机关人事档案管理制度

机关人事档案管理制度（共8篇）

机关人事档案管理制度 篇1

根据威人社字【2011】17号文件的规定，对全市机关事业单位和退休人员进行信息化管理。这个管理方法是省人事厅委托旗帜软件公司开发的人事、工资管理系统软件，该软件网络使用的是威海市政府电子专网（具有严格的保密性），该系统建立后，每个单位的工资和退休审批等业务工作全部实行网上申报，组织部和人事局网上审批。

下面我详细讲解一下：

2006年7月份进行了第四次工资改革。此次改革一完成，人事局就着手人员信息采集，这次信息采集把每个人的档案资料全部输在软件系统内，内容包括：一寸彩色照片，出生的年月日，参加工作时间，学历情况，职称从最初的聘任情况到最高职称的聘任时间，任职年限，还有2006年7月份工资套改时的基本情况。从2006年12月份到2010年12月份，把每年考评情况（合格），电脑自动生成某人的2010年12月份工资是多少。人事局到财政局把咱单位2010年12月份工资考到这个软件内，现在两份工资相比较，电脑自动生成某人的正确工资。如果电脑审核通过，说明这个人的信息正确，如果电脑审核未通过说明这个人2006年套改工资套错了。这个时候就要从新审核这个人的原始档案。最终两份工资必须全部审核通过说明这个人的信息是正确的。为了保证信息的正确性，最终人事局又派经区医院政工科林科长对咱单位进行了复核（拿着档案核对我输入的信息是否正确）。在复核的过程中，主要的错误是有的人出生的时间填写有误，有的写阴历，有的写阳历，有的阴历阳历都不对，这种情况就以档案里最早的时间为准（不以身份证为准，差别最大的是吕朝阳主任，要比身份证上时间提前半年退休），最后林科长签字，人事局把所有人的信息入库，再也无法更改。这项工作历时大半年，直到9月中旬才完成，这项工作不完成薪级工资就无法进行，所以10月份才把今年的薪级工资补发到工资卡上。以后每次晋升工资都是网上审批大大减少了劳资人员的工作量。从今往后，退休人员办理手续不用拿着档案到人事局审批，我从网上把这个人的信息发送给人事局，人事局看到信息后，再把这个人档案调出来一看，是到退休了，人事局就在网上审批了。这是我讲的第一点。

机关人事档案管理制度 篇2

山东省机关事业单位目前仍沿用传统的干部人事档案管理办法, 按照干部管理权限, 由主管的组织或人事部门进行统一管理, 多数单位是由负责人事或政工工作的人员兼职管理档案, 未配备专业的档案管理人员。干部人事档案的保存仍然是纸质档案为主, 档案的整理仍局限于传统的手工模式层面, 尚未大规模采用现代化的电子技术手段建立电子档案数据库, 导致档案管理成本较高, 管理效率较低, 重复劳动现象严重。在档案审核和干部基本信息认定方面, 很多地方和单位仍沿用旧时的标准, 未能及时更新档案管理人员的知识技能, 导致某些干部的基本情况和个人经历等信息不准确, 甚至不真实。

2014年底, 省委组织部下发了《全省干部人事档案专项审核工作实施方案》, 全面部署了针对山东省公务员、参照公务员法管理人员、国有企事业单位人员的档案专项审核工作, 重点审核干部的出生时间、参加工作时间、入党时间、学历学位、工作经历、干部身份、家庭主要成员及社会关系等重要信息, 尤其注重审核档案材料是否涂改造假, 干部基本信息是否真实准确, 对干部人事档案的管理提出了更新、更高的要求。

二、机关事业单位干部人事档案管理中存在的问题

(一) 有关方面对人事档案重要性的认识程度不够。

一方面档案管理部门及工作人员对档案的重要性认识不充分。档案管理工作常常被认为仅仅是纸质材料的裱糊装订整理工作, 只要材料不泄露不丢失, 做好日常保管工作就算完成任务。导致档案工作常常处于被动应付状态, 用哪本查哪本, 调哪本整哪本, 大大降低了档案的信息利用率和人事部门的工作效率;另一方面干部本人对档案不够重视。有些干部认为自己没有晋升空间, 档案对自己的作用不大, 有的干部不知道哪些材料会入档, 因此填写时态度较随意, 经常有误填漏填现象。殊不知档案信息与个人的工资奖金、福利待遇、劳动保障、组织关系等密切相关, 更关系到干部的晋升、调动、退休等重要环节, 具有法律效用。

(二) 干部人事档案管理力量薄弱, 管理水平较低。

人事档案管理工作是一项专业性、保密性、政治性很高的工作, 看似不起眼, 实则对从业人员素质要求很高。既要具备较高的政治觉悟和责任心, 又要有档案工作和人事工作的经验背景, 还需要优秀的判断力和甄别能力。目前, 很多单位的档案管理人员都是兼任甚至是临时工作人员, 也没有按照档案管理要求配备专业的库房和硬件设备, 档案随意堆放在仓库, 或锁在人事干部抽屉里。从业人员年龄两极分化严重, 大多没有档案管理的专业知识, 上岗后也未受过系统的档案管理培训, 管理档案仅限于整理装订编目等基础性工作, 对干部信息的甄别、审核、认定等重要环节的工作力不从心。

(三) 档案材料的完整性、准确性、真实性有待提高

1、档案材料填写不规范, 内容不一致。

干部人事档案中最重要的内容包括“三龄、二历、一身份”, 即干部的年龄 (出生年月) 、工龄 (参加工作时间) 、党龄 (入党时间) , 学历学位、工作经历以及干部身份。在《干部履历表》等需个人填写的档案材料中, 经常出现以上基本信息不按要求填写、不同材料填写的信息不一致的情况。例如:出生年月的填写, 有的材料填写阳历生日, 有的材料填写阴历生日, 还要通过万年历查询确定是否能够换算, 给档案审核和信息认定工作增加了不必要的麻烦。

