浅谈信息化环境下创新型企业文化的构建

浅谈信息化环境下创新型企业文化的构建（通用9篇）

浅谈信息化环境下创新型企业文化的构建 篇1

信息化环境下创新型企业文化的构建

【论文摘要】21世纪是信息化时代，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，市场竞争不断加剧，使得企业纷纷加快自身的建设，以期在激烈的市场竞争中占得一席之地。信息化建设是企业加快技术创新的重要途径和渠道，而创新是企业生存和发展的根本之计，是企业经济活力的源泉，因此，企业要建设信息化的环境需要具有创新特质的企业文化来支撑。建设一个适应信息化发展的创新型文化成为必然。本文从整体上对创新型企业文化做了概述；分析了创新型企业文化的特征，解析了这些特征与信息化建设的关系，主要描述了创新对信息化建设的重要性；然后，从我国自身的角度出发，分析了创新型企业文化的构建的障碍。最后提出了构建创新型企业文化的措施。

【论文关键词】创新；企业文化；信息化 引言

现代信息经济学的研究证明：信息是不完全和不对称的，大多数企业常常是在信息不完全和不对称的环境中进行决策的。为了降低因信息不完全、不对称而导致的决策风险，企业就必须加强信息化建设，但往往成功率不高以ERP的应用为例，成功率还不到10%，究其原因与企业文化的创新有相当大的关系。因此应该给企业传统文化注入与信息时代相适应的文化因子——创新型企业文化，促进企业的进一步发展。1 创新型企业文化概述

创新是现代企业经济活力之源，加快企业技术创新首先要建设创新型企业文化｡创新型企业文化是指在一定的社会历史条件下，企业在经营管理活动中所形成的具有自我特色的创新物质形态和创新精神财富的总和，它是企业为了适应不断加剧的市场竞争而形成的关于创新的一系列意识形态、知识内容和文化氛围。它是一种人本文化，以实现员工的最高层次需求为目标，并倡导建立鼓励冒险､允许失败､在冒险中求创新的价值观念，营造浓厚的创新文化氛围｡

具体来说，在拥有创新型企业文化的企业中，创新已经成为企业的核心价值观，创新理念已得到员工的普遍认同，人们坚信只有创新，企业才能生存，才能发展。企业管理人员十分注重创新并不断倡导创新，企业管理人员和

广大员工都积极创新，敢于进取，敢冒风险，创新思想已渗透到企业上上下下人员的意识深处，并已化为企业员工的行为习惯。2 创新型企业文化对企业信息化建设的影响 2.1 创新型企业文化的特征

众观国内外的创新型企业，其价值理念的趋向各有所侧重，企业文化在表述上各不相同，但其本质的精神内核却存在着惊人的相似性。而正是这些相似性构成了创新型企业文化的共同特征，这些特征直接影响着创新型企业信息化的建设。

2.1.1它是一种人本文化，高度重视人的因素

创新从知识的角度来说，实际上是一种知识创造的过程，新知识的创造非常强调相互合作，知识分享和开展建设性的冲突，因此，创新型文化的塑造注重员工在知识､专业和思维方式上的多样性;而且员工的知识在很多情况下是一种默会的知识，只有在员工自觉自愿的情况下才有可能达到最好的知识分享和相互合作传递默会知识的效果｡因此，创新型文化不仅强调组织结构､部门设置上要便于员工交流､沟通和协作;而且更加强调一种人本文化，重视每一个员工的创新价值，注重决策的民主性，尊重员工的意见，对员工充分授权;注意满足员工自我实现的高层次需求，鼓励员工进行合作和沟通｡ 2.1.2 高度重视团队意识的培养

创新是一个市场信息收集、分析、整理，知识学习、累积、储存和应用的过程。创新活动需要企业多部门、多成员的协作配合，这是一个高度专业化、制度化和组织化的系统工程。因此，创新型企业文化特别重视团队精神的培养。建立一支团结合作的高效团队，以及一套良好的传递制度和知识管理平台，一直是创新型企业文化努力的方向。

2.1.3 鼓励冒险、允许失败、激励创新的价值观，是创新型企业文化的灵魂

创新型企业文化的特征之一是带有很浓厚的创新意识，保证了企业保持着较强的技术开发能力，能够把高新技术发明应用在本企业的主导产品上，从而不断地开发出具有高技术含量的产品。然而产品的研制和开发是风险和机遇并

存的，因此创新型企业必须建立鼓励冒险，允许失败，在冒险中求创新的价值观念，营造浓厚的创新文化氛围。成功的创新型企业无不以“追求卓越”作为经营理念，形成了敢于冒险、大胆创新的创新型企业文化。2.2 创新型企业文化对企业信息化建设的影响

2.2.1 创新型企业文化使员工易于吸收新的物质，促进信息化

推行企业信息化的过程，实质是改造企业的过程，是企业深化改革的过程，是企业的一场变革。企业推行信息化只是一种手段和方法，其真正的目的是通过推进信息化，学习、研究和应用国内外先进的管理思想、方法和技术。

创新型企业文化的“对人的因素的高度重视”这一特征就是强调注重员工的知识、专业和思维方式多样性的同时更强调员工的创新价值，尊重员工的意见，对员工充分授权，注意满足员工自我实现的高层次需求。这有利于员工在面对新的技术和新的管理方式上能够更自觉的去掌握新的技术，主动适应新的管理模式，在面对新的知识时能够充分与其他员工进行沟通探讨，从而推动了企业的信息化的建设。

2.2.2 营造创新氛围，引导员工积极参与信息化建设

企业信息化的基础是企业的管理和运行模式，是一个系统工程，企业的信息化建设是一个人机合一的有层次的系统工程，建设的关键点在于信息的集成和共享，即实现关键、准确的数据传输到相应的决策人手中，为企业运作决策提供数据。而创新型企业文化的特征之一就是鼓励冒险、允许失败、激励创新的价值观念。因此要求企业高层管理人员在硬件齐全的基础上敢于冒险、创新，在冒险中求创新的价值观念，营造浓厚的创新文化氛围，从而带动基层员工积极参与企业不断发展的信息化建设。

2.2.3 促进创新工作的开展，促进信息化的实现

建立并完善企业管理制度是实现企业信息化的保障。企业信息化的关键，既不是信息技术，也不是软件系统，而是企业的管理创新，制度创新，信息化只是企业管理创新的辅助工具。创新型企业文化的核心在于向创新，实施创新型企业文化促进企业创新工作的展开，加快企业管理理念、管理团队、管理方

式的创新，从而促进信息化的发展。3 构建创新型企业文化的障碍分析

随着信息化浪潮的推动，为了适应企业信息化的发展，各企业都纷纷搞起了企业文化的构建。但是大多是企业在构建企业文化的过程都出现这样那样的问题，从而使企业文化不仅没能适应企业信息化的发展，相反在很大程度上阻碍了企业的信息化步伐。

3.1 注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵

在我国企业文化建设中盲目追求企业文化的形式而忽略企业文化的内涵是比较突出的问题之一。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，更不用说能够适应当前的信息化的要求。

3.2将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。尤其是在企业信息化管理环境下，企业文化必须与企业管理相结合，才能充分发挥作用。3.3 照搬企业文化，缺乏自身个性

当前，我国大部分企业在搞企业文化建设时都出现一种照搬模式的问题，模仿一些优秀企业的企业文化，把他们的企业文化套在自己企业身上.我们提倡借鉴优秀企业的经验，提倡学习海尔，学习华为，但不是照抄照搬，生搬硬套.不要把海尔的理念拿来用，这种“拿来主义”只会像“东施效颦”一样，搞出很多笑话。企业文化讲究的是个性，适合自己的才是最好的。3.4 把企业文化建设与企业的制度化隔绝开来

