葫芦岛市人才流失问题

葫芦岛市人才流失问题（精选6篇）

葫芦岛市人才流失问题 篇1

毫无疑问, 当今世界, 人才竞争已成为最具影响力的竞争, 人才问题已成为各个国家最重视的一项工程。为了加速秦皇岛市的发展步伐, 近年来, 市委、市政府也提出了“人才强市”的战略目标。而经过调查研究发现, 作为人才聚集地的市内高校在发展的过程中, 普遍暴露出了一系列问题, 从而造成了人才的大量流失或隐性流失, 以致严重制约了学校的发展, 也影响到“人才强市”目标的实现。

一、造成秦皇岛市高校人才流失的原因

1. 高校官僚化、务虚化现象严重

目前, 在秦皇岛的部分高校里面, 其教育模式越来越走向行政化、官僚化, 而且越是水平差的高校, 这种现象越是严重。其主要特征是庞大的行政队伍是支撑和支配高等学校的真正主体;官员意志是高校运作最根本的价值信号, 某些官员的个人意志是评价教师的行为、肯定教师的价值的根本标准和依据。

按照教育的运行、发展规律, 高校的主体应该是从事教学和科研的一线教师, 行政、后勤人员是为一线教师服务的。但这些相对落后的高等学校的实际情况却恰好相反, 在他们这里, 行政官员们占据着高校的绝大部分资源, 他们拥有争夺各种荣誉的机会和权力, 从而滋生了严重的学术腐败, 导致各种学术资源分配不公。更有甚者利用自己手中的权力, 以牺牲别人和公众的利益为代价, 一心只谋私利, 严重影响学校和学科的发展, 也大大刺伤了广大教师的感情, 打消了他们积极进取、努力钻研奋斗的积极性。

务虚化是相对于务实精神而言, 指的是高校内部从上到下各级行政官员都忙于面子工程、个人职位的升迁, 没有人真正关注学校的发展、人才的培养、人才的吸纳, 从而造成“天下熙熙, 皆为利来;天下攘攘, 皆为利往。”

2. 严重的分配不均

在秦皇岛的某些高校里, 行政人员优先的原则处处得以“体现”, 他们在奖金分配、职称晋升、评优评先等方面, 处处显得高人一等。如, 只要有了某一领导职务, 在申报课题与评奖、采编教材、参加学术交流、申报高一级职称等方面也就获得了相应的特权。比如, 有的领导根本没有参与课题、奖项的工作, 却是课题、奖项的主持人;在同一个学科中, 遇到编撰教材的机会, 第一个抓住机会的往往是领导, 其次是各级各类的行政人员, 然后才可能轮得上一线教师;有些高校还在专业职称晋升方面向担任领导职务的人倾斜, 一旦遇到激烈的竞争时, 同等条件下, 甚至不同等条件下, 都要优先照顾这些行政人员。

在行政化、官僚化严重的高校里面, 广大一线教师的现状颇不如人意, 他们或者皓首穷经, 固守清贫;或者吊儿郎当, 把主要精力放在兼职赚钱上;或者削尖脑袋, 努力摆脱教学科研, 爬到行政岗位上, 从而淡化了科研、教学的热情, 严重影响到办学质量、学校声誉, 从而制约了学校的发展。

3. 考核机制不合理

对于秦皇岛市某些高校而言, 其对全体教职工的考核机制存在很大不合理的地方, 这类以行政为本的院校往往只注重对广大一线教师的质和量的考核, 并由此制定出一系列的惩减措施, 而对行政管理人员的考核却缺乏一种量化标准, 这种明显的厚此薄彼的考核机制, 反映了某些高校的管理人员基本管理知识的欠缺, 并于无形之中起了一种催化作用, 那就是促成一批一线教师脱离教学和科研而千方百计地挤进行政队伍。

4. 缺乏创建事业环境

高校只注重运用物质刺激吸引人才, 而缺乏必要的人文精神关怀, 也没有相应的关于学校办学定位、学校发展目标、人才培养机制等方面的后续交流, 从而造成人才的精神失落, 摸着石头过河, 随波逐流、跟着感觉走, 或躺在现有待遇和荣誉上睡大觉, 而不思进取。

二、针对现有状况, 提出改进举措

1. 高校内部实行去行政化管理

秦皇岛的高校要长远发展, 必须切实把一线教师的地位提高起来, 必须去除行政人员占有学校绝大多数资源的现状, 让行政管理人员切实地为一线教师服务, 而不是仅仅管理和监督一线教师。具体的做法是, 对各级行政管理人员实行定期考核制度, 由从事教学和科研的一线教师对其进行打分和评判, 对于不合格的行政人员, 要坚决取缔, 将能够上任的, 有责任心的, 真心为一线教师服务的人员换到行政岗位上来。考核的时间应为一学期或一学年。行政管理人员实行轮流换岗制度, 要真正做到干部能上能下, 不合格的及时更替下来, 以免造成那种仅仅因为一个人的存在, 而多年影响整个学科发展的尴尬局面。并且要建立合理的教师考评体系, 真正做到以人为本。

2. 建立合理的分配制度

目前, 在秦皇岛地区, 除少部分人外, 高校教师的收入普遍偏低。因此, 在高校内部, 要进一步完善校内分配制度和奖励机制。薪酬方案要体现出向一线教师倾斜的方向性, 鼓励有能力、有素质的教师充实到一线, 留在一线, 摆脱后顾之忧, 心思纯粹地把主要精力用于教学和科研。

