人才发展环境（共12篇）
人才发展环境 篇1
一、人才发展的经济环境分析
经济环境主要是指社会经济制度、经济发展水平、经济发展趋势、产业结构、物资资源状况、消费水平及消费结构等。河南省既是传统的农业大省和人口大省, 又是新兴的经济大省和工业大省。2008年河南省粮食总产量达1074亿斤, 连续九年居全国第一, 不仅解决了河南这一全国第一人口大省的吃饭问题, 而且每年还向外省支援二三百亿斤粮食。2008年河南省全年经济生产总值达到18407.78亿元, 比2007年增长12.1%, 继续保持中西部第一、全国第五的位次。截至2008年年底, 河南省已有22家企业实现境外上市, 融资近201亿元。国家统计局河南调查总队2007年对中部六省经济社会综合发展水平比较研究的结果显示:河南经济社会综合发展水平位居中部六省之首。这表明, 河南省的经济发展活力不断增强, 发展水平不断提高, 为各类人才的发展提供了较大的选择空间。
但国家统计局河南调查总队的研究结果同时表明, 反映结构优化的城镇化水平、就业结构层次, 河南省在中部六省中处于末位。河南省城镇人口占总人口的比重为30.7%, 低于居首位的湖北省12.5个百分点;第二、三产业就业人员占总就业人员的比重为44.6%, 低于居首位的湖北省13个百分点。同时, 河南省2008年人均GDP为18560元, 按常住人口人均GDP为19522.5元, 仅居全国第17位。而国家统计局公布的2008年全国前三季度城镇职工平均工资水平数据显示, 河南省年平均工资为14485元, 仅为全国平均水平的73.4%, 居倒数第一位。可见, 城镇化水平、就业结构层次及工资水平的低下, 成为河南省吸引人才、留住人才的巨大障碍。
二、人才发展的政治环境分析
政治环境主要是指政府的政治制度和政府制定的有关法规政策及执行情况。为落实好人才强省战略, 近几年河南省出台了一系列人才工作政策, 先后制定了《河南省“十一五”人才队伍建设规划纲要》和《河南省博士后工作“十一五”规划》等。2008年8月, 河南省启动高层次人才“兴豫之光”行动计划。2009年6月, 河南省委组织部、省人力资源和社会保障厅又联合下发通知, 部署实施“中原崛起百千万海外人才引进工程”。
人才政策的不断出台, 显示出政府对人才工作的高度重视和为营造人才发展的良好政务环境所作的努力。但政策仅仅是制度上的保障, 政策目标的实现还需要一个良好的执行环境, 包括较高的政策执行效率和公开、公平、公正的政策执行程序以及服务第一、管理第二的政策执行者角色定位和理念。有了这些, 才能建立人才对政策的信任, 发挥政策对人才的激励作用。
三、人才发展的公共服务环境分析
公共服务环境包括科技、教育、文化、卫生、体育等满足人们物质、文化、精神和生命健康需要的社会事业。其中, 科技和教育是影响人才发展的主要因素。从科技方面来看, 河南省现有2个国家级和9个省级高新技术产业开发区, 产业园区配套设施完善, 相关优惠政策体系完备。但是, 2006年河南省的科技进步环境和科技活动投入分别居全国的第25位和第22位, 较为落后。2006年, 河南省的科技投入占财政支出的1.31%, 而江苏、浙江、广东等省的这一比重均超过2%。因此, 河南省的科技投入强度还远远不够, 严重阻碍了创新型人才的发展。从教育方面来看, 河南省的高等学校总数量与全国各省相比并不落后, 然而若按每千万人拥有高等学校的数量来看, 河南省在全国则排名倒数第一。高等学校是建设创新型社会的主要动力源、科技辐射源, 河南省高等教育的落后成为制约人才发展的重要障碍。
此外, 河南省有着得天独厚的文化资源:地下文物和馆藏文物丰富;国家级历史名城8座;全国八大古都中河南省占4个;黄帝文化、伏羲文化、老子文化、河洛文化、殷商文化等, 闻名海内外。2007年, 河南省的卫生机构数、卫生机构床位数和医生数分别居全国第10位、第2位和第5位。2009年3月, 国家开发银行河南省分行又贷款100亿元人民币, 用于支持河南省医疗卫生事业发展。可见, 河南省的文化卫生事业能为人才的发展提供良好环境。但在第29届奥林匹克运动会上, 河南体育代表团尴尬“零金牌”, 这说明河南省离体育强省还有很大的差距, 尚不能满足人才发展的精神需求。
四、人才发展的社会文化环境分析
社会文化环境主要包括社会观念、社会风俗习惯、历史传统、生活方式、宗教信仰等。河南省地处中原, 历史悠久, 长期为封建统治的心脏地区。中国有5000余年的文明史, 河南省文化发展是贯穿这种文明发展的主线。但中原文明无论多么辉煌, 毕竟只是人类文明史上农业文明的极致, 它在把农业文明推上高峰的同时, 也把小农经济观念完整地保留下来, 并根深蒂固地植根于中原文化之中。时至今日, 这些封建思想文化积淀仍不时地以不同形式干扰着河南省的经济开放和发展。这些思想主要表现为:以土为本、小农经济、闭关自守、自给自足的思想, 求稳而保守、求生而不愿冒险求发展、墨守成规、不敢为人先的保守观念, 君子重义不重利、重农抑商的思想, 多子多福的生育观等。思想是行动的先导, 没有现代化的思想观念, 就不可能有现代化建设的实践, 更不可能有高水平的发展成果。当前河南省广大干部群众创新意识、超前意识、现代意识、开放意识和竞争意识相对薄弱, 与经济全球化、知识现代化、发展信息化的要求相比还有一定差距, 这严重制约了人才的发展。
五、人才发展的区位环境分析
区位环境是指由一个地区自身所具有的自然条件、地理位置以及与周边地区的相互关系等因素所形成的区域综合环境状况。从自然条件来看, 河南省地处北亚热带和暖温带地区, 气候温和, 日照充足, 降水充沛;河南省地质条件复杂, 地层系统齐全, 构造形态多样, 是我国地质条件比较优越的省区之一;河南省人均占有矿产资源水平在全国处于下游, 矿产资源非常紧缺;河南省水资源紧缺且分布不均衡, 干旱和洪涝灾害交替发生。
河南省在全国的版图上, 位置居中, 而且京广、京九、焦枝、陇海、新菏等铁路干线纵横交织于此, 这种优越的地理位置和方便的交通条件, 密切了河南省与全国各地的联系。因此, 无论从与全国的经济联系考虑, 还是从与相邻省区经济技术交流着想, 河南省均处于中心位置, 这是对人才发展有利的一面。但是从中国主要区域政策的演进来看, 河南省却处于不利的地理位置。中国主要区域政策的演进可分为四个阶段:以经济特区为重心的沿海地区优先发展阶段、以浦东开发为龙头的沿江沿边地区重点发展阶段、以缩小区域差距为导向的西部大开发阶段和以区域协调发展为导向的共同发展阶段。河南省在共同发展阶段才得到国家政策的支持, 从这方面来讲, 不利于河南人才的健康发展。
人才发展环境 篇2
王洲洋
2012年第11期 ——党的建设
省第十次党代会报告指出，要“大力整治用人上的不正之风，优化选人用人环境”；“推动人才工作重心下移，优化人才成长和发展环境，努力把我省人才优势转化为发展优势”。这些论述，阐述了人才对于建设富强、创新、法治、文明、幸福湖北，加快构建促进中部地区崛起的重要战略支点的极端重要性。当前，应进一步提高认识、强化措施，切实优化我省人才成长和发展的环境。
一、坚持辩证的评价方法
优化人才成长和发展环境，首先必须解决怎样评价人才的问题。要坚持用全面的、历史的、发展的、辩证的观点看待人才，用干部的四化方针和德才兼备、以德为先的标准衡量人才。
评价人要看全面、看本质、看主流。金无足赤，人无完人。对于人才的不足、缺点甚至是过错，只要不是大的原则问题，都要本着用人所长的原则，量才施用。一味苛求，就会无才可用。没有宽容就没有人才。领导干部尤其要有容人的胸怀和雅量。但宽容并不是不讲原则。一些领导干部热衷于搞“好人主义”和庸俗关系学，面对错误的思想和行为缺原则、少正气，尤其是对亲近自己的所谓“熟人”、能为自己办事的所谓“能人”、有来头有背景的“狠人”、以及自己的“亲人”，即使问题严重，也往往“宽容有加”，这样的宽容，是对党的事业极端不负责任。
评价人要看表现、看潜力、看发展。一个人的德才素质怎么样，能不能起用，如何用，不能只看他的过去，看少数人的评价，更主要的是要看他的现实表现，看多数群众是否公认。讲凭实绩用干部，有的人就弄虚作假，搞假数字，虚报浮夸；有的为了显示“政绩”，搞一些劳民伤财、杀鸡取卵、祸及子孙的所谓“面子工程”、“样板工程”。对这样的干部，要透过现象看本质，坚决不予任用。要提倡比发展不比数字、比成效不比形式、比可持续不比一时之功。对于那些注重长远、埋头苦干，坚持做扎实的基础性工作的干部，绝不能忽视和亏待。
二、坚持正确的用人标准
未来十年是湖北发展的“黄金十年”。我们要以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，坚持尚贤任能，加强领导班子和人才队伍建设，把各方面优秀干部及时发现出来、合理使用起来。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向，大胆选拔任用那些政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部。
事实证明，用好一个人，树起一面旗；用错一个人，打击一大片。现在，人民群众反映强烈的是，有的干部忙于应酬，不注重提高领导水平和决策能力，盲目决策，滥上项目，造成人财物的巨大浪费，给后任带来沉重的经济包袱；有的干部为了达到个人目的，做表面文章，欺上瞒下，当面一套，背后一套；有的干部利用手中权力，贪污受贿，挥霍浪费；有的干部得过且过，不仅自己不干事，反而对那些干事的人，横挑鼻子竖挑眼。对这类人，组织上一定要“火眼金睛”，坚决把他们从领导岗位调整下来。要通过有效的组织手段，大力弘扬正气，表彰先进，让一切有识之士、有用之才的聪明才智得到充分施展，让一切搞歪门邪道、不守法纪的投机钻营者没有市场。
三、坚持科学的选人方法
优化人才成长和发展环境，最重要、最根本的就是要通过进一步深化干部人事制度改革，从体制和制度上改革创新，建立让优秀人才脱颖而出的绿色通道。一要重公认，真正落实群众“四权”。必须进一步提高干部选拔任用工作的透明度，真正落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。要在扩大干部工作民主上下功夫，把干部优劣、好坏的评判权、干部任用的选择权交给群众。二要重竞争，真正做到优胜劣汰。坚持民主、公开、竞争、择优的原则，加大竞争性选拔干部工作力度，变“伯乐相马”为赛场选马，使“上”者理直气壮，“下”者心服口服，引导干部靠工作和实绩去赢得竞争。三要重实绩，真正任用政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的人。德才的具体表现就是实绩。要进一步明确干部考察内容，改进考察程序，加强考察监督，力求全面准确地了解干部，避免失真和片面性。
在选人用人问题上，要注意克服和纠正以下几种倾向：一是凭个人好恶用干部。少数领导凭个人恩怨、好恶用干部，说到底是在选人用人上有私心，只凭个人印象，只讲个人关系，只认狭小地域，而不顾党的事业。二是任用优秀年轻干部不及时。用人贵在适时，错过了人才最佳使用期，人才就有可能成为废才、蠢才。要深入解放思想，看文凭而不唯文凭，论资历而不唯资历，重台阶而不唯台阶，不拘一格选人才，及时地把优秀人才选拔到合适岗位上来。三是重使用轻管理。一些地方只注重对干部交任务、压担子，却不注意严格教育干部、有效监督干部。无数事实证明，疏于监督就是害了干部，严格监督就是爱护干部。必须有效加强对干部的监督，让人才健康成长。
四、坚持有效的保障措施
新的形势下，要综合运用精神、物质、行政、法律等手段，激励人才干事业、干成事业、干好事业，保障人才的合法收益和各项权利。对于人才在干事创业中遇到的一些困难和问题，各级党委、政府要满腔热忱地给予支持，做人才的坚强后盾。现在，少数地方存在这么一种现象，每逢班子调整或者干部处于提拔、晋升之时，告状信满天飞。有的当然是干部本人确实存在一些问题，但也有相当一部分是别有用心的人对干事的人恶意攻击。我们干部队伍中绝大多数是好的，但却有少数人，为了达到自己的目的，对能力强、实绩突出、对自己有威胁的人，对不是自己“一条线”上的人，心怀不满，为了不让他们提拔升迁，以坚持原则，向组织上反映情况为名，泄私愤，排“异己”，打击报复优秀人才。还有的人为了排除竞争对手，利令智昏，目无法纪，采取违法犯罪手段，产生了极坏的社会影响。
