人才培养与管理（通用9篇）
人才培养与管理 篇1
酒店人才培养与管理
（旅游管理09（1）班，龚杨）
摘要：在旅游产业高速发展的今天，酒店行业高端管理人才的需求日益加大。在这种大背景下，如何培养合格的酒店管理专业学生并且使酒店管理专业毕业生在本行业中稳定下来，已经成为高校培养人才的重要课题。本文章从高等院校酒店管理专业人才初期能力培养以及从事酒店工作之后如何防止人员流失并进行进一步的管理进行分开阐述。关键词：酒店；人才；培养 ；管理
一、初期酒店人才培养问题与建议
当今世界，经济高速发展，政府对旅游业的扶持力度也在不断加大，在这种大格局下旅游业逐渐成为国民经济的支柱性产业，酒店业作为旅游三大支柱之一，得到了迅猛发展。
酒店有其特殊的行业性质。首先，作为服务行业，工作性质就是为客人提供服务，绝大部分酒店专业毕业生进入酒店企业后都是从基层做起，与顾客直接接触，面对的人际关系复杂，很多毕业生难以很快适应；其次，在社会的潜意识中，又难逃千百年来的低层次职业的旧观念，使毕业生对行业信心不足，最终造成从业人员流动性大，国内酒店行业的专业从业人才少，高层次管理人才紧缺的局面。高校作为培养人才的摇篮，在这种情况下，酒店管理专业如雨后春笋般在国内高校遍地纷纷建立，酒店管理人才的储备和培养看似得到了解决。但在事实上，酒店专业学生从本专业流失的比率连年居高不下，酒店人才缺口依旧巨大，究其原因，很大程度上是因为学生在校期间和初涉酒店行业后对工作内容和行业的认识与现实存在较大差异，而差异没有得到妥善解决，表现出来的直接结果就是毕业生到酒店工作后的高“流失”现象。
（一）、我国高等院校酒店管理专业人才初期培养方面存在的问题
1.酒店管理专业人才培养目标定位存在误导
自开办酒店管理专业以来，很多学院一直把人才培养目标定位为酒店高级管理人才，过高的专业目标定位对学生的从业心里产生了误导，致使很多毕业生在择业时“眼高手低”，心态不稳。大部分毕业生认为自己学习的是管理专业，就应该去酒店做管理工作，不用从基层做起，结果要当服务员，巨大的落差，使他们离开酒店，选择其他行业。
2.酒店管理专业和课程设置较传统
酒店管理专业在我国的发展处于起步阶段，很多院校的酒店管理专业也是仓促上马，部分酒店管理专业教师也缺乏丰富的从业经验和扎实的专业功底，这就导致很多学校的酒店管理专业在课程设置
上采用照搬照抄的方式，在教材的选购上，缺乏标准，有的教师干脆就自编教材，开设课程，关起门来自己搞教学计划课程设置和考核标准，因此使得人才培养与国际标准差距很大。
3.酒店管理专业教学方式较单一
在教学环节上，很多学校仍以传统的理论课讲授为主，即使安排实践课也是走走过场，由于国内的酒店管理专业基本上没有自己的实习酒店，而更多的是拓展和社会酒店的联合办学模式，这种模式校方与合作实习酒店之间的目的差距较大，双方利益点不统一：酒店希望接收免费、廉价的劳动力，学院一厢情愿的认为学生可以通过实习学到很多东西。造成的结果就是很多学生通过实习没有达到技能与管理水平的提高，如何做好校企合作，达到双赢是需要高校和酒店业共同投入解决的问题。
4.专业技能学习与综合素质培养未兼顾，职业意识培养未得重视
酒店业一般都将具有良好的责任心、良好的职业意识和职业习惯作为选聘员工的一个重要的指标，我国酒店管理专业人才在教学中过多的强调酒店专业技能，而忽视学生个性素养、语言能力、服务水平和其他技能（如计算机、外语）的方面综合素质的提升, 尤其是学生情商的培养，这就使得很多学生进入酒店工作后，缺乏适应能力、协作能力、实践能力和创造能力，无法很快的转变、适应新角色，缺乏良好的与客人的沟通的能力，不能处理好与同事、主管的人际关系。同时由于缺乏职业意识的培养，对职业的认同度较低，职业忠诚度不高。
5.毕业生回笼教育、反馈机制未建立
毕业生走上社会后，和母校的联系中断，工作中遇到的问题无法解决，也没有相关的渠道沟通感喟，所以导致部分学生只能选择继续出国学习酒店管理，通过接受业内闻名的专业酒店学校系统培训和实习，谋求职业道路上更好的发展，而更大一部分毕业生则选择离职跳槽，另谋出路；学校由于缺乏反馈机制，没有发现潜在的专业人才培养危机。
（二）、酒店管理专业人才初期培养的几点建议
1.酒店管理专业人才培养目标应准确
目前酒店业最缺乏的不再是熟练的基层服务操作人员，也不是理论管理知识较强的学术家，而是熟悉国际酒店管理运作与法律法规、具有国际战略眼光和丰富的经营管理经验的高级经营管理人才； 需要我们培养具有良好的职业素养与专业背景，具备较强的语言沟通、组织协调和业务拓展能力，既掌握了一定的一线服务操作技能，又擅长信息技术与组织策划，能够进行现场指挥与协调，懂得市场调查、数据统计、收益分析以及服务产品设计，具备较强的管理心智技能与创新思维的技术管理型复合人才。
2.高等院校酒店管理专业的课程设置要与国际接轨
根据酒店业的发展需要，专业主干课程的设置以及一些实用性很强的热门课程应不断推陈出新。在课程体系的设置上面，瑞士洛桑酒店管理学院紧跟时代步伐、顺应市场需求、突出专业特色，将课程分为三类：理论课、实践课和语言课，值得借鉴。
3.坚持手脑并用、做学结合的教学原则，走工学结合的办学之路，创新现有的教学模式
在与毕业生的交流中，学生们普遍都感慨：走上社会才知道学校教育的重要性，在学校应该确定目标、珍惜时间、好好学习，现在想再次走进课堂已经不可能了。这是现在大多数职业学院存在的通病，学生们在校学习期间，首先是对专业本质不清楚，其次对社会需求不了解，表现出在校学习期间没有目标，对专业课程和语言课程不够重视，缺少刻苦钻研精神，大多数学生在校学习的目标竟然是能通过期末考试。在这种情况下，学生们很难学专学精，很难将所学至于所用。这也是学生不能胜任酒店工作的主要原因。解决以上问题可以从以下两方面下入手。
4.培养学生职业意识，提高综合素质
