人事人才档案管理

人事人才档案管理（精选12篇）

人事人才档案管理 篇1

人事人才档案管理工作是对人力资源有效开发的重要方式之一, 在新时代的背景下, 更多的多元化综合人才涌现出来, 这些人才的出现进一步促进了各行业领域的现代化发展, 活化了现有的社会经济, 同时也让我们的生活水平得到了全面的提高。

一、人事人才档案管理的现状及存在的问题

1.管理重要性认识不到位

人事人才档案管理对于我们来说还比较陌生, 可以说大部分人都还接触不到这方面的内容, 甚至是对自身的档案都不是很了解。另外, 还有一部分人认为人事人才档案只有不丢失、不泄密就可以了, 管理工作只是简单的保管存储, 并没有太大的技术性。在这样的工作环境之下, 人事人才档案管理人员难免处于应付了事的工作状态, 进而难以为干部队伍的高水平建设提供相应的数据支持。

2.管理模式由漏洞

管理力量薄弱、工作水平较低、管理理念落后这是当前人事人才档案管理中存在的主要问题, 甚至还有大部分的管理人员没有接受过专业的业务培训, 对自身工作重要性的认识度还不高, 不熟悉业务开展的步骤, 不能及时收集、归档、整理、装订人事人才档案资料, 有一些单位部门的管理设备不齐全, 管理的方式也比较落后, 调阅档案的方式还是传统的人工操作, 整体的管理水平相对较低。

3.人事人才档案资料的收集缺乏力度

(1) 人事人才档案资料的收集和归档工作制度不完善, 工作执行力度较差, 资料收集即归档工程往往处于被动状态, 不能从多个工作角度切入。

(2) 所收集的档案资料不是很全面。

(3) 部分档案资料的真实性和准确性有待考证。

人事人才档案资料本是具有客观事实、具有较强证明性的载体。但是在实际档案资料管理工作当中, 不乏雷同和形式相同的材料存在, 大多数的文献资料都是千篇一律的, 并不能准确反映出每一个人的正式情况和个人特点。也正是这些情况的存在, 严重影响了人事人才档案的整体质量, 拉低了档案的使用率。

4.管理工作的信息化程度不高

现有的人事人才档案管理缺乏信息基础等高兴技术的支持, 就算有相应技术的支持但是管理效果并没有被完全发挥出来, 信息技术的应用只是停留在表面上, 对提高管理工作效率并无太大帮助。

5.档案利用工作水平较低

人事人才档案管理工作的根本目的就是为了能更好利用这些档案资料, 将这些档案中的信息服务于相应的业务工作, 当相关部门来对其进行档案调阅时能够准确提取到相应的信息数据。但是在实际工作当中, 档案利用的范围是十分有限的, 因此各项工作长期处于一个被动的状态。

二、新时代背景下加强人事人才档案管理力度的有效途径

1.强化管理工作意识

提高对人事人才档案管理重要性的认知度, 逐步加强管理工作中的领导效果, 将人事人才档案管理工作纳入重要的项目讨论工作日程当中, 创建专业的人事人才档案管理领导小组, 配置专业的人事人才档案管理技术人员, 定期定量的开展人事人才档案管理工作检查、督导、指引和发现解决问题等工作, 从不同的技术角度出发, 进一步规划人事人才档案管理工作的方向和科学建设角度。

2.做好管理工作中的基础建设

加强人事人才档案管理的基础设施建设, 及时更新档案管理的各项设施, 首先就是要创建防火、防潮的档案资料放置库房, 配置专业的防盗柜, 在库房内部还应该配置防火、祛湿、空调等设施, 最后还应该制定全面多角度的防盗、放光、防火、防潮工作管控预案, 做好各方面的管理工作。

3.组建专业的技术人才队伍

从多个方面加强人事人才档案管理队伍的建设, 提高管理人员自身的综合业务素质, 对其定期开展专业的技术培训, 让档案管理人员能够及时掌握和更新自身的管理技术和业务知识, 增强管理人员的工作责任心, 进而从侧面逐步强化人事人才单干管理的技术高度。

4.完善档案管理制度

只有完善的管理制度才能够让一项工作做的更好, 人事人才档案管理工作亦是如此。结合现有社会对人事人才档案的实际需求进一步完善档案管理制度, 对档案管理过程中的档案材料收集和归档转库等工作制定了更加严格的要求, 从而更好阻止虚假材料的进库, 提高了人事人才档案实际使用的质量, 确保了每次调查档案文件的有效性。

5.科学的收集人事人才档案资料

人事人才档案信息资料的收集必须要科学客观, 提高所收纳人事人才档案的质量, 同时话应该及时收集与档案相关的各类资料, 对其认真的识别和分析, 如果存在不符合归档的资料在需要及时对其进行处理, 这不仅确保归档材料的正确性和完整性, 同时也保证了人事人才档案的准确性、权威性和真实性。

6.加强信息化的建设

加强信息化建设时推动人事人才档案管理工作现代化发展的重要措施。在现有的技术条件下, 创建科学的人事人才资源数据库, 能够最大限度的发挥人事人才档案资料的作用, 必须使用现代化的管理手段和技术, 进而将人事人才档案资料的实际意义充分展现出来。这也充分满足了现代社会对人事人才档案信息资料的需求。使用计算机扫描仪等现代化设备和技术, 将传统的纸张人事人才档案资料数据化处理, 然后把转换为数据的人事人才档案资料存入相应的信息数据库中, 另外还应该做好相应的管理创新工作, 进而提高人事人才档案管理的质量。

三、结束语

综上所述, 单位各环节的改革发展, 给人事人才档案管理带来了机遇也带来了相应的挑战, 因此, 我们必须牢牢抓住这些机遇, 促进观念上的创新, 按照相应的发展趋势, 走好正确的发展道路。

摘要：人事人才档案是记录一个人成长发展、工作阅历、政治面貌、作风品格、业务水平和工作能力的主要载体, 装载着每一个人大部分的凭证资料。同时这份资料也是相关单位和企业人事管理部门考核、选拔人才的主要依据。做好人事人才档案管理工作, 才能够对人才资源进行科学有效的开发。本文就将从现有的人事人才档案管理工作现状出发, 阐述人事人才档案管理中存在的问题, 同时针对问题特点提出相应的改革措施。

关键词：人事人才档案管理,工作水平,提高途径

参考文献

[1]李宝珍.浅谈如何提高人事人才档案管理工作水平[J].才智, 2012, (35) :336.

[2]练汉雄.浅议基层流动人才人事档案管理存在的问题及应对措施[J].商, 2015, (40) :44, 14.

人事人才档案管理 篇2

一、坚持人事工作在大局中定位，在大局中行动，努力提高服务经济的水平

准确把握人事工作的定位是做好人事工作的基础和前提。局领导班子明确地提出，经济工作是大局，是全党工作的中心，人事工作必须在大局中定位，在大局中行动，必须毫不动摇地服务这个大局。几年来，我们努力做好“服务”这篇文章，积极围绕ＸＸ经济工作的新要求、新变化，及时调整工作重心，把人事工作同ＸＸ经济建设的要求紧密结合起来。一是强化服务意识。为统一全局干部的思想，近年来，我局通过召开学习会议、专题讨论、一把手作辅导和动员等形式，向全局干部强调人事工作服务经济工作，也大大地拓展了人事工作业务。

二、坚持以人才战略统领人事工作全局，为人事工作注入新的活力

人才工作是人事工作的永恒主题，是人事工作的生命线。这些年，我局始终坚持以人才战略统揽人事工作的全局，做到以人才引得进、配置好、留得住为主线，带动各项人事工作的开展，为我市人事工作注入了新的生机和活力

一是制定好的政策措施使人才引得进。ＸＸ经过前几年两个整治之后，近年来经济逐步复苏，用人单位对人才的需求也不断增大，但对人才的吸引力仍然不大。为进一步提高引才竞争力，推动人才引进工作，我们采取了有效措施，一方面，努力营造良好的政策环境。2001年，我局在认真调查研究、分析形势的基础上，着手起草了《关于引进优秀人才来汕工作的若干规定》，报经市政府讨论同意并予颁布，成为市政府第一个公开向国内外引进优秀人才的规范性文件。2002年和2004年，我们又根据形势发展的需要，两次对《规定》进行了修改完善，进一步降低了优秀人才来汕工作门槛，扩大了优秀人才的范围，提高了来汕工作的优秀人才住房安家和生活补贴标准。

《规定》在优秀人才入户、子女入学、住房和安家补助费、生活津贴、研究经费等方面提出的一系列优惠政策，如优秀人才到ＸＸ工作，可不迁户口，只须办理《特聘人才居住证》，其本人及配偶、子女就可享受本市常驻户口居民同等待遇；来汕工作的优秀人才，给予一定数额的住房和安家补助费等，为用人单位引才创造了更有利的条件，起到了良好的社会效应和工作效应。另一方面，主动请进来走出去，招徕人才。每年春节前夕，我们都召开部分高校应届毕业生代表座谈会，推介ＸＸ经济建设情况和用人环境，欢迎毕业生到ＸＸ建功立业。2004年以来，我局先后三次组织用人单位到全国高校比较集中的城市招聘人才，现场为用人单位引进的人才办理接收手续。近年来，我市引进人才年增速都在18％以上。

二是建立好的机制把人才配置好。人才配置科学与否是人才作用能否充分发挥的重要前提。近年来，我市在加大人才引进力度的同时，致力于建立良好的人才配置机制，通过加快人才市场的专业化、信息化和区域化发展步伐，充分发挥了人才市场在人才配置中的基础性作用。一是办好常设型人才集市，提高市场的专业化程度。市场常年对外开放，每逢周三、周五为固定集市日，每年暑假和寒假期间举办大型人才交流会，并从我市主导产业、优势产业人才需求出发，有针对性地举办一系列主题性、行业性、专业性人才招聘专场，有效地提高了用人单位和求职人员的对接程度，得到了用人单位和人才的欢迎。2001年以来，市人才智力市场共举办各类大型人才交流会7期，专场招聘会18场，人才集市487期，有25723家次用人单位进场招聘，接待各类人才75万人次。

此外，为15710名人才办理了人事代理，其中有123家单位集体委托代理。二是加快网上人才市场建设，提升市场配置水平。近年来，我市人才市场信息化建设步伐明显加快：2000年，建立了粤东地区第一个人才专业网站——ＸＸ人才网，并根据运行情况及时对人才网进行改版升级，研发了网络招聘会等系统，使求职者和用人单位可通过互联网，方便快捷地进行查询、求职和招聘。ＸＸ人才网开办至今，累计上网访问数突破630万人次，目前日均访问量达5800人次。2004年2月举办首次“网络招聘会”以来，已有5461家次用人单位通过网上委托发布招聘信息，提供职位7.3万个次，网上人才中介服务已逐步发展成为我市人才交流的重要渠道。2003年1月，我们又在全省较早推出了“手机求职”短信服务，为求职者和用人单位提供个性化服务，提高了人才供求信息的匹配率和市场成功率,到目前为止，已发送求职招聘信息36万多条。三是加大人才市场辐射力度，拓展市场配置空间。我们充分发挥市中心人才市场的辐射效应，建设开通了“ＸＸ人才网服务大平台”，将市人才市场的管理和服务延伸到各区县，使“ＸＸ人才网”与各区县人才网络资源互通共享，管理规范有序，运作协同高效。目前，ＸＸ市人才市场的辐射范围越来越广、辐射力越来越强，周边城市和广州、深圳、福建等省市的企事业单位纷纷前来摆摊设点，招聘人才。我市人才市场的专业化、信息化、区域化发展，在大大提升了人才市场的服务手段、服务空间和服务水平的同时，对我市人才资源的合理配置也起到了积极的作用。

