医院人才流失问题

医院人才流失问题（精选12篇）

医院人才流失问题 篇1

一、背景介绍

县级公立医院是解决百姓“看病难、看病贵”的重要渠道, 是农村三级医疗网络的龙头。政府每年都致力于解决百姓的实际问题, 努力优化配置资源, 完善基本的医疗建设。

制约县级公立医院发展前景的最大障碍就是医学人才的稀缺。对医院而言, 员工流失是医院重大资源的损失。他们大多有丰富的临床经验、扎实的临床技能, 是医院、科室的业务骨干和技术能手, 是医院的一笔巨大财富。

Z医院始建于1915年, 是县内唯一一所综合性医院。截至2015年9月31日, 医院在岗人数1 154名, 卫技人员964名, 高级专业技术职称人员88名, 占卫技人员9.1%;高学位人员81名, 占卫技人员8.4%, 开放床位1 000余张。

从2009年的6人次到2014年的14人次, 同比上涨了183%, 令人惊心。虽然医院一直在大量储备人才, 特别是高层级医学人才, 也得到了县政府的大力支持, 但随着新外科大楼的投入使用, 内科各个病区床位扩张, 职工工作量不断增加, 工作压力不断增强, 很多医务人员都在超负荷运转。在这种情况下, 除加紧人才引进, 更要加强防止人才流失。

二、县级公立医院人才流失的原因

1.薪酬是造成员工流失的最主要因素。但由于县级公立医院的特殊性, 加之医院流失的大都是一些初中级医务人员, 处在事业的刚刚起步阶段, 面临着结婚、生子等很多现实问题, 薪酬在其中起到了很重要的因素。薪酬问题中的不公平、不合理的地方, 直接导致员工离职。

2.个人发展前景受限。个人职业发展空间可以通俗地理解为工作职位晋升、工作责任和工作领域扩大, 个人能从组织中获得学习和成长的机会并得到组织认可。医院职称晋升通道不畅。对于医院来说, 尤其是县级公立医院中, 编制少, 论资排辈现象严重, 行政和晋升通道长期被高年资者垄断, 只有等老的退休、或者晋升上一级后, 才能有资格得到晋升。低年资医务人员时常感到付出很多, 但各方面的实质回报少, 并且职称评聘渠道狭窄, 职位晋升竞争激烈。

3.职业压力巨大。每个行业都有自身的职业压力困扰, 但医疗行业作为一个特殊的行业, 有其特殊的要求, 医务人员工作风险高、工作强度大、专业难度深等特征, 使越来越多的医务工作者产生职业倦怠。面对病人越来越高的要求、不断发生的医疗风险, 以及如此严峻的医患关系, 医务人员压力巨大;另外, 医务人员还面临着来自职业本身独具特点的巨大职业压力:病种愈发复杂、科研任务日益繁重、带教工作、轮班制度等都让医生感觉应接不暇、分身乏力, 以致医疗工作者们对本职工作的积极性和满意度日益降低。

三、解决对策

了解了员工流失的最主要原因后, 用从医院自身出发, 寻找解决措施。

1.建立科学合理的全面薪酬制度。物质需求始终是人的第一需求, 应当进一步提升医院员工的薪酬水平, 充分保障其物质生活的基本条件, 以体现医学人才的人力资本价值和技术劳务价值。要提升薪酬的外部竞争力, 基本工资实行国家统一标准, 保证行业竞争力。

2.以人为本, 建立具有自身特色的医院文化。良好的医院文化有利于激发员工自豪感, 增强医院的责任感, 努力形成多数员工共同遵循的医院文化, 使其对医院产生认同感, 从而降低人才流失率。

3.构建风险预警体系, 缓解医务人员职业压力。医疗风险成为医务人员最为担忧的问题, 这些单靠医务人员和医疗机构的力量是不够的。政府要研究和利用现代科学技术, 建立一套高效能的医疗风险预警体系, 将政府管理部门、各级医疗机构、社会组织、病人及家庭连接成一个整体, 对医疗活动的安全质量和突发医疗事件采取预测预报、系统统筹、分级预警、跨行业合作、制定规范、后效评价等一系列有效措施, 并且以医疗责任保险为辅的补充机制。

四、结语

透过医院的具体分析, 可以看出县级公立医院人才流失已成为整个医疗行业所要面对的共同问题, 公立医院的改革迫在眉睫, 必须实行全面薪酬制度, 共建以人为本的和谐氛围, 缓解医务人员的职业压力, 以达到最大的激励效果, 从根本上降低人员的流失率, 构建健康有序的人才队伍, 促进医院的可持续发展。

参考文献

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医院人才流失问题 篇2

基层中医院人才流失现象的分析、思考及对策

人才是最重要的战略资源,是医院一切内在要素中的重要因素,也是医院可持续发展的动力之源。随着社会主义市场经济体系的不断完善和医疗卫生体制改革的深化。基层中医院由于长期受内外部环境制约,人才流失现象严重,仅2011年笔者所在单位专业技术人员流失近十名，加之这几年在人才引进和培养方面遇到的新情况、新问题、新困难,人才问题面临严峻考验。

对于人才流动,从社会的角度看是人力必然趋势。市场经济需要人才流动。只有人才的合理流动,才能最大限度地发挥人才的经济和社会效益。但是,作为一个正在发展中的行业,作为一个市场竞争的主体,其本身的人才老化,人才流失,将直接危及企业的生存和发展。

1、原因分析

基层中医院医院人才流失,是特定历史与社会发展和转型时期的一种复杂的社会现象。虽然近几年中医药事业在党和政府关心关怀下,基层中医院迎来了前所未有的发展机遇 ,但由于主客观因素,基层中医院发展在发展过程中存在的问题依然很多,尤其是在人才的问题上十分紧缺,人才流 1

失已经成为一个危及其可持续发展的不容回避的重大问题,究其原因:

一是经济利益的驱动,追求高工资高福利待遇,导致人才流失。由于基层中医院普遍处于发展起步阶段，在同地区、同行业中处于弱势地位，加上民营医院人才挖掘，上级医院扩张后优厚的待遇福利吸引，造成各类人才“孔雀东南飞”的现象十分严重。

二是事业心的驱动,由于上级医院具有较大的发展空间，能提升自身综合素质和实现个人自身价值与潜力发挥,导致相当一部分年轻人另避蹊径。

三是环境条件的驱动,追求优越的工作、生活环境及人文环境,导致人才流失。

四是现行人事体制导致人才流失。近年来，虽然进行了事业单位人事制度改革，实行了全员聘用制，但许多选人用人陋习依然存在,导致思维敏捷、见解独到者,心志自然失衡,只好另谋高就。

五是尊重知识,尊重人才,注重人才的氛围不浓, 社会对医务工作者所作付出认知度不高，导致个别医务人员转行流失。、人才流失的影响及危害

流失的人才基本上都是医院的中青年技术、管理或业务骨干,他们多年在诊疗活动和医院管理中积累了许多大量而

丰富的实践经验,由于人才流失,导致许多业务项目不能有效开展，服务能力明显减弱。同时，在员工中造成了多米诺骨牌效应,人心涣散,人心思走,更为严重的是影响了医院在患者心目中的公众形象。人才流失这种社会现象产生的影响和危害,将随着时间的推移、逐步显现出来。

3、基层中医院人才流失的基本对策

人才问题,是关系基层中医院能否可持续发展的大问题。解决人才流失问题,决非一个单位所能奏效,它必须靠全社会的力量,依靠国家宏观调控,依靠国家政策,依靠单位激励机制的确立和良性运转。

一是在宏观上尽快建立和完善人才的市场化配置机制。应当根据医院可持续发展、发展规模、发展规划、公益性质、诊疗特色等,在政策扶持方面予以适当倾斜。同时，人事、卫生部门要制定符合基层中医院人才科学发展的选拔用人机制，使引进的人才靠得住、用得上。

二是在微观上对医院内部人才资源管理体制进行大胆的创新。彻底抛弃传统的、僵化的、不合时宜的人才管理模式,建立一套符合人才发展规律，能广泛调动人才积极性的新的用人格局和机制。要大力推行公开、公平、公正的选人用人机制。破除论资排辈的现象,使新人脱颖而出，这就需要人事部门尊重规律,充分利用市场机制分析和解决问题,推行竞争上岗，优胜劣汰的用人制度,不断改进提高和完善

聘任制、试用制，试行任期制和合同化管理，双向选择、能进能出的岗位动态管理。改革人事制度，对各级各类人员实行任期考核制，制定出一套科学合理人才评价指标体系，因岗而异，对应考核细则、评价指标，将员工工作业绩、奖惩、表现和量化考核记录在案，作为阶段或考核、评先、评优、岗位转换、提升的重要参数。强化荐才、用人之责，实现用人失察、失误追究制，完善人才选拔和竟聘上岗制度，为更多优秀人才提供发挥才干、体现价值的机会和舞台,使各类人才有创业、有机会、干事有舞台，发展有空间,形成一个人才脱颖而出的选人、用人机制,创造一个人才辈出的生动局面。

三是建立健全实现人力资源可持续发展的人才培养机制。随着当代社会生产力水平的提高和科技进步，人力资源已上升为最重要的战略资源，也是经济增长的动力之源。人力资源的开发已成为经济社会发展的重要力量。人力资源的开发和利用水平,直接关系、制约其他资源的开发和利用程度。人的状况不同,工作效率就不同，经济效益和社会效益也不同。我们要清醒地认识到人力资源的重要性，牢固树立人力资源是第一资源的观念，自觉按照促进人的全面发展的要求,建立健全人才培养机制。通过加大人才培训力度,全面提高人才的综合素质,把人力优势转化为人才优势,提高基层中医院的经济效益和社会效益。要根据各类人才的不同特

点,结合岗位工作实际,制订科学合理的人才培养规划,建立以提高能力,完善任职知识结构为内容的各类人才资源培训和开发体系，形成以人为本，围绕工作中心有的放矢，按需施教，促进管理层、执行层人才培养工作科学化、规范化,以实现人才资源持续发展的要求。

四是牢固树立以人为本的观念,建立健全体现人才资源的激励机制。人才工作首先是人的工作,要做好人的工作关键是坚持以人为本，建立健全有利于最大限度地促进和实现人的全面发展,充分激发人才积极性、主动性和创造性的激励机制,在人才激励方面,要正确处理好精神鼓励与物质鼓励的关系,要积极引导人才将追求事业上的发展和实现自身价值有效地结合起来,要帮助指导人才设计的职业生涯规划,使其能够朝着即定的目标、沿着最佳的路径去拼搏、奋斗,最终实现医院发展和个人目标发展的双赢。在分配制度方面,要更新分配观念,通过采取一系列政策和措施,使政策向那些贡献大、业绩突出的人才倾斜,真正体现知识价值,体现出人才作为第一资源的价值,使人才的贡献得到相应的回报,以更好地吸引人才、留住人才、凝聚人才。