酒店使用毕业生时最初大都安排在一线服务岗位上，这也符合企业用人的一般规律，许多学生会在实习初或工作初因为酒店基础工作的辛苦而跳槽或改行。这就要求学校在平时的教学工作中，加强学生的职业思想教育。在学生刚进入专业学习时，就要实事求是地告诉他们酒店工作的本质特点。帮助学生尽早做好思想准备,避免学生在实习和就业过程中出现 “眼高手低”问题，强化职业责任心。特别是作为专业教师，应该在平时的教学过程中联系酒店实际案例，潜移默化地培养学生的职业“忠诚度”，强调基础工作的重要性。在校内的教学中增加语言类和心理学课程，培养学生正确的人生观、价值观，教会学生基本的人际交往技巧。学生在校期间多开展一些社会性活动，鼓励学生积极参加，锻炼学生解决问题、与人交往的能力，为以后的工作生活打下基础。
5.建立毕业生就业反馈，回笼教育、在职培训机制
毕业生进入酒店工作以后，由于角色的转变，肯定会存在着诸多的不适应，有的学生还会觉得“书到用时方恨少”的感觉，因此，他们会迫切的需要能重回学校充电，接受新的知识和学历，而目前，国内的很多高校对已经就业的毕业生普遍关注不多，没有树立好为毕业生酒店生涯提供规划的意识，在这个方面，可以通过定期开设讲座，与国际先进酒店举办短期培训班，承办职业认证考试等诸多途径，提升社会办学与服务能力，使得毕业生能够在毕业后仍然享受到母校酒店管理专业的相关资源，同时也有助于对一些毕业生进行心里疏导，从侧面减少酒店管理专业人才流失率高举不下的现象。
二、后期酒店人才流动与管理
目前我国酒店业，人员流动颇为频繁，人才流失现象也十分严重。据调查，二星级酒店员工流动率为25.64%；三星级酒店员工流动率为23.92%，四星级酒店员工流动率为24.2%；五星级酒店为24.1%。
对于酒店服务业来说，员工流动率控制在15%以下较为合适。另外据调查，酒店专业毕业生分配到酒店工作的第一年流失率高达60%，两年后只有15%的人还留在酒店。这种状况令人非常担忧，酒店的生存与发展主要取决于员工的工作态度和工作热情，充分发挥员工的潜能和积极性。宝贵的人力资源和忠实的酒店员工是酒店可持续发展的根本动力。
（一）、人才流动的原因
1.较低的薪资待遇
酒店员工在社会劳动市场中薪酬属于较低水平，不具备行业间的优势。因报酬问题造成人员流失的占所有原因的49%。很多员工选择酒店业的初衷是为了追求一份可观的收入，而酒店由于市场竞争激烈，利润率大幅下降，员工的薪资待遇也随之降低。当实际的收入与他们期望值有一定差距时，员工就会选择离开。
2.不能满足员工自我实现的需求
酒店是服务性行业，员工容易对长期的重复性强、繁重的服务工作产生厌倦，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展空间，加上晋升通道狭窄时，他们会感到在酒店的职业生涯已经没有提升，为求更好的发展而另谋高就。
3.忽视员工的情感需求
许多酒店过分强调个人服务组织，管理者在分配工作时不考虑员工的性格、爱好和特长，盲目安排工作，导致一些员工工作热情减弱，工作效率降低。
4.忽视员工的培训
根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少73%的浪费；未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据表明，培训员工是具有积极作用的。
5.缺乏人性化的管理制度和管理模式
俗话说“没有规矩，不成方圆”，酒店制定的规章制度是必要的。但是，在酒店各种规章制度中，大多以处罚性内容表现出来，员工不能主动参与到管理与服务中，使员工萌生去意。
（二）、应对人才流动的管理措施
1.建设酒店企业文化
酒店文化是酒店的灵魂，良好的酒店文化是酒店生存和发展的原动力。文化深厚的酒店里，每个人都愿意了解并支持酒店的目标，有着明确的使命感。酒店只有将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益最大化而工作时，那么酒店的利益也会尽可能地趋于最大化。并且使
员工更加热爱和忠诚酒店，有效减少了员工的不合理流失对酒店造成的损失。
2.重视对员工的培训
酒店通过培训提高员工素质、工作效率和职业道德水准，并培养其持续学习的能力，才能够实现以人为本的整体优化目标，建立“全员性，低重点，高视点，最优化”的动态培训体系。并且每一类培训项目都要列入培训计划，都应有组织按计划地实施，实施过程中都要切实可行。
当员工把参加培训当做自我发展、自我提高的大好机会时，也就不会因为缺乏组织支持而频繁跳槽。一方面，内容广泛的培训有助于员工增强归属感和愉快感，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生重大厌烦情绪，增加了新鲜感；另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本。
3.完善考核与提升机制
有一项对近万名饭店从业人员的调查显示，大约有三分之二的员工是因为对前途不满意或得不到提升的机会才离开酒店，特别是优秀员工。为了避免这一现象，酒店应完善考核与提升机制。一要制定统一的考核标准，将酒店的考核标准与服务质量标准统一，不能只根据企业的经营实绩进行考核；二应让员工了解业绩考核的内容和程序，让员工实时地监测到自己的业绩，同时，管理者还应该集思广益，及时改进考核工作；三对考核优秀的员工给予表扬、奖励和提升的机会；四是坚持公正的考核原则，让员工感觉到自己的贡献得到了公正的评估，使员工可能看到自己的未来。只有公正的企业才能吸引优秀的员工，才能培养出忠实的员工。当酒店职位发生空缺时，首先应该在酒店内部进行公开招聘补充，店内无法补充时再从店外招聘补充。让员工产生只要努力工作就有提升机会的观念，那么将大大提升员工的士气与忠诚度。同时，酒店为每人职位设立几个不同的等级，优秀的服务人员可能通过晋升级别来增加工资，而又不必脱离服务第一线。
4.建立公平竞争的薪金制度
在员工待遇上，酒店首先是付给员工的工资基本上应该高于或持平于行业平均水平；在奖励计划上，依据自身经营业绩做决定，尽量缩短向上级部门申报批准的程序，争取独立决策奖金与薪酬制度的决定权。激励的方法是多种多样的，物质并不是唯一的激励形式，对许多员工来说，精神鼓励、发展前途、提升职位、培训机会等更加重要。
三、结语