人才资源是第一资源。保护人才的积极性就是保护人才。各级党委特别是组织、纪检部门平时应当注意全面深入地了解干部，对干部情况做到心中有数，绝不可被一些不实的反映牵着鼻子走，使那些干事的人横遭折腾。要时刻保持清醒头脑，理直气壮地支持人才一门心思干事业。2007年6月至2012年4月，全省各级纪检机关在严惩腐败的同时，为7965名党员干部澄清是非，保护了干部干事创业的积极性。要严格执纪执法，对那些顾全大局，替党负责，确实是关心干部健康成长，如实反映情况的行为要予以肯定，而对那些捕风捉影、污告陷害、造谣中伤的人，不仅要严肃批评，情节严重的，还要依法处理。主要领导干部要一身正气，做到有胆识骏马，无畏护良才，敢为事业用人才，旗帜鲜明地支持干事者，保护改革者，警戒庸懒者，查处诬告者，惩治腐败者，营造鼓励干事创业、鼓励创新创造、鼓励敢闯敢试的良好氛围。■
人才发展环境 篇3
信息技术的发展，一方面，为作为信息集散中心的高校图书馆的发展提供了良好的技术环境；另一方面，又对图书馆的传统工作模式、工作人员的传统观念提出了挑战。图书馆员要更新观念，努力提高自身素质，大量采用现代信息技术,改变传统的工作模式,使图书馆的工作走向网络化、科学化的发展道路。信息技术的发展对图书馆的影响在图书馆理论中，出现了借助互联网络形成的“电子图书馆”、“网络图书馆”、“虚拟图书馆、““数字图书馆”等许多未来图书馆的发展设想。因此，西北高校图书馆员的教育与培养，它不是过去传统的、狭义的概念，不是局限在业务水平和技术学习上，而是一种对馆员进行全方位调整的教育活动，是适应现代信息技术发展和高等教育的改革。西北高校地处西部偏远山区，交通闭塞，经济落后，各种软硬件与东部高校图书馆相比都处于劣势。这种状况极大地制约了西部高校图书馆的发展。高校图书馆是满足学校教学、科研情报信息的需要，要向社会提供高层次的信息服务，人才是关键。人才是图书馆事业发展和竞争的主要内容。
一、西北高校图书馆员的现状
1、人才资源开发观念不强
由于西北地区经济、文化的发展相对落后，多数人对突飞猛进的现代化信息技术缺乏更深的了解，对图书馆事业的理解还停留在日常的借借还还，有些领导认为守住摊子、管好书就万事大吉了，没有意识到高素质人才的重要性。甚至有些领导只认为图书馆的发展就靠投入，靠一流现代化设备，对书刊的流失比较重视，而对如何引进人才、培养人才、留住人才则很少考虑。这就极大影响了西北地区图书馆事业的发展。
2、工作人员整体素质普遍较低
由于西北高校处在经济欠发达地区，从根本上讲，工作人员的整体素质还比较低。近几年，高校高度重视，加大了馆员的培养力度，人员在学历、职称、年龄等方面都有较大改观。目前的队伍结构还不能适应形势的发展需要，尤其是高素质的人才数量缺少，工作人员的思想素质、学历层次、年龄结构、知识水平、专业水平等参差不齐。许多工作人员对自身的工作认识不足，习惯于被动服务模式，对学术研究不感兴趣，科研意识淡薄。而现代图书馆又是建立在网络化、国际化的基础上，对英语、计算机水平要求较高，而且需要一定的图书情报知识，需要的是信息技术与图书馆学相结合的复合型人才。因此。要想做好图书馆的建设与服务工作，就需要不断提高馆员的素质和能力。
3、管理机制上不完善，造成人才严重流失
由于西北高校地区偏远，经济相对落后，经费较短缺，信息相对闭塞，图书馆工作人员的环境生活待遇、发展机遇等与发达地区或专业课教师相比都有很大的差距。因此，人才的主动性和积极性未能得到充分的发挥。在收入分配上搞平均主义，不能体现业绩挂钩的激励机制；评职称论资排辈，不问实际工作能力及工作业绩；管理上权力过分集中，大事小事一律领导拍板，没有注意到图书馆人才资源是关系到图书馆生存与发展的大问题。同时，西北高校人才流失现象还较为严重，调出的人员大多是图书馆的骨干，这种状况严重影响了西北高校图书馆事业的发展，影响了图书馆作用的发挥。所以西北高校图书馆馆员的培养势在必行。
二、西北高校图书馆馆员培养面临的新趋势
改革开放以来，西北人才资源开发工作虽然取得一定的成绩，但从人才队伍建设和现状来看，形势仍不很乐观，与东部人才队伍的现状进行比较，西北人才队伍存在明显的不足。当今世界科技突飞猛进，馆员要想在新时代生存、发展，必须洞察一系列新情况，掌握新情况，掌握新方法、新技能，解决新问题。这样才能促进西北高校图书馆事业的发展。
1、馆员培养要树立以人为本的教育观
当今信息技术环境下，人才资源也日益成为重要的战略资源。众所周知，馆藏、读者和馆员是高校图书馆存在的三个基本要素，图书馆事业走过了一段漫长曲折的道路，从图书馆业被认为是一种职业，到图书馆学学科地位的确立，这都是图书馆员人勤奋工作、拼力争取的结果。站在面对知识经济的高度、重新认识图书馆事业在经济发展与社会进步中的战略地位面前，要确立以人为中心，以人为本的教育观，把培养具有强烈创造性和创新能力的图书馆员作为最根本的任务，按照社会需求引导和培养馆员，真正塑造出素质高、有创新能力的图书馆员。目前由于西北高校图书馆所处的地理位置以及社会经济发展条件不如东部地区，对于高人才的引进不如东部图书馆，所以，为了能够在激烈的竞争中有自己的比较优势，就要对人才进行有效管理，从而形成一种文化。?对专业图书馆馆员的培养，要“以人为本”。因为人是创造、传播和应用信息资源的主体，是所有资源中最重要的资源，人在其中具有核心的地位并发挥关键作用。没有出色的信息管理员，就不会有出色的信息资源。因此，在图书馆内部营造一个适应全体馆员发展的工作和学习环境，使不同类型的人才能够留得住、用得上、发展好，这是人才不外流的有效方法。在留人方面，要做到“情感留人、待遇留人、事业留人、发展留人”；在用人方面，应做到“知人、用人、发展人”；在管理方面，应通过疏导、教化、激励等手段，调节人的心理与行为，调动和激发其积极性、创造性，凝聚实现图书馆目标的群体意志和力量。使馆员个人聪明才智的发挥和需要依托于岗位及图书馆事业的奉献中，将馆员个人的工作和发展与图书馆事业的发展紧密联系起来，在全馆上下形成“我尽职、馆发展，馆发展、我发展”的信念，使图书馆成为全体馆员发展的重要平台。在这种文化氛围下，无论谁来到这里，都会尽可能地发挥自己的能力，这种管理和文化就叫“以人为本”。对于西部高校图书馆就要培养造就一批在图书馆建设和发展中起到领军作用的学术带头人和业务骨干，防止人才流失，影响西北高校图书馆的发展。
2、馆员培养要树立创新意识的教育观
“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”。创新是在前人基础上的超越和升华。图书馆员必须改变头脑中传统的理念，要培养图书馆员树立创新意识观念，图书馆员不再是单纯的图书管理员，而是由传统角色向现代角色转变的多面手，由原来的守摊式的借借还还，延伸到利用高新技术进行信息服务的信息馆员和对知识进行采集、整理、加工、组织的知识管理者。因此，图书馆员必须更新观念，必须准确地定位，及时转变角色，适应新形势下的图书馆工作。“勇于开拓创新”是图书馆事业可持续发展的基石，是图书馆走向成功的源泉。创新也是高校图书馆特别是西北高校图书馆提升服务优势的基础手段，信息化社会用户的多层次需求，要求高校图书馆必然将计算机技术、网络技术等移植到图书馆中加以创新，使图书馆工作生动、灵活、多样、高效。这样才可以使西北高校图书馆创新服务体系更加完善，因此，培养具有创新能力的人才是西北高校图书馆教育肩负的重要使命。
3、馆员培养要树立科学的先进的教育观
2004年中国图书馆学会正式发布了《中国图书馆员职业道德准则（试行）》，第五条指出：“尊重知识产权，促进信息传播”，即要求馆员具有较高的信息素质和信息加工整理能力，能够及时、准确地为读者提供所需信息和知识。通过对文献信息进行加工，有针对性开发新信息潜能，优化信息质量，增值信息价值，加快信息传播。《中国图书馆职业道德准则》第七条：“努力钻研业务，提高业务素质”，即要求馆员要以浓厚的文化底蕴、娴熟的现代信息技能、完备的网络及信息知识，为读者提供个性化、特色化的知识、信息服务。因此，要培养适应当今社会发展的新型西北高校图书馆馆员，只有好的教育思想、明确的培养目标，也是无法完成的，必须具有科学的、先进的教育观念和教学方式，这样才能培养出面对知识经济挑战的、具有创新能力的西北高校图书馆员。
三、西北高校馆员培养应采取的措施
1、加强人力资源管理创新制度
人才是图书馆事业发展和竞争的主要内容，职业创新人力资源管理，吸引人才、招揽人才、稳住人才，才能促进图书馆事业迅速发展，特别是经济、文化、信息手段相当落后的西北地区，尤为重要。当前图书馆的人才资源开发，其核心在于建立一套科学的管理机制。可以在引进全日制教育毕业生的同时，积极发展继续教育、远程教育，要构建纵向链接、横向沟通的重视教育体系，促进图书馆员的学历与非学历教育人才发展。通过一系列的制度创新，持续培养与开发，发挥西北高校图书馆的人才资源，不断激发他们的创制潜能，增强他们在高校图书馆的竞争优势。因此，开发西北地区高校图书馆的人力资源，不仅要学习东部沿海地区的经验，而且还要在行政体制、服务方式和管理模式以及人才的培养引进方面寻求比东部沿海地区更大的突破。
2、加强西北高校图书馆员的继续教育
西北高校应认清当前形势，在思想观念上要积极应对新形势的挑战。如要有计划地开展岗位培训，对馆员进行在职继续教育和终身教育，全面提高馆员的综合素质，就要把学历教育、岗位培训、短期培训、学习考察、离职深造和学术交流等根据具体情况、采用不同方式有效地、有机地结合起来，使馆员的知识不断拓宽和更新。特别要注意学习和提高计算机管理和网络管理技术和技能，可采取走出去、请进来的方法，邀请有关专家和学者对馆员进行相关图书管理知识的讲座。脱产学习要和在职学习相结合，单位学习要和自学相结合。既要重视人才的教育、学习和提高，又要重视使用人才、吸引人才、留住人才，要人尽其才、才尽其用，充分发挥人才的作用，为人才提供良好的工作环境，保证他们应有的待遇，提高他们的地位，让他们心情舒畅地工作，充分发挥其聪明才智。图书馆员已不再是单一的管理员，而是系统馆员、知识导航员、知识咨询员。只有高素质的复合型人才才能担当起这一重任。
3、根据社会发展需求，分层次调整培训结构
在信息技术发展的背景下，西北高校图书馆工作人员要在结构比例上，有计划地调整，补充配备多学科的图书馆专业技术人员,要高度重视图书馆专业技术骨干队伍建设,以优惠政策鼓励和吸引高素质、高学历人员充实图书馆队伍，同时，为进一步适应图书馆现代化建设的需要，要对现有人员有计划、分层次地进行专业知识和技能培训，进一步提高专业人员的业务素质。图书馆馆员业务素质是图书馆创新服务最重要的条件。馆员个人的发展与图书馆的发展是一致的，没有高水平的图书馆专业队伍，就不会有高水平的图书馆服务，要注重引进和培养相结合的方式优化队伍结构，争取学校支持。有计划地培训和培养现有馆员是队伍建设的重要途径，应该给以足够重视，要不断完善岗位聘任制度，建立健全奖励激励机制，达到让馆员们各尽所能，各得其所，和谐相处，逐步建立一支年龄结构和学科结构较为合理的、适合图书馆发展需求的专业队伍。有一支专业素养过硬的队伍，才能保障我们图书馆事业的持续健康发展。
总之，信息技术的不断发展和广泛应用给高校图书馆创新发展提供了新的环境，高校图书馆都应积极探索和勇于实践。可能单个图书馆的技术力量有限,我们应该注重发挥西北高校图书馆集体的力量，资源共享不应单纯是文献资源,也应该包括人力资源和技术资源，技术力量较强的图书馆也有责任帮助其他图书馆。西北地区高校图工委在组织调研和探讨有关涉及西北高校图书馆技术应用的问题时，同时应继续积极加大开展馆员培训工作，加强区域间高校合作，逐步建立一支适应西北社会发展的、新型的、高素质西北高校图书馆员，促进西北高校图书馆事业的蓬勃发展。能力和服务水平。
[1]苗岭.谈东西部地区图书馆事业的协作发展[J].2005（1）107.134.
[2]孙武秀.西部高校图书馆与西部人才培养[J].现代情报 2004（3）：34—35.
[3]王月华.网络环境下高校图书馆新型人才培养之管见[J].2004（3）：127—128.
[4]谈谈东西部地区图书馆事业的协作发展[J].图书理论与实践2005(1):1.