2、档案中基本信息有涂改造假现象。

随着近些年干部人事档案造假现象屡屡曝光, 干部档案的真实性问题成为关注焦点。有些干部早年因为入团、参军或招工年龄不够将年龄改大, 工作后又将年龄改小;有些干部为了达到争取提拔机会、延长任期等目的借助职务之便将年龄改小、学历改高, 甚至将伪造的“三龄二历一身份”材料存入档案;有些人为了取得干部身份, 采取“曲线救国”频繁调动, 从企业到事业单位再到机关, 一步步解决编制问题。档案造假现象之所以层出不穷, 一是因为违规成本低, 发现造假一般仅是党纪处理, 甚至只是政治前途暂时受阻;二是因为缺乏纠错机制, 一旦发现问题, 怎样启动调查程序、由谁调查、怎样调查, 整个过程执行起来随意性较大, 缺乏制度化、标准化的流程。

3、档案材料收集不完整、不齐全, 与干部本人实际情况有出入。

档案材料内容完整齐全, 是干部人事档案管理的基本要求之一, 只有不断充实完善档案内容, 才能客观地全面反映干部的真实情况。档案的常规材料有干部履历表、每年度的考核材料、工资材料、奖励材料等, 非常规材料有干部在职上学取得的学历学位材料, 职务职称调整、调动形成的材料, 加入党派的材料等。这些材料在制作、审批、收集、归档等任何一个环节出现问题, 都会影响档案材料的完整性。例如, 学历材料一般要有入学、上学、毕业三个环节的系列材料才算完备, 有的干部档案中学历材料只有毕业生登记表或者毕业证书复印件, 材料不完备导致学历认定工作较为困难。

4、档案转递及材料收集过程中审核、把关不严格。

干部人事档案管理中会出现材料不完备、不真实的情况, 大多由于档案材料入口没有严把关。一方面虽然管档单位都会制定人事档案管理制度, 但是实际操作中往往执行力度不够, 有些单位或部门在查阅借阅、转入转出干部档案时, 不出具介绍信, 不办理查借阅手续, 不按要求填写档案转递单, 不及时回复回执单等, 形成档案管理漏洞, 导致涂改、圈划干部信息, 抽取、撤换档案材料的现象时有发生;另一方面由于档案管理人员业务不够精通、经验不够丰富, 在遇到干部提供入档材料不完备、不准确、不真实的情况时, 或没有能力判断甄别, 或当时发现却没有及时处理, 导致不合格的材料收入档案, 久之形成历史遗留问题, 给后续的档案管理工作带来一系列麻烦。

(四) 档案管理信息化程度不高, 信息滞后, 利用水平较低。

传统的干部人事档案以纸张形式存在, 由工作人员手工整理、装订、保管, 在查阅信息、使用信息等方面存在很大弊端, 人事档案的信息服务也处于被动、滞后的服务状态。有些单位甚至没有专业化的档案库房, 更谈不上配备信息化高技术人才、建立先进的电子档案信息库。有些单位和部门分别开发了不同类别的信息库, 如党员信息库、工资信息库、公务员信息库、编制信息库等, 但是这些库与库之间资源无法共享, 甚至由于数据更新维护不及时, 经常出现各个库的信息互相矛盾的现象。因此, 当前干部人事档案信息开发利用最大的难点在于能否开发一款可以整合信息、实现资源共享, 方便更新维护、可操作性强的信息管理系统软件。

三、解决干部人事档案管理问题的对策建议

(一) 提高档案管理人员专业素养和业务水平, 确保干部人事档案的完整性、准确性、真实性

1、成立档案管理中心, 设置档案管理专职岗位。

由于干部人事档案管理工作的高度专业性和保密性, 建议机关事业单位以局为单位, 设立档案管理中心, 将全局档案统一收集保管, 配备专业的档案库房、整档工具以及实现电子档案信息化所需的硬件软件设施。设置管理档案专职岗位, 每千本档案配备两名专职人员, 从事档案的日常管理、更新维护、信息录入等工作。在人员选择标准上, 必须满足政治觉悟高、责任心强、工作作风踏实严谨条件, 且最好具有人事工作或档案工作背景。聘请专家对档案管理人员进行档案和计算机方面的上岗培训, 建立一支专业的档案管理队伍。

2、严把档案材料入口关, 确保档案材料及时收集、归档。

在机关事业单位人员入口管理中, 对新增的人事档案及散材料要进行严格审核把关, 按照干部人事档案管理规范, 把需要完备、需要补充的档案材料及时通知到单位或个人, 限期补充完整, 否则不予归档。对于入档材料的填写规范和要求, 应当制定详细的填写说明和模板, 让填表人员作为参考, 同时应强调入档材料的重要性、与个人利益的密切联系, 引起足够重视。审查合格的档案材料要及时归入个人档案, 防止散材料积压过多造成材料遗失或误放。与此同时, 应做好信息录入工作, 为组织和人事部门管理使用干部提供真实、准确的个人信息。

3、建立良好的沟通渠道, 确保人事档案及档案材料的转递顺畅。

档案管理部门在与干部个人沟通时, 经常会出现干部不愿配合查找原始资料或补充欠缺材料的现象, 有的是怕麻烦, 有的是认为档案不重要, 缺材料也没关系。这就需要档案管理部门建立良好的沟通渠道, 做好档案重要性的宣传工作, 做好档案保密工作, 采取有效的沟通方式避免干部的抵触情绪, 说服其配合组织及时补充收集档案材料。此外, 还应当加强档案管理部门与纪检部门、政法部门、教育部门等形成干部人事档案材料的众多部门的沟通协调, 加强本单位内部各工作机构在干部人事档案材料的形成和收集过程中的沟通协调, 确保人事档案及档案材料转递顺畅、收集齐全、归档及时。

