医院人才引进与人才培养的关系

医院人才引进与人才培养的关系（精选10篇）

医院人才引进与人才培养的关系 篇1

医院人才引进与人才培养的关系

医院人才引进与人才培养的关系

提要：人才资本的投入应是有效益的投入，当引进人才能快速提升医院学科实力，给医院带来较大的经济和社会效益，并对医院长远规划有积极的推动作用时，应考虑引进人才；若引进的费用大于其所能带来的社会效益和经济效益，则应注重考虑内部培养。

随着医疗市场的逐步发展与完善，外资医院的加入和民营医院的崛起，医疗行业的竞争日趋激烈。而医院的竞争，归根到底是人才的竞争，人才是医院发展的源泉。一个医院的技术水平，医疗质量的好坏关键要靠人才来体现。目前各医院均已认识到人才培养的重要性，但是究竟是外部引进还是内部培养，这是摆在医院管理者面前的重要问题。对于这个问题，我们认为不能一概而论，要根据实际综合考虑而定。、确定人才培养方式需考虑的因素 1.医院近期、远期发展规划、人才需求

医院近期急需开展新项目，并处于高速发展阶段时，根据近期及未来发展战略和业务拓展的方向，需要大量高层次及基础人才时，而内部培养已不能及时满足需要，则应考虑人才引进；若医院采取的是维持战略时，从外部引进可能会增加较多的人工成本，医院财力不能承受，应考虑内部培养。

2.医院现有人才资源状况

医院现有人员中没有合适的人选，且没有可以培养的对象，或者有培养对象，但培养所需成本较高，培养时间较长，可以外部引进。若现有人员中有可培养的对象，且培养成本不高，能较快成为学科建设的领军人物或工作中的中坚力量，则应采取内部培养。

3.医院引进与培养的目的

当医院引进人才不仅仅是为了找到较合适的学科带头人，更重要的是出于提高学科建设和医疗技术水平，并希望通过引进人才，增加新鲜血液，带来新的技术、新的理念，激发现有职工的活力和竞争，达到提高职工积极性、转变观念和提高技能等为目的时，则可采取外部引进。

4.医院引进与培养的成本及效益

人才资本的投入应是有效益的投入，当引进人才能快速提升医院学科实力，给医院带来较大的经济和社会效益，并对医院长远规划有积极的推动作用时，应考虑引进人才;若引进的费用大于其所能带来的社会效益和经济效益，则应注重考虑内部培养。

5.医院所处的社会大环境的发展趋势

包括医疗市场需求、医疗行业薪金水平、医疗人才供给状况、医学模式及疾病谱发生率，这些都是医院引进人才需考虑的因素，它决定了医院能否从外部引进到合适的人选。若医院自身发展态势良好和实力较

强，引进人才是一个方便快捷、见效快的途径。、外部引进与内部培养的优缺点比较 1.外部引进的优缺点

优点：（1)外部引进是一种有效的与外部信息交流的方式，外部引进见效快，节省了培养时间和智力投资，可迅速提高医院学科建设和人员整体素质，优化人才结构，医院也可借此树立良好的外部形象。（2)外部引进人才会给医院带来不同的价值观和新思

维，有利于医院管理和技术上的创新，防止僵化。（3)根据“鲶鱼效应”，外部引进的人才无形中会给原有职工带来紧迫感，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能，另外，通过相互学习有利于其进步，又可避免“近亲繁殖”。（4)外部引进的人才来源广，挑选余地大，可以引进到一些急需的高、精、尖人才，还可以节省内部培养的成本。

缺点：（1)由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被表面现象（如 学历、资历等）所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力。（2)引进人才需花较长时间融入 医院，对医院有一个适应过程，可能会影响整体绩效。（3)引进人才有可能出现“水土 不服”的现象，无法融入医院文化。（4)引进的人才有可能只是将医院作为“培训基地”、“中转站”，造成医院人力资本投入的浪费。（5)引进的人才会使内部人员感到不公平，容易产生与引进人员不合作的态度。

2.内部培养的优缺点

优点：（1)能为职工发展和晋升提供平等的机会，有利于营造一个更加开放、更为 宽松的环境。（2)内部培养出的人才对医院文化有较高的认可度，对医院的历史、文化 以及业务状况等非常了解，已融入医院文化之中，易于沟通和协调，稳定性高。（3)内 部培养机制一旦形成，使广大职工对个人发展目标更加明确，可以激励现有职工更加努 力钻研技术，提高业务水平。（4)内部培养可以节约外部引进昂贵的成本（包括时间成 本）和费用。内部培养人员较为认可医院现有的薪酬待遇，其工资待遇期望值更符合医院的现状。

缺点：（1)内部培养需要一个较长的时间，短期不能见效。（2)内部培养的人员能否成为人才是一个不可预测的未知数，带有一定风险。（3)内部培养的人才由于长期

身处医院文化环境，可能产生固有的团体思维模式，抑制创新的能力的发挥。（4)内部 培养人员的提拔，会造成同部门资历、水平相近的其他人员心理的失衡，一段时间内有可能造成人员流失和内部不和谐。

三、把握好外部引进与内部培养的原则

目前，医院为了解决学科带头人缺乏或为加强学科力量，往往想

到要引进人才。优秀人才的引进肯定会带来一定的生机与活力。但人才引进不当，不但会造成资源的浪费，更严重的是造成医院学科建设的滞后。人才引进应着眼于瞄准医疗前沿领域，树立以市场为导向，以提高学科建设为目标，以增加效益为目的的思路，严把人才引进质量关，引进医院急需的并对医院学科建设和未来发展起积极推动作用的学科带头人；引进那些具有团队精神，思路开阔，能带来较大经济效益，开拓进取的人才；引进能提高队伍整体素质的的高学历、高素质人才。

在加大引进人力力度的同时，医院领导者应以更多的热情关注院内人才的培养。引进人才不能放弃对自身人才的培养，特别是对已在本行业中具有一定知名度和能力的后备学科带头人。重视内部人才的培养，才能调动自身人员的积极性，才能使每一个职工都有用武之地，有发展空间，最大限度激活现有人力资源，做到人尽其才，人尽其用。从长远看，不重视自身人才培养，很难从根本解决医院发展问题，仅靠引进一两个人是不能改变现状的，有时还会由于关键人才的流失，造成一个学科的瘫痪。要保持学科优势的延续，需要加强内部人才的培养，建立一个合理的人才梯队。同时，要做好引进人才与自身人才在思想上的问题，使他们之间能够相互学习，密切配合，以期产生最大的效益。引进人才要合理使用，人才使用的关键是充分发挥其优势，对于引进人才与自身培养人才应公平对待，不能重视引进人才，轻视自身人才。

现在有些医院为了处理好引进人才和自身培养人才的关系，避免因文化和理念的差异，造成内耗和不平衡，采取“整团队引进”，设立医院内的“特区”，只配备低年资医师和护士，以嫁接方式迅速提升学科和医院形象。

总之，医院外部引进与内部培养，各有千秋，不能简单、笼统地谈论某种方式优于另一种方式。医院还是要多渠道、多层次加强人才培养，要从医院自身情况出发，分析自身在区域和行业内的地位，整体筹划，有序实施，把引进与培养结合起来，全面推动医院人才素质的提高，实现医院又好又快地跨越式发展。

医院人才引进与人才培养的关系 篇2

1 调查对象与研究方法

1.1 调查资料选择

本文选择了广东省的三级甲等医院共98家作为总体研究对象, 分层整群抽取了33所医院作为样本, 样本医院分布于广州市、深圳市、中山市、佛山市、珠海市、湛江市、增城市、汕头市、韶关市等广东省主要城市。鉴于调查对象的特殊性, 依据一定的参考标准, 被调查医院的核心人才由各医院的联络人选定抽取, 调查问卷通过委托各医院联络人发放、由被调查人密封直接寄回。