人才发展环境 篇4
一、环境监测人才的发展问题
我国环境监测人员的技能水平有很多不足之处, 造成人才发展现状的主要原因分为两方面:一方面, 相关部门未能认识到环境监测人才的重要性, 把人才培养误认为是先进设备采购, 致使监测人才的技能难以提升。另一方面, 某些环境监测部门对监测人才短缺的现状缺乏合理认知, 认为学历高、职称高的监测人才是提升监测水平的唯一方法, 忽略了对人才基础知识、专业技能的培养。这种重视人才引进, 忽视人才培养的状况不利于监测人才的后期成长, 再加上缺乏有效的绩效考核制度, 使人才的评估标准缺乏公正性, 对人才的专业发展、技能创新十分不利。
除此之外, 在监测人才的招聘上, 监测机构应该分清主次, 根据岗位需求招聘具有发展潜能且可长期工作的人才, 而不是一切流于形式。具体应体现在面试与笔试独立进行上, 不能把试用期与实习期概念混淆, 以提升人才的选拔标准。另外监测人才的培训方法不合理, 培训过于形式化, 达不到以补充专业知识、提升技能为目的的培训目标, 难以实现创新工作理念的培训目标, 培训效率低下。还要重视检测人才的日常工作, 一切问题都来自实践, 实际工作是检验监测水平的标准, 重培训轻实践的结果是人才所掌握的知识技能难以与实际工作相对接, 导致培训工作发挥的实际作用不大。
二、基于人才发展的环境监测技术培训
从我国环保事业对监测技术的要求上分析, 技术监测培训没有受到应有的重视, 培训师资的分布区域不均匀、培训人员的任用不严格及培训人员能力不足等原因影响了培训成果。为确保我国环境监测事业取得突破性进展, 打造一支专业技能强、经验丰富的师资队伍十分必要。
(一) 组建优秀师资队伍。组建优秀师资队伍的首要工作是培训教师的选拔, 因为培训教师关系到培训的最终成果, 只有师资队伍过硬才能保证后续的各项工作。针对我国目前的师资状况, 相关部门可考虑建立国家级或省级师资队伍, 同时增加培训教师数量, 可以根据各地情况组建不同特色的师资队伍, 各地政府不同师资机构相互关联, 最终构成培训师资库。构建师资库可以实现信息资源共享, 以便掌握各地培训队伍的相关动态, 使不同地域的培训工作协调进行。在师资队伍的建设中, 除了严格规范培训教师的选拔标准外, 还要鼓励思想先进、具有创新意识的青年人加入队伍之中。
(二) 完善评估考核制度。健全的培训师资机制是培训工作高效开展的前提, 例如做好培训教师的调动工作, 完善评估考核制度等。具体内容为做好详尽的培训教师调用计划, 对教师授课任务早通知、早准备, 以避免因为培训教师不足或时间冲突而导致无授课人员的状况;在教师的评估考核上要制定科学的评估奖励制度, 通过学员抽查反馈、跟班听课等方式监督教师的工作状态, 使师资队伍的整体培训水平得到有效保证。还要定期开展全国优秀培训专家的评选活动, 对在培训岗位任劳任怨的工作者给予晋升或薪资奖励, 以此激励广大培训教师的工作热情, 使全国师资培训队伍形成一种积极向上的团队氛围。
(三) 教学标准统一化。从各区域质量监测人才的技能水平来看, 不同区域或同区域不同教师的培训标准不同, 最终的授课成果也存在很大差异。为了达到更高的培训目标, 实现对培训各环节的动态掌控, 教学标准的统一化十分必要。根据各领域人才的培训需求, 主管机构要对重点课程内容及主要授课方法进行划分, 如背景分析、重点解读、技术实践、分组讨论、技能创新等环节, 并且对各环节所用时间进行规定, 以保证课程内容丰富、比例均衡。并且对培训教师的课件提前审核, 对不同教学方法的可行性进行探讨, 确保教师的授课内容在规定标准内顺利进行, 提升授课效率。
(四) 培训教师的专业化提升。提升培训师资队伍的主要工作之一是提升培训教师的专业化水平, 将培训教师打造成培训专家, 这样可以同时兼顾技术、教学两大难题。培训专家不仅要十分精通监测技术, 也有丰富的教学经验, 如果将培训队伍专家化, 可以培训出多方位发展的高素质人才。由此可见, 师资队伍的专业化提升是环境监测事业的重点工作, 专业化的方向可以从知识理论与授课方法上着手, 提升培训教师研究课题的深度和广度, 鼓励广大培训教师利用先进的教学设备实现教学方法、实践操作的创新。同时国家主管部门还要定期组织不同区域的培训队伍进行教学水平的切磋, 以实现师资队伍的更高发展。
三、结语
环境监测工作关系到环保事业的最终成果, 而今的监测人才技能显然不能满足社会的发展需求。针对不同区域环境监测人才的技能水平, 在基于人才发展上的环境监测培训策略十分关键, 组建优秀的师资队伍, 完善评估考核制度与教学标准的统一化是强化师资队伍的重要途径。同时其它后续工作也要积极进行, 如教材的编订、培训基地的建设及服务水平的提高等, 都将会成为我国提升环境监测人才发展的工作重点。
参考文献
对强化人才发展环境的思索论文 篇5
首先，在坚持党管人才的原则下，进一步理顺我国人才工作管理机制，统一设置相关的领导机构与办事机构，各部门在各司其职的同时要更加注意部门之间的协调与配合，形成管理合力，实现人才工作的高效化。按照政事分开的原则，明确划分与定位政府及所属人才服务机构的角色和责任，加快政府职能的转变，重新定位政府在人才工作的地位和作用，推动人才管理部门职能的进一步完善，由“管理人才”向“服务人才”进行转变。同时各地可根据当地人才市场发展的需求，加快人事服务的改进进程，在制度和形式上鼓励人才进行创新，以达到因地制宜、提高效果的目的。
其次，加大宣传力度，传播先进的人才观，改善人才发展观念，改变唯学历、唯职称的倾向，创新人才观，从思想上正确全面认识人才的概念、意义和作用，营造全社会尊重人才、尊重知识、鼓励创新的宽松良好的浓厚氛围，为人才发展环境的优化奠定基本的前提条件，为人才的成长与发展提供良好的条件。从某种程度上来讲，一个鼓励创新的宽容的软环境，往往能更大地激发人才的积极性和热情。另外对各地人才发展环境建设的典型经验、成功做法进行积极宣传与推广，可以使全社会更加主动关注、关心和重视人才发展环境的建设。
最后，将人才资源的开发放在优先考虑的位置，加大人才资源开发、人才市场基础设施和公共人事服务项目的投入力度，尤其是西部地区和其他经济欠发达的地区要给予重点的关注。进一步加强我国人才工作和发展的理论研究，为人才发展环境的优化提供理论指导。推进人才市场建设人才市场作为人才流动的主要载体，在人力资源配置中发挥着重要作用。一个有利于人才的自由合理流动的`市场体系是良好人才发展环境的必备条件之一。作为我国市场经济体制下的不可缺少的要素市场之一，我国人才市场的发展已取得了一定的成就，在人才配置中的基础性作用也得以确立。但另一方面人才市场发展中也存在着不少问题，如市场配置作用发挥不到位、人才失信现象严重等，直接影响了我国人才资源的合理流动。
首先，要进一步加大政府对于人才市场宏观调控的力度，做好人才市场体系建设的整体规划，发挥政府的服务和市场监管职能，打破和消除人才市场壁垒，引导人才市场健康可持续发展和全国性人才市场的最终形成。严格依法行政，改变依靠行政、命令等传统的管理方式，完善调控手段，为市场在人力资源市场配置中起基础性作用创造条件，同时最大限度地避免市场盲目性、滞后性所带来的负面影响[3]。尤其是要加大人才市场的监管力度，对于各类违法违规行为，如非法人才中介服务机构、虚假招聘及其他扰乱市场秩序的行为要给予严肃查处与依法处理。其次，建立健全人才市场发展与管理的法律法规体系，制定与完善包括人事代理、人员流动、人事争议仲裁等政策法规，实现人才市场运作的规范化和制度化。倡导公开、平等、竞争、择优的原则，促使各市场主体，包括用人单位、中介组织、人才等自觉遵守市场运行相关规章制度，加强行业自律，从而形成一个有利于人才合理流动与配置的竞争有序、公平透明的人才市场环境。第三，进一步加快与人才市场相配套的服务体系的建立与完善，以市场需求为导向，引导人才中介服务机构的市场化转型和发展，提高和强化核心竞争力，创新人才市场服务，为人才提供更具个性化和全面的服务，实现服务领域的多元化、服务手段的现代化、服务质量的高效化，为人才的激活和流动提供更具体要求的专业化服务。
建立健全人才发展政策体系
对于人才发展环境来讲，政策环境因素的好坏直接影响到人才发展环境的质量。当前需进一步优化我国人才发展的政策环境，充分发挥政策对于人才发展及工作的指导、推动及保障作用。各级党委、政府作为我国人才工作实施的重要主体，要进一步加大领导和组织力度，宏观调控，根据我国经济发展实际需求和人才发展规律制定与完善我国人才工作的整体规划，为人才发展创造良好的政策环境;各地区则要全面把握相关文件精神，根据当地产业和区域发展需求，进一步完善当地人才工作开展的指导文件[4]。具体来讲，当前在加大对现有人才政策整合与优化的基础上，需进一步完善人才激励、保障、引进与培养政策体系。一是，完善人才的激励和保障政策。进一步健全各类各行人才表彰奖励制度，并最终形成政府、社会与用人单位“三位一体”的人才奖励体系，最大限度地调动起人才的积极性和主动性，提高人才的责任感与荣誉感，实现长期激励与短期激励的有机结合。进一步改革我国户籍制度和人才市场政策，完善人才保障政策法规体系，实现人才在全国范围内的有序流动和合理流动;完善社会保障政策，建立健全包括住房、医疗、养老等在内的社会保障系统，为人才的合理流动提供有力的保障。尤其对于急需的高学历、高技能的高级创新人才，要进一步落实相关《高级人才引进和奖励办法》，从住房、交通、户口、家属安排等方面提供优惠待遇，免除人才的后顾之忧。
西部地区人才环境综合评价 篇6
一、人才环境评价研究的现状
人才环境是一个复杂的系统，由一系列客观条件与政策因素等共同决定，人才环境的评价也涉及生活在这个环境中的人才主体对它的主观感受。现有关于人才环境评价的文献。主要局限于定性而非定量的评价，缺乏不同时点或不同地域人才环境比较的基础。国内一些学者在人才环境定量研究方面进行了有益探索。徐国祥(1997年)、查奇芬(2002，2003年)、王顺(2004)等分别从编制人才指数及人才环境综合评价指标体系方面进行了理论和实证研究，他们的研究成果，对于西部地区人才环境的定量评价具有重要的参考价值。
二、人才环境的决定因素及指标选择
人才环境是指这样一种综合环境，即它不仅影响一个地区拥有或储备多少一定“质量”的人才数量，更重要的是，它影响现有人才的潜能或创造力的发挥。后者反映的是人才聘用(成本与产出之间)的效率问题，是衡量人才环境更为重要的因素。由于缺少对后者的数据支持，地区人才环境评价不免有失全面。鉴于统计数据的局限，本文是在人才潜能因素既定前提下研究地区人才环境的，认为人才环境主要由人才经济环境、人才创业环境、人才科技教育环境、人才生活环境和人才市场环境五个子环境构成并共同决定的，并在数据可得、可比和相对全面的原则下，构建了23个指标构成的指标体系。
(一)人才经济环境
它们通过影响居民收入水平、就业机会，成为人才环境评价的基础。衡量经济发展的常用指标有许多，本文选取人均GDP、职工平均工资、第三产业占GDP比重、人均进出口总额、城镇居民人均可支配收入等指标。
(二)人才创业环境
理论上地区性的政府服务、税收政策、地区劳动力供应状况、工资水平、物价水平、供应链与市场状况、资金与土地的价格、通讯交通状况等因素都会在一定程度上影响创业人才集聚，因而影响人才的创业环境。鉴于数据可得性，本文使用结果变量而不是原因变量，如创业园引进的留学生人数、留学人员创办企业数，博士后流动站和工作站数量等来考量。
(三)人才科技教育环境
本文假定以下因素对人才的科技教育环境具有影响，例如研发投入占GDP比重、教育投入占GDP比重、大专及以上文化程度人数占人口比重、每万人拥有的专业技术人员数、每10万人口中高等学校在校生数、专利授权量，等等。
(四)人才生活环境
它反映的是一个地区的公共服务及社会保障状况。影响该子环境的因素很多。鉴于统计数据的可得性，本文假定如下变量与人才生活环境有关，例如城市建成区面积、人均公共绿地面积、人均住宅面积、城市燃气普及率、每万人执业医师数、每万人病床数，等等。
(五)人才市场环境
它是这样一种人才资源配置状态，即人才进入退出自由、人才供求信息丰富透明、人才交易手续简便、人才权益合约与法律保障、人才雇聘不受歧视、人才价格供求决定等。基于数据的可得性，本文假定人才市场环境与以下因素有关，如人才服务中介机构数、职业介绍机构人数、人才市场应聘人才数等，反映一个地区人才市场的规模、发育和完善程度。
三、西部地区人才环境定量评价
(一)数据来源与方法