(二) 提高档案管理信息化程度, 建立电子档案信息系统

1、做好档案管理信息化前期准备, 即做好纸质档案的完善工作, 这是建立电子档案数据库的依据和基础。

目前, 山东省对干部人事档案管理的要求是对档案进行二级分类, 即将推行的电子档案数据库也将在档案二级分类的基础上进行。

2、着手建设干部人事档案数据库。

目前, 软件市场有很多新型信息管理软件, 应该按照机关事业单位干部管理的实际需求, 引进合适的软件系统, 并对档案管理人员进行相关的计算机技术培训, 使之熟练掌握数据库的操作、使用和维护。

3、加强人事档案信息动态管理, 提高数据库使用价值。

档案管理部门应制定规范的工作流程, 及时做好新增材料的分类、扫描、录入, 做好干部基本信息的更新, 实现信息整合、资源共享, 提高档案管理工作效率。对于上级部门要求报送的信息和数据, 加快统计上报时效性。

4、严格安全保密制度, 迎接网络环境挑战。

档案管理人员应严格遵守人事档案管理的相关政策, 对档案资料的保密级别进行细分界定, 运用计算机的加密功能对不同保密级别的信息进行加密, 做好防病毒工作, 做好电子档案材料和干部信息的备份与维护工作, 确保档案资料的安全和完整。

摘要：干部人事档案是历史的、全面的考察了解干部的重要依据, 体现了干部的基本诚信, 是衡量干部素质的重要方面, 也反映了组织人事部门的管理水平。本文通过分析机关事业单位干部人事档案管理现状, 找出档案管理中存在的问题, 并提出相应的解决办法。

关键词：机关事业单位,干部人事档案管理,现状分析

参考文献

[1]林晓云.浅析人事档案的管理与利用[J].北京档案, 2010.8.

[2]秦金霞.“三龄一历”:干部人事档案管理的重中之重[J].兰台世界, 2011.6.

做好机关人事档案管理工作之我见 篇3

一、机关人事档案的主要特点

1.档案材料的真伪性。机关人事档案管理部门保管的干部.职工档案，其收存的档案材料都是经过组织审核与鉴定后装入本人档案。因此，其个体材料实事求是.客观真实，整体内容完整齐全，没有任何虚假成分，确保了材料的真实性，为档案提供利用打下了基础。

2.档案材料的全面性。机关干部.职工档案收存的材料范围有：履历表.个人自传.各种鉴定.年度考核.学籍学历.技术职称.婚姻状况.家庭成员.政治历史.入党.入团.奖惩.任免.工资.参加人大.政协会议代表登记.出入境等。在新形势下，按照党管干部的新要求，还相应增加了一些新的材料收存范围，使个体档案内容更加完善。

3.档案材料的使用性。人事档案可直接为现实工作服务。因为，档案的最大价值就是凭证和参考作用。所以，机关组织人事部门在进行人事调配等过程中，必定要查看其个体档案内容，最终为决策者服务。

4.档案材料的成长性。机关干部.职工档案自建立之后，在档案者主体消亡之前，其档案材料就在不断增长，每年都会有新材料.新信息产生，如：年度考核表.奖励材料.干部任免.调整工资.办理退休等。因此，机关组织人事管理档案部门，需时时处处做好新材料的收集补充.确保档案材料的完整与齐全。

5.档案个体的流动性。机关干部.职工档案自在单位确立后并不是一直固定在某个单位一成不变的，而是随着个体变化而变化的。当档案主体已调离本单位时，其档案必然要随迁。所以，人事档案同样存在相对的流动性。

6.档案个体的保密性。机关干部.职工人事档案主要内容包括个人经历.家庭出身等许多方面情况，其内容涉及个人隐私，保密性要求较高。所以，作为人事档案管理部门和直接管理者，必然要做到严守纪律，守口如瓶，确保档案的高度安全。

二、人事档案的主要社会价值

人事档案的主要社会价值，不仅仅是其个体本身的档案材料所体现出来的，更是人事档案管理工作者平日里精心工作，细心收集.整理.组卷而成的结果。也正是因为有了那些甘于奉献.默默无闻.不计得失的档案工作人员的辛勤付出与劳动，才使得其人事档案个体材料完整.内容饱满.充实，档案整齐有序，实现了其档案载体的较高社会价值和使用价值。因此，在当前我国大力提倡“大众创业.万众创新”的新的历史时期，在全面实施“以人为本”.“人才强国”战略，不断实现中华民族伟大复兴，实现“中国梦”的伟大举措中，人们更加注重档案信息资源的收集与共享，人事信息更是成为重要的社会资源。而作为人员信息主要载体的人事档案也就有了更加广阔的社会价值空间。所以，人事档案的社会价值并不是因为其档案主体是重要领导.名人等，也不是因为其为社会作出了多少贡献而论的。而一份普通职员档案，照样有着较高的社会价值。

三、机关人事档案管理工作存在的主要问题

1.档案法律，法规意识淡薄，认识不到位。虽说我国普法教育已经成为常态化趁势，江西省普法教育即将进入“七五普法”教育新阶段，但有的人依然对档案法律.法规意识淡薄，法制观念不强，认识不到位等仍然存在。对档案管理工作那种“说起来重要.做起来次要.忙起来不要” 的现象依然存在。

2.档案主体材料不全。从人事档案管理工作现实中不难发现，有极个别干部.职工档案材料部分不全，有的少入党.团申请书，有的少年度考核表.有的少学籍材料等。还有个别人员将材料保管在自己手中，不向组织移交等，造成档案材料不全。

