人才与培养

人才与培养（精选12篇）

人才与培养 篇1

摘要：高等教育招生与高校的人才培养相互影响, 相互制约。改变传统上二者相互脱节, 各自独立运行的状态, 建立高等教育招生和人才培养联动机制, 将更有效地推动我国教育事业的发展, 促进创新型人才的培养。

关键词：高校招生,人才培养,联动

高校的招生与人才培养是高等教育学校生存与发展的两个重要环节。创建高等教育招生与人才培养联动机制, 使招生与人才培养相互促进, 协调发展, 是实施人才强国战略, 培养社会需要的高素质、高技能、具有国际竞争力的创新人才的根本途径。

一、从招生对人才培养的影响看, 招生制度、招生宣传、招生录取机制的完善以及招生录取信息的充分利用都能有效地提高人才培养质量

首先, 高校的招生制度、招生宣传、录取机制决定着高校的生源质量, 而生源质量是高等教育学校人才培养质量的重要基础, 决定高校教学工作的起点, 对高校人才培养有着极大的影响。 目前许多高校都改变以往招生与人才培养脱节现象, 例如, 清华大学在2011年的自主招生过程中, 设置了学科专业评价环节, 首次在10个学科专业试点进行面试, 将人才培养前置到招生环节, 实现了人才选拔与培养的有机结合, 从而实现了专业选择的“精确制导”, 学生在最有利于发挥自身特长和潜质的专业、院系及老师指导的环境当中, 也会大大增加他们成长为拔尖创新人才的可能性。

其次, 高校招生录取过程中形成的数据以及学生信息是高校教育教学的重要依据, 能有效地促进教学, 提高人才培养质量。

1.专业报考热度在一定程度上反映该专业办学特色、师资水平等情况。通过招生录取数据分析, 考生报考的专业志愿率情况一方面反映了不同地域对专业的认同度、需求度不同, 导致个别专业在不同地域的报考志愿率差别很大;而更重要的一方面, 专业的报考热度体现了该专业的教学特色和社会知名度。如果某专业在多个省市的报考志愿率都比较低, 说明该专业的社会认可度不高, 在加大招生宣传力度的同时, 学院在教育教学过程中应加强专业建设, 形成专业特色, 提高该专业学生的就业率。所以招生录取过程中专业报考热度的分析可以促进专业办学特色和教学模式的改进, 从而提高人才培养质量。

2.根据考生高考分数以及填报的志愿信息分析学生专业特长和兴趣爱好, 结合学生入校后的学习成绩和综合素质情况, 有针对性地制定适合各类学生发展的教学计划和培养模式。

例如, 表1是对2009年我校入学的五个一批录取的省份中前三名的学生共15名进行跟踪, 调查这些学生入学后这两年学习的情况。我们根据学生的学习成绩和学习状态, 及时协同教学办和学生办对其进行引导。如学生2, 第四学期成绩有所下降, 通过分析是该生的英语成绩有所下降;而学生3、学生5入校后整体成绩都有下滑趋势, 要提醒老师查找原因, 并给与正确的引导;其他大部分考生成绩较为稳定, 可以在教学计划安排的课程之外根据学生兴趣和特长引导学生进行创造性、科研型的专题设计。

3.招生录取信息中学生综合素质情况可以作为高等教育品行评定的参考。高考体制问题一直是人们研究探讨的对象, 改进高考评价制度, 在高考录取中增加综合素质评价的比重也成为人们研究的重点。但目前高考考生综合素质评价体系还没有完全建立和实行, 高校录取还继续沿用以高考分数作为主要录取依据的情况下, 高校在人才培养过程中, 注重录取信息中关于考生德智体等各方面的评价以及学生在高中学习阶段体现出来的特长和爱好, 对于学生在大学生活中德智体等综合素质的发展有积极的激励作用和意义。

二、从人才培养对招生的影响看, 高校的人才培养质量在一定程度上影响招生的生源质量, 而提高人才培养质量也对高校招生制度、招生录取模式、评价方式等提出了新的要求

社会主义市场经济的发展对人才的要求日益呈现多元化趋势, 具备较为宽广的知识面、较强的综合能力已经成为新世纪人才的必要条件。世界高等教育学科和专业的改革和发展:一是学科相互交叉、渗透, 向综合化方向发展, 专业与专业之间的界限逐渐淡化;二是学科建设的内涵向加深基础、向高新技术领域扩展。因此, 高等教育改革的发展需要相应的招生制度的改革和完善, 扩大高校招生自主权, 赋予学生多次选择的权利, 逐步形成分类考试、综合评价、多元录取的考试招生制度, 有利于选拔高素质人才。

1.建立多元的考试评价体系。高校招生不仅具有选拔的功能, 而且对基础教育还有导向和评价的功能。创新型国家建设需要越来越多的高素质、创新型人才, 高校对人才的选拔也随之提出了新的时代要求, 即是要建立多元的考试评价体系, 将综合素质评价作为高校选拔人才的标准和依据之一。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》提出“完善高等学校考试招生制度, 深化考试内容和形式改革, 着重考察综合素质和能力。”许多省市高招部门及专家学者已经探讨在本科统一招生考试的基础上, 加入学生的综合素质评价, 将考生的道德品质、公民素养、交流与合作能力、学习能力和学业成就、运动与健康、审美与表现、个性与发展等评价指标纳入高校招生录取综合素质评价体系。

2.推行多元录取形式。《纲要》提出“推进考试招生制度改革, 以考试招生制度为突破口, 克服一考定终身的弊端……完善招生录取办法, 建立健全有利于专门人才、创新人才选拔的多元录取机制。”《纲要》提出了五种招生录取形式, 即择优录取、自主录取、推荐录取、定向录取、破格录取。多元录取机制尊重了学生的个体差异, 有利于促进入学机会公平和优秀人才的选拔, 促进学生个性全面和谐地发展。

2.按大类招生。大类招生是指高校不按专业或专业方向来制定招生计划进行招生, 而是按学科大类 (或按系、学院) 制定计划进行录取的一种招生模式。即学生入校时不分专业, 经过一到两年的公共基础课和专业基础课的培养, 根据兴趣、专长、社会需求以及双向选择的原则进行专业分流。按大类招生顺应了经济发展以及教育改革的要求, 是为实现社会普遍所需的“宽口径、厚基础、强能力、高素质”人才培养目标, 而对人才培养模式和教学组织形式的根本性改变。从以人为本的角度看, 按大类招生尊重了学生的个体差异, 有利于学生志愿选择和个性化发展, 提高学生的学习积极性。另一方面, 按大类招生在一定程度上有效地缓解了填报专业志愿时比例失衡、冷热不均的现象 , 而且将使人才培养与就业市场需求的对接更加紧密。

参考文献

[1]马一鸥.试论高校招生的专业录取方式[J].江苏教育学院学报 (社会科学) , 2010 (03) :60-62.

[2]王福, 吴奕.关于高校招生改革的几点思考[J].特别策划, 2011 (01) :6-7.

[3]范康健.论高校招生多元化与个性化教育[J].教育与职业, 2011 (06) :33-34.

[4]张晓明, 王燕妮.深化实施按大类招生人才培养的再思考[J].东北农业大学学报 (社会科学版) , 2010 (06) :82-83.

[5]反思高考招生乱象:高校招生≠抢夺高分考生[N].人民日报, 2011-07-05.

[6]翁明丽, 席群.本科大类招生与教学运行模式研究——以南通大学为例[J].市场周刊 (理论研究) , 2011 (06) :82-84.

人才与培养 篇2

第一章 总则

第一条 目的

建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。

第二条 原则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标

事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条 人才培养组织体系

事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 主要内容

1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、内部兼职；

4、人才调配；

5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；

6、人才培养的考核评价；

7、晋升与淘汰。

第六条 适用范围

事业部各职能部及二级子公司

第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选

第七条 目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。

第八条 甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。

（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。（事业部十二项关键资质：

1、沟通能力；

2、分析判断能力；3计划组

织能力；

4、管理控制能力；

5、应变能力；

6、执行力；

7、创新能力；

8、领导能力；

9、决断力；

10、人际关系能力；

11、团队合作能力；

12、承受压力的能力。）

注：

1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类

2、参考12项资质定出2-3项共性指标，再根据分类选出2-3项个性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为评价标准》

3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据事业部用人理念

可进行适当调整。

（三）综合素质和潜质

1、性格特征

2、职业倾向

3、综合能力

4、心理测试

第九条 甄选工具

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。

第十条 关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的20-30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1-3名候选人，如果事业部内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

第十一条 后备人才甄选

后备人才主要是指事业部为因应未来发展变化而储备的一些可替代事业部某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单位根据事业部制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。

第十二条 关键岗位继任者甄选程序

各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单--人力资源部组织对候选人进行综合素质测评--人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划--跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。

第十三条 后备人才甄选程序

各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单--人力资源部组织对提交的名单进行综合评定--人力资源部策划后备人才的整体培训方案--培训方案的实施--培训效果的反馈。

第三章 岗位轮换

第十四条 轮岗对象及目的

岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。

第十五条 轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。第十六条 轮岗比例（）

1、中高层干部>20%；

2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；

4、后备人才 90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

第十七条 轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。

第十八条 轮岗审批

1、事业部各单位内部轮岗：由各单位自行审批--报人力资源部备案；

2、跨单位轮岗：由各单位提案--人力资源部审批。

3、财务系统人员轮岗：由部门提案--子公司、财务管理部审核--人力资源部审批。

4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案--人力资源部审核--报事业部总经理审批。

第十九条 轮岗人员管理

1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。

3、轮岗结束后，由轮岗单位根据《干部绩效考核管理办法》或《员工绩效考核管理办法》进行绩效考核，并按[（轮岗时间/12）*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。

