人才发展评价

人才发展评价（共11篇）

人才发展评价 篇1

一、目前高校常用的学生评价方法及其主要问题

(一) 学习评价的定义

学习评价通常指的都是对学习者的学习成果进行评判。学习评价的主要手段是依据系统信息收集, 根据学习者在学习过程中各方面的发展和结果来进行价值评价。教师在学习评价的基础上判断学习者的学习效果和得失, 然后制定出促进学习者进步的方法并有针对性地实施教学, 为完善部门管理提供具有高价值的依据。学习评价的特点包括: (1) 学习评价是一个活动过程; (2) 学习评价与教育目标联系紧密; (3) 学习评价注重分析和诊断; (4) 学习评价强调学生的主动性。大学生课程学习评价主要是以大学生传统形式中的考试和测验为依据, 对教学过程进行有针对性的真实评估。

(二) 目前常用的学生评价方法及其主要问题

终结性评价、绝对评价和量化评价是目前高校较为常用的学习评价方法。终结性评价也称总结性评价。它是在一个阶段的学习结束之后, 为了解学生的学习情况并对学生的学业进行评定, 毕业考试、一门课程结束后的结课考试和学分认定等, 都是典型的终结性评价。绝对评价, 它是以预先设定的学习目标为基准, 对评价对象实际达到目标的程度所做的评价。目前的学习评价方法导致以下问题:

1. 评价主体单一。

目前大部分高校对于学生的评价仍然停留在以老师为唯一的评价主体, 学生不曾参与或者很少参与到对自我或者他人的评价当中 (评教除外) 。这种现象在工科院校尤为普遍, 由于文科院校在组织教学的过程中, 教学内容与教学方式都更为灵活, 因此评价方式也比较能顾忌到学生的发展。

2. 评价功能失调。

作为未来应用型工程人才培养的摇篮, 高校的课堂显得尤为重要, 学生评价的目的本应该是为了促进学生更好地认识自我, 获得更好更全面的发展, 可现行的评价体系的工程却发生了异化, 高校和老师为了评价更简单更省力, 挑选了最简单易行的纸质测验作为评价的唯一工具, 纸质测验通常以百分制计分, 学生是否学好一门课程, 是否具有应用型工程人才的基本素养, 靠的就是这样一个简单的分数。评价的功能明显失调, 从全面评价学生、为了学生的发展而评价、为了促进学生更好地学习而评价变成了按照分数来评价。

二、发展性评价的内涵及特点

(一) 发展性评价的内涵

发展性评价是针对传统的评价方法存在的弊端并为解决这些弊端而提出来的新的评价理念和方法。发展性评价主要表现出来的是以学生为本的多元化发展性价值取向, 也是实施发展性评价的最终目标。一般情况下发展性评价是教师运用多样以及全面的视角将学生的学习信息进行收集, 如学生在学习中的态度、学习进度等等, 根据具体的信息对学生的综合发展水平进行有效判断, 然后制定恰当的管理方式来促进学生发展。

(二) 发展性评价的特点

1. 发展性。

发展性评价与传统的学习评价方式有着本质的不同, 传统的测试方式是以学生学习成绩为最终目的, 而发展性评价的根本在于促进学生发展, 发展性评价的最终目的是为了学生的发展, 一切活动都围绕学生的发展来开展。体现在过程性评价及终结性评价中, 学生的发展内涵广阔, 不仅仅指知识方面的增长, 更指能力、态度及情感的全面发展。

2. 多元性。

多元性它是对发展性评价本质的一个重要体现, 也是教育改革中的一个长远发展方向。多元性特征主要表现在以下几个方面: (1) 评价主体的多元性。传统的学习评价方式的主体多为老师, 学生处于被动的状态, 由老师给出测量的标准及方式, 以及最后学生的测量结果的评价都是由老师一人完成。发展性评价则主张多主体共同参与到评价中来, 在义务教育阶段, 发展性评价甚至主张家长及社区都参与到对学生的评价中来, 在高等教育阶段, 由于学生与家庭的联系不再像义务教育阶段那样紧密, 所以发展性评价评价主体的多元性主要是指学生自评、学生互评、老师评价相结合。 (2) 评价方法的多元性。传统的学习评价方式以测验为主, 发展性评价的主要手段则是充分利用评价方式的多元化, 将量性和质性评价、形成型评价以及终结型评价完整结合。把课堂观察、平时成绩、完成项目情况等方法有机地结合在一起。形成一套全面立体的评价体系, 为学生的全面发展提供有利的保障。

3. 情境性。

在传统的学生评价中, 将对学生的正式评价看得非常重要, 也就是说即使是对学生进行评价也必须准备相应的评价工具和预案。而评价的情境性, 更多的是对学生进行即兴评价, 也就是说对学生的表现根据当时的具体情境评价。在实践中, 可能教师一句不经意的评语, 燃起了学生学习的热情与希望, 学生会一辈子记住, 也可能教师一句不负责任的评价将学生所有的激情都湮灭。

三、构建发展性评价应用型工程人才评价体系

(一) 未来应用型工程人才的简单内涵

按照正常生产活动中所需要的知识能力以及解决问题的难易程度, 对应用型工程人才主要可以划分为工程型和技术性。这两种人才对社会经济的发展来说都相当重要, 是完成社会生产必不可少的环节。其中工程型人才主要作用是将自身所学专业理论知识和基本操作技能根据科学体系逐渐转化成为设计方案或者是图纸, 而技术型人才主要作用则是在社会中发展生产, 将工程型人才设计出来的方案和图纸转化为产品, 实现生产管理和生产经营。目前在国内高校中所培养的工程型应用人才都有相应的侧重点, 通常情况下, 重点院校培养的学生是以工程型人才为主, 而一般本科院校培养的学生更多的是偏向于技术型人才。

(二) 培养应用型工程人才的目标

在现代化工业社会中, 社会和企业对工程师的要求都比较高, 如他们需要有非常扎实的理论基础和技术规范知识、非常良好的技术思维能力, 拥有擅长应用的技术, 有将理论知识转化为操作应用的能力、以科学技术指导达到提高生产力的能力等等。具体而言, 主要包括以下两个培养目标:

1.学生在知识方面需具有良好的广度和深度, 培养“基础扎实, 后劲充足”的大学生群体, 让学生逐渐形成全面完善的理论知识体系, 为未来发展铺平道路。

2.全面发展学生的综合素质, 学生不仅需要具备较高的专业素养, 还必须具备一定程度的非专业素养。未来工程型本科人才高素质的主要表现就是科学素养和人文素养充分结合, 让学生在具体生产、设计、开发中运用自身强大的知识理论体系, 在应用和发挥中充分表现自身的责任心、道德心和意志, 无论是专业或是非专业的素养都对工程质量和效果有着非常重要的影响。

(三) 基于发展性评价构建应用型人才评价体系

重庆大学唐胜利教授等人发表在《教育研究与实验》2014年第6期的文章《基于知识分类的工程基础课程教材编写模式的构建》中提出了《流体力学》的组合式弹性教材的编写, 将该门课程的教材分为两部分来编写, 一部分是基础教材, 以纸质教材为主, 包括基本概念、基本理论、基本方法;一部分是拓展教材, 以电子教材为主, 包括按学科分类的部分、具体工程实例、学科前沿等。针对组合式弹性教材, 以重庆大学唐胜利教授、付红桥副教授、何川教授为主的项目研究团队提出了基于发展性评价的应用型工程人才学生考核体系的设想:

1. 基础教材部分采用传统的标准化测验。

由于基础教材部分主要包括基本概念、理论和方法, 这类知识以识记为主, 用标准化测验是最合适的。

2. 拓展教材部分引入发展性评价。

具体而言, 每个学院的拓展教材部分内容各不相同, 且各具特色。但它们仍有一个共同的重要特征, 那就是拓展教材部分主要在于工程实践与应用。相对于基础教材重视理论性, 拓展教材则更加注重操作性。 (1) 在征得了众多从事《流体力学》教学工作多年的老师意见的前提下, 我们认为《流体力学》的拓展教材部分可以采取如下考核方式:综合成绩=平时成绩 (10%) +平时表现 (10%) +基础部分测试成绩 (30%) +拓展部分综合考评成绩 (50%) 。 (2) 各个模块的含义如下: (1) 平时成绩即基础部分每一章教学完成之后的作业完成情况的总得分; (2) 平时表现指学生的到课率及上课时发言情况的总得分; (3) 基础部分测试成绩是指针对基础教材的内容所进行的测验总得分; (4) 拓展部分综合考评成绩指的是任课老师针对这部分教材的内容给出几个工程项目的题目。如全班有60名学生, 那么就以每6人为一个小组, 分为10个小组, 每两个小组分别完成同一个项目。在规定时间内完成项目之后, 组织同学们进行展示。每个小组派出一名学生为代表上台陈述, 如果需要现场模拟则单独组织。然后根据以下几个标准给出拓展部分综合考评成绩:拓展部分综合考评成绩=得分1 (10%) +得分2 (10%) +得分3 (10%) +得分4 (10%) +得分5 (10%) : (1) 得分1:通过对比完成同一项目的两个小组完成情况, 老师给出得分1, 由小组总体得分决定, 即得分1对每个小组的组内成员是一样的。 (2) 得分2:其他组同学对该组同学的评分, 由每个组完成项目的总体情况所得, 即得分2对于每一个小组的组内成员是一样的。 (3) 得分3:每个同学在项目完成中所做的贡献, 主要通过该生在项目完成过程中所做的工作量, 该得分主要由组内商议而得, 组内成员的得分3有所区别。 (4) 得分4:组内其他同学对该生的评价, 主要旨在考查该生的团队合作精神及协作能力, 组内成员的得分4有所区别。 (5) 得分5:学生自己对自己所完成项目的总体评价, 得分5亦有所区别。

