国有企业人才流失问题

国有企业人才流失问题（共12篇）

国有企业人才流失问题 篇1

一、国有企业人才流失现状

国有企业的人才是企业的宝贵财富, 也是一笔巨大的国有资产。随着国家宏观经结构的大力调整, 非公有制经济快速发展, 人才争夺战愈演愈烈, 成为国有企业人才流失的动因。企业人才的流失意味着人力资源的流失, 意味着企业自身竞争力的减弱。特别是大量骨干技术人才中高级管理人才的流失, 会造成企业人才断档脱节, 企业创新能力降低竟争力降低, 发展速度低于其它非国有企业, 更会使企业人心涣散。

二、国有企业人才流失的原因

人才流失的原因是多方面的, 从总体上分析, 有主、客观两方面。主观原因有:一是有的员工, 并不满足于本职工作, 而是把国有企业做为跳板, 当做自己学习、积累经验的实践基地, 时机成熟便跳槽另辟新路。二是国企多年来执行的是“统包统配”的用人制度, 它要求人们立足岗位、爱岗敬业, 无私奉献, 平凡中见伟大, 然而人的本性却是追求更高的目标, 实现更高的自我价值, 也就是说在市场经济条件下, 传统观念与人本观念产生了冲突;客观原因有:我国目前存在人才结构不合理与经济发展需要大量人才的矛盾。具体分析以上主客观原因如下:

1、薪酬水平低。

国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业。仅相当于非国有企业薪酬水平的50%或者更低, 原因是受体制的限制, 国有企业与民营企业相比自主性和灵活性相对较小, 与这些企业相比缺乏明显的竞争力。另外, 国有企业的人员冗杂, 负担沉重, 工资增长幅度小, 使大多数员工对薪资水平不满。

2、职业生涯规划不合理, 年轻人发展空间小, 提升速度慢。

主要表现在一是在新员工引进后的安置问题上, 新员工经常面临见习期长从事的工作杂的问题。二是国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重, 员工缺乏公开、公平、公正的竞争平台, 期望与现实往往差距较大, 使员工产生懈怠的情绪, 对工作产生不满。三是企业可提供的培训种类和培训机会都少的可怜, 而且在培训费用的支出上更是比一般企业少, 并且很多培训都流于形式, 华而不实, 这样对渴望学习技术的员工对企业发展前景持怀疑观望态度, 容易产生落后感。

3、企业整体氛围差。

领导者素质及工作风格大都停留在六、七十年代, 其思想和作风, 管理思想和方法相对落后, 接受新事物慢, 与新员工存在代沟, 对21世纪年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度, 工作中不可避免地阻碍影响了年轻人的工作积极性, 很难使年轻人发挥其才能。

三、针对国有企业人才流失应采取的措施

人才的流失给企业造成的损失是无法估量的。怎样才能将人才的流动率控制在良性范围内, 保持企业活力同时留住优秀的人才, 已经成为国有企业管理者时刻思考的问题。具体说可以采取以下对策:

1、国有企业为人才提供竞争性薪酬和福利。

薪酬高低在很大程度上是激励员工的重要手段。在市场经济条件下, 若企业薪酬低于市场水平, 而且缺乏其它具有吸引力的补偿性激励措施, 就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低, 是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业如果能将薪酬水平设定在竞争对手之上, 对骨干员工提供富有竞争力的薪酬, 这既能给员工带来较大的方便和满意度, 又体现出企业对其的重视程度, 可以增强人才对企业的忠诚度, 避免大量人力资本投资的流失, 将有利于企业吸引和留住人才, 刺激员工的积极性, 提高工作效率, 更有利于提高企业在社会上的声誉。

2、国有企业重视员工职业生涯规划工作.

员工职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。“萝卜白菜, 各有所爱”, 职业生涯规划应该根据人员的价值观念、兴趣爱好、职业理想等情况, 结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员未来发展大概定向的问题。企业要想留住人才, 就要对人才一一进行分析, 真正做到让他们有才可施, 人尽其才。首先, 应依据公司的生产经营、发展状况和个人专业能力等进行岗位序列设置, 建立员工职业发展通道。其次, 要采取送出去、请进来等方式, 加强对人才的教育培训, 特别要注重对年轻员工的培训, 培训是企业给予人才的一种福利。要建立符合各类人才发展特点的培训体系, 不断提高人才的技能和观念, 使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展, 使企业通过人才的自我价值的实现为企业创造更大的价值。

3、国有企业将人才流失同企业决策层的考核相结合。

企业人才流失不仅关系到企业的现在, 更重要的是决定企业的将来和长远利益。当前, 考核企业管理层的经济指标大多数是企业的产值、收入状况如何, 而人才流失问题在一些企业, 他们还没有引起足够的重视, 常常是说在嘴上, 写在纸上, 说起来重要, 干起来次要, 忙起来不要, 一味地为了降低成本, 不肯高薪留人, 因此企业要生存, 就必须把国有企业人才流失率同企业领导的政绩考核结合起来, 将有利于避免决策层经营的短期行为, 迫使其采取切实可行的措施来留住人才。只要企业能留住、吸引人才, 企业就有发展的后劲。抓住了人才, 也就抓住了企业经营的本质。

4、国有企业要创建自己具有凝聚力的企业文化吸引留住人才。

企业文化是员工认同的共同价值观, 具有较强的凝聚功能, 对稳定员工起着重要的作用。如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同, 希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系, 最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里, 继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的, 它弘扬的是一种精神, 它打动的是一颗心。

总之, 对企业来说, 应充分认识到人才对企业发展的重要性, 从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手, 尊重知识、尊重人才, 最终达到企业目标与个人目标的共同实现, 在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

摘要：随着市场经济的发展和经济结构的不断调整, 外资企业和民营企业等非国有企业也在不断地发展壮大, 知识经济的到来, 必然对一向占主导地位的国有经济产生冲击, 形成了竞争。他们的竞争, 既有产品市场份额的争夺, 更有人才资源的竞争。因为人才是企业创新、生存、发展的源动力。非国有企业为了发展, 就要用最优越的条件招贤纳士, 吸引人才。那么, 人才的竞争逐渐成为企业与企业之间竞争的焦点。国有企业人才流失问题也就成为了企业最为棘手和必须面对而又必须解决的问题。作为国有企业必须引起高度重视, 认清其产生的原因, 从根本上采取措施, 积极创造良好的环境吸引人才, 用好人才, 最终留住人才。

关键词：国有企业,人才流失

参考文献

[1]成晓红.转型时期国有企业人才流失困境及对策.经济师.2012 (2) :232-233[1]成晓红.转型时期国有企业人才流失困境及对策.经济师.2012 (2) :232-233

[2]李凤杰, 王晶.浅谈国有企业人才流失问题.河北企业.2006 (8) :61-62[2]李凤杰, 王晶.浅谈国有企业人才流失问题.河北企业.2006 (8) :61-62

国有企业人才流失问题 篇2

响。对于中小企业，由于其资金不足、管理制度不健全、市场份额较少、企业知名度低等方面的不足，并且正处在需要人才的时候，人才流失成了不少企业的致命问题。本文从构建和谐的管理、培养卓越的文化两方面分别论述了人才流失问题的具体对策。

关键词 ：中小企业 人才流失 问题对策

大部分中小企业在企业经营者素质、企业环境、创业计划、企业文化、市场导向战略、对人才的吸引能力等方面 [1]，都存在

不同程度的不足，这为员工离职创造了客观条件。中小企业大都 稳定性较差，很难抵御未来巨大的市场风险。此时企业不仅难以 提供丰厚的物质吸引员工，同时也很难让员工获得足够的工作成 就感与优越感等精神层面的满足，企业很难实现员工的预期目 标。企业可以从团队组织、规章制度、企业文化等方面进行管理，达到让员工满意，从而避免人才流失。一、构建和谐的管理

和谐的管理为员工能力的发挥提供了良好的制度保障和有

效的机制，减少员工与管理者之间的分歧，从而增强企业员工的 稳定性。员工与企业相互依存，相互影响，是互利共生的关系。和谐的管理可以构建企业融洽的工作氛围，有利于提高员工的工 作绩效。

（一）构建和谐的团队

良好的人际关系，融洽的工作氛围，在一定程度上使团队成 员心情舒畅。团队成员不必为众多企业都存在的员工之间的钩心 斗角而大伤脑筋，这样就可以全力以赴致力于自己的工作。企业 管理者要鼓励团队成员相互交流，这样有利于获得自身获得更广 阔的知识和更直接的帮助。不断提高成员间相互配合的默契，同 时可以相互学习，取长补短，也为团队成员提供了一个交流平台。共同完成组织目标，可以提高团队成员的成就感和归属感，为降 低企业离职率起到良好作用。（二）健全企业各项制度

