人才强国与公司发展

人才强国与公司发展（通用8篇）

人才强国与公司发展 篇1

尹蔚民：加快人才优先发展 努力建设人才强国

发布日期 2017-05-21（2010年10月22日）

各位来宾、同志们：

上午好！首届中国人才发展论坛今天在北京召开了！我谨代表人力资源和社会保障部，对前来参加论坛的各位来宾和代表表示热烈的欢迎，对社会各界长期以来给予人才开发事业的关心和支持表示诚挚的谢意！

首届中国人才发展论坛的主题是：贯彻落实人才发展规划纲要，全面推进人才优先发展。在两天的时间里，来自各界的专家学者和人才工作管理人员将围绕人才优先发展的战略布局和人才队伍建设的目标任务，从理论和实践结合的角度，研究探讨各类人才成长规律和人才资源开发规律，探索以用为本、创新机制和提高人才效能的新方法、新举措。

胡锦涛总书记在全国人才工作会议上的讲话中指出：“深入研究人才工作面临的突出矛盾和问题，创新人才工作的理论和实践，使人才工作始终体现时代性、把握规律性、富于创造性。”习近平同志进一步提出了“把我国建设成人才强国，是一项庞大的系统工程，必须认识规律、尊重规律，按规律办事”的要求。

人才的培养、开发和使用是一门科学，科学规律要求我们认识和把握人才发展过程中具有本质的、必然的和稳定的内在联系，要注重把握其客观性、全面性，避免主观性、片面性。下面我重点谈谈对五个人才规律的认识，供大家探讨。

一、遵循人才成长规律，把握人才的实践性特征

人才成长有其自身的规律。一般来看，人才成长规律至少包含三个方面的内容：首先，人才需要通过学习获得知识和技能，其次，人才需要通过实践活动开发自身能力，第三，人才发挥作用有一个最佳年龄段。人才在实践中成长，这是人才成长最根本、最管用的规律。实践的观点是马克思主义最为基本的观点。毛泽东同志在《实践论》中指出：人类的生产活动是最基本的实践活动，是决定其他一切活动的东西。只有在社会实践过程中，人们达到了思想中所预想的结果时，人们的认识才被证实了。人们要想得到工作的胜利即得到预想的结果，一定要使自己的思想合于客观外界的规律性，如果不合，就会在实践中失败。人才作为社会实践的主体，其成长过程实质就是其社会实践过程。人才工作的根本任务就是在实际工作中发现人才，在使用过程中评价人才，在干事创业中培养人才。

从近年来人才工作的成效可以看出，人才工作较好地遵循了人才成长规律，在人才选拔、人才培养、人才评价方面，更加注重实践，更加注重实际。同时，我们也应看到人才工作中还存在着过于看重知识学历、忽视实践成果等违背人才成长规律的现象。落实好人才发展规划纲要，就要切实遵循人才成长规律，把以用为本的理念贯穿人才工作的方方面面，进一步形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确导向，在用好用活、提高人才效能上下功夫。坚持用当适任，把人才素质能力与岗位需求相结合；坚持用当其时，为人才在黄金时期充分施展才干提供舞台；坚持用当其才，让各类人才在事业舞台上各展其长、各得其所。组织和引导人才在社会实践中锻炼自己，勇于到党和人民需要、任务繁重、条件艰苦、矛盾突出的地方去经受考验、积累经验，在实践中砥砺品质、锤炼作风、提高干事创业的本事。鼓励人才深入群众、深入现实生活，推动干部下基层、教师进课堂、医生去临床、演员上舞台、科技人员到厂矿车间和田间地头，依托国家重大建设项目和重大科技工程培养人才，真正让人才在实践中锻炼、在一线上立业、在事业中成长，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、造就人才。

二、遵循人才供求规律，把握人才的适应性特征

从宏观上说，人才供求规律是最基本的人才规律，人才供给和需求的动态平衡是决定经济社会又好又快发展的重要因素。保持人才供求的动态平衡，一方面需要培养大量的掌握一定知识和技能的人才，满足经济社会发展对人才的需求，另一方面需要加快经济结构调整和社会事业发展，深化用人制度改革，为人才发挥作用创造更大的空间和良好的社会条件。改革开放以来，我国人才资源总量不断增加，人才素质明显提高，人才结构进一步优化，人才使用效能逐渐提高，我国已经从人才资源相对匮乏的国家发展成为世界人才资源大国。截止到2008年底，我国人才资源总量达到1.14亿人。丰富的人才资源对促进我国经济社会发展起到了巨大作用。同时，也应该清醒地看到，现阶段人才的培养与使用脱节、紧缺与浪费并存的现象还很严重，人才资源与经济社会发展需求不相适应的问题还很突出。特别是国民经济和社会发展重点领域急需紧缺专门人才和创新型科技人才，已经成为建设创新型国家和实现经济发展方式转变的瓶颈问题。突出表现在两个方面：一是产业领军人才、高层次技术专家和高技能人才严重匮乏。例如，在电信行业，现有高级人才占全行业专业技术人员比例仅有0.14%；在海洋领域，我国在世界海洋专家数据库中登记的专家不足百人，不到全球总量的1%，仅有美国的1/20；在电子信息产业中，技师、高级技师占技术工人比例为3.2%，而发达国家一般在20—40%之间。二是研发力量相对薄弱。在装备制造业，我国研发人员占从业人员的比例为1.26%，而美国为6.02%，日本4.95%，法国2.87%，德国2.86%，英国2.83%。高层次人才和研发力量的不足已经严重制约我国重点领域创新能力的提高。加大重点领域高层次人才开发和研发队伍建设十分迫切。

根据人才发展规划纲要提出的“建立人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制”的要求，我们应进一步把握好人才供求规律，实现人才供给和需求的平衡发展。一是加快形成人才优先发展的战略布局，实施人才结构优先调整。根据经济发展方式转变和产业结构优化升级，以及各项社会事业发展的需要，推进人才结构战略性调整，加快调整人才专业素质结构、层级结构、分布结构，实现人才结构与经济社会发展结构的整体和谐，促进人才与经济社会协调发展。二是坚持以国家发展需要和社会需求为导向，加强政府人才宏观调控职能。通过建立完善人才需求监测机制、人才动态调整机制、产学研紧密结合的人才培养机制、人才培养工作联动机制等措施，提高人才培养与经济社会发展需求之间的适应性和契合度。三是坚持“以用为本”的方针，把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才创新体制机制，提高人才效能，积极为各类人才创新创业、贡献才智提供良好的政策环境和条件，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才。

三、遵循人才竞争规律，把握人才的创造性特征

人才的创造活力本质上是社会竞争的产物，竞争择优规律是推动社会创新发展的基本动力。形成一个公平、公正、公开的人才竞争环境，鼓励创新，支持创新，是许多国家实现赶超发展的成功经验，也是发达国家长期保持科技领先、竞争优势的重要原因。我国改革开放以来，正是由于形成了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好社会氛围，最大限度地调动了科技人才的聪明才智，才有可能创造出杂交水稻、正负电子对撞机、载人航天工程、月球探测工程等一大批重大科技成果，极大地提升了我国人才竞争的比较优势。正如胡锦涛总书记强调的：人才工作要鼓励创新、爱护创新，使一切创新想法得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创新才能得到发挥、一切创新成果得到肯定。

人才所需要的环境，是尊重人才、见贤思齐的社会环境，是鼓励创新、宽容失败的工作环境，是待遇适当、无后顾之忧的生活环境，是公开平等、竞争择优的制度环境。目前，我们在营造良好环境方面还存在着许多体制机制障碍：人才单位和部门所有的管理体制尚未根本改变，市场配置人才的基础性作用还没有充分发挥；以品德、知识、能力和业绩为核心的各类人才的科学评价标准和评价机制尚未建立；有利于创新型人才成长的选人用人机制还不够完善，人才激励和保障机制尚不健全。消除体制机制障碍，需要深化改革、推进创新，为激发各类人才的创造活力铺平道路、提供保障。

