系具有科学性、合理性。评价体系要将职业教育理念和教学效果放在突出位置，评价主体要多元化，更要注重评价结果的反馈与跟踪督导。
（二）评价主体的多样化
传统的评价体系中，学校教师是评价主体，这是远远不够的，工学结合强调“工”与“学”两方面的应用，学校教师负责学生在校期间的考核，而对学生实际工作表现不完全清楚，对企业具体的用人标准认识不够，因此评价主体要多元化，不仅包括学校教师，还要有企业成员，同时还包括家长评价、社会权威部门的评价。
（三）评价体系的内容
工学结合模式下的教育教学评价是从多角度进行的全面的评价，不仅评价专业技能，而且还包括学生的团队协作、自我管理、人际沟通等职业能力，应注重学生各方面的发展，评价体系的内容应该包括以下四个方面：
1、职业意识。学生实习阶段，初步接触社会，如何利用专业技能开展本职工作，心中没有具体规划，因此要给学生树立职业意识，使其具备认同感、责任心、适应性以及合作与竞争的观念。
2、专业技能。其中的“顶岗技能定位”，主要是评估学生在具体岗位上学习的技能以及是否为职业需求的关键技能。同时应鼓励学生在工学结合实践中的主动参与意识与创新意识。
3、自我管理。主要是评估个体在组织纪律、道德规范、心理调节等自我约束方面的表现。
4、人际沟通。主要是考查学生在多大程度上具备了良好的人际适应能力.能否因此产生对专业技能学习的促进作用。
（四）评价方式
工学结合模式下的评价方式不能局限于固化成果的终结性评价，而应当是把评价“嵌入”到职业教育教学的全过程，使评价活动成为职业教育教学整个过程的重要组成部分。
首先，工学结合模式下的教学是基于工作过程划分学习单元的，不同的学习单元，其学习活动形式存在较大的差异，这使得工学结合教学的评价标准也需要更加细致和具体。
其次，工学结合模式下教学的主要特征在于课程的教学场所已由教室走向工作岗位。在进行评价时，要全面关注学习者在知识、技能、感情、价值观和学习过程与方法的变化，综合使用形式性评价、总结性评价和诊断性评价，形成由教师评价、学生互评、用人单位评价和社会评价为主体的及时反馈的多元化评价体系，通过用人单位反馈的信息不断优化教学内容与结构。
最后，改革只重结果的传统作法，注重过程评价并据此及时反馈的评价信息，为此，要设计“过程+结果”的评价机制，以鼓励学生在学习过程中注重职业道德、职业规范及团队精神的培养，提高学生的学习效率。
【参考文献】
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[2]曲滨.高职院校学生学业考核与评价体系研究.职业时空，2009（5）
[3]工学结合模式下完善人才培养多元评价的思考与对策
人才工作评价体系 篇12
1 国内外学者对“城市人才开发能力”的研究
人才开发是城市发展的热点问题, 目前国内徐颂陶、林泽炎、廖泉文等诸多学者以及相关研究机构等都曾从对区域城市人才开发问题进行了相关探讨, 并提出相关人才开发战略和建议。而对人才开发能力研究, 据文献搜索, 目前只有对领导人才开发能力相关的定性研究, 主要定义为领导对人才的识别能力、凝聚能力等。国内外还没有学者就城市人才资源开发的能力评价方面做过相关定量的评价研究。
因此, 本文把“城市人才开发能力”定义为:针对人才开发的中观层面 (区域城市的人才开发) , 一个城市的人才开发政策体系以及人才开发的投入等软硬件配备使其具有城市整体性人才资源开发的能力水平。评价一个城市的人才开发能力, 目的不是评价城市人才开发政策的对错、好坏, 而是为了客观评价一个城市人才开发方面的缺失与不足, 找出症结所在, 并采取相应措施加以补充, 强化, 以实现城市人才的开发, 从而能够对城市的经济社会发展形成有力的支撑。
2 城市人才开发能力评价指标选择
筛选评价指标主要根据有关的专业理论和实践, 来分析各评价指标对结果的影响, 挑选那些代表性、确定性好, 有一定区别能力又尽可能相互独立的指标组成评价指标体系。本文采用文献资料分析优选法, 在查阅有关文献资料的基础上, 分析相关指标的优缺点, 根据上述原则, 进行取舍, 挑选了几类评价指标。在此基础上, 结合专家评价法, 访谈了人力资源开发领域相关专家, 对选取的不同类别指标进行评价, 并从中挑选主要的指标作为评价指标, 把相关指标数据代入SPSS13.0统计软件, 用因子分析的方法进行数据拟合, 确定最终的评价维度和评价指标。
3 城市人才开发能力评价指标评价体系的构建与分析
3.1 城市人才开发能力生成机理