中国的酒店管理专业人才培养要顺应市场与国际酒店业接轨，要作的努力还很多，从促进我国酒店业可持续发展的需要出发，与时俱进、推陈出新，探讨高等院校酒店管理专业的人才培养已经势在必行，在这方面的努力和尝试将有益于提高我国高校酒店业人才培养水平，为不断发展的酒店管理业提供更合格更优秀的专业人才。
参考文献：
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人才培养与管理 篇2
关键词：班主任,班级管理,人才培养
从晨间管理、课间秩序维护、午间管理到宣布放学, 从关注学生的日常生活、心理健康、课外活动到学生的学习情况, 班主任的工作可谓事无巨细。一名优秀的班主任, 首先必须要有很强的责任心, 做学生思想工作时还需要有足够的耐心, 而且要讲究方式方法, 同时要充满爱心, 始终以学生的长远发展、终身发展为根本出发点, 让学生健康愉快地成长。笔者结合自己多年的班主任工作经历, 从学生的常规德育、中期发展需要和长远目标三个方面, 浅谈班级管理与人才培养。
一、常规德育
1. 行为习惯的严格规范
众所周知, 细节决定成败。对于细节的理解简单地讲, 就是个体的生活习惯、学习习惯、思维习惯等等。班主任应用规章制度来约束和规范学生的各种行为习惯, 立足于校规, 从班级实际情况出发制订出本班的班规班纪, 并适时地进行班规班纪的教育。没有法制的社会是不可想象的, 同样没有严格规范的班级也必定像一盘散沙。
2. 青春期教育、心理辅导
高中生处于青春期阶段, 这一阶段的高中生具有鲜明的特点:首先, 思想丰富、个性张扬、行为叛逆, 总想脱离父母和教师的管教, 有些学生还容易受外界因素的干扰, 人云亦云, 缺乏自己的主见;其次, 喜欢奇装异服, 喜欢追星、捧星, 模仿力极强, 又有很强的好奇心;最后, 处于青春期的学生, 往往举着代沟的“旗子”, 拒绝父母和教师对他们的劝导。所以, 在平时的工作中, 班主任应多观察学生的行为举止, 做好学生的青春期教育和心理辅导工作。
3. 文明优雅的人格魅力培养
面对严峻的就业形势和复杂的社会现状, 能力强、心态好, 且具有文明优雅的人格魅力, 是保证学生在各种竞争中始终处于有利地位的重要条件。那么文明优雅的人格魅力如何养成呢?首先, 要想培养学生良好的人格魅力, 班主任必须以身作则, 发挥潜移默化的作用;其次, 通过开展相关的主题班会, 让学生知道成功的人士往往具有高尚的人格魅力;最后, 确定课外活动的主题, 鼓励学生发现身边的好人好事, 让学生具有一颗感恩的心, 感恩父母, 感恩社会。
二、中期发展需要
1. 理想目标、信念的教育
没有理想的青少年就像失去了航行目的的帆船, 会迷失在汪洋大海上。处于青春期的高中生应该充满理想、满怀信念, 那么应如何加强理想目标、信念的教育呢?笔者认为班主任是第一责任人, 在平时的班级管理中, 把握机会适时帮助学生明确目标、增强信念。例如, 在期中考试前夕的考试动员会上, 除了强调考风考纪外, 班主任还应让学生明白, 想得到回报必定要付出的道理。
2. 转变学习习惯、学习方式的思想引导
很多时候, 班主任日常工作的重点都是围绕培养学生良好的学习习惯、学习方式展开的。特别是刚从初三毕业进入高中的学生, 学习习惯和学习方式都停留在原来的阶段, 无法适应高中的学习生活。班主任应当引导学生从以往依赖教师的学习方式, 逐渐转变成自主的探究式学习方式和习惯, 以适应高中的各门复杂功课的学习。
3. 德育课程化
一直以来, 德育工作都是班主任工作的重点, 且关乎学生健康的心理和高尚的人格。首先, 学校层面可以组织一些讲座, 通过演讲人的现身说法, 改变学生的思想认识误区;其次, 班主任可以定期召开主题班会, 提倡好人好事, 关注贫困山区, 弘扬社会正气, 进一步净化学生的心灵;最后, 以讲座、主题班会等为契机, 鼓励学生走出教室、校门, 帮扶孤寡老人, 情系贫困山区儿童。
三、长远目标
1. 独立、自主的生活能力教育
放眼全球, 凡成功人士大多都具有独立、自主的生活能力。可以说, 独立、自主的生活能力是评判一个人能适应社会, 并在纷繁复杂的社会环境下正常生存的标准之一。中学阶段的学生, 可塑性很强, 班主任应该认识到这一阶段学生的特点, 注重培养学生独立、自主的生活能力, 从平时的作业习惯、听课习惯、复习习惯等学习习惯的养成, 到思维、行为举止等入手进行培养。
2. 个性成长教育
高中阶段的学生正处于青春期, 精力充沛、个性十足。班主任要尊重学生的个性, 加强个性成长教育, 正确引导并发展学生的个性。第一, 对于爱好艺术的学生, 班主任要鼓励其兴趣爱好, 提供平台让他们有表现的机会;第二, 班级可以举行一些学生组织的晚会, 大家精诚合作、献计献策, 力求在艺术特长生的参与下, 节目丰富多彩、晚会特征鲜明;第三, 学校可以举行运动会, 为体育特长生提供平台, 并以此为机会, 倡导阳光教育。
3. 以培养、组织、协调、交流与沟通能力为主要特征的综合能力训练
现在社会的多元化、国际环境的复杂化, 对青少年提出了更高的要求, 不仅要做“四有”青年, 而且还要有国际化视野。班主任要加强以培养、组织、协调、交流与沟通能力为主要特征的学生综合能力训练, 让学生拥有国际视野和民族情怀。
学校管理与人才培养 篇3
【关键词】策略管理；率先垂范；多办实事；积极争创
School management and personnel training
Wang Mingjie
【Abstract】School management is a delicate science, management of the school principals to act as organizers, promote, and motivate, and service role. To manage the principal of a school should have their own ideas, but not spectacularly, but steadily and surely.