4、派出人员工资、奖金和保险：由派出单位支付。

5、派出人员补贴：1000元/月/人，生活住宿物品一次性补贴500元/人，补贴由事业部统一支付。（如有调整，以事业部文件为准）

6、住宿：轮岗人员的住宿由接受单位负责安排，住宿费由自己承担，并从补贴中扣除。

注：其中第5、6条仅适用于本部与芜湖公司之间的轮岗。

第四章 内部兼职

第二十条 兼职目的

增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为事业部培养和储备人才。

第二十一条 适用对象

中高层干部、专业技术干部和管理骨干。

第二十二条 兼职人员的定位

兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。

第二十三条 兼职周期

兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。

第二十四条 兼职形式和职务

内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。

第二十五条 工作开展方式

1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。

2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。

第二十六条 人员管理

1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。

2、审批程序：各单位提案，人力资源部审批。（中高层干部和专业技术干部需事业部总经理审批）

3、兼职申请审批后，统一由人力资源部拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。

4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

第五章 人才调配

第二十七条 调配目的

消除事业部各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置事业部内部人力资源。

第二十八条 调配原则

1、符合事业部人力资源整体发展战略；

2、在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；

3、符合员工个人能力和潜力的发挥；

4、优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。

第二十九条 调配对象

因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。

第三十条 调配申请

由需求部门向事业部人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。

第三十一条 调配权

在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，事业部人力资源部有最终裁决权。

第六章 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设

第三十二条 在职辅导

各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门1-2名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门1-2名管理骨干。

第三十三条 在职培训

详见事业部《人力资源开发管理制度》。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部（以人力资源部下发的《员工培训证书》统计数据为准）。

第三十三条 在职培训 详见事业部《内部讲师管理办法》。

第七章 考核与评价

第三十四条 目的

增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。

第三十五条 考核对象

以职能部和二级子公司为考核单位。

第三十六条 考核周期

考核周期为一年。

第三十七条 考核内容

考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。

具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。

第三十八条 人才培养责任人

各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。

第八章 淘汰与晋升

第三十九条 目的

通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化事业部干部队伍素质。

第四十条 淘汰和晋升比例

中高层干部每年淘汰比例为5-10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。

第四十一条 晋升条件

参照集团和事业部《干部管理办法》以及其他相关制度执行。

第九章 附则

第四十二条 本办法由人力资源部制订、解释和修订。

奥运经济与人才培养 篇3

范克高夫：对任何国家而言，筹备奥运会都不是一件轻松容易的工作。我常常把奥运会的筹备工作比作一场马拉松比赛：参赛者训练了很久，但到正式比赛开始时，要完成比赛还是相当困难和艰巨的，参赛者会希望准备工作本应做得更好，这时顺利到达比赛终点就成为参赛者唯一的目标。总的来说，北京的奥运筹备工作做得很好，当然一些细节工作本可以做得更好，但在主要方面不存在任何问题。

《国际人才交流》：请您谈谈对这届奥运会的开幕式、闭幕式以及组织管理方面的感想？

范克高夫：对奥运会的筹备和举行，每个人的观察角度各有不同。中国政府更多关注奥运会面临的安全威胁。当然在大多数访问者和全球电视观众看来，北京奥运会无疑是大获成功的。

对北京奥运会盛大的开幕式，外国人的评价非常高。尽管北京奥运会的组织工作并不是十全十美，但在北京奥运会上奥运精神还是得到了完美的体现，北京奥运会总的来说是非常成功的。全球各个国家的人民对北京奥运会的整体印象都相当好。

《国际人才交流》：北京举办奥运会，对今后中国的经济到底能产生哪些影响？

范克高夫：北京奥运会带来的直接影响目前还不是那么显著，还需要等待几个月才能观察到北京奥运会在改善中国国际形象方面所起的作用。从某种意义上说，一些工业和商业经营活动及旅游业因限制措施而受到了影响，但那种认为中国经济将在奥运后下行的说法和指责是没有根据的。

由于一些外部因素的冲击，如大宗商品和石油价格的不断攀升、美国和欧洲市场上需求量的下降，以及全球经济增长的减速甚至是衰退，使得中国目前面临的经济环境相当复杂。我们期望在奥运会结束后，中国经济可以重返高速增长的轨道。

《国际人才交流》：2001年北京申办第29届奥运会成功后，在7年的筹办过程中，围绕场馆建设、环境保护、安全保卫、后勤保障等开展了一系列国际合作，也有外国专家参与其中，您知道他们的专业背景及在国际上的影响有多大？

范克高夫：在北京奥运会前后，举办了很多展览会、研讨会和技术交流会。许多全球顶级的体育场地和赛事专家及奥运会组织和筹备专家带着极大的热情来到中国，将很多专业知识带到中国，这给人留下了非常深刻的印象。

无可置疑的是，中国主办方使用了这些外国专家带来的很多专业知识，但根据一些外国奥运专家和体育场地专家（从事体育场地的设计、修建和运营）的说法，主办方并未足够好地采纳他们的专业建议，其中原因是多方面的。

在很多方面，包括奥运会的长期规划、奥运后的运营、奥运会的总体成本考虑、奥运会的总体组织和后勤保障等方面，情况则更是如此。根据数位外国专家的说法，主办方更多的是按照自己的情况行事。尽管存在这些缺点，但是通过主办奥运会还是学到了很多领域的专业知识和经验，这一点是毋庸置疑的。

《国际人才交流》：您在中国工作生活20多年，北京成功举办奥运会之后，奥运会对北京的发展将产生哪些方面的影响，作用有多大？

范克高夫：奥运会为北京的发展带来的主要影响，是北京这座城市基础设施的升级以及公共服务设施的改进。对北京为什么要为办奥运会建造那么多大型基础设施项目，一些外国媒体可能会误解。其实与这些外国媒体所理解的相反，北京实施的大多数基础设施工程都是将北京建设成为现代化的、高效的国际顶级大都市所急切需要的，而不只是为了在国际上挣面子。这些大型基础设施，是北京奥运会留下的最显著的有形成就，很多北京市民为这些精彩美丽的建筑设施感到高兴，我也是如此。

北京首都国际机场3号航站楼就是一个例证。一些外国人批评说该航站楼规模过大，成本高昂。而他们未能理解到的是，这个新航站楼正是现代化、国际化大城市北京所极其需要的，在此航站楼启用前，首都国际机场的航空客流量早已超过了现有设施的承载能力。

《国际人才交流》：北京的空气污染是人们最关心的问题，您也在北京居住，您认为北京在举办奥运会期间所采取的控制污染环境的一些措施，今后还会继续延续吗？如不能延续，采取什么办法才能有效遏制污染？

范克高夫：空气污染及交通拥堵状况是北京存在的严重问题之一。在北京，超过一半的污染源来自交通运输的尾气排放，另外一个污染源则是建筑业，它们产生很多灰土和污染物。幸运的是，北京市民已越来越意识到这些问题的严重性，奥运会期间第一次看到了真正意义上的“蓝天北京”。但我们觉得，从9月下旬起，北京的污染程度还会有所回升。唯一的希望是北京市政府能持续实施并扩展公共交通计划。许多条新的地铁线已在规划中。北京市政府还需要加大力度，采取更多措施来改善北京的交通状况，比如继续采取车辆限行政策以及限制和削减北京私家车的数量等等严格措施。

关于北京市内交通及公共交通，我还有很多建议。简而言之，就是交通管理者应当改进自己的工作，市内的轿车出行量应该受到限制，应当鼓励出行市民更多选择公共交通、骑自行车及步行。其实只要采取简单而有效的措施，交通状况是完全可以改善的。

《国际人才交流》：北京成功举办奥运会之后，经济社会进一步全面发展，对人才的需求将主要集中在哪些行业？

范克高夫：北京奥运会对提高北京各行业人员的专业技术水平，起到了很大推动作用。同时北京奥运会也再次显示，有不少行业还急需得到改进，如酒店业、餐饮业、旅游业、创意产业、会计业、维修和维护业等等，这些行业都需要数量更多且水平更高的工作人员，他们应能掌握流利的英语，应能掌握熟练的专业技能。即使建筑业也如此，就目前而言，建筑的总体质量还有待提高。此外，工人尤其是蓝领工人的工资水平也需要调整。

《国际人才交流》：请您预测北京成功举办奥运会之后，体育经济的发展和体育专业人才的培养会有多大的突破？

范克高夫：我已多次指出，北京在体育运动方面存在严重的弱点。希望北京奥运会的举行，能带来实质性的改观。中国的大众体育运动水平（如足球、橄榄球运动等），远远落后于国际水平。总的来看，北京的体育设施数量已经过多了，但此类体育设施中的大多数并不对社会公众开放，维护工作也做得不好。体育设施应该进一步向社会公众开放，同时各类学校和大学应当鼓励更多的学生积极参加体育活动。体育活动对于增进大众的身体健康相当重要，而目前很多年轻人由于不良饮食习惯和缺乏锻炼而变得过于肥胖，参加体育活动对于他们就显得更为重要了。我说的体育活动不是指观看电视体育赛事转播，而是要亲身参与到体育活动之中。

《国际人才交流》：请您介绍一下在北京之前举办奥运会的雅典、悉尼、亚特兰大等几座城市，在奥运会之后经济发展与人才需求有哪些突出特点？

物流业人才短缺问题与人才培养 篇4

物流业人才的重要性

得人才者得天下, 失人才者失天下。当今时代, 人才是最重要的。刚起步的物流业要做大做强, 就要重视人才。是否拥有大量专业性的人才, 是影响物流业发展的关键问题。而人才短缺, 无疑限制了物流业的发展。在“二战”中, 作为美国后勤部门的物流发展到现在, 已成为“第三利润源”, 被众多国家所重视。实现综合物流, 实现物流一体化, 发展现代物流, 关键是具备优秀的人才。企业拥有源源不断的物流人才储备, 物流业才能发展, 从而促进国民经济发展。面对目前物流人才短缺, 招聘人员跟着老师傅学, 显然老一套已不能满足现代物流业发展的需要。面对物流业的管理人才短缺这一状况, 弥补企业的人才需求是至关重要的, 因此, 培养物流人才迫在眉睫、刻不容缓。