摘要：基于目前高校学生的学习评价现状及问题, 借鉴学习评价的趋势之一发展性评价的概念, 根据弹性教材编写模式以及应用型工程人才的培养目标, 尝试构建了基于发展性评价的应用型工程人才学习评价体系。

关键词：学习评价,应用型工程人才,发展性评价

人才发展评价 篇2

【论文关键词】出纳人员；能力框架；评价

【论文摘要】综合考虑我国各级出纳人员的主要工作任务的变化，采用以能力要素法的分析框架，构建出了涵盖职业知识、职业技能、职业价值观三大模块的各层次出纳人员的框架。

出纳人员要想成为有能力的会计人才，从而成为有能力的会计师，必须要拥有一定数量的执业所需的知识、一定的技能、运用知识解决实际问题的能力以及职业工作方法。参照IFAC的研究成果，本文将研究出纳人员的能力分为职业知识、职业技能和职业价值观。

3.什么是出纳?

出纳人员，从广义上来说，既包括各单位会计部门设置的出纳人员，也包括各业务部门的各类收款员、工资发放员（专职或实习生）等。无论是专职的还是实习的收款员、工资发放员，他们大都直接与现金、银行结算票据打交道，也要填制和审核一些原始凭证，他们必须保证自己经手的货币资金、票据的安全与完整，他们所从事的款项收付业务实际上是单位出纳人员的工作延伸。从狭义上来说，出纳人员仅指单位会计部门从事资金收付和核算工作的出纳人员。

一、职业知识

出纳人员应具备的基础知识主要包括人文知识、自然科学知识、艺术知识等。出纳依存于定的社会经济、政治、法律和文化等环境。文化历史、社会政治、数理经济甚至美学艺术，都有助于会计人才了解其与其他之间复杂的相互依赖关系，并与各种不同背景的人交往。人文科学知识对会计人才开阔跟界、扦启智力、陶冶情操起着重夫的作用，对确和改造人生观、价值观起巨大的影响作用。人文教育的核心，就是要培养：生宄善的人格、独立的个性、健康的心、强烈的社会责

任感。当今世界，学科之问渗透和交叉不可避免。在知识经济时代，会计人的素喷与文化素质是相辅相成的，会计在走向市场的过程中，需赏有文化底蕴的积淀作为配套，才能使得、知识技能得以更有效的发挥。

专业知识构成会计职业的主题以及其他商业学科的主题，并且共同组成会计人才知识的最丰要部分。会计人才是从事很强的专也性工作的人才，因此，专业知识是其知识结构的核心部分，也是其知识结构的特色所在。会计人才需要有精深的专业知识，胃精深，是指会计人才对自己所要从事专业的知识和技术的理解具有一定的深度，有质和量的要求，对基本概念、理论体系、研究方法、学科历史和现状、国内外最新信息等都要了解和把握。同时，对其专业邻近领域的知识也要有所了解和熟悉，善于将其所学的领域与其他相关知识领域紧密联系起来。

二、职业技能

技能是胜任能力的重要组成部分，恰当的职业技能能够帮助会计人员正确地运用他们通过教育所获得的知识。技能通常不是通过学习一门具体的课程而学到的，而是通过会计课程和会计实践的综合作用而获得的。国际会计师联合会(IFAC)的《国际教育准则》第3号“职业技能内容”提出，会计职业技能包括：智力技能、技术与功能性技能、个人技能、人际交往与沟通技能、组织和企业管理技能等6项。适当的职业技能为会计人才提供了竞争优势。职业技能并非都从学校

教育中获取，也并非所有的技能都能在进入职业时就拥有，很多技能是在后续教育中、在不断积累的经验中得以发展的，是通过终身学习得来的。

会计部门一般是企业的一个综合管理部门，除对外与股东，银行、工商、税务等部门的沟通外，作为信息掌握者和提供者的会计人才，还应与企业内部业务部门人员进行相互沟通，良好的沟通为会计人才参与经营决策提供了良好的契机。有效的沟通者传递出的信息明确、强有力、具有说眼力。会计人才的工作始于最贴近公司生产一线的经营工作，所以企业所有的会计人才都必须具备该项能力。高级会计人才更要具备该项能力，他们应能有效地与股东、企业CEO等高层领导或经营部门的负责人进行沟通，协调各方利益；他们需要与政府主管或监管部门、银行、中介机构等及时沟通，为公司争取良好的外部环境；他们还需要代表企业走进国内外资本市场，努力使自己成为资本市场沟通的桥梁纽带。

会计工作岗位分工明确，每一岗位部有其明确的职责。有分工就有合作，必须对团队内各成员具体负责的工作进行有机整合，以实现整体财务目标。尽管各级会计人员职称层次不同，各自的职责不同，从事的工作范围大小不同，但都必须从整体出发，紧密配台，共同做好本职工作。会计人才常常要通过团队合作来解决具体财务问题，这可能包括在本部门内合作和与其他部门的财务专家的合作。高级会计人才还应是一个团队的创建者，应团结并鼓励组织内所有人员互相配

合，在团队合作中还要负起监督的作用，促使财务部门各成员都负责地完成好本职工作。

三、职业价值观

会计是一个对国家经济发展非常重要的行业，不断出现的财务丑闻，也使人们开始意识到会计是一个高风险的职业。为了确保市场经济有序运行，维护自身声誉和利益，会计人才必须遵循法律、法规，必须正直、客观。这是对所有会计人才的基本要求。我国在从业资格考试中增加职业道德科目实际上正体现了社会对会计人才职业道德的需求。

会计人才应有终身学习的责任从长远来看，灌输终身学习的承诺远比任何知识重要，终身学习是一种需要掌握的技能，一种需要开发的思想态度和社会所认同的价值观。在知识经济时代，技术变革的快速和知识淘汰的加速意味着必须经常不断地进行知识更新。如果说，在农业或工业时代不识字是文盲的话，那么，到了知识经济时代，不会再学习的人就会成为现代文盲而被这个时代所淘汰。会计人才有效发挥作用所需的知识在以极快的速度继续扩大和变化，他们面临着增长知识和技能的期望。美国会计教育改进委员会(AECC)在其l990年公布的第一号公告会计教育的目标》中就强调“会计教育最重要的目标是教导学生独立学习的素质。大学教育应是提供学生终生学习的基础，使他们在毕业后能够以独立自我的精神持续地学习新的知识。因此。终生独立自学能力就成为会计专业人员生存与成功的必备条件。”

强烈的求知欲，加上极强的学习能力，这是保证不落后于时代始终能够把握行业发展动向、并站在行业发展前端的重要本领。21世纪真正的成功管理者和领导者的决定因素不再是他们知道什么，而是他们能以多快的速度学习。终身学习的能力是会计人才自下而上与成功的必备条件。要称之为知识工作者，在迅速变化的、复杂的经济环境面前，会计人才就必须成为终生的学习者!

四、结束语

西部地区人才环境综合评价 篇3

一、人才环境评价研究的现状

人才环境是一个复杂的系统，由一系列客观条件与政策因素等共同决定，人才环境的评价也涉及生活在这个环境中的人才主体对它的主观感受。现有关于人才环境评价的文献。主要局限于定性而非定量的评价，缺乏不同时点或不同地域人才环境比较的基础。国内一些学者在人才环境定量研究方面进行了有益探索。徐国祥(1997年)、查奇芬(2002，2003年)、王顺(2004)等分别从编制人才指数及人才环境综合评价指标体系方面进行了理论和实证研究，他们的研究成果，对于西部地区人才环境的定量评价具有重要的参考价值。

二、人才环境的决定因素及指标选择

人才环境是指这样一种综合环境，即它不仅影响一个地区拥有或储备多少一定“质量”的人才数量，更重要的是，它影响现有人才的潜能或创造力的发挥。后者反映的是人才聘用(成本与产出之间)的效率问题，是衡量人才环境更为重要的因素。由于缺少对后者的数据支持，地区人才环境评价不免有失全面。鉴于统计数据的局限，本文是在人才潜能因素既定前提下研究地区人才环境的，认为人才环境主要由人才经济环境、人才创业环境、人才科技教育环境、人才生活环境和人才市场环境五个子环境构成并共同决定的，并在数据可得、可比和相对全面的原则下，构建了23个指标构成的指标体系。

(一)人才经济环境

它们通过影响居民收入水平、就业机会，成为人才环境评价的基础。衡量经济发展的常用指标有许多，本文选取人均GDP、职工平均工资、第三产业占GDP比重、人均进出口总额、城镇居民人均可支配收入等指标。

(二)人才创业环境

理论上地区性的政府服务、税收政策、地区劳动力供应状况、工资水平、物价水平、供应链与市场状况、资金与土地的价格、通讯交通状况等因素都会在一定程度上影响创业人才集聚，因而影响人才的创业环境。鉴于数据可得性，本文使用结果变量而不是原因变量，如创业园引进的留学生人数、留学人员创办企业数，博士后流动站和工作站数量等来考量。

