浅谈创新型人才与创新型企业

浅谈创新型人才与创新型企业（通用10篇）

浅谈创新型人才与创新型企业 篇1

浅谈创新型人才与创新型企业

“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”。对于烟草企业来讲，创新就显得尤为重要，它是中国烟草行业处在重大的改革与发展的关键转型期所要研究的重大课题，是关系到烟草行业生死存亡的大事情。中国烟草虽然年创利税已经逾两千亿元，成为国民经济利税大户，创造了辉煌业绩，但是，烟草企业要在21世纪的激烈竞争中立于不败之地，就需要一大批高素质人才，尤其是创新人才的培养。因此，要创建新型企业，造就和培养大批优秀的创新人才是摆放在我们面前的主要任务。

一、建设创新型企业关键是提高自主创新能力

“自主创新”已成为新时期我国科学发展的主旋律。新的形势下建设创新型企业，关键是要强化企业在技术创新中的主体地位，建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系和创新型人才的培养，才能切实提高企业自主创新能力。姜成康局长指出：“自主创新对烟草行业来说，就是要始终做到以创新和发展中式卷烟为目标，不断丰富中式卷烟内涵，突出中式卷烟风格特征，培育具有较强竞争优势的中式卷烟代表品牌，努力提升中式卷烟的水平，使中式卷烟能够得到不断发展，适应更加开放、更加激烈的市场竞争，更好地满足消费者需要，稳定国内市场，积极拓展国际市场。” 企业的持续发展能力关键取决于持续创新能力，只有保持持续创新，企 业才能具有强大的生命力。科技创新，关键在于人才。全面推进创新型企业建设，需要企业下大力气培养一支能创新、会创造的人才队伍。

二、要以“抓创新型人才就是抓发展”的新高度认识培养创新型人才的重要性

所谓创新型人才，是指在社会各行各业，尤其是生产、科研和服务行业，系统掌握专门知识和技能，能解决某一领域中一些关键性技术和工艺难题的科技人才。就烟草行业而言，笔者认为，创新型人才应包括烟叶生产、卷烟加工、市场营销、专卖管理、办公自动化、人力资源管理等各方面有创新能力的专家或技术、管理人才。加快烟草发展，创新型人才是关键。可以说，创新型人才决定了一个地区烟草发展水平的高低，决定了一个烟草企业竞争力的强弱。加快烟草发展，既需要创新科技人才、管理人才、营销人才，也需要生产一线的创新型技术人才。因此，我们要确立“抓创新型人才就是抓发展”的指导思想，牢固树立“创新型人才是第一资源、人才资本是第一资本、人才资本投资是提高最高的投资”的发展理念，以战略的眼光和宽广的襟怀惜才、爱才、纳才。要树立“选人和用人失误是过错，埋没和耽误人才也是过错”的观念，爱惜创新型人才，及时启用创新型人才。要树立“注重实绩，竞争择优”的观念，变“伯乐相马为赛场选马”，为优秀创新型人才脱颖而出创造条件。

三、要创建新型企业就要营造有利于创新型人才成长的新环境

创新型人才的成长离不开一个好的环境。尤其是一个尊重创新、鼓励创新的良好、宽松的环境和氛围。我们要努力营造鼓励创新的内部小环境和社会大环境。作为用人单位来讲，要进行内部机制创新，对广大员工进行激励，营造小环境，培养并激发其创新能力。无论是企业还是机关事业单位，都应在其内部建立具有各自特点的创新型文化，鼓励员工的创新热情，培养员工的创新意识。社会条件是外部环境，要充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传创新型人才在烟草发展中的重要作用和突出贡献，宣传技能人才培养使用的政策措施，宣传先进典型的事迹，营造有利于创新型人才成长的社会氛围。坚持在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，推动创新团队建设，在全社会形成尊重创新型人才的良好风气，营造有利于创新型人才成长的宽松环境。

四、加大教育培训力度是培养大量创新型人才的重要环节 教育培训是提高人才创新素质和能力的重要一环，教育培训对提高整体人才的创新素质,储备创新型人才，带动未来的创新发展尤为重要。姜成康局长指出：“要加强人才培养工作，通过加强重点学科、重点实验室建设和重大项目的实施以及国 3 内外进修、培训等措施，着力培养造就一批创新能力强的高水平学科带头人和科技领军式人物。要结合重大项目的实施，大力加强对创新型后备人才的培养，提高中青年科技人员在科技项目组中的比例，形成具有烟草特色的优秀创新人才群体和创新团队。”为此，我们在培养规划上，要立足当地实际，制定、完善前瞻性的人才资源发展规划，尤其是对项目建设急需的人才要搞好规划，明确目标，抓好重点产业急需人才的培养工作。在培训方式上，可通过企业培训与学校培养相结合，在职培训与脱产学习相结合、个人自学提高与企业社会支持相结合等方式，加快培养企业短缺的创新型人才，对于有发展前途的人员可送到国内外大专院校深造，使其尽快成长；在培训手段上，可采取轮岗交流、技术比武、跟踪学习、定期举行讲评会、提好建议等方式，激励员工不断发现问题，提高创新能力；在培训模式上，可采取网络培训、多媒体教学、远程教学等现代信息技术手段，提高培训效率；在培训内容上，可加强企业文化、工商管理、法律法规、计算机知识等方面知识的培训。力争通过3—5年的努力，形成具有一定数量、结构合理、整体创新能力不断提高，适应当前烟草行业发展的创新型科技人才、管理人才、营销人才队伍。

五、不断创新和完善人才机制是实现创建新型企业的重要保障

培养创新型人才，归根结底还是要把他们使用好。否则，不仅会阻碍创新型人才的成长，就是已成长起来或引进的人才也会飞走。因此，我们要促进用人机制的转换，形成有效的竞争激励机制，在实现创新型人才资源优化配置的基础上，要重点建立人才的竞争机制，通过公平、公正、公开的竞争，实现创新型人才的脱颖而出。要建立创新型人才激励机制，使创新型人才充分享有实现自身价值的满足感、成就感和荣誉感，通过不断完善分配方式和奖励形式，形成切实有效的激励机制，充分调动全体人员的积极性和创造性，为他们发挥聪明才智打造宽广的平台。要完善人才引进机制，尽快制定切合实际的人才引进政策，对急需的重要人才，要舍得花重金聘请，对人才要不求“为我所有”，但求“为我所用”，采取借脑和引才相结合的人才引进方式，用举贤任能、人尽其才、才尽其用的良好机制，充分调动广大人才的积极性，吸引、凝聚各类创新型人才，为烟草的持续快速健康发展提供强有力的智力支持。

六、发展烟草科技创新文化才能全面提高烟草行业创新能力和整体竞争力

胡锦涛总书记指出：“建设创新型国家，必须大力发扬中华文化的优良传统，大力增强全民族的自强自尊精神，大力增强全社会的创造活力。”一个国家的文化，同科技创新有着相互促进的密切关系，一个行业同样如此。创新文化孕育创新事业，创新事业激励创新文化。要在全行业积极培育创新意识，弘扬创新精神，完善创新机制，大力提倡敢为人先、敢冒风险的精神，大力倡导敢于创新、勇于竞争和宽容失败的精神，努力营造鼓励科技人员大胆创新、支持科技人员实现创新的有利条件。创新文化是先进文化的重要特征，也是烟草行业文化建设的重要内容。要在全行业进一步牢固树立“国家利益、消费者利益至上”的共同价值观，努力形成潜心做事、低调做人，宽容开放、敢于创新，牢记责任、自强不息的良好风气，坚决克服各种张扬浮躁、狭隘保守、急功近利等不良倾向，营造浓厚的创新氛围，激励和培育创新思维，造就创新型人才，做出创新成果，全面提高烟草行业创新能力和整体竞争力。

构建创新型企业，任重道远；培养构建创新型人才，时不我待。抓好创新型人才的培养，加大培养力度，是烟草企业当前迫切需要重视和解决的问题。创新型人才与创新型企业是形势发展的必然，是正确的抉择。随着创新型人才会层出不穷，烟草行业的经营运作会渐入佳境。