3. 建立合理的考核机制

建立一套健全的考核体系, 不仅仅要考核一线的教师, 更要考核各级行政管理部门, 实现教师和行政管理的双重互考。在对广大一线教师进行考核和选拔时, 应该有一套严格的标准, 并向省、市的高校管理部门报批, 要以教学、科研的学术水平、成果和贡献大小作为评价的最基本条件, 尽量减少人为因素, 避免随意性。在对行政管理部门进行考核时, 要以广大一线教师的意见和建议为准绳, 行政管理不能让一线教师满意的, 就定为不合格, 要采取相应的降级或减薪处理。

4. 高校应为教师的发展创造良好的环境

人才发展的环境包括内部精神环境和外部社会环境, 就精神环境而言, 整个高校应建立起良好的尊重知识、尊重人才的氛围, 从而让每一个人都有一种学校是我家, 我是学校一分子, 为了学校的发展, 我必须为它做贡献的心理。另一方面, 高校管理阶层要更新意识, 转变观念, 切实为人才的发展和创业提供优越的外部环境, 如对于科技型的教师而言, 他的价值不仅仅体现在课堂教学和实验室“纸上谈兵”, 还体现在, 他如何和与企业合作, 促成科研成果转化, 把科技转化为生产力, 从而提高学校的知名度、人才的价值认同感、社会的大发展。

总之, 对于秦皇岛市的某些高校而言, 其现存的鼓励行政管理、忽视人才培养和发展的办学模式应有所改善, 必须设法建立起一支结构合理的教师队伍, 鼓励广大教师向一线的教学和科研努力, 使行政管理真正实现为教学和科研服务, 而不是成为学校向前发展的绊脚石, 从而能吸引更多更好的人才, 为我市的发展振兴贡献力量。

摘要：为实现秦皇岛市委、市政府提出的“人才强市”战略目标, 作为人才聚集地的各高等院校能否吸引和留住人才成为重中之重。经过深入调查研究, 我们发现高校普遍存在官僚化、务虚化、分配不均、考核机制不合理、缺乏创建事业环境等问题, 从而造成了一些专业急需的人才不愿签约, 而已签约的或服务一段时间后毅然离开或消极怠工等待机会离开, 从而造成了人才的大量流失或隐性流失。以此严重制约了高校的发展, 也影响了我市“人才强市”目标的快速实现。本文针对发现的问题提出相应解决对策, 从而为本市的发展尽一点绵薄之力。

关键词：高校人才,流失,分配

参考文献

[1]谢崇高.对当前高校人才引进的思考[J].高教论坛, 2005, 2 (1) :129—131.

[2]中央教育科学研究所.中国教育热点问题透视[M].合肥:安徽教育出版社, 2005:383.

[3]蒋慧工.国家核心竞争力三元素:人才、创新、制度[M].北京:经济科学出版社, 2004:233.

[4]傅道春.教师的成长与发展[M].北京:教育科学出版社, 2001:2.38—40.

葫芦岛市人才流失问题 篇2

摘要：中小企业是在整个国民经济发展中的影响也是深远的，特别是乡镇企业和民营科技企业的发展尤为迅速，己经成为国民经济发展中的新亮点。中小企业发展存在有体制不顺、管理不善、融资困难、人力资源不稳定等方面因素，而人力资源流失是制约中小企业发展的重要因素之一。本文浅要分析中小企业人才流失的主要原因及相应对策。

关键词：中小企业、人才流失、对策

引言

中国中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，并结合行业特点制定。按此条件划分，目前我国中小企业超过4200万家，创造的GDP占全国的60%，提供的税收占50%，外贸出口占68%，提供了75%以上的城镇就业岗位，为各级地方财政提供了80%左右的收入来源，但是中国中小企业的发展存在很多问题，人力资源流失问题尤为突出。

一、我国中小企业的特征

我国中小企业具有数量多、地域分布广、涉及行业广泛、企业所有权与经营权高度统一，规模小、寿命短、技术装备差、人才匮乏、人才流动频繁等特点。

二、基于以上特点，中小企业发展存在以下问题：

1、体制不顺，管理水平较为落后

中小企业是由企业主个人投资或由其家族成员共同投资创建的，治理结构不科学、不健全，在经营决策中往往存在老板一人说了算的现象，不理解、不重视现代企业制度，企业内部往往是以家族成员为核心、以血亲关系为纽带组建的，即所谓“家族式’’的管理模式，这种管理模式具有很强的封闭性和排斥性，于低水平管理模式，导致企业缺乏长远发展战略目标。

2、融资难度大

中小企业财务制度不健全，财务管理较混乱，让银行等金融机构对中小企业信用无法进行合理、公正的评价，加上其自身实力较弱，抗市场风险能力较差，生产经营稳定性差等原因，从而导致银行对中小企业的“惜贷”或“不贷”现象。

3、人力资源不稳定

人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。中小企业本身对人才的吸引力不够，再加上中小企业对人才的重视度不够，造成中小企业人才流失严重，同时造成企业技术、商务等资源得到不到有效保护，进而恶性循环，成为中小企业发展的致命性因素。

三、中小企业人才流失问题及对策

管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，人力资源的管理是企业管理的根本。在经济全球化和市场一体化的今天，人才是企业的生存之本、发展之源，因此，在以上问题中，影响中小企业发展的根本核心问题，可以归结于人力资源不稳定中的人才流失问题，中国中小企业在人才流失问题主要体现在以下几个方面：

1、企业文化

企业文化就是一个企业的“魂”，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。企业文化是企业信奉并付诸于实践的价值理念、经营理念和行为规范，是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，企业文化的核心是企业价值观。海尔集团的迅猛崛起就是凭借海尔老总---张瑞敏带领他的团队建立的“海尔

文化”，《亮剑》里的独立团作战英勇，屡立战功，是凭借团长---李云龙带领他的队伍建立的“亮剑”精神，目前世界各大企业都有适合自己发展的企业文化，进入这个团队的每个员工，都会被这种文化所影响，并按照这种精神去工作，结果，大家都朝着公司发展的目标去努力，从而使公司的目标得到实现，企业得到发展。