三是营造好的环境使人才留得住。近年来，各地纷纷出台优惠政策吸引人才，人才流动速率加快，竞争压力增大，加上ＸＸ的地理和人文环境比较特殊，有自己的语言、字典和戏剧，如何留住人才，使引进的人才融入当地社会，做到人尽其才，才尽其用，成为ＸＸ面对的一个重要课题。我们在实践中深深体会到，要使人才留得住，营造良好的用人环境是关键。几年来，我们把营造良好的用人环境放到更加重要的位置，采取多种形式，着力营造适合人才成长与创业的环境。如通过《ＸＸ人事》刊物和公共媒体，宣传ＸＸ的人才政策，介绍优秀人才的先进事迹，在社会上营造求才、惜才、用才、容才的良好舆论氛围；通过对一些社会普遍关注的热点问题，如公务员考录、职称评审等方面进行公开透明地操作，为各类人才提供平等竞争的机会，使优秀人才能够脱颖而出；通过积极抓好培训和继续教育工作，为各类人才提供再学习再提高的机会，使人才不断成长；通过推进人事代理业务工作，提供人事关系寄挂、档案寄存、出国政审、社会保险等“一条龙”服务，切实解除到ＸＸ工作的各类人才的后顾之忧等等，从而使我市的用人环境有了明显的改善。

三、坚持用创新的理念推进改革，推动人事人才工作向纵深发展

创新是人事人才工作不断向前发展的推动力，只有创新，才能使人事人才工作摆脱旧的思维定势，在适应新的形势发展过程中有所创建，有所作为，呈现新的活力。近年来，我们坚持用创新的理念推进各项改革，明确提出要实现“五个创新”，即在观念上创新、在深化改革上创新、在拓展服务领域上创新、在改进服务手段上创新、在管理方式上创新，有力地推动了人事人才工作向纵深发展。

一是创新面试操作办法，完善公务员考录制度。公务员“凡进必考”是人事制度改革的重大举措，而考录工作能否真正做到公开、平等、竞争、择优，则是广大考生和社会各界所广泛关注的焦点。为切实把好公务员的入口关，确保考录工作的公正性，我们在严格执行上级有关规定的基础上，总结历年考录工作经验，大胆创新，制定了《ＸＸ市人事局关于国家公务员录用面试操作办法》，针对面试过程中最可能出现的考官与考生串通作弊的问题，采取了对应的措施，包括：面试考官于开考前十二个小时内由计算机随机抽取确定，并由主考机关通知本人，需设两个以上考官组的，考前临时抽签确定分组；考生考前抽签分组排号，按序号参加面试，考官的评分卷上不出现考生的姓名和准考证号；所有考生、考官及考务人员均得关闭手机等通讯设备；邀请纪委监察部门的同志担任面试工作巡视监督员，实行现场监督等，有效地防范了考生与考官串通作弊行为的产生。由于面试工作组织严密，操作规范，我市的国家公务员考录工作赢得了广大考生的信任和社会的好评，被誉为“阳光作业”，并受到上级和领导的充分肯定，省人事厅专门向全省推广了ＸＸ的做法。为加强对面试考官的管理，提高面试的水平和公信度，我们随后又出台了《ＸＸ市国家公务员录用面试考官管理办法》，明确规定了面试考官的来源、资格条件、产生办法、具体职责等，并建立了面试考官信息库，进一步加强对面试考官的培训与管理。

二是改革人事管理体制，为非公有制企业设立“人事户头”。ＸＸ非公有制经济发达、比重大，但人才短缺，人事业务办理层次多、门楼多、婆婆多，针对这些特点和存在问题，我们在充分调查研究的基础上，大胆对非公有制企业的人事管理体制进行了改革，在全省率先出台了《ＸＸ市非公有制企业人事立户暂行办法》，规定符合一定条件的非公有制企业，均可申请人事立户。获得立户资格的企业，除人事档案管理按中组部、人事部有关规定执行外，其它方面享有与国有企业同等的人事管理权限。这一改革，结束了只有公有制单位才能在人事部门设立户头的历史，使人事部门能够以“直通车”方式为非公有制单位提供全方位的人事人才服务，既减少了人事管理部门与非公有制企业间的管理层次，简化了办事环节，又建立了直接的信息传递渠道，提高了行政效能。目前，我市已有24家市直非公有制规模企业经人事部门审批单独设立人事户头，反映良好。

三是推进人事审批制度改革，转变政府职能。近年来，我们按照完善社会主义市场经济体制和转变政府职能的要求，加大了人事审批制度的改革力度，先后三次对人事审批事项进行梳理，把可以改为核准或交给社会中介组织的事项，从本级人事部门管的审批事项中坚决削减下来，做到“不越位”，如我们取消了“外地企业退休干部来汕安置”、“核发行政事业单位技工考核证书”、“刊登招聘人才广告”等审批或核准事项；对应保留的审批或核准事项，我们则进一步进行规范，管住管好，做到“不缺位”；对政事不分的业务部门，我们则进一步把行政职能与事业职能分离开来，做到“不错位”。比如，针对培训教育科培训任务重，培训事务繁忙，一定程度上影响了行政职能的发挥的情况，我们专门成立了继续教育培训基地（中心），把军转培训、公务员培训、继续教育培训的具体培训、考试考核工作从培训教育科分离出来，培训教育科只负责全市公务员培训和专业技术人员继续教育工作的总体规划、年度计划等管理职能，有力地加强了我市培训教育的宏观管理。最近，经市编委会同意，又在继续教育培训基地加挂了人事考试中心牌子，把各业务科室的考务工作从科室的职能中分离出来，确保业务科室更好地行使行政职能，提高工作效率。

四、坚持按法制化、规范化、制度化的要求实施管理，提高人事部门的执政水平

人事工作政策性强，同时又涉及各部门和个人的利益，我们在工作中深深体会到，“无规矩难以成方圆”，只有把法制化、规范化、制度化的要求贯穿到各项人事工作管理中，才能减少决策的主观性、工作的随意性，才能切实提高人事部门依法行政的水平，才能切实做好各项人事管理工作。为此，我们突出抓了三点：

一是认真做好人事规范性文件的制订工作。我们把制订规范性文件作为依法行政、提高执政能力的重要一环，注意对经过实践探索、比较成熟的工作经验进行总结，及时上升为规章或规范性文件。近年来，我们先后制订了《ＸＸ经济特区人才市场条例》、《ＸＸ市中级专业技术资格评审委员会评审委员库管理暂行办法》，《ＸＸ市非公有制企业人事立户暂行办法》等13个规范性文件，分别通过市人大、市政府审定，使人事工作逐步走上法制化轨道，不但规范和加强了有关业务管理工作，对全市的人事工作也起到了很好的指导作用。

二是积极推进政务公开，规范办事程序。我们制订出台了《市人事局、编委办政务公开实施办法》，全面推行机关政务公开制度，主要措施包括：第一，把可以公开的内容全部向社会公开，如本单位职能、机构设置、办事程序、办事时限、办事结果、人事政策、最新公告以及主办人员姓名、职责、电话、服务承诺等内容，通过上墙、上网公布，增加工作透明度，并设置了办事流程图、办公示意图、内部公告栏，为群众前来办事提供方便。第二，规范办事程序。对本单位的40多项职责和15个内部管理制度进行全面清理规范；对原有程序进行简化、合并，对办复时限尽可能进行缩短，使之更加科学合理、简便快捷。第三，提高政务公开的时效性，做到经常性的工作定期公开，阶段性的工作逐段公开，临时性的工作随时公开。第四，主动向社会公布监督举报信箱和举报电话，自觉接受群众监督。通过各项措施多管齐下，进一步规范了我局干部的行政行为，提高了服务质量和办事效率，有力地促进了人事工作民主化、科学化和法制化建设。

人事人才档案管理 篇3

关键词：新形势 人才市场 档案管理

中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）012-329-02

人事档案是记载人才信息的重要载体，它能反映了个人的基本信息，是企业进行人员考察、选择人才的参考依据。随着信息化的快速发展，人才市场人事档案管理工作也面临着诸多问题，制约着人才市场档案管理工作的顺利开展，因此，人才市场档案管理工作也要随着市场经济的快速发展不断更新，以适应新时期下人事档案管理工作的需要。

1 人才市场档案管理工作中存在的问题

在人才市场的档案管理工作中，大部分档案是学生档案信息，由历届毕业生档案信息组成，主要记载着毕业生的个人信息，包括个人经历、学习成绩、思想品德、政治面貌等信息，能够全面的反应毕业生的个人素质，这也是企业选用人才的主要参考依据。但人才市场档案管理工作中依然存在许多问题，主要表现在以下几个方面：

（1）档案管理模式落后。

在信息化快速发展的今天，网络信息化也广泛的应用在档案管理工作中，极大的提高了档案管理工作的综合水平。但在人才市场人才档案管理中，由于各方面的原因，部分人才市场依然采用传统的档案管理模式，在档案管理方面使用手工操作及简单的分类管理方法，这就使得在查找档案信息时很难做到快速准确。另外，学校专业类型不同，人才分类也各不相同，而档案管理工作中，没有有效的进行信息分类，这就使得信息查询方面显得力不从心，无法及时有效的提供信息服务。

（2）档案管理不够规范。

由于人才市场档案管理工作较为繁多，这就造成人事档案管理工作中存在管理操作不规范的问题。人才市场在人事档案管理方面不能按照严格的实施细则进行操作，档案的收集、整理、归档等工作不能及时有效的进行。另外，档案管理人员在进行档案管理方面不能严格要求自己，对于学生档案的接受往往只在原始档案上进行编号，这就使得档案信息的查询非常不便，档案信息内容不够清晰，极大的降低了档案管理的服务质量。

（3）档案管理人员专业性差。

在人才市场档案管理部门中，大多管理人员都没有专业的档案管理知识，人员素质参差不齐，档案知识结构差距较大。另外，部分档案管理人员不能坚守自己的职业道德素养，工作中缺乏热情，对档案管理工作的重要性认识不够充分，甚至认为档案管理无需专业知识。这就会影响到档案管理工作的顺利进展，影响档案数据和信息的有效使用，不能够为档案信息使用者提供及时有效的数据信息，弱化了档案的信息服务功能。

（4）档案管理信息化建设不完善。

档案信息化是现代化管理发展的必然趋势，要加强档案信息化管理工作的建设，能够极大的提高档案管理的效率。而目前，人才市场档案管理中，档案信息化建设还不完善，档案信息化工作中还存在许多问题，例如，缺乏统一的规范和标准，信息化软件相对比较薄弱，数据保存存在漏洞和风险，档案管理人员缺乏现代化信息技术水平等，这些都是形势下制约人才市场档案信息化建设的影响因素。

2 新形势下提高人才市场档案管理工作的措施

新形势下做好人才市场档案管理工作，不仅是人才市场管理发展的需求，也是提高市场服务，优化市场资源配置的重要基础。人才市场档案管理部门需要从整体上认识档案信息化建设和管理的重要意义，促进档案信息化管理的健全发展。

2.1 提高人才市场档案管理的重视程度

提高人事档案管理工作的重视程度是做好档案管理工作的基础和前提。在人才市场档案管理工作中要通过各种途径加大档案管理工作的宣传力度，提高档案管理的重视度。另外，要提高档案管理人员的个人素质，不断适应新形势下各种问题。再者，人才市场档案管理人员要不断提高自己的工作效率，创新工作模式，充分发挥人事档案的价值。

2.2 加强人才市场档案管理的规范化建设

加强档案管理的规范化建设要做好三个方面的工作：（1）对档案管理实行专人管理，将人事档案进行统一整理，将人事档案按类别、性质、院校、专业、系别进行分类归总，创建多种信息检索途径；（2）在档案收集方面要进行精细化操作，要不断完善人才信息档案，对信息内容缺乏的档案要进行不断的补充，使档案能够真实、客观的反应毕业人才的个人素质；（3）在档案整理中要及时的剔除那些无用的人事档案，及时销毁无效的信息内容，确保档案信息的及时更新。