企业各项制度的不健全，为员工和管理者之间产生分歧创造 了客观条件。中小企业管理者不能过分地看重企业经营业绩，应 当及早创建企业的各项制度，以一定的方式明确企业与员工双方 的权利和义务，并进行不断强化。特别对于薪酬制度和员工的职 业规划。在给员工提供合适的薪资的同时，要建立科学的职业生 涯设计，为企业员工提供能够施展才华，实现自我的机会。（三）运用共赢的理念吸引人

共赢是和谐管理的基本理念，共赢强调员工与企业双方受

益。企业不能通过牺牲员工的利益来实现企业的利益。在共赢理 念的前提下，企业的盈利必须依靠挖掘自身潜力来实现，靠提升

内部活力，增强企业的竞争力从而实现企业利益。企业应该把员 工视为自己的合伙人，双方合作，共同实现组织目标。企业与员 工合作成功后，双方都应获得相应的利益，这样建立起来的合作 关系才能更长久的维持下去。共赢体现出一种公正的价值判断，是企业对组织成员利益上的尊重。共赢不仅满足了企业员工物质 上的需要，而且在心理上能给员工一种保障和宽慰，更是企业用 人、留人、激励人的重要管理方式。二、培养卓越的文化

企业文化可以让企业充分发挥吸引和聚集人才的作用。形成 企业的卓越文化，使员工在心理上认同企业，就会产生较高的组 织承诺，员工的个人情感、信念在企业中就会有所寄托。另外，相比于大型企业，中小企业的企业文化容易重新塑造。（一）培养领导能力

企业管理者具有人格魅力能够让下属产生敬佩感和信赖感，从而促使管理者与下属之间思想的交流，意见能够沟通。中小企 业的发展处于不稳定、不清晰阶段，员工判断企业未来的发展，主要从企业的管理者的表现。得体的服饰、优秀的品格、和谐管 理的能力等是企业管理者应注重培养的因素。成功的管理者会给 企业员工带来希望、信心、力量，员工就会看好企业前景并愿意 留在企业，有效地降低离职率。（二）搭建文化平台

企业文化得到员工的认同，才能发挥其作用，企业就会有凝 聚力，竞争力也会增强。企业管理者应该善于发现员工的长处，及时给予认可和表扬，并在之后的企业管理中不断加强，这样就 会逐渐形成一种文化趋势。中小企业的管理者，应以身作则，凭 借自身过硬的素质感染下属员工，形成企业卓越文化的源头。在 适当的时候个体的需要会触发某种动机，动机提供了行为的动 力。企业管理者要合理满足和激发员工的需要，形成企业的核心 价值观。

（三）打造知名品牌

中小企业往往没有形成自己的品牌，部分管理者只注重于企 业经营业绩和利润的提高，忽略了品牌建设。知名品牌的打造不 仅利于企业长期的经营利润的增加，而且是企业文化重要的组 成。品牌是企业文化的浓缩标志，是企业的名片。企业在发展过 程中，应当注重品牌建设。品牌折射着企业文化，体现企业的竞 争力。品牌建设需要全体员工的共同努力，每一个产品、每一次 与客户交流，都是品牌建设的重要组成部分。企业管理者应当让 全体员工都树立起品牌意识，培养员工打造知名品牌的责任感和 自豪感。三、总结

中小企业通常面临资金短缺、管理不到位、制度不健全等诸 多困境。在中小企业发展过程中，有些管理者往往更关心企业的 销售额、市场占有率、利润等指标，因为企业的营业收入是生存 的基础。但从长远来看，以上指标体现更多的是企业的短期效益

和经营状况，而企业若想持续生存和发展，关键的因素还应包括 企业人才策略和企业文化建设、企业员工工作能力、企业管理体 系的完善等。只有留住能为企业长期生存贡献智慧的员工，才能 让企业慢慢发展壮大。企业构建和谐的管理，培养卓越的文化，可以有效地避免人才流失，促进企业不断发展壮大。参考文献 ：

[1] 张帆．影响初创企业成长性因素的现状调查[J]．企业 导报，2011．

[2] 全啸林．浅议以人为本的中小企业管理模式[J]．管理 观察，2010．

[3] 仝德稷．留住精英：人性化管理的精髓[M]．北京：企 业管理出版社，2006． 作者简介 ：

浅论国有企业人才流失问题 篇3

关键词：人才流失 国有企业 体制 留住人才 竞争 激励

0 引言

当今社会，人才是企业最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。尤其是高层次、复合型人才的竞争。但就目前国企人力资源管理的具体情况来看，大部分国有企业都存在着人才严重流失的问题。为此，如何遏制这种现象的延续，促进国有企业的顺利发展，已成为迫在眉睫的任务。本文根据大量实践摸索，对于不同的人力资源对象，采用不同的管理学与心理学理论，对人才流失的原因进行了分析，并提出了不同的控制、激励措施和解决方法。

1 国有企业人才流失现状以及影响

官方的统计表明，从1998年开始，中心企业人才流失的比例至少为同期接收大学毕业生的30%，而且包括部分具有栽培价值的骨干人才在内的大部分流失人才都不到40岁。相关数据显示，1998年的国内大中企业内部有141万人从事技术开发工作，人员数量较1997年而言减少了6万余人，几年累计下来，国有大中型企业中失去了17万左右的工程师和科学家，其中大部分是名校毕业、学历较高的技术人才。流向表现为从国有企业流向私有企业，从国内企业流向外资企业。过多的人员流失必定会对企业发展造成重创，众多国有企业不得不把留住人才的课题提上议事日程。对于国有大中型企业来讲，因为企业的管理理念和内部机制长期受到制约，用人机制缺乏科学性，导致了人才的流失更加严重。所以，目前企业亟待解决的一大问题是根据导致人才流失原因的分析通过有效的途径予以补救。

人才的严重流失已成为企业发展的瓶颈。首先，它使企业经营的效益明显下降，为企业带来的重大的损失。这些损失主要是离职员工初始成本的沉没、由岗位空缺造成的物质资本应有效能的损失、流失前的效率损失、流失后延续效应的丧失等。其次，对工作绩效产生不利影响。人才的流失会对在岗人员造成消极的心理暗示，同时增加在岗人员的工作压力。第三，人才流失会导致商业机密以及核心技术的泄露。国有企业核心人群技术人员和管理人员的流失，其所掌握的商业机密或企业的核心技术可能会随之泄漏，对企业发展造成重创。当然，企业有权通过法律手段加以限制，但强制性的约束毕竟还是有限的，企业因此而蒙受的损失不可能完全补救回来。

2 国有企业人才流失的原因分析以及解决方法

目前，我国的经济体制正处于深化改革的重要阶段，国有企业逐渐失去了令人羡慕的各类优惠条件，与非国有企业相比，造成高层次人员流失的主要原因表现为：国企的用人机制不合理，缺乏必要的激励手段，且收入水平较低，于是一部分企业员工开始另谋高就。而且，国企内部也存在诸多问题，如用人管理机制不合理、绩效考核机制不健全、激励机制、绩效评估、职业发展规划不合理、缺乏科学性的薪酬制度和有效实用的培训等。同时，随着用人机制的改革，大学生就业的市场化特征越发明显。市场经济体制不断发展的同时，大学生的思想观念也逐渐市场化，新一代的大学生对企事业单位的依附感并不是很强烈，这一代大学生普遍缺乏“从一而终”的思想观念。所以，这类人才的严重流失也在客观上导致了人才流失问题的恶化。

综上可知，造成人才流失的原因是多方面的，国有企业要解决人才流失的问题，就要从上述问题入手，围绕企业发展目标，全面贯彻落实以人为本的指导思想，创新工作思路，以人力资源开发为重点，把人力资源的配置、激励、分配及培训等工作做好，提高员工工作满意度和劳动生产率，降低人才流失率，获取企业竞争优势。具体说来，主要应从以下几方面着手提出优化人才保留的策略：

2.1 建立市场化的人力资源配置机制，即确立人力资本是“第一资源”的理念，优化人力资源配置，实现人尽其才。建立灵活的用人机制，吸引和留住人才，通过合理配置企业人力资源，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。

2.2 建立合理的薪酬体系。人才为企业效力，很大一部分原因是出于对薪酬的考虑。对企业工作满意度的调查结果表明，薪资待遇是员工普遍关注的一個要素。大部分核心人才薪酬水平都与其它性质企业中同类职位的薪资水平存在一定差距。所以，企业首先要建立合理的薪酬体系来增加企业对人才的吸引力。可适当增加薪酬，参照所处城市的经济发展水平，以及同类行业其各企业员工薪资水平，制定与本企业发展相符的薪资标准，当然，对于核心人才的薪酬可特殊对待。