本文采用的数据除博士后流动站和工作站、创业园引进人才数及留学人员创办企业数来自国家人事部网站外，其它数据均源于中国统计年鉴(2001～2006)、中国科技年鉴(2001～2006)。23个变量与西部12个省构成原始数据矩阵，运用因子分析，对2000和2005年西部12个省数据进行分析，得到若干个人才环境主因子，继而根据各主因子的所得分值，对人才环境状况做出评价。计算软件采用SPSS10.0。
2005年斜交旋转所得的4个主因子的方差贡献见表1，载荷矩阵表(略)，主因子得分与排序见表2；2000年4个主因子方差贡献(略)，两年度综合得分见表3。
(二)西部地区人才环境因子分析
1．2005年西部地区人才环境主因子分析
第一主因子。主要反映的是人才创业环境、市场环境与生活环境，方差贡献达42.82％(表1)。得分最高的是陕西，其次是四川，第三是云南，居末位的是西藏。说明陕西和四川的人才创业环境、市场环境和生活环境相对最好(表2)。
第二主因子。主要反映的是人才生活环境与人才科技教育环境，方差贡献达20.73％(表1)；得分最高的是新疆，其次是内蒙古，再次是宁夏，得分居最后的是贵州。新疆、内蒙古、宁夏等人才科技教育环境与生活环境位居前列(表2)。
第三主因子。主要反映的是人才教育环境，方差贡献13.68％(表1)。得分居前三位的是新疆、内蒙古和四川，居后三位的是重庆、云南和西藏(表2)。
第四主因子。主要反映的是人才经济环境，方差贡献达9.74％(表1)；得分最高的前三位是四川、重庆和广西，居后三位的是贵州、宁夏和西藏。说明四川、重庆和广西的人才经济环境相对最好，而贵州、宁夏和西藏的人才经济环境位居最后(表2)。
综合得分。2005年在西部12个省区中，综合得分居最高的是陕西、其次是四川，新疆居第三，第四、五位分别为内蒙古和云南。最后三位是西藏、贵州和青海。说明在西部12个省区中，人才综合环境最好的前三位是陕西、四川与新疆，人才综合环境评价得分排列最后三位是西藏、贵州和青海(表3)。
2．2000年西部地区人才环境综合评价
为了比较分析西部大开发以来西部地区人才环境的变化情况，本文对2000年西部地区人才环境进行综合评价。2000年综合得分f表31，四川位居第一，陕西其次，新疆居第三，第四、五位分别是内蒙古和重庆，居最末位的是贵州。
四、西部地区人才环境变化及原因
以上因子分析结果表明，本文关于西部地区人才环境评价指标体系基本涵盖了决定人才环境的主要方面。
(一)2000～2005年西部各省区人才环境的变化
对2000年和2005年两个年份西部12个省市区人才环境的综合得分进行比较，可以判断这两个年份西部地区人才环境相对变化。
从西部地区各省市区人才环境的综合得分排序来看(表3)，四川由综合得分第一名降为第二名，陕西则由第二名升为第一名：新疆、内蒙古的名次不变，分别保持第三、四位；但重庆的名次由2000年的第五位降到第七位，云南由第八位上升为第五位，甘肃则由第十位升至第八位，青海由第六位降至第九位，宁夏由第十一位升到了第六位，西藏由第七位降至第十二位。
与2000年相比，2005年西部地区人才环境综合得分值升高的有8个省，即广西、贵州、云南、内蒙古、陕西、甘肃、宁夏、新疆，下降的有4个省，即重庆、四川、西藏、青海(表3)。说明西部大开发以来，西部2/3的省人才环境较以前有所改善，而1/3的省人才环境综合得分因其他省的改善而显得相对落后。
(二)西部地区人才环境综合评价得分变化的原因
西部地区人才环境的现状与其历史基础条件有关，在国家实施西部大开发战略之前，西部经济社会基础条件较好主要是四川和陕西，它们分别是西北和西南地区发展条件最好的省份，其人才环境也相对较好，因此，它们在西部地区的综合得分排序居第一、二位在情理之中，而排名存末位的贵州、宁夏和甘肃三省区本身无论从经济发展水平、还是教育科技状况、人才市场发育状况等也是位居全国后列，在西部地区亦是如此，反映了人才环境的历史背景。
2005年的人才环境格局的变化则更多反映的是各省实施西部大开发战略的产物。影响人才环境综合评价得分排序格局的主要由人才市场环境、人才创业环境和人才经济发展环境三个子环境及其决定因素的变化所决定，这三个子环境及其影响因子成为决定西部地区人才环境综合得分排名的主要力量。
五、结论
西部地区改善人才环境，缩小东西部人才环境的差距，形成一个人才培养、人才使用的良好机制，应当从决定人才综合环境的五个子环境建设入手。重要的不是刻意改变影响人才环境评价得分因素的统计值，而是改革人才市场配置的机制与改进人才环境的客观的条件，营造人才发挥作用的真实条件。
优化人才环境，首先需要完善人才市场体系，提高人才配置的市场化程度，即更多的就业机会由市场而不是由计划配置。完善的人才市场，表现为人才供给与需求双方行为的理性化，就业机会的信息公开，竞聘透明公平，职业谋聘自愿，人才流动自由，合同保障劳动权益等等。在因子分析中，西部人才配置的市场化因素系数很大，成为影响西部地区人才环境的十分重要的因子。
改善人才创业环境，为具有创业精神的人才创业与才能发挥创造空间。一个地区的人才创业环境，直接影响到社会就业机会的增加、国民财富与公共财税的增加。创业人才数量、人才创办企业数、新办企业的产出，创业园等等是人才创业环境优劣的结果，但政府公共政策则是影响人才创业环境的重要因素，如税收等。除了现有的人才生活环境外，人才创业环境的完善，政府应当从超常规鼓励人才创业的公共政策着手。
人才经济发展环境，是产生人才就业机会的基础，也是人才生活环境、科技教育环境、创业环境的基础。它不仅决定人才的待遇水平，而且决定人才的就业机会；不仅赋予人才的创业机遇，而且制约科技教育投入水平的物质保障；不仅直接影响人才的生活环境，而且是人才配置市场化运作的肥沃土壤，人才环境评价综合得分居后，与一个地区的经济发展密不可分。人才环境建设，地区经济发展是基础，除了存量经济增效，增量经济发展关键在于非公经济。
人才发展环境 篇7
创意产业这个概念最早出现在1998年英国创意产业工作组撰写的《创意产业专题报告》中, 是指源于个人创造性、技能与才干, 通过开发和运用知识产权, 具有创造财富和增加就业潜力的产业, 将广告、建筑、艺术和文物交易、工艺品、设计、时装设计、电影、互动休闲软件、音乐、表演艺术、出版、软件、电视广播等13个行业确认为创意产业。在《成都市文化创意产业发展规划 (2009—2012) 》中提出目前成都市文化创意产业重点发展的四大行业是:传媒业、文博旅游业、演艺与艺术业、创意设计业。
创意产业作为一种超门类的产业形态, 其主要构成要素已经不再是资源、资本, 而是个人的智慧、创意和创新能力。创意人才被认为是创意产业发展的根本动力和核心要素, Florida (2005) 强调创意人才的供给并不主要与教育和学历水平相关, 而与实际技能的应用和个人潜在的创新能力能否被激发有关。霍金斯 (2009) 强调创意人才的培育应该遵循其独特的成长机制和规律, 为其营造适合创意生活与创意生产的“创意生态”环境, 因而有必要构建具有成都特色的创意人才聚集环境。
成都市是国务院确定的“三中心两枢纽”, 是科技中心、金融中心和商贸中心, 交通枢纽和通信枢纽, 拥有丰富的文化资源、教育资源和人才资源。成都市委在城乡一体化实践和“新三最”城市建设的坚实基础上明确了大力发展文化创意产业, 提出了把成都建设成为“中国文化创意产业的鼎立之城”的近期发展目标, 以及将文化创意产业培育成支柱产业的中远期目标。
成都市创意产业在近几年呈现出快速增长的态势, 但是与北上广等一线城市相比还存在一定的差距, 创意高端人才稀缺, 人才结构失衡, 缺乏创意产业化的经营管理人才, 制约了成都创意产业的发展。本文拟在分析成都创意产业发展现状的基础上, 提出构建成都市创意人才聚集环境的对策和建议, 以促进成都创意产业快速、持续、健康发展。
1 成都市创意聚集环境的现状
成都市以园区化、楼宇化为载体, 以重大产业项目为带动, 以骨干企业为支撑, 传媒、文博旅游、创意设计、演义娱乐、文学与艺术品原创、动漫游戏、出版发行等行业呈现出一个快速发展的势头。2008年成都市文化创意产业的营业收入达到595.62亿元;增加值提高到了133.7亿元;增加值占全市地区生产总值的比重达到3.4%;对全市经济增长的贡献力也上升到4.8%, 在成都市确定的新兴产业中位居前列。成都市文化创意产业从业人员达到18.94万人, 成为新兴产业中吸纳就业能力最强的两大产业之一。
但是, 与北上广等一线城市相比, 成都市文化创意产业的发展还存在明显的差距。文化创意产业规模不大, 产业增加值占GDP的比值较低;骨干企业的带动作用不明显, 仅在文博旅游、出版传媒等领域形成了大型文化集团, 其他领域缺乏具有全国影响力和行业整合能力的优势企业;产业集聚效应不明显, 具有全国影响的文化创意产业基地不多, 区域性的创意产业链有待形成;创意工作者的专业化程度不高, 整体实力不强, 创意人才的培养、引进机制不健全;行业拥有的专利数量和质量较低, 专利申请结构失衡, 创意产业相关的制度和政策还有待完善。
2 成都优化创意人才聚集环境的建议
2.1 拓展延伸创意产业链
郭鸿雁在《创意产业链与创意产业集群》中提出发展创意产业的核心就是要构筑创意产业链, 并尽量拓展延伸, 以形成规模效益, 从而获得最大的经济效益。
美国的“华尔街—硅谷—好莱坞”模式, 日本的动漫产业链都表明通过建设产业聚集区, 延伸创意产业链, 能够最高效地优化和配置资源, 提升文化艺术的创造力, 带动创意产业的快速发展。近年来, 成都以组织形态、载体形态、空间形态为重点积极探索和实践, 初步形成了多元化的文化创意产业集聚发展模式。2010年, 成都市为建设“世界现代田园城市”规划了13个战略性产业功能区, 用于发展高端产业和产业高端。目前, 成都已确定了文化创意产业发展的七大重点领域:传媒、文博旅游、创意设计、演艺娱乐、文学与艺术品原创、动漫游戏和出版发行, 并初步形成以园区化、楼宇化为载体, 以重大产业项目为带动, 以骨干企业为支撑, 重点行业和优势领域快速发展的文化创意产业格局。
但是, 总体来看, 成都创意产业的发展还比较分散, 尚未形成规模效益, 园区的建设主要靠政府推动, 创意企业之间没有形成完整的合作体系, 更没有形成完整高效的产业链。针对成都构建创意产业链存在的问题, 借鉴美国、日本等国发展创意产业的经验, 本文提出了成都拓展延伸创意产业链的几点建议。
2.1.1 发展特色创意产业, 塑造创意城市品牌
成都在《成都市文化创意产业发展规划》 (2009—2012) 中指出, 成都发展创意产业的总体思路是重点发展传媒、文博旅游、创意设计、演艺娱乐、文学与艺术品原创、动漫游戏、出版发行等七大行业, 构建文化创意产业体系。
成都促进创意产业的集群发展, 一方面要构建文化创意产业体系, 重点发展七大行业;但另一方面更要实施品牌战略, 融入成都城市的个性特色, 利用相关的资源优势, 发展成都特色的创意产业, 塑造成都文化创意产业的城市品牌。
1) 立足文博资源, 发展成都特色的文化旅游、动漫游戏等产业。成都文博资源丰富, 拥有锦里古街、建川博物馆、金沙遗址、三星堆遗址、宽窄巷子等一批有特色、有创意的历史文化保护区, 可以从巴蜀文化中汲取灵感, 策划包装文博旅游项目, 开发具有浓郁成都特色的文化旅游。目前, 成都对锦里古街、宽窄巷子的旅游开发是比较突出的, 但尚未形成完整的产业链, 比较有名的是景区内的成都小吃, 对蜀绣、川剧、饮茶等巴蜀文化的开发不够完全。发展成都特色的文化旅游, 就是要发挥文化与旅游融合的带动、复合作用, 不断延伸产业链。
当前, 成都的动漫游戏产业发展迅速, 已形成一定规模的产业集群。2009年成都数字游戏产业实现销售收入超过25亿元, 占国内数字游戏产业总量超过10%, 同比增长120%, 为成都经济的腾飞提供了有利的经济环境。但是也应该看到, 成都的动漫游戏产业缺乏特色, 虽然动漫企业的数量多, 从业人员也多, 但是缺乏原创, 照搬、抄袭现象严重, 成为世界动漫“加工厂”。日本的卡通动漫市场以“可爱”文化为特色, 成都可以依托成都动漫制作技术优势, 利用巴蜀文化, 开发带有成都特色的动漫原创作品以及衍生产品体系, 如开发成都特色的国宝熊猫卡通形象, 并带动大熊猫繁殖基地观光旅游、相关产品销售, 提高产品的附加值, 打造区别于日韩的成都动漫形象, 形成一定的社会影响力。
2) 创建“美食之都”。2010年初, 成都正式获批加入联合国教科文组织创意城市网络, 并被授予“美食之都”称号。这是继深圳之后我国第二个被联合国教科文组织批准的全球创意城市, 也是亚洲第一个获得“美食之都”称号的城市。“美食之都”给成都增添了一张闪亮的文化名片, 有助于成都与世界一流的创意城市交流合作, 将成都塑造为世界性的美食文化全球创意城市。