【Key words】strategic management; set; more practical; actively striving1
立足实际，策略管理如何改变学校面貌，提高教育教学质量，造福子孙后代，这是摆在我面前的首要任务。俗话说“人心齐，泰山移”，稳定教师的心，提高工作积极性是关键。本着以人为本的理念，走访绝大多数教师，在与他们的谈心中，了解思想、工作态度，听取他们对学校工作的意见和建议，筛选出主要的问题，并着手进行改革尝试。
1.1 大胆用人，培养骨干:校长担负着一所学校的管理任务，提高教育质量是最根本的工作任务。虽然有些教师工作勤勤恳恳，但由于年龄关系，教育观念、教育手段、教育方法、工作的积极性……已不能适应时代发展的要求。在做好思想工作的前提下，让他们乐意的下岗。年轻的业务骨干，给教育教学工作输入新的血液。指导、培训、磨练，他们较快适应工作。实践证明，他们在改变面貌、提高教学质量等方面起了很大的作用。
1.2 建章立制，目标激励。向管理要质量是时代发展的要求，校长治校要“管”，更需要“理”。根据以校为本，以人为本的原则，结合学校发展需要，制订完善管理机制；由教师大会通过后进行实施。这些制度涉及学校安全、体育、卫生、财务、教育教学质量、教育科研等方面内容。体现按劳取酬，优质优酬的分配原则，起到调动教师的工作热情和积极性的作用。在制度的激励下，教师安心工作，管理更细致认真，科室服务更到位，教师干劲更足，由此产生效应，教育教学质量进入先进行列
制度的建立和落实，使学校的管理有章可循、有据可依，教师的劳动得到尊重，热情得到激扬，推动了教育教学工作，提高学校的知名度。
2 率先垂范，人格感化 校长是老师之表，身教重于言传，校长没有特殊化，要求教师做到的，自己首先做到。
提高自身的能力，校长不能成为“外行”，博学多识才有发言权、说服力，才能与教师一起讨论教育教学上的问题，才能更贴近教师的工作。积极投身教育教学改革，参加教师磨课、听教师上课，认真记载，认真点评。与教师一起讨论教学设计和教法，同老教师一起探讨教学疑难问题。结合教学实践，积累教学经验，撰写教学论文。在教、磨、听、写中提高自己教学、研究的能力。
廉洁自律，干干净净做事，堂堂正正做人，这是校长管理工作的宗旨。学校的经费收支公开，使用做好预算，给教师一个明白，给自己一个清白。人事问题，做到指标公开、方案公开、结果公开，秉公处理。制订方案慎重细致，几上几下讨论，最后实施。人事安排本着看全局，看主流，看本质，看发展，坚持“举大功，不计小过，举大善，不计小瑕”的原则，做到知人善用，人尽其才，最大限度调动积极性。目前学校班子团结协作、开拓进取；教师敬业爱岗，勤业奉献，努力教学。
学校是培养人才的地方，这里汇集着不同学科，不同个性和不同特长的人。生活在这样一个群体，处事稍有不公，会使工作陷入进退维谷，穷于应付，甚至出现人心涣散的地步。校长不可能处处都比别人能干，出差错是难免的，由于管理不善、决策失误、善意出错，应该主动承认错误或承担责任，尽快地挽回消极影响，使集体或和个人步入健康发展的轨道。
校园并非世外桃源，教师的思想水平和道德修养各不相同，难免出现一些问题。对那些工作不认真，不遵守校纪校规，甚至违规的教师，要采取“硬手段”，该批评就批评，该经济处罚就决不手软。无教案上课，严重违背学校规章制度，为严肃纪律，校务会研究进行严肃处理。确保了学校制度的严肃性和有效性。
3 抓住机遇，多办实事 一所学校的进步和发展，凝聚着一代和几代人的心血，需要团队人员共同努力，靠校长一人是不够的。但作为学校的带头人，谈不上“为官一任，造福一方。”至少要为教育事业的发展做出自己的努力，并为之奋斗。
造一所学校，为师生创造一个良好的教育、学习环境，是一个教育管理者梦寐以求的事，是每个基层校长的宿愿。
4 积极争创，提升品位 衡量一所学校的办学条件，需要进行评估，通过指标体系来论证。创建工作对学校来说绝对是个挑战，它在学校历史上还是个空白，困难很大，但意义更大。政府和主管部门投入，办学条件进一步改善；同时提升学校办学品位；提高学校在社会上的知名度；锻炼了学校领导和教师；积累宝贵的经验；通过把压力变动力的过程，促进学校的发展。
5 关心教师，激励成长 关心教师的成长，了解教师的需求，让教师在教育教学中有成就感，这是推动学校教育教学工作的重要一环。教师有事业上的需求、有生活上的需求、有感情上的需求；作为校长正确引导教师的需求，让他们为教育事业多作贡献，让他们脱颖而出。班主任工作辛苦，考虑增加班主任补贴；组织优秀班主任评选，为班主任提供发展平台。教师论文发表或获奖、参加竞赛获奖、辅导学生获奖，学校都按制度给予经济奖励。主要是肯定老师的劳动成果，让他们享受成功的喜悦。有些教师为教育事业兢兢业业工作一辈子，默默无闻，没有惊天动地的业绩，对他们除了尊重，也积极为他们创造条件。对工作积极，表现好的青年，培养他们加入党组织。对业务能力较好，可塑性强的教师，争取机会送去培训；尊重教师，发现每位教师的闪光点，人尽其才，为教师创造最合适的发展环境，这是校长对教师的最大关怀。
人才培养与管理 篇4
1体育建筑与管理的现状分析
体育建筑与管理，主要是指体育场馆的建设与体育场馆的运行管理两大领域，包括体育场馆的规划设计、建筑施工以及建成后的设备管理、经营管理等。社会的进步与文明，加快了体育场馆建设与管理的快速发展，然而由于专业的人才匮乏，致使该领域的问题愈加明显与突出。
1.1体育场馆快速增长
自新中国成立以来，我国的体育场馆增长迅速，如雨后春笋般出现。尤其是20北京奥运会的成功举办以及全民健身运动的蓬勃发展，使体育场馆的建设进入了一个崭新的.时代。体育场馆的这一变化，从全国六次体育场地普查就可清晰地看出。
1.2全民健身提升为国家战略
20国务院印发了《关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》(国发〔〕46号)，将全民健身上升为国家战略。全民健身的基础是体育场馆设施，因此国家要求到2025年实现人均2m2的体育运动面积。这一要求，对于公共体育设施的不断更新与扩建提出了更加明确和更高的要求，对体育场馆建设起到了积极的推动作用，并将使体育场地面积会有一个明显的增加，体育场馆作为惠民工程定会与日俱增。
1.3体育建筑企业剧增
从20世纪90年代开始，随着体育建筑的发展体育产业化的进程也在不断加快，尤其是进入21世纪，我国大型公共体育中心、全民建身中心及大、中、小学呈现出持续不断地体育场馆建设高潮。为体育建筑企业，尤其是体育场地建筑施工企业，带来了创建的环境与快速发展的机遇。
1.4体育建筑与管理专业人才匮乏
体育建筑与管理专业人才的严重不足和人才匮乏等问题，已由来已久。主要体现在以下几个方面。
1.4.1与先进国家相比，我国不仅体育场馆管理人员结构不尽合理，而且现有的专业管理人员极度缺乏且专业化管理水平也比较低，导致体育场馆经营管理效率不高是显而易见的。
1.4.2由于缺乏专业的体育建筑策划以及体育建筑规划设计人才，无论是大型体育中心的规划设计、还是学校体育场馆的规划设计、还是全民健身设施的规划设计，屡屡出现重大问题，造成不应有的损失。
1.4.3在快速发展的体育建筑企业中，极度缺乏体育建筑的专业技术管理人才，缺乏既懂建筑又懂体育工艺的体育建筑监理的专业技术人才，尤其是缺乏专业的体育建筑施工技术管理人才，造成了体育场馆建设的质量不高。
老年服务与管理人才培养方案 篇5
一、培养目标：