在激烈的市场竞争中, 中小型物流企业想要在夹缝中求生存, 加强物流人才的专业技能培训, 培养专业人才, 将人力资源转化为人力资本, 使人才效率最大化是必要的也是必需的。

随着物流业的发展, 各种先进的物流设备从国外引入。但是高效率的设备未给企业带来效益, 有些企业只是把它们作为摆设, 以彰显企业的实力。更多的企业采取传统劳动密集型的作业方式进行线下操作, 造成效率低。我国物流业虽然发展迅速, 但是物流基础设施不合理运用、设备更新不及时, 物流企业运作效率低, 靠人多力量大发展企业。机器设备之所以利用水平不高, 一是因为其使用未达到规模效益, 二是因为缺少会使用它们的专业人才。

物流业从业人员短缺的现状

我国东部沿海地区, 经济发达、人口密集。随着电商的发展, 作为现代服务业的物流行业逐渐壮大, 为社会创造了大量的就业岗位, 但也不乏物流行业“用工荒”的现象。物流行业人才短缺主要表现在这几个方面:

1. 一线操作员工劳动强度高, 离职率高

在第三方物流发展过程中, 快递配送人员为企业快速发展有不可磨灭的功劳。作为其中物流业一线员工的代表, 企业发出“月薪上万元仍难招到快递员”的感叹。究其原因, 工作劳动强度高、作息时间不规律、客户的催单压力大, 无疑是快递人员离职率高的重要原因。一方面, 一线员工由于高强度劳动, 导致离职率高;另一方面, 行业之间的高薪诱惑、工作环境、个人发展机遇等因素, 也导致一部分物流从业人员流失。

东部地区在吸收本地劳动力资源的基础上, 更多的是招聘外地员工 (中西部地区) , 由于种种因素, 外地员工干不长、换工作, 春节回家探亲、员工关系处理不当等原因, 导致物流企业人员流动率高, 出现波动性的人才短缺。

2. 缺乏现代物流专业人才, 管理人才更是严重短缺

物流企业在人才短缺和科技落后的情况下, 招收大量员工, 对员工素质的要求参差不齐, 只要可以胜任工作即可, 没有太高的要求。大多数中小物流企业拥有高学历水平的人员比例小, 导致行业内多数从业人员并非物流专业毕业, 甚至未受过高等教育。

多数中小物流企业对人才培养未予以高度重视, 也未为人员培养投入资金支持, 因此也未对有潜力的优秀员工开展定期培训, 对在岗人员也缺乏再教育、再培训的认识。目前, 虽然从事与物流行业相关的人员数量大, 但是在岗人员的整体专业素质不高。不仅员工工作内容单一、枯燥, 而且没有晋升渠道, 导致一线人才大量流失。企业的管理层未及时调节, 增强员工的集体荣誉感, 致使人才流失。因物流企业管理人员短缺, 使得一些未受过专业物流业务培训的管理人员管理物流部门, 这种现象严重阻碍了物流业的发展。

3.高校培养的人才与企业需求存在差距

虽然许多高校开设了物流专业, 但是没有太多关于物流专业的教学经验。一些高校开设物流专业后, 重组新的师资力量, 调转相关学科的专业教师转行教物流, 经过专业知识培训, 取得资格证书, 走上物流专业教师的岗位。但是, 对这些教师进行短暂的教学培训是肯定不够的, 教师缺乏物流专业知识的教学技巧, 加上自身未充分地学习物流专业知识, 不利于学生对物流知识的学习。

物流专业的教师大多注重物流理论知识的传授, 缺乏实际操作, 再加上学生数量过多、器材有限, 导致培养学生的实际操作能力难上加难, 使学生不能把所学的专业知识运用到实际中去。高校教师面对日新月异的物流企业发展, 没有充分地进行调研、更新自己的知识也是原因之一。这些都导致了物流业对人才的需求大于供给。

物流业如何培养人才

1.科学安排生产计划管理

结合物流企业部门和员工人数安排工作, 根据物流业务的淡季和旺季, 对人员进行分配。进行人才储备, 以应对特殊情况和旺季的正常运作。

各部门的工作分配应明确合理, 制定周工作计划表、月工作计划表。在制定计划过程中, 应预测工作流量, 在物流实际生产能力的基础上做好工作量的平衡。同时, 对各部门的负责人适当放权, 应对特殊情况, 使工作计划符合实际且便于落实, 调动员工的积极性。制定工时计划应明确、具体, 并向员工强调遵循工时计划的重要性, 依据员工的表现, 实行奖赏责罚。

与招聘的员工签订劳动合同, 减少人员的不固定性, 同时建立并完善用工制度和生产计划。

2. 制定人才培养政策

物流企业的发展少不了对人才的培养。应在企业内部建立健全培养制度, 鼓励员工做好本职工作, 再进行能力的培训, 补充员工的见识, 提高员工的工作能力。企业应选拔有潜力人才, 对他们定期开展培训, 增强他们的理论和业务知识, 充实企业的综合实力。同时提供公平的员工晋升渠道, 以留住人才。提高物流人员的专业能力和职业素养, 可形成促进企业发展的良性循环。

在对企业内部员工正确引导的基础上, 引进优秀人才, 营造相互竞争、学习、再创新的良好氛围。

培养物流人才, 既需要政策的规范, 更需要管理层的支持。公司体制的转变、人才管理模式的改进等, 都涉及企业管理层的决策。如果企业管理层缺乏人才培养意识, 人才培养的政策就是一句空话, 因此, 对企业管理层进行培训也是必要的。

引进国外的物流认证机构, 也是培养物流人才的办法之一, 例如, 英国皇家物流职业认证 (ILT) 、英国皇家采购与供应学会 (CIPS) 。

3. 加强高校教育, 改进传统教学模式

师者, 传道授业解惑也。高校应加强对物流专业教师的指导和专业技能培训, 组织教师参加后续教育的学习、参加专业物流培训。鼓励教师在不影响教学的情况下, 到企业去学习, 使教师及时了解物流行业的变化, 更好地服务于教学。

高校应制定物流专业建设发展规划, 创建校企合作新模式。由企业提供实习基地、设备, 参与学校的教学计划, 由教学负责人带领学生开展与物流企业的教学实践。

聘请有实际工作经验的物流人员, 指导学生的日常学习。将外聘老师在日常工作中遇到的问题带入教学, 让学生思考。将实践与理论充分的结合, 既可加强教学的实用性, 又可充分提高学生对物流专业的学习兴趣和积极性。

人才与培养 篇5

人才培养与人才梯队建设管理办法

目 录

第一章 总则..............................................1 第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选....................2 第三章 岗位轮换..........................................3 第四章 内部兼职..........................................4 第五章 人才调配..........................................5 第六章 考核与评价........................................6 第七章 淘汰与晋升........................................7 第八章 附则..........................................7

第一章 总则

第一条 目的

建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。

第二条 原则

坚持“内部培养，外部引进”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标

公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条 人才培养组织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系，各部门负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 主要内容

1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、内部兼职；

4、人才调配；

5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；

6、人才培养的考核评价；

7、晋升与淘汰。第六条 适用范围

公司各部门。

第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选

第七条 目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

第八条 甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工 综合素质较强，并且服众”的假设。

（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效 好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

（公司十二项关键资质建议：

1、沟通能力；

2、分析判断能力；3计划组织 能力；

4、管理控制能力；

5、应变能力；

6、执行力；

7、创新能力；

8、领导能力；

9、决断力；

10、人际关系能力；

11、团队合作能力；

12、承受压力的能力。）

（三）综合素质和潜质

1、性格特征

2、职业倾向

3、综合能力

4、心理测试

第九条 甄选工具

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质也可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。

第十条 关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，公司关键岗位的数量可按公司当前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

第十一条 后备人才甄选

后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各部门根据公司制定的甄选条件进行初步提案，并由资源管理部牵头组建的评审小组进行最终评定。

第十二条 关键岗位继任者甄选程序

1、各部门向资源管理部提交关键岗位及继任者名单；

2、资源管理部组织对候选人进行综合素质测评；

3、资源管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划；

4、跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。

第十三条 后备人才甄选程序

1、各部门向资源管理部提交后备人才候选人名单；

2、资源管理部组织对提交的名单进行综合评定；

3、资源管理部策划后备人才的整体培训方案；

4、培训方案的实施；

5、培训效果的反馈。

第三章 岗位轮换

第十四条 轮岗对象及目的

岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层管理人员和管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。

第十五条 轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。第十六条 轮岗比例（）

1、中高层管理人员>10%；

2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>10%；

3、后备人才 60%以上。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

第十七条 轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层管理人员（特聘人员除外）。

第十八条 轮岗审批

1、公司各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报资源管理部备案；

2、跨部门轮岗：由各部门提案——资源管理部审批；

3、中高层管理人员和专业技术管理人员轮岗：各部门提案——资源管理部审核——报公司总经理审批。

第十九条 轮岗人员管理

1、岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方部门。

3、轮岗结束后，由轮岗部门进行绩效考核，考核结构与员工职位升降、工资级别调整挂钩。

4、派出人员工资、奖金由派出部门支付。

第四章 内部兼职

第二十条 兼职目的

增强对其他部门和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。

第二十一条 适用对象

中高层管理人员、专业技术人员和管理骨干。第二十二条 兼职人员的定位

兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在部门的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。