1.2 研究方法

在调查小组实施调研时采用电话的方式联系各个医院的办公室负责人, 将调查问卷与写好回寄信息、贴有邮票的信封一起用包裹快递寄给各目标医院的负责人, 并告之本研究中选取医院医疗核心人才的标准及范围, 由院方负责人根据我们所提供的标准, 挑选本院医疗核心人才40人 (部分专科医院发放30份调查问卷) , 被调查人填写完毕后直接投入邮箱寄回。整个流程避免了各医院负责人看到被调查人的答案, 减小被调查对象的心理压力, 从而收集到更为真实客观的情况。

调查量表中医患关系环境由作者自制设定4个条目进行测度, 反映患者与医生的关系和信任情况。关于组织承诺的部分, 参考Meyer&Allen[1,2]由袁凌[3,4]在国内发表使用的部分条目而来, Meyer&Allen经典量表一共包含3个维度, 包含情感的承诺、持续的承诺和规范的承诺3个方面。离职意愿调查使用的是Mobley (1978) [5]&Cammann等 (1979) [6]提出的量表翻译而来, 部份条目的表述也进行了符合中国人理念的转换[7]。根据Price[8]等参考资料建立模型进行假设验证。见图1。

本研究的结果分析统计工作中, 使用EXCEL软件作数据录入, 运用SPSS20.0和AMOS20.0分析样本的基本统计量及信度效度, 并对假设模型进行拟合验证及修正, 分析不同群体各因素的相关影响力。主要使用的统计分析方法为基本统计描述、量表的信度分析和因子分析、SEM模型的CFI拟合验证、不同因素的群体观察变量的相关影响力分析。

2 调查结果与分析

本次研究一共发放问卷1500份, 收回690份, 去除填答不完整的无效问卷, 最终获得有效问卷508份, 有效回收率约为30%, 具体样本结构见表1。

2.1 调查问卷的信度效度分析

本研究拟采用Cronbachα系数对问卷加以信度检验, 根据统计学、社会科学及心理测量学的要求, 如果Cronbachα系数大于0.7则可以认为调查量表的内在一致性比较好。据此, 利用SPSS20.0对量表进行检验, 结果见表2。

根据信度结果对条目修改后, 我们对组织承诺部分进行因子分析, 通过主成份分析方法提取3个因子进行分子矩阵分析, 根据矩阵旋转的模型和结构, 我们将因子进行归类, 见表3。

2.2 调查研究数据的模型检验分析结果及解释

根据假设模型, 建立模型进行拟合检验, 并经过模型修正, 结果表明, 医患关系环境对离职意愿的影响力系数为0.096, P值为0.142, 未通过P检验;医患关系环境对组织承诺的影响力系数为0.632, P值<0.001;组织承诺对离职意愿的影响力系数为-0.609, P值<0.001。

标准化的模型卡方值为75.939, CMIN/DF值为2.619, GFI值为0.972, CFI值为0.980, RMSEA值为0.057, 说明模型的拟合配适度较好, 模型接受假设检验。我们使用最大似然法对模型的路径进行估计, 根据模型方差的修正指数和回归系数进行模型修正。

2.3 调查数据模型的群组分析

根据样本人群的性别、学历和岗位的不同, 我们进行不同群组的模型比较分析, 其结果表达如下:

2.3.1 男性与女性的模型结果。

男性组与女性组的SEM模型标准化路径数的解释力负荷数码变化不大, 说明性别对其模型路径系数的影响力很小, 统计结果不显著。

2.3.2 不同学历的SEM模型解释力结果。

通过对本科及以下学历组, 本科学历硕、博学位组和研究生学历硕、博学位组人群的SEM模型标准化路径系数的解释力负荷对比发现:学历最高的人群, 其离职意愿与医患关系环境的相关性最低, 为0.01, 其组群的组织承诺与离职意愿的相关性最低, 为-0.49;在医患关系环境与组织承诺的解释力负荷上, 本科学历硕、博学位组的人群解释力系数负载最低, 为0.49, 而另外两个群组的系数为0.67和0.63。

2.3.3 不同岗位的SEM模型解释力结果。

对具有行政管理职务岗位、无行政职务的医疗技术岗位的医学核心人才的SEM模型标准化路径系数的解释力负荷对比发现:具有管理职能岗位人群的组织承诺与离职意愿的相关性程度比单纯医疗组的人群低, 而其医患关系环境对组织承诺的相关性又稍高。

3 讨论与建议

3.1 医患关系环境对医生产生离职意愿的影响力不大

据报道, 在医学教育完成后转行不再从事医生工作的医学人数猛增[9]。从样本调查的结果可以看出, 广东省三级甲等综合医院的医学核心人才的认知中, 医患关系环境对其产生离职意愿的影响力不大。在中国所讲的离职, 其定义与西方国家的有所不同, 由于中国的卫生体制和医疗机构人员就职制度的制约, 我们调查中所说的“离职”通常为从一家医疗单位跳槽到另外的一家医疗单位, 而非更换职业。

医患关系环境反映的是一个社会整体感受的印象, 国内医疗体制的大环境已然如此, 从而所反映出的问题是, 由于医生的间期投入较大, 在进入职业发展一段时间后, 不论是更换到哪一家医疗单位, 其医患关系环境的变化不会有太大的差别。我们的调查结果反映出医生由于医患关系环境的影响从而更换医疗单位就职的意愿的直接影响力是不显著的。

3.2 薪金是留住人才的第一要素

从调查数据的结果反映, 广东省三级甲等医院的医患关系环境对医院核心人才的组织承诺影响力呈正相关性, 说明当医患关系的社会环境较好时, 医学人才对单位的组织承诺会整体性地提高。其中具有专长的管理职能人群对单位的组织承诺相对地比其他群组的要低, 也表明了医学人才的稀缺性, 具有专长医学人才的职位谈判能力较高, 使其在选择服务单位时具有较高的可挑选性, 从而对某一特定单位产生依附的程度相对稍弱。这也说明了薪酬体系的合理性是吸引留住核心人才的重要方面, 具有竞争力的薪酬是其他诸多因素的根基, 只有这一根基是稳固的才能谈其他诸多留下人才的策略, 薪金是留住人才的第一要素。

3.3 医院需要转变对核心人才的管理思路

从调查数据的结果反映, 广东省三级甲等医院的医学核心人才的组织承诺对其离职意愿的影响力呈负相关性。学历最高的群组离职意愿最弱, 反映了在现实医疗单位中, 学历较高的人群可能受到单位的重视较多, 其更换单位的意愿度会相应地削弱。

在组织承诺中, 情感的因素影响力负荷系数较高, 说明医学核心人才对情感的因素较为看重。这就给予医院管理者启示:需要转变管理思路, 在维持自身具有特定专长的医疗核心人才对单位的服务举措方面, 需要进行特定性地约定, 达成相互配合的关系, 而非目前的上下级关系。建立与员工良好的情感沟通渠道, 使员工找到展示自己的平台、得到充分的尊重和信任, 为其制定适合其意愿的职业生涯规划, 将员工的发展与单位的发展联系起来, 让其把工作当作自己的事业去经营。

3.4 更好地留住并吸引核心人才将成为医院管理者持续的关注热点

在新医改推进的过程中, 国家鼓励人才流动, 医疗市场体制的转变会促使国家从顶层设计层面建立合理的医疗运行机制。政府主导的改革重点在公立医院, 而医疗卫生规划的规律要求根据区域人群情况, 进行医学人才和相关卫生资源的配置, 突破点在于全科医生培训制度和探索社会资本多种形式办医, 鼓励并逐步放开医生多点执业, 释放临床医学人才的流动性, 激发人才流动的灵活性, 提高医生薪酬水平等。这些都会进一步让在医疗资源金字塔尖的医院核心人才具有更高的市场稀缺性和谈判力。

公立医院如何留住自己医院的核心人才, 使之更好地为单位服务, 并争取从其他医疗单位中争夺更多的核心人才来医院执业, 将会成为持续的关注热点。医院的管理者需要从提高工作满意度和组织承诺来维系自己的核心技术团队, 同时提高对外部核心技术人员的吸引力, 从而形成自己的核心竞争元素。

摘要：目的:通过研究医院核心人才对目前医疗环境中医患关系和组织承诺的认知情况, 探索医患关系、组织承诺对医院核心人才离职意愿的影响。方法:通过实证调查分析, 构建SEM模型, 运用实证数据检验模型的匹配拟合度。结果与结论:医患关系对医院核心人才产生离职意愿的影响力不大, 医患关系与组织承诺呈正相关性, 而组织承诺与离职意愿的关系表现为负相关。医学核心人才的人口学统计因素中, 性别因素群组的统计不显著;学历群组的统计有显著性, 表现为越高学历的组织承诺负荷越低;有行政职务的比无行政职务的医院核心人才在组织承诺与离职意愿的负荷力影响较低。

关键词：医院核心人才,医患关系,组织承诺,离职意愿

参考文献

[1]Natalie J Allen, John P Meyer.The measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization[J].Journal of Occupational Psychology, 1990, 63 (3) :1-18.