面向各类养老服务行业及其相关产业单位，培养德、智、体、美全面发展的，具备老年服务的理论知识，从事养老服务实际工作的基本能力和基本技能，掌握老年管理学的基本理论和基本方法，熟悉老年方面的政策法规，了解老年事业管理研究的基本方法，具有较全面的知识结构，较强管理规划和组织能力，良好职业素养和创业精神，能胜任老年服务与老年事业管理工作的高级复合型应用型专业人才。
二、主要课程：
老年学概论、社会学概论、管理学、护理人际沟通、老年心理学、老年常见病的预防和护理、老年护理学、人体解剖学、生理学、护理要理、常用护理技术、中医基础理论、康复治疗基本理论和技术、老年膳食营养、养老机构经营与管理、老年产业市场营销学、诊断学基础、老年政策与法规等。
三、就业方向：
面向各级老龄工作委员会、社区养老服务机构、各级养老服务中心等以老年人为服务对象的部门，从事养老机构的行政管理、护理管理，老年社会管理、老年事业管理工作；从事养老服务评估、老年人健康评估工作；从事老年产业开发、老年产品开发工作等。
四、家政学专业学制：
二年成人中专
职业资格学习类目
论制造业领域人才的培养与管理 篇6
关键词： 制造业；人才； 培养与管理
制造业是国民经济的重要组成部分，是社会运行和人民生活的物质基础。随着科技的发展和社会需求的不断提高，现代制造业的产品日趋精密、复杂，尤其是以计算机为代表的高技术进入生产后，数控机床、加工中心、柔性加工系统、各种机器人、新型加工装备等新技术、新装备不断涌现，使工厂生产发生巨大变化。这种变化又必然使生产现场的技术操作产生新的特征。
中小企业在振兴区域经济，缓解区域经济发展不平衡方面，发挥着重要作用，是我国国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、快速、稳定发展的重要力量。中小企业还是增加就业的主渠道，它提供了近75%的城镇就业机会，吸收了大量农民工和下岗工人，成为经济社会稳定发展的基础。中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，增加了购买力，扩大了内需，对扩大就业，加快生产力的发展，确保国民经济稳定发展，具有重要意义。
一、在制造业领域高技能人才是决定中小企业发展的关键因素
人才是创造企业利润的源泉，是企业发展的原动力！人才兴，事业兴；人才强，企业强。激烈的市场竞争，是企业经济实力的竞争，是企业技术实力的竞争，是企业经营管理能力的竞争。而这些都要靠人才来支撑，人才决定实力，决定事业的成败。说到底，现代企业的竞争是人才的竞争。引进优秀人才对促进企业快速发展、进行技术创新、掌握行业信息、降低成本、有效缩短企业与竞争者之间差距等方面都有着巨大的作用和意义。
二、制造业领域的中小企业高技能人才方面存在的问题和难点
中小企业人才方面目前主要存在的问题：人力资源总量偏低，高技能人才储备明显不足；影响企业外在形象和长期发展，人才流失严重，造成小企业的发展不稳定等等。制造业领域的中小企业在培养与管理高技能人才方面存在的困难：
1.知名度低。与历史较长、社会信誉较好的大企业相比，大多数小企业的历史比较短，在社会上也没有什么知名度，难以吸引人才的目光。
2.条件较差。由于中小企业自身条件的限制，在工作条件、薪酬和福利待遇方面，比不上大型企业。
3.规模较小。小企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
4.风险较大。与大型企业相比，小企业抵御风险的能力较差，因而小企业破产和倒闭的比率比较高，给人留下小企业工作不稳定，前途靠不住，风险较大的印象。
5.个体对企业的影响大。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体特别是经营者的力量依赖性更大。也就是说小企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
6.缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。当然，大多数小企业成立时间不长，短期内业难以形成颇具特色的企业文化。
三、制造业领域的中小企业的高技能人才培养与管理策略
尽管与大企业相比，小企业在人才的开发利用方面处于劣势，但也要看到小企业具有执行力强、报酬激励灵活、团队观念强等不少大企业不具备的优势和特点。小企业经营者要清醒认识自我，改变观念，树立全面、协调、可持续发展的新的人才观。
1.确立以“人本管理”为核心的人力管理思想。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥人力资源的全部效能的影响与作用。“人本管理把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分考虑到员工的成长和价值，使员工能够在工作中充分调动和发挥其积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达到企业发展目标做出最大的贡献”。比如世界知名的摩托罗拉、惠普等成功企业，其对人本管理本质的认识在的管理实践中较好地得到体现。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境），另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。这就要求中小企业经营者在制定人才计划中确立以“人本管理”为核心的观念，以人为本，尊重知识、尊重人才，形成吸引和留住人才的良好氛围。
2.完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。
3.加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。
4.加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。
5.建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。
四、结束语
人才培养与管理 篇7
（一）人才培养模式改革背景
1. 糖业发展形势对人才需求背景
我国是仅次于印度、巴西居世界第三位的产糖大国。其中广西是我国最大的蔗糖生产基地，蔗糖产业是广西重要的支柱产业和特色优势产业，蔗糖产量已经连续14年居全国第一，占全国总产量的60%以上。
目前世界糖业发展的热点方向主要是：利用生物技术对糖及其衍生物开发系列高附加值产品;糖业生产过程优化，节能降耗，清洁生产;糖业生产过程在线检测、自控以及信息化管理。糖业已由原来的单一模式向产业集群化方向发展，各种新技术、新工艺、新设备大量应用于生产过程，对专业人才的知识结构、职业技能和职业素质提出了新的要求，但原有的人才培养模式和课程体系已经难以与之相适应，因此，必须进行人才培养模式的改革，才能满足行业发展的需要。
2. 专业人才市场需求背景
随着蔗糖产业的不断发展壮大，企业发展与生产第一线的人才缺乏存在着突出的供需矛盾，主要体现在以下方面：(1)生产一线工作的技术人员技术老化，难以适应新设备、新技术的要求。(2)本科及本科以上高学历层次的大学生虽然理论知识全面、扎实，但实践能力及操作技能相对薄弱。(3)中职和技校毕业生理论知识不够全面，难以解决复杂的工艺技术问题。故企业对既具有一定理论水平、又具有较高技能的实用型高级人才需求迫切，使高职制糖生产技术与管理专业(下文简称：制糖专业)探索新的人才培养模式成为必然。