2.3 对档案进行定期核查和修复

人才市场档案管理极为繁多，档案的丢失损毁现象也极为发生，这就需要人才市场在档案管理中做好档案的定期核查和修复工作，定期对其人事档案进行核对和清点。档案管理人员需要保证档案安全，查看其是否符合基本原始记录，保证资料不被盗取。另外，针对一些变动的档案信息要进行及时的更正，保证资料的完善和真实。在定期核查和修复的同时也要对档案信息进行分类存放，要对不同人事档案进行分门别类、规范化管理，提高档案管理的时效性。

2.4 提高档案鉴定工作的投入力度

档案鉴定是对档案信息进行有效筛选的重要步骤，对后期档案的查找、信息查询都有重要的指导意义。由于人才市场档案管理部门档案信息的内容比较多，工作比较繁重，往往重视对档案的收集、管理，但在档案鉴定方面却缺少有效投入，这就使得不同价值不容信息内容的档案归于一类，造成众多无价值的档案混在档案之中，而想要寻找有价值的档案又十分困难。因此要加大档案鉴定工作的投入力度，提高档案保管的价值，做好档案细分工作，按照档案鉴定标准严格规范档案鉴定程序和鉴定原则。

2.5 创新档案管理模式，加快档案管理信息化建设

创新档案管理模式，加快档管理信息化建设是新形势下人才市场档案管理工作的需要，在信息化快速发展的今天，要充分利用信息化带来的便利，不断提高档案信息化建设的规范性，提高技术规范、业务规范和管理规范的标准化建设。

（1）提高信息录制的规范性，通过档案文件内容，将数据录入到计算机档案管理系统，形成信息数据，录制过程要根据档案管理需要进行具体操作，保障信息的完整准确性；其次，要加强档案信息化存储的规范化建设，对录制的数据进行统一存储并备份，保障信息数据的安全性；再次，加强档案软件开发利用的规范性，软件开发要具备基本的收集、整理、保存、编制、检索、鉴定等管理功能，不断提高信息化档案管理的效率和水平，为人才市场档案资源利用提供有效保障。

（2）对档案管理人员进行信息化培训，提高档案管理人员信息专业化技能。管理人员也要进一步提高严谨的工作态度，保障整个信息录入的准确性；要以积极的态度对待工作，充分发挥人才市场档案管理的优势，提高档案管理服务质量。

3 结束语

新形势下，做好档案管理工作不仅能够适应人才市场人事档案管理工作自身发展的需求，而且对于提高人才市场档案管理水平和人事档案服务质量具有重要的作用。当然，在进行人事档案管理方面，各地人才市场也要根据自身发展状况，结合当地人事档案管理的特征，充分利用信息网络化的优势，制定出适合自身发展的档案管理模式。

参考文献：

[1] 崔元元.事业单位人事档案管理存在的问题与对策[J].内蒙古科技，2010（24）.

[2] 赵屹.档案信息网络化建设[M].北京：北京图书馆出版社，2003.

人事人才档案管理 篇4

一、人才流动引发的人事档案问题

目前,有以下两个方面的现象对传统的人力资源档案管理理念和管理方式带来了巨大的冲击:

(一)“绿色通道”现象。

指的是不携带个人人事档案的人才流动现象。具体来说,即是新的人才用人单位为了更方便快捷地满足人事档案管理对于人事档案的需求,在尚未收到流入人才原来的人事档案的前提下,重新为人才个人建立人事档案的一种人才流动现象。但是,由于有这种所谓“绿色通道”的存在,很有可能使相关人力资源部门已有的人事档案的实际功能作用被削弱直至消失,还可能会对其造成后果严重的不确定性及隐患。

(二)人才资源共享现象。

不同于人才流动的“绿色通道”现象,人才资源共享不会改变人才与原工作单位的人事关系,仅是以向外部用人单位输出智力支持来得到报酬的一种人才流动方式。比如兼职教授、客座教授等均属此类。对传统人事档案管理制度而言,为了让人才的历史信息以及现实情况能够在档案中真实而全面地反映,人才在不同单位或部门产生的人事档案要怎么样才能实现集中管理,就是我们面对人力资源共享的现象时要解决的关键问题。

二、如何应对人才流动引发的人事档案问题

目前形成的人与档案联系密切、同走同留的人事档案的管理制度和管理模式是建立在人才是单位所有的基础之上的,离开原单位的人才的人事档案被转移至新单位的前提是原单位同意放人。否则,即使人才本身脱离原单位去到新的工作岗位,他也无法实现自己与自己的人事档案同在一处。人才流动的“绿色通道”现象正是在这种情形下孕育而生。“绿色通道”的出现,跳过了这种人事制约。但对人才个人而言,人才流动“绿色通道”的存在虽然为其实现现实流动提供了可能,但也埋下了诸多隐患。现行许多制度需要以人事档案为基础才能开展,如住房公积金制度、退休制度、社会保障制度等。由此可见,档案管理人员在人事档案管理的过程中不仅要积极转变管理理念,更要对档案管理制度进行深入改革。

(一)确立新的人事档案管理理念。

要从根本上转变人事档案管理理念,首先必须满足市场经济体系中人才流动对人事档案管理的内在要求,同时还应满足人事档案的特殊性对高效发挥人事档案管理的要求。因此,人才流动作为一种社会常见现象,并且人事档案管理又服务于人事管理,所以从事档案信息管理应该立足于社会需要。人事档案与人的发展的内在关联性,要求档案管理理念顺应人的发展路径转变。但是,由于人才流动在市场经济体系的今天越来越普遍,导致原来传统的人事档案管理理念显现出十分明显的局限性。可见,人事档案管理人员必须着手于人事管理中存在的新的问题,这样既能有力地开展现实的人事管理工作,又能明显地提升人事管理工作的效率。

(二)改革人事档案管理制度。

鉴于人事档案信息与人事管理之间的密切关系,现行的传统人事档案管理制度存在不少漏洞,使得在日渐频繁的人才流动过程中,用人单位在这种人事档案管理制度下开展工作的时候有存在档案信息不完整的风险。因此,改革现行的人事档案管理制度势在必行,为了满足档案人才流入单位对人才人事档案信息的需求,新的人事档案管理制度应该规定每个用人单位做到以下内容,即在继续保管现行在职人员的人事档案同时,还应以特有的形式向流出人员现所在用人单位提供档案信息共享服务。这样一来,既满足了现行人事管理实践对档案信息的需要,同时也可为人才作用的充分发挥和人才发展提供相应档案信息保障。一方面为了更好地保障现有人事管理工作的正常开展,另一方面也考虑到为人才作用的发挥和进一步发展提供信息保障,改革传统的单位人事档案信息管理制度,并以此来顺应其在现实社会中的发展情形势在必行。

(三)利用现代信息技术,提高档案管理水平。

传统的人事档案收集的主要材料包括:履历、学历、奖惩等,这些材料往往是内容空泛、真实性和可靠性都难以保证的结论性材料,因此,这些材料也无法客观、直接地反应各类人才的能力。此外,传统人事档案中还可能出现学历、资历和学术成果等造假行为,高层次人才作为社会紧缺资源成为用人单位竞相追逐的对象,也有可能为了谋取高待遇而在自己人事档案做手脚,造成人才流动市场混乱,利用价值有限。不过随着电子影像、声像等新载体的出现,利用数字化、网络化手段更方便用人单位保持与档案代理机构的实时沟通,极大地方便了人事档案信息的动态管理,开放式的人才信息网为政府、企事业单位选拔、聘用人才提供高效的信息服务。

摘要：人才流动是市场经济背景下人才资源的整合优化,但不规范的人才流动给人事档案管理带来新的问题,本文根据我国目前档案管理的实际情况,对人才流动给档案管理造成影响进行深入分析,并提出相应的解决措施。

人事人才档案管理 篇5

张发兵

２００３年１２月２６日，为实现党的十六大提出的全面建设小康社会宏伟目标，大力实施人才强国战略，建设宏大的高素质人才队伍，中共中央国务院就进一步加强人才工作作出《关于进一步加强人才工作的决定》，这是全国人才工作中的一件重大决定，《人才工作决定》阐明了人才工作的具体任务和战略抓手，包括人才培养、人才评价和使用、人才市场体系建设、人才激励和保障、高层次人才队伍建设、人才工作协调发展等，对当前和今后一个时期的人才工作进行了全面部署，同时也为我县的档案事业带来了深刻的变革。新形势下，我们始终坚持以“三个代表”的重要思想为档案工作的根本指导方针，认真贯彻落实《关于〈档案事业发展“十一五”规划〉的决议》及人事档案管理的相关政策，适应新形势下人才工作，全面推进人事档案信息化建设，做活人事档案管理大文章，在人事档案管理方面作出了诸多大胆创新，取得了明显的成效。

主要做法

一、优化管档意识，在硬件建设上上档次。

实现干部人事档案管理制度化、规范化、科学化，硬件建设是基础，领导重视是关键。多年以来，五河县始终把人事档案工作列入重要议事日程，采取了切实有效的措施。

1、建立组织，形成合力。为了从组织上保证档案工作的顺利开展，县委组织部专门成立了由分管部长、科长及管档人员参加的“人事档案工作领导小组”，负责对全县人事档案工作的组织领导。人事档案的保管部门，也相应落实了各自的责任。真正把人事档案工作摆上重要位置，当作一件经常性的大事来抓，做到“三个不忘”：即每逢有关会议不忘讲人事档案工作的重要性；安排工作计划不忘人事档案的内容；年终考核和评比不忘把人事档案工作作为重要指标。通过这些措施，形成了一级抓一级，层层有人抓，上下齐抓共管的合力，有力地推进了面上工作的开展。

2、针

1对实际，制定目标。1999年，我们结合本县实际情况，研究制定了五河县人事档案工作规划，对全县档案工作提出了具体的工作目标。1999年以来，制定了《关于做好干部人事档案材料收集工作的通知》、《干部人事档案材料收集归档联系制度》等。几年来，我们始终坚持年度目标有内容，部务研究有专题，目标考评有项目，有计划、有部署、有督查、有落实。

3、加大投入，改善设施。在县财政十分困难、经费严重不足的情况下，多方筹措经费10多万元,保证了档案工作购置硬件所需经费。

二、规范档案管理,在软件维护上上水平。

为切实提高干部档案工作质量，真正把档案目标管理工作抓细、抓实、抓好，我们在组织实施过程中，坚持“高标准、严要求”的原则，在干部档案的规范化、科学化管理上下功夫，重点围绕四抓：

1、抓规章制度的健全。根据《干部档案工作条例》的要求，结合工作实践，坚持做到两手抓：一手抓八项制度、七种簿册的建立健全，一手抓规章制度的贯彻落实，同时健全一系列行之有效的工作制度：一是建立例会制度。由管档单位组成一个档案工作活动小组，定期召开人事档案工作座谈会，经验交流会、研讨会。二是建立定期培训制度。近三年来，我们先后举办了3期培训班，共培训45人次，达到管档人员受训率100%。三是采取理论和实践相结合的办法，既学文件，又跟班操作，实行一帮一结对子，提高整理人事档案水平。四是建立岗位责任制。明确落实档案管理人员的具体职责，必须符合规定的标准和条件。五是建立失职追究制。对于档案管理过程中所造成的泄密、违反档案管理规定等一系列失职行为，视情节轻重，给予责任人批评教育直至纪律处分。六是建立实绩考核制。运用干部档案工作台帐，记录各单位、各部门工作情况，作为年终实绩考核的依据之一。