成都拓展美食产业、文化创意产业, 有悠久深厚的川菜产业基础, 有独具特色的美食创新文化, 还有积极有效的美食氛围, 但成都却缺乏具有全国影响力的大型本土企业。传统餐饮业向现代餐饮业转型的速度和广度还有待提高, 产业发展的潜力和空间较大。提升成都美食之都在全球的影响力, 应重点着力于两点:一是品牌化。品牌创建意识应成为成都美食产业发展的核心动力。成都发展美食产业要重点加强美食文化的挖掘和传承, 力争在形象包装、菜品设计、品牌创新和推广等方面都独具特色, 加快美食之都的品牌推广。二是产业化。成都应加快川菜的标准化、规模化、产业化和国际化进程, 促进美食与农业、加工业的结合, 建设川菜原料生产基地;推动美食与旅游业的融合, 建设美食功能区, 以形成良好的规模经济效益。
2.1.2 构建横向、纵向的创意产业链
成都政府依托中心城区闲置楼宇、旧厂区和都市工业园区, 通过定位文化创意产业发展方向, 投放鼓励性产业政策, 实施产业置换, 建设了文化创意产业园区、基地。目前, “红星路35号”文化创意产业园区、锦江数字出版基地、“成都东区”数字音乐园等创意产业基地正从全新的角度推动城市产业结构的调整。
构建创意产业链要加强企业之间的合作, 重视园区本身和园区外部产业环境的建设。成都在构建创意产业链的过程中, 一方面产业内缺乏联系与协作;另一方面产业间缺乏必要的合作与资源共享, 尚未形成互动性的产业链条。因此, 成都的创意产业要扩展和延伸产业链, 就要从纵向和横向两个方面来努力。
创意产业的核心是创意, 成都构建纵向创意产业链要注重内容, 在此基础上设计产品, 拉动产品的制造与销售, 并带动衍生产品的开发, 有效整合利用资源, 激活产业链的各个环节, 构建一条不断增值的产业链。
构建创意产业链的目的是实现规模效益, 规模效益的实现依赖于产业间的良好合作。成都构建横向的创意产业链要加强各园区的交流与协作, 使大量联系密切的产业以及相关的公共服务机构在空间中集聚, 形成网络状的产业生态链, 使各产业间形成共生共荣的产业生态圈。
2.2 建立健全知识产权保护的法律体系和组织管理体系
自2009年成都市启动创建全国版权示范城市工作以来, 成都大力实施“版权干部”“版权孩子”“版权人才”和“版权公益宣传”四大工程, 全面提升了全市版权改造、运用、管理和保护的能力。仅2009年, 全市作品版权登记达3000余件, 其中软件版权登记1300余件, 同比增长40%。其他作品登记也呈现成倍增长态势。值得注意的是, 目前成都版权联络点已全面覆盖全市19个区 (市) 县和高新区, 确定各地版权联络员, 已基本建成服务“全域成都”的版权服务网络。重点建成了天府软件园、非物质文化遗产博物馆、锦绣工场和成都版权交易中心等4处版权示范点。与此同时, 版权产业发展也呈现出良好的上升势头, “成都造”产品已占据本地20%以上的市场份额。以上的数据反映出成都在版权保护中所做的努力和取得的成绩, 但除了政府的推动, 应围绕创意产业链的各环节和参与创新的各主体, 系统研发制定知识产权保护政策体系, 强化创作者的自我保护意识。
2.2.1 制定知识产权保护的法规和政策
创意产业的核心在于创造性和创新性, 而版权是保证创造主体依法享有对其劳动成果拥有垄断权力的可靠保证。但在创意的研发阶段, 创造者的参与和组织都比较分散, 导致知识产权的侵权发生频繁, 知识产权的保护相对较弱, 损害了创作者的利益, 也极大地打击了创作者个人的积极性。创意产业知识产权的保护要针对新经济形式下创意产业的特点, 对创意产业的运作和发展规律展开系统研究, 并根据成都创意产业的特点制定比较完善的地方性法规和指导意见, 尽快弥补当前知识产权保护中的“真空地带”, 如广告、动漫设计、电子游戏等, 为成都创意产业的发展奠定良好的基础。
2.2.2 强化企业和个人的知识产权保护意识
政府要加大宣传, 普及知识产权保护的法律意识, 树立企业和个人的知识产权保护意识, 加强企业自身对知识产权的管理, 对企业和个人的创意进行鼓励和保护, 保障创意企业获得充分的利润, 提升创意产业的竞争力。同时, 政府可以搭建知识产权保护的公共平台, 促进企业和个人积极应对知识产权的法律纠纷和争端。
2.2.3 促进知识产权的专业化和集中管理
针对当前知识产权多头管理的现状, 应尽快实施统一的管理, 将创意产业相关的专利、商标、版权等合为一体, 提高创意产业知识产权保护的效率。同时, 完善知识产权的执法体系, 加大知识产权保护的执法监督力度, 切实保护创意产业知识产权所有者的利益。
2.3 转变政府职能, 实施政府引导、市场主导的发展模式
英国创意产业的发展模式是“政府主导, 全员参与”, 其成功在于政府主导发展战略、规章制度和产业政策, 同时调动企业、市场、个人, 调动民众、企业、协会等非官方社会一切力量, 引导他们发展创意产业, 享受创意经济成果。美国、日本、澳大利亚等国则是市场化运作的典范。结合成都的实际情况, 在成都发展创意产业应走产业化和市场化相结合的道路。
2.3.1 政府的引导作用
政府作为决策者, 负责制定创意产业的发展战略、规划和产业政策。通过制定一定时期内国家发展战略、发展目标、计划和具体执行方案, 明确创意产业的地位和发展方向。
政府作为监督者, 负责制定行业法律规章制度, 保障创意产业合法合理发展。要加速文化立法的进程, 通过制定知识产权保护的法律法规和相关政策, 保障创意人才和创意型企业的合法权益, 规范和监督市场有序发展;通过强化市场监管者, 推动资金、人才、技术等生产要素合理流动, 引导企业合法经营, 营造公平竞争的市场环境。
政府作为服务者, 负责搭建公共服务平台, 积极推动中介组织和行业协会的建设和发展, 通过建立如投融资平台、人才交流平台、版权交易平台等这样的公共服务平台, 加强企业间的交流与合作, 降低交易成本, 提升行业整体的经济效益;通过建立如法律、会计、评估等方面的中介组织和协会, 来充分发展行业自律和行业维权职能。
2.3.2 市场的主导作用
成都发展创意产业, 应遵循市场经济的发展规律, 为市场提供满足人民需要的文化创意产品, 同时坚持正确的价值导向, 创造出满足人们精神需要的产品, 引导人们的行为, 实现经济效益和社会效益的共赢。应遵循版权经济发展规律, 按照知识产权的研发、保护、生产和交易的流程, 创造经济价值, 尊重企业和个人的劳动成果。应形成和延伸创意产业链, 以创意产业园区、产业集群等空间集聚方式, 形成资源、资本、人才、企业等市场要素集聚效应, 降低交易成本, 形成规模效益, 通过完整的产业链条和产业业态, 进而提升成都创意产业的竞争力和影响力。要充分发挥企业的市场主体作用, 一方面重视中小企业和民营资本的力量, 引导他们成为创意产业的中坚力量;另一方面开放有序竞争的文化市场体系, 引导部分国有企业通过文化体制改革, 以资产为纽带, 通过跨地区、跨行业联合, 实行集团化发展。
2.4 实施创意人才培养计划
2.4.1 营造创意人才培养的大氛围
从整体来说, 成都市的文化创意氛围淡薄, 主要的原因:一是成都市文化创意产业的理念宣传不够, 市民的文化创意观念淡薄;二是文化创意产业社会关注氛围不浓厚, 文化创意产业未能得到长足发展;三是文化创意产业未能形成商业化或产业化, 创意文化未能产生经济效益和市场效应。因此, 营造创意的大氛围是当前急需尽早纳入政府日程的一项事宜, 这个周期过程很需要政府循序渐进地配合。
1) 政府可以将创意人才培养建立在全民性的“创意教育”的基础上。创意工作不仅需要创意人员扎实的技术技能, 更是需要深厚的人文素养、活跃的思维能力和开放的眼界。成都市可以仿照英国、新加坡的做法将更多艺术和文化的内容融入到中小学生的教程教学中, 并鼓励学生在学习和实践中创造发挥, 培养孩子们对于创意的浓厚兴趣。
2) 实施创意社区计划, 为人才搭建理想的实践平台, 使创意人才在交流与实践中激发灵感、增长才干、获取经验、增强自信心, 逐步成为创意精英。成都到目前为止仅有骄子创意产业园、天府创意产业园、西村创意产业园、东区创意园和红星路35号等几个产业园, 无论是在数量还是质量上都落后于北上广。
3) 政府可以加大对创意理念的宣传力度, 让市民们多多接触到创意。增加在公共场所展示的雕塑、绘画等艺术品, 多采用设计独特的富有艺术气息的公共设施;对获得杰出成就的创意人才给予高的关注;鼓励企业进行各方面的创意活动。
2.4.2 重视创意人才培养的学科、资源、考核体系建设
从微观分析, 学校、企业、个人都要在政府的倡导下为创意产业的发展做改进。
1) 加快高校创意学科、专业结构调整, 扩大培养规模。在我国高等教育体系中, 创意学还没有成为独立的学科, 而是分散在各个学科下, 应尽快将创意学列入学科目录。此外, 专业和课程设置过于专业化、专门化, 不利于培养复合型的高端创意人才;应打破学科壁垒, 形成以一个学科为主, 多个学科辅助发展的学科体系。
专业设置、课程设置也应该坚持培养与就业相统一的原则, 了解市场需求, 加强对人才市场紧缺的创意设计和创意策划等高端人才的培养, 并能根据市场变化及时调整、培养多样化的具备多方面能力的创意人才, 保证创意人才链的完整性。为满足创意产业对人才的需求, 教育规模也应在保证教育质量的基础上加速扩展, 除在综合院校、艺术院校增设创意相关专业外, 还应增加独立的创意学院。
2) 充分利用各种培训渠道和教育资源。首先, 应大力发展社会性教育培训, 使之与学校教育一起形成多样化创意人才培养渠道。社会培训机构、研究机构对于弥补学校教育的不足有着重要作用, 也有利于官方教育机制的改良和创新, 应该引起重视。对于培训机构应该加强规范和管理, 使其成为创意人才培养的有效途径乃至高效途径, 使各种领域的人才有机会接受高效的相关培训, 结合他们原有的知识技能基础和工作经验, 迅速成长为高端创意人才。其次, 应鼓励学校与创意机构之间的交流与合作, 设立常规资助机构, 由国家文化主管部门和地区文化主管部门共同负责, 设立一些长期文化项目, 为创意人才提供发挥才能的机会, 并为他们进行专业指导和技能培训。此外, 还可以充分利用国外优质教育资源, 通过开展国际交流与合作, 探索利用国外优质资源培养国家紧缺人才的有效途径。例如, 可以依靠国家留学基金支持, 优选国家紧缺专业的学生到国外或企业学习, 还可以大力引进国家紧缺专业的海外高层次的人才, 调高师资队伍的整体水平, 吸引国外优秀专家学者来华授课或共同开展研究。
3) 建立人才引进考核体系, 实施有效的员工激励。每2年对引进的人才的数量、德能勤绩、创意思路、科研成果等方面进行考核, 连续2次考核不合格的取消创意产业从业资格, 实行创意人才动态管理, 形成人才引进长效机制。对于优秀的创意人才, 除了吸引和培养, 还要通过激励机制留住人才, 用事业留人。高薪不是留住员工的唯一办法。企业不但要用待遇吸引人才, 还要用活跃的企业氛围和独特的创业理念感染人才。企业要采取多种方式“不拘一格降人才”, 利用核心人才培养新近人才, 造就高素质的创意团队。
3 结语
成都作为西南地区的政治、经济、金融、商业, 文化、科教和国际交往中心, 拥有丰富的教育、人才、文博旅游资源, 发展文化创意产业得天独厚。近几年, 成都立足优势领域, 以园林化和楼宇化为主要模式, 促进文化创意产业的集群发展。但由于起步较晚, 产业集聚效应尚不明显, 与国外、国内一线城市相比尚有一定的差距。成都应积极借鉴国内外创意城市发展中的成功经验, 将构建“中国文化创意产业的鼎立之城”作为建设“世界现代田园城市”的核心战略, 积极推动创意城市的快速、持续、健康发展。通过发挥政府的支持、引导作用, 健全相关的法律法规和组织建设体系, 实施创意人才培养等一系列措施, 促进创意产业的规模集群发展, 拓展延伸创意产业链, 打造符合成都特色的创意城市新名片。
摘要：创意城市是知识经济时代城市发展的必然趋势。发展创意产业是我国乃至许多发达国家实现产业转型的新举措, 对提升城市的经济发展水平和质量具有十分重要的意义。成都自古被誉为“天府之国”, 位于四川省中部, 是中西部地区重要的中心城市, 在成都市发展创意产业拥有得天独厚的教育资源、人才资源和文化资源。在学习和借鉴国内外经验的基础上, 结合成都创意产业发展的现状, 提出了成都市创意人才聚集环境的发展策略。
关键词：成都,创意产业链,产权保护,政府引导,人才培养
参考文献
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[5]赵根亮.我国创意产业发展的人才瓶颈与对策[J].经济与管理研究, 2010 (5) .