（二）人才培养模式的探索与实践
1. 专业培养目标的确定
立足于高等职业教育人才培养，结合行业发展特点，将高职制糖专业的人才培养目标确定为：培养德、智、体、美等方面全面发展，掌握现代制糖基本理论知识，具有较强实践技能和良好的职业素质，具有一定专业综合实践能力和专业业务拓展能力，适应现代制糖生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能应用型人才。面向制糖相关岗位群，能胜任生产技术管理、产品质量分析检测与控制、设备操作与维修、糖品营销等工作。
2. 建立“工学结合”人才培养新模式
通过几年的探索与实践，建立了“工学结合”的高职制糖专业人才培养新模式：以高职学生为主体对象，以应用技术能力培养为主线，实行培养目标与企业需求相结合，培养过程与工作相结合，培养方案与双证书相结合，提高学生的职业能力，使学生在知识、能力、素质等方面协调发展。
“工学结合”人才培养模式主要体现在三个结合上：(1)学习与工作结合：在制糖专业基础知识和专业知识的理论学习过程中，安排多个实践教学环节，如校内的绘图、安装检修、分析检测等专业基本技能训练，校外企业的生产岗位实训、顶岗实训等专业技能训练。“边工作边学习，为工作而学习”，在实践中深化对知识的理解，提高专业技能。(2)学校与企业结合：校企合作组建专业建设指导委员会，针对职业岗位对从业人员的知识、能力、素质结构的要求，及时修订人才培养方案，共同搭建学生技能训练的硬件平台，校内已建立由中央财政支持建设的以制糖专业为主体的实训基地一个，并与广西来宾东糖集团有限公司等六家制糖企业建立实训、实习基地。(3)双证书结合：学生在完成学历教育获得高职毕业文凭的同时，必须获得食糖制造工中级证书，把学历教育与国家职业资格证书体系衔接起来，以职业能力和职业资格标准为核心，突出实践动手能力的培养，并以此来组织课程体系和教学内容。
3. 构建课程体系
根据高职制糖专业培养目标以及制糖职业岗位(群)的要求，在广泛的市场调研基础上，综合专业指导委员会的意见，制订了高职制糖专业学生应具备的素质和能力模块，如图1所示。
依据素质和能力模块的要求，提出新的课程体系，并设置相关课程，如图2所示。该体系由“理论课程体系”、“实践教学体系”和“素质教育体系”三个部分组成，在人才培养的全过程中，强调知识、能力、素质的协调发展。
（1）理论课程体系的改革实践
围绕高职制糖专业学生职业能力的要求，进行教学内容的改革，在知识结构上，以应用为宗旨，以“必需”、“够用”为原则，不盲目探求基础理论的完整性、系统性以及专业知识的“高、精、尖”，只求在有效衔接不同课程的基础上，使不同学科的知识合理搭配，形成相互协调、相互补充的有机复合效应。我们将传统的基础课、专业基础课、专业课、选修课程进行整合，使制糖专业所需的知识点得到加强与突出，如将《制糖工艺学》、《制糖机械与装备》两门课程整合序化为《甘蔗提汁技术》、《糖汁清净技术》、《糖汁加热与蒸发技术》、《煮糖技术》、《糖膏分蜜技术》，强调生产实际的应用性;将《机械原理》、《机械零件》、《工程力学》、《金属工艺学》四门课程整合为《机械基础》一门课程，满足知识“够用”原则。注重职业技能训练，增设了《糖机安装与维修》、《计算机制糖工程辅助设计》、《专业技能培训》等课程，并增加相应的实践课时，使学生掌握工作岗位最新的工艺和技能，适应现代糖业发展的要求。
(2）实践教学体系的改革实践
实践教学是学生在校期间获得实践能力、技术综合应用能力的最主要途径和手段，按照“由浅入深、循序渐进、理论与实践相结合”的原则，构建基本实践能力与操作技能、专业技术应用能力与专业技能、综合实践能力与综合技能有机结合的实践教学体系。将制糖专业实践教学的各个环节进行合理配置，分为基本技能、专业技能和综合技术应用能力三个模块，实践课时占总课时比例达到49%以上。
(1) 基本技能模块，主要包含基础理论课程的各种实验和实训，培养学生的实践能力、严谨的工作作风和科学的工作方法。在教学过程中，将演示性和部分验证性实验融合在理论课教学中，减少实验课时，增加实训课时，开设制图测绘、计算机应用技术、电工电子技术等基本操作能力训练项目和金属加工基本技能实训项目，提高学生的工程基本素质和基本技能。
(2) 专业技能模块，主要包含专业课程的各种实验和实训，培养学生的专业技术能力。结合专业主干课理论学习，开设认识实习与安全生产教育、专业实验技能、糖机设备安装与维修、制糖生产岗位技能等实训课程，融“教、学、做”为一体，在“做”的过程中学习，在学习过程中强调“做”，通过“做”以提高学生专业实践能力。把专业技能实训与学生职业资格考证相结合，安排四周时间进行专业技能考证综合实训，学生可根据个人就业的意向或爱好，在提汁、清净、加热与蒸发、结晶、分蜜、糖品分析等六个工种中选择考取某一工种的食糖制造工(中级)国家职业资格证书，增强就业竞争能力。
(3) 综合技术应用能力，主要包含毕业综合实践环节，培养学生综合运用专业技能解决生产实际问题的能力。摒弃原来相互独立的毕业实习和毕业设计模式，改变为毕业综合训练、顶岗实习、校外综合实训等形式。该教学环节主要在与学校建立合作关系的企业实习实训基地进行，由学校与企业共同制订学生的实践内容和双向考核评价机制。教学过程中坚持工学结合，学生“边工作边学习，为工作而学习”，在生产环境中提高学生综合运用专业知识、独立工作等方面的能力，增强的学生职业能力与职业素质。
(3）素质教育体系的改革实践
按照《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》、《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》等有关文件的精神，构建以职业素质为核心的人才素质教育体系，培养学生在职业生涯中可持续发展的基本素质，包含政治思想素质、职业素质、人文素质、身体素质与运动技能等四方面内容，设置《邓小平理论和三个代表重要思想概论》、《大学生就业指导》、《现代礼仪讲座》、《体育与健康》等相关课程，将职业素质教育贯穿于人才培养的全过程。此外，有计划有组织地开展丰富多彩的学术活动、科技活动、文艺体育活动、心理咨询活动、专业技能竞赛等课外活动，活跃校园文化生活;组织学生深入企业，深入农村，进行行业现状调研、政策法规宣传、青年志愿者活动等社会实践活动，使学生在各种活动中全面提高自身素质。
（三）结束语
近年来，围绕高等职业教育人才培养目标和结合行业发展需要，建立“工学结合”的高职制糖专业人才培养新模式，构建新的课程体系，以应用技术能力培养为主线，以人文素质和职业素质培养为基础，注重知识、能力、素质的协调发展，提高了人才培养质量。高职制糖毕业生综合素质高、专业技术能力强、工作认真负责、爱岗敬业，“下得去、留得住、用得上”，获得了洋浦南华糖业有限公司、广西来宾东糖集团有限公司、广西永鑫华糖有限公司等多家制糖企业的一致好评。
参考文献
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[2]银金光, 王洪, 童金城.高职机械类专业人才培养模式的探索与实践[J].湖南冶金职业技术学院学报, 2008, 8 (1) :22-24.