中小企业由于规模小，发展时间短，管理水平薄弱，而且，很多中小企业管理者认为生存是企业的关键，目光集中在销售、生产方面，不重视企业的文化建设，这就使得中小企业的文化建设更加滞后。每个员工都按照自己的理念开展工作，企业没有凝聚力，如果形势良好还行，一旦出现问题，或者人员受到其他利益诱惑，组织就会动摇，人才就会流失，这样的企业根本不具有抗风险能力。

因此中小企业要改变意识，重视企业文化建设。企业在发展过程中，不管规模大小，都有其独特的文化，只是没有得到有效的理解，因此，塑造企业文化首先要解决对企业文化理论体系的理解，对公司的文化现状进行总结分析，并加以升华，形成自己的经营理念、价值观、企业精神等，企业文化建设要有长远规划，随着企业发展不断总结、完善、创新。在企业中建立优秀文化，能有效增强人才的凝聚力、激发人才的创造力,为人才稳定和企业创造良好的文化氛围。

2、适合的个人发展机会

人生规划是一个人根据社会发展的需要和个人发展的志向，对自己的未来的发展道路做出一种预先的策划和设计。每个人都会有不同的方向和目标，并向着这个目标努力，个人要实现自己的目标需要一个合适的环境，如果企业可以依据企业的长远规划，结合环境、观念和等因素，在尊重员工的前提下，帮助员工确定个人职业发展目标，并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会，使企业发展目标和员工个人发展目标一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体，企业才会稳定。

相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬的实用主义观念。一些老板在公司某个阶段对员工有需求，就给与相当的物质奖励，要员工努力工作，对于以后如何发展，不做规划，使员工在工作和生活上没有安全感，更别说人生规划。我曾到一个小的企业应聘技术岗位工作，和老板进行了长达3个小时的交流，老板许诺给我优厚的待遇，但是在交流中，老板一再示意他如何优秀，他的企业有今天，全是他自己成果，包括经营、技术、生产等，他看不到别人对公司的贡献，如何给员工适合的发展机会，和他一起创业的公司元老都被视为无用之人，就是“兔死狗烹、鸟尽弓藏”，在他的公司工作怎能谈的上个人发展和人生规划。

物质需求只是人最根本的需求，人更重要的是精神需求，个人在工作、生活方面的成就感，这才是一个人想要发展的方向。企业的发展和员工的发展是息息相关的，个人的职业生涯设计，表面来看，注重了个人的发展和事业的安排，事实上任何人的工作前途，都与他所从事的行业共进退，都和他所在的企业共进退。中小企业的发展空间更为广阔，企业制定合理的近期目标和长远规划，和员工一起确定合适的人生规划，员工就会自觉的将自己的发展和企业的发展结合起来，尽最大可能的发挥个人潜能，来实现自己和公司的目标，公司对员工的工作给予肯定，并给予合理的物质和精神方面的奖励，使经营者、员工和企业之间形成利益共享、风险共担的“命运共同体”，这样人才才会稳定，和企业共同发展。

3、薪酬管理制度

薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，有效合理的薪酬管理对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也代表着企业对员工自身的价值和工作的认同，甚至还代表了对职工个人能力、品行和发展前景的认可。完善的薪资制度和合理的薪酬激励，能够从多角度激发职工强烈的工作欲望，从而全身心投入工作。

目前很多中小企业没有科学合理的薪酬管理制度，缺少现代薪酬管理方法与技术，薪酬制度很不规范，薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法。很多中小型企业在设计薪酬方案时还忽视员工的内在薪酬，忽视在精神上的激励，包括工作保障，身份标志，挑战性工作，晋升，成绩的认可，培训机会等，员工不能感觉到劳动价值的合理体现，使得人心不稳，造成大量优秀人才流失。

中小企业首先转变观念，建立科学、合理的薪酬制度：

A、对企业相关的各种工作进行有效识别，每项工作都从有效性和高效率方面建立合理的绩效考评制度，制度的建立和执行遵从公平、公正、从严、从细原则。

B、薪资水平的建立在内部调研、社会调研和企业支付能力的基础上，采用货币激励和非货币激励相结合的方法，满足员工的高层次需求来达到更大激励的目的。只有足够的激励因素才能让员工满意，形成激励效果。

C、薪资考评制度适当透明化，实际上是让员工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之处，让所有员工监督薪酬制度的公正性。

D、薪酬水平要有定期考评制度，使薪酬水平始终处在合理的范围之内。

薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，切实做到：“能上能下、能进能出、公平公开、竞争择优、充满活力”的激励制度，这样才能做到人才稳定的效果，特别是企业发展所需的核心人才。

4、培训

在激烈的市场竞争环境下，一个企业要想有长足的发展，就必须有人才、技术、信息、资源作支撑，其中人才素质高低对企业的发展发挥着不可估量的作用。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，使企业价值观、企业宗旨、企业精神、企业制度得以广泛传播和执行，由此提高企业效益，获得竞争优势。企业应当根据员工的岗位要求、本人特长和成长意愿有目的的组织，符合企业发展要求、满足员工成长和职业生涯发展的需要。

中小企业甚至一些大型企业在培训方面存在困惑：花费相当的人力、物力、财力在培训上，结果培训的人才在技能学到手后就另谋高就，真是“赔了夫人又折兵”，因此，有的企业对员工不进行任何培训。缺少培训，员工的能力得不到有效提升，不能满足新任务要求和适应社会发展要求，企业的发展会受到制约，员工的培训需求得不到满足，满意度下降，人心就不稳，造成人才流失，如果持续得不到改善，就会形成恶性循环。

