人才保证支持经济发展

人才保证支持经济发展（精选7篇）

人才保证支持经济发展 篇1

0 引言

中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区按照油田公司“贴近前沿技术、精选适应项目、抓好组织管理、注重培训效果”的总体要求,结合不同发展阶段,积极推进符合作业区实际的人才队伍培养战略,努力打造一支精神面貌好、技术水平高、业务能力强的高素质员工队伍,为作业区持继高效发展提供了智力支持和人才保证。

1 员工教育培训需求分析

中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区成立初期,在人力资源需求及培训现状方面存在以下几个方面的问题:(1)陆梁油田是低幅、薄层、边底水的油藏,地质情况复杂,管理难度大,没有成功经验可供借鉴;(2)作业区自动化程度高,现场使用的新工艺、新设备点多、面广、范围大,在研究并掌握其原理和性能方面的能力较弱,组织培训难度大;(3)人员少,工作量大,工作范围和内容较其它采油单位更加宽泛,需要一个学习、适应、和熟悉的过程;(4)作业区没有员工培训站的机构设置,员工培训的组织、协调和管理工作难度较大;(5)员工的操作技能仅局限于解决生产中一些基本问题,动手能力和处理、分析问题的能力较弱;作业区成立以来增储上产工作紧锣密鼓,始终处于缺员状态。

针对以上问题,作业区于2002年4月对当时140名员工进行了摸底调查。调查发现:从员工队伍学历层次看,中、低学历员工较多,高学历人才少;从专业结构看,单一学科人员较多,复合型人才少;从操作人员组成看,懂单项技能的中、初级人员较多,会系统操作的高技能人才少。这与“一人多岗、一专多能和一人多技”人才需要存在较为突出的矛盾。

2 员工教育培训措施及落实

研究调查发现我国国有企业员工培训体制的不完善,是导致员工满意度低的重要原因,国有企业健全员工培训体系,已成为其生存和发展的必要因素。为了尽快解决员工队伍中“三多三少”现象,中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区不断完善培训体系,规范培训程序,狠抓培训措施落实,主要包括以下内容:(1)健全机构,制定完善培训制度。2002年初,陆梁油田作业区及时组建了员工教育培训委员会,制定完善了《陆梁油田作业区教育培训考核实施细则》和《作业区员工培训管理办法》两项制度,对员工派外培训计划完成率、派外培训程序、员工学历提高、培训经费使用、内部培训工作的组织、考核和总结都进行了明确规定。(2)内外结合,建立兼职教师队伍。坚持“教师”、“工程师”与“工人技师”相结合,把管理水平高、专业知识精、技术能力强、有一定经验的管理人员、工程技术人员和工人技师组织起来,形成了以兼职教师为主、外聘教师为辅的四个层次的教师队伍。(3)结合实际,认真落实五项措施。一是根据工作需要制定每年的《员工培训指导意见》,对每年度的培训重点、外培项目和自办班培训计划进行详细安排;二是积极开展以“四个一”(每日一题、每周一课、每月一考、每季一评)为主要内容的培训活动,使常规培训工作制度化、规范化;三是结合生产实际,根据培训计划做好“三定”(根据需求定内容、根据岗位定学员、根据学员定时间)和“三结合”(脱产与业余相结合,理论与实践相结合,学文化与学技术相结合)工作,努力提高培训效果;四是完善内部培训体系。在基层单位建立健全员工培训工作管理小组,将单位技术骨干、技师纳入小组进行管理。制定切实可行的培训计划,按照计划内容组织培训;五是建立动态考核机制。严格执行培训制度,加强动态跟踪考核,定期的对各单位员工技能掌握程度、培训工作开展情况进行检查,考核结果和业绩奖金挂钩兑现,促进培训工作任务圆满完成。

3 员工教育培训工作开展

中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区按照建设一支技能全面、业务水平一流、掌握创新管理理念和先进科学技术的人才队伍的目标,大力实施人才强企战略,积极开展员工教育培训工作。7年来,共计组织各类培训1800余次,参加30000余人次,有效促进了员工素质的提高。

4 员工教育培训成效

中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区自成立以来,由于领导重视,组织机构健全,培训工作的计划、组织、实施等环节衔接紧密,各部门之间相互配合,基层单位执行有力,保证了培训工作按计划分期、分步骤的顺利开展。陆梁油田作业区培训工作的扎实有效开展,为作业区持续高效发展提供了智力支持和人才保证,员工教育培训成效受到中国石油新疆油田公司的肯定,2003-2009年连续七年被公司评为员工培训工作先进集体。

作业区原油产量连续八年保持在百万吨以上,其中2005-2009连续5年油气当量稳定在200万吨以上。创造了新疆油田勘探开发一体化、油田高速高效开发建设和油田稳产高产的“三个典范”;实现了管理水平和油田开发水平达到国内领先的奋斗目标。

5 结论

中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区在合理分析成立初期人力资源现状及培训需求的基础上,确定了员工教育培训目标。通过不断完善培训体系、规范培训程序,狠抓培训措施落实,积极开展员工教育培训工作,为作业区持续高效发展提供了智力支持和人才保证。

摘要：员工教育培训是企业进行人力资本投资的最基本方式,也是企业人力资源开发的核心内容。围绕油田的生产经营和改革发展,加强员工教育培训,以员工教育培训工作促进人才队伍的壮大,打造高素质员工队伍,是油田持续高效发展的智力支持和人才保证。

关键词：员工,教育培训,智力支持,人才保证

参考文献

[1]程建岗.厘清员工培训的四大问题[J].人力资源,2010(6).

[2]顾甬明.实现员工培训的六个跨越[J].石油化工管理干部学院学报,2006(2).

[3]马娜.论我国国有企业员工培训的问题与对策[J].经营管理者,2010(10).

人才保证支持经济发展 篇2

关键词：“人才强企”战略,人才队伍建设,广西黄金公司

中国黄金集团公司在上海召开的人才工作会议上, 认真学习全国人才工作会议、中央企业人才工作会议精神, 研究贯彻《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《国务院国资委关于加强和改进中央企业人才工作的意见》, 剖析集团公司人才工作现状以及面临的严峻形势, 大力推进“人才强企”战略的实施, 并对今后一个时期的人才工作进行具体部署。据此, 研究部署广西黄金公司“人才强企”战略, 制定发展规划和管理办法, 为广西黄金公司的发展壮大提供人力资源保证。

一、人才强企战略

(一) 广西黄金公司人才工作现状

近年来, 广西黄金公司按照中国黄金集团公司的部署, 认真贯彻全国人才工作会议精神, 在人才建设方面作了积极的探索, 取得了一定成绩。

一是深入开展人事制度改革为核心的三项制度改革, 初步建立起竞争上岗的人才选用新机制。从1996年起机关本部中层管理人员及直属企业班子成员由任命制改为聘任制, 改变了过去机关干部的选用方式, 打破了陈旧的干部任用体制。

二是从2003年起, 推行中层管理人员竞聘上岗, 员工双向选择工作, 坚持公开、平等、竞争择优的原则, 充分调动了广大职工的积极性和创造性。

三是对经营管理和专业技术人员的激励机制进行有益的探索。从2003年起实行全面预算管理, 先后下发了《关于对直属公司的管理办法》和《考核办法》等文件。对直属企业经营者的考核评价以全面预算指标的完成情况为依据, 使经营者的评价有了客观依据。

四是加强人才培训工作, 不断提高人才素质。几年来公司在人力、物力、财力方面都加大了对培训工作的投入, 中层管理人员绝大多数都接受了脱产培训。先后参加集团公司或地方有关部门组织的财务培训班、审计人员培训班、工程技术人员培训班、纪检监察人员培训班、办公室主任培训班、人事劳资人员培训班、党务干部培训班等学习, 激发了他们的学习积极性和工作热情。

五是根据集团公司的要求, 选拔了公司领导后备人才, 并选送参加中国黄金集团公司中青年干部培训班学习, 下一步将给他们压担子, 加强培养和锻炼, 使他们尽快成熟, 走上领导岗位。

但是, 我们的人才队伍和人才工作的现状与面临的形势和挑战相比, 差距还较大。

截至2008年底, 公司及下属企业员工878人, 管理和技术人员193人, 占员工总数的21.99% (其中高级职称24人、中级63人、初级101人) ;技术工人346人 (其中技师9人) , 占员工总数的39.41%。