人才培养与管理 篇8
摘 要：企业人才队伍的质量如何，是决定企业生存与发展的关键。要拥有一批企业自己所需要的人才队伍，人才培养管理的前期储备和培养模式是影响其效果的重要因素，文章从分析人才培养所采用的管理策略入手，剖析人才培养和发展中存在的问题，并据此提出对策建议。
关键词：人才；培养；管理
人才培养一直以来是企业关注的焦点，如何打造一支专业齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的人才队伍？人才培养管理的前期储备和培养模式成为解决人才培养问题的关键。
目前，多数企业人才培养工作还仅局限于“培训”二字，止步于“教育”层面，没有深入思考人才培养的真正目的，缺乏对受训人群的客观了解。有效人才培养机制是在掌握一线员工的基本素质和能力现状的基础上，寻找存在的差距和存在的问题，了解员工对未来职业发展的期望和目标，综合制定员工人才培养措施，合理挖掘、开发、培养员工的内在潜力，建立适应企业发展的员工人才梯队，为企业持续发展提供保障。
1 建立人才的储备机制
企业人才的培养是一个循序渐进的过程，就像种植庄稼一样，若想收获丰盛的果实，必须要有优良在种子才行，因此企业首先要针对岗位业务需求和企业发展需求选出有潜质、有能力、可持续发展的后备人才进行储备。人才储备的第一步是分析需求设定标准，分析企业发展所需人才的标准，及核心岗位所需人才的条件，具体可以从学历、年龄、技能水平、性格特点、业务专长等方面摘选。
第二步，筛选符合条件的后备人才，筛选的途径可以采取信息筛选和组织推荐，信息筛选是根据员工自身条件从人事档案信息中进行筛选，组织推荐是员工所在部门负责人根据员工日常工作表现、综合能力、性格特点等进行推荐，经推荐的候选人再由企业组织统一的评估、审核，分门别类进入后备人才库。
第三步，建立人才储备库，将符合后备人才条件的人员信息进行归类汇总和储存管理，后备人才按照不低于现有岗位职数1：1的比例原则储备，为企业人才的选、用、育、留等后续培养工作提供智力支持。
2 设置人才的多样式培养模式
2.1 做好培训工作的博与专
在员工教育培训工作上，走出“一次性学习终身受益”的误区，树立“长期学习”和“终身学习”的理念，研究“六个结合”全面开展培训工作。
一是共性与个性相结合，共性是紧紧抓住员工队伍中普遍存在的问题，如安全培训、计算机应用、基本技能培训等。个性则是分工种、按岗位进行，根据岗位应备能力素质与实际能力素质差距，缺什么补什么，如写作能力培训、绩效管理培训、班组建设等。
二是理论性与实践性相结合，学习理论是为了运用理论去指导实践，两者紧密结合做到不仅知其然，而且知其所以然。
三是重点和一般相结合，重点抓好员工急需培训项目和关键岗位必需培训项目，一般就是开展全员性的培训，如员工持证上岗培训、职业技能鉴定等，着力于全面提高员工队伍的整体能力素质。
四是统一性和多样性相结合，遵循统一部署的同时，各部门结合工作实际，创造性开展内容丰富、形式多样的教育培训活动，如举办的大讲堂活动、“金种子”员工培训等。
五是集中和经常性相结合，集中时间确定项目，公共学习提高，如季节性安全教育、新设备培训、新任员工培训等，经常性是经常化、规范化、制度化，常抓不懈。
六是自我和部门相结合，部门培训可以起到指导作用，营造气氛，同时发挥员工个人的主观能动性，加强自我约束、自我提高，主动学理论、练技能、长本领。
2.2 做细新老员工的结对培养与经验共享
打造的一支管理创新能力强、业务技能水平高、班组建设水平高的精英团队，精英团队中的每位成员都是经过层层筛选的，具备品质好、能力强、业绩优、潜力大的特点，将团队精英与青年员工和后备员工牵手结对，签订结对培养合同，在发挥“传、帮、代”传统作用的同时，增加“互督互促、共同提高”的新职能，强化结对双方职责，解决实际工作中出现的技术断层和技术流失现象。在实际操作中，加大两注两促力度，注重培养的针对性，侧重指导徒弟的技能短板和管理技巧；注重师徒双方的共同学习和共同进步；促进青年员工和后备人才的快速成长；促进隐性知识有效传承，工作中的技巧、经验和诀窍等师傅通过日常工作中现场表现和自然传递，指导徒弟模仿与实践。
推行全方位培训评估体系，每半年由师傅拟题对徒弟受培情况进行考试考评，考评包括理论知识、实际操作和结对总结，并在结对培养结束三个月后，由用人单位对徒弟培养后的行为进行跟踪评估，为其个人发展计划、岗位晋升等提供依据。
2.3 注重员工职业规划的导与设
加强员工队伍建设，引导员工在企业发展的道路上设定自己的职业目标。
第一阶段是帮助员工进行能力、兴趣、性格、气质和需求的自我分析，确定自己职业生涯的发展类型，概括分为技术型、管理型、稳定性、创新性四类，此阶段的工作措施组织员工填写“员工职业生涯分析表”和用工管理单位召开沟通座谈会。
第二阶段是拓宽职业通道，评估发展机会，为员工提供了技术能手培养锻炼、技师培训鉴定、内训师选拨、优秀人才评比、专家人才评选、职业资格评定、创新创效工作室建设、跨专业培养、管理岗位竞聘、中层干部选拔、创新与科技项目研发等多种方式，帮助员工根据个人需求和自身特点选择职业发展通道，此阶段的工作措施由人力资源部牵头组织，相关部门和用工管理单位配合完成。
第三阶段是设定职业生涯目标和制定行动方案，目标包括长期目标、中期目标和短期目标，长期目标为指引方向，制定了相应的中期目标和短期目标，并将目标转化成具体的行动方案和措施，细化到月到周，形成月度计划和周计划。
第四阶段是组织督导和自我评估，成立员工职业发展协会，组织员工规划职业生涯的各个阶段，引导员工发掘自我、主动参与，与用工管理单位搭建交流平台，定期召开员工自我评估会，对照职业目标寻找差距，分析能力素质的欠缺面，持续反馈和辅导，肯定成绩、指明不足、调整方式、鼓励前进。
2.4 加强日常工作的实时锻炼与培养
对于企业而言，日常工作中的培养锻炼更能起到快速提升业务知识和提高员工综合能力的效果，可以根据工作实际，设置多种多样的培养方式，例如搭建技术交流平台，定期组织经验交流、优秀论文讲演、技术绝招表演等活动；建立交流轮岗机制，定期开展交流轮岗的动态管理，促进相互学习和各项业务的融合与提升；实践以业务需求为导向的跨专业培养工作，为员工量身订制培养实施方案，主要包括定向式培养目标及内容、培养工作进度安排、阶段性评估方法、绩效考核标准等内容，采取相关专业交流、相通岗位交换等方式，打造复合型人才梯队。
作者简介：
王霄飞（1977-），女，山东济南人，国网德州供电公司人力资源部专工，高级经济师，现从事人力资源管理工作。
张新宇（1978-），女，山东泰安人，国网泰安供电公司人力资源部副主任，高级工程师，现从事人力资源管理工作。
企业人才激励与薪酬管理 篇9
识经济时代。人已成为决定企业竞争能力的关键性资源。抢占人才和科技的制禹点，就能把握经济发展的主动权。而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节对企业的竞争能力有巨大影响。文章通过对激励和薪酬理论的分析。提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决措施。
现代经济增长理论表明，一定区域的经济发展一般要经历“劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段”向资金密集型即“依靠大规模投资推动的发展阶段”转变，最终向“知识密集型即依靠人才和科技创新推动的发展阶段”转化这样3个发展时期。
面对激烈竞争，面对知识经济的来临，激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。
一激励与薪酬管理
激励(motivation)是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。第一论文范文网编辑。
这个定义中的3个关键因素是:努力、组织目标和需要。
企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理实质是评估、控制调整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的构成及配比、与薪酬相挂钩的业绩指标选择、薪酬数量确定标准。