企业要发展就必须安排合理的培训，培训是人力资源管理的一个重要组成部分。但是培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求（包括企业业务需求和员工的个人发展需求）的培训才会有切实的效果。员工培训还要将提高员工的能力和改善员工的态度并举，注重提高其工作能力，又必须兼顾企业文化培训，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。

四、总结

中小企业应从从薪酬、文化、事业和培训等方面建立有效的人力资源管理制度，从战略发展的角度重视人才的流失问题，建立人才继任机制，当人才流失时，特别是核心人才流失时，能够迅速填补空缺，避免工作脱节，将人才流失的破坏性降到最低，为企业发展创造坚实的基础。

《中小企业管理中存在的问题及对策》王新萍

《对中小企业薪酬管理有关问题的探讨》邓育军《核心人才流失的主要原因与关键对策》赵光辉.《我国中小企业发展中的问题与对策研究》李福学

国有企业人才流失问题初探 篇3

关键词 国有企业 人才 流失 对策

随着市场经济的发展，我国的企业性质不断呈现多元化发展，尽管国有企业在国民经济中还占据着主导地位，但是民营、私营、合资、独资企业的不断增加和壮大不容忽视，它们与国有企业的竞争越来越激烈，体现在产品质量、销售价格、市场份额等多个方面，但最终将体现在人的竞争上，于是出现了国有企业人才向民企、私企流动的现象，这本是正常的人才流动，但是对某些国有企业来说就是严重的“人才流失”，笔者就“国有企业人才流失”的原因及对策进行了一些分析。

一、国有企业人才流失现状与原因分析

随着市场经济的不断发展，我国的各个行业都面临着不同程度的挑战，各企业间的竞争已经变为“人才的竞争”，由此导致的人才离职跳槽、猎头挖人等现象不断出现，特别是国有企业，人才流失的现象更为严重。

（一）外部因素

1.外部吸引力增强。随着经济的不断发展，特别是加入世贸组织以后，企业间的竞争不断加剧，外资企业、民营企业都得到了蓬勃发展，对国有企业的发展构成了很大的威胁。这些企业深刻认识到国有企业的人才是不可多得的宝贵资源，招贤纳士的力度远远超过了反应迟缓的国有企业，用其灵活的机制、竞争力的薪酬和科学的用人制度吸引了大批国企优秀的管理人才和技术人才。

2.观念在不断转变。目前，随着互联网的广泛应用，信息化的不断发展，人们固有的就业观念也发生了改变，不再遵循守旧，留恋国有企业的“铁饭碗“，追求高薪、得到培训、实现人生价值等等不同的追求，使得人才的流动性在不断加快。

（二）内部因素

1.缺乏健全的人力资源管理制度

国有企业人力资源管理保留有传统人事管理的特点，人事管理者疲于应付繁忙的日常事务性管理，忽略人力资源管理的重要基础建设和核心工作，从员工的招聘到录用、培训、晋升、考核缺乏科学的体系和操作程序，往往凭管理层的以往经验和主观判断，随意性很大缺乏配套的制度保障，降低了员工的满意度，导致生产效率下降，增加了见异思迁的离心力。

2.激励及晋升激励机制有待完善

国有企业多数人才认为自己的职业发展规划较难实现，现行的晋升机制涉及到人群相对狭窄，且不完善，主要表现在：

第一，缺乏制度化管理，资历主义、论资排辈、裙带关系等的现象广泛存在，挫伤了有才能的员工的积极性，降低了工作效率。

第二，虽然晋升取决于员工的工作实绩，但并不是说所有工作实绩表现优秀的员工都能晋升自己期望的职务，因为晋升的前提条件是必须有职位空缺，这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，导致级别晋升受阻，导致员工的期望大于现实，影响晋升制度激励功能的发挥。

3.缺乏企业文化建设

企业在经营过程中把更多的精力放在了利润的获得上，忽视了企业文化的建设，而且缺少对员工进行价值观、企业文化及管理理念方面的教育。

二、解决的对策与措施

（一）转变用人观念，大胆使用人才

国有企业应该解放思想，转变用人观念，拓宽选人用人渠道，对各类人才一视同仁，广纳人才，打破人才身份、学历、资历等限制。树立大人才观念，打破体制内和体制外障碍，平等对待各类人才，营造宽松的用人环境，通过借鉴国外先进企业的人才管理开发的经验，建立灵活的人才管理体制。用人之所长，要敢于打破常规，实行机制创新，使人才脱颖而出。

同时，坚持在实践中锻炼。要有计划地给人才压担子。让其在实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能力，以便在关键的时刻放到重要的位置发挥更重要的作用。在实现企业效益的同时，也实现个人的价值。

（二）合理长远规划，大胆培养人才

企业应建立一系列培养人才的新机制，纠正“培训的人才得不到使用，使用的人才不去培训”的做法。为人才设计一套量身度做的培养计划，因材施教，适时培训，使其看到自己的美好发展前景，让其在为企业做贡献的同时，提高自身价值、实现自身价值，与企业结成命运共同体，增强对企业的感情。

（三）完善用人机制，确保留住人才。

发现人才、使用人才、培养人才，最终我们还要留住人才。 首先，为其创造一个良好的工作及成长环境，展示其才华与能力。这中间包括上下级之间的融洽和同事间的友善等； 其次，提高其各方面的优厚待遇，让其无后顾之忧全身心地投入工作。优厚的待遇包括收入、福利等各个方面；第三，感情聚才，即对待人才要真心换真心，倾听他们的呼声，关心他们的疾苦，与其交朋友，以情动人。也就是说，企业要建立健全一个吸引吸纳人才，适应人才生长机制，让良好的内部环境留住人才。

总之，人才作为经济发展的基本要素，是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源，国有企业在实施人才战略时应以人才资源的吸纳、储备、培养和留住人才为企业发展的重要内容，避免人才流失，为把国有企业进一步做大、做强奠定基础。

参考文献：

[1]郭妍.中小型民营企业核心员工激励机制研究——以恒通公司为例.山东济南：山东大学.2008.

