高校人事制度创新管理

高校人事制度创新管理（共12篇）

高校人事制度创新管理 篇1

作为一个人才培养基地, 高校管理水平高低直接关系着人才的培养状况, 因此, 高校管理工作十分关键。作为高校管理工作的重要保障, 管理制度扮演着十分重要的角色, 是培养优秀人才、推动高校健康、稳定发展的基础。但受到客观条件的制约, 部分高校教职工队伍流动性大, 导致很多优秀人才大量流失, 不利于高校持续、健康发展, 为此, 在新形势下, 要求高校必须加快人事管理制度的创新和发展, 以制度为保障吸引和留住人才。

一、高校人事管理制度改革中面临的主要问题

近些年来, 高校人事管理制度改革取得了一些成效, 一定程度上提升了教职人员的工作积极性, 但是, 受到各种因素的影响, 缺乏系统性的改革, 导致很多问题无法彻底解决, 也难以有效激活教职人员的主动性、积极性, 增强其创新意识, 提高教育实效性。加之部分学校盛行形式主义之风, 导致分配不公, 教职人员心态浮躁, 无法彻底投入教研工作中。具体而言, 主要体现在如下方面:

1、人事管理制度改革方案不切实际, 照搬照用, 无区别。改革切忌照搬其他高校的方法、经验, 而是必须结合自身校情、教职工情况来进行。但是, 很多高校忽视了这一方面, 无视是否具有足够的改革承受力, 导致校内分配不公, 财力不支, 存在捉襟见肘等情况。

2、在进行改革措施的制定过程中, 未事前进行科学调研, 改革过程中未进行换位思考, 致使旧弊端未除的同时, 新矛盾频频出现。作为一个人才培养基地, 高校人事管理制度改革措施制定、出台与实施时, 必须理性、稳健地推进, 但很多高校充分进行调研, 对于新问题、新矛盾未制定完善的方案加以解决, 导致改革成效不大。

3、很多高校虽然推出了改革方案, 但是朝令夕改、怪招迭起, 似乎激活了一滩“死水”, 但是却没有真正把握好改革的实质与价值, 致使水越激越浑, 有些高校人事改革方案及措施不断, 但却“来匆匆、去匆匆”, 导致教职人员不知所措, 精神压力倍增。

4、改革措施单一化, 更关注物质奖励, 考核指标单一化。不少高校忽视教职人员的自觉性, 将其视为单纯的经济人来对待, 在开发其潜能方面过于单一化, 只考虑到了物质需求, 对于其精神需要则未涉及到。

二、高校人事管理制度创新与发展途径分析

结合高校人事管理制度改革中存在的主要问题, 为了推动其创新和发展, 应从如下方面着手:

1、树立现代化管理理念

必须转变当前高校人事管理中已经形成的固定思维模式与陈腐观念, 树立同高等教育发展相适应的现代化管理理念。一方面, 促进人事管理朝着人力资源管理方向转变, 以提高管理的科学性、规范性、标准化。转变传统高校人“人与事”的管理方式, 朝着注重现有人力资源开发、利用、重组、优化的管理方式, 科学组织、安排高校人力, 形成最优资源结构, 继而提升管理效率。

另一方面, 加快高校教职人员的身份转变, 由传统的管理朝着岗位管理方向发展。岗位管理有助于打破教职人员身份终身制。依据“科学设岗、按岗聘任、以岗定薪、优胜劣汰、严格考核”的基本原则, 构建同市场经济、高校办学特点相适应的用人制度。结合高校发展、学科建设、师资队伍等的需求, 以科研、管理等多项任务作为基本依据, 对各类岗位进行科学设置, 并明确岗位的条件、职责, 公开加以竞争, 并依据岗位进行考核管理, 基于教职人员相应的待遇。

此外, 还应转变传统经验式管理方法, 朝着科学管理方向转变。为了促进人事管理制度的创新、发展, 必须意识到人事管理的发展规律, 采用现代化的科技对管理方法、手段加以改善, 使管理水平不断提升。同时, 结合心理学、社会学、行为学等多方面理论、方法, 借助于现代化管理手段, 对信息、决策、执行等系统加以完善, 构建科学的人事管理体系。

2、加快制度创新, 推行科学管理

一方面, 要求高校必须加快创新用人制度。实现人才的社会化、人才配置的市场化、人才素质的综合化发展。同时, 构建与社会发展、高等教育人才培养要求相适应的人事管理制度, 促进其由固定用工朝着合同制用工方向转变, 实现身份管理朝着岗位管理方向转变, 实现行政性管理朝着市场法制化管理方向转变。全面落实聘用合同制, 构建岗位聘任制, 结合高校办学情况进行岗位设置, 明确岗位职责、任职条件等, 公开竞聘优秀人才, 聘任之后要求教职人员应同学校签订相应的聘用合同, 以确保双方权、义对等, 激发其潜能与主动性, 促进人才的有序流动与科学配置。另一方面, 加快管理制度的创新、发展。结合国家相关规定, 就高校内部管理体制改革进行指导, 为高校人事管理制度创新、发展营造宽松的外部环境, 促进高校新制度的发展。此外, 还应加快人才引进制度与考评制度的创新、发展。以教育理论为依托, 促进考评制度更科学、更规范, 满足各学科、岗位的特点, 实现“以人为本”的原则, 提升教学质量。

3、创新管理方式方法, 加快人事管理队伍建设

作为一项复杂的系统性工程, 要求高校人事管理制度创新过程中必须争取到全体教职人员的支持与参与。人事管理人员作为管理对象和主体, 也是促进制度创新的主体, 因此, 必须注重提升自身综合素质, 一方面, 加快转变传统管理思想, 注重以人为本, 坚持人才强校策略, 实现教职工“人尽其才、才尽其用”。另一方面, 要求管理人员必须注重加强学习和培训, 提升现代化管理技能。采用新型管理方式、方法对人才加以科学管理。同时, 能够认真履行职责, 增强自身的服务意识, 为教职工营造良好的教研环境。

三、结语

总而言之, 高校应加快人事管理制度创新和发展, 树立科学的人力资源管理理念, 优化考核制度, 充分调动教职人员的积极性、能动性, 使其能够最大程度地发挥自身专业能力, 提升教育质量。与此同时, 要求高校必须结合自身办学特点, 以科学发展观作为指导思想, 不断探索人事管理制度优化方法, 加强师资队伍建设与管理结构改善, 提升学校的综合实力。

摘要：作为我国高校管理制度体系的核心, 高校人事管理制度创新、改革中仍面临着诸多问题。因此, 本文结合高校人事管理制度改革中所面临的主要问题, 提出了一系列加快高校人事管理制度创新与发展的策略, 对于提升人事管理水平具有积极的意义。

关键词：高校,人事管理制度,创新,发展

参考文献

[1]刘笳.高校人事管理制度创新与可持续发展[J].沈阳建筑大学人事处, 2007, 23 (10) :503-506.

[2]尤妤冠.高校人事管理制度存在的问题及改革[J].福建教育学院, 2008, 32 (06) :323-326.

高校人事制度创新管理 篇2

从当前我国的高校人事管理制度的改革现状来看，还有一些问题没有得到根本性的解决，对整体的管理效果良好呈现有着影响。在高校的人事管理的观念以及改革的意识方面还没有更新，人事管理制度的改革是教育综合改革中比较重要的部分，对其改革的深化也是时代发展的要求。但从实际的改革情况来看，有的高校依然是因循守旧，在人事观念方面还比较传统，对制度的改革意识不强，没有和现代化的高校管理的要求相契合，对人力资源没有实施精细化的管理，在服务能力和意识上都需要进行提高［3］。再者，高校人事管理制度没有得到有效完善，在选人机制的科学性方面比较缺乏，部分的高校中毕业生留校任教的比例是比较高的，在科学化的用人机制方面还比较缺乏，职务能上不能下以及晋升内部论资排辈等现象还比较突出。还有是盲目的进行模仿，在改革的方案上比较缺乏科学系统性，优于高校的管理人员在系统的管理知识上的缺乏就盲目参照其他高校的做法，在方案指导上比较缺乏科学性。还有是人事管理中的人浮于事的现象比较突出，专业技术人员的比重相对比较小，在管理和服务等部分的人员占的比例比较高，这就在人事管理的效率层面不能得到有效提高。人事管理制度中教学科研的中心地位没有得到有效突出，高校的非教学人员以及科研人员比较多，而在扩招的情况下就为其工作任务上有了加重，管理的队伍在高校管理中是比较强力系统，所以在追求非本质的价值现象层面就比较严重［4］。

高校人事制度创新管理 篇3

关键词：人事制度改革；高校；人事档案管理

1.当前高校人事管理出现的新问题

改革开放以来，高校人事制度发生了重大变化，其核心内容是用人制度和分配制度的改革，在这些变革的带动下，高校的人事管理工作出现了许多新情况。

A.人员身份的变化

人事管理从身份管理向岗位管理转变。旧的管理体制下，高校教职工的身份分为干部和工人两大类，实行人事制度改革后，人员管理上重新分类，分为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三大类，改变了传统的干部制度终身制，通过实施全员聘用和岗位设置管理，实行由身份管理向岗位管理的转变。

B.用人制度出现新机制，从行政用人关系向协商聘用关系转变

中共中央办公厅2000年发布的《深化干部人事制度改革纲要》提出“破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度”，高等学校的用人制度从行政任用变为聘用（聘任）制，这种聘用制度将在高校全面推行，高校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用（聘任）合同确立新的人事关系。

C.人事关系出现新变化，职工与高校之间的关系从行政依附关系向平等人事主体之间关系转变

实行聘用制度后，高校的教职工由“单位人”逐步转变为“社会人”，学校对聘用人员有聘用和解聘权，教职工对高校有应聘和辞聘权，加之《劳动法》和《劳动合同法》的相继实施，高校教职工与学校之间的关系除事业单位的人事关系外，又增加了聘用关系、劳动关系、劳务关系等多种形式，这样，在高校中延续了几十年的教职工对单位的行政依附将逐渐淡化直至完全消除。

D.分配制度和退休工资制度出现新突破

隨着社会分配制度改革的发展，各高校采取按岗定薪、工资浮动、确立岗位津贴、实行目标管理等多种分配方式，从根本上突破了事业单位传统的工资总额控制制度。职工退休养老由退休工资制度向社会保险制度转变。

