人事与人才

人事与人才（共12篇）

人事与人才 篇1

在当今社会中,人才资源作为各企业、单位竞相追逐的对象,其伴随着市场经济体制社会的进一步发展,逐渐变成了经济与社会发展的第一资源。这种现象将产生的结果是各方面的人才为了追求自身更为广阔的事业前景,为了追求更适合自我发展的工作环境和提高生活质量,他们必将不断摆脱以往固有的人事管理约束。而伴随着人才流动,传统的人事管理制度就不得不面临挑战,这其中正包括了人事档案管理制度。

一、人才流动引发的人事档案问题

目前,有以下两个方面的现象对传统的人力资源档案管理理念和管理方式带来了巨大的冲击:

(一)“绿色通道”现象。

指的是不携带个人人事档案的人才流动现象。具体来说,即是新的人才用人单位为了更方便快捷地满足人事档案管理对于人事档案的需求,在尚未收到流入人才原来的人事档案的前提下,重新为人才个人建立人事档案的一种人才流动现象。但是,由于有这种所谓“绿色通道”的存在,很有可能使相关人力资源部门已有的人事档案的实际功能作用被削弱直至消失,还可能会对其造成后果严重的不确定性及隐患。

(二)人才资源共享现象。

不同于人才流动的“绿色通道”现象,人才资源共享不会改变人才与原工作单位的人事关系,仅是以向外部用人单位输出智力支持来得到报酬的一种人才流动方式。比如兼职教授、客座教授等均属此类。对传统人事档案管理制度而言,为了让人才的历史信息以及现实情况能够在档案中真实而全面地反映,人才在不同单位或部门产生的人事档案要怎么样才能实现集中管理,就是我们面对人力资源共享的现象时要解决的关键问题。

二、如何应对人才流动引发的人事档案问题

目前形成的人与档案联系密切、同走同留的人事档案的管理制度和管理模式是建立在人才是单位所有的基础之上的,离开原单位的人才的人事档案被转移至新单位的前提是原单位同意放人。否则,即使人才本身脱离原单位去到新的工作岗位,他也无法实现自己与自己的人事档案同在一处。人才流动的“绿色通道”现象正是在这种情形下孕育而生。“绿色通道”的出现,跳过了这种人事制约。但对人才个人而言,人才流动“绿色通道”的存在虽然为其实现现实流动提供了可能,但也埋下了诸多隐患。现行许多制度需要以人事档案为基础才能开展,如住房公积金制度、退休制度、社会保障制度等。由此可见,档案管理人员在人事档案管理的过程中不仅要积极转变管理理念,更要对档案管理制度进行深入改革。

(一)确立新的人事档案管理理念。

要从根本上转变人事档案管理理念,首先必须满足市场经济体系中人才流动对人事档案管理的内在要求,同时还应满足人事档案的特殊性对高效发挥人事档案管理的要求。因此,人才流动作为一种社会常见现象,并且人事档案管理又服务于人事管理,所以从事档案信息管理应该立足于社会需要。人事档案与人的发展的内在关联性,要求档案管理理念顺应人的发展路径转变。但是,由于人才流动在市场经济体系的今天越来越普遍,导致原来传统的人事档案管理理念显现出十分明显的局限性。可见,人事档案管理人员必须着手于人事管理中存在的新的问题,这样既能有力地开展现实的人事管理工作,又能明显地提升人事管理工作的效率。

(二)改革人事档案管理制度。

鉴于人事档案信息与人事管理之间的密切关系,现行的传统人事档案管理制度存在不少漏洞,使得在日渐频繁的人才流动过程中,用人单位在这种人事档案管理制度下开展工作的时候有存在档案信息不完整的风险。因此,改革现行的人事档案管理制度势在必行,为了满足档案人才流入单位对人才人事档案信息的需求,新的人事档案管理制度应该规定每个用人单位做到以下内容,即在继续保管现行在职人员的人事档案同时,还应以特有的形式向流出人员现所在用人单位提供档案信息共享服务。这样一来,既满足了现行人事管理实践对档案信息的需要,同时也可为人才作用的充分发挥和人才发展提供相应档案信息保障。一方面为了更好地保障现有人事管理工作的正常开展,另一方面也考虑到为人才作用的发挥和进一步发展提供信息保障,改革传统的单位人事档案信息管理制度,并以此来顺应其在现实社会中的发展情形势在必行。

(三)利用现代信息技术,提高档案管理水平。

传统的人事档案收集的主要材料包括:履历、学历、奖惩等,这些材料往往是内容空泛、真实性和可靠性都难以保证的结论性材料,因此,这些材料也无法客观、直接地反应各类人才的能力。此外,传统人事档案中还可能出现学历、资历和学术成果等造假行为,高层次人才作为社会紧缺资源成为用人单位竞相追逐的对象,也有可能为了谋取高待遇而在自己人事档案做手脚,造成人才流动市场混乱,利用价值有限。不过随着电子影像、声像等新载体的出现,利用数字化、网络化手段更方便用人单位保持与档案代理机构的实时沟通,极大地方便了人事档案信息的动态管理,开放式的人才信息网为政府、企事业单位选拔、聘用人才提供高效的信息服务。

摘要：人才流动是市场经济背景下人才资源的整合优化,但不规范的人才流动给人事档案管理带来新的问题,本文根据我国目前档案管理的实际情况,对人才流动给档案管理造成影响进行深入分析,并提出相应的解决措施。

关键词：人才流动,人事档案管理,问题与对策

人事与人才 篇2

/-找文章到 构建社会主义和谐社会，是我们党从中国特色社会主义事业总体布局和全面建设小康社会全局出发提出的重大战略任务，是深入贯彻“三个代表”重要思想和全面落实科学发展观的重大战略举措。社会和谐的基本内涵，是人与人、人与社会、人与自然之间的整体和谐，人是社会和谐的主体，特别是从事现代化建设的专业技术队伍、企业经营管理队伍和公务员队伍，他们既是实现社会和谐的建设骨干力量，又是着力解决社会和谐突出矛盾的重要对象。因此，政府人事人才工作在构建社会主义和谐社会中担负着极其重要的职能，发挥着重要的人才支撑和保障作用。各级人事部门的同志必须认真学习贯彻六中全会决定精神，坚持解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线，坚持以人为本、促进人才全面发展的核心理念，坚持用改革的精神、发展的办法、创新的思路研究构建和谐社会中的人事人才问题。

必须坚持以人为本，创新人事人才工作新理念，努力构建人事人才工作的价值体系

正确的价值导向，是发挥好人事部门职能作用的关键。构建和谐社会需要广大人事工作者牢固树立以人为本的科学发展观和科学人才观，把实现人的全面发展，保障广大公 务员和各类人才的合法权益，充分调动各类人才的积极性和创造性，作为人事人才工作的根本价值取向。要按照“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的指导方针，确立“服务、和谐、公平、透明”的新理念，构建人事人才工作的价值体系。一是以人才全面发展的需求为导向，不断增强服务理念。按照建设服务型政府的要求，切实转变职能，以解决各类人才最关心、最直接、最现实的问题为重点，服务党和国家工作的大局，服务基层人才资源开发事业，服务各类人才的全面健康发展，努力打造服务人事；二是以统筹开发人才资源为主旨，不断增强和谐理念。按照人才强国战略的要求，科学制定人才发展规划，统筹开发各类人才资源，以促进人才资源开发与经济社会建设的协调发展，促进城乡间、地区间、产业间人才资源的协调开发，促进三支队伍与两类人才的协调建设，提高人才资源的整体效益，努力打造和谐人事；三是以保障人才合法权益为己任，不断增强公平理念。按照建设法治政府的要求，加强人事法治建设，维护各类人才的收入分配公平和秩序规范，坚持选人用人的公平公正，保障各类人才的经济、政治和文化权益，努力打造法治人事；四是以提高政府人事公信力为目标，不断增强透明理念。按照推进政务公开的要求，在人事人才政策制定和执行过程中，认真落实好广大群众的知情权、参与权、表达权和监督权，要善于了解民情、尊重民意、集中民智、珍惜民 力，切实提高人事人才工作的公信力和透明度，努力打造透明人事。

必须转变政府职能，提高公共服务能力，完善公共服务体系，努力营造人才各尽其能、各得其所而又和谐相处的政策环境

人才各尽其能、各得其所、和谐相处是实现和谐社会的智力保障和重要条件。各级政府人事部门是国家人才资源的管理者、保护者和开发者，其主要职能就是为各类人才提供优质的公共产品和公共服务，通过政策引导、法制保障、增加投入、多种激励，最大限度地调动各类人才的积极性和创造性，最大限度地保护各类人才的合法权益，最大限度地增强各类人才的和谐因素，以实现人才强国战略的目标。提高人事人才的公共服务能力，构建人事人才的公共服务体系，主要体现在三个方面：

一是选好用好育好人才，使其各尽所能。人才是增强社会创造活力的源泉。我们要牢固确立“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，树立科学的人才观，使各类人才都能够充分发挥自己的聪明才智和创造能力，实现各尽其能，这是构建社会主义和谐社会的重要条件和必然要求。现在，我国已经进入全面建设小康社会新的发展阶段，社会主义市场经济体制日趋完善，但影响广大人才的积极性和社会创造活力的因素还在相当范围内、相当程度地存在着，从 体制和机制上还没有根本解决优秀人才难以脱颖而出的问题。构建社会主义和谐社会，必须坚决改变一切妨碍人的创造活力的思想观念，坚决革除一切束缚人的创造活力的体制弊端，激发各行各业人才的创造活力，为各行各业的人才干事创业提供舞台，努力营造人才各尽其能的社会氛围和社会环境，使一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重、创造活动得到支持、创造才能得到发挥、创造成果得到肯定。