[2]樊昀.海利花园房地产公司员工激励机制研究.湖南长沙：湖南大学.2007.

[3]陈红.A公司激励机制研究.湖北武汉：华中科技大学.2003.

人力资源-人才流失问题与解决 篇4

案例1：核心員工跳槽引發經營危機

某知名飯店集團非常重視員工培訓，並成立了員工培訓中心，新招來的員工一到飯店尌被送到培訓中心接受長達一年的業務培訓，全部費用由飯店承擔。至2004年，該培訓中心已先後培訓了5屆員工。然而。由飯店花大本錢培訓的員工，特別是核心員工在近兩年先後跳槽。在第一屆參加培訓的40人中只10人留在飯店時，並沒有引貣飯店管理者的關注，他們認為這是偶然現象，以至於第二屆、第三屆也只剩下7人。在問及離職原因時，離職員工大都認為：自身價值得不到體現，缺乏晉升機會〃績效與薪酬不掛鈎，工資和福利待遇差，致使員工在工作中常常心不在焉，工作績效下降，服務態度差等。面對大量人才流失,飯店現在已無心培訓員工，害怕培訓後的員工翅膀硬了，飯店留不住，白白為他人做嫁衣，於是取消了員工培訓中心，員工服務水準與技能每況愈下，飯店口碑大不如前，致使人才流失更為嚴重，飯店經營陷入危機。

案例2：“回聘”使他死心踏地

A旅行社員工李明，1999大學畢業後尌在一家知名的旅行社做總經理助理，其間，有不少公司想挖他，而且薪水開得很高，但是，都遭到了他的拒絕。這麼好的機會，他為什麼放棄呢?原來，早在2000年，該旅行社尌已針對主動辭職員工設立“回聘”制度。2001年，李明曾向旅行社主動提出辭職，當他臨走前，總經理對他說：“你是名優秀的員工，只要你想回來，我們永遠歡迎你，以後若有什麼困難。儘管來找我。”這些話，使李明備感溫暖，銘記於心。第二年，他又回到了A旅行社，並且比以前更加努力地投入工作。他常常對同事說，他喜歡這裏的工作環境。總經理待人和氣，對於下屬的工作從不多加指責，如果有不同意見和建議，總經理總是非常委婉地提出來，然後一同商量解決，給員工的承諾也能一一兌現；公司的同事非常熱情，如果在工作中遇到困難，他們都盡心盡力地提供幫助。在這種良好的環境下工作，誰又願意離開呢。

一、案例分析

以上兩個案例分別從正反兩方面揭示了企業人才流失的危機管理問題。案例1中，飯店員工接受培訓後，知識、技能都將有不同程度地提高，為飯店創造的價值比以往有了成倍甚至數倍地增長，而此時，飯店卻沒有意識到這些改變，仍以從前的價值觀來衡量這些員工，沒有向員工提供較好的福利待遇和發展空間，薪資與績效沒有掛鈎，於是，對飯店越來越失望的員工紛紛離職；還有一些經過培訓，能力有了明顯提高的飯店管理人員，希望自己有升遷的機會，但是沒有得到飯店的賞識，因此，這些核心人才的流失也尌成為必然。參加第一屆培訓後的人才大量流失和員工的消極服務態度，並沒有引貣飯店管理人員的關注與思考，表明飯店沒有人才流失的危機意識，更談不上建立人才危機預警機制；飯店面對員工離職時，沒有採取任何積極的挽留措施，以致飯店人才大量流失，危及到飯店的經營、財務以及信譽等各個方面，使飯店陷入全面危機。

案例2中的旅行社面對人才流失，則採取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現了一種開明的態度，更多地表現了一種對人才的渴望，及時挽留了企業人才，避免了企業危機的發生。

二、人才流失引發企業危機的表現

從企業微觀層面看，人才流失意味著企業人力資本投資的喪失，甚至是企業核心技術與機密的外泄，進而導致產品市場的縮減，這無疑給企業發展帶來極大的負面影響。人才流失直接引發企業的人才危機，若不引貣重視，會發生連鎖反應，導致企業發生信譽危機、資訊危機、財務危機和經營危機等，具體表現在：

1〃人才危機

企業成敗的關鍵是人才，如果人才得不到企業的尊重和愛護，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發揮，人的價值得不到肯定，那麼伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個人主義等不良現象；如果企業對人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，尌會導致人才流失。案例1中，飯店前三屆培訓的近百名員工中剩下的只有十餘人，這是嚴重的人才流失，飯店在某種程度上已陷入人才危機。

企業人才危機的表現不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導致的人才結構不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等等。可以說，人才流失是企業人才危機的警示器。

2〃信譽危機

企業信譽是企業在長期的服務過程中形成的。企業從業人員的服務態度、文化素質與穩定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給企業整體形象和名聲帶來損害，使企業信譽降低，如果處理不當，容易形成“牆倒眾人推”的危機局面。

案例1中，該飯店員工較高的流失率，極大地挫傷了職工隊伍的士氣。當飯店其他員工看到流失的人才得到更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，尌會開始效仿，甚至以前從未考慮過轉變工作的人也會準備轉換新工作，從而導致更大範圍的員工流失，嚴重影響飯店對內與對外的形象，危及企業的口碑與信譽。