[2]John P Meyer, Natalie J Allen.A ThreeComponent Conceptualization of Organizational Commitment[J].Human Resource Management Review, 1991 (1) :61-89.

[3]袁凌, 王烨.组织承诺对企业员工行为的影响过程分析[J].湖南大学学报 (社会科学版) , 2005, 19 (9) :57-60.

[4]袁凌, 王烨.员工组织承诺对离职行为影响的实证研究[J].湖南大学学报 (自科版) , 2007, 15 (6) :25-28.

[5]Mobley W H, Horner S O, A T Hollingsworth.An Evaluation of Precursor of Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology, 1993 (63) :408-414.

[6]Cammann C, Fichman M, Jenkins D, et al.The Michign Organizational Assessment Questionnaire[R].Manuscript:University of Michigan, 1979.

[7]张志鹏.组织公民行为对员工离职的影响分析[J].人口与经济, 2009, 3 (S1) :116—117.

[8]Price J L, C W Mueller.Absenteeism and Turnover of Hospital Employee[M].Greenwich:JAI, 1986.

新时期医院人才的培养与引进 篇3

【关键词】医院；人才培养；人才引进

【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）10-0590-02

胡锦涛同志强调指出：“促进实施人才强国战略，努力形成群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”按照中央要求，我院领导班子统一认识、加强领导，认识到医院是知识密集型行业，加强医院人才队伍建设，是实现新时期医院科技兴院的必由之路，是医院可持续发展的源泉。

大连市金州区第一人民医院始建于1949年6月，是国家“二级甲等”医院，是大连医科大学的教学医院，是金州区高校毕业生就业见习基地，是辽宁省全科医学基层实践基地。担负着全区53万人的医疗、预防、保健工作，医院现有床位500张，在职职工794人，卫生类专业技术人员686人，其中高级卫生专业技术人员183人。

我院领导班子对人才培养与人才引进工作尤为重视。具体做法有以下几点：

1 拓宽渠道，加快人才培养的步伐

首先，一般基礎人才的培养采取多种形式，包括参加国内各地考察、到上级卫生医院进修、参加各级专家组成的继续教育培训课来提高我院人才素质。其次，重视高层次人才培养。我院把卫生专业研究生培养作为造就高层次人才的重要途径，制定了研究生培养、使用、管理制度，近几年来吸引近二十名卫生专业研究生来我院工作。再次，把退休老专家返聘回院继续工作当作科技兴医的又一举措。这些老专家知名度高，职业道德高尚，有丰富的临床实践经验，发挥老专家技术特长的同时也带动培养一批后继人才，使年轻人才技术水平不断提高。

2 广纳人才，充实壮大医疗技术骨干队伍

医院领导班子在人才引进和人才培养的相互关系上，统一认识，步调一致，采取“引育”并举的措施，即在抓好人才培养的同时，积极做好人才引进工作。我院在《半岛晨报》上发布了招聘广告，受到各类优秀人才积极应聘，对紧缺专业人才、优势专科人才等予以优先考虑。经过面试、笔试、岗前培训，我院成功录用二十多名优秀专业技术人才，使我院临床科室队伍进一步壮大，为医院的长远发展提供强有力的人才保障。

3 目前制约我院人才引进的因素

3.1县区级医院难留高精尖人才

虽然我院在人才引进上做了大量工作，但同时也存在着许多困难。做为一个区级医院与市级医院相比，即存在着地理位置上的差异，又存在着医院级别上的差异，无论在环境上还是技术上，做为高精尖人才，首先会选择市级以上医院，很难将县区级医院做为首选。

3.2 福利待遇低难留人才

招聘人才广告是打了不少，也物色了挺多有意向的高水平人才，由于医院对高水平人才引进的优惠政策不到位，医院未给高水平人才提供足够优厚待遇而导致人才难以留下，这是一个很重要因素。

3.3医院原有人才与引进人才之间的矛盾

医院为吸引高水平人才制定了一定的优惠政策，这些政策对吸引人才起到一定积极作用，但同时也使原有人才的心理失衡，产生波动思想。本院学科带头人在思想观念上不够解放，存在顾虑和危机感，担心引进人才后，医院会弱化对他们的重视与培养，所以对引进人才不够积极，不够主动。

4 今后的人才培养和引进工作医院有以下几点打算：

4.1转变理念，加强认识

医院是高知识、高科技行业，人才对医院的发展和建设尤为重要。充分认识到人才就是医院的财富，人才就是医院发展的后劲。

4.2创造良好科研环境引进“金凤凰”

科研环境包括硬件环境和软件环境。硬件环境主要包括科研基础设施和仪器设备等，软件环境主要包括开展新技术、新项目及资金的投入，继续加大科技投入，重奖有突出贡献的科技人才。

4.3加强人才培养与使用

加大继续教育力度，搞好专业技术人才的在职培训，鼓励人才勤奋学习，激励人才尽快成为本专业顶尖人才。坚持人尽其才、用其所长的原则，把人才放到最适宜发挥其专长的岗位上。

新时期医院之间的竞争是人才的竞争，医院在引进人才、培养人才上要不断探索，医院将以科学技术发展为先导，加强人力资源管理，把人才引进与培养结合起来，全面推动医院人才素质的提高，实现医院又好又快地发展。

参考文献：

[1] 李西彬.医院人才培养与引进的做法和体会[J].中国市场;2011年14期.

[2] 黄小小.综合性医院高层次人才引进工作的探讨[J],医院管理论坛;2009年第5期.

医院人才引进与人才培养的关系 篇4

和谐民主的师生关系与创新型人才的培养

当今我国正建设创新型国家,迫切需要大量创新型人才,构建和谐民主的师生关系有利于创新型人才的培养.本文阐述了和谐民主的师生关系与创新型人才培养的`关系,以及在高等学校创建和谐民主的师生关系与培养创新型人才的方法和途径.