二是维护好人才的合法权益，使其各得其所。人才是实现社会公平正义主体，我国有各类人才8000多万人，他们是全面建设小康社会的中坚力量，能否维护好他们的各项权益，体现社会的公平正义，关系到经济发展和社会稳定的全局。我们要坚持按劳分配的原则，使各类人才按照劳动贡献公正地得其所应得，能够充分享有正当的经济、政治和文化权益，这是构建社会主义和谐社会的重要保证。要按照各行各业人才各得其所的要求，努力创造公开平等竞争择优的政策环境，使他们在现代化建设中能够找到自己应有的、恰当的位置，享有可得到的和应该得到的权利与利益。具体来讲，各得其所主要包括以下几个方面：一是各展所长，就是要紧密围绕提高国家自主创新能力的战略，使各类人才的能力与工作岗位得到合理配置，使人才的潜能得到最大限度发挥，积极创造和提供人人皆可成材的舞台。二是各守其责，就是广大人才能够自觉认同并恰当地承担自己的职业角色和社 会角色，敬岗爱业，忠于职守，增强法律意识和诚信意识，自觉遵循社会规则、角色规范以及公共秩序。三是各享其成，就是要坚持“一流人才，一流业绩，一流报酬”的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，建立科学的人才业绩评价机制与奖励机制，给予各类人才应有的报酬，既保证各类人才收入的合理差距，又反对平均分配。

三是创造人才平等竞争、团结合作的良好机制，使其能够和谐相处。人才是实现社会安定有序的智力保障。和谐相处是指人人平等、和而不同、互惠互利。人人平等，就是人们之间在人格、权利、机会、规则和分配上的平等，而机会、规则和分配上的平等是核心。和而不同，就是尊重个人、包容个性差异，并通过协商共识，使多样性之间达到协调融洽。互惠互利，就是社会各阶层、群体和成员之间能保持一种互利、合作、共赢的关系。在当代中国，随着利益关系的深刻调整和社会结构的深刻变化，不同的社会阶层与利益群体会有其不同的价值观念、行为模式、利益诉求，会存在各种形式的利益纠纷和矛盾，处理不好就会引发社会冲突，影响社会安定团结。因此，构建社会主义和谐社会，必须抓紧建立健全和谐相处的体制和机制，妥善协调各种利益关系，正确处理各种矛盾和冲突，保持社会安定有序。

必须改进管理方式，转变工作作风，以解决群众反映最突出的人事人才问题为重点，不断深化人事制度改革

人事与人才 篇3

【关键词】医院；人事；档案管理；人才选拔

人事档案管理作为人事管理的重要组成部分，是医院各个部门进行工作考察的重要依据，是医院人力资源管理的重要凭证和依据。科学有效的档案管理模式可以将医院内部的工作人员资料进行分类性、系统性、全面性地整理，有利于人力资源的有效利用，促进医院的人才选拔，从而能够使各个岗位都能够为患者提供更加全面优质的服务，提升医院的信誉水平和服务质量。

一、加强并创新档案管理意识

不少企业或者组织对于人事档案管理是不重视的，认为整理人事档案无非是将所有人的主要经历、政治面貌、品德作风进行简单的登记保存而已，对于企业或者组织的发展毫无意义，同时还要分配人事档案管理人员，对于组织来说无非是又一项支出。加强人事档案管理的第一步，也是首要环节就是要加强医院内部的人事档案管理意识。

首先，在医院的管理者之间应该达成一致意见：对人事档案管理树立重视意识。这有利于人事档案管理的有效贯彻实施，自上而下地推进人事档案管理工作的开展。对于人事档案管理给予更多的资源，包括人力资源，招聘专门的档案管理人才；物力资源，提供人事档案管理资料室，配备基本的办公用品；财力资源，提供更多款项，为人事档案管理工作的顺利进行提供有效的物质保障。其次，提高全员的档案意识，通过公布文件、通知、公告等，来让医院全员了解认识档案管理的重要性，增强各岗位人员的工作积极性与责任感，提高全员的工作效率。最后，人事档案管理人员应该增强责任意识，确保人员充分履行工作职责；人事档案管理人员也应转变档案管理理念，解放思想，创新观念，开拓思路，寻找一种高效、创新且具有“人性化”的人事档案管理方法。

二、建立健全人事档案管理机制

人事档案管理机制是人事档案管理的重要保障，也是人事档案管理得以顺利进行所需要遵循的依据。人事档案管理机制需要建立健全人事档案管理制度，将人事档案的管理过程规范化、程序化、专门化。通过科学的方法以及利用现代化信息技术管理手段，规定档案更新周期、更新时间、托管人员、可以翻阅人员、可使用人员等，明确职权与分工。对人事档案进行科学性、系统性、全面性地管理。人事档案管理的主要分为“收集信息—整理信息—分类归档”三个主要步骤。建立健全人事档案管理机制需要从人事档案管理的三个主要步骤入手，逐步进行规范，并且对每个步骤的着重点进行总结强调。

首先，收集信息。这是人事档案管理的基础。收集信息能否有效进行关系到人事档案的信息是否全面。收集信息作为人事档案管理的重要环节必须强调细致性和全面性。收集信息需要将档案管理人员按科室进行分工，明确责权，从收集信息的第一步开始到分类归档的最后一步截止，负责该科室档案的人员不能更替，若有特殊情况，一定要做好交接工作，明确档案管理人员的责任意识与保密意识；其次，整理信息。这是人事档案管理的关键步骤。对人事档案信息的整理强调档案管理人员的协作分工，医院各个科室的人事档案最好由专门的人员进行整理，即在档案管理之前所分配的人员。最后，分类归档。人事档案的管理，不仅仅是强调对档案的收集、整理与保管，更重要的是能够有效利用科学的人事档案管理，来促进医院内部的人才考察与人才选拔。所以分类归档时，应该注意档案类别的系统性与档案使用时的便捷性。

三、创新人事档案管理方法

随着社会的不断发展与档案管理模式的不断进步，对人事档案管理也提出了全新的客观要求。传统的人事档案管理办法已经无法适应新的需要。为了提供一个全面、系统、高效且查阅方便的人事档案库，需要人事档案管理人员创新人事档案的管理方法。科学技术的发展为信息化时代创造了有效的载体，人事档案作为医院人才选拔的重要信息依据，可以利用现代信息技术，建立一个人事档案电子信息库，实现一种多元化、全方位的档案管理模式，从传统的纸质档案繁琐的管理工序以及纸张损耗性较大的模式中解脱出来，达到既高效又环保低碳的效果。现代电子科技的使用，利用和完善现代电子科技产品，使档案管理与现代电子同步。为此，需要信息录入人员的核实与检查。为了保证信息真实有效全面，应该保证信息录入的准确性和完整性，为了保证信息的保密性，应该限制该电子档案信息库的登录人员，以及人员的修改权限，防止人员信息的泄露，保证全员的信息安全。最后还要建立一个资源共享平台，这与其保密性并不冲突，而是将传统的档案管理中档案管理人员的角色进行转变，从一个保管者变为一个信息拥有者，通过档案信息共享化，档案室也变成一个信息交流中心，从而体现出信息的重要性。人事部门可以通过资源共享来了解不同职工的技能与他们的价值，从而达到员工合理分配的目的。

综上所述，笔者从加强并创新人事档案的管理意识、建立健全人事档案管理机制以及创新认识档案管理方法三方面对加强人事档案管理的有效途径进行了探索。医院加强人事档案的有效管理有利于人事部门充分掌握医院内部工作人员的真实信息，了解他们的工作能力，为医院内部的工作安排与调动提供了便利。通过加强人事档案的管理，促进医院的人才选拔，有利于充分利用人力资源，有效实现员工自身的自我价值与社会价值。

参考文献：

[1]徐淳.新时期医院人事档案？管理管理工作的探讨[J].现代医院，2012，（1）：385-389.

[2]熊江丽，贺琳，田海.关于加强人事档案管理的思考[J].中国科技信息，2011，（14）：171-172.

人事与人才 篇4

一、人才流动给人事档案管理带来的新问题

(一) 人才不规范流动致使“重建档案”增加

“档随人走”是人事档案管理的重要制度, 作为个人经历的缩影, 人事档案就是个人的“身家性命”, 目前在市场经济发展中, 受到了严重的冲击。“人才资源是第一资源”已经成为了一种共识, 为了实现可持续发展战略, 各地方政府、企业均要大力吸引人才, 并且经常打开“绿色通道”, 允许个人提供一些证明材料, 进行档案重建。此种恶性竞争环境导致人才流动非常不规范, 极大的增加了“重建档案”现象, 制约了市场经济的健康、快速发展。

(二) 普遍存在“人档分离”“死档”“弃档”现象

随着全球经济一体化的不断发展, 外资、民营私企、合资等得到了快速发展, 用人机制与择业观念也在不断的变化, 为人才提供了更多的就业机会。企业在招聘人员的时候, 经常轻视静态指标, 重视现实能力与发展潜力, 在应聘人员递交个人简历、职称资格证明、学历学位证书等复印件之后, 对其潜在能力予以评价, 就可以决定是否录用, 不再要求“人到档到”;国有企业或者事业单位, 对看好人才也不会强求档案, 这些措施导致跳槽现象非常严重, 进而出现了弃档情况, 致使“人档分离”“死档”“弃档”现象越来越严重。

二、解决人才流动形势下人事档案管理问题的对策

(一) 规范建档, 依法管档

根据有关规定, 档案和人应该是一一对应的关系, 重建档案的前提就是个人档案丢失或者损毁。一些省市为不能档随人走的人才打开“绿色通道”, 出现一些“重建档案”的政策, 是不符合国家档案管理规范标准的, 其可靠性、真实性无法保障, 致使假资历、假文凭、假学术成果等事件频繁发生。针对此种情况, 一定要根据《档案法》的规定, 规范重建档案。对于档案造假人员, 给予相应的法律制裁;而作为档案管理人员, 一定要具有高水平的政治素养, 恪守职业道德, 增强专业水平与业务能力, 严格按照《档案法》的规定执行, 保证人事档案管理工作的全面落实, 自觉遵守有关法律法规, 维护档案管理制度的权威性与严肃性, 实现人事档案管理的效果。

