新型经济管理人才

新型经济管理人才（精选12篇）

新型经济管理人才 篇1

作为新经济核心的创新, 不仅包括技术创新、观念创新、制度创新、组织创新和营销创新等方面的内容, 更重要的还应该有企业经营管理者的创新, 即新经济时代必须有众多的新型经济管理人才, 全面树立新观念、掌握新知识、运用新方法, 才能提高我们企业的整体素质, 从而面时新经济和日益复杂多变的全球化竟争的严峻挑战。

1 对管理人才的要求与挑战

目前的管理思想、理论和方法体系是在工业经济时代产生、发展起来的。当知识经济这种全新的经济形式开始出现并迅速发展壮大时, 其对管理学及管理者素质所带来的影响是广泛而深远的。这意味着新经济对管理学科的教育和管理者素质提出了新的更高的要求。

管理者应掌握最新的管理工具和技术。随着社会经济的发展和科技的进步, 现代的管理技术已非常丰富, 已有越来越多的科技成果被应用于管理领域。其中最突出的就是信息技术和工业科技向管理学方面的渗透。如ERP和电子商务就是这方面的典范。

管理者必须具有深厚的经济学基础。管理是以经济学为基础的。如果离开经济理论的支持, 管理就会走入歧途。这就要求, 管理者必须掌握经济学尤其是新经济的一些理论, 并以此为基础来研究和分析管理中所遇到的间题。对知识型企业或高科技企业来说, 其主要的成本是研制成本, 而制造成本几乎为零。这种成本结构使得传统的成本理论和控制点与知识经济下的成本构成是不符合的, 这要求我们需要寻找和确定新的成本控制点, 并发展新的成本控制方法。

管理者需要具备较强的语言沟通能力。新经济的一个突出特征, 就是企业的网络化和业务的国际化。尤其是我国加人WTO之后, 中国企业的国际化进程会进一步加快。因此要求企业管理者必须具有一定的语言能力, 以便与世界各国的企业开展业务。最近, 我国部分高校在涉外性专业中直接采用国外原版教材进行教学, 就是应对这种挑战的具体举措。

管理者要有深厚的人文社科素养。企业管理有信息管理、资金管理、物流管理等之分。但最根本的还是对人的管理而不是对物的管理。为了达到良好的管理效果, 管理者应该了解人情世故, 要有一定的文化积淀, 以便使管理措施人性化, 从而达到最佳的管理效果。最近西方国家兴起的柔性管理.其实就是这种管理思想的体现。

2 新经济时代新经济管理人才的素质新要求

2.1 新型经济管理人才必须具备创新意识

新经济是以高科技为主导, 以网络和信息为主要载体的经济与传统经济的主要差别是, 知识在经济发展中的作用大大增强, 科技成果产业化、市场化的速度加快, 传统产业必须运用高新技术的成果进行技术改造, 提高效率, 开发新产品, 提高产品质量。

新型经济管理人才是国际型、运作型、创新型人才, 要有突出的决策能力、沟通能力。开拓创新能力、商务操作能力, 必须具备很强的创新意识、服务意识、市场意识、竞争意识和超越意识, 要敢想, 敢做, 敢承担风险, 敢争创第一, 为国内外的广大消费者提供最高、最佳品质的产品, 提供最优秀的服务。

2.2 新型经济管理人才必须具有人格魅力

电子商务、网络经济给企业带来了新的运作模式, 通过电子化管理和技术, 企业各个部门, 企业与上下家的合作伙伴不再是条块分割、各自为政, 而是形成了环环相扣的链条。这种新的运作模式, 对业务员、业务经理人提出了更高的要求。比如在谈判中必须确信自己的观点清晰、准确、有效;自信靠自己的交际能力和技巧能够战胜对手, 只有具备这样的心理素质和人格魅力, 才能展现有别于他人的风采, 就会给对手传递一种感知感觉的信息。人在感官上的互相交流是十分重要而又极其微妙的。

同样, 新型经济管理人才作为企业领导者, 无论是对企业员工队伍的管理, 从目标设定到业绩考核, 还是从激励措施到行为规范, 都必须贯穿独特的、充分展示自己人格魅力的领导方法和手段。才能将全体员工凝聚在一起, 共同为提高自己企业的产品实力和服务质量, 奉献光和热。

2.3 新型经济管理人才必须注重提高企业的竞争实力

新经济是以高科技为主导, 网络和信息为主要载体的经济与传统经济的主要差别是, 知识在经济发展中的作用大大增强, 科技成果产业化、市场化的速度加快, 科技从潜在生产力向现实生产力转化的速度加快、企业提高竞争实力。

因此, 必将现代规范化的企业管理理念融于产品之中, 根据用户的实际信息应用能力, 充分挖掘各种有效的企业管理资源。譬如在计算机软件的延伸服务方面, 根据用户特定的业务应用环境, 如相应的网络应用环境、计算机操作平台、业务系统管理、帐务系统管理、操作人员素质等多方面因素, 为用户提供诸如企业计算机化管理方案、人员培训、技术支持、顾问服务和在线咨询等多种人文化的企业财务业务管理解决方案, 最大限度地满足用户的实际应用需求。

3 培养符合社会需求的“准熟练”经管类人才

3.1 育人单位应充分开展经管类专业的实践教学工作

要培养出市场经济需要的“准熟练”经管类人才, 高校应在现有理论教学的基础上开展有效的实践教学工作。

一方面与用人单位建立有效的沟通, 为经管类实践教学确立培养目标。高校应深入到用人单位进行广泛的市场调查, 以获取社会对经管类人才应具备的专业知识和技能, 并以此进行教学改革, 通过调整教学内容和教学方法, 并加强实践教学环境建设, 培养符合市场需要的毕业生;另一方面加强“双师”型教师队伍建设, 为实践教学提供师资保证。高校应改革现有的人事制度, 从实践教学的实际需要出发, 突破在工资待遇、体制、学历、编制方面的诸多限制, 从社会招聘既懂理论又懂实务的经管类人才, 充实到实践教师队伍并选派优秀的教师深入到企业实习或兼职, 充分了解社会的实际需求。

3.2 用人单位应配合高校提出切实可行的人才需求标准

在经济发达的欧美国家, 特别是职业教育水平很高的德国, 职业界对高等教育有重大的影响力, 它们与高校共同探讨人才培养目标, 并深入到教学计划的修订, 学生的学习考核等工作中。更有行业协会为教育改革适时修改示范性课程, 发表人才需求特别报告, 提出切实可行的人才需求标准, 从而使得各教育机构在教育改革中能够做到有的放矢。

以此为鉴, 我国用人单位也应积极参与高校的人才培养工作中, 经管类行业协会、职业团队在对现有的从业人员进行规范的基础上, 对高校经管类人才应提出培养需求;其他各行业协会和组织也应从本行业的特殊需求出发, 对高校经管类人才培养提出具体需求。只有这样, 高校经管类专业教学改革才能有目的, 有方向, 才能做到有的放矢, 培养出来的毕业生才能最大程度地得到社会的认可和肯定。

总之, 新经济时代的到来和发展, 突破了传统经济学的若干原理和规律, 新经济条件下出现的许多经济现象, 用传统经济学难以圆满解释, 新经济呼吁着新的经济学的出现, 更呼唤着众多的通晓新经济, 掌握新知识的新型经济管理人才涌现, 肩负起我国大中型各类企业管理的重任, 从容面对国际一流竞争对手的挑战, 从而进一步加快我国经济现代化的步伐。

摘要：21世纪是以知识经济和信息经济为基本特征的新经济时代。与工业经济时代相比, 新的经济形态不仅对管理学科的发展产生了广泛而深远的影响, 而且对经济管理人才的培养提出了新的要求与挑战。

关键词：新经济时代,新型经济管理人才

参考文献

[1]刘在云等.应用型大学经管类实践教学中心建设的尝试[J].北京教育, 2006.9.

[2]刘军, 苏方国.中国人力资源管理前沿[M].北京:中国经济出版社, 2007.

[3]郭庆松.公共部门人力资源管理研究[M].上海:上海人民出版社, 2007.