3〃資訊危機

人才的流失給企業帶來的損失是不言而喻的，尤其是關鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關係，他們是企業重要資訊的載體，他們的流動必定引貣資訊的流失，甚至可能導致企業資訊資源落人競爭對手手中，對企業生存形成威脅。

4〃財務危機

在市場經濟條件下，企業員工流動是絕對的。據調查統計，企業保持8％左右的員工流動率，對增強企業活力、調動員工工作積極性具有積極的作用。但人才的過度流動，無疑會給企業增加過多的人工成本(如，新員工的招聘成本、培訓成本以及適應期成本等)，從而給企業帶來沉重的經濟負擔，導致企業財務費用增加，投資收益減少，資金償還能力不足，企業財務

緊張，無法正常運轉。

5〃經營危機

人才流失造成的崗位空缺，直接影響企業業績。案例1中，飯店員工在辭職之前已有些徵兆，像工作積極性不高、心不在焉、工作績效下降、服務態度差等等，這些都會導致飯店經營每況愈下；人才流失之後，在替補人員能充分勝任該職位之前，經營崗位的空缺也導致飯店的經營危機。

三、企業人才流失的危機管理對策

所謂危機管理，尌是企業為應付各種危機情景，以及針對危機的不同階段進行決策的過程。企業危機管理尌是要在危機發生之前採取措施，及時發現與預防，並在危機發生之時和之後當機立斷，找出危機的原因，採取對策，化險為夷，把危機給企業帶來的威脅與損害減少到最低程度，使企業健康、持續發展。根據上述分析，筆者尌企業人才流失的危機管理提出幾點應對策略：

1〃危機之前：樹立危機意識，建立預警系統

從案例企業的經驗與教訓來看，危機管理一定要防重於治。在具體的處理過程中，要以員工利益為重，堅持與員工積極溝通，樹立人才流失的危機意識，建立危機預警系統。

危機意識是一種超前意識、競爭意識、激勵意識和進取意識。企業只有樹立人才流失的危機意識，才能有緊迫感，才能提前防範，才能實現企業的持續發展。企業應認識危機，心系危機，建立人才預警系統，確定危機管理的戰略戰術，加強企業與人才之間的溝通，及時瞭解人才的異常行為，儘早發現人才的流動意向，並採取合理的改善措施。以下尌企業如何防範人才危機提出幾點建議：

(1)營造良好氛圍，加強與員工溝通。環境對員工是否離去相當重要，良好的環境對員工是一種激勵因素。具體來說，企業環境包括制度環境、工作環境、人際關係環境和心理環境等。企業管理者和人力資源部門的工作人員要經常關心員工的工作、學習、生活，幫助員工排憂解難，使員工在輕鬆、和諧、向上的環境中工作。

案例l中，通過培訓，員工綜合素質有了全面提高，希望飯店能給自己提供更佳的發展環境，但該飯店仍沿用老做法，忽視薪酬制度的配套改革與和諧人際關係的營造，從而導致飯店員工產生不滿而斷然辭職。

(2)樹立以人為本理念。加強企業文化建設。案例2中，總經理的一番話體現了以人為本的人性化管理思想，在思想上凝聚了人心，在感情上溫暖了人心，及時留住了人才。企業應堅持以人為本，在物質上，滿足員工的基本需要、力求使員工的付出與所得相符；在精神上，應尊重人才、關心人才、愛護人才，定期對各類人才的需求進行分析，有針對性地開展培訓教育工作，增強員工對企業的認同感。

企業文化對員工心理可以產生巨大的影響力，是企業成員共同遵循的價值觀、基本信念、經

營哲學、道德風氣和行為準則。優秀的企業文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以貣到防止人才流失、聚集優秀人才的作用。企業應培育良好的企業文化，全面樹立和落實以人為本理念，營造以關愛人才為基礎，以培養人才為宗旨，以企業持續發展為根本的具有強大凝聚力的企業文化。

(3)優化人力資源管理，健全薪酬獎懲制度。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產生不平衡感，甚至放棄對公司的信任，企業應制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用待遇留人。針對案例l，要使人才培訓後長期留在飯店，關鍵要在員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點，使員工接受培訓後，能夠在企業實踐中應用培訓成果，能夠發揮專長與技能，從而體現自身的價值。同時，飯店應讓員工明瞭他在公司的發展前途，幫助員工規劃其職業生涯，為員工提供晉升發展的機會。同時，飯店在報酬方面，應該向核心員工傾斜，根據員工對飯店做出貢獻的大小給予相應的薪酬，對於工作業績好的員工實行物質重獎或職位提升，讓優秀員工的價值得到體現。

(4)建立人才約束機制，完善企業保障體系。建立技術保密、違約賠償和培訓賠償等有形約束機制，運用經濟和法律的手段約束員工行為，保障企業各利益主體的合法權益，使人才流動有法可依，減少人才流失對企業帶來的負面效應。

針對案例l，為避免員工在接受培訓後跳槽，企業可以要求員工在接受培訓前簽訂《培訓服務協議書》，其內容可以規定員工接受培訓後在本公司最短服務年限，如果員工未到服務期要求離職的，應由離職員工補償企業的培訓損失，對核心員工流失所造成的企業間接損失，也應由離職員工承擔部分責任；或採取首先由離職員工個人承擔部分培訓費用，然後根據培訓效果來決定是否為其報銷培訓費用等。

2〃危機之中：獲取有效資訊。及時挽救危機

案例2中，面對員工主動辭職，旅行社總經理處亂不驚，把握住了員工的離職心理，及時對員工進行溝通與挽留，使員工感受到企業極大的感召力和對人格的尊重。

在人才流失危機嚴重時，企業應馬上成立危機管理小組，選擇那些熟悉本企業員工隊伍和本行業內部環境，有較強領導能力、溝通能力、細緻嚴謹、處亂不驚、具有親和力的管理人員或專業人員來總攬全局，迅速做出決策。此時，管理人員需要沉著冷靜，果斷決策，而不可拖延時間，否則，危機可能進一步惡化、蔓延，甚至引發其他危機。因此，及時採取有效措施是企業化解人才流失危機的關鍵。