第二十三条

于1天。兼职周期

兼职周期由派出部门与兼职部门协商确定，原则上每周累计工作时间不能低第二十四条 兼职形式和职务

内部兼职采取跨部门/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。

第二十五条 工作开展方式

1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。

2、一般情况下，兼职人员可以采取每半天到兼职部门工作，另半天回原部门工作的方式。

第二十六条 人员管理

1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出部门。

2、审批程序：各部门提案，资源管理部审批。（中高层管理人员和专业技术人员需公司总经理审批）

3、兼职申请审批后，统一由资源管理部正式通知接收部门，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。

4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

第五章 人才调配

第二十七条 调配目的

消除公司各部门人才封闭现象，加强各部门人才内部合理流动，优化配置公司内部人力资源。

第二十八条 调配原则

1、符合公司人力资源整体发展战略；

2、在不损害调出部门利益的前提下，符合调入部门人才需求；

3、符合员工个人能力和潜力的发挥；

4、优先考虑新成立部门和新项目的人力资源需求。

第二十九条 调配对象

因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。

第三十条 调配申请

由需求部门向公司资源管理部提出申请，并附职位说明书及需求原因，资源管理部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。

第三十一条 调配权

在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，公司资源管理部有最终裁决权。

第六章 考核与评价

第三十二条 目的

增强各部门人才培养意识，促使各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。

第三十三条

考核周期 考核对象

以各部门为考核部门。

考核周期为一年。

第三十四条 考核内容

考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。

具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部门另行制定。

第三十五条 人才培养责任人

各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本部门人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层管理人员将不能晋升到更高一级职位。

第七章 淘汰与晋升

第三十六条 目的

通过淘汰不合格的管理人员，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理人员能上能下的用人机制，优化公司管理人员队伍素质。

第三十七条

淘汰和晋升比例

中高层管理人员每年淘汰比例为2—5%，后备人才每年晋升比例为20%左右。

第八章 附则

第三十八条 本办法经公司总经理批准后发布执行，公司资源管理部负责制订、修改并解释。

第三十九条

物流人才培养与创新教育 篇6

中国物流业的发展

物流在国民经济增长中起着基础性支撑作用，已成为国家或地区财政收入的主要来源，创造新的就业机会，成为现代科技的应用领域。物流是现代经济的第三利润源泉。在国民经济持续高速发展的拉动下，我国物流行业保持了快速增长的态势，对经济发展的贡献明显。

物流人才的基本要求

物流业的高速发展，对人才提出了更高的要求。由于物流学科的综合性、物流产业的跨行业、跨部门性，物流人才必须是复合型的，既要具有扎实的理论基础、宽泛的知识面和较强的适应性，又要具备有效组织物流活动的实际操作能力。因此，高校物流专业应当致力于培养有扎实的经济与管理理论基础、掌握信息科学技术方法与手段、具备使用现代信息技术开展物流活动的能力、从事物流运作与管理的复合型人才。从物流行业和全社会的角度来看，最需要的是创新型人才。

创新型人才及其培养模式

1、创新型人才的定义

创新型人才指富于开拓性，具有创造能力，能开创新局面，对社会发展做出创造性贡献的人才。他们通常会表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特征，主要可归纳为以下六个方面：一是有可贵的创新品质；二是有坚韧的创新意志；三是有敏锐的创新观察；四是有超前的创新思维；五是有丰富的创新知识；六是有科学的创新实践。

2、创新人才培养模式

“人才培养模式”是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。具体包括四层涵义：①培养目标和规格；②为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程；③为实现这一过程的一整套管理和评估制度；④与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。

创新人才培养模式需要注重“学思结合”、“知行统一”和“因材施教”。这是针对当前人才培养过程中存在的重灌输轻启发、重理论轻实践、重共性轻个性等弊端提出的，是新时期人才培养模式的核心与精髓。

3、高等学校的创新人才培养使会

建设创新型国家，科技是关键，人才是核心，教育是基础。以校园为依托、教师为主导、学生为主体实施创新教育，旨在加强对大学生创新意识、创新能力的培养。创新意识是创新能力和开展创新活动的最重要的智能因素，创新能力是在诸多智能因素高度发展中经过凝聚和升华而形成的，它是各种智能因素相互作用、相互结合，并得到高度发展的结果。

建设一支创新型科技人才队伍，高等院校负有重要的使命与责任。学校只有转变教育观念，充分重视科技学术文化在校园文化中的独特作用，高度重视本科学生科研意识的培养，将学生科研意识的培养和创新能力的提高作为学校发展的一个重大组成部分，加大学生科研经费的投入，建立健全学生科研和创新的奖励机制，才能充分调动学生科研的积极性和主动性，逐步培养学生的科技创新能力。

创新教育与物流专业人才

1、创新教育

在培养人才的过程中要把创新型教育作为核心问题来抓，改变传统的教育模式，采用创新型的教育教学方法。在传授课本知识的过程中，对学生要进行想象能力、设疑训练和多种思维方式训练等，使学生跳出教材，放眼世界。不仅要给学生展示知识“是什么”的问题，而且能给出知识“为什么”是这样的内在原因和规律。创新教育是一个系统工程，主要涉及以下几个方面：

观念上的创新。要打破过去传统的教育观念，树立坚定的创新意识。办好一流大学需要有一批高水平的教师，教师水平的体现除教师科研水平以外，更重要的是要用他所培养出的学生的水平来衡量，用学生参与市场竞争的能力资本来衡量。只有这样的创新意识，才能够培养出更多的创新型学生，学校才能高移升位，才能够参与世界竞争。

体制上的创新。高等教育正面临着多种体制并存的局面和激烈的挑战与机遇。教育的创新不是对过去传统观念和教育手段全盘否定，它所显现的是对各种新因素的一种态度和取向，创新并不仅是对环境的适应，它更是一种对一流和卓越的追求。

方法上的创新。在培养人才的过程中要把创新型教育作为核心问题来抓。由传统的教育方式改变为交给学生钥匙去开门无疑是一大进步，而创新教育的目的则是教会学生自己去配钥匙，从而能够打开任何知识殿堂的大门。利用现代化的教学手段实施网上教学及课件教学，采用多媒体教育技术逐渐替代教师传统的传授知识方法，是未来教育发展的必然趋势，这就要求教师改变传统的教育方式、方法大胆研究、引用现代化的教学手段和方法，在创新知识教育的同时，引导学生的思想创新和方法创新，以培养学生的“探索”和“发现”精神。

环境上的创新。创新型人才的成长和创新思维的形成有赖于长期的、综合性的陶冶和熏陶，而民主、自由、和谐、安全的精神环境是创新型人才成长的必备条件。抓好第一课堂教学和第二课堂教学的结合，积极开发第三课堂，引导学生参与科研和科技发明创造活动，开展丰富多彩的社会实践活动，坚持课上与课下结合、校内与校外结合、广泛培养学生创新的兴趣；充实和加强人文社会科学课程体系建设，促进人文素质教育与专业教育的结合，营造浓郁的校园人文氛围；开设各种类型的必修课和选修课，加强对学生进行良好的行为教育；广泛开展校园文化活动，为学生施展才华创造宽松的校园环境，这些都能有效促进创新人才的培养。

管理上的创新。在学生的生活管理和学习管理方面引入竞争机制。大学应采取宽进严出的策略，要有严格的竞争机制，充分发挥“鲶鱼”效应，以保证学校的办学质量。

2、物流创新人才的培养

全球物流业的迅速发展驱动了物流专业开办的热潮，也对物流职业岗位的复合化和专门化提出了新的要求。厚基础、宽口径、应变能力强，可以胜任多个物流岗位，是对物流人才培养提出的基本要求。与此同时，现代物流人才应该是社会人、职业人、专业人与发展人的和谐统一，更需要具备一定的创新能力。

大学与杰出人才的培养 篇7

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》提出, 要“把育人为本作为教育工作的根本要求”;“提高人才培养质量。牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位, 着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才。”“创新人才培养模式。适应国家和社会发展需要, 遵循教育规律和人才成长规律, 深化教育教学改革, 创新教育教学方法, 探索多种培养方式, 形成各类人才辈出、拔尖创新人才不断涌现的局面。”“探索高中阶段、高等学校拔尖学生培养模式。”

最近几年, 政府、学界以及全社会都怀着迫切的心情, 期盼并努力采取多种措施促使成千上万的创新人才尽快出现;但是, 关于如何理解和培养拔尖创新人才的问题, 一直都还存在各种观点和建议。许多学者认为, 教育是项系统工程, 教育自有教育的规律, 拔尖人才也不仅仅是指屈指可数的诺贝尔奖得主, 问题的关键也许是要有一种有利于拔尖人才成长的环境和氛围, 要有一种有利于拔尖人才成长的机制。

那么, 创新型人才究竟有什么特征?在培养拔尖创新型人才方面, 大学究竟能够做什么?在应试教育依然盛行的状况下, 大学培养创新人才的空间究竟有多大?在华东师范大学高等教育研究所组织的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》研讨会上, 国内知名高等教育学者发表了最新观点, 特刊于此, 以飨读者。

人才与培养 篇8

一、我国物流人才需求的现状

1. 物流人才需求单位的性质多样。

随着社会经济的不断发展,物流领域的发展已经深入到多个领域的发展之中,并且在许多企业中被广泛的应用。其应用的领域包括医药、服装、服务业等。研究发现,在当前许多企业中,物流人才都发挥着不可忽视的重要作用,同时已经有越来越多的企业开始重视到物流的重要性,对物流人才的需求量日益提升。