(二) 合理解决留人及放人问题

随着全球经济一体化的不断发展, 市场经济体制改革的不断深入, 人才作为市场经济发展的重要基础与前提, 和工作单位之间存在着平等的契约关系, 具有自主选择以及自由流动的权利。大部分流动人员在选择一个发展空间的时候, 主要就是想充分发挥自身价值, 体验生命的最高质量。也许新单位具有更好的薪资待遇, 而这个薪资待遇本身就是体现个人价值的重要指标, 可以带来一定的满意度, 让应聘人员感受到同事、领导的重视与尊重。根据马洛斯需求层次理论而言, 人的需求主要分为五层, 由低到高分别为:生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。每个人都希望被尊重, 实现自己的人生目标, 如果无法和单位实现协调发展, 必然会出现跳槽现象, 单位不应扣留人员, 应给予尊重, 进行人性化的处理, 保证留人及放人问题的合理解决, 为构建和谐社会奠定坚实的基础。

(三) 强化人事代理人员档案的动态管理

随着用人机制改革的不断深入, 其灵活性越来越大, 在一定程度上, 增加了人事代理人员档案数量。在开展人事代理档案管理工作的时候, 必须加强用人单位和人事代理机构的交流与沟通, 根据实际情况, 制定相关的沟通机制, 强化彼此合作。同时, 用人单位必须提高档案意识, 本着对员工负责的态度, 及时收集被代理人的档案, 并且进行有效的整理, 之后将档案材料移交给代理机构, 监督代理机构对档案材料进行动态管理, 确保档案的完整性、真实性、连续性, 同时保证档案管理的合理性与科学性。除此之外, 有关主管部门一定要强化对人才流动服务机构的指导与监督, 保证其各项工作的有效落实, 促进人事档案管理工作的全面展开, 为社会经济的可持续发展提供可靠保障。

三、结束语

总而言之, 随着自由择业、平等竞争、公开招聘等机制的建立, 以及外资、民营企业、合资的不断增加, 为就业者提供了更加广阔的发展空间, 同时必然存在着频繁的人才流动。在人才流动中, 增加人事档案管理工作的难度, 同时也带来了很多的问题, 为此, 一定要深入分析人才流动给人事档案管理带来的问题, 结合实际情况, 提出有效的解决对策, 全面提高人事档案管理水平, 促进社会经济的可持续发展。

摘要：随着社会的不断发展与进步, 市场经济体制改革越来越深入, 人才流动作为市场经济快速发展形势下人力资源的优化整合, 对人事档案管理有着重要作用。在某种程度上而言, 人才流动为人事档案管理带来了很多的问题, 需要有关人士进行深入的分析, 结合实际情况, 提出有效的解决对策, 提高人事档案管理水平, 促进社会的可持续发展。

关键词：人才流动,人事档案管理,问题,对策

参考文献

[1]张红博.从流动人员的“弃档”现象看我国人事档案管理改革[D].苏州大学, 2011.

[2]黄芝虹.新时期人事档案管理所面临的社会化需求和开放化建设[J].科教文汇 (下旬刊) , 2009 (07) .

人事局人才人事工作总结 篇5

人事局人才人事工作总结

人事局人才人事工作总结 人才强县发展战略，苍南县人事局按照十六届四中全会关于实施人才强国战略，把各方面优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来的要求，围绕加强执政能力建设，全面加强各类人才队伍建设。大力加强公务员队伍建设。继续坚持“凡进必考”，首次采取网络报名形式，打破各类身份界限，在2239名社会报考者中公开考录公务员83名。协同组织部门首次组织了9个部门、乡镇首次在全县范围公开考试选调12名公务员。积极配合市里落实“551人才工程”，转拨了市“551”人才的科研补助经费，协助做好20名培养对象的考核工作。出台了《苍南

县学科带头人选拔管理办法》、在卫生、教育、农业、规划建设等系统中开展评选首批20位县级学科带头人。出台了《关于事业单位高级专业技术职务人员服务基层及聘任管理办法》，规定今后凡要评聘高级职称对象必须在3—5年内到欠发达地区进行专业技术服务1个月以上服务期限。完善中高级人才库建设，加大对在外苍南籍高层次人才信息收集，不断完善扩充，新入库1200多人，在库人员达5500多人，切实加强中高层次人才的培养。严格审批和执行事业单位专业技术职务结构比例和岗位设置审批方案，完成了全县150家事业单位方案审批。做好经济、统计、工程、药学、审计、房地产经纪人等20多个系列3300多人的专业技术任职资格的报考、审核等工作。推荐评审文化、经济印刷、工程、教育系列等中高级专业技术资格1100多人，全年初定任职资格795人。建设了5个大中专毕业生实践基地和武汉直属重点高校研究生实践基地，15名

研究生在6家企业进行项目实践。推荐评审初、中级经营管理师91人。认真做好高校毕业生就业指导工作。全年毕业生回苍报到1472人，本科学历297人，到非公企业就业600多人。以《公务员法》出台实施为契机，会同组织部门等部门在全县3500多名公务员中开展《公务员法》全员培训考试工作和《公务员法》竞赛活动。每年完成72个学时继续教育，100多名初级专业技术人员参加继续教育教训。选送市局参加企事业单位技工培训119人，其中技师24人，高级工49人、中级工32人、初级工14人。突出加强企业生产一线管理、生产人员的培训，通过举办5s人力资源管理等培训，共为企业培训约550人。建立人才培训中心农村劳动力培训基地，全年进行水产养殖、工程、教育等专业技能人才培训500多人次。举办计算机三级应用能力培训班22期，培训912人。继续通过与湖北等地高等院校合作办学，以成教、函授等形式。举办了行政管理、经济管理、医学类、法学等不同层次成人教育学历进修班，200多人参加进修。选送122名社会优秀青年到湖北职业技术学院等8所高等院校进行正规学历教育深造，加速紧缺急需专业技术和管理人才培养。先后2次组织16家企业分别参加浙江杭州大中专毕业生招聘会、甘肃兰州等地人才招聘会，达成意向388人，实际引进中高级人才3人，本科16人。柔性引进中级以上人才170多名。积极推动国外智力引进，大力做好外智服务工作，跟踪落实去年温州民交会5个外智签约项目；积极推动浙江熊猫乳品公司同德国专家、以及同台湾专家农业项目的合作。上报各类人才人事信息124篇，其中上报信息专报90篇，共被省、市两级单位采用70多篇次，其中被省厅采用46篇次，列全省前列。人才人事改革，苍南县人事局总结了去年的改革成效经验，深化做好在编不在岗公务员的管理工作，不定期的进行两次对各乡镇及机关部门进行督查，严格

公务员管理及退出政策，着手探索进一步完善离岗退养政策和干部管理办法。开展了临时协调办事机构设置的调研工作。初步提出了规范临时协调办事机构设置工作思路，为今后开展临时办事协调机构清理工作奠定基础。配合完成文化广电体制管理改革，县文化广电新闻出版局和广播电视台均已挂牌成立，县文化市场行政执法大队也已组建到位，体制改革顺利完成。按照上级编制部门的部署，重新调查核实全县乡镇现有机构编制人员，转发了省编办《关于转发通知》文件，冻结了乡镇机构和人员编制，专门设立乡镇机构编制纪律举报电话，切实加大乡镇机构编制监督查检力度。完成部分县级政府机构改革。按照县委《关于深化完善县级政府机构改革的实施方案》，对发展计划局、计划生育局、法制办国有资产监督管理等部分政府部门进行了机构职能调整。积极配合国土资源、安全生产管理监督、招投标、社会综合治理等管理体制的改革调整。

认真开展全县事业单位改革前期调研工作，选择个别事业单位，针对事业单位的社会职能，经费来源，市场化程度深入开展调查研究，摸清底数。根据省、市所提出的工作思路，酝酿提出事业单位初步的具体分类办法，为全面推进事业单位改革奠定基础。认真贯彻省人事厅、财政厅《关于深化事业单位分配制度改革的意见》文件精神，按照自愿原则，对县建设局规划设计院进行的工资分配试点改革给予了工作指导，认真总结改革试点经验。人才人事公共服务，苍南县人事局继续大力培育发展人才市场，完善人才市场服务功能，推进人才合理交流，不断壮大人才市场。在做好日常的招聘求职服务工作外，大力举办各类人才招聘会，全年除重点办好如意夏季人才交流会外，还举办龙港苏宁电器专场人才招聘会、印刷技术人才交流会等小型交流会。同时推出许多人才服务多项新举措：根据龙港镇企业集中、产业集中和人文环

境良好的资源优势，设立龙港人才分中心和人才分市场，实现人才重心下移至企业、乡镇一线。根据企业实际需求，从10月份开始，首开每月1日和15日定期人才集市。全年推出132家招聘单位，计划招聘余个，有6000多人次进场交流，达成意向1800多人。突出收集人才信息，建立人才中心信息交流部，强化人才收集工作。加大人事代理宣传力度，大力推行人事代理制度，在积极为大中专毕业生、企事业单位人员提供优质高效的人事代理服务，简化服务手续、公开服务程序，全年办理人事代理497人。设立了卫生局代理分部。人事档案保管超过8000份。不断扩大人才服务领域，努力拓展人才公司业务，开展职称代理、合同鉴证、人才租赁、人才派遣等业务，全年职称代理32人、为公安、信用联社、工商联等单位人才派遣、租赁171人，合同鉴证58人，整理社会人员职称档案924份，开具毕业生介绍信66人，办理人才流动37人。同时开展对