作 者：刘文霞 王婷 作者单位：河南农业大学林学院,河南,郑州刊 名：陕西教育(高教)英文刊名：SHAANXI JIAOYU(GAOJIAO)年，卷(期)：2009“”(11)分类号：G456 G642关键词：师生关系 创新型人才 和谐民主 高等教育

医院人才引进与人才培养的关系 篇5

2011-2-18 11:32 沈嫔嫔 庄倩 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

【摘要】探讨医院人才队伍建设工作,通过分析人才队伍现状,找出人才工作中存在的问题,提出解决问题的办法,优化人才环境,完善培养机制,积极推行人事制度改革,加强医院人才队伍建设。

【关键词】医院 人才队伍 对策

随着医疗卫生事业的不断发展,社会对卫生专业技术人才的需求日益增长,在医院的医疗、教学、科研工作以及学科建设的各个环节,都需要不同层次的专门人才。但是,目前在各级各类医院中,人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着这样或者那样的问题,严重影响了医院各项工作的正常开展。因此必须采取有效措施保障人才队伍健康发展。人才队伍基本情况

截止2009年三月份,我院现有专业技术人员1913人。其中:

卫生技术人员1643人,医疗专业技术人员583人,护理专业技术人员834人,药剂人员87人,技术人员139人。

从职称分类上看,在卫生专业技术人员中,具有高级职称326人,中级职称603人,分别占专技人才总数的17%、31.5%;

从学历层次看,在卫生专业技术人员中,具有研究生以上学历360人,本科学历505人,专科学历602人,分别占专技人才总数的18.8%、26.3%、31.4%;其中护理专业本科以上学历189人,占护理人员总数的22.6%;

从年龄结构看,卫生专业技术人员中35岁以下795人,36至45岁577人,46岁以上271人,分别占卫生专技人员总数的48.3%、35.1%、16.4%。学科情况:我院现有临床学科47个,在47名科主任中,具有正高级职称41人,副高级职称5人;其中具有研究生学历16人,本科学历29人;其中年龄在45岁以下科主任24人,年龄46-50之间科主任8人。目前综合性医院人才队伍建设中存在的主要问题

(1)对卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置,对人才工作缺乏规划,缺乏主动性,在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动,人才工作相对落后滞后;

(2)人才结构不合理的现象仍然存在;缺乏科学的考核评定办法;

(3)人才政策和人才管理机制还不够完善,人才进出的体制性障碍还未从根本上打破,人才环境还不尽如人意,聚集高层次人才的能力还不强;

(4)人才作用未能得到充分发挥,人才短缺与人才浪费现象同时存在。3 探索综合性医院人才队伍建设的新思路与新对策

(1)围绕医院学科发展的需要,优化高层次专业人才队伍建设

1)创立高层次人才引进政策优势,增强人才吸引力。要借鉴先进单位的人才引进经验,进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策,以政策吸引人。

2)优化软硬环境,做到“事业留人,待遇留人,感情留人”。一要放手让高层次人才干事业,将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上,在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求;二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用,给他们压担子,尽最大可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四是坚持用人不疑的原则,对选中的高层次人才,工作上要关心、支持他们,让他们放心大胆地施展才华;五是加大感情投入,使他们愿意来,留得住。

3)完善高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

(2)坚持以人为本,努力搭建人才成长平台。

1)用环境凝聚人才。良好的环境是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。近年来,为适应我院学科发展的需要,医院陆续招录了许多硕士生、博士生,及时为各临床学科输送了新鲜血液。要从思想上、工作上多关心,从学习上、精神上多支持,用良好的环境凝聚人才,真正使人才为我所留、为我所用,竭尽所能,发挥其聪明才智。

2)用实践造就人才。人才素质与能力提高并非与生俱来,而是依靠在实际工作中的磨练和持续培养,使之得到全面、协调发展,最终成为医院发展的有用人才。应该立足于现有人员,进一步挖掘潜力,强化培训,提供合适的学习锻炼场所和机会;要给优秀的年富力强的专业技术人员压担子、加任务,全面提升其综合素质。

3)用机制激励人才。建立以业绩为核心,品德、知识、能力要素构成的人才考评机制和综合体现工作职责、能力、业绩等因素的收入分配机制。真正使想干事者有舞台,会干事者有位子,能干事者有奔头,确保人才成长和价值实现的有机统一,推动人才队伍建设健康发展、兴旺发达。

(3)搞好统筹兼顾,促进人才全面协调持续发展。

抓好医院的人才队伍建设,既要从维护和稳定大局出发,又要从医院学科建设长远发展谋划,不仅要考虑培养专业技术型人才、领导管理型人才,还要不拘一格选拔、培养与医院发展密切相关的各类人才,逐步形成一个结构合理,层次分明,素质优良的人才队伍链条。与此同时,还要按照医疗改革和医院发展的总体思路,在人才队伍建设中不断创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,不断开创基层央行人才辈出、人尽其才的新局面。

(4)优化政策激励和管理机制,建立行之有效的专业技术人员使用和考核办法

1)平时考核与集中考核相结合,靠实践识才。要把平时考核与集中考核结合起来,把对专业技术人员的全面考核渗透到经常性工作中,完善现有的人才考核档案,把平时的检查、考核成绩全面记录在案,作为提升职称评审、岗位聘任、人才培养和使用的主要依据。注重平时对人才考核成绩的积累,全面历史地考核评价人才。在坚持平时考核的基础上,注重搞好集中考核,突击考核和随机考核。无论是平时考核还是集中考核,都要坚持从实践出发,以实绩为主。

2)定性分析与定量分析相结合,靠数据量才。唯物辩证法告诉我们,任何事物都具有质和量的规定性,都是质与量的统一。人才考核也一样。要建立科学的考核评价指标体系,细化量化人才考核内容,运用数学模型和计算机技术,科学量化标准和条件,同时,要引入现代人才测评技术,搞好能力测验、兴趣测验及心理测验,为人才评价提供数据参考,逐步走考核与考试相结合选拔人才的路子。

(5)以岗位设置工作为契机,定岗定编,按需设岗。

1)为适应医院学科发展对专业技术人才结构层次的要求,建立专业职务能上能下、待遇能高能低,形成公开平等、竞争择优的选人用人机制,为医院学科发展提供强有力的智力保障和人才支持。

2)以科学设岗为先导。在设岗工作中坚持“因事设岗、岗职对应”、“竞争激励”、“结构合理、群体优化”等原则。根据上级批准的“岗位职数”,结合医院的实际情况,下达各临床学科各级岗位职数。让全院的专业技术人员都了解各级各岗的设置,通过调整和竞争,使各学科的专业梯队结构趋向合理。

医院人才培养计划 篇6

人才培养计划

为提高临床卫生技术水平，努力造就一批医学创新团队，提升我院医学科技总体水平，加强我院临床医疗、科研和管理的后备人才队伍建设，并不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院人才队伍建设提出如下规划：

一、医院人才资源现状。

现有在职职工1323人。其中高级职称281人，中级职称466人，博士12人，硕士290人。在国家、省、市学会担任委员以上职务的30多人，&&&&&等一批中青年专家在省、市学会担任主要学术带头人，10余人获“##市专业技术拔尖人才”称号。

二、人才队伍建设的指导思想与目标。

（一）指导思想：从我院实际情况出发，制定和完善各项人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院年轻骨干人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境。培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应，用得上、留得住的高层次人才队伍。

（二）工作目标：①扩大人才队伍结构的预期目标：五年内全院临床医师人员本科学历占%，硕士研究生学历占%。五年内培养和引进学科带头人人。②调整和优化人才队伍结构的预期目标：人才在各学科间分布更趋合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例更趋合理。③提高人才队伍整体素质的预期目标：

在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有更大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到更高水平。

三、战略人才培养计划

战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、“精鹰计划”和

“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成医院战略人才库。

“雏鹰计划”：该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。“飞鹰计划”：该计划旨在通过对医院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通职工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。

“精鹰计划”：该计划旨在通过对医院有进一步培养潜质的中层干部进行培养，使其逐步成长为医院能够独当一面的人才，为更高一级的岗位储备人才。

“雄鹰计划”：该计划旨在通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为医院今后的战略布局作好准备。

通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和医院后备人才。关键岗位主要指医院根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指医院为应对未来发展变化而储备的一些可替代医院某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

四、加强教育培训，建设一支高素质的卫生队伍。

（一）加强学历教育：坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，鼓励中青年医护人员到国内外知名医疗机构、科研院所攻读硕士、博士学位。通过广泛的学习与学术交流，获得更多的骨科卫生前沿新信息、新技术、新思路。

（二）深入开展继续医学教育：积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训的学习，有计划分期选派人员外出参观学习，建设继续医学教育考核制度和继续医学教育档案，健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。