浅谈创新型人才与创新型企业 篇2

关键词：创新型人才,培养工程,企业作为

有幸参加了在厦门举办的全国2011年工程技术人才创新能力培养高级研修班的学习, 聆听了几位资深创新专家学者给“创新”作出的全面诠释的, 感触良深。马俊如教授的“创新全球化与企业发展”、胡钰博士的“新竞争环境与创新能力提升”、陈信祥教授的“管理创新”、詹长霖博士的“系统性创新”及李晓园博士的“TRIZ解题工具”等等。结合公司建设省创新型试点企业成效和全力向国家级创新型示范试点企业迈进实践深感企业在创新型人才培养上大有作为。

1. 充分发挥企业在国家技术创新体系的主体地位作用

胡锦涛总书记在全国科技大会上明确指出:"要建设以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系, 使企业真正成为研究开发投入的主体、技术创新活动的主体和创新成果应用的主体"。创新本质是一个经济工程, 其目的是要出效益。创新体系建设过程中政府、高校、企业三者各有其职, 共同发展。政府承担政策引导和优化创新环境, 高校院所主要是创造新知识配合企业创造新产品, 而企业则是创造新产品并在市场竞争中实现创造价值。无疑企业创新需要人才、需要投入、需要成果转化和产业化。对此国家在认定国家重点扶持高新技术企业中对这些指标均有明确的要求。要充分发挥企业在国家技术创新体系的主体地位作用需从制定企业创新战略规划入手, 我公司在制定企业创新战略规划时与战略咨询机构协作开展"企业技术创新体系建设及机制研究"课题, 制定出的企业创新战略规划目标明确、模式适宜、选择得当、体系设计健全、环境要素分析透彻、制度保障有力, 涵盖技术创新组织体系、人才体系、支撑体系、资金投入机制、产业共性体系、创新服务体系等。

温家宝总理说过:自主创新方法为先。发挥企业在国家技术创新体系的主体地位作用要不断学习和引进新的创新方法。要引进系统性创新, 系统性创新技术流程图, 组织项目管理, 创新认知风格分析, 萃智解题工具等等, 运用于公司培养创新型人才, 创新团队管理, 确立企业创新技术路线图, 设计新品开发流程提升创新绩效。

2、企业要全面营造创新文化氛围, 实施创新人才战略

进入新世纪, 创新继贸易、生产之后, 成为第三次呈现全球化浪潮态势。四大经济体均在五年之前将创新列入国家战略, 我国也明确提出到2020年进入创新型国家行列。企业是建设创新型国家的主力军, 而创新人才战略是整个创新战略中的最重要的一环。

居安思危, 只有变化本身才是不变的主题。"创新"只有用创新的理念去实现。创新不是为变而变, 更不是标新立异, 创新的目的是创造价值, 这与企业以赢利为目的的核心宗旨不谋而和。所以创新战略是企业发展的内在要求。

创新是全员全过程的创新。在实施创新战略过程中, 人是最活跃的因素, 不能光靠单单引进或培养几个拔尖人才, 也不仅仅单单依赖人力资源部门, 而是要靠营造创新文化氛围, 倡导全员创新, 培植创新土壤。

我公司的“同心同德、同苦同乐, 敬业爱业、创业建业”的企业理念积淀了浓厚的创新文化底蕴, 吸引了来自全国各地十九省区域人才。在这里维系创新持续性的法宝是创建学习型企业, 创新成为潮流, 人人争当知识型员工。常年征集的“我为企业献一策”的金点子、大众化的小改小革、常态化的“拧毛巾”精细化管理, 有力地推动全过程全员创新。宽容过程的失败激励结果的成功大大激发了创新人才的创新激情。在刚刚过去的2011年先后承担了包括国家重点新产品计划项目、国家火炬计划项目、国家资源节约和环境保护项目、省重大科技创新专项在内的省部级项目十四项, 取得包括浙江省科学技术一等奖、中国化工行业技术创新示范企业、中国产学研合作创新奖在内省部级荣誉十项。

3. 要建立高效的激励机制推进创新人才培养工程

创新人才培养离不开激励, 激励不仅仅是经济的, 还要从价值观体系、挑战性工作和差异化管理等方面入手, 还要有名誉、地位、身份、知识产权等多通道表征肯定创新成效。在实施项目奖励的同时还要让技术人才体会做事成就感, 让创新人才“用心创新赢高薪”。近些年我公司在深化技术要素参与股权和收益分配、科技人才贡献积累金、工程技术人员技术津贴、工程技术人员和技术工人职务晋升、科技人员内部柔性流动机制上作了很好的摸索尝试, 实现科技人员与企业同步成长。

4. 创新型人才培养要紧紧依靠产学研相结合。

创新型人才是知识性、实践性、创新能力、创新品德四大要素的结合体, 要靠知识学习和人格培养相结合。要敢为人先敢闯敢干严谨务实, 就是通常所说的德才兼备。

现行高校培养的技术人才状况普遍存在以下不足:缺乏多样性和适应性, 工程性缺失和实践环境薄弱, 评价体系导向偏论文, 轻设计, 轻实践, 对学生创新就业与创新训练重视不足。只有产学研合作到位, 才能使人才培养显成效。学会借力才能给力, 我们充分运用已建的浙江大学建业有机胺工程中心和江南大学建业增塑剂工程中心的平台优势加强技术人才创新能力培养, 同时联合培养人才一直是产学研合作项目中的重要内容。产学研合作培养人才具有“门当户对”, 互补性好, 实用性强等优势, 可以实现校企共赢良好态势。

5. 自主创新投入的稳定的增长机制和重大科技成果转化机制相结合

创新是指一切有创造性定义的研究和发明, 见解和活动。熊彼特给创新定义为:研制或引进新产品、运用新技术、开辟新市场、采用新原料或原材料的新供给, 建立新的组织方式。对企业所有这些“新”, 创新人才承担了其重中之重。对创新型人才培养需要有创新保障, 而最有力的保障措施就是建立自主创新投入的稳定的增长机制和重大科技成果转化机制相结合的体系。这也其实是体现创新激励最有效的方式。

作为国家火炬计划重点高新技术企业和国家重点扶持的高新技术企业, 我们近三年坚持以不低于销售收入3%的比例投入研发, 同时取得了包括浙江省科学技术一等奖在内的科技成果三十余项, 获得授权发明专利八项, 主持起草国家标准六项和行业标准六项并发布实施, 另参与起草和主起草中的标准还有八项。公司作为全国化标委低碳脂肪胺工作组组长单位和省专利示范企业, 在标准制定和授权发明专利上已涵盖公司所有产品领域, 这进一步增强了我们对创新投入和推动成果转化的信心, 也着实造就了一批技术创新人才的成长。

6. 要重视非技术创新要素对技术人才创新能力培养的提升作用

企业技术创新和创新人才培养要以市场为导向, 客户需求是企业创新的源动力, 要善于捕捉信息和重视非技术创新要素的运用。非技术创新主要有商业模式创新和管理创新。发达国家商业模式经验认为:市场地位比市场更重要、技术标准比技术更重要、知识产权比知识更重要、赢利模式比赢利更重要。1998年起美国政府甚至对商业模式创新开始授予专利, 給于鼓励保护。而管理出效益则是黄金定律。管理创新是对知识生产的创新, 要增进多样性、增进合作性、增进灵活性, 建立快速高效的项目负责人制运用于研发与技改等技术创新活动中, 不断提升技术人才创新能力

参考文献

[1]陈信祥.管理创新[R].厦门:工程技术人才创新能力培养高级研修班, 2011.

[2]胡钰.新竞争环境与创新能力提升[R].厦门:工程技术人才创新能力培养高级研修班.

[3]马俊如.创新全球化与企业发展[R].厦门:工程技术人才创新能力培养高级研修班, 2011.

