浅谈人事管理体制创新与机制创新

浅谈人事管理体制创新与机制创新（精选9篇）

浅谈人事管理体制创新与机制创新 篇1

浅谈人事管理体制创新与机制创新

现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。

所谓人力资源，是指企业内所有与员工有关的资源，包括员工的能力、知识、技术、态度和激励。我们所讲的人力资源，主要有两个方面的含义：第一，对人力资源外在要素—量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机地结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二，对人力资源内在要素—质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效地管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标。

随着知识经济的发展，人力资源管理也有了新的意义，即已成为企业管理的核心。当前，企业的人事管理是基于终身制和工龄制的管理。在人力资源配置上，主要依靠内部培训；在人力资源管理上，具有情感式色彩；在人力资源使用上，采取有效入口和内部提拔；在人力资源激励上，以精神激励为主。另外，在绩效评估上，多主观，不定期；在薪酬制度上，差距较小，比较重视员工的福利。在工龄制企业中，一个工龄高的技术工人，其薪金可超过一个工龄低的工程师。而西方的企业人事管理则较为市场化和个性化，实行雇员终身制的企业占极少数，不太看重工龄，而是注重绩效，并且是客观的定期的，其薪酬差距也很大。在配置上，主要依赖外部劳动力市场；在管理上，力求实现高度专业化和制度化；在使用上，采取多口进入和快速提拔；在激励上，以物质刺激为主，实行按能力付酬的“能力待遇”制度。随着市场经济体制的为断健全与完善，特别是全球经济一体化，国际与国内市场竞争日趋激烈，企业的生存与发展靠的就是创新。因此，作为企业管理的核心—人事管理，其创新势在必行。

其一是观念创新

即要从转变观念，加强领导入手，树立“人才资源是第一资源”“以人为本”的理念，把人才战略放在企业发展的第一战略位置。而人才的发现、培养和使用，关键在领导。邓小平同志曾指出，“善于发现人才、团结人才、使用人才，是领导者成熟的主要标志之一”。为此，我们企业的各级领导一定要转变观念，提高认识，在选人和用人方面尽快成熟起来，以营造企业人力资源管理创新的良好氛围。

其二是制度创新

国有企业要进一步深化人事制度改革，推行公开招聘和竞争上岗制度，坚持干部任期制和聘任制，完善目标责任制考核，积极推行人才交流，建立能上能下、能进能出的用人机制。同时，改革和完善专业技术职务评聘制度。在职称评聘中，突出创新意识，坚持重业绩、重能力的原则，对确有突出贡献的专业人才，特别是中青年拔尖人才，可以破格晋升相应职称。对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的带头人，实行技术入股和协议工资制度。另外，根据国家有关政策，企业要建立对技术创新和管理创新做出突出贡献的人员给予重奖的制度。可以预见，这些制度创新与实施将极大地推动人事管理的科学化、规范化和人性化。

其三是激励机制创新

这也是人事管理创新最直接、最有效、最富人性化的。人才作为推动科学技术进步的载体，发挥着主观能动性的作用，人才的开发是以知识创新、技术创新为主导的。必须在管理上体现竞争性。竞争是提升激励机制效应的推动力。只有竞争才能激发人的进取心、主动性、冒险精神和创造思维。实现机制的创新，最重要的是要真正落实公平、公正、公开的原则，实行人才动态激励机制。海尔集团设立一种动态的人才选拔机制，不搞“伯乐相马”，而是提供“赛马场”，通过全方位开放式的“赛马”，使人才的技能、活力、创造精神和奉献精神充分展现出来，推动企业的进步与发展。海尔集团的做法告诉我们，要努力营造创新人才成长的宽松环境，这里包括良好的竞争环境，舒适和生活环境和尊崇的社会环境。在分配制度改革方面，我们要积极推行与员工绩效相挂钩的多种形式并存的工资制度，实现“多劳多得，少劳不得，不劳不得”的目标，真正激发员工的工作积极性。同时，我们要把提供培训机会、灵活的福利计划和加薪与股票期权等作为必要的激励手段，向员工提供更多的晋升机会或更多的培训，使员工不断充实，向更高层次发展。为员工提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。自助餐形式的福利计划，使员工可以从一系列的福利中选择最佳的方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，对有突出贡献的专业技术人员可以允许他们从附加的福利中进行选择，如每年他们可以自主选择参加一次技术交流或培训，费用由公司承担或者给予更多的休假时间等。总之，我们要不断地探索与实践，在具体工作中不断推陈出新，让员工充分发挥创造力，实现企业科学管理的不断创新。

浅谈人事管理体制创新与机制创新 篇2

一、铁路人事管理的含义与特点

铁路人事管理, 是指在铁路环境的大背景下对相关资源进行有效的整合, 以此来满足对人力资源的需求。因此, 必须采用科学的指导方法, 比如招聘、报酬管理以及有效的技能培训, 只有这样, 才能实现资源配置的最优化。基于此, 铁路人事管理具有如下特色:

1) 战略性。铁路作为国家经济动脉的一个主要载体, 涉及到的因素和人员众多, 所以也相当复杂。作为国家战略性发展改革计划中的一个主要部分, 要想铁路运输在现在的基础上有着较好的发展, 铁路的人事管理, 必须要科学有效, 这才能使其竞争性得到很好的发挥。2) 超前性。由于涉足领域的特殊性, 它必须将发挥员工的主观能动性发在首位, 这样才能能够更好的培养人才, 吸引人才, 激励铁路职工为铁路事业构建美好未来的雄心壮志。水能载舟, 亦能覆舟, 能够发挥铁路职工最大的优势, 不仅能在现在取得良好效果, 也能在将来的人才竞争中处于优势地位。3) 系统性。铁路人事管理要求将可利用的相关人员, 包括系统内以及系统外的人才, 制采用科学的手段, 从招聘、培训、上岗、奖励这四个大的角度出发, 在最大的程度上发挥人的创造力, 为企业和社会创造最大的财富。

二、如何做好当前的人事管理

(一) 从宏观来看, 需要采取以下措施

1) 及时的分析铁路人力资源的状况。2) 合理的对其结构进行调整, 包括骨干力量、新生代力量的新老交替, 专业结构平衡化, 年龄结构正常化。3) 加大培养力度, 不仅仅是专业方面技能的培养, 还要将综合素质以及职业精神纳入培养范畴, 从而提高员工的整体素质。4) 实现员工人力资源的结构的合理化, 把效率和工作性价比提升到最大化。5) 推进与其相关的配套改革, 如养老制度、失业保障、医疗保险和身份界限等改革。

(二) 从微观来看, 亟需采取以下措施

1) 对人事管理部门进行合理定位, 大胆地改革组织机构, 在最大程度上发挥其职能作用。2) 即时的招聘新的工作人员, 对它们进行较好的培养, 保持队伍的年轻性和保持队伍的活力性, 这样更有利于完成新老交替的更迭。3) 适时加强对员工的全面性教育, 这样不仅可以提高它们的工作效率, 还能提高队伍的综合素质。4) 完善激励机制。只有建立合理的激励制度, 才能充分调动职工的积极性, 因此必须制定科学的考核分配办法, 不仅保证员工的基本收入不受影响, 还要使其对未来的收入充满愿景。

三、铁路人事管理的创新建议

(一) 干部考核、提拔任用、技术职称晋升管理创新

知识, 经验, 工作能力, 是衡量人才的三大标准。在实际工作中, 能力是一种天赋, 是最重要的;而经验和知识是相辅相成的, 知识是理论的浓缩, 需要不断的更新来跟上时代的步伐;而工作经验是实践的精华, 需要日复一日、年复一年不断的积累。面对当前我国对铁路和谐发展建设的迫切需求, 铁路人事管理一定要能够不拘一格挖掘人才。

(二) 铁路人事管理的内容和知识要与时俱进

铁路方面的技术涉及到的领域范围和知识面都非常宽广, 处于世界前沿的很多技术都在不断的更新。铁路人事管理工作者, 不一定要精通某项技术, 但是一定要能够熟悉各种专业技术的概况, 要对科技前沿领域的技术发展有一个好的了解。人才是人, 具有人的共性和个性, 作为铁路企业人才进出储备中心的人事管理工作者, 一定要有过硬的心理素质和对人性的认识。而且, 人事管理工作者要学会检索科技前沿的信息, 然后掌握最新文献的主要思想。