2.3 确立健全的绩效考核评估体系。包括制定基于工作分析的绩效考核制度，注重考核结果反馈，合理利用考核结果，依据绩效考核结果进行职位优化设计、制定员工培训和职业发展计划。将绩效与薪资、晋升等人事决策挂钩，作为员工在企业调薪、晋级、晋升的依据，进一步加强员工激励，体现企业的公平性，针对考核优秀的管理、技术人才采取不同的激励措施。避免出现由于岗位工作中人员的不足，一员多用，影响绩效考核，不利于个人的提升。通过绩效考核的结果，了解员工在岗位工作中解决问题和能力的不足以及员工自身发展的要求，有利于帮助员工设计职业生涯发展计划和企业的培训计划。

2.4 积极为人才的发展和能力的提升提供必要的培训。良好的培训机制，能为企业的人才管理活动加分。积极开展培训活动有助于员工素质和工作效率的提升，同时还能让员工感受到企业管理者的重视，对企业产生归属感。现在很多人在选择企业或工作岗位时，一般比较看重在该企业或该岗位能否获得更多培训的机会。同时，很多企业也认为，若要提升员工的工作能力，建立有效的培训机制是必要的。企业应该做到育人机制与用人机制的有机统一，针对员工的素质和技能水平对其进行新的知识和技术的培训，或者为其提供深造的机会，使员工能准确把握行业走向，提高自身分析运用能力。培养一批年轻的骨干人才，并将他们安排在重要的岗位上锻炼其实践能力，并为其提供一定的科研经费，免除其后顾之忧。

2.5 实行弹性自助福利计划。自助福利计划就是企业给予员工一部分福利点数，只要是点数范围以内的福利项目，都允许员工自由选择，通过这种方式才能使福利政策满足雇员的个性化需求。福利就是员工的间接报酬，健全的福利制度体现了企业人力资源系统的合理性，同时也是企业吸引人才的重要途径。良好的福利项目能够为员工的生活创造便利的条件，消除其后顾之忧，从而有效防止人才流失问题的发生。

2.6 将人才流失和企业的考核制度相结合。企业在某一阶段的运营情况多体现在企业管理层的经济考核指标上，人才严重流失，会影响到企业发展现状，而且对企业未来的发展方向及经营效益起着决定性的作用。企业必须站在战略发展的高度来处理人才管理问题，使人才流失问题和企业领导层的决策能力直接挂钩，能够有效防止决策层经营的短期行为，监督管理者健全管理制度，正确处理企业内部成员之间的关系，通过合理的方式留住人才。实力较强的人才队伍能够推动企业发展。所以，对人才的吸引力是衡量企业运营情况的一个重要指标，同时也体现了企业经营的本质。

2.7 培养企业文化凝聚力。企业文化是员工共同认同的价值观，它在很大程度上影响着员工的心理活动，能够增强员工的凝聚力。企业的管理模式反映了企业的文化形式，如企业人力资源管理的科学性、职业保障的安全性、战略目标的透明化、内部分配的相对公平性等，这些都是企业内部价值观的具体体现。个人对集体的认同是企业文化建设的最终目的。企业领导人在企业运营过程中，都希望企业与员工之间形成一种相互依存的关系，使每一位员工都热爱自己的企业。这就需要将企业文化需要在管理制度中融入企业文化的内容，继而是企业文化渗入员工的思维活动。在良好的企业文化的基础上形成的人文环境对员工的吸引力远远超过管理制度的约束作用，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

3 结束语

企业必须充分认识到，人才是推动企业发展的决定性因素。企业应把“以人为本”的和谐发展的理念和“选对人，用好人，留住人”的人才工作有机地结合起来，形成企业的核心竞争力，在发展的同时注重企业内部人员自身价值的体现。在打造企业文化的过程中，企业管理者一定要应转变“官念”，礼贤下士，加强与员工面对面交流的机会，注重情感管理和参与管理，加强与员工的意见沟通和情感交流，努力创造畅所欲言的文化氛围，营造良好的人际关系。让员工真正体会到企业对自己的关心。不管通过什么方式，必须坚持一个原则，即“留人先留心”，在管理过程中给予员工充分的尊重，体察其需求，为员工能力的提升提供必要的帮助，使其充分施展自己的才能，只有这样企业才能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。

中小企业人才流失问题探讨 篇4

一、中小企业人才流失原因分析

(一) 工资待遇和工作环境较差

中小企业自身实力有限, 在薪酬待遇上一般较为苛刻, 而且给出的待遇与大型企业随着物价水平的提高而不断拉大, 因为不少办公室人才的贡献并没有一线工人直接加工产品那样显得只管, 所以管理层也不够重视。在工作环境上, 中小企业更多的关注在生产车间上, 对于办公室, 无论是装修还是软件配备, 都没有任何优势科研。所以, 对于以打工为主的员工来说, 在积累到经验之后, 选择待遇和工作环境更好的大型企业, 就是一个正常的选择, 同时人才被高薪挖角也成为一个行业现象。

(二) 缺乏良好的职业规划

良好的职业规划是人才最为追求的东西, 也是现代人力资源管理最重视的一项工作。在一些大型的国企和外资企业, 公司都会为员工设置短期、中期和长期的职业发展规划。而对于大部分中小企业来说, 就是企业本身也没有较为明确的发展规划, 员工就更不用提了。同时, 中小企业人数少, 领导岗位少, 很多的人在入职几年后晋升渠道就被堵死, 也让一些真正有能力的人才不得不出走。

(三) 缺少企业文化

优秀的企业文化能够在一定程度上弥补企业的一些不足和缺陷, 随着我国开放程度的加深, 企业更加注重企业文化的建设和维护。而这, 也正是中小企业所缺少。我国不少中小企业还没有从原来只注重生产不注重管理的模式上转变过来, 在管理理念和文化建设上还是一纸空白。而对大部分知识型的人才来说, 文化的需求越来越强烈, 缺少企业文化的企业就很难在精神层面引起人才的共鸣, 也很难拥有人才的忠诚度。

(四) 就业导向造成

在我国, 士大夫思想从古代一直流传到现在, 所以, 对于绝大多数的高校毕业生来说, 考取公务员永远都是第一选择。在此之外, 还有事业单位和大型的国企、外企, 这些既有良好的社会地位和声誉, 也有较好的待遇和环境, 成为高校毕业生的第二选择。在无法进入这些单位之后, 才会选择中小企业, 而且一旦有机会进入这些单位, 这些人就会选择离开中小企业。这是一种社会划分等级、强调社会地位的就业选择造成的, 很难在短时间内扭转。

二、中小企业留住人才的对策

(一) 用优秀的企业文化吸引人才

优秀的企业文化决定着企业的发展方向和规划, 也是应聘者特别是广大的大中专毕业生所看重的。所以对于企业来说, 不管规模大小, 都应该有明确的发展目标, 建立其特有的适合本企业发展的企业文化。优秀的企业文化应该关注自身发展, 对于企业生产的产品或者提供的服务能够高度的概括和提炼, 并持之以恒的朝着一个方向努力。优秀的企业文化应该关注社会, 不只关注利益, 还应该是利于大自然, 益于国家和整个社会, 是健康向上的文化内容。优秀的企业文化还应该关注员工, 应该始终贯穿着以人为本, 注重员工健康, 关注员工与企业共同发展, 能够引起全体员工的共鸣, 凝聚所有员工朝着共同的目标而努力。

(二) 用良好的福利待遇稳住人才

真正优秀的人才是无价的。中小企业也有没有在管理经费上没有那么宽裕, 预算也不够充足, 但是也必须想方设法地缩小与大型企业的薪酬待遇差距。同时, 在其他福利待遇上, 尽量多设身处地地为员工考虑。要探索建立工资商议制度, 每个员工的能力不一而足, 工资上也应该充分听取员工的个人意见, 不应一刀切, 实行商议制度, 并尽可能地予以统筹考虑, 如果无法满足, 则应该给予充分的理由, 获取员工的理解。要多方位地设置福利, 一些福利如基本保险、住宿、餐饮, 应尽可能执行到位, 同时, 还可以别出心裁地组织员工旅游、送员工生日节日礼物、为员工购置书本、购买一些体育健身设备, 等等, 这些花钱不多但足够诚意的投资, 能够在很大程度上感动员工, 并获取员工的忠诚回报。

(三) 用职业的发展规划培养人才

人力资源管理不仅仅是人才的招聘和日常的工资、考勤管理, 还应该关注人才的发展。要帮助员工制定好职业发展规划, 在公司发展规划明确基础之上, 让每一名员工都有自己的近期和长期的发展规划, 与公司的发展目标一致。要加大员工的培养力度, 工欲行其事, 必先利其器, 要最大程度低发挥员工的战斗力, 就要先舍得投资, 在后期的培养中设置好培训课程, 制定好培训计划, 不断地让员工充电和再学习, 这也是培养员工忠诚度的最好办法。要善于提拔重用人才, 升职是对于员工的最好认可和褒奖, 企业应该重新设置内部岗位结构, 多创造出技术管理岗位和领导岗位, 打通人才的晋升通道。