（三）切实抓好各卫生专业技术人员的规范化培训：①继续做好年轻医师规范化培训工作。一是要强化基础理论的培训，主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置。二是采取院外培训和院内轮转相结合的办法，强化基本技能的训练。三是要重视基本知识的培训，重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。②继续加强医技科室人才的培养。加强理论学习，熟练掌握本专业的技能，积极开展新技术，同时提高本专业的检查、检验水平，为临床诊断提供可靠的依据。③重视和加强护理人员的培养。护理人员的培养突出“三基”和操作训练，强化无菌操作和与医生的配合意识，同时及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高一个新水平，为患者创造良好的治疗和生活条件。

五、坚持重点专科为龙头，加强学科带头人建设。

（一）加强与国内外知名院校的合作与往来，搭建人才培养的广

阔平台。通过技术交流、合作研究等多种形式，带动我院各专科的发展。针对性引进发达地区的先进技术、聘请合作医院教授为重点专科的专家，带领、指导和组织科室人员进行讲学和技术指导。

（二）加速对学术技术带头人后备人选的培养。各科室制定符合医院实际的培养计划，制定切实可行的培养措施。加强后备人才的实践锻炼，有计划地选送他们到国内外知名医疗机构培训和进修，积极鼓励和支持学术技术带头人后备人选参加各种学术交流活动。

（三）通过政策倾斜，完善高层次人才奖励机制。对引进的高层次学科带头人，给予科研课题及配套经费、落实保障性住房、家属及子女工作上学等问题。建立人才培养基金，每年从收入中拨%用于人才培养工作。

六、加大人才引进力度，拓宽人才培养渠道。

（一）按照“培养、引进、聘用”三个环节，实施医疗卫生专业人才培养工程，努力营造有利优秀人才脱颖而出健康成长的良好氛围和环境，培养造就一支高素质的卫生人才队伍。坚持培养与引进并重。结合医院发展实际，通过两到三年时间，在打造一批重点、优势、特色专科的同时争取在较短时间内培养出一批技术骨干和学科带头人，积极拓宽人才培养渠道。

（二）建立规章制度，采取“请进来，走出去”的人才培养方针。加强与国内外知名医疗机构的合作，签订人才合作框架协议及医疗合作项目，定期邀请国内外知名专家教授来院指导，定期选拔院内年轻骨干赴合作单位进修学习，鼓励职工不断学习新知识，掌握新技术，提高全院各类人员的整体专业技术水平。

（三）以高端人才引进为重点，形成引进人才带动本地人才、本地人才争做高端人才的氛围。按照高标准培养人才、高层次引进人才、高效能使用人才的标准。积极引进高能力人才。

（四）以优势项目为载体，形成优势项目带动人才引进培养，人才引进培养与项目发展齐头并进的态势。积极选拔后备人才，以在职攻读高学位、到国内外顶尖医院进修等形式重点培养，形成合理的人才梯次配备结构，促进科室实力进一步提升；大力发展科技含量高、发展前景好的学科建设项目，以项目为平台，引进培养科研型人才、高层次人才及紧缺的专业人才。迅速建立起一支优秀创新人才的科研团队，引领带动医疗工作的快速发展，形成项目建设与人才培养的有效对接，不断提升创新能力和核心竞争力。

七、加强附属医院建设，不断提高临床科研、教学队伍水平。

借助高校成熟的教学经验和强大的科研实力，提高医院的层次，促进医院从以医疗为主体向医、教、研同步发展的教学型医院转变，以河南大学为依托，实现跨地区、跨部门教学、科研和医疗资源的优化组合，形成优势互补、资源共享、共同发展的医疗教学模式，不断更新及提高医护人员医学理论知识和技能，使医院拥有更大的市场竞争人才、技术优势从而大幅提高医院科研教学质量。

八、加强医院管理人才队伍建设，保持医院科学发展。

多管齐下提高管理人员的专业素质。尝试建立医院管理人才培训基地，邀请管理专家对管理人员进行培训，定期组织管理人员到国内

外医院管理工作较好的地方参观学习，以此增长知识，开阔视野，提高管理理论水平。同时，不断加强医院信息化管理人才队伍建设，提高医院工作效率、提升医院管理水平，促进医院科学发展。

九、开拓创新为建设现代化骨专科医院提供优质人才储备。

秉承“厚德 精诚 力行 博爱”的医院精神，以事业留人，待遇留人，感情留人。尊重人才成长规律，按公平竞争的用人原则，进一步加大对人才的培养和高层次人才引进的投入。根据专业技术人员的学历结构，医院专业发展的需要，统筹规划，重点选择;实施有计划、有重点、有选择、有步骤的人才培养计划，争取建立一支基础素质好，理论功底扎实，医德医风高尚的骨科卫生队伍。为我院建设成为大型骨专科医院，河南省骨科中心和中部地区骨专科名院提供优质的人才储备。

#####医院

医院人才引进与人才培养的关系 篇7

一、培养为主, 精心培养现有人才

培养人才是对本单位现有人才, 包括对学科、学术带头人和青年骨干技术人员的重点培育以及对所有专业人员的培养, 是医院人才队伍建设的前提, 是医院快速发展的基础。我院通过多种培养措施, 加强现有人才的培养。

(一) 实施规范化住院医师培训。

对住院医师实施规范化培训模式, 培训时间为五年, 第一阶段3年, 主要在二级学科及相关三级学科范围内进行轮转, 为下一阶段成为专科医师做准备:第二阶段2年, 在三级学科进行培养, 成为初级专科医师, 最后1年安排住院总医师工作。通过全面、正规、严格的住院医师规范化培训, 使住院医师将在学校学到的理论知识转化为临床实际工作能力, 为晋升主治医师奠定坚实的基础。

(二) 积极做好继续医学教育工作。

继续教育是培养人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予大力的支持:一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用。每月邀请院内专家进行1-2次全院性的讲课;二是要求科室每周一次业务学习。各科室坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。三是聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。年终总计各科室继教工作完成情况, 要求全院继教学分达标率达到95%。四是开展在职研究生教育:与河北医科大学联合开办医学硕士课程研修班。采取双休日面授与自学相结合的教学方式, 选送一大批已在临床工作2年以上、具有一定临床实践经验、政治素质好、有一定组织管理能力或很有培养潜能的40岁以下的优秀青年医师, 进行临床硕士研究生的培养。成绩合格者颁发“河北医科大学硕士研究生课程进修班结业证书”, 可按国家规定申请硕士学位。

(三) 建立人才基金, 每年选派优秀医务人员外出进修、学习。

根据需要, 医院每年拿出一定比例的资金建立人才基金, 用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院进修、学习和深造。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。

二、引进为辅, 合理引进优秀人才

引进人才是针对学科、学术带头人等人才的重点引进, 以弥补本单位高层次专业人员的不足, 或为本单位弱势专业或领域选择优秀的领军人物, 是加快医院人才队伍建设的必要手段, 通过优秀人才的引进可以改善和提高医院的人才队伍结构和层次[1]。

(一) 按需引进人才。医院每个学科的发展及队伍的结构不尽相

同, 不少单位在引进人才上存在盲目性, 在引进人才之前没有认真分析医院对人才的需求和使用问题, 不考虑实际工作需要, 不考虑现有人员状况, 造成了巨大资源浪费。我院每年均根据科室现有人员情况和未来3~5年发展规划, 有针对性地制定招聘录用计划, 为人才引进工作提供了客观的依据, 避免了人才引进的盲目性和随意性。