浅谈动手操作与创新型人才的培养 篇3

培养科技创新型人才要从娃娃抓起，要给孩子创造适于创新的环境和条件，让他们在操作实践中发现知识、学习知识、掌握技能。同时鼓励他们大胆质疑、勇于探索发现。意大利物理学家伽利略敢于挑战当时的物理学权威亚里士多德，从而推动了物理学理论的发展；欧洲“文艺复兴”时期，波兰天文学家哥白尼顶着被教会信徒的沉重打击提出了“日心说”的天文学理论，因而拓展了人类的视野……在人类社会发展的历史长河中，每一个进步都是对已有知识的否定或拓展。目前我国从小学到大学正是缺乏创新教育，或者说创新教育还只停留在口号和形式上，穿着“素质教育”的新鞋走着“应试教育”的老路

有资料表明：美国的小学四年级学生中，如果有人能脱口说出5乘8等于40，人们会恭为他为天才。然而这在我国小学二年级的学生就已经烂熟于心了；中国留学生在美国体现出动手能力差、开拓创新能力不强、思维不够活跃等特点，更加体现我国教育的缺陷。

我是一名小学数学教师，现就教学中的动手操作与发展思维和培养能力的理解与体会谈谈浅见。

由于小学生正处在快乐而梦幻的童年，他们对周围事物的认知很有限，限制了思维的延展。对周围新事物的认知渴求和探索之心却非常之强烈。然而数学课本上更多的只是提供一些数学符号，很难与实际生活中的事物相联系。这样，学生学起来难免会感到枯燥乏味，而且不易搞懂。另外，儿童的认知规律是从具体到抽象的过程，没有了动手操作的直接感观，很难对所学知识有深刻的理解。如果能以游戏的教学形式代替枯燥乏味的课堂，那将会使教学达到事半功倍的效果，同时也将很好地落实教学新理念中的“玩中学、学中玩”的快乐学习的目的。

譬如，在教学小学五年级数学第三单元长方体和正方体的认识这一内容时，面和棱的认识是教学的重点，我提前一天安排学生去准备做长方体和正方体灯笼的材料，同学们一听要做灯笼兴致特别地高，都愿意积极地参加。第二天同学们把准备好的材料带到了课堂。我没有按照常规教学方式讲解教学内容，而是将全班同学分为几个小组，合作完成灯笼的制作，然后组织小组间的交流，指名汇报交流结果，教师适时诱导、得出结论。板书：长方体有12条棱，可分为三组，分别代表长、宽、高的各有四条。正方体共有12条棱，而且每条棱都相等。教学的第二个环节是拆纸盒，同学们将课前准备好的纸盒拆开，并把粘接处剪掉，然后摆放在课桌上。比较每一块的大小，把大小相等的纸片放在一起，完了以后，同学之间比一比，拆下来的纸片的形状和大小、数量的多少等，并做好记录。教学的第三个环节是小组合作把刚拆下来的纸盒重新拼合成长方体或正方体。就在这一拆一拼的过程中，同学们很容易就学到了该学的知识：长方体有六个面，而且六个面都是长方形（也有相对的两个面是正方形的），相对的两个面面积相等；正方体也有六个面，而且都是面积相等的正方形。

在这堂课的教学中，我没有过多的讲解，而让学生充分动手操作，然后集体交流，汇报结果，最后得出结论、形成知识。整个过程体现了教师是教学活动的组织者和引导者，学生是活动的主体的新的教学理念。活动过程中每个学生都得以充分地参与到学习中来，兴趣特别地浓，教学效果也特别地好。不仅如此，同学们在操作过程中还有意外的收获呢。如：有的同学知道了哪些材料不易捆扎，要怎么捆扎才达到既美观而又实用；纸盒为什么会留有一部分多余的纸片（是预留出来以便粘接用的）等等。这样学生既学到了知识，又培养了能力，同时还会促进学生自主地去思考一些教学内容以外的问题，从而萌发开拓创新的源动力。

有发现才有创新，有创造才会进步

其实，只要教师认真去理解教材，深挖教材内容，多想教学中的能采用动手操作，帮助教学的方法，是不难找到的。磨刀不误砍柴工。如质数和合数的教学，可以通过把大小相同的正方体摆成长方体（有几种摆法），只有一中摆法的数是质数，有两种以上摆法的是合数，又如测量不规则的物体体积时，可以通过操作实验来充分理解知识；再如；教学乘法口诀时可以通过数数的活动（两个两个地数物体就是2的乘法口诀，三个三个地数是3的乘法口诀等等）。

有一点必须强调，那就是动手操作必须由学生亲自动手，教师不能包办代替，同时要着力培养学生运用比较清楚的语言来表达自己操作目的、过程、以及所得出的结论，言语的表达是训练逻辑思维的最好方法，因此在教学中教师要鼓励学生边操作边运用语言进行表述。这样可以把他相对零碎的思维连贯起来，从而形成一个比较完整清晰的思路，就算操作失败，他也会很容易地找到原因。

浅谈企业管理与创新 篇4

管理与创新在企业发展过程中是一个永恒的话题，如何管理好一个企业并不断的良性发展，是每一个企业家时刻面临的问题。

一、公司的管理现状与分析

每个公司都有自己的管理模式，不管是刻意制定的还是随意形成的，都在公司的运作过程中起到了应有的作用。以某企业为例，其管理模式是经过公司运作过程中不断改进和完善形成的，但与一些比较先进的管理模式比较起来，显得不够系统，具体表现在：

1、能够量化的制度还仅限于销售部门和生产工人，而其他部门做的很不够，这势必造成部门之间的管理出现不平衡；

2、在已经量化的制度中也是处在初步摸索阶段，并没有充分体现出多劳多得、能者多得的结果，尤其是有些激励制度还不能非常有效地发挥员工的积极性；

3、公司的制度没有形成系统，而是限于局部，各种制度的关联性没有充分考虑到；

4、在各项制度的执行过程中监督力度不够，没有严格的管理就不能造就出优秀的企业，而没有监督执行的制度就等于没有制度；

5、由于公司的快速发展，造成管理的组织结构调整过于频繁，这也给各种制度的制定与执行造成困难。

以上就是企业的管理现状，而产生这些问题的原因是多方面的，也许与人员素质有关，也许与管理制度本身有关，很多制度条文本身就很模糊，在运行过程中总是存在一些问题，但出现问题的关键还是管理者的管理水平没有到位，就是没有把公司当成一个系统来管理，无论是目标管理、预算管理、项目管理、绩效考核管理，这些管理理论讲的都是系统管理，而企业往往是只用到一些皮毛或者某一部分，并没有真正的形成系统、整体运用，这势必造成顾此失彼的局面。

二、采取的对策

管理的目的就是使得我们的工作条理化、制度化、系统化。公司就像一部运转的机器，而公司的各个部门就是机器上零部件，要想机器运转正常就必须保证每个零部件都完好无损，如果让机器长期稳定的高速运转，那么，就需要各个零部件不断的维护、更换和改进，企业也是一样，是一个整体，要想长期稳定的发展，就必须使得各个部门协调统一行动，而协调行动的工具就是公司的各项规章制度，现代企业的管理就是制度管理。

在现代企业管理中，更加强调量化管理，一个公司如果能够把管理都数字化，再与本企业员工的利益相结合，让公司的员工都能看到自己的未来，那么这个企业一定是有发展前途的。

所以针对企业中存在的上述管理上的问题，需要采取的对策如下：

1、实行全员量化管理，采取绩效考核制度，把公司的每一名员工全部实行量化考核，并且采取分级负责制，比如销售实行业绩提成考核、生产实行计件工资、采购实行降低成本考核、技术质量实行事故率考核、后勤人员实行时间工作考核等等，目的就是让公司的每一名职工都明确自己的工作职责。

2、完善公司的各项激励制度，在修改和完善各项制度的过程中需要广泛征求各个方面的意见和建议，让公司利益与个人利益达到双赢，大家共同为企业的发展献计献策，自觉为公司的发展尽心尽力。

3、加强公司制度执行的监督力度，公司的制度必须严格执行，在销售生产技术等部门

每年实行末位淘汰制，对不能胜任自己岗位工作的员工及时调整，而对于为公司作出贡献的员工、尤其是作出突出贡献的员工要重奖，充分体现多劳多得、能者多得的激励制度。

没有任何一种管理模式是万能的，因为每个企业都有自己的特点，只有适合自己企业运作发展的管理模式才是有用的，这就要求我们在建立管理模式的时候一定要注意管理理论与本企业实际情况的结合，没有理论指导的行动是盲目的，但照搬照抄理论而不考虑实际情况的行动是危险的。