1. 管理和技术人员结构不合理

(1) 学历结构不合理。在193名管理和技术人员中, 研究生以上学历为3人, 本科学历31人, 占管理和技术人员的17.6%;大专学历77人, 占39.9%;中专学历48人, 占24.87%;高中及以下学历34人, 占17.6%。高职称、高学历人员缺少。

(2) 年龄结构不合理。35岁以下33人, 36~40岁25人, 41~45岁52人, 46~50岁37人, 51~54岁28人, 55岁及以上18人。青年管理人员偏少、技术人员老化。

(3) 专业结构不合理。矿山企业直接从事技术专业的工程技术人员缺乏, 特别是地、测、采、选、冶等缺口较大。工程技术人员97人 (高级职称17人, 中级35人, 初级42人, 研究生2人, 本科学历23人, 大专39人, 中专17人, 高中及以下16人;35岁及以下24人, 36~40岁9人, 41~45岁27人, 46~50岁15人, 51~54岁13人, 55岁及以上9人。卫生技术人员19人 (中级职称5人, 初级14人) 。教学人员8人 (中级3人, 初级5人, 全部龙水矿, 正在办理分离工作当中) 。会计人员28人 (高级3人, 中级6人, 初级18人) 。经济人员16人 (高级1人, 中级5人, 初级10人) 。统计人员4人 (中级1人, 初级3人) 。政工及其他人员20人 (高级3人, 中级7人, 初级10人) 。

2. 从人才现状得到的启示

从上述人力资源情况, 得到启示:由于用人观念陈旧, 导致用人机制、体制缺乏创新;用人方面缺乏真正公平的选拔任用机制, 缺乏有竞争力的体制, 没有吸引力, 后备人才已经青黄不接, 高学历高职称的人才缺少, 专业和年龄结构不合理。这些都充分显示出公司的人才工作现状以及面临的形势十分严峻。

(二) 人才强企战略

1. 指导思想

根据广西黄金公司发展战略及人才资源现状, 我们的指导思想是:树立“以人为本”的人才理念, 以加强人才能力建设为核心、调整人才结构为重点, 紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节, 为公司的发展壮大提供强有力的人才资源保证。

2. 人才战略目标

根据公司不断发展的需要, 力争三年内造就一支综合素质好, 能忠实代表和维护公司整体利益, 认真履行职责, 具有战略决策能力和忠诚度的出资人代表队伍;造就一支科学水平高, 具有较强技术创新和技术攻关能力, 推动公司科技进步, 增强核心竞争力的公司技术带头人队伍;培养综合素质好、熟悉生产经营、具有党务工作和群众工作丰富经验的复合型党务工作者队伍;培养一支爱岗敬业、技艺精湛、具有专门技能、善于解决技术难题的高技能人才队伍。

二、努力建设高素质的人才队伍

人才是企业发展之本, 在当今世界经济全球化、科技迅猛发展的今天, 企业竞争的中心就是人才竞争, 人力资源已成为企业最为重要的战略资源。建设高素质的人才队伍, 在实际工作中, 就要尊重人才、重用人才、优待人才、储备人才, 以尊重和平等的态度对待每一位员工, 承认员工的价值, 注重人与工作的相互适应, 充分发挥员工的潜能和智慧, 努力建立符合市场经济要求和公司实际的使用、选拔、分配和激励机制, 创造一个令人奋发向上的人才环境, 使员工和企业共同成长、同舟共济。

三、实施人才强企战略, 为公司发展提供人才保证

根据《广西黄金公司人才发展战略》的要求, 积极实施“人才强企”战略, 就是紧紧抓住人才使用战略、人才激励战略、人才培养战略和人才评价与考核战略四个环节。

(一) 以事业凝聚人, 以待遇吸引人, 以情感鼓励人

树立新的人才使用观, 以开阔的眼界和海纳百川的胸怀启用人才, 制定和完善用人政策, 努力做到“以事业凝聚人, 以待遇吸引人, 以情感鼓励人”。对现有人才要树立“不求所有、不求所在, 但求所用”的用人观, 对黄金矿山一些短期开发项目, 可采取固定用人与流动用人相结合、专职与兼职相结合、人才与智力相结合等方式, 吸引人才和智力。

1. 用好公司内外两个人才市场

首先, 建好公司内部人才市场, 打破各直属企业界限格局, 避免公司内部人才向外部流动。近期内严格控制各类人才向外流动, 特别是地、测、采、选、冶、机、电等专业技术人员, 要报自治区公司批准且从严控制。

其次, 对外部人才, 要建立具有竞争力的薪酬体制来吸引人才, 壮大公司人才队伍。通过外部“新鲜血液”的进入, 增强企业活力, 推动企业内部体制机制的转变。

2. 创新人才选用方式

在公司内部, 要坚持公开、平等、竞争、择优的原则, 选拔直属企业领导人员, 做到以竞争上岗为主, 内部调配和社会公开招聘为辅。各企业的领导人员通过内部竞争上岗, 逐步扩大到公司内其他企业直至面向社会公开招聘。自治区公司机关中层管理人员一律实行公开竞争、择优聘用、能上能下的用人机制。

(二) 实施与现代企业制度相适应的人才激励战略

按照公平性、竞争性、激励性的要求, 建立与现代企业相适应的, 能增强企业活力的分配激励制度, 充分体现“效率优先, 兼顾公平”的原则、收入与企业效益和工作绩效挂钩的原则、合理拉开收入差距的原则, 分配向贡献倾斜的原则, 物资激励和精神激励相结合的原则。

1. 依据集团公司有关子公司领导人员年薪制

办法, 将企业领导工资年薪与其经营业绩、工资水平、资产规模及经营难度等因素挂钩, 科学评价企业领导人员的经营成果和工作业绩, 合理确定薪酬水平。

2. 为使直属企业的正职领导人员认真履行职

责, 忠实代表和维护公司整体利益, 公司从2006年起将直属企业正职领导人员的人事关系划入自治区公司本部, 他们所在的企业工作按公司派出人员, 并享受自治区公司同等人员的待遇, 有条件的可落户在南宁, 解决他们的后顾之忧。

3. 为稳定现有专业技术人员队伍, 各直属企

业对专业技术人员制定特殊的鼓励政策, 可通过专门设置专业技术岗位享受特殊津贴, 为他们创造良好的工作和生活环境。还设立岗位序列, 如首席工程师等岗位, 但聘任人数原则上按具备相应任职资格的50%掌握。竞聘制实行年度考核, 动态管理。

4. 充分调动复合型党务工作者的积极性, 在

职称评聘中享受与其他专业人员的同等待遇, 使他们安心本职工作, 搞好企业的精神文明建设和稳定工作。

5. 加强高级技工队伍建设, 鼓励员工参加高

技能人才资格统考。各直属矿山要高度重视高技能人才的培训、选拔和评价工作, 充分调动他们的积极性和创造性。

(三) 抓好实施人才培养战略, 提高员工整体素质

在知识经济时代, 企业的真正价值存在于员工的创造性思维当中, 而知识更新要靠持续的发展。要努力建立和健全员工培训制度, 保障培训投入, 针对不同层次的员工进行不同内容和形式的培训, 不断提高员工的整体素质, 满足促进企业不断发展的需要。

第一, 对直属企业的法定代表人, 培训的重点是战略决策能力、防范风险能力及识人用人能力。这类人员主要是选送到集团公司组织的培训学习。其他领导人员则根据分管工作的方向, 组织专业性较强的培训。

第二, 各矿山要开展高技能人才的培养, 重点放在提高他们的职业素质和技能作业水平上。

第三, 鼓励技术带头人、专业技术骨干, 参加脱产和半脱产攻读学位。

第四, 选拔培养后备人才。公司要下力气培养一批文化水平高、政治素质好、领导能力强的年轻后备领导人员。

(四) 实施人才评价与考核战略, 建立创新机制

一是加强对直属企业领导班子的考核, 坚持年度经营业绩考核。对法定代表人的考核, 主要以其责任意识、全局观念、贯彻两级公司或董事会规定、决策水平、创新能力、同有资产保值增值状况为主;对其他领导人员的考核, 主要以其经营决策能力、市场应变能力及经营效果为重点。

二是对科技人员的考核。主要考核其科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力和实际效果, 注重业内认可。