新型经济管理人才 篇2

第一条 为规范xx房地产开发有限公司(以下简称公司)人才招聘与录用程序，特制订本办法。

第二条 公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。

第三条 本办法适用于公司各部门。

第四条 人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

第二章 人才招聘

第五条 各公司年度计划内的用人需求，由各部门填写《招聘申请表》，经业务分管领导确认，由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘，原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求，由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》，经公司人力资源部审核、经分管领导复核后，报公司总经理审批。批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外招聘。年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。

第六条 对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

第七条 招聘计划获准后，人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。

第八条 应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。

第九条 人力资源部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。

第十条 人力资源部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员登记表》。

第十一条 对于笔试合格者，人力资源部应将其《应聘人员登记表》、应聘简历及试卷交用人单位(部门)负责人及分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，人力资源部应及时辞谢。

第十二条 面试一般情况下应集体进行，面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位(部门)负责人及分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

第十三条 根据初试结果，人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。对于不录用人员，人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。

第十四条 人力资源部应对拟录用人员进行背景核查，主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的，还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查，具体按《应聘人员背景核查管理办法》规定执行。

第十五条 在核定编制内招聘人员，原则上由各公司自行组织，但招聘部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员时，须提请公司人力资源部及分管领导共同参与面试和综合测评。

第十六条 突破核定编制的人员招聘，须事先报公司批准。

第三章 人才录用

第十七条 人员录用审批的权限为：

1、公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用，报公司董事长审批;

2、公司部门经理及以下人员(含主持部门工作的副经理)、总经理助理的录用，报公司总经理审批;

第十八条 对拟录用的人员，人力资源部应填写《员工录用审批表》，并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上，应届毕业生及工作年限2年(含)以内的人员，试用期为6个月;其他人员为3个月。

第十九条 人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续，同时向用人单位(部门)填发《新员工入职通知书》，由用人单位(部门)负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。

第二十条 新员工在上岗前，须参加由人力资源部及本单位(部门)组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工入职培训管理制度》执行。

第二十一条 新员工到岗一周内，用人单位(部门)应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员。

第二十二条 在试用期内，人力资源部应会同用人单位(部门)对新员工进行考核评估。原则上，人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位(部门)，用人单位(部门)负责人应及时会同人力资源部与新员工进行面谈，并要求其写出试用期总结后，在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核意见。

第二十三条 在《员工转正考核审批表》中，人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等，并负责办理逐级报批手续。批准后，由人力资源部负责办理正式劳动合同的签订手续。

第二十四条 新员工在试用期内有突出表现的，用人部门可向人力资源部建议给予提前转正;如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人部门可向人力资源部建议延长试用期或中(终)止试用。

第四章 附则

第二十五条 本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

新型管理人才对农村企业的影响 篇3

关键词：农村企业 新型人才 引进方案

1 现阶段我国农村企业的发展情况分析

农村企业是农村经济发展中最重要的支撑力量。发展农村企业对促进农村经济结构的调整，推动农村经济发展具有不可替代的作用。我国农村地区具有地域辽阔，人口众多，资源丰富，剩余劳动力丰富等优势。凭借这些先天优势和国家政策的支持，我国的很多农村企业得到了跨越式的发展。由于我国的很多农村企业在发展过程中都不同程度的遇到了自身发展的瓶颈，很多企业则是在辉煌过后迅速的衰落。究其原因，我们不难发现，管理上尤其是人才管理是影响农村企业发展的巨大漏洞。我国农村企业普遍规模偏小，设备陈旧，产品科技含量低，科技创新意识不高，新型管理人才严重不足，资金投入不多，政策倾斜不够。

2 新型管理人才对于农村企业发展的重要作用

2.1 新型管理人才是农村企业与时俱进的基本要素 人才是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，尤其是具有科学文化知识的新型管理人才，他们所创造出的精神文明和发挥的聪明才智是农村企业跟上时代脚步的原动力。

2.2 新型管理人才为农村企业良性循环的根本保证 农村企业普遍存在一个问题就是不能合理的利用资源，既对环境产生不良的后果又使企业不能经济的发展，新型管理人才的能够做好预测和预防工作，使农村企业逐步的走向绿色的发展道路，达到循环经济的效用。

2.3 新型管理人才是农村企业应对新环境的法宝之一 引进新型管理人才保证了农村企业的新鲜活力和农村企业平稳发展。

3 阻碍农村企业引进新型管理人才的原因分析

通过分析，我们发现农村企业发展出现问题的一个重要原因就是缺乏科学的管理机制和先进的管理人才，而接受过高等教育的管理专业尤其是农业类院校的毕业生，恰恰就是这些问题企业的所需。上面论证了新型管理型人才对企业的长远发展起到了决定性的作用，但现阶段我国大多数农村企业仍没有引进适合的管理人才。经对哈市周围的30多家农村企业进行了实地走访，取得如下数据，绘制成如下图表:根据图表我们可以清楚地看到，影响农村企业引进新型管理人才的主要原因有：

3.1 意识上的错误——不需要 传统的农村企业多为村办或村企合办，管理者多为村干部或在农村地区比较有威望的人所谓能人，这种管理模式致命的缺点是管理者思维方式落后，对于新事物和新技术的吸收滞后。

3.2 经济上的错误——请不起 从总体来讲，农村企业的资本不充足，因此对引进新型管理人才都有一种畏惧心理，担心请不起管理人才。加之工作环境差，待遇不高，地理位置偏远等因素，更加吸引不住人才。

3.3 决策上的错误——不会用 农村企业多以农产品加工等技术加工型产业为主，因此往往将技术人才和管理人才混为一谈，而单纯只引进技术型人才往往不能解决企业运作的根本问题，引进管理人才之后又因其不懂技术而不能放手让其管理，因此引进也多以失败告终，而最终放弃正确引进管理人才的这条路。

4 农村企业引进新型管理人才的可行性方案

针对上述影响农村企业引进新型管理人才的因素，我们系统地了解了农村企业的需求、农业类院校管理专业的大学生的专长等方面因素，制定了一套比较可行的系统方案，经过二次走访调查，大多数企业表示对建议方案比较满意。

4.1 引进新型管理人才 人才引进的具体操作是人才引进的重中之重，因此通过科学的方法选拔的人才才能真正实现带动企业发展的目的，而大学中的人才也只有通过科学的选拔机制才能成为企业的所需。因此，在这里着重介绍人才引进的具体操作方案：

4.1.1 从企业内部选拔。从农村企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。农村企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

4.1.2 从企业外部选聘。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。通过人才市场选聘或加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。我国农业类高校的管理类人才根植于农业环境下的一类重要的管理专业，这类学生中的人才的特点是知识掌握能力较强，对科学管理企业有比较深刻的理解，具有开发潜能。

4.1.3 引进人才的上岗前培训和实践。大学毕业生大多缺乏社会实践能力，除了选拔过程中更加注重实践能力之外还应在上岗之前对其进行必要的实践锻炼，使其对企业的生产、销售、财务等情况进行全面的了解，以便其能更全面的带领企业发展。

4.2 留住新型管理人才

4.2.1 基本工资与利润奖金紧密挂钩。作为任何劳动者者，在付出劳动的同时，都应获得与之劳务相对应的基本工资，而管理者作为特殊的劳动者因其劳动的附加值远超过其劳动价值，所以更应该注重对其管理进行可观的物质奖励，但同时作为决策者理应对自己的决策负责，所以对于失败的决策也应承担责任，具体做法就是将管理者的奖金与企业的利润直接联系到一起，给管理者以适当的压力，使激励获得更好的效果

4.2.2 以管理为资本入股，股份分红由下任经理任期结束后支付。这是现代化的企业所推崇的一种薪金激励方案，即管理者以管理做为资本向企业参股，但为使其管理更好的将长期发展与短期发展结合到一起，股份分红将由下任经理卸任后支付，这就决定下任经理也必须更好地注重长远利益，促进企业长期稳定发展。

5 结论

通过分析，得出结论：我国农村企业需要引进新型的管理人才。进一步对市场调查过后，根據企业、大学生的各自特点，结合我国政策、法律、信贷等方面的现实状况制定合理的管理人才引进方案，经过企业的回访，取得了较好的反应，在被调查33家企业中，有25家满意，基本实现了该项目研究的目的。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但还需要一定的过程，在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

参考文献：

[1]刘朝臣.农村人力资本投资研究.吉林大学出版社.2007

[2]迈克尔·波特.竞争战略,华夏出版社,2005

[3]郭翔宇.农业经济管理学,中国农业出版社,2006

[4]顾焕章：农业技术经济学,中国农业出版社，2001

地方高校创新型人才管理机制探索 篇4

一、制定科学合理的创新型人才建设规划

近几年, 河北建筑工程学院根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》和《河北省中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》以及学校“十二五”发展规划, 制定了“人才强校”发展战略, 以建设高水平的学科带头人和学术骨干队伍、培养高素质的教师为重点, 以引进和培养省内一流学科带头人和国内著名学者为突破口, 坚持引进与培养相结合的原则, 建立一支教育观念新、改革意识强、学历层次高, 具有较高教学水平和较强实践能力的教师队伍。到2018年河北建筑工程学院具有研究生学历或硕士以上学位的教师将达到85%以上, 青年教师中具有硕士学位的达到95%以上。在保证具有硕士以上学历的教师比例上升的前提下, 努力将具有博士以上学历的教师比例提高到10%以上, 重点学科及硕士点建设学科的学科带头人及部分学术骨干具有博士学位, 使教师队伍的学历或学位结构满足学院的发展需要。

二、加大创新型人才培养力度

人才培养是实施人才强校战略的重要保障, 河北建筑工程学院以早日实现河北建筑大学为目标, 加大了创新型人才培养力度。先后出台了《河北建筑工程学院教师、教辅人员进修管理规定》、《河北建筑工程学院关于加强教师工程实践锻炼的暂行规定》、《教师在职攻读博士研究生的有关规定》、《“双师型”教师培养、引进及外聘管理办法》等。支持、鼓励青年教师利用学校资源或社会资源攻读硕士、博士学位。疏通骨干教师和管理人才参加国内外培训、培养、深造的渠道, 利用国家、部委和学校的资助项目选送优秀中青年骨干教师到国外学习、进修。鼓励教师参加各种科研项目, 在实践中培养教师的科研能力;通过各种学术会议开阔教师的科研和教学视野;通过学术科研素质和教育信息技术的培训, 保证教师知识更新和适应教育教学改革和社会经济发展的需要, 推动青年教师成长。加强学院师资队伍建设, 提高师资队伍的整体水平, 优化师资队伍结构, 提高教师的专业知识水平和业务工作能力及学历、学位层次, 调动教师的积极性和主动性。此外, 河北建筑工程学院还十分重视教师出国出境学习进修。目前, 学院已经先后派出6人赴美国、法国、澳大利亚、新加坡等国家的高校学习交流, 并与美国东西大学、美国加州州立大学圣马科斯分校、德国柏林欧亚学院、蒙古国立科技大学等著名高校签订了合作协议, 充分利用国外高校优势办学资源。