2. 企业对具备物流专业背景的硬性要求低。

在当前企业需要大量物流人才的形势下,虽然物流专业受到了重视,但根据一些统计研究,在物流人才招聘的过程中,只有不到百分之十的企业对物流人才的专业及能力做出了比较硬性的要求。在当前需要物流人才的经济背景下,出现这样的情况其原因主要体现在以下三个方面:第一,我国教育领域对于物流教育方面的研究比较滞后,因此,无论是物流人才数量的培养,还是物流人才质量的培养都难以达到企业对物流人才需求的标准;第二,由于物流相关理论在发展上比较滞后,一些企业在招聘物流人才的过程中,很多时候都会对物流人才专业技能产生怀疑。正是由于企业存在的这种偏见导致需求与市场实际不符。第三,物流行业涉及的行业较多,内容较泛,所以企业在招聘时,更青睐一些有其他知识背景的人才,而这样的选择方式不仅仅局限在物流专业人才上。

3. 工作经验与学历层次在物流人才需求中的比重不具有绝对性。

通过对企业招聘物流人才实际情况的调查发现,企业对物流人才的需求在学历层次与工作经验方面的比重要求不具有绝对性。很多企业对于物流人才的选用,比起学历,更加注重的是对工作的实际操作能力。

4. 物流企业岗位需求特点及新发展。

从上述分析中可知,对于物流专业人才的需求层次较明显的有两类:一类是高级管理层,另一类是比较基层的工作。此外,随着物流领域整合能力的增强,岗位的划分更加细致,所以对物流人才需求量将逐渐增多。同时,对于物流人才的需求不仅仅局限于学历,而更加注重实际操作能力和经验。

二、现代物流人才的创新培养模式

通过对物流人才现状的研究可以了解到当前的物流人才培养存在一定问题。所以,要在物流人才需求的基础上研究人才的培养模式,使培养出的物流人才能够在最大限度上满足社会的发展需求。

1. 加快物流教育发展,满足社会对现代物流人才的需求。

提高物流人才培养的质量,方法有很多,最为重要的一点是加强专业物流师资队伍的建设。首先,要重视教师专业理论知识的培养。只有教师深入企业,了解实际工作需要,才能培养出符合社会需要的物流人才。其次,教育领域应编制符合当前社会发展需要的物流课程教材,满足教师和学生的需要。再次,对于物流人才要朝着多层次的方向培养,其学历的设置包括大专、本科、直至硕士、博士,不同的层次使用不同的教学方法、运用不同的教学内容,以保证社会对人才的需求。

2. 提倡理论与实践相结合。

物流专业人才的培养模式应向着理论与实践相结合的方向发展。尤其是在当前社会的发展中,仅掌握理论知识,欠缺实践,这样的人才已不是当前社会所需要的人才。同时,还可以采用定单化培养模式,由高校和企业联合办学,充分考查招收学生的素质,按照企业的需求为企业培养特定的人才。

三、结语

关于物流人才需求以及培养模式的研究对于物流领域的发展进步及我国社会经济的发展都有着不可忽视的重要作用。所以在物流领域的发展中,不仅要在经营管理模式上下功夫,还要在人才需求以及人才培养方面加以重视。针对我国当前物流领域的发展现状,研究符合我国当前经济发展的物流人才培养模式,进而为我国培养出更多、更优秀的物流专业人才。

摘要：社会经济的不断发展使得物流领域得到了前所未有的发展,物流领域在当前的社会发展中占据十分重要的地位,有着极为重要的作用,也对经济的发展做出了重要贡献。明确我国当前物流领域所需求的人才并确定良好的人才培养模式才是当前所要关注的一个重点问题。基于此,主要阐述我国物流人才需求的现状,并对现代物流人才的创新培养模式进行一定研究,旨在为进一步提高我国物流人才的水平而提出一些有价值的参考意见。

关键词：物流,人才,专业,培养模式

参考文献

[1]北京市商务局,北京物资学院.北京物流蓝皮书[M].北京:新华出版社,2004:230-235.

[2]顾宏敏,雷丹.论我国现代物流人才培养[J].管理信息化,2006(4):58-60.

人才与培养 篇9

关键词：保险,人才需求,培养模式

十六大以来, 广西保险业保持了增长较快、效益较好、运行平稳、风险可控、活力增强的良好态势。2009年, 广西保险市场总体运行平稳, 业务稳步增长, 全年累计实现原保险保费收入148.62亿元, 同比增长11.34%;赔付支出44.43亿元, 同比增长4.98%。与我国部分发达地区相比, 广西保险业还存在较大的差距。以2009年为例, 全区虽然保费收入达到148.62亿元, 但保险深度为1.93%, 保险密度为317.91元/人;而全国的平均保险深度为3.32%, 密度为813.14元/人。保险业是一个人才密集型行业, 支撑行业快速发展不仅需要一批高级管理人员, 还需要较多的一般管理人员和营销人员。保险行业对于保险学人才需求的渴望显而易见。研究广西保险人才需求的现状, 了解保险企业需要什么样的人才, 对于指导高职高专保险学人才培养模式的改革具有重要的指导意义。

1 广西保险人才需求现状

1.1 保险人才缺口的现状

由于近几年广西保险机构快速增加, 人才培养速度远滞后于机构和业务发展, 人才缺失等人才队伍建设与行业发展差距的问题, 已经成为广西保险业发展的一大瓶颈。以保险营销员为例, 截至2009年6月末, 广西共有保险营销员3.58万人, 规模全国排名第23位, 仅占全国保险营销员总数的1.61%, 与广西作为人口大省区 (全国排名第10位) 的地位不相符。

1.2 广西保险业需要的四类人才

(1) 保险专业人才:

是具有扎实的保险基础理论知识和灵活的实务能力的保险人才, 包括从市场开发、产品设计、精算、展业、承保到客户服务、理赔等有关保险业务的专业人士。

(2) 操作应用型人才:

保险业是个实务型很强的行业, 保险公司需要的是具有扎实的根本常识、理论常识, 具有较强专业实践能力和立异精神的操作应用型人才

(3) 复合型人才:

保险是众多学科交叉的边缘性学科, 要求保险从业人员必须具备较广的知识。与保险有密切关系的知识非常多, 如寿险核保核赔需要有丰富的医学知识, 车险的定损查勘需要丰富的车辆维修知识, 涉外业务则需要扎实的外语知识, 保险营销需要丰富的公共关系知识, 营销主管和公司管理人员则需要丰富的团队管理知识。

(4) 综合管理人才:

保险管理主要是指保险公司、保险中介机构的自我管理, 以及保险监管机构对保险公司和保险中介机构的管理。其内容包括保险产品开发管理、保险资源配置管理、保险资金运用与安全管理、保险人员合理安排管理、保险公司偿付能力管理、保险公司与保险中介机构合法经营管理、保险公司与保险中介机构内部风险控制管理等。这就要求保险管理人才具有综合管理方法, 对产品开发、展业、精算、承保、投资、理赔等专业技能有充分的了解, 能通过合理配置的资源实现资源利用最大化。

2 高职高专保险专业人才培养培养模式

与旺盛的人才需求相比, 保险教育事业的发展速度却远落后于市场的需要。保险专业高等教育是培养保险人才的基础。但是以培养技能型、操作型人才为方向的高职院校人才培养目标定位与市场要求脱节, 导致培养的保险专业的人才的整体素质还不能适应市场发展需要。造成目前我们培养的保险专业的学生工作难觅或找到工作却难以满足其心理预期, 保险企业则是人才难求或求到人才却难以用得满意的两难境地。因此我们应该对于现有的人才培养模式进行改革, 培养“下得去, 用得上, 留得住”的保险专业人才, 具体建议措施如下:

2.1 构建以保险人才需求为导向的课程体系

市场需求的培养导向强调“宽基础, 厚根本, 强能力, 高素质”, 宽基础, 厚根本是给予学生宽泛的基础知识, 掌握保险专业的基本理论知识, 提高学生一般性知识技能, 使学生有更大的灵活性去适应未来保险工作的需求和变化, 并具备继续学习和持续发展的能力。同时, 扩大技能的学习, 来满足学生未来从事保险职业技能领域的需求。因此, 应采取第一学期统一基础课, 第二学期起开始专业定向学习的形式, 必修课和选修课相结合, 压缩公共基础课, 加大选修课的比例, 让学生更加有的放矢地自主选择专业学习方向, 确保每位学生毕业时均能达到一专多能的要求, 使学生的就业及发展渠道更广、更宽、更深。

2.2 建立工学结合的教育模式

过去, 高职教育无视职业教育的职责和定位, 把传统高校的一套做法直接搬到职业教育课堂上, 教学模式强调理论性、系统性和完整性, 形成普通高校课程的“压缩饼干”。由于高职院校在总的培养目标以及生源质量、教育年限等方面与普通高线存在很大的差别。如果按普通高校的要求教学, 无论是在学习吸收方面还是在就业竞争上都会处于被动的局势。为此, 应改变传统的学科型教学模式, 建立以工作过程为中心的教学模式, 具体措施如下:

(1) 教学内容以“必须、够用”为依据。

对于教学内容, 不要求有深奥的理论, 要淡化学科体系, 强调能力, 突出操作实用性, 要贴近公司第一线的技能岗位的职业需要。

(2) 教学方法应以情景模式为导向。

情景模拟教学方法是教师根据教学内容和教学目标, 有针对性的设计情景, 并让学生扮演情景角色, 模拟情景过程, 让学生在高度仿真的情景中获取知识和提高能力。即从传统的知识传授转向能力培养, 让学生在做中学, 成为学习的主体, 成为学习过程的参与者和行动者, 从而增强学生的动手能力、操作能力及团结协作能力, 着重培养学生的学习能力、创造能力。在实际保险专业的教学过程中根据学生即将从事的保险经营过程中可能发生的一个完整的工作流程和不同的岗位设置场景, 比如对于保险业务, 其工作过程包括展业、签单、理赔、售后服务等。

(3) 完善以职业能力训练为重点的实训教学体系。

以职业能力训练为重点的实训教学是理论联系实际, 培养应用型人才的好方法, 也是职业教育落实以就业为导向的物质基础。通过建立保险实训教学基地。保险人才培养, 需要保险学界与保险业界紧密结合。保险业界可以提供实践教学基地, 与学界共建实践教学平台。为进一步加强实践教学, 要充分利用社会物质资源和智力资源, 依托行业建立一些较为稳定的校外实习、实训基地, 从而提高学校了人才培养的质量, 也为保险行业培养了一批上的去的人才, 实现校企教育资源共享和双赢。

参考文献

[1]肖利秋.论高职高专金融教育人才培养模式的构建[J].广州经济管理干部学院学报, 2004 (6) .