2、抓档案内容的充实。坚持经常性收集和专门性收集相结合，依据《档案材料收集归档规定》，严格把关，认真鉴别,基本做到收集齐全、归档合理。

3、抓管理手段的升级。利用微机管理人事档案，是档案目标管理工作的必然要求，也是实现人事档案管理现代化的必由之路，更是加

快档案资源开发、利用步伐，为我县人事工作服务的迫切需要。为此，我们从2004年开始，档案目录已实现计算机管理，卡片和职务变动等计算机运用基础工作实行“四统一”，人事档案管理系统数据库的维护工作及时，档案信息数据完整、真实、准确。对全县干部的相关信息进行一次集中收集并录入微机,为全面、准确地掌握干部个人情况，进一步提高我县人事档案管理现代化水平，从而为及时选拔任用干部提供了可靠依据。

三、加强宏观指导，在整体工作上上台阶。

近年来，随着经济建设的发展和干部人事制度的改革深化，干部人事档案工作中出现了一些新情况、新问题。针对这些情况，我们及时分析研究，采取有力措施，加强宏观指导，使干部人事档案工作整体水平不断提高。

1、强化培训，优化管档队伍素质。我们在实践中体会到，建立一支政治、业务素质较高的人事档案管理队伍，是新形势下做好档案工作，开创新局面的前提和保证。为此，县委组织部作为全县人事档案的主管部门，认真履行职责，大力加强对管档人员培训。

2、引入竞争，形成有效激励机制。档案管理的核心就是将人力资源当中蕴藏的一切力量都挖掘和发挥出来。在这一过程中有效利用激励机制是调动人的积极性和创造性的重要手段。一是人性激励。管档人员在成才过程中，希望通过自身的不懈努力取得优异工作成绩时，不但能得到相应的物质奖励，更为重要的是能得到充分的肯定和承认，受到尊重，以体现一个人的价值。为此，我们注重从政治待遇、生活待遇等各方面关心爱护管档人员，大力调动管档人员的积极性和创造性。二是知识激励。在新知识新技术运用于档案室的环境下，档案员的知识结构要不断更新，信息处理能力要不断提高，知识面要不断拓宽，才能适应信息化时代档案服务的新要求。因此，我们在创造条件对档案员进行业务培训的同时，鼓励他们自学成才和参加各种继续教育活动，对自学成才者重新量才使用。三是目标激励。目标是人们对未来的一种期望，正确可行的目标能鼓舞人们去追求、去奋进、去攀登。我们根据工作任务制定总体目标，下级单位根据总目标科学、合理地

制定各自的分目标，分目标具有可行性和相应的实施计划，及有目标完成与否的奖惩制度，从而激励了每一位档案工作者为完成这些目标去发挥聪明才智。

四、大胆改革创新，在人事代理上出成果。

由于过去人事档案实行计划经济下的管理模式，这种模式机制不活、档案所需经费短缺、发展后劲不足，局限于“看堆式”管理，很难适应市场经济的需要，阻碍了档案事业的发展，不利于人才的合理流动，为此，我县大胆改革创新，在全县事业单位，无主管单位的私营企业及不具备管档权限的单位中实施人事代理。

1、适应市场经济，建立新机制。人事代理服务工作（简称人事代理）是在市场经济条件下产生的新的人事管理方式，是对传统人事管理模式的历史性突破。人事代理是指县人才中心为全县三资企业、私营企业、股份制企业等无主管单位，其他不具备人事管理权限的单位，要求委托人事代理的国有企事业单位，尚未落实工作单位的各类人才提供人事档案保管等方面的代理服务工作，分为单位委托人事代理和个人委托人事代理，在我县它不仅是一种人才服务的形式，也是政府的行为，这是我县人事代理工作的一大特色。

2、增强造血功能，实现以档养档。人才中心作为事业单位可以履行收费职能，通过实行人事代理，有效地解决了人事档案管理经费紧缺的难题，这样不仅提高了档案的自身造血功能,充分体现了人事档案自身的价值，为人事档案工作的发展提供了物质上的保障，同时也实现了以档养档。

3、提升服务水平，促进人才流动。服务是人事代理工作的重要一环，我们主要做到以下三个方面：一改进工作作风。改坐班等事办为深入基层，深入单位，现场办公，及时为用人单位和个人解决实际问题。二抓公开服务承诺。凡代理协议中的内容必须服务到位，非协议中但委托代理单位或个人需要解决的问题，也千方百计想办法解决。三实行目标管理。人人头上有指标，个人面前有标准，每一位工作人员只有以优质的服务赢得用人单位的信赖，才能更好地完成目标任务。这样，有效地解决了传统人事管理体制所难以解决的问题，促进了专业技术人才随经济结构、产业结构的调整而实现的人才合理流动，优化了人力资源配置，存 在 问 题

一、人事档案管理机制陈旧。现有行政机关人员档案管理体制仍是计划经济条件下的“传统体制”，缺少应有的生机与活力，已不能适应市场经济发展的需要。一是人事档案管理所需经费未能纳入财政预算，上级也没有明确规定档案经费渠道及标准，资金短缺问题比较突出，需要花费大量精力用于协调、筹措资金。二是局限于“看堆式”管理，由于受人员编制的制约，专职人员严重不足。目前，我县共管理干部档案15132卷，其中，在职干部档案8085卷，人事代管档案1000卷，离退休干部档案3910卷，干部数量多，管理难度大，而实际上我县只有三名档案管理人员，档案管理跟不上信息时代的步伐，档案管理工作后劲显得尤为不足。

二、基层单位档案意识淡薄。人事档案工作是组织人事工作中的一项基础性工作，是干部工作的一个重要组成部分，是做好干部工作的基础和前提，搞好档案管理，对于历史地、全面地了解干部，按照市场经济的发展合理配置人才资源，正确落实党管人才原则和开创人才工作新局面具有重要意义！而有些基层单位对人事档案工作认识不足，缺乏档案意识，处于被动状态，没有把人事档案工作列入重要议事日程，在人员配备、库房建设、所需经费等方面重视不够，不能积极、主动地做好档案材料的收集、上报等相关工作。

三、档案材料收集难度较大。材料的收集工作一直是我们工作中的重点和难点，随着政府管理职能的转变，这项工作的难度将越来越大。有些基层单位由于档案意识淡薄，重视程度不够，往往意识不到这项工作的重要性，不能及时将材料送交档案管理部门存档，导致部分档案材料内容的不完整，不能跟上干部个人经历的变化，给党的干部工作带来诸多不便。

几 点 思 考

一、适应党管人才和开创人才工作新局面的需要，盘活人事档案管理机制。鉴于目前人事档案存在着管理体制陈旧、经费投入不足、人员配备不齐等诸多问题，很难适应入世的需要，阻碍了人事档案工作的健康发展，与新形势下干部工作的需求不合拍，设想：面向市场成立人事档案综合管理与服务机构，以打破这种僵化模式，从根本上搞活人事档案管理机制。其优势在于：一是有利于增强自身造血功能，解决干部信息工作经费短缺问题。作为行政机关虽然提供服务但不能收取有关费用，而作为市场主体的服务机构则可在提供服务的同时履行收费职能，增加“造血”功能，从而实现“以档养档”的良性循环；二是有利于充实专业人才，优化干部信息管理队伍。通过成立综合管理与服务机构，可以拓宽信息专业人才的选拔渠道，为充实信息专业人才提供有利条件，不断优化干部信息和干部档案管理队伍的素质。

二、实行全员代理，大力夯实档案管理基础。在事业单位、无主管部门企业和不具备人事管理权限的单位实施人事代理基础上，实行全员人事代理制度，打破人才归单位所有、部门所有的格局，改变人事管理机构重复设置的现状，逐步把“部门人”、“单位人”转变为“社会人”，着力提高人事代理的集约化程度，为干部人事制度改革提供强有力的保障，进一步弱化身份管理，强化岗位管理，将代理对象扩大到各类人才，将人事代理的触角延伸到农村，促进人才科学、合理地流动，进一步优化人力资源的配置。

人事人才档案管理 篇6

关键词：构建人事人才公共服务体系；发展现状；存在的问题；对策建议

党的十七大会议、胡锦涛总书记“6.25”讲话明确要求“建设服务型政府，强化社会管理和公共服务职能”。这是我们党在新的历史条件下，着眼全局，审时度势，着重提出的一个重要任务。泉州市人事部门作为政府人才人事工作的重要职能部门，如何带头解放思想，积极构建人才人事公共服务体系，努力打造人才人事工作服务品牌，更好地贯彻落实《国务院关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，是其工作的重中之重。

一、泉州市人事人才公共服务体系的发展现状

泉州市自人事人才公共服务体系构建以来，陆续出台了一系列引进培养人才的优惠政策，形成了加快开发人才资源、促进泉州经济社会发展的共识。

从具体举措上看，一是泉州市大力推行“不求所有、但求所用”的用人机制，积极建设博士后科研工作站。二是加大高层次人才的培养选拔力度，开展推荐“泉州市杰出人才奖”、“泉州市优秀人才”、“泉州青年科技奖”等一系列工作。三是市县乡三级联动，泉州市人才人事公共服务中心在各县（市、区）及重点乡镇设立人才工作站，努力做到“优势互补、资源共享、互惠互利、共谋发展”。四是开通泉州人才热线968826，开展政策宣传、业务受理、业务查询、业务咨询、问卷调查等便民服务。五是为适应市场经济发展要求，做好人事代理、人事档案管理、人才信息的收集发布工作，积极组织举办各类人才市场活动，加强企业人力资源联络员信息的收集，为构建泉州市人才人事公共服务体系打下了良好基础。

二、泉州市人事人才公共服务体系存在的问题

第一，人才环境有待完善。一是对引才、留才的重视程度不够。对人事人才工作的舆论宣传力度不够，部分用人单位不能牢固树立“人才资源是第一资源”和“坚持以人为本”的科学人才观，对人才引进、培养、使用工作的重要性和必要性认识不足，往往满足于本单位尚能在现有环境中勉强立足的现状，特别是泉州市有些企业在人力资源管理模式方面没有进一步优化，原有的家族式管理的弊端越来越掣肘着企业的发展空间，许多非公企业不愿花人力、物力、财力、精力引进人才、培养人才，“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围还不够浓。二是人才流失现象依然存在，泉州市重点建设项目和石油化工、电子信息、汽车及配件、船舶修造、生物工程等新兴产业的人才需求量虽大，但所需专业人才在国内人才市场比较紧缺，客观上形成引进难的局面，且即使引进了，仍有不少人只是把泉州作为向更有发展前途的厦门等经济发达地区流动的中转站。

第二，公共服务水平和能力薄弱。一是人事人才公共服务产品技术含量不高，服务方式较为单一。主要体现在人才信息的技术分析与处理、薪酬设计与分析、供求预测与调节、人才测评、人才派遣、职业生涯设计、企业人才规划等深层次多方位的人事人才服务项目亟待开拓和发展。二是人力资源市场建设方面，限于经济发展水平，无论硬件还是软件，都需要进一步的完善和提高。

第三，人才中介服务发展缓慢。一是人才与企业之间的互动功能还需进一步加强，人才资源基本数据库亟待完善。二是民营人才中介机构发展缓慢，全市民营人才中介机构数量偏少，而且运营模式单一，形成不了有效的竞争机制，不能够让市场积累的能量得到有效的释放。三是对人才中介机构的监管力度不够，没有建立新型、长效的管理监督机制。

第四，人事人才工作部门职能转变不够快。必须加快推进人事人才工作部门的职能转变，树立“一个中心，三个转变”的理念，即人才工作为中心，实现由“重人事”向“重人才”的转变、由“以事为主”向“以人为主”的转变、由“重管理”向“重服务”的转变。但目前的问题是还存在职能转变不明显、不够快、不到位的情况，存在重微观轻宏观、重管理轻服务等倾向。此外，人事人才工作部门提供有效的人事人才公共服务支撑的研究不够，工作作风、工作方式需要进一步改进。