与百强企业签订聘用合同3年以上且工作满1年，并办理了人事代理和养老保险的外来人才和高校毕业生调查，并根据县委、县政府18条优惠政策给予养老保险和专家生活补贴。加强苍南人才网建设。4月份成功实现人才网改版升级，进一步整合网站资源，增强网站功能，在原有提供人才服务信息、工资数据查询功能外，开发实现了网上人才求职、招聘、录用一条龙服务平台，并增加了专业技术人员、那一世范文网教育培训、考试咨询、就业政策咨询、政务公开等多项服务功能。完善人才供求信息发布制度，面向社会发布动态权威、高效的人才资源、人才引进、人才供求、人才政策等信息。人才网访问量达到150万人次，点击率突破百万大关。开展网上无形人才市场，举办全县首届网上人才交流会，便捷高效为用人单位和人才提供服务。共有45家企业进行招聘登记，计划招聘岗位100多个，招聘157人。上网招聘单位524家，求职人员2517人，提供岗位达9753个。通过整合机构编制、公务员、专业技术人员、工资福利、军转干部各类信息数据，采用省厅软件系统，在省厅的指导下，着手开展建立一个完整实用的人才人事综合信息库。人才人事管理，苍南县人事局坚持“管政策、管标准、管总量、管结构”原则，健全完善机构编制议事规则、工作规程和各项管理制度，严格控制机构编制。设置县招投标市场管理委员会办公室和招投标中心，健全招投标运行工作体制。调整了20个主管部门的内设机构、下属事业单位或人员编制，明确了全县乡镇人武专职干部编制，安置了45名退伍军人。根据人事计划适当补充机关事业单位工作人员，共办理增人编制卡710个。联合出台《苍南县中小学校编制核定的通知》，切实加强中小学教职工编制管理。巩固临时工清退成果。强化事业法人登记工作，开展事业法人登记自查自纠工作，进行统一立卷建档385卷，进一步规范事业法人登记管理。新设事业

人事与人才 篇6

关键词：构建人事人才公共服务体系；发展现状；存在的问题；对策建议

党的十七大会议、胡锦涛总书记“6.25”讲话明确要求“建设服务型政府，强化社会管理和公共服务职能”。这是我们党在新的历史条件下，着眼全局，审时度势，着重提出的一个重要任务。泉州市人事部门作为政府人才人事工作的重要职能部门，如何带头解放思想，积极构建人才人事公共服务体系，努力打造人才人事工作服务品牌，更好地贯彻落实《国务院关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，是其工作的重中之重。

一、泉州市人事人才公共服务体系的发展现状

泉州市自人事人才公共服务体系构建以来，陆续出台了一系列引进培养人才的优惠政策，形成了加快开发人才资源、促进泉州经济社会发展的共识。

从具体举措上看，一是泉州市大力推行“不求所有、但求所用”的用人机制，积极建设博士后科研工作站。二是加大高层次人才的培养选拔力度，开展推荐“泉州市杰出人才奖”、“泉州市优秀人才”、“泉州青年科技奖”等一系列工作。三是市县乡三级联动，泉州市人才人事公共服务中心在各县（市、区）及重点乡镇设立人才工作站，努力做到“优势互补、资源共享、互惠互利、共谋发展”。四是开通泉州人才热线968826，开展政策宣传、业务受理、业务查询、业务咨询、问卷调查等便民服务。五是为适应市场经济发展要求，做好人事代理、人事档案管理、人才信息的收集发布工作，积极组织举办各类人才市场活动，加强企业人力资源联络员信息的收集，为构建泉州市人才人事公共服务体系打下了良好基础。

二、泉州市人事人才公共服务体系存在的问题

第一，人才环境有待完善。一是对引才、留才的重视程度不够。对人事人才工作的舆论宣传力度不够，部分用人单位不能牢固树立“人才资源是第一资源”和“坚持以人为本”的科学人才观，对人才引进、培养、使用工作的重要性和必要性认识不足，往往满足于本单位尚能在现有环境中勉强立足的现状，特别是泉州市有些企业在人力资源管理模式方面没有进一步优化，原有的家族式管理的弊端越来越掣肘着企业的发展空间，许多非公企业不愿花人力、物力、财力、精力引进人才、培养人才，“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围还不够浓。二是人才流失现象依然存在，泉州市重点建设项目和石油化工、电子信息、汽车及配件、船舶修造、生物工程等新兴产业的人才需求量虽大，但所需专业人才在国内人才市场比较紧缺，客观上形成引进难的局面，且即使引进了，仍有不少人只是把泉州作为向更有发展前途的厦门等经济发达地区流动的中转站。

第二，公共服务水平和能力薄弱。一是人事人才公共服务产品技术含量不高，服务方式较为单一。主要体现在人才信息的技术分析与处理、薪酬设计与分析、供求预测与调节、人才测评、人才派遣、职业生涯设计、企业人才规划等深层次多方位的人事人才服务项目亟待开拓和发展。二是人力资源市场建设方面，限于经济发展水平，无论硬件还是软件，都需要进一步的完善和提高。

第三，人才中介服务发展缓慢。一是人才与企业之间的互动功能还需进一步加强，人才资源基本数据库亟待完善。二是民营人才中介机构发展缓慢，全市民营人才中介机构数量偏少，而且运营模式单一，形成不了有效的竞争机制，不能够让市场积累的能量得到有效的释放。三是对人才中介机构的监管力度不够，没有建立新型、长效的管理监督机制。

第四，人事人才工作部门职能转变不够快。必须加快推进人事人才工作部门的职能转变，树立“一个中心，三个转变”的理念，即人才工作为中心，实现由“重人事”向“重人才”的转变、由“以事为主”向“以人为主”的转变、由“重管理”向“重服务”的转变。但目前的问题是还存在职能转变不明显、不够快、不到位的情况，存在重微观轻宏观、重管理轻服务等倾向。此外，人事人才工作部门提供有效的人事人才公共服务支撑的研究不够，工作作风、工作方式需要进一步改进。

三、构建泉州市人事人才公共服务体系的对策建议

（一）做好服务定位，实现“三个转变”

1、转变思想观念。构建人事人才公共服务体系，人事部门要顺时应势，牢固树立“三大观念”：一是要树立科学的政绩观。二是要树立正确的权利观。三是要树立全新的职能观。积极整合公共资源，使人事人才工作主动介入公众服务，变封闭式管理为开放式服务，打造有所为、有所成的“有效人事行政”。

2、转变服务方式。一是工作职能转变。要从管理为主，转到管理与服务并重、以服务为主上来，主动进入人事人才公共服务领域，进而实现人事人才公共服务水平的整体提升。二是工作重心转变。要从传统人事工作为主，转到建立以整体性人才资源开发为主上来，建立健全统分结合、协调高效的人才工作机制，推进“人才强市”战略的全面深入实施。

3、转变工作作风。加强人事人才干部队伍的作风建设，建设一支高素质的人事人才干部队伍，是构建人事人才公共服务体系的重要保证。这就要求我们人事人才干部要进一步转变工作作风，大力弘扬攻坚克难、求真务实、真抓实干的作风，不断提高人事人才工作的服务新水平。一是要加强理论业务学习。二是要加强职业道德修养。三是要加强调查研究。调查研究是谋事之基、成事之道。当前人事人才工作面临的新情况、新问题很多，必须加强调查研究，探寻人事人才工作的内在规律，掌握解决矛盾和问题的新方法，进一步提高人事人才工作的整体服务水平。

（二）始终坚持创新，强化“四个支撑”

1、强化人事人才公共服务能力的支撑。一是要提高思维创新能力。建立健全系统的学习培训机制，积极组织开展互助学习、业务研讨、创意交流等活动，在拓展视野、谋划思路中逐渐养成思维的前瞻性、辩证性和系统性，进而推动政策举措创新。二是要提升科学决策能力。开展理论研讨，强化调查研究，建立完善重大问题民主讨论和集体决策制度。三是要增强沟通协调能力。人事人才工作部门要积极与相关职能部门配合协作，充分调动和整合人事人才工作力量，实现全市社会力量广泛参与的协调高效的工作新格局。

2、强化人事人才公共服务功能的支撑。在构建人事人才公共服务的实践中，要以一切让人才和服务对象满意为目的，以解决人民群众在人才人事领域中最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，不断增强人事人才公共服務工作。一是加大人力资源市场建设的投入力度，进一步完善覆盖城乡、统一开放、资源共享的人力资源市场体系，在不同地域、不同产业和不同所有制形式之间有效配置人才资源。二是加强对社会力量兴办人才中介机构的鼓励引导，鼓励其进一步提高服务功能，根据不同的需求面向客户提供高品质个性化服务。

3、强化人事人才公共服务内涵的支撑。突出“人才服务”主线，开展系列主题活动、特色活动，既要实现人才服务工作全面开花，提升质量，又要注意创造特色，打造品牌，推动人事人才公共服务上水平。同时，拓宽服务领域，把服务对象从城市拓展到农村，从企事业单位拓展到非公企业，将流动人才、老年人才、农村人才纳入服务范围，深入开展人才服务进农村、进企业、进项目的活动，真正把服务人才的文章做深、做实、做好。

4、强化人才人事服务效能的支撑。一是提高人事人才服务的透明化。完善政务公开制度和服务承诺制度，严格实施局机关首问负责制，坚持“政策、程序、进展、结果”公开，着力打造“阳光人事”，确保操作規范与服务公正。二是提高人事人才服务的实效化。通过深入基层和用人单位座谈、访谈，认真听取干部群众对人事人才服务的意见和建议，提高人事人才服务的针对性。三是提高人事人才服务的人性化。积极推行和实施“免费服务”、“网络服务”、“电话服务”、“一站式”服务等多种人事人才服务方式，方便群众办事，提高服务效能，对上门办事的群众，做到随到随接待。

（三）抓住工作重点，搭建“四个平台”