(三) 要加强复合型人才的培养和重视

当今社会, 是比拼人才的社会。当然, 当今社会并不缺少人才, 而是缺少全面的复合型软人才, 铁路企业当然也不例外。在铁路企业中, 对复合型人才的需求, 更是强烈。虽然我国的铁路企业, 对复合型的人才还是比较重视的。但是由于我国铁路企业的很多制度都还相对传统, 造成了很多复合型人才的流失。例如晋升制度, 铁路公司的晋升制度需要很多硬性规定的条件, 比如学历、专业、工作年限、外语水平等等, 缺一不可。由于制度上的不够灵活, 导致很多复合型人才在升职上遇到瓶颈, 出现了不断跳槽的局面。更有甚者, 为了评职称, 放弃了自己原来所学的专业而去学习新的方向, 这造成了他们主观上动力不足, 严重打击了他们的积极性。因此, 需要建立相对科学灵活的制度, 来挽留住复合型人才, 让他们脱颖而出, 为铁路企业尽自己的力量。

(四) 提高干部的职业伦理道德品质

铁路是一个大的集体, 里面有着千千万万的岗位。铁路运输的工作岗位, 虽然非常普通, 但是, 却关系到人民群众的生命和财产安全。从事铁路运输和铁路建设的所有工作人员, 他们的一言一行, 一举一动, 与人民群众的切身利益都息息相关, 责任重于泰山, 更能够反应出铁路企业的企业形象和企业精神。铁路干部, 应该为员工们做一个好的楷模, 用自己的职业精神来鼓舞他们;应该视旅客们的利益、健康为至高无上的责任;安排、分配工作的时候, 应该要客观公正, 别让员工们有抱怨;如果工作中出现失误, 要主动承担属于自己的那部分责任, 分析原因, 进行自我检讨, 不能推脱责任;如果与其它员工发生了矛盾或者对问题的看法不一致, 一定要坦诚相待, 进行换位思考, 用一种好的交流方式来解决问题。因此, 铁路干部职业道德品质的提高, 是和谐铁路建设的必备条件。

(五) 建立较好的考核和奖励制度, 发挥人才的积极性和能动性

花钱引进人才, 是很容易的事情, 但是, 想让人才心甘情愿的发挥他的最大效应, 仅仅花钱买断他的工作时间, 这是绝对不够的。铁路人事管理必须要建立一套完善的科学的考核奖励制度, 这个奖励制度不仅仅要有利于人才的引进, 更重要的是, 能够留得住人才。比如住宿等基本生活保障一定要给与重视。在精神上, 要对人才给予鼓舞。各级领导要发扬好亲近下属的精神, 让他们在铁路上有一种“家”的感觉。

四、结束语

浅谈人事管理体制创新与机制创新 篇3

关键词：事业单位；人事管理机制；创新

事业单位是我国特有的一种广泛分布在经济、文化、政治和社会生活中的各个领域的体制。随着市场经济的不断深入，经济体制和行政管理机制的改革日渐深化，人们对于事业单位深入改革的呼声也越来越高。为了回应人们日渐增高的呼声，满足人们的需要，有关部分积极探索事业单位的改革措施。事业单位改革措施的不断创新实行，使得事业单位的布局结构得到改善，大大方便了人们的生活，但是现阶段我国事业单位的人事管理机制仍存在一些可圈可点的问题。

一、现阶段事业单位人事管理机制的存在的问题

现阶段我国事业单位人事管理机制存在的问题主要是：未能体现以人为本的人事管理理念，没有充分认识考核机制的重要性，竞争激励机制不够完善，忽视技术人员的再教育等。

1、未能体现以人为本的人事管理理念

目前很多事业单位仍然沿用传统的人事管理理念，没有树立以人为本的理念，降低了单位员工的主观能动性，不利于释放员工的积极性和创造性，导致管理水平低下。

2、没有充分认识考核机制的重要性

事业单位没有充分认识到考核机制的重要性[1]，未建立考核机制，仍沿用了传统的岗位配置制度，无法充分了解员工的需求。且一部分事业单位仍处于行政指令阶段，人才引进机制不健全，难以发挥员工的特长，降低了工作效率。

3、竞争激励机制不够完善

事业单位没有建立相应的竞争奖励机制，无法调动员工的主观能动性[2]。

4、忽视技术人员的再教育

事业单位人事管理机制对于单位干部和技术人员的管理方式不同，过分重视单位领导干部的培养，忽视技术人员的再教育，导致技术人员的整体业务水平偏低，制约了事业单位技术的创新。

二、创新事业单位人事管理机制的措施

面对事业单位存在的未能体现以人为本的人事管理理念、没有充分认识考核机制的重要性、竞争激励机制不够完善、忽视技术人员的再教育等问题，应树立以人为本的管理观念，创新选人机制，完善竞争激励机制，重视技术人员的培训，加强人事管理的监督。

1、树立以人为本的管理观念

事业单位应转变传统的人事管理理念，树立以人为本的理念，让员工发挥了个人的价值，充分调动员工的主观能动性，释放员工的积极性和创造性。营造积极进取的良好氛围，实行民主的管理模式，使员工参与到决策中，增强员工的主人翁意识，树立以人为本的管理理念，形成规范化的人事管理机制。

2、创新选人机制

选择人才并留住人才是提高事业单位核心竞争力的关键[3]。根据岗位的需求实施对人员的引进和管理，打破行政指令统一任职模式，创新选人机制，创新人才引进机制，发挥员工的主管能动性，提升工作效率。

3、完善竞争激励机制

完善竞争激励机制，调动员工工作积极性，发挥员工主观能动性。事业单位没有充分重视员工的考核追踪，这样就无法了解员工在工作中的不足，不能有效针对员工的不足进行培训，员工也就无法实现成长，对于员工努力所作出的改进也无法及时发现，打击员工主动性，无法激发员工的积极性，不利于单位的工作的效率。完善竞争激励机制，建立公平的奖惩机制，奖励优秀员工，发挥他们的模范作用，提高员工积极性。

4、重视技术人员的培训

事业单位人事管理机制对于单位干部和技术人员的管理方式不同，过分重视单位领导干部的培养，忽视技术人员的再教育，同时事业单位中的领导调动频繁，导致技术人员的整体业务水平偏低，制约了事业单位技术的创新。并且事业单位中的技术人员多采用聘任合同制，技术人员流动性较大使得技术的稳定性较差。重视事业单位技术人员的培训，促进员工的发展，提高工作积极性。

5、加强人事管理的监督

加强人事管理的监督，以确保事业单位的人事管理措施的贯彻落实，约束并规范事业单位的人事管理，落实奖惩机制、竞争机制，实现单位内公平竞争。

结束语：

面对事业单位存在的未能体现以人为本的人事管理理念、没有充分认识考核机制的重要性、竞争激励机制不够完善、忽视技术人员的再教育等问题，应树立以人为本的管理观念，创新选人机制，完善竞争激励机制，重视技术人员的培训，加强人事管理的监督，从而提高员工积极性，发挥员工主观能动性，加快员工的自我成长，提高工作效率，促进事业单位更快更好的发展。

参考文献：

[1] 戴自强.浅析基层事业单位人事管理机制创新[J].管理观察.2013.8.(15):11-13.

[2] 季文英.论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策[J].黑龙江科技信息.2012.2.(02):23-25.