[2]赵玮.情景模拟教学与管理人才培养研究[J].商品储运与养护, 2008 (2)

国际经济与贸易人才的需求与培养 篇10

一、我国国际经济与贸易人才的需求

1. 具有实践能力的国际经济与贸易人才的需求

随着21世纪我国对外贸易的繁荣发展, 使得国际经济与贸易人才所具有的专业知识越来越多的被应用于实践当中。所以, 目前我国对国际经济与贸易人才的首要要求就是实践能力的掌握。国际经济与贸易本身就是一门应用型的学科, 是在学生掌握基本经济知识的基础上, 对社会经济问题加以分析和解决。如果各大高校的国际经济与贸易学院只注重专业知识的培养, 那么只能培养出一个个只会学习的学生。这些学生进入社会后, 面对不断变换的社会经济趋势, 只能产生深深的无力感, 不能在国际经济与贸易的工作岗位上作出更大的贡献。其实对大多数应用型的专业来说, 只掌握书本知识是没用的, 只有将理论用于实践, 才能发挥出个人的专业能力。实践出真知, 只有将所学知识与实践紧紧联合, 才能体现学习专业知识的意义。同样, 想要在工作后提高自己的专业素质和能力, 也都离不开工作上实践。再者, 所有的理论知识也都是前人从实践中总结出来的, 由此可以发现理论和实践的紧密联系。总之, 实践能力是现代人才需要掌握的基本能力, 具有实践能力是我国国际经济与贸易人才的需求。

2. 具有综合能力的国际经济与贸易人才的需求

现在的用人单位, 不仅仅需要具有专业能力的人才, 更需要具有综合能力的人才。一方面随着科技的发展, 人们的生活和工作都离不开计算机的使用。计算机不仅可以提供大量的社会经济资源信息, 还可以实现远距离的贸易交易。现代电子商务发展迅速, 这就要求国际经济与贸易人才可以及时的掌握各种电子商务软件的使用方法。同时计算机的应用越来越广泛, 新的商务软件也在不断开发中, 使得用计算机进行日常工作成为了国际经济与贸易人才不可或缺的能力。另一方面, 随着世界经济的一体化, 这就使得国际经济与贸易的人员需要经常与外国人打交道, 掌握一门甚至几门外语的能力成为了基本的需求。外语能力的掌握不仅能够使员工在工作上与客户更好的沟通和谈判, 还能帮助企业获取更多的商机, 拥有更大范围的客户资源。所以, 掌握外语能力, 成为了国际经济与贸易人才的基本需求。总之, 具有综合能力, 是现代国际经济与贸易人才的新需求。

3. 具有一定情商的国际经济与贸易人才的需求

从现代企业招聘的考核项目上来看, 具有一定的情商成为了应聘者的新优势。情商是近近几年来提出的与智商相对应的新概念, 指的是人在情感、意志以及受挫等种种方面的品质。一些研究证实, 人的成功主要取决于情商, 所以对情商的考察也越来越多被用于企业招聘和管理中。一个具有一定情商的人通常能够很好的与人交流沟通, 能够获得别人更大的支持和理解, 而在国际经济与贸易的工作中, 与人沟通的能力是非常重要的。在国际贸易工作中, 常常要和不同的人打交道, 想要获得对方的认可, 就要具有良好的沟通能力。而具有一定情商的人在与人交往和团队合作中, 往往占有一定的领导地位。团体的力量是无穷的, 在国际经济与贸易工作中也不例外。能够和团队中的人打好交道, 做到一呼百应, 在完成工作时就有更多的助力。况且情商与智商不同, 智商是先天的, 往往难以改变, 而情商却是后天培养起来的, 想要获得一定的情商在人才培养方面是可行的。所以, 具有一定情商, 是国际经济与贸易人才的需要。

4. 具有职业道德的国际经济与贸易人才的需求

随着人们观念的不断更新, 人们处理事情的思维也越来越灵活。然而与此同时, 人们的道德底线也一降再降, 在工作中缺乏了基本的职业道德。职业道德, 是人们根据职业特点制定的道德准则, 即员工工作中行为的基本约束, 也是这个职业对社会承担的基本责任和义务。一个不讲职业道德的人员的任用, 会给企业埋下巨大的隐患。过去很多企业没有这方面的认识, 对员工的职业道德没有过多的约束, 致使企业的运营受到了威胁。比如一些员工将企业机密以高价出卖给他人, 还有一些员工自立门户带走企业客源, 这些情况对企业经济收益造成了极大的威胁。而国际经济与贸易专业人才在企业中的地位尤其重要, 他们的行为往往会直接影响到企业的收益, 甚至企业的安危。所以, 对国际经济与贸易人才职业道德的考核极其重要。具有职业道德, 是国际经济与贸易人才的重要需求。

二、我国国际经济与贸易人才的培养

1. 具有实践能力的国际经济与贸易人才的培养

具有实践能力的国际经济与贸易人才的培养需要从学校的实践教学上来考虑。一是强调实践教学的教学目标。强调实践教学的教学目标可以引起教师和学生对实践能力的重视。同时教师也会增加课堂上讲解的实践案列的数量, 帮助学生提高对实践能力的认识。二是要增加课堂上模拟实践的内容。只要是涉及上机实践的课程内容, 教师都需要进行实践教学, 让学生模拟课程内容, 帮助学生将理论与实践相结合。三是积极调动学生参与实践的积极性。教师需要在课堂增加现有经济实践实例的讨论小组, 吸引学生积极的参加到讨论中, 促进学生参与实践的兴趣的产生。四是设立实践考核项目, 督促学生自觉进行实践。学校应该建立学生实践能力的考核体系, 注重实践能力平时的考核, 使得学生养成定期进行实践的习惯。五是建设学生实践的场地。学校应该建设学校内部的国际经济与贸易实践基地, 充分利用学校的教学资源, 给学生创造一个模拟以后工作环境和内容的基地。这样学生可以通过在基地中的训练, 真正掌握将理论用于工作的能力, 同时还能使学生掌握熟练的操作技能, 为以后的工作打下基础。六是学校与企业达成合作, 给学生提供实习机会。学校可以与一些企业达成合作的协议, 让学生免费在企业内实习。这样既给企业带来了利益, 也能够使学生得到锻炼实践能力的机会。如果学生表现良好, 还可能进一步解决学生的就业问题。七是招聘一些具有实践经验的教师。学校实践教学的实现还需要教师来进行, 而具有实践经验的老师可以更好的将自己的实践经验教授给学生, 教师的实践经历也可以成为与学生沟通的话题。所以, 具有实践经验的教师可以完善实践教学, 帮助学生提高实践能力。总之, 具有实践能力的国际经济与贸易人才的培养, 需要从实践教学的方方面面来考虑。

2. 具有综合能力的国际经济与贸易人才的培养

想要培养具有综合能力的人才, 学校不仅需要开设相关的课程, 还要有灵活的教学方法。虽然目前各大高校开设了计算机和外语的课程, 但是学生似乎只能掌握相关的知识, 在计算机和英语的使用能力上仍然有所欠缺。所以, 还需要创建更灵活的教学方式, 才能够完成学生综合能力的培养。

(1) 学生计算机能力的培养

就目前各高校的计算机教学而言, 是将理论和实践完全分开的, 并且理论课的数量远远多于实践课。学生在课堂上面对深奥的计算机理论, 常常感到不知所云。而在上机课上只能根据教师的步骤一步步进行, 下课后就将刚学的内容全部忘记。计算机能力的掌握实际上更侧重于计算机的使用, 所以, 想要提高学生的计算机能力, 还要通过增加学生的上机课程, 让学生多参加实践。并且学校应该改变现有的计算机教学体制, 尽量将理论课与上机课融合为一体。教师在课堂上同时进行理论知识和上机步骤的讲解, 能够帮助学生更好的掌握使用计算机进行经济数据分析和处理的能力。总之, 学校对学生计算机课程的教授, 要以提高学生计算机能力为目的。

(2) 学生外语能力的培养

目前中国学生普遍存在着英语笔试能力强, 而口语能力弱的现象。这是由于各个学校的教学侧重点以保证学生考试成绩为主。而对于国际经济与贸易人才来说, 英语的口语能力相较于笔试能力更为重要。所以, 针对国际经济与贸易的学生, 应该以英语口语教学为主。一方面学校可以加大对学生口语考核的力度, 督促学生进行口语训练。另一方面, 教师在进行国际经济与贸易专业知识讲授时, 可以采用双语教学的模式, 帮助学生尽快的掌握专业英语词汇。所以, 想要提高学生的外语能力, 还要通过改变现有教学模式来进行学生外语能力的培养, 从而使学生的综合能力达到国际经济与贸易的人才需求。