从国内企业来看一些国内企业的管理者接受了文化管理的思想之后，觉得应该将管理模式直接转变为文化管理，似乎实施文化管理才能体现企业管理水平的提高。这是一个误区目前国内企业的管理水平主要停留在经验性的制度管理水平，距离文化管理还有很长的一段距离。在这样一种情况下，建立科学的规章制度仍然是提高管理水平的重要工作。3.5 忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是在每个企业自身特定的环境下所具有自身特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式。众观许多企业的企业文化，其各个方面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。从企业的发展角度看，每一个企业都有自己独特的发展历程，企业的构成成分不同，所处的环境不同，面对的竞争压力也就不同，其作出反应的策略和处理内部冲突的的方式自然会有自己的特色，不可能与其他企业完全相同。4 构建创新型企业文化的对策分析 4.1 培育创新文化，创造良好的氛围

创新工作是一项比较独特的活动，它不是一种被动性行为，而是一种完全内在的主动性和自主性的行为，是前瞻性的工作，需要突破常规思维，在无拘无束的状态中，员工能够展开丰富的联想能力，获得创造的灵感。所以建设创新型文化就要营造一种自由创新的氛围，允许员工自由选择创新领域，或者保持一定的自由选择权，这样就能够显著提高工作本身所带来的快乐，是创新型员工产生更强的创新激情，因而能对创新型员工产生持续长久的激励。4.2 寻求创造型的领导

之所以寻找创造型的领导是企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。只有确定了企业的领导的创造性才能够使创新型文化建设有良好的环境基础。

所谓创造型的领导是指具备创新能力、具有很强的创新思维和竞争意识。对任何一位领导创造力是其最基本、最重要的财富。具有创造力的领导者在指导企业文化各个系统的设计时候，能够提出具有个性化的观点，突出强调独具个性和前瞻性的管理意识，通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。他们的高瞻远瞩，往往很容易带动下层人员的创新思维和动力，形成企业一个创新型的文化氛围。4.3 提高员工综合素质培养创新型人才

知识经济时代对企业文化创新提出了新的要求，创新型企业文化要与管理相结合。智能资本将导致世界财富发生大转移，企业的成功将从主要依靠自然资源、技术手段转向主要依靠那些拥有创新思想和智慧的人才。智能的资本就是人才资本，包括企业投入在教育、培训方面提高员工的综合素质方面的资本，它具有人才资本的积累效应。企业文化创新必须依靠创新型人才。因此构建创新型企业文化还须注重提高企业员工的综合素质，开发员工的创新思维。4.4 将创新型企业文化与企业的管理有机结合

“企业文化具有很强的应用性和实践性”，因此它只有与企业经营管理有机结合才会有强大的生命力。创新型企业文化应该渗透到企业经营管理中，与企业经营管理各个环节都保持步调一致，才能最大限度的发挥创新型企业文化对实现企业目标的关键性作用。

4.5 将创新型企业文化的思想输入企业制度

企业文化毕竟是企业人员共有的文化，因此需要把企业高层管理人员创新的思想转化为真正的创新型企业文化，有的企业高层管理人员赞同公司需要创新的企业文化，但却只有很少的企业拥有创新型企业文化，其中的原因之一就是没有制度的保障，所提供的创新压力和创新动力不够。企业制度是企业全体

人员必须遵守的办事规程和行为准则，可以指引企业中人的思维和行为。如果没有制度的保障，员工就没有压力和动力，创新就会沦为空洞的口号，很难会变成现实。所以制定激励员工创新甚至把创新视为员工们的责任和义务的制度，对于企业高层管理人员把创新型企业文化的思想变成真正的企业文化至关重要。

4.6 创新型企业文化的保持

企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。企业文化建设工作的长期性，在于它伴随着企业建设和发展的全过程，要使文化理念化为职工的自觉行为，必须有长期“作战”的准备。企业文化建设不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。

针对创新型企业文化来说，创新是一个随时间变化的过程，要始终保持创新型企业文化是不容易的，它要求企业多数员工有追求卓越的情怀和创造性的心智模式。首先，对企业的管理人员进行不定期的更换，以保证决策的创新。这主要是针对企业的高层管理人员。在正常的企业运营中，高层管理人员影响甚至决定着企业的思维和行为，如果企业管理人员变得保守了，不能创新了，这个企业也就会在市场上“失权丧地”，甚至给企业带来危机。其次，对企业的员工进行有针对性的沟通。它可以是大范围的公开的沟通，如，动员大会、研讨会、集思广益会等;也可以是小范围的或者一对一的沟通。以使人清醒、明确方向，可以消除误会、增进信赖感，从而使员工更积极主动地为企业的共同未来而努力。最后，要法制式的推行公司制度。任何一个国家政府在推行他们新政策的时候都有其国家法律做保障，以保证新的政策能够顺利执行或试行。5 结语

信息化是企业发展的必经阶段，它对企业未来的经营战略起着不可替代的重要作用。但是，信息化建设还得有企业文化的支撑。信息化建设的成功与否与企业自身的文化能否适应信息化的要求有很大的关系。优秀的、创新的企业文化能够加速信息化建设的进程，它能不断提高员工的凝聚力，将创新的品质和理念与企业经营中的人、事、物有机融合，从而不断为企业发展创造新的机

遇。

参考文献

[1] 水常青,许庆瑞;企业创新文化理论研究述评[J];科学学与科学技术管理;2005年03期.[2] 钟敏;创新型企业文化对自主创新的影响分析[J];经济师;2007年12期.[3] 彭常青.我国企业管理信息化问题研究[D]吉林大学 , 2006.[4] [美]埃德加.H.沙因等.企业文化生存指南[M].北京:机械工业出版社,2004.

浅谈信息化环境下创新型企业文化的构建 篇2

关键词：新常态,新型管理文化,构建路径

新常态下, 中国经济发展进入了关键期, 需要以产业结构调整、知识创新推动经济的可持续发展。新常态下, 企业要与时俱进, 构建新型管理文化, 确保企业发展方向的正确性, 确保其健康发展。对此, 加强新常态下企业新型管理文化构建路径的研究, 无疑具有非常的现实意义。

一、新常态下企业新型管理文化构建的必要性

近年来, 随着全球经济一体化快速发展, 中国在世界经济中有着举足轻重的地位, 各个行业更是在国际市场上遇到了前所未有的挑战, 这就要求我国企业不断的提高自己的竞争力, 而科学的新型管理文化则会直接有效的达到这一目的。

首先, 随着国家深化改革红利的进一步释放, 大众创业、万众创新等政策效应日益显著, 国家宏观调控的逐步推进, 经济增速对国有企业的依赖性越来越低, 倒闭国有企业主动创新转型, 加快结构调整, 这就要求新型管理文化来重塑企业精神, 提高企业凝聚力, 激发其创造热情。

其次, 企业新型管理文化可以打造浓厚的企业氛围。企业能够通过新型管理文化塑造良好的企业形象, 实现社会效益与经济效益的双赢, 进一步拓展企业发展空间。新常态下企业构建新型管理文化, 可以有效促进企业结构调整和技术升级的顺利实现。

最后, 企业新型管理文化可以解决企业实际问题, 提高管理实效性。目前, 现代企业普遍面临运营成本提高、市场竞争激烈等发展困境, 企业需要通过文化建设、结构改革和管理创新, 才能与时俱进, 确保自身可持续发展。新常态下企业必须构建新型管理文化, 在科学管理原则指导下制定科学发展战略, 确保企业新常态下的健康发展。

二、新常态下企业新型管理文化的基本内涵

新常态下企业必须构建新型管理文化, 才能与时俱进, 突破重重困境。新型管理文化的关键词就是“新”, 是完全有别于传播企业管理文化的现代管理文化, 是符合市场发展要求, 充分满足企业现实之需的新型文化, 其基本内涵主要体现在以下几方面:

(一) 新型管理文化之理念

以往, 企业管理被视为一种工具, 根本谈不上管理文化, 毫无内涵可言, 可以说, 传统的企业管理只是实现企业发展目标的工具。新常态下企业必须树立全新管理理念, 摒弃传统的工具主义落实四项, 要将管理文化作为企业文化建设的重要内容来抓。纵观全球五百强企业, 他们都有一套成熟完善的管理体系, 并以此为依托打造企业管理文化, 确保企业的可持续发展。我国企业必须要树立新理念, 充分意识到企业管理文化的重要性, 将其从附属性工具上升为战略性理念, 做好管理文化的创新与转型, 激发企业的活力, 为企业创造更多的价值。