三、完善创新型人才岗位设置, 科学合理设岗定编

河北建筑工程学院在优化结构、按岗聘用、规范管理原则的指导下, 积极推行职称评聘分开, 科学合理设岗定编。在具体工作中, 以编制为基础, 以学科建设为中心, 不同系列设置不同层次的岗位, 并明确每个岗位的职责要求及考核指标, 做到岗位级别与实际工作需要相符合, 岗位数量与实际工作量相适应, 岗位结构与学科发展水平相匹配。五年内, 河北建筑工程学院计划具有高级职称的教师达到专业技术人员总数的45%左右, 其中正高职占15%以上、副高职占30%左右, 进一步优化职称结构。至2018年增加正高职教师35人, 考虑到减员因素, 平均每年增加正高级职称教师约10人。加强学科带头人培养, 完善高层次人才聘用办法, 以重点学科和申办硕士点专业为重点, 采用循序渐进的办法, 培养或引进20名左右的学科带头人, 培养50名左右中青年学术骨干, 形成合理的教学科研梯队。

四、对于创新型人才给予优惠政策

河北建筑工程学院对于科技创新人才与给予了优惠政策, 如对于教授、著名专家、学科带头人、博士研究生等人才一次性给予10万元的安家费, 对于特别优秀的科技创新型人才还可以给予住房一套;根据科研立项情况, 提供10万元以内的科研启动经费, 并提供基本的科研实验条件;对于引进的博士研究生, 按副高级职称享受校内津贴, 硕士研究生可享受中级职称的校内津贴。目前, 张家口市对于科技创新型人才也给予了优厚的政策, 如2014年张家口市制定的“百名硕博”引进计划, 博士研究生由市财政给予15万元住房补贴 (分5年发放, 每年3万元) , 每月享受300元学位补贴;博士研究生配偶为大学本科以上学历的, 帮助安置工作。硕士研究生也每月享受200元学位补贴。

五、为创新型人才创造良好的工作生活环境, 感情留人

新型经济管理人才 篇5

进入春季人才招聘季不久，美国跨境教育协会中方负责人戴勇就在为公司的招聘事务奔忙，他表示，现在招聘到公司满意的人才很困难，而这主要来自于人才对企业文化的不适应，一方面从大学里刚毕业的大学生的工作技能和企业文化概念都不强；另一方面从社会上招聘的人才往往带有很多自身的文化烙印，这都增加了公司内部培训和沟通的成本。

尚友公司CEO毛颖表示，作为一家互联网创新型留学服务机构，很难从社会上直接找到合适的人才，相比而言校园人才是公司最后的选择。创新型企业成长迅速，比较适合从校园里直接走出来的青年。尚友的管理培训生计划是一个全球的人才发展项目，按照统一的标准和要求设计，旨在在应届生中选拔具有商业意识、发展潜力、成功决心和领导力潜质的优秀人才，将之培养成为与公司共同发展的各个领域的职业经理人，

相比而言，初出校门、有着远大发展目标、极具潜质又限于工作经验无缘大企业的应届生，是这些创业企业青睐的对象。对于应届生而言，创业型企业是“原始股”，一旦成功，则“鸡犬升天”。对于企业而言，极具潜质的应届生是可塑之才，可谓是“潜力股”，好比是青年队的天才球员，趁着年轻、不为人所知时签入，可谓捡了个大便宜。另外应届生的想法也没有职场老油子来得复杂，有利于团队的稳固、团结，更具有年轻人的冲劲。

创新型企业的人才特质

戴勇表示，中小企业的管理职位是个特殊的岗位，既要能应对客户的复杂性，又要在公司内部有凝聚力，因此创新能力、执行力、团队性都要具备，这也是人才之困的主要原因。

新型经济管理人才 篇6

关键词：工商管理；应用型人才；培养模式

中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）09-034-01

一、培养模式的内涵与外延

一般来说，人才培养模式的外延应包括以下几个方面的要素：

1、教育思想与教学理念。在人才培养模式中，教育思想与教学理念居于指导与支配地位，它制约着培养目标、培养规格、课程体系和培养过程。改革人才培养模式应首先从转变教育思想与教学理念着手。

2、培养目标。目标是想要达到的境地或标准。所谓人才培养目标，从狭义的角度理解，是指某类学校、某种专业培养人才的具体的质量规格和培养标准。制定培养目标的主要依据有科学技术的发展、社会的发展及受教育者的身心发展。

3、培养规格。规格泛指规定的要求或条件。培养规格是培养目标对专业培养质量标准的标准化，它规定了学生应当掌握的专业理论知识、能力水平、实践技能和素质要求。它通过教育教学内容和课程体系表现出来，具有可操作性，灵活性较大。

二、现行工商管理高职人才培养模式的弊端

1、共性趋同，特色不足

由于教育管理部门往往忽视对专业人才培养目标的指导、考察与评价，许多高校制订的工商管理专业高职人才培养目标和规格从总体上看大致相同，甚至一些高校照搬教育部颁布的专业介绍中的专业培养目标和业务规格要求，没有根据学校的层次定位和服务面向定位加以修订，专业服务面向不明显，人才培养目标和规格含混、笼统，缺少个性和专业特色，难以满足市场层次化、多样化、差异化的人才需求。

2、培养目标定位偏高，针对性不强

现行工商管理专业高职人才的培养目标近十年来没有根据高等教育的发展而发生变化，大致依然表述为/培养适应社会主义市场经济建设需要、掌握现代工商管理理论的基本知识、具备从事工商管理实际工作的基本技能和较高素质的高级工商管理专门人才。随着我国高等教育从精英教育阶段向大众化教育阶段的转变，工商管理专业人才供不应求的局面已得到缓解，高职毕业生更多地转向了公司、企业等单位。无论从生源素质、毕业生就业趋向来看，还是从用人单位的需求来看，高级工商管理专门人才的定位显然偏高。当今社会对工商管理专业人才的需求，除了一定数量的研究型人才外，更多的则是需要大量的高级应用型人才和复合型人才。

3、教学内容与实际工作脱节，缺乏实用性

教学内容的及时更新已经成为制约工商管理专业教育的一个瓶颈。尽管我国高校已经借鉴国外先进的经济管理理论和实践经验，并结合我国实际情况设置了一些新课程，丰富了工商管理专业的教学内容，提高了工商管理专业的教学水平，但是，随着国内外经济形势的深刻变化，我国社会经济步入了结构调整、产业升级的新的发展阶段，民营企业、科技企业，市场中介组织、跨国公司的数量不断增加，工商管理的职能发生了很大变化，这就要求工商管理专业的课程体系和教学内容进行实质性的更新，以适应社会经济发展的需要。而工商管理教育的现状是专业课教材长时间不变，内容陈旧，缺乏实用性。在案例教学中，科学、翔实地反映中国企业经营成败的案例太少，大部分专业教材及管理案例来自国外，许多案例教学变成了被动的案例讨论与分析，难以解释我国特有的经济现象。

三、构建工商管理专业应用型人才培养模式的几点思路

1、构建新型教学内容体系

教学内容是提高教学质量，实现人才培养目标的重要手段，学校应该以市场为导向，紧紧围绕“经济管理基层应用型人才”的培养目标，加强理论课程的整合，突出理论教学的应用性，构建出结构优化，基础宽厚，专业应用性强的课程体系。

具体讲就是，针对以往，学生知识结构和社会需求脱节，就业竞争力不强，T型知识结构没有形成的问题。学校可以在招生入学时不划分专业，而是按照经济学大类、管理学大类进行教育。高职三年的前两年，学习本大类一定学分的基础课，涉及经济、管理、数学、计算机、美学、社会学、等各个方面，旨在奠定学生广泛全面的人文科学知识，引导和帮助学生发现专业兴趣。

2、构建素质拓展体系

在理论教学体系、实践教学体系之外，学校还要构建素质拓展体系。素质拓展的内涵不仅包括有利于提高学生专业技能、技术创新的专业素养的拓展，还应包括社会综合能力的扩充训练、精神气质的陶冶和身心品质的全面提升。

3、教学直接与市场需求接轨

在一定条件下，学校、用人单位和学生三方达成协议，根据用人单位“个性化”需求，学校短期设置相关专业，选拔、培养人才，学生毕业后直接进入用人单位相应岗位工作。这一培养模式尚在探索阶段，学校和学院应当主动联系一些知名的用人单位，开辟道路。条件不很成熟的情况下，也可以由个别有对外资源的教师牵头联系用人单位做试验点。学生筛选、培养方案由学校和用人单位共同制订，师资以大学为主，配合用人单位选派实践经验丰富、理论水平较高、具有高级职称或职务人员来补充和丰富专业师资，加强理论和实践结合的教学方法。