河南省科技创新人才发展环境研究 篇8
科技创新是保持经济快速和健康发展的永恒动力。科技创新的关键在于人才, 科技创新人才对于一个地区乃至国家的经济发展具有重要意义。而科技创新人才的素质高低在很大程度上取决于其发展环境的好坏, 科技创新人才发展环境的建设是一个地区人才吸引、开发和创新的重要源泉, 是加快区域经济发展的重要条件。目前, 科技创新人才的缺乏已经成为知识经济时代河南省发展的重要瓶颈。河南省科技创新人才队伍和发达省份相比, 具有高层次人才短缺、年龄结构老化、 地区分布不均衡等深层次问题。本文的目的即是对河南省及其他主要发达省份科技创新人才发展环境进行比较评价, 构建科技创新人才发展环境评价体系, 以期为河南省科技创新人才发展环境的改善提出可操作性建议。
1科技创新人才研究的代表性学说综述
科技创新人才对一个地区的发展具有重要作用, 崔颖 (2012) 认为:科技创新人才作为竞争和科技发展的核心要素, 是国家和地区发展的第一战略资源, 而科技创新人才的创新能力是影响科技人才作用发挥的根本因素[1]。陈俊 (2012) 认为:加快河南省创新型科技人才队伍建设, 对河南省全面实现人才强省战略、推进创新型河南和中原经济区建设, 都具有非常重要的意义[2]。人才的发展与其环境关系紧密, 张海燕 (2012) 认为:创新人才成长环境的建设对于区域经济的发展起着极其重要的作用[3];良好的社会环境的建立应在全社会营造出有利于创新和鼓励创新的社会风气和支持系统[4]。人才发展环境也受到其他学者的重视, 马卫寰 (2011) 认为:要优化人才成长环境, 完善人才引进机制, 强化高端人才智力的柔性引进力度, 营造来去自由的开放空间[5]。虽然许多学者深知科技创新人才的重要性, 并且也明白发展环境对科技创新人才所起的作用, 但是从目前已知文献中, 发现针对河南省科技创新人才发展环境的研究较少;缺乏针对河南省的科技创新人才发展环境现状的相关分析, 以及科学性的建议和对策。
2科技创新人才的界定
目前, 科技创新人才的概念在我国尚没有统一的表述, 但已有许多专家、学者对其进行了定性描述。代表性的有陈军旗 (2009) :认为所谓高层次创新型科技人才, 是指那些崇尚科学精神、品格修养高尚、知识层次高、业务精湛、为社会做出突出贡献同时具有较强科技和管理创新能力, 从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。另外, 有学者按照科技创新活动概念的界定, 把科技创新人才从狭义和广义两个角度进行界定。狭义科技创新人才指直接参与、从事科技创新活动以及为科技创新活动服务的所有人员, 现行科技统计指标体系中没有这一指标, 但其内涵与外延同科技人员无本质差别。广义科技创新人才指科技人力资源, 包括现在和潜在从事科技活动的人员, 统计对象包含了部分没有直接从事或参与科技活动的人员, 也包括退休人员。
综上, 本文给科技创新人才做如下定义:科技创新人才是指长期持续从事科学研究, 崇尚科学精神, 并具有扎实的专业知识与专业技能, 较强的创新能力以及敏锐的洞察力, 能够把握本学科领域的发展方向和变化趋势, 根据现实需要不断提出新的研究课题和攻关项目, 并对发现的课题开展独立的研究, 其研究成果具有一定的创新性, 经济效益或社会效益的科技人才。
3科技创新人才成长与其发展环境之间的关系
良好的发展环境是科技创新人才成长的基本保障, 完善的基础条件以及广阔的发展前景是吸引科技创新人才的重要内容[6]。良好的社会环境的建立应在全社会营造出有利于创新和鼓励创新的社会风气和支持系统, 包括对教育导向的宏观指导科研创新的资金投入, 以及符合时代特征的人才观的舆论导向, 当然还有必要建立以教育科研为基础科技创新为核心的国家创新体制[7]。这些环境是科技创新型人才发展、成长的基础保障, 也是满足科技创新型人才的物质条件和精神条件, 有了它们才能够吸引更多的科技创新型人才和防止他们外流。
4河南省科技创新人才发展环境的现状
科技创新人才是带动一个国家或地区迅速发展的核心力量。世界超级大国的形成, 中国、印度等国的崛起与科技创新人才有着不可分割的联系。我国是一个日益崛起的大国, 对科技创新人才更应高度重视。2010年我国颁布了《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020) 》 提出了未来十年人才优先发展的战略布局, 首先是培养建设创新性科技人才队伍[8]。
河南省是一个拥有众多人口的大省, 环境气候方面有着得天独厚的优势, 也有着各个方面的人才。从制定出台的《河南省科技人才发展中长期规划 (2011-2020) 》可以得出, 河南省正在努力变人口压力为人口资源优势。随着各项政策的出台, 无疑增加了科技创新人才的发展机会。从图1可以看出, 自2004年以来, 省内对全社会固定资产的投资总额每年都在增长, 而且走势较大, 这样以来, 不仅为全社会公民提供了更好地社会生活保障, 而且对于科技创新人才的发展也有着一定的推动作用。
从2004年以来, 有R&D (研究和发展) 活动的单位数也在增加。 截止到2013年底已经达到2051个, 相比2004年的1000增加两倍多, 这样便为河南省的科技创新人才提供了更多的就业机会和发展空间, 也可更大程度的吸收海外人才。同时这也反映了河南省近几年对研究和发展的日益重视。高等学校是培养科技创新人才的一个重要场所, 所以高等学校的数量对一个地区科技创新人才的发展有着重要的作用, 河南省高等学校的数量自2004年以来也在不断增加, 由之前的82所增加到了2013年的127所。与此同时, 近些年河南省三种专利的申请量也是迅猛增长, 由数据显示2004年河南省的三种专利发明量为5786, 到了2013年, 其量达到了55920, 其增速较大, 这对河南省发明创新能力的提高也是一个很好的说明。
从河南所具有的科技人力资源的数量和规模看, 河南在总人力资源规模上遥遥领先, 在23个省份中仅次于广东, 人才资源居第4位, 表明河南具有丰富的人力与人才资源, 堪称人力资源大省和人才资源大省。但是从河南所具有的人力资源的质量看, 当前现状不容乐观, 河南高级人才资源的总量比较大, 但是高级人才资源在总人力资源当中所占的比重较低, 因此从河南省科技人才的质量上看, 情况不容乐观[9]。
河南省的经济实力与部分发达省之间存在很大的差距, 用于科技创新人才发展环境的有效资金也不及其他省份, 这一点可以从各省份研究与实验发展经费支出看出, 如图1:
从整体上来看, 河南省人才科技创新力的综合实力目前比较弱。 但是根据统计年鉴的数据, 发现河南省科技与经济和社会的协调发展能力逐年提高, 这说明河南省科技创新人才创新能力的总体趋势是好的, 但仍存在不足。
5河南省科技创新人才发展环境评价体系的构建和分析
5.1科技创新人才发展环境评价体系构建的基本原则
科学性:指标的选取和指标体系的设计会建立在科学的基础上, 使其最终能够较为准确的反映出实际存在问题。
可行性:评价指标的选取抓住了所研究的具体问题, 各个指标之间有较强的逻辑关系, 用少而精的指标去反映所需的内容, 同时指标数据应便于获取。
可操作性:评价指标体系的建立要依据所采取的分析方法, 具有较高的可操作性, 指标数据要有较强的可度量性, 同时其数据也要便于获取。
5.2科技创新人才发展环境评价指标体系构建
构建河南省科技创新型人才发展环境评价指标体系, 主要是帮助河南省认清其科技创新型人才发展环境的状况及与其他省相比存在的差距, 为进一步优化河南省科技创新型人才的发展环境和吸引更多的科技创新型人才打下坚实的基础。根据河南省的自身发展状况和指标体系设置的基本原则 (科学性、可行性、精确性、可操作性等原则) [10], 设置了5类共17个科技创新型人才发展环境评价指标, 具体如下:
1) 教育投入环境指标。包括高等学校数量、公共图书馆藏书数量、 国家财政性教育经费、教育投资总量。
2) 创新人才市场潜力指标。包括普通高等学校毕业生数、科技活动人员数。
3) 科研投入环境指标。包括研究与发展经费支出、项目经费支出、 科学研究服务业投资额。
4) 学术环境指标。包括发明专利数、发表科技论文数、有R&D活动单位数。
5) 经济环境。包括人均GDP、财政预算支出、在岗职工平均工资。
5.3河南省科技创新人才发展环境评价方法
对于发展环境的评价方法可以使用基于AHP (层次分析法) 的模糊综合评价方法进行, 评价原理如下:
5.3.1建立因素集
因素集是以影响评判对象的各种因素为元素组成的集合, 通常用U表示, 即U={u1, u2, ..., un}。根据上述指标体系, 其评价因素集分为两个层次:准则层因素集U={U1, U2, ..., U6};指标层因素集Ui={ui1, ui2, ..., uij}。
5.3.2建立权重集
各个因素的重要程度通常是不一样的, 为了反映各因素的重要程度, 对各个因素Ui应赋予相应的权数wi。由各权数所组成的集合W= {w1, w2, ..., wn}称为因素权重集。
5.3.3建立评语集
本文所讨论的模型中, 将科技创新人才发展环境状况分为5个等级, 即L={L1, L2, L3, L4, L5}={好, 较好, 一般, 较差, 差}, 并将其加权向量定位为H= (90, 80, 70, 60, 50) 。
5.3.4模糊评价
首先从因素集U中的单个因素出发进行评价, 确定评价对象对因素集中各元素的隶属程度。然后将n个因素的评价集组成一个总的评价矩阵, 通常以Ri表示。
5.3.5综合评价
首先进行第2层次评价, 考虑2级评价指标隶属各个评价等级的程度及指标层权重可得:Gi=wi×Ri;然后对Gi进行归一化处理后得Gi*。 其次进行第一级评价:G=[G1G2... Gm]T, m为一级指标的个数。考虑一级指标权重得到综合评价结果:Z=W×G;再对Z进行归一化处理后得Z*。
6完善河南省科技创新人才发展环境的对策和建议
6.1进一步加大科技投入
目前, 河南省自主创新能力明显不足, 关键是对高层次科技创新型人才培养和科技项目实施的投入不足。国际经验表明, 科技投入的力度直接制约着科技发展战略的执行。应采取积极措施, 提高科技投入在财政支出中的比例, 建立多元化、多渠道的科技投入体系, 充分发挥政府财政带头增加科技投入的作用, 使全社会研究开发投入占国内生产总值的比例逐年提高。
6.2优化科技创新型人才发展环境
河南省现行的为科技创新型人才提供的发展环境与国内其它省市相比, 并不具备完全的竞争性。科技创新型人才发展环境是一个综合的环境, 它包括基础设施环境、学术氛围环境、社会服务及保障环境、科研环境以及科技教育发展环境等众多环境。河南省应该优化科技创新型人才发展环境, 吸引更多的高层次的科技创新型人才, 以促进河南的科技发展及经济发展。
6.3完善能够吸引科技创新型的激励政策
提供优质的科技创新型发展环境的目的就是为了吸引和长期留住科技创新型人才。要留住科技人才, 必须遵循科技人才的价值规律。 对科技创新人才的激励可采取长期薪酬激励、股票期权激励、项目提成激励、设立津贴激励和事业情感激励相结合的办法。
摘要：科技创新人才是一个国家和地区提高科技创新能力以及实现跨越式发展的中坚力量。科技创新人才的发展环境的好坏决定着这类人才能否发展壮大。因此, 对科技创新人才发展环境进行区域内评价研究具有重要意义。本文选定影响河南省科技创新人才发展环境的主要指标, 对河南省及其他主要发达省份科技创新人才发展环境进行比较评价, 得出河南省科技创新人才发展环境的总体概况, 然后建立科技创新人才发展环境评价体系, 并阐述了基于AHP的模糊综合评价方法。最后, 本文提出了完善河南省科技创新人才发展环境的对策和建议。
关键词：科技创新人才,发展环境,评价
参考文献
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[2]陈俊.河南省创新型科技人才队伍建设研究[J].河南科技, 2012 (13) :36-39.
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人才发展环境 篇9
一、样本的选取与基本情况
鉴于煤化工、铝工业、食品工业、装备制造业、汽车及零部件产业和高新技术产业在河南省工业企业中占的比重和其对科技人才的较强需求, 笔者选取了其中25家企业的510名科技人员作为调查对象, 由课题组成员和相关人员确定调研对象以及发放和回收问卷, 问卷采取匿名形式。此次调查共发放问卷510份, 回收503份, 其中有效问卷501份, 有效回收率为98.2%。在问卷对象的构成中, 男性386名, 占77.0%, 女性115名, 占23.0%;高级技术职称104人, 占20.7%, 中级职称228人, 占45.5%, 初级及以下职称169人, 占33.8%。
二、样本分析
(一) 科技人才宏观环境满意度。本项调查选择了社会文化环境、产业环境、人才市场环境、政策服务环境等四个指标构成科技人才引进和发展的宏观环境, 每个二级指标下设若干分指标, 包括居民对主流价值观认可度、文教卫生设施和服务质量、产业结构合理、经济发展空间较大等三级指标。调查发现, 在宏观环境方面, 科技人才对产业结构合理、政府的服务意识、人才基金投入力度等满意度较低 (见表1) 。
(二) 科技人才微观环境满意度。笔者选择了工作本身、企业激励环境、个人成长环境等三个二指标构成科技人才引进和发展的微观环境, 每个二级指标下设若干分指标, 包括工作的自由自主程度、组织的整体科研水平、企业科研经费投入、培训与交流的机会等三级指标。调查发现, 在微观环境方面, 科技人才对组织对科技人才的培养环境、培训与交流的机会、获取信息资源的便利程度等指标满意度较低。
三、河南省科技人才引进与发展环境分析
(一) 宏观环境方面。
1.产业环境对人才环境的影响。第一产业在总体结构中的比重依然较大, 第二产业比重提升迅速, 但整体结构粗放, 创新能力不强, 第三产数量增加较快, 但基本以传统产业为主。随着形势的发展, 工业企业转型升级的压力越来越大, 新兴产业、高新技术产业提升的空间也越来越大, 对科技人才来说, 既面临着科技创新的压力, 也面临着巨大的成长和贡献空间。同时, 市场诚信状况不佳、金融结构单一、银行贷款担保条件太高、金融服务的信息滞后、各级要素市场还不十分成熟、市场发育程度低、非公有制经济发展不充分等也对科技人才的引进和培养产生一定的影响。
2.社会文化对科技人才的影响。河南具有丰富的历史文化资源, 但是没有把传统的优秀文化与市场经济有机统一起来, 思想观念相对滞后保守, 民主、包容、创新的气氛不够浓厚, 全社会尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围还没有完全形成, 没有形成一个有利于市场经济发展的人文环境。