(三)人才科技教育环境

本文假定以下因素对人才的科技教育环境具有影响，例如研发投入占GDP比重、教育投入占GDP比重、大专及以上文化程度人数占人口比重、每万人拥有的专业技术人员数、每10万人口中高等学校在校生数、专利授权量，等等。

(四)人才生活环境

它反映的是一个地区的公共服务及社会保障状况。影响该子环境的因素很多。鉴于统计数据的可得性，本文假定如下变量与人才生活环境有关，例如城市建成区面积、人均公共绿地面积、人均住宅面积、城市燃气普及率、每万人执业医师数、每万人病床数，等等。

(五)人才市场环境

它是这样一种人才资源配置状态，即人才进入退出自由、人才供求信息丰富透明、人才交易手续简便、人才权益合约与法律保障、人才雇聘不受歧视、人才价格供求决定等。基于数据的可得性，本文假定人才市场环境与以下因素有关，如人才服务中介机构数、职业介绍机构人数、人才市场应聘人才数等，反映一个地区人才市场的规模、发育和完善程度。

三、西部地区人才环境定量评价

(一)数据来源与方法

本文采用的数据除博士后流动站和工作站、创业园引进人才数及留学人员创办企业数来自国家人事部网站外，其它数据均源于中国统计年鉴(2001～2006)、中国科技年鉴(2001～2006)。23个变量与西部12个省构成原始数据矩阵，运用因子分析，对2000和2005年西部12个省数据进行分析，得到若干个人才环境主因子，继而根据各主因子的所得分值，对人才环境状况做出评价。计算软件采用SPSS10.0。

2005年斜交旋转所得的4个主因子的方差贡献见表1，载荷矩阵表(略)，主因子得分与排序见表2；2000年4个主因子方差贡献(略)，两年度综合得分见表3。

(二)西部地区人才环境因子分析

1．2005年西部地区人才环境主因子分析

第一主因子。主要反映的是人才创业环境、市场环境与生活环境，方差贡献达42.82％(表1)。得分最高的是陕西，其次是四川，第三是云南，居末位的是西藏。说明陕西和四川的人才创业环境、市场环境和生活环境相对最好(表2)。

第二主因子。主要反映的是人才生活环境与人才科技教育环境，方差贡献达20.73％(表1)；得分最高的是新疆，其次是内蒙古，再次是宁夏，得分居最后的是贵州。新疆、内蒙古、宁夏等人才科技教育环境与生活环境位居前列(表2)。

第三主因子。主要反映的是人才教育环境，方差贡献13.68％(表1)。得分居前三位的是新疆、内蒙古和四川，居后三位的是重庆、云南和西藏(表2)。

第四主因子。主要反映的是人才经济环境，方差贡献达9.74％(表1)；得分最高的前三位是四川、重庆和广西，居后三位的是贵州、宁夏和西藏。说明四川、重庆和广西的人才经济环境相对最好，而贵州、宁夏和西藏的人才经济环境位居最后(表2)。

综合得分。2005年在西部12个省区中，综合得分居最高的是陕西、其次是四川，新疆居第三，第四、五位分别为内蒙古和云南。最后三位是西藏、贵州和青海。说明在西部12个省区中，人才综合环境最好的前三位是陕西、四川与新疆，人才综合环境评价得分排列最后三位是西藏、贵州和青海(表3)。

2．2000年西部地区人才环境综合评价

为了比较分析西部大开发以来西部地区人才环境的变化情况，本文对2000年西部地区人才环境进行综合评价。2000年综合得分f表31，四川位居第一，陕西其次，新疆居第三，第四、五位分别是内蒙古和重庆，居最末位的是贵州。

四、西部地区人才环境变化及原因

以上因子分析结果表明，本文关于西部地区人才环境评价指标体系基本涵盖了决定人才环境的主要方面。

(一)2000～2005年西部各省区人才环境的变化

对2000年和2005年两个年份西部12个省市区人才环境的综合得分进行比较，可以判断这两个年份西部地区人才环境相对变化。

从西部地区各省市区人才环境的综合得分排序来看(表3)，四川由综合得分第一名降为第二名，陕西则由第二名升为第一名：新疆、内蒙古的名次不变，分别保持第三、四位；但重庆的名次由2000年的第五位降到第七位，云南由第八位上升为第五位，甘肃则由第十位升至第八位，青海由第六位降至第九位，宁夏由第十一位升到了第六位，西藏由第七位降至第十二位。

与2000年相比，2005年西部地区人才环境综合得分值升高的有8个省，即广西、贵州、云南、内蒙古、陕西、甘肃、宁夏、新疆，下降的有4个省，即重庆、四川、西藏、青海(表3)。说明西部大开发以来，西部2/3的省人才环境较以前有所改善，而1/3的省人才环境综合得分因其他省的改善而显得相对落后。

(二)西部地区人才环境综合评价得分变化的原因

西部地区人才环境的现状与其历史基础条件有关，在国家实施西部大开发战略之前，西部经济社会基础条件较好主要是四川和陕西，它们分别是西北和西南地区发展条件最好的省份，其人才环境也相对较好，因此，它们在西部地区的综合得分排序居第一、二位在情理之中，而排名存末位的贵州、宁夏和甘肃三省区本身无论从经济发展水平、还是教育科技状况、人才市场发育状况等也是位居全国后列，在西部地区亦是如此，反映了人才环境的历史背景。

2005年的人才环境格局的变化则更多反映的是各省实施西部大开发战略的产物。影响人才环境综合评价得分排序格局的主要由人才市场环境、人才创业环境和人才经济发展环境三个子环境及其决定因素的变化所决定，这三个子环境及其影响因子成为决定西部地区人才环境综合得分排名的主要力量。

五、结论

西部地区改善人才环境，缩小东西部人才环境的差距，形成一个人才培养、人才使用的良好机制，应当从决定人才综合环境的五个子环境建设入手。重要的不是刻意改变影响人才环境评价得分因素的统计值，而是改革人才市场配置的机制与改进人才环境的客观的条件，营造人才发挥作用的真实条件。

优化人才环境，首先需要完善人才市场体系，提高人才配置的市场化程度，即更多的就业机会由市场而不是由计划配置。完善的人才市场，表现为人才供给与需求双方行为的理性化，就业机会的信息公开，竞聘透明公平，职业谋聘自愿，人才流动自由，合同保障劳动权益等等。在因子分析中，西部人才配置的市场化因素系数很大，成为影响西部地区人才环境的十分重要的因子。

改善人才创业环境，为具有创业精神的人才创业与才能发挥创造空间。一个地区的人才创业环境，直接影响到社会就业机会的增加、国民财富与公共财税的增加。创业人才数量、人才创办企业数、新办企业的产出，创业园等等是人才创业环境优劣的结果，但政府公共政策则是影响人才创业环境的重要因素，如税收等。除了现有的人才生活环境外，人才创业环境的完善，政府应当从超常规鼓励人才创业的公共政策着手。

人才经济发展环境，是产生人才就业机会的基础，也是人才生活环境、科技教育环境、创业环境的基础。它不仅决定人才的待遇水平，而且决定人才的就业机会；不仅赋予人才的创业机遇，而且制约科技教育投入水平的物质保障；不仅直接影响人才的生活环境，而且是人才配置市场化运作的肥沃土壤，人才环境评价综合得分居后，与一个地区的经济发展密不可分。人才环境建设，地区经济发展是基础，除了存量经济增效，增量经济发展关键在于非公经济。

人才发展评价 篇4

21世纪人才问题是关系地区和国家发展的关键问题。加快发展地区经济文化是我国重要的发展战略。但是经济相对滞后、思想观念陈旧落后, 严重束缚了云南地区人才优势的发挥。因此要大力实施人才强省战略, 以人才培养、吸引和使用为重点, 着力从转变观念、优化人才发展环境、制度创新上实施突破。

二、云南省人才发展环境研究

(一) 指标体系设计

本文调查问卷将人才发展环境概括为人才观念、人才政策环境、人才价值实现环境和教育与社保环境四个子环境, 分为29个问题, 答案采取7级李克特量表形式。

1、人才观念:包含树立人才是资源的观念, 树立人才是创新的观念, 树立人才是导向的观念, 树立人才是效益的观念。这反映了地区是否深刻认识到人才重要性的问题。2.人才政策环境:能够反映地区是否不断推出适应人才发展需要的法律条例及政策, 是否建立了一个人才培训、引进、流动、使用、评价、激励和保障的政策体系。3.人才价值环境:体现地区的政策环境、创业环境、生活环境以及企业内部对员工的奖励措施是否体现了人才的价值, 让人才真正发挥了人力资源的作用。4.教育与社保环境:主要体现了地区是否对人才制定了完善的培养规划, 使得人才作用有潜力进一步发挥。社保则提供了人才的基本生活保障。

(二) 样本选取与数据收集

本文对云南省昆明、曲靖、思茅、红河四个州市政府相关职能部门负责人、人事管理干部及省农业厅、省卫生厅、省教育厅、省林业厅、省科技厅的人事部门管理人员和专业技术人员、实用人才发放调查问卷进行了调研。总共发放问卷200份, 回收问卷171份, 有效问卷152份。运用SPSS11.5统计软件进行因子分析。