三、构建泉州市人事人才公共服务体系的对策建议

（一）做好服务定位，实现“三个转变”

1、转变思想观念。构建人事人才公共服务体系，人事部门要顺时应势，牢固树立“三大观念”：一是要树立科学的政绩观。二是要树立正确的权利观。三是要树立全新的职能观。积极整合公共资源，使人事人才工作主动介入公众服务，变封闭式管理为开放式服务，打造有所为、有所成的“有效人事行政”。

2、转变服务方式。一是工作职能转变。要从管理为主，转到管理与服务并重、以服务为主上来，主动进入人事人才公共服务领域，进而实现人事人才公共服务水平的整体提升。二是工作重心转变。要从传统人事工作为主，转到建立以整体性人才资源开发为主上来，建立健全统分结合、协调高效的人才工作机制，推进“人才强市”战略的全面深入实施。

3、转变工作作风。加强人事人才干部队伍的作风建设，建设一支高素质的人事人才干部队伍，是构建人事人才公共服务体系的重要保证。这就要求我们人事人才干部要进一步转变工作作风，大力弘扬攻坚克难、求真务实、真抓实干的作风，不断提高人事人才工作的服务新水平。一是要加强理论业务学习。二是要加强职业道德修养。三是要加强调查研究。调查研究是谋事之基、成事之道。当前人事人才工作面临的新情况、新问题很多，必须加强调查研究，探寻人事人才工作的内在规律，掌握解决矛盾和问题的新方法，进一步提高人事人才工作的整体服务水平。

（二）始终坚持创新，强化“四个支撑”

1、强化人事人才公共服务能力的支撑。一是要提高思维创新能力。建立健全系统的学习培训机制，积极组织开展互助学习、业务研讨、创意交流等活动，在拓展视野、谋划思路中逐渐养成思维的前瞻性、辩证性和系统性，进而推动政策举措创新。二是要提升科学决策能力。开展理论研讨，强化调查研究，建立完善重大问题民主讨论和集体决策制度。三是要增强沟通协调能力。人事人才工作部门要积极与相关职能部门配合协作，充分调动和整合人事人才工作力量，实现全市社会力量广泛参与的协调高效的工作新格局。

2、强化人事人才公共服务功能的支撑。在构建人事人才公共服务的实践中，要以一切让人才和服务对象满意为目的，以解决人民群众在人才人事领域中最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，不断增强人事人才公共服務工作。一是加大人力资源市场建设的投入力度，进一步完善覆盖城乡、统一开放、资源共享的人力资源市场体系，在不同地域、不同产业和不同所有制形式之间有效配置人才资源。二是加强对社会力量兴办人才中介机构的鼓励引导，鼓励其进一步提高服务功能，根据不同的需求面向客户提供高品质个性化服务。

3、强化人事人才公共服务内涵的支撑。突出“人才服务”主线，开展系列主题活动、特色活动，既要实现人才服务工作全面开花，提升质量，又要注意创造特色，打造品牌，推动人事人才公共服务上水平。同时，拓宽服务领域，把服务对象从城市拓展到农村，从企事业单位拓展到非公企业，将流动人才、老年人才、农村人才纳入服务范围，深入开展人才服务进农村、进企业、进项目的活动，真正把服务人才的文章做深、做实、做好。

4、强化人才人事服务效能的支撑。一是提高人事人才服务的透明化。完善政务公开制度和服务承诺制度，严格实施局机关首问负责制，坚持“政策、程序、进展、结果”公开，着力打造“阳光人事”，确保操作規范与服务公正。二是提高人事人才服务的实效化。通过深入基层和用人单位座谈、访谈，认真听取干部群众对人事人才服务的意见和建议，提高人事人才服务的针对性。三是提高人事人才服务的人性化。积极推行和实施“免费服务”、“网络服务”、“电话服务”、“一站式”服务等多种人事人才服务方式，方便群众办事，提高服务效能，对上门办事的群众，做到随到随接待。

（三）抓住工作重点，搭建“四个平台”

1、搭建人才引进平台。要紧紧围绕泉州市经济社会发展目标，有针对性和实效性地开展各类人才特别是高层次人才的引进工作。一是加强宣传，营造良好氛围。作为人事人才工作职能部门，要充分发挥自身优势，采取多种措施，加大人事人才工作的宣传力度。宣传泉州市人事人才政策，宣传各单位重视人才的典型事例，宣传各行业施展才智、服务社会的优秀人才，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚和社会氛围。二是认真贯彻落实市委、市政府印发《泉州市引进高层次创业创新人才若干规定》等文件精神，切实加强人才服务管理，以更加优惠的政策吸引人才。三是以博士后科研工作站和人才储备的方式，以建设泉州人才村为契机，大力实施人才工程建设，积极组织用人单位参加国（境）外、省内外各种技术交流和人才招聘活动，帮助用人单位攀名门、找靠山，与高等院校、科研院所实现挂靠，与大中型企业搞好联合，借智生财，借力发展。通过多渠道、多方式的交流合作，着力引进泉州市所需的各类优秀人才，特别是高层次人才，努力打造高素质人才聚集基地，为泉州市经济又好又快发展提供智力支撑和人才保障。

2、搭建人才就业服务平台。泉州市人才人事公共服务中心承担着大中专毕业生就业推荐等公共服务职能，在毕业生资源配置中起着主渠道作用。要从“搭建平台、加强指导、拓宽渠道”等方面入手，在引导毕业生树立正确择业观的同时，建立毕业生报到信息系统、档案管理系统，为他们提供政策咨询、就业推荐、档案管理等“一站式”服务。建立完善高校毕业生就业创业服务体系，鼓励他们到基层、到非公有制单位就业和自主创业。完善“特困家庭”和“零就业家庭”大中专毕业生就业援助长效机制，扎实做好就业援助工作。

3、搭建人才培育平台。要制定人才培养规划，强化人才的培养措施。认真做好“泉州市杰出人才奖”、“泉州市优秀人才”、“泉州青年科技奖”、海西产业人才高地和海西创业英才、享受政府特殊津贴、泉州市引进高层次创业创新人才、高技能人才等选拔工作，重点强化和造就一批优秀拔尖人才和学科带头人。建立和完善政府引导、需求导向、以提升能力为目的的继续教育体系。逐步建立多渠道的人才培养投入机制，进一步开辟地区合作、岗位实践、在职进修和挂职锻炼等培养途径，不断提升各类人才的整体素质和层次。充分挖掘现有教育资源，围绕泉州市地方支柱产业发展的需要，培养一大批泉州市经济和社会事业发展亟需的各类实用人才和熟练技术工人。

4、搭建人才激励保障平台。一是注重投入。要树立“人才资本优先积累”的理念，要建立人才开发基金、人才培养资助等制度，保障人才的权益，让全市人才充分享受泉州市改革发展的成果。建立健全政府适当投入为引导，用人单位投入为主体，社会力量投入为补充的新型人才开发投入体系，为人事人才公共服务提供有力的经费保证。二是注重激励。要坚持“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的量才标准，组织开展多层次、多类别的优秀人才选拔活动，并予以精神和物质上的多重奖励。三是注重保障。要不断完善人才相关政策，引导社会力量参与人才保障，实施人才津贴制度、人才绿色通道，不断优化创业环境，进一步完善失业、养老、医疗、教育等方面的社会保障机制，切实解决人才后顾之忧，让人才放心大胆地工作，更好地为泉州市经济社会发展服务。

构建人事人才公共服务体系不是一蹴而就的，是我们当前和今后一个时期需要探讨和研究的重要课题，要从定准目标、强化能力、提升品质、丰富内涵等方面来加以深化，从而使人事人才公共服务体系得到健康、有序的发展。

人事人才档案管理 篇7

一、人事档案管理对打造人才发展高地具有重大的促进作用

随着全球化经济趋势不断深入, 人力资源管理已成为提升企业竞争力的关键因素和企业的核心资源, 而企业人事档案具有人才信息集中、系统、准确、全面的特点, 是人力资源的开发工具。档案管理工作主要是以记述和反映某人经历和德、能、勤、绩等情况, 完善人事档案为工作对象。实现对人力资源的开发和利用, 对打造人才发展高地具有重大的促进作用。

1. 人事档案管理是实现人力资源价值的基础

人事档案客观而真实的反应了一个人的历史和现状, 是全面考察人才的重要依据。因此企事业单位合理选人、用人、最大限度实现人力资源价值、配置人力资源, 都要以人事档案管理作为重要基础。

2. 人事档案管理有利于人力资源的合理配置

用人单位可以根据人事档案收集的信息在企业内进行合理的人才配置, 完善的人事档案可以让企业更好的调配人才, 把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位, 做到用其所长, 用得其所, 因事择人, 用人治事。充分发挥人才作用。

3. 人事档案管理对于发挥人力资源的最大效用具有重大的促进作用

充分利用人事档案信息资源提供的信息, 有助于动态分析员工的思想道德状况和工作实绩以及人生轨迹, 从而预测其发展潜力, 为企业合理配置人才提供必要的、充分的历史依据。依据人事档案, 可以使各类人才的潜能得到有效发挥, 扬其长, 避其短, 司其职, 用其智, 最大限度发挥企业人才资源的效力。

二、人事档案管理是打造人才发展高地的有效途径

档案信息资源人事档案作为档案信息资源的重要组成部分, 要有效开发档案信息资源, 实现人事档案的价值与作用, 就必须对档案进行规范化管理。首先信息收集是人事档案工作的基础。要让人事档案的信息收集工作尽量做到客观、详尽, 使其具备真实的利用价值。只有人事档案信息存储量丰富、具有吸引力和竞争力时, 才能在人力资源开发中发挥出最大的作用。其次, 要档案管理工作制度化。人事档案管理工作制度化是实现人力资源利用价值的保证。人事档案信息的完整性, 是影响其在人力资源开发利用价值的重要因素, 而档案管理工作制度化是人事档案信息完整的根本保证。因此, 档案管理工作制度化, 建立和完善适应现代管理要求的档案管理工作制度势在必行, 也是实现其资源利用价值的重要保证。

三、人事档案现代化管理是打造人才发展高地的重要保证

人事人才档案管理 篇8

一、企业管理人才群体的主要结构

(一) 企业管理人才群体的素质, 在很大程度上决定着企业的前途

企业人才群体的素质结构主要包括人才群体的生理素质、心理素质职业道德等等, 而在这几个内容中尤其要注重心理素质和职业素质的培养, 通过对人才素质的培养提升他们的凝聚力和集团效益。我们都知道结构合理的人才群体是企业发展的根本, 只有人才结构合理, 才能从整体上发挥效能。但是整体效能并不是单个人才的叠加, 而是要充分发挥每个人的协作效能, 以提升团队能力。

(二) 学历、知识结构

学历结构是企业管理群体人才的学历情况, 也反映出人才的基本管理技能和知识。人才群体知识结构是指企业为达到较好的管理和生产效果, 根据人才知识结构进行调整而形成的一个有序的整体知识结构。现代企业的发展决定了其管理人才必须要复合型人才担任。企业人才群体的构成要考虑企业当前发展的需要, 而且要考虑企业的重要任务, 并且要具有适当超前开发意识, 这样才能发挥企业人才结构的优势, 把企业做活、做大。

(三) 年龄结构

企业的管理人才的结构年龄在很大程度上也影响着企业的发展, 人才年龄结构合理及时循环更新可以保证企业人才具有较高的创造力。企业人才结构中人才年龄结构合理, 可以促使企业人才结构中的不同年龄段的人才发挥其特长, 进而形成一个高效的团队。