此外,基层中医院要留住人才,还有许多的工作要做。比如加强思想政治工作,教育员工树立正确的人生观、世界观、价值观和职业道德观,从而更加爱岗敬业，创造良好的工作环境,解除生活上的后顾之忧，加强企业文化建设,以此来凝

聚人心。只有这样,才能凝聚吸引大量的优秀专业人才,才能使基层中医院可持续发展更加充满活力和生机。

作者：帅昌德

工作单位：正安县中医院

职务：医师

联系电话：***

通讯地址：正安县中医院

医院人才流失问题 篇3

关键词： 高学历人才；流失；原因；对策

何谓人才？“人才”一词源于《诗经·小雅·菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”。“人才”古代含义为相貌端庄，学问，见识，能力的意思。在当代，新编辞海对人才的解释是“有才识学问的人”、德才兼备的人。国家在中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。本文所指的高学历人才是指硕士及以上学历人才。

行政编制是计划经济的产物，主要集中在科研单位、教育单位、文化单位，新闻、卫生单位等其他事业单位。在很长一段时间内，行政编制作为一种稀缺资源，对人才具有强大的诱惑力。医院作为知识密集型行业，人才是制约其发展的最重要因素，也是实现其可持续性发展的重要基础。由于行政编制的吸引力，优秀的医学人才多选择了公立医院工作；而公立医院中，由于平台优势，优秀人才更倾向于选择教学医院。

本文就我校附属医院2012年-2015年四年期间，医院编制内人才流失90例中硕士、博士等高学历人才64例做一个统计分析，从中总结出教学医院高学历人才流失的特点，积极探索教学医院稳定人才、留住人才的有效对策

高学历人才流失人员结构分析

从以上可以看出，在高学历人才流失64例中，从学历看：硕士学历占比60%；从性别看：以男性的博士和女性的硕士流失占比最多；从职称看：正副高职称以博士居多，中级及以下以硕士居多，其中工作年限特別短的未聘专业技术职务的人员占比达25%；从工作年限看：10年以下以硕士居多，11年以上以博士居多，5年以下占比达42%：从年龄看：40岁以下以硕士居多，41岁以上以博士居多。

一、高学历人才流失主要原因分析

在流失的64例高学历人才中，流失的原因尽管很多，但主要归结于个人、家庭和职业发展三个方面。

（一）个人原因

1、身体健康原因身体欠佳，不能适应教学医院高强度的工作节奏；个人适应环境能力较差，难以适应重庆当地的气候和生活。

2、留学深造高学历人才对自身要求高，为适应社会发展的需要和教学医院对人才的高标准要求，选择出国留学或国内深造。

3、专业热情度不高个别高学历人才本身并不喜欢医学专业，读书时迫于父母的压力选择医学专业，但工作后确实不喜欢。

（二）家庭原因

1、夫妻分居异地教学医院苛刻的人才选拔标准，难以同时解决夫妻两人同进医院或自己解决配偶工作问题，导致两地分居。

2、照顾父母父母年龄大，身体不好，需要人照顾，又不适应子女工作城市的生活。作为独生子女，照顾父母义不容辞，虽不情愿放弃现在的工作，也只能忍痛割爱。

3、职业发展在流失的64例高学历人才中，因职业发展原因流失的占了绝大多数，究其深层次原因如下：

（1）工作不如意部分高学历人才在医院从事的工作不是自己喜欢的学科。如：一心想从事内分泌科却分配到了了内科，有执业医师资格想当医师却干着技师的工作等等。

（2）教学医院压力大教学医院除了繁重的临床工作，还肩负着医学人才培养的重任，教学医院对人才的考核指标，临床、教学和科研，三者缺一不可。因此，对教学医院的高学历人才，专业素质要求更高，承受的压力更大。

（3）上升通道更难教学医院对人才的选拔标准较高，竞争较一般医院更激烈。职称、职务晋升，除了考察临床技术水平，还要考察教学和科研能力，缺一不可；就我校附属医院而言，高级职称评审条件较同级公立医院高出很多，而医院高学历人才济济，要想脱颖而出，晋升通道更难，也是导致教学医院高学历人才流失的重要原因。

二、留住高学历人才的对策建议

1、改革人事制度，建立人才分类评价机制人才评价是一项复杂的工程，对所有人才由同一类型的评价主体“一把尺子量到底”，看似公平其实不然，这样评价的结果造成“评上的用不上，用上的评不上”现象大量存在。对教学医院，不能一味要求人才“高、大、全”。应细化人才分类评价标准，构建分类分级的人才评价体系，以提高人才评价的针对性和有效性。多角度、多维度的人才评价，才能使临床、教学、科研各类人才脱颖而出。

2、引进外来人才的同时也要重视医院现有人才的培养医疗资源的竞争实际上就是人才的竞争。对于教学医院来说，人才培养和储备是医院发展的关键。为了增强竞争能力，教学医院也出台了相应措施引进高层次人才，但在引进外来人才的同时也应重视医院现有人才的培养，建立一套涵盖初级、中级、高级人才的培养制度，培养和使用好本单位人才，避免造成外来和尚会念经，人才要流动才会产生价值的认识误区。确保人才引得进、留得住、用得好，使医院增强生机与活力，建立人才辈出、人尽其用的新型人才整合系统。特别是对青年人才要关心爱护，用人之长，制定分类、有效的培养目标，充分挖掘他们的潜力，而不是求全责备。

3、从细节入手，关心职工生活中国知识分子向来具有“士为知己者死”的感恩情怀，作为教学医院的人力资源部门，要做到感情留人，要关心高学历人才特别是中青年人才的生活，尽最大努力协助他们解决其配偶的工作问题和子女的入学问题，妥善解除他们的后顾之忧。

三、结语

人才流动是一种普遍的社会现象，正常的、合理的人才流动有利于人力资源的合理配置以及人员结构的优化组合。人才流失则是组织资源的一种损失，是组织对于发展原动力的一种废弃。医院的发展受诸多因素影响，而人才是决定医院发展的第一要素，没有人才的强大支撑，教学医院的发展和培养医学后继人才的使命就无从谈起。

我校6所教学医院，开放床位近1万张，编制只有6000余个，编制内硕士以上学历1700余人，4年流失64例，比例为3.76%。样本虽小，但从中折射出医院人才流失的一些共性。实际上医院人才流失既有社会大环境的影响，也有医院内部管理问题和个人因素；除本文提出的留人对策外，如何加强医院的人才管理内涵建设，管理上做到以人为本，提高人才的忠诚度也是管理者应该深入思考的问题。

参考文献：

医院人才的流失及其对策 篇4

关键词：医院,人才,管理,流失

现代经济的竞争实质是科技的竞争, 而科技竞争的核心则是人才的竞争。医院的竞争与发展从本质是人才的竞争, 能否充分发掘、引用和科学的使用人才, 最大限度地调动人才的积极性。在当前环境下, 医院要在医疗市场竞争中求生存、谋发展, 必须更新观念, 开拓进取, 用事业吸引人才, 留住人才。

1 医院人才流失的现象及原因

1.1 人才流失对医院的影响

随着医疗市场竞争的加剧, 医院之间的人才流动已不鲜见, 有些医院已出现了“搬家式”的人才集体跳槽的现象。优秀人才是医院可持续发展的重要资源, 人才的外流将会给医院造成巨大的影响, 对中小医院来说甚至是致命的影响。

由优秀医务人员带走了关键技术, 由“名医”的调离造成的医疗市场份额的损失;医疗市场开发人员的流失造成重要业务关系的中断等等, 都是难以估量的无形资产的损失。其具体表现是:优秀人才的流失会在医院职工中还引起强烈的心理冲击, 导致人们对医院领导管理缺乏信任感。由于重要岗位人员流失必然会造成医院医疗活动运行紊乱, “有名望”学科人员的调离, 而造成患者另择医院就医;掌握特殊医疗设备或器械人员的调离, 而造成影响该设备或器械使用的效率……这一切往往使医院领导措手不及, 又深感无奈。

1.2 导致医院人才外流的原因

导致医院人才外流的原因有三个方面, 一是来自工作环境即事业方面的, 二是来自待遇, 三是来自于人际关系方面的。

1.2.1 工作环境方面的原因

工作环境方面的原因有:医院管理混乱, 运营机制僵化, 对人才缺乏激励;不重视内部人才的培养, 只重引进, 不能给人才合适的职务和发展空间, 或者用非所长, 没有使人才专业特长得到发挥;医院的形象不佳, 缺乏竞争力等都是引发人才外流的诱因。此外, 能否提供更好的个人发展空间也是人才外流的诱因之一, 许多人才跳槽并非为了个人收入, 能否发挥最大潜能才是其关注的重点。有一位曾经跳槽到南通某民营医院的心内科专家, 感觉在民营医院待遇很好, 但因为学术水平得不到提高, 个人得不到快速发展, 他最终选择放弃了该院30万的年薪, 而选择了为他添置某科研设备提供发展空间的南京某医院。

1.2.2 待遇方面的原因

待遇方面的原因:医院中的高层次人才对收入待遇一般是有个心理价位的, 大多数人的心理价位也是合理的, 当他们与其他同类人员比较发现自己的价值受到低估时就会有心理落差, 认为自己待遇过低, 付出没有得到应有回报, 价值没有得到认同, 从而导致其跳槽。很多医院仍然采用上世纪末“工资+奖金”单一陈旧的激励方法, 而且分配方式上的平均主义仍很严重。优秀人才的付出和所得明显不匹配, 其价值无法得以体现, 即存在着严重失衡的“二八定律” (20%的人做80%的工作, 拿20%的报酬) 。尤其是一些优秀人才得不到管理者足够的赏识和重用, 无法充分施展自己的才华和实现自己的人生价值, 最终必然出现“金凤凰另觅它枝”的人才流失现象。比如某医生为单位开展新技术项目带来了巨大的效益, 但医院却没有给他应有的奖励, 而混日子的其他医生却有着与他相同的收入, 这种情况下只要有外面的医院吸引, 极易将其挖走。还有职务方面也是重要原因。