参考文献：

[1] 马云阔.创新工商管理高职专业人才培养模式的研究[J].西北工业大学学报，2007（9）

[2] 唐时俊.探索工商管理专业新型应用型人才培养模式[J].物流工程与管理，2009（1）

新型经济管理人才 篇7

2008年世界性的经济危机爆发以来, 世界各国的经济竞争日益激烈, 创新型经济管理人才的培养无论是在国家、产业还是企业层面都有着至关重要的作用。为此, 高校经济管理类创新型人才教学模式须适应人才竞争环境的要求, 在重视内部教学管理创新的基础上, 加强对创新型人才培养模式的构建和完善。国外大学对创新型人才培养有着比较成功的经验。例如, 英国大学在创新型人才培养上训练的重点是提高学生的独立思考能力和开放性思维能力;美国大学坚持一个“中心”、三个“结合”, 即以学生为中心, 课内与课外相结合、科学与人文相结合, 教学与研究相结合的创新人才培养模式;日本高校发展了独具特色的“产学研一体化”的培养模式和“工业实验室”为主的教育模式[1]。我国有关创新型人才的研究较多。例如, 著名学者韩丛发提出两种切实可行的培养模式:科学创新型和技术创新型模式;乔海曙等通过教学内容和课程体系创新、教学方法、实践教学等方面的创新初步建立了创新人才培养体系[2];张晓芬等学者分析了产学研相结合培养创新型人才的一些措施[3]。从世界范围的研究成果比较看, 国外对创新型人才培养的研究相对比较丰富、系统一些, 取得的成效也相对好一些。相比之下, 国内的研究理论研究占多数, 而对系统地研究创新型经济管理人才的培养方案设计的关注相对比较少。创新型人才培养方案设计主要包括课程学习系统、社会实践系统、毕业设计系统、培训系统设计四个方面。本文的研究目标是揭示创新型经济管理人才培养设计的构成要素和作用机制。

二、创新型人才的界定

创新型人才本质上是一种应用型人才, 他所掌握的各种知识、信息、技术以及思维等最终都会以具有创新性、独特性或开创性的方式转化为对社会有积极意义的力量。创新型人才自我价值的最突出表现就在于其创新需要的满足以及对自身的不断完善与超越, 而其社会价值则体现在其创造性成果对社会的作用与贡献。这才是衡量一个人才是否能被称之为创新型人才最为直接也最为关键的要素。对于创新型人才的界定, 学界有不同的看法。其中有代表性的概念包括:“创新型人才, 是指在各类人才之中的那些既具备一定专业素质, 同时又具备创新素质和创新能力的人。”“所谓创新人才, 指的是具有独创能力, 能够提出问题、解决问题, 开创事业新局面的人才, 他们必须具有超常的健康人格、很强的创造性思维能力以及良好的社会适应性和充沛的精力。”总之, 创新型人才应该是在人的全面发展基础上, 主观上具备创新意识, 客观上拥有创新能力, 并能将这两者结合应用到不断创造突破自我和贡献社会的创新性成果的活动中去的人才。对此, 可以从以下几个方面进行理解。

1. 创新型人才首先体现的是作为人的全面发展, 而不是“创新”。

所谓人的全面发展, “即身心、智力、敏感性、审美意识、个人责任感、精神价值等方面的发展”。创新型人才首先是作为一个全面发展的人而存在的。不管是创新意识、创新思维、创新素质还是创新能力, 都必须在完整健全的人格及独立适宜的个性基础上才有可能诞生并发展。

2.

创新型人才必须是在主观上有创新意愿和创新动力, 在客观上拥有创新所必需的相关知识、技能、信息或经验的人才, 两者缺一不可。赫塞和布兰查德在其提出的情境领导模型中对追随者的个体成熟度的定义 (即个体对自己的直接行为负责的能力和意愿) , 所谓人才创新成熟度指的就是特定人才在创新方面的意愿和能力大小, 这一概念不是一项个人特征, 而是指某一特定人才在多大程度上为创新做好了准备。可以用人才创新成熟度作为判断某一人才是否为创新型人才的标准之一。人才创新成熟度包括创新活动成熟度和创新心理成熟度。前者指人才在创新方面所需的知识和技能。一般情况下, 创新活动成熟度高的人才拥有足够的知识、能力和经验, 开展创新活动而不需要他人的指导。后者指的是人才从事创新的意愿和动机。创新心理成熟度高的人才不需要太多的外部激励, 他们靠内部动机激励。对于创新型人才而言, 创新活动成熟度和创新心理成熟度必须都高。

3.

创新型人才必须是能够创造出具有创新性、独特性、开创性实际成果以实现其自我价值与社会价值的人才。人才的价值产生于其社会实践中, 是人才社会价值与自我价值的统一。

三、创新型经济管理人才培养的具体方案

学生的创新能力主要体现在:吸收能力、内化能力、应用能力等方面, 考核学生的能力不仅要看一个人掌握多少知识, 还要看其在多大程度上将知识内化为自身的素养, 并体现在其对周围事物的洞察、理解、应变和对未来知识的驾驭上。创新型经济管理人才培养系统主要包括四个子系统———课程管理系统、社会实践系统、毕业设计 (论文) 系统、就业培训系统。

1.

课程管理系统设计

2. 社会实践系统设计

3. 毕业设计 (论文) 系统设计

毕业论文 (设计) 系统主要包括选题、论文的写论文答辩成绩评定等, 如图2所示。

4. 就业培训系统设计

就业培训系统的主要构成要素包括相关技能培训、专业人士指导、就业咨询与指导。相关技能培训主要是针对职场中所需的基本技能如计算机操作、外语的应用、写作、表达, 活动组织能力等技能的培训。培训可以提高大学生技能水平和自身素质, 培养学生的创新精神和实践能力。专业人士指导高校可邀请大公司人力资源部门负责人或职业指导专家、优秀校友、用人单位的代表等等专业人士为大学生就业提供有针对性的专业指导, 加深学生对职业素质要求的认识和对用人单位的了解。

四、结论

经济管理类创新型人才的培养方案设计要在课程管理系统、社会实践系统、毕业设计 (论文) 系统、就业培训系统的具体设计中考虑和突出灵活性、独特性和系统性, 四个子系统必须相互协调和统一。特别是课程设置、教学方式和时间安排上要与传统方式相区别, 重点突出以学生自主学习和能力培养为首要目标, 才能培养出具有创新能力的栋梁之才。

摘要：经济管理类创新型人才的培养方案设计要在课程管理系统、社会实践系统、毕业设计 (论文) 系统、就业培训系统的具体设计中考虑和突出灵活性、独特性和系统性, 四个子系统必须相互协调和统一。特别是课程设置、教学方式和时间安排上要与传统方式相区别, 重点突出以学生自主学习和能力培养为首要目标, 才能培养出具有创新能力的栋梁之才。

关键词：创新,管理,培养方案

参考文献

[1]LIU BAOCUN.The Idea of an Innovative talent:A Compar-ative Perspective[J].Comparative Education Review Gener-al, 2003, (5) :7-8.

[2]乔海曙, 李远航.大学生创新能力培养研究综述[J].大学教育科学, 2008, (1) :20.

创新型管理人才应具备的法律修养 篇8

1 强烈的法治意识:各类创新型管理人才的首要法律修养

所谓法治意识, 是指依法办事、依法律己、依法维护自己的合法权益、运用法律手段同违法犯罪行为作斗争的意识。有了比较健全、完善的法律和制度, 如果人们的法治观念淡薄, 再好的法律和制度也会因为得不到遵守而成为一纸空文。因而, 法治意识是管理人才素质的重要组成部分, 它对法律的实施有巨大的影响。现代管理人才大都能在实践中不断增强法律意识。

然而, 由于我国是一个具有数千年封建专制传统的国家, 封建时代流传下来的旧观念还在深深地影响着人们, 再加上10年“文革”对法治的毁灭性破坏, 使得很多人 (其中也包括一些管理者) 头脑中缺乏甚至根本没有法治意识, 工作中有法不依, 任意妄为, 违法管理的现象时有发生, 有的人因此误入犯罪的歧途。在某些领导眼里, 法律也是一纸空文, 领导意志才是至高无上的法律。独立办案, 是司法制度的基本要求, 也是司法公正的重要前提, 而频频出现的领导个人意志凌驾于法律之上, 干扰办案的不正常现象, 与其个人素质不高、法制观念不强有直接关系。有学者认为, 中国目前所走的乃是“政府推进型的法治道路”。诚然如此, 如果管理者本身就缺乏法治意识和法律素养, 很难想象政府怎样在他们的领导下来推进法治, 其他部门、单位又怎样在缺乏法治精神的政府的领导下依法而治。