(二) 新型管理文化之价值

传统的企业管理要求通过强制手段让员工绝对服从于统一目标, 将员工视为企业运转的“螺丝钉”。这种管理文化无疑挫败了员工积极性和创造性, 只能形成一种毫无活力的僵化管理体制。新常态下新型管理文化在价值方面, 充分尊重员工主体性, 要求员工和企业共同成长、共同进步, 企业发展要充分落实以人为本的理念, 将员工的发展是视为企业发展的根本前提。不难发现, 传统管理文化与新型管理文化在价值诉求方面存在显著区别, 后者属于一种强调以人为本、共同发展的人文色彩浓厚的企业文化。

(三) 新型管理文化之模式

传统企业管理基本是“强硬式”的管理, 具有明显的计划经济时代烙痕, 但新常态下这种管理模式已经无法满足现实发展需要。新常态下企业必须构建新型管理文化, 强调民主化管理、人本化管理、精益化管理和协商性管理, 只有如此, 企业才能真正成为一个生产主体, 也只有如此, 才能将企业打造成员工学习、成长、参与民主管理的平台, 以进一步推动企业的可持续发展。

三、新常态下企业新型管理文化的构建路径

新常态下, 面对全新的内外部环境, 企业必须构建新型管理文化以适应时代新变, 以确保企业的可持续发展, 并从以下几方面入手, 实现新常态下企业新型管理文化的构建。

(一) 打造东方特色的新型管理文化

构建符合中国国情的企业管理文化必须要结合基本国情和企业发展现状来构建相应的管理文化模式。按照按劳分配原则, 构建能够全面反映企业员工个体价值的企业文化, 重点是在企业内部分配方面, 构建行之有效、成熟完善的资源分配模式。对劳动成果的不同表现形式都可以给出合理的计量方法, 以充分调动企业员工的积极性。根据社会主义市场体制的要求, 构建符合其实际要求的管理文化。随着市场经济体制的日益成熟, 企业对传统计划管理的依赖性越来越弱, 企业经营自主性日益加强, 政府宏观指导和市场自我调控对企业发展的影响日益强化。这就要求企业管理文化必须充分考虑到企业外部环境的变化, 在重视政府调控性计划的基础上, 注重市场作用的发挥, 尤其是市场对经济的调节作用对企业发展的影响。

(二) 构建人本化管理文化

任何组织和机构的发展都是为了实现个体的价值。个体是社会关系中最为活跃的因素, 以人为本是所有企业发展的根本价值诉求。新常态下企业要充分落实以人为本的发展理念, 强调个体价值的实现, 充分调动员工创造性和积极性, 让员工在发展中实现自我价值。在人本管理理念指导下, 企业要为员工发展创造更多机会, 聆听员工心声, 将员工吸纳到企业管理中来, 充分实现民主协商管理, 强化员工的企业归属感。在人本管理文化中, 员工利益和企业利益实现了高度统一, 企业发展能够为员工发展创造更大平台, 员工发展将进一步推动企业长远发展, 企业将在人本化管理文化中吸纳更多人才参与, 有利于实现企业的可持续发展。

(三) 引入全新的企业管理理论

新常态下, 现代企业尤其是国企企业的发展, 对推动和谐社会建设具有关键作用, 特别是在社会经济稳定方面扮演着关键角色。随着市场经济改革的深入和全球化步伐的加快, 国有企业在发展中遇到了很多困难和瓶颈, 想要彻底扭转国有企业发展中的种种问题, 除了要坚持“用发展的方法解决发展中的难题”, 从制度上就是要建立完善现代企业制度。而对纷繁复杂的市场竞争, 国有企业除了需要内强索质, 大力推动经营发展的市场化步伐, 生产适销对路的产品, 积极参与市场竞争, 在内部管理方而更应该注重引进现代企业管理理念和管理制度, 从根本上推动国有企业与经济发展接轨工作, 打造健全完善的企业文化, 实现国有企业深化改革。

(四) 建立健全企业管理文化

作为一种经济行为的主体, 企业必须要在遵守市场运行规则的前提下, 坚持以党和国家的各项方针政策以及法律法规为指导, 并借此规范和指导企业行为。鉴于此, 企业管理文化就会呈现出非常明显的政策性特征。举例来说, 由国家制定的允许多种经济成分并存的方针政策, 是实现多种分配方式的重要原因, 而由此便产生了企业管理文化阶段性和时效性的特征。也就是说企业文化在反映国家政策的落实程度, 而这种“反映”也是随着时代的发展变化而产生变动的。与阶段性和时效性相对应的就是持续性和软约束性。企业文化管理是意识形态领域的行为, 形成即意味着稳定, 同时还能在相当长的一段时间内规范和指导企业管理人员的行为, 形成一种潜移默化的约束力。

总之, 新形势意味着新管理, 意味着企业应构建全新的管理文化, 并且以其应对新时期来自不同领域、不同方面的挑战, 促进企业健康发展。作为企业的管理者, 应认识到新型管理文化建设的重要意义, 并应在明确其内涵的前提下, 以科学管理、人本管理以及责任管理加强企业文化管理建设。

参考文献

[1]刘学方.企业管理模式的变化对企业绩效的影响分析——以家族企业为例[J].经济学家, 2015 (04)

[2]成树军.浅论企业管理文化对国有企业发展的意义[J].行政事业资产与财务, 2014 (24)

[3]万文静.浅述适合我国企业管理模式的管理文化特点[J].知识经济, 2014 (19)

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[6]王通, 于习晓.浅析精益管理在国有企业共青团工作中的应用策略[J].经营管理者, 2015 (18)

浅谈信息化环境下创新型企业文化的构建 篇3

[关键词]企业信息化；云技术；大数据

大数据已经从战略高度对企业决策和竞争模式产生了决定性影响。它是一把双刃剑，一方面激发出令人惊艳的全新增长方式和服务方式，另一方面也引发了关于企业信息安全的激烈争议。如何在保证数据安全的情况下，将数据转化为知识，并为企业所用，是大数据面临的最大挑战。从聚焦结构化数据的存储到对于移动化数据的分析，再到由串行方式获取信息源到直接获取数据源以及数据应用到情景分析来看，大数据技术为数据的角色定位和获取、应用方式带来了巨大变化，并为数据不断发掘新价值。大数据通过在移动数据中将电子邮件、图像、不同来源的内部数据和外部数据相结合而获得价值。

1、企业信息化管理概述

现代社会，人们普遍使用计算机来提高个人工作效率，但是在需要许多人一起协同工作的现代工作环境中，更需要提高的整体工作效率。利用网络通讯基础及先进的网络应用平台，建设一个安全、可靠、开放、高效的信息网络和办公自动化、信息管理电子化系统，为管理部门提供现代化的日常办公条件及丰富的综合信息服务.实现档案管理自动化和办公事务处理自动化，以提高办公效率和管理水平，实现企业各部门日常业务工作的规范化、电子化、标准化。增强档案部门文件档案、人力资源档案、科技档案、财务档案等档案的可管理性，实现信息的在线查询、借阅，最终实现资源的完全共享。目前很多企业对管理信息化价值认同度越来越高，随着企业改制及市场化竞争的深入，管理信息化的价值得到普遍的关注，系统的认同感逐步加强，信息化日益成为企业提升管理水平的重要手段。对于军工企业来说，信息化管理势在必行。现阶段尤其需要利用信息化手段对设计流程进行的管理，设计文件需要在整个设计流程各个环节中有序的组织起来以确保归档图纸文件的管理，实现资源的共享性和安全性。企业信息化管理是一个极大的概念，一个炒作了很久的概念。无论是办公设备公司，还是系统集成公司，都大力推出自己的信息化产品。有办公设备、办公自动化电脑、信息管理软件等等。可见，信息化管理内容庞大，空间不可小视。