安全管理机制的探索与创新 篇4

河南煤业化工集团安监局史宗保

摘要：本文指出了企业安全监管中存在的问题，提出了解决的方法。结合企业实际，总结创新了安全管理机制----人人有责、系统抓、检查不重复、人员不浪费、压力层层有、严格事故前责任追究、落实安全关口前移。

关键词：安全管理机制创新

社会越发达，安全越重要。生产安全、社会安全和国防安全是社会发达的重要标志。企业生产安全对和谐社会的发展有着重要的影响。企业安全生产管理是管理的重要组成部分，是安全科学的一个重要分支。安全管理的研究在国内外已有百余年，成功的管理机制不乏有之。但是照搬移植到国内企业来，仍然很难起到理想的作用。这是由于文化差异的原因造成的。因此，研究探索适合我国国情、文化、民众、企业现状的安全管理机制是非常必要的。安全管理通用的现行机制及运行

机制一词最早源于希腊文。原指机器的构造和动作原理。生物学和医学通过类比借用此词。机制这个概念用以表示有机体内发生生理或病理变化时,各器官之间相互联系、作用和调节的方式。人们后来将机制一词引入经济学的研究,用经济机制一词来表示一定经济肌体内各构成要素之间相互联系和作用的关系及其功能。生产安全管理机制是指国家或企业内安全相关部门之间相互联系和作用的关系。

我国大型煤矿企业内部的安全管理通用的现行机制是：企业集团和二级公司均设置有各职能部门和安全监察局；三级公司设有各职能部门和安监处；四级公司（煤矿）设置有各职能部门和安监科；五级是区队，设有安全区队长或技术员等。上述的一、二、三级公司的各部门都对四级公司（煤矿）实施各种形式的安全检查。

事实上，绝大多数的所谓“安全检查”是重复性的、走过场性的、无效性的。安全监管一竿子插到底式的安全检查，是一群人在看一个人或几个人干活，形成“一人干大家看”的局面。一二级公司经常组织名目频多的、轮番轰炸式的安全检查，且每次每级检查都直接到矿井去，矿井及其上一级公司根本没有时间来干自己应该干的安全工作，只能频繁的天天迎接检查、应付检查。不论那一级到矿井安全检查，总是“匆匆忙忙跑一天，走马观花看条线，去的都是工作面，忽视隐患一大片”。

1这也就是某些企业安全管理机构庞大，安全管理人员众多，安全检查特别勤，安全事故照发的原因所在。这样的检查，实际上是一、二、三级安全监管人员都仅仅充当了“矿井”安全检查员，并且是重复劳动、重复检查，看到的可能是同样一个问题（也不一定是隐患），说法可能不同罢了。真正的安全隐患查出来的较少。这样的安全检查对基层的安全工作并非有益，甚至有害。从表面上看，是上级重视了安全，实际上是相对削弱了整体的安全管理工作。重复的检查是技术的浪费、人力、物力、财力的浪费。现行的安全检查机制如图1所示。

2安全管理新机制探索

各层级做好各层级的工作。安全监管的上一层原则不应当替下一层或下二层干工作，大多数情况下最好不要一竿子插到底，那样不能调动下级工作的主动性和积极性，只能促使下级的等待、观望、依靠、应付。针对安全管理中存在的问题，探索安全管理新机制。安全工作要达到“人人有责、系统抓、检查不重复、人员不浪费、压力层层有、严格事故前责任追究，落实安全关口前移”。安全机制设计合理，安全管理人员少而精，让安全检查人员“一变十、十变百、百变千千万”。形成安全管理人员和技术不浪费、安全检查不重迭的安全管理新机制。如图2 所示：

矿井（四级）一级负责全面安全检查，但突出重点是“人的不安全行为”、“物的不安全状态”、“安装缺陷”、“管理缺陷”和“设计缺陷”等；

区域公司（三级）做好重点补漏检查，查矿井安全检查中存在的遗漏方面，一月一个安全重点的巡检，逐个消除重大安全隐患，保持某类的安全隐患消除后在相当长的一段时间内不能再重复出现。

煤业公司（二级）重点做好大系统、设备配套方面和管理方面的安全检查，认真严格落实重大隐患和非伤亡事故的责任追究，安全关口前移。督查区域公司安全

工作，帮助区域公司检查“系统缺陷”、“设备缺陷”、“管理缺陷”和“环境缺陷”等；

大集团（一级）做好安全督导工作。安全管理重在垂直考核；责任追究重在事故发生前；生产安全事故重在预防，重点突出安全关口前移。大集团注重寻找并推广下级机构的先进管理经验，查找下“一”级的“管理缺陷”；研究解决安全管理方面存在的共性问题；研究深入检查的方法和排查安全隐患的方法；不断研究更新安全考核的办法，督促各层级做好安全考核工作，促进企业安全程度的不断提高。

2.1用企业文化统一安全理念

企业文化建设是安全生产管理的基础，安全生产管理是企业文化建设的保障。搞好安全管理工作可以为建设企业文化创造良好的环境。为强化安全管理，河南煤化集团用企业文化的核心“用心做事，追求卓越”统一安全管理新理念----“从零开始，向零奋斗”；要求全体员工必须牢固树立“一切隐患都可控，一切事故都可防”的安全预控思想；在安全管理和安全生产中必须做到：“安全事故零目标、安全管理零缺位、执行制度零距离、生产组织零违章、操作过程零失误、隐患排查零盲区、隐患整改零搁置、系统运行零隐患、设备状态零缺陷、发生事故零效益”。把安全新理念向各级管理环节、人的行为、生产要素等方面延伸、细化，做到制度化、规范化、精细化。实现安全理念与各项工作的有机融合。

2.2机构健全人员精干

河南煤化集团内设立有安全监察局配备6人。对集团公司所属的煤炭、化工、冶金、电力、非煤矿山、装备制造、矿井建设、铁路运输等行业实施全面的安全管理。二级煤业公司设有安监局配备人数不超10人，另配有10人左右的安全检查小分队。二级化工公司设有安环部配备3～5人。其他行业和三级煤业公司（矿）设有安检处（科），配备专职人员5～20人不等。各区队、车间配有安全员。兵不在多在于精，将不在多在于勇，帅不在多在于谋。河南煤化集团的安监队伍健全，人员精干，管理方法得当，工作成绩显著。一年半来，全集团公司消灭了3人以上事故和煤矿瓦斯、水害事故的发生。

2.3安全双基建设重在考核

世界上怕就怕“认真”二字。什么工作只要“一具体就突破，一具体就深入，一具体就落实”，生产安全管理同样如此。河南煤化集团以“双基”建设考核为总抓手，做好安全工作，为企业生产保驾护航。

安全“双基”建设，指的是基层建设和基础建设。

“双基”建设考核涵盖了企业管理的方方面面的内容。每年或半年修改考核内容，把已经完善的工作内容不再考核，加上还需要完善的工作内容。一个阶段一部分重点的建设。建设好了形成习惯，巩固下来。

具体思路是：一二级安全监察局是企业安全管理的核心机构、从企业垂直层面上，组织一级考核一级，层层传递压力；从本级横向层面上，考核部门（系统）的工作到位情况。充分发挥各职能部门（系统）的作用，落实安全工作“综合治理”。

具体方法是：集团公司安监局制定适应全集团公司的安全管理考核及兑现办法。认真严格推行“双基”建设每月百分制考核，建立了“集团----公司----矿（厂、车间）----区队----班组”五级安全考核体系，直至考核并兑现到每个员工。

安全“双基”建设考核结果，必须与下一级公司全部人员的工资30%以上挂钩，与下一级公司领导的当月奖励挂钩。考核要特别注重及时兑现。河南煤化集团安全管理实行正向激励措施，煤业公司和矿井以90分为基础，化工企业以95分为基础，考核得分每超1分奖工资总额的0.3%。逐级考核后，安全工资或奖励注重月月兑现到职工。通过安全双基建设的考核和兑现，把职工练好基本功、干好标准活、规范化操作的积极性充分调动起来。

河南煤化集团通过安全“双基”建设的层层考核，公司的煤矿、化工等危险行业的安全程度、文明生产、员工技能、精神状态都上了一个新的台阶，安全有了保障。化工企业的“跑、冒、滴、漏”现象得到了治理，厂区异味问题基本解决，厂容厂貌焕然一新。通过考核，全体员工的技术创新积极性得到了空前提高，解决了企业多年来不能解决的安全技术和生产技术难题。通过考核，促进了安全工作的层层落实。制度再也没有假、大、空、套话现象，落实再也没有棚架现象。因为，考核方法是要对照制度去跟踪查看落实情况，要求闭合管理。如：二级煤业公司通风或机电部门制度规定：每月到矿井去检查一次。安全“双基”建设考核组针对这个规定，查看其到矿检查的记录、隐患整改通知单和整改闭合单，从隐患单和整改闭合单上选择某个矿的某几个问题，再到某矿去核查；核查矿井是否按“五定”原则进行了整改？整改的时间是否与闭合单相符？在核查的同时，检查发现在此方面是否还存在有其他安全隐患？如果存在有，说明该系统（部门）安全职责仍有不到位之处，技术水平需要进一步提高，该部门考核得分就会低。通过类似的考核和检查，促进了系统(部门)和每级机构的业务水平、责任心的不断提高，促进了矿井和各部