1.2.3 人际关系方面的原因

人际关系方面的原因:同事关系不融洽或与领导关系紧张等。人际关系尤其是与领导的关系不好引起的跳槽比例较高, 一旦与同事发生摩擦, 就促使他离开原单位另找医院。如跳槽到南京某眼科医院的一位医生, 在原单位上面的婆婆过多而且关系不太好处理, 使他无法开展工作, 导致他跳槽离院。还有一位跳槽到江苏省某医院的专家, 因为在原单位与一位领导的关系不好, 受到排挤, 他感觉一山难容二虎, 便萌发跳槽念头。

2 医院防止人才流失的对策

医院要防止人才外流, 靠卡住档案, 索取培养费等堵的办法肯定行不通。要防止人才外流必须先了解人才的需求, 如:薪酬待遇及公平性, 工作环境、个人成长空间、工作成就, 医院前景等, 根据影响人才满意度的关键因素, 有的放矢的采取预防性的措施。

2.1 招聘适用人才

医院招聘人才应该以适用为原则, 着眼于最适合人选选择, 不能一味追求高层次人才, 尽量避免盲目追求高层次人才而导致人才流失的隐患, 宁可多招一些临床实用人才 (即所谓的“开刀匠”) , 对注重科研的专家可以采取“只求所用, 不求所有”策略。

2.2 营造浓郁的学术氛围

医院属于知识和技术密集型行业。医疗人才成长除了优秀学科带头人的带教, 另外就是靠不断学习, 不断总结, 不断交流。医院要打造成学习型医院, 营造浓郁的学术氛围, 经常性举办院内学术讲座, 鼓励技术骨干参加国内外学术会议并承担参加学术会议的会务费和差旅费, 对入选政府人才工程培养对象的人才要积极关心, 提供相应帮助

2.3 合理的待遇、完善的福利

医院应合理设置薪酬体系, 对不同绩效的员工给予不同的薪酬待遇, 通过良好的薪酬和福利体系体现公平公正, 留住人才。因为待遇不如意而再次跳槽的, 大多是因对内部分配不公平而产生心理不平衡所致, 也就是先不满现状再考虑出路。内部分配的公平性取决于科学、合理又合情的考核分配机制。制定考核方案好比制定一个游戏规则, 切忌闭门造车, 应充分听取员工意见, 既避免“宰病人”, 又避免“大锅饭”。薪酬体系要相对稳定, 一般应保持3-5年。只有一个被大多数员工认可的“游戏规则”才具有激发员工积极性的作用。

2.4 人才激励差异化和多样化

针对不同层次的人才采取不同的激励方法, 做到物质激励与精神激励相结合, 短期激励与长期激励相结合。对年轻医生来说, 培训和进修是最想获得的激励;对骨干医生来说, 物质奖励是最有效的激励;对高层次专家来说, 荣誉和健康是最看中的激励。另外, 补充养老保险 (即企业年金) 、股权激励 (或现金长期激励) 对稳定优秀人才具有显著作用。

2.5 加强医院文化建设, 提高员工队伍稳定性

医院文化是试图通过有意识地培养一种积极向上的文化精神, 用心理感召的力量影响员工的观念和行为, 以达到实现医院愿景的目的。一个良好的医院文化能把员工和医院的追求紧紧联系在一起, 增强员工对医院的责任感、使命感和归属感。医院的医院文化应着重体现以下几个方面:第一, 以人为本, 尊重人才。人才是医院生存的根本, 医院要形成尊重人才、关心人才的风气, 让医疗人才处处感受到礼遇。第二, 慈善为怀, 以德立院。民营医院与一般企业不一样, 不能把追求利润作为唯一经营目标。现代医院应把救死扶伤、服务社会作为办院宗旨, 避免因片面追求效益而招来唯利是图、坑宰病人的不良社会形象。第三, 培养诚信文化。医院对外宣传时切忌把没有的说成有, 把劣的说成优。当员工知道医院在忽悠病人的同时, 自然感到医院也会忽悠员工, 从而导致员工对医院的信任感降低。第四, 培养竞争意识。医院绝对不能存在干多干少一个样、干好干坏一个样的“大锅饭”现象, 要鼓励竞争, 弘扬进步, 这样医院才有朝气, 才能在激烈的市场竞争中求得生存和发展。

3 结语

如何防范人才外流是一项长期而复杂的系统工程, 不仅需要医院领导者关心人才, 事业留人、待遇留人、感情留人, 而且也要医院各方面的参与, 更需要医院长期的投入和建设, 只有这样, 人才才能在医院安心工作, 为医院发展建功立业。

参考文献

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企业人才流失问题研究的论文 篇5

随着企业竞争的加剧，人才的争夺也日趋激烈，人才流动必将越来越快，这终将会加速企业的优胜劣汰。人才是社会生产中最活跃的要素，对于每一个企业来说：“得人才者得市场，得人才者得效益”已成了一条客观规律。这是因为，人才是企业最宝贵的资产，是企业发展最深厚的活力，是企业生存的决定因素。市场的竞争，说到底是人才的竞争，智力的竞争。企业竞争力的强弱，主要取决于企业人才的数量、质量及其才能发挥的程度。然而，面对着跳来跳去的人才，每个企业不得不糟受人才流失的困扰。

全国人才工作会议的召开，把人才工作提到了新的战略高度，明确提出在中国走人才强国之路别无选择的战略口号。本文就是在对人才涵义重新认识的前提下探讨当前我国人才流失问题的。其内容主要包括：

一、人才在知识经济社会的重要作用 全国人才工作会议赋予人才科学的`涵义，改变了82年以来：具有中专或中专以上学历、具有技术员或相当技术员以上专业技术职务的标准，强调把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份的科学人才观。20世纪，无论是哪一个环节，都离不开高素质的人才，对 WP=40 人才的需求，是知识经济社会的第一需要。

二、人才流动的现状 目前，我国人才流动极其频繁，人才流动的现状是：国企的人才流失率超过15%，人才流动的去向多数是到外企或民营企业；外企人才流动比率一直比较稳定，近几年保持在6％～7％左右，人才流动特点是一般在圈内流动；民营企业与私营企业的人才流动率居高不下，人才流动方向多向而复杂；热门行业的人才流动随着市场的“潮流”走，人才流向不固定。而在西部、经济落后的地区，人才流失更是一个急需解决的问题。

三、人才流失的原因及其造成的不利影响 对于任何一个企业来说，合理的人才流动是正常的，它对企业的发展创新有积极的推动作用，但是，当人才的流出与流入之间失去平衡，就必然会带来无法弥补的损失。 本文主要从人才自身因素、企业因素、社会因素三方面分析造成人才流失的原因的。但无论是什么原因造成的，只要有人才流失，就会对企业、个人、社会造成影响。 人才流失对企业的影响：造成成本增加，如招聘成本、新员工培训成本、生产率降低成本增加；对工作绩效的干扰；使公司形象受损，有可造成集体跳槽；造成技术的流失或商业秘密的泄露；销售人员的流失可能造 WP=41 成客户减少，从而减少了企业培训投资的回报；关键时刻、关键人才的流失造成政策性机会成本的损失。人才流失对流出者本人同样会造成影响。当流出者对将要加入的企业了解不够而盲目流出时，对自身的发展极为不利，必然会损害其职业生涯的原期发展。对于一个经常流出的职员，在任何一个企业都很难被赋予高职位或获得高昂的人力资源投资。人才流失的决定者是流出者个人，从社会发展角度看，造成人力资源的分配不均，使国家长远利益受到损失。据此，国家和企业应在人才管理机制的建设中分析原因，及时采取挽救的措施控制人才流失。 四、控制人才流失的措施 根据当前人才工作面临的新形势，我们党已经对自身历史方位的变化和领导方式的转变具有高度的自觉性，从而提出人才工作必须坚持党管人才、以人为本的原则。另外，由于党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才是我国人才队伍的主体，为适应不同人才的需求，在当前人才工作上还要坚持不同人才区别对待的原则。只有这样，才能实现人人能成才、各类优秀人才脱颖而出的愿望。 针对前面提出的人才流失的原因，控制人才流失主要从以下几个方面入手：

1、建立科学合理的招聘机制 WP=42 任何企业都应该在招聘最初把好关，尽可能做到把合适的人才放在合适的位置上，考察应聘人的价值观与企业的价值观是否匹配。在招聘时还应注重人才结构的合理搭配，达到人尽其才、才尽其用的目的。

2、实施职业发展计划 企业可以通过为员工设立职业生涯目标并帮助其实现职业计划减少人才流失的机会，并可以在双方交流的过程中及时掌握信息，才能有效地留住人才。

3、用独特的企业文化吸引人才 全国人才工作会议明确指出：人才工作要紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节。而健康和向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐的企业氛围和精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成员工与企业坚不可摧的利益共同体，能够做好吸引人才这一环节

4、构建全面系统的培训计划 在培训过程中，一方面可以使企业按照一定系统目标，有计划地、系统地组织其员工更新知识、提高技能，达到为企业创造更多的利润的目的；另一方面满足了员工自我提高的目的，从而能够留住人才。

5、充分的员工授权 充分的员工授权，能够强化员工在工作中的主人翁意识，时刻关心公司的成长，心往一处想，劲往一处使， WP=43 从而达到减少人才流失、稳定员工队伍的目的。

6、建立富有激励性的报酬体系 企业要根据市场的变化、员工的工作表现及工作能力构筑合理、公平、公正的薪酬水平。实行特人特薪制吸引优秀、特殊人才；用股票期权激励，有助于长久地留住人才。

国有企业核心人才流失问题 篇6

【关键词】 国有企业;核心人才;流失

一、国有企业核心人才流失的原因

(如图1所示)人才流出的原因在宏观上讲是组织本身与个人价值观产生冲突的的结果,此外人才的流动还受外界的劳动力市场的环境影响。当企业的雇员作出离职的行为,一定是企业的现状与个人价值观中的工作因素产生冲突,以及个人价值观的一些非工作因素与现实产生冲突,外部劳动力市场能够提供更好的工作机会三个方面共同作用的结果。

在国有企业的背景下,从微观角度来看,核心人才流失的原因主要表现在一下几点:

1.薪酬激励不足。随着改革开放的不断深入,一大批的外资跨国企业涌入中国,以及许多优秀的民营企业也不断的发展壮大。这些资金雄厚的外资企业大多数实行人才本土化战略。据哈佛商商学院与安洛普国际公司的联合调查,跨国公司对高级人才本地化的期望值是75%左右,这些外资企业成熟的管理制度和优厚的薪酬待遇对我国的各方面的人才都产生了极大的吸引力,分流走了很多国有企业的优秀员工,其中不乏许多的技术骨干和管理精英。