2、大数据环境下企业信息化管理系统

2.1企业信息化管理问题

在当前信息化时代，企业要想更好地发展，必须加强信息化建设，实现信息化管理。与发达国家相比，国内的企业信息化出现较晚，在上世纪70年代才起步，发展到如今，取得了良好的成绩，不过和发达国家尚有差距。多数企业采用的皆是信息化管理模式，但其中存在着很多问题，如受传统经营管理模式影响较深，某些方面难以满足现代信息化管理要求；规划、标准缺乏统一性，相关法律法规不健全；网络技术虽然普遍，但未加以充分利用，开展信息服务的层次较低；国内信息技术的研发成本较高，而投入的建设资金明显不足。

2.2信息化管理系统组成

第一是硬件部分。建议在车间部署一体机，数据库服务器，以及交换机等设备，这些设备均为调试阶段使用所准备，在进行调试时，借助一台Web 设备，将Web服务器和数据库服务器安装于其中，结合实际业务量的发展需要，软件可在更多以及更高档的服务器硬件上进行部署。第二是软件部分。数据库采用的是Microsoft SQL Server，或是Oracle数据库技术开发页面则是Microsoft Active Server Page或者Java Server Pages。模块包括：主页面，是企业的信息管理平台，发布信息、内部业务管理、接收用户反馈意见等均于此模块实现，同时还具备个人信息查询管理等功能；系统管理，主要是对系统内部资源的管理；扩展服务接口，通过该模块，结合企业自身性质可定制各种专用的服务功能；外部访问接口，主要提供从外网信息查询和交互；一卡通管理，考勤、消费、门禁等都靠此模块实现；客户管理，主要是针对服务对象，既可以是单位，也可以是个人。第三是网络部分。系统在部署时对企业内部网络或广域网依赖性较大，需在放置查询设备的放置点就近接入企业网。

3、软件系统的设计与实现

3.1软件系统的设计

软件系统在整个系统中发挥着关键性的作用，企业在设计时，使用统一的架构，软件模块均采取组件化方法进行设计，并设置主控模块对其进行统一管理，同时可根据用户终端的要求自动提供相应的服务。设计的操作流程为，网络页面有Web主页、触摸屏页面两种情况，如果显示前者，用户登陆并验证后，会出现不同的管理模块；如果显示后者，则用户只能进行查询。在高新技术的推动下，各类软件更新速度越来越快，而软件质量的好坏，与代码重用性密切相关。从当前软件的发展方向来看，数据层、显示层已逐渐和业务逻辑分开。为更好地适应这种发展，企业采用易维护且具备高扩展性的多层结构体系，多层结构以中间层管理大量的客户端并为其连接、集成多种异构的服务器平台，对其进行有效的组织管理，在更广阔的范围内实现客户机与服务器之间的高效组合。此设计方法为各种软件组件之间的重新组合提供了便利，有利于生成具备全新功能的组件，而且应用該技术后，系统可以不断积累，还能够对新技术加以有效利用。系统在设计时，对智能设计、业务重构等设计思想都有很好的借鉴，在业务流程不合理需要调整时，无需再通过对系统程序进行修改来实现，对业务生成环境提供的方法加以合理利用，便能够很快地完成业务流程的重组工作，而且可以支持多个流程。

3.2管理系统的实现

采用面向对象的方法，结合客户所需，将其抽象成对象，并对需求进行合理的分层，建立相应的业务模块。同时，合理设计业务逻辑，借助抽象、继承等编程理念满足业务的要求，然后对各个模块加以整合，以取得高内聚、低耦合的效果。采用中间件技术，在缩短系统开发时间、提高成功率等方面发挥着积极作用，主要由中间件提供基础框架，用于建立、运行并管理一个三层客户机/服务器模式的应用。中间层作为此应用模式的核心，意义重大，发挥着“承上启下”的作用。网页设计有诸多优点，应得到充分发挥，在页面中运用图片、文字、Flash动画、Vb script脚本、音频、视频以及虚拟三维等技术，可取的其他系统没有的特殊效果。软件界面是由多个相互独立的元素组成的，制作完成后，无需通过编译即可浏览，维护更新较为简单，即便是非专业人员，经过简单的学习，也可自行维护。

4、结束语

信息化管理是当前企业的主要管理方式，针对其中的缺陷，应作进一步改进，实行信息化一站式管理，此方式在普通企业中非常适用，同时在航空航天以及军工企业中也能起到良好的实际作用。

参考文献

[1]李绍山.一站式信息化管理系统设计及应用实现[J].航空计算技术，2014.

浅谈信息化环境下创新型企业文化的构建 篇4

朱晨武

【论文关键词】知识经济;人力资源管理;创新

【论文摘要】知识经济时代,企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺,对企业的人力资源管理提出了新的要求。为使人力资源的作用得到充分发挥,必须顺应时代的发展,改革传统的人事管理。为此,企业可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手,推动企业人力资源管理创新工作。

知识经济时代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代,人力资本已经超过物质资本和自然资本,成为创造经济和财富增长的源泉。1知识经济时代对企业人力资源管理的要求

1.1树立人本导向作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展,努力营造鼓励人才工作生活的良好环境,使人力资源的活力充分迸发。

1.2重视学习型管理在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型教育模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织。

1.3变革企业文化在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。2知识经济时代企业人力资源管理创新的动因

2.1企业环境的变化技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理的战略性工作变得重要起来,人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。

2.2互联网的普及网络改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈,另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。

2.3组织的变革知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能,在扁平化组织结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自主权的要求,以及追求自我价值实现的需求

也更强烈。显然,传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求,会扼杀人才的积极性与活力。

3企业人力资源管理的创新

3.1人力资源管理层次的战略化企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作,从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此,企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门,转为企业经营业务部门的战略伙伴,从企业经营战略的一个执行者,转为战略的参与者和制定者,在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

3.2人力资源管理模式的动态化在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代,要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。着眼全局的动态管理,现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。

3.3人力资源管理形式的虚拟化 人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由社会或其它组织、个人承担,并由它们为企业管理提供服务。目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式,其中,人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率,使企业得到优良的服务,另一方面还会因此而降低企业的经营风险,集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。

3.4人力资源管理方法的个性化 人力资源管理的创新是多方面的,对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同,统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以,最好能针对不同员工实行个性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要,调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为企业服务。知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新,才能跟上时代变化的节奏,使人力资源管理充分发挥其战略作用,真正做到以人为本,为人力资源的培育和发展提供服务,实现个人与企业的共同目标。

3.5人力资源管理氛围的和谐化企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力，早晚会被市场淘汰。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝，将“以人为本”的先进理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极配合企业的改革，有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行。企业文化应该倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。这样有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗;有利于以绩效为衡量标准的薪酬

制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。

参考文献

[1]周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新[J].商业研究,2000,(9)

7C企业文化的构建管理创新实务 篇5

地区:企业内训培训费用:12000元/天

【学员对象】董事长、总裁、总经理、副总经理、人力资源经理等企业中高层管理人员(建议企业高层团队和人力资源经理集体报名参会，从根本上实现企业文化的整体突破！).【课程背景】

◆ 课程设计和完善历时长达6年，汇集公司8年的企业文化咨询、研究成果，吸收了来自深圳华为、中国移动、摩托罗拉、英特尔、Google、松下、可口可乐、广州地铁、蒙牛、联想、万科、IBM等优秀企业的企业文化突破经验，高密度、超实用、简单可执行，真实的案例共享，让您体验到对企业文化突破的深刻感悟和运筹帷幄。

【培训适合】

为更有针对性的为企业提供服务，7C企业文化突破培训课程对客户的选择标准如下：◆ 公司领导和高层团队有较强的企业文化突破的意愿和动力。

◆ 公司人员规模在100人以上，有一定的经营理想和上进心。

◆ 公司领导和高层具有较强的社会责任感和使命感，具备一定的人文意识，倾向于人性化管理。

【课程大纲】

第1天：企业文化人心化，准确把握企业文化体系的理解与构建

企业文化主要依赖于企业自身的积累与沉淀，全体成员实际共享的文化才能称之为企业文化，企业中高层管理人员对企业文化的认识与共识决定了企业文化的整体水平。

一、把握根本—如何获得企业持续的原动力？：领导者的最高境界是旁观者：“当员工达10000人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。”--松下幸之助