三是对党群工作者的考核。主要考核其政治理论水平、组织协调能力、职工依赖程度和企业稳定状况, 评价精神文明建设和企业文化建设等。

四是对高技能人才的考核。主要考核其解决技术难题的能力, 以及完成任务的数量、质量、成本的情况等。

(五) 创新公司人力资源管理部门的工作方式和内容

人才是企业发展之本。人力资源在当今世界已成为企业最为重要的战略资源。因此, 人力资源管理部门是“人才强企”战略的具体组织实施者, 肩负重要使命, 他们工作水平的高低, 直接关系到人才建设工作。人力资源管理部门要切实转变观念, 变过去传统的人事管理为人力资源开发管理。要努力学习, 加强自身建设, 以公平的作风和高水平、创造性的工作, 创新工作内容和工作方式, 准确掌握本企业的人才现状, 定期分析人才思想状况, 把握人才建设的方向, 及时了解竞争对手的动向, 善于使人才为我所用, 为实施“人才强企”战略作出贡献。

(六) 大力建设和谐企业, 形成人尽其才、才尽其用的优秀企业文化

和谐社会的一个特点就是通过调动一切积极因素来增强全社会的创造活力。一个企业有没有活力, 关键因素在人。各类人才的工作状态从根本上决定了一个企业的活力程度。因此, 要大力建设和谐企业, 形成优秀的企业文化。

一要大力宣传党和政府、国资委及两级公司关于人才工作的一系列方针、政策、制度和举措, 为人才工作建立良好的思想基础, 为实施“人才强企”战略、创新人才工作机制扫清各种障碍。

二要大力号召全体员工向为 (下转第100页) (上接第103页) 企业改革发展作出突出贡献的各类人才学习, 形成人才光荣、人才可贵的舆论氛围:一方面要激发人才的工作热情, 同时又通过典型介绍, 让全体员工从人才的成长过程认识到, 只要认真学习、努力工作人人都可以成才, 都可以为企业改革发展作出更大贡献。

三要培育和形成关心人才、爱护人才、信任人才的人际关系, 为各类人才排忧解难, 尽可能地为他们创造良好的工作条件和生活环境。

四要造就用人之长的良好环境。充分尊重人才的个性, 对各类人才要看主流、看本质, 不求全责备, 只求其为我所用。

五要高度重视人才流失问题。加强和改进人才工作, 以事业、情感和待遇留人, 形成人尽其才、才尽其用的企业文化, 及时把人才放到最能发挥他们作用的用武之地。

六要努力营造良好的企业文化, 用宏伟的事业吸引人才, 用共同的理想凝聚人才, 用干事的平台用好人才, 用合适的报酬激励人才, 用和谐的环境鼓舞人才, 共创人才工作的新辉煌。

(七) 加强组织领导, 把人才工作作为企业的头等大事来抓

人才工作已经成为企业的头等大事, 是关系企业全局发展的大事。因此, 各企业党委、行政领导班子要把此工作列入重要议事日程, 切实加强和改善对人才工作的领导, 要提高认识, 转变观念, 统一思想, 增强做好人才工作的紧迫感、危机感、责任感。各直属企业主要领导人要亲自抓好本单位的人才工作, 重点做好确定规划、制定政策、改善环境、提供服务工作, 层层落实人才工作责任制。领导班子要经常听取人力资源管理部门关于人才建设工作的汇报, 并作出具体指示。对于本企业人才建设的重点环节, 主要领导要亲自抓;对于人才积极性的发挥, 人才心理思维的情况, 要高度重视, 找出问题的症结所在, 有针对性地解决实际问题。对于人才建设中的重大问题, 各直属企业要及时向自治区公司报告, 以便采取有力措施加以解决。

人才保证支持经济发展 篇3

关键词：南充,现代物流,物流人才,智力支持

0 引言

《南充市物流发展规划 (2010-2020) 》, 将南充物流发展战略定位为:立足南充、面向成渝、辐射川陕甘的川东北中心物流城市和“一网、两平台、一园区、四中心、七配送中心”为主要内容的现代物业发展框架体系和以“综合物流园区、专业物流中心和配送中心”所构成的三层次物流基础设施平台体系。南充要成为川东北的中心城市和成渝经济区北部的中心城市, 必须加快南充人才的培养。南充物流的快速发展, 需要大量的物流人才, 物流人才的培养和发展, 能够加速南充社会经济的发展, 提升南充的经济地位和核心竞争力。

1 南充物流人才基本情况分析

目前全市货运企业1300余户, 注册物流企业1000余户, 物流营业收入1000万以上的企业15户, A级物流企业6户。浙江传化、深圳友信崧峰、重庆大川等国内知名物流企业入驻南充, 顺丰、申通、圆通、韵达等知名快递企业在南通市设立分拨中心, 顺庆宏捷、嘉陵恒生、阆中汇聚等本土物流企业加快发展。但大多数物流企业仍以传统仓储、运输、配送为主, 相关的包装、加工、信息等增值服务不多, “小、散、弱”特点十分突出。尤其是第三方物流发展严重滞后, 物流业务剥离及物流服务外包等现代物流方式的应用几乎“空白”, 没有与工业、农业、服务业形成良性互动。

通过对南充市辖区县数十家货运、快递以及物流公司调研, 目前南充市物流人员结构以一般操作型为主, 其中高级物流人才不足10%, 管理型人才仅占34.4%;其中年龄主要集中在30-50岁, 本科学历占极少数, 大专以下学历占大多数;初级职称在物流人才中占到66.7%, 只有少数中高级职称, 物流员在物流人才中占到62.8%, 高级物流师仅占3%。从抽样调查看, 目前南充市物流从业人员人才较少, 主要以操作为主, 物流平台较低, 这也对现代物流的发展提出了更高要求, 对于本市物流人才的培养带来了新的挑战和机遇。

2 南充物流对人才需求

我国现代物流业的快速发展, 需要大量的物流人才。物流人才已成为我国十二类市场紧缺人才之一。加快物流人才的培养已成为物流业发展的重要基础。现代物流业是国民经济的朝阳产业和新型产业, 在国民经济中占有重要地位。南充是川东北重镇, 是成渝经济区的纽带, 区域物流园的崛起加大了物流整合趋势, 物流企业也对物流人才提出了不同的需求。

经过调研发现, 未来五年对一般操作物流人才的需求依然最多, 占到总数的47%, 物流产业转型在近期还处于过渡时期, 对人才需求依然主要以操作性为主, 不过初级物流人才开始得到了市场推崇和认可, 占到总数的27.6%。学历上更偏重于大专, 占到总数的66%, 大专以下物流人才需求逐渐减小, 仅占到4.5%。从年龄结构上看, 主要偏向于对30岁以下的人才, 占到总数的49.7%, 物流人才队伍逐步年轻化。从岗位上物流企业主要对综合管理和信息单证处理需求最多, 占到64.4%, 运输配送占到21.2%, 仓库管理和采购占比例较小。南充物流对人才需求的层次慢慢提升, 既保证产业转型的平稳过渡, 又为行业深化改革奠定了人事基础。

从走访的物流企业看, 所有的物流岗位人员都需要企业岗前培训, 主要集中在企业内训, 占到55.6%, 委托培训机构的占到34.6%。从数据看出, 物流培训机构在岗前培训中占有一定地位, 而企业内训仍然是主要培训方式。关键在于诸多企业认为高校的培养内容与物流企业实际的岗位之间还存在很大的差异, 这也对高校的人才培养模式的革新提供了新的思考。同时从调研中了解到物流企业人才引进不够, 流动性大, 不好管理, 而且政策创业环境吸引不够, 员工培训成本太高, 以至于留下的人员专业素质不够高, 难以满足需求。鉴于此, 物流企业也对人才培养提出了自己的看法和期望, 具体表现在: (1) 物流人才政策支持力度不够, 比较零散, 落实不力, 人才公共服务不到位, 人才的流动机制不够健全, 缺乏人才信息化工程建设, 人才激励个评价制度不完善。 (2) 由于物流行业的特殊性, 平台之外的成本压力, 导致利润薄弱, 在人才培养投入较小, 员工的生活工作环境有待提高, 薪酬福利还比较低, 也渴望社会资源的整合, 为物流企业集约化发展提供平台。 (3) 期待行业社会能够完善人才评价体制, 建立完善的人才服务体系和社会保障体系, 大力发展人才中介服务机构, 营造良好的人才成长环境, 也希望大力发展各类职业技术学校, 完善培训基地建设, 保障物流人才的输送。