2.对高校人事档案管理工作的新思考

A.设立新的人事档案管理种类，适应高校人事制度的改革

新中国成立至今，我国人事档案主要由干部档案、工人档案、学生档案三大类构成，这种划分办法在过去一直占主流地位，高校人事档案的构成也是以此分类，其中以干部档案为主体，其它档案均按干部档案管理方式进行。实行人事制度改革后，高校教职工分类由原来的干部、工人两大类变为管理人员、专业技术人员和工勤人员三大类，这就使高校人事档案的主体发生了变化。因此，传统的人事档案分类已不适应人事工作的要求，这就必须建立新的分类体系，按照人事档案特点实行分类管理。档案管理分类应与人事管理人员分类相对应，可分为管理人员档案、专业技术人员档案、工勤人员档案，专业技术档案又可分为教师档案、试验工程系列档案和其它专业技术人员档案。

B.建立健全科学、合理的人事档案管理制度，丰富人事档案的内涵

在人事档案管理工作中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，结合本校实际情况，及时建立新的、更为合理的人事档案制度，使人事档案管理工作更加制度化、法制化。在档案材料的收集上要及时、完整，在档案材料的鉴别上要“取之有据，舍之有理”，档案的整理归档要严谨科学，档案的借阅要根据具体情况具体分析，对人才资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全，档案的更新应及时、准确、完整。

C.加大宣传力度，增强档案意识

人事档案管理是高校人事档案制度改革的重要组成部分，人事档案中所记录的各项信息是制定全员聘用相关政策的重要依据，因此，高校档案部门要加大宣传力度。一是要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识，使其充分重视人事档案管理工作，并将其纳入高校整体工作计划中，给予足够的支持，扩大人力、物力和财力的投入。领导的档案意识提高了，档案工作就会有发展。二是要加大对高校教职员工的宣传力度，提高全体教职员工的档案意识，使教职员工能积极主动向档案部门送交归档材料，保证人事档案的完整性、真实性、可靠性。三是要增强专职档案管理人员的档案意识，档案管理人员的意识进一步增强了，可增强其工作责任心，提高工作积极性，变被动为主动，变等材料上门为主动收集材料，在思维方式、工作作风和行为上有一个较大的转变，使工作上一个新台阶。

D.建立人事档案数据库，实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案的信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析，为人才预测提供各种数据，为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统的手工方式向信息化、现代化转变，实现人事档案信息化管理，以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是建立人事档案数据库，通过信息统计，对个人政绩、业绩的评价提供量化依据，实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系，从而极大提高组织人事部门的工作效率，充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求，达到为高校人事制度改革服务的目的。

E.实行相对开放性管理，实现资源共享

长期以来，高校人事档案都是实行封闭式管理，有着严格的保密制度，人事档案只有少数人看，供组织查证使用，老百姓是不能涉足的。随着人事制度改革的深入发展，人事档案的政治性、神秘性将越来越弱化，同时信息网络技术的日新月异、人本观念的深人人心、和谐社会的健康发展、民主法制的健全完善，都将不断推动人事档案管理服务方式的社会化、开放化、合法化。在使用现代信息网络技术手段与方式管理人事档案时，既要充分发布有利于展现个人才华的相关信息，又要完全保护个人隐私，通过全面规范人事档案上网的政策、法规、手段、方式，既确保人事档案管理者与社会需求者实现畅通无阻的开放式、多渠道的人才信息交流，又确保这些人才信息交流的合法性，有力有效地防止人事档案信息无遮拦流通。

综上所述,随着我国人事制度改革的深入发展,我们的人事档案管理工作也要加快改革与发展的步伐。人事档案的管理工作只有不断地改革摸索规律，完善体系，逐步建立一套适应现阶段人事制度的管理模式,才能更好地提供具有服务价值的信息资源,配合高校的人事制度改革,适应高校的改革与发展。

参考文献

[1]王绪刚.全面推进事业单位人事制度改革[N]中国人事报.2007.12

[2]李 群，周海燕.浅析高校人事档案管理工作改革创新[J]黑龙江史志.2010.17

高校人事管理制度创新的几点思考 篇4

一、高校人事管理的定义

人事管理工作的重点应该放在对人的管理上, 而传统的人事管理工作最为主要的还是以管事为主, 这样一来就使得人事管理工作一直都是处于传统的模式下, 缺乏相应的创新。人事管理部门需要担负着对于单位的人员的调配、管理和考核的重任, 从这个角度来说高校的人事管理制度是整个高校管理制度中最为核心的部分, 加强对于人事管理制度的改革和创新也是积极推动高校的各方面资源相互协调和可持续发展的重要的保证。

二、当前的高校人事管理中存在的问题

由于近些年来我国高校持续扩张, 高校的相关工作也都越来越受到大家的重视, 对于高校的人事制度的改革也都在进行着, 相应的也都在相关的领域取得了一定的成绩, 这些改革也都在一定的程度上激发了员工的积极性。但是与此同时在取得这些成绩的同时, 也都存在着一定的问题, 这些问题的存在为进一步地改革带来了相当大的阻碍。主要的问题如下:

由于在高校的分配制度上最为主要的还是采取以身份来计算酬劳的方式, 结果就是由于分配的不公使得大多数的教职工由于心态比较浮躁, 工作在科研第一线的人员最后收获的报酬不如当个小管的官员, 这都是很大的问题;在对每个学校进行改革的时候, 主要采取的是拿来主义, 这样的做法是较快, 但是也在很大的程度上忽视了每个学校之间所存在的差异性, 别人的经验并不一定对于自身合适;在具体地改革中, 实地的调研工作做得不够, 而且在改革中也都缺乏相应的换位思考, 这样一来原有的弊端还没有解决又有了新的矛盾, 高校作为社会上科研人员较为集中地单位, 其本身的改革的经验是应该被用来给其他的单位所借鉴的, 所以对于人事工作的改革也就不能掉以轻心;对于一个方案不能够做到长期坚持, 各种的方案纷至沓来, 无法完全的推进一个改革的进行, 这样的做法往往造成虎头蛇尾的效果;在改革中也忽视了对于单位员工的人的主体性的尊重, 单纯的以为只要满足了他们的物质要求就可以了, 完全忽视了在精神层面的满足才是全体教职工更好的工作动力的来源。

三、对于高校人事管理制度创新的建议

(一) 对人才引进制度进行创新

现阶段大多数的高校的人才引进制度都是刚性的, 而且还会在很大的程度上受制于高校的岗位编制的限制, 非常强调人才归单位所有的观念, 这种制度为为人的使用带来了限制, 在新的时期我们需要可以积极地转变观念, 转而强调人才的用处, 通过多种的渠道来引进人才, 建立起较为灵活的人才使用的制度, 只有这样才能够方便高校来较为适当的满足对于人才使用的迫切需求。

(二) 对人才的使用制度进行创新

传统的终身聘用制由于受大锅饭的影响, 一直以来由于其低效而广受诟病。所以要想对这种局面有所改进的话, 就需要使用聘用合同制, 高校的教职工通过与学校签订用人合同而最大的保障双方之间的各自的利益。聘用制也为人才的流动以及对于人才的优化配置起到了非常好的调节作用, 在合同的基础上, 建立起岗位的聘用制度, 通过科学的设立工作岗位, 明确每一个岗位的职责以及适任的条件, 通过这些做法来最大的改变传统的模式的弊端。通过公开的招聘来把合适的人安排到合适的岗位上, 既可以很好地保证岗位绩效的提高, 积极地促进学校的发展, 又保证了员工的潜能可以最大的发挥出来, 以便最大的促进个人价值观的实现。

(三) 对于传统的教职工的考核制度进行创新

当前的对于员工的考核主要就是通过一些量化的指标来进行所谓的科学绩效考核, 但是这种方式对于大多数的员工来说, 还是由于其考核的方式过于单一, 所得到的考核的结果也都并不具有代表性, 不能够很好地发挥考核制度的优势。所以对于考核制度的创新就显得非常有必要, 只有通过引进科学的考核制度才可以正确的反应出高校的整体的对于人力资源的使用的状况, 也只有通过这种方式才能够更好地来评价各种制度的效力的好坏。也就更加可以为各种的制度的使用提供更为合理的依据, 在具体地操作中需要可以很好的来形成平时考核以及年度考核相互并举的局面, 在不同的岗位上可以相应的采取不同的方法。

(四) 对于分配制度的创新

我国的高校的分配制度主要受到国家统一的工资制度的约束, 所以改革的阻力比较大。在当前的市场经济浪潮下, 相关的改革都必须要坚持以市场为导向, 完全的舍弃掉以往的落后的国家分配制度, 打破以往的与大家的教职工身份联系较为紧密的根据职务的等级来确定工资的制度, 只有这样才可以留住最为优秀的人才, 激励大家努力地工作来提高工作中的绩效。在充分的鼓励大家提高知识技能的同时, 也要更好的来挖掘自身的潜力, 把教职工的工资收入与实际的贡献相互挂钩到一起, 相关的政策也都需要可以向关键的岗位进行倾斜, 以便可以充分的发挥工资的激励的作用。

参考文献

[1]罗福勇.地方高校人事管理制度创新思考[J].钦州学院学报, 2013.

[2]刘广敏.高校人事管理制度创新与可持续发展.现代商业.