(四) 职务层次结构

企业要想获得较快较好的发展, 需要不同知识结构、不同实践经验等人才相互配合、相互协调、相互协作, 共同管理企业。新疆油田公司客运公司要根据公司内部的实际情况和管理人才的层次结构, 科学的、合理的对公司管理人才进行职务分配和调整, 充分发挥企业领导队伍的才干, 提高企业的竞争力。

二、企业人才群体结构优化的主要途径

(一) 提升企业人才群体的职业素质和个人品质

要提升企业人才群体的职业素质和品质, 就要加强对这些人才的思想政治教育和职业道德教育, 为其创设良好的继续深造的环境, 不断提升他们的思想素质和专业技能, 使其从心理上能为企业奉献自己。同时要根据企业的特点, 把不同管理岗位的人才根据工作的需要, 分配到不同的管理岗位上, 使得人才可以各尽所职, 各尽所能, 扬长避短, 以优补拙, 使人才的使用得以协调互补。

(二) 不断补充新鲜血液

企业要在人才群体上获得长足发展, 就要不断吸收新生力量, 有步骤、有计划的选聘一些先进的人才和工作需要的人才, 以便及时给企业管理层补充新鲜的血液, 并且企业要有预见性的根据企业需要调整人才结构, 保证企业管理队伍有最佳的状态。

(三) 加强企业制度建设, 为年轻管理人才创作机会

企业要完善招聘、考核、晋升制度, 为有知识有才能的年轻人创造公平公正的竞争环境和合理的晋升机会, 摒弃论资排辈等陈旧、落后的企业制度, 把对人才的职务评定及聘用与其相关的工作态度、工作水平与工作绩效联系在一起, 做到奖罚分明、优胜劣汰, 创造出一个真正有效的激励机制。针对一些有突出贡献的年轻人才要打破常规的晋升机制, 及时破格越级晋升, 为企业管理层注入新生力量。

(四) 进行人才培训, 提升人才素质

在企业管理人才过程中, 要根据实际需要对新进人才进行岗位培训, 使其能够尽快熟悉和掌握岗位特点;对在岗人员进行适时的进修, 以便促进新知识和新管理思想的学习。此外, 企业还要给人才群体提供良好的工作环境, 为人才的自身发展创造条件, 只有这样企业才能得到长足的发展。

三、结论

一个企业人才群体结构只有形成最佳的人才结构, 才能发挥最大的管理效能, 产生最大的管理效益。我们要清楚的认识到企业要积极的采取措施, 积极的应对人才群体各方面的问题, 解决人才群体中的实际问题, 才能使得新疆油田公司客运公司人才结构更加趋于合理, 实现人才群体的群体效应。

参考文献

[1]吴河修, 高文良, 曹正宏.通力公司的人才运用之道浅探[A].煤炭经济管理新论 (第7辑) , 2007.

人事人才档案管理 篇9

一、高校高层次人才人事档案重建的原因

1. 高层次人才人事档案重建是高等教育发展过程中产生的现象。

近几年来, 高等教育快速发展, 很多高校面临合并、升本和评估等压力, 教师出现了很大的缺口, 所以对高层次人才的需求也越来越大。高校人事制度改革的深化, 使很多高校已逐步建立起以聘用制为主的自主用人、能进能出的人事管理机制, 这种机制的建立也进一步加快了高校高层次人才的流动。部分高校为了减少高层次人才流失, 制定了一些限制人才流动的规定, 比如博士、硕士研究生毕业需要服务多少年, 才能调离本学校;评上教授、副教授的也要服务多少年, 才能调动工作等等。当这些高层次人才不能履行和原学校的协议, 提出要跳“槽”时, 原高校为了维护自身的利益则实行“不放行、不转关系、不转档案”的政策。这些政策制约了高层次人才的流动, 特别是委培的研究生毕业后要想调离原单位就更难了。于是, 许多高校出于竞争和发展的需要, 凭借用人机制的灵活性, 为引进的高层次人才重建人事档案, 以解决人才流动中的阻碍。重建档案就是为解决高等教育发展过程中人才紧缺问题采取的对策。它的出现不但使要流动的高层次人才无后顾之忧, 而且还增强了他们要流动的决心, 从一定程度上促进了人才流动, 促进了高等教育的发展。

2. 高校高层次人才人事档案重建是高层次人才自身发展的需要。

高层次人才的大量流失, 究其原因, 是部分用人单位没有建立起有效的激励机制, 没有为人才提供广阔的个人发展空间, 没有舒适的工作环境和氛围, 缺乏足够的向心力和凝聚力, 使一些有进取心的人才倍感怀才不遇。高层次人才为寻求更好、更大的发展空间, 不断挣脱传统的人事管理和人事档案管理的束缚, 在原单位“卡”着人事档案不放的情况下不惜“弃档”而去, 勇于追求适合自身发展的环境。新单位为其重建档案的做法, 也是在这种环境下产生的。

二、高校高层次人才人事档案重建对高校教育发展的作用

1. 解决当前高校高层次人才紧缺的问题, 促进高等教育的发展。

近年来, 高校的发展较快, 很多学校为了自身的发展, 纷纷要求升格。高校升格需要补充一大批高层次人才, 才能达到办学标准, 而升格后的高校又面临教育部的合格评估, 合格评估对师资队伍的学历、职称级别的要求就更高了。可见, 高层次人才的紧缺, 是目前很多高校都面临的问题。高等教育的发展取决于人才优势, 要使高校保持活力和可持续发展, 合理有序的高层次人才流动是重要保证。档案重建的出现有利于人才资源的整体优化和合理配置, 有利于解决当前高校高层次人才紧缺的问题, 有利于促进高等教育的发展。

2. 推动传统的人事档案管理模式的改革。

我国现行的人事档案管理制度源于延安时期。在这一时期, 人事档案是个人与组织最主要的联系纽带, 丢失了档案, 往往意味着这个人从革命组织中脱离了出来。随着社会经济的发展以及人事制度改革的不断深入, 传统的人事档案管理模式已不再适应当前人才流动的需要, 它在一定程度上还阻碍了人才流动。重建档案是对传统的人事档案管理模式的挑战。它的出现, 推动了传统的人事档案管理模式的改革。

三、高校高层次人才人事档案重建存在的问题

1. 档案重建违背了人事档案的原始性、严肃性、唯一性。

我国的人事管理制度规定, 一个人只能有一份人事档案, 重建档案的前提是档案遗失或损失, 即使是档案遗失或损失, 那也只是针对一些可以补起来的材料而言, 真正的人事档案是不能重建的。人事档案的形成, 是一个单位在管理过程中的积累, 是一个人长期工作经历的历史见证。在没有核实的情况下, 就形成个人人事档案, 这从根本上违背了人事档案的原始性、严肃性、唯一性。

2. 档案重建缺乏真实性、准确性、完整性。

人事档案由确凿的原始档案材料构成, 记述和反映了个人经历, 德、才、能、信, 以及成长的轨迹, 具有真实性、准确性、完整性的特征。重建档案由引进的人才重新填写形成, 重新填写的档案材料很容易失真。人事档案中的材料形成于不同的时间, 材料上留有的组织鉴定、群众评价等内容在重建档案中是难以再现的, 如果没有原始档案对比, 就很难判断重新填写的材料是否真实和准确。重建档案, 档案材料也很难做到齐全、完整, 如学历、职称等材料。

3. 档案重建容易引起人事档案管理混乱。

我国高校人事档案管理长期以来都是沿用管人与管档相一致的传统管理模式, 这种管理模式采用的是“档随人走”的管理制度, 即人在档案在, 人走档案走。长期的实践证明, “档随人走”的最大优点, 是保持了人事档案的真实性、完整性。“档随人走”的管理制度, 不但为组织上使用人才提供了保障, 也为维护人事档案完整与安全提供了保障, 同时也是高校人事档案部门接收人事档案和充实档案内容的重要途径之一。但是, 重建档案出现后, “档随人走”的制度遭受到了挑战。这样, 高校出现了一批“弃档族”, 这些弃档族走了多年, 档案仍然留在原单位而无人过问, “一人多档”的现象也在高校出现。

四、解决重建人事档案存在的问题的建议

1. 档案重建要严把审核关, 做好立卷工作。

档案重建最关键的是严把审核关, 收集的档案材料要进行仔细鉴别, 如学历、职称证书等, 要与原件核对, 准确无误才能将复印件收集进来, 防止假学历、假职称等假材料进档案;出生年月要与身份证核对;参加工作时间和工作经历等核实的难度比较大, 除个人填写外, 还要做好外调取证工作, 不能随便填写就默认了。对于重建的档案要严格归类, 认真排序, 整理立卷, 使档案材料能全面系统地反映一个人的真实情况。

2. 档案重建要设置使用权限、范围、时间及销毁程序。

档案重建是调入单位为了引进人才, 为人才解决无档问题而产生的, 并不具有原始凭证的作用, 因而它不适合流动, 只适合在建档单位利用。所以, 档案重建应设置使用权限、范围、时间及销毁程序。如只允许在本单位组织、人事部门使用;只允许在本服务地区使用;只允许在本单位服务期间使用等。当引进的人才调离或辞职时, 重建的档案已失去了它的效力, 要及时销毁。据笔者了解, 我国浙江、温州部分高校就是采用此种办法解决引进的高层次人才无人事档案的问题。这样, 既可以稳住引进的人才, 又不至于使档案重建进一步扩散, 还可以避免一人多份档案的现象发生。

3. 加快人事档案数字化、信息化的发展, 实现人事档案的社会化管理, 解决人才流动中人事档案难以利用的问题。

要提高人事档案信息的开发手段和技能, 实施高层次人才自动化管理, 将个人档案的基本信息录入计算机, 如将不属于保密内容的出生年月、参加工作时间、学历、职称、成果等制成电子档案, 通过网络化系统提供利用。要设置好只能浏览不能修改的管理程序, 在保证安全的情况下, 实现人才信息的交流与共享, 使人事档案从封闭式管理向开放式管理逐步过渡, 减少“弃档”和重建档案现象的发生。这样既能促进人才流动, 又能解决人才流动中出现的人事档案管理的问题。

4. 在高校人事制度改革下积极探索高校高层次人才人事档案管理模式。

高校人事档案实行什么样的管理模式, 才能赢得人才, 才能适应高等教育快速发展的需要, 是值得我们高校人事工作者和人事档案工作者研究的课题。我们必须解放思想, 转变观念, 与时俱进, 大力推进人事档案工作的观念创新、制度创新、工作方法创新和工作手段创新, 尽快探索出一种适应高等教育发展需要的人事档案管理模式, 使人事档案能充分为人才服务、为高等教育发展服务。

摘要：随着我国高等教育事业的发展, 高校需要大批高层次人才, 从而引发高层次人才的大量流动, 但人才流动中, 人事档案却成为障碍。如何解决高校高层次人才流动中人事档案的问题, 是目前亟待研究和解决的课题。

关键词：高校,人事档案,重建,对策

参考文献

[1]戴莉.论人事档案管理的改革[J].机电兵船档案, 2005 (4) .

[2]孙碧燕.关于吸引人才重建档案的思考[J].兰台世界, 2005 (6) .