3. 具有一定情商的国际经济与贸易人才的培养

想要培养具有一定情商的国际经济与贸易人才, 还要通过建立社团、组织活动和心理辅导等多方面来进行。一方面, 学校应该设立多种类的社团, 鼓励学生参与其中, 让学生彼此间有更多的沟通, 增强学生与人沟通的能力。另一方面, 学校的班级间要组织一些体育竞赛、知识竞赛、合唱比赛等团体活动, 使得学生参与到团体合作项目当中去, 促进学生团体合作能力的提升。再者, 学校要设立更多的心理辅导和咨询的地点, 展开一些心理活动。心理辅导和咨询可以帮助一些有心理问题的学生敞开心扉, 与他人进行沟通。开展心理活动可以帮助学生解答一些生活中与人沟通过程中的困惑。总之, 保证学生拥有积极健康的心态, 才能保证学生积极的融入社会, 与人沟通合作, 进而培养学生的情商。因此, 学生情商的培养, 还需要从生活上来进行。

4. 具有职业道德的国际经济与贸易人才的培养

目前多数学校的政治课是同时面向各个专业的学生而开设的, 没有涉及学生职业道德方面的内容。而国际经济与贸易人才的职业道德对于企业乃至行业来说是极为重要的, 所以国际经济与贸易学生职业道德的培养也应该被重视起来。一方面专业老师可以在授课时加入讲述职业道德的课程内容, 让学生关注到职业道德的问题。另一方面, 学校应该聘请相关法律顾问或是国际经济与贸易行业的资深人员, 专门开设几个课时, 进行职业道德内容的培训。与此同时, 课程内容上应该加入一些违反职业道德的个人案例, 引起学生对国际经济与贸易职业道德的重视。总之, 无论是为了满足国际经济与贸易对具有职业道德的人才需求, 还是为了国际经济与贸易行业的稳定发展, 学校都应该重视学生职业道德的培养。

三、结论

总而言之, 了解我国国际经济与贸易的人才需求, 才能更好的对国际经济与贸易专业的人才进行培训, 使他们成为应用型的人才。这样不仅能为这些人才的未来发展打下牢固的基础, 更重要的是可以为我国国际经济与贸易行业的发展做出一定的贡献。因此, 研究国际经济与贸易人才的需求与培养, 对于我国经济发展有着重要的意义。

摘要：国际经济与贸易的人才培养是以社会需求为导向的。随着世界经济一体化的发展, 我国市场对国际经济与贸易人才的需求也有了新的变化。针对这种变化, 各大高校对国际经济与贸易专业的学生制定了相应的培养计划, 以便于满足社会对该种人才的需求。本文针对此种情况, 对国际经济与贸易人才的需求做出了探讨, 同时给出了相应的培养对策, 希望能给关注国际经济与贸易人才的人们提供一些参考。

关键词：国际经济与贸易,社会需求,人才培养

参考文献

[1]祁丹萌.国际经济与贸易专业人才需求探析[J].苏州教育学院学报, 2011, 06 (28) :92-94.

[2]黄林.市场需求导向的国际经济与贸易专业学生实践能力培养[J].职业技术教育, 2012, 08 (33) :9-11.

农村群文人才的培养与开发 篇11

二十一世纪,中国社会经济的发展进入了一个飞跃的阶段,开始了全面建设小康社会的伟大进程,新农村建设在这一阶段提上了重要的议事日程,社会再一次把关注的焦点投向了农村,高度关注着农村的发展、农业的成长和农民的生活。农村文化作为农村实际发展水平的一个重要标志,受到了社会的广泛关注。农村文化建设思路、途径的探讨也成为了广大专家学者研究的一个热点。因为农村文化建设为农村社会事业的开展提供了强大的精神动力和智力支持,农村文化建设是农村全面发展的重要组成部分,是社会和谐发展的必然要求,也是新农村建设的内在要求。农村文化建设发展如何,农村群众文化人才起着关键性的作用。国以才立,业以才兴。人才是一个国家、一项事业发展的重要资源和保证。因此,培养农村群众文化人才不仅仅是牵涉农村文化方面的一件具体工作,更是农村文化建设一项系统工程,是农村公共产品供给的一个重要组成部分,不仅各级政府要高度重视,社会也要给予广泛的关注和支持。本文将就如何培养农村群文人才作如下探讨。

一、农村群众文化及群文人才的现状

改革开放以来,虽然我国农业生产和农村经济获得了巨大发展,农民温饱问题基本解决,但农村文化建设却相对滞后,农村文化生活比较贫乏,一些地方的农村文化生活被戏称“早上听鸡叫,白天听鸟叫,晚上听狗叫”,从一个侧面折射出农村文化生活的单调、贫乏。这不仅影响着农民思想文化水平的提高,制约着农村经济社会发展、也制约着全面建设小康社会的进程。

党的十六届五中全会立足新的发展实践,立足全面建设小康社会、构建和谐社会的战略高度,做出了建设社会主义新农村的战略部署,对农村文化建设提出了新的更高要求。 虽然近年农村文化事业取得了一定成绩,但由于体制、投入等多种因素的影响,农村文化建设的整体水平还不高,离农业和农村现代化建设的要求还有一定的差距。一是乡镇文化站基础设施缺乏。一些乡镇没有独立的文化站舍,许多农村文化站配置就是一间房子,一块牌子,一枚章子,开展群众文化工作缺乏必要的设施、设备、场地和经费,加之乡镇财政状况不乐观,群众文化活动开展难度大。二是乡镇文化站队伍建设滞后,人才流失现象严重,群众文化人才匮乏。近年来,由于受到商品经济大潮的冲击,加之农村文化馆(站)收入偏少,使一些具有文学、美术、摄影等专长的业务人才纷纷弃文经商,能够安心农村群文工作的专业人才寥寥无几。队伍老化、学历偏低、专业技能差是目前乡镇文化干部亟待改变的现状。乡镇文化馆、站及文化干部是建设社会主义新农村、促进农村经济社会可持续发展的重要力量,是组织指导农村群众文化活动的重要资源,是繁荣农村群众文化事业的重要保障,由于乡镇文化站点功能的消退,农村文化建设基础薄弱,农村群众文化活动匮乏,弘扬良好社会风气的力度减弱,导致一些村庄赌博、迷信等活动开始蔓延,在建设全面小康社会和社会主义新农村的形势下出现了不和谐的阴影。

另外,作为农村群众文化的另一支生力军——农村自发组织的演艺队伍目前生存也很困难。尽管它对活跃农村文化生活起到了至关重要的作用,而且填补了政府出资送文化下乡以外的农村文化生活。但是随着改革开放的不断深入,农村生产的组织形式,人们的价值观念、道德观念、生活方式等因素的变化,农村演艺队伍生存与发展环境有了较大改变,相当一部分业余剧团生存与发展困难重重,面临严峻挑战。农村演艺队伍特别是农村业余剧团发展空间有限,发展后劲不足的原因是多方面的,除了受经济大潮的冲击,新传媒抢占观众群体等大环境影响外,主要原因为:一是缺少人才。由于改革开放的深入和市场经济的发展,农村大多数青壮年都外出务工,即使留下的部分青年人也因待遇低等问题不愿学戏,造成业余剧团现有大部分演员年纪偏大的现状。二是缺少经费。业余剧团没有政府资金扶持,从服装到道具,从音响设备到乐器都得自己添置。由于剧团经费不足,只好因陋就简,难以更新灯光、音响等设备,影响演出效果,难以吸引观众。三是缺少剧目。农村业余剧团演出的剧目大多数是传统折子戏,缺乏艺术创新。四是缺少场地。有些地方对农村文化不重视,尤其轻视农村业余剧团。一些乡村舞台被拆了改作它用。五是缺少辅导。由于受到经费不足、人员等问题的制约,使本应肩负着辅导、培训基层群众文化的乡镇文化馆难以下乡开展辅导、培训农村剧团骨干。

二、农村群文人才培养开发的思考

在全面推进社会主义新农村文化建设中,要发挥政府的主导作用,强化基层文化建设的组织领导。各级党委、政府要克服将文化工作视为可有可无,单纯追求GDP增长的急功近利思想和“一手硬、一手软”的片面认识和做法。把基层文化建设、培养农村群文人才纳入新农村建设规划,把基层文化建设由单纯的部门行为上升到政府行为,统筹安排,有计划、有重点地加强公共文化服务体系建设。具体思路:

1、改革文化体制。改革文化体制是文化事业繁荣和发展的根本出路,加强农村文化建设,培养农村群文人才,必须搞好乡镇文化站的改革,在人员配备上突破封闭式管理模式,根据新农村文化事业的需要,增加乡镇文化站的编制数,面向社会招贤纳士,招聘那些业务能力强,思想作风正具有开拓进取精神的文化经营管理人才充实到农村文化工作岗位。在政府机构改革中,文化馆(站)作为农村文化的桥头堡,只能加强,不能削弱。着力抓好群文人才培养与开发,完善激励机制(包括政治上的和经济上的),将工作实绩与工资、奖金、福利直接挂钩,增强农村群文人才队伍活力。制定一些有利于人才稳定、有利于人才成长、有利于调动人才积极性的政策,如对一些群文骨干以及有专长、有贡献的老艺人在人事政策上给予一定的倾斜、照顾,减少出现干了大半辈子农村文化工作,不能定编转正,到老还是民办的现象。这样既温暖人心又保证他们安心基层工作,避免出现体制不活,人心不稳,人才流失的局面。

2、大胆起用新人。由于历史的、体制的原因,农村群文队伍出现青黄不接的断层问题,人才老化严重,曾经有报道,某市文化局的调查统计,该市所辖的6个县(市)在编的乡镇文化站长中,50岁以上的占34%,30岁以下的没有。因此,大胆起用新人是农村群文人才培养中的重要举措。在日常和重大群文活动中大胆起用新人,给其充分展示的机会,让他们在实践中学习,在实践中锻炼,在实践中总结。在展示自己的舞台上,一批年轻有为的农村群文人才会脱颖而出,从而把农村群众文化后继乏人变成后继有人,后继喜人。另外,由于职称评审工作在人才培养中发挥着重要作用,因此,职称评审条件应向青年人才倾斜,对于成绩突出,贡献较大的人破格晋升,为广大的农村群文青年成才创造有利的条件和良好的氛围。