3.政策环境对科技人才的影响。在河南的很多地区, 由于存在较多的制约因素, 与经济发展相关的法律法规还存在很多不完善的地方、不合理的地方, 严重地制约着河南整体经济的发展。微观上, 用人单位人才使用、选拔制度不健全, 导致人才激励不足, 影响人才的引进和培养。
人才发展环境 篇10
2014年9月, 李克强总理在世界经济论坛新领军者年会上首次提出了“大众创业, 万众创新”的号召。在2015年政府工作报告中总理再次提到“大众创业, 万众创新”。至今为止, 国务院相继出台了20多个推进创新创业的中央文件, 各省相继制定了一系列双创政策。随着“双创”的逐渐升温, 中国全社会的创新创业情绪高涨, “双创”活动迅速在各个领域中展开。
高新区作为创新创业活动的主要阵地之一, 既是“双创”活动的集聚区, 又是“双创”活动的引领区, 对于促进高新产业的发展具有重大意义。随着科技时代和信息时代的到来, 高新技术产业成为推动产业革命和经济增长的新引擎, 是形成核心竞争力的新动力。高新区是高新人才、高新企业的聚集地, 是实现科技与经济、知识与产业结合的重要载体。
知识和信息的大爆炸, 使得独立的企业或个人实现科技发明、科技成果的转化变得愈发困难, 高新科技产业的发展对专业分工、协调合作的要求越来越高。在高新区内通过政府部门的规划引导集合着科技企业、法律、会计等服务机构、大学和科研院所、金融机构, 通过他们各自在专业领域的特长, 促成资源的整合, 大大降低了高新产业发展的成本, 提升其发展效率。
高新企业和科技型人才是高新区内的核心部分, 是高新区自主创新能力的源泉。高新区对高新企业和高新人才的吸引力很大程度上取决于高新区的人才集聚环境的发展状况, 健全完善的高新区双创环境, 能够增强高新人才和企业的入驻意愿, 提升自主创新氛围, 形成园区发展的内生动力。
四川高新区是西部“双创”的前沿地, 对于促进区域经济的发展, 推动双创在全国范围的开展意义重大。自1988年国家实施以科教兴国战略为指导火炬计划以来, 经过20多年的发展, 截止2015年, 四川省先后获批成立成都高新区、绵阳高新区、自贡高新区、乐山高新区、泸州高新区、德阳高新区、攀枝花钒钛高新区7个国家级高新技术产业开发区, 为四川省高新产业的发展奠定了良好的基础。
根据已经公开的数据资料, 本文将以2015中国火炬统计年鉴、2015中国统计年鉴中的最新数据对截止2014年12月获批成立的成都高新区、绵阳高新区、自贡高新区、乐山高新区4地高新区人才集聚环境进行分析评价, 并就四川省高新区人才集聚环境发展的现状提出对策建议。
1 四川省高新区创新创业人才聚集环境现状
1.1 各领域专业人才和复合型人才缺乏
在人才培育方面, 四川省内共有高校108所, 其中, 成都56所、绵阳5所、自贡2所、乐山3所, 并且大部分高校都未位于高新区内, 各高新区同高校的联系不强, 高校未以高新企业的需求作为人才培育的方向, 人才的供需不匹配, 不能适应高新企业对人才的需要;在人才吸引方面, 各高新区都制定了相关人才政策, 但由于高新区人才集聚环境的滞后, 出现省内高新人才倾向于向成都高新区流入、成都高新区人才向北上广等地高新区流入的现象;在人才管理和激励体制方面, 很多企业仍采用基本工资制度, 难以调动员工积极性, 加之缺乏完善的激励体系, 导致人才流失。
1.2 高新企业的信用评价体系不健全, 融资渠道单一
高新区内的初创科技型企业, 由于缺乏物权的担保和其行业本身的高风险性, 银行等金融机构都不愿将资金投入, 融资难是初创科技型企业所面临的共同难题。截止2014年, 四川省中共有47个科技企业孵化器, 有2 852个在孵企业, 但当年获得投融资企业数只有117个, 只占了4.1%的比例。四川各高新区都相继进行了金融创新和改革, 但效果并不显著。到2016年, 成都高新区已有26家企业成功上市, 占了四川上市企业的1/4, 仅占了成都高新区入驻企业数的1.5%。四川绝大多数高新企业仍是以自筹资金作为主要的资金来源, 对风险投资、融资上市、银行信贷的利用率都不高。
1.3 与高等院校、科研院所的联系不强, 未形成产学研体系
四川高新区同高校和科研院所的联系还不够密切, 没有实现科技成果在高校和高新区中的流动, 科技和经济没有实现有效的结合。以绵阳高新区为例, 绵阳作为中国科技城, 有14所高校和18所国家级科研院所, 有较好的产学研基础, 但在2015年的专利申请中, 有62.81%都是工矿企业, 高校和科研院所的申请量只占了17.73%, 高校和科研院所对科技研发的贡献率不高, 与高新区的联系不强, 产学研未有效的结合。
1.4 省内各高新区创新创业环境发展不均衡
四川省内高新区的发展呈现了两极分化的趋势, 成都高新区的发展水平远远高于川内其他高新区的发展水平。成都高新区在入驻企业量、从业人员、营业收入、工业总产值等方面都远远超过绵阳、自贡、乐山高新区, 成都高新区的发展占有绝对优势 (见表1) 。由于四川省缺乏对各高新区发展的统一规划, 对各高新区没有系统的定位, 各高新区之间出现了资金、人才、项目、科技成果的争夺, 未形成高新产业合力, 成都高新区的优势还未转变为四川高新区的优势。
数据来源:中国火炬统计年鉴2015
1.5 四川高新区发展同沿海一流高新区发展差距较大
就四川高新区的整体发展而言, 尽管在西部地区发展处于前列, 但同北京、上海、广东等沿海发达地区在产业规模、工业产值、从业人数、净利润等方面还是存在很大的差距 (见表2) 。四川高新区同国内发达地区的差异主要是由于高端人才的缺乏、园区内的自主创新能力还不足、园区内企业之间未有效的协调合作、省内园区间未统一规划、协同发展等原因所致。
数据来源:中国火炬统计年鉴2015
2 促进四川高新区人才集聚环境发展的对策建议
2.1 健全人才培育、引进、管理机制, 激发人才的创新动力
2.1.1 以高新区人才需求为导向培育所需人才
高新区要加强同当地及省内高校的联系, 与相关高校建立长期合作关系。高校可以在高新区的主导产业基础上, 结合自身特点, 设置与主导产业对口的专业和课程。高校也可在学校开设职业教育课程, 降低学生的创新创业难度。高新区也可以将高校的王牌专业和高新区的发展规划相结合, 设计和调整高新区的产业布局。如成都高新区可以以电子科技大学作为依托, 以其物理电子学、电磁场与微波技术、信号与信息处理等国家重点学科来进行自身产业结构设计和调整, 以实现人才供给和需求的匹配;绵阳高新区可以加强同西南科技大学的联系, 以其材料学、材料物理与化学、通信与信息系统等省部级重点学科来设计自身发展的产业结构;自贡高新区可以与四川理工学院加强联系;乐山高新区与西南交通大学 (峨眉山校区) 建立长期合作关系。除此之外, 各高新区也可同省内乃至国内高校建立联系, 进行人才的交流。
2.1.2 制定人才引进优惠政策
对于专业型、复合型高端人才的引进, 在政策上要从工作和生活两方面予以支持。工作方面的政策支持主要包括所处职位、可获得的创业资金支持、项目支持、薪水、人才奖励等, 生活方面主要包括户籍管理、住房、医疗、保险、交通、子女就学等。四川各高新区可以根据当地实际情况予以具体规定, 如在住房方面, 为高新人才提供低于市场价格的商品房, 或高新区政府与房地产商合作建造房屋, 供高新人才居住。
2.1.3 推动高新区企业建立高效的员工激励机制
借鉴美国硅谷的低薪配股制度, 四川高新区政府也可以推动企业向企业初期的股票期权给核心员工, 这样可以更好地将员工利益同企业发展紧密的联系在一起, 而且企业成立初期较低的工资水平, 也降低的企业的财务负担, 有助于科技型初创企业的长远发展。四川高新区可以先建立一部分配股示范企业进行小范围试点, 在可行后再在四川高新区入驻企业中进行大范围的推广。
2.1.4 加强对知识产权的运用和保护, 激发创新活力
四川各高新区应加强对知识产权的保护力度, 制定和完善相关法律法规, 建立知识产权法庭、仲裁庭、民间调解机构, 解决高新人才间的知识产权纠纷, 保护高新人才的合法权益。在对知识产权保护的基础上, 加快实现知识产权的产业化和市场化, 提升高新人才的创新动力。
2.2 建立企业信用体系, 拓宽融资渠道
2.2.1 建立高新企业信用评级制度
四川高新区入驻企业的资金来源仍是以自筹资金为主, 银行信贷、风险投资、上市融资对企业的支持力度很低, 高效的金融市场还未能得到充分的利用。美国硅谷完善的风险投资体系, 为入驻企业提供了大量的资金支持, 得益于美国健全的信用评级体系和社会保障制度。四川各高新区应收集园区高新企业的信用数据和资料, 引进专业信用评级机构的成都高新区内的企业进行信用评定, 并以此作为该企业获得政府补贴和银行贷款的重要参考依据, 一旦企业出现信用污点, 则在以后的融资方面将会受到多方限制。有了入驻企业的信用评级为基础, 将会大大降低风险投资、银行等金融机构对初创科技型企业的顾虑, 间接解决入驻企业的融资难题。
2.2.2 健全产权交易体系
建立面向四川高新区的产权交易所, 增强对园区内非上市科技企业的支持力度, 四川高新区可以针对科技型企业设立专业化的资产评估机构, 发展对高新企业的债权、股权、无形资产等的评估交易, 拓宽高新企业的融资方式。
2.2.3 对不同阶段高新区企业进行不同的融资定位
根据不同时期入驻企业发展的不同状态以及各种类型的金融机构所提供的金融产品各自的特色, 应对处于不同发展时期的高新企业进行不同的融资定位。入驻园区1年以内的企业, 主要以天使投资和政府创业基金为主;入驻园区1~3年的企业可以考虑银行信贷和风险投资;入驻园区3年以上的企业可以准备上市融资和政府奖励资金。四川各高新区可以促进不同融资渠道的有效对接, 减少不同融资机构对高新企业的重复评定, 节省企业融资的时间和成本, 提高园区企业的融资效率。
2.3 建立四川各高新区产学研一体化体系
2.3.1 加强高新区与高校、科研院所间的人员流动
高新区可以鼓励高校、科研院所的科技成果到高新区来进行投资入股, 高校师生可以到高新区进行创业或兼职, 了解最新的产业发展方向, 学习企业运营的实践经验;高新区企业可以将人员的再培训和职业再教育交给高校来完成, 是高新企业人员不断学习最前沿的理论发展, 不断提升企业的知识体系, 来应对瞬息万变的市场。此外, 高新区企业管理人员也可到高校进行讲座, 向学生分享其创业经验和实战经历。实现高新区、高校、科研院所间人才、技术的迅速流动。
2.3.2 加快科研成果的产业化、市场化
随着高新产业的竞争加剧, 高新产品的成长期和成熟期逐渐缩短, 快速将实验室中的科研成果迅速实现产业化、市场化至关重要。高新区的重点产业与高校的优势学科、科研院所的重点研究方向实现有效对接, 将会大大降低科研成果转化的时间和成本, 提高产业化、市场化效率, 迅速占据科技制高点, 形成高新区的核心竞争优势。
2.4 制定四川高新区发展统一战略规划, 点面结合, 共同发展
2.4.1 优势互补, 形成区域产业合力
在各高新区选取人员筹建四川高新区协同发展部门, 根据四川各高新区的特色和优势, 统筹各高新区产业的发展重点, 避免产业结构趋同, 各高新区优势互补, 形成区域发展的高新产业合力, 提升四川高新产业的整体水平。在成都、绵阳、自贡、乐山四地高新区的重点产业规划中, 出现了一些趋同的趋势。电子信息产业、生物医药产业、新材料产业是四地高新区涉及较多的重点产业, 可统筹规划各高新区不同的重点部分, 实现各高新区的优势互补, 各高新区的发展既有自身特点, 又能形成产业合力, 提升四川电子信息产业、新材料产业、生物医药产业的整体实力。对于各高新区的特色产业, 如成都高新区的精密仪器制造、绵阳高新区的汽车及零部件产业、自贡高新区的节能环保产业、乐山高新区的光伏新能源产业都可以定位园区的特色产业加以发展。
2.4.2 点面结合, 多层次协同发展
成都高新区由于自身的工业基础雄厚、基础设施完善、创业氛围浓厚等原因, 其发展在四川占有绝对优势。以成都高新区作为省内高新区的制高点, 以绵阳、自贡、乐山、泸州高新区作为增长面, 点面结合, 以点带面, 以成都高新区向周边辐射, 建立知识、信息、人才、科技的流通网络, 在四川省内形成活跃的“溢出效应”。
2.4.3 政府规划, 市场主导
四川各高新区政府要满足高新产业发展的需要, 积极从职权型政府向服务型政府转变。高新区的发展应以企业作为主导, 高新区政府主要进行宏观政策的制定、规则机制的建立, 提高行政效率, 为高新企业的发展服务。对于高新区企业的微观活动, 政府就应放手交给高新企业自己解决, 减少行政干预。
2.5 借鉴国内外先进产业园区的经验, 建立长期合作关系
2.5.1 加强与一流科技园区的交流合作
国内的北京中关村、上海张江科技园, 国际的美国硅谷、印度的班加罗尔、韩国的大德科技城都已经有多年的发展经验, 并形成了一套较为完善的创新创业体系, 值得西部地区学习借鉴。四川高新区可以定期组织团队到一流高新区进行学习交流, 或邀请先进园区人员到四川各高新区进行技术指导、人才培训, 增强人员流动, 建立长期联系关系。
2.5.2 发展一流科技园的互补产业, 与其形成产业同盟
四川高新区可以选择发展国内或国际的一流高新区主导产业的互补产业, 实现该产业的专业化、市场化, 为一流高新区提供支持, 进入一流高新区的产业体系, 借助一流高新区的发展优势, 带动四川高新区高新产业的发展。
3 结语
四川高新产业的发展在西部地区处于领先地位, 四川高新区的创业环境、创新条件也有着自身的特色与优势。经过20多年的发展, 电子信息、新材料、生物医药、装配制造等高新产业都初具规模。但由于四川工业基础薄弱等因素, 使得四川高新区的发展同国内一流产业园区仍存在较大的差距。四川高新区应从各高新区内部人才集聚环境建设、省内高新区协同发展、加强与国际国内一流高新区联系合作三个方面着手, 改善四川省高新区人才集聚环境的整体现状, 形成四川省高新区的竞争优势, 促进四川高新产业的发展。
参考文献
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优比育人环境，培训合格人才 篇11
(一)明确县级教师进修学校的地位和作用，不断加强县级教师进修学校建设
县级教师进修学校是省师范教育体系的重要组成部分，是中小学教师及校长培训、基础教育教学研究、教育科学研究、教育教学业务指导和教育信息交流中心。多年来，县级教师进修学校为提高中小学校长和教师队伍素质以及基础教育质量发挥了不可替代的作用。因此，基础教育教学质量的高低，在很大程度上取决于教师进修学校办学设施的好坏和教学质量的高低。所以，必须正确认识教师进修学校的重要地位和作用，不断加强教师进修学校的建设和发展。
(二)站在时代发展和教育发展的战略高度，重视并建设好县级教师进修学校
21世纪，科学技术突飞猛进，以信息化为主要特征的知识经济的到来，使得人才资源在国家综合国力的增强方面显示出越来越重要的作用。人才竞争归根结底是教育和师资的竞争。教育大计，教师为本。适当超前，优先发展教师教育，建设高水平的县级教师进修学校是教育部门乃至经济社会发展的战略要求。