(三) 云南省人才发展环境因子分析

总共提取出三个主因子, 累计贡献率达到63.8%, 即这三个主因子对原29个变量的解释程度达到63.8%, 可以较好的解释这29个变量反映的信息。

第一主因子主要反映的是人才政策环境和人才价值实现环境, 方差贡献率达到54.3%。第二主因子主要反映的是人才教育和社保环境, 方差贡献率达到5.4%。第三主因子主要反映的是人才观念, 方差贡献率达到4.1%。

本文将三个主因子所包含问题的平均值分别统计出来代表每个主因子的值, 以比较5个职业每个主因子的分数的高低 (表1)

从表1纵向可以看出, 医务人员所反映的F1、F2、F3值均相对最高, 公务员紧随其后, 差距不大, 其次是其他专业技术人员, 再次是教师, 而经营管理人员在5个职业中F1、F2、F3分值均为最低。这5个职业人才所反映的人才发展环境情况数值均在量表中间值4左右, 即处于中间水平。

三、结果与原因分析

由上面分析可以看出, 公务员、大中小学教师、医务人员、其他专业技术人员及经营管理人员这五个职业的人才所反映的云南省人才发展环境情况均属于中等水平, 其中医务人员所反映的环境较其他职业更为良好, 而经营管理人员认为其所处人才发展环境最差。医务人员以及公务员在收入方面较其他职业更为稳定, 而且充分说明了云南省在公共体系建设方面所作出的努力是富有成效的, 不仅体现在观念上, 而且实实在在保障了人力资源的物质条件以及发展所需其他支持。

四、云南省人才发展环境对策措施

(一) 保持经济又快又好发展, 缩小与东中西部之间的差距, 提供创新性人才发展的环境, 培养和打造一批企业家群体, 完善培育人才载体。 (二) 营造良好社会氛围, 使企业成为人才发展的主体, 形成吸引人才、聚集人才的积聚效应, 努力创建宽松的人才发展环境, 并加大对企业人才创新的政策、经费支持力度, 促进企业成为吸纳人才的主体。 (三) 加强人才资源能力建设, 建立以就业、创业和技术创新能力为核心的职业教育培训体系。 (四) 建设促进人才成长的政策、法制和人文环境, 建立健全人才培训、引进、流动、使用、评价、激励和保障的政策体系。对边疆少数民族自治地方, 可以通过制定促进地方人才发展的条例和地方性法规来使人才获得成长。

摘要：人力资源在知识经济时代已成为具有竞争优势的资源, 能否吸引优质人力资源在于区域人才发展环境的优劣。本文用4个维度22个指标构建了一个人才发展环境评价体系, 对西南五省进行具体研究, 以期为决策者提供环境评价的理论依据。

关键词：人才发展环境,综合评价,指标体系,因子分析

参考文献

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[3]、王顺.我国城市人才环境综合评价指标体系研究[J].中国软科学, 2004, (3)

[4]、朱洪波.论西部地区人才环境的优化[J].贵州社会科学, 2006, (7)

人才发展评价 篇5

提出科学的人才评价标准。在新的高考招生制度下，将真正引导基础教育从应试教育转到素质教育的轨道上来，促进高校进一步梳理各专业的人才培养目标，结合自身的学科专业优势和特色，明确各个学科专业或专业大类的人才培养定位和培养规格，进而优化人才选拔标准，针对每个专业或专业大类提出学业水平考试科目参考和综合素质评价标准、使用方法。在德、智、体、美和社会实践五个方面基本素质都基本合格的前提下，对学生进行多元的专项评价，每一个专业将会有体现专业特点的不同评价标准。如理工专业将把高中学生的实践动手能力作为综合素质评价的重要参考，主要考察学生在社会生活中动手操作、体验经历等情况；有的高校面向高中开设先修课程，学生的选修成绩经学校鉴定后，可以作为录取综合评价体系的重要依据之一。

建立健全录取机构。各高校将成立由相关部门主要负责人及有关专家教授组成的学校招生工作委员会，全面指导学校的招生工作，负责审议学校的招生政策、制度，决定招生重大事项，指导录取工作。在招生的过程中高校将更加重视发挥院系和各学科专家、教授的作用，因为专家教授们更清楚什么样的学生适合该院系和学科的专业学习，也最清楚哪些科目应该纳入本专业的考试，以及综合素质测评怎么使用。同时高校将建立招生利益相关方参加的独立的招生监督委员会，监督高校招生录取工作。

人才发展评价 篇6

1 灰色关联度评价理论分析

1982年, 我国著名统计学家邓聚龙教授提出了灰色系统理论, 为“部分信息已知, 其余信息未知”的系统的研究提供了可行的方法[4]。他的基本思路是通过对已知数据的认识, 寻找合适的方式描述未知的数据。这种方法的最大优势在于, 一是分析者并不需要知道数据的具体分布, 二是数据之间的独立性也没有强制的要求, 客观性较强。这种方法即保证收集的信息得到充分的利用, 又避免信息数据白化后导致的信息丢失问题, 因此广泛应用于各种评价问题中[5]。本文采用灰色评价理论构建出广西科技创新人才发展评价理论模型, 其应用步骤如下:

1.1 指标体系的建立

用单一的指标评价具有不同学科属性、不同发展阶段的科技创新人才并不合理。本文采用多指标综合评价的方法, 先获取科技创新人才对各项指标的评价, 将这些指标的评价综合之后得到对各类科技创新人才发展状况的评价。因此, 在建立相应的

评价模型之前, 首先确定评价的指标体系。

科技创新人才的个人发展受到诸多因素的影响。本文将影响科技创新人才个人发展的因素分为内在因素和外在因素, 并将这些因素整理后作为本文模型的指标[6,7]本文采用二级结构质量评价法的指标分级思路, 选取了如下几个指标:

1.1.1 影响科技创新人才发展的内在因素

影响科技创新人才发展的内在因素是其进行科技创新活动的内生动力。科技创新人才是否认同科技创新的社会价值, 是否有意愿和动力进行科技创新活动, 是否能够自觉地进行科技创新活动是科技创新人才能否保持创新活力, 能否在科技创新过程中克服一切困难的关键。同时, 科技创新人才自身的专业知识结构和实践能力也决定着科技创新人才的发展水平。显而易见的是, 这其中的一部分因素并不便于量化, 基于指标选取科学性与实用性相统一的原则, 本文将选取科研认同度、科研主动性、自我认知、知识结构、创新实践能力发展状况、创新水平适应性作为衡量科技创新人才自身因素的指标。其中, 科研认同度、科研主动性、自我认知主要考察的是科技创新人才对科技创新活动的态度及价值观:科研认同度考察的是科技创新人才认为科技创新给自身及社会发展程度的评估;科研主动性考察的是科技创新人才科研的主动性和自觉性;自我认知考察的是科技创新人才对于自身定位的明确性。知识结构、创新实践能力的发展状况、创新水平适应性则偏重于科技创新的实践水平。

1.1.2 影响科技创新人才发展的外在因素

影响科技创新人才发展的外在因素主要有:工作业务创新性、工作压力、领导管理水平、培训活动满意度、科技创新活动支持度、文化环境满意度。其中, 工作业务创新性即考察科技创新人才的工作本身是否能够或有助于科技创新。工作压力和领导管理水平将直接影响到科技创新人才是否有动力及精力进行科技创新活动。培训活动满意度、科技创新活动支持度和文化环境满意度关系到用人单位的相关制度的完善程度。由于本次调查的内容是科技创新人才的个人发展情况, 因此, 在对外在因素满意度的调查中, 将着重调查用人单位的科研环境。

本文将影响科技创新人才个人发展的指标分为两个一级指标:内在因素和外在因素。在各个一级指标下, 又分别建立了六个二级指标。建立的指标体系如图1所示:

2 问卷的设计

为了有效地调查获取数据, 本文采取抽样问卷调查的方式。为了给被调查者一个明确的界定, 本文选取的被调查者需至少满足如下两个条件之一: (1) 被调查者拥有副高及以上职称; (2) 被调查者拥有博士学历。同时, 根据问卷的通俗性原则, 设计问题时应该简练, 通俗, 让问题易于回答, 没有令被调查者难以理解的问题。

本文使用的问卷采用五分量表的形式, 例如:对于科研认同度的问题, 1分代表“非常不认同科技创新能够给社会带来发展”, 5分则代表“非常认同科技创新能够给社会带来发展”。在这个指标体系中, 工作压力是一个反向指标, 即1分代表“工作压力较大阻碍科技创新活动”, 5分则代表“工作压力较小阻碍科技创新活动”。以分级量表来调查满意度的优势在于既可以较为清晰的了解被调查者对自身发展状况的评价, 又可以为之后的量化统计工作提供方便, 提高工作效率。

科技创新人才的个人发展情况并不易于量化。对于不同学科的科技创新人才, 如果采用相同的评价发展的指标 (例如项目数、专利数等) , 则很有可能导致模型产生较大的偏差 (文科类、经管类的科技创新人才难于申请专利) 。因此, 对于科技创新人才发展的问题, 我们将使用上文所述的含有十二个指标的指标体系作为评价科技创新人才的发展状况的指标。用被调查的科技创新人才对科研认同度等十二个指标的自我感知, 得到被调查者对自身发展状况的评价。