3 南充物流人才培养存在的问题

通过对调研数据分析, 本文对当前物流行业的人才配置及需求有一定的了解。物流人才的培养主要集中在三个方面, 一个是企业的内训, 其次是社会培养, 第三个则是高校职业培养, 其中高校培养占主要地位。反思当前物流行业以及高等物流人才培养现状, 在区域平台物流构建的大时代, 物流人才需求日益旺盛, 物流人才与需求脱离。物流人才培养仍然存在诸多问题。

3.1 企业内训

3.1.1 企业重视不够

物流企业重在运作, 对于新招聘员工重在快速培训上岗, 填补业务流程空白。因为行业的特殊性, 人员流动大, 而企业依托于固定货源生存, 需要继续运营, 所以对物流人员的需求平台较低。同时本身的薪酬福利达不到预期的标准, 留不住人才。另一方面受传统物流影响, 运作过程以操作为主, 现代物流的普及还较慢, 主要以传统货运和快递为主, 信息化水平低, 无需特殊从业经验和技能, 后期并没有开展继续教育以及企业文化的培养, 企业内训直接沦为上岗培训, 对物流人才的提升和培养没有营造一个好的平台。据统计, 在我国只14.6%的企业建立了培训制度, 11.1%的企业按照国家的规定提取和使用培训经费;16.7%的职工参加了培训学习。

3.1.2 企业发展缺乏战略眼光

一些企业认为对员工进行技能培训不仅要增加企业的成本, 而且要占用员工的时间、影响企业经济效益, 愿意对员工进行技能培训的意识淡薄, 特别是一些民营企业只想用人, 不愿意进行培训, 只看眼前的利益, 缺乏战略眼光。

3.2 社会培养

3.2.1 物流人才总量偏少

从调查的情况看, 目前南充市的物流人才总量偏少, 被调查物流企业职工总数1311人, 其中物流人才仅285人, 物流人才占职工总数21.74%, 远远低于成都、绵阳等地的水平, 明显低于全省的平均水平。

3.2.2 物流人才结构性失衡

目前, 南充市物流人才呈现出非常明显的金字塔型结构, 从物流人才岗位层次看, “塔基”为一般物流操作人员占54.39%, “塔身”为初级物流人才占28.77%, “塔尖”为中高级人才仅占16.84%, 其中:高级物流人才仅占4.21%、中级物流人才占12.63%。如, 四川省邮政速递物流有限公司南充分公司现有员工210人, 物流人才为12人, 仅占职工人数的5.7%;高级物流人才为2人, 占职工人数的1%。

3.2.3 物流人才培训市场不规范

物流发展在东西部严重失衡, 川东北物流刚刚起步, 加上物流投入成本大, 回收周期长, 规模较大的物流公司相对较少。一般的物流公司都是做专线, 一些物流公司主要还是家族式经营, 他们依附于固定的区域、行业等货源, 小范围经营。对于人才的培养投入较少, 出于成本和本身业务的考虑, 企业更不会托付于社会培训机构。另一方面现在社会诸多的培训机构主要是针对于考证培训, 而证书的考核范围主要是来源理论脱离了实际的运作, 对实际技能的升华意义不大, 而且培训周期较长, 影响公司的正常工作。所以社会培训机构在人才培养方面还严重不足。

3.3 高校人才培养

3.3.1 人才培养模式单一, 缺乏创新

高校的教学方式还是停留在传统的教学上, 以理论课知识为主, 缺少实践教学, 虽然现代物流实训室在普及, 但是物流实训室内的设备远比企业使用的先进, 原因在于物流规模没有到达极度集约化, 现代物流设备是不能发挥它的作用, 甚至其效率和成本赶不上传统设备和作业。

3.3.2 师资短缺, 教学水平亟待提高

师资水平的强弱直接决定了人才教育的质量, 现在物流专业的老师主要是由管理学、交通运输学、经济学等其它专业转过来的, 教师并非科班出身, 而且没有从事过物流相关的工作, 缺乏实际的工作经验, 特别是缺乏既懂理论知识又会技能操作的“双师素质”教师。这样的教学方式所反映出来的教学效果非常不理想, 培养出来的物流人才也无法满足物流行业对专业的快速崛起[1]。而且一些高校为了生源盲从开设扩招物流专业, 更加剧了师资力量不足的情况。

3.3.3 课程设置不科学, 教材脱离实际

一方面, 课程设置不科学。有些专业课的设置随意性大, 有教师上课的就设置, 没有教师就不上这门课, 不严格按教学计划进行。所授内容与当前物流企业的实际情况存在一定程度的脱节, 主要是着重于理论知识的传授, 不重视物流企业的实际情况, 如具体案例的分析应用。另一方面, 教材脱离实际。现在的物流专业教材, 主要是高校的教师编写的, 教师没有或很少有实践经验, 偏重于理论知识;很少有物流企业的专家参与编写;缺少实践知识, 造成理论与实践知识脱节, 培养出来的人才不能适应社会的发展。

4 加快南充物流人才培养的措施和对策

4.1 强化物流人员的在职培训

4.1.1 量身定做, 加大投入

企业可以采用校企合作、以及加强和社会培训机构合作、加强物流人员继续教育。伴随物流产业升级, 以及大规模物流集约化, 发挥物流的规模经济, 更需要新型物流人才, 企业只有增加人才培养的投入才能解决人才质量不高、人才紧缺的问题。学校、企业、培训机构共同营造一个能够为物流人才理论、实践全能的学习平台, 而且企业可以根据自身的需要, 针对性地培养符合自身需要的人才。当前物流行业绝大多数从业人员没有受过系统的教育, 面对物流改革, 企业面临流程再造以及信息化的普及, 所以应加快物流继续教育和职业教育的步伐, 建立健全物流从业资格认证制度, 提高在职物流从业人员的能力与素质。

4.1.2 支持和鼓励员工参加物流职业技能培训

企业要鼓励和支持员工参加相应的物流职业技能培训, 并根据企业需求和员工职业生涯发展需要, 制订脱产和半脱产培训计划。对参加当地紧缺职业高层次以上的培训, 并获得相应职业资格的人员, 企业可从员工教育培训经费中给予一定的培训和鉴定补贴;被企业聘用在相应工作岗位的, 企业可全额报销培训和鉴定费用。

4.2 完善社会培养, 建设培训基地

4.2.1 建立领导小组

建立由政府牵头和相关职能部门、职业院校和行业、企业专家共同参与的物流人才培养领导小组, 积极开展引导性和鼓励性政策研究和南充市物流产业现状与发展趋势研究, 开发物流人才培养方案, 制定物流人才培养规格、数量和质量标准, 并对物流人才在物流领域、层次、结构、规模等方面进行科学合理的规划。

4.2.2 加紧制定培养和引进物流人才的政策

积极创造条件, 引进企业急需的物流人才。目前南充市物流人才紧缺, 特别是高层次物流人才的紧缺, 要从政策上加以引导, 鼓励各种类型的物流人才到南充工作。如中共南充市委和南充市人民政2013年10月31日颁布《“嘉陵江英才工程”实施办法 (试行) 》中大力引进一批南充经济社会发展特别是产业发展关键领域急需紧缺的高层次人才, 重点围绕“4+2”支柱产业 (石油化工、轻工食品、汽车汽配、丝纺服装四大特色优势产业和新能源、新材料两大新兴产业) 、现代服务业 (电子信息、现代物流、金融服务) 、社会事业等领域引进急需紧缺的高层次管理人才、创新创业人才、高技能人才和其他特殊人才及团队。

4.2.3 加强物流人才教育培训, 合力打造物流人才培训链

发挥政府人事、劳动保障部门的作用, 组建南充物流人才教育培训基地, 加强对物流企业在职人员的培训。加强国家水平的物流人才的考证, 行业资质认证, 职业技能鉴定管理。规范市场, 发展物流人才培养物流人才培训机构和提高培训质量。大力推行物流产业资格培训认证, 实行物流人才培养为专业管理、人力资源和社会保障部门、中国物流与采购联合会与行业协会的联系, 畅通渠道, 对下指导服务。如, 可以利用南充职业技术学院创建省级示范性高职院校的机会, 充分利用现有资源, 建立南充物流人才培训基地, 可以解决物流人才的短缺问题。

4.3 创新和完善高校的人才培养模式

4.3.1 加快师资队伍建设

高校可以从以下几个方面着手, 加强建设物流师资队伍, 培养优秀的物流专业教师。首先, 选派优秀教师到专业的物流公司学习, 通过具体的实践积累物流实践技能经验。其次, 建立物流专业专项研究基金, 鼓励、支持专家学者和教师参加到物流专业教育的研究中。最后, 建立人才培养机制, 鼓励教师加大力度投入物流人才的培养。