近年来,我国也涌现出了许多优秀的民营企业,这些民营企业在管理制度的引进、学习、创新上相对来讲比国有企业做的更好,随着实力的壮大在核心人才的争夺中也提供了更加优厚薪资待遇。由于各企业薪酬制度的巨大差异,导致了国企的许多核心人才纷纷跳槽到待遇优厚的其它企业。国有企业施行的工效挂钩、工资总额、企业负责人年薪办法,为国有资产的管理、控制、规范起到了极大的作用,也在一定程度上也制约了国有企业薪酬市场化的进程。从市场经济走过来的国有企业一些老的观念依然没有根除,平均主义的思想仍然存在。再则,国有企业薪酬的改革涉及人员广、影响大,一般一个新的薪酬方案的出台都不得不经过非常慎重的考虑和较长时间的研究,某种程度上也降低了国企薪酬市场化的步伐。内部、外部的原因使得国有企业在劳动力市场上的薪酬竞争力不强,对核心人才的薪酬激励不足。

2.考核机制不科学。近些年,国有企业人力资源在绩效考核上也做了很多的努力和摸索,取得了一定的成效,总体看多数国有企业的绩效考核效果并不显著。绩效考核对于组织控制、职位晋升、薪酬提升、人才开发以及提升员工工作积极性的影响不大。国企在绩效考核上遇到的困难,实际上除了人力资源管理水平,还与与国企的企业性质、所属行业的特殊性、历史文化等等方面因素有关,在实际的运营中使得国有企业在建立科学合理的绩效考核体系上困难重重。

绩效考核的不科学、不合理,不能有效的评价核心人才的贡献和价值。能够成为核心人才,一定是在这个行业或岗位从事了多年,具备了丰富的经验和过硬的技能,从马斯洛需求层次理论上分析,对于这个人群,他们最为需要的是“尊重需要”和“自我实现”,当他们在工作中不能够得到成就感,个人的贡献和价值不能够得到肯定和体现,便会极大的挫伤了他们的积极性和创造性。由此也使得一批国有企业的核心人才流失。

3.企业文化相对匮乏。我国国有企业产生于计划经济的背景之下,长期以来在政府的管理和调控之下,使得国有企业内部形成了一种不鲜明的政府文化和企业文化并存的现象。这种缺乏个性的企业文化,使得国有企业内部员工缺乏凝聚力,团队合作不足。使得核心人才缺乏对企业的归属感和优越感。

二、国有企业核心人才流失的对策

1.建立核心人才离职的防范机制。针对核心人才离职行为,应该从系统的角度去分析员工离职的主要因素,把握核心人才离职的根本原因,并有针对性地调整企业的战略以及相应的管理制度,防范和规避核心人才离职以及核心人才离职对组织发展造成的不利影响。

2.做好人才储备工作。这一工作有利于保证组织不会因某些关键核心人才的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份,要强化人才的储备和技术培训,使某项关键技术不会只被一两人独占。对于非技术岗位的某些重要职位,可采取设立后备人员的培养计划,采用工作轮换或者设置副职等形式让这些替补人员提前熟悉将来的工作,一旦发生这些岗位人员的流失,后备人员能在最短的时间内胜任工作,降低由于核心人才空缺而造成的损失。

3.对核心人才进行差别激励,以绩效考核来确立核心人才的薪酬。国有企业核心人才的考核需要根据自己的特点来开展,一般来说,对核心人才的考核应该关注长远的贡献。对他们的考核方式也要更具人性化,有效的绩效考核对核心人才的管理会引起很大的促进作用。(1)通过绩效考核可以对核心人才的功绩作出客观公正的评价。(2)绩效考核的开展可以明确工作目标,引导核心人才的努力方向,并对核心人才形成一定的约束力。(3)通过绩效考核结果的兑现,可以让绩效优秀的核心人才领到丰厚的绩效奖金和令人羡慕的精神奖励,让核心人才实现名利双收,增强他们的收获感、成就感和忠诚度,也就能稳定留住核心人才。

对核心人才进行绩效考核的最主要的一个目的就是为了确定核心人才的薪酬水平。薪水代表的不仅仅是金钱,还有自我实现、尊重、职业价值判断以及个人的合理预期。由于核心人才是同业对手争夺的对象,所确定薪水应同外部水平一致或略高,即具有外部竞争性。要在企业内根据岗位技能拉开工资档次,体现“按劳分配”的原则。通过公平的分配机制,实现个人利益与企业利益高度一致,使核心人才感觉到有创造就有回报。

建立规范的绩效评估体系,按绩效考核分配薪酬,产生差别化,达到激励作用。这套评价体系应是以绩效为基础的评价体系,称之为绩效评估体系(PAS)。绩效评估是非常重要的人力资源管理工具,是涉及员工调任、晋升、加薪等的重要依据,是提高企业的效率的有效手段。它对核心人才完成岗位(或某项)工作的结果进行考量与评价,包括完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。对核心人才建立有效的绩效评估,依靠两个方面的因素:一是评价制度要合理,这就要求评估的标准是基于工作而非基于工作者;标准要尽可能具体而且可以衡量;标准要与工作绩效紧密相关。二是评价人要有评估技巧,才能保证评价的准确性。只有在建立规范的绩效评估体系的基础上才能设计确定合理的核心人才薪酬分配,国有企业才能留住用好核心人才

4.加强对核心人才的职业规划。依据企业战略,对核心人才进行系统和全面的规划。企业战略决定了组织所需的人力资源,配合企业的业务发展需要,明确哪些是实现战略目标不可或缺、决定企业前途命运的核心人才;对企业人员队伍的现状进行彻底的清点,了解现有人员是否已满足战略对核心人才的需求,缺口有哪些、有多大等。要分析外部人力市场的变化趋势及内部人员队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。对核心人才进行整体、系统的规划,为核心人才的有效管理奠定良好基础。

5.加强企业文化建设。一个富有魅力的企业文化的能对员工产生归属感、满足感、吸引力和凝聚力。优良的企业文化能够满足核心人才的精神需求,起到精神激励的作用。美国心理学家赫茨伯格认为,改善外部条件的激励方法(如工作条件、金钱地位、安全等),虽可以提高员工的工作满意度,但未必能导致人的积极行为。只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性,恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对核心人才来说,优良的企业文化实质上是一种内在激励,它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。

对于许多国有企业来讲,员工大多工作和居住都在一起,企业形成了一种家庭式的文化氛围,员工之间互相帮助、照顾,员工情感比较好,另一方面国有企业在工作上也表现出缺乏活力、懒散、创造力不足等现象。作为国有企业在企业文化的建设上仍有很大的挑战:首先企业文化的建设不能停留在“口号”的层面上,倡导“以人为本”,就要将其落到实处,使员工特别是核心人才在企业内能够得到尊重,能够得到心理上的满足;其次企业领导人在企业文化的建设上要发挥积极的作用,企业领导人可称之为企业的精神领袖,领导人的行为和思想将会很大程度上影响公司的文化,某种程度上来说,企业领导人所展示的文化就是企业的文化。

6.注重对核心人才的情感投资。好的领导者非常注重情感的投资,以此来留住自己的核心人才,在激烈的人才争夺中,物质利益并不是留住核心人才最好的策略,但是情感的投资往往却能达到目的。情感投资是一项富有创造性、艺术性,积极健康的活动。

首先,通过不断的情感投资,才能影响调动下属,尤其是核心员工的主观能动性,使他们愿意尽其所能,为实现企业目标发挥自己的潜在力量。其次,要学会尊重与倾听,尊重是核心人才的需求之一。好的领导者充分尊重信任下属,其并非以工作为重加以督促,而是以人为重心加以信赖。再次,学会赞扬与欣赏,精神激励是更高层次的激励,不吝惜赞扬是好领导的特点之一。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉和成就感,更会使他们因为受到高度关注和重视而施展才华。最后,领导者应与核心人才成为知心朋友,俗话说“人非草木,孰能无情?”领导者需要在工作中帮助他们解决实际困难,从生活上对其细致的关心。

三、结语

随着市场竞争的加剧,企业之间的人才争夺战也将日趋白热化。从业经历丰富的HR坦言:“流失一名核心人才,至少需投入两个月时间,4个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外,还要附加3～6个月的时间让新人选适应工作,才能令其真正开始发挥作用,而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上”。换句话说,留住核心人才意味着节省成本、创造价值等等许多。国有企业无论在品牌、管理规范、培训及人才报酬和福利等方面,和外企大公司都有一定差距,吸引留住人才的劣势显而易见。因而在国有企业对核心人才采取有效的管理策略更为重要,国有企业要发挥自己可以营造良好的企业文化等方面优势,弥补薪酬激励的不足,最大限度的发挥核心人才的才能。

参考文献

[1]赵光辉.核心人才流失:研究背景与主要理论[J].科技管理研究出版社,2008(4):159～167

医院人才流失的成因与对策 篇7

石家庄某医院是个三级甲等医院, 在人员方面医院职工541人, 医技人员383人。为了提高服务质量, 医院方面专门制定了人才引进政策, 规定高级人才解决住房, 家属工作及孩子上学问题;工作一年后提中层干部;配备手机。

从2007年开始, 医院先后引进了蔡医生等, 在人才引进过程中, 有关方面排除各种困难, 做了大量协调工作, 不怕麻烦上保险、办理干部手续……办一件事情有时去三趟五趟, 终于把蔡医生引进到医院工作。蔡医生进到医院后, 感到既然自己是作为人才进来的, 一定要全身心地投入到工作中去, 努力发挥专业所长。然而, 工作不到一个月时间, 蔡医生发现科室人际关系复杂, 自己是业务人员, 没有时间和精力应付过于复杂的人际关系。经过一番思考, 无奈选择离职。同样, 2008年招聘某院吴主任, 科室工作开展顺利, 病员增加带来收益, 但待遇问题迟迟得不到解决。非常无奈, 进退两难。诸如此例不胜枚举, 人员流失问题困绕着医院的领导们。

注:据初步统计为2007～2008年调离人员。

二、医院人才流失的原因分析

(一) 医院人员流失的根本弱点在于思想观念与管理意识上的滞后。

管理决策层应转变观念树立起现代人才资源开发新观念, 用发展的战略眼光和辩证的观点, 识才、选才、育才、用才, 提升人才工作的战略地位和工作水平, 制定人才资源工作的方针与人才队伍建设规划。