笔者走访了广西南宁、柳州、桂林及河池的27所用人单位进行问卷调查。由于科技创新人才的数量占各个单位的比例较小, 本文采取滚雪球抽样法, 由被调查的科技创新人才推荐本单位或外单位的符合条件的被调查者。本次共发放问卷500份, 其中有效问卷489份。

3 模型的建立

在科技创新人才自身发展状况评估中, 每一项指标的最优值都是5分, 被调查者的评分和5分的差距可以认为是评价水平相对于最优水平的“距离”。然而, 各个指标之间又有着千丝万缕的联系, 例如工作压力的大小和科研主动性有着反向的相关关系, 过大的工作压力往往导致较低的科研主动性。利用灰色关联度分析方法的优势, 对科技创新人才自身发展状况进行分析评估。

3.1 模型假设

(1) 假设抽取样本的过程中, 由于一些人为因素或非人为因素所造成的样本误差很小, 可以忽略不计;

(2) 问卷能相对客观地反映被调查的科技创新人才对自身发展状况的评估;

(3) 不同的用人单位对科技创新人才的发展状况有较大的影响。

3.2 模型的建立

在对科技创新人才自身发展状况的评估调查中, 并不能穷尽所有影响因素, 只能通过选取若干指标进行评估, 因此, 数据是“灰色”的。与此同时, 指标之间的关系是“灰色”的, 很难知道指标之间的关系密切程度。因此, 本文采用灰色关联度分析的方法来对科技创新人才对自身发展状况进行分析和评估。

假设评价对象的数量为m, 评价指标的数量为n, 本文设定了12个指标, 则n=12。同时, 假设通过问卷数据获得的评分矩阵为X:

对于所有的评分, 最优序列为F= (f1, f2, L, fn) 。

灰色关联度分析的模型可以写成如下形式:

式中, R为结果向量, 即本次评估的结果, R= (r1, r2, L Lrm) 。W为对应12个指标的权重, 为了计算方便, 一般要求。E为各指标的评判矩阵:

对于任意的ξj (k) , 指的是第j个待评价的对象对于第k个指标的关联系数:

式中, ζ为分辨系数, 其取值在[0, 1]之内。分辨系数ζ的作用在于能够减小最大的评价值与最优值的绝对差的极端值的影响。ζ一般取ζ=0.5。

由此, 可以计算出评价矩阵R= (r1, r2, L Lrm) , 其中rjj (1, 2, L, m) 越大, 则第j个待评估对象与最优序列越接近, rj最大的代表第j个待评估对象获得最优的评价。

4 实证研究

基于不同行业类别的用人单位对科技创新人才发展状况有较大影响的假设, 本文按照被调查者就职的高校、科研机构、大型企业和公立医院, 采用灰色关联度分析方法主要分析科技创新人才发展状况。

根据上文所述的评分规则, 选取最优序列F= (f1, f2, L, fn) 中的元素取每个指标对应不同的评价对象的评价值的最优值, 即。之所以选取每个指标的最优值而不选5分作为最优值, 是因为选取体系中的最优值更具有代表性。下面举个例子来说明, 假设这四类用人单位对于某指标的评价值分别是2, 2.1, 2.2, 2.3。如果选取最大评价值2.3为最优值, 则评价值和最优值的绝对差为0.3、0.2、0.1、0, 很显然可以看出, 评价值和最优值的绝对差为0.3是评价值和最优值的绝对差为0.1的三倍。若选了5分作为最优值, 则这四类用人单位的评价值和最优值的绝对差分别为3, 2.9, 2.8, 2.7, 评价数据值之间的差异并不明显。

对所获得的原始数据求平均值, 将获得相应的评分表格。收集的数据可以进行两方面的评估, 一方面横向的评价是评估这四类用人单位的科技创新人才对自身发展的评价;另一方面是纵向的评价, 即将这四类用人单位当做一个总体来看, 在这12个指标中, 寻找总体做的相对较好的指标。

首先从横向来看, 针对这四类用人单位的每个指标所获得的原始数据, 对数据进行求平均值的计算。令12个指标分别为指标1到指标12, 其中, 指标1为科研认同度, 指标12为文化环境满意度, 得到如表2所示的评分表格:

由评分表格, 计算每一指标与该指标对应的最优值的绝对差, 得到如表3所示的评分差值表格。

从评分差值表格可以清晰地看出, 整体的最大绝对差和最小绝对差分别为:

由此求解得的指标判定矩阵为:

由判定矩阵可以看出, 绝对差值越小, 其关联系数ξj (k) 越大, 即离最优值更为相近。

由于系统是灰色的, 难以确定各个指标的权重W= (ω1, ω2, L, ω12) , 因此, 假设各个指标的权重相同, 即

因此, 可以根据权重和评判矩阵计算对应的各类用人单位的科技创新人才对自身发展评价结果:

根据计算结果, 可得r3>r1>r4>r2, 即大型企业中的科技创新人才对自身发展状况给予了最优评价, 其次到高校, 再到公立医院, 给自身发展状况给予最差的评价的是科研机构。从表3中可以看出, 就职于大型企业的科技创新人才对科研主动性、自我认知、知识结构、创新水平适应性、工作业务创新性这几个指标的评价都是最高的。这很大一部分原因在于获得副高职称或拥有博士学历的工作人员往往从事的是科技研发相关的工作, 导致他们在优化自身专业水平、提高科研能力方面有明显的优势。就职于公立医院的科技创新人才对科研主动性、自我认知、培训活动满意度、文化环境满意度等指标的自我评价较低, 在未来的对就职于科研机构的科技创新人才的服务工作中, 应当着重提高培训活动质量、改善文化环境, 加强创新宣传。

对于本方法的纵向分析的目的在于了解各个指标的评价情况。上文的评分矩阵的转置矩阵可以看做科技创新人员对某指标的评价。

利用同样的算法, 选取每一行的最优值作为最优序列, 计算相应的绝对差值矩阵。同上述的计算方法相似, 再计算出相应判定矩阵, 为了和上文的E区分, 令纵向分析的判定矩阵为E′:

同样, 由于系统是灰色的, 假设各个指标的权重相同, 即

因此, 可以根据权重和评判矩阵计算各个指标对应的评价结果:

根据计算结果, 可得r1′>r5′>r1′0>r6′>r4′>r2′>r1′2>r3′>r9′>r7′>r8′>r1′1, 即第一个指标科研认同度获得了一致的最优的评价, 说明在这四类用人单位中的科技创新人才都较为认同科技创新活动能够给自身及社会带来有效的发展。被调查的科技创新人才对自身创新实践能力发展状况、创新水平适应性、培训活动满意度这三个指标的满意度较高。大部分被调查者对自身专业水平发展状况有较高的评价。然而, 他们却给所在用人单位的科技创新活动支持度以最低的评价。究其原因, 许多被调查者反映自己所在的用人单位对自己的科技创新活动给予的奖励等并不满意, 同时一部分被调查者反映所在单位的激励制度并不完善。对工作压力的评价普遍较低, 许多被调查者认为较大的工作压力制约了个人的发展。

5 对策建议

本文使用灰色关联度模型研究分析了广西科技创新人才自身发展的情况。从模型的结果中可以看出, 在科技创新人才聚集的高校、科研机构、大型企业、公立医院这四类行业单位中, 供职于大型企业的科技创新人才发展情况最好, 供职于公立医院的发展状况最不令人满意。从对指标的评估状况来看, 造成科技创新人才发展状况不尽如人意的原因主要在于工作压力大、工作业务本身创新性不强及用人单位的相应支持政策不完善。因此, 为了促进科技创新人才个人发展, 提出如下建议:

首先, 加强科技创新宣传, 鼓励科技创新活动的开展。根据调查分析发现, 许多被调查的科技创新人才对科技创新活动的社会意义给予了较高的评价。因此, 需加强科技创新宣传, 鼓励科技创新活动的开展。这样一方面能使得科技创新对社会发展的积极意义更加深入人心, 另一方面, 强化科技创新宣传能够使得社会对科技创新人才有更高的认同度, 鼓励其开展科技创新活动。

其次, 完善激励机制, 营造鼓励创新的文化氛围。根据被调查者反映自己所在的用人单位对科技创新活动给予的奖励等不满意的问题。要求用人单位必须重视对科技创新人才的激励, 加深对激励机制重要性的认识, 完善科学的科技创新人才激励机制。只有充分激励科技创新人才, 才能充分发挥他们的聪明才智。同时, 营造尊重人才、鼓励创新的文化氛围, 提高科技创新的效率。

再次, 提供宽松的科研创新氛围, 充分发挥人才的创新潜能。在调查中, 许多被调查者对工作业务创新性、工作压力这两个指标的评价较低, 并表示希望自己所在的单位能够提供更多的机会和更好的待遇。因此, 用人单位应为科技人员提供宽松的科研创新氛围, 即鼓励创新、宽容失败, 减轻科技人员创新的压力, 给他们提供更多的学习交流机会和个人发展的平台, 最大限度地发挥科技人员的创新潜能, 提高他们科技创新的成功率。

最后, 完善人才管理的法制法规, 构建科学的人才发展评价机制。在科技创新人才开发过程中, 应遵循人才开发和使用规律, 建立健全人才管理的法制法规, 做到有法可依、有法必依, 让人才管理工作在法制化的轨道上健康有序地开展。同时, 要根据不同行业制定不同类型的人才考核评价标准, 构建以创新能力、工作业绩为依据, 思想品德、知识结构等要素构成的可量化考核操作的人才发展评价指标体系, 纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向, 完善人才评价机制。

参考文献

[1]姜一峰.农村人才资源开发与农村基层组织建设研究[D].长沙:湖南农业大学, 2007.