3.档案主体者记载事项前后有差异。如有的干部，职工在出生时间，参加工作时间，个人自传中记载的时间先后不一致，个人经历不完整等。

4.档案材料收集不主动，范围窄小，没有形成制度化。人事档案材料的收集工作除了一些工作性产生的材料被组织人事管理部门掌握外，还有一些个人家庭生活.婚姻变迁等所变之后而产生的材料没有主动及时收集进档，造成信息数据滞后。对于档案材料的收集范围也比较窄小，没有形成制度化形式。

5.档案管理人员不专业，管理水平有所差异。根据机关人事档案管理要求，一个单位人事档案至少在1000份以上才能配一名专职管理者，而机关绝大多数单位都达不到这个人数。所以，目前绝大多数单位管档人员均是兼职的，与专业管理的需要还有差距，管理方式也达不到专职管理的要求。

6.档案管理信息化程度不高。按照新时期人事档案管理工作的要求，档案管理工作必须加快数字化.信息化建设，以适应新形势发展的需要。但现实中，绝大多数单位均未对档案进行数字化.信息化，档案信息化管理程度相对滞后，这种现象肯定不能适应新形势下人事档案管理工作发展的需要。

四、做好机关人事档案管理工作的方法

1.加强档案法律法规学习，进一步增强档案法律意识。在今后普法教育实施过程中，继续加大档案法律.法規普法教育建设，加大档案法律.法规重要性学习及档案在现实中的作用宣传力度很有必要，通过多种形式进行普及与宣传，努力提高全民档案法律.法规意识，进一步增强做好新形势下档案管理工作的自觉性。提高做好档案管理工作重要性的认识。使人人都真正认识到，档案是我总管家，直接管着你我他，我是档案，档案是我的档案管理新理念。

2.加强人事档案材料收集与整理工作，进一步确保档案材料的齐全与完整。加强人事档案材料收集与整理工作，进一步确保档案材料的齐全与完整是做好机关人事档案管理工作的重中之重。档案管理人员要及时收集与档案相关的各种材料，并对保存在个人手中的材料每年进行一次性征收，且形成制度化，确保档案主体材料的齐全与完整。对个人提交的材料，要经组织严格鉴定与审查，对符合要求的及时归档，对不符要求的按相关政策办理。

3.加强人事档案管理工作办公设备建设，进一步提升档案管理人员业务素质。一是加强对档案管理基础设施建设。二是按照人事档案管理工作信息化建设要求，添置现代办公设备，为档案信息化.数字化工作打下基础。三是购买专门软件管理干部职工人事档案，使人事档案管理工作更加规范化，标准化。四是加强管档人员队伍建设。挑选政治素质高，品德好，有奉献精神的党员担任管理工作。注重对他们的培养教育，鼓励他们学习业务知识，教育他们用知识武装头脑，做到清正廉洁，吃苦耐劳，甘于奉献，不断发挥党员干部模范作用，为祖国繁荣昌盛发挥正能量。

机关人事管理竞争上岗演讲稿 篇4

尊敬的各位评委、各位同事：

您们好！

今天，感谢公司领导和评委再一次给我参加这次竞聘的机会。

一、首先，向大家作自我个人工作简介

本人现年43岁，中～员，中专文化，统计师职称，于1979年12月参加工作，1980年至1998年在公司办公室工作并担任过办公室副主任，xx年2月通过竞聘，聘任为人事劳动政工部主任职务。

二、应聘人事劳动政工部主任的理由

今天，我本来不想参加竞聘的，因为

我相信别人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：凭自已多年业务工作能力和管理工作，我能把人事劳动政工部工作搞得更好。因此，我竞聘人事劳动政工部主任。

三、对加强人事工作管理，谈谈自己的观点和今后工作思路

紧密围饶公司改革、发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定伍为基础，以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞争激励的新型薪酬管理体系和适应市场经济要求的职工社会保险体糸，为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。

、今后工作的重点：

1、编制人事开发规划；

2、加强人事管理制度建设；

3、研究劳动组织管理的新形式；

4、健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育；

、具体措施和做法：

1、推进二个创新，开创人事人才工作新模式

一是创新工作理念：要打破传统的“用人必养” 观念，树立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；树立用适当的待遇留住人才、吸引人才的理念。

二是创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才、智力的需求重点。把引得进、留得住人才作为工作的眼点，加强人才载体建设，探索建立公司引进、稳定高素质人才的激劢机制，让各类人才在企业都有所作为。

2、合理配置人才，优化人员结构 认真分析公司目前人才总量、结构、配置需求等现状，本着适应企业自身发展需要、提高企业员工整体素质和适当进行人才储备的原则。做出符合实际的

需求计划，严把人员进口关，建立竞争型的吸引、使用配置用人管理机制，科学合理的配置人才。研究人事代理和聘用制管理模式，探索新的用工方式，实行“新人新办法”。进一步完善劳动合同管理办法，规范企业用工行为。

3、加大人事开发力度，全面提升员工

素质

要根据公司发展目标要求，编制员工教育培训规划，建立健全员工教育培训管理体糸。充分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训” 到“我要培训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。