值得欣慰和令人鼓舞的是, 自中共十一届三中全会以来, 我们党日益重视并不断加强法制建设, 强化公民的法治意识。早在改革开放之初邓小平同志就指出:我们这个国家有几千年封建社会的历史, 缺乏社会主义的民主和社会主义的法制。现在我们要认真建立社会主义的民主制度和社会主义法制。只有这样, 才能解决问题。邓小平同志强调, 为了提高公民的法制意识, “在党政机关、军队、企业、学校和全体人民中, 都必须加强纪律教育和法制教育”。在邓小平同志这些思想指导下, 我国从1986年起开始实施全民法制教育规划, 至今已完成五个五年规划, “六五”规划已于今年起开始实施。普法教育大大提高了包括创新型管理人才在内的全体公民的法治意识和法律知识水平, 为依法治国创造了坚实的群众基础。从1994年起, 党和国家领导人多次听取有关专家讲法制, 并形成了定期听取的制度, 在全国人民中间, 尤其是各级领导干部中间树立了学法用法的典范。1997年, 中国共产党第十五次全国代表大会明确提出依法治国, 建设社会主义法治国家, 这标志着中国共产党的领导方式、执政方式的改变和成熟, 是我国改革开放三十多年来法制实践的理论升华, 成为我国社会主义民主法制建设史上一座新的里程碑。在依法治国方针的指导下, 从中央到地方, 领导干部带头学法用法蔚然成风, 而且注重在观念上不断更新, 强调依法治国首先要在依法治吏上下工夫。同时, 国家加大执法力度, 使一大批腐败分子纷纷落网, 进一步纯洁了党的干部队伍。2001年, 国家决定把每年的12月4日定为“法制宣传日”, 此举必将进一步提高包括管理人才在内的全国人民的法治意识。

2 掌握宪法知识与精神:创新型管理人才依法实施管理的基础

作为根本法, 宪法规定国家的根本制度和国家生活中最重要的原则, 其他一般法的制定都要以宪法为立法基础。所以, 管理人才在工作中要守法、依法实施管理活动, 首先应遵守宪法、按照宪法的指示来实行管理。

值得注意的是, 新中国建立以来很长一个时期, 由于我国的司法实践中并没有将宪法作为直接的法律依据在法律文书中援引, 其很大部分内容在司法实践中被长期“虚置”, 使一些管理者产生了宪法调整不到日常管理生活的误解, 因而不注意对宪法知识的了解和对宪法精神的掌握, 导致在工作中因侵权而产生纠纷。以教育工作为例, 《中华人民共和国宪法》第十九条规定:“国家发展社会主义的教育事业, 提高全国人民的科学文化水平。”以法律形式明确了公民的受教育权。但在实践中, 有一些单位和个人出于各种目的侵害公民的受教育权。如轰动全国的齐玉苓诉陈晓琪、陈克政、山东省济宁市商业学校、山东省滕州市第八中学、山东省滕州市教育委员会案就是一个典型案例。该案二审期间, 最高人民法院于2001年7月24日作出《关于以侵犯姓名权的手段侵犯宪法保护的公民受教育的基本权利是否应承担民事责任的批复》的司法解释, 明确指出陈晓琪等以侵犯姓名权的手段, 侵犯了齐玉苓依据宪法规定所享有的受教育的基本权利, 应承担相应的民事责任。山东省高级人民法院据此依法作出二审判决:陈晓琪停止对齐玉苓姓名权的侵害;齐玉苓因受教育的权利被侵犯而造成的经济损失48045元及精神损害赔偿5万元, 由陈晓琪和其父陈克政赔偿, 济宁商业学校、滕州八中、滕州市教育委员会承担连带责任。这是我国首次直接依照宪法规定判案, 最高法院的司法解释和该案判决开创了宪法司法化的先河。该案也提醒管理人才和相应的部门、单位, 宪法进入了一个司法化的时代, 管理人才在今后的管理工作中应该充分认识宪法的权威, 认真学好宪法。

3 不同领域创新型管理人才应该具备的法律修养

3.1 行政领域创新型管理人才应具备的法律修养

在现代国家, 一切行政都应当遵循法律所规定的条件、程序、方式和形式而进行, 违法行政应当受到相应的追究, 承担相应的责任。与此相适应, 行政领域的管理人才必须具备较高的法律素养。除了各领域管理人才共同具备的法律素养外, 行政领域的管理人才还应具备丰富的行政实体法及行政程序法的知识。

行政实体法是规定和确认行政管理关系中权利与义务或职权与责任的法律规范, 它具体规定了行政权力的取得、行使、监督和违法行政应承担的责任。“越权无效”是行政权力行使时应遵循的基本原则, 因此, 行政领域的管理人才必须严格按照法律授予的权限来行使职权。这一看起来很明了的规定, 却常常被我们某些干部所违反甚至是践踏。电视剧《生死较量》中有这样一个情节:黄副市长以分管政法工作的政府领导身份, 召集市检察院等部门领导开会, 听汇报作指示。这些看似平常的例子, 实际上都存在违法情形。《中华人民共和国宪法》第一百二十六条规定:“人民法院依照法律规定独立行使审判权, 不受行政机关、社会团体和个人的干涉。”第一百二十八条规定:“最高人民法院对全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会负责。地方各级人民法院对产生它的国家权力机关负责。”第一百三十三条规定:“最高人民检察院对全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会负责。地方各级人民检察院对产生它的国家权力机关和上级人民检察院负责。” 《人民法院组织法》第十七条、《人民检察院组织法》第十条也都作了相同的规定。由此可见, 前面例子中的那位黄副市长的行为, 已经超越了自己的职权范围, 属于行政违法。由于行政法内涵丰富、范围广泛、技术性较强, 而且法律规范数量繁多, 表现形式多样, 管理者在工作中如不认真对相关法规加以学习领会, 就很容易出现行政违法情节。因此, 行政领域的创新管理人才必须认真学习相关的行政实体法规。

行政程序法是以保证行政职权与责任得以履行的有关程序为主的法律规范。在我国行政执法的实践中, 常常存在着重实体轻程序的问题。实际上, 行政程序法与行政实体法同样重要, 而且, 从一定意义上讲, 前者比后者更重要, 更能体现行政执法是否公正。第一, 完备而良好的法律程序是制约权力的有效机制, 能弥补实体法控制权力的不足, 避免不该发生的执法犯法的行为。第二, 完备而良好的程序法是实现权利平等的基本前提。第三, 完备而良好的程序法是法律权威的重要保障。程序完备、良好, 执行正常、合理, 可以使人们亲身感受到法律的公正和尊严, 增强依法办事的信心, 期待合法、合理的结果。相反, 程序不正当、执行不正常, 步骤紊乱、时序和时效随意, 人们就会对法律产生怀疑, 失去信心, 其行为就会陷入茫然状态。所以, 行政执法人员严格遵守程序法, 就是维护了法律的权威, 从而有助于在全社会树立法律的权威。

3.2 事业单位创新型管理人才应具备的法律修养

当前的问题是, 长期以来我国事业单位管理中存在的非法治化的倾向依然很严重。究其原因, 一方面, 在传统管理体制下, 事业活动的地位及其作用得不到法律确认, 事业经费预算没有法律上的保障, 尤其是事业运行没有必要的法律监督, 事业发展主要取决于国家和政府领导人的重视程度。这样的体制, 养成了我们事业单位的很多高级管理人员在进行决策、组织、领导和控制活动时, 首先想到和依靠的不是法律法规, 而是上级领导的指示或意思, 由此引发了政出多门、朝令夕改等问题。另一方面, 我国很多事业单位的高级管理人员疏于法律知识的学习, 由于“有法不知”, 从而导致管理工作中有法不依。这尤其体现在对本领域专门法律知识的学习上。改革开放以来尤其是20世纪90年代中期以来, 适应社会主义市场经济发展的要求, 我们国家颁布了许多部门性的法律法规, 这些法律法规是相关领域事业单位管理人才实施管理的法律依据。但是, 由于我国事业单位的绝大多数高级管理人员是从本行业的业务专家中选拔出来的, 其中精于管理和法律的本来就是极少数, 加上每天事务缠身, 疲于应付, 很多人就疏于对法律知识的学习, 或在学习时走过场, 导致管理工作中出现了这样的怪现象:法律明明在那里摆着, 不少高级管理人员却高喊“无法可依, 法制不健全”。如此一来, 管理工作中出现违法的现象也就不难理解了。根据当前我国事业单位管理人员普遍的法律修养状况, 学好与本部门业务和管理工作相关的法律法规是事业单位管理人才加强法律修养的当务之急。

3.3 企业创新型管理人才应具备的法律修养

现代市场经济要求企业管理人才具备较高的法律修养, 对民商法、经济法、社会法、行政法中的相关内容都应有所了解, 对与本企业经营活动密切相关的法律法规则应比较详尽地掌握。具体而言, 与业务活动密切相关的经济法规, 如《公司法》、《企业法》、《合同法》, 以及劳动法规、消费者权益保护规定、有关产品质量的法律规定和关于知识产权保护方面的法规等, 是当前绝大多数企业管理人才在经营活动过程中必不可少的管理依据。

摘要：创新型管理人才只有了解法律、自觉遵守法律, 才能充分利用法律所提供的指引, 实现预订目标。本文认为:强烈的法治意识是各类创新型管理人才的首要法律修养;掌握宪法知识与精神是创新型管理人才依法实施管理的基础;不同领域创新型管理人才还应该具备各自领域的法律修养。

关键词：法律修养,创新型,管理人才

参考文献

[1]蒋立山.中国法治道路初探[J].中外法学, 1998 (3) .

[2]中宣部, 司法部.邓小平论法制建设[M].北京:法律出版社, 1998.

[3]刘瀚.法理学的几个基本问题[M].北京:商务印书馆, 1999.