人事人才档案管理 篇10

随着高校办公自动化和信息化的快速发展, 应用软件系统仅仅实现各自独立的功能, 已经不能够满足学校日益扩展的业务需求。如何把相关的软件应用系统, 有机而系统地集成起来, 实现应用系统之间数据信息的相互传递、转换和共享, 已经显得越来越重要。

在高校管理中, 人才招聘和人事管理是其中的重中之重, 两者紧密联系, 不可分离。然而在实际的应用当中, 很多高校仍然普遍采用传统独立的业务管理模式, 即人才招聘和人事管理两种业务利用毫无联系、架构不同的两套软件系统进行管理。这样一来, 当两种业务相互沟通和联系时, 就出现了以下问题:

(1) 数据之间的格式不规范、不统一。

(2) 人才招聘系统中新进教职工的数据, 只能通过手工录入方式存入人事管理系统, 而不能进行数据的传递、转换和共享。

(3) 业务功能相对独立, 没有通过网络形式进行对接和联合, 大大降低了工作效率。

(4) 两种业务出现两套人马管理或分管于两个部门, 重复了大量工作, 既浪费人力资源, 又影响职能部门的运作效率。

为了解决以上问题, 我们深入研究了高校人才引进和人事管理工作的关系, 研发了一套符合高校特点的人才招聘与人事管理的集成系统。该集成系统把人才招聘系统和人事管理系统进行有机结合, 不但实现各自的业务功能应用, 还做到数据信息的相互传送、转换和共享, 极大地提高了人事信息化管理的效率和水平, 满足了办公信息化和一体化发展的需要, 也为高校在教育体制改革中, 能及时做出科学化决策提供重要的数据。

1 集成系统的功能特点

该集成系统由人才招聘系统和人事管理系统两个子系统有机结合而成, 是一个综合性的管理系统。它应用信息技术和管理技术将人才招聘和人事管理过程信息化和一体化, 其目的是通过网络实现人事信息的采集处理、数据共享、查询管理以及各种应用报表的灵活输出等。系统具有较强的安全性、良好的可扩充性和较高的可靠性。

1.1 系统的基本功能

按照设计目的, 人才招聘系统是学校用于对外招聘人才、录用人才的网络平台, 也是人事管理系统新教职工信息的来源入口。通过人才招聘系统, 人事处可以收集到来自全国各地的应聘者的简历信息, 从而进行筛选、面试, 最终确定录用。当应聘者为录用状态, 便可以登录人才招聘系统进行个人信息资料的填写, 并提交到系统保存。当录用人员来学校报到, 人事处确认录用该人员时, 便可通过人事管理系统对人才招聘系统的数据读取, 从而把该人员的信息资料直接导入人事管理系统, 实现对新教职工的数据采集过程。

人事管理系统则是人事处内部科室业务往来的办公系统, 不对外开放, 但它可以通过人才招聘系统获取新进教职工的个人数据。它可分为两大功能模块:业务功能和系统管理功能。业务功能包括新教工报到、人事异动管理、工资管理、正式工参/退保管理、非编人员管理、博士后管理、教师进修管理、职称评审管理、职工请假管理9个小功能模块;系统功能包括用户管理、角色管理、模块管理、日志管理4个小功能模块。如图1所示。

1.2 系统的特点

该集成系统的特点, 在于融合了人才招聘和人事管理的功能, 实现数据的有效传递和资源共享, 使得各个功能模块在功能上相互独立, 而在信息上相互联系, 方便了人事办公人员的业务需求和扩展, 极大地提高了工作效率, 具体有以下特点:

(1) 人才招聘系统跟人事管理系统相互关联, 两个子系统数据库独立分开。人才招聘系统对外开放, 作为人事信息的数据采集接口, 而人事管理系统只供内部使用。这样增强了数据库的安全性和保密性。

(2) 人才招聘系统可开放接口收集录用人员的个人信息资料, 人事管理系统通过SQL Server数据库技术, 调用本系统数据库和人才招聘系统数据库的存储过程, 读取有用的教职工数据到本地数据库, 大大提高了系统的简便性和安全性。

(3) 为防止外部人员访问人事管理系统, 增强其安全可靠性, 采用Mac地址验证方式, 只有允许的Mac地址PC机, 才能访问人事管理系统。

(4) 增加了新闻、通知、制度的发布和提示功能, 方便人事处内部部门之间信息的互传和共享。

(5) 规范人事处各个部门的职责和权限, 对本部门职责范围内的信息, 可以查询、修改、删除、添加、生成报表统计等, 而本部门职责以外的信息, 可根据具体情况, 赋予查看、修改等权限。

2 集成系统的设计与实现

人事管理系统和人才招聘系统都是利用ASP.NET 2.0技术的三层B/S模式, 在Microsoft Visual Studio 2005集成开发环境下, 用C#语言、ADO.NET数据库访问技术、SQL Server2000数据库进行研发而成。

2.1 ASP.NET 2.0的三层B/S模式

ASP.NET是微软在.NET Framework上提供的全方位的Web开发平台, 能被用于一台Web服务器来建立强大的Web应用程序, 其引入了全新的HTML编程模型, 将程序代码与用户接口清楚地分开, 让程序更具可扩充性。

ASP.NET 2.0技术是ASP.NET 1.x的升级版本, 它的三层B/S模式是在两层模式的基础上发展起来的, 在逻辑上将应用功能分为三层:表示层、业务逻辑层和数据访问层。如图2所示, 是人事管理系统的三层软件框架结构图。表示层是为客户提供应用服务的图形界面, 帮助用户理解和高效地定位应用服务。业务逻辑层位于表示层和数据访问层之间, 它封装了与系统关联的应用模型, 提供客户应用程序和数据服务之间的联系, 并将封装的模式呈现给表示层应用程序。数据访问层是三层模式中的最底层, 它用来定义、维护、访问和更新数据并管理和满足应用服务对数据的请求。通过调用数据库接口函数, 采用ADO.NET技术执行不同的存储过程, 从而实现对数据库的写入、修改、删除等操作。

2.2 ADO.NET数据库访问技术

ADO.NET是.NET Framework SDK中用于操作数据库的类库名称, 是对Microsoft Active X Data Objects (ADO) 的一个跨时代改进, 它提供了平台互用和伸缩性的数据访问。

ADO.NET相对于ADO的最大优势, 在于对数据的更新修改可以在与数据源完全断开连接的情况下进行, 然后再把数据更新情况传回到数据源, 这样大大减少了连接过多对于数据库服务器资源的占用。ADO.NET提供了对XML的强大支持, 它通过XMLReader、XMLWriter、XMLNavigator、XMLDocument等可以方便地创建和使用XML数据。ADO.NET中有Data Set对象模型, 它是ADO记录集的延伸。Data Set是各种数据源中的数据在计算机内存中映射成的缓存, 是独立存在于内存中的据库视图, 它在客户端实现读取、更新数据库等过程中起到了中间部件的作用。

ADO.NET对象模型中有5个主要的数据库访问和操作对象, 分别是Connection、Command、Data Reader、Data Adapter和Data Set。Connection对象主要负责连接数据库;Command对象负责生成并执行SQL语句;Data Reader对象负责读取数据库中的数据, 是一个已连接的、向前只读结果集;Data Adapter对象负责在Command对象执行完SQL语句后生成并填入Data Set;Data Set对象是一个简单的、存储在内存空间的数据库, 提供了一个不依赖于数据源的模型, 主要负责存取和更新数据。

ADO.NET主要提供了两种数据提供者, 分别是SQLSERVER.NET Provider和OLEDB.NET Provider。它们两者内部均有Connection、Command、Data Reader和Data Adapter4类对象。

2.3 网络框架结构

人才招聘子系统和人事管理子系统在物理上是独立分开的, 分别具有各自的web和数据库服务器, 通过网络进行相互的连接和共享, 这样能够在很大程度上提高集成系统的安全性, 降低网络攻击的风险性。如图3所示, 该系统运行环境是Windows Server2003, Web服务器为IIS, 数据库服务器为SQLServer2000。

2.4 人才招聘系统与人事管理系统数据传递的实现

当人才招聘系统录用了某些应聘者, 招聘系统数据库便保存他们的个人信息资料。为了使人事管理系统能及时高效率地采集新进教职员工的个人信息, 进行规范有效的管理, 实现人才招聘与人事管理的数据共享。本系统采用了一种新的技术手段, 即通过人事管理系统新教工报到页面, 调用远程数据库存储过程, 执行查询操作, 将结果集返回到页面, 经过信息审核确认后, 再调用本地数据库存储过程, 将数据写入人事管理数据库中, 完成新教职工的数据采集过程。流程如图4所示。

新教工报到模块, 查询新教工信息页面关键代码如下:

调用远程数据库 (人才招聘数据库) 存储过程, 执行新进教职工信息查询, 本地数据库存储过程如下:

——创建链接服务器

审核页面关键代码如下:

//审核按钮后台代码

3 结束语

当前, 高校人事管理的信息化和数字化在深入发展, 管理部门传统的单独工作模式, 已经无法满足业务日益扩展和业务间往来的需要, 通过网络平台的联系和结合显得极为重要。为了改变传统的单一软件工作模式, 更好地实现业务办公的自动化和一体化, 使人事管理部门之间的业务流程能紧密联系在一起, 提高办公效率和规范化管理的程度, 基于此种设计理念, 本集成系统应运而生。它提出了一种高校人事信息数据采集、筛选、管理的新模式, 把人才招聘系统与人事管理系统进行有机集成, 一方面提供了人才招聘的网络平台, 实现人才应聘的网络化和信息化;另一方面又提供人事信息管理的办公功能, 提高了人事管理效率和业务水平。更重要的是, 实现了人才招聘与人事管理的对接、融合和资源共享, 使得新进教职工的信息资料能及时、规范、有效地传送到人事管理系统中。这样一来, 就大大提高了人事管理的效率, 不但增强人事部门的职能, 而且在高校需要做出科学化决策的时候, 能极其方便地提供重要的数据和依据。

摘要：根据目前高校人事管理的实际情况, 在ASP.NET 2.0平台上, 采用C#语言、ADO.NET数据库访问技术, 设计并实现了一套人才招聘与人事管理的集成系统。阐述了该集成系统的重要性、基本功能和特点, 重点分析实现的框架结构和采用集成结合的技术手段, 从而提出了一种高校人事信息数据采集、筛选、管理的新模式。

关键词：人才招聘,人事管理,ASP.NET 2.0,ADO.NET,资源共享

参考文献

[1]蒋绍武.构建高校人事信息管理系统的思考与实践[J].现代大学教育, 2003 (2) .

[2]朱佳, 张宏宪, 高兵.基于ASP.NET2.0技术的教师测评系统的设计与实现[J].软件导刊, 2008 (2) .

[3]庚邦.基于ASP.NET2.0的三层架构应用程序的设计与实现[J].大众科技, 2008 (9) .

[4]王琦, 张勤民, 李源, 等.用.NET技术实现三层架构的人事管理系统[J].电化教育研究, 2006 (8) .

[5]张立君, 王维国.基于ASP.NET与ADO.NET技术访问数据库[J].商丘职业技术学院学报, 2008 (5) .