加强企业的薪酬管理是企业文化建设中人事工作的重要方面，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励制度，向员工表明企业追求的目标，有效地影响员工的行为和态度，而员工的行为和态度又反过来影响企业战略目标的实施。
二企业人才激励与薪酬管理的理论撼础
1翻要理论
根据亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Mallow)的需要层次理论(hierarchy of needs theory)，弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick Herzberg)的激励一保健理论(motivation-hygiene)，克莱顿·爱尔德弗(Clayton Alderfer)的ERG理论和戴维，麦克莱兰德(David McClelland)的需要理论(theory of needs)，人们都有对物质追求的需要，无论它是作为基本的生理需要还是成就需要，薪酬在对人才的激励中都起着不可替代的作用。
2强化理论
强化理论是一种行为主义观点，它认为强化塑造行为。它把行为看成是由环境引起的，认为控制行为的因素是外部强化物，行为结果之后如果马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。根据强化理论的观点，薪酬就是对员工努力行为的强化物，如果员工的努力的结果跟随的是薪酬的提高，则员工就会加强努力的程度。
2.3公平理论
公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。企业员工会把自己的投人和产出比与其他相关人员的投人产出比进行比较。如果自己的比率与相比较的其他人的比率相等，那么就是公平状态。公平极为重要，当员工感到比率不相等时，就会经历公平紧张。史坦斯·亚当斯(J ’ Stancy Adams)认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。
2.4期望理论
维克多·弗鲁姆(Victor Vroom)的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力;良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪等;组织奖励会满足员工的个人目标。
三企业薪酬管理中存在的问题
.1观念落后，对薪酬管理，票性的认识不到位
许多企业的领导者对人力资源管理没
有予以足够的重视，尤其是对薪酬管理职能。薪酬管理是人力资源管理的重要环节之一，企业领导者应当认识到它是人力资源管理的第一资源，必须改革以适应竞争的要求。
3.2绩效评价体系不完善，错误评估员工行为
归因理论(attribution theory)认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的，而我们对个体活动的知觉和判断又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。要合理地分配薪水，管理者就需要对员工的行为和绩效进行评估，而
大多数企业工作绩效评价标准不明确，导致工作绩效评价工具失效;领导者以主观方式进行评价，从而导致选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射和刻板印象等，这就造成了评估的失真，从而导致薪酬分配不合理。
3薪酬设计不科学
首先，薪酬缺乏竞争力。在市场经济和新经济条件及环境下，薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。其次，没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。第三，企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别。企业内部薪资标准的不规范，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工的积极性。
3.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位
首先，薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。薪资与员工工作行为和努力程度相关联，并具有导向性。企业发展到一定阶段就会做新的战略调整。其次，企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。
4对策
4.1更新薪酬管理观念，视人力资本效应
要实现薪酬管理的创新必须要转变传统的薪酬观念。薪酬管理必须树立“能本管理”思想，对薪酬的内涵要作广义化理解，并树立以“可比价值”为基础的新的薪酬公平观念。能级制、长效激励、公开化是现代薪酬管理的三大基本原则。传统的以岗位和职务为基础的薪资体系应逐步转变为业绩工资体系和技能工资体系。企业应充分认识人力资本的作用，考虑人力资本的增值效应，通过薪酬激励实现企业与员工个人的“双赢”。
4.2充分考虑企业发展战略，制定企业的薪酬制度
企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。
4.3坚持公平性原理
无论是薪酬数量的确定，还是薪酬类型的选择，都应遵循一个最基本的原则—公平性原理。从事同一具体工作的人应公平地付给同样工资，员工希望分配制度能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。
4.4制定科学合理的薪酬政策
首先，进行职位分析和职位评价。为保证企业薪酬分配的公平性，每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。根据业务发展的需要，在调整组织结构的基础上，明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量、职位数、权利关系、考核要求进行清晰的描述，为岗位人员的配置、培训及业绩考核提供依据。
其次，我们可以利用最优化决策模型来确定最佳的薪酬水平，如图2所示。
4.5选择适当的薪资决定方式
常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等，企业在总体原则初定的情况下，对特定职位的员工，如核心员工，或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式，这种方式能够适应环境变化，具有一定的灵活性，但只可作为企业薪资决定的补充方式。具体来说，我们可以采用以下方式:实行股票期权和期股制度;设置以绩效
为导向的薪资结构;实行绩点薪酬制;实行团队薪酬制度;实行分享经济制度;实行纯收益分享制度;实行技能工资制;实行浮动工资方案。
4.6设置正常的薪资晋升梁道
设置正常的薪资晋升机制，使员工的整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收人水平的增长、企业利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异，对企业所做出的贡献不同，为激励员工努力工作，在岗位工资级别内设置多个档次，对那些年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围内予以晋升工资，使员工对工资晋升有一个明确的预期，强化薪资的激励效应。
4.7坚持薪酬管理的“能级制”原则
所谓“能级制”是指通过在组织内部确立一套科学、合理、可行的能力测评标准体系，对组织成员的能力进行客观评定，并给予合理的岗位定级，从而建立起与其职务阶梯相匹配的业务能力阶梯，使组织成员各尽所能、各尽其才，然后据此设计薪酬体系，实施薪酬管理。首先，测评能力。然后，配置与使用能力。测评能力的目的是有效使用能力，更好地实现组织目标。第一论文范文网 整理。
一个组织内部，使用能力与配置能力是紧密相关的，它们是同一个问题的两个不同侧面，对员工能力的使用，就是对其能力进行优化配置和组合的过程，是重视能力和充分发挥能力的过程。最后，按能力付酬。在能级区划的基础上设计薪酬体系，并在能力测评与使用的过程中实施薪酬管理。
4.8建立灵活福利制度