4.3.2 开展物流特色教育

由于现代物流融合了多学科、具有较强的综合性和操作性, 所以要求物流人才具备较强的综合学习能力、适应能力和扎实的理论基础, 与此同时还要具有实践操作能力。高校培养物流人才的目标既要有广泛的应用性也要有专业的针对性。不同的高校有各自的校园文化、教育特点, 在物流人才教育的过程中可以利用高校的特点, 创办具有高校特色的特色教育。

4.3.3 创新物流人才培养模式

在物流人才的培养模式中, 可以采用“双轨制”校企合作人才培养模式、“双证书”人才培养模式、“定向招生, 双向就业”人才培养模、“项目教学, 打包就业”人才培养模式等。特别是在“互联网+”时代, 可以利用微博微信进行教学, 学生通过智能手机能够便捷的获取当今中国物流行业最新的资讯、最有价值的案例、最前沿的趋势、最权威的解读、最广泛的观点。带动学生融入实践性的教学中, 充分利用微博、微信等互联网资源, 同时打通企业的供求, 提前让学生进入实践。

5 结语

物流业作为第三利润源, 未来在产业经济中占有重要的地位。在南充物流的崛起的大好时机, 面对物流产业转型以及现代物流的入驻, 物流人才的培养是抓住物流业发展机遇的关键。所以对物流人才的教育培养必须不断地结合当前物流发展需要, 形成符合产业结构的人才培养体系, 振兴南充物流行业。

参考文献

[1]赵媛媛.我国物流人才培养问题研究[J].电子制作, 2014:233-234.

[2]蔡昭君, 徐勇, 等.基于区域经济发展的物流人才培养模式研究——以川东北为例[J].物流工程与管理, 2014, 07.

[3]李莉, 朱向宇, 田菲.我国物流人才的需求及培养模式[J].物流技术, 2009, 28 (2) .

人才保证支持经济发展 篇4

1.1 推行人事代理制度, 有利于人才资源的合理配制和有效利用。

人事代理制度与传统人事管理的区别在于, 被管理者的人事关系由人才服务机构统一管理, 用人单位对人才没有垄断权和占有权。这种机制有利于打破长期以来束缚人才合理流动的羁绊, 人才有了充分的择业自主权。通过合理流动, 实现与资金、技术等生产要素的优化组合, 人尽其才, 才尽其用。

1.2 推行人事代理制度, 有利于建立激励竞争机制。

在市场经济条件下, 人才成为各行业发展的核心要素, 而实行人事代理制度, 用人单位与聘用的人才之间完全是一种新型的合同契约关系, 彻底摆脱了人才对单位的依附性, 较好地解决了人才能进能出的“铁饭碗”、干好干坏一个样的“大锅饭”, 从而激活人才的创造性, 激励人才按照社会需要塑造和完善自己。

1.3 推行人事代理制度, 有利于国有企事业单位的人事制度改革。

传统的人事管理制度, 在建国初期和计划经济体制下发挥了较好的作用, 但对市场经济体制却表现出了明显的不适应。特别是在目前国企改制, 国有事业单位人事制度改革的形势下, 全面推行人事代理制度, 是给国有企事业单位减负、从深层次上改变人事管理制度, 给单位带来生机与活力具有重要意义。

1.4 推行人事代理制度, 有利于保护人才和用人单位的合法权益。

由于三资企业、私营企业、股份制企事业等非国有经济组织内部管理上的特殊性, 劳动者的人事服务常常被忽略, 侵犯对方利益的现象时有发生, 即使双方签有劳动合同, 但违约后的处理常处于两难境地。推行人事代理制度后, 可最大限度地保护双方的合法权益。晋升职称、缴纳社会保险、参加组织生活、户籍关系挂靠等人事服务可以得到及时解决;可以为用人单位提供制度留人的保障, 在双方约定的有效期内, 在国家规定不允许用人单位向劳动者收取任何抵押的情况下, 使双方在劳动合同约定的各项条款得到很好的履行。

2 推行人事代理制度的现状

2.1 代理机构主体资格的缺失和移位。

《档案法》和《干部档案工作条例》规定, 人事档案管理是国家行为, 是党管干部、党管人才的具体体现。中组部、国家人事部《流动人员人事档案管理暂行规定》和省委组织部、省人事厅《关于进一步加强流动人员人事管理的通知》规定:“流动人员人事档案必须实行集中统一管理。县以上政府人事部门所属人才流动服务机构是流动人员人事档案的管理机构。其他任何单位和个人都不得擅自管理流动人员人事档案。”还规定, 未进行人事档案集中管理的人员, 政府人事部门和人才机构不得为其办理身份认定、职称评审等手续。但在我市没有主体资格开展人事代理业务和不按规定开展人事代理业务的问题还存在。如非政府人事部门的高新区人才中心在开展档案托管和各项人才服务业务, 市中小企业局在为未办理人事档案托管的流动人员办理职称等人事业务。

2.2 代理机构服务内容与服务标准的不规范。

由于人事代理没有全国性的统一的行业标准, 同一项服务所使用的文书、印章和称谓、办事方式和程序都有很大的不同。在我市范围内, 开展人事代理业务存在着很大的差异, 甚至有的服务机构只收钱不办事。由于档案管理的特殊性, 当事人对服务与消费的不知情, 很大的隐患在于若干年后。

2.3 认识上的误区。

有的单位和个人错误地认为档案是自己的财产, 管人和管档案是一回事, 档案内容和全部档案丢失的情况时有发生;有的单位和个人从经济的角度来考虑参加人事代理;有的单位仍然用传统的思想认识人事代理, 忽视现代人事代理制度与传统人事管理在本质上的不同。

2.4 人事代理队伍自身的力量还需加强。

人事代理服务即源于又别于传统的人事劳动业务, 人事代理即含有政策性又有很大的创新性。它涉及的服务领域广泛, 服务内容具体, 不仅涉及到所有的人事劳动业务, 还涉及到保险和其他相关的领域。如人事档案管理与服务, 人才档案虽然以干部档案为主体, 但新概念的人才已不再是过去定义的中专学历, 而是界定为对社会有贡献的人, 其服务对象和内容都有所不同。办事人员的专业水准和敬业精神, 直接影响到工作效率和业绩。从目前人员上看, 老同志缺少对现代办公设备的熟悉, 新同志对人事代理政策业务不够熟练, 缺少针对市场和客户开发项目和营销业务的骨干。另外, 现代化办公设备的开展使用很不到位, 几年来宣传解释靠口, 桌面办公靠手, 开发客户靠走, 业务开展基本上是传统手工操作, 登记台帐, 影响了工作效率和服务水平。

3 推行人事代理制度之我见

3.1 在体制上理顺人事代理机构的职能, 规范流动人员人事档案的管理与服务。

一是对没有人事档案管理资格的单位与部门停办所有人事服务业务, 如高新区人才中心、教育人才中心和市中小企业局, 将归集的流动人员人事档案及人才服务职能向市人才服务中心移交后, 作为市人才中心的窗口, 按照统一规范的服务标准对流动人员提供服务。二是对具有流动人员人事档案管理资格的单位的业务, 按照全市统一办事标准和办事程序进行完善与规范, 对县 (市) 人才中心人事代理业务积极鼓励、扶持, 对市区四个行政区人才中心已具备人事档案管理条件的, 按照办事程序予以审批并赋予职能。

3.2 成立全市人事档案管理中心, 建立完备的社会化人事服务体系。

按照国家对流动人员人事档案必须“集中统一、归口管理”的要求, 在市人才服务中心成立全市人事档案管理中心, 对全市流动人员包括实行聘用制后的事业单位的专业技术人员的人事档案进行集中管理, 构建统一的流动人员人事档案服务平台。其职责是, 根据政策规定和上级组织部门的要求, 制定规范的工作流程和服务规则, 协调政府及各类社会服务部门对存档人员提供社会化服务;满足流动人员和用人单位的需要, 杜绝人事档案的分散、多头、违规管理和随意转移;建立统一的人事档案管理系统, 设置统一的档案基本人事信息项, 制定统一的人事档案管理制度和工作流程, 统一办事文书和收费标准, 配备规范的库房设施;实行集中化管理, 网络化服务, 实现一站式管理, 多站提供有效服务。