1、搭建人才引进平台。要紧紧围绕泉州市经济社会发展目标，有针对性和实效性地开展各类人才特别是高层次人才的引进工作。一是加强宣传，营造良好氛围。作为人事人才工作职能部门，要充分发挥自身优势，采取多种措施，加大人事人才工作的宣传力度。宣传泉州市人事人才政策，宣传各单位重视人才的典型事例，宣传各行业施展才智、服务社会的优秀人才，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚和社会氛围。二是认真贯彻落实市委、市政府印发《泉州市引进高层次创业创新人才若干规定》等文件精神，切实加强人才服务管理，以更加优惠的政策吸引人才。三是以博士后科研工作站和人才储备的方式，以建设泉州人才村为契机，大力实施人才工程建设，积极组织用人单位参加国（境）外、省内外各种技术交流和人才招聘活动，帮助用人单位攀名门、找靠山，与高等院校、科研院所实现挂靠，与大中型企业搞好联合，借智生财，借力发展。通过多渠道、多方式的交流合作，着力引进泉州市所需的各类优秀人才，特别是高层次人才，努力打造高素质人才聚集基地，为泉州市经济又好又快发展提供智力支撑和人才保障。

2、搭建人才就业服务平台。泉州市人才人事公共服务中心承担着大中专毕业生就业推荐等公共服务职能，在毕业生资源配置中起着主渠道作用。要从“搭建平台、加强指导、拓宽渠道”等方面入手，在引导毕业生树立正确择业观的同时，建立毕业生报到信息系统、档案管理系统，为他们提供政策咨询、就业推荐、档案管理等“一站式”服务。建立完善高校毕业生就业创业服务体系，鼓励他们到基层、到非公有制单位就业和自主创业。完善“特困家庭”和“零就业家庭”大中专毕业生就业援助长效机制，扎实做好就业援助工作。

3、搭建人才培育平台。要制定人才培养规划，强化人才的培养措施。认真做好“泉州市杰出人才奖”、“泉州市优秀人才”、“泉州青年科技奖”、海西产业人才高地和海西创业英才、享受政府特殊津贴、泉州市引进高层次创业创新人才、高技能人才等选拔工作，重点强化和造就一批优秀拔尖人才和学科带头人。建立和完善政府引导、需求导向、以提升能力为目的的继续教育体系。逐步建立多渠道的人才培养投入机制，进一步开辟地区合作、岗位实践、在职进修和挂职锻炼等培养途径，不断提升各类人才的整体素质和层次。充分挖掘现有教育资源，围绕泉州市地方支柱产业发展的需要，培养一大批泉州市经济和社会事业发展亟需的各类实用人才和熟练技术工人。

4、搭建人才激励保障平台。一是注重投入。要树立“人才资本优先积累”的理念，要建立人才开发基金、人才培养资助等制度，保障人才的权益，让全市人才充分享受泉州市改革发展的成果。建立健全政府适当投入为引导，用人单位投入为主体，社会力量投入为补充的新型人才开发投入体系，为人事人才公共服务提供有力的经费保证。二是注重激励。要坚持“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的量才标准，组织开展多层次、多类别的优秀人才选拔活动，并予以精神和物质上的多重奖励。三是注重保障。要不断完善人才相关政策，引导社会力量参与人才保障，实施人才津贴制度、人才绿色通道，不断优化创业环境，进一步完善失业、养老、医疗、教育等方面的社会保障机制，切实解决人才后顾之忧，让人才放心大胆地工作，更好地为泉州市经济社会发展服务。

构建人事人才公共服务体系不是一蹴而就的，是我们当前和今后一个时期需要探讨和研究的重要课题，要从定准目标、强化能力、提升品质、丰富内涵等方面来加以深化，从而使人事人才公共服务体系得到健康、有序的发展。

人事与人才 篇7

1.1 人事代理

人事代理是指按照相关政策的要求, 接受单位的委托, 提供人事档案管理、职称评定以及社会福利保险的缴纳等服务。人事代理的最大特点是人与事的分离, 是现代社会人事管理中的新举措, 是委托服务的一种体现, 可以是单位委托, 也可以是个人委托, 同时还可以实现多项委托的管理, 在各项公共关系的处理方面更加精细。

1.2 人才派遣

人才派遣是人才租赁的表现形式, 是指人才派遣机构根据用人单位的需要, 为其配备专业化的人才, 以满足用人单位完成任务的需要。在此交易过程中, 人才派遣机构作为第三方存在, 具有“证人”的含义。人才派遣人才与用人单位出于业务上的需要而引进的一种合作化模式, 既能以较高的效率完成单位的任务, 人员本身也可以得到可观的收入, 是目前人事合作中常用的一种模式, 在实践中创造了良好的效益。

1.3 人事代理与人才派遣的关系分析

人事代理和人才派遣有着密切的联系。两者之间的相同点表现在人事代理和人才派遣都是社会化的产物, 符合市场发展规律的要求, 对于转变政府职能, 拓宽人事服务渠道, 加强社会用人制度的管理具有积极的意义。两者之间的差异是:在人事代理的关系中用人单位对人才没有所属权, 无法限制人才的工作行为, 在合作的过程中具有很大的伸缩性;而在人才派遣制度中, 单位对人才拥有所属权。

2 医学高校实施人才派遣的意义

2.1 适应市场经济体制的迫切需要

市场呼唤改革, 竞争产生压力。随着高等教育体制的改革, 教育理念从精英教育向大众教育转变。医学高校的扩招促使招生模式由卖方市场向着买方市场的方向逆转。在优胜劣汰的竞争中, 医学高校实施人才派遣策略是适应市场经济体制的迫切需要, 它将直接关系到医学高校的生存策略和行为方式。

2.2 优化人力资源配置的迫切需要

在现代教育中, 随着社会主义市场经济体制的改革和发展, 高校的发展计划不再封闭, 加之医学高校是应用型人才聚集之地, 尊重知识、尊重人才的理念已经深入人心。在综合性学科的前提下, 高校无法独当一面, 精密仪器的购买需要大笔的费用, 所以说, 人才的培养是社会的共同话题, 仅仅靠一所学校是远远达不到目标的。只有统一合作, 实行人才派遣, 加强多方交流, 才能共同提高。

2.3 提高办学质量效益的迫切需要

在教育过程中, 人力资本是最活跃的因素, 它具有劳动者的特性, 包含了人的能动性特点。在医学高校中, 为了进一步完善人才计划, 提升教学水平, 在质量、结构以及效益方面取得综合性发展, 必须借助人才计划, 重视人才培养的目的和目标。医学高校在发展过程中, 受到本校人力资源隶属关系的限制, 所以实施人才派遣是提升办学质量的关键。人力资源的开发和交流能够实现人才激励机制, 为引进优秀人才, 引入高新技术奠定良好的基础[1]。

3 推进从人事代理到人才派遣的具体策略

3.1 理顺人事代理和人才派遣之间的职能关系

医学高校在与中介机构合作的过程中, 必须理顺两者之间的关系, 合理安排学校内部医务人员和人才服务站提供的派遣人员的任务。调查数据表明, 在医学高校中, 专任教师占全体教师人数的50%左右, 这就要求学校建立一定规模的人才服务站, 为学校办理人才派遣以及聘用方面的工作[2]。随着教育体制的改革, 人才聘用制度被提上新的议程, 学校的人才服务站也将处理更多的人才派遣方面的档案管理工作。所以, 人事中介机构应该和学校内部工作站建立良好的合作机制, 共同为医学事业的发展贡献自己的力量。

3.2 提升人事管理人员的素质

首先, 医学高校人事管理岗位必须配备专员, 要求其掌握人事管理理论的相关内容, 积极探索人事管理体系的全新模式;其次, 从工作实际出发, 在做好本职工作的同时, 提升协调能力和沟通能力, 以便于进行人才的交流和合作。所以, 高校内部在提升管理人员素质的过程中, 应该定期召开人事培养计划的会议, 培养管理人员的奉献精神和服务精神, 真正为高校人事派遣制度的发展努力。此外, 人事中介机构要面向市场发展, 广罗社会的优秀人才, 打造技术型和应用型的医学人才队伍, 不断强化队伍素质, 促进人事制度的改革和发展。

3.3 为医学高校培养和储备优秀的人才

目前医学高校中的人才派遣计划范围较窄, 没有得到广泛的推广。究其原因, 除了学校自身的因素之外, 还有中介人事公司方面的因素。因此, 中介公司需要做好以下两个方面的工作:一方面, 时刻关注市场信息, 以较高的薪酬待遇吸引求职者的目光, 同时还需要及时收集医学院校相关人才需求方面的信息, 发挥两者之间的桥梁作用, 中介公司切不可为了一己私利, 而为学校或者单位介绍不称职的人员;另一方面, 中介公司要对人才和医学院校做好相应的监督工作, 判断两者之间是否合适, 从而不断调整自身计划, 促进人才派遣制度的发展。

4 结论

在医学高校的改革和探索中, 人事管理在合理化方面取得了一定的成果。然而, 在实现大学生人才培养计划的前提条件下, 我国医学高校在人事改革方面还面临着严峻的挑战, 有待进一步深化。总之, 不断完善医学高校的人事管理制度是当下的关键任务之一, 也是我们共同努力的方向。

摘要：本文以医学高校为例, 从人事代理和人才派遣的定义、关系出发, 分析了医学高校实施人才派遣的意义, 并在此基础上探究了推进以人事代理到人才派遣的具体策略, 主要是理顺两者之间的关系, 提升人员素质和制订储备人才计划。

关键词：人事代理,人才派遣,制度改革,医学高校

参考文献

[1]高嘉勇.新世纪医学高校人力资源开发与管理的问题与对策[J].承德民族职业技术学院学报, 2004 (1) :5-7.