为此，人才发展规划纲要提出了“改革各类人才选拔使用方式，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制”的要求，我们要进一步解放思想，更新人才观念，坚持“以用为本”，通过政策调整和制度创新，改善人才竞争的制度环境。一是全面推进事业单位人事制度改革。完善事业单位公开招聘、竞聘上岗和合同管理制度，建立以岗位绩效为基础的考核评价制度，完善以合同管理为基础的用人机制。二是推进职称制度改革。健全科学的职业分类体系，建立各类人才的能力素质标准。统筹专业技术职务聘任制度和职业资格制度，建立重在业内和社会认可的专业技术人才评价机制。三是健全人才激励保障机制，完善工资收入分配制度、奖励制度、事业单位绩效工资制度、政府特贴制度等，促进人才之间的良性竞争，调动人才的积极性和创造性。

四、遵循人才流动规律，把握人才的自主性特征

人才流动是市场经济条件下人才资源配置的基本规律。促进人才合理流动是优化人才队伍结构、实现人才与其他生产要素优化组合的重要条件。

人才流动的基本前提是确立人才的自主择业权和单位用人自主权。上世纪80年代以来，随着机关、企事业单位干部人事制度改革的深入发展，原来由国家统包统配的用人制度得到根本改变，以人才自主择业和单位自主用人为特征的双向选择机制逐步形成。同时，人才流动中还存在着一些体制性障碍尚未破除、一些地区和行业的人才需求未能满足等问题，解决这些问题，一是落实人才发展规划纲要提出的“进一步破除人才流动的体制性障碍”的要求，改变人才部门、单位所有的状况，消除影响人才流动的身份限制，疏通各类人才队伍之间、公有制与非公有制之间、不同地区之间的人才流动渠道，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制限制，从根本上打破人才流动壁垒。二是落实人才发展规划纲要提出的“在建立统一规范、更加开放的人力资源市场基础上，发展专业性、行业性人才市场”的要求，建立统一的市场管理法规，规范各类人力资源服务机构在市场准入、资质认定、服务提供等方面的行为，使各类人力资源服务机构优势互补、良性竞争，形成互利共赢的服务网络，做到公共服务与市场经营性服务同时并举，功能齐全的综合性服务机构与针对性强的专业性服务机构同时发展，从而满足不同类型、不同层次服务对象的要求。建立完善与西部大开发、东北地区等老工业基地振兴、中部地区崛起、东部地区率先发展战略相配套的区域人才交流合作机制，加快长江三角洲、珠江三角洲、环渤海等区域人才开发一体化进程。根据国家主体功能区布局，引导各类人才合理分布。三是落实人才发展规划纲要提出的“实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策”的要求，实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策，实施边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划，在工资、职务、职称等方面实施一系列的优惠政策，鼓励各类人才到贫困地区奉献自己的力量，到基层实现自己的人生价值。

总起来讲，就是要根据人才发展规划纲要的战略部署，通过建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制，促进人才资源合理有效的配置。

五、遵循人才价值规律，把握人才的激励性特征

价值是主客体之间的效用关系。人才的价值就是人才在社会活动中的评价或意义，是人才社会关系的重要体现。人才价值包括潜在价值和现实价值、自我价值和社会价值。人才价值的实现过程就是人才的潜在价值向现实价值的转化过程，人才的自我价值与社会价值相统一的过程。这是人才价值规律的基本内涵。遵循人才价值规律，是对人才工作的基本要求。人才工作应努力为人才实现价值创造有利条件，重点是健全人才激励保障机制和维护人才合法权益。

遵循人才价值规律，需要发挥激励机制作用，做好人才的收入分配和奖励工作。近些年来，国家加快了工资制度分类改革的步伐，在机关实行了公务员职务与职级相结合的工资制度，在事业单位推行绩效工资制度，在国有企业实行高管人员年薪制，使人才的贡献与报酬相符合，较好地调动了各类人才的积极性。同时，国家坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则，建立健全国家荣誉和奖励制度。

遵循人才价值规律，需要维护人才合法权益。国家高度重视人才合法权益的保护工作，先后制定了教师法、专利法、著作权法、劳动法、科学技术进步法、公务员法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等一系列法律，明确了各类人才所享有的合法权益。

但从总体上看，我国目前还有相当一部分人才的价值未能充分实现，存在着人才激励保障机制不够完善、人才合法权益受到侵害等问题，需要我们认真落实人才发展规划纲要的要求，进一步深化改革，完善分配、激励、保障制度，建立健全能够体现业绩、激励人才并能保障人才合法权益的激励保障机制；继续深化工资制度改革，统筹协调党政机关和国有企事业单位收入分配，稳步推进工资制度改革；建立产权激励制度，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法；健全国有企业人才激励机制，建立完善事业单位岗位绩效工资制度；探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式；建立完善国家奖励表彰制度，开展多种形式的荣誉表彰活动，最大限度地调动广大人才的积极性和创造性，激发人才的竞争活力。

总之，我们只有在工作中努力把握人才规律，认真遵循人才规律，严格按人才规律办事，才能落实好全国人才工作会议精神和人才发展规划纲要提出的战略目标和各项任务。同志们！

从现在起到2020年，是我国全面建设小康社会的重要时期。进一步实施人才强国战略、全面落实人才发展规划纲要是这一时期的重点任务之一，也是我们这一代人责无旁贷的历史使命。我们要以强烈的责任意识和务实精神，加快形成人才优先发展战略布局，努力建设人才强国，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。

最后，预祝本届论坛取得圆满成功！

人才强国与公司发展 篇2

发达国家通过对教育制度的改革与创新, 通过人力资源的开发与培养, 实现了国家经济的超前发展。人力资源已成为当今社会最重要的一笔战略资源, 尤其在近年来表现的更为突出。我国当前人力资源的开发战略是:

首先是确立第一资源发展战略。人力资源是我国最具优势的潜在资源。在知识经济初见端倪的历史时期, 人才已成为社会发展的核心与关键因素;

其次是实施能力发展战略。我国已充分注重教育及人力资源的开发利用, 利用已从注重学历教育向能力本位发生深刻的转变;

再次是创建学习型社会的战略。由于科学技术的迅猛发展, 汲取现代技术已成为人类最基本的生存需求。建设全民终身学习型的社会, 使我国人力资源得到全面的开发, 努力实现由教育大国向教育强国的转变, 实现从人力资源大国到人力资源强国的根本性转变, 努力创造一个公平、公正的社会竞争环境与氛围。

在人类社会的不断进步之中, 伴随科学技术日新月异的发展变化, 古今中外人类社会的发展历程表明:国家振兴与教育创新密切相关。对发展中国家而言, 要实现国家强盛与民族的振兴, 关键是要加快教育改革与教育创新的步伐。中国科学院物理研究所早在上世纪80年代, 就有大批的科技人才流失了, 已引起我国有关部门的高度重视和警觉。在我国大学校园内曾经流传过这样的说法:“一流人才到国外、二流人才到外企、三流人才在国内流失”。西安是人才成长的摇篮, 近年来孔雀东南飞的现象已十分普遍, 根本原因就在于用人机制和人才待遇问题, 关键之一在于“事业留人、感情留人、待遇留人”政策的落实。在全球竞争日益激烈的社会环境中, 我国就是要大力加强人力资源的开发, 不断提高参与国际竞争的实力。

二

十七大赋予人才概念以全新的内涵, 其核心是尊重劳动, 而本质是尊重人才。教育是人才培养的摇篮, 振兴中华, 科技先行, 教育为本。在未来的社会发展中, 我国高等教育今后发展策略为:

一是加强文化素质方面的教育。中国具有悠久的历史与灿烂的文化底蕴, 四大发明是炎黄子孙曾经的辉煌与骄傲, 长城凝聚中华民族勤劳智慧与结晶。

二是培养具有创新精神及创新能力的高素质人才。江泽民同志指出:创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力。

三是强调实践意识与实践技能的培养。在未来的社会发展中, 更要注重培养大量应用技术性的人才。

四是注意人才个性的培养。要贯彻因材施教的原则。社会实践表明:人人都可成才, 社会发展需要各行各业的建设者, 理应充分挖掘与开发每个人的创造潜能, 以实现人尽其才、物尽其用的理想氛围。

五是构建知识能力与素质综合的人才培养模式。我国著名学者杨叔子将传统教育概括为:“重专业轻基础, 重科技轻人文, 重知识轻能力, 重理论轻实践, 重共性轻个性”的教育模式。由于传统教育模式不利于人才的培养, 而现代教育理念则认为:受人以鱼不如受人以渔, 给人“点金术”远比给人金子更为重要。