3、建立培训体系。文化主管部门要把为农村培训群文业务骨干放在工作的重要议事日程中,定期派有能力的专业技术人员、学者下去培训、辅导,有针对性地举办讲座、培训班,加强业务指导。同时可以选拔一些热爱农村群文工作、有潜质的文化站(或农村剧团)的人员到省市级的对口单位或大专院校进修、学习,并把这种培训模式制度化、规范化,常抓不懈。真正做到“授人以鱼,不如授人以渔”。

4、人才资源共享。我国目前各地区城乡差别还很大,相对于农村文化人才的短缺,城市里大量的文化人才却不能为之所用,采用人才共享的方式可以缓解这一矛盾。比如可以政府牵头,把优秀的文化人才不定期的下派到农村基层文化单位,帮助其策划一些文艺演出、群众文化活动,弥补农村群文人才的不足。还可以开展城市群众文化搞的好的社区与农村、乡镇结队活动,进行传帮带。另外,优秀的民间艺术人才和其他有特长的专业人才也可以分期分批加盟到农村群文队伍中来,利用他们的所长为农村群众文化增光添彩。当前,文化产业发展方兴未艾,但是,懂管理、会经营的农村群文人才相当匮乏,而社会上成功的企业家、经营者并不缺少,可以请其当顾问、做指导,通过他们为农村群众文化培养一批懂管理、会经营的人才,这样既避免了编制问题的困扰,又有利于农村群众文化的良性发展。

农村群众文化人才的培养和开发不是一朝一夕能完成的事情,更不是采取一两项简单措施就能解决的。要真正培养建立一支优秀的农村群文队伍,需要各级政府的高度重视和大力支持,以及全社会的共同努力才能解决,特别是文化主管部门,更是责无旁贷,应勇于挑起这一重担,从各地的实际情况出发,解放思想,积极实践,探索出一条培养农村群文人才之路。

大学精神与创新人才培养 篇12

大学的领导应该有体现创新精神的办学思路和科学的教育理念, 从培养创新性人才来讲, 应具备如下一些基本观点:

1. 进一步树立人文精神、科学素养和创新能力相统一的教育观。坚持教育中知识、能力和素质培养的协调一致;人文素质教育、科学素养培养、实践能力训练的协调一致及教育学生做学问、做事与做人的协调一致

钱学森同志曾对温家宝总理讲:一个具有科学创新能力的人, 不但要有科学知识, 还要有文化艺术修养, 没有这些是不行的。创新意识和创造潜能是反映学生综合素质的特有资质, 包括具备广博专精的知识和理论基础, 具备科学的思维方法, 具有较好的人文艺术修养, 并具备对科学精神领悟的潜质。人文艺术修养不仅为学生塑造健全的人格奠定基础, 同时也使学生视野开阔, 触类旁通, 激发灵感, 在顿悟中有所发现, 有所突破。而科学精神, 特别是批判精神、求实精神及科学的方法论, 培育学生求真、求实、崇尚真理, 坚持理性的思维和科学的实践, 有利于抵制一切伪科学及学风浮躁、急功近利、学术腐败等不正之风。

2. 进一步明确“以学生为中心、以学习为中心”的教学观重视激发学生对创新和求变的渴求, 注重学生学习能力潜质的培养

斯坦福大学校长在中外大学校长论坛上讲, 他认为课堂上最激动人心的时刻, 是有学生在课堂上对他说:“卡斯帕尔教授, 你错了。”他还认为, 一所大学的竞争优势在于一种能力, 这种能力体现在对教师和学生多方面的鼓励和自由上。哈佛大学校长陆登庭认为, 从学生一入学, 大学主要努力的方向就是使他们能够成为参与发现、解释和创造新知识或形成新思想的人。当前, 网络和信息技术发展, 学生学习已进入“立体化”时代, 不仅在课堂、图书馆, 在宿舍通过网络也可以获取大量与教学内容相关的知识。如何指导学生选择有用的信息辅助学习, 如何突破教师教学内容的框架思考和研究更多的相关问题, 是教师教学工作面临的新命题。

3. 要转变以“管”为主的“育人观”, 要突出以教育、启迪为宗旨, 通过参与和实践培养学生的自主性、独立性和责任心

大学首先以“育人”为本职, 但育人不仅仅是以“管”为特征, 应当是教育、引导、启迪、感悟, 给学生更多的平等和尊重, 更多的宽容和鼓励。当前, 要重点解决学生对学校的依赖性和对教师的依赖性, 培养学生的自主精神、独立意识。要充分发挥学生群体本身蕴藏的教育功能, 培养学生的自主精神、独立意识和责任意识;通过各种讨论式、开放式、研究式教学形式激发学生学习主动性, 开发学生的思考能力。我们讲自主性、独立性是指有清晰的自我认识、有理性的思考、学会自主判断、自主选择、勇于承担责任。而且要强化学生群体的“自主性”, 相信学生, 由学生共同讨论、决定来管好生活中自己的事。自主性、独立性既是个性张扬的重要表征, 更是创新性人才应具备的基本品质。

4. 大学教学管理制度要体现多样化、分类指导原则的人才观, 给学生提供更多选择机会, 促使学生个性发展

培养创新性人才, 必须基于调动学生兴趣和激发学生学习潜力。因此, 要构建多样化的人才培养模式, 适应不同类型特长学生选择的需求, 为培养“学术研究型”、“应用实践型”、“交叉复合型”等各类人才, 提供不同的鼓励创造和创新的学习环境。

要推行更加完善的学分制和选课制;设立更多的学科、专业之间的“立交桥”, 给学生提供专业、课程及实验、实践等更大的选择空间;要鼓励教师因材施教, 关注有个性和特长的学生;在学校有关条例和制度中要给具有个性特长的“偏才”留有生存和发展的空间。“创造力”本身具有多样的表现形式, 有些人善于从事基础理论研究, 有原创性潜质, 如陈景润;有些人有技术发明的创造能力, 如爱迪生;也有人善于思考、出谋划策、足智多谋, 如格林斯潘。社会发展既需要科学家、发明家, 也需要有谋士、智囊。学校要提供多样化、多元的文化环境, 满足学生的不同需求。同时, “创造力”是人的综合素质的发挥, 包括智力因素和非智力因素, 要重视非智力因素对人的潜能激发的作用。要着力改革以强化“同一性”、“规范性”而束缚学生创造力发展的管理制度。如, 教材的固化削弱了学生课堂笔记的能力, 考试方式的改革也迫在眉睫等。

5. 要重视大学校园文化建设, 凝聚大学文化精神, 创造开放、包容的校园文化环境, 欣赏、宽容、鼓励人的创新意识, 培植学生的创新能力

当前, 学校领导特别要重新审视学校有关制度中体现的价值取向, 如各种评价制度、人事和分配制度及教育、教学管理制度等。通过制度的创新, 让教师远离名利场, 让学校少一些急功近利的行为, 少一些浮躁的风气, 让大学回复它应有的矜持和品位, 真正成为培养创新型人才的学术圣殿。创新型人才培养的关键在教师。建立创新型人才培养教育体系, 应当包括建立一支具有创新精神、掌握科学的教育思想和方法、热心于人才培养的教师队伍。而且, 在教师的职业素质、职业要求中, 除了教学和科研外, 要突出指导学生创新思维和创新能力的培养。

6. 要推动大学文化“观念的更新”, 就必须坚持教育的“开放”、推进教育的“国际化”

教育的国际化, 不是指教育的国际接轨。“教育国际化”是指向世界先进教育学习, 加强高校之间的国际交流, 并深入到本科教育阶段互换学生、互派教师、共建人才培养基地等。知识是无国界的, 科技和文明是人类的共同财富, 通过各种形式交流, 沟通教育的文化理念, 互相吸取精华, 对培养具有国际视野的创新人才是有很大作用的。在“教育国际化”进程中, 我们要相信中华文化有很强的文化自觉、文化选择和文明进化的能力。当今世界, 孤立封闭的民族文化是难以自存的, 试图以单一的文化统一世界也是不可能的, 不同文化之间总是相互吸纳精华而共同发展。

培养大批具有创新精神、富有创造力的人才, 是全社会的共同使命, 既不是一门课程、一个专业, 或一所学校的努力就能达到, 也不是仅仅高等教育的改革就能实现, 它涉及整个教育系统的变革和社会系统、文化体系的支持。关键是要从“大教育”和“系统工程”的角度, 由国家、社会、学校及科研院所共同构建创新人才教育和培养体系, 并且纳入“国家创新工程”之中。要从娃娃抓起, 在幼儿园就要保护孩子的童真, 不要用过多、过深的知识教育扼杀了孩子学习的兴趣。在中小学就要重视激发学生的好奇心、培养学生的观察力和实践动手能力。要用国内外优秀传统、文化精品开阔学生视野, 提升文化鉴别、欣赏能力。要尽快解决高中文理分科问题, 使素质教育落到实处。在家庭和社会文化理念中, 对年轻人求新、求异、求变要给予更多的宽容, 不要总以成人的思维去束缚他们。

我们都知道, 在中国传统文化背景下, 要培养学生创新、创造能力是何等之艰!孩子尚未出世, 父母已替他们包办了一切, 孩子的发展不是尊重孩子的意愿而是去实现父母自己未曾实现的梦想;学校老师最喜欢循规蹈矩的学生, 领导也喜欢听话的部下, 这绝不是哪个人的问题, 而是长期传统的文化渗透在我们民族思想、思维及学习、生活和工作之中。在中国, 培养学生创新精神和能力还真正需要从鼓励学生提问题、发表不同见解开始。大学更应当鼓励学生发表不同的学术见解, 有更多的选择权利, 允许失败, 给予更多的宽容和理解。