高校人事制度改革的走向 篇5

2014年06月03日 04:49 来源：光明日报 作者：李立国 字号

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CFP

编者按

目前我国共有普通高校2450所，专任教师队伍150多万人，大学已经发展成为一个多目标、多任务的大型组织，成为一个人员众多、专业领域广泛、结构复杂的组织体系。在大学的发展中，教师是核心力量，教师的管理也一直是我国教育改革的重中之重。笔者认为，在即将启动的新一轮高校人事制度改革中，应该把握以下走向，即应用人力资源理念而非传统的人事管理理念重新认识高校教师队伍建设，规划教师队伍布局，改革人事管理制度和薪酬制度，重构适应现代大学组织的新型教师群体，具有一定的启发意义。

建立分类管理与分类评价制度

在现代高等教育体系中，只有少量的研究型大学具备相对完整的教学、科研、社会服务三项职能，大多数的教学型高校及其他类型高校只需履行单一的人才培养职责，这就决定了大多数高校的教师主要从事教学工作，服务于人才培养。即使在研究型大学中，也只是部分教师从事教学、科学研究、社会服务等工作，另外部分教师则只承担教学工作。

正如教学型高校不一定要求教师从事科研一样，研究型大学也没有必要要求每位教师都从事教学工作，僵化地要求教师都必须完成一定的教学工作量，用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一名教师，就教条了。我们必须关注到，高校教师中形成了新的分工模式，不是所有的教师都承担着教学、科研和社会服务三项工作，而是只有少数的教师从事这三项工作、特别是科研工作，而大多数教师则从事教学工作。

可以说，教师队伍已经多元化，这意味着教师评价也要多样化。需要建立有序和操作性强的教师评价体系，对于不同岗位的教师提供不同职业发展平台和晋升渠道，实行不同的考核评价方式，不再用同一把尺子衡量所有的教师。所以，我们不能教条地用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一位教师。教学型高校的师资队伍建设不可盲目向研究型大学看齐，对教师的考核与晋升当以教学为主要指标，切不可以教师发表论文或承担课题为主要标准。研究型大学相比教学型高校，除教学之外，亦重视研究与服务，重视以研究推动人才培养质量，评价指标应更加多元。

近年来，浙江大学决定实施教师岗位分类管理，把教师岗位分为“教学科研并重岗”、“研究为主岗”、“教学为主岗”、“社会服务与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。对不同岗位的教师提出不同的岗位职责要求，实行不同的考核评价方式。改革方案的一个重要设想是，各学院内大约30%的教师将被“分流”到社会服务类岗位，告别学生和学术。在我国现实条件下，这种分类管理虽然有些地方还需商榷，但总体上符合高等教育的发展趋势和建设高水平一流大学的发展需求。

完善教师聘任制度

高校教师聘任制是在高校和教师平等自愿、双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度。完善教师聘任制度，有三个方面要格外重视：

第一，科学设置教师岗位是搞好教师聘任制的首要问题，高校应该根据自身的办学目标和条件，从学科发展、人才培养的现实需要和长远要求出发，科学地规划教师岗位、合理配置教师资源。目前，部分高校还存在着按人设岗，而不是因需设岗的问题，导致一些新兴学科、交叉学科、急需发展学科岗位紧张，同时又有少数学科严重超编的现象。发达国家的高校对空缺职位尤其是对教授空缺职位的控制是极其严格的，一般已有专业的教授职位数量根据专业需要设置，人数相对固定，在专业发展规划没有变化的情况下，只有当现任教授由于调岗、退休等原因空出岗位后，学校才会考虑招聘问题。高校引进人才求贤若渴是好事，但如果引进的人才与学科发展目标相脱节，甚至为引进而引进，不仅于事无补，反而带来诸多负面效应。

第二，对教师进行绩效考核是落实教师聘任制的主要杠杆。绩效考核涉及评价理念、评价方法、指标体系和评价结果的运用等方面，是一个全方位的动态管理过程。在考核方法上，应根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职称的具体情况，采取有差异的评价方式，并要注意考核的频率和节奏。比如中南大学做出改革，规定讲师不必上讲台、教授必须上讲台的评价制度就是根据中南大学具体情况而定的。中南大学在教师评价方面迈出了两大步，一是青年讲师的职称晋升要有高质量学术论文，可以不上课，但必须有高质量学术成果，这样可以用“新人新办法”的方式打造一支科研水平高的核心教师队伍；二是将评价权力下放给学院，不再设立学校统一的标准与尺度，学院根据本院的特点和学科特点，自主设置评审标准。绩效考核不能是简单的GDP主义，要考核申请人的水平和能力，以及社会和学术同行的认可度，切不可唯论文的篇数多少，要根据学科的不同进行综合评价。

第三，积极推进事业单位人事制度改革的步伐是落实高校教师聘任制的重要基础。高校教师聘任制改革，是事业单位人事制度改革的一项重要内容；而事业单位人事制度改革到位与否，对落实高校教师聘任制意义重大。因为高校教师聘任制改革由事业单位来完成，如果没有一个具有充分自主权和创造力的事业单位，改革就缺乏合格的主体、合适的环境和重要的依托。所以，要依法落实高校办学自主权，按照《高等教育法》的规定，在用人制度、人事任免制度、分配制度、评审制度等方面赋予高校更多自主决定的权利。只有在人事政策、干部制度、评审制度、分配方式、人员流动等方面有所创新和发展，教师聘任制才有可能落到实处。

健全教师薪酬体系

高校是人力资源密集型组织，需要建立科学的薪酬体系。薪酬制度其实是一种社会评价和激励机制。高待遇可以吸引高素质人才，高素质人才可能带来高产出。低待遇则可能会使组织陷入低投入、低产出、低质量、低效益的恶性循环。

对于优秀教师，必须给予高薪。长江商学院院长项兵在接受媒体采访时曾言，好大学是用金钱堆出来的，这话虽然不完全准确，但也反映了高校吸引优秀教师面临的现实问题。长江商学院现有43位全职教授，80%都在世界一流商学院担任过终身教职，这些教授辞掉了斯坦福大学、沃顿商学院，哥伦比亚大学的教职，加入到长江以后，仍持续在全球的顶级学术期刊发表研究成果。

与国际同行相比，我国高校教师待遇总体偏低，学校运行经费中用于人力开支的比例偏低。以研究型大学为例，2009—2010年，加州大学伯克利分校的人员经费占其运行总经费的61.7%，斯坦福大学为60.7%，密歇根大学为66.5%，其他美国研究型大学的人员经费也大体占运行总经费的三分之二。而我国北大、清华、复旦、南京大学、浙江大学5所大学的平均人员经费比例仅为36%。中国一流大学运行成本低于美国研究型大学，所以人员经费的实际差距就更大。我国高校一方面要加大对于人员经费的投入，提高教师薪酬待遇，同时也应建立分类的激励制度，针对不同类型教师确立不同的薪酬体系。

形成教师声誉制度

现代大学制度最基本的特点之一就是确立了学术本位的价值理念，由学者来进行学术管理和学术评价的制度，这就是我们常说的“同行评议”。

在同行评议的体系中，教师声誉是至为重要的。形成大学教师声誉制度的关键是建立由本专业学术同行构成的“学术共同体”。学术共同体可以增加学术研究信息的流量，通过各种途径使大学教师的行为表现在学术同行的视野中，从而对采取投机行为的教师形成有力的制约。如果一位大学教师不努力工作，长时间没有高质量的学术论文发表，他在学术界的威望就会降低。反之，则有可能成为学术同行尊敬的对象。如果一位大学教师搞学术欺诈，抄袭别人的观点或伪造数据，或者粗制滥造学术论文，他的劣迹就会被广为告之，就有可能在学术圈“混”不下去了。这样就产生了一种同行自律、多边惩罚的效果。也就是说，如果教师学术造假，虽然或许可一时欺骗所在学校，但不可能骗过所在学术圈，这样他在整个高等教育界就会形成不良声誉，将来也就不会有大学愿意聘用他，这对一位大学教师来讲代价是非常大的。

可以说，在信息不对称、合同不完备、逆向选择和道德风险一系列问题面前，大学内部的管理与激励机制并无法有效解决的问题，声誉制度却可以取而代之。声誉制度会明确地提醒每一个当事人，什么样的行为应该得到鼓励（勤奋工作，成为学术带头人），什么样的行为是必须的（专注于教学和科学研究），什么样的行为会遭到惩罚（违反职业道德和学术道德）。通过大学教师声誉制度建设，不仅可以促进教师更自觉地潜心于学术研究和教学工作，还可以有效防止和克服学术不端和学术腐败行为，并形成大学之间良好的学术竞争格局。（作者李立国系中国人民大学教育学院教授，副院长）

高校人事制度改革从20世纪80年代中期开始，其进程大体分为三个阶段：

第一阶段：20世纪80年代中期到90年代前期，改革重点是政府简政放权，高校自主管理，健全学校内部管理制度，打破铁交椅、铁饭碗、铁工资，体现按劳分配原则，形成高校人事制度改革第一次高潮。这一阶段改革的主要成效是开始落实高校人事分配自主权，推动从政府直接管理、高度集中的计划管理向政府间接管理、学校自主管理的转变。

第二阶段：20世纪90年代中期之后的10年时间，改革重点是高校用人机制改革，全面推进人力资源配置方式改革，逐步实现从身份管理向岗位管理的转变。这个阶段具有标志意义的举措，一是1998年实施“长江学者奖励计划”，引领北京大学、清华大学创新性地实施岗位津贴制度，带动了高校人事分配制度改革。二是教育部先后发布两个关于深化高校人事制度改革的指导性文件，促进改革在更大的广度深度上展开。之后，随着“985工程”、教育振兴行动计划的实施，高校大力推进编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革，引起社会强烈关注。

高校人事制度创新管理 篇6

市场竞争日益激烈的现如今，人才的合理应用与科学调配已经成为社会资源利用关注的焦点。对此，站在人力资源管理的思维视角之上，探究人事档案管理制度的优化创新，人事档案管理模式的科学发展，对促进市场经济发展，保证社会资源科学利用意义重大。目前，为实现企事业单位的长足发展，国际竞争力的日渐提升，应注重人力资源档案管理制度的合理建设，以此来保证人力资源档案管理模式发展科学，能及时精准的为需求事业单位推荐高素质、高能力、高涵养的优秀人才。

人力资源档案管理制度创新的必要性

人力资源是社会资源中重要的劳动资源，其的组成不仅仅是具有劳动能力的社会个体如此简单，在人力资源囊括的社会个体中，存在着形形色色的劳动型人才，可于各个岗位发挥其重要作用。因此，优化人力资源档案管理制度，保证人才能力可及时被事业单位发觉至关重要。然而，真正探究人力资源管理制度创新的必然性，具体来说可归纳为以下几点：

其一，科学满足社会的基础需求，确保社会人才供给科学。在社会的基础构成中，事业单位是经济体系不可撼动的利益元素之一。只是，如果单靠事业单位本身，其能发挥的价值微乎其微，对此，若想保证事业单位成为经济链条中不可或缺的重要存在，事业单位在人才应用方面应具备高度的认识，选择合适的专业人才成为事业单位关注的焦点。因此，为科学提供人才资料给相关事业单位，现代人力资源管理拟定良好的档案管理制度，保证人力资源信息的科学共享，无论对事业单位优化发展，亦或是人才科学利用都具有十分重要的意义。