六是进一步树立终身学习的发展理念。应试教育必须向素质教育、创新教育进行大转变, 以加快培养富有创新精神和创造能力的高素质人才。提高全民族的科学文化素质, 是教育工作的首要任务, 教育创新是社会发展的迫切需求。中国加入WTO之时, 也是国外竞争逐鹿国内市场竞争的开始。在今后大众化教育的新时期, 我国就是要实现人才质量与数量的全面提升与发展。“科学的春天”曾造就一大批栋梁式人才, 而在“科教兴国”与“人才强国”的新时代, 莘莘学子更会担负起时代的重任, 为人类社会的美好未来谱写新的篇章, 实现人类永久的梦想与追求。

三

在我国早已加入WTO以后的社会环境中, 迫切需要加强人力资源开发与培养的步伐。我们常说:科技是经济的支柱, 教育是经济的基础。在日益全球化的社会环境中, 教育创新更是时代与社会发展的现实需求。四大发明是中华民族几千年的骄傲, “神州五号”圆了13亿国人的飞天梦想。今后要进一步树立科学的发展观, 积极贯彻以人为本的社会发展理念。

时代在弘扬主旋律, 发展依然是硬道理。要实施人才强国与科教兴国的发展战略。就是要造就大量的专门人才和一大批拔尖式人才, 从而形成人才辈出、人尽其才的优良社会环境与现实氛围。在“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的主题背景之中, 在步入现代化的历史时期, 我国出现的情况是:一方面是从事传统产业人员的相对过剩, 另一方面却是从事高新技术人才严重的短缺。

在当前与未来的社会竞争中, 归根结底是人才的竞争, 科技竞争已成为国家竞争的核心。时代呼唤人才, 伟业需要人才, 人才是社会发展的源动力。实施科教兴国和人才强国战略, 是社会发展的迫切需要与历史的必然选择。在由精英教育转向大众化教育的社会发展阶段, 就是要走人才强国与教育创新之路, 不断加快教育改革与创新的步伐, 并充分借鉴国外的成功经验, 从而来加快我国未来社会的发展步伐。

摘要：全力构建人才成长的社会环境氛围, 才是社会发展的源动力。实现由人力资源大国到人才强国的转变是富国强民之本。

人才强国与公司发展 篇3

当前我国正处于经济转轨、社会转型、体制转换的关键时期，只有在经济社会发展中确立人才优先发展的战略布局，才能加快促进经济发展方式顺利向依靠科技进步、劳动者素质提高、管理模式创新的转变，为实现全面建设小康社会目标提供人才保证。

一、人才优先发展是人类社会经济发展的基本规律

历史经验证明，较之于优先积累物力资本的国家，优先开发人才资源的国家不仅发展速度更快，而且发展质量更高、后劲更足。一些国家的经济实力、综合国力和国际竞争力之所以能迅速提升，就在于人才优先发展的引领和推动作用。人才优先发展是后发国家实现经济起飞的重要因素，其重要表征就是人才资本的优先积累。

世界各国的振兴史说明，国家的发达得益于人力与人才资本的积累并有效使用；每一次成功的经济追赶，都同时伴随着人力与人才资本的先行追赶。

实践证明，人才资本的优先积累是经济发展的基础，人才优先发展是人类社会经济发展的基本规律。表1所列的世界七大工业国（美、英、加、法、德、日、意）与“金砖五国”（中、俄、巴、印、南）在人力人才资本的积累（以经济活动人口人均受教育年限为指标）与国家经济发展水平（以就业人员人均GDP为指标）之间的鲜明对比，足以印证这一规律。

表1 2008年部分国家劳动生产率与劳动力素质相关比较表

[＼&就业人员

人均GDP

（万美元/人）＼&经济活动人口中

R&D人员

（人/万人）＼&经济活动人口中受过高等教育

人员的占比（%）＼&经济活动人口中人均受教育年限

（年/人）＼&美国＼&9.7717＼&88.71＼&60.2＼&16.5＼&中国香港＼&6.1201＼&47.22＼&24.3＼&16.3＼&英国＼&8.9757＼&58.75＼&30.7＼&15.9＼&加拿大＼&8.1753＼&73.65＼&56.2＼&15.8＼&法国＼&11.0101＼&114.45＼&27.6＼&15.8＼&德国＼&9.4305＼&90.45＼&26.5＼&15.7＼&墨西哥＼&2.4756＼&17.39＼&16.4＼&15.3＼&以色列＼&7.1847＼&129.68＼&44.5＼&15.1＼&澳大利亚＼&9.4522＼&105.44＼&34.7＼&14.8＼&日本＼&7.6888＼&117.22＼&40.5＼&14.6＼&新西兰＼&5.9726＼&94.62＼&25.8＼&14.6＼&韩国＼&3.9408＼&84.76＼&33.6＼&14.4＼&俄罗斯联邦＼&2.2656＼&72.49＼&52.1＼&14.1＼&意大利＼&9.7972＼&87.23＼&14.5＼&9.1＼&南非＼&2.0183＼&11.00＼&13.4＼&8.8＼&中国＼&0.5584＼&14.32＼&9.2＼&8.5＼&巴西＼&1.7471＼&18.26＼&8.3＼&7.1＼&印度＼&0.2941＼&8.54＼&6.5＼&6.8＼&]

数据来源：《国际统计年鉴》（2010）。

二、人才优先发展是当今全球经济发展态势下的必然选择

（一）经济全球化态势导致各国竞相优先发展人才

当今全球经济发展的最显著特征就是经济全球化。经济全球化导致资本、技术、信息、人才等生产要素突破国界，在全球范围内加速流动与优化配置。

经济全球化过程中呈现的六大特征决定了人才发展的六种态势。其一，生产活动全球分工特征决定了不同国家对不同类型人才的需求；其二，跨国公司全球崛起特征决定了国际人才竞争的“本土化”的态势，也即国内人才国际化竞争；其三，生产要素全球配置特征决定了人才国际流动的必然性，跨国度的雇佣和被雇佣日渐常态化；其四，信息技术全球推进特征决定了国际人才竞争方式的灵活化，国际人才竞争“零距离”、“网络化”成为可能；其五，自由贸易全球一体特征决定了国际人才竞争在不同产业、行业的“空间扩展化”；其六，经济组织全球协调特征决定了国际人才竞争“格局多元化”等。

经济全球化导致了人才国际化。参与经济全球化的资本、技术、信息等诸多要素都可以由国家掌控，各国可以用关税、非关税壁垒等手段保护本国的利益，而人才的流动是难以控制的。人才自由流动是经济发达的一个重要标志。美国著名学者杜拉克曾说过：“知识社会是流动的社会，人们不再有根。”在这样的游戏规则下，谁优先发展人才、优先使用人才，谁就掌握了发展的主动权。在这样一种背景下，各国竞相优先发展人才，发达国家通过各种人才计划或战略，都在世界范围内吸引优秀人才。

（二）人才优先发展也是我国发达地区率先发展的成功实践

改革开放以来，我国一些地区的社会经济得到了率先发展。究其根源，是这些地区抢占了人才发展的先机，认识到社会经济的发展必须优先发展人才，从而实现地区内人才——经济同向互驱的科学发展局面。

研究表明，表征人才数量的、可进行区域比较的“受过高等教育的劳动力总量”、“科技研发人员总量”和“人力与人才资本存量”三个人才总量指标与经济总量指标之间具有高度的相关性，且同向性显著，其中广东、江苏、山东、浙江等省份具有代表性（见图1）。

三、人才优先发展支撑人才事业科学发展

确立人才优先发展战略布局，最根本的是树立人才优先发展的价值理念并贯穿于人才发展的实践之中，在人才资源的开发、结构调整、投资保证、制度创新等方面切实予以体现。

（一）人才资源开发从“量的积累”到“质的提升”

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如果将人才优先发展分为“量的积累”和“质的提升”两个部分，那么我国从“人力资源大国”到“人才资源大国”，再到“人才强国”的转变，不仅要实现“人力资源”的优先开发，实现人才优先发展的“量的积累”；还要实施“人才资源”的优先开发，有效盘活现有人才存量，充分发挥人才的积极性和创造性，开发人才的效能，提升人才对社会经济发展的贡献度，实现人才优先发展的“质的提升”。人才资源优先开发是人才优先发展的关键要务。