企业的发展仅仅依靠管理是不够的，必须要有创新，产品要创新、生产工艺要改进、关键是企业管理者的观念要创新，所以，要想把公司做强做大，管理者必须要解放思想、广开思路、不断开拓进取、勇于创新，只有这样，才能长期立于不败之地。

三、企业的创新

一直以来人们心目中的创新总是有一种神秘与高深的感觉，创新其实并是一件很难的事情，实际上，对于以前事情加以改进并取得良好的结果就是创新，率先跨行业的学习模拟也是创新，创新不一定非要创造但必须有改进同时要有效果。

创新的知识才真正有力量，所以要想创新就必须先学习，找书本学习、到课堂学习、向各行各业学习等等，总之，学习的方法很多，只有掌握了大量的知识并学会如何运用，我们才能知道如何去进取、如何去创新。

企业要快速发展，要做到别人的前面，在竞争中立于不败之地，正如北京大学郑学益教授所说“要想超前对手必须要有三模：率先模拟、熔铸模块、创建模式”，基本意思就是：与不同行业不同地区学习，并转化为自己的东西相互学习，然后把别人的东西与自己的东西结合起来，最后形成自己的东西。结合到企业，创新也是一个永恒的主题，企业的快速发展，可以说产品的改进与创新起到了相当大的作用，不拘一格吸取人才、管理逐步走上正轨、生产工艺的不断改进、生产配方的不断调整、试验手段的不断完善、技术水平的不断提高等等都是在不断的创新中完成的，可以说企业的发展离不开创新。

随着企业的发展壮大，对创新的要求也越来越高，如果说原来的创新是初级的，那么现在的要求就是高级的，面对当前市场经济的大潮，作为企业来说就是不进则退、别无选择，所以，现代企业的发展需要各个方面的创新，尤其是需要是企业管理者的观念要创新，企业管理者接受新观念、学习新理论、掌握新方法，是现代企业发展的必由之路。

四、结语

企业人才管理机制创新 篇5

摘要：企业的发展离不开优秀的人才支撑，因而企业对人才的管理关系到企业能否获得持续发展的动力。文章从分析当前企业人才管理机制中存在的问题出发，对其中的科学人才观的缺位、人才结构有待优化、人才机制有待完善这三个主要问题进行了剖析；在此基础上，结合实践体会，提出了企业人才管理机制创新的对策与建议，认为要建立有效的人才选拔机制，有效的人才使用机制和有效的人才评价机制，方能实现企业人才管理目标。关键词：人才管理；国有企业；机制创新

中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）07-00-01 从现代企业管理的实践来看，人才管理是企业管理中的核心工作之一。引进优秀人才，充分发挥每一位员工的才智，营造良好的工作环境和氛围，就成为企业管理实践中努力的方向。其最终目标，是要实现企业的快速、健康、可持续发展。基于此，笔者结合实践体会，就当前企业人才管理机制中存在的问题，及如何有效化解与创新，作以下探讨与分析。

一、国有企业企业人才管理中存在的问题分析

在过去较长一段时间内，特别是国有企业，受各种主客观因素的影响吸引了大批的优秀人才。但人才的引进只是人才管理工作的开始，如何对人才进行合理地配置与利用，充分调动他们的工作积极性，最终实现企业的发展才是需要考虑的重要方面。从当多数企业人才管理现实情况来看，存在着以下几个方面的突出问题： 1.人才机制有待完善

从企业人力资源管理的实践来看，人才管理机制是否完善，直接体现在一些列的管理制度方面。比如人才流动机制的缺乏，很多人才缺乏相应的职业发展空间；又如在人才评价与考核方面，很多企业在引进人才的过程当中没有严格的考核标准，致使难以引进企业实际岗位需要的人才。此外，在人才培训制度方面如果缺乏相应的保障机制，就必然会出现员工知识不能适应工作需求，工作效率低下的局面。凡此种种，都是完善企业人才管理机制方面需要通盘考虑的要素。一旦某一方面出现问题，都将不利于调动员工的积极性和主动性，不利于企业的发展。2.科学人才观的缺位

尽管在社会主义市场经济体制下，各企业纷纷引入现代企业管理制度，推行企业管理体制的改革。但是由于长期的体制原因，很多企业（特别是国有企业）在对人才的管理上仍难以真正建立起现代企业人才管理机制。从而导致在人才管理实践中缺乏科学的人才观，人才的选拔、考核、评价等各个环节都缺乏科学性，致使企业人力资源管理难以取得理想的效果。3.人才结构有待优化

在现实中，我们会看到一种现象，在一些大企业其实并不缺乏优秀人才，其优秀人才数量完全符合企业发展的需要，但是企业却难以形成核心竞争力，难以获得可持续发展的动力。究其原因，就在于企业在人才结构上缺乏合理的结构。当不同人才在各自岗位难以发挥自己的优势，就必然造成大量的人力资源的浪费，就更谈不上形成合力以促进企业发展。

二、企业人才管理机制创新对策分析 1.建立有效的人才评价机制

完善的人才考核与评价机制，是改善企业人才管理效果的重要环节。这也是一直制约各企业人才管理水平的重要因素。一方面，由于考核与评价涉及到诸多的主观与客观因素；另一方面，人才的考核与评价体系的构建，本身是一项复杂的，系统的工作。如果能建立起科学的、合理的人才评价机制，可以量化考评每一个员工的工作情况，那么就必然会给企业的发展起到良好的推动作用。2.建立有效的人才选拔机制

有效的选拔机制有利于选到高质量的人才。因此企业首先应该从完善人才选拔机制入手，改变人才引进方面存在的不足。对企业来说，建立有效的人才选拔机制主要是要建立和用好内部招聘与外部招聘两种制度。内部招聘，有利于鼓舞士气，对员工的激励性强，而且选择的准确性较高，招聘成本较低，但是存在选择范围较窄难于保证招聘质量，且容易造成“近亲繁殖”等缺点。而外部招聘选择面广，有利于招聘到高质量人才，有利于激发企业的活力，有利于树立企业的形象，但是存在影响内部员工积极性、选择准确性低且招聘成本较高等缺点。因此，应根据实际情况，对招聘不同岗位的人员，采用不同的选拔方式。3.建立有效的人才使用机制

建立有效的人才使用机制，有利于实现“人尽其才、才尽其用”，努力达到“人事相宜”的理想目标。首先，国有企业应开辟员工成长发展的新通道，要通过制度建设、政策导向营造良好的工作氛围，要让能力强的技术业务人员和技能好的操作技能人员名利双收，得到实惠。其次，应引入竞争机制。在适当的时候，在一些大家关注的重要岗位推行公开竞聘，让真正优秀的人才能及时发现并得到选拔任用。此外，要加大人事改革的力度，进一步下放人事管理权，给予用人单位适当的用人自主权，这有利于人尽其才，让有真才实学的人得到重用并发挥作用，促进企业的快速发展。

三、结束语

综上所述，在现代企业管理实践中，人才机制的创新是关系到企业能否获得可持续发展动力的重要因素。针对在人才管理工作中存在的种种问题与困难，这就需要我们广大企业管理者能从战略角度提高对这一问题的认识，要充分认识到人才机制的建立与完善是一项复杂、艰巨、系统的工程。必须具备与时俱进的理念，充分调动企业各部门各层次的管理者参与这项工作。大家齐心协力，就能有望创造性地解决其中存在的问题，促进企业的健康发展。参考文献：

创新型经济与创新型人才 篇6

创新型经济与创新型人才

新经济是以知识创新为基础的.经济形态.培养大批创新型人才是新经济发展的内在要求,而转变教育方式,深化教育改革又是培养大批创新型人才的关键所在.