(二) 考虑人才的需要层次, 营造吸引人才环境。

奥尔德佛的ERG理论认为人有三种核心需要, 即生存需要、关系需要和成长需要。我院出台多项措施, 积极为引进的人才营造良好的工作、生活环境。一是对引进的高层次人才 (系指硕士生导师、博士生导师, 全日制院校毕业的博士生、特殊专业人才) , 医院安排住房或给予适当住房补贴。二是对引进的人才, 可实施协议工资、国家规定的职务工资或年薪制, 由本人与医院协商确定。实施职务工资的, 根据情况可享有引进人才津贴。三是积极为引进的人才提供必要的科研经费与科研条件。五是引进人才的配偶及未成年子女由医院协助随调随迁, 帮助解决入学落户问题。六是引进人才申报晋升专业技术职务不受比例限制, 同等条件优先晋升;原担任专业技术职务的, 可不受该专业指标限制超指标聘任。上述措施对引进人才起到了重要作用"

(三) 处理好引进人才与本单位人才群体的关系, 充分聚集人才的力量。

如何处理好引进人才与本单位人才群体的关系, 不仅关系到引进人才能否充分发挥其作用, 同时还关系到本单位人才的培养。因此, 我院着力于人才资源的整合, 将引进人才和本单位现有人才进行优化组合, 既要使引进人才的优势和特长得到充分的发挥, 又要使其嫁接在本单位母体的文化上, 形成新的团队优势[2]。同时, 将本单位人才与引进人才一视同仁, 加大培养力度, 进行有效激励, 稳定现有人才队伍, 充分发挥所有人才的积极作用。

三、结语

人才引进和人才培养是人才队伍建设的两条途径。人才引进是一种输血的方式, 可以快速提升医院技术能力和水平;而人才培养是医院自身的造血机能, 是医院发展潜力的内在基础, 是医院发展的长远性战略性投资。因此, 对人才引进和培养应有准确的认识和定位:人才是培养出来的, 不是引进出来的, 培养是基础, 引进是补充, 稳定是关键[3]。在实践中必须坚持人才引进与自主培养相结合, 处理好引进和培养的关系, 促进医院的可持续发展。

摘要：人才队伍的建设有两条途径, 人才引进和人才培养, 培养是基础, 引进是补充。本文介绍了某医院人才引进培养的一些实践探索, 阐明了医院人才队伍建设应坚持人才引进与自主培养相结合, 处理好引进和培养的关系, 促进医院的可持续发展。

关键词：医院,人才,培养,引进

参考文献

[1]吴志明.加强医院人才培养与引进促进医院可持续发展[J].实用全科医学, 2006 (6) [1]吴志明.加强医院人才培养与引进促进医院可持续发展[J].实用全科医学, 2006 (6)

[2]杨晓波.高校人才引进工作中有关问题的探讨[J].科技信息, 2006 (6) [2]杨晓波.高校人才引进工作中有关问题的探讨[J].科技信息, 2006 (6)

医院人才引进与人才培养的关系 篇8

关键词：大学生；发展党员工作；综合素质提高

中图分类号：G641

文献标识码：

文章编号：1002--2589(2009)05—0170—02

目前，在大学生党建工作中，存在党建工作与促进学生综合素质提高联系不紧密、大学阶段与中学阶段的党建工作衔接不紧密、大学生党员培养考察工作滞后、党校阵地作用发挥不充分、高校思想政治教育工作不扎实、组织发展工作不精细等现实问题，面对这些亟需解决的问题，需要认真分析、不断创新、探索新方法和新途径，要发挥党的政治优势和组织优势，高度重视学生党员发展工作，坚持标准，保证质量，把优秀大学生吸纳到党的队伍中来。努力开创大学生党建工作的新局面，既有利于把我們党建设成为优秀人才高度密集的政党，又有利于大学生综合素质的提高，提高高校教育水平。

一、当前大学生党建工作中存在的问题

现阶段，作为提高大学生综合素质的重要方面，大学生党建工作已经取得了一定的成绩，但大学生党建工作中仍存在一些问题。

1、大学低年级党员发展数量少、速度慢。目前，高校学生党建工作中存在的一个突出问题是低年级党员的发展数量少、速度慢。而学校的育人工作有“铁打的营盘流水的兵”的特点，绝大多数学生在大学期间才申请入党，其政治觉悟不会自发产生，入党意识也不会自行提高，尤其是当代大学生生长在和平年代，从学校到学校，没有经过社会生活的锻炼，更没有新旧社会对比的体会，对党的发展历史也缺乏系统了解。因此，一些大学生对党的感情不深，入党的意识不强。在高校，一名学生从写入党申请到培养、发展并发挥作用，需要近四年的时间。因此大部分学生党员的发展工作集中在高年级，特别是毕业班。学生党员在校发挥作用的时间短，往往刚发展成为党员就毕业了，这样不利于学生综合素质的提高，没能很好地在学生中发挥党员的模范带头作用。这不仅不利于对预备党员的考察和培养，也容易让低年级学生产生误解，认为入党是高年级学生的事，甚至产生畏难情绪。

2、组织发展过程与培养教育过程有所脱节。自1999年高校学生扩招以来，我国高校全日制在校生总规模从1998年的340万，增加到2007年的1885余万，年均净增学生数目约150余万。因而，高校学生党建工作也步入一个快速发展阶段，学生党员发展力度大大增强，学生党员数量也成比例增长，这带给校园欣欣向荣的面貌。但是被考察的对象人数远远超出正式党员、预备党员的人数，考察工作难度加大。由于正式党员有限，团委和学生组织推优工作衔接不连贯，考察发展工作在一定程度上缺乏规范化和系统化，支部在吸收新党员时，很难对学生的思想进行深层次的了解，组织发展过程与培养教育过程有所脱节，出现了一些“重发展轻培养”、“重数量轻质量”以及“重入党前的发展。轻入党后的再教育”等问题，造成党员数量多了而先锋模范作用却发挥不好的现象出现，也不利于大学生综合素质的提高。

3、发展程序与党员标准自由度大。目前高校发展学生党员工作，存在两大误区：一是大学生申请入党往往因对党认识不足而导致入党动机不端正：有的为捞荣誉而要求入党，有的来自亲友的期望要求入党，有的则为谋取私利而要求入党……或由于心理障碍(如自卑心理，自傲心理，疑虑心理，实惠心理)而让他们裹足不前，观望等待或对入党不感兴趣。二是高校基层党组织在发展工作中存在指导思想上的偏颇，认为高校青年大学生中的优秀分子主要是学生干部而主要发展他们入党，认为低年级学生进校时间短，对他们看不准、不放心而推迟发展，对党员标准没有一个统一明确的认识，没有认识到高校中学生党员对提高大学生综合素质的巨大作用，也就没有将党建工作与大学生综合素质提高联系起来。同时由于考察发展工作缺乏规范化和系统化，而学生党支部成员基本上半年一调整，缺乏工作的连续性和系统性，又缺乏系统配套的管理和监督机制，使得组织发展程序不甚严谨。另外，关于高校专职党务人员，高校对这一部分辅导教师的投入还很不够，有些教师只是兼职工作，对学生缺少必要的培训和指导。有时因为组织不到位或时间无保证，工作也没有组织保证。

二、注重素质培养与学生党建工作的几点思考

高校是青年知识分子最集中的地方，培养入党积极分子，发展新党员，是包括学生党支部在内的每一个基层党组织的一项经常性工作，也是发挥党员模范带头作用、提高大学生综合素质的重要方式。加强和规范组织发展工作，把高校学生党建工作“做早、做实、做细”，必须把学生党建工作与提高大学生综合素质联系起来，应从以下几个方面着手。