[2]徐斌.人力资源管理的战略选择:外企与国内企业的人才战略[J].人口与经济, 2000 (4) :50-54.

[3]叶大凤, 禤卓宇.高技能人才开发:广西北部湾经济区产业发展的重要途径[J].人力资源管理, 2016 (3) :11-13.

[4]邓聚龙.灰理论基础[M].武汉:华中科技大学出版社, 2002.

[5]刘思峰, 党耀国.灰色系统理论及其应用[M].北京:科学出版社, 2005.

[6]胡文华.关于社会经济统计综合评价指标体系的选择[J].统计研究, 2007 (7) :55-57.

人才发展评价 篇7

目前, 人才资源已经越来越成为推动社会经济发展的主要动力, 而人才资源软环境是培养人才成长的基础。社会经济发展需要怎样的人才资源软环境呢?这越来越引起社会各界的广泛关注与重视。本文应用多元统计的主元分析法, 对我国大城市人才资源软环境情况进行定量分析, 抛开传统的定性描述和主观看法, 而是用数字来刻画和说明人才资源软环境情况, 使研究方法更有科学性和客观性, 从而使我们的研究结果更具有说服力。

2.人才资源软环境指标体系的设置[1][2]

人才资源软环境并非一般意义上的人文等环境, 而是指人才成长、发展的一个综合环境, 它包括区域经济发展环境、生活环境、知识创新环境和人文社会环境等在内的若干子环境组成。为此, 我们选出9个具有代表性的指标来刻画人才资源软环境的发展状况, 它们是:人均GDP (X1) 、人均地方财政收入 (X2) 、人均规模以上工业企业利税总额 (X3) 、人均实际利用外资 (X4) 、人均高新技术产品产值 (X5) 、人均可支配收入 (X6) 、人均社会消费品零售总额 (X7) 、人均存款余额 (X8) 、平均工资 (X9) 。同时对《我国大城市统计资料汇编2000-2002》中的原始数据进行折算, 所得原始数据如表1所示。

3.主元分析法的基本步骤[3]

主元分析是研究相关矩阵内部依存关系, 将多个变量x1, x2, …, xp (可以观测的随机变量, 也即显在变量) 综合为少数几个元素F1, F2, …, Fm (不可观测的潜在变量) 以再现指标与元素之间的相关关系的一种统计方法。具体步骤如下: (1) 对原始数据进行标准化变换; (2) 求相关矩阵R的特征值和特征向量; (3) 建立主元模型; (4) 确定元素贡献率及累计贡献率; (5) 计算总得分值; (6) 根据总得分值Fi进行比较大小。

4.大城市人才资源软环境发展的数据处理与结果

我们从《我国大城市统计资料汇编2000-2002》选取15个大城市、9项指标的数据作为考察对象, 对其人才资源软环境发展进行评价与分析。应用主元分析方法与统计软件SPSS做数据处理, 我们得到表2的计算结果。

从表2的特征值可以看出, 第一个因子的特征值λ1=7.465, 大约占去方差的82.943%, Factor过程提取了前1个因子, 1个因子的特征值共占去方差82.943%。可见, 被放弃的其他8个因子解释的方差占不到17%, 因此说明前1个因子提供了原始数据的足够信息;

通过SPSS统计软件作数据处理后, 自动产生了Fac1_1因子得分, 这个因子得分可以代替原来数据的82.943%的信息量, 由此, 我们求得各因子得分的排名和综合得分的评价分析值如表3所示。

5.计算结果分析

根据表3中的计算结果, 我们可以看到:

(1) 人才资源软环境建设在很大程度上是与一个地区的经济发展相联系的, 至少在以后的一段时间内, 人才软环境的建设还将集中在如何发展经济的问题上来提高软环境水平。以上9个指标选取和计算结果足以说明经济发展同人才软环境之间的关系, 经济发展为人才发展提供了物质基础, 反过来, 人才的发展又促进了该地区区域经济的发展, 两者之间是一个互相协调、互相促进的关系。

(2) 深圳、厦门、广州属于人才资源环境好的区域。从现实人才流动情况来看, “孔雀东南飞”已经成为当前人才流动的一大趋势, 从某种意义上说, 上述计算结果是一个有力的证明。

(3) 处在人才资源软环境第二层次的宁波、杭州、南京、大连、青岛, 这些地方都是我国著名的旅游城市, 自然环境和居住环境优美, 抓住人才软环境建设这个契机, 积极将地理环境优势转化为人才软环境优势, 则这些城市有望迅速成为人才软环境建设的发达地区和人才集聚地。

(4) 内陆城市的人才资源软环境普遍不如东南部沿海地区。沈阳、武汉、济南、成都、西安、长春和哈尔滨这些内陆城市在计划经济时代应该说是人才大都市和人才培养基地, 而在市场经济条件下, 人才优势已经发生了巨大的变化, 人才资源软环境普遍不佳已经成为这些地方留住人才的难点所在, 如何留住人才是这些地区必须解决的重要问题。

参考文献

[1]国家统计局.2000-2002中国统计年鉴[M].中国统计出版社.

[2]王顺.我国城市人才环境综合评价指标体系研究[J].中国软科学, 2004, (3) :148-151.

关键是改革人才评价机制 篇8

在百度搜索上键入“办理学历证件”, 立刻就有很多网站蹦了出来, 上面都留有便于联系的QQ号。

一家网站的首页设置有“证书样本”“常见问题”“文凭业务”“合作院校”等栏目, 开出的价格是:统招专科文凭6000元, 本科900元, 研究生3万元, 资格证3000元至一万元。还特意注明:以上价格包括学校内部档案一份、教育部登记备案资料、能终生查验的毕业证书、英语四级证等全套。

该网站称, 自己可以办理各种学校的毕业证、学位证, 英语计算机等级证书, 以及各种档案材料, 含专科、本科、硕士、博士证书等。

有媒体记者近日以顾客的身份与网站客服人员联系, 并问:“这么多的学校, 你们是如何做到的?对方回答:“我公司前身没有涉及互联网络, 只是在北京为一些企业高管、老总级的人物全权办理学历提高问题。直接关系是通过高等教育考试司。这是一个极为敏感及复杂的问题, 也非一人之力, 一日之功。需要有极其复杂的人际关系网络。至于学校内部存档等问题, 我公司自然不会直接出面, 上面会有专人从事此项公共关系的协调。”

对方表示, 公司设在上海, 在全国各地均有办事处。对于“交了定金后如何能保证不会上当受骗”的问题, 对方说:“因为我公司给学员承办一个文凭是需要投入大量的人力物力财力的, 所以, 为了使每一个学员对自己的言行负责, 那么我们必须要求学员办理之前交一定的定金。”

假学历为何屡禁不绝?21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为, 这种现象折射出“重学历、轻能力”的不良社会风气。有些人为什么要买文凭?除了个人问题, 还有就是重学历、不重能力的人才评价制度。而当诈骗事发, 很少有人去追问“受害者”的责任, 在诈骗者被问责之后, 事情就不了了之。这种是非不分, 事实上繁荣了学历诈骗的市场。

熊丙奇说, 改革我国的用人制度和人才评价制度, 这是十分重要的方面, 而与此同时, 追究所谓“受害者”的共同诈骗责任, 才能逐步正本清源。对于公务员、国有企业的管理人员, 还要追查其学费的来源。

信息化人才评价研究 篇9

一、信息化人才的特点

社会的不断发展、信息技术的不断进步, 对“信息化人才”的定义也在创新。信息化人才不同于其他产业的人才, 有其自身成长的路径与发展特点。通过对于信息化人才的界定, 可以总结出其具有如下特点。

1. 生命周期短暂

信息产业发展快, 技术更新更快, 这就要求信息化人才必须随时发现信息化领域的最新知识和信息, 及时发现新情况、新的知识需求, 不断更新自身的知识结构以适应信息技术的变化, 避免被信息技术进步的步伐淘汰。但是相当比例的信息化人才不能够坚持终生学习, 来维持住其持续创造价值的能力, 而转入其他竞争较弱, 行业入门槛较低的行业, 相对于其他行业的人才来说, 信息化人才的生命周期短暂。

2. 忠诚度较差

信息时代技术竞争的加剧导致信息对于人才竞争也更加强烈, 信息化人才是当今信息社会最稀缺、最渴望获得的专业技术人才, 对于信息化人才有迫切需求的单位会不停地以各种优厚待遇和条件去吸引其他单位的信息化人才来本单位工作, 同时信息化人才的流动也为信息化人才本身更新知识提供了技术平台, 这也就导致信息化人才相对于其他行业人才的单位服务周期短, 流动性强。

3. 较强的学习能力与综合运用能力

信息技术的不断更新迫使信息化人才只有通过不断更新自己的信息技术知识, 才能胜任信息技术岗位的职责, 具有较强的技术竞争能力。同时信息化的推广与普及涉及到信息社会的方方面面, 在信息化的进程中必然要涉及到其他行业的专业知识, 信息化人才必须做到既懂信息化技术、又了解行业的专业知识, 并且还要具有将行业专业知识与信息技术综合应用的能力。