人才制度和人事制度下考试的比较 篇8

人才制度是指社会对人才评价准则的总称。

人事制度是社会中的某个组织为录用组织成员而制订的准则的总称。

一、人才制度和人事制度的本质区别

人才制度和人事制度都含有人员的准入标准, 都是对人才评价的准则, 但它们在人员准入上有本质的区别, 这种区别就是人才制度的开放性和人事制度的封闭性。

(一) 人才制度开放性的表现

一是社会对人才的需求在数量上是开放的。由于人才制度是整个社会的人才评价制度, 它的内涵包含人事制度且远大于人事制度, 所有人事制度中人才的总和也小于社会人才的数量。因此, 人才制度非但不排斥反而还鼓励所有社会成员成为各种各样的人才, 社会对人才的需求数量是多多益善。

二是社会在人才性质 (类型) 需求上的开放性。社会的多元化自然要求人才的多样性, 从整个社会的需要来看, 社会对人才类型的需求也是多元的, 也是多多益善。

(二) 人事制度封闭性的表现

一是人员数量的封闭。一个组织录用人员的数量是有限的, 这就决定了人事制度下的人员准入是有数量限制的, 它对社会人员进入组织带有很大的选择性。

二是对人才的准入类型也是封闭的。用人单位性质的相对确定性就决定了该组织选用人才的类型是相对确定的, 它不可能接纳所有类型的人才, 这也决定了人事制度下用人的选择性。

二、两种制度下考试的不同

既然人才制度和人事制度都含有人员准入标准, 要进入这两种制度体系必然就有相应的评价标准作为进入的门槛, 这个门槛就是考试。考试是人员准入必要的评价手段, 但考试在这两种不同制度中所起的作用是不同的。

考试的主要作用有两种:一是评价, 是对学习效果的反馈;二是选拔 (淘汰) , 是根据考试结果选出符合标准的人。

由于人才制度是开放的, 在人才的数量和类型上都不对社会成员作出限定, 因此该制度下的人才考试就应是非选择性的通过标准, 即人才的准入标准是确定的, 当社会中的成员达到这个标准就应给予认证, 否则不给予认证, 即使所有社会成员都达到这个标准也允许通过。社会人才制度的开放性自然会带来社会人才准入的非选择性, 这是由这种制度的性质决定的, 现行义务教育阶段就是这种制度。

同样, 由于人事制度的封闭性, 致使该制度下的人才准入必定是选择性的, 淘汰式的考试是人事制度的必然选择。这种考试下, 人才准入的标准是相对的, 标准的高低取决于竞争某一岗位的人的数量, 数量多则标准高, 反之则低。

(一) 人事制度下的考试

1. 考试的目的就是选拔

选拔制度存在的理由只有一个, 就是资源的稀缺。由于某社会组织需要的工作人员的职数有限, 因此, 社会组织录用工作人员只能选择选拔性的考试制度, 以淘汰多余的人员。在人事制度中使用考试的选拔功能是合理、有效、公平、公正的手段。

2. 选拔制度中考试录用人才的标准是相对的, 录用标准是随着录取比例和参试人员的整体考试水平而变化的

例如政府录用100名公务员, 参加人数1000人和3000人其录用标准肯定不同。同样, 在3000个参试人员中录用100人和录用200人公务员时其录用标准也肯定不同, 录用100人时标准要高, 录用200人时标准要低。录用标准是随着录取比例的提高而降低的。

3. 录用标准的相对性使得选拔性考试产生两类错误

一是受伪错误。在录取比例较大时即使被录人员实际已不能很好地完成所任用的工作, 也可能被录用, 造成因标准的降低而录用了不合格的人员。

二是拒真错误。如果录用比例较小, 录用标准就较高, 即使参试人员的整体水平再高, 录用数量人员之外的人也要被淘汰, 造成因标准的提高把一些能胜任工作的人员排除在外。

这两类错误是不可避免的, 这是选拔制度本身决定的。但是选拔性考试的两类错误被考试的公平、公正异化为合理的现象被人接受。

(二) 人才制度下的考试

1. 人才制度排斥选拔

社会对人才的需求不存在数量限制, 社会希望所有的人都提高素质成为不同类型的人才, 人才的数量和类型都是多多益善, 这是社会进步的需要。而选拔是人为设置障碍淘汰一部分人才, 这明显和社会对人才的需求相悖。因此, 社会人才制度不应采用选拔考试制度而应采用非选拔式的通过制度, 即如果一个人达到社会既定的标准, 社会就应认定为人才, 没有数量的限制, 即使所有人都通过考试也要给予认证。这是社会人才制度的性质决定的。

2. 人才制度下的考试检测标准是客观“绝对”的标准

由于社会人才考试制度采用考试通过制, 相对于选拔制度来讲, 这种制度的考试标准是固定的。比如百分制中的60分合格制度, 过这个标准的人都视为合格, 不过的人就是不合格。这个标准和参考人员的数量和水平无关, 因此, 是客观的绝对标准。

3. 社会人才的通过制度可避免选拔考试制度的受伪和拒真现象

由于社会人才标准是“绝对”的客观标准, 凡达到标准的人就会得到认证, 否则不予认证, 不会出现降低标准的受伪错误和提高标准的拒真错误, 其公平性比选拔考试明显提高。

总之, 由于社会对人才的需求没有数量的限制, 社会人才制度只有采用检测的通过制度才是最合理的。用选拔制度评价社会人才会人为设置人才成长的障碍, 阻碍人才数量和素质的提高。用选拔制度去评价社会人才显然是错误的, 应当抛弃。

三、对现行高考制度的分析

以前, 我国的大学毕业生是按照国家的指令安排到各个单位工作, 因而当时的高考制度应该是国家的人事制度。随着大学培养人数的增加, 加之计划经济的消失和市场经济的到来, 国家行政机关已人满为患, 国有企业逐渐减少, 国家用行政命令分配人员的范围越来越小。因而分配制度从20世纪90年代中期逐渐淡出, 人才的培养逐渐社会化, 人才市场机制逐渐成为就业的主渠道。这一变化证明我国大学生的培养一开始是国家人事制度的培养模式, 限于当时的历史条件用科举式的选拔制度当然是合理的, 因而当时的教育事业有了很大的发展。但是随着人才培养的社会化, 人才的国家人事性质逐渐淡出大学教育, 大学教育已过渡为社会人才制度, 按照社会人才的客观要求, 选拔性考试也应退出而代之以通过性的检测制度。

但政府并没调整考核方式, 仍然错误地沿用选拔式的高考, 致使高考弊端日益凸显, 改革呼声越来越高。其实, 现行教育的种种弊端无不和选拔式的高考有关。如应试教育问题, 实际上选拔性的高考是应试教育的根源和必然结果。为什么中国的高考导致了应试教育?一个重要原因就是选拔, 这种选拔使中国高考把考试“学什么, 考什么”的检测功能异化为淘汰功能, 成了“考什么, 学什么”。“考什么, 学什么”就是考试在先, 课程在后, 考试引领着教学, 教学从属于考试。要命的是, 高考要“考什么”无从知道, 于是, 教学从始至终忙忙碌碌地围着虚拟的考试团团转。当教育变成了教学生怎么样应付考试, 应试教育则成为必然, 教育就失去了本来的意义。

而通过性的检测考试标准则是以提高全民素质为目的, 鼓励所有人通过标准以增加社会的人才数量, 因此, 只有采用通过性检测标准的考试才可能是真正的素质教育。选拔性的高考模式下由于考试标准的局限, 总会有部分人被不合理的淘汰, 因此, 选拔式高考只能派生应试, 不可能是真正意义上的素质教育。

现行教育采用选拔高考的理由只有一个, 就是教育资源的稀缺, 即政府不能保证所有人进入大学学习, 选拔性的高考就自然出现了。但是我们只看到了教育资源的稀缺, 没有看到学习资源的丰富。教育资源是以政府为本位的人才培养方式, 是人才的国家化;而学习成才 (个人选择成才的途径和方式, 政府只通过考试给予认证) 是以个人为本位的人才成长方式, 现行教育在体制上忽视了这种个人本位的成才方式, 把本来资源非常丰富的个人成才资源排斥在外, 也人为地制造了个人成才资源稀缺的假象。

成才资源既包括政府本位的教育成才, 也包括个人本位的学习成才, 用成才资源的概念替代教育资源就不存在成才资源的稀缺。现行教育忽视个人学习成才的方式, 致使自学考试的地位明显低于正常学历教育, 只有使自学考试这一类学习成才的方式平等或高于教育成才的地位, 才能解决教育资源的稀缺, 丰富成才资源的结构, 使人才成长国家化转变为人才成长社会化。国家化就必然是教育方式, 社会化则是教育和个人成才的有机结合。

人事与人才 篇9

一、创新人事管理体制, 推进整体性人才资源开发

我们知道, 人事管理的根本目的就是通过艺术地使用人才去达到最大的效益。企业是独立从事生产和商品流通的基本经济单位, 企业之间的竟争, 实际上是人才之间的竞争, 谁拥有人才, 谁就能够在市场竞争的潮流中挺立潮头。作为企业的领导者, 首要的才能在于具有用人的艺术。也就是说, 最大的浪费, 莫过于人力资源的浪费, 特别是员工潜在能力和工作欲望的浪费。只有高度重视人事管理, 充分挖掘人的潜在能力, 企业才能永保创新的活力。只有发展生产力, 提高经济效益, 才能在当今激烈竞争中求得生存与发展。所以, 在人才培养上, 要改变人事管理普遍存在的“重使用、轻培养”的倾向, 着眼于企业的可持续发展, 构建终身教育体系。在培养途径、手段等方面, 改进方式, 创新形式, 构建高层次人才培养的成功模式, 形成良性循环机制。在人才引进上, 要建立人才需求预测指标体系, 加强人才需求的分析研究;要推进用人主体的转变, 放权于基层, 让企业独立自主地到人才市场上招收聘用人才;要完善人才柔性引进机制、打破“用才必养”的传统人才观念, 建立起引进人才智力的有效运作系统。在人才管理上, 要建立科学的人才激励机制, 探索体现市场经济内在要求, 反映人才价值的多种激励方式并存的分配体系, 做到一流人才, 一流业绩, 一流报酬;要建立科学的考核评价体系, 以素质、能力、业绩、成果为取向, 设置科学合理的考核目标、内容和标准, 制定完善的考核办法, 做到奖惩兑现, 增强人才的竞争力和压力感。