3.3 通过有效的行政支持, 推动人事代理制度的实施。

一是依托事业单位人事制度改革, 推进人事代理。贯彻市委组织部、市人事局《吉林市事业单位推行人事代理制度的意见》, 对文件规定的人事代理对象, 做到管理到位服务到位, 把人事代理开展情况作为事改验收的一条标准。二是依托专业技术职称评审和人事考试工作, 推进人事代理, 无论人事考试中心, 还是职称评审部, 在受理流动人员人事业务时, 首先核对其人事档案托管情况, 未进行档案托管的不予受理。三是依托市属各行业协会及主管部门, 对医药、社会力量办学, 幼教等人才就业密集的行业重点投放力量, 加大人事代理工作的力度。

3.4 通过优质的服务, 赢得客户, 把人事代理业务做成品牌。

人才保证支持经济发展 篇5

改革开放以来特别是近年来, 在省委、省政府的正确领导下, 河南的教育面貌发生了巨大变化, 基本形成了较为完备的现代教育体系, 人才培养能力和服务经济社会发展能力显著提升。2010年, 全省共有各级各类学校6.14万所, 在校生2766.81万人。义务教育普及水平显著提高, 主要发展指标均高于全国平均水平。职教攻坚强力推进, 职业教育在校生达到189万人。普通高校107所, 高等教育总规模达232.13万人, 高等教育毛入学率达23.66%。全省人均受教育年限提高到8.9年, 初步实现了由人口大省向人力资源大省的重要转变, 为服务中原经济区建设奠定了良好的基础。

建设中原经济区的战略构想为教育的改革发展带来了难得的历史机遇。河南教育要加快改革创新, 积极促进教育与中原经济区建设之间人才链、学科链、产业链的有效对接, 为中原经济区建设提供强有力的人才和智力支撑。

一、加强人才培养创新, 为中原经

济区建设提供高质量、多样化的人才支撑。教育对提高人民思想道德素质和科学文化素质具有基础性作用, 是促进人的全面发展的根本途径。只有依靠教育, 才能培养出一大批德、智、体、美全面发展的高素质劳动者。以2010年为例, 全省各类中职学校共向社会输送59.3万名毕业生, 成人技术培训学校共完成各类职业技术培训453.5万人次, 全省高校为社会输送了57.92万名毕业生。我们必须牢固树立人才培养在教育工作中的主体地位, 创新人才培养模式, 满足中原经济区建设对高质量、多样化人才的需求。一是高水平、高质量普及义务教育。保证适龄儿童、少年接受义务教育的机会, 确保每个适龄儿童按时入学和完成学业, 到2015年义务教育巩固率达到94%, 到2020年达到97%。二是大力发展职业教育。以重大建设项目为纽带, 以职教集团为基础, 加强职业教育基础能力建设, 大力推进产教结合、校企结合, 培养大量高素质技能型人才。保持中等职业学校在校生与普通高中在校生规模大体相当。三是提高高等教育质量。调整专业结构、学科结构, 建立与中原经济区建设相匹配的学科专业体系和人才培养体系。加强急需人才、高层次创新人才的培养, 着力培养学术技术带头人、科技领军人才和一线创新人才。争取到2020年高等教育毛入学率达到41%, 主要劳动年龄人口中受过高等教育的比例达到20%。四是围绕“人往哪里去”积极构建学习型社会。发挥学校在建设学习型社会中的主渠道、主阵地作用以及对社会的辐射、带动作用, 充分利用丰富的教育资源满足人民群众个性化、多样化的学习和教育需求。

二、加强科技研发创新, 为中原经济区建设提供创新性的科技支撑。

教育系统特别是高校是实现知识再生产的重要基地, 已成为我省高水平基础研究和应用基础研究的主力军。在河南省2009年科技进步奖评选中, 一等奖共有11项, 高校占5项。通过教育系统的理论、技术和知识创新, 可以切实提高我省的科技创新能力, 为中原经济区建设提供更多的科技支撑。一是充分发挥高校科技创新平台的重要作用, 不断提升科研水平。目前, 依托我省高校建设有国家重点实验室培育基地3个、省 (部) 级重点实验室49个、国家工程 (技术) 研究中心2个、省 (部) 级工程研究中心18个, 为科研水平的不断提高和科技成果转化能力的增强提供了有力保障。二是发挥高校科技人才聚集的优势, 大力开展校地合作、行业协作和国际合作。目前, 全省高校共引进和培养113名两院院士, 全省15名中原学者中高校占8名。教育系统科技创新队伍的不断壮大, 可以为中原经济区建设提供更加有力的科技服务。三是加强产学研合作, 推动科技成果转化。坚持教育系统与企事业单位共建实验室、共建工程技术中心的做法, 不断创新产学研组织模式, 促进高校科研成果转化为现实生产力。

三、加强理论创新, 为中原经济区建设提供高层次的智力支撑。

中原经济区建设不仅需要人才、技术支撑, 而且需要系统的研究、科学的理论去指导工作、辅助决策。教育系统往往是新思想、理论、文化的发源地和传播场所, 可以为中原经济区建设提供有力的智力支持。我省目前共有国家人文社科基地2个、省教育厅人文社科基地33个, 教育系统的人文社科研究人员和研究成果均占全省的80%以上。鼓励引导教育系统特别是高校充分发挥人才荟萃、智力密集、思维活跃的优势, 努力打造成全省的思想、文化、科技高地。围绕中原经济区建设中的重大课题积极建言献策, 参与规划调研, 当好参谋, 做好“智库”。

四、办好人民满意的教育, 为中原经济区建设构建和谐的发展环境。

人才保证支持经济发展 篇6

“区域经济圈”的存在价值在于, 经济要素是稀缺的, 要素的分布以及各区域的经济发展水平也是不均匀的。根据“比较优势理论”, 以地理条件为前提, 城市与城市之间的小区域范围内的经济合作也是可以做到多方共赢的。

发达国家区域经济一体化的成功经验证明, 相似性、互补性的高科技产业及其价值链条产业区域内集中, 协同发展成为区域经济发展的主要模式, 也是发达国家产业创新的主要实现方式。

这是因为产业集群不仅仅能够降低因为空间而产生的交易成本, 而且能够更有利于群内各类人才的有序流动、互动、交流, 从而促进群内隐性知识的整合、转移。

创新型人才作为创新知识的载体, 不仅仅是知识的创造者, 而且是知识的真正拥有者和价值实现者, 因此区域经济的产业创新绩效最终取决于圈内创新人才的支持程度。

2 基于经济圈的产业创新中的人才支持实践探索与理论总结

2.1 长三角经济圈人才支持一体化的实践探索

随着中国经济改革的推进, 中国的8大区域经济圈逐步形成, 即从京津冀、山东半岛为核心的泛渤海经济圈, 到以长三角城市群为核心的大长三角经济圈, 再南下以至海峡西岸城市群和台北为核心的海峡经济圈, 整个大陆从南到北基本形成八个经济聚集地区。虽然各个都市圈的经济发展模式有较大差异, 但从共同发展趋势来看, 一体化的人才建设思想是其必经阶段。长三角被称为是“世界第六大都市圈”, 创新人才的缺乏一直是制约其可持续发展的主要瓶颈。为解决这一问题, 从2003年开始, 长三角19个城市联合发布《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》, 意在通过区域内的人才一体化培养和自主流动实现人才资源共享。特别是侧重于高技能人才的培养, 如上海市把加强工会合作、校企合作、加强高技能人才写进政府的工作报告;浙江、江苏也纷纷通过增加投入、创新路径、加强培养, 重视评价、加大奖励、健全保障来推动高技能人才的成长。另外, 武汉东湖高新区积极实行的“人才特区”战略和“3551人才计划”, 为新区内高科技产业发展提供了人才支撑。

依托经济圈, 建立区域性的高科技创新区, 整合创新资源, 建立区域化的创新体系也是西方国家实施创新战略的基本路径。硅谷被认为是发达国家区域创新体系成功的范例。它的运作是通过产业的集群, 促进各类专业人才的聚集。良好的产业发展态势不仅产生了巨大的专业人才市场需求, 同时也孕育了更多的成功机会, 因此不仅吸引了输出专业人才的回流, 而且同时也吸引了大批国外优秀人才的加盟, 使得软件园区聚集了大批国内外软件专业技术人才和服务人才。