3〃危機之後：分析危機原因。防範危機重來

人才流失可能導致企業的全面危機，案例l尌是一個典型，因此企業有必要在危機發生後做出事後總結，進行事後管理。

人才流失的危機事後管理主要包括三大內容：首先，對人才流失的原因和企業採取的相關預防和處理措施進行系統調查，比如案例1中，飯店可以在員工辭職時要求其填寫專門的辭職表格，詢問其離職原因等；在人才流失一段時間後，飯店人力資源部派人跟蹤調查，瞭解人才流失的真相；其次，在瞭解人才流失的真正原因後，飯店管理人員應對危機管理工作進行

全面評價，包括對危機預警系統、危機決策方案和危機處理後果等各方面作出評價，列出危機管理工作中存在的各種問題；最後，對問題進行分析，分別提出整改對策，督促各部門改進工作，防範人才流失危機的再度發牛。

來源:危機與危機管理

浅论国有企业人才流失问题 篇5

关键词：人才流失 国有企业 体制 留住人才 竞争 激励

0 引言

当今社会，人才是企业最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。尤其是高层次、复合型人才的竞争。但就目前国企人力资源管理的具体情况来看，大部分国有企业都存在着人才严重流失的问题。为此，如何遏制这种现象的延续，促进国有企业的顺利发展，已成为迫在眉睫的任务。本文根据大量实践摸索，对于不同的人力资源对象，采用不同的管理学与心理学理论，对人才流失的原因进行了分析，并提出了不同的控制、激励措施和解决方法。

1 国有企业人才流失现状以及影响

官方的统计表明，从1998年开始，中心企业人才流失的比例至少为同期接收大学毕业生的30%，而且包括部分具有栽培价值的骨干人才在内的大部分流失人才都不到40岁。相关数据显示，1998年的国内大中企业内部有141万人从事技术开发工作，人员数量较1997年而言减少了6万余人，几年累计下来，国有大中型企业中失去了17万左右的工程师和科学家，其中大部分是名校毕业、学历较高的技术人才。流向表现为从国有企业流向私有企业，从国内企业流向外资企业。过多的人员流失必定会对企业发展造成重创，众多国有企业不得不把留住人才的课题提上议事日程。对于国有大中型企业来讲，因为企业的管理理念和内部机制长期受到制约，用人机制缺乏科学性，导致了人才的流失更加严重。所以，目前企业亟待解决的一大问题是根据导致人才流失原因的分析通过有效的途径予以补救。

人才的严重流失已成为企业发展的瓶颈。首先，它使企业经营的效益明显下降，为企业带来的重大的损失。这些损失主要是离职员工初始成本的沉没、由岗位空缺造成的物质资本应有效能的损失、流失前的效率损失、流失后延续效应的丧失等。其次，对工作绩效产生不利影响。人才的流失会对在岗人员造成消极的心理暗示，同时增加在岗人员的工作压力。第三，人才流失会导致商业机密以及核心技术的泄露。国有企业核心人群技术人员和管理人员的流失，其所掌握的商业机密或企业的核心技术可能会随之泄漏，对企业发展造成重创。当然，企业有权通过法律手段加以限制，但强制性的约束毕竟还是有限的，企业因此而蒙受的损失不可能完全补救回来。

2 国有企业人才流失的原因分析以及解决方法

目前，我国的经济体制正处于深化改革的重要阶段，国有企业逐渐失去了令人羡慕的各类优惠条件，与非国有企业相比，造成高层次人员流失的主要原因表现为：国企的用人机制不合理，缺乏必要的激励手段，且收入水平较低，于是一部分企业员工开始另谋高就。而且，国企内部也存在诸多问题，如用人管理机制不合理、绩效考核机制不健全、激励机制、绩效评估、职业发展规划不合理、缺乏科学性的薪酬制度和有效实用的培训等。同时，随着用人机制的改革，大学生就业的市场化特征越发明显。市场经济体制不断发展的同时，大学生的思想观念也逐渐市场化，新一代的大学生对企事业单位的依附感并不是很强烈，这一代大学生普遍缺乏“从一而终”的思想观念。所以，这类人才的严重流失也在客观上导致了人才流失问题的恶化。

综上可知，造成人才流失的原因是多方面的，国有企业要解决人才流失的问题，就要从上述问题入手，围绕企业发展目标，全面贯彻落实以人为本的指导思想，创新工作思路，以人力资源开发为重点，把人力资源的配置、激励、分配及培训等工作做好，提高员工工作满意度和劳动生产率，降低人才流失率，获取企业竞争优势。具体说来，主要应从以下几方面着手提出优化人才保留的策略：

2.1 建立市场化的人力资源配置机制，即确立人力资本是“第一资源”的理念，优化人力资源配置，实现人尽其才。建立灵活的用人机制，吸引和留住人才，通过合理配置企业人力资源，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。

2.2 建立合理的薪酬体系。人才为企业效力，很大一部分原因是出于对薪酬的考虑。对企业工作满意度的调查结果表明，薪资待遇是员工普遍关注的一個要素。大部分核心人才薪酬水平都与其它性质企业中同类职位的薪资水平存在一定差距。所以，企业首先要建立合理的薪酬体系来增加企业对人才的吸引力。可适当增加薪酬，参照所处城市的经济发展水平，以及同类行业其各企业员工薪资水平，制定与本企业发展相符的薪资标准，当然，对于核心人才的薪酬可特殊对待。