其二，迎合人事档案管理制度变革需求。传统人事档案管理制度存在着诸多的不足之处。具体来说，以往的人事档案的隐秘性较强，很多社会个体的资料与能力信息并不共享，从而导致人才选拔与人才应用时无法及时考量其能力，从而错失启用其机会；此外，人事档案管理人员的专业素养有限。这种有限并不是指其管理能力的缺失，而是意在其不能及时有效的根据不同人的不同能力向不同事业单位进行推荐。由于专业性限制促使其无法判断社会个体的实际能力，因此延误了事业单位启用人才。因此，为极大限度的发挥人力资源管理作用，扭转传统人事档案管理中存在的不足，改革人事档案管理制度已经成为大势所趋与时代要求，基于此，创新人事资源管理制度与模式变得十分必要。

人事档案制度与模式的发展创新

人事档案管理制度在迎合社会人才需求及人事档案管理变革需求的过程中，逐步优化与完善发展意识，并拟定科学的人事档案管理制度模式，应侧重以下几点方向的变革：

扭转传统管理思维的统一化管理模式。传统人事档案管理制度中并未有人事档案分级分类管理模式，所有的人事档案全都汇聚于一起管理，因此造成调阅性不强，管理难度大，管理效果差等现象。此外，由于社会个体的能力差异，身体差异，其档案管理是否存在特殊性皆不确定。但传统管理并未对此分类，从而造成档案管理事倍功半的结果。对此，扭转传统管理思维统一化管理模式，针对不同工种建立分级化管理，确保各工种按照能力等级、身体情况及年龄情况分门别类，有助于档案管理开展的科学。此外，针对社会特殊人员的档案管理相对简单，而一般人员管理则较为复杂，因此在分级管理之外，构筑分类管理模式，将特殊群体与普通群体档案管理分类处理，可提升档案管理效率，保证档案管理的科学开展。

借助互联网络，建立科学调阅新模式。人事档案管理在制度与模式变革过程中，为充分发挥档案管理的推荐作用，应有效借助互联网络系统，实现人事档案信息的互联网共享。当然，为保证个人信息的隐私与机密，针对共享性网站的建设与安全防护要科学处置。但是，在此之上，针对事业单位需求信息进行方向性公开，以此来保证事业单位在发展中拥有人才选择的渠道。当然，互联网技术引入人事档案管理体系中还可对社会其他人员信息进行汇总与编排，以便不同机构在调阅人事信息中能更快速及精准。

综上所述，现代社会高速发展的基础上，人力资源管理中人事档案管理制度与模式的创新不仅可为人才流动与事业单位发展提供助力，同时也减轻了人事档案管理的负担。因此，尊重社会发展及人力资源管理改革发展需求，创新档案管理模式，科学引入数字技术，将保证人事档案管理制度与模式的发展与创新。

高校人事制度创新管理 篇7

1. 加大宣传, 提高对高校人事档案工作重要性的认识

人事档案管理是高校人事制度改革的重要组成部分, 人事档案中所记录的教师年龄结构、职称结构、专业方向等信息是制定全员聘任相关政策的重要依据。因此, 高校档案部门要加大宣传力度, 一要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识, 使其充分重视人事档案管理工作, 并将人事档案工作纳入高校整体工作计划中, 给予足够的支持, 扩大人力、物力和财力投入。二要加大对高校教职员工的宣传力度, 提高全体教职员工的档案意识, 使教职员工能积极主动向档案部门交送归档材料, 保证人事档案的完整性。

2. 注重收集, 丰富高校人事档案内涵

人事档案收集的内容要根据人事制度改革的需要, 体现出人才个性, 为高校按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用提供依据, 达到人力资源优化配置。可根据高校发展的需要, 改变人事档案千人一面的状况, 针对不同岗位职责确立收集的重点, 应着重收集反映科研人员的科研成果、工作业绩等方面的材料;着重收集反映教学人员教学成果等方面的材料;着重收集反映领导干部的决策能力、组织能力、管理能力等方面的材料。在档案的收集上要及时、完整, 在档案的鉴别上必须遵循“取之有据, 舍之有理”的原则, 注意及时补充收集新材料。此外, 人事档案的内容不能仅仅局限于对个人简历的记录, 还要注重充实考核、奖惩、学历、职称聘任、工作实绩、创造发明等方面的内容, 全面反映每个教职员工承担岗位、工作类别、等级情况, 反映对应岗位的基本条件、履行职责情况及绩效考核情况, 任职过程中的工作创新发展等方面的情况, 反映科研成果、获得业绩的情况。事业单位人员聘用程序是一个动态的过程, 要经过若干阶段或步骤, 人事档案要系统地记载和反映这些阶段的不同特点、不同内容, 以全面直观地反映本单位教职员工在聘用过程中的全貌, 作为继续聘用或晋升的依据。

3. 建立人事档案数据库, 实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析, 为人才预测提供各种数据, 为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统手工方式向信息化、现代化转变, 实现人事档案信息化管理, 以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是利用电子计算机和信息网络技术, 建立人事档案数据库, 信息库中不仅要有姓名、年龄、部门、毕业学校、工作时间、所学专业、政治面貌、家庭成员等相对静态的信息, 还要有工作简历、职务变动、职称变动、讲授课程、研究生导师、科研论文、考核及奖励等个人德、能、勤、绩等方面的动态信息, 以及创造发明、科研成果鉴定材料、学术著作、译著和在重要刊物上发表的获奖论文或有重大影响的论文等。通过实行人事档案信息化管理, 不仅能使档案管理人员从重复、繁琐的手工操作中解脱出来, 而且能对人事工作中产生的各类信息进行存贮、加工、检索、更新、传输, 为人事工作提供及时高效的服务, 充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求, 达到为高校人事制度改革服务的目的。

4. 提高高校人事档案工作者的综合素质

首先, 提高信息管理能力。高校人事档案工作者应具备对档案信息进行科学归纳、总结、鉴别、筛选与分类的能力, 能运用计算机、通讯设备和现代化办公设备完成档案信息的收集、加工、传送处理, 进而为制定人事制度改革相关政策提供可靠依据, 为领导科学决策创造条件。其次, 提高语言文字修养。高校人事档案工作者应具备一定的文字表达能力, 正确理解有关政策和规定, 综合分析问题, 总结工作经验, 撰写书面材料。再次, 具有丰富的历史知识。档案是历史记录, 反映历史, 记载历史, 与社会历史有密不可分的联系。只有懂得历史, 才能了解人事档案产生的历史条件和历史作用, 才便于正确理解人事档案内容, 鉴别档案真伪, 准确判定人事档案价值, 管好和用好人事档案。

参考文献

[1].丁健.高等学校全员聘任制浅析[J].黑龙江教育, 2008.8

高校人事制度创新管理 篇8

一、目前高校人才引进现状及存在的突出问题

大力引进高层次人才是高校师资队伍建设的重要内容, 近年来, 随着高等教育的发展和高校间竞争的日趋激烈, 大学本身越来越重视高层次人才在学校建设中的特殊作用。人才来校从事教学、科研工作, 很好地帮助改善了高校师资队伍的学缘结构, 不同的文化、学术风格和教学方式得以输入, 提升了教育质量和学生的创新能力。同时, 多个层次人才的引进帮助带动了学校科研领域的拓展和深入, 对于教学科研人才的成长、科研创新团队的形成及提高学校整体办学实力和知名度都有重要意义。人才引进节省了人才培养的时间和费用, 可以在较短时间内弥补高校在教学、科研中的薄弱环节, 带动了高校整体人才使用机制趋于合理。

由于人才引进带来的诸多益处, 近年来, 高校在人才引进工作上表现出了极大的热情, 受到了前所未有的关注和重视, 取得了一系列可喜的成绩, 但也逐渐凸显出一些亟待解决的问题。

第一, 在引进人才工作前期准备工作中, 国家对科学的人才观念的宣传和对人才计划本身的宣传解释上力度不够, 高校自身在进行具体引进工作时, 没有把学校的类型、在国内和国际大学中的地位和影响、教学和科研成就、校园文化特色、今后发展前景、为引进的高层次人才提供的发展平台做出非常明确具体的展示, 多局限于学校历史发展、学科建设、现有平台展示等内容, 宣传工作不够立体形象, 致使许多人才计划的参与度不高。

第二, 在具体引进人才工作中, 对具体的岗位设置及工作目标不明确, 人才引进工作缺乏整体意识。人才引进工作应根据高校本身的需要, 在结合现有师资队伍建设分析和总结的基础上, 结合本校的综合发展目标, 分析实际差距从而提出人才层次的实际需求, 但在具体操作过程中, 高校按需设岗机制不够成熟, 对引进人才的岗位目标、职责及任务没有清晰具体的描述。致使岗位无法对引进人才聘期内对学科所要做出具体贡献的要求, 同时也增加了期满考核的难度。同时, 引进人才工作的重点都放在人才个人的引进上, 而忽视了对学术团队整体的引进, 虽然很多人才计划国家在发布初衷都是形成系列团队化的人才梯队效应, 但在高校具体实施过程中都是分开进行引进的, 这也造成引进人才无法在较短的时间内形成良性运行的学术团队, 其中重复劳动较多, 加上高校进行人才引进工作的大多是专职人事部门, 缺乏对引进人才专业水平和科研能力的鉴别能力, 作为邀请的专家组对人才进行专业考察和把关过程中, 往往无法实际性的对人才做出客观评估, 人才遴选过程和测评程序缺乏有效的制度监督。

第三, 人才引进后, 待遇落实缓慢, 同时忽视了引进人才与本土人才的和谐适应, 逐渐演变成为人才引进过程的绊脚石。对于引进的人才, 他们较多地是考虑所选高校是否具有宽松的学术氛围、广泛的学术资源及支配全力、足够的科研配套条件以利于保障自己做出突出的成绩。但是, 往往高校在花大力气及重金将人才引进后, 之前承诺的有关科研经费、实验条件、科研助手和学术梯队建设、住房等等确迟迟得不到落实, 这也在一定程度上造成人才引进之后工作热情有所欠缺。同时, 人才引进后高校忽视了给予其一定的人事权利, 无法形成人才群聚效应, 带动整个学科的强大, 无法实现引进人才人力资源效益的最大化。