门安全管理向制度化、规范化、精细化迈进。通过考核，形成了企业安全管理的合力，“安全第一，预防为主、综合治理”的方针得到了真正落实。

2.4安全关口前移重在落实事故前责任追究

等出了事故再追究相关人员的责任，实际上已经晚了。安全关口前移就是要在事故没有发生前进行责任追究，即存在重大安全隐患或发生非伤亡事故就要实行问责制，消灭人身伤亡事故于萌芽状态。

矿井检查出来的重大安全隐患由矿井自己组织追究，涉及到矿井无法解决的，报告上级协助解决；一二三级公司检查出来的重大隐患，原则上由本级负责追究。如果发生非伤亡事故的，根据事故等级分层级追究。通过事故前责任追究，也是安全隐患排查的过程，也是教育干部职工的过程，也是完善相应措施弥补漏洞的过程。如：河南煤化集团通过对中原大化公司一次非伤亡事故的认真调查和责任追究，引导中原大化公司安全管理适应了新机制，职工遵章守纪的自觉性和安全知识水平得到了提高，企业干部认真履行职责的自觉性和主动性得到了提高，分公司和车间主动进行事故预想、排查和整改安全隐患的积极性得到了极大提高，安全关口得到了真正的前移。

2.5安全综合治理重在“抓系统、系统抓”

“系统”是指集团所属各级公司的业务部门。企业安全管理不能仅靠“安全监管机构”的单打独斗，要充分发挥各业务部门（系统）的功能和技术，要充分发动并依靠广大的职工群众，形成企业安全人人关心人人干的“人民战争”局面，安全工作才能真正搞好，企业安全形势才能真正好转。

企业的各系统（部门）的职责不是只管生产或运营，业务保安也是其工作中的重中之重。系统的技术人员所熟悉的技术，实际就是围绕“安全高效”而产生的技术。因此，各系统不能等安监部门检查出了安全隐患，他们才去处理，而是应当各系统自己去发现本系统的问题，想方设法去整改、完善，达到安全运转的目标。

“抓系统”如何抓，安全监管机构建立对“系统”的安全双基建设考核和兑现标准，考核系统的管理制度和职责是否到位，月月严格考核到位，安全工作“系统抓”就可以得到有效开展，企业安全基础就有了保障。系统存在的重大安全隐患如果被安监部门或其他系统检查出来、而本系统没发现或发现了没整改，那就是分管“系统”（部门）的失职，就是进行安全管理责任追究，落实“安全关口前移”，消灭事故于萌芽状态。

职责是否落实到位，不听汇报的怎样，主要看系统检查或排查的安全隐患情况、督促整改情况。抽查系统（部门）检查的问题是否形成了“检查—整改—复查—解决”的闭合程序。

3结语

安全管理是一门学科，是需要认真研究的。安全管理机制的创新，是要在实践中不断完善和探索的。安全管理创新的主题，就是围绕“安全关口前移”，把事后追究变成事前追究，运用某种方法为载体得到真正落实，企业安全工作就有可能搞好，企业安全就有保障。

安全管理创新机制在河南煤化集团的实践----落实事故前追究，抓双基建设考核兑现，通过对所属的煤炭、化工等高危行业实施后的一年半来看，新机制是适应的，效果是显著的。河南煤化集团涉及煤炭，化工，非煤矿山，冶金、矿建、轴承、装备制造、电力等众多行业。人员19万，煤炭产能已达7000万吨∕年。经营收入、资产总额双双突破1000亿元，利税超110亿元∕年，2009年比上年煤炭产量增长29.1%、利说增长24.44%。一年半来，河南煤化集团公司煤炭百万吨死亡率为0.07，企业全面消灭了一次3人以上事故，达到了国际先进水平。

浅谈人事管理体制创新与机制创新 篇5

众所周知多所高职院校脱胎于中等专业学校，原先的运行制度、模式已无法适应新形势下的高职院校的发展思路，所以要注重制度创新，探索一种符合社会潮流且能提升学校核心竞争力的制度。

首先，在人事管理制度改革道路上，我们更应与时俱进，深人学习贯彻科学发展观，逐步探索有中国特色的又符合自己学校情况的人事管理新模式。科学发展观的理论核心是要努力实现人与人之间关系的协调，对高校尤其是高职院校来说，坚持以人为本，树立科学的人才观是实施人才强校战略的一个基本要求，是落实科学发展观的具体体现。高职院校因为自身条件的限制不能大张旗鼓借助外部力量，所以更应把握住“人”，用好“人”，善用“人”。无论是引进的稀缺人才还是自主培养优秀教师，都是高职院校的宝贵资源。

其次，在培养人才方面，高职院校应该以理论联系实际、学以致用、讲求实效为原则，合理规划培训内容和目标，通过建立系统的师资培训制度，坚持重点培养与整体素质共同提高，以优化教师梯队为目标，以中青年骨干教师为重点，着力培养具有较强竞争力的学术带头人和青年骨干教师，不断提高学校的教育教学和科研水平。

第三，作为财政“部分拨款”的事业单位，高职院校始终不能完全脱离各级政府的人事部门的管辖，考核方面不能自主选择机制，需要受到诸多方面的制约。在这种情况下，高校应结合实际情况，坚持按需设岗、择优聘任、责酬一致的原则，强化岗位管理，把人员待遇与岗位职责、贡献大小紧密结合起来，真正实行按劳取酬、优劳优酬，在有限的自主权限内优化配置，建立科学管理机制。

人事工作在高职院校的整体工作中起着举足轻重的作用，它关系着学校的改革和发展、对教师队伍的建设，关系着每一位教职员工的切身利益。作为学校的人事干事，我十分清楚人事工作覆盖面广，事务繁琐，责任重大，无论是评优评奖、职称评定，还是工资晋升，都涉及个人的利益，都是人们关心的热点问题。所以我要求自己必须树立起“我的工作就是服务”、“教职工的事情无小事”的理念，提升自身的政治素质和服务意识，坚持以人为本、服务为先，尽心尽力为教育教学和广大教职员工搞好服务。同时，我会努力钻研业务，提高自己的专业技术水平。人事劳资工作是政策性很强的工作。所有的业务工作都是以有关政策和规章制度为依据。这些政策和规章制度非常严格和明确，对人事工作者有着较高的约束力。因此要求我们必须做到：认真研究政策，科学地掌握政策，按标准执行政策。

浅谈人事管理体制创新与机制创新 篇6

-------以陕西工业职业技术学院为例

赵居礼

刘向红

贺天柱（陕西工业职业技术学院

712000）

【摘要】本文针对高职院校校企合作体制机制改革的热点和难点问题进行分析，以陕西工业职业技术学院为例，论述了高职院校校企合作方面体制机制创新的思路、七项新举措、校企合作集团化办学的新途径以及改革后所取得的初步成效。【关键词】 高职院校 校企合作 机制 体制 创新

引言

2006年以来，教育部、财政部联合启动“国家示范性高等职业院校建设计划”，立项建设百所高职院校，探索校企合作办学体制机制、推进工学结合人才培养模式改革、开展单独招生考试改革试点、增强社会服务能力、跨区域共享优质教育资源等，通过一系列改革，示范建设取得了明显成效，高职院校毕业生就业率逐年提高。据统计，截至2009年，全国独立设置高职院校1215所，招生数达313.4万人，在校生964.8万人，高等职业教育成为高等教育的“半壁江山”。尽管高职教育取得了很多成绩，但高职院校在发展过程中仍然存在很多问题，例如：高职院校面向市场的办学机制、与行业企业紧密联系的体制机制尚未形成，校企合作的内涵不够丰富等，这就导致高职院校在校企合作方面出现“一头冷一头热”现象。陕西工业职业技术学院针对这一现象，在国家示范院校建设过程中，积极创新办学体制机制，探索校企合作新途径，取得了初步成效。