尊敬的各位评委、各位同事：

您们好！

今天，感谢公司领导和评委再一次给我参加这次竞聘的机会。

一、首先，向大家作自我个人工作

简介

本人现年43岁，中共党员，中专文化，统计师职称，于1979年12月参加工作，1980年至

1998年在公司办公室工作并担任过办公室副主任，2014年2月通过竞聘，聘任为人事劳动政

工部主任职务。

二、应聘人事劳动政工部主任的理由

今天，我本来不想参加竞聘的，因为我相信别人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：

凭自已多年业务工作能力和管理工作，我能把人事劳动政工部工作搞得更好。因此，我竞

聘人事劳动政工部主任。

三、对加强人事工作管理，谈谈自己的观点和今后工作思路

紧密围饶公司改革、发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定队

伍为基础，以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引

和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞

争激励的新型薪酬管理体系和适应市场经济要求的职工社会保险体糸，为公司的发展提供可

靠的人才支持和智力支持。

、今后工作的重点：

1、编制人事开发规划；

2、加强人事管理制度建设；

3、研究劳动组织管理的新形式；

4、健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育；

、具体措施和做法：

1、推进二个创新，开创人事人才工作新模式

一是创新工作理念：要打破传统的“用人必养” 观念，树立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；树立用适当的待遇留住人才、吸引人才的理念。

二是创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才、智

力的需求重点。把引得进、留得住人才作为工作的眼点，加强人才载体建设，探索建立公司

引进、稳定高素质人才的激劢机制，让各类人才在企业都有所作为。

2、合理配置人才，优化人员结构

认真分析公司目前人才总量、结构、配置需求等现状，本着适应企业自身发展需要、提高

企业员工整体素质和适当进行人才储备的原则。做出符合实际的需求计划，严把人员进口关，建立竞争型的吸引、使用配置用人管理机制，科学合理的配置人才。研究人事代理和聘用

制管理模式，探索新的用工方式，实行“新人新办法”。进一步完善劳动合同管理办法，规

范企业用工行为。

3、加大人事开发力度，全面提升员工素质

要根据公司发展目标要求，编制员工教育培训规划，建立健全员工教育培训管理体糸。充

分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标

准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训” 到“我要培

训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。

按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，一线生产人员经常培

训” 的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。

4、加强自身建设，塑造人事劳动管理部门的新形象

人事劳动管理工作关系到企业稳定、员工的切身利益，各级人事管理人员要主动适应电力

体制改革要求，切实转变观念，增强服务意识；要经常深入实际，加强作风建设和廉政建设

；要加强学习、联系实际、善于思考，不断研究人事开发与管理工作的新思路、新举措，树

立人事管理部门的新形象，建没一支业务熟、作风硬、能力强的人事管理队伍。

四、对竞聘结果的态度

今天，我站在演讲台上，也许有的人认为我对管理工作，没有经验。对此，我不想否认。

我相信，在今后管理工作中，我能和各位很好地合作，有信心有能力把管

理工作搞好。若我

竞不上管理岗位，也不要灰心，不论在何岗位工作都能尽自己的能力做好。

谢谢大家！

机关竞争上岗演讲稿1

尊敬的各位评委、各位同事：

您们好！

今天，感谢公司领导和评委再一次给我参加这次竞聘的机会。

一、首先，向大家作自我个人工作简介

本人现年43岁，中共党员，中专文化，统计师职称，于1979年12月参加工作，1980年至1998年在公司办公室工作并担任过办公室副主任，2014年2月通过竞聘，聘任为人事劳动政工部主任职务。

二、应聘人事劳动政工部主任的理由

今天，我本来不想参加竞聘的，因为我相信别人能把人事管理工作搞好。

但是，我自信：凭自已多年业务工作能力和管理工作，我能把人事劳动政工部工作搞得更好。因此，我竞聘人事劳动政工部主任。

三、对加强人事工作管理，谈谈自己的观点和今后工作思路紧密围饶公司改革、发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定队伍为基础，以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞争激励的新型薪酬管理体系和

适应市场经济要求的职工社会保险体糸，为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。

机关人事劳动政工部主任竞争上岗演讲稿

尊敬的各位评委、各位同事：

您们好！

今天，感谢公司领导和评委再一次给我参加这次竞聘的机会。

一、首先，向大家作自我个人工作简介

本人现年43岁，中共党员，中专文化，统计师职称，于1979年12月参加工作，1980年至

1998年在公司办公室工作并担任过办公室副主任，2014年2月通过竞聘，聘任为人事劳动政

工部主任职务。

二、应聘人事劳动政工部主任的理由

今天，我本来不想参加竞聘的，因为我相信别人能把人事管理工作搞好。但是，我自信： 凭自已多年业务工作能力和管理工作，我能把人事劳动政工部工作搞得更好。因此，我竞

聘人事劳动政工部主任。

三、对加强人事工作管理，谈谈自己的观点和今后工作思路

紧密围饶公司改革、发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定队 伍为基础，以提高素质

和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引 和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞 争激励的新型薪酬管理体系和适应市场经济要求的职工社会保险体糸，为公司的发展提供可

靠的人才支持和智力支持。

、今后工作的重点：

1、编制人事开发规划；

2、加强人事管理制度建设；

3、研究劳动组织管理的新形式；

4、健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育；

、具体措施和做法：

1、推进二个创新，开创人事人才工作新模式

一是创新工作理念：要打破传统的“用人必养” 观念，树立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；树立用适当的待遇留

住人才、吸引人才的理念。

二是创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才、智 力的需求重点。把引得进、留得住人才作为工作的眼点，加强人才载体建设，探索建立公司

引进、稳定高素质人才的激劢机制，让各类人才在企业都有所作为。

2、合理配置人才，优化人员结构

认真分析公司目前人才总量、结构、配置需求等现状，本着适应企业自身发展需要、提高 企业员工整体素质和适当进行人才储备的原则。做出符合实际的需求计划，严把人员进口关，建立竞争型的吸引、使用配置用人管理机制，科学合理的配置人才。研究人事代理和聘用