第四, 对引进人才的评价考核体系有待完善。引进人才在聘前考核之后, 采取的是与校内教师评价考核大致相同的考核评价体系。主要存在以下问题, 一是缺乏学科差异的针对性, 虽然引进人才的考核一般由所在具体院系组织专家和教授会完成, 但院系大都没有结合自身的学科特点设置针对性的考核评价指标, 考核指标大多类似。二是在具体考核中, 过于注重量的完成, 而忽视了质的考核, 由于聘期期限及年度考核的时间关系, 大多引进人才更加重视短期效益, 而忽视了学校长远发展目标及自身学术价值的实现。考核方式较为死板守旧, 考核结果直接与教师晋升、奖励等挂钩, 促使引进人才难以从事周期较长的基础性研究, 也容易滋生引进人才急功近利的思想, 造成学术腐败、学术造假等一系列问题, 造成引进人才与高校发展不符, 学术资源的利用不足, 资源配置不够合理。

二、人事制度改革背景下的创新引才机制探索

其一, 充分发挥学科建设的作用, 明确岗位目标和责任, 细化分类管理, 对人才引进进行学科导向控制。人才队伍是学科建设的核心, 学科建设需求是人才引进的出发点, 在高校学科发展不断深入和综合交叉的背景下, 要构建新的学科体系, 构建合理学术人才梯队, 就需要引进优秀人才, 促进学科的跨越式发展。在实现校、院两级联动机制的背景下, 学院确立拟发展的学科方向, 学校发挥资源和政策优势条件, 合理高效地吸引最合适的人才。根据学科发展规划对有意向引进人才设定岗位工作目标和责任, 明确引进人才融入师资团队的角色及作用, 分类细化对人才进行管理和考核, 根据不同岗位细化设置考核目标, 实现分类管理。

其二, 加强协同创新, 在进一步加强高校人事制度改革的基础上引进人才, 充分发挥高层次人才引进计划的引领示范作用。教育部和财务部联合推出的“高等学校创新能力提升计划 (2011计划) ”已经于2012年开始正式启动实施, 2011计划的提出, 将以改革创新精神进一步加强高校人事制度改革和人才队伍建设理论研究和实践探索, 加大协同创新平台人事人才体制机制改革研究力度, 计划的落实和实施也可以为国家和高校制定相关政策提供科学依据和政策建议, 同时也为人事制度改革背景下的人才引进工作指明了工作方向, 明确了高校人才引进的基本思路。现有国家诸多层次人才引进计划的实施, 带动了高校创新团队建设、年薪制探索、协议用工和合同管理等等用人机制的改革和探索, 高等学校人事分配制度改革得以加速推进, 打破了人才单位所有制和职务终身制, 形成了“以岗定薪、优劳优酬”的新型分配机制, 充分调动了高等学校人才队伍的积极性、主动性和创造性。深化高校人事制度改革, 逐步建立符合高校特点和人才成长规律的人事管理制度, 积极营造良好的引进人才工作环境, 创新用人制度, 推进与细化岗位分类管理、建立并完善引进人才岗位的具体分配激励机制。

其三, 对引进的人才实行轨道制改革, 聘任制度改革, 实现人力资源效益的整体提升, 提高引进人才的工作效率, 同时积极实行柔性引才和管理机制, 灵活使用各项人才政策和资源, 达到人才使用效率的最大化。高校目前人才引进普遍存在着只进不出的情况, 岗位设置较多时候流于形式, 引进后工作动力不足。为此, 在吸引人才的同时, 也要引进人才竞争机制, 以利于吸引和稳定优秀人才, 淘汰不称职的人员, 使师资队伍保持生机和活力, 轨道制探索是一种较为合理有效的方式。轨道教职的设立, 将能有力地改善高校用人制度不流动的现状, 同时促进人才创新的积极性。积极实行柔性引才政策和管理机制, “不求所有, 但求所用”, 聘请知名专家和学者, 有条件的聘请高层次海外专家在高校内设置工作站, 进行产学研合作, 参与学科建设及学生培养等等, 积极引进校外各种人才和智力支持。通过实行特聘教授、特聘副教授等柔性引才政策、对人才实行固定教职轨道制、科研人员聘期制、管理及支撑岗位人才派遣制, 丰富聘任制内涵的同时, 帮助科学、合理、高校、制度化地做好高校的人才引进工作。

其四, 强化人才考核, 根据学科特点建立科学、有效考核评价体系。根据具体学科的特点, 设置具体的考核指标, 努力营造宽松自由的学术氛围, 不断激发人才在科研过程中的积极性、主动性和创造性, 为人才引进后的个人成长、学术团队创新型成果的产生提供有效的政策和体系保障, 提高高校整体研究队伍的整体素质和水平。

人事制度改革的最终目标是人力资源整体效益的提升, 对于目标是建成综合性、研究型、国际化的高校来说, 首先是要对外树立良好的形象, 明确招才、引才的意向, 不走过场, 不走形式, 积极联络国内外优势人力资源, 将高层次人才引进的多重效益集于一体。其次, 在选人的原则上, 要根据研究性大学本身学科规划及发展的需要, 与学科发展目标、定位及发展阶段相吻合, 在现有师资团队的基础上引进, 实现引进人才与现有师资力量的有效衔接, 真正实现“外来的和尚能念本地经, 本地和尚也能吐出洋墨水”;再次, 优先引进那些与本校学科契合程度高、自身学科背景好、拥有独立研究和团队研究潜力的人才, 能够帮助实现人才团队效益的最大化。

摘要：现阶段改革自2006年开始至今, 重点强调完善机制制度, 强调高校岗位管理与聘用制改革、转换用人机制及高校收入分配制度改革结合。高校进一步实行岗位分类管理, 全面推行公开招聘和聘用制, 加强合同管理, 探索多种分配激励方式, 调动教职工的积极性, 改革校内管理体制, 推进教学科研基层组织建设。本文从人事制度改革背景出发, 分析了国内高校人才引进工作现状及存在的问题, 探讨结合学科发展和建设、协同创新、用人及考核机制改革下的人才引进新机制。

关键词：人事制度改革,人才引进,高校

参考文献

改善地方高校人事管理制度的对策 篇9

一、地方高校人事管理制度中存在的问题

1.师资队伍建设水平不高, 缺乏服务地方经济建设的意识与能力。

从1999年高校扩招至今, 我国的高等教育已经实现了精英教育到大众化教育的转变, 地方普通高等学校的师资队伍建设已经取得了长足的进步。但其中仍存在一些十分突出的矛盾:学院的学科带头人总体数量不足, 质量还不高, 在高层人才中, 缺乏“大师级”学术带头人, 高层次立项、高层次成果、高层次获奖较少, 科研工作亟待在质上有一个大的提升;高层次人才引进和师资队伍建设的步伐较慢, 学术梯队的配置与学科发展的布局不太协调, 等等;中青年学科带头人尤其匮乏, 骨干教师的数量和整体水平还十分欠缺, 教师的年龄结构存在中间断档的情况, 对学院未来的长期发展不利。

一个地区的知识优势不仅表现于知识的存量上, 而且反映在知识的流量上。地方高校从其自身的特点、优势、传统和区位等因素出发, 确立服务地方经济发展特有的区域空间、独具特色的人才培养目标和规格以及与之相适应、相配套的教育风格和运行机制, 从而在培养急需人才、加速科技转化、发展区域经济、优化当地资源配置、形成当地特色优势产业等方面作出应有的贡献。引进的高水平人才一定要符合学校发展的总体规划战略、能够支撑起学院重点学科的建设, 特别是那些新兴学科、能够准确反映地方经济、文化发展建设需要的学科, 努力提高学院作为地方高校的特色, 更好地服务于地方经济建设。因此, 地方高校只有与地方经济、社会发展需求相结合, 才能寻找自己的落脚点, 发挥自己的优势;只有通过推动地方经济社会飞跃发展来培养高素质创新人才, 才能实现自己跨上新台阶、达到新水平、产生新效益的发展目标[1]。

2.管理队伍的整体素质有待提高和改进。

管理干部整体素质建设落后于师资水平建设, 管理干部队伍建设与师资队伍建设存在不同步的现象, 已经成为制约学院上档次、跨越式发展的重要制约性因素。高校的管理干部队伍具有其特殊性, 既应当具备教育管理的专业背景, 又应当掌握现代人力资管理的技巧。管理干部队伍主要以校内培养为主, 无论是管理干部队伍的知识结构, 还是干部队伍的管理水平都需要大幅度地提高。

3.竞争机制欠缺, 人才的流动性差。

激励机制已经初步建立, 但竞争机制并未形成, 学历、职称在评估中所占比重过大。地方高校为了提高师资力量的整体水平, 也采取了一系列的举措。例如, 对于学科带头人, 在住房、科研经费方面提高待遇, 激励和引导他们在学科建设、科研、教学诸方面的带头作用。考核体制流于形式, 重初次考评;无法体制按劳分配的原则, 学历、职称在劳动分配中占比重大;缺乏岗位竞争、择优选择的用人机制;聘任制成了形式主义, 虽然在高学历职称教师中采用评聘分开的机制, 但形式大于实质内容, 往往是一评定终身, 没有体现出能上能下、奖优罚劣的作用, 导致人才流动性差。针对人才队伍流动性这一问题, 逐步从考核、评聘机制入手, 对不适应教学、管理和科研工作的人员坚决采取转岗、培训等方式, 从而提高师资队伍的干劲, 奖励先进、惩罚落后。

4.人事制度缺少个性化改革。

由于我国高校人事制度改革具有 “统一规划、自上而下”的色彩, 而作为改革主体的高校, 在这场改革中缺少自主权力。这样的人事制度改革取向是趋同, 而不是“求异”。在高等学校缺乏改革自主权的情况下, 高校习惯于按照上头的意见和要求或者仿照主管部门推荐的某所院校的典型经验来进行改革, 而这些改革经验往往并不一定适用。而教育部所属重点高校、省属高校、高职高专院校, 东部院校与中西部院校之间, 从办学定位、工资待遇、区域经济发展方面都存在巨大的差异性, 就决定了普遍化的、模式趋同的、自上而下式的改革很难收到全面、切实的效果, 使许多高校无法通过制度创新获得特别发展的机遇。有些地方学院在这方面十分突出, 在高校人事制度改革中, 学校的自主性十分有限, 未能针对自身特点提出因地制宜的改革方案, 人事制度改革无论从理论更新还是机制创新方面都缺少自身的特色。

二、影响地方高校人事制度改革的因素分析

地方普通高校人事制度发展中存在的问题是多方面的:受制于区域经济、事业单位人事制度改革的宏观环境, 地方高校人事组织制度观念与管理机制的落后都制约着地方高校人事制度改革的发展。