调离人员给医院带来危机。流失的人才多是本科以上学历, 中、高级技术职称的医疗业务骨干。他们往往流入到竞争对手那里, 无疑给医院造成一定危机。一是职工士气动摇:流失的人员多被一个新单位所重用, 无论是在物质上, 还是在精神上均较原来有很大程度的提高和改善, 其自尊心得以满足, 自我价值得以体现。但这类“鲶鱼效应”虽会给企业带来一定的活力, 但程度掌控与运用不当也会带来一定的负面效应, 如势必影响到原单位有着同样技能、同样辛苦付出的职工的情绪, 导致其工作不安心、积极性降低等。二是技术力量削弱:一个人才流失往往会引起连锁反应, 导致其他人员离去。由于医学人才培养需较长的周期, 假如没有合适的人员来接替其工作, 则人才流失带走的不仅仅是一种技术, 可能带走一个学科, 甚至带走医院多年来形成的影响力。三是病员分流:一般来讲, 医患之间需要互相的了解和信任, 因此病人习惯于找某个固定的医生看病, 当医生流失后, 病人也会随之离去。四是经济效益下降:医院的效益是病人带来的没有了病人, 医院效益就无从谈起, 职工利益也就会受到影响, 最终导致恶性循环。人才流失在期内会使医院失去收益, 更为严重的是医院长远发展将不可避免地受到影响。缺乏人才培养与评估机制, 没有合理的人才激励与约束机制, 表现为内部后续人才第一梯队出现真空, 造成过于依赖外部人才“空降兵”, 既放大用人成本, 又增加内部运营的磨合风险;企业文化管理薄弱, 各线主管岗位职责评估与绩效考评不匹配, 存在问题;人力资源部门缺乏员工需求满意度调查, 培训机制漏洞较多。高层观念进程与中层执行力过程效果存在一定的脱节。

(二) 医院对招聘人员的关心程度不够, 应从感情出发留住人才。

给人才一个工作、生活的硬环境固然重要, 但营造学术氛围、人际关系诸方面的综合条件是让人才最大限度施展才华的必备软环境。医院要靠优秀文化的支撑, 第一, 求先、求新、求好的信念。每件事情背后都有一定制度, 日常医疗工作、技术和服务创新有一条明确的指导性原则, 对医护员工实现总体质量和服务方面的情况作出评价, 树立求先、求新、求好的信念, 培养强烈的责任感, 强烈的医患意识和服务意识, 积极进取的精神。 第二, 以人为本的核心价值观把善待员工放在首位, 医院内部充满着尊重和信任, 一线的医务人员有很多的自主和责任, 管理人员坚持以人性为出发点, 尊重人、关心人、信任人, 并努力满足人的各种合理需求, 使人能够获得自我实现、自我发展。“人人平等”的理想信念形成开放自由的医院文化。人人可以公开讨论任何困难和成就, 人人都对工作有主人翁感, 又有充分施展个人才能的自由, 他们就会形成创造性思维, 从而不断创新。 第三, 强烈的团队精神。开展技术和服务项目的创新打破部门、科室的界限, 拥有非常严谨的有大量团队参与的录用程序和严格的培训程序, 着意评估医护员工在医院中如何与别人相处, 培养医务员工共同的价值观念和整体意识, 强化对医务员工的凝聚力, 重视人的作用, 使工作关系情感化、道德化、人性化, 使员工把忠于医院作为自己一切行为的基本准则, 牢固树立“我是医院的一员”的观念, 不断激发人们创新的热情。 第四, 灵活机动、将变化视为机遇。在创新活动中随时准备着“个性规定”, 以便快速应对挑战, 在技术和服务方面比同行抢先一步, 比同行花更多的时间、精力研究病人趋势和需求。灵活机动地应对医疗市场、医疗技术、服务需求、人口分布等各方面的变化, 将变化视为机遇, 不断提高医院的创新能力。 第五, 树立以病人为中心的理念。把感觉到的优质的卓越的医疗服务看作是一个过程, 把“假如我是一名病人”作为医疗服务过程的基准点, 及时收集有关为病人服务的数据, 并对其作出策略性的反应, 医院在作出每一项决策时, 都注重把病人放在首位, 以病人的需求不断促进医院的创新。第六, 使医务员工充满激情。鼓励医护员工参加医院以外的与工作有关的各种活动, 积极发挥专业人才在社区中的作用, 培养一代名医, 对每个工作岗位都一视同仁, 重用提升业务骨干, 各级人员都注重医院“大局”和形象。领导层经常与一线医护人员进行面对面的交流和不拘形式的沟通, 将工作视为一种生活方式和一项使命, 并且用他们的这种使命感感染他们身边的每一个人, 激发每位医护员工的工作激情。

三、结论

由此上分析可知, 医院人才流失的原因有三个方面:一是认为引进了人才就达目的。二是重空降兵外部招聘轻内部员工需求分析与人才梯队的建设与培养使用。三是重物质轻精神 (企业文化与团队建设) 。那么如何摆脱当前的人才流失困境呢?笔者认为可以从以下几方面入手:

(一) 为优秀人才提供发展空间。医院作为用人单位, 员工应聘到医院工作, 医院招聘并录用以后, 医院应为优秀人才提供成长与发展空间, 可以帮助人才充分发挥和利用其潜能, 更大程度地实现自身价值, 提高工作满意度;同时让他们感受到很有奔头, 从而增强对单位的归属感和责任感, 自觉地留在医院竭力为单位服务。物质待遇与能效挂钩, 精神动力与文化塑造并举。拓展员工需求发展空间, 将领导的升迁与梯队接班人替补硬性相连, 确保岗位人才的一致性与连续性, 降低企业运营风险。

(二) 建立经济利益机制。虽说“金钱不是万能的”, 但“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要, 是人们生存的基本条件和根本动力。人才的付出高于一般工作人员付出的几倍, 他们的收入理应比一般人高。医院要留住人才就要有合理的分配机制作保怔。如:工资激励手段、奖金激励手段、福利激励手段。建立灵活的薪酬奖励制度与多元的绩效考评制度, 建立硬性考核指标 (如患者满意度、员工满意率、团队排名等) , 从过程与结果两个层面入手建立公正、科学、合理的能效评估机制。

(三) 提升医院自身吸引力。谋求医院自身的发展, 无论是人才的优厚的物质待遇, 还是精神享受, 都必须以自身的发展和壮大为基础。医院竞争力强了, 效益好了, 社会影响力大了, 自然地就会留住人。建立正确的企业战略发展规划, 重点培养领导决策层的管理意识与竞争意识, 将能效考核与责任评估挂钩, 纳入个人绩效考核业务硬指标范畴, 强化领导职权范围与责任意识。

医院人才流失问题 篇8

1 建立人才流失预警体系的必要性

“流水不腐,户枢不蠹”,医院的人才保持适当的流失率,可以使医院充满活力,但如果医院人员流动太频繁,医院缺乏一个稳定的员工队伍,就会影响医院的发展,尤其在当今竞争激烈的社会,更应该建立人才流失预警体系,防患于未然。

1.1 医院间的人才竞争加剧

随着医改的不断深入,一些外资医院、合资医院、民营医院如雨后春笋般成长起来,这些医院不仅拥有强大的资金支持,完善的管理体系,而且在人才竞争方面也很积极。由于医疗人才的培养周期长、成本高,很多非公立医院选择到公立大型三甲医院挖掘人才。此外,公立的大型综合三甲医院之间的竞争也愈演愈烈,在这样一个体制变革的时代,加强人才培养和管理,保证人才安全,建立人才流失预警体系愈发显得重要。

1.2医疗人才相对稀缺,人才流失损失惨重

虽然现在医学院校毕业的学生很多,但想真正成为一名合格的医师还要经过多年的临床历练,医师的培养通常要经过5~10年的学习周期。如:本科毕业,要在校学习5年,本硕连读需要7年,本硕博连读则要8年。在考取执业医师资质之后,还必须参加3+X制度的住院医生轮转,以及继续教育的培训。对于一些大型三甲医院而言,对人才的要求更为严格,有些医院要求中青年医师取得硕士以上学历,而一个好的医师通常需要在临床锻炼10年左右才能很好的诊疗疾病,医师的培养成本非常高。

一名成熟医师的流失,对医院造成的损失也很难估量,这个损失包括招募新员工的成本、人才培养成本、职位暂时空缺造成的损失、对周围员工士气的影响、对医院声誉的影响等。21世纪是知识经济时代,人的知识、智力凸显出重要位置,医院作为高级知识分子聚集的单位,更应该重视人才,将人才看做医院的第一资源,第一资本。

2 人才流失的风险因素识别

造成人才流失的原因很多,通过对造成人才流失的风险因素进行识别,可以采取针对性措施,避免人才流失。在医院中,流失的人才多是有一技之长,发展潜质较好的人员[1],造成人才流失的原因主要受三方面影响,即个人因素、组织因素、社会因素。

个人因素主要是指员工的工作满意度、工作绩效水平和工作积极性。组织因素指医院经营绩效、医院发展前景、医院组织管理结构和制度设计。社会因素主要是劳动力市场的供求情况、其他组织的人才争夺策略等。

在众多人才流失的因素中,存在一些医院无法控制的因素,但通过分析可以发现人才流失的根本原因及主次,按照轻重缓急,制定有针对性的措施,防止因医院内部原因造成人才的流失,有效识别造成人才流失的风险因素,建立人才流失预警体系,是防止人才流失的重要手段。

3 人才流失预警体系架构的建立

3.1 离职原因调查分析

通过设计离职调查问卷和离职谈话,整体分析人员流失原因,通过对调查结果的统计分析,找出问题的症结所在,并判断该问题是否阻碍组织战略的实现?对组织未来的发展是否造成不利影响?是否会引发进一步的人才流失?提出相应的整改措施。

离职调查问卷以造成人才流失的风险因素为根本框架,结合医院的实际情况,采用指标图表分解法进行设计,将三方面危险因素逐层分解,最终获得完整的指标体系(如图1)。

3.2 实施员工满意度调查

定期对员工的工作态度及满意度指标进行重复调查,有助于分析诊断员工流失的变化情况及发展趋势。工作内容是决定工作满意度及员工流失的一项比较重要的指标。

工作诊断调查[2](Job Diagnostic Survey,JDS)是指设置一系列标准化的指标来衡量和测试与工作相关的变量。有关员工工作满意度的指标通常有:工作报酬、工作内容、直接上级、工作合作伙伴、工作条件等。另外对员工流失的研究,纵向分析远远比瞬间的横截面分析更有益,将员工满意度调查的纵向分析与离职调查的横截面分析相结合,有助于发现危险因素,提前预警,避免出现大批人才流失的现象。