表2显示了全国各省市区人才资本“量的积累”状况。在全国各省市区中，人才资本全国占比前5名为广东、江苏、山东、河南、浙江，其中广东遥遥领先；而高级人才资本全国占比前5名为广东、江苏、北京、山东、浙江，北京替代了山东的位置，淘汰了河南；高端人才资本全国占比前5名为北京、上海、广东、江苏、浙江，北京领先，上海挤入，山东出局。三类人才资本全国占比指标，显示了东部省域人才资本丰度各具优势和特色。

表3则显示了全国各省市区人才资本“质的提升”状况。依据第六次全国人口普查的精确资料，计算得到我国各省市区2010年的人才资本贡献率（即时贡献率），并以从高到低的次序排序。同时，还将各地区人才资本在总人力资本中的占比数据也进行了排序。

由表3可见，各地区人才资本贡献率的排序与地区人才资本在总人力资本中的占比排序大致上是一致的，这为“人才资源优先开发是人才优先发展的关键要务”提供了实证的依据。

（二）人才结构调整从“低中端起步”到“高端先行”

我国现阶段人才结构存在的问题主要表现在人才紧缺与浪费并存，人才资源与经济社会发展需求不相适应，而且这些问题都比较突出。重点表现在产业领军人才、高层次技术专家和高技能人才严重匮乏，这已经成为建设创新型国家和实现经济发展方式转变的瓶颈。我国从“人力资源大国”发展到“人才资源大国”，以“低中端”人才资本的积累为主；而我国目前从“人才资源大国”为起点建设“人才强国”的过程，就要注重“高端先行”了。因此，人才结构优先调整是人才优先发展的现实切入点。

表4显示了全国各省市区人才资本结构状况。在“高端先行”方面，以“高端人才资本在区域总人力资本中的占比”为标准衡量，北京、上海、天津、江苏、辽宁、浙江、广东等东部省市走在了全国的前列。

（三）人才投资优先保证是人才优先发展的长远导向

一般来说，发达国家往往比较注重人力资本投资，同时兼顾物质资本投资。相对而言，发展中国家则比较注重见效快的物质资本投资，而对需要较长时间才起作用的人力资本投资不足，这恰恰容易成为经济发展的“瓶颈”。突破此“瓶颈”的根本路径就是提高人力资本投资在整个国家财政支出中的比重。

其实，人力资本投入特别是人才投入是效益最大的投入。研究显示，对人的全过程投资一般可分为三个阶段：

第一阶段为成才投资，时间段一般从小学入学开始，经历不同的知识获取过程，到获得某一个层次学历（中专、大专、大学乃至硕士）毕业后就业为止。此阶段的投资性质为人力资本投资，投资的目标为知识积累。第一阶段的投资主体是国家、家庭或社会，是投资的初级阶段。

第二阶段为创新投资，时间段一般从某一个学历层次（中专、大专、大学乃至硕士）毕业开始，经历自主知识创新过程（部分人才经历博士或博士后阶段），到创新成果的形成为止。此阶段的投资性质为人才创新投资，投资的目标为知识创新。第二阶段的投资主体是社会组织（企事业单位），是投资的中级阶段。

第三阶段为创业投资，时间段一般从创新成果的转化开始，经历企业孵化过程或小试、中试阶段，到新产品形成并具备上市规模。此阶段的投资性质为人才创业投资，投资的目标为成果转化、新产品进入市场并产生经济效益或社会效益。第三阶段的投资主体是以企业为核心的社会组织，是投资的高级阶段。

就一般规律而言，从第一阶段到第二阶段、第三阶段的效益/投资比，呈递增趋势，如图2。

从图2可见，人才投资特别是人才创新创业阶段的投资，其单位投资效益大于人力资本投资阶段（人才成才阶段）。

从图3中的2010年地区GDP总量与人力资本投资总量的相关性也可以看出，无论在哪一个地区，人力资本投资与经济发展具有高度的同向性，二者密切相关联。

[地区GDP总量与人力资本投资总量的相关性][GDP][人力资本投资][4500

4000

3500

3000

2500

2000

1500

1000

500

0][京][津][冀][晋][蒙][辽][吉][黑][苏][沪][皖][浙][闽][赣][鲁][豫][湘][鄂][粤][桂][琼][渝][黔][川][滇][藏][陕][甘][青][宁][疆]

图3 地区GDP总量与人力资本投资总量的相关图

因此，在确立人才优先发展的战略布局中，人才投资优先保证具有举足轻重的作用。只有实现了人才投资优先保证，才能为人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才制度优先创新等夯实根基。

（四）人才制度优先创新是人才优先发展的法制保障

从人才整体层面上看，人才的能量的发挥不仅取决于人才个体的能力，更取决于国家的人才管理制度。优秀的人才加上好的管理制度才能产生有活力的生产力。从本质上讲，人才的竞争不仅是国家之间、地区之间人才资源的争夺战，更是人才争夺背后的人才制度之间的较量。

目前，我国的人才制度建设已经取得了显著成效，但是，与建立市场经济新型体制的要求相比，人才制度建设还需要进一步完善。首先，要进一步解放思想，更新人才观念，进一步提高人才的社会地位，使之成为国家和社会发展的中坚力量。其次，要通过政策调整和制度创新，改善人才竞争的制度环境。第三，健全人才激励保障机制，建立一套“人才优先”的福利待遇政策。第四，坚持“以用为本”的方针，把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，积极为各类人才创新创业、贡献才智提供良好的政策环境和条件。

（作者系武汉工程大学人才资源开发研究所所长、二级教授，博士生导师，享受国务院政府特殊津贴专家，中国人才研究专业委员会副理事长，广西人力资源和社会保障客座研究员）

人才铸就强国 篇4

摘要：随着科学技术的日新月异，世界经济形势发生了巨大变化，世界正在向着多极化和经济全球化的趋势发展，国家之家的综合国力竞争也日趋激烈。面对如此严峻的国际形势，通过对人类历史上各大强国的发展历程，总结经验，为了进一步推动社会主义现代化的发展，我国制定了中国特色的人才强国战略。人才强国战略主要体现两个核心：一是要做到国家是人才的强国；二是通过合理利用人才达到强国战略的目的。

关键词：人才强国战略，人才

20世纪的最后十年到21世纪初，世界经济形势发生了前所未有的深刻变化，世界多极化和经济全球化的趋势在曲折中发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈。从新世纪开始，中国进入全面建设小康社会，加强推进社会主义现代化的新的发展阶段。中国的人才战略就是在这样的形势下发展起来的。

一、人才强国战略的核心

人才强国战略的核心是“人才兴国”。国家兴盛，人才为本。依靠人才兴邦，走人才强国之路，大力提升国家核心竞争力和综合国力，是人才强国战略的核心要义，概言之就是“人才兴国”。主要从两个方面来理解：一方面要成为人才的强国；另一个方面在于用人才来实现强国的战略[1][2]。

人才的强国，用一句话概括就是想要强国兴国，首先要做到总量上、结构上、素质上又领先世界的人才，同时包括人才的投资上、人才的发展指标上、人才的效率上要达到世界先进水平。人力资源生态环境要不断得到优化。要确定人才的全球竞争优势，世界上优秀的人才到中国来能够获得发展，中国也成为世界优秀人才汇集的中心之一，在国际上具有人才竞争优势，这是“人才强国”很重要的体现。第一个是人才总量素质结构要处于一个高的水平；第二个来讲，就是人才的发展水平，比如投资发展水平要处于世界领先的地位。第三就是人才效率、人才的贡献度要达到世界先进的水平。第四就是人才生存的环境，政策环境、体制环境、机制环境，要有利于优秀人才的成长，有利于优秀人才的价值创造，有利于优秀人才能够脱颖而出，尤其是创新型人才，也有利于世界优秀人才都到中国来。

也就是说你这个国家的人力资源生态环境在全球是具有竞争优势的，这是一个层面的意思。

第二个方面用人才来实现强国战略，要求不论是国家还是企业对于人才的要报以积极培养、重点引进与知人善用的态度，最终使得人才发挥出最大的作用达到强国富国的目的，通过这一指导思想制定出相应的战略方针。