二、信息化人才评价指标设立的原则

1. 灵敏性

要求指标体系能准确敏感地反映信息人才的工作状态及工作业绩, 及时反映信息人才的真实状态。因为不同的信息人才从事的信息工作不同, 这就要求评价指标具有高度的概括性, 能反映其最本质、最重要的表现。

2. 可测性

要求评价指标都能用精确的数值表现, 包括可直接通过统计调查获取的客观存在的指标以及通过评分方法求得的主观指标。但是有些指标不能用准确的数据来描述和表达, 可以定性地加以阐述, 从而全面反映信息人才的现状和趋势。

3. 动态性

信息人才的产出过程是动态的, 他们的研究领域处于不断地被确定、推翻、再次确定的发展过程, 所以信息人才评价的相关信息也在不断地发生变化。特别是一些从事基础信息理论研究或在科技前沿领域研究探索的信息人才, 由于其所从事的科研工作具有长期性和艰巨性的特点, 其才华和业绩在短期内很难充分展现出来。

三、建立信息化人才评价体系的措施

1. 制定科学的评价标准

近年来国内对人才评价标准体系的研究取得了不少成果, 如上海交通大学医学院渚海英等建立了引进人才学术评价指标体系, 河海大学的李红光用A H P法构建了高层次人才指标体系[2], 等等。这些成果都有较强的参考价值。笔者认为, 由于国内外环境和信息化人才的特殊性, 单一的细化测评量表在实际操作中往往不能达到选拔和考核人才的目的, 应结合信息化人才的特点, 制定分级指标, 如下表。

2. 完善信息化人才评价的配套制度环境

信息化人才评价机制应该是一个完整的系统, 贯穿于高层次人才队伍建设的每一个环节中, 同时又具有其相对独立性。评价机制只有与引进制度、培养制度、激励制度、考核制度形成有效联动时, 才能发挥其应有的作用。在信息化人才培养工作中, 应进一步完善信息化人才的引进、培养、使用相关的配套制度, 并与信息化人才评价工作有机结合, 从而建立起系统的高信息化人才评价机制。构建信息化人才的评价机制, 还需要有良好的文化环境。首先, 在决策者层面, 应充分认识到构建评价机制的重要性和必要性, 树立以发展为本的评价理念。成立专门的人才工作领导小组, 对构建系统性的评价机制予以政策上的指导和支持。其次, 要拓宽信息化人才评价渠道, 注重群众民主监督, 坚持组织、群众和专家相结合。

总之, 为了对信息化人才进行科学和公正评价, 必须掌握更多的适用的信息, 并确定必要的标准和规范来科学考察其能力、业绩, 从而保证专业技术人才评价工作的健康发展。

摘要：信息化人才是信息社会与企业建设的关键因素, 本文根据信息化人才的特点与指标设立原则, 建立了层级评价模型, 为信息化人才的培养提供依据。

关键词：信息化人才,评价

参考文献

[1]王敏芬:我国信息化人才培养的问题与对策[J].现代情报, 2005, (11) :30～34

人才发展评价 篇10

关键词：高技能人才；评价；优化；环境

一、营造良好的社会评价氛围

一个民族有什么样的人才价值取向，就能培育出什么样的人才。人才评价制度曾左右着中国过去的发展，也必将深刻影响着我国未来的政治经济方向。古代中国的科举制为社会烙上了“官本位”价值准则，导致传统社会成为人治社会，至今影响着我国改革开放的顺利进行。比如由于“官本位”的意识作祟，我们习惯于给科学家“封官”。一旦科学工作者取得了重大成果，我们的组织部门立即给他“加官进爵”，以示重用和提拔。科学工作者的官可能越当越大，当官的感觉也越来越妙，但创造灵感却远走高飞。

社会普遍认为只要有学历或职称的就是人才，学历或职称越高，人才的身价也就越高。反映在用人方面就是不少企事业单位在录用人才的时候往往过于重视文凭和职称证书。同时，一些单位在人才的提拔和调配方面，长期摆脱不了论资排辈的老习惯，而一旦得到某种职位或职称，就基本成了“铁饭碗”。 长期以来，以学历为主的人才评价标准根深蒂固，而对广大技能劳动者的作用却没有足够重视，高技能人才评价跟不上社会需要，严重制约了高技能人才的成长，这使许多技能型人才得不到他们应得的社会地位和相应的价值回报。

推进产业升级是我国"十一五"的重要战略任务之一，产业升级需要不同层次的各类人才来保证，既需要一大批企业家和科学家，需要一批有学历有职称的人才，也需要数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者。高技能人才技艺精湛、技术过硬、创新进取，各行各业涌现出的大批爱岗敬业、技能高超的“能工巧匠”，为社会主义现代化建设做出了卓越贡献。全社会要像尊重高级专家那样尊重高技能人才，像重视高级专家的培养那样重视高技能人才的培养，像关心高级专家的成长那样关心高技能人才的成长。我们要做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。贯彻公开、平等、竞争择优原则，变伯乐相马为赛场赛马。要改变用一把尺子衡量人才价值的习惯做法。增加透明度和群众参与程度，变暗箱操作为阳光工程，变少数人选人为多数人选人，真正确立起符合时代发展要求的评价体系和评价方法。

二、构建立体的人才评价体系

1.拓宽人才成长通道

逐步完善社会化职业技能鉴定。对社会通用性强的职业（工种）的技师、高级技师，采用社会化鉴定方式。推进企业高技能人才评价改革试点。高技能人才评价要发挥企业内鉴定的优势，充分尊重企业在其鉴定中的主体作用。加强对职业院校学生的职业资格认证工作。技能人才评价要充分发挥高职院校在技术和管理方面的优势，调动院校鉴定的积极性。要加强校企合作，完善职业院校和企业分阶段培养和考核的工作机制，即高校毕业生在校通过准高级考核，取得预备技师证，到企业相应职业岗位工作满两年后，经所在单位认可，即可申报参加技师考评。探索突破资历的直接认定方式。大中型企业在实践中可探索绝技绝活、先进操作方法评比、命名表彰、以师带徒等多种形式相互沟通的、立体型的高技能人才评价体系。对于在企业生产实践中确有绝招绝活、业绩突出、贡献较大，已被行业或企业公认达到技师、高级技师水平的，可由企业直接认定为技师或高级技师。

2.发掘人才的真实潜在价值

人才评价指标在设计选择时要有所侧重，对不同类型、不同层次、不同行业的人才评价指标选择时不能千篇一律，要体现出行业特点、层次和类型的不同要求。国家和各省、市应建立人才测评中心，在人才测评中心，组建一支以测评专家为主体的专门化人才测评队伍。人才测评中心及测评队伍受同级组织部门或人事部门领导，但独立行使具体测评的权利和义务。同级组织部门和人事部门要尊重其测评结果，采纳其人才测评与选用的意见。人才测评要规范测评内容、技术、方法、程序等，努力做到规范化、标准化、统一化。测评中坚持用国内外较先进的人才测评技术与我国传统有效的人才评价方法相结合，采用定性评价与定量评价相结合，采用多视觉多层面多维度评价的形式，合理选用调查、走访、座谈、履历分析、结构化面试、演讲、答辩、创造力测验、心理测验法、无领导小组讨论、文件筐技术、情景模拟、计算机人机对话、系统仿真技术等技术方法，注重考查人才的综合素质、智商、情商、能力、实际工作经验、职业倾向素质等，对人员各项素质进行科学化、规范化、立体化的评价。

3.引进社会评价机制

党政人才要把群众是否认可、拥护作为重要的衡量尺度，看其执政能力和执政业绩。企业经营管理人才，要由市场行业来认可评判，看企业在市场中的发展业绩和可持续发展潜力。专业技术人才是业内认可和社会认可，看其发明创造在社会发展中产生的功效。

“群众认可”。众人的智慧高于个人的智慧，是否人才不能一个人说了算，要有一个民主评议的过程。评价要坚持群众公认、注重实绩的原则，落实好群众对高技能人才和干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权。在考核评价工作中扩大民主、反映民意。

“行业和出资人认可”。在人才测评工作中，考核人才要以能力和业绩为中心，只有从以学历为本位转变为以能力为本位，以人才为社会所创造的价值大小去衡量，才能真正让“行业和出资人认可”。这样才能从根本上防止和革除人才评价上的形式主义、官僚主义、腐败行为，让人才在公正、公开的竞争土壤和选拔环境中脱颖而出。

“社会认可”。随着市场经济的不断发展，评价工作已从原来在单位内部、系统内部进行，走向了社会化评价。社会评价机构的评价方式和方法的多样化、科学化，评价过程的透明度，评价的公正、合理，体现了评价的社会化，其结果得到了社会的认可。专业技术人才的评价工作要得到社会和业内的认可，还可引入社会专家评审机制。请社会同行专家进行评审，具有独立性，没有利害冲突，可以保证客观公正，能够鉴别成果真假。

三、保证人才评价质量

人才评价机制的建立离不开法律制度的建设，评价是一套程序，有一套规则体系，这样才能保证评价的真实性、客观性、合法性。在人才测评领域，至今尚无"行业标准”。人才评价中的违纪、人治、缺乏规范等都是缺乏法律和制度约束的表现。