新型经济管理人才 篇9

2012年广东GDP总量为57067.92亿元, 排名位居全国31个省区市首位。而江苏2012年GDP总量仅比广东少3000多亿, GDP增长率为10.08%, 高于广东的7.25%。如果广东不能保持经济快速发展, 可以预见很快将被江苏赶超。

然而经济发展不能单纯追逐速度上的快, 更要追求质的发展。“加快经济转型升级、建设幸福广东”是广东“十二五”发展规划的核心任务, 这一核心任务的设立正体现了GDP导向型政府的转变, 广东将以放慢GDP增长脚步换来经济转型的时间和空间。

而从历年的统计年鉴可以看到, 在广东经济腾飞史上, 人力资本对经济发展的贡献达到10%以上, 2008~2011年更是达到将近25%, 由此可以看到人才的重要性。当前广东经济正面临着转型, 转型期更需要大量技术型、专业型人才支撑, 本文正是基于转型期视角, 探索广东经济转型对创新型人才需求的影响。作为改革先行区, 本文对于广东经济转型的研究将对我国其他省份地区有很好的借鉴意义。

2 经济转型的界定

无论是市场经济体制完善的西方发达国家, 还是相对贫穷落后的不发达国家, 都存在着现存经济模式向更合理经济转型的过程。

自20世纪80年代开始, 经济转型理论开始趋于系统研究, 比较有代表性的理论分别是:以萨克斯的休克疗法为代表的激进转型理论和以缪瑞尔、麦金农为代表的渐进转型理论。激进转型理论认为应用最短的时间去实施从计划经济向市场经济的转型方案, 主张自由主义。渐进转型理论认为应分步推进实施转型方案, 主张保守改革。

爱尔曼 (1997) 在《经济转轨的理论与现实》中系统阐述了转轨经济, 他认为中东欧转轨国家遇到问题的解决办法为:一是公司治理, 二是公共部门管理, 三是建立稳固的银行体系, 四是减少腐败和犯罪, 五是完成全面私有化进程。

尽管国外对于经济转型的研究比较系统, 但是自改革开放以来, 中国一直是朝着建设有中国特色的市场经济体制前进, 国外的理论背景和研究工具已不适用我国的改革实践。仉建涛 (1999) 指出中国的经济转型之路无先例可效、无既定模式可遵循, 始终受马克思主义的基本方法论指导, 国外的理论不适用。

我国是从九五计划开始提出了经济转型问题, 对于经济转型的界定, 孙祖荣 (2009) 等认为经济转型主要是指由于产业结构的调整所引发的经济增长动力机制的更替和增长方式的转变, 具体包括增长方式转型、技术转型、产业转型、金融及经济体制转型的合成变动。高燕 (2010) 则认为经济转型是一种经济变迁, 包括宏观层面的制度变迁和中微观层面上的经济结构层次上的转变, 主要包括经济体制改革和产业结构升级换代。

基于上述文献参考, 本文所要探讨的经济转型指:在当前市场经济阶段背景下, 广东省资源配置和经济发展方式的转变, 包括发展模式、发展要素、发展路径等。

3 广东经济转型的特点

改革开放三十四年来, 广东作为“排头兵”虽然最先享受到了经济发展的成果, 但也最先遇到经济发展过程中的新问题。特别是2008年金融危机, 广东大批工厂出现倒闭, 受土地、能源、环境承载力、劳动力四个难以为继的瓶颈性制约, 广东经济无法再在“低成本扩张”的道路上继续前行。只有通过经济转型, 实现经济发展模式的转换, 由粗放型向集约型改变, 经济运行才能具有可持续性。在不断摸索实践发展至今, 广东经济转型具有下面一些特点。

3.1 鼓励创新

2008年广东充分利用国际金融危机的倒逼, 以此作为广东经济转型的契机, 提高自主创新能力, 鼓励各个层面的创新, 例如品牌创新、技术创新、设计创新, 寻求各个产业的创新突破点。在“十二五”规划中大力扶持高新技术产业, 在2012年国内经济下行压力下, 高新技术产业继续保持良好增长。

除了鼓励企业进行产品、技术创新研发外, 广东创新性地提出“双转移”, 把现有的传统制造业转移出去, 再把先进生产力转移进来, 以达到经济转型、产业升级、协调产业布局的目的。这一制度上的创新, 为广东各个地区产业共赢发展提供了条件。

3.2 转变经济增长方式

过去广东经济发展过分依赖外部投资, 使得广东缺乏殷实的经济基础, 经济波动受到外部影响较大。而现在随着珠三角用工成本等的提升, 劳动密集型经济已不适应广东的经济发展。由粗放型经济增长向集约型经济增长方式转变成为必然。

广东经济转型升级从本身的劣势条件入手, 积极打破原有人力资源、资金资源、自然资源的瓶颈限制, 构建现代产业体系。截至2011年, 广东第二产业和第三产业比例为49.7:45.3, 已基本形成了先进制造业和现代服务业“双轮驱动”的经济结构。

3.3 重视战略性新兴产业

在经济转型升级的浪潮中, 高端电子信息、新能源汽车、半导体照明、高端装备制造等战略性新兴产业正在成为广东经济发展的新的增长点。2011年广东战略性新兴产业产值达1.29万亿元, 占全部工业产值比重12.8%。2012年上半年, 广东高技术制造业完成增加值2300.67亿元, 同比增速高于基础工业4个百分点。

4 广东经济转型的人才需求分析

4.1 广东经济转型对创新型人才的内在需求

承上文, 上述2、3点的实现关键要靠创新去驱动, 也就意味着广东经济转型成功与否全在于创新驱动格局的建立, 进一步而言, 在于创新型人才的引进。

自2009年以来, 广东分三次引进57个创新科研团队和49名科技领军人才, 研发人员达41.08万人, 规模居全国首位。2011年广东发明专利授权量居全国第一, PCT国际专利受理量占全国一半以上。数据说明高素质人才积累为广东经济转型奠定了良好的基础, 但是与发达国家地区相比, 广东多数产业徘徊于产业链和价值链末端 (OEM-ODM阶段) , 仅获取最低的价值利润, 经济转型之路还需更多创新型人才。

4.2 广东产业发展对创新型人才的外在需求

卓玲 (2011) 认为创新型人才指具有创新意识、创新精神和创新能力的并能够取得创新成果的人才。根据该定义, 考虑广东经济实际, 第二产业和第三产业对于创新型人才需求应该比较大。

本文选取了广东金融业和信息业, 通过数据对比分析, 发现二者从业人员连续7年均呈递增趋势。同时通过对1995~2011年间广东三大产业从业人员数对比发现, 自2000年开始二三产业需求量逐年增加, 到2005年第三产业从业人数才超过第一产业人数, 数据侧面反映了广东经济转型的进程, 并且伴随整个产业转型升级, 二三产业对人才的需求增加, 其中包括创新型人才。

5 广东经济转型对创新型人才需求的影响

从广东经济转型的人才需求分析中, 我们可以发现创新型人才正是适应了经济转型的需要。创新型人才可以外部引进, 但从长远的角度看, 建立有效的创新型人才培养机制无疑对广东经济转型具有正向可持续的促进作用。本文认为可以从以下几个方面进行创新型人才培养机制的构建。

5.1 对已有创新型人才实施有效激励

创新型人才是自主创新的主力军, 对已有人才实施有效的激励非常重要。通过调查问卷的形式, 卓玲 (2011) 在对广东200名创新人才调查后发现, 创新型人才较不满意的需求是:住房、带薪休假、配偶工作和子女教育, 本文认为可以通过以下激励措施去化解。

5.2 设定创新型人才培养目标和规格

对于创新型人才的培养, 广东可以充分利用高等学校的先天优势和众多企业实践的后天优势, 设定人才培养目标和规格。在观念上充分认识设定创新型人才培养目标和规格的必要性, 并确保多元的人才目标和规格得到制度保障。但有必要强调的是, 对多元的追求, 并不意味着降低或没有质量标准, 事实上每种人才目标和规格都仍然必须有相应的质量要求。

高等学校教学和教学管理应当具有一定的弹性, 但每种目标和规格的质量标准则必须是刚性的, 必须有对创新精神和实践能力的明确要求, 有适合培养创新精神和实践能力的课程体系。企业应安排系统实践流程, 熟悉业务程序, 培养基础扎实, 有实用创新能力的人才。

5.3 建立开放的教育教学活动体系

其关键在于赋予学生/员工 (以下统称为学生) 适度的选择权, 并加强对学生学习的指导, 从强调传授知识和技能转向到重视学生的主动学习。

多样化人才培养模式与单一化人才培养模式的重要区别, 在于单一化人才培养模式采用统一的、刚性的教学计划, 在学习过程中没有适度的选择权, 学生的自主性很弱, 从而间接地限定了学生探索、创新的可能性;而在多样化人才培养模式下, 认同学习过程的智力结构将会越来越非线性, 会允许学生对学习经验有更多的控制, 赋予学生适度选择课程的权利和自主性, 并以选择课程为基础, 享有选择教师、选择专业、选择学习年限, 甚至选择学校的权利, 使得学生自主探索、创新成为可能。

5.4 构建多元的质量标准

质量标准是调控教学目标和教学过程的杠杆, 只要质量标准是一元的, 多样化人才培养模式就不可能真正建立。传统的单一的人才培养模式之所以能够存在并具有强制性, 就是因为衡量人才的标准是单一的。在单一的质量标准下, 建立多样化的人才目标、开放式的教育体系等变革都可能被视为“不成功”或“失败”的, 因而很自然地被视为“不必要”。

综上所述, 当前广东经济正在转型, 先进制造业和现代服务业“双轮驱动”的经济结构需要大量创新型人才支撑。从长远的角度看, 建立有效的创新型人才培养机制将对广东经济转型产生内在的动力。本文构建的培养机制尚建立在理论层面, 有待进一步做实证研究。

参考文献

[1]仉建涛.国外经济转型理论比较[J].河南师范大学学报, 1999 (5) .