提出人才要优先发展，实际上确立了人才优先发展的战略布局，就是说通过人才的优先发展，通过整个社会经济发展的转型，推动国家未来经济的可持续发展。从国家这个层面上，真正把人才作为一种战略性资源，通过加大人力资本的力度，通过进一步的机制创新、制度创新，进一步去解放人的思想，解放人才、解放生产力，推动我们整个社会经济持续发展，推动国家经济未来可持续发展，提升国家未来竞争能力。大力实施人才强国战略的工作重心应当落在“人才资源强国”的建设和充分发挥人才的作用上，要调动各方面的积极性，通过各种途径，大力开发人才资源，加快中国从人口大国向人才资源强国转变的进程，努力造就一支规模宏大、素质优良、结构合理、活力旺盛，既能满足中国经济社会发展需要，又能参与国际竞争的人才大军，为实现新世纪我国经济社会发展的宏伟目标提供坚强有力的人才保证。

二、人才强国成功的历史案例

美国，日本，英国，德国，法国等一系列世界公认的经济强国，他们的强大有很多方面的因素，但是不管哪个方面的因素都和人的作用分不开，而且其中人才往往对国家的强大起到了十分重要的作用。从以下如今的经济强国中人才起到的作用，不仅可以看出人才强国的可行性，同样为我们国家制定有本国特色的人才强国战略方针具有借鉴意义。

对于我们熟知的第一次工业革命和第二次工业革命，人才所起到得作用是显而易见的。工业革命首先出现于工场手工业新兴的棉纺织业。1733年，机械师凯伊发明了飞梭，大大提高了织布速度，棉纱顿时供不应求。1765年，织工哈格里夫斯发明了“珍妮纺纱机”，大幅度增加了棉纱产量。“珍妮纺纱机”的出现首先在棉纺织业中引发了发明机器、进行技术革新的连锁反应，揭开了工业革命的序幕。此后，在棉纺织业中出现了骡机、水利织布机等机器。不久，在采煤、冶金等许多工业革命，也都陆续有了机器生产。在英国伯明翰，1785年，瓦特制

成的改良型蒸汽机投入使用，使得人类社会进入了“蒸汽时代”。正是由于出生于英国的哈格里夫斯和瓦特使得英国成长为该时代的“日不落帝国”，成为了第一个工业国家。1831年，英国科学家法拉第发现电磁感应现象，根据这一现象，对电作了深入的研究。在进一步完善电学理论的同时，科学家们开始研制发电机。1866年，德国科学家西门子制成一部发电机，后来几经改进，逐渐完善，到19世纪70年代，实际可用的发电机问世。电动机的发明，实现了电能和机械能的互换。随后，电灯、电车、电钻、电焊机等电气产品如雨后春笋般地涌现出来。正是由于美国和德国涌现了大批的科技人才，不断革新各项技术，完善工业体系，最终形成了西欧和北美两大工业地带，美德两国实力赶超英法，成为世界经济强国。

发达国家的“发达资本”主要是人才

新加坡建国之后，任何资源都没有，连饮用水都必须向邻居马来西亚买。但新加坡却依靠发掘人才资源——也就是所谓的“精英治国”战略而成为发达国家，本国人才不够优秀，就提供高薪、低税去引进海外人才。新加坡第一任总理李光耀曾概括说：“在这个时代，所有的发达国家为了增强竞争力，都必须依赖外来移民和人才，而美国之所以能在许多领域居于领先地位，就是因为它广纳人才。”

许多发展中国家如印度、巴西以“人多地少”作为国家无法成为发达国家的原因。但是，同样起步较晚，又非世界交通咽喉位置，面积不如中国云南省、而人口却达1.2亿、多火山地震又资源贫瘠的日本，各类人均自然资源指标比中国、印度都更为严峻，却依靠能揽全世界资源为己所用的人才战略，而成为了仅次于美国的世界第二大经济强国，人均收入曾一度高居世界第一。世界上先后有7名华裔获诺贝尔自然科学领域的奖项，其中4人是中国留学生出身，但没有1个人拥有中国籍。

如今，包括新加坡、澳大利亚、加拿大等国家在内都开始复制这种美国模式，包括塑造国家梦想吸引人才。专门负责海外猎取人才的“联系新加坡”主管David Tan就说：“我们出售梦想。我们的研究显示，新加坡以世界一流的效率而闻名。因此，我们需要出售软实力——实现梦想的地方。”这三个20世纪才开始独立的国家，如今也都成为发达国家。

韩国为了对外国顶尖人才表现足够的诚意，这个过去反对双重国籍的国家决定最迟2011年允许外国顶尖人才（包括外籍韩裔人才）持有双重国籍。韩国《朝鲜日报》等媒体甚至认为与欧美竞争对手相比，这样的努力还不够：“要想成为人均收入达3万美元的发达国家，就要确保一人可以养活数万人的21世纪型人才。要最大程度地将他们吸引到韩国，仅提供奖励远远不够。我们应该进行全方位努力，改善商业和生活环境，建立能积极接受外国人并与其共存的宽容文化，打造有吸引力的韩国。”

几乎所有国家都意识到：获得外国的技术、专利、知识产权需要付出高额的费用，但是，获得外国掌握这些技术的人才却可能完全免费。即使人口再密集的国家的公民也能够感受到：太多普通外国人的入籍扎根，可能会让土地、公共资源、就业机会等更加紧张，但那些能够创造大量就业机会、提升国家竞争力的“超级人才”入籍，则只会让他们得到更多好处。美国的氢弹之父、美国的电子计算机之父都来自于欧洲。盟军在诺曼底登陆以后，美国曾经动用一个伞兵师、两个装甲师加上整个第六集团军，组建了一支特殊作战部队——“阿尔索斯突击队”到德国去抢他们认为最有价值的资产，当时前苏联也在德国抢他们认为有价值的东西，前苏联忙着搬设备、工厂，而美国抢的是人才，德国研发氢弹、原子弹的科学家都被挖到了美国。当时美国的诺贝尔奖获得者只是德国的1/3，而今天，美国拥有全世界2/3的诺贝尔奖获得者。

发达国家之所以发达，从以上各大案例中可以看出，不管是国家体制的更新还是技术的发展，人是核心是关键，这其中高新技术人才就显得更加尤为重要。所以，归根结底发达国家其实是人才的发达，人才强大国家才能强大。

三、我国人才强国战略的制定

人才乃党和国家事业发展之关键,是振兴中华、走向强国之路的根本。根据国际国内的新形势、新发展和新变化,站在时代和战略的高度,我们党首次提出了人才强国战略。

1978年12月，党的十一届三中全会之后，中央确立了“尊重知识、尊重人才”的国策，使大批知识分子和各类人才走上了经济建设的主战场。2001年发布的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》则专章提出“实施人才战略，壮大人才队伍”。这是中国首次将人才战略确立[2]

为国家战略，将其纳入经济社会发展的总体规划和布局之中，使之成为其中一个重要组成部分。2002年，中共中央、国务院制定下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，是对此前提出的国家人才战略的深化和系统展开。2003年12月，中共中央首次召开中央人才工作会议，下发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，突出强调，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务，并进一步明确了新世纪新阶段中国人才工作的重要意义、全面部署了人才工作的根本任务，制定了一系列有关方针政策。2007年，人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一，人才强国战略的实施进入了全面推进的新阶段。

我国在依靠人才实现国家富强的战略上做了许多工作，取得了骄人的成绩。首先，在对人才资源上，树立了“人才是经济社会发展的第一资源”这一理念。对人才思想理念的改变，为人才优先发展，人才队伍的建设打下了坚实的基础。再次，人才国际化是社会发展的大趋势，不仅需要开发利用好国内人才市场，同时要加强国内外人才交流和竞争，而且积极引进海外人才。最后，对于人才培养和引进的目的，一定要做到以用为本。不仅要在各种项目交流中发现人才、培养人才、锻炼人才，最重要的是做到用好人才，用活人才，达到富国利民的根本目标。

我国在近年来不断加强对人才的重视，制定了合理的人才强国战略，使得国家的综合国力步步攀升，在国际社会中的地位越来越高，人民的生活水平越来越好。人才强国战略的提出，为新中国的崛起打好了坚实的基础。