二、深化企业人事制度改革, 建立有利于人才成长的用人机制

市场经济的最大特点是竞争, 企业的竞争也就是人才的竞争, 就是大浪淘沙, 优胜劣汰。只有让那些思想保守, 不善经营, 不懂管理的“南郭先生”不断被新人取代, 企业才能充满活力, 才能更好地生存和发展;只有建立健全干部能上能下, 能进能出的充满活力的管理机制, 拓宽人才视野, 才能从根本上改变用人观念和标准。因此, 我们要积极推动人事制度改革, 加快建立现代企业人事制度的进程。要改进和完善人才选拔任用制度, 大力推行竞争上岗、公开招聘和岗位职务化管理, 积极营造“公开、平等、竞争、择优”的选人用人环境。德才兼备是选人用人的基本条件。德——就是忠诚党的事业, 具有高尚道德品质和道德修养及为企业奉献的精神。才是指一个人的聪明才智。选拔和使用人才, 必须考虑到他的知识结构、专业水平、分析判断能力、以及计划和组织能力等等。根据不同岗位的要求, 选拔不同智能的人才, 所谓适才所适。而且必须身先士卒, 勇于开创, 有胆有识, 处事果敢, 严于律已, 赏罚严明。要完善人才考察考核制度, 分别建立素质测评、业绩评估、群众评价体系, 坚持定性考核与定量考核相结合, 组织考核和群众评价相结合, 工作过程考核与工作结果考核相结合, 形成全面、公正的考核评价机制, 为人才奖惩提供客观依据。

三、加强自身建设, 建设学习型、实干型、创新型的人事干部队伍

过去, 人事管理部门的工作重点, 只是放在政治学习和档案记录等上面, 这已不适应新形势的要求。在讲求实效相互竞争的今天, 人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才。这就要求人事干部必须不断提高自身素质, 做到坚持学习, 政治坚定, 作风优良, 业务精通, 从严要求, 清正廉洁。要敢于反映真实情况, 自觉抵制违反党的干部人事工作原则的行为, 以坚强的党性、优良的作风把好用人关。人事管理部门要建立好人才档案, 搞活用人机制, 为选拔贤能创造一个良好的工作环境, 使员工用其所长、人尽其才;关心和改善员工的生活条件, 使员工无后顾之忧, 充分发挥自己的内在潜力。在考察选拔聘用干部的时候, 一定要做到全面深入, 即要看工作实绩, 也要看品德作风;即要了解在单位的表现, 也要了解在社会生活方面的情况。要坚持任人唯贤的原则, 选好作风的人, 用好作风的人, 改变过去那种由少数人选人, 在少数人中选人的状况, 变“伯乐相马”为“赛场选马”, 通过竞争上岗使更多的优秀人才进入干部选拔的视野。要制定干部“能下”的各项制度, 主要是中层干部的试用期制、任期制、谈话戒勉制、末位淘汰制, 使中层干部的“上”与“下”成为一种正常现象。通过深化改革, 有效地激活用人机制, 使大批德才兼备的复合型人才茁壮成长, 以高质量的服务、高效率的工作为企业跨越式发展提供强有力的人才支持和智力保证。

摘要：企业兴衰, 关键在人。企业人事部门要通过创新人事管理体制, 推进整体性人才资源开发, 深化企业人事制度改革, 建立有利于人才成长的用人机制, 加强自身建设, 建设学习型、实干型、创新型的人事干部队伍等途径, 以高质量的服务、高效率的工作为企业跨越式发展提供强有力的人才支持和智力保证。

人事与人才 篇10

一、人事人才档案管理的现状及存在的问题

1.管理重要性认识不到位

人事人才档案管理对于我们来说还比较陌生, 可以说大部分人都还接触不到这方面的内容, 甚至是对自身的档案都不是很了解。另外, 还有一部分人认为人事人才档案只有不丢失、不泄密就可以了, 管理工作只是简单的保管存储, 并没有太大的技术性。在这样的工作环境之下, 人事人才档案管理人员难免处于应付了事的工作状态, 进而难以为干部队伍的高水平建设提供相应的数据支持。

2.管理模式由漏洞

管理力量薄弱、工作水平较低、管理理念落后这是当前人事人才档案管理中存在的主要问题, 甚至还有大部分的管理人员没有接受过专业的业务培训, 对自身工作重要性的认识度还不高, 不熟悉业务开展的步骤, 不能及时收集、归档、整理、装订人事人才档案资料, 有一些单位部门的管理设备不齐全, 管理的方式也比较落后, 调阅档案的方式还是传统的人工操作, 整体的管理水平相对较低。

3.人事人才档案资料的收集缺乏力度

(1) 人事人才档案资料的收集和归档工作制度不完善, 工作执行力度较差, 资料收集即归档工程往往处于被动状态, 不能从多个工作角度切入。

(2) 所收集的档案资料不是很全面。

(3) 部分档案资料的真实性和准确性有待考证。

人事人才档案资料本是具有客观事实、具有较强证明性的载体。但是在实际档案资料管理工作当中, 不乏雷同和形式相同的材料存在, 大多数的文献资料都是千篇一律的, 并不能准确反映出每一个人的正式情况和个人特点。也正是这些情况的存在, 严重影响了人事人才档案的整体质量, 拉低了档案的使用率。

4.管理工作的信息化程度不高

现有的人事人才档案管理缺乏信息基础等高兴技术的支持, 就算有相应技术的支持但是管理效果并没有被完全发挥出来, 信息技术的应用只是停留在表面上, 对提高管理工作效率并无太大帮助。

5.档案利用工作水平较低

人事人才档案管理工作的根本目的就是为了能更好利用这些档案资料, 将这些档案中的信息服务于相应的业务工作, 当相关部门来对其进行档案调阅时能够准确提取到相应的信息数据。但是在实际工作当中, 档案利用的范围是十分有限的, 因此各项工作长期处于一个被动的状态。

二、新时代背景下加强人事人才档案管理力度的有效途径

1.强化管理工作意识

提高对人事人才档案管理重要性的认知度, 逐步加强管理工作中的领导效果, 将人事人才档案管理工作纳入重要的项目讨论工作日程当中, 创建专业的人事人才档案管理领导小组, 配置专业的人事人才档案管理技术人员, 定期定量的开展人事人才档案管理工作检查、督导、指引和发现解决问题等工作, 从不同的技术角度出发, 进一步规划人事人才档案管理工作的方向和科学建设角度。

2.做好管理工作中的基础建设

加强人事人才档案管理的基础设施建设, 及时更新档案管理的各项设施, 首先就是要创建防火、防潮的档案资料放置库房, 配置专业的防盗柜, 在库房内部还应该配置防火、祛湿、空调等设施, 最后还应该制定全面多角度的防盗、放光、防火、防潮工作管控预案, 做好各方面的管理工作。

3.组建专业的技术人才队伍

从多个方面加强人事人才档案管理队伍的建设, 提高管理人员自身的综合业务素质, 对其定期开展专业的技术培训, 让档案管理人员能够及时掌握和更新自身的管理技术和业务知识, 增强管理人员的工作责任心, 进而从侧面逐步强化人事人才单干管理的技术高度。

4.完善档案管理制度

只有完善的管理制度才能够让一项工作做的更好, 人事人才档案管理工作亦是如此。结合现有社会对人事人才档案的实际需求进一步完善档案管理制度, 对档案管理过程中的档案材料收集和归档转库等工作制定了更加严格的要求, 从而更好阻止虚假材料的进库, 提高了人事人才档案实际使用的质量, 确保了每次调查档案文件的有效性。

5.科学的收集人事人才档案资料

人事人才档案信息资料的收集必须要科学客观, 提高所收纳人事人才档案的质量, 同时话应该及时收集与档案相关的各类资料, 对其认真的识别和分析, 如果存在不符合归档的资料在需要及时对其进行处理, 这不仅确保归档材料的正确性和完整性, 同时也保证了人事人才档案的准确性、权威性和真实性。

6.加强信息化的建设

加强信息化建设时推动人事人才档案管理工作现代化发展的重要措施。在现有的技术条件下, 创建科学的人事人才资源数据库, 能够最大限度的发挥人事人才档案资料的作用, 必须使用现代化的管理手段和技术, 进而将人事人才档案资料的实际意义充分展现出来。这也充分满足了现代社会对人事人才档案信息资料的需求。使用计算机扫描仪等现代化设备和技术, 将传统的纸张人事人才档案资料数据化处理, 然后把转换为数据的人事人才档案资料存入相应的信息数据库中, 另外还应该做好相应的管理创新工作, 进而提高人事人才档案管理的质量。

三、结束语

综上所述, 单位各环节的改革发展, 给人事人才档案管理带来了机遇也带来了相应的挑战, 因此, 我们必须牢牢抓住这些机遇, 促进观念上的创新, 按照相应的发展趋势, 走好正确的发展道路。

摘要：人事人才档案是记录一个人成长发展、工作阅历、政治面貌、作风品格、业务水平和工作能力的主要载体, 装载着每一个人大部分的凭证资料。同时这份资料也是相关单位和企业人事管理部门考核、选拔人才的主要依据。做好人事人才档案管理工作, 才能够对人才资源进行科学有效的开发。本文就将从现有的人事人才档案管理工作现状出发, 阐述人事人才档案管理中存在的问题, 同时针对问题特点提出相应的改革措施。

关键词：人事人才档案管理,工作水平,提高途径

参考文献

[1]李宝珍.浅谈如何提高人事人才档案管理工作水平[J].才智, 2012, (35) :336.