1、做好培养考察工作的衔接。现在，许多中学党组织都逐步地在中学生中开展党建工作，进人大学的学生中有一部分在中学已经过党校的培训，有的已经写了入党申请书，并经过了一段时间的考察，有的甚至在中学就已经发展成为中共预备党员了。因此，高校基层学生党组织必须重视了解学生在中学时的表现，注意做好大学阶段与中学阶段的衔接工作，充分相信中学党组织的考察和培养，并从三个层次做好工作：一是对于中学就入党的学生，和他们逐个谈话，了解其思想和入党程序，帮助其明确在大学的责任和方向，并给他们安排一定的社会工作加以锻炼，让他们尽快成为骨干，在群众中产生影响。二是对于在中学被列为积极分子的学生，要把这些人定为培养目标，把他们列入培养梯队，继续跟踪培养，鼓励他们继续积极要求上进，向党组织靠拢，在班级发挥先锋模范作用。三是对于绝大多数学生而言，入学教育是做好新生入党启蒙教育的一个十分重要的环节。因此高校学生党组织应该抓住入学教育的契机，每年安排完常规的入学教育后，立即组织对全体新生进行党的基础知识和入党程序的普及教育活动，以讲座和提问、讨论等互动形式，加强理想信念教育，激发他们对党的感情，逐步培养起他们加入党组织的强烈愿望。只有做好大学与中学的接轨工作，才能促进培养考察工作做早、做准，让学生尽早入党，有利于发挥党员的模范带头作用，有利于提高大学生综合素质。

2、充分发挥党校阵地作用，把思想政治教育工作“做实、做严”。随着扩招带来的学生人数的增加，学生党建日常工作量日益加大。同时，学生们关心政治、加入党组织的情绪也日益高涨。因此，高校学生党组织要把做好发展党员工作的首要任务放在大学生思想政治方面的基本教育上，激发青年大学生对党的感情，逐步培养他们加入党组织的意识。高校党校及其院系分校在培养教育大学生党员方面具有重要的主渠道、主阵地作用，高校党委要建立健全两级建校、分层

培养的党校教育格局，科学规划、合理安排。为适应高校改革发展，加强基层党组织建设，使广大入党申请人和积极分子接受系统的培训，端正其入党动机，并对学生党员进行经常性的党性教育和工作培训，培养更多政治过硬、质量优秀的高素质人才，各级党校应充分利用现代化教育手段创新工作模式，完善党校工作职能、扩展工作范围，以党校学习为主线，以普及教育为目标。以定期和不定期的方式，经常性地开展培训工作，将培训教育工作扩展到以下几个方面：一是针对新生的入党知识普及教育工作，二是针对积极分子的院党校学习工作(每学期一次)，三是针对发展对象的党的信仰教育工作(个别教育方式)，四是针对支部成员的培训工作，要不定期地在支部组织生活会中进行，每一项工作都有不同的教育目标和教育方法。通过以上几项工作的开展，帮助广大学生完成从普通学生到一名中共党员的转变，建立起一种从新生到入党积极分子、从发展对象到中共党员的全程全员培训教育机制，强化党校的阵地功能。使思想政治教育工作渗透到大学生成长成才的每一个环节，提高普及教育率，增强普及教育的效果，从而克服思想政治教育工作中存在的盲区和死角，扩大党的群众基础。

3、规范组织发展程序。高校党委要坚持积极而慎重地做好在大学生中发展党员工作，在发展和转正程序上细化分工，责任到人，严格把关。例如可把发展党员工作这一过程分解成“五步走”：第一步：为新生班级安排党建负责人及组织入党知识启蒙教育，建立各班入党申请人档案；第二步：经过一定时间考察和推优工作，建立入党积极分子分级培养梯队；第三步：进一步考察，在培养梯队中确定重点培养对象，列入发展计划，推荐到党校学习；第四步：确定发展对象，准备相关材料，并对外公示，征求群众意见；第五步：请组织员审查发展材料，召开发展大会，报上级组织部门审批。

为确保每步工作的顺利进行，还要把这五步细化为若干个步骤，把学生党员们都安排为每个步骤的负责人，制定统一的标准和程序，严格规范每一步操作，把发展工作分工到人、责任到人。

在发展工作中，必须坚持党员标准是唯一的尺度，并注意处理好三个关系：一是处理好学习成绩与其他方面素质要求的关系，二是处理好教师意见和学生意见的关系，三是处理好学生干部和一般学生的关系。对每一位申请人都要积极地引导、教育，化消极等待为積极争取，坚持成熟一个、发展一个，努力做到不轻易把任何一位条件不成熟的学生吸收入党，也不把任何一位条件成熟的学生拒之党外。这样，才能将德才兼备的学生吸收入党，既发挥党员先锋模范作用，又推动大学生综合素质的提高，一举双赢。

医院卫生人才培养计划 篇9

为进一步组织实施医院在职卫生人员培训，使医务人员的业务综合素质有大的提高，适应新形势下医疗卫生工作的需求，争取所有卫生技术人员达到相应的岗位标准，特制定我院医疗人才培训计划

一、人才培养的指导思想和目标

（一）、指导思想：牢固树立尊重知识，尊重人才的思想，始终坚持科技强院，人才兴院的发展理念，按照全面提高及重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思想，切实搞好医院人才的培养，教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。

（二）、人才建设培养与培养目标

1、积极推进全员培训，真正使我院的每周科内业务学习例行化、制度化争取使我院的专业技术人员全部加入刊授的医学再教育网络学习的平台。

2、争取3—5年内培养5名具有坚实的理论基础，丰富临床经验的学科带头，5年内争取使我院主治医师以上职称，45岁以下临床医师全部完成省级医院的半年以上专科进修。

3、如有可能，争取引进2-3名副主任医师以上职称，确实能起到某一个专业学科带头人作用的临床医师。

4、每年极力引进3—5名二本以上医学毕业生（包括影像学、检验、临床及护理专业人才）。

二、具体实施办法：

1、切实加强医院人才培养工作的领导，保障人才培养工作顺利进行。

2、所有主治医师以上职称的临床医师全部要明确专业方向，送出去专科进修人员，医院本着认真严格、公平的原则进行筛选，一些平时工作态度认真、责任心较强、学术意识较浓的医务人员优先选送。出去进修的人员的进修申请除了明确专业方向，并且要结合我院的实际情况明确进修期内，要掌握该专业领域一些实用的新技术、技能、填补我院的该专业技术空白，加强我院的该专业技术的薄弱环节，真正做到学以致用。

3、学科带头人采取引进和培养相结合的方式进行，学科带头人的职称尽可能在副主任医师以上。院内在职人员学科带头人的选用，一定要选择进取心、责任心强，能以身作则，有传帮带意识，在自己的专业上在省级医院经系统进修学习，并有一定的学术见解的人，要把人才的评价与岗位聘用结合起来，真正做到“能者上，庸者下”，打破岗位聘用只能上不能下的僵化模式，要逐步形成有序竞争的局面，提高医院的内在活力。医院给予职工的待遇要以能力和业绩为导向，真正提高广大职

工的工作积极性，鼓励职工讲学习、重能力、比贡献，为医院的发展提供强大的动力。

4、加强医技科室的人才培养，积极引进医技科室人才，选用一些可塑性较强的医技人才外出进修，拓展医技检查业务，最大限度满足临床需要。

5、以优惠的政策引进医学毕业生，为医院的发展储备人才。大学毕业生引进以后，要真正以各种措施留得住，让他们看得到希望，能安心工作。

6、积极支持在职人员参加院外的短期培训学习，参加院外的各种医学学术活动。充分调动广大职工学习专业知识的积极性，逐步形成良好的学习氛围。

浅谈医院管理人才队伍的建设 篇10

乐东黎族自治县人民医院王万壮

【摘要】随着人类科技和国民经济的发展，尤其是我国城镇职工基本医疗保险、新型农村合作医疗保险和城镇居民医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制三项改革政策的出台，医院在医疗市场中的竞争越加激烈，医院如何在竞争中求得生存和发展，不仅取决于医疗设备的优劣、服务质量的高低和医务人员的业务水平，更重要的是取决于医院管理水平的高低。作为现代医院，虽然在防病治病、救死扶伤等方面做出了很大的贡献。但随着时代的发展，传统的管理模式已经不再适应现代化医院的发展，要实现科学的高水平的医院管理，就必须培养和造就一支能够担当重任的、高素质并且掌握现代管理理论的队伍，以适应新的形势，迎接新的挑战。