1.区域经济发展落后。

地方高校往往由于区域较偏远, 经济不发达, 在引进高层次师资方面存在困难, 学校的教学科研水平难以实现跨越式的发展。与教育部所属的“985”、“211”院校相比, 由于地方高校无论是办学历史, 还是学校规模、学科专业建设水平都存在较大的差距。特别是对中西部地区的院校, 既无区域优势, 又无充足办学经费, 导致地方性高校长期处于半封闭、不平衡状态, 缺乏区域优势、又无力提供优厚的待遇吸引人才, 无法在短时间内迅速引进大量高端人才, 提高师资力量的总体水平。地方高校办学经费的一条重要渠道来源于地方教育拨款, 地方高校的发展、建设往往取决一方经济的发展水平;学校科研实力与部属重点大学有着较大的差距, 较少能通过申请国家级、部级项目基金的形式取得教学科研经费, 办学资金来源渠道有限。考察高校人事制度改革进行较好的院校, 以沿海发达地区的高校居多, 部属高校占较大比例, 雄厚的资金支持也是这些院校能够放手大胆改革人事制度的重要原因。

2.事业单位人事制度改革滞后。

当前, 高校人事制度改革推进步伐缓慢, 实质性突破不明显, 有的甚至流于形式[2]。由于国家人事制度改革未能全面展开, 事业单位的全员聘任制仍处于试点之中, 当前高校人事制度改革仍未触及高校教师的身份问题, 是当前高校人事制度改革面临的最大问题[3]。未来事业单位人事制度改革的重要目标是, 实现由固定用人向合同用人转变、由身份管理向管理转变。从“身份管理”到“岗位管理”, 意味着事业单位将打破人员身份的界限, 人员聘用必须建立在岗位需要的之上。包括高等学校在内的事业单位, 是一个非常复杂的系统, 全面推进人事制度改革还有很多工作要做, 成功地推进改革还需要在养老、医疗等多个领域的同步推进。

3.人事管理理念相对落后, 人事改革的思想阻力大。

区位劣势导致更新观念的严重滞后, 地方性高校人事制度改革中遇到的思想阻力要更大一些。经济落后、交通闭塞必然造成普遍的锁闭心态, 在这种心态的束缚下, 人们往往难以接受新的事物, 难以承受不断的变革, 特别是在触及切身利益的变动到来时, 人们总是试图用这样那样的方式加以回避甚至排斥。所以, 作为地方院校人事制度改革首先面对和解决的是理念问题, 能否使广大教师从思想观念上认同是改革的成败。

4.人事管理体制不健全。

地方高校人事管理体制带有强烈的官本位与行政主导的特点, 官本位与行政办校还远未得到根本性触动, 教师在学校教学、科研活动中的缺乏主导权。缘于历史的原因, 高等学校被纳入到国家整个行政体系之中, 高校的学术权力与行政权力的地位被颠倒了, 拥有一定的行政职位或者头衔往往可以掌握更多的资源, 导致高等学校中形成“学而优则仕”的现象, 很多优秀的教学科研骨干从事过多的管理工作, 一方面可能是因为这些专业人才同时具备管理能力, 而更多的情况是可以获得更多的资源, 拥有更大的话语权。

三、改善地方高校人事制度管理的对策方案

1.改革人才引进与激励机制。

高端人才短缺是影响地方高校发展与建设的重要因素。地方高校不具备区位优势, 经济发展水平不高, 这些都是影响学院发展的负面因素。地方普通高等学校为达到跨越式发展, 促进科研、教学全面提高, 从其他区域、高校引进高端人才是短时间快速发展的捷径[4]。为达到引进高端人才的目的, 必须改进人才引进和激励机制。首先, 提高高端人才引进待遇, 包括提供住房、安家费、科研启动经费的形式, 吸引高端人才到地方高校发展。其次, 可以采取灵活的人才引进方式, 例如可以采用客座教授、短期聘用等方式引进急需的高端人才。最后, 鼓励本校教职工到国内知名高等学校攻读学位、访问学者、短期培训, 提高教学科研能力。

2.营建重视人才良好氛围, 培育健康的组织文化。

组织文化是一个组织在长期的生存与发展中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式, 包括该组织独特的价值观念、管理思想、传统习惯、群体意识和行为规范等[5]。组织文化中某一组织区别于同类组织的重要特征, 也是组织成员共同遵守的行为方式和标准, 良好的组织文化对组织的正常运行具有积极的意义。对于普通高等学校, 成熟的组织文化应当反映某一高校自身独特历史、文化、教育传统与理念, 是高校最具价值的非物质遗产。

高校的管理者应意识到组织文化对学校教学、科研活动的推动作用, 根据本学校的特点, 营造独具特色的组织文化, 并长期有步骤地大力宣传, 用先进的、积极向上的组织文化氛围感染、激励组织成员, 使之潜移默化地渗透到教师的思想中, 最终影响教师的行为, 使原有的影响组织成员积极性的落后文化逐渐被取代。高校是培养人才的地方, 尊重知识、重视人才应成为组织文化重要的组成部分。如上所述, 作为省属地方院校无论从国家建设支持的力度, 还是整个区域经济发展水平都无法与部属重点大学和东部经济发达地区高校相比, 在发展平台与生活待遇上都存在较大的差距。在这种情况下, 通过尊师重教, 重视人才的组织文化, 从思想、意识和精神上激励感染教师, 使其能够感受到组织的温暖, 把职业发展与学校的教育事业相联系;进一步强化他们的主人翁责任感, 激发全体教师教学、科研的积极性与创造性, 实现对组织的归属感和认同感, 才能产生强大的向心力和凝聚力, 发挥巨大的集群效应, 通过良好的组织文化弥补学校在区位与硬件上的劣势, 在组织文化层次上防止教师的显性和隐性流失[6]。

3.改进激励机制, 客观评估绩效。

高校管理、人事制度改革与激励密不可分。高校管理、人事制度的改革要体现激励原则, 通过合理的激励机制推动管理和人事制度走向科学化、规范化和制度化。改革后的激励机制主要在于打破平均主义, 强化激励, 提高效率, 有效地促进高校的发展[7]。绩效考核一直是高校人事制度管理的一个难题, 也是高校人事制度改革重点解决的问题。当前, 多数高校实行了以聘任制为核心的人事制度及分配制度改革, 基本形成岗位聘任制为代表的新的用人机制。作为地方普通高等学校, 必须根据学校的实际制定科学的、易于操作、行之有效的绩效考核评估体制, 科学、合理的绩效评估, 是实现聘任制改革的关键。只有这样, 才能充分调动教职工的积极性, 做到责权利相统一, 形成激励竞争机制。地方普通高等学校的绩效评估体系应根据教学、科研、管理、后勤服务等岗位的不同, 设定不同的评估标准, 重点向教学、科研一线教师倾斜, 实行分类管理、分类评估的模式。

4.创新人事管理机制, 实现由人事管理向人力资源管理的转变。

我国高等学校已经进行了一系列的人事制度改革, 但与教育部所属重点大学相比, 地方高校在人事管理制度的创新方面处于相对落后的地位, 中西部地区的高校较东部发达地区高校又相对滞后。作为地方院校在加大对高端人才的引进力度的同时, 对于学校实际工作需要引进的其他人才, 可以尝试引进人事代理和人才派遣机制, 扩展用人渠道与机制, 更好地服务于学校的建设。通过以上的用人方式的改革, 既可以达到引进所需人力资源的目的, 又可以减少负担, 保持学校整体编制不超标, 可谓一举两得。此外, 对于学校的非教学部门, 进一步深化改革, 加快后勤社会化进程, 使学校的主要资源与精力投入到教学、科研活动中来。

人事代理是人事管理社会化的一种服务方式, 是受用人单位委托对用人单位的内部人员进行管理[8]。对新进员工一律实行人事代理制, 对现有的固定职工分期分批纳入人事代理的管理范围, 实行聘用合同化管理, 逐步淡化其与高校的依附关系。在人事制度改革的过渡阶段, 适当控制人员总量, 加强定编、定岗、定职, 实行真正意义上的全员聘用制, 建立能进能出、能上能下的灵活用人机制和淘汰机制。

知识经济的快速发展, 建设创新型社会的要求, 对高等教育的发展提出新的标准与要求, 人事制度改革与创新也是创建现代大学制度的重要内容。高等教育的改革与发展必须重视目前我国高等学校发展的差异性, 即对于不同区域与层次的高校适用不同的改革模式与机制, 大胆开拓人事制度改革的新局面。地方高等学校应针对自身区域特点、学校发展的层次, 科学地制定与学校发展中长期战略相适应的规划, 树立人事制度改革的新理念、创新人事制度管理的新机制, 促进学校教学、科研能力的全面进步。

参考文献

[1]叶凡.地方高校定位研究[D].武汉:华中科技大学博士学位论文, 2005:63.

[2]杨荣昌.高校人事制度改革问题的再思考[J].黑龙江高教研究, 2005, (8) :35-37.

[3]何明, 王敬涛.高等学校人事管理制度改革存在的问题与对策[J].沈阳教育学院学报, 2009, (10) :35-37.

[4]马茜华.关于深化地方高校人事制度改革的几点思考[J].山东省青年干部管理学院学报, 2006, (5) .

[5]郭金宏.对高校组织文化建设的思考[J].山西高等学校社会科学学报, 2008, (4) :15-18.

[6]马丽飞, 张英霞, 刘羽扬.高校组织文化的构建探讨[J].西安文理学院学报:社会科学版, 2010, (4) :51-53.

[7]王黎.论高校人事制度改革与人本精神的统一[J].黑龙江高教研究, 2006, (6) :95-98.