制管理模式，探索新的用工方式，实行“新人新办法”。进一步完善劳动合同管理办法，规

范企业用工行为。

3、加大人事开发力度，全面提升

员工素质

要根据公司发展目标要求，编制员工教育培训规划，建立健全员工教育培训管理体糸。充

分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标

准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训” 到“我要培

训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。

按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，一线生产人员经常培

训” 的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。

4、加强自身建设，塑造人事劳动管理部门的新形象

人事劳动管理工作关系到企业稳定、员工的切身利益，各级人事管理人员要主动适应电力 体制改革要求，切实转变观念，增强服务意识；要经常深入实际，加强作风建设和廉政建设 ；要加强学习、联系实际、善于思考，不断研究人事开发与管理工作的新思路、新举措，树

立人事管理部门的新形象，建没一支业务熟、作风硬、能力强的人事管理队伍。

四、对竞聘结果的态度

今天，我站在演讲台上，也许有的人认为我对管理工作，没有经验。对此，我不想否认。

我相信，在今后管理工作中，我能和各位很好地合作，有信心有能力把管理工作搞好。若我

竞不上管理岗位，也不要灰心，不论在何岗位工作都能尽自己的能力做好。

谢谢大家！

竞聘人：

尊敬的各位评委、各位同事：您们好！今天，感谢公司领导和评委再一次给我参加这次竞聘的机会。

一、首先，向大家作自我个人工作简介

1998年在公司办公室工作并担任过办公室副主任，2014年2月通过竞聘，聘任为人事劳动政

工部主任职务。

二、应聘人事劳动政工部主任的理由

今天，我本来不想参加竞聘的，因为我相信别人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：

凭自已多年业务工作能力和管理工作，我能把人事劳动政工部工作搞得更好。因此，我竞

聘人事劳动政工部主任。

三、对加强人事工作管理，谈谈自己的观点和今后工作思路 紧密围饶公司改革、发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定队

伍为基础，以提高素质和能力为重

点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引

和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞

争激励的新型薪酬管理体系和适应市场经济要求的职工社会保险体糸，为公司的发展提供可

靠的人才支持和智力支持。、今后工作的重点：

1、编制人事开发规划；

2、加强人事管理制度建设；

3、研究劳动组织管理的新形式；

4、健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育；、具体措施和做法：

1、推进二个创新，开创人事人才工作新模式

一是创新工作理念：要打破传统的“用人必养”观念，树立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；树立用适当的待遇留住人才、吸引人才的理念。二是创新工

作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才、智

力的需求重点。把引得进、留得住人才作为工作的眼点，加强人才载体建设，探索建立公司

引进、稳定高素质人才的激劢机制，让各类人才在企业都有所作为。

2、合理配置人才，优化人员结构

认真分析公司目前人才总量、结构、配置需求等现状，本着适应企业自身发展需要、提高

企业员工整体素质和适当进行人才储备的原则。做出符合实际的需求计划，严把人员进口关，建立竞争型的吸引、使用配置用人管理机制，科学合理的配置人才。研究人事代理和聘用

制管理模式，探索新的用工方式，实行“新人新办法”。进一步完善劳动合同管理办法，规

范企业用工行为。

3、加大人事开发力度，全面提升

员工素质

要根据公司发展目标要求，编制员工教育培训规划，建立健全员工教育培训管理体糸。充

范文网

分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标

准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训”到“我要培

训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。

按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，一线生产人员经常培

训”的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。

4、加强自身建设，塑造人事劳动管理部门的新形象人事劳动管理工作关

系到企业稳定、员工的切身利益，各级人事管理人员要主动适应电力

体制改革要求，切实转变观念，增强服务意识；要经常深入实际，加强作风建设和廉政建设

；要加强学习、联系实际、善于思考，不断研究人事开发与管理工作的新思路、新举措，树

立人事管理部门的新形象，建没一支业务熟、作风硬、能力强的人事管理队伍。

四、对竞聘结果的态度

今天，我站在演讲台上，也许有的人认为我对管理工作，没有经验。对此，我不想否认。

我相信，在今后管理工作中，我能和各位很好地合作，有信心有能力把管理工作搞好。若我

竞不上管理岗位，也不要灰心，不论在何岗位工作都能尽自己的能力做好。

谢谢大家！

竞聘人：

《机关人事劳动政工部主任竞争上岗演讲稿》来源于网，欢迎阅读机关人事劳动政工部主任竞争上岗

人事档案管理制度 篇5

1.目的

为了规范公司人事档案管理，加强档案管理的完整性、真实性、及时性和保密性。同时

为了维护人事档案的完整，防止材料损坏，便于高效、有序的利用档案资料，特制定本管理办法。2.适用范围

适用于公司员工纸质档案和电子档案的管理工作。3.职责

公司综合行政部门为本公司员工人事档案的归口管理部门。4.归档范围

员工档案包含入职档案、培训档案、绩效管理档案、异动档案、离职档案、工资、决定、委托书、其他合同及协议、通知等与个人有关的具有参考价值的文件资料。5.档案内容

5.1员工入职档案：(1)个人简历；(2)应聘登记表；(3)性格/气质测试表；(4)入职承诺书；(5)试用审批表；

(6)个人证件（身份证复印件、学历学位证复印件、户口本复印件、资格证 书复印件、职称复印件、机动车驾驶证复印件<驾驶公司机动车人员需提供>）；

(7)原单位离职证明/离职声明；(8)笔试试题;(9)劳动合同。5.2培训档案：(1)培训合同、协议；

(2)培训相关资料及获取证书原件。5.3绩效管理档案：

将员工绩效考核相关的档案资料按考核周期进行归整。5.4员工异动档案：(1)员工试用期评价考核表；(2)异动申请表；(3)任免文件；(4)奖惩文件。5.5员工离职档案：(1)辞职信；(2)辞职审批表；(3)离职工作交接单；(4)劳动合同解除证明书。5.6其他资料档案：