2.2 长三角经济圈创新人才开发一体化的理论总结

在国内各级政府积极推进区域创新体系建设及发达国家积极进行都市圈创新实践探索的基础上, 国内学者围绕区域创新实践中存在的区域内人才资源共享等问题也进行了积极的理论探索。

黄爱民 (2004) 认为, 相比于长三角、京津唐, 人才和技术是珠三角最为短缺的资源, 因此尽快推进珠三角人才开发一体化, 打造人才整体优势, 是提高珠三角综合竞争力的至要战略。王伟华 (2007) 在滨海新区建设中的人才战略研究中提出, 应在区内建立统一协调的人才政策体系、完善人才激励政策、完善统一协调的市场体系、提高区域内现有人才素质、拓宽人才资源建设渠道等。牛征 (2007) 则从区域人才合作角度提出要加强京津冀区域之间的人才互动, 认为构建京津“双核”大城市带势在必行, 要充分发挥京津知识经济的领先作用, 构建功能齐全便捷的京津交通体系, 加速建设滨海新区—第二个“国家综合改革试验区”, 充分发挥教育网络作用, 加快京津紧缺人才培养。林思达 (2010) 围绕长三角区域内创新人才资源共享, 对加强区域科技合作问题进行了研究, 提出进一步加强长三角高智力资源的流动和利用, 通过开放共享, 联合建立包括两院院士、科研专家库、中高级人才的科技人才数据库, 促进区域科技人才和智力的流动与共享。

从中外都市圈经济区域人才合作的实践及理论研究来看, 区域内人才资源共享被看作都市圈经济发展中提升产业创新的主要路径。但是, 总体看现有研究还是仅仅聚焦于如何跨越空间限制, 实现区域人才资源的浅层次合作, 而缺少从整个都市圈层面制定共同的人才战略为都市圈经济产业创新, 建设创新型经济提供有力支撑。

3 长三角经济圈产业创新中的人才支持体系建立

区域人才战略涉及到跨区域人才资源的培养、流动、使用、评价等。基于长三角经济圈产业集群趋势下的人才供需现状, 将尝试从4个方面进行人才支持战略体系的构建:互补性的区域人才优先投资体系;开放性的高端人才引进机制;市场主导下的科技创新人才区内自主流动机制;一体化的区内人才协调合作机制;科学化、社会化的人才发现、评价机制。

3.1 互补性的区域人才优先投资体系

长三角经济圈在中国几大经济圈中, 就人才总量而言具有非常明显的优势, 总体人才效能也居前列。但是, 长三角区域也面临着区域经济一体化发展中最为常见的人才区域失衡问题。具体表现为两个方面:第一, 人才分布不均衡。上海、杭州、苏州、南京等核心城市存在相对人才过剩, 而苏北等城市则人才严重不足。第二, 人才结构不合理。结构不合理主要表现为人才同质化突出, 创新型人才严重不足。要解决同质化问题, 需树立起人才资本的投资理念, 从人才培养体系上解决问题。

第一, 树立人才资本化概念。所谓资本化, 人才培养是要付出成本的, 并且通过使用能够收到大于成本的回报。对于发达地区而言, 通过地区经济优势吸引人才的同时, 也要对区域内欠发达地区的人才培养成本予以合理方式的回报。

第二, 共享理念。区域一体化的价值所在即在于区域内资源共享, 各类资源的投入产出均能实现最大化。在长三角区域中, 由于各城市发展阶段的不同, 在产业分布上还是能够呈现出梯次分布, 人才需求层次、类型各有不同, 通过共享人才可以有效实现人才分布的均衡化、匹配度, 提高人才使用效益。

第三, 互补性的人才投资体系建立。长三角区域由近20个城市组成, 每个行政区划都有独立的人才教育体系, 设置了高度相似的专业设置和课程体系。在这种高度相似的体系下培养的必然是同质化的人力资源。更为重要的是, 区域内各个行政区划的经济发展水平、人才需求处于明显的分化, 高度同质的人才资源显然无法有效匹配, 造成资源浪费。因此, 基于各地市经济水平、产业分布的实际情况, 应建立起相匹配的主导人才教育体系, 非主导专业通过市场进行补充, 实现各地市人才培养体系的互补, 提高教育投资收益。

3.2 开放性的高端人才引进机制

依托于完善的教育体系, 借助于一体化的人才市场, 长三角区域企业所需的基础人才通过内部的良性共享机制可以得以满足。但是, 长三角区域企业也是我国高技术企业的高度集群地, 创新创业型人才急缺, 国际化人才、掌握高科技核心技术人才、领军人才相对匮乏, 建立起开放性的高端人才机制是适应企业创新发展的必然之路。开放性的高端人才引进机制包括柔性的人才引进政策、“智力引进”与“人才引进”相结合的机制、“国际化”的人才引进绿色通道等开放机制。此外, 为了更好的发挥高端人才的聪明才智, 人才的配套服务也要超脱常规, 体现开放性, 例如经费投入、配套措施等。

3.3 市场主导下的科技创新人才区内自主流动机制

来自于几大经济圈的实践表明破除人才失衡的最大障碍在于体制上的人才流动障碍。首先, 人才基本保障体系的建立。在长三角区域内, 各地市跨越两省一市, 各类人才的户籍、人事档案归属、社会保障、养老保险、子女教育等都存在明显差异, 因此建立自由人才流动机制首先要建立起一体化的保障体系。其次, 一体化的人才服务体系。一体化的人才服务体系包括异地人才流动、人事争议仲裁、专业技术资格互认等政策、网上人才市场、统一的人才信息库等。只有建立起便捷的人才服务体系, 人才自由流动才可能变为现实。

3.4 一体化的区内人才协调合作机制

在人才支持体系的建立中政府扮演着重要角色, 政府间一体化的协调合作机制是实现人才自由流动, 人才共享的基本保障。协调合作机制的建立, 首先要建立起各地主要负责人为主导的联席机构, 该机构在相关事宜上具有裁决权而不再仅仅是一个协调机构。其次, 建立起联动机制。在当前的长三角区域各城市中, 有关人才流动的政策中更多的关注点在于人才引进政策, 人才流出的政策被严重弱化。虽然区域内政府近年来对人才合作高度重视, 出台了系列合作宣言, 但至今未能建立起切实有效的联动机制, 政策接口无法统一。所以, 区域内各地市政府围绕人才引进、培训、共享等建立起具体的、可执行的合作机制才能真正为区域内的人才一体化提供切实保障。

摘要：产业创新是长三角区域经济持续发展的战略方向, 创新人才则是实现产业创新的最核心资源。基于长三角经济圈产业创新中的人才支持体系建立的实践探索及理论总结, 结合长三角经济圈产业集群趋势下的人才供需现状, 长三角经济圈产业创新中的人才支持体系的构建需从四个方面展开:互补性的区域人才优先投资体系;开放性的高端人才引进机制;市场主导下的科技创新人才区内自主流动机制;一体化的区内人才协调合作机制。

关键词：长三角经济圈,产业创新,人才支持体系

参考文献

[1]孙锐.高层次创新型人才队伍建设亟待推进[J].中国人才, 2011 (04) .

人才保证支持经济发展 篇7

1 文化产业发展的客观规律

1.1 文化产业周期特征

从产业生命周期理论(Industry Life Cycle)来看,产业生命周期可分为形成期、成长期、成熟期、衰退期等4个发展阶段。文化产业作为文化生产和文化服务的经营性行业,是在全球化的消费社会背景中发展起来的一门新兴产业,大发展、大繁荣也必经这些必要阶段。根据产业生命周期规律,文化产业的大繁荣,其特征是社会管理部门通过政策和投融资等手段,加快文化产业的形成期和成长期的过程,快速进入成熟期,最终体现在文化产品供给和需求的规模化发展,文化企业形成集群发展和可持续发展。

1.2 文化产业发展过程特点

从文化产业周期特征来看,文化产业、文化企业的发展是从中国文化以及通过文化的创新创意出发,经文化产品(含有形产品和无形产品)的研发后,运用现代的市场营销、市场推广手段,推动文化企业的数量的增加和企业规模的发展。其具体可以划分为特色文化挖掘、文化产品研发、文化产品营销和文化企业发展、文化产业集群几个发展阶段。经验数据表明,产业成长期的产业增长率一般以15%为界。2011年,我国文化及相关产业法人单位增加值为13 479亿元,比2010年增长21.96%,高于同期现价GDP年均增长速度4个百分点,文化产业继续保持快速发展的态势,产业已经进入了高速成长期。