人事与关系 篇11

4月8日，CBS户外传媒宣布Nick Thomas正式加入国际部团队，在伦敦履任CBS国际部首席财务官一职。CBS首席执行官Clive Punter在宣布Nick Thomas的任职时表示，Thomas具备20多年的财务与战略策划经验，相信他能够对管理“快速行动”和全球运营进行娴熟的跟踪，进一步推进CBS户外传媒的内部改进措施，并且对我们的专业人员在交通运输广告媒体，户外广告牌以及户外候车亭等方面给予建议。

上海李奥贝纳管理团队战略改组再谋新高

4月23日，李奥贝纳和营销合作伙伴Arc公司宣布对上海高级管理团队进行战略改组，其目的是进一步巩固公司作为成功的广告代理商在中国的地位。Susan Goncalves在广告业从业多年，之前她曾任李奥贝纳韩国麦当劳公司业务的客户管理总监，此次进入上海李奥贝纳广告公司就任管理主管，而Lou Knowles则由集团品牌总监升任为客户服务总监。

炬力集成与奥美公关签订合作协议

4月24日，全球最大的个人便携式多媒体 SoC 供应商炬力集成(Nasdaq: ACTS)宣布，公司委托奥美公共关系 (Ogilvy Public Relations) 为中国地区提供市场传媒服务。根据合作内容，奥美公关将为炬力集成在中国的新闻媒体关系提供全面的服务，致力于为客户巩固其在国内半导体行业内的领先地位。“我们之所以选择奥美公关，主要是看中其在科技领域丰富的经验与资深的团队资源，有助我们在市场进一步树立炬力稳健的创新性企业形象。”炬力董事长李湘伟指出，“今后，我们将与奥美公关紧密合作，展现炬力在多媒体消费类电子产品平台上的多方位发展。”

阳狮集团收购中国领先数字营销公司EmporioAsia

5月22日，阳狮集团宣布收购总部位于上海的全方位数字营销公司EmporioAsia，更名为EmporioAsia Leo Burnett，现任首席执行长Vincent Kobler将继续领导新公司。EmporioAsia Leo Burnett将在李奥贝纳中国旗下与Arc协同运作，提升李奥贝纳在快速发展的数字营销领域的策划、制作和创意能力。EmporioAsia专注于互联网策划和创意、搜索营销和分析等领域，曾被评为中国最佳互动营销公司及亚太区领先专业营销公司之一。

框架传媒成功收购律动传媒

4月29日，中国最大的电梯平面媒体运营商框架传媒宣布成功收购律动传媒。律动传媒为中国最大的健身会所媒体运营商，其媒体形式与框架传媒相似，为放在健身会所墙面上的平面媒体。媒体覆盖北京、上海、广州、深圳等重点城市的500余家健身会所，媒体版位达到12000块，市场占有率超过85%。并购律动传媒，使框架传媒的覆盖网络成功拓展至健身房媒体领域。

TBWA和Arnell公司赢得百事旗下品牌

4月20日，Omnicom集团旗下的TBWA和Arnell公司赢得百事旗下品牌佳得乐和纯果乐。百事集团旗下的饮料品牌佳得乐和纯果乐离开为之服务了6年的元素79公司，选择了Omnicom集团的TBWA和Arnell公司为新的代理商。TBWA将服务于佳得乐，而Arnell将服务于纯果乐。

Can Create赢得PUMA创意服务合同

国际潮流运动品牌PUMA正式任命Can Create 创意热店作为其中国区创意代理商，携手掀起PUMA在中国的新风潮。Can Create首席创意总监吴佳蓉提到：与PUMA的合作将聚焦创意，看好PUMA在设计上的锐意创新，更契合创意计划，为其在2008年展开一系列公关和媒介活动。这正是PUMA选择创意热店形态的Can Create作为合作伙伴的关键。

奥美助力M-Zone

“用音乐为奥运加油”

中国移动动感地带近日启动了其2008年第一个奥运宣传活动——“用音乐为奥运加油”。这项活动包括电视、平面、网络互动、广播、演唱会、歌友会等多种渠道的360度整合营销活动由奥美广告策划并执行，旨在激起年轻人对2008年奥运会的兴趣与参与热情，从而使中国“粉丝”们的奥运激情延续整个夏天。

云南白药牙膏广告受抨击

一则最新广告，令成功进行差异化定位的云南白药牙膏再度成为焦点。而这次媒体关注的核心是云南白药牙膏的一句广告语——“国家保密配方”，《北京青年报》等媒体对此报道指出，国家保密配方到底是指“白药”还是“牙膏”？

从产品上市以来，云南白药牙膏突破了“传统牙膏”的思维，其一系列的营销策划活动都围绕于此，令业界耳目一新。然而，如果为了强化这种印象，而将云南白药的“国家保密配方”扩延到牙膏上，那么就无疑存在误导消费者的嫌疑。

海飞丝等品牌广告被指涉嫌虚假宣传

由于夸大宣传产品效果，海飞丝、玉兰油、潘婷、旁氏等多个知名化妆品广告在沪被曝光涉嫌违法。上海工商部门已对相关违法品牌广告进行立案处理。这些化妆品广告的违法表现主要是夸大产品功效，广告中含有使用产品前后效果对比的画面。部分化妆品广告夸大宣传，对产品使用效果作出绝对化的承诺。如，清扬男士去屑洗发露广告宣称，“头屑不再来”；力士焕然新生系列广告宣称，“紧急修复严重受损发质，只需14天”；海飞丝新生去屑洗发露广告则宣称，“从第一次洗头开始就能有效去除头屑”等。工商部门同时提醒消费者，不要被化妆品广告中宣称的美妙效果所迷惑。

《GTA4》美国广告引出百万元官司

5月5日，Take—Two交互软件公司在曼哈顿联邦法院起诉芝加哥运输管理局，称其在《GTA4》广告张贴仅一天之后即取消了合同，这侵犯了Take—Two的言论自由并违反了合同。根据诉讼显示，Take—Two希望能恢复公交车上的广告，并要求30万美元的赔偿。实际上Take—Two不是第一次被撤下《GTA》系列游戏的广告，2004年，美国伊利诺伊州州长曾评判该州运输管理局同意投放《Grand Theft Auto: San Andreas》的广告，该广告在不久后即被取下。

完美时空联手英特尔、海尔开展营销

4月30日，完美时空宣布，该公司将同英特尔和海尔联手，开展一次市场推广活动。2008年1月，英特尔发布了基于45纳米英特尔酷睿TM2双核处理器的最新英特尔迅驰处理器技术，为海尔等电脑厂商提供了强劲的应用技术核心。凭借震撼性的视觉效果及良好的游戏质量，完美时空旗下产品《赤壁》将在此次营销推广活动中扮演重要的角色。针对此次市场推广活动，完美时空、英特尔、以及海尔于2008年4月30日联合举办了一次新闻发布会。此次市场推广活动将从2008年5月1日开始，于2008年7月31日结束。

沃达丰印度公司电视广告

被指侵犯动物福利

动物福利机构（AWBI）近期对Vodafone印度公司正式发出通告，关于Vodafone印度公司在一则广告中让哈巴狗在汽车后面奔跑，这家机构同时也向Nirvana电影公司发出通告，因为这则广告是由Nirvana电影公司为Vodafone公司制作的。

宝洁削减电视广告开支

5月13日，根据WSJ.咨询公司消息，宝洁公司在去年就美国市场投入了35亿美元的广告费，今年它们会对广告预算削减10%。当宝洁公司对外宣称他们将在这周出台削减电视广告计划方案并准备明年公开出售80%的广告库存时，这一消息对传统媒体界来说无疑是一个沉重的打击。此外宝洁公司旗下的大品牌高露洁和汰渍表示它们将会在互联网上大展拳脚。

爱尔兰一则广告惹争议

人事与人才 篇12

一、人事档案管理对打造人才发展高地具有重大的促进作用

随着全球化经济趋势不断深入, 人力资源管理已成为提升企业竞争力的关键因素和企业的核心资源, 而企业人事档案具有人才信息集中、系统、准确、全面的特点, 是人力资源的开发工具。档案管理工作主要是以记述和反映某人经历和德、能、勤、绩等情况, 完善人事档案为工作对象。实现对人力资源的开发和利用, 对打造人才发展高地具有重大的促进作用。

1. 人事档案管理是实现人力资源价值的基础

人事档案客观而真实的反应了一个人的历史和现状, 是全面考察人才的重要依据。因此企事业单位合理选人、用人、最大限度实现人力资源价值、配置人力资源, 都要以人事档案管理作为重要基础。

2. 人事档案管理有利于人力资源的合理配置

用人单位可以根据人事档案收集的信息在企业内进行合理的人才配置, 完善的人事档案可以让企业更好的调配人才, 把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位, 做到用其所长, 用得其所, 因事择人, 用人治事。充分发挥人才作用。

3. 人事档案管理对于发挥人力资源的最大效用具有重大的促进作用

充分利用人事档案信息资源提供的信息, 有助于动态分析员工的思想道德状况和工作实绩以及人生轨迹, 从而预测其发展潜力, 为企业合理配置人才提供必要的、充分的历史依据。依据人事档案, 可以使各类人才的潜能得到有效发挥, 扬其长, 避其短, 司其职, 用其智, 最大限度发挥企业人才资源的效力。

二、人事档案管理是打造人才发展高地的有效途径

档案信息资源人事档案作为档案信息资源的重要组成部分, 要有效开发档案信息资源, 实现人事档案的价值与作用, 就必须对档案进行规范化管理。首先信息收集是人事档案工作的基础。要让人事档案的信息收集工作尽量做到客观、详尽, 使其具备真实的利用价值。只有人事档案信息存储量丰富、具有吸引力和竞争力时, 才能在人力资源开发中发挥出最大的作用。其次, 要档案管理工作制度化。人事档案管理工作制度化是实现人力资源利用价值的保证。人事档案信息的完整性, 是影响其在人力资源开发利用价值的重要因素, 而档案管理工作制度化是人事档案信息完整的根本保证。因此, 档案管理工作制度化, 建立和完善适应现代管理要求的档案管理工作制度势在必行, 也是实现其资源利用价值的重要保证。

三、人事档案现代化管理是打造人才发展高地的重要保证