【关键词】管理人才职业化现代医院

随着知识经济时代的到来，国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争，竞争的实质从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步和社会经济发展最重要的资源，是第一资源，因此要增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理水平。

一 ． 医院管理人才队伍存在的问题从全国的范围来看，医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不掌握医院管理的理论知识和方法、技能和理念，缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的理论知识和方法，而且高层管理由于事务繁多，缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此普遍存在着知识结构单一，经验型管理为主等现象。在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不清，干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏有效的工作评价机制，导致少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交，出现扯皮、推诿等现象。

3医院的基层管理者多是由非医务人员组成，由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善，一些同志仍在“干中学，学中干”，凭资力、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。

二 ． 问题分析

1管理干部政策及体制落后于改革形势的发展传统的医院管理干部大多是任命制。医院管理干部的选拔、培养和管理属于院领导班子，而专职行政管理人员又不是管理医院的主体，形成管理医院的不管干部，管干部的不管医院，权责分离致使管理不力。对专职行政管理人员待遇（包括工资、奖金及退休年龄等）远不及业务人员，因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。2对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区医院管理人才是医院建设中的重要组成部分，是国家卫生方针政策的具体执行者，也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样，是人才建设中的重中之重，但这种观念长期以来未被人们所接受，医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识，在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候，当谈到医院管理干部专业化时，总习惯理解为临床医学专业，并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之，医院管理者本身也会产生错觉。管理出人才，管理出效益，但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，医院管理人才的继续 教育尚未形成体系，导致影响医院管理水平的提高，影响医院管理人才队伍的建设。

3管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展，医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干，尤其是高层管理者，他们都有较高的学历，甚至在某一学科领域有很高知名度，可是在从事医院高层管理工作时，他们缺乏系统的管理知识和管理理念，但是在繁忙的管理工作中，他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识，只有在实际工作中不断地学习、总结和不断地提高或参加短期培训。通过以上的实际问题也反映出我国管理学科教育的滞后，我国大专院校的医院管理专业起步较晚，原有的几家医科大学的医院管理专业前些年处于停滞状态，而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习，完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系，有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。

三． 医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向

1建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制我院是一所集医疗、教学、科研、预防、保健为一体的综合性医院，总病床位260张，260余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制，应结合医院的实际情况，对传统的干部管理体制进行改革，按照公开、平等、竞争、择优的原则，在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化，育人途径上探索多样化，用人制度上强调柔性化，为医院管理人才资源的科学开发和合理配置，为全面推进医院干部人事制度的改革，造就一批能够担当重任，高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。

2选人方式上实行公开化。我院要进行机构人事制度改革，实行中层干部聘任制。在院班子的领导下，坚持解放思想、实事求是的原则，按照干部德才兼备的标准，推行院内公开招聘，择优上岗的方式，选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的中层管理岗位上来。公开使全院职工能够民主监督和平等参与，真正体现公正、公平。在公开招聘的全过程中，医院始终坚持四个“公开”：①职位公开：通过召开全院大会，动员广大职工积极支持和参与，公开竞争的职位及其条件，对应聘者的思想政治素质、管理能力、创新精神、学历、年龄等均有明确要求，对不符合条件的应聘者，一律不进入竞聘程序；②公开报名：采取参与竞争者可以自己报名，群众举荐和组织推荐等报名的形式，并由医院领导小组进行资格审查；③公开竞争：资格审查合格者，参加中层干部竞争上岗的公开答辩，由医院领导、医疗专家及人事部门等参加答辩会并提出问题，进行现场答辩；④操作程序公开：在全院公开招

聘过程中，对应聘者个人自荐、述职答辩、民主测评、组织考核、公示等环节进行公开说明。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念，使得“要我干”为“我要干”，给医院的管理队伍带来了一定的压力，也增添了活力，改善了服务，提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗，打破了干部终身制，破除了论资排辈现象，促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢，是优化医院管理队伍结构，加强医院管理队伍建设的有效途径。

3育人途径上探索多样。针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存，思维开阔和工作作风浮躁同在，知识多元化和实践经历单一相伴的特点，特别是对后备干部，本着缺什么补什么的原则，进行政治培养和挂职锻炼。去年来，我院已有一名青年管理干部到基层任村委会副书记挂职锻炼；此外是注重年轻管理者的在职教育，年轻的管理者大多接受过高等教育，但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识，要组织管理干部参加了行政管理、经济管理及其他相关学科的学习；参加高级医院管理课程、医院信息系统管理及人力资源管理等培训。在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。

4用人制度上强调柔性化。医院在组织机构趋向扁平化的同时，以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化，传统管理模式的命令性越来越难以奏效，成功的管理者应努力构建起具有凝聚力的管理群体，明确每个成员在实现群体发展总目标过程中的角色作用，协调成员间个体发展的相互关系，鼓励他们彼此理解、尊重和支持。现代化医院管理要求领导学会用人艺术，树立整体人才观，我院领导把培养和选拔医院管理人才作为工作的主要内容和重要目标。具体体现为：爱才之心、识才之目、求才之情、晓才之能、用才之术、容才之量、护才之魄、育才之行和举才之德。对于人才不拘一格，用其所长，而且大胆使用。要让年轻人置身于“问题”之中，在解决问题的实践中真真切切地去领悟，循循善诱，引导下属形成解决问题的思路，让他们“历尽艰辛”，经受挫折，这样才能培养有创意的管理者；在工作中摆脱对年轻干部不放心、不敢用的观念，树立重学历更重能力，重资力更重潜力，重人才更重品德的观念，而且使用干部要看其本质、潜力及发展，扬长避短，及时发现问题及时培养，用其所长，指其所短，充分调动其积极性，让人才充分发挥其才能及才智。

四．实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标

加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好，办事公正，组织管理能力强的干部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能力，促进优秀管理人才的形成。我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高，客观上向医院的管理提出新的课题，大医院的管理层应该职业化。包括医院高层决策者在内的管理者，他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分，而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待，形成医院领导任职体系的兼职形式，必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益，这将极大损耗原已匮缺的卫生资源，严重影响医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化，不仅是国外先进经验的总结和应用，也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。健全医院管理人才队伍建设的新机制是医院管理的主要内容。传统机制的弊端会造成选人渠道难以拓宽，人才配置难以优化，能上能下难以实现，考核鉴别难以操作，监督制约难以奏效。建设高素质职业化的医院管理人才队伍，必须重视选人、育人和用人的机制创新，只要符合“三个代表”的要求，就应该大胆探索，逐步建立具有卫生工作特点的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出、职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，充满生机和活力的运行机制。具体应做到：建立竞争择优的筛选机制：实行聘用制是建立社会主义市场经济体制的要求，它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主体地位，医院对各个岗位的设置要进行科学分类及职位分类管理，定编定岗，以事定岗，以岗选人，逐级聘用，分级管理，使优秀人才有平等的机遇参加选拔。选拔管理人才，要克服当前选人视野不宽，知人不全，走群众路线不够的状况。医院可以面对社会公开招聘，在更大的范围内选择比较，择优而取，广泛吸纳各方面人才，改变医院管理落后于管理科学发展的局面，切实提高医院的管理水平，逐步形成公布信息，个人自荐，岗位考试，民主评议，组织考核，任前公示，择优上岗的工作链，进一步做到程序化和制度化。通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制，调动管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来了生机和活力。完善公正的考核机制：对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展，客观的评价方法是着力改进实绩考核方法，即健全定期考核制度，建立考核指标体系，坚持定性和定量相结合，推行三维式立体型考核办法。建立进退有序的代谢机制：医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合，第一，新陈代谢要畅通，在严把入口的基础上不断增加新生力量，同时也要注重疏通出口，实行任期目标制管理，建立正常的辞职、离职、待岗，调整不称职、不胜任现任干部制度；第二，优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展；第三，干部交流要及时，交流岗位可以从培养、回避等方面达到医院管理队伍内部要素化的目的。

五．知识经济时代的现代医院需要知识管理