(四) 用适时的帮扶政策留住人才

中小企业是我国经济的重要组成部分, 其的发展直接关于国家发展。从党和政府到社会, 都充分认识到其重要性。所以, 国家应该出台一些政策支持办法, 扶持中小企业, 帮助其留住人才。要在金融政策上予以倾斜, 国务院已经明确金融政策支持鼓励类的中小企业发展, 接下来, 各地方政府应出台更具操作性的实施办法。要多引导就业方向, 像支持往基层、往农村发展一样鼓励和支持大中专毕业生在中小企业中学知识、长本领、作贡献, 造就良好的就业导向。要支持创新型中小企业的发展, 我国正处在中国制造向中国创造转型的时期, 中小企业在创新能力上很强, 国家政策上应予以支持, 保护专利, 并采取一定的奖励措施对企业进行支持, 这也是对于中小企业的最好支持。

摘要：人才是企业最重要的资源, 是未来商业竞争的最大砝码。不过对于中小企业来说, 目前面临的最大困境, 就是人才流失严重。如何留住人才, 成为中小企业现在必须解决的难题。本文就对中小企业应该如何来留住人才进行简要探讨。

关键词：中小企业,人才流失,问题

参考文献

[1]戚菲.中小企业人才流失问题及对策探讨[J].科技创新导报.2012 (04)

国有企业人才流失问题 篇5

汤津行

（广东电网公司广州荔湾供电局广东广州510631）

【摘要】 如何留住人才并提高中小企业的核心竞争力，是摆在中小企业面前紧迫而又现实的课题。本文介绍了我国中小企业人才流失的现状，深入分析了中小企业人才流失的原因，最后提出了解决中小企业人才流失问题的对策。

【关键词】 中小企业人才人才流失

一、中小企业人才流失的现状

1、从不发达地区流向发达地区。由于落后地区的企业提供的工资水平往往低于发达地区，为了满足其物质生活的需要，人才往往会从不发达地区流向发达地区。在我国具体来说，就是从中西部和内地等欠发达地区流向东部跟沿海等发达地区。越是发达的地区越能吸引人才，越是落后的地区则越难留住人才。

2、从民营企业流向外企或国企等大型企业

外资跟国企等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，或人才在其的发展前途优于中小企业等原因，从而对人才形成很大的吸引力，导致人才主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们以高薪挖走。

3、高级人才流失比重大。高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，不愁找不到工作。

4、人才集体流失现象日益普遍。由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点，当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。这种短时间内大量的人才流失将给企业带来非常大的损失。如蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候，就从伊利带走了一大批员工，这不仅给伊利造成了重大的人才跟经济损失，还为蒙牛日后成为伊利最具竞争力的对手奠定了基础。

5、年轻人才流失比率高。人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人才流失多，年龄大的流失少。这是因为年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性小强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对小于别人，这在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。

二、中小企业人才流失对企业发展的影响

1、企业将为填补人才流失造成的空缺付出高昂的成本。为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才。为此，企业要支付一系列的成本。寻找和招收新员工的成本包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。即使通过内部选拔的方法来填补空缺，企业也要付出培训等相关费用。对本已欠缺资金的中小企业来说，其成本将会是非常沉重的。在此过程中，其间所花费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。

2、对工作绩效的干扰。人才流失导致的关键岗位空缺会严重影响企业的工作效率，在人才流失前，其会由于心不在焉而造成效率的下降。人才流失后，会产生该职位被新员工填补之前的空缺成本，或者企业往往先将相应的工作分配给其他员工，这会使其他员工的工作负担加重，降低效率。并且即使来了新员工，其效率也会受熟练程度、工作努力程度和个人能力的影响，不可能立即达到最佳状态。如果流失者具有特殊的才能，或者流失者在原来的岗位上占有重要的地位，其流失后造成的成本损失，将远远大于因流失而产生的职位空缺造成的成本损失，并且这种成本损失的影响往往会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。

3、导致客户流失和商业技术外泄。如果流失的人才原来是负责联系企业的客户或与其打交道的管理人才的话，那么伴随着其的流失，将会带走他的关系网和大批原先的企业客户。如果是高级技术人才流失的话，那么其的出走，将会导致商业技术的外泄。客户和商业技术，对中小企业来说都是至关重要的资源，这两种人才流失，给企业带来的损失将是非常巨大的。虽然法律对企业的商业技术和商业机密都有一定的保护，但这种作用是有限，只能减少损失，而并不能完全制止损失的发生。

4、影响在职员工的稳定性和忠诚度。中小企业人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响，会影响在职人员的稳定性和对企业的忠诚。这是因为人才流失向其他人员表明了另有选择机会存在，有可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工看到流失的人才得到了更好的发展机会，或获得更多的收益时，在职人员就会心动，工作积极性会受到影响，从前未考虑过寻找新工作的人员也会准备开始寻找新的工作。

5、损害公司形象。企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却步，客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。

三、中小企业人才流失的原因

1、人力资源管理理念落后。由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，往往把人力资源管理的活动界定在制度层、甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。人力资源管理理念落后，导致企业人力资源战略目标不明确，不能站在企业发展的高度上把握企业的人才需要，人才观念狭隘，人力资源管理体制不合理，从而不能吸引人才，即使招进了人才也不能留久，这是问题的根本原因，这也是导致企业人力资源管理体制不合理、不健全和缺乏科学的人才策略的原因。这又成为了企业吸引和留住人才难的原因。

2、人力资源管理体制不合理、不健全。人力资源管理体制是企业为对人力资源进行合理和有效的使用，而设立专门的人力资源管理部门和制订相应规章制度来管理企业的人力资源。人力资源管理体制不合理、不健全，就会给企业的人力资源管理造成混乱，从而不能合理有效地利用企业的人力资源，甚至造成人才的流失。企业落后的管理体制不仅使企业人力资源利用效率低下，而且导致员工没有归属感，常常令优秀员工萌生去意。

3、缺乏科学的人才战略规划。由于很多中小企业在管理理念上的落后，所以导致其不能根据企业的实际情况，从企业发展的高度出发，制订同企业发展想适应的人才战略。目前，中小企业人才战略缺乏科学性主要表现有人才战略规划缺乏战略眼光、人才战略缺乏规划性、企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节三方面。

4、中小企业家及高级管理人员素质不高。中小企业家或企业主往往是创业者，他们的理念和行为对企业的管理有着重要的影响。很多中小企业家或企业主由于素质不高，从而不能根据自己的企业实际情况制订企业的人力资源策略，不能识别人才和正确使用人才；或在工作中没有给人才以必要的尊重，致使人才对企业产生离心力，成为人才流失的原因之一。

5、人才激励机制不健全。鼓励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据组织行为学理论，激励的根本目的在于使员工通过高水平的工作努力实现组织目标，而这种努力是以能够满足员工的个人需要为前提的。许多中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。缺乏有效的激励机制，就不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。

6、缺乏良好的企业文化。现阶段，我国大多数中小企业缺乏良好的企业文化，对于借助建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视。

四、解决中小企业人才流失问题的对策分析

1、树立正确的人力资源观。中小企业要想制止人才流失和留住人才，首先必须转变人力资源管理理念，树立正确的人力资源观。中小企业人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。尽快确立与当今时代相适应的人力资源新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。首先，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次，确立全面的人才观念。中小企业只有确立正确的人才观，才能正确合理地引进和使用人才，并留住人才。

2、建立和健全人力资源管理体制。人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展。因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们必须大力推进企业人事制度改革，建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境，形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制，以吸引和留住人才，充分发挥其潜力和积极性。

3、制定适合企业发展的人才战略规划。企业战略是制定企业总体目标并要求改善竞争地位的谋划和方略。建立适合企业发展的人才战略，就是从企业发展目标的高度上明确企业长期的人才需要和目标，制订出企业的人才引进计划和使用计划乃至人才的培训计划。人才战略规划的科学合理，就能指导企业引进适合企业需要的人才、合理使用人才，最终留住人才。企业的人才战略规划应该符合企业实际情况，只有这样才能为企业的发展提供强大的智力支持。

4、提高中小企业家和高级管理人员的素质。中小企业家和高级管理人员的素质的高低，不仅直接影响到企业人力资源的开发与管理，更直接关系到企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大，必须随着企业的发展，大力提升企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力，来加强企业的凝聚力，同时，企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。