在完成中小学教师学历培训任务后，县级教师进修学校的建设和发展步伐缓慢，在办学条件方面与本地区中小学相比差距很大，已经不能对中小学教育教学工作发挥指导和示范作用。教师教育是基础教育的基础，一般来讲，基础教育发展顺畅的地方，都是有一所建设较好的县级教师进修学校在发挥作用。因此我们要站在时代的高度，教育战略地位的高度重视教师队伍建设，正确处理好发展中小学与加强县级教师进修学校建设的关系，正确处理好领导干部任期短和教育发展见效慢、周期长的关系，克服急功近利思想，树立以人为本思想和科学态度，从教育可持续发展角度和广大中小学教师的根本利益出发，全力办好县级教师进修学校。
(三)大力推进县级教师进修学校标准化建设
根据《河北省达标进修学校标准》，教师进修学校办学设施还有一定差距，因此，必须下大力加强进修学校标准化建设。彻底改变进修学校面貌，使教师进修学校达到现代化办学标准，并跨入省内示范性教师进修学校行列。
加强县级教师进修学校标准化建设，要坚持规模、结构、质量和效益的协调统一，要着力提高办学效益和管理水平，使教师进修学校具备本辖区最好的办学条件，最先进的教学设备和最优化的教育资料，让基层中小学教师和管理干部在教师进修学校接受一流的培训。
推进县级教师进修学校标准化建设要加大投入，提高教育信息化水平。以环境建设为基础，优先配置信息化设施，率先实现与全国教育科研网和因特网相连接；以信息资源建设为核心，选购、开发和整合各类教师教育信息资源，建设区域性教师教育信息中心网络，形成社会化和开放式的研修网络。
二、认清形势，扎实做好继续教育工作
(一)立足现实，不断促进教育观念更新
一是要处理好教师进修学校和基础教育的关系，树立服务于基础教育的观念。县级教师进修学校教师必须深入了解中小学教育教学实际，进一步优化课程质量，增强教学的针对性和实效性。要坚定不移的为基础教育服务，把县级教师进修学校的教育改革和基础教育课程改革联系起来，在教师进修学校和中小学之间建立起支持教研的新机制和激励系统，成为研究教育问题的基地，使教师进修学校和中小学教育建立一种“共生”的伙伴关系，使教师进修学校真正为基础教育课程改革发挥作用。
二是要处理好教师和学员的关系。一方面要根据新形势实现教师角色转型。由信息的传递者，教育的操纵者、主宰者转变为学员学习的促进者、激发者、指导者和协作者。另一方面要始终以成人学员为主体，即必须确立成人学员在教学活动中的主体地位，充分发挥其主观能动性。
三是处理好继承与发展的关系，树立培养学生创新能力的理念。要做到不仅传授人类已有的知识经验，更要突现新的知识、新的思维方式和新的价值观，注重成人学员创新意识和创新能力的培养。
(二)加强教师队伍自身建设，不断提高教师综合素质
一是要支持广大教师参加省、市教委组织的专题讲座；二是鼓励广大一线教师积极参加上一级高校组织的研究生课程班和高级研修班学习，不断加油充电，三是支持教师走出去，参加上级组织的各级各类备课会和培训班、研讨会；四是开展校本培训，激活校内教育资源；五是结合现实需要，力口快县级教师进修学校教师继续教育的进程。
(三)强化管理机制，提高培训质量
第一，提高校领导班子会议的质量和效率，注重科学决策和民主管理。学校领导班子会必须做到选准议题、决策科学，提高民主管理水平，保证学校各项工作正常运行。同时极大地增强领导班子凝聚力和战斗力。
第二，强化目标管理，建立评估机制。办好一所学校，必须有一套科学的评估机制和健全的管理制度。因此应非常重视学校整章建制工作，强化学校内部管理。
第三，加强学员管理，向管理要质量。县级教师进修学校的主要任务是培训各级各类教师，因此必须不断加大对学员管理力度，增强培训效益。
(四)坚持教学为中心，注重科研一体化，争做学者型、研究型教师。
“科研兴校”，“科研兴教”这是一项双利双收的工作。县级教师进修学校应提倡一线教师勇于实践，善于积累，要求人人有课题，年年出成果。并制定相應的奖励政策，凡在国家、省、市级刊物发表的论文，学校比照杂志社所给稿酬标准给予同样金额的奖励，调动一线教师写作的积极性，争做学者型、研究型教师。
三、紧密配合基础教育课程改革，扎实做好新课程培训
(一)加强学习，提高认识
县级教师进修学校应组织任课教师集体学习基础教育课程改革的相关文件，提高认识，深刻领会教育课程改革的重要意义。让任课教师们首先转变观念，充分认识教育部提出的“先培训，后上岗；不培训，不上岗”的原则，把新课程培训作为中小学教师继续教育的核心内容。并使教师们认识到重任在肩，增强紧迫感、责任感、使命感。
(二)加强领导，明确责任
在校内挑选精干师资，组建新课程培训领导小组和课题组。领导小组由校长任组长，主管校长任副组长；课题组由中青年骨干教师组成。此举既使新课程培训有一个良好的开局，也为今后开展此项工作提供有益的尝试。
(三)下基层听课观摩，了解教学情况，掌握一手材料
为了更准确地了解县域中小学教学现状，掌握第一手材料，增强新课程培训的针对性和实效性，应由主管校长带领课题组任课教师深入到小学、初中、高中，从小学、初中、高中三个层面对县域中小学教学现状予以诊断，可以获得大量真实可靠的信息。并与基层任课教师研讨课型，切磋教艺，真诚倾听基层一线教师对课改的呼声。通过听课研讨，使课题组任课教师们初步了解中小学教师现状，明确培训方向，增强信心。
(四)精心备课，编印材料，集中说课，抓阄试讲
一是在备课阶段，增加集体备课。由主管校长和教导处组织，让教师们各抒已见，畅所欲言，发挥集体智慧，使备课方向明，任务清。二是在说课时指定中心发言人，让教师们充分讨论。在此基础上，课题组编印出辅导材料，解决广大中小学教师们的燃眉之急。三是在备课、说课基础上，为保证辅导质量，学校在下乡前还进行试讲，采取抓阄形式，体现公平竞争。每人讲一章，讲完后群众评议，并提出具体改正意见。
(五)开展送课下乡，扎实做好新课程培训工作
针对贫困山区交通不便，教育相对落后的现状，课题组分赴全县所有乡镇总校开展送课下乡活动。在辅导中，课题组教师们注重了解教学效果，同时也注重倾听听课教师们的心声。任课老师们每到一处，讲完课后都组织座谈，请听课教师们畅所欲言，多提宝贵意见，以便日后及时调整教学策略，同时更愿意听到老师们听课后的心声。这是因为只有新课程理念深入人心，才能实现由表及里，由量变到质变。所以课后座谈成为惯例，每处必搞，引导教师们从实践中学习，在反思中成长，提高实施新课程的水平，促进任课教师与听课教师们的平等交流、对话，了解他们的疑惑和困难，指导教师们结合自己的教学实际，深入讨论，全身心地参与到新课程培训中来。
作者单位：河北省青龙满族自治县教师进修学校
人才发展环境 篇12
一、改革教学体系, 优化课程设置
1. 优化课程结构体系。
我校设置了人文社科、公共基础、学科基础、专业课程、实践教学、素质教育、创新创业教育七大平台, 各平台既相互联系又逐层递进, 体现了人才培养的基本规格和全面发展的共性要求, 实现了人文素质教育、科学教育、工程教育和个性化培养有机结合。环境工程专业培养方案充分体现了各门课程的相互关联与衔接。从环境化学、环境工程微生物、环境监测, 到水污染处理工程、大气污染控制工程和固体废弃物处理处置等, 从时间安排和教学内容上将专业基础课、专业课系统地整合为一体。在学科建设中围绕学科发展前沿和社会发展需求, 注重学科的渗透与融合, 环境工程专业课的设置, 既要面向社会环保部门, 又要突出化学工程领域环境工程的行业特色。
2. 进一步增加选修课比例, 提高选修课程的多样性和灵活性。
2009版培养方案选修课比例为23.5%, 2014版方案已增加到24.2%。为满足社会对环保应用人才的需求, 增加了与环境工程专业相关性较强的选修课, 如给排水工程、化工安全、管道工程、工业通风与净化、工程技术经济和造价管理和环境法学等, 引导学生根据自己的兴趣和特长主修某些专业模块, 拓展其专业视野, 提升其专业综合实力。还设置了环境工程CAD制图课程, 注重实例与理论相结合, 重点培养学生的工程设计和CAD技术应用能力。同时, 还利用学术讲座的形式, 从市政设计院请来工作经验丰富的工程师讲解“毕业设计CAD图纸规范”相关内容, 这更有利于拓展学生的视野, 弥补课堂教学的不足, 提高了学生的工程制图能力。
3. 以综合为导向, 引导学生学会运用综合知识去解决实际问题。
在教学模式上, 不断增强课程的系统性, 注重知识与能力的综合传授及多种知识间的相互联系, 培养学生多角度的工程思维模式与综合应用能力。环境工程专业课程的课堂教学、实验教学、课程设计、综合大实验及毕业设计, 教学内容涵盖了化工开发过程和化工加工过程等背景知识和对环境工程技术的需求。注重从思想、方法、推理上培养学生渴望学习、善于学习的科学思维素质, 鼓励学生大胆创新勇于实践。在加强基础教育的同时, 专业教师在课堂教学中还让学生了解本学科的国内外最新动态与发展趋势, 培养学生获取新知识和运用新知识的能力。在2014年本科教学评估中, 环境工程专业基础教育环节得到评估组专家们的高度评价。
二、强化实践教学, 促进人才创新精神和工程实践能力的培养
1. 近两年根据工程教育认证标准, 环境工程专业
进一步加强了公共实践环节、专业实践环节等教学内容, 大幅增加了实践教学环节的总学时。通过毕业实习和生产实习、工程实训等环节, 多方位、多角度地引导学生积极思考, 加深学生对工程项目设计和实施的认识, 使学生真正感受到教学活动和所学知识的实践意义。在2014版培养计划中, 已将环境专业课程实验又增加了20学时;又新增了污染控制综合试验, 学时数为48学时;环境监测课程增加16学时的实验内容;将认识实习和生产实习增至七周;进行为期十八周的毕业实习和毕业设计。当然, 强化实践教学, 不仅仅是在形式上增加总学时和总学分, 还应改革实践教学方法、内容, 提高实践教学质量。
2. 采取新的举措, 加强毕业设计教学环节的管理。
为保障本科生毕业设计的质量, 实行校、院、系三级严格管理和跟踪考核制度, 将毕业设计分为初期考核、中期考核和答辩考核等几个不同的考核阶段。初期考核阶段, 以环境工程系为单位进行学风教育、开题报告及方案设计的考核审查;中期考核阶段, 分别由学院和学校督学组对毕业设计的进度、完成的质量进行考核, 针对考核结果和建议, 专业导师及时督促、指导学生进行调整、改进;最后进入答辩考核阶段, 由5~7名专业教师组成答辩委员会, 考核内容包括毕业设计 (论文、设计结构方案、图纸、图表、计算及外文) 的质量和数量, 设计 (论文) 的新见解及成果, 自述及回答问题情况等, 对不合乎要求的需重新修改, 应付了事的打不及格成绩者需参加二次答辩, 二答仍不合格者需重修。通过对毕业设计的严格要求、层层把关, 使学生充分认识到毕业设计的重要性和严肃性, 端正学习态度、养成良好的学习风气, 从而提高毕业设计的质量。
3. 加大综合性、设计型实验开放, 推行创新性实
验, 培养科学思维能力和实践动手技能, 为培养学生创新精神和实践能力打下坚实基础。自2012年开始进一步开放实验室, 提高实验室利用率, 学校设立实验室开放基金, 保证学生更好地于实验室根据需要自主地进行实验研究、产品开发等, 不断加强学生的实验技能和动手能力。环境工程实验室也不断加强建设、积极创造条件, 加大对在校本科学生的开放, 采取全天开放、阶段性开放、预约开放等多种形式, 吸引有兴趣或特长的学生进入实验室学习。
4. 加快校内实践基地建设。
自启动吉林省教育厅高教强省项目———环境工程专业综合实验平台建设以来, 充分利用省教育厅和学校为环境工程专业实验室累计投入的近300万的建设经费, 创建了独具工程特色的实验条件和研究场所。新建了一批能够充分体现环境工程基础知识和专业知识的实验装置;同时建立了具有仿真和操作功能的污水处理的综合实训实验系统, 包括传统活性污泥曝气系统、Orbal氧化沟系统、MBR池和二次沉淀池等;还新引进城市污水处理厂工程设计和实训软件、通风与大气污染控制工程实验模拟软件。这些实验平台建设, 工程性强, 极大地提高了学生的工程意识, 为训练学生工程实践能力提供了有力保障。
三、加强素质教育, 培养全面发展的应用型人才
1.
长春工业大学将专业教育和素质教育紧密结合, 在传道授业解惑的同时, 更注重学生的情商培养, 为其立足于社会打下基础。学校完善了教育教学、咨询服务和危机干预“三位一体”的大学生心理健康教育工作体系, 建立了校、院、班三级的危机预防和干预系统, 形成“125-要爱我”的心理健康宣传教育格局。在素质教育课程平台中, 开设《大学生心理健康教育》2学时必修课程和与心理健康教育相关的近20门必选1学分课程。我校为了体现“为学生健康成长服务”的办学宗旨, 提出并实践了“离学生最近的教育”, 形成了自己的人才培养特色。
2. 坚持素质教育贯彻于教书育人过程始终的教育观, 促进人文教育与专业教学的融合。
我校环境工程专业人才培养方式, 注重培养学生提高哲学素养, 不断地提升学生的人文精神和职业道德修养。在培养计划的品德与业务素质模块中, 已将马克思主义基本原理概论实践、思想道德修养与法律基础实践等作为必修课程。通过对学生哲学素养教育和人文综合教育与专业教学的有机融合, 能够加强学生分析问题的能力、提高学生看待事物的全面性与整体性, 有利于学生工程思维方式的建立, 更好地将联系的、发展的、辩证的观点和工程思路运用于工程设计、施工以及污染治理, 更好地适应社会科技迅速发展的需求。
四、加强师资队伍建设, 保证高素质应用型人才培养
完善和提高环境工程专业的教学质量, 培养高素质、应用型环境工程人才, 离不开较强的师资队伍。为了促进教师资源的结构优化和合理配置, 我校提倡专业教师终身学习, 不断创造条件将中青年教师派遣到国内外重点大学进修学习, 还严格要求每位专业教师要肩负作班导师工作职责。这些经历使环境工程专业教师不断提高自身的业务素质和道德水平、增强文化底蕴。为了使青年教师尽快胜任教学工作, 由学校考察、指派具有丰富教学经验和爱岗敬业的中老年教师与青年教师结对子, 通过言传身教不厌其烦地指导他们提高教学水平。我们环境工程专业的青年教师经过这种一对一导师制的培训, 很快成长起来, 成为教书育人的有生力量。另外, 环境工程专业在人才的引进上, 采取有国外学习经历的研究型人才和有企业工作经验的工程型人才相结合的方式, 努力建设具有多学科知识结构的师资队伍、高水平而密切合作的教学科研团队, 打造一支适应专业发展和社会需要的“双师型”师资队伍。
摘要：本文从长春工业大学环境工程学科建设过程中的人才培养和教学实践出发, 就如何培养知识能力素质协调全面发展以及创新精神和工程实践能力的应用型环境工程人才作以初步的探讨。
关键词：知识能力素质,环境工程,人才培养
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