第一，要通过报纸、网络等多种方式，公开发布高技能人才评价的申报条件、考评时间及场所、组织实施流程。在核发技师、高级技师证书后，将技师、高级技师人员名单在鉴定中心网站上予以公布。各地各部门要设立高技能人才评价质量监督专线举报电话，认真调查了解群众举报的问题，广泛接受社会公众的监督。

第二，加强对鉴定中心运行规范的管理和监督。培育一批管理运行规范的示范性评价鉴定中心，优化各项制度和规范，建立职业资格鉴定管理工作链，细化从申报、制卷、鉴定、发证各个环节的鉴定操作流程。同时，利用信息技术，控制鉴定流程，减少主观因素。建立程序化鉴定督导员制度，通过公开招聘和邀请建立督导员队伍，有效提高职业技能鉴定的社会监督力度。

第三，提升鉴定中心的综合运作能力。依据国家职业标准，加快开发技师、高级技师考评题库，进一步扩大国家题库的职业覆盖面。加强高级考评人员、质量督导人员、技术专家和管理人员队伍建设。加强基础实施建设，完善鉴定条件，提升鉴定中心软硬件设备。运用计算机，现场随机抽题，模拟操作，微机评分。强化科学管理，规范运作行为，提高服务水平。

第四，国家引导并规范人才测评行业的发展。建立从业人员资格认证制度，通过资格认证，加强对从业人员的培训，提高现在从业人员的素质。完善中介机构管理，建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。对弄虚作假、违法乱纪的，要严加查处。加强技术专利保护，查处各种盗版测评软件在市面盛行。制定相关法规，保护知识产权，保障人才测评技术的发展。

四、理性面对人才测评市场存在的问题

目前国内企业选择人才主要是“学历＋工作经验”，并且非常依赖面试。绝大多数用人单位都不依靠人才测评来选拔和任用人才。垄断性体制约束、测评专业人才缺乏、理论研究薄弱、专业人才紧缺以及测评工具落后、游戏规则不明等是我过人才测评面临的主要问题。

首先，人才测评业本身缺乏过硬的技术水平，大多数软件都只是简单的“舶来品”，没有建立适合中国人的“常模”和评价体系。测评行业专业人才匮乏，中国人才测评队伍的整体素质不高。其次，人才测评缺乏和实践的联系，中国目前缺少职业评估的标准，这使得人才测评的结果不能和职业类型很好对应。一些测评机构没有把测评的结果用于就业指导，他们没有与相关的用人单位建立联系，没有在人才与工作单位中起到沟通作用。再次，对人才测评存在误区：以人才测评代替人事决策；对测评结果的准确性期望过高或认为测评无用；把测评软件作为测评是否科学有效的标志。

综上所述，高技能人才评价领域还存在许多问题，甚至我国升学制度也不尽合理。但人才评价必将对我国人事制度改革、公务员制度建立、人才市场发展生强大的推动力，将对我国正在建立的现代企业制度和市场体系，促进科学人才价值观的社会氛围的形成，产生深远的战略影响。

作者单位：江苏食品职业技术学院

参考文献：

[1]凌文辁，方俐洛.心理与行为测量[M].北京：机械工业出版社，2004.247-270.

创新评价机制开发农村实用人才 篇11

一、评价主体

根据目前我国农村实用人才所处的现实环境, 应以国家为主导, 按行政区域的划分, 在省市各级人才领导小组之下成立农村实用人才评价指导委员会, 在县区一级成立事业性质的评价服务机构, 在评价机构里再下设民间性质的农村实用人才各专业评价委员会。省市级农村实用人才评价指导委员会负责全面规划、标准制定以及监督、指导县区级评价机构和专业委员会的评价工作。区县 (自治县、市) 级各专业评价委员会根据农村实用人才评估标准, 主要负责对农村实用人才的资格、条件进行审查, 审查合格者, 对初、中级农村实用人才具有最终审批权, 并发放资格证书和上报县区级评价机构备案;对申报农村高级实用人才的资格、条件进行审查, 审查合格后报送县区级评价机构审批和备案。

另外, 具体评审人员由评价委员会确认, 必须具有最基本条件, 即对被评价者相对比较了解和熟悉。同时, 要有一定的文化素养和理解能力, 正确的是非观念, 对待被评价者能做到客观、公正。并建立农村实用人才评审人员信息库, 信息库采取开放式, 按一定的标准能进能出, 保持评价人员队伍水平的相对平衡, 在评价期间, 由电脑随机抽取, 以保证评价客观公正。

二、评价方法

针对农村实用人才乡土性、实用性、示范性以及多样性的特点, 对农村实用人进行评价, 我们建议以以下几种评价方法为主:

(一) 对比法

对比法是评价活动中最常用的方法之一, 是在通过资料审核、问卷调查等方式得到农村实用人才相关数据的基础上, 进行定量分析, 得到一个指标值, 然后与一个参照对象进行比较种类数值后, 作出判断, 最后进行评价结论。这是通过比较发现差异与互交的方法, 主要类型有前后对比法、有无对比法和综合对比法。

(二) 农村评价法

农村评价法即快速农村评价法 (Rapid Rural Appraisal, 简称RRA) , 是建立在人类学、社会学非量化资料的技术基础之上, 可以说是一种快速而不断学习的评价方法。通过建立多学科评价小组, 采取正式的、非正式的、不同专业的方法收集评价对象的同一信息 (三角信息) , 来确保信息的真实性, 不与农村实用人才直接接触而是面对农村实用人才的相关人, 最后的结论尽可能地避免了主观偏见。这种方法见效快、费用低, 提供的资料丰富真实, 非常适合于农村实用人才评价工作。

(三) “360”度评价法

在确定量化测评的主体时尽量扩大测评范围, 扩大知情者的参与面, 采取了360度评价体系, 分参评人员、上级、本人和同级四个层面, 形成了上下左右纵横交叉的测评体系。同时, 还在相关单位之间进行交叉测评, 尽量扩大测评面, 并依据各个层面对被考评者的熟悉程度, 合理确定了四个层面评价权限轻重, 上级、同级、本人和下级所占比例为40%∶25%∶5%:30%, 然后根据这个比例再累计总得分。

三、评价周期

评价周期是指一次评价与下一次评价的时间间隔, 一般都是以年为单位。针对农村实用人才, 应该区别对待评价周期和考核周期, 应遵从人才评价的一般规律, 结合农村实用人才的特殊性来确定其评价周期宜短不宜长, 而考核周期宜长不宜短。可根据绩效滞后能力的特点, 科学选择评价周期更有利于对人才全面、客观的评价如以一个年度、一个任期、一个工程的结束为评价周期就较为合适。同时, 平时考核也有着不可忽视的作用。通过平时考核, 不仅可以及时准确地了解掌握被评价者的情况, 为定期评价积累资料, 而且还有利于加强对被评价者的督导, 增强其做好日常工作的自觉性, 促进各项工作任务的顺利完成。因此, 农村实用人才评价应该把定期评价与平时考核很好地结合起来, 要以定期评价为主, 以平时考核为辅, 坚持灵活性和原则性相结合。

四、评价方式

农村实用人才评价的具体操作, 具有显明的独特性。它并不是评价者独自控制评价指标体系进行主观测评, 而是贯穿农村实用人才评价的全过程。评价农村实用人才要在评价标准的基础之上, 采用“考”、“议”、“评”、“查”相结合的办法。

(一) “考”

村民可以通过推荐或自己报名的方式, 参加农村各类实用人才相对应的职业技能考核。政府职能鉴定中心对实用人才技能的考核制定了专门的考核办法和考核标准;无职业技能考核标准的, 可采用各行业制定的考核标准或根据本地区农业、农村经济社会发展实际, 自行制定职业技能考核标准。也可以由区县农村实用人才评价机构或专业委员会拟定相关的考核标准, 以乡 (镇) 、村为单位组织申报人员进行面试或笔试, 对推荐的实用人才进行初评, 结合实地考察、材料审核, 然后提供审核材料报告。

(二) “议”

公示初评名单, 征求村民的意见。公布初评名单的同时, 公布农村实用人才基本标准, 并确定一个时间段, 可以通过建立意见箱或小型的讨论活动, 征求村民对每个参评人员的每项评价要素进行打分或评议, 然后由乡或村有组织地将评议的意见或测评数据用计算机进行汇总处理, 最后得出每个参评人员的综述或总值, 并将这些相关材料报送区县农村实用人才专业委员会进行统一评审。

(三) “评”

“评”即评审, 由县区农村实用人才专业委员会统一组织, 按照农村实用人才的基本标准、程序和方法, 对全县或全区呈报上来初评人员的材料进行综合审核, 最终给出审批结论, 对每个符合条件的参评人员进行定类、定级, 发放资格证书, 高级的报送县区农村实用人才评价机构审批, 所有参评人员名单报送县区农村实用人才评价机构备案。

(四) “查”

县区农村实用人才评价机构对审批后的农村实用人才进行审查。要求县区农村实用人才评价机构对农村实用人才评价的标准、材料、程序等进行核查, 对审批的农村实用人才可以随机或重点地进行审查, 有必要的话要进行实地调查, 核实评审的情况与实际是否相符, 杜绝一切违规评价行为, 取消与事实不相符的审批, 以保证评审的公正性。

五、评价结论