一、体制机制创新举措

（一）思路

以陕西装备制造业职业教育集团为平台，建立与社会主义市场经济体制相适应、政府宏观调控、理事会主导，职业院校、科研院所、咨询机构、企业广泛参与的管理体制。在陕西省政府引导、机械行业指导下，30多家省内著名企业深度参与共建高职院校，形成利益相关方“人才共育、过程共管、成果共享、责 任共担”的紧密型校企合作长效机制，通过资源配置等政策措施调动行业企业参与高等职业教育的积极性，探索“地方政府、行业企业合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”的新型办学之路。

（二）具体措施

1.牵头组建“陕西装备制造业职业教育集团”

为使校企合作深入开展，学院于2009年7月9日牵头组建了包括29家行业企业、科研院所、职业院校在内的“陕西装备制造业职业教育集团”。集团成立后，依托产业，联合企业，加强学校与企业、学校与学校、学校与地方政府的联系，整合教育资源，实现资源共享。按照平等自愿、互惠互利、共同发展的原则，继续发展和扩大集团理事成员单位。先后在我院召开了集团第一届、第二届理事大会，新增企业成员单位6家，目前该集团成员单位35家。

按照高等职业教育的“实践性”、“职业性“和”开放性”特点，职教集团和企业在各方面开展了全方位的合作。在省教育厅和省机械行业协会的关心、帮助和支持下，在集团理事会的领导下，在全体理事单位的共同努力下，“陕西装备制造业职业教育集团”积极主动与企业、行业沟通，实现职业资格和培训考核鉴定以及实训室、实训基地等短缺资源的共享，成员企业为成员校学生实习、实训及双师素质教师培训提供支持，建立新型的校企合作实训基地，在企业生产允许的情况下，成员企业尽可能为成员院校提供学生实习岗位和专业教师社会实践岗位，成员企业及时向成员院校反馈对毕业生的需求信息，配合院校做好毕业生就业工作，成员院校为成员企业提供企业文化宣传、员工培训、人力资源及科研开发支持。仅2010年，学院在集团内部企业顶岗实习的学生就达1000余人。

在职工培训方面，陕工职院在宝鸡众喜水泥有限公司举办“宝鸡众喜水泥有限公司职工培训班”，在学院为维美德西安造纸机械有限公司、陕西柴油机重工有限公司、秦川机床集团有限公司等企业100余名职工进行了1--2月的技能培训，学院先后有40位教师到12家企业见习锻炼。成功举办了“2010届毕业生就业洽谈会”，仅陕工职院今年的毕业生在集团内部企业就业已达315人，职教集团已成为“合作就业”和提高集团从业人员素质的重要基地。此外，还为陕西中职和高职院校培训师资511人，发挥了示范建设的引领作用。

职教集团在行业企业与高职院校相互促进、区域经济社会与高等职业教育 2 和谐发展等方面发挥了积极作用，为区域经济的发展做出了应有的贡献，赢得了省教育厅、机械行业协会领导的充分肯定。

2.依托“校中厂”，探索高职教育工学结合新模式

依托国内同类院校中规模最大、工种最全、有各种生产设备460台的校办工厂----咸阳机床厂，拥有与学院专业结构、人才培养规格相匹配的产品系列和实训岗位群，可一次提供25个工种、300个实训岗位，学生顶岗实习接纳能力为600人/天，构建“校厂一体”的能力培养平台，营造“产教并举”的能力培养环境，实行“双向互动”的管理方式，进一步优化“校厂一体、产教并举”的办学模式，将与学院有一定关联度的中职纳入职教集团，实现中、高职的纵向衔接，并将咨询服务机构引入，形成学院“前校后厂、校企一体，贴近区域、多元发展”的办学格局。

通过校企共建、中职高职衔接、省内区域联动、城乡结合等方式，进一步加强学校与企业、学校与学校、企业与企业、学校与地方政府的联系，整合教育资源，实现资源共享，实现职业教育的规模化、集约化和高效化，形成具有特色的发展新模式——“陕工职院模式”，即：“校厂一体、产教并举、中高衔接、区域联动”的陕西装备制造业职业教育集团化办学模式。

利用校办工厂的优势，学院搭建了企业文化融入学院的平台，使学生在校园就能受到企业文化的熏陶，学院在校内设立“企业文化长廊”和“优秀校友风采展”，展出55家企业单位和省内外骨干企业的经营生产理念、产品介绍和35名优秀校友的业绩。同时我们还一方面着力推进“企业专家进校园”活动，先后邀请秦川机床集团有限公司龙兴元董事长、陕西机械研究院杜芳平院长、中船重工第十二研究所赵峰彦书记等企业专家、领导来校进行专题讲座，使学生了解行业企业发展现状和趋势，增强职业意识。另外，经常性地举办“校友大讲堂”，主动联系杰出校友回访母校，以鲜活生动的事例为在校学生现身说教，为其今后顺利实现角色转换、走向成功提出有益建议。

3.成立常设机构，领导校企合作有序进行

成立校企合作工作领导小组，学院党委书记、院长担任组长，分管教学和就业工作的院领导任副组长，校企合作处、教务处、人事处、学生处、继续教育中心、科研处、示建办等部门负责人及各二级学院院长为成员。领导小组下设办 3 公室，办公室设在校企合作处。校企合作处是学院校企合作工作的职能部门，教务处、科研处、继续教育中心是校企合作的配合与协调部门，各二级学院是校企合作项目的实施部门。

校企合作处负责对职教集团之外的业务企业、辐射单位，采用松散性原则，吸引行业、企业、咨询服务机构，充分利用其资源优势，辅助集团教育、生产等工作，使学院人才培养与行业需求、西北区域经济需求直接对接，形成集团化办学综合实力。学院长期与西安钟表研究所合作，联合培养精密计时仪器方向的学生近500名，初步形成“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的紧密型校企合作长效机制。

4.完善制度建设，保障校企合作深层次发展

为进一步贯彻落实教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》精神，积极探索学院与企业紧密合作的长效机制，提高对全国和陕西现代装备制造行业的服务能力，深化教育教学改革，创新人才培养模式，提高学生综合职业能力，大力培养现代装备制造行业需要的高素质高级技能型专门人才，学院出台了“关于加强校企合作工作的若干意见”、“校企合作管理办法”、“顶岗实习管理办法”等相关制度，明确各有关部门的责任和义务，并逐步建立与之相关的配套制度和激励政策，同时建立和完善行业企业主动参与我院人才培养过程的激励和保障机制，充分发挥企业在我院人才培养方案的制定、专业设置、课程改革、实训室建设和实训基地建设、师资培训等方面不可替代的作用。

院级领导、相关处级领导，每年都要积极创造条件下企业调研，了解企业用人需求、用人标准和技术需求；专业教师要定期或不定期下企业实践，按照企业需要开展企业员工的职业培训，与企业技术人员合作开展应用研究和技术开发；新进青年教师要在第一年下校办工厂锻炼，实践经验不足的年轻教师要下企业锻炼，提升工程实践能力。截至目前，共有30名新进青年教师在校办工厂参加实践锻炼一年，学院先后有40位教师到职教集团成员单位12家企业见习锻炼。

5.组建校企共同参与的“专业教学指导委员会”，指导专业建设

各二级学院牵头，企业参与组建各专业（专业群）建设指导委员会。委员会由校企双方8～10人共同组成，其中企业专家不少于三分之一。各专业建设指 4 导委员会每学年召开2～3次会议，交流人才培养和需求信息，审定和修订专业人才培养方案及主要专业课程的教学方案，研究和指导教师到企业挂职锻炼、企业人员到校担任兼职教师事宜，研究落实学生到企业顶岗实习实训活动的组织和管理事宜，研究和指导专业特色教材开发事宜，咨询和指导专业应用技术开发和推广事宜等。