5、建立长期有效的、完善的激励机制。中小企业要想留住人才，必须建立起长期有效的、完善的激励机制。一方面，要制定科学的物质激励制度，充分发挥物质激励的作用。中小企业应制定一套有自己特色的、灵活的物质激励制度，制定科学的和多样化物质激励形式，充分调动员工的积极性和创造性。另一方面，物质激励要和精神激励相结合。根据我国中小企业激励形式过于单一的情况，企业应加强物质激励机制的建设。企业必须认真研究企业员工尤其是人才的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。

6、建立良好的企业文化，增强企业的凝聚力。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。一个企业的文化，尤其是核心理念，一经形成，会强烈影响员工对一个企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

【参考文献】

高新技术企业人才流失问题研究 篇6

摘要：随着经济全球化和信息化的不断发展，世界各地对于高新技术人才的需求都不断增加，然而由于高新技术行业竞争的不断加强，加上该行业人才供给的严重不足，导致了目前高新技术企业当中人才流失较为严重的情况，造成这一状况的原因一是企业自身员工管理制度的不健全，同时还有高科技人才自身的原因等。本文分析了我国现在高新技术企业人才流失的原因，并针对这些原因提出了个人关于解决高新技术企业人才流失的几点建议。

关键词：高新技术企业人才管理制度激励制度

1.引言

高新技术企业是指从事知识生产或者以知识生产为其主要业务内容的企业，这类企业在其本质上就决定了对于高技术人才的需求，同时对于在本企业当中工作的人才的稳定性也有着较高的要求。然而，随着社会经济的不断发展，经济全球化的继续推进，很多跨国公司或者具有很强竞争力的外企，逐步在我国实施人才本土化战略，这从企业经营的角度是无可厚非的，但是这也在事实上造成了我国部分企业人才匮乏的情况出现。同时，由于国外的市场环境和薪资待遇，相对于国内来说都有很强的竞争优势，使得近年来我国选择出国留学的年轻人日渐增加，而且其中有很大比例最终都选择了留在国外发展，这也造成了国内高新技术企业招聘相关专业人才的难度大大增加。一般来说，高新技术企业中人才选择离开该企业，所考虑的因素无非是薪资待遇、工作环境或者个人发展等问题，然而由于这方面原因所造成的人才的流失，对于整个企业来时，损失是非常巨大的，这不但为企业相关工作的开展产生了很多阻碍，同时也为企业招聘其他的高新技术人才，增加了一定的人力成本。

2.高薪技术企业人才流失原因分析

2.1高科技人才供给因素

随着经济全球化和信息化的不断发展，世界各地对于高新技术人才的需求都不断增加，然而伴随着经济的高速发展，我国教育事业的发展速度远远没有跟上经济发展速度，在我国高等院校教育中，对于高技术人才的培养还远远没有达到相关的要求，造成这种情况的原因一方面是因为高校的教育体制，对于培养高新技术人才没有起到很好的作用，而且在一定程度上，抑制了学生的个性化发展；另一方面随着我国教育体制的改革，使得很多学生都毫无阻碍的进入到大学校园，使得当下的高校大学生数量泛滥，无法保证教育的质量。这造成了在经济的高速发展中，市场上对于高新技术人才的供给量，已经不能满足其需求量，加上我国近年来选择出国留学并最终选择在国外发展的年轻人数量不断发展，造成了我国国内市场高新技术人才形势更加严峻。

2.2高新技术产业人才的需求因素

随着经济全球化的发展，有很多优秀的跨国公司都纷纷在我国建立了分公司，甚至有一部分具有很大影响的大型高科技公司，选择了把公司总部放在我国。这些跨国公司的加入，使得原本竞争就非常激烈的高新技术产业的发展前景更加难以预测，这不仅体现在公司业务的开展上，同时在对高技术人才的需求上，也同样展开了激烈的竞争。由于公司规模和公司管理理念的不同，加上我国长久以来对于西方发达国家的一些美好的印象，使得这些跨国企业在我国国内高新技术行业具备更高的人才竞争力，这种情况，加剧了我国很多高新技术企业的人才危机。除此之外，随着我国经济的不断发展，本地的高新技术企业数量也不断增加，很多企业看中了该行业巨大的市场价值和发展空间，在相互竞争过程中，存在着不公平竞争的现象，相互之间互相拆台，相互打压，为了得到更多的高技术人才，不惜采取不公平的竞争方式，这无论对于维护人才在本企业的长远发展，还是对于该行业建立良好的竞争环境，都是有很多不利的影响因素的，这种情况也在一定程度上造成了我国高新技术企业人才流失的问题。

2.3人才自身及企业管理因素

我国近几年经济发展迅猛，高新技术企业也如雨后春笋般大量涌现出来，然而在这些企业当中，得以生存并发展壮大的原因，在一定程度上并不是取决于企业自身管理水平和管理理念的先进性，而是我国巨大的市场需求，造成了该行业一时之间涌现出了大批量的高新技术企业。然而这些企业在未来的发展过程中，其本身对于市场变化和竞争的应对措施是不到位的，到目前为止，我国很多高新技术产业在人才激励和管理方式上还存在着较为严重的问题。很多的高新技术企业，借助市场发展的原始积累，利用重金聘请了相关的高科技人才，然而在企业之后的发展过程中，没有考虑到人才的职业发展，在工作安排和其他相关激励措施上都没有形成系统化的人才管理方案，使得企业对于高技术人才的吸引力日渐减少，造成了很多高技术人才的流失。

目前，高新技术企业当中选择跳槽发展的人才，更多的是一些年纪较轻，或者具有较强个性的人才，这些高技术人才对于自我发展具有很高的预期，同时对于工作环境也有着较高的要求，而且对于外企在内心也具有一定的向往，因此在其职业发展过程中，很多国内的高科技企业对他们来说，更像是一个职业上的跳板，对于企业的忠诚度是非常低的，他们会向着更高的层次发展，这也造成了目前高新技术企业人才的大量流失。

3.解决高新技术人才流失的几点建议

3.1建立积极向上的企业发展文化

一个企业的企业文化，直接决定着员工对于该企业的印象和使命感，企业文化的建立，其发展的方向和存在的意义也就存在，人员在心理上也就产生了文化上的认同。在明确自身企业文化方面，高新技术企业首先应该明确的是自身未来的发展方向，在这一基础上提炼出自身文化的定位，另外还应该考虑到企业内部员工的特点，企业的发展和企业文化的塑造，都是要依托广大员工的，企业文化的建立要让员工在心理上产生认同，既为员工说明了未来自己应该做什么，又说明了这么做对于自己、对于社会的意义，让员工能够在企业的发展过程中认识到自我价值的实现。

3.2建立健全员工薪酬体系

企业当中员工的薪酬体系主要包括两方面的内容：直接薪酬体系和间接薪酬体系。其中员工的直接薪酬体系主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资和年金等，这一类薪酬体系是员工的主要薪酬待遇，对于吸引高技术人来以及未来稳定高技术人才起到非常重大的作用，员工的薪酬待遇在一方面体现着企业的竞争力，这在吸引人才来公司发展是具有很强的竞争力的。另外间接薪酬主要是指企业给员工出了直接薪酬之外的其他福利待遇，如奖金、休假等等，这一类薪酬体系虽然不是员工薪酬的主要内容，但是其对于稳定员工情绪，提升员工对于公司的归属感和印象是具有非常重大的帮助的。

3.3完善员工发展空间做好员工心理疏导

在当今社会，很多员工考虑的已经不单单是企业所能提供的薪酬待遇，而更多的会考虑自己在企业当中未来的发展空间。因此，高新技术企业在未来发展过程中，应该注重为员工提供更为科学全面的职业发展空间，在行政通道和职业技能通道上对员工都应该有所要求，如在行政通道上，随着员工管理水平和专业知识的不断加强，应该在职位上进行适当的调整，另外在职业技能通道上，也应该鼓励员工积极考取本专业资格证书，并且在薪酬奖励中应该有所体现，由于企业的人员编制基本上是固定的，所以在未来发展过程中职业技术通道是一项很重要的调节手段。另外，在企业发展过程中应该及时掌握高技术人才的心理动态，及时对于出现的不稳定的心理倾向进行调整和疏导，保证企业整体人才的稳定性。企业无论采取哪种措施，在根本是还是应该保证企业业绩的不断发展，市場份额的不断增大，只有企业本身的竞争力不断加强，员工的未来发展才会有希望。

参考文献：

[1] 赵霞，纪光欣.企业文化战略在高新技术企业人才管理中的应用.石油大学学报（社会科学版）.2004（03）.

[2] 刘秀华.高新技术企业人才流失的原因探析.管理科学文摘.2003（09）.