作 者：杭炜 作者单位：廊坊师范学院,河北,廊坊,065000刊 名：廊坊师范学院学报英文刊名：JOURNAL OF LANGFANG TEACHERS COLLEGE年，卷(期)：18(2)分类号：A81关键词：新经济 创新型人才 教育方式

浅谈创新型人才与创新型企业 篇7

理论篇包括未来工程师全球展望, 未来国际工程教育与工程师资格认证的发展与展望, 国际工程教育的比较研究与我国工程教育的改革与发展方向, 如何深入实现工程教育的社会认同、企业认可和国际互认, 工程教育与工程师继续教育是我国人才发展战略的重要组成部分, 工程师继续教育制度化问题的研究, 中国工程教育与制造业发展和综合国力增长的实证研究, 工程教育与可持续发展研究, 工程教育与中国产业结构的优化和完善, 工程人才培养模式的实践与创新, 工程教育和科研的创新与国际合作, 工程创新人才的成长之路等。

实践篇包括企业界与教育界的相互融合的案例集, 高校与企业的联合人才培养, 高校与企业的重点实验室合作及工程学科、院系建设的合作, 企业如何在继续教育中发挥更大作用, 企业工程师资格认证的实践, 强化技能培训、激发创新精神、促进企业与学界的融合, 面向企业需求的工程教育, 工程师创新精神的培养, 如何加快产学研相结合的进程, 提高高校、研究机构与企业的互动, 进一步强化对工程人员的有效培训等。

征文要求

(1) 文章内容要围绕征文主题, 突出创新性、实用性和前瞻性, 且未在全国性公开刊物发表过。

(2) 文章的字数 (包括图表) 请控制在3000～ 5000字, 通栏排版。文字图表清晰、数据正确。请写明作者姓名、工作单位、职务、职称、联系地址、邮编、联系电话、传真及邮箱。

征文时间

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浅谈创新型人才与创新型企业 篇8

摘要:技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性,绩效期望值过高,激励方式不当,影响了技术创新型人才的科研创新效率。企业的管理者要根据技术创新型人才的特点形成一种具有针对性的相对科学合理的管理和激励机制,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。

关键词:技术创新型人才激励机制人才

0 引言

科学技术已成为经济社会发展的决定性力量,而自主创新力又是国家竞争力的核心。党的十七大报告中明确指出,“提高自主创新能力,建设创新型国家”是“国家发展战略的核心”,并要求加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系,引导和支持创新要素向企业集聚,自主创新成为我国企业的战略立足点与发展导向。自主创新活动的主体是人,企业要创发展,关键在于充分发挥技术创新人才的能动作用,并对他们进行培养和有效的激励,使人力资本的价值不断提升。因此,在我国大力培养技术创新性人才,并对他们进行有效的激励,来适应知识经济时代的挑战和提高企业的自主创新能力具有特别重要的意义。

1 当代企业技术创新人才的主要特征

技术创新人才是现代企业发展过程中非常稀缺的人力资本之一,技术创新人才的管理与激励不能使用与企业中其他员工同样方法。

企业的技术创新活动需要各种各样的人才参与,包括高素质的技术人员、生产人员、营销人员和具有卓越的企业家精神和创新管理才能的管理者。他们在技术创新过程中表现出各种创造能力、沟通能力和解决问题的能力,其自身价值在组织中得到充分体现,他们都应该被称为企业的技术创新人才。所以,技术创新人才是指在企业的技术创新过程中,能以其创新性活动为企业创造价值的人。一个企业若能以有效的激励机制,充分调动科研人员的主动性和创造性,使他们以最活跃的姿态参与到各项科研活动中,无疑是非常重要的。技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,他们往往具有以下一些特点:

1.1 创新意识强 技术创新型人才大都经历长期、大量的知识学习与积累,从事专用性程度高的工作,逐渐成长为某一领域的专家。他们具有强烈的创新意识和敏锐的观察力,敢于创新、善于创新。技术型创新人才的创新成果通过企业这个媒介被广泛应用于社会生产与生活,为企业获得一定时期内的“超额利润”,这种“超额利润”的刺激 ,加上技术创新型人才本身所具有的巨大的创新释放能力,创新成果层出不穷,激发了他们对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲。

1.2 自主性较强 技术创新型人才由于其工作特点和所受教育等的影响,具有严谨的科学思维能力和综合分析能力,竞争意识和自我意识比较强,更珍视自身的独立性。他们希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足,期望通过创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。他们关注国际社会和科技的最新发展,有多渠道获取信息的能力和条件,有更多的选择条件和机会,能够随时敏感地捕捉到各种可能的发展机会,因此这部分人才群体更容易流动和出现跳槽现象。

1.3 稀缺程度高 技术创新型人才具有深厚而扎实的基础知识和稳定的研究方向,精通本专业的最新科学成就和发展趋势,并且了解相邻学科及必要的横向学科知识,这需要大量的、密集的、长期的知识积累,需要投入大量的时间成本与机会成本,而且培养和使用技术创新型人才也从客观上要求企业投入大量的资金、设备及其他物质条件,从而导致企业对技术型创新人员以及其创新活动投入不足,造成了技术创新型人才的稀缺。

1.4 厌恶风险高 我国目前在知识产权的保护上力度还不够,企业的创新激励不足,使得技术创新型人才面临三重风险:企业投入大量的人力、物力因创新失败而导致的风险;科技成果不能转化为现实生产力的风险;技术创新型人才自身贬值的风险。我国的文化倾向于规避不确定性,这三重风险的存在会使相当多的企业尽量避免投资风险较大的研发项目,技术创新型人才也缺少自主创新的勇气,不求有功,但求无过,在创新活动中放不开手脚。

2 技术创新人才激励机制建立中存在的问题分析

企业自主创新能力的提升受到一系列内、外部因素的影响,有效的激励机制则是企业技术创新的力量源泉,让科技人员有持续、强烈的工作热情,不能只靠一两种激励措施,效性取决于激励措施的系统性以及良性互动的过程性。目前,国内大部分企业科技创新能力仍然较弱,企业技术创新活动基本上还处于较低水平。其中技术创新的激励约束机制不完善,科技人员的内在潜力未被充分挖掘也是其关键的因素之一。所以,企业除要制定吸引高层次研发人才的进入和留住现有科技人才的长期发展战略外,还应该结合现有条件制定统一、系统和规范的激励政策、措施以及相应的绩效管理制度,进一步建立和完善研发人员激励机制,鼓励和引导优秀研发人才安心从事研发工作,不断提高其技术创新能力和创新绩效,已成为企业实施人才强企战略和技术创新战略的当务之急,因此激励措施归根结底是对人而言,是为了调动科技人员的积极性和创造力,分析目前现状,企业技术创新激励机制尚存在如下问题:

2.1 企业内部创新激励机制尚未形成 多年来,为了调动研发人员的积极性和创造性,在科技激励机制方面曾有过大量的探索与实践。例如,通过提高薪酬待遇、专业技术任职资格评审、科技进步奖励等方式鼓励科技人员的技术创新。但是,由于科技创新的激励机制不完善,缺乏对创新技术的认定、评估,成果效益提成奖励措施不完善,科技人员的薪酬待遇偏低,分配中存在“平均主义”等。

2.2 激励体系不完善,对广大科技人员的激励不到位 特色技术是企业科技人员创造的、防止竞争者或潜在竞争者进入特有市场的专有技术,是企业在一定时期内占据市场有利地位、获取丰厚收益的前提。由于从事创新项目和储备技术研发的激励政策缺失,致使广大科技人员则激励不到位,创新动力不足,严重影响了企业特色的“杀手铜”技术的形成。

2.3 缺乏系统有效的科研技术人员的绩效考核体系 尽管企业对科技人员进行了一定程度的奖励,但由于一些技术创新成果难以量化或者量化过程人为因素大,已成为技术创新绩效挂钩、量化考核、奖惩兑现的主要障碍,至今大多数企业尚无一套系统的考核体系,建立科学、公正、公平的激励机制已显得十分迫切。

3 现代企业技术创新人才激励机制的建立

在当今人力资本成为主要经济要素的知识经济时代,传统的人才激励方式具有明显的局限性。为此,许多企业为适应知识经济条件下人力资本竞争的需要,纷纷调整自己的人才激励模式,逐步建立起了“三位一体”的人才激励体系。

3.1 人本激励 人本激励是指建立在人的社会层面的一系列激励方式的选择,是“以人为本”的管理思想的具体体现,包括以下内容:

3.1.1 创业激励。创业激励的主要表现是企业给有特殊才能的人才提供创业基地和创业基金,营造创业环境,企业与人才共担风险,共同创业和共同发展。美国的硅谷为什么能吸引世界各地的精英人才,就在于硅谷对人才的创业激励。在硅谷流传着这样一句话:“如果你是一个想开办新企业的创业者,正在寻求支持,那么,就赶快开车到砂山路3000号去吧,那里有8000万到1亿美元的风险资本投资在等待你呢。”我们一直致力于引进海外人才回国创业,用创业激励可能是一个较好的人才管理办法。

3.1.2 情感激励。情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投人,给予人才家庭式的情感抚慰。对人才的情感激励在日本颇受重视。索尼公司董事长盛田昭夫自豪地说,一个日本公司最主要的使命,是培养它同雇员之间的关系,在公司创造一种家族式情感,即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。企业对人才的情感激励,必须是建立在对人才的尊重和信任基础之上,只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果,才能为人才所接受。企业与人才结成的不仅是利益共同体,还是情感共同体,人才生活与工作在这个充满温暖的大家庭中,其创业的激情就会充分发挥。

3.1.3 制度激励。现代人才看重物质利益,但也十分看重人才发挥作用的制度体制。日本企业在激励人才方面就非常重视制度激励,如实行终身雇佣制。我国的国有大中型企业、高科技创业公司等,也可以学习终身雇佣制,用制度保障人才的安全和归属,激励人才去为企业的发展而不断创新和奋斗。此外,我们还可以实行年功序列制,从制度上保证人才年龄愈大,工龄愈长,熟悉程序愈高,工资也愈高。如果人才经常跳槽,一切就会从零开始。有了以上的制度保证,企业的人才就不会轻意跳槽,这对稳定人才队伍,缓解劳资矛盾,加大人才投资,增加人才对企业的向心力等都会起到重要的作用。

3.1.4 岗位激励。现代企业发展模式要求企业建立企业岗位激励机制,它是现代企业制度的一部分。包含两个方面的内涵。其一,以人为本,优化岗位配置机制。企业应设置专门机构(如人力资源部),行使员工培训、引进和岗位协调权。其二,按照岗位实绩建立年度业绩考核制度。只要考核制度安排得当,那么,该考核体系无论对业绩考核为“优”,还是仅为“合格”的员工都是一种良好的心理激励,能促人奋进,并对本职工作产生心理依赖,也就可以解决人才合理配置岗位和激发创新潜能等问题。

3.2 资本激励 资本激励是指建立在人的要素层面上的一系列激励方式的选择,是“人力资本”和“人才是最活跃的生产要素”思想在激励机制中的具体体现,包括的内容主要是:

3.2.1 物质激励。早期管理者认为,一般人有一种不喜欢工作的本性,只要有可能,他就会逃避工作。基于这一观点,企业所采取的是严格的管理制度。20世纪初,一种新的理论风行起来。这种理论认为,企业家的目的是获得最大的利润,而工人的目的是获得最大限度的工资收入,因此,工人积极性背后有一经济动机,如果能给予工人一定量的工资激励,会引导工人努力工作,服从指挥,接受管理,结果是工人得到实惠即工资增加,而企业主增加了收入,方便了管理。这一观点所强调的是一种引导,同时,也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。

3.2.2 价格激励。“人才价格”狭义上是指“与为企业创利所付出的成本相应的货币和物资收益”,其实施的关键是建立科学的分配体系。已经完成改制的企业,可先由董事会根据企业效益的高低及发展的后劲来确定企业工资、奖金支用总额或股权配给总量,再以能力实绩、效益决定个人工资、奖金水平、股权或其他福利,只要这种分配制度对人才工作和创新起到激励效用就符合现代企业制度的安排。

3.3 知本激励 知本激励是指建立在人的资源层面上的一系列激励方式的选择,是以知识为本位,促进智力资源开发和增值的激励手段。

3.3.1 培训激励。培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训的机会和条件,提高人才素质,激发人才的更高的创造力。例如拥有10万名员工的丰田公司,其快速发展与高素质、稳定的人才队伍和完善的人才培训密不可分。加入丰田公司的新员工要经历9个月的培训管理和技术人员每3至5年要培训一次。在中国的多数外资企业实行“每年送10%至15%关键岗位专业技术人才或管理人才出国考察、进修、短期培训”的制度吸引和激励人才。近年来国内少数知名的大企业也实行了类似的培训制度以激励人才,但普遍不规范,还未形成制度化、公开化。今后国内企业对人才的管理应加强培训激励的内容。

3.3.2 职业激励。职业激励的基本作法是企业领导者指导人才进行个人职业生涯设计,然后企业提供一定条件,如对人才的技术攻关项目等给予资助,与人才共同努力以促进其职业生涯发展计划的实现。如朗讯科技公司为人才制定“职业阶梯”,详细规划出“一个大学生从进公司成为一名普通员工起,一级一级向上晋升发展中所有可供选择的职位对能力的要求和岗位职责、任务目标”,使人才感到个人职业发展前景明朗,从而不至于轻易跳槽。国内的长虹集团、海尔集团等培养了一大批在国内有名的经理级人才,其成功的方法并不主要是高薪和待遇,而是职业激励的成功。

4 结论与建议

4.1 根据企业整体需要.建立技术创新激励体系 企业科技人员激励机制的创新,必然会激发技术进步的活力,但激励机制的创新不是一墩而就的一项简单工作,它不是孤立的,而是一个由多种相关制度和工作构成的完整系统,是一项长期的系统工程,它与企业经营管理制度、组织人事制度、财务管理制度、以及企业文化等相关制度之间存在着既相辅相成又相互制约的关系,如果抛开其他相关制度,只谈激励机制创新是难以达到理想的目标的。

4.2 物质激励是激励的核心,也是最基本的激励手段 建立个人胜任力管理、个人业绩合同管理、项目成果效益提成奖励三方面既相对独立,又相互联系的综合绩效管理体系,才能有效实施从能力成长到业绩推动,再到绩效改善的全面绩效管理。

4.3 制定科研项目考核指标体系,是实施个人业绩管理的基础 制定科学、合理的项目考核指标体系,关系到科技人员技术攻关的积极性,若指标太高在现阶段条件下无法实现;指标太低轻而易举地就会实现,往往会造成科技资源的浪费。同时,对不同层次的不同专业的科研项目考核方法要制定对应的方法,不能一概而论。

4.4 实施精神激励、成长激励,营造重人才、崇尚科技的新型企业文化,是实现企业价值提升的基础 人的积极性受多因素影响,要坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,尊重研发活动规律和研发人才成长的特点,充分调动科技人员的工作热情和以创造性为核心的自我激励、发展成长和自我管理,共同营造研发人员良好的工作环境和成长氛围,推动企业技术创新环境的尽快形成。

技术创新型人才是21世纪我国企业最珍贵的资源,企业对技术创新型人才资源的开发是一项长期艰巨的任务。企业的管理者要全面了解技术创新型人才的自身特点和多层次需要,合理发挥激励机制的作用,充分发挥他们在创新活动中的主观能动性,不断增强企业的自主创新能力,从而构建起企业的核心竞争力。

参考文献:

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浅谈创新型人才与创新型企业 篇9

分类号：G712.4文献标识码：A文章编号：1673-1395(2010)02-0323-0

2一、“企业学院制’’人才培养模式的特点

第一，打破现阶段校企合作停留在“冠名班(订单班)”的粗浅模式。“订单班”是校企合作的一个重要抓手，但是现在很多院校的“订单班”还仅仅停留在“冠名班”的层次。通常是企业出点培养费用或奖教基金，班级以企业命名，学生实习.、毕业要求留在企业。院校和企业没有更深层次的融合，企业文化、企业经营理念甚至连企业特有的工作流程、方式都需要到企业后再进行岗前培训。深化校企合作必须要打破现有的停留在“冠名班”的粗浅模式。

第二，与浙江知名酒店集团进行试点合作，探索校企融合“企业学院制”模式。“在工作中学习、在学习中工作”，将会成为校企融合“企业学院制”教学模式中教学组织形式的一种常态。新型“平台十顶岗”的学习地点在学院和酒店之间交替进行，在学院学习一段时间以后，到校企合作的单位进行具体的实训和实践活动，学生经过实训、企业的实践活动，可以非常清楚地认识到自身在专业技能、职业礼仪、业务素质等方面的差距和不足，这样可以使学生回到学校学习以后，更加用心、更加刻苦。工学结合校企合作教学模式的运行，不但会提高学生的实际动手能力和业务技能，同时也会提高学生学习知识的主动性和自觉性，养成了主动学习，积极思考的良好习惯，’学校教学收到了意想不到的效果。