◆ 企业文化及企业文化建设的核心密码

◆ 如何打造一个持续强大的企业

◆ 中国企业管理面临的挑战

◆ 企业经营的四种模式

◆ 企业经营的核心本质

◆ 企业文化的四重境界

●案例分享：为什么中国众多冠军企业不堪一击？

●案例分享：丰田公司真正的成功秘诀。。。

二、持续基因—企业文化的真正内涵与逻辑：如果用一个字来体现企业文化，那就是“魂”，魂的一边是“云”，代表着梦想，一边是“鬼”，代表着传统！

◆ 企业文化的概念与特征

◆ 企业文化的功能与作用

◆ 企业文化的真正内涵

◆ 7C企业文化人性论

◆ 企业文化建设的四个阶段

◆ 7C企业文化突破框架

●案例分享：如果失去梦想，企业将会怎样？

●案例分享：企业持续发展的核心秘诀。。。

三、C1：企业文化提炼—企业文化清晰化：企业文化决定着企业的跑道与方向，清晰的企业文化是其能发挥效用的关键前提！

◆ 企业文化核心要素构成与逻辑

◆ 企业经营理论的本质与内涵

◆ 企业价值观的本质与内涵

◆ 企业使命的本质与内涵

◆ 企业愿景的本质与内涵

◆ 7C企业文化提炼流程和工具

●案例分享：格兰仕企业文化核心框架

●案例分享：阿里巴巴企业文化核心解读。。。

四、C2：企业文化整理—企业文化体系化：系统的力量是巨大的，系统之间相互印证，相互依存，相互促进，体系化的程度决定企业文化力量的强弱！

◆ 企业文化体系的三个标准

◆ 7C企业文化体系框架

◆ 理念体系的归纳与阐述

◆ 行为体系的规划与设计

◆ 企业形象识别体系设计

◆ 企业文化手册的内容与编制

●案例分享：GE持续发展的秘密--GE管理理念

●案例分享：著名企业之员工手册及企业文化手册解读。。。

第2天：企业文化行动化，系统掌控企业文化体系的管理与落实

企业文化需要不断的计划决策，需要不断的维护强化，需要不断的吸纳新鲜智慧，需要不断的淘汰垃圾糟粕，这些都必须通过有效的企业文化运作和管理才能实现。

五、潜移默化—企业文化落实的动因与逻辑：人们只会优先按照符合自身文化的思维采取行动！企业文化必须转化成员工的文化才能真正落实。

◆ 企业文化与企业战略

◆ 企业文化与人力资源管理

◆ 企业文化与企业制度

◆ 7C企业文化行动论

◆ 7C企业文化行动理念

◆ 7C企业文化行动化框架

●案例分享：MOTOROLA人性化管理制度解读

●案例分享：跨国公司让中国人遵守制度的秘诀。。。

六、C3：企业文化梳理—企业文化管理化：良好的管理既是对好的企业文化的一种确认和强化，也是对不好的企业文化的一种否定和消除！

◆ 为何管理化？如何管理化？

◆ 企业文化措施化

◆ 企业文化职责化

◆ 企业文化培训化

◆ 企业文化激励化

◆ 企业文化考核化

●案例分享：惠普公司的人性化理念如何由虚到实?

●案例分享：格兰仕梁昭贤的即时激励。。。

七、C4：企业文化传播—耳濡目染，心领神会：企业文化主要就是企业人员的共同意识，传播是建立共同意识的最有效的途径！

◆ 企业文化传播要素与框架

◆ 企业文化口号化

◆ 企业文化故事化

◆ 企业文化沟通化

◆ 企业文化广告化

◆ 企业文化重复化

●案例分享：壳牌与微软公司的企业文化传播

●案例分享：以心换心--柳传志和杨元庆的“秘密”沟通。。。

八、C5：企业文化落实—春风化雨，落地生根：文化在哪里？文化就在你（员工）心中，企业文化落实不仅需要企业的„心‟，更需要员工的„心‟！

◆ 企业文化落实的内在逻辑

◆ 企业文化氛围化

◆ 企业文化活动化

◆ 企业文化文艺化

◆ 企业文化感觉化

◆ 企业文化感情化

●案例分享：通用电气公司的情感管理

浅谈信息化环境下创新型企业文化的构建 篇6

浅谈纺织服装业环境会计信息的构建

纺织服装业是我国国民经济中的传统支柱产业,也是我国最大的出口创汇产业之一.据统计,改革开放以来,我国纺织服装业平均增长速度为14%,产值占全国工业总产值15%左右,其产品三分之一出口到100多个国家和地区.由此可见纺织服装业在我国国民经济中占有十分重要的地位.

作 者：乐菲菲 徐平作者单位：济南大学管理学院刊 名：山东纺织经济英文刊名：SHANDONG TEXTILE ECONOMY年，卷(期)：“”(5)分类号：F4关键词：

浅谈信息化环境下创新型企业文化的构建 篇7

一、信息化的条件下企业内部控制所发生的变化

在信息技术被运用于企业管理的同时, 必然会对企业的内部控制制度产生一定的影响, 下面将对信息化条件下企业内部控制所发生几个主要的变化展开相关的论述。

(一)内部控制由局部的控制转变为对整体的控制

在传统的企业内部控制过程中,仅仅是针对企业的内部财务状况、 经营情况或是资源的使用情况等方面进行有关的审计控制。 而在信息化的条件下,企业的内部控制发生了改变,由局部的控制转变为对整体的控制。 这是因为在信息化的环境下,企业的内部控制是对企业整体进行相关的控制, 即利用信息技术对企业整体的业务流程进行控制以及利用信息技术实现企业与客户之间的沟通与资源共享。 这与传统的内部控制之间存在着一些差异, 不仅是对企业内部的各个部门之间实施控制, 而且还能够对企业与客户或者是监管部门之间的控制活动进行协调。 由此可见,在信息化的环境中,企业的内部控制由局部的控制转为整体的控制对于企业整体的发展来说,是十分有利的。

(二)内部控制由事后的控制转变为实时的控制

在传统的内部控制中,企业一般是在某项活动结束后,组织专业的审计人员对活动进行审核,从而对活动进行监督管理,但是这种内部控制制度只能够对企业进行活动后所出现的问题进行改进, 但是这些问题却很难避免。 这就导致了传统的内部控制难以及时的掌握活动的信息,对与活动中出现的问题及时的进行补救,而在信息化的环境中,企业利用信息技术对内部控制进行控制管理, 就能够使企业随时的掌握企业进行活动时的情况, 及时的发现活动中所出现的问题并进行及时的补救。

除此之外, 信息化的环境还为企业的各个部门之间的相互协调与信息交流提供了一个良好的平台。 这是因为在企业的内部实施全面的信息化管理后,企业的各个部门能够同时获取所需要的信息,同时企业的管理者能够及时的掌握和了解企业各个部门运行状况, 针对不同的运行状况,及时的做出相应的调整。 在信息化的环境中,企业中的每个人员都能够及时的了解企业的运营状态。 由此可见,利用信息技术对企业实施内部控制,可以由事后控制转为事前、事中、事后的共同控制,这有利于企业及时发现管理中所出现的问题,从而及时的进行改进,促使企业在未来能够得到更快更好的发展。

(三)内部控制由外在的控制转变为自我的控制

在传统的内部控制活动中,对企业内部所实施的控制,是由企业的管理者发出指令,一级监督一级进行完成的。 但是这种外在的控制,却不利于管理者与员工进行自我管理与创造。 而在信息化的环境中,由于企业的信息在企业的内部实现了共享, 使得企业的管理者在对下级的工作进行监督管理的同时, 其实际的操作以及控制管理活动都能够被企业中的员工进行及时的掌握, 为了避免管理者在实行监督的过程中出现错误,就需要管理者进行自我控制。

除此之外,在信息化的环境中,企业中的员工不必时时刻刻向上级汇报工作或是接收上级的指令, 只需要按照计算机上的操作要求完成相关的操作后,就能够完成相应的工作内容。 这就需要员工在日常的工作中实现自我控制与管理, 这样才能够使企业中的员工有更多的时间参与到企业中的创造性工作中, 同时还能够有机会了解到企业整体运营情况与发展动态,并及时的掌握企业所发布的最新信息。 由此可见, 在信息化的环境中,企业内部控制由外在的控制转为内部的控制,有利于企业员工提高自我责任意识,并积极的发挥创造能力。

二、如何在信息化的环境下构建完善的企业内部控制制度

信息化的环境促使企业内部控制发生了一些变化, 那么应当如何在信息化的环境下构建完善的企业内部控制制度呢?