3.3 基于心理契约层面的制度建设

心理契约[3]的内涵是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合,即组织和员工对双方在雇佣关系中应该承担责任的理解和认识。为达成组织与员工心理契约的一致,避免契约破裂引起人才的流失,需进行全程的心理契约管理。

首先是构建心理契约。招聘是新进员工初次接触医院,招聘人员对新员工的承诺,构成了最初的心理契约,因此招聘人员需要给新员工一个真实的描述,同时对于招聘人员的组成问题,需要相关科室负责人参与,避免组织的承诺与科室的承诺不一致,造成心理契约的无法达成。其次是修正和维护心理契约,由于个人和组织对契约理解会有所不同,同时外部环境、内部环境、个人预期的变化,心理契约也会有所改变,必须通过及时的沟通,加深员工的理解,才会获得员工的认同,避免人才流失风险。

3.4 职业生涯规划及培训体系的建立

重视知识型员工的职业生涯规划,为员工描绘一幅关于未来发展的美好蓝图,使他们看到自己事业发展的愿景和希望。在此基础上,根据员工的个人需求和特点,对其职业生涯规划[4]予以科学指导和帮助,为他们创造发展新事业的机会。同时,应建立健全医院内部的升迁机制,让员工能够随医院的发展成长而获得公平的职位升迁机遇,这就可以使员工清楚地看到自己在医院中的发展道路和发展方向,与医院形成长期合作、风雨同舟的伙伴关系,从而降低知识型员工的流失风险。

3.5 医院文化建设

注重医院的文化建设[5]。医院文化建设的战略重点首先是医院经营的理念、价值观和管理措施。医院文化建设的第二个战略重点是实施人本管理,建设先进的医院文化,以人为中心在医院内部创造一个尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境来激发职工的工作热情以及忠诚度。医院文化建设是通过渗透到生产力诸要素之中实现价值转换来促进生产力发展的,生产力诸要素中“人”是最积极、最活跃的因素,企业文化建设能调动和激发人的主观能动性,最大限度地发挥人力资源的作用和价值。

3.6 劳动关系规范化管理

根据国家相关的法律法规,规范医院人才资源流动的管理,建立合理合法的劳动关系制度,在保证员工权利的同时保障组织利益不受损失,例如人才外流时的培训费、福利待遇赔偿;在合同中规范竞业条款等。通过规范劳动关系管理,不仅使人才资源潜力得到充分发挥,还可以有效地防范人才流动风险。

总之,搞好人才流失预警体系的建设,加强人才培养的规范化管理,挖掘人才潜力,充分发挥人才的能动性,使医院的人才体系健康、充满活力。同时根据人力资源理论中的二八原则,即20%的人创造80%的效益,把医院人力资源部门的重点放在留住医院的关键人才上,充分调动关键人才的积极性、能动性,创建一个健康的内部环境,做到人尽其才,物尽其用。

参考文献

[1]孙黎慧.从人才流失谈医院人力资源危机管理[J].齐鲁医学杂志,2008,23(5):460-461.

[2]张雪飞.如何构建人才流失预警系统[J].科技与管理,2009,11(2):123-125.

[3]杨叶,郇金宝.基于心理契约视角的人才流失风险规避[J].科学管理研究,2005,23(5):91-94.

[4]张丽.企业知识型员工流失风险及控制机制研究,管理观察,2009,(14):89-90.

医院人才流失问题 篇9

一、公立医院人才流失的现状

因为得到了国家政策的大力支持, 资金充沛的非公立医院可以在设备的投入、医院硬件建设、人员福利待遇等诸多方面具有优势, 特别是鼓励和引导社会办医的意见中对医务人员的流动给予了极大的政策优惠和支持:鼓励医务人员在公立和非公立医疗机构间合理流动, 医务人员的学术地位、职称评定等不受工作单位变化的影响。非公立医疗机构在技术职称考评, 科研课题招标及成果鉴定, 临床重点学科、医学院校临床教学基地等资格认定方面享有与公立医疗机构平等待遇。各医学类行业协会、学术组织和医疗机构评审委员会要平等吸纳非公立医疗机构参与。这样, 医务人员具有了在公立医院和非公立医院自由选择的权利。

自1984年杭州出现第一家民营医院以来, 社会资金举办的医疗机构在我国迅速发展, 特别是2006年之后社会力量举办的医疗机构进入规模式发展阶段, 与国有公立医院逐渐形成平分天下的局面, 与公立医院的人才竞争也越来越激烈。以笔者所在的山西省心血管疾病医院为例, 我院是一家三级甲等公立专科医院, 截至2010年12月底, 编制内工作人员234名, 其中卫生专业技术人员192名。笔者初步统计了本院2006—2010年的医务人员流出情况:5年中除退休人员15名外 (其中中、高级以上技术职称者占90%) , 调离人员16名 (硕士9名) , 离开岗位保留关系人员6名 (博士1名、硕士2名) , 调离及保留关系人员中高级技术职称者为18人, 另有27名我院培养的编外护理人员先后离开。这些流出的人员中有40%选择了社会资金举办的医疗机构。

大批的高端医务人才流失给公立医院的发展带来了很大的影响。首先, 专家的离去必然会带走一批慕名而来的患者, 造成病源流失;其次, 医疗团队核心人物的离开一定程度上动摇了团队内其他工作人员对医院的信心, 甚至直接带出整个团队, 造成更大的人才流失;第三, 中青年专家的离开使得医院的人才梯队建设不连续, 加上老专家的退休等, 造成专业人才的青黄不接;最后, 专业人才的离开使得医院前期投入的培养成本无法收回, 造成财力、物力的浪费。

二、公立医院人才流失的原因

人才是医院最宝贵的财富, 为什么会造成人才流失?分析其原因有许多因素综合影响所致。

美国著名心理学家马斯洛将人的需求分成了逐级增加的五个层次, 即:生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求以及自我实现需求。生理需求是指衣食住行等生存所必需的要求;安全需求是指保障自身安全、避免事业危机等方面的需求;社交需求是指爱与被爱;自尊需求是人希望获得一定的社会地位, 个人的能力和成就得到社会的认可;自我实现需求是指实现个人的理想、抱负, 是人类最高层次的需求。因此, 在进行人才队伍建设时要结合马斯洛需求分析人才流失的原因。综合分析后得出, 医务人员流失一般由以下几个方面的原因所致: (1) 对现有待遇不满意; (2) 没有工作成就感; (3) 在工作中没能提高自己能力; (4) 未能建立良好的人际关系; (5) 感受到不公平对待; (6) 认为自身的地位与所做贡献不成正比; (7) 对医院的发展以及自身在医院的发展没有信心。

三、防止公立医院人才流失应采取的对策

根据人才流失的根本原因, 笔者提出以下几个方面建议:

1. 统一思想, 明确认识。

首先, 从医院的领导者到管理层要统一思想, 充分认识到一切竞争的核心就是人才的竞争, 特别是在知识密集型的医院。作为卫生行业进入市场竞争后的自然产物, 人才流动是不可避免的。其次, 要认识到人才流动是进出双向的, 只有自身水平、知名度和在业内影响力的提高、成为行业内的佼佼者才能防止这种流动造成的人才流失。第三, 领导者要有博大包容的胸怀, 欢迎外来人才的同时还要宽容对待走出去的人员, 不断充实和壮大自身的人才队伍, 提高自身竞争力。

2. 加快完善公立医院绩效工资改革, 提高医务人员待遇, 体现知识与劳动价值。

目前, 我国大多数的公立医院是以社会公益性为目的的医疗机构, 由于公立医院的这个特点, 决定了公立医院的医务人员不可能也不能够有很高的收入, 同时, 因为中国老百姓对公立医院的情有独钟, 形成了公立医院医务工作者产出与收入的严重不对等。而解决这个问题最行之有效的方法就是加快完善绩效工资改革。医院人事部门要尽快根据国家关于事业单位绩效工资改革的文件精神, 结合各自医院的实际, 出台能够真正体现效率、体现价值、兼顾公平的绩效分配方案, 特别是要有两个倾斜:一是向技术含量高、风险系数大的医师岗位倾斜;二是向劳动强度大、责任心重的护理岗位倾斜。同时, 要制定严格的量化考核标准, 保证同一类人员考核标准一致, 避免由于人为因素造成的不公平感。

可尝试建立养老金补充机制, 辅助起到激励作用。在国家政策允许的范围内, 为本单位职工建立一种辅助性的具有递延支付性的养老保险。医院将奖励现在支付到个人名下, 但要若干年后才能支取, 工作人员若中途离开单位, 医院可中止这种奖励的兑现并收回。补充养老金机制可以在一定程度上调动员工的积极性。

3. 加大人才培养的力度, 提供自身发展提高的机遇。

卫生行业作为知识密集型行业, 卫生技术人员有职业发展和自我实现的需要, 给员工提高培训学习的机会, 让员工不断充电是对他们最大的激励。公立医院要尽可能多地创造进修机会, 选送院内业务突出的医务工作者到在本专业领域领先的国内外知名单位深造, 为业务水平提高提供可能。对新参加工作的医务人员, 以培养临床能力为重点, 着力解决理论知识丰富、动手能力不强的问题。通过加大人才培养力度, 既为医院形成了合理的人才层次, 造就一批优秀学科人才群体, 满足医院学科建设的需要, 又为员工创造了学习和自身提高的机会, 坚定了他们发展建设医院的决心。

4. 改善条件, 营造人才成长氛围, 用事业留人。

医疗卫生专业发展迅速, 要求每一名医务工作者要具有边学边实践、活到老学到老的进取精神, 医院要提供良好的环境帮助医务工作者在岗位上建功立业。要积极努力创造健康和谐的内部环境, 大力宣扬中青年人才中锐意进取、奋发向上的先进事迹, 老专家甘当人梯的奉献精神, 坚决防止和纠正嫉贤妒能、互相拆台等“内耗”现象, 创造健康和谐、团结进取的内部环境。提供良好的工作条件, 千方百计提供必要的工作设施、仪器设备、实验室、图书资料, 为开展科研和新技术提供条件, 用事业凝聚人心。加大新闻媒体的宣传力度, 通过新闻报道、灯箱图片、电视讲座、科普文章等方式, 加大对医院人才的宣传报道, 扩大他们的知名度和社会影响力。