高校人事档案管理模式创新研究 篇10

一.高校人事档案管理模式及现状分析

(一) 人事档案管理模式。普遍意义上的管理模式是由众多管理知识集合而成的一个系统, 不同的管理模式具有不同的管理功能, 有效认识和运用管理模式是实现科学管理的一个基础。根据不同的标准, 对管理模式可以产生不同的分类形式。按照人事档案是否与高校十大类档案一同纳入综合管理范围来分, 那么高校人事档案管理模式就有纳入管理模式与非纳入管理模式之分;如果按照人事档案与高校十大类档案以及人事档案各类别集中管理程度来分, 那么高校人事档案管理模式就有集中管理模式和分散管理模式之分。当前阶段, 我国高校所采用的人事档案管理基本方式主要有档案馆模式和组织人事模式。1.档案馆模式。档案馆模式分为紧密型和松散型两种。紧密型模式是指将高校所有人力资源相关的人事档案汇集到档案馆中进行统一管理, 相应的档案馆工作即人事档案管理工作, 从业人员即档案管理人员的模式;所谓松散型则是指汇总到档案馆中的人事档案由高校相关部门 (诸如人事部门、组织部门等) 进行管理的一种模式。2.组织人事模式。类似于档案馆模式, 组织人事模式亦可以分两种:一种是将人事档案管理业务与职权收归高校人事相关部门统一管理的一种模式。另一种则相对较为宽松, 人事档案管理业务由高校组织下属科室或部门进行承担, 工作人员分属不同单位。相对于前者, 后者有利于高校各部门快速便捷地使用人事信息, 但由于人事档案管理横跨高校组织与人事两个层面, 不利于人事档案的规范性建设, 难以进行科学化管理。

(二) 人事档案管理现状及问题。1.就高校人事档案材料来说, 主要存在以下几个问题: (1) 档案材料易失真。高校人事档案作为指导高校组织人力资源配置工作的必要参考, 其真实性具有重要意义, 也是高校人事档案的价值所在。人事档案一旦失真, 易导致高校在组织正常工作、推进体制改革方面出现较大偏差, 影响高校的稳定、进步与发展。由于历史原因及传统习惯的影响与限制, 现阶段档案材料在内容上存在偏重于政治面貌、个人履历、工资待遇、评聘职称等狭窄的几方面, 资历材料空缺, 同时包含科研成果、教学研究、行政业务等实绩材料亦有所欠缺。人事档案材料内容缺乏真实性、全面性, 千篇一律, 简单雷同, 无法体现区别于他人的个性化特征, 这是当前高校人事档案材料失真的一大因素。人事档案录入程序不严格, 要求不规范, 致使部分人员填写虚假信息, 无法准确对其人事档案进行认证, 也是致使高校在识人用人方面由于材料失真出现失误的原因之一。 (2) 档案材料规范性程度低。人事档案的规范性对于整合人员信息、更新补充人事档案具有重要意义。中组部《干部档案条例》中明确规定:“收集归档的材料应真实、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备。需经组织审查盖章或本人签字的, 盖章签字后方能归入干部档案”。现阶段高校的人事档案材料中, 缺公章、少签字、字迹不符合规定的材料比比皆是, 尤以新调进的教职工问题最为突出。 (3) 档案材料转接更新不及时。面临人才流动性日益加剧的新形势, 如何及时准确地转交、接收高校有关人员的人事档案显得尤为重要。人事档案如若不能及时更新与补充, 就会出现人员资料信息长期不变的问题, 进而影响干部、教职工等的切身利益, 不能及时准确地捕捉相关人员的现实绩效、发现其能力水平的提高, 不能充分发挥高校人才价值。2.针对高校人事档案的管理, 当前还存在一些不足, 主要表现在: (1) 管理体制不健全。当前高校的人事档案管理体制存在许多不足。诸如, 作为教职工干部及学生重要的个人资料信息储备库, 人事档案的开放性与安全保密性一直为高校人才所担心。怎样实现人事档案的转接手续、转接程序的正规化, 也是当前面临的体制问题之一。人事工作缺乏创新, 没有制约机制, 对从事档案工作人员业绩缺乏一套系统、长效、动态监督考核、验收和奖惩制度, 导致人事档案管理水平较低, 影响了人事档案管理工作的严肃性。 (2) 管理意识不清晰。档案管理工作作为一项具有很强的专业性、政策性、机密性、服务性和连续性的工作, 对高校的正常运作发挥着不可忽视的重要作用。但目前来看, 从事档案管理的工作人员仍不能清醒地意识到自己本职工作的重要性, 表现有两方面。第一, 工作态度不端正。受传统思维的影响, 部分人事档案管理者将人事档案管理工作简单地视为保管一堆文件材料, 疲于应付。第二, 服务意识欠佳。作为高校配置有效资源的依据, 人事档案具有至关重要的价值与地位, 人事档案管理者主动服务意识不强, 积极性不够。 (3) 管理手段偏老旧。人事档案管理由于受历史旧观点的影响与人、财、物力投入的限制, 无法适应经济高速发展新形势下的高校体制改革的需要, 管理方法与手段的相对落后。当前, 部分高校由于受传统人事档案管理思想的束缚, 人事档案的录入仍以机械式的口述手写为主, 导致同一人员不同材料很难整合。譬如, 影像资料、录音资料等多媒体资料与文字资料的不兼容问题。因此, 实现人事档案管理的无纸化、电子化, 推进人事档案管理数字化发展显得至关重要。 (4) 管理人员任用乱。人事档案管理中, 最繁琐枯燥的便是档案收集整理工作, 这就要求档案管理者具备超强的奉献精神与责任意识, 同时应具备一定的计算机操作水平, 能够达到档案录入无纸化、档案管理系统化、档案材料数字化等方面的新形势下的工作需要。现阶段, 高校档案管理中却存在着诸多问题, 比如工作人员年龄普遍偏大、学历层次偏低、知识结构老化等情况, 难以接受当前学管理档案的方法和模式。特别是对现代信息技术的不了解与不适应, 计算机操作水平低, 严重限制人事档案管理的革新。

二、高校人事档案管理的探索与创新

(一) 推进高校人事档案管理系统科学化进程。1.加大宣传力度, 增强高校各部门对人事档案管理的正确认识。每一份人事档案都是与其相对应人力资源的客观反映, 是一个人生平经历的浓缩与再现, 对人才的发展具有不可替代的效用。高校应加大对人事档案及人事档案管理重要性与必要性的宣传。一方面, 有助于人事档案管理者本身形成一种外在环境所导致的工作压力, 有利于激发其工作动力, 更好地组织人事档案管理工作。另一方面, 有助于加强人事档案信息使用者对其的重视与认可, 有利于高校深化人事制度改革, 不断完善人事档案管理体系, 形成良性的信息收集、整理、使用、更新、反馈循环, 促进人力资源合理有效地使用。2.优化管理模式, 规范工作程序。高校人事档案纳入管理模式和非纳入管理模式都将在一定时期内在不同高校并存下去, 二者都存在一些弊端和不足, 都有进一步优化的必要, 而做好人事档案管理模式与所在高校的兼容则需要注意以下几点:首先, 从实际情况出发, 实事求是。就现在而言, 高校人事档案采取纳入管理模式还是非纳入管理模式的关键在于高校自身对于人事档案管理的认识是否清晰、人事档案管理发展前景是否明朗。其次, 高校应注重构建合理有序的人事档案管理网络。将人事部门作为中心环节, 各科室部门作为分支, 通过建立该体系有助于对人事档案的系统科学化管理, 保证信息流动的及时准确、信息质量的全面真实。最后, 好的体系需要好的制度来规范和保障。建立健全人事档案管理制约机制, 保证高校人力资源信息的相对安全, 是高校不可忽视的重要环节。3.多渠道多方法提升人事档案管理人员素质。人事档案材料信息是高校的宝贵财产, 是高校党组织工作及行政、科研、学术、实践等活动的重要参考。作为高校人事档案管理者, 务必不断加强自身学习, 努力提升个人素养。一方面, 正确认识人事档案管理这份工作, 清醒的把握住工作所赋予的神圣使命和重要职责, 培养良好的职业道德, 增强工作责任。人事档案管理者应以饱满的工作热情、严谨细致的工作态度积极投身工作中去, 不断追求自我超越, 形成良好的职业操守。另一方面, 作为组织高校改革的有力实践者, 高校应积极开展人事档案管理人员的岗位培训, 保证其人事部门人员能系统全面地接受新形势下的知识技能, 弥补部分档案管理者知识水平低、知识结构单一的现状, 激发其工作积极性。最后, 高校可以针对人事档案管理者开展学术科研活动, 提升个人的认知水平。在活动中, 通过竞争与合作激励人事档案工作人员主动探索适合高校体制改革的人事档案管理模式, 有利于缓解人事档案管理工作所导致的枯燥乏味等不良情绪。

(二) 促进高校人事档案管理数字信息化发展。1.人事档案趋于无纸化、电子化管理, 注重科技进步, 人事档案管理走向数字化。当前, 我国社会经济快速发展, 各种信息在接收、识别、传递等过程中呈现出纷繁复杂和转瞬即逝的特点。高校作为人才的培养机构, 往来人员复杂, 人事档案管理信息化是必然的要求。因此, 面对新形势, 高校应加强对计算机技术的重视, 努力追求实现人事档案管理的现代化, 充分利用现代计算机技术的方便快捷及时准确地进行人事档案的数字化管理。这涉及到人事档案信息的收集与整理、人事档案资料的整合与归档、人事档案的审查与批注、人事档案的借阅与归还等方面内容, 通过计算机多媒体技术的广泛应用, 高校人事档案管理者可以轻松地将以往难以整合的影像、录音、文本等资料进行无纸化处理, 协助建立电子版人事档案, 有利于实现人事档案管理的规范性目标。2.推动人事档案管理信息系统的建立与发展, 实现人事档案管理信息化。高校应积极主动地调整人事档案管理工作, 实现由实体管理向网络信息管理的过渡。通过开发适合自己的人事信息管理系统, 及时更新现有的人事管理技术, 间接地督促人事管理人员自觉提升自己的综合素养, 增强计算机本领。但应注意对人事档案信息的公开、保密程度的把握, 合理使用高校人才人事档案, 避免泄露人才信息, 给个人及高校带来不必要的纠纷与麻烦。

参考文献

[1]区社能等.高等学校人事管理概要[M].广东高教出版社, 1991.

[2]纪红卫.高校人事档案管理模式的改革探讨与理性思考[J], 北京档案, 2000 (10) .

[3]方丽华.高校人事档案管理模式创新探究社科纵横, 2013 (3) .

[3]徐英.高校人事档案管理探析.青海社会科学, 2006 (6) .

[4]谭丽珍.高校人事档案管理工作现状与创新发展[J].怀化学院学报, 2005 (12) :137~139.