四、结论

人类社会的发展，人是绝对的主角，其中人才起到了至关重要的作用。一个国家善于尊重人才、发现人才、培养人才和使用人才，是这个国家富强的一个重要前提条件。人才铸就强国。

参考文献

[1] 朱钧侃，刘宇舸.论人才强国战略.江南大学学报（人文社会科学版）.2003

年8月.第2卷第4期

[2] 付春生.论马克思主义人才观与我国人才强国战略.职称论文发表专家

科教兴国人才强国 篇5

科技的每一次重大突破，都会引起经济的深刻变革和人类社会的巨大进步。当今世界，科技技术日益渗透到经济发展，社会进步和人类生活的各个领域，科技成为生产力中最活跃的因素，科学技术是第一生产力。未来科学技术的发展，必将对人类社会的发展产生更加深刻的影响。

中国的发展离不开科学技术的进步，在尖端技术的掌握和创新方面，我国已经建立起坚实的基础，在一些重要领域已走在世界的前列。但是，从整体的科技水平同世界先进水平相比仍有较大差距，同我锅经济社会发展的要求还有许多不相适应的地方。要迅速提高我国的生产力水平，缩小与发达国家的差距，必须加快发展科学技术。

上周“科普大篷车”走进我们学校，带来了25样科技创新的物品。有“无皮鼓”不用皮，用手往下敲就会发出鼓的那种“咚咚”的声音。还有“疏通环线”拿着一根带有圈圈的金属棍子，绕着“环线”，不能碰到“环线”，如果碰到就会发出声音，这让我觉得十分惊奇。这次的“科普大篷车进校园”让我开了眼界，看到了许多由于科技的发展而创新出的产品。

当今世界，各国之间激烈的经济竞争和科技竞争，归根到底是教育的竞争，人才的竞争。从一定的意义上说，教育决定一个国家和民族的未来，教育是一个民族最根本的事业。

教育已经逐渐成为人们生存发展的第一需要和终身受益的财富，甚至决定其一生的命运。教育对个人起着至关重要的作用，教育为个人未来幸福生活奠基，教育获取知识，知识改变命运。

只有把教育搞上去，才能从根本上提高中华民族的整体素质，增强我国的综合国力，才能在激烈的国际竞争中取得战略主动地位。在整个社会主义现代化建设的过程中，教育优先发展的战略地位必须始终坚持。

关于人才强国的调查报告 篇6

不久前，中央刚刚召开了全国人才工作会议，对实施《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称人才规划）进行了全面部署，党中央、国务院又面向全社会公开颁布了人才规划，提出了到2020年我国人才发展的战略目标、指导方针、总体部署和重大举措。人才规划是新中国成立以来第一个中长期人才发展规划，是我国昂首迈进世界人才强国行列的行动纲领。颁布和实施这个规划，对于实现全面建设小康社会的宏伟目标具有重大而深远的意义。

党的十六大根据我国现代化建设的新“三步走”发展战略，提出了要在本世纪头20年，集中力量，全面建设小康社会的奋斗目标。事以人成，国以才兴。要成就这项惠及十几亿人口的宏伟大业，把建设中国特色社会主义事业不断推向前进，关键在于人才。党中央在我国社会进入新的发展阶段之初，提出并实施人才强国战略，这是在经济全球化不断发展、科技进步日新月异、综合国力竞争日趋激烈的背景下，全面建设小康社会的必然要求，也是增强我国综合国力和国际竞争力、实现中华民族伟大复兴的战略选择。

2004年，人才强国战略作为专章列入国民经济和社会发展“十一五”规划。《规划纲要（草案）》明确推进人才强国战略，促进人口大国向人力资本强国转变。要建设高素质党政领导人才队伍，培养造就一批富有创新意识和能力、适应经济全球化要求的企业家，重点培养造就一批科技领军人才、学科带头人和战略科学家。实施高技能人才培养工程，加强农村实用人才培养。深化干部人事制度改革，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制。① http://news.xinhuanet.com/misc/2006-03/06/content_4263238.htm

２００７年，人才强国战略写入党的十七大报告和新党章，进一步提升了人才强国战略在党和国家战略布局中的地位。

胡锦涛强调，做好人才工作，落实好人才强国战略，必须以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想、实事求是、与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，创造人才辈出的生动局面。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。

胡锦涛指出，当前和今后一个时期，加强和改进人才工作重点要抓好四个方面：第一，着眼于人才总量的增长和人才素质的提高，大力加强人才资源能力建设。第二，坚持改革创新，完善人才工作的体制和机制。第三，以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设，促进各级各类人才协调发展。第四，紧密配合国家重大发展战略的实施开发和配置人才资源，促进人才资源和经济社会发展①

相协调。②http://news.xinhuanet.com/edu/2003-12/22/content_1242919.htm

从人才大国到人才强国

只有人才兴旺，国家才能真正兴旺。一个多世纪前，梁启超先生曾经说过：“少年强则国强，少年兴则国兴。” “少年强”的本质实际上就是人力资本的变迁，“少年兴”的关键在于人才的兴旺。

只有人才众多，国家才能真正强大。半个多世纪前，毛泽东在《唯心历史观的破产》一文中指出：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。在共产党领导下，只要有了人，什么人间奇迹也可以造出来。”他还说道：“中国人口众多是一件极大的好事。” 中国人口众多，这对人才发展来说，是真正的极大好事。

过去60年，中国经历了一个从世界人口大国到世界人才大国跨越式的历史发展过程。1949年的中国是“一穷二白”、“一贫如洗”、“文盲充斥”的传统农业农村社会，是世界上贫困人口和文盲人口最多的国家。1950年全球每日支出不足1美元的极端贫困人口（extreme poverty）为13.8亿人，其中中国占了40%以上，几乎5.5亿人口都是极端贫困人口。1949年全国80%的人口是文盲半文盲，各级各类在校生人数占总人口的4.76%；大学文化程度人口仅为18.5万人，只占总人口的0.034%，当时国内仅有30多个研究机构，全国科技人员不超过5万人，专门从事科研工作的不足500人，这是中国仅有的现代生产要素抑或人力资本；15岁以上人口平均受教育年数为1年左右；人类发展指标为0.225，属于世界极低人类发展水平国家。1949年中国共产党建立新中国、正式发动工业化和现代化时，尽管中国是世界上人口最多的国家，但当时最稀缺的资本是人力资本，最稀缺的资源是人才资源。中国的社会主义现代化正是在这样的历史低起点下起步的。

“人才强国”是中国的必然选择

首先，从经济社会发展的强烈需求来看，人才是实现经济和社会现代化的基础，是实现可持续经济增长的保障。人才强国的形成，不仅是经济和社会发展的结果，更是进一步发展的前提条件。为了实现2020年全面建设小康社会的目标，人才培养需要上一个大的台阶，同时为2050年基本实现现代化创造有利条件。

其次，经济发展新阶段提出了对劳动者创新能力和技能的新要求。在过去的30年中，从总体上看，利用中等教育水平的劳动力和普通技能，通过简单劳动力密集型产业发展，对推动我国经济高速增长做出了贡献。随着经济发展水平的提高，我国进入到一个产业结构急剧变化的新阶段，一方面，通过自主创新提高产业的科技含量，对高层次创新型人才提出迫切的需求，另一方面，随着产业升级成为未来的经济增长引擎，需要大批应用型人才，即具有更高教育和技能水平的劳动者。

第三，新中国成立60年的经济社会发展，特别是改革开放30多年的成就，打下了良好的人才基础。我国教育的整体水平得以大幅度提高，人类发展排名进一步跃升。2008年，我国三级教育综合入学率达到69%，高于世界平均水平4个百分点，高等教育毛入学率已经接近世界平均水平。在这个基础上，通过普通教育、专业教育和培训的进一步发展，迈向2020年“基本实现教育现代化”目标，在主要教育发展指标上大大超过目前上中等收入国家的平均水平，就可以进入人才强国的行列。

第四，人口转变新阶段为提升人力资本特别是加快人才培养提供了更好的条件。随着我国在上个世纪90年代逐步进入低生育水平阶段，人口年龄结构发生了急剧的变化，在过去20年里，初等和中等学龄人口是稳步下降的趋势，特别是劳