工资、决定、委托书、其他合同及协议、通知等与个人有关的具有参考价值的文件资料。6.档案管理员的职责

综合行政部人事助理负责管理员工档案，整理、收录档案资料，保证原始资料和单据齐全完整、安全保密、查阅方便。7.档案管理

7.1基础管理

(1)原则：分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范；(2)新录用的员工，应及时建立档案、造册登记，并更新员工电子信息花名册；

(3)档案按在职人员、离职人员分开管理，按部门/项目分类存档，应编号、制检索目录；

(4)当在职员工的基本档案资料有变动时（如学历变动，身份证信息变动、技术职称变动等），应及时将相关资料复印交综合行政部归档，原件当场查验；(5)对员工进行考察、考核、培训、奖惩等形成的材料要及时收集、整理立卷、保持档案的完整；立卷归档的材料必须认真鉴别，保证材料的真实、文字清楚、手续齐备；

(6)离职员工档案每月清查，按所在项目及离职月份归类存档，离职员工档案保存二年后方可销毁（管理人员保留至该员工离岗五年止），且须有电子及纸质版销毁记录。

7.2档案的查阅

7.2.1如因公需查阅档案，须填写《借/查阅人事档案审批表》，经部门/项目负责人、综合行政部负责人审批；下级员工不得查阅上级员工档案，特殊情况下经部门/项目负责人、综合行政部负责人、总经理批准后方可办理；

7.2.2公司总经理、项目负责人、综合行政部负责人可直接通过档案管理员办理查阅手续；

7.2.3调阅档案原则上在综合行政部门内部并在指定人员陪同下调阅。如需借出综合行政部，需综合行政部负责人批准。借阅档案的人员，对档案应妥善保管，不得遗失、泄密和污损，不准抽换、折卷和转换，不得复印，借出的档案必须在2天内归还。

7.2.4档案管理人员应做好查阅登记工作，并填写《借/查阅人事档案登记表》；

7.2.5查阅档案注意事项：

(1)严禁涂改、圈划、抽取、撤换和损坏档案材料；

(2)不得擅自复制(拍摄)档案内容，如因工作需要从档中取证必须事先经综合行政部负责人、部门/项目负责人、总经理同意；

(3)查阅者不得擅自泄露档案内容，违反者视情节轻重，予以惩罚；(4)原则上不允许员工自带档案流动，确有需要，由档案发出方做好封口、盖章（或签字），接收方接受档案时须注意检查档案封口是否完整。

7.3档案的销毁

(1)公司任何个人或部门非经允许不得销毁公司员工档案资料。

(2)当某些档案到了销毁期时，由档案管理员填写《员工人事档案资料销毁审批表》，经综合行政部负责人、项目负责人、总经理审批后执行。(3)经批准销毁的公司档案，档案管理员须认真核对，将批准的《员工人事档案资料销毁审批表》和将要销毁的档案资料进行登记，登记的《员工人事档案资料销毁登记表》永久保存。

(4)在销毁公司员工档案资料时，必须由综合行政部负责人指定专人监督销毁。

八.本制度经报批后，由综合行政部组织实施；修订或废止亦同。附件：

人事档案管理制度 篇6

第一章

第1条 总则 为了人事档案管理的制度化、规范化，完善人事档案收集、整理、查

阅的流程和手续，维护其完整性，特制定本制度。

第2条 人事档案是员工的过去背景和现在情况的记录资料，所有员工均应建

立人事档案。

第二章

第3条

第4条 原则 规范化：使人事档案管理有章可循。完整性：人事档案管理人员应对员工档案的真实性、完整性负责，作

好档案资料的收集、归档工作。

第5条 保密性：人力资源行政部有责任对员工档案中的资料信息保密。档案

柜应随时保持关闭状态，无权限人员不得随意查阅。

第三章

第6条 归档内容 人力资源行政部应在新员工入职后5个工作日内为其建立人事档案。

需归档资料：

1）应聘人员登记表；

2）员工登记表

3）员工面试综合评价表；

4）聘任书；

5）本人身份证、户口本复印件；

6）学历学位证、职称证件复印件；

7）保证书、担保书；

8）担保人身份证、户口本复印件；

9）体检表；

10）最近3个月内免冠1寸照片4张。

第7条 员工人事档案中有下列事项变更：地址和电话、婚姻状况、生育状况、紧急联系人变更、进修状况，当事人须三天内通知人力资源行政部。

第8条 员工工作期间发生任何变动事项，人力资源行政部应及时收集变动资

料，为其更新、完善人事档案。需归档资料：

1）劳动合同（含与员工同时生效的其它协议）；

2）任免决议（复印件）；

3）考核记录；

4）奖惩记录；

5）培训记录；

6）职位与薪资变动记录；

7）辞职申请表；

8）离职手续清单；

9）辞职员工意见与建议调查表。

第四章

第9条

第10条

第11条

第12条 档案查阅管理 总裁/总经理可查阅全体人员档案。主管副总、部门经理可查阅所属部门全体员工档案。人力资源行政部总监、经理、人事档案管理人员可查询全体员工档案。查阅员工档案必须在人力资源行政部查阅，未经批准，不得将档案借