高校人事制度创新管理 篇11

关键词：岗位绩效管理 人事档案 创新

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）11（b）-0223-01近年来，全国各地都在不同程度地推行岗位设置与聘用工作。岗位设置与聘用工作，是事业单位人事制度改革的深化和延续，是实施岗位工资分级，推进绩效工资改革的前提和基础。岗位设置与聘用工作，不是简单的进行岗位分级，而是要变身份管理为岗位管理，要因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，将岗位的条件、职责和待遇等问题科学、合理、规范地协调统一。通过岗位设置与聘用工作，逐步建立起较为规范的、符合单位自身特点的岗位聘用制度，努力营造职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出、吸引和稳定人才的制度环境，激发各类人员的工作积极性和创造性的发挥。高校的岗位设置与聘用工作，要着力于人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新等各项工作的协调、可持续发展。岗位绩效管理下的高校人事档案工作，也不应是传统的人事档案收集与管理，更应注重于人的发展。

1　岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求更新管理理念

长期以来，部分高校领导对人事档案工作的重要性仍然认识不足，没有把这项工作当成一件重要的事情来抓，在人、财、物的投入上严重不足，往往过多的强调人事档案“藏”的功能，忽略了其“用”的功能。实施岗位绩效管理后，人事档案工作应该如何开展？目标是什么？重点应该放在哪里？这些问题直接影响着人事档案工作未来的发展和方向，值得深思。

岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，首先要从管理理念上进行改革。实施岗位绩效管理后，人事档案的功能重在利用，这就要求我们的人事档案工作更要服务于人的发展。只有坚持人事档案以人为本的理念，才能指导改革后的人事档案工作，促进人力资源的建设和发展。在这种人本理念的指导下，人事档案管理要改变过去“为单位”进行人和事的管理转变到服务于人的全面发展上来，要充分整合反映个人成长、体现个人能力和业绩的各类档案信息。真正做到人事档案工作走向服务管理。这种服务管理集中在两个方面，一方面服务于本单位的人和日常事务的管理，更重要的一方面是要着眼于未来，服务于人的全面发展。

2　岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求革新管理体制和方式

近年来，国内人事制度方面的各种改革如火如荼，但现行的人事档案管理工作仍然保留其固有的传统管理色彩。这种传统管理，主要体现在两个方面。一方面过分注重档案材料的收集；另一方面注重提供查阅服务。在岗位绩效管理模式下的今天，人事档案必将赋予新的任务和新的责任，这种体制下的人事档案工作，要能体现一个人的成长、业绩，要能从人事档案中看出一个人的未来发展目标和方向。特别是在当前，许多高层次人才，为了实现社会价值和自我价值，人在现单位工作，由于某些原因，档案仍在原单位，“人档分离”现象突出。新时期的人事档案工作，必须很好地解决这一问题，这就要求改变现行的管理体制。改革的方向就是要变“档随人走”为“人档的适当分离”。即建立起个人人事档案的分段管理体制。具体来说就是，人在哪个单位，就由哪个单位负责人事档案的管理。这种体制改革要充分利用现代信息技术，将载体管理和信息管理适当分离。也就是说，人事档案实体可仍由用人单位保存，但用人单位有责任将部分人事档案信息数字化处理后进行数据库管理。通过公务信息网络或专用网络，对授权单位或个人开放利用。

在管理方式上，传统的人事档案强调采用纸质文档。改革以后的人事档案，必须提倡信息化、网络化管理。同传统的纸质型档案相比，数字化处理后的人事档案有其特点：一是占用空间小、检索方便；二是信息载体易分离、不易损坏，便于保存。

3　岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求完善利用手段

3.1　提高管理人员素质

首先，要端正工作态度。档案管理工作繁杂琐碎、且枯燥单调，但要求档案工作人员要时刻保持高度的责任心，减少失误，尽量避免差错。在收集人事档案材料时，要以“五求”标准为准则。即“求严”、“求细”、“求全”、“求准”、“求美”。其次，要不断提高自身工作水平。要加强继续教育，通过不断的自学、参加培训等方式，来进一步熟悉，熟练掌握人事档案工作的各个环节和基本要求，努力掌握科学管理的原则和方法，加快管理工作效率，提高档案工作质量。

3.2　改革人事档案内容

岗位绩效管理，重在绩效。因此，在人事档案材料的收集方面，也要针对不同的对象和需要，考虑如何体现绩效，来充实档案材料。一般来说，对于领导干部，其日常工作情况、重大工作业绩以及在各类重大活动、重点工作中的突出表现、各类荣誉称号、奖励、考核考察等材料等都是体现其岗位绩效的重要材料，要及时归档；对于一般专业技术人员，其岗位绩效重点体现在专业成效上，重点收集其学术和科研技术推广成果材料等；对于一般管理人员，其岗位绩效主要体现在服务态度和效果上；对流动人员，重点关注其社会影响。因此，要收集那些能定性判断个人社会优劣的材料，比如个人业绩成果、综合素质能力、权利与义务执行情况、社会责任等。是党员的还要注重党员的标准、党员的权利与义务情况、是否缴纳党费等。此外，还应建立诚信档案。

3.3　加强档案信息化建设

一是要建立、完善人事档案数据库，对人事档案实行动态管理，及时更新。二是要利用现代信息手段，不断提高人事档案的管理水平和利用效率。一方面，要在人事档案部门网页上建立电子文件自动上传的工作窗口，实现各单位可以在网上上传档案材料。另一方面，要利用计算机、扫描仪等档案工具，将人事档案资料整理后输入电脑，继而进行相应的技术处理，将体现个人信息的文字图片、声像资料等整理转变为数据资料，更加便于保存。三是要建立内网，开展网上利用服务。目前，很多高校都已建立了内网或者内部政务办公系统。人事档案工作要充分利用这些内网，将有关人事档案信息上传到内网中，实现人事档案信息的网上检索，为全校教职员工查阅信息提供更多方便。

参考文献

[1]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010.

[2]王英玮.信息时代的人事档案管理——　理论·实践·方法·技术[M].北京：中共党史出版社，2004．

高校人事制度创新管理 篇12

一、高校人事管理制度改革现状

1.高校中的人事管理模式惯性较大。结合一些高校性质的特殊性, 内部的人事管理工作也需要人们进行更加细致深入的现状调查。我国的大多数高校建校时间早, 历史悠久, 同时人事方面的配置与安排相对固定和过于保守, 有的甚至带有计划经济体制的色彩, 一些岗位部门缺乏实际功用, 在人员安排上还会过多的考虑教员亲属关系、员工资历等, 这些现象在现代化的高校管理中显然是不合群的, 也不利于人力资源及岗位配置的转型。这些被保留下来的“习惯”之中, 尽管有一部分是合理的, 饱含着上一辈人的管理经验, 但仍有一部分相对腐朽、陈旧、甚至不透明的部分, 需要人们在改革过程中作为重点工作, 剔除一些“子弟岗位”或者“保留岗位”, 为更科学的人员配置留出空间, 来提升管理体系中的透明度和公平、公正水平。

2.经验与资历成为人事管理主要依据。同样与一些高校悠久的历史有关, 人事管理本来就是有关人员的管理, 过程中每个人的个人表现、团队部门之间的竞争与合作及每一次的工作调整, 都会对整个人事管理体系产生冲击, 这其中包括工作方法的交流与改进、部门职能的调整, 以及部门宗旨的改变。与其他单位一样, 高校内部的人事调动也会充分的结合个人工作年限、学历水平、科研成果, 甚至是口碑等因素, 这样多元化的考虑是有一定根据的。然而, 实际工作中人们对一些因素的过分强调, 实际上已经偏离了人事调动的初衷, 很多人还会有心计的利用人事调动机会为己谋私, 严重的还会涉及钱权交易。可见, 规范人事管理程序中的人员选拔与调动环节, 是维持整个体系透明公开的重要工作, 也是端正员工工作态度与职业素质的关键一环。

二、高校人事管理制度的发展趋势

1.“大转变”“新格局”有待确立。就目前高校人事管理工作来看, 新格局的建立非常必要和紧迫。由于高校本身工作环境的学术特点比较明显, 岗位分工繁多且复杂, 一些岗位人员的自由度较大, 因此, 高校的领导者或者是人事负责人, 更需要尽快的将现有的人事管理体制进行分析, 确定改革要点与实际工作中需要注意的重点和难点。科学高效的现代化人事体系离不开完善缜密的规章制度、管理模式及兼顾人性化与效率的工作方法, 相关的工作人员可以采用由部分到整体的方式或者是利用试点、试验性调整等, 来有计划的推进相关岗位人员的最终确立, 充分的将个人能力与岗位配合起来, 为学校内部人力资源体系进一步的积蓄能量。未来的人事管理系统也将再次深入大数据、大格局的特性, 将科学技术依托下的人事管理规模效应实现最大化。

2.科学的人力资源配置是关键。高校中的人力系统面临一个相对宽松的环境, 由此而产生诸如干部终身制、人员调入不看能力看关系等现象。因此, 人力体系内部的自律自省及岗位市场化、竞争化的引入非常必要。在国家经济等方面提倡市场化的同时, 高校内部的岗位任用也应借鉴“市场化模式”, 竞争带来的压力有利于一些岗位候选人, 进一步明晰自己的长处与不足, 以及将要继续完善自己的方向, 过程中应运而生的一些规则、制度, 也会对现阶段的高校干部任用产生比较明显的约束作用, 并改正以往“按身份管理”的陈旧模式。另外, 人员上岗之后的合同订立、档案管理及比较常见的流动人员管理等, 都是提升人事管理科学水平的有效途径, 在规范、科学的模式之下运行的人力资源系统, 将会在长久的实践中发挥其理想效果。

三、结语

结合现阶段高校人事工作中一些陈旧、保守的因素, 人们可以尝试在科学方法指导下大胆的进行模式改良, 在人员调动、高层人才培养及整个体系的转型三个方面进行有步骤有目的的尝试, 进一步的明确高校人事管理工作的新道路、新模式, 从而使整个高校内部的各项工作从中受益。

摘要：高校内部的人事管理工作在近些年来受到了越来越多人的关注, 长期以来陈旧工作模式已经积累了一些隐患, 相关的人事工作负责人还需要在结合新时期人力资源管理工作要求的基础上进一步明确高校工作未来的发展趋势, 结合现实中的工作难点进行合理的适应性调整, 不断的将人事管理工作置于科学发展的轨道之中。

关键词：高校,人事管理制度,人力资源配置

参考文献

[1]杨林.如何创新高校人事管理制度与可持续发展[J].人力资源管理, 2015 (5) .

[2]叶福专.高校人事管理向人力资源管理的转变[J].人力资源开发, 2015 (4) .