动年龄人口所负担的义务教育人口数量显著减少，对于普及义务教育和扩大高中教育提供了良好的条件。在今后10年里，高等教育学龄人口数量也将下降，这会进一步提高劳动年龄人口供养在学人口的能力，为扩大教育规模和提高教育层次创造更加有利的人口条件。

第五，以均等公共服务为主要内容的统筹城乡发展思路，为人才培养提供了机遇和抓手。由于长期存在的二元经济结构特征，城乡教育水平差距较大，农村劳动力素质较低，就业机会相对不足，因此，我国人力资本积累的薄弱点在农村。目前，我国劳动年龄人口中，有超过一半仍然常住在农村，而在城市常住务工的农民工也与农村保持着密切的联系。随着统筹城乡发展战略的实施，公共服务支出向农村倾斜，农村人才培养这个薄弱点，完全可以成为突破口，通过实施人才战略大幅度提升农村人力资本积累水平。

人才是知识经济的第一资源与第一生产力。

近两年，华裔科学家钱永健、高锟先后获得诺贝尔奖，激发了国内舆论对于有关诺贝尔奖的争论，而在争论中有一个事实显得尴尬：我国本土科学家至今没有一名诺贝尔奖得主。举世瞩目的2008年北京奥运会上，中国健儿取得了51枚金牌、总数世界第一的好成绩，然而，在堪称科学界的奥林匹克诺贝尔奖人才竞赛中，中国还需要实现零的突破。中国迫切需要加强实施在本世纪提出的人才强国战略的力度，中国急需一个人才建设的中长期的整体规划来把人才强国的战略落到实处。

我国目前已经初步具备了成为世界人才强国的基础，进入世界人才强国行列的可行性大大提高，尤其在资金和硬件方面的差距日益缩小。我国在科研、教育等领域的各类投入，已经逐渐步入世界前列，持续增加的势头令世界各国侧目。我国还有着100多万留学生以及5000万华人华侨的海外资源，而在世界科技第一强国美国，其具备博士学历的科学家与工程师1/3来自国外，而这些外国出生的科学家有22%来自我国内地，其中李政道等几名中国留学生出身的科学家还获得了自然科学领域的诺贝尔奖。这既表明了这一海外智力资源的规模可观，也表明了中国人在天赋与智力上并不逊于西方任何族群。

人才强国与公司发展 篇7

1 世界排球强国后备人才培养模式

1 . 1 美国排球后备人才培养模式

美国运动员的培养完全是在以高校为主的体制下进行的,后备人才培养模式完全发挥了学校作为后备人才培养的重要的基地和源泉的作用。在美国中学的运动队中,参加女排训练的人数排在第三位。美国的排球运动主要是把学校作为载体,依靠学校的业余训练培养后备人才,从而实现大规模的普及和提高普及基础。美国培养后备人才的“学校体制”大约使1/3的学生成为培养对象,其特点是使教育和体育相结合,加强培养运动员的职能。

1 . 2 意大利和德国排球培养后备人才的模式

意大利和德国培养后备人才的基本模式是俱乐部制,在立法上允许俱乐部和体育联合会在组织上的高度自治, 政府通过立法对社会上不同的体育组织和活动进行管理。学校也成立各种俱乐部,主要针对学生和教师;社会上也有各种俱乐部,有单项俱乐部也有综合俱乐部,不论何种人群都能找到适合自己的俱乐部,从而也为后备人才的培养提供良好的土壤。

1 . 3 法国排球后备人才培养模式

法国的竞技后备人才培养的方式和美国、德国、意大利的模式不同,俱乐部的形式在法国发展的不够完善,在后备人才培养上采用政府培养和社会体育组织培养相结合的方式。在平时的训练中政府赋予社会体育组织很大的权力,政府通过立法保证社会体育组织的合法权益,同时对社会体育组织也给予规范和指导。

1 . 4 古巴排球后备人才培养模式

古巴基层排球开展的较广泛,在近些年国际大赛上,古巴男队和女队都取得了不错的成绩。在各县、洲体校从事排球专业训练的学生就达到5000多人。古巴政府把排球设为了必修课,并且重点培养优秀的排球后备人才,所需费用由国家承担。

1 . 5 日本排球后备人才培养模式

同属于亚洲国家的日本和我国在竞技人才培养上也存在很大不同。被称为“亚洲排球强国”的日本,以学校为主题,依靠学校体育设施对排球运动员进行培养。这也就造就了日本排球运动员较高的排球智商。诞生优秀排球运动员的第一阶段是中小学,第二阶段是大学。日本的体育大学和普通大学是培养高水平排球队的基地之一。

2 我国目前培养竞技后备人才的模式

2.1 举国体制

“举国体制”是我国20世纪50年代形成的运动员后备力量培养体制。该体制把国家体育总局所负责的学校和业余体育作为中心,对不同年龄和水平的运动员进行培养,是一种新型的培养竞技后备人才的体制。通过“举国体制”的培养,排球运动得到迅速的发展,运动员的水平不断提高,培养出了大量优秀的运动员,使排球运动完成了“冲出亚洲,走向世界”的目标。特别是中国女排取得了“五连冠”,让中国的排球运动首次称雄于世界。中国排球在2004年的雅典奥运会再次夺得金牌,问鼎世界。

2.2 体教结合

“体教结合”是把学校作为培养竞技人才的依托,通过业余的训练,全面且自由的对个体进行培养,不仅可以培养高水平的专业运动员,而且还可以培养高水平的大学生,以运动员自然成长、身心发展和变化规律为训练的科学依据,实施小学、中学和大学一条龙的培养体系。这种竞技体育后备人才培养模式是旨在遵循教育规律和体育规律,把两种规律结合起来,充分在“以人为本”的基础上,可持续的发展我国竞技体育,把竞技体育和学校教育有机的结合在一起。

2.3 俱乐部

“俱乐部”培养模式是我国培养竞技体育后备人才模式的一种补充和发展。随着我国经济体制改革的不断深入,社会用工制度的改革,以竞赛体制改革为重点的体育改革开始全面启动。首个职业足球俱乐部出现在1992年的大连,第一个股份制足球俱乐部建立在四川,随后我国相继出现了足球、羽毛球、乒乓球、网球、排球、篮球等项目的职业联赛。客观上俱乐部在一定程度上弥补了优秀运动员培养模式的不足。近两年广东恒大虽然取得了不错的成绩,但在整体上不能改变后备人才断层的局面。

3 我国目前竞技后备人才培养的模式弊端

3 . 1 “举国体制”培养模式弊端

随着社会的发展,市场对复合型人才的需要,举国体制暴露出退役运动员的就业安置和竞技体育的高淘汰性、风险性,竞技体校和业余体校不如普通高校有吸引力;举国体制下,培养后备人才培养的模式是“选材—训练—输送”的“一条龙”服务的问题。这种模式的最大弊端就是人才培养与教育体系相互独立,只专注于训练而忽略了人格培养和文化教育,使后备人才的能力和素质很难满足未来社会的发展,这也造成了最近几年退役运动员的就业困难。体育总局也试图改变某些不足,在某些项目上提倡单飞,比如网球,除了李娜取得了不错的成绩之外,在其他体育项目上几乎是没有成功的。

3 . 2 “体教结合”的培养模式弊端

“体教结合”的学校高水平运动队还没有担当起培养高水平运动员的重任,在小学-中学-大学的培养途径中的重要纽带出现问题。杨学东在《北京市中学排球课余训练状况》中得出:就北京市中学12支排球课余训练队,近5年内运动员输送情况看,第一名是北京理工大学附中,在5年内北理附中向高校共输送人才24位,其中有5人进入高校高水平运动队,2人进入体育院校,其余均是普通高校;走高水平这条道路的学校主要以北京101中学女队为代表,在5年中向北京队输送8人,而北京其他中学的输送情况并不乐观。“小学-中学-大学-专业队”人才培养途径出现了断层。虽然北京体育大学和清华大学培养出自己的学生运动员,但是这毕竟是凤毛麟角。把学生运动员作为主体的竞技体育培养模式发展的并不成熟,无法担当培养竞技体育后备人才的重任。