人才开发是由人才开发主体发起并主导, 其生成也在个体、群体、泛群体三个主体层面之上展现, 并通过城市人才开发的基础投入而实现。一个城市的高等和职业教育能力水平是其人才开发能力的重要体现, 城市的教育机构是城市人才开发的重要力量, 而职场开发在国内诸多城市中比重越来越凸显, 比如深圳的“4个90%在企业”, 职场开发已经成为城市人才开发的关键力量。城市的基础投入则是城市人才开发的基础物质保障, 个体开发层面是城市人才开发能力的有力体现。
由于人才开发能力是一个较抽象的概念, 其评估也还处在探索阶段。同时, 由于各个地区的经济、社会、科技教育等条件与水平的不同, 人才发展战略所面对的问题也就不同, 而要对地区间人才开发能力进行比较, 又要求指标要具有统一性。因此, 指标的选取不仅要考虑准确反映各地区人才开发能力, 还应尽量选取具有共性的综合性指标, 同时要考虑数据的可操作性, 并力求保证客观性。为此本文在分析研究城市人才开发能力评价生成机理的基础上, 综合使用文献资料分析法与专家访谈法, 调查访谈了深圳市人力资源开发研究专家18人次, 初步选择四个主成分因子构建城市人才开发能力评价的影响指标体系。
3.2 评价指标体系的构建
四个主成分因子如下:
(1) 正规教育开发能力影响因子。一个城市的正规教育开发能力, 主要体现在高等、职业教育的基础实力。其开发载体主要是以高职院校为主。所以本文从城市高等教育、职业教育两个维度来构建对城市的正规教育开发能力评价指标体系。高等教育纬度本研究初步选取了高等学校数、高等学校专任教师数作为测量指标。这两个指标充分体现了城市高等教育的开发水平, 高等学校的数量以及专任教师数量决定了城市高等教育开发的实力;相应选取职业学校数、职业学校专任教师数作为职业教育人才开发的测量指标。
(2) 职场开发能力影响因子。职场开发是城市人才开发很重要的一部分, 即企业开发, 包括企业内训, 在职培训、企业自主研发等科技活动等。目前, 城市的大部分科研机构、科研活动、科研成果在企业, 因此职场内开发是城市人才开发的关键力量。本文选取有科技活动单位数、科技活动人员数、培训从业人员数三项指标作为测量职场开发能力的指标。这三项指标有力体现了城市企业开发的能力。
(3) 个体开发能力影响因子。一个城市的人才开发能力评价很重要的一个影响因素应该是个人自我开发。而个人自我开发需要有一定的物质条件, 因此人才个体进行再开发必须先有足够的物质条件来满足其基本需要, 在此基础上有剩余的经济实力来实现对自我二次开发。因此本文选取在岗职工年平均工资、城镇居民人均可支配收入两项指标。在岗职工年平均工资、城镇居民人均可支配收入充分体现了人才个体可支配的收入, 充分体现了城市人才个体进行自我开发的物质能力。
(4) 基础投入影响因子。城市的经济实力是一个城市人才开发的物质基础支撑, 一个城市有了相当的经济实力, 才有基础去加大城市人才开发投入, 加强相关软硬件建设, 以此实现城市人才开发能力的提升。城市对人才开发的各项投入的多少, 也是对城市人才工作支持力度的体现, 一定程度上决定了一个城市的人才开发的能力的大小。相应选取了公共图书馆总藏书量、科技事业费、教育事业费三项指标来测量。这三项指标从科技、教育层面有力体现了城市对人才开发的基础投入。
4 结语
本文限于条件, 基于评价指标选择的科学性、稳定性、可比性、易获得、可操作性等原则, 搜索中国不同城市的2006年统计年鉴, 结合文献综述, 从统计指标中选择与人才开发能力相关的统计指标, 经过专家访谈法对指标进行梳理和取舍, 并把数据用统计软件SPSS确定最终的指标体系。即4个主因子来测量城市人才开发的能力。并根据主成分因子的含义对其进行定义, 分别为:正规教育开发能力影响因子、职场开发能力影响因子、个体开发能力影响因子和基础投入影响因子。
综合来说, 本文构建的评价指标体系稳定性比较好, 评价指标比较客观、稳定, 可以从城市每年的统计年鉴中获得相关数据, 结合不同城市特点, 可以增加或者修订部分指标因子, 在此基础上对城市提出相应对策性建议, 帮助城市提高自身的人才开发能力。
摘要：一个城市的人才开发战略定位, 以及相应的政策和配套措施的建设对于一个城市的整体人才发展规划来讲是基础性的工作, 也是最重要的工作之一。城市的人才开发主要定位于城市按照一定的计划或目标, 对现有人才资源进行有效发掘、培养、配置和利用的一系列活动和过程。那么城市人才开发能力如何评价, 在此基础上如何相应指导、调整城市的人才开发战略, 如何激活、提升城市的现有人才存量, 都是值得思考、研究的问题。
关键词：城市人才,开发能力,指标
参考文献
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