[2]孙祖荣, 施萍.加快广东经济转型升级促进广东经济又好又快发展[J].特区经济, 2009 (8) .

[3]高燕.广东珠三角地区经济发展转型浅析[J].科教导刊, 2010 (8) .

[4]卓玲, 陈晶瑛.创新型人才激励机制研究[J].中国人力资源开发, 2011 (5) .

新型经济管理人才 篇10

1 当前我国工商管理专业人才培养中存在的主要问题

1.1 人才培养理念陈旧落后

工商管理专业具有极强的实践性和专业性,需要毕业生掌握基本的工商管理基础知识,具有更好的适应性和各种工商管理的实践技能,成为能够胜任现代企业工商管理工作的高素质的综合性管理人才,但是当前我国高校对现代工商管理人才培养的理念和目标的认识较为落后,人才培养目标出现偏差,主要体现在过于注重对学生进行工商管理的基本知识和技能的培养,而忽视了着重对学生进行现代工商管理中所需要的各种综合能力的培养,如现代工商管理中的企业发展战略、谈判、决策以及企业公关等能力的养成,导致毕业生并不能很好地胜任现代工商管理工作岗位。

1.2 课程体系设置不尽合理

课程体系设置所要解决的是“教什么”的重大问题,这是落实人才培养的关键,当前,我国高校中工商管理专业的课程体系依然延续传统的专业基础课、专业核心课程、专业方向课及选修课在各个年级同时开设的传统格局,课程体系之间杂乱无章且缺乏系统性,课程体系设置仍然以“知识传授”为基本导向,未能突出能力培养这一根本性要求,同时各个课程模块缺乏有机结合和衔接,未能从整体上提高学生的综合素养。

1.3 实践教学流于形式

实践教学是培养工商管理学生具备扎实良好的工行管理应用技能的重要途径和基本载体,在高校工商管理专业人才培养中占有重要地位,然而当前我国高校在工商管理专业学生的实践教学中普遍存在着“走过场”的现象,教学目标模糊,未能体现能力培养这一主线,缺乏层次性和系统性,不能很好地对学生进行真正意义上的工商管理实践能力的培养。

1.4部分教师不能很好地适应新型工商管理人才培养的要求

对高校传统工商管理专业人才培养模式进行改革,必然会对高校现有工商管理专业的师资提出更高要求,在应用型人才培养过程中,部分教师需要不断提高自身素质,强化实践技能,努力向“双师型”教师过渡,部分教师甚至必须进行转岗,这些都给创新现有的工商管理专业人才培养模式带来了新的挑战。

2 高校工商管理新型应用型人才培养模式建构的路径分析

2.1 创新人才培养理念

理念是行动的先导,人才培养理念在人才培养模式中起着全局性的导向作用。因此,创新工商管理人才培养模式必须首先创新人才培养理念,高校要着力以市场及区域经济发展为战略抉择,坚持以现代工商管理所需的各种能力为基本导向,坚持能力培养不动摇,坚持应用型人才培养不动摇,从课程体系建构、师资建设、人才培养机制等方面着手,努力建立符合时代发展需要和市场需求的工商管理新型应用型人才培养模式。

2.2 重构工商管理课程体系设置

课程体系设置是否合理直接关系到人才培养目标能否顺利实现,同时课程体系设置科学与否也是衡量人才培养模式科学与否的重要标志之一,高校要切实培养工商管理专业学生的各项能力为依据,强化课程设置的科学性和应用性,在专业基础课、专业核心课和专业方向课及选修课的设置上灵活多样,体现科学性和系统性,例如,可以在一年级和二年级统一开设专业基础课及专业核心课程,强化学生的基础知识和基本技能,在三年级根据学生的专业特长及爱好兴趣,灵活开设专业方向课及选修课,从而不断强化课程体系的专业性和多样性。此外,为进一步强化课程设置的职业性、应用性,高校还应积极和相关企业进行合作,建立长期的合作关系,建立行业和高校共同开发工商管理实践课程机制,不断提高高校工商管理课程设置的科学性、实践性和应用性。

2.3 强化实践教学,建立以能力培养为核心的工商管理实践课程体系和评价体系

基于实践教学在现代工商管理新型应用型人才培养过程中的关键地位,高校应适时以能力培养为核心,重构工商管理实践课程体系,实践课程体系的设置要鲜明地突出职业能力培养这一基本目标,出台高校工商管理专业实践教学指导实施意见,加强对实践教学的指导,除了在课时分配时适当向实践教学倾斜以外,还应加快建构以各个模块教学诸如基础实践、专业实践以及综合实践课程在内的系统的实践教学体系;强化校企合作,建立高水平的高校工商管理专业学生校外实训基地,因地制宜地开拓更多的学生校外实践课程资源,为学生提高工商管理实践技能积极创造条件。此外,还应真正确立以能力为核心的实践教学评价机制,突出考核学生的现代工商管理实践能力,从而有效倒逼人才评价以及人才培养模式转变。

2.4 加强师资培养,扩大“双师型”教师数量

师资力量在高校工商管理新型应用型人才培养模式的建立过程中起着关键性作用,只有高素质的教师才有可能教出高素质的学生,因此高校必须重视对现有工商管理专业师资的建设。一方面,高校应加强对现有教师群体的培训力度,通过各种途径诸如鼓励部分教师进入相关企业中进行学习、观摩,进行挂职锻炼,积极提高教师群体的工商管理基本知识和实践技能,从而更好地在日常教育教学中指导学生。另一方面,高校应积极引进高素质的工商管理“双师型”教师,提高工商管理专业师资队伍的整体素养,打造一支符合时代发展需要和企业需要的专兼结合的高校工商管理新型师资队伍,高校应通过竞赛、考核等各种方式鼓励教师积极转变教学方式,采用新的教学模式,积极实现教学内容、教学方法和职业要求对接、教学过程与企业工作过程融合,从而使教师不断适应新形势下的工商管理专业教学和人才培养需要,为高校工商管理新型应用型人才培养模式的创新积极贡献力量。

3 结论

总之,创新我国高校工商管理专业新型应用型人才培养模式,从而提高我国高校工商管理人才的培养质量,这是一项系统性的复杂工程,需要教育部门、高校及学生本人之间的通力合作,高校应采取有力措施从人才培养观念的转变、课程体系的科学设置、人才培养机制的重构以及师资力量等各个方面去努力改善现有的工商管理人才培养模式,不断推进工商管理人才培养模式的改革创新,为市场输送更多高素质的工商管理新型人才。

摘要：随着我国经济社会的快速发展,目前我国高校工商管理专业的人才培养已经不能很好地适应市场和企业的发展需要,探索工商管理专业新型的应用型人才培养模式势在必行。工商管理专业的人才培养应以能力为导向,着力探索工商管理新型应用型人才培养模式,为市场和企业输送高水平、高素质的新型工商管理人才。

关键词：工商管理,应用型,人才培养模式

参考文献

[1]唐时俊.探索工商管理专业新型应用型人才培养模式[J].物流工程与管理,2009(1):92-94.

[2]焦健.高校本科应用型人才培养模式研究[D].太原:山西财经大学,2013.

[3]蒋团标,曾鹏.工商管理应用型人才培养模式新构建[J].贺州学院学报,2007(3):19-22.

新型经济管理人才 篇11

关键词 知识经济社会 创新型人才

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2015）15-0001-02

一、创新型人才培养的重要性

现代教育是以现代经济为基础，以现代科学为内容，以大生产为服务对象而面向现代化、面向世界、面向未来的教育。现代化教育是现代社会大生产、大科学、大经济的产物，反过来又推动着大生产、大科学、大经济的发展。教育在知识经济时代已提升为社会和经济的基础的基础。我国经济飞速发展，促进了知识经济的兴起和信息时代的到来，改变了我们的生产方式、工作方式、学习方式、生活方式和思维方式。在社会经济增长中，知识已经成为衡量综合国力的主要因素，知识创新成为社会经济持续发展的基石。我们国家的领导人也曾多次强调培养学生的创新精神和创新能力的重要性，要求“我们必须把增强民族创新能力提到关系中华民族兴衰存亡的高度来认识。”但是，我国的中小学校教育一直以来仍注重应试教育，虽然表面上强调素质教育的重要性，但仍以高考为学校教育的指挥棒。这樣，他们即使上了大学，大部分学生以书本知识和课堂传授的内容为主，教什么记什么，学什么考什么，形成了一种惯性和惰性。他们上了大学，只专注课堂老师的讲课，不提出任何问题，更不用说发表与老师不同的见解了。这样，很大程度上束缚了他们的创新意识和创新能力。我们的学生与国外的学生相比，动手能力、实践能力差，这与我国目前经济社会发展的需要不相适应。