5. 深化人事制度改革, 建立完善的竞争机制, 加速人才选拔任用。

进一步深化人事制度改革, 继续公开选拔、竞争上岗、任前公示、定期考核评议等择优竞争机制, 选拔任用一批优秀中青年技术骨干, 把优秀的人才配备到科室领导岗位上。逐步建立能上能下的任用机制, 为优秀年轻人才脱颖而出和科技干部队伍的正常更替创造条件。让更多的优秀专业人才走上管理队伍, 既是对他们的锻炼, 又是医院发掘管理人才的有效路径, 同时还能增强专业技术人员对管理者的理解和支持。

另外, 改变现有的管理结构, 建立扁平型管理, 即:减少管理层次, 扩大管理幅度。压缩管理层次的目的是减少医务人员的管理者, 充分发挥人力资本的积极性和创造性。

6. 加强多渠道沟通, 营造良好的工作关系。

良好的工作关系可以满足医务工作者的社交需求、自尊需求和归属感。在职业生涯中既有相互关心的同事, 又有能沟通、善理解的领导, 对知识型人才来说是精神上极大的激励。公立医院要打造企业文化, 增强凝聚力、向心力, 可以通过举办一系列的娱乐活动, 加强人与人之间的沟通, 充分显示管理者对员工的关心和爱护, 尽可能地帮助员工解决后顾之忧, 满足卫生技术人员被尊重、被爱的心理需求。

未来中国的卫生事业是公立医院与社会资本举办医院共同发展的局面, 卫生人才的“争夺”也将白热化。尽快地建立起完善的用人机制, 才能在竞争中取得先机, 才能使事业发展壮大, 为患者提供更加高质量的医疗服务。

参考文献

[1].阳武军.加速医院学科人才培养的几点思考.现代医院, 2004 (4)

中小企业人才流失问题探讨 篇10

一、中小企业人才流失原因分析

(一) 工资待遇和工作环境较差

中小企业自身实力有限, 在薪酬待遇上一般较为苛刻, 而且给出的待遇与大型企业随着物价水平的提高而不断拉大, 因为不少办公室人才的贡献并没有一线工人直接加工产品那样显得只管, 所以管理层也不够重视。在工作环境上, 中小企业更多的关注在生产车间上, 对于办公室, 无论是装修还是软件配备, 都没有任何优势科研。所以, 对于以打工为主的员工来说, 在积累到经验之后, 选择待遇和工作环境更好的大型企业, 就是一个正常的选择, 同时人才被高薪挖角也成为一个行业现象。

(二) 缺乏良好的职业规划

良好的职业规划是人才最为追求的东西, 也是现代人力资源管理最重视的一项工作。在一些大型的国企和外资企业, 公司都会为员工设置短期、中期和长期的职业发展规划。而对于大部分中小企业来说, 就是企业本身也没有较为明确的发展规划, 员工就更不用提了。同时, 中小企业人数少, 领导岗位少, 很多的人在入职几年后晋升渠道就被堵死, 也让一些真正有能力的人才不得不出走。

(三) 缺少企业文化

优秀的企业文化能够在一定程度上弥补企业的一些不足和缺陷, 随着我国开放程度的加深, 企业更加注重企业文化的建设和维护。而这, 也正是中小企业所缺少。我国不少中小企业还没有从原来只注重生产不注重管理的模式上转变过来, 在管理理念和文化建设上还是一纸空白。而对大部分知识型的人才来说, 文化的需求越来越强烈, 缺少企业文化的企业就很难在精神层面引起人才的共鸣, 也很难拥有人才的忠诚度。

(四) 就业导向造成

在我国, 士大夫思想从古代一直流传到现在, 所以, 对于绝大多数的高校毕业生来说, 考取公务员永远都是第一选择。在此之外, 还有事业单位和大型的国企、外企, 这些既有良好的社会地位和声誉, 也有较好的待遇和环境, 成为高校毕业生的第二选择。在无法进入这些单位之后, 才会选择中小企业, 而且一旦有机会进入这些单位, 这些人就会选择离开中小企业。这是一种社会划分等级、强调社会地位的就业选择造成的, 很难在短时间内扭转。

二、中小企业留住人才的对策

(一) 用优秀的企业文化吸引人才

优秀的企业文化决定着企业的发展方向和规划, 也是应聘者特别是广大的大中专毕业生所看重的。所以对于企业来说, 不管规模大小, 都应该有明确的发展目标, 建立其特有的适合本企业发展的企业文化。优秀的企业文化应该关注自身发展, 对于企业生产的产品或者提供的服务能够高度的概括和提炼, 并持之以恒的朝着一个方向努力。优秀的企业文化应该关注社会, 不只关注利益, 还应该是利于大自然, 益于国家和整个社会, 是健康向上的文化内容。优秀的企业文化还应该关注员工, 应该始终贯穿着以人为本, 注重员工健康, 关注员工与企业共同发展, 能够引起全体员工的共鸣, 凝聚所有员工朝着共同的目标而努力。

(二) 用良好的福利待遇稳住人才

真正优秀的人才是无价的。中小企业也有没有在管理经费上没有那么宽裕, 预算也不够充足, 但是也必须想方设法地缩小与大型企业的薪酬待遇差距。同时, 在其他福利待遇上, 尽量多设身处地地为员工考虑。要探索建立工资商议制度, 每个员工的能力不一而足, 工资上也应该充分听取员工的个人意见, 不应一刀切, 实行商议制度, 并尽可能地予以统筹考虑, 如果无法满足, 则应该给予充分的理由, 获取员工的理解。要多方位地设置福利, 一些福利如基本保险、住宿、餐饮, 应尽可能执行到位, 同时, 还可以别出心裁地组织员工旅游、送员工生日节日礼物、为员工购置书本、购买一些体育健身设备, 等等, 这些花钱不多但足够诚意的投资, 能够在很大程度上感动员工, 并获取员工的忠诚回报。

(三) 用职业的发展规划培养人才

人力资源管理不仅仅是人才的招聘和日常的工资、考勤管理, 还应该关注人才的发展。要帮助员工制定好职业发展规划, 在公司发展规划明确基础之上, 让每一名员工都有自己的近期和长期的发展规划, 与公司的发展目标一致。要加大员工的培养力度, 工欲行其事, 必先利其器, 要最大程度低发挥员工的战斗力, 就要先舍得投资, 在后期的培养中设置好培训课程, 制定好培训计划, 不断地让员工充电和再学习, 这也是培养员工忠诚度的最好办法。要善于提拔重用人才, 升职是对于员工的最好认可和褒奖, 企业应该重新设置内部岗位结构, 多创造出技术管理岗位和领导岗位, 打通人才的晋升通道。

(四) 用适时的帮扶政策留住人才

中小企业是我国经济的重要组成部分, 其的发展直接关于国家发展。从党和政府到社会, 都充分认识到其重要性。所以, 国家应该出台一些政策支持办法, 扶持中小企业, 帮助其留住人才。要在金融政策上予以倾斜, 国务院已经明确金融政策支持鼓励类的中小企业发展, 接下来, 各地方政府应出台更具操作性的实施办法。要多引导就业方向, 像支持往基层、往农村发展一样鼓励和支持大中专毕业生在中小企业中学知识、长本领、作贡献, 造就良好的就业导向。要支持创新型中小企业的发展, 我国正处在中国制造向中国创造转型的时期, 中小企业在创新能力上很强, 国家政策上应予以支持, 保护专利, 并采取一定的奖励措施对企业进行支持, 这也是对于中小企业的最好支持。

摘要：人才是企业最重要的资源, 是未来商业竞争的最大砝码。不过对于中小企业来说, 目前面临的最大困境, 就是人才流失严重。如何留住人才, 成为中小企业现在必须解决的难题。本文就对中小企业应该如何来留住人才进行简要探讨。

关键词：中小企业,人才流失,问题

参考文献

[1]戚菲.中小企业人才流失问题及对策探讨[J].科技创新导报.2012 (04)

高新技术企业人才流失问题研究 篇11

摘要：随着经济全球化和信息化的不断发展，世界各地对于高新技术人才的需求都不断增加，然而由于高新技术行业竞争的不断加强，加上该行业人才供给的严重不足，导致了目前高新技术企业当中人才流失较为严重的情况，造成这一状况的原因一是企业自身员工管理制度的不健全，同时还有高科技人才自身的原因等。本文分析了我国现在高新技术企业人才流失的原因，并针对这些原因提出了个人关于解决高新技术企业人才流失的几点建议。

关键词：高新技术企业人才管理制度激励制度

1.引言

高新技术企业是指从事知识生产或者以知识生产为其主要业务内容的企业，这类企业在其本质上就决定了对于高技术人才的需求，同时对于在本企业当中工作的人才的稳定性也有着较高的要求。然而，随着社会经济的不断发展，经济全球化的继续推进，很多跨国公司或者具有很强竞争力的外企，逐步在我国实施人才本土化战略，这从企业经营的角度是无可厚非的，但是这也在事实上造成了我国部分企业人才匮乏的情况出现。同时，由于国外的市场环境和薪资待遇，相对于国内来说都有很强的竞争优势，使得近年来我国选择出国留学的年轻人日渐增加，而且其中有很大比例最终都选择了留在国外发展，这也造成了国内高新技术企业招聘相关专业人才的难度大大增加。一般来说，高新技术企业中人才选择离开该企业，所考虑的因素无非是薪资待遇、工作环境或者个人发展等问题，然而由于这方面原因所造成的人才的流失，对于整个企业来时，损失是非常巨大的，这不但为企业相关工作的开展产生了很多阻碍，同时也为企业招聘其他的高新技术人才，增加了一定的人力成本。

2.高薪技术企业人才流失原因分析

2.1高科技人才供给因素

随着经济全球化和信息化的不断发展，世界各地对于高新技术人才的需求都不断增加，然而伴随着经济的高速发展，我国教育事业的发展速度远远没有跟上经济发展速度，在我国高等院校教育中，对于高技术人才的培养还远远没有达到相关的要求，造成这种情况的原因一方面是因为高校的教育体制，对于培养高新技术人才没有起到很好的作用，而且在一定程度上，抑制了学生的个性化发展；另一方面随着我国教育体制的改革，使得很多学生都毫无阻碍的进入到大学校园，使得当下的高校大学生数量泛滥，无法保证教育的质量。这造成了在经济的高速发展中，市场上对于高新技术人才的供给量，已经不能满足其需求量，加上我国近年来选择出国留学并最终选择在国外发展的年轻人数量不断发展，造成了我国国内市场高新技术人才形势更加严峻。