民营企业人才流失问题研究 篇7

在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下, 市场对人才资源已形成自发的配置, 所以人才的流动会更加频繁, 企业不可避免地出现人才流动。正常的人才流动会给企业注入新鲜血液, 从而保持企业的活力和创造力。但是一旦过于频繁便会导致企业熟练员工匮乏, 生产能力降低, 而且容易滋生不稳定因素, 其负面影响可想而知。如果对这个问题不及时解决, 会极大地影响民营企业的进一步发展。民营企业是我国进入20世纪80年代兴起的经济组织, 经过20多年的发展已初具规模, 其中不乏一批享誉海内外的知名企业。但是, 在与国际跨国公司的人才竞争中, 尤其是加入WTO后, 民营企业不同程度地存在着人才流失现象, 而且当前民营企业员工流动存在不合理性。流失率过高。流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员, 这些人具有特有的专长和管理经验, 是企业的中坚力量。因此员工高比例流失, 不仅带走了商业、技术秘密以及客户, 使企业蒙受直接经济损失, 而且增加企业人力重置成本, 影响工作的连续性和工作质量, 也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制, 最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

在研究民营企业的人才流失的症结之前, 首先要明确民营企业及相关概念。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在《公司法》中, 是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的, 主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司 (又分上市公司和非上市公司) 、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定, 除国有独资、国有控股外, 其他类型的企业中只要没有国有资本, 均属民营企业。人力资源的流动, 是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。优秀企业的人才流动率应在15%左右, 然而据统计, 我国民营企业的人才流动率接近50%, 而有一些民营企业的人才流失率竟达到了70%;而且民企寿命平均只有2.9年, 最长也不过5年。过高的人才流动率表明, 相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力, 员工对企业缺乏归属感、认同感。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善, 传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。民营企业求人才难, 留人才更难的局面已屡见不鲜。

二、民营企业人才流失原因分析

“人力资源是企业的第一资源”, 任何一个民营企业都不希望自己的员工流动率过高, 影响企业和组织的发展战略、组织目标的实现。同时, 企业员工都希望自己有一个稳定的收入来源, 也不会希望自己过快的流动, 这样会损失自己的时间、精力, 更不利于自身的职业生涯的发展。要解决这些矛盾, 留住人才, 关键还要从企业自身着手进行调整, 导致民营企业人才流失的原因具体表现为:

(一) 产权观念私有化

在众多的民营企业中, 民营企业的所有权和经营权均为个人或家族所掌握, 大多数实行所有权和经营权高度统一的家长式管理, 在他们眼里, 企业只是为个人或家庭谋福利的工具, 是从属于个人或家族的附属品。即使民营企业家已把企业看成生命, 但从维护个人和家庭利益出发, 他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人, 而且他们占据企业的高级职位。所以这种企业的产权私有观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感, 企业中的员工很难跨越血缘的界限, 对企业有所认同。于是, 民营企业员工打工心态日益严重, “合则留, 不合则去”成为民营企业员工的择业标准, 企业主和员工形成了“你先对我好, 我才对你好”的博弈关系。在这种情况下, 民营企业的员工不可能有很高的忠诚度, 频繁跳槽也就在所难免。

(二) 民营企业员工缺乏必要的发展

空间和成长机会

目前, 成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件, 而就我国民营企业总体来看, 企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在:一方面, 企业自身发展的前景不明确。由于我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重, 使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工, 人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系, 融为一体。因此, 一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面, 企业为员工提供的成长空间有限。首先, 家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的, 家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路, 限制了非家族成员的发展空间。其次, 企业为员工提供的培训机会十分有限。一方面, 企业决策层对培训工作持有不正确的态度, 而对中低层的管理者, 决策层所担心的是企业对他们没有严格的约束机制, 一旦接受培训的员工跳槽, 企业将人财两空。另一方面, 民营企业在培训开发方面, 缺乏系统性、长期性, 特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法, 使得人员培训费用的投入水平低, 效益不够显著。从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈, 管理者队伍建设不能取得实质性进展, 而有统计资料表明, 在培训机会少的情况下, 44%的员工会在1年之内更换工作。

(三) 企业前景不明朗或内部管理混乱

一方面企业缺乏明确的发展目标或因经济环境的不稳定, 企业本身技术、资金、人力的缺乏, 产品的不对路等诸多因素, 使员工感到本单位没有发展前途, 没有安全感。另一方面, 企业内部管理混乱、工作职责不用, 缺乏基本的管理制度, 导致员工无所适从。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥才能而在很短的时间之内就离开公司。

(四) 缺乏合理的激励机制

这里的激励包括两大类:物质激励;精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利, 精神激励主要体现在口头表扬、培训、升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平, 这在一定程度上就会影响员工的积极性, 从而影响到员工的绩效。长此以往, 员工流失率就会增高。人是经济人, 同时也是社会人和自我实现的人, 如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位, 公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可, 长期下去也会出现离职的情况。

除了上述原因, 缺乏职业安全感, 个别企业薪酬结构不合理, 工作标准过高, 也都不同程度地导致员工跳槽, 但整合起来看, 造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位。

三、民营企业人才流失问题的对策分析

(一) 建立现代企业制度, 完善企业内部管理

产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来大家都认为, 民营企业的产权是明晰的, 从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属, 同时, 产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性, 即血缘、亲缘和地缘性, 这使得我国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性, 它也是阻碍我国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构, 即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下, 结合民营企业自身的特点进行调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任, 完善各利益主体之间的约束机制, 并且引进外部独立董事, 充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以, 我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。

(二) 树立“以人为本”的企业文化

精神企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用, 它可以把职工和企业紧紧联系在一起, 带动员工树立明确的目标, 并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调, 使每个员工产生归属感和荣誉感。所以, 塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化, 必须从企业文化的物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本, 理解人、尊重人、关怀人、成就人, 从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手, 在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情, 从而使员工真正获得归属感, 不愿轻易离开企业。

(三) 内部管理规范化

企业管理混乱, 员工无所适从, 是人才流失的重要原因之一, 因此, 要营造吸引人才的良好环境, 必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一是管理者有较高的管理水平, 尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循, 给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理, 真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节需要注意:第一, 需要既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划, 将这些规划和计划信息要告知员工, 以便员工据此制定自己的发展计划, 让员工感到自己在本企业还有发展的机会, 有助于提高员工留任率。第二, 要进行工作分析, 明确每个岗位的职责、权力与工作标准, 它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责, 而且通过科学设计、综合平衡, 可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其他诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三, 帮助员工制定职业生涯计划, 即帮助员工开发各种知识与技能, 提供实现个人专长的机会, 铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上, 尽量使其所长与公司所需一致, 使员工有明确的发展方向。

(四) 建立民营企业人才流失预警机制

在规避和防范风险方面, 不少民营企业常常把注意力集中在应对经营风险和财务风险上, 对人才流失风险未予以足够的重视。因此, 民营企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。所谓人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能, 即预测和报警功能的系统。比较完整的企业人才流失预警系统包括:定义人才流失危机、建立危机应变计划、成立危机管理小组、危机管理模拟训练、检测危机等。企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患, 采取的预防、针对、解决危机的手段和策略, 其最终目的是要通过的预警系统的建设, 增强企业人才的稳定性, 做到防患于未然。同时, 实施预警管理具有强烈的现实意义。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计和分析, 及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题, 从而做到防止潜在的人才流失。

(五) 建立制度化约束机制

一方面, 企业要为员工发展创造好的环境, 增加自身吸引力。同时, 也必须制定相关的制度, 对员工流动进行管理和控制。首先, 可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内, 企业不能无故辞退员工, 员工也不能擅自离开企业, 否则, 违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案, 在记录员工培训实况的基础上, 对员工的教育培训进行投入-产出分析, 以确定员工离职时所造成的损失, 并要求赔偿。也可以事先签订培训合同, 明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金, 避免企业花费大量培训费却留不住人的损失, 更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外, 还可能以建立职工入股制度, 特别是管理人员和技术人员, 鼓励以资金或自身的人力资本入股, 使员工与企业利益共享、风险同担, 有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用, 有“金手铐”之誉。

正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化, 给企业带来新的管理理念与新鲜血液, 有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反, 过多的员工流动则导致了员工的流失, 员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施, 影响了组织的稳定, 企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本, 同时也包括间接成本, 直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用, 而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置, 而销售部员工的离职更会带来一定程度上销售额的降低与客户的流失。

摘要：文章在分析民营企业人才流失形成动因的基础上, 在权力制约、提高民营企业管理体制、薪酬管理、吸引人才等方面提出了相应的对策。

关键词：民营企业,人才流失,管理制度,流失成本

参考文献

[1]、李盛竹, 王永.中小企业人才流失危机成因与对策研究[J].经济师, 2005 (4) .

[2]、刘智勇.WTO与民营企业人力资源管理[J].民营经济, 2002 (5) .