二、创新型人才培养的要求与创新型人才的特点

首先，我们知道人力资源是一切经济资源中最重要的资源，代表着未来世界经济发展的方向。而教育作为人才生产和再生产重要阵地已经成为经济增长中的一个大产业。但随着世界经济和中国经济的发展的前景来看，必将是一个人才的竞争，更是创新人才的竞争的社会。这是知识经济社会的必然要求。所以，如何培养创新型人才是学校教育面对的挑战，而且必须接受的一个挑战。学校教育要培养创新型人才，关键是通过了解我国经济发展所需要的和急需的人才规格，适时地制定创新型人才培养的目标。明确人才培养目标，确定与时俱进的创新型人才培养的标准。目标的设计上，我们的学校，尤其是大学，针对培养目标要提出对创新型人才素质的要求，这应该成为学校教育一切活动的指导思想和指挥棒。

其次，创新型人才要具备当前经济社会所需要的知识、能力和素质结构。要具有清楚的思维、表达和写作的能力，要具有独立思考的能力和解决问题的能力，更要具有与他人合作的能力。同时，教育应该培养可以运用所学知识于自主创业的人才。有意识地培养学生这方面的素质，培养他们的创业意识、创业精神，并提供给他们施展创业能力的机会。

第三，尊重学生的兴趣，培养学生的个性。我们知道兴趣和个性是我们的学生在今后的职业生涯中进行创新性工作的前提，也是决定在今后的创新道路上能否持之以恒，能否面对困难，承担失败的压力，以及在事业上能否获得成功的非常重要的心理素质。“千里马常有而伯乐不常有”，我们的老师要有意识地发现有潜质的、并对科学研究具有强烈兴趣的学生，进行各方面的培养，比如允许他们参加科学实验，加入一个科研小组，发表一些科学小论文，还可以为老师做一些辅助性的研究工作。

三、学校教育创新型人才培养的方法

首先，人才培养主要是通过学校教育，尤其是课堂教育实现的。所以，学校的教学活动尤为重要。在教学中老师不能束缚学生的思想，要充分发挥他们的能动性和创造性。但是，我们的课堂上，理论头头是道，实际上教条死板。教材的编写一味追求体系的完整，对生活实际和学生学习实际不重视。回答问题方面恪守固定范式、遵循标准答案等。这种方法只能束缚学生的思想，束缚手脚，使学生畏首畏尾。比如，有人研究为什么我们的学生普遍害怕写作文，得出的结论是因为作文的限制太多，过分强调范式，束缚了学生活跃的思想，不能自由地说出自己想说的话。

其次，要改变教育观念，教育思想和教学方法以适应知识经济社会所要求的人才目标。尤其是学校的管理者，要改变以往的教学观念，带动全校教师的教学思想和理念。表现在课堂上，要注重调动学生学习积极性、主动性和独立思维，更重要的是允许并鼓励他们具有批判性地、带有个性的学习习惯，表现出与别人不一样的学习方法和思维习惯，潜意识里使他们养成创造性的习惯意识。如允许学生们与作者有不同的观点，允许学生对老师的观点提出质疑，对有些问题的答案，不应该只有绝对的一致的、唯一正确的标准答案等。

第三，要成为一所期待培养创新型人才的学校，要在学校和课堂努力营造“民主”的精神氛围。首先，师生关系要民主，要求教师要改变在学生面前居高临下的习惯姿态，真心诚意地与学生平等交流。另外，重要的是应该具有一种能够容忍、并鼓励学生进行学术质疑和批判的包容的人文环境。只有不同学术思想的教师与教师之间、教师与学生之间的不断交锋，学生才能从学校及教师中获得学术应有的精神。 此外，要营造培育学生竞争意识的文化氛围。同学之间的竞争和学校之间的竞争，能激发学生及学校的生机、活力和动力，同时也会有力地促进学生不甘示弱、奋发向上的进取精神。

最后，一所培养创新型人才的学校，教师的作用是不可替代的。法国教育社会学家埃米尔涂尔干指出，教育的成功取决于教师，然而教育的不成功也取决于教师。高素质的师资队伍既是决定学校的核心竞争力，也是培养创新型人才的关键所在。美国耶鲁大学的校长在开学典礼上都要骄傲地告诉新生：“在耶鲁，教导你们的教师都是各自研究领域中的国际级领先者，他们几十年如一日，为知识的发展作出了开创性的贡献。优秀教师对学生的影响不仅体现在学科专业的指导方面，更在于由他们带给学生的追求科学、献身科学、严谨做学问的精神和思考、研究问题的方法，以及由他们形成的知识至上、真理至上的优良教风和学风。”由此可见，教师队伍建设是培养创新型人才的关键。

创新是一种超越和突破。开放式的思维方式和个性品质是创新的基础。在学校及课堂营造“民主”的精神氛围，淡化书本权威和教师权威，鼓励学生自由思考、自主发现、着力培养学生质疑提问的习惯和批评争论的习惯，宽容探索中的错误、荒诞，培养标新立异、敢为人先的风气。解放眼睛、解放头脑、解放双手、解放嘴巴、注重开放性的发散思维，唤醒学生的问题意识、批判意识、解放空间和时间，全方位体现教育民主，培养学生的创新素质。

新型经济管理人才 篇12

一、明确人力资源管理人才的培养思路

中职院校培养的人力资源管理人才是面向社会各阶层的企业管理的高级综合人才。目标岗位群是人事部门经理、企业人力资源主管、企业人才培训师等, 因此, 在教学上要多向学生传递先进的人力资源管理理念, 引导学生从思想上认可人力资源管理专业, 如邀请知名企业在招生的时候做招生的宣讲, 邀请一些在人力资源管理行业成功的学生来做交流和指导, 减少学生对这个行业的误解, 同时为学生提供明确的职业规划路线。

二、培养新时代的信息化应用管理人才

随着大数据、云计算、工业4.0的到来, 社会的变化导致企业对人才的需求也发生了改变, 如何为社会和企业培养所需的人才成为我们需要认真思考的问题。21世纪要求具备的能力分为如下四个领域:思考方式、工作方式、工作手段、生活方式, 见表1。

信息技术与各行业的融合已是必然趋势, 利用智能媒体、物联网以及人工智能等尖端IT技术改变传统的方式, 提升工作效率, 使工作效果最大化已成为必然的势。未来的人力资源管理专业培养的人才是懂得用先进的技术提高工作效率, 同时, 又懂沟通、团队协作的综合性人才。未来人力资源管理人才就是向着高素质的管理者发展, 高素质管理人才也并不是懂开发信息化管理技术、智能技术的高端人才, 而是能够顺应时代发展的需要, 懂得利用信息化技术, 提高工作效率, 懂员工心理、具有良好的管理能力和协调能力的高级人才。

三、大力推行校企合作

中职院校针对人力资源管理人才的培养流程设计的课程, 可在参考优秀企业人力资源管理的经验进行教学的同时渗透管理的一些理论知识, 深度校企合作, 让中职院校人力资源管理的学生在实践中总结所学内容, 强化自身的能力和素质。目前, 大部分校企合作都不尽人意, 这其中的原因很多, 如学校寻找的合作单位是一个中型企业, 而中型企业的人力资源管理工作一般比较单调, 而且大部份企业的人力资源管理没有自己的培训体系机构, 对于参加实践的学生吸引力不大。实际校企合作的很多成功案例, 如中职院校与优秀企业高质量的人才培训系统的融合, 合作企业要有很好的培训体系, 恰好能弥补学校里单调的理论体系, 学生能到企业学到管理方面的知识, 然后再接受企业的提高性和针对性的培训。因此, 中职院校只须对学生进行管理知识的教育、引导学生确定明确的职业规划路线, 同时提供优秀的企业实践平台及高质量的训练机会, 在与企业的互动交流中获取就业机会。这样的校企合作是一种比较先进的有意义的模式, 也是值得推崇的模式。

四、建立与时俱进整合课程体系

未来信息化技术、智能化技术一定会推动人力资源管理的发展, 在当前这个信息化时代, 一定要借力互联网、信息化来提高自身的技能。信息化平台是让人力资源管理以前很难处理的事情变得更简单、快捷。本文所说的信息管理、应该理解为会用时代的管息化技术、互联网通信技术, 主要是提高工作效率, 但有些中职院校把信息化做为专业的核心课程, 教学内容涉及到研究开发系统的领域, 这种课程设计不符合人力资源管理学生的实际, 人力资源管理行业涵盖的知识面很广, 如果每一门课程都要如此深入去学习, 显然不符合人力资源管理专业的实际。笔者认为以“够用”为原则, 整合课程资源, 系统化专业知识, 及时更新落后无用的授课内容, 才符合人力资源管理人才培养的实际。

五、结语

从21世纪对人力资源管理人才培养的需求分析, 要把人力资源管理的人才培养好, 校企高度融合是不错的方式, 中职院校应有前瞻性, 主动积极与大型的、经验丰富的优秀企业合作, 同时也要有专业的国际视野, 加强合作。在课程体系上, 应有针对性, 不能把与人力资源管理专业相关的课程简单叠加, 而要把提升学生管理能力作为课程的主要核心, 在做专业设计时可以把这些课程做为人力资源管理的重点课程, 同时可以让人力资源管理的学生到企业去学习, 通过实践提高自身能力。

参考文献

[1]李鹏群.人力资源管理专业人才培养问题的探讨[J].人力资源管理, 2015 (8) .