二、“企业学院制”人才培养模式的主要创新点

第一，确立新型的培养目标，校企联合改革实践教学的内容与课程体系。通过到企业调研和邀请企业专家到学校进行授课、讲座，针对真实的工作过程，校企共同进行岗位分析、能力分析，共同探讨教学内容、课程设置等方面的要求，就专业培养目标、专业能力构成、专业能力培养、课程体系建设等问题进行探讨。科学制定基于工作过程的、贴近企业生产实际需要的、校企共同参与的课程体系，校企共同完成课程设计和教学过程设计，在建设中实施，在实施中建设，不断提高其有效性，企业全过程参与课程标准的制定和质量控制，课程评价标准将教育标准、企业行业标准统一起来，以达到人才培养的要求。

第二，改变“2+1”教学模式。根据酒店企业需求、专业特点和高职教育的要求，酒店管理专业教学通常定为“2+1”模式，前两年在校学习理论知识，最后一年进行顶岗或预就业实习。这种完整的课程学习阶段十毕业实习的2+1模式，操作比较简单，学生有一个整体学习和实习过程，也深受酒店企业欢迎。但各阶段的课程不能与工作需要很好地结合，学生工作实习对课程学习的反馈不及时，工作和学习相互促进作用不大。因此我们将通过对原有“2+1”模式进行调整，构建“理论——实践——边实践边理论——独立实践——顶岗就业”的符合职教理念和行业运行规律的、贴切的酒店管理工学结合的校企合作的教学模式。

第三，建立“平台十岗位”的课程体系。为了更好地贯彻“以就业为导向、以岗位为依据、以能力为本位”的专业建设理念，“融合职业标准、实行项目教学、注重效果评价”的课程建设理念及“师德责任立人、项目能力强人、课程技能成人”的师资建设理念，酒店管理专业按照岗位工作过程的职业要求，基于“平台十岗位”的课程体系，构建“二维一体”的酒店管理专业群课程体系结构。采取“2211”校企合作模式培养人才。即2个学期核心技能课，2学期岗位课，1学期拓展课(含专业综合实训)，1个学期顶岗实习。在为期l学期的拓展课，把课堂设置在校企合作酒店，以企业的工作流程、企业文化来培养学生。当然在前面的4个学期，课程以模块化教学，让企业的关键岗位员工与教师一起进行教学工作。

第四，主干课程导入“模块化”教学方式。在新型的校企合作模式下，将对各主干课程，如《餐饮运行与管理》、《客房运行与管理》以及《前厅运行与管理》等课程导人模块教学的形式，将以学生的兴趣为重要基点，突出课程、教材应当具有的实用性，从而提高教学实效性。采用项目教学法，教材内容以实训为主，密切结合企业实际j以具体项目贯穿，使学生有目的的学习相关知识及内容。从而，不但可以让学生的理论知识掌握得更快，而且动手能力也得到了充分锻炼和提高，不但可以提高学习兴趣，而且“学以致用”的意识将得到更好加强。

第五，建立“双轨制”的校企合作评价体系。校企合作质量如何直接关系到所培养的人是否属于真正的人才，能否对企业发展作出应有的贡献。科学评价校企合作，有利于把握校企合作活动规律，促进校企合作理论与实践的紧密结合，提高校企合作对社会发展需要的满足度;也有利于总结经验，发扬优势，找出差距，克服不足，推动校企合作工作更好地开展。但是由于学校和企业有不同的体制、机制束缚和不同的目标及追求。因此对校企合作的评价就不能用熟悉的单.一行政方式，而需要采取内外有别的“双轨制”评价模式。“企业学院制”拟从“柔性协商评价——内部评价”和“社会引导评价——外部评价体系”两方面建立评价体系。

三、全方位服务企业，谋求与企业的深度融合第一，学院大力推广“六个一”校企(地)合作工程。学院作为浙江省唯一的依托旅游行业，由旅游行业主管部门浙江旅游局举办的专业院校，拥有强大的行业背景。而且为了进一步提升学院品牌，办出学院特色，促进学院教学、科研、生产三结合，学院决定在“广度”和“深度”上深化校企(地)合作，实施“六个一”校企(地)合作工程。“六个一”校企(地)合作工程是指学院预计三年时间，同行业合作建立百个生源基地、百个学生实习实训基地、百个大学生社会实践(创业)基地、百个学生就业基地、百个专业教师培养基地和百个行业名师基地。

第二，形成学生、企业、校方三方共赢的校企合作模式。以“互相支持、优势互补、利益共享、合作双赢”为基本原则，从实际、实用、实效出发，探索多元化.的合作形式，共同建立长期、稳定、紧密的战略合作关系，实现深层次的产学共赢。校企双方共同确定培养目标、制定教学计划、调整课程设置、承担教学任务和保证实践教学的实施，实现教育标准、行业标准和企业标准的和谐统一。校方按教学计划完成教学任务，企业方委派管理人员负责企业文化、员工手册、规章制度、各部门服务与管理规程等课程的教学工作。通过新型的校企合作模式的建立，努力构筑师生共同成长的良好平台，为企业、行业解决饭店行业进入门槛低、人员素质低、员工流失率高的不良现象。此外，与“企业学院制”合作企业建立常态的企业服务机制。建立管理培训基地，院方作为企业方管理人员培训基地，可定期根据企业方具体需要为企业方管理者提供酒店管理专业培训服务。

参考文献：

浅谈创新型人才与创新型企业 篇10

[摘要]经济全球化的高速发展，迫使企业必须不断创新创业，才能在激烈的市场竞争中获得更好的生存环境。因此，企业一方面要出资提供办学经费，支持高职院校在企业内部设立专业的教学机构和技能鉴定机构，出台在职员工继续教育的优惠制度，鼓励企业在职员工进行学历进修和专业技能培训，获取国际职业资格证书；另一方面企业与高职院校要共同出资设立奖学金，组建订单班，并将企业特有文化、国际运营理念、专业技能要求等融入其中，以培养出适合企业创新创业需要的国际化高技能专业人才。

[关键词]创新创业；高技能人才；教育国际化；对策

[中图分类号]F272.93 [文献标识码]A [文章编号]1006－5024(2011)06－0115－03

20世纪90年代以来，由于外商投资规模不断扩张，不少国家的能源、建筑、港口、交通、公用设施等重大工程也显现出中国企业的身影，这使得基于企业创新创业的高技能人才培养的问题不得不摆上重要议程。企业一方面要出资提供办学经费，支持高职院校在企业内部设立专业的教学机构和技能鉴定机构，出台在职员工继续教育的优惠制度，鼓励企业在职员工进行学历进修和专业技能培训，获取国际职业资格证书；另一方面企业与高职院校要共同出资设立奖学金，组建订单班，将企业特有文化、国际运营理念、专业技能要求等融入其中，以培养出适合企业创新创业需要的国际化高技能专业人才。

一、基于企业创新创业国际化高技能人才培养的客观必要性

(一)区域经济发展对国际化高技能人才培养提出了必然要求。由于地域优势和国家政策支持，20世纪90年代以来，我国沿海发达省份的生产总值、城镇居民人均可支配收入、农村居民人均纯收入等主要经济指标一直位居全国前列。以浙江省为例，2010年GDP达27100亿元，城镇居民人均可支配收入达到27359元，农村居民人均纯收入达到11303元。持续发展的经济态势、和谐稳定的社会环境，为开展国际交流与合作奠定了良好的物质基础，外商投资规模不断扩张，这使得从事对外贸易领域的高技能人才极为紧缺，对加快培养国际化高技能人才提出了更为强烈的要求。