中小企业人才流失问题刍议 篇8

1 中小企业人才流失的原因分析

导致中小企业人才流失的原因很多。本文仅从微观的企业管理角度对人才流失的原因进行讨论, 以便企业采取切实可行的针对性措施解决这一问题。

1.1 中小企业自身的原因

1.1.1 中小企业的人才观念及人才管理工作滞后

首先, 中小企业在对人才的认识和看法上存在着许多的误区和片面性。许多中小企业片面地认为人才就是技术人才, 存在着重技术和资金、轻管理的错误观念。由于技术要素可以较为直接地转化为生产成果及经营业绩, 而管理要素的贡献却难以用数字指标计量, 这就导致企业忽视管理型人才对企业发展的巨大贡献, 而片面地突出技术型人才在企业中的重要地位。

其次, 中小企业的人才管理工作基础薄弱。相当一部分中小企业的人力资源部门的职能, 仅仅局限于员工招聘和员工档案管理等浅层次的工作, 即使招聘也缺乏有效的招聘体系, 缺乏完整的人才规划, 无法正确估计企业未来发展对人才的需求, 一般采取现缺现招的办法。毋庸置疑, 这种招聘方式无法满足企业对人才的需求, 更加无法为企业的长期发展提供良好的人才基础与人才储备。

最后, 企业在人才的使用、培训和开发等方面的工作不合理, 不能充分调动员工的工作积极性和主动性。许多中小企业在人才的使用上不能做到人尽其才。这些问题会导致工作业绩出色的员工得不到应有的晋升机会, 在短期内造成企业人力资源的浪费, 并有可能引发人才流失。同时, 中小企业无法建立科学的人才培训与培养机制, 员工缺少必要的成长机会和发展空间。这在限制了员工个人发展的同时也限制了企业的成长壮大。

1.1.2 中小企业缺乏对人才足够的吸引力

现代社会中, 人们在工作生活方面的价值取向更为实际, 普遍追求较高的工作和生活质量, 尤其把物质方面的追求作为各种需求得到满足的核心。然而大部分中小企业由于受到资金规模、盈利水平和经营理念等方面的限制, 无法为优秀人才提供较为合理、具有吸引力的薪酬和福利。中小企业人才承担了较高的风险并且为企业作出了贡献, 却无法得到与风险及贡献对等的报酬, 人才就会离开企业。

据统计, 我国中小企业的平均寿命周期不足3年。也就是说, 中小企业普遍都存在着稳定性较差的问题, 难以抵御巨大的市场风险。加之, 中小企业普遍存在任人唯亲、重资历轻道德、重招聘轻配置、重使用轻开发等诸多错误观点, 导致许多优秀人才无法在企业中发挥自己的专长, 无法获得个人能力的提高与自身的职业发展。中小企业在难以给人才提供丰厚的物质吸引的同时, 又难以给人才提供足够的工作成就感和优越感等精神层面的吸引, 最终导致了人才流失。

1.1.3 中小企业缺乏良好而明确的企业文化

企业文化是一个企业在长期的生产经营活动中形成的、全体员工共同认可的价值规范, 通常需要经过长时间的积淀和凝练才能形成。而我国中小企业的寿命短, 很难建立并拥有自己的企业文化, 难以充分发挥企业文化对吸引和聚集人才的作用。即使一些发展时间较长的中小企业确立了本企业的企业文化, 也很难让每一位员工都产生深刻的认同感, 无法真正形成共同的价值理念。而一旦员工个人的价值观念与企业的发展理念产生了矛盾冲突, 就会发生人才流失。

1.2 员工方面的主观原因

1.2.1 员工对企业现状的主观评价与认可程度

任何企业员工在主观上会将自己得到的报酬与同企业的其他员工、同行业其他企业的员工、不同行业企业但从事同类工作的员工进行比较。如果员工进行比较后发现自己的报酬高于其他比较对象, 则其工作积极性将有所提高;而如果比较的结果低, 则员工有可能提出离职要求。

1.2.2 员工对企业未来发展状况的预期和判断

中小企业在发展壮大的过程中要承担比大型企业更多的经营风险, 有着巨大的不确定性。企业能否经受得住市场的考验, 这是员工非常关心的焦点性问题。如果人才对企业和个人的共同发展前景充满信心, 认为企业可以在未来做出良好的经营业绩, 即使企业的现状不是很令人满意、自己物质方面的要求一时也无法得到满足, 仍然会继续留在企业工作。这是员工依据各方面信息和自身思考, 在对企业的未来发展趋势做出判断和预测的基础上, 做出的职业发展选择。

1.2.3 职业道德因素

当今社会中, 任何企业都会有职业道德水平低下的员工存在。他们不具备起码的职业道德和敬业精神, 缺少最基本的诚实和信用, 以自我的物质享受和名利虚荣为工作目的, 一些员工甚至不惜触犯法律法规而将企业的商业机密和技术信息作为进入新企业工作的筹码, 致使原用人单位遭受巨大的经济损失。

2 解决中小企业人才流失问题的对策分析

2.1 树立全面科学的人才观及人才管理观

企业必须改变以往狭隘的、落后的人才观念, 努力形成全面的、科学的人才观念。这也是中小企业吸引并留住人才的基本前提。企业的健康发展既要有技术人才, 也要有管理人才、财务人才、营销人才以及公关人才。企业所制定的发展目标及任务, 只有通过各种人才的共同努力才能够得以实现。在树立了全面科学的人才观的基础上, 企业在对人才进行管理时要实行人本管理、任人唯贤等等。摒弃我国众多家族式中小企业的任人唯亲制。员工只要能胜任自己的工作、在岗位上交出一份令上下级和同事们都无法挑剔的“成绩单”, 就是企业需要的人才。

2.2 规范和完善企业的人才管理工作

企业的人才管理工作是从人力资源规划、招聘到激励、评估的完整系统。合理的人力资源规划工作要做到及时、准确、与企业的发展同步化。企业在做人才开发时必须把企业的发展目标和员工的个人发展目标结合起来, 实现企业与员工的双赢互利式发展。招聘是企业留住人才的第一道关口。企业在进行招聘时应充分考虑如何才能招入既符合职务和工作需要又能留得住的人才。为此, 在招聘过程中必须坚持能力与岗位相匹配的原则, 并注重对员工道德与品质进行深入考察。

灵活有效的激励机制可以培养员工忠诚进而留住人才。目前, 股权激励制度作为一种有效的激励约束机制, 在企业中得到了广泛的实施和认同。其中人才持股是一种将资金、技术、管理等生产要素有机地结合在一起的经营机制, 这种制度安排通过让企业核心人才分享剩余收益, 与企业形成利益共同体, 加强了人才与企业间休戚与共的紧密联系, 进而激励核心员工努力工作。因此, 人才持股在许多国家被称为人才的“金手铐”, 是企业培养员工忠诚进而留住人才, 减少人才流失的绝招。建立公正有效的绩效评估体系是企业依据员工贡献为员工提供合理的薪酬福利和实施有效激励的基本前提。每个员工都希望自己付出的努力和工作的成果能够得到企业的肯定与认可。因此, 企业要依据合理的评估标准和方法, 对员工进行多层次、多渠道、全方位的评估, 尽可能地做到评估过程公平有效, 评估结果真实可靠。

2.3 建立公平、合理的薪酬体系

首先, 企业要确定为员工提供薪酬和福利的总体原则和方向, 即按照员工工作对企业发展的贡献程度提供薪酬和福利, 并且员工所享受的薪酬和福利待遇要随着企业经营业绩的发展而同步提高, 以实现每一位员工都能够分享到企业发展的成果。

其次, 要按照劳动、资本、技术和管理等生产要素对企业发展的贡献方式不同, 针对不同类型人才的能力水平和岗位特点, 制定出不同的薪酬制度和参与收益分配的方式。如针对从事管理工作的人才, 可以实行岗位基础工资加年终奖金的薪酬制度;针对从事市场营销工作的人才, 可以实行基础工资加业务提成的薪酬制度;针对在科技创新和技术进步等方面有特殊贡献的技术人才, 除提供正常的工资和福利外, 可给予一次性重奖或根据其工作创造的直接经济效益参与利润分成;针对从事直接生产工作的一线员工, 可以按照工作的完成数量和质量实行计件工资制度。总而言之, 企业要根据自身的实力和条件, 制定一套符合实际且行之有效的多样化薪酬和福利制度, 采取多种薪酬模式。

第三, 企业还要采用多种方式来满足人才在福利方面的需要, 以达到留住人才的目的。企业可以根据不同员工的不同需求创造性的为员工提供多种形式的福利待遇。例如, 企业可以针对社会上公认的住房、医疗、教育三大难题来设计福利分配方案。具体来说, 企业可以向具有特殊贡献的人才提供住房奖励或免费的医疗保健服务;还可以向优秀人才提供脱产学习及培训的机会。此外, 带薪休假也是企业较为常用的福利分配方式。