2 财经类院校支持文化产业发展的现实依据

2.1 文化产业人才现状亟需财经类人才

产业的持续发展取决于产业人才的培养,而文化产品的特殊属性,往往与创新创意的推广营销相联系。根据国家统计局统计数据(2011年),2010年文化市场经营机构数量达到24.47万个,占文化及相关产业机构数的78.09%,从事文化市场经营的人员数达到138.88万人,占文化及相关产业从业人员的66.06%,尽管《文化部“十二五”时期文化改革发展规划》提出“人才兴文”的计划,但结合当前文化产业从业者中高职称人员较少、无职称人员偏多的现状,文化产业要做大做强,亟需一批高素质的财经管理类人才。

2.2 财经类院校具有支持文化产业发展的学科优势

文化产业生命周期和产业成长过程决定了文化产业发展过程中,形成期主要依靠文化艺术类学科人才,成长期主要依靠文化艺术和财经管理类的交叉学科人才,而成长后期和成熟期,更多的需要依靠财经管理类学科。当前,无论是财经类的“211”大学或者是地方性的财经类院校,基本上已经健全了从产业经济学、工商企业管理、金融学等支持产业发展的相关学科体系,而随着文化产业的发展,以服务经济社会发展为首要任务的财经类高等院校,也在不断地与时俱进,加强文化产业人才的培养和输送,纷纷开设文化产业管理、媒体技术、文化传播类专业,依托经济管理优势学科，持续地输出文化产业财经人才,财经类院校正逐步成为促进文化产业发展的新兴力量之一。

2.3 复合型的财经人才培养体系是未来文化产业发展的重要保障

根据《化部“十二五”时期文化改革发展规划》,将推进以建设文化产业基地、园区和特色产业群,健全文化市场体系,健全文化产业投融资体系,扩大文化消费和促进文化产业与相关产业融合为方略的文化产业发展计划。复合型的财经人才培养体系成为未来文化产业发展的重要保障。首先是主要骨干专业人才的培养,不但涉及艺术、民族文化艺术类专业的人才培养,还需要集成产品设计、市场营销、工商管理、区域经济等主要专业人才的培养;其次是相关支撑、配套专业人才的输送,如文化产品的设计,既需要产品设计、艺术设计类的专业人才,还需要媒体技术、文化传播、影视与传媒等专业人才的支持,特别是在文化企业的发展和产业集群的过程中,离不开投资学、会计学、财务管理,文化大繁荣形成的文化产业集群,更离不开区域经济、财政学、公共管理等学科的人才资源和智力资源的支持。相关专业和支撑体系可以用相关支撑体系图(如图1所示)来具体描述。

3 财经类院校支持文化产业发展的相关建议

上述研究表明,财经类院校主要是通过专业的设置、人才培养方案的配套和产业人才的培养来支持文化产业发展的,因此需要在专业设置、学科专业平台建设和人才培养方面采取一系列措施来实现这一目的。

3.1 加强高校文化产业相关专业的设置和配套专业体系建设

一是教育主管部门、文化主管部门要进一步加大对财经院校,尤其是地方财经类院校文化产业相关专业设置的引导和支持力度,根据当前财经类院校专业设置情况来看,兴办网络与新媒体、会展艺术与技术、文化产业管理、公共事业管理、新闻学、知识产权法等相关文化产业相关专业还存在一定困难,除了师资队伍建设外,高校新增专业申报的数量限制也是不可忽视的原因,主管部门可以根据紧缺专业的需求,通过实施“紧缺人才计划”等政策引导地方院校新办文化产业相关专业的方式,加大专门培养文化产业经营管理和营销策划的高层次人才的力度。二是在现有的财经类专业基础上增设文化产业方向,以民族文化地区广西为例,截止到2012年,广西地方财经类院校基本上已经开设有国际经济与贸易、财政学、金融学、工商管理、市场营销等主要的财经管理类专业,人才培养的质量逐年提高,服务地方经济社会发展能力不断增强,教育主管部门可以适当在在部分财经类院校办学过程中以专业方向的方式给予设置引导,有侧重地加入人文教育和文化产业相关课程,依托已经较为成熟的经济管理类教学资源,培养有利于文化产业发展的专门人才。

3.2 构建有利于文化产业发展的多学科、多专业人才培养平台

一是构建民族文化类专业和财经类专业人才培养平台,柔化专业界限,打破学科壁垒,促进相关学科的交叉与融合,可以考虑推动艺术民族类院校和财经类院校课程、学分互认的教学改革建设,搭建多学科人才培养平台,如不同类型的高校,在人才培养方案制订过程中,特别是在公共选修课程部分,鼓励在校学生跨学科到艺术类、财经类、民族民俗类高校选修相关课程并参加考试,通过考核的,相互认定学分,以此推动文化产业专门人才的培养。二是构建文化产业发展与财经类人才需求信息库,从人才的培养和就业出发,建立需求和供给两者互动的数据信息库,由专门机构运营管理,主要任务是发布文化产业与人才需求方面的动态信息和人才规模及结构、技能人才就业状况、就业信息等静态信息,并且及时与相关高等院校共享信息,使地方艺术、民族民俗和财经类以及更多的职业技术高等院校了解需求信息,通过有针对性的人才培养对接地方经济社会发展需求,同时提高文化产业人才就业数量和质量。三是构建相互补充的师资队伍和教学团队。通过建立专门的教学团队或以教学组织形式的改变来整合艺术民族类院校和财经类院校的师资队伍,如建立由艺术类院校和财经类院校相关文化产业专业专任教师组成的教研团队,实施两校的课程教学,相互融入文化素养培养和财经视角培训的教学内容,实现“一师多用”,教学资源共享以及多学科的有机结合,也可以联合文化产业公司和民间文化团体订单式的合作,联合培养文化产业财经类人才,聘请委托培养单位具有较强实践能力和丰富实践经验的文化产业从业人员担任客座教授,培养适合文化产业发展的高素质、应用型财经类人才。

3.3 以财经类专业为基础,从课程建设方面提高文化产业人才培养的质量

一是设置合理的课程体系,既要加强经济管理类和创意类课程的专业课程的设置,还要开设培养文化底蕴和艺术素质的文化类课程,特别是文化产业专业或专业方向的课程设计,更要加入文化产业经营管理、传播技术等密切相关的课程,从而使面向文化产业培养的人才既懂经济管理的知识,又了解文化产业发展状况,提高文化产业人才培养的针对性。二是提高专业人才培养方案的制订,在制订方案的过程中,融入服务地方经济和文化产业发展的教育理念,围绕文化产业发展战略,科学制定人才培养目标,建立健全文化产业人才培养体系。三是不断创新专业课程设置,积极构建教学实践平台,注重理论与实践教学相结合,多方位培养文化产业发展所需的创意设计、生产制作、经营管理、市场营销人才。四是编写文化产业系列课程教材,针对研究生、本科和专科的培养定位和方向,积极组织高水平专业人员,有针对性地编写课本教材,为培养具有财经特色的文化产业专门人才提供学习保证。

3.4 鼓励财经类院校建立文化产业实践基地

无论是以财经类专业为基础还是以艺术民俗民族类专业为基础的人才培养,文化产业培养的始终是应用型人才。因此,要求财经类院校要将学生培养成为具有一定文化底蕴和艺术修养、了解文化艺术市场与管理的一般规律、具备相应组织管理及营销策划等实际能力的应用型人才。因此,教育主管部门和文化主管部门可以鼓励财经类院校,建立文化产业实践基地,地方财经类院校通过制订科学的实践计划,切实利用学生社会实践、专业实习、文化企业实习和毕业实习等实践性教学环节,有计划地安排学生深入文化产业的企事业单位、文化团体开展社会实践,循序渐进地实施具有针对性的人才培养方案。同时,通过安排学生到实践基地实习、实训,在实践中提高财经类学生对文化产业的了解,培养动手能力、创新能力和实践能力。同时,也有利于财经类院校“产、学、研”的“三对创新”服务的持续深入开展,通过教学、科研、生产三结合的手段,提高财经类教师对文化产业发展的教学和科研活动水平。

参考文献

[1]中国共产党第十七届中央委员会第六次全体会议.中共中央关于深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定[Z].2011.

[2]李晓溪.基于交叉学科的高校文化产业人才培养研究[J].新视觉艺术,2011(6).

[3]欧阳有旺,舒明,赵立秋.文化产业高层次人才需求及其培养模式构建[J].生产力研究,2006(11).