(二)高等职业院校的内涵发展需要加快培养国际化高技能人才。经过近十年的跨越式发展后，我国高职院校已从注重数量增加、规模扩大向注重质量提高、形成特色方向发展；从注重外延扩张向注重内涵建设方向发展。但由于办学时间较短、师资队伍水平不高等因素的制约，高技能人才培养模式急需改革创新。而国外高职教育起步较早，通过借鉴国外发达国家和地区的高职院校在专业内涵建设、师资队伍建设、专业课程建设、实训基地建设、规范化科学化管理等内涵建设方面的成功办学经验，进一步推进与国外高校、行业协会、大型企业联合办学，加快培养通晓国际规则、具有国际视野、掌握精湛技艺的高技能人才，成为高职院校满足企业发展需要、提升国际竞争力的必由之路。

(三)政府部门的发展规划为国际化高技能人才培养提供了指引。为进一步提升国际化高技能人才的培养质量，提升高职教育的发展水平，国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》，对培养适应走新型工业化道路和产业结构优化升级要求的技艺精湛的高技能人才队伍提出了发展要求。一些省份还出台了《高等教育国际化发展规划》，在外国专家引进、中外合作办学项目质量等方面对高等职业院校提出了具体要求，并设定了任务推进时间表。上述发展规划的出台为国际化高技能人才培养指明了努力方向，提供了前进的动力。

二、企业国际化高技能人才培养面临的主要问题

(一)行政企校联合培养人才的办学体制机制不够完善。转变传统的办学体制机制，是加快培养国际化高技能人才的基石。作为国内承担国际化高技能人才培养任务的高等职业院校，由于其举办方大多都是政府部门，办学主体比较单一性，虽然使得高职院校具有相对稳定的办学经费，但是其办学自主权受到一定程度的限制。虽然一些高职院校与国外高校、企业建立了合作关系，但合作关系不够紧密。此外，出国培训手续办理程序繁琐，使得高职院校主动与国外院校、跨国企业接触商洽合作办学的积极性不高，制约了国际化高技能人才的培养。

(二)高职院校培养国际化高技能人才的能力急需提高。提高高职院校的办学水平，是加快培养国际化高技能人才的关键。国内大多数高职院校并未将教育国际化放置于学校的总体发展战略，对于引进外籍专业教师和选派专业教师出国培训的战略意义认识不足，相当一部分高职院校缺少独立设置外事工作部门，不少院校没有专职的外事工作人员。大多数高职院校没有国际水平的实训基地和实训设备，开设全英语授课或双语课程的能力显著不足，具有国际企业工作经历的专业教师数量较少，这在很大程度上影响了国际化高技能人才的培养水平。

三、加快企业国际化高技能人才培养的路径举措

(一)全面构建政行企校联合培养高技能人才的平台架构。进一步整合地方政府部门、国(境)外院校组织、行业协会、跨国大型企业、业务主管部门(举办方)等优质资源，组建校董事会，定期召开工作会议，共同商定国际化高技能人才培养的发展战略，共同组织实施国际化人才培养项目，切实完善企业人才培养的体制机制。董事会指导高职院校建立理事会制的国际合作平台，共同注入各种国际优质办学资源，建设专业人才培养学院；共同建设重点专业，提高中外合作办学项目质量；共同起草企业高技能人才培养计划，制定结合国际企业实际的国际化课程、双语课程标准，共同编写教材；共同培养具有国际化教学水平的双师型专业教学团队等。通过上述努力，形成人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的企业国际化高技能人才培养机制，全面提升人才培养质量。平台架构和运行机制如下图所示。

(二)着力营造国际化高技能人才高度认同的组织气候。进一步创新企业与高职院校联合培养国际化高技能人才的模式，在战略共识的基础上着力营造国际化高技能人才高度认同的组织气候。企业要将培养国际化高技能人才放置于自身发展的核心战略地位，大力引进和培养国际化高技能人才。企业一方面出资提供办学经费，支持高职院校在企业内部设立专业教学机构和技能鉴定机构，出台支持员工接受继续教育的优惠制度，鼓励企业在职员工进行学历进修和专业技能培训，获取国际职业资格证书，既可稳定现有员工队伍，也提升了员工的业务水平。另一方面企业与高职院校共同出资设立奖学金，组建订单班，将企业特有文化、国际运营理念、专业技能要求等融入其中，也可以培养出适合企业需要的国际化高技能专业人才。此外，企业应借助高职院校的办学资源，广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动，提高员工自主学习的主观能动性。

(三)切实加强国际化高技能人才培养的实训基地

建设。地方政府部门按照各地经济发展特点和企业对国际化高技能人才的需求状况，建设国际化高技能人才培养的实训基地，确定预算金额和职业技能培养的专业布局，形成不同地区国际化高技能人才培养的特色。实训基地要注重实训室之间的共用，要具备国际化高技能人才所需实训等全部功能，要能够培养人才适应不同工作岗位的需要。企业要大力支持实训基地建设，将国际上最新的生产设备、产品样机、交易软件、实训资料等提供给实训基地，提高实训基地的国际化水平。实训基地的管理模式要与国际接轨，专业教师要具有跨国企业的工作经历，专业技能包与国外发达国家同步更新，使得实训基地可以确保在培养国际化高技能人才方面达到国际水平。

(四)着力提升中外合作培养国际化人才项目建设质量。进一步分析现有中外合作培养国际化高技能人才项目的运行状态，详细梳理国外优质资源引进和消化的状况，在此基础上大力加强中外合作培养国际化人才项目的课程、师资队伍建设，提升项目的育人质量。要借鉴国外高职院校培养国际化高技能人才的教学大纲、教学方法等先进经验，围绕项目人才培养需要，引进、消化、开发核心课程，在合作办学项目专业核心课程改革、涉及技术领域的优质教材建设上取得实质性突破。选派专业技术人员、管理骨干赴合作院校进修学习，拓宽业务视野，在具有海外高校企业学习实践经验的双师型教学团队建设上取得重大进展。同时，建立先进教学经验的传播和辐射机制，充分发挥合作办学项目的示范引领作用，全面提升高职院校专业与区域经济社会发展的匹配度，提高国际化高技能人才的培养质量。

(五)努力做好国(境)外优秀专业技术人才的引进。具有较高的外语交流水平是国际化高技能人才的必备本领。国内高职院校要加强与欧美发达国家的高等院校、公益组织的联系，要求其提供拥有ESL证书的外籍语言教师来华任教，提高国内外籍语言教师的数量和质量。与国外发达国家语言机构合作，不断创新外语教学手段，进而提升外语教学水平。根据国际化高技能人才的培养要求，通过与国外知名企业、跨国企业、劳工机构合作，定期聘请一些具有丰富企业工作经历的外籍能工巧匠来华任教。特别是已经退休身体仍然健壮的专业人才，他们具有较强的业务水平和服务意识，要积极寻求渠道引进到国内参与人才培养，提升国际化高技能人才的技术水平。通过深化与国外高校和科研机构的合作，加快推进国际科研合作平台建设，吸引更多的国际知名专家来华合作开发新产品，联合破解制约企业生产的关键技术和经营难题，指导企业国际化高技能人才的业务活动。

(六)积极推进与港澳台地区院校行业组织的交流合作。港澳台地区高职院校、行业组织的国际化程度远高于内地。由于在语言、文化等方面的沟通基本不存在障碍，专业知识的吸收程度大大高于国外院校，合作与交流的预期效益较好。当前国内高职院校在与港澳台高校联合培养企业急需的国际化人才方面做了积极的尝试，如万向职业技术学院全面引入了香港理工大学管理模式，浙江商业职业技术学院与台南应用科技大学在师生交换学习方面进行合作等。尤其台湾地区的职业教育较内地早近50年，且其办学层次多元(台湾的职业院校分为技术大学、学院和普通职业学校)，师资队伍实力雄厚(高级职称和博士学位比例远高于内地，且多具有留洋背景)，国际化专业和课程设置等方面非常值得内地高职院校学习。因此，进一步加强与港澳台地区合作办学，培养企业急需的国际化高技能人才的成功性较大，预期成效较高。

参考文献：

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[2]尹蔚民，以高层次、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设[J].求是，2010，(15)，[3]王海岳，企业高技能人才培养主体作用的机理分析与机制构建社会经济，2007，(9)，[4]朱有明，新型工业化过程中高科技因区与高教园区共生发展的问题与对策[J].北方经济，2010，(8)