学院与陕西省机械研究院合作，在中国机械工程学会粉末冶金分会、陕西省机械工程学会粉末冶金分会的协助下，联合开办全国首家高职高专目录外专业——“粉末冶金技术专业”，共同进行市场调研、共同开发人才培养方案，建立起了合作办学的运行机制，形成完善的行业企业参与人才培养与评价体系、教学质量监控体系与评价标准，该专业已经开始招收90名学生。此外，学院还加强校际合作，与中铁公司咸阳干部管理学院联合开办了建筑工程技术、工程造价、建筑工程管理等3个专业，累计培养学生近千名。全院已经和职教集团成员单位合作，共同开发了10个专业的人才培养方案和5个专业的岗位职业标准和核心课程标准，对专业建设起到了不可替代的作用。

6.成立“校企合作课程开发组”，共同进行课程开发

由校企双方教师和技术人员参与，组成课程开发组，根据技术领域和职业岗位(群)的任职要求，参照相关的职业资格标准，建立突出职业能力培养的课程标准，共同研究确定专业核心课程，共同开发和建设课程，尤其是专业核心课程，共同拟定教学方案，共同开发工学结合教材，共同拟定考核规范和建立试题库（试卷库）。课程内容要及时反映生产技术发展状况和生产技术规范的要求，实现教学内容和生产实际的统一，并兼顾职业资格、技术等级考核的要求。

学院积极邀请姜大源、石伟平、马树超、陈东等知名专家来我院进行课程开发系列讲座，并对辐射的13所兄弟院校全程免费开放。此外，和职业教育集团成员单位共同开发专业标准、课程标准、精品课程，有力地促进了教学改革的深入开展。

7.设立质量评价办公室，校企共同参与人才培养质量评价

学院专设“质量管理办公室”，配备专职工作人员，和企业一起采用走访调研、现场考察、师生座谈、问卷调查、社会反响等方式进行人才培养质量评价，将学生就业水平、企业满意度作为衡量人才培养质量的核心指标。此外，还参与 5 对教学的组织与管理、教学文件、教学实施过程、教学效果进行评价，并对评价结果进行有效统计与分析，查找问题根源，寻求解决办法，以作出相应的判断，进行适时调控，形成闭环系统，使教学运行处于最优化状态。

各二级学院在生产实习实训期间实行“双导师”制，聘请企业兼职教师，与学院专业指导教师共同实施实践教学管理。校企双方的“导师”对每一位学生每天（或工作时间单元）的学习、操行等情况进行记录，检查认定学生实践记录，指导顶岗实习期间的技能操作，并按照相关要求做出评价。实习结束时，由校企双方根据学生操行表现和职业技能成绩，按一定比例确定学生实践成绩。

学院的物流管理学院与淘宝网，建成了“淘宝创业工作室”，该工作室一次可容纳46名学生上岗工作，以西安铭创科技网络有限公司——“印象西安”作为学生的实践训练项目。该工作室是全企业管理，学生的实践成绩由企业专职人员按照企业要求评定，对学院电子商务专业人才培养模式创新、大学生自主创业能力的培养及就业质量、专业对口率的提高都起到了积极的推进作用。

二、初步成效

（一）与27家企业签订“订单培养”协议

宝鸡众喜水泥有限公司董事长王连生在2009年教师节前夕，亲临学院感谢为公司培养出优秀员工，特设立了70万元的奖学金，并且决定在今后扩大对陕工职院毕业生的录用比例，特别是订单培养模式的引进，更促进了教学与社会需求的紧密结合，他认为陕西工业职业技术学院能够培养出行业急需的人才。目前，学院已与富士康科技集团、陕西法士特齿轮有限公司、福建信通建设有限公司等27家企业签订了订单班培养协议。一方面让行业企业为学院办学把脉献策，参与人才培养，另一方面教师和学生赴企业参与实践锻炼，提高工程实践能力，实现了产教互动、校企双赢。

（二）探索出了“柔性顶岗实习”新模式

面对许多企业阶段性、突击性生产任务增多，面对这种局面，学院急企业所急，想企业所想，及时调整教学计划，探索出一条‘分段轮换、交替穿插、半工半读’的柔性化顶岗实习模式，在确保学生实习总量的前提下，根据企业实际用人需要集中或分段安排实习时间，比如将机械制造与自动化专业的六个班分成两组，每三个月轮换一次，以‘两批四轮’的形式安排顶岗实习，解决了企业用 工长期性和学生顶岗实习阶段性的矛盾。同时，按照用人单位的要求，组建‘特色班’，为企业‘量身定做’培养人才，学生一脚跨入校门，就等于另一脚跨进企业。

（三）教学质量工程取得实效

通过校企深度融合，每年投入100万元实施教学质量工程，在人才培养模式创新和品牌专业建设方面取得了初步成效。建成国家级精品课程2门，教育部教指委精品课程3门，国家级教学团队1个，中央财政支持的实训基地2个；获得省政府教学成果奖8项，建成省级精品课程16门，省级教学团队7个，省级教学名师3人，国家精品专业一个、教育部教学改革试点专业2个、省级重点专业8个，省级实训基地4个，省级教学名师3个。另外，2010年由我院指导训练的陕西省中职竞赛队在全国大赛中获得全国数控车二等奖1项、三等奖1项；加工中心三等奖1项，钳工三等奖1项。

（四）学生素质明显提高

学生共计参加“全国职业技能大赛”、“全国大学生电子设计竞赛”、“全国大学生三创竞赛”、“全国大学生数学建模竞赛”、“全国大学生市场营销策划竞赛”、“大学生机械创新设计大赛”等国家级和省级以上大赛项目114项，其中获得国家级一等奖2项，二等奖6项，三等奖8项。

（五）招生就业“进口旺、出口畅” 1.新生报报考率、报到率高

随着人才培养模式改革的深入，学院社会知名度越来越大，报考率和一次报到率逐年提高。2008、2009年新生第一志愿上线率均超过220%。

2.毕业生就业率连年攀高

学院目前已经与600多家大中型企事业单位建立了稳固的合作关系。毕业生就业率连续几年达97％以上。学院高就业率和突出的办学实绩赢得了家长和社会的高度认可，2008、2009连续两年学院获得陕西省就业先进单位。

3.就业质量高

学生首岗适应能力、多岗迁移能力和可持续发展能力得到全面提升，专业对口率不断提高，实现了学生有尊严、体面地就业。2007届毕业生牛银迪等5名同学被录用到清华大学基础工业训练中心工作，当别人问及他一名高职学生缘 7 何能在中国最好的大学里工作时，他说“我今天的小小成绩要得益于母校双师结构的培养机制，学院根据企业的人才需求为我们传授知识和技能，不仅使我们学到扎实的理论和实践知识，也让我们掌握了实用的职业技能。教学从课堂直通车间，缩短了我的上岗磨合期。”

结语

学院秉承“明德、笃学、精艺、强身”的校训，倾力“办有灵魂的教育，育有底气的人才，建有品味的学校”。紧紧围绕陕西支柱产业——现代装备制造业对高素质技能型人才的需求，瞄准学生未来职业生涯的成才目标开展人才培养。充分依托院内实验实训中心、校办工厂和牵头组建的“陕西装备制造业职业教育集团”，携手省内外35家国家级骨干企业及科研院所，构筑起“校内实验实训基地—校办实习工厂—校外实训基地”三级配套成龙的实践教学体系与“基础训练—仿真锻炼—实际操练”三层递进的学生能力培养机制，积淀形成“校厂一体、产教并举、工学结合”办学特色。通过体制机制创新，学院初步形成了“工学六融合”人才培养模式，学院的机械制造及自动化专业、材料成型与控制技术专业、电气自动化技术专业、物流管理专业、计算机应用技术专业等五个重点建设专业成为陕西高职院校中的品牌专业；造就了一批教学名师和骨干教师；培养了一批综合素质优、实践能力强、“下得去、留得住、用得上、干得好”的名片学生，得到了企业高度认可，赢得了良好的社会声誉。以市场需求为导向，把专业办在企业的‘兴奋点’和职业岗位的‘紧缺口’上，让更多的具备高中文化基础的适龄青年成为掌握较强专业技能、能够独立解决生产过程和实际问题的行家里手，努力培养和造就新时期中国工业具有大学文化的能工巧匠，使“陕工职院”成为陕西装备制造业知名院校。