人事人才档案管理 篇11

【关键词】人事制度；档案管理；改革；影响；策略

引言

人事档案，是个人参与到各类社会实践活动的记录，是一个成长档案，更是社会经历档案。在社会经济发展的过程中，人事档案一直发挥着重要的作用，是社会个体的身份证明。在社会主义市场经济体制改革的过程中，人事制度也发生了较大的变化，这对传统的人事档案管理工作形成了一定的冲击。做好人事档案管理工作，就要分析人事制度改革对其影响。

一、人事制度改革对人事档案管理工作的影响

1.人事档案的作用逐渐弱化。经济体制的改革，促使人事制度改革在企业、事业单位等企业单位内全面落实，人事档案的作用正是日益弱化。

首先，国有企业的下岗职工可以实现无档案生存。人事制度改革的落实，以及国家劳动合同制度与《劳动法》的普及，让国有企业职工的铁饭碗工作模式被打破。国有企业的员工在下岗或者失业之后，其对于原单位的依附关系正在逐渐减弱。要实现个人生存目标，下岗与失业职工需要再次寻找工作，人事档案有无对于其再次就业不会再产生实质性的影响。

其次，非国有企业的职工可以实现无档案择业。在经济不断繁荣的过程中，非国有企业的发展速度也十分惊人，不仅给社会经济发展做出了贡献，更向社会提供了许多就业岗位，让全新的用人机制得以普及。非国有企业在招聘职工时，更加重视职工的个人能力，并非传统观念中人事档案中的记载信息。非国有企业会利用合同或者协议选择职工，不依据人事档案。

2.人事制度改革事后影响人事档案管理工作质量。首先，人事制度改革落后影响了员工的合理流动。许多单位聚焦了许多专业性与高素质的人才，这些人才在企业中处于十分关键的岗位。但受到学习需求以及发展前景的影响，这些人才的流动性很大。合理流动对于人才自身发展以及社会发展都有较大益处，但人事改革制度的落后，使得许多单位为了保证单位的稳定发展，用档案限制人才流动。

其次，人事制度改革落后造成弃档现象频出。社会竞争的加剧，让越来越多的企事业单位认识到人才的重要性，开始出台各类优惠政策吸引八方人才。但一些高端人才原企业不放弃人事档案，使得这些高端人才在新单位无法正常办理入职手续。面对这样的问题，一些单位开始执行不要人事档案，不要调出手续，不要迁移户口的政策，给人才引进工作提出的许多方便。

二、人事档案管理工作优化的具体策略

在人事制度改革背景下做好人事档案管理工作，还需要得到多方支持。在笔者看来，人事档案管理工作的优化应当做到以下几点：

1.加大人事制度改革的力度。人事制度改革对于社会经济发展以及人才流动来说是一件好事，但国家各个领域的人事制度改革不同步，就会造成许多不良问题的产生。人事制度改革的不同步，使得事业单位成为人事制度改革的缓冲带，许多改革中产生的流动人员都进入了事业单位，这也成为人事制度改革中的一大难题。目前，人事制度改革工作还没有定论，事业单位的堡垒也没有得以攻破。在人事制度改革已成定局的今天，人事档案管理工作改革中的多种问题到了不得不解决的地步。人事档案管理部门要积极响应人事制度改革的号如，全面更新人事档案管理的思想，用全新人事档案管理手段优化档案管理工作。

2.弱化人事档案的约束功能。人员聘用制度的执行，是人事制度改革的重要内容。在人员聘用制度完全推行之后，事业单位与职工之间的关系不再是依附关系或者铁饭碗关系，而是聘用者与被聘用者的关系。聘用合同成为人才市场内唯一的用人规范形式，社会市场经济制度会成为人才分配的重要影响要素。人事制度的改革，让人事档案对于人才配置的终身性减弱，也逐渐消除了干部与工人之间的隔阂。在人事制度改革的企业事业单位中，岗位管理工作成为人事档案管理工作的主要模式。

结语

综上所述，在人事制度改革不断推进的过程中，人事档案管理工作得到了许多创新思想，也面临着档案管理工作方法改革的挑战。作为人事档案管理工作者，要在思想与制度上进行创新与完善，突破传统人事档案管理工作的桎梏，推动人事档案管理工作改革进步。

【参考文献】

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[2]文婉弟.人事制度改革对人事档案管理的影响研究[J].中国管理信息化，2015，14：194.

[3]陈柏茹.分析人事制度改革对人事档案管理的影响[J].办公室业务，2015，16：81-82.

[4]庄华萍.人事制度改革对人事档案管理的影响及应对思考[J].办公室业务，2015，17：94

人才制度和人事制度下考试的比较 篇12

人才制度是指社会对人才评价准则的总称。

人事制度是社会中的某个组织为录用组织成员而制订的准则的总称。

一、人才制度和人事制度的本质区别

人才制度和人事制度都含有人员的准入标准, 都是对人才评价的准则, 但它们在人员准入上有本质的区别, 这种区别就是人才制度的开放性和人事制度的封闭性。

(一) 人才制度开放性的表现

一是社会对人才的需求在数量上是开放的。由于人才制度是整个社会的人才评价制度, 它的内涵包含人事制度且远大于人事制度, 所有人事制度中人才的总和也小于社会人才的数量。因此, 人才制度非但不排斥反而还鼓励所有社会成员成为各种各样的人才, 社会对人才的需求数量是多多益善。

二是社会在人才性质 (类型) 需求上的开放性。社会的多元化自然要求人才的多样性, 从整个社会的需要来看, 社会对人才类型的需求也是多元的, 也是多多益善。

(二) 人事制度封闭性的表现

一是人员数量的封闭。一个组织录用人员的数量是有限的, 这就决定了人事制度下的人员准入是有数量限制的, 它对社会人员进入组织带有很大的选择性。

二是对人才的准入类型也是封闭的。用人单位性质的相对确定性就决定了该组织选用人才的类型是相对确定的, 它不可能接纳所有类型的人才, 这也决定了人事制度下用人的选择性。

二、两种制度下考试的不同

既然人才制度和人事制度都含有人员准入标准, 要进入这两种制度体系必然就有相应的评价标准作为进入的门槛, 这个门槛就是考试。考试是人员准入必要的评价手段, 但考试在这两种不同制度中所起的作用是不同的。

考试的主要作用有两种:一是评价, 是对学习效果的反馈;二是选拔 (淘汰) , 是根据考试结果选出符合标准的人。

由于人才制度是开放的, 在人才的数量和类型上都不对社会成员作出限定, 因此该制度下的人才考试就应是非选择性的通过标准, 即人才的准入标准是确定的, 当社会中的成员达到这个标准就应给予认证, 否则不给予认证, 即使所有社会成员都达到这个标准也允许通过。社会人才制度的开放性自然会带来社会人才准入的非选择性, 这是由这种制度的性质决定的, 现行义务教育阶段就是这种制度。

同样, 由于人事制度的封闭性, 致使该制度下的人才准入必定是选择性的, 淘汰式的考试是人事制度的必然选择。这种考试下, 人才准入的标准是相对的, 标准的高低取决于竞争某一岗位的人的数量, 数量多则标准高, 反之则低。

(一) 人事制度下的考试

1. 考试的目的就是选拔

选拔制度存在的理由只有一个, 就是资源的稀缺。由于某社会组织需要的工作人员的职数有限, 因此, 社会组织录用工作人员只能选择选拔性的考试制度, 以淘汰多余的人员。在人事制度中使用考试的选拔功能是合理、有效、公平、公正的手段。

2. 选拔制度中考试录用人才的标准是相对的, 录用标准是随着录取比例和参试人员的整体考试水平而变化的

例如政府录用100名公务员, 参加人数1000人和3000人其录用标准肯定不同。同样, 在3000个参试人员中录用100人和录用200人公务员时其录用标准也肯定不同, 录用100人时标准要高, 录用200人时标准要低。录用标准是随着录取比例的提高而降低的。

3. 录用标准的相对性使得选拔性考试产生两类错误

一是受伪错误。在录取比例较大时即使被录人员实际已不能很好地完成所任用的工作, 也可能被录用, 造成因标准的降低而录用了不合格的人员。

二是拒真错误。如果录用比例较小, 录用标准就较高, 即使参试人员的整体水平再高, 录用数量人员之外的人也要被淘汰, 造成因标准的提高把一些能胜任工作的人员排除在外。

这两类错误是不可避免的, 这是选拔制度本身决定的。但是选拔性考试的两类错误被考试的公平、公正异化为合理的现象被人接受。

(二) 人才制度下的考试

1. 人才制度排斥选拔

社会对人才的需求不存在数量限制, 社会希望所有的人都提高素质成为不同类型的人才, 人才的数量和类型都是多多益善, 这是社会进步的需要。而选拔是人为设置障碍淘汰一部分人才, 这明显和社会对人才的需求相悖。因此, 社会人才制度不应采用选拔考试制度而应采用非选拔式的通过制度, 即如果一个人达到社会既定的标准, 社会就应认定为人才, 没有数量的限制, 即使所有人都通过考试也要给予认证。这是社会人才制度的性质决定的。

2. 人才制度下的考试检测标准是客观“绝对”的标准

由于社会人才考试制度采用考试通过制, 相对于选拔制度来讲, 这种制度的考试标准是固定的。比如百分制中的60分合格制度, 过这个标准的人都视为合格, 不过的人就是不合格。这个标准和参考人员的数量和水平无关, 因此, 是客观的绝对标准。

3. 社会人才的通过制度可避免选拔考试制度的受伪和拒真现象

由于社会人才标准是“绝对”的客观标准, 凡达到标准的人就会得到认证, 否则不予认证, 不会出现降低标准的受伪错误和提高标准的拒真错误, 其公平性比选拔考试明显提高。

总之, 由于社会对人才的需求没有数量的限制, 社会人才制度只有采用检测的通过制度才是最合理的。用选拔制度评价社会人才会人为设置人才成长的障碍, 阻碍人才数量和素质的提高。用选拔制度去评价社会人才显然是错误的, 应当抛弃。

三、对现行高考制度的分析

以前, 我国的大学毕业生是按照国家的指令安排到各个单位工作, 因而当时的高考制度应该是国家的人事制度。随着大学培养人数的增加, 加之计划经济的消失和市场经济的到来, 国家行政机关已人满为患, 国有企业逐渐减少, 国家用行政命令分配人员的范围越来越小。因而分配制度从20世纪90年代中期逐渐淡出, 人才的培养逐渐社会化, 人才市场机制逐渐成为就业的主渠道。这一变化证明我国大学生的培养一开始是国家人事制度的培养模式, 限于当时的历史条件用科举式的选拔制度当然是合理的, 因而当时的教育事业有了很大的发展。但是随着人才培养的社会化, 人才的国家人事性质逐渐淡出大学教育, 大学教育已过渡为社会人才制度, 按照社会人才的客观要求, 选拔性考试也应退出而代之以通过性的检测制度。

但政府并没调整考核方式, 仍然错误地沿用选拔式的高考, 致使高考弊端日益凸显, 改革呼声越来越高。其实, 现行教育的种种弊端无不和选拔式的高考有关。如应试教育问题, 实际上选拔性的高考是应试教育的根源和必然结果。为什么中国的高考导致了应试教育?一个重要原因就是选拔, 这种选拔使中国高考把考试“学什么, 考什么”的检测功能异化为淘汰功能, 成了“考什么, 学什么”。“考什么, 学什么”就是考试在先, 课程在后, 考试引领着教学, 教学从属于考试。要命的是, 高考要“考什么”无从知道, 于是, 教学从始至终忙忙碌碌地围着虚拟的考试团团转。当教育变成了教学生怎么样应付考试, 应试教育则成为必然, 教育就失去了本来的意义。

而通过性的检测考试标准则是以提高全民素质为目的, 鼓励所有人通过标准以增加社会的人才数量, 因此, 只有采用通过性检测标准的考试才可能是真正的素质教育。选拔性的高考模式下由于考试标准的局限, 总会有部分人被不合理的淘汰, 因此, 选拔式高考只能派生应试, 不可能是真正意义上的素质教育。

现行教育采用选拔高考的理由只有一个, 就是教育资源的稀缺, 即政府不能保证所有人进入大学学习, 选拔性的高考就自然出现了。但是我们只看到了教育资源的稀缺, 没有看到学习资源的丰富。教育资源是以政府为本位的人才培养方式, 是人才的国家化;而学习成才 (个人选择成才的途径和方式, 政府只通过考试给予认证) 是以个人为本位的人才成长方式, 现行教育在体制上忽视了这种个人本位的成才方式, 把本来资源非常丰富的个人成才资源排斥在外, 也人为地制造了个人成才资源稀缺的假象。

成才资源既包括政府本位的教育成才, 也包括个人本位的学习成才, 用成才资源的概念替代教育资源就不存在成才资源的稀缺。现行教育忽视个人学习成才的方式, 致使自学考试的地位明显低于正常学历教育, 只有使自学考试这一类学习成才的方式平等或高于教育成才的地位, 才能解决教育资源的稀缺, 丰富成才资源的结构, 使人才成长国家化转变为人才成长社会化。国家化就必然是教育方式, 社会化则是教育和个人成才的有机结合。