3 . 3 “俱乐部”的培养模式的弊端

现阶段我国正处在社会市场经济条件下的社会转型期,俱乐部模式发展并不成熟,还缺少必要的引导,特别是在我国竞技后备人才培养中起着重要作用的青少年俱乐部。俱乐部的培养模式和优秀运动员培养模式的结果是一样的,一切都是为了提高运动员的技术水平,运动员的技术水平和竞技能力是俱乐部生存和发展的生命线,这和优秀运动员的培养模式一样,功利性是第一位的,社会综合因素考虑较少,特别是文化教育方面。近两年广东恒大虽然取得了不错的成绩,但在整体上不能改变后备人才断层的局面。

4 我国竞技后备人才培养的发展对策

4 . 1 坚持“举国体制”为中心, 解决好运动员退役后的就业安置

继续坚持“以举国体制”为中心的后备人才培养制度,同时加大对退役排球运动员的就业安置。社会和政府要建立专门的培养机构,对运动员进行再教育,提高运动员的训练和工作的能力,不断地把退役运动员推向市场;国家、社会、学校等各方面共同努力,创造更多的就业渠道,尽可能的解决好退役运动员的就业问题。4 . 2体育局和教育局相互合作, 加大“体教结合”后备人才培养力度

学校体制竞技后备人才培养体系是在举国体制的弊端下产生的。很多学者提出“竞教结合”的后备人才培养模式。“竞教结合”是一种以培养攀登世界运动技术高峰为目的,把适应社会发展需要作为首要目标的一种“新型体育”人才培养新体制。该体制不仅要遵循竞技运动的训练规律,使人员得到系统的训练;还要遵循教育规律,对人员进行系统的文化教育,把竞技训练和文化教育结合在一起,充分发挥两个体系的优势。

4 . 3 鼓励个人和社会俱乐部的发展, 并给予其引导

我国俱乐部起步比较晚,在管理和操作方面存在很多不足之处,在管理和操作方面存在很多缺陷。使排球俱乐部形成规范且系统的管理,让排球俱乐部真正的走上社会化,市场化,还有一段遥远的路程;我们应该借鉴国外的先进经验、操作和管理模式,不断完善我国的俱乐部制度。同时,体育局应该适当的给俱乐部一些权利,鼓励社会企业和社会团体办俱乐部,在政策上给予优惠条件,并在人才的输送和管理方面给俱乐部以适当的引导,特别是在外聘教练上,应有相应的政策出台,包括教练员资格、等级、待遇和管理方面等。

摘要：只有重视后备人才的培养,才能保证竞技体育有较高的水平和源源不断的发展动力,才能取得优异的运动成绩。该文分析总结了目前中国和世界排球强国后备人才培养模式以及近些年来中国运动员退役后出现的就业问题和我国排球后备人才培养过程中存在的问题,对培养排球后备人才提出对策,为相关部门提供了参考意见。

人才强国与公司发展 篇8

“以用为本”的提出，是人才思想的一个重大创新，它体现了人才的使用规律。人才“以用为本”的根本目的主要体现在促进社会经济发展和人才自身发展两个方面。前者是人才“以用为本”的最主要目的，是国家（或各级政府）引进人才的期望所在；后者是人才不断实现职业目标从而实现自我价值的追求。人才在为社会、经济发展作出贡献的同时，获得了社会的承认和尊重，自身竞争力获得提升，自身价值得到了实现。只有这样，才能真正实现人尽其才，才尽其用。

无论是发现人才、培养人才，还是引进人才，最终目的都是为了更好地使用人才。换言之，培养、发现、引进是手段，使用才是最终目的。人才只有用好了，才能进一步得到培养锻炼，不断提高素质能力、实现全面发展；才能体现价值、发挥效能，成为经济社会进步的重要推动力量。因此，“以用为本”的人才理念及其战略实施，不仅仅是观念的革新，更重要的是在此观念的引导下，实现政策调整和制度创新，改善人才使用的土壤和环境，从而实现人才各显其能、各尽其用。

一、人才绩效评价是实施人才 “以用为本”战略的关键

“试玉需烧三日满，辨才须待十年期”，是古人对人才评价的认识，说明真正辨识一个人才是需要经过长时间的实践考察的道理。然而，在当今的信息社会，除了基础科学研究需要较长时间才有可能取得成果外，一般情况下，应用科学研究及其成果的产业化在3—5年时间内就应该或可以显现成效。

但是，从目前各地人才工作的实践看，“引才”的热潮方兴未艾，热力未减；“用才”的绩效少有关注，标准不一。“高端引领”固然重要，“以用为本”更为关键。如何考察各地践行人才“以用为本”的成效？如何从“引才”链节的“高端引领”向“用才”链节的“以用为本”传递？这就要关注对人才绩效的科学评价。

人才“以用为本”的实践，要经历人才引进、人才使用，到通过绩效评价确认的人才产出、用才目的实现（促进社会经济发展及人才自身发展，形成区域人才竞争力）的全过程。其中，人才绩效评价是其中的关键环节之一（见图1）。

一般地说，人才及团队绩效评价的主要程序和方法为：首先，基于人才绩效要素并考虑创新类人才（或团队）和创业类人才（或团队）的不同特征，建立“人才及团队绩效评价指标体系”。其次，政府依托第三方评价机构，按照所构建的“人才及团队项绩效评价指标体系” 实施绩效评价。再次，对评价得到的数据及信息进行综合、归纳、分析，形成每个人才（或团队）绩效的定性评语和定量分值，这就是人才（或团队）绩效评价的结果。第四，将每个项目绩效评价的结果反馈给人才（或团队），并进行绩效面谈。对不同绩效结果的人才（或团队），或给予鼓励，制定绩效再增计划；或进行归因分析，制定绩效改进计划。第五，按照人才（或团队）上一阶段的不同绩效，给予不同的正、负激励措施（体现在后续支撑力度之中及其他人事管理政策之中）；同时，运用反馈控制原理，对不同绩效结果的人才（或团队），调整下一阶段的绩效计划。

二、创新成果及产业化是检验人才 “以用为本”战略成效的标志

各地人才开发的绩效如何，可以从“2010年中国省域人才专利申请状况”（见表1）、“2010年中国省域人才专利授权状况”（见表2）、“2010年中国省域高新技术产业产值状况”（见表3）中获得比较结果。

从表1可见，在专利申请量的系列数据中，除“发明专利在专利申请中的占比”外，江苏、广东、北京、上海、浙江等省市大多居于前6名，显示了这些省市人才创新资本转化为以专利申请为指标的绩效优良；而西部地区的大多数省份排名居末，显示了这些省份人才开发的绩效不佳。而在“发明专利在专利申请中的占比”指标中，海南、宁夏、甘肃等省却排名靠前，与其申请总量较小有关；但浙江在此指标中居全国之末，却说明了浙江在专利申请上的科技含量不足。

从表2可见，在专利授权量的系列数据中，除“发明专利在专利授权中的占比”外，广东、北京、江苏、上海、浙江、山东等省市大多居于前6名，显示了这些省市人才创新资本转化为以专利授权为指标的绩效优良；而西部地区的大多数省份排名居末，显示了这些省份人才开发的绩效不佳。而在“发明专利在专利授权中的占比”指标中，海南、云南、甘肃等省却排名靠前，也与其申请总量较小有关；但江苏、浙江在此指标中居全国之末，却也说明了江苏、浙江在专利授权上的科技含量不足。

从表3可见，在高新技术产业产值的系列数据中，广东、江苏遥遥领先，上海、山东、浙江、四川等省市大多居于前6名，显示了这些省市人才创新的科技成果转化为以高新技术产业产值为指标的绩效优良；而西部地区的大多数省份排名居末，显示了这些省份人才开发的绩效不佳。

人才“以用为本”是人才强国、区域发展的实务战略。一个地区、一个单位拥有多少人才并不是最重要的，最重要的是现有人才的作用是否充分发挥、才智是否充分挖掘、能力是否充分开发？人才创新成果及产业化状况如何？这才是一个地区人才发展的切实要务，这才是检验人才 “以用为本”战略成效的标志。本研究结果应该引起一些地方和单位领导人的凝重思考：对人才资源的拥有并最大限度地发挥其效用，才是人才资源整体性开发的关键，是实施人才强国战略的重点；不求所有，不求所在，但求所用，是人才开发的核心理念。

（作者系武汉工程大学人才资源开发研究所所长、二级教授，博士生导师，享受国务院政府特殊津贴专家，中国人才研究专业委员会副理事长，广西人力资源和社会保障客座研究员）