出或私自摘抄记录。

第13条

第14条

第五章

第15条

第16条

机关人事档案管理制度 篇7

一、更新观念、增强档案意识

人事档案是人才信息的重要载体, 是人才的主要信息源。准确、齐全、真实的人事档案能历史、全面地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等。但由于历史的原因, 人事档案被蒙上了一层神秘的面纱, 其内容也以个人历史材料、家庭出身、社会关系等材料为主, 千篇一律, 很少反映个人的技术专长、智力结构、个性特征等方面的情况, 使人事档案在反映一个人的德能勤绩方面不能很好地发挥作用。此外, 传统人事档案管理模式强调对“事”的管理, 而忽略了对“人”的管理, 已不能适应人事管理从传统的作业性管理向策略性管理转变的需要, 不能有效为人才资源预测与规划、员工的培训与教育、职业生涯规划与设计、员工的需求分析与满足、员工心态调整与潜能的开发等工作服务。因此, 必须首先增强全民档案意识。单位领导的档案意识提高了, 档案工作就会有发展;一般管理人员的档案意识提高了, 就会在档案材料的形成过程中严肃认真、避免错漏, 并自觉将新形成的材料及时上交档案管理部门入档, 为维护档案材料的真实、可靠、完整、全面打下良好基础;专职档案管理人员的档案意识进一步加强, 可以提高工作积极性, 变被动为主动, 变等材料上门为主动收集材料, 在思维方式、工作作风和行为上有一个大的转变, 使工作上一个新台阶, 使人事档案管理工作跟上人事制度改革的步伐。

二、加强法治, 促进人事档案法制化管理

人事管理法制化, 是完善人事管理的客观要求, 是人事制度改革的重要内容, 其基本内容包括建立完备的法规体系和进行切实的法治管理。随着人事制度改革向纵深发展, 国家公务员制度的推行和与之相配套的竞争激励机制和运行机制的改进, 企事业单位实行职务聘任制, 完善考核制度, 搞活分配制度, 注重绩效取向, 建立社会保险制度等等, 都需要以一定的法律法规形式确定下来。在进行大刀阔斧的人事制度改革的同时, 人才市场异军突起, 人才队伍迅速壮大, 人才流动异常活跃。在这种情况下, 近年来假档案、假文凭满天飞, 导致了用人单位不信任人事档案。而人事制度的一系列重要改革, 必将要求人事档案管理在法律上以一定的形式确定下来。目前的人事档案管理规定主要有《干部档案工作条例》、《关于干部档案材料的收集归档的暂行条例》、《企业职工档案管理工作规定》、《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》等。这些文件仅仅是规定, 不是法规, 没有处罚办法, 没有强制的约束力, 也不成体系, 往往很难发挥作用。因此, 政府部门有必要以政府法规的形式制订、颁发有关人事档案管理的法律法规, 规范人事档案建立、补充、管理及转递过程, 并明确管理办法和处罚方法, 以规范人事档案管理工作, 使其有法可依、有法必依、执法必严、违法必究, 将人事档案管理纳入法制化管理的轨道。

三、注重变革, 提高人事档案信息的价值实现度

1. 围绕改革, 服务于改革。

首先, 要明确政府人事部门、人才服务机构的职能。要按照国家规定, 对人事档案实行归档统一管理。未受政府人事部门委托的人才服务机构不得保管人事档案;对经委托但不具备国家规定的档案保管条件的人才服务机构, 要限期达标;对经检查达不到标准的要取消其档案保管资格。其次, 要严格执行干部人事档案管理规定, 维护人事档案的严肃性和真实性。各级人事档案管理人员应坚持原则, 依法办事, 对收集归档的材料要认真鉴别, 严格审查, 防止不符合归档要求的材料进入档案, 不得私自或者允许他人涂改、抽取、伪造或销毁档案材料。严禁人才服务中心为流动人员出具与事实不符的各类证明和鉴定。对利用人事制度改革之机, 制造、兜售、利用假人事档案、假学历、假职称及其他虚假证明材料的要追究当事人的责任, 并视情节轻重给予党纪政纪处分。再次, 要研究人才社会化过程中出现的新情况、新问题, 在实践中不断探索、完善人事档案的管理体制, 积极为人事制度改革服务。

2. 拓展领域, 服务于社会。

要把满足社会对人才的全方位需要, 作为人事档案信息开发和实现其价值与社会功用的重要途径和主要任务。首先, 档案管理人员要有一个比较清晰的人才需求的基本思想:一是要为高新技术产业的兴起和发展提供人才支撑;二是要为传统型的支柱产业、优秀产业改造升级提供人才保证;三是要为非国有经济和第三产业的前沿部门提供人才服务;四是要为政府和事业单位体制改革、提高效能注入人才活力。其次, 人事档案作为信息资源应从封闭逐渐走向开放, 成为全社会共享的财富。人事档案管理在条件成熟时应逐步发展“人才租赁”, 促进现代人才的柔性使用, 其做法是:第一, 用人单位根据工作实际需要, 向人才租赁机构提出所用人员的标准、条件, 由人才租赁机构根据人才人事档案所提供的信息, 通过多种途径选择合适人选租给用人单位。第二, “人才租赁”机构可以对个人的技术发明、专利项目进行人事档案信息登记, 同时也可以将人才人事档案登记的信息向社会发布, 使单位与人才在供需项目合作时, 通过“人才租赁”市场来实现人才互借、技术交流。

3. 大胆探索, 创新人事档案管理方式。

机关人事档案管理制度 篇8

[关键词] 人事档案 管理 人员素质

一、高校人事档案管理人员应具备的素质

目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:

(一)政治素质是基本要求

在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。

(二)文化素质是时代需要

由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。

(三)专业素质是必备技能

人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。

二、高校档案管理人员素质中存在的问题

由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:

(一)管理人员职业心不强

人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。

(二)管理人员业务素质偏低

作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。

(三)管理人员缺少竞争意识

随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。

三、提高高校人事档案管理人员素质的策略

为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:

(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质

高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。

(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质

1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。

2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。

(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质

1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。

2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。

人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。

参考文献:

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[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007

[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004

[4] 李伟时、罗红秋,关于提高人事档案管理人员素质的思考.[J]黑龙江科技信息,2008

[5] 张玉琴.对提高基层档案人员管理水平的几点思考.[J]档案,2008