(一)在信息化环境下,建立完善的企业信息系统

在信息化的环境中, 建立完善的企业信息系统对于构建完善的企业内部控制制度来说,是十分必要的。 这是因为对企业而言,完善的企业信息系统,能够将企业的所有信息与业务同时集中的展示出来,这样就使得企业中的管理人员能够及时的对这些信息与业务进行了解和掌握,从而及时发现其中可能出现的风险与问题,在此基础上建立完善的企业内部控制制度,对企业内部加强控制管理,从而促使企业能够得到更好的发展。 只有先构建完善的企业信息系统,才能构建完善的企业内部控制制度,完善的企业信息系统是构建内部控制制度的基础。

(二)在信息化环境下,加强对企业内部信息的监管

除了要建立完善的企业信息系统, 加强对企业内部控制制度的监管,也是促使企业构建完善的内部控制制度的一个重要因素。 这是因为在信息化的环境中, 企业所有的信息与业务活动都输入到企业的信息系统中, 因此对企业内部实施有效的控制就要依赖企业信息系统的安全性以及控制执行的有效性。 这就需要企业内部的管理人员在保证企业信息系统的安全的同时,加强对企业内部信息的监管,这样才能够创建一个安全的内部信息系统,从而促使企业构建完善的内部控制制度。

(三)促使企业中的管理者重视建立有效的内部控制信息系统

促使企业中的管理者重视建立有效的内部控制信息系统, 也是在信息化环境中,构建完善企业内部控制制度的一个影响因素。 这是因为企业管理者对内部控制信息系统建立的重视程度, 很大程度上决定了企业的内部控制制度是否能够有效的实施。 企业管理者不重视建立有效的内部控制信息系统就会导致, 企业中的一些员工认为企业的内部控制信息系统的建立,主要与建立信息系统的技术人员有关,其他的工作人员不需要过多的参与进来。 实际上,这种想法是错误的,企业内部有效的内部控制信息系统的建立需要企业中所有员工的共同参与,只有全体的员工都积极的参与到内控系统的建立中来, 才能够促使企业的内部控制制度能够在所有的员工中得到有效的实施, 才能够促使企业的建立有效的内控信息系统, 进而构建完善而又有效的内部控制制度。 由此可见,企业中的管理者重视建立有效的内部控制信息系统,对于企业构建完善的内部控制制度, 进而促使企业实施有效的内部控制来说,是十分重要的。

三、结束语

现今的社会中,企业逐步实现信息化已经成为一种必然的趋势,如何利用信息技术是企业内部控制制度更加完善是一个应当思考的问题。 本文主要论述的是信息化对企业内部控制的影响以及如何在信息化的环境下构建更加的完善的企业内部控制制度。 企业只有构建完善的内部控制制度,加强内部控制监管,才能够在未来得到更快更好的发展。

参考文献

[1]杨琦.信息技术对企业内部控制影响分析与对策[J].审计与经济研究,2009

[2]陈志斌.信息化生态环境下企业内部控制框架研究[J].会计研究,2010

[3]章铁生.信息技术条件下的内部控制规范:国际实践与启示[J].会计研究,2010

浅谈信息化环境下创新型企业文化的构建 篇8

关键词：现代企业;信息化环境;档案工作

引言：企业档案是对企业发展的记录，包括企业生产经营、人事、企业发展规划等各个方面。企业档案工作能够为企业发展提供经验总结，为企业制定未来战略提供借鉴，为企业发展前景进行预测和分析提供依据，因此，在信息化环境下如何创新档案管理，使之为现代企业的发展，发挥更为有效的任用，值得我们进行思考和探讨。

1.现代企业信息化环境与档案工作

1.1 现代企业信息化环境概述

现代企业环境体现出十分明显的信息化特征，表现在三个方面，首先，企业的日常工作多通过信息化手段完成，如设备的电脑化控制、产品信息的采集、员工考评、财务报表等，ERP的使用已经成为大多数企业发展的模块之一；其次，企业的经济利益实现依靠信息化手段，如通过远程操控完成合同的签订、对运输途中的商品进行跟踪等；最后，企业发展实际应用的资源是以信息为载体的，及当前企业发展所需的“知识资本”，实际上体现在企业的信息化程度上，企业的信息化程度越高，企业运营的效率就越高。

1.2 现代企业信息化环境对档案工作发展的影响

现代企业信息化环境直接影响到档案工作的发展，同样表现在三个方面，首先，档案资料的构成发生变化，档案资料从单纯的纸质发展成为以电子数据为主要形式；其次，档案管理方式发生变化，手工的管理已经不再是企业档案工作的主要方式，实现信息化管理是企业档案工作发展的重点内容；最后，档案工作人员的工作理念也发生改变，适应企业信息化环境，寻找档案工作在企业信息化进程中的切入点，实现档案工作的信息化，是档案工作发展的主要方向。

2.在现代企业信息化环境下进行档案工作创新的手段

2.1 改善档案管理工作人员的工作意识

在现代企业信息环境下的档案工作要想发挥对企业的宣传作用和对员工、企业发展的服务作用，就要求档案管理工作人员对工作形成科学的、先进的工作意识，即认识到在信息科技的条件下档案管理工作的创新之处，认识到档案管理工作的服务性特点，认识到职业能力对档案管理工作的促进作用，即，企业应该重视档案管理工作人才队伍的建设，优化档案管理工作人员的年龄结构和专业素质，并且重视对档案管理工作人员的职业技能培训和职业道德教育，如举行“档案服务大赛”等，使档案管理工作人员对自己的工作充满信心，从工作意识上形成正确的、积极的态度。

2.2 针对信息化环境对档案工作制定标准化程序

目前现行文件和档案是各自分别运用计算机技术解决原由手工操作的各项文件管理工作，各企业档案部门应用的文档管理一体化系统软件在其结构设计和功能上不尽相同，造成数字化档案信息共享困难，通用性、开发性差，导致档案资源利用率不高，制约了企业档案数字化建设的发展。有的企业在投资使用一种档案软件不长时间，就发现一些问题，或重新编制，或干脆弃之不用，导致档案建设资源的浪费，影响企业对档案数字化建设的信心。因此，笔者认为，为了保证数字档案的兼容性和规范性，必须根据我国企业的实际情况，制订统一的格式标准和档案管理业务规范，帮助企业在档案数字化建设中少走弯路。

2.3 加快企业档案网络化建设促进企业资源共享

企业各子公司之间的档案网络化建设势在必行。首先，企业应该从档案管理信息化本身入手，进行企业档案库建设，并通过企业内部网站建设，实现企业档案库的互相连接，进而达到资源共享的目的；另外，企业对档案的保存、调用应该实现网络化，单一子公司的档案不应该仅存于单独的资料库里，对多个子公司的档案进行云备份和综合管理是必须的，这需要相应的档案管理软件的支持；最后，企业应对档案管理工作进行综合性的评定，以档案管理网络化为基础，确保信息技术下的档案管理工作能够真正发挥效用。

3.创新企业档案管理途径需要注意的问题

3.1 档案管理方法应与企业信息化程度相匹配

在现代企业信息技术环境下的档案工作创新途径有很多种，大多与档案管理办法的革新有关系，企业需要注意的是，不管引用什么办法，档案管理工作的信息化程度都应该与企业的信息化程度相匹配。如果企业尚未拥有对信息技术进行足够的掌控的能力，不能保证信息技术环境下企业档案的安全，则所采取的的档案管理方法也应当加以斟酌。

3.2 重视档案管理软件的高效使用

目前软件市场上流行的档案管理软件有许多种，但并不是任何软件都适合企业档案管理工作的，档案管理工作人员应该根据工作实际妥善选择管理软件，使信息管理的投资得以高效利用，使信息技术的使用能够真正促进档案工作的发展，而不是成为档案工作中的“麻烦”。

参考文献：

[1]周文洁.浅议企业信息化环境下的企业档案管理[C].2010年全国档案工作者年会论文集（广西卷），2010（11）：118-120.