参考文献：

[1] 邓志辉，赵居礼，王津．基于“校企合作、工学结合”，重构人才培养方案的探索与实践[J]．中国大学教学．2010．4.[2]鲁昕．在改革创新中推进职教科学发展[EB/OL]．中国高职高专教育网,http://

刘向红(1969-)，男，陕西工业职业技术学院党政办副主任，副教授，主要从事高等职业技术教育教学管理研究。联系方式：

TEL：*** 029-33152197（办）

E-mail：liu-xiang-hong@tom.com 贺天柱(1971-)，男，陕西工业职业技术学院教务处副处长，副教授，主要从事高等职业技术教育教学管理研究。联系方式：

浅谈干部人事档案管理工作的创新 篇7

1 当前干部人事档案管理存在的问题

1.1 干部人事档案管理者观念陈旧

干部人事档案管理者的思想观念还停留在过去的干部人事档案只侧重于政治历史, 没有意识到干部人事档案在适应时代发展的过程中已发生了变化, 由侧重于政治历史转移到提供干部的德、能、勤、绩、廉等方面的数据及信息, 是全面考察了解和正确选拔使用干部的一个重要依据[2]。

1.2干部人事档案管理者档案保护意识不强

档案管理者保护意识不强, 使得外界理化因素 (如光、热、氧等) 、生物虫霉等对干部人事档案危害很大, 最常出现的就是虫蛀现象。另外, 由于管理不严格, 还存在修改档案内容的现象, 甚至有档案材料丢失的现象。

1.3 干部人事档案管理制度不完善

干部人事档案内容包括履历材料等十大类, 由于在收集、整理、鉴定、加工装订等过程中, 没有规范的规章制度约束, 如纸张要求、书写要求等, 导致出现档案材料纸张不一、参差不齐、字迹潦草, 甚至涂改, 有些会出现漏掉本人签名的现象, 严重影响着干部人事档案的质量。有些地区干部人事档案实行集中管理, 例如我市, 处级干部人事档案集中由市组织部管理, 个别单位在移交处级干部人事档案过程中拖延, 致使档案未能及时移交当地主管部门, 影响工作进程。

1.4 干部人事档案的鉴定未被认真对待

干部人事档案的鉴定不同于其他专门档案, 其鉴定主要从价值性、完整性、真实性等方面进行[3]。

(1) 干部人事档案要把具有价值的材料如履历表、简历表等留下, 但有时候管理人员却认为有总好过没有, 将个人回忆录、传记等没有归档价值的材料收归, 这不符合干部人事档案收集制度。

(2) 有些干部人事档案管理人员在收集材料时还持旧的思想观念, 侧重于政治历史情况的审查材料, 而轻视学历和评聘专业技术职务材料。有的单位只保管了完整的在职在编干部的人事档案, 对其余聘用人员的人事档案材料收归要求不高, 影响了档案的完整性。

(3) 干部人事档案与干部本人的切身利益密切相关。在当今干部不断年轻化的趋势和利益的诱惑下, 有些干部把年龄写小, 把党龄、工龄写大, 把学历报高等, 严重影响了档案的真实性。有些材料字迹模糊, 干部人事档案管理工作人员请人代填也可造成信息不真实。

2 存在问题的原因

2.1 认识不到位

干部人事档案管理人员没有真正认识到自己所做工作的特殊性及重要性, 只是一味地认为档案部门是一个工作繁杂、没有什么直接经济效益、吃力不讨好的“角落”, 单位领导不重视, 易被人忽视, 以“工作做得好与坏没有多大影响, 反正提拔一般与自己关系不大”的心态消极对待工作。

2.2 专管人员少之又少

多数单位目前的档案专管人员很少, 多数是兼职档案管理人员, 外出培训少, 未能及时学习到新的有关档案的法律法规, 也未能及时了解新的档案保护方法和手段。

2.3 宣传力度不够

虽然国家出台了一系列关于档案的法律法规, 地方政府也参照国家标准制订出更适合本地的规章制度, 但没有宣传或宣传力度不够, 相关材料缺乏, 培训班开办也少, 许多新的管理理念无法传达给干部人事档案管理人员。

3 干部人事档案管理工作创新之我见

综上所述, 干部人事档案管理工作要适应时代发展, 就必须进行创新。

3.1 培养创新型人才, 转变思想观念

在经济快速发展的今天, 人才是创造财富的关键。干部人事档案对保密性要求很高, 必须由思想政治觉悟高、原则性强、知识水平较高的党员干部来管理。要使干部人事档案管理更加人性化、更加适应当今档案事业的发展, 必须培养一批创新型专管人才, 由过去的侧重政治历史信息转到注重干部个人的德、能、勤、绩、廉等方面的信息, 由传统型管理转为高科技型管理, 建立“以人为本”的创新机制, 与时俱进、开拓创新, 让干部人事档案管理能适应当今干部人事制度改革和市场经济的发展。

3.2 完善规章制度, 加强宣传及对干部人事档案的保护

把干部人事档案管理工作列入目标考核内容, 加强领导重视, 积极派管理人员参加各种有关培训学习, 参照国家及地方所制定的档案法律法规, 在单位建立和完善干部人事档案各项规章制度, 让干部人事档案管理工作逐步制度化、规范化、现代化。

(1) 一是完善干部人事档案的收集制度。各单位专门的干部人事档案管理人员应经常与主管人事的部门保持联系, 及时了解干部信息并迅速收集归档。

(2) 二是完善干部人事档案材料鉴定制度。在收集干部人事档案的同时, 要对档案材料的价值性、完整性、真实性进行鉴定。首先查看材料, 做到材料完整、分类正确、排列合理, 分辨有无保存价值, 有价值的留下;其次查看干部人事档案内容是否完整、手续是否完备;再次查看要归档材料是否是干部本人的, 不能张冠李戴, 不能有多种记载;最后整理、编目、装订成册。

(3) 三是转递工作慎重严谨。严格执行干部人事档案收发登记制度, 遵守档案专递邮寄, 做到转递档案过程手续完备, 确保干部人事档案的安全, 并及时送到, 不影响工作进程。原则上自带的档案不接收, 严格遵守档案的严肃性和保密性原则。

3.3 加快干部人事档案信息化[3]

目前许多单位已经实行档案管理“无纸化”, 可以实现档案远程共享、避免转递过程中出现丢失现象, 提高干部档案利用率。这样做的首要前提便是加强领导重视, 投入大量资金, 购进新型计算机、相关档案管理软件及高清扫描系统, 把干部人事档案数字化, 建立数据库;其次档案专管人员要学习计算机管理技术, 学习干部人事档案现代管理模式, 掌握新的信息技术及管理知识, 并将其应用到实际工作中去, 提高干部人事档案管理水平;最后通过设置权限, 提供信息检索, 早日实现干部人事档案信息共享。

3.4 创新服务方式, 提高干部人事档案利用率

干部人事档案管理的目的在于利用。随着当今人事制度改革及经济发展需要, 干部人事档案也日渐增多, 原始的借用、查阅服务方式已远远不能满足现代干部人事档案服务要求。将干部人事档案数据进行信息化处理, 利用计算机进行科学管理是必然趋势。

一是要干部人事档案管理人员树立“全心全意为人民服务”的理念, 端正自己的态度, 要有奉献精神。

二是认真学习电子档案处理等科学技术, 不断为自己充电, 充电的同时不断总结经验、开拓创新。

三是在实现干部人事档案信息化服务的同时, 要严格执行保密制度[4]。设置网络查询、利用档案数据信息的权限, 对不同的使用对象设置不同的操作权限, 并设置“双密钥码”对数据进行加密保护, 同时注意数据的备份。

参考文献

[1]张永民.干部档案管理的创新[J].中国档案, 2004 (11) :17-18.

[2]中共中央组织部, 国家档案局.关于印发干部档案工作条例的通知[S].组通字[1991]13号.