2.2高新技术产业人才的需求因素

随着经济全球化的发展，有很多优秀的跨国公司都纷纷在我国建立了分公司，甚至有一部分具有很大影响的大型高科技公司，选择了把公司总部放在我国。这些跨国公司的加入，使得原本竞争就非常激烈的高新技术产业的发展前景更加难以预测，这不仅体现在公司业务的开展上，同时在对高技术人才的需求上，也同样展开了激烈的竞争。由于公司规模和公司管理理念的不同，加上我国长久以来对于西方发达国家的一些美好的印象，使得这些跨国企业在我国国内高新技术行业具备更高的人才竞争力，这种情况，加剧了我国很多高新技术企业的人才危机。除此之外，随着我国经济的不断发展，本地的高新技术企业数量也不断增加，很多企业看中了该行业巨大的市场价值和发展空间，在相互竞争过程中，存在着不公平竞争的现象，相互之间互相拆台，相互打压，为了得到更多的高技术人才，不惜采取不公平的竞争方式，这无论对于维护人才在本企业的长远发展，还是对于该行业建立良好的竞争环境，都是有很多不利的影响因素的，这种情况也在一定程度上造成了我国高新技术企业人才流失的问题。

2.3人才自身及企业管理因素

我国近几年经济发展迅猛，高新技术企业也如雨后春笋般大量涌现出来，然而在这些企业当中，得以生存并发展壮大的原因，在一定程度上并不是取决于企业自身管理水平和管理理念的先进性，而是我国巨大的市场需求，造成了该行业一时之间涌现出了大批量的高新技术企业。然而这些企业在未来的发展过程中，其本身对于市场变化和竞争的应对措施是不到位的，到目前为止，我国很多高新技术产业在人才激励和管理方式上还存在着较为严重的问题。很多的高新技术企业，借助市场发展的原始积累，利用重金聘请了相关的高科技人才，然而在企业之后的发展过程中，没有考虑到人才的职业发展，在工作安排和其他相关激励措施上都没有形成系统化的人才管理方案，使得企业对于高技术人才的吸引力日渐减少，造成了很多高技术人才的流失。

目前，高新技术企业当中选择跳槽发展的人才，更多的是一些年纪较轻，或者具有较强个性的人才，这些高技术人才对于自我发展具有很高的预期，同时对于工作环境也有着较高的要求，而且对于外企在内心也具有一定的向往，因此在其职业发展过程中，很多国内的高科技企业对他们来说，更像是一个职业上的跳板，对于企业的忠诚度是非常低的，他们会向着更高的层次发展，这也造成了目前高新技术企业人才的大量流失。

3.解决高新技术人才流失的几点建议

3.1建立积极向上的企业发展文化

一个企业的企业文化，直接决定着员工对于该企业的印象和使命感，企业文化的建立，其发展的方向和存在的意义也就存在，人员在心理上也就产生了文化上的认同。在明确自身企业文化方面，高新技术企业首先应该明确的是自身未来的发展方向，在这一基础上提炼出自身文化的定位，另外还应该考虑到企业内部员工的特点，企业的发展和企业文化的塑造，都是要依托广大员工的，企业文化的建立要让员工在心理上产生认同，既为员工说明了未来自己应该做什么，又说明了这么做对于自己、对于社会的意义，让员工能够在企业的发展过程中认识到自我价值的实现。

3.2建立健全员工薪酬体系

企业当中员工的薪酬体系主要包括两方面的内容：直接薪酬体系和间接薪酬体系。其中员工的直接薪酬体系主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资和年金等，这一类薪酬体系是员工的主要薪酬待遇，对于吸引高技术人来以及未来稳定高技术人才起到非常重大的作用，员工的薪酬待遇在一方面体现着企业的竞争力，这在吸引人才来公司发展是具有很强的竞争力的。另外间接薪酬主要是指企业给员工出了直接薪酬之外的其他福利待遇，如奖金、休假等等，这一类薪酬体系虽然不是员工薪酬的主要内容，但是其对于稳定员工情绪，提升员工对于公司的归属感和印象是具有非常重大的帮助的。

3.3完善员工发展空间做好员工心理疏导

在当今社会，很多员工考虑的已经不单单是企业所能提供的薪酬待遇，而更多的会考虑自己在企业当中未来的发展空间。因此，高新技术企业在未来发展过程中，应该注重为员工提供更为科学全面的职业发展空间，在行政通道和职业技能通道上对员工都应该有所要求，如在行政通道上，随着员工管理水平和专业知识的不断加强，应该在职位上进行适当的调整，另外在职业技能通道上，也应该鼓励员工积极考取本专业资格证书，并且在薪酬奖励中应该有所体现，由于企业的人员编制基本上是固定的，所以在未来发展过程中职业技术通道是一项很重要的调节手段。另外，在企业发展过程中应该及时掌握高技术人才的心理动态，及时对于出现的不稳定的心理倾向进行调整和疏导，保证企业整体人才的稳定性。企业无论采取哪种措施，在根本是还是应该保证企业业绩的不断发展，市場份额的不断增大，只有企业本身的竞争力不断加强，员工的未来发展才会有希望。

参考文献：

[1] 赵霞，纪光欣.企业文化战略在高新技术企业人才管理中的应用.石油大学学报（社会科学版）.2004（03）.

[2] 刘秀华.高新技术企业人才流失的原因探析.管理科学文摘.2003（09）.

民营企业人才流失问题探析 篇12

随着我国国家经济实力的不断增长, 各种规模的企业纷纷成立。特别加入世贸组织后, 国外大企业进入国内, 竞争更是变得愈加激烈。因而, 企业想生存与发展, 提高企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。原先依靠的先天自然资源和资本的优势已不在, 而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义, 并起着越来越重要的作用。它的贡献逐渐超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素, 成为决定企业生存与发展的关键, 而拥有这样技能知识的人才也成为企业发展的核心资本。

然而, 由于各种因素的影响, 人才在我国的民营企业中却往往难以发挥自己的作用, 如何才能留住人才便成为我国民营企业目前急需解决的一个问题。

二、民营企业人才流失主要原因

1、人才管理理念存在误区

我国的民营企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本, 当企业处在高速发展阶段时, 对人才的需求较强, 人力就是企业获取利益的工具;但当企业遇到困难, 甚至多项业务陷于停顿时, 人力就成为企业的负担。另一方面, 民营企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响, 往往认为人是雇来为企业赚钱的, 通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬, 而较少考虑到应给予他们其他的激励, 如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多民营企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖, 至于职业生涯设计就更无从谈起, 致使企业内的人才往往觉得前途渺茫, 动力不足, 从而最终选择离开;企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。

2、职业稳定性相对较差

目前中国市场民营企业占一定比例, 企业发展前景不明朗的缺陷, 抗侵袭能力比较薄弱, 正处于发展中的企业, 一旦不能经受考验而被市场淘汰, 企业的员工首当其冲成为牺牲品, 降低薪水、失业等一系列问题会接踵而至。对人才来说, 不能不考虑这一关于生存的因素。

在一份民营企业人才吸引状况的调查结果统计报告中显示, 人才在选择此类企业就职时最担心的问题是“职业不稳定”和“企业发展前景差”的占总数的90%以上。因为在员工心中事业前途不明朗处于迷茫状态, 无法全力以赴工作, 导致人才流失。可见, 职业稳定性是影响成长型民营企业人才引进一大障碍。

3、缺乏良好的企业文化

对于民营企业的发展问题, 谈到最多的是以科学管理方法来提高管理水平。大多数民营企业往往就是不够注重企业文化的建设, 以至于员工缺乏共同的价值观念, 对企业的认同感不强。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成, 许多民营企业是没有这个时间的。有调查研究表明, 中国民营企业平均寿命相对较短, 许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。

总之, 民营企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制, 因地制宜制定相应的人才策略, 并在实践中不断改进、完善, 才能有效防止人才流失问题真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

三、解决人才流失的对策

1、树立正确的人才观

民营企业应建立起一种“以人为本”的组织理念, 把人看成是一种资源, 并且是一种能动资源, 努力同他们建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时, 企业应帮助员工进行职业生涯设计, 制定成功的价值理念, 使企业员工觉得自己有发展前途, 从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对员工的需求状况和个人价值观进行调查, 尊重员工的意见, 注重感情的投入从而提高员工的自我约束和自我发展意识, 进而推动企业的发展。

2、建立有效的激励机制

科学合理的激励机制不仅能够激发人才的创新意识和活力, 更能为民营企业留住人才。民营企业在建立和完善本企业的激励机制时必须做到两个结合。一是短期激励和长期激励相结合。短期激励在提高员工工作积极性方而有重要的作用, 但单纯的短期激励, 会导致员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此, 民营企业在实施短期激励的同时, 还必须运用适当的长期激励措施, 将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。二是物质激励和精神激励相结合。物质激励是最基本的激励方式, 是企业整个激励系统的基础, 缺少了物质激励的激励机制无异于空中楼阁。但单有物质激励还不够, 随着人们需求层次的提升, 许多高级人才更注重良好的声誉等精神激励因此, 有效的激励机制应做到物质激励与精神激励相结合。

3、塑造良好的企业文化

如果说激励机制是企业留住人才的硬件, 那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用和约束作用。一方面它能促使员工在企业中积极主动地、充满活力地为自己的前途工作, 另一方面它又能使员工紧密地围绕着企业的目标任务, 为提高企业的竞争优势而努力工作。每个企业都应当有自己独特的企业文化, 不能照搬其他企业的成功模式。为了使自己的企业文化有特色, 并能得到全体员工的认同, 民营企业可以组织员工进行学习与研讨, 以形成组织共同的语言, 最后凝结成企业独特的文化。

摘要：随着我国社会宏观经济的不断改善, 我国民营企业在国民经济中发挥的作用日益显著。企业竞争归根到底是人才的竞争, 如何吸引、留住核心人才也成了民营企业共同关心的话题。本文从我国民营企业的现状, 人才流失的影响及原因入手, 探寻有效控制民营企业人才流失的措施, 以更好地促进民营企业的健康发展。

关键词：民营企业,人才,激励制度

参考文献

[1]刘启明.民营企业稳定的关键——人才[M].北京高教音像出版社, 2006[1]刘启明.民营企业稳定的关键——人才[M].北京高教音像出版社, 2006