2.3 确立健全的绩效考核评估体系。包括制定基于工作分析的绩效考核制度，注重考核结果反馈，合理利用考核结果，依据绩效考核结果进行职位优化设计、制定员工培训和职业发展计划。将绩效与薪资、晋升等人事决策挂钩，作为员工在企业调薪、晋级、晋升的依据，进一步加强员工激励，体现企业的公平性，针对考核优秀的管理、技术人才采取不同的激励措施。避免出现由于岗位工作中人员的不足，一员多用，影响绩效考核，不利于个人的提升。通过绩效考核的结果，了解员工在岗位工作中解决问题和能力的不足以及员工自身发展的要求，有利于帮助员工设计职业生涯发展计划和企业的培训计划。

2.4 积极为人才的发展和能力的提升提供必要的培训。良好的培训机制，能为企业的人才管理活动加分。积极开展培训活动有助于员工素质和工作效率的提升，同时还能让员工感受到企业管理者的重视，对企业产生归属感。现在很多人在选择企业或工作岗位时，一般比较看重在该企业或该岗位能否获得更多培训的机会。同时，很多企业也认为，若要提升员工的工作能力，建立有效的培训机制是必要的。企业应该做到育人机制与用人机制的有机统一，针对员工的素质和技能水平对其进行新的知识和技术的培训，或者为其提供深造的机会，使员工能准确把握行业走向，提高自身分析运用能力。培养一批年轻的骨干人才，并将他们安排在重要的岗位上锻炼其实践能力，并为其提供一定的科研经费，免除其后顾之忧。

2.5 实行弹性自助福利计划。自助福利计划就是企业给予员工一部分福利点数，只要是点数范围以内的福利项目，都允许员工自由选择，通过这种方式才能使福利政策满足雇员的个性化需求。福利就是员工的间接报酬，健全的福利制度体现了企业人力资源系统的合理性，同时也是企业吸引人才的重要途径。良好的福利项目能够为员工的生活创造便利的条件，消除其后顾之忧，从而有效防止人才流失问题的发生。

2.6 将人才流失和企业的考核制度相结合。企业在某一阶段的运营情况多体现在企业管理层的经济考核指标上，人才严重流失，会影响到企业发展现状，而且对企业未来的发展方向及经营效益起着决定性的作用。企业必须站在战略发展的高度来处理人才管理问题，使人才流失问题和企业领导层的决策能力直接挂钩，能够有效防止决策层经营的短期行为，监督管理者健全管理制度，正确处理企业内部成员之间的关系，通过合理的方式留住人才。实力较强的人才队伍能够推动企业发展。所以，对人才的吸引力是衡量企业运营情况的一个重要指标，同时也体现了企业经营的本质。

2.7 培养企业文化凝聚力。企业文化是员工共同认同的价值观，它在很大程度上影响着员工的心理活动，能够增强员工的凝聚力。企业的管理模式反映了企业的文化形式，如企业人力资源管理的科学性、职业保障的安全性、战略目标的透明化、内部分配的相对公平性等，这些都是企业内部价值观的具体体现。个人对集体的认同是企业文化建设的最终目的。企业领导人在企业运营过程中，都希望企业与员工之间形成一种相互依存的关系，使每一位员工都热爱自己的企业。这就需要将企业文化需要在管理制度中融入企业文化的内容，继而是企业文化渗入员工的思维活动。在良好的企业文化的基础上形成的人文环境对员工的吸引力远远超过管理制度的约束作用，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

3 结束语

企业必须充分认识到，人才是推动企业发展的决定性因素。企业应把“以人为本”的和谐发展的理念和“选对人，用好人，留住人”的人才工作有机地结合起来，形成企业的核心竞争力，在发展的同时注重企业内部人员自身价值的体现。在打造企业文化的过程中，企业管理者一定要应转变“官念”，礼贤下士，加强与员工面对面交流的机会，注重情感管理和参与管理，加强与员工的意见沟通和情感交流，努力创造畅所欲言的文化氛围，营造良好的人际关系。让员工真正体会到企业对自己的关心。不管通过什么方式，必须坚持一个原则，即“留人先留心”，在管理过程中给予员工充分的尊重，体察其需求，为员工能力的提升提供必要的帮助，使其充分施展自己的才能，只有这样企业才能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。

我国中小企业人才流失问题之浅析 篇6

关键词：中小企业；人才流失；人才管理；员工流动

中图分类号：F279.27

文献标识码：A

文章编号：1000-8136(2009)20-0088-02

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。

1研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义

自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。

2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的—个重要问题。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性地提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。

2我国中小企业人才流失的现状

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。

据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。

目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。

3人才流失对我国中小企业的影响

(1)人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。

(2)人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

(3)较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。

(4)大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

(5)人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

4我国中小企业人才流失的原因探讨

中国中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。

4.1我国中小企业人才流失的内部原因

4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会

目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。

4.1.2企业时员工管理激励制度不完善

中小企业的绩效考核机制缺乏合理性。主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。另一方面。企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

4.1.3缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，轻易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

4.2我国中小企业人才流失的外部原因

人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体来说有：

(1)若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。

(2)劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩。则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。

(3)区域经济发展程度和收入差异因素的影响。目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。缺乏科学合理的绩效考核机制

5我国中小企业人才流失的对策

随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，笔者认为应采取以下措施以减少企业的人才流失。

5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新

我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念。大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

5.2运用科学有效的人才管理策略

企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。

同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，除去常见的物质激励精神激励以外，还要注重对员工进行不定期的技术培训、工作锻炼，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。

5.3加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识

通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。

5.4加大违约赔偿力度以感应人才

违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。