[3]姜之茂.档案人员上岗必读[M].北京:中国档案出版社, 2007.

高校人事管理工作的改进与创新 篇8

【关键词】高校 人事管理工作 创新

人事管理作为高校内部的重要组成部分，对高校的发展起到了至关重要的作用，决定了高校未来的发展前景。现如今，传统的高校人事管理工作已经不适合现代社会的发展需求。为了促进高校的发展，必须对高校人事的管理工作进行合理的创新，使高校的人事管理工作适应社会发展的新要求，提高高校的教育水平，促进高校教育事业的发展，将高校的文化理念发扬光大。

一、高校人事管理工作的现状

现如今，我国诸多高校人事管理工作在管理理念与管理机制等问题上都出现了落后的现象。高校人事管理人员习惯于传统的分配任务、完成任务的简单工作模式，在长期被领导的过程中，教职工们严重缺乏创新意识，缺乏现代人应该具有的创新理念。大多数的教职工不懂得用新思维提高现有的工作效率，提高工作水平。高校人事管理中的管理机制同样存在缺陷。在新职员的面试过程中，只是通过学校的重要领导和为数不多的人事部门的员工对其进行简单的面试，审查新教师是否拥有较高的学历，是否来自国家承认的重点院校，是否有过科研成果，考察人在面试的过程中还会聆听新教师已经准备好的课程演讲。这样单一、短暂的表层面试方式，很有可能因为考察团的个人感觉问题而错失真正适合高校发展的优秀员工，相反，录取一些只懂得知识，但不适合在课堂上讲课的拥有高学历的高材生。在高校的人事管理工作中，存在的问题还有许多，为了高校教育事业的蓬勃发展，高校应该将人事管理工作进行系统化的整理，将存在缺陷的地方进行合理的创新。

高校人事管理工作的现状影响并制约了高校的发展道路。为了高校的历史能够一直得以延续、发展，高校应该对其人事管理工作进行合理的改進、创新，使高校人事管理工作适合社会的发展状况。

二、高校人事管理工作的创新

（一）拓宽评教平台，多方面评估教师的职业水平

高校人事管理部门对于教职工的评教大多采用的是网上实名制评教的方法，评价自己对任课教师的想法。为学生提供评价教师的内容，并设有A、B、C、D四个不同程度范围的选项，供学生选择。对于这样单一的评教模式，应该对其进行合理的创新，从多方面对教师进行评教，了解教师的个人工作水平。

高校应该在网上评教的基础上，为学生提供匿名评教的平台，使学生在平台里反映出对于教师的真实想法。可以是对教师特别喜爱的地方，也可以是学生对于教师的意见反馈。通过匿名平台，学生们可以畅所欲言，发表自己的真实想法，不用受到拘束。高校人事管理部门也可以不定期地走进正在授课的教室，并用摄像机记录上课的状态，作为评论教师的依据。总之，多方面、多角度的评教过程会使得评教结果更加具有真实性，能够使人事部门掌握教职工的基本工作状况。

（二）增加面试难度，为学校录制优秀教职工

面试，是针对想要入职的教师进行的一种考核。在这个考核的过程中，应该加入与时俱进的创新问题，使新入职的员工适应社会发展的新需求，为高校带来新的发展元素。

在面试的过程中，应该让热爱学习、积极向上的学生代表也走进面试现场，从学生的角度对教师进行评价。教师最终是为学生授课，只有让学生满意，并能促进学生积极向上的学习，才会是一名优秀的教师。所以，学生对于教师的认定环节是十分有必要的。新教师面试时，面试人员应该将准备好的随机课题现场传达给面试人员，让面试者现场思考自己的课程演讲，并在考虑片刻后，现场讲课。临场发挥的水平一定没有事先准备的好，但是，如果临场发挥都十分优秀，那么在事后的授课过程中，一定会表现得更加精彩。

（三）定期培训，提高高校人事管理工作的能力

高校人事管理工作应该在吸收经验中得到发展。高校应该定期为人事管理工作的人员进行培训。譬如，在每年的寒假、暑假期间，为人事管理工作的人员提供一周的见习机会，让高校人事管理人员走出校门，走向社会。学习、观摩社会中各行业从事人事管理工作人员的管理方式，看他们是如何开展工作的。如果高校的时间与经费充足，还可以为高校人事管理工作的人员提供出国见习的机会，学习外国高校以及外国公司的人事管理工作风格，使高校人事管理工作的能力在学习中得到提升。

高校人事管理工作的人员在学习中取其精华、去其糟粕，学习其他领域人事管理工作的优势，将学习到的内容融入自己的人事管理工作当中，配合高校领导干部共同领导在校教师的工作，提高高校教职工的职业水平，为高校教育事业的发展贡献力量。

三、结语

高校人事管理工作作为高校内部工作的重要组成部分，对高校的发展起着重要的作用。为了高校教育事业的蓬勃发展，高校人事管理工作应该顺应社会发展的趋势，进行多方面的创新提高，使高校教职工的任用、考核系统等更加完善，使教职工拥有更高的工作效率，更强的工作能力。总而言之，创新是人类发展的不竭动力，高校教育事业的发展需要进行不断的创新。

【参考文献】

[1]赵革科，赵研科.论高校人事管理创新[J].湖南社会科学，2006（05）：173-175.

[2]何斌，余玉娴.知识经济时代高校人事管理工作的三个转变[J].大学教育科学，2005（03）：40-42.

[3]胡巧珍.试论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].人力资源管理，2010（02）.

浅谈人事管理体制创新与机制创新 篇9

1人事档案管理创新必要性

改革开放三十年进程，我国人事档案管理工作不断变迁更新，人们在实践工作中的意识思维也形成了根本性变革。我国档案管理法的履行颁布，不仅为档案管理任务提供了有效的法律支撑，同时也为档案管理工作开展提出了更新的标准要求。实践工作中唯有树立创新意识，推动人事档案管理工作模式的全面变革，方能跟上时代步伐，实现全面升华。当前，人事档案管理中较多的工作人员欠缺认识了解档案资料的知情权。基于人事档案管理工作不够透明，无法有效落实知情权进而造成缺陷问题不断增加。一些原因在于原部门记录当事人档案信息过程中存在内容不实性，甚至添加了欠缺实时性依据的档案，导致对当事人形成了不良影响。还有一些单位由于长久不能掌握个人档案导致档案内容不完整甚至无从知晓，因而由人事档案资料欠缺而造成的诉讼以及纠纷事件频繁发生。依照我国制度规定，当前仅有机关事业部门或是国企单位方享有保管人事档案资料的权利，而伴随我国经济建设的深化发展，外资单位以及民营机构的经济成分比例不断提升，该类单位并不具备保管人事档案的权利，而是将档案存储在人才交流中心而无法进行行政权约束，因而达不到有效管理人事档案资料的效果。为此，人事档案管理创新势在必行。从采用方法上来讲，档案随人走的传统模式经受了更大的挑战。伴随市场经济制度改革的深化发展，人才流动更加频繁，人档分离机率大大增加，虽然干部档案以及企业员工档案管理规定对流动人才档案管理进行了要求，然而实践工作中有关管理单位以及流动人才享有的权益以及管理矛盾问题却逐步凸显出来。一些单位为预防人员不良流失用档案作为关卡，导致弃档问题频繁发生。社会上拥护淡化人事档案管理的声音越来越高。制度层面，人事档案资料的汇总收集欠缺力度，同时材料质量不高的现象较为普遍。首先，归档管理体制并不健全且执行欠缺严格性。少量档案机构仅能照搬照抄档案资料归档管理要求，无法制定符合自身特征的工作细则。即便一些单位创建了管理制度也在不同层面上包含执行不到位的问题。另外，汇总收集的资料并不完整精准，尤其是上交人才交流中心管理的档案、员工考核资料、鉴定评估报告等，无法及时的`囊括到个人档案之中。再加上欠缺监督核查机制、材料真实性无从考证，导致人事档案管理存在较多不足之处，因此只有全面创新工作模式，引入现代化信息技术手段，方能真正提升管理水平，达到事半功倍的工作效果。