[2]安艳芳.浅谈网络环境下档案信息化管理与服务机制的创新[J].山西档案，2012（04）：129-131.

[3]张琼.档案信息化管理的创新[J].消费导刊，2009（06）：223-225.

[4]孟庆华.利用信息化建设创新档案工作[J].黑龙江史志，2013(08):208-210.

浅谈企业文化的构建与研究 篇9

引 言

21世纪提升企业的核心竞争力，保障企业在激烈地国际竞争中立于不败之地的是现代企业文化。企业文化作为一种管理理论和管理方法，始于21世纪七八十年代，时至今日企业文化己成为21世纪管理的热点。中国企业进行企业文化建设的重要任务是构建现代企业文化。如何构建恰当的企业文化是现代企业营者所要首先思考的问题，也是理论界研究的热点问题。

一、企业文化的定义和特征

（一）企业文化的特征

企业文化具有如下重要特征：

1、社会性

企业文化是企业共同价值观的反映，要受一个国家社会制度、法律制度以及意识形态的影响，具有社会属性。因此，一个企业的文化建设不能脱离国家社会制度、法律制度的要求和宏观文化的影响去搞“世外桃源”。

2、可塑性

企业文化不完全是自发产生的，需要在一定基础上进行挖掘、整理和概括，同时还需要在实践中不断充实和完善。企业文化也有一定的相对稳定性，它的产生和塑造，都要受一定客观基础和条件限制，不能也不可能一时一变或任意塑造。

3、精神性

企业文化是一种以人为根本，以精神为导向的管理方式，它属精神文明范畴。要在一定物质文明基础上产生，与一定物质文明水平相适应，同时也对物质文明水平的提高有强大的反作用。

4、集合性

企业文化是一种群体文化，是企业职工价值观的集合。企业领导班子或少数骨干分子在企业文化形成上可能会起重要的甚至主导作用，但不能仅由企业领导班子或少数人来决定。

5、微观性

企业文化是一种微观文化，它要受一个国家、一个地区或一个民族宏观文化的影响，但必须有自己的个性和特色，不能用整个国家、地区或民族的宏观文化来代替企业文化。除此之外，企业与企业之间，也应有文化差异，不能千篇一律。

（二）企业文化的定义

企业文化的一般定义是指企业在生产经营的长期实践活动中逐渐形成的具有本企业特色的价值观念、行为准则、员工素质以及与之相应的制度载体的总和。这一概括包括三层含义：企业文化是在企业长期生产经营和管理中产生的，它为企业的经营管理服务；企业文化的核心是企业群体的共同价值观，它属精神文明范畴；企业文化又不等同于精神文明，而是企业一系列精神文明成果的抽象、升华和规范，它是企业群体共同价值的反映，要求每个企业职工接受、传播和遵从。从直接意义上来说，企业文化主要包括企业共同价值观、企业精神、企业家精神、企业理念等。

二、我国企业文化构建面临的困境

应该看到，虽然在今天的中国大陆，企业文化己成为理论界的一个“热点”，成为企业界甚至全社会瞩目和关心的“新潮流”，但是，与社会存在和社会环境所发生的深刻变化相比，与企业组织和整个社会对崭新文化的期待和要求相比，我国在企业文化上的自觉建设方面还处在初始阶段，还远远不能适应时代的要求。

（一）、缺乏必要的理论指导和制度规范

我国企业文化研究还处在发展的初级阶段，还缺少系统完整的企业文化理论，以至在构建企业文化的过程中缺乏必要的理论指导。有的企业对企业文化的认识失之过宽，认为是可望不可及的东西，认为在现阶段还不宜推广；有的企业对企业文化的认识又失之过窄，认为增设文化设施，开展文体活动就是企业文化，于是热衷于办剧团、成立运动会等等；也有的企业把企业文化建设看得过于简单，认为提出几句响亮的口号作为企业精神，写在纸上，贴在墙上就行了，满足于表面文章，不愿花大力气，下苦工夫。这也是目前重塑企业文化必然遇到的问题。传统文化过于重视人伦关系，也造就了我国企业文化严重轻视法制的缺陷，在我国的很多企业中，缺乏严格的规章制度和操作规程，个人说了算的非制度化现象相当普遍。

（二）传统文化中的惰性影响

一位文化研究者说：“中国的传统文化既是一笔巨大的资源财富，也是一个不小的文化包袱”。也许正是这个“包袱”能够使我们正确解释：为什么在大致相同的文化背景下，日本、“亚洲四小龙”在战后得以经济腾飞，而我们却几经波折、步履艰辛、速度缓慢。

我国传统文化对企业文化的渗透之深，影响之大越来越明显的成为企业现代化的阻碍力量。这种表现为：

一是老人主义，论资排辈。

过去在生产力水平低下的企业，多以师傅带徒弟为主要生产和传艺方式，为了掌握技术，学得一技之长，青年工人进厂首先学习的并不是技术，而是首先学习如何做徒弟。徒弟的出师，既要取决于他刻苦学习技艺的程度，还要取决于师傅对徒弟的接受、认可程度，常常使多数徒弟为求得师傅的认可而小心翼翼，不敢越雷池一步，造成“师徒如父子”的等级观念，创造性受到了严重的限制，即使到了今天，企业中论资排辈的现象仍很严重：长工资、分住房、提干部、定职称等一切与利益分配有关的事项都会自觉不自觉地同工龄联系在一起，甚至在老干部退居二线，青年干部挑大梁时，青年干部都可能时时感到一种无形的压力、无形的手在左右自己，而不敢放手大干。在科学技术突飞猛进、社会生产力不断提高的今天，等级观念的影响使企业很难培育出真正代表各方人员利益和要求的充实而丰富的企业文化。

二是官职终身制。

在等级观念的制约下，一方面出现了“多年媳妇熬成婆”的状况：股长、科长、处长、局长慢慢熬年头成了正常现象，而如果一个工人越过中间的层层台阶一下成为主任、厂长，都会成为人们私下议论的话题。另一方面干部能上不能下，官职终身制，一些名不副实，甚至极不容易把位置让位于后来者，冲淡了企业文化中平等竞争的合理内容。三是特权主义和家长制作风。由于几千年来传统文化的影响，直到今天，特权主义在我国企业中依然严重存在：领导批条子就可以廉价出售产品；本来早已人满为患的行政部门，就可能因为某位领导人的指示又增加职数和人员，厂规厂法只对工人有效，而无法制约企业领导等等。而且在更多的时候，领导的特权往往不用自己开口，便有“抬轿子”的人送上门。有了权力、便有名誉、地位，“房子”“票子”“孩子”问题也很容易解决。有的企业领导个人专断作风严重，主观、武断、唯我是从，听不得不同意见，从而影响了祥和的企业的形成。四是人情大于法规。受传统宗法思想的影响，在我国的企业中，人情是一种看不见摸不着、然而却十分强大的社会力量，不仅职工的“红白喜事”有人张罗讲人情、凑份子，而且在个别胆子或违反了厂规；或出了事故；或给企业造成各种损失时，也会有一些人为之求情，为之游说、解脱，结果往往使从严治厂变为一句空话。例如，某新厂长决心大刀阔斧地精简机构，要调二、三线的多余人员充实生产第一线。可一露风声，厂长的办公室和家中便“车水马龙”“门庭若市”，各种各样的游说、暗示、甚至含而不露的威胁等纷至沓来，为了维护人情和各种关系，也为了以后的工作，新厂长宏伟的精简计划只好告吹。在这样的气氛下，人情关系成了人们行为的规范和约束，而“法规”反倒成了躲在人们身后的羞羞答答的小媳妇，不仅使企业里那些成本成册的规章制度，变成了对付上级和自我安慰的装饰品，而且助长了“走后门”和“裙带风”的盛行，影响了优秀企业文化的健康成长。

（三）福利至上观念的消极影响

福利至上的思想和行为在中国的各类企业中都有不同程度的存在。产生这种现象的思想基础实质上是企业的福利文化。这种企业福利文化的严重存在和泛滥，是企业短期行为得以产生并发展的一个重要根源。

三、我国企业文化构建策略

建设我国企业文化，尽管面临着众多的环境因素和心理因素的影响和制约，但企业可以根据自己长期创造的经验和己形成的企业文化，使企业文化在此基础上更好的发展。本文主要从以下几个方面提出对我国企业文化的构建策略。

（一）借鉴西方先进企业文化

任何一个国家创造具有本民族特色的企业文化，都必然要受到世界性文化的影响。因此，我们要研究和借鉴西方发达国家的企业文化理论。当然，对于西方国家的企业文化理论，不能简单的照抄照搬，而要从中国企业管理现代化的实际需要出发，针对中国传统文化固有的弊病而产生的陈旧观念，从以下几个方面学习和借鉴西方发达国家的企业文化理论，以更好的构建中国式的社会主义企业文化。

1、挑战“奴化”意识，树立自尊、自信、自主的主体意识企业文化是一个企业独特的精神和风格的具体反映，它贵在要有个性，这就需要企业、职工具有很强的自尊、自信、自主的主体意识。一个企业和企业的职工如果没有主体意识，在企业的生产和经营中没有高度的独立和自主性，一切听从别人支配，干事随大流，很难形成自己独具特色的文化传统。西方传统强调个性独立，讲求个人自由、个人利益，社会文化心理突出自我中心、个人本位的个体意识。这种突出个体意识，忽视群体意识的文化传统，往往诱发出自私自利、损人利己的个人主义，很难形成一种社会的人格，具有很大的弊病。但是，在这种文化传统下形成的企业文化强调启发人的自觉性、主动性，强调尊重人、相信人，努力培养人的主体意识，是值得我们学习和借鉴的。因为，劳动者的积极性、智慧和创造力的充分发挥，乃是企业活力的源泉。

2、挑战惰性心理，树立积极进取的竞争意识

西方发达国家的企业文化充满了积极进取的竞争意识，不满足现状，不甘心落后，崇尚在奋发中争夺，在前进中竞争。中国人的思想意识中缺乏这种积极进取的竞争观念。长期以来，安分守己、与世无争，知足常乐、安贫乐道、不求进取，成为中国老百姓的普遍心理。这种心态的差别，是由中西文化传统的差异造成的。这种不尚力争、反对竞争、不求进取、得过且过的惰性心理，将会窒息企业的活力，有碍企业的发展。因此，建设良好的企业文化，必须学习和借鉴西方企业文化中的积极进取的竞争意识，培育一种催人奋进的新观念。

3、挑战封闭意识，树立开放意识

现代化的生产、商品经济的发展，企业需要广泛地进行信息交流，特别在高度信息化的当今时代更是如此。西方发达国家社会化的大生产和现代化的管理造就了人们的开放意识。同西方民族的开放意识相比，中国人的心理特点是较强的封闭性。建国以后，由于“左”的指导思想的干扰，使我们在很长一段时间内采取了与外界完全隔绝的闭关自守政策，这就更加助长了封闭性的传统习惯。虽然党的十一届三中全会以来，我们己经有了十多年改革开放的实践，但是封闭性仍然在许多领域表现出来。在有些企业的活动中，职工极少流动，长期固定某一职业，思路不够开阔；企业接受外界信息缓慢，经营的灵敏度差；企业自身也不善于向外界发送信息，不善于通过广告宣传等媒介以及其他各种方式树立企业形象，等等。封闭性必然导致企业的落后。所以，在企业文化建设中，只有不断拓宽视野，强化开放意识，克封闭观念，才能满足企业现代化管理的客观要求。

（二）、吸收传统企业文化精华

1、扬弃地继承“义”与“利”的价值观

儒家文化思想是中国封建社会的统治文化思想，其实质是伦理文化、道义文化，主要以“仁、义、礼、智、信”等价值观念来调节人们的行为和利害冲突。因此，在企业文化的价值取向上，占统治地位的必然也是重“义”轻“利”的企业价值观。这可以说是古代文化的核心的价值观。儒家创始人孔子说“君子明得大义，小人只懂财利”。在目前价值观呈现多元化的现实社会中，扬弃的面对传统文化中的义利观至关重要。企业不是慈善机构，也不是政府部门，只有以营利为目标，才能自求生存与发展；但同时企业又是一种社会组织，其行为必须符合社会发展和社会利益的要求。所以现代企业的价值观应是义利并重，守义取利，即在遵守社会公德和国家政策法规的前提下，尽可能地提高经济效益或追求利益最大化。

2、信奉“诚信为本”、“薄利多销”的企业信念

贱买贵卖，获取利润是商人的基本目标或经营手法、方针。中国古代商人中不乏有奸商，但是廉贾也不少。司马迁说：“贪贾三之，廉贾五之”。廉商们是通过什么信条来实现自己的经营目标和方针的呢?他们的经营方针正是“诚信为本”、“薄利多销”，即通过树立“诚信无欺”的经营信誉来赢得顾客，以“薄利多销”来增加利润。诚信为本的企业信念也可以被视为中国传统企业道德的核心。

（三）加大宣传力度

企业精神确立后，要想真正被员工所接受，就必须通过各种宣传工具、各种宣传途径、各种宣传方式进行灌输教育，把企业精神所提倡的观念、意识和原则，把体现企业精神的先进思想灌输到员工的大脑中去，使之深入人心，从而使员工在企业活动中自觉或不自觉地表现出来。具体来说，可以采取以下几种方式进行：

1、标语式，即把企业精神的主要内容制作成鲜艳的大幅标语，或体现企业精神的张贴画悬挂或张贴在厂大门口或办公大楼、生产车间等引人注目的地方，使员工随处可见，在有形无形中受到熏陶，如美国国际商业机器公司倡导一种和谐的人际关系，整个公司的标志就是一张微笑的脸，微笑的厂标在厂内举目皆是；日本索尼公司倡导“豚鼠精神”，经理室就长年悬挂着一幅企业精神象征的豚鼠画像等等，都取得了很好的潜移默化的效果。

2、活动式，即经常开展各种为员工喜闻乐见的文体活动，在这些活动中，自始至终体现企业精神，如每年至少举办一次艺术节和运动会，在艺术节上通过厂歌比赛等形式，艺术地向员工灌输企业精神；在运动会上，通过激烈的竞争，体现奋发向上、一往无前的企业精神。

3、广告式，即通过广播、电视、网络等现代化媒体在宣传企业形象和产品时，巧妙地把企业精神融汇其中，使员工和大众一样在接触媒体宣传时接受企业精神的教化，将企业精神铭刻在脑海里，落实在行动上。

（四）坚持以“人”为本，建设“融合网”

所谓“融合网”，是以人为本的企业结构。在传统的组织结构中等级森严，讲究级别、界限和分工，限制了信息的沟通、限制了人与人之间的正常交往。“融合网”把领导者放在中心位置而不是高高在上，强调要让员工方便接近领导，参与企业决策。领导者不是发号施令，而是提供对话窗口并不断参与对话，通过不断扩大对别人的影响力来巩固自己的位置。而员工在平衡和和谐的工作环境中更有动力的去投身工作，共同担负起完成重大任务的职责、共享所得到的回报。“融合网”不是要取消企业内的等级，而是提倡各等级间公开交流式的运作方式，淡化指挥与执行的界限，鼓励员工层层下达命令，员工的工作就是为了执行这些命令。员工在工作中是被动的，缺乏主动性。在建立企业文化，建造“融合网”的过程中，领导者要鼓励员工参与管理，参与解决问题，参与决策，重新界定一线员工的角色，才能发挥其最佳才能。

四、结束语

综上所述，企业文化是现代企业不可缺少的内容，它全面而细致地渗透在企业活动的方方面面，随着企业的发展而发展。企业文化与其他文化一样，具有个异性、时代性、民族性、开放性、继承性和相对稳定性的特征。因此，企业文化不仅具有鲜明的时代性，而且必定深受传统文化的影响和制约。