2.4 建立适合本企业自身特点且富有凝聚力的企业文化

在企业文化的建设过程中, 中小企业要充分发挥领导者或管理者的个人影响力。因为许多民营企业的管理者同时又是企业的创建者和所有者, 其坎坷曲折的个人创业经历对员工具有较强的吸引力和影响力, 员工很容易对企业家的人格魅力产生认同感。此外, 企业要严把招聘关, 从源头上保证企业员工在思想价值观念上与企业文化的一致性, 并要持之以恒地对员工加强关于企业价值观, 企业宗旨及经营理念的宣传与教育。在企业的日常管理工作中, 要经常开展各种形式的团队活动以加强员工的团队合作意识, 塑造企业的集体协作精神。总而言之, 良好的企业文化作为企业的软实力, 可以有效地解决人才流失问题。

2.5 正确合理地处理员工提出的离职要求

企业的高层管理者首先要对核心人才的个性心理特征、经济特征、家庭背景等情况有一定的了解。当发生员工申请离职时, 企业的管理者要与员工进行深入的交流与沟通, 以了解员工提出离职的真正原因, 并对这些信息进行综合分析, 尽快想出一个适当可行的解决办法。首先, 管理者要对员工进行真诚的挽留, 并针对申请离职员工的不同情况和不同需要, 通过不同方式, 尽可能地满足员工的合理要求以留住企业的人才。而对那些下定决心离开企业的员工, 管理者要显示出豁达的态度, 并对其为企业做出的贡献表示感谢。此外, 企业应该让员工提出自己关于企业现状和未来发展的看法和意见, 以便改进企业的经营管理。

摘要：目前, 中小企业人才流失现象严重, 给企业带来了不可估量的损失。因此, 解决现有人才的流失问题已经成为中小企业所面临的最重要的问题。本文从中小企业人才流失问题产生的原因及解决对策等方面进行了研究和探讨。希望可以给正处于关键发展阶段的中小企业一点启示。

关键词：中小企业,人才流失,激励

参考文献

[1]霍治平, 董亚辉.中小企业人才流失原因及对策分析[J].中小企业科技, 2006, (9) :18～19.

[2]项聪.中小民营企业员工离职的原因分析与保留对策研究[J].特区经济, 2006, (3) :99～100.

国有企业人才流失问题 篇9

一、国有企业人才流失的现状及影响

(一)国有企业人才流失的现状

在竞争激烈的人才市场上,国有企业人才流失的状况尤为严重,其中高学历人才流失比例很大。据报道,20世纪90年代初中科院物理研究所共有科研人员1000余人,到2006年只剩500余人,很大一部分人才流向了摩托罗拉、微软等跨国公司。据统计,近几年国有企业技术工人流失及转行的超过35%,人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。另据中国人民银行统计,在2004-2005两年间,我国四大国有商业银行共有4.13万人辞职,其中大部分流到了外资银行。从全局看,我国每10万劳动力中有从事研究和开发的科学家和工程师仅84人,只相当于发达国家的1/9;再从局部看,我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的40%;而发达国家已达到了80%。据零点研究集团调查,我国59.8%的国有企业面临人才资源危机,35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。因此,应高度重视国有企业人才流失问题。

(二)国有企业人才流失的影响

人力是一种资源,人才是一种贵重资源。人才的流失无疑是企业贵重资源的流失,它所造成的损失是不能以数量来计算的。对国有企业来讲,人才流失的后果更是难以估量的。首先,增加企业重置人才成本。其次,造成企业无形资产的严重流失。再次,给企业员工带来心理上的打击。人才主要是那些技术好、能力强、素质高的人。他们不仅是企业的骨干,也是企业得以发展的精神支柱。他们的离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影,以致企业人心不稳,精神不振,甚至可能使企业走上绝路。最后,影响企业形象。是老板不容人也好,是企业留不住人才也好,还是企业出了问题、经营不善也好,一经传出去,比企业精心设计的广告宣传还快、影响还大。换句话说这是“炒公司鱿鱼”!

二、国有企业人才流失的原因

国有企业人才流失现象如此严重,主要受企业自身、企业外部和员工个人三种因素的影响,而其中企业自身因素对其影响是最大的,因此,国有企业应以企业内部为起点分析其人才流失的原因,才能找到抑制人才流失的有效方法。

(一)人力资源管理观念落后

当前,很多国有企业的人力资源管理工作与传统的人事管理没有什么差别,尚未上升到战略性人力资源管理的高度上,人力资源管理观念依然很落后,国有企业管理者思想中还留有传统人事管理的陋习。国有企业仅强调企业利益,忽视职工个人利益,将工资、福利、培训等视为成本而不是投资,严重挫伤了职工的积极性。在大多数国有企业中人力还没有取得资源的地位,人才这种贵重资源的重要作用在国有企业中很难体现出来,这些人才在国有企业中就很难实现自身的价值,从而导致其流失。

(二)薪酬制度不完善

国有企业在薪酬制度上主要存在两方面问题:一是分配上,平均主义依然很严重,缺乏内部一致性;二是水平上,国有企业薪酬水平普遍低于非国有企业,缺乏外部竞争性。国有企业中的平均主义强调的收入分配公平,不能很好地考虑分配与贡献的对称性,而一些年轻人才、关键人才的付出往往得不到合理的回报,这就导致了他们的流失。相对于其他类型的企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的人才流向非国有企业。

(三)用人机制不合理

与非国有企业相比,国有企业在用人上存在很大的缺陷。首先,国有企业中普遍存在的一种现象是“论资排辈”,即在国有企业中职工的任用、待遇及晋升等不是以个人的绩效,而是以资历为基础,完全不能体现公平竞争的原则,这就严重影响了他们的积极性。其次,国有企业中的人才大多不被重用,一些真正有才能的年轻人很少有发挥才能的机会,极大阻碍了他们的发展,由于发展空间不够,从而跳槽谋求新的发展。

(四)激励机制不健全

长期以来,国有企业未能建立科学有效的激励机制,缺乏推动力。大多数国有企业的激励力不足,激励方式也比较单一,物质激励大多以奖金为主,精神激励多以口头表扬为主,而大多数员工更看重的是实物性的奖励。因此,很难调动员工的为之奋斗的热情。一些国有企业虽然意识到科学有效的激励机制的重要性,但过于形式,未能付诸实施,因而没能将其真正落实到实处,人才为企业所作的贡献无法得到有效的激励,最终导致人才流失。

(五)企业自身发展前景不佳

国有企业一般是老牌企业,技术装备相对较差,产品比较单一,竞争力也较弱,加上国有企业的历史和社会包袱沉重,承担着大量的社会职能,支出严重,国有企业的经济效益一直处于低迷状态。另外,许多国有企业缺乏战略管理,急功近利,使员工看不清企业的前途,也看不到自己的出头之日,面对更好的发展空间,一些优秀的人才便选择跳至其他企业。

三、抑制国有企业人才流失的对策

(一)树立科学的人力资源管理观念

国有企业应转变观念,实行战略性人力资源管理,将企业战略与人力资源战略相结合、企业整体利益与员工个人利益相结合,增强企业凝聚力。同时,要重视人才,树立“人才资源是第一资源”的观念,把人才作为企业最重要的资源、最宝贵的财富,明确一切能为企业发展所用的人都是人才,加强对人才的培养,促进人才更大程度地实现自身价值,从而增强其对企业的归属感和责任感。

(二)建立科学合理的薪酬制度

国有企业要建立具有竞争性的、能体现人才价值的薪酬制度。一是要改革分配制度,强化分配的激励作用,打破平均主义的旧习,建立以绩效为基础的分配机制,保证人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬,符合内部一致性的原则。二是要实施与非国有企业相当的工资福利水平,从工资福利水平中体现人才价值和贡献的大小,以增强国有企业的外部竞争性。

(三)创造良好的用人机制

国有企业应完善用人机制,以利于人才的脱颖而出。首先要摒弃论资排辈的思想,尽快从旧的思想陋习中解脱出来,国有企业管理者更应如此,应坚持按照公平、公正、公开的原则,做好人才的培养、吸引和使用工作。另外,国有企业要把知识、能力、绩效作为衡量人才的标准,不拘一格选拔人才,重用人才,给人才晋升机会,为人才做好职业生涯规划管理,提供发展空间,不断为人才创造宽松环境,使其在企业中有发展的奔头,激发人才的干劲,为留住人才奠定基础。

(四)建立行之有效的激励机制

面对非国有企业的竞争,国有企业应建立科学有效的激励机制,加大激励力度,创新激励方式,把激励工作真正落实到实处,以此来留住人才。采用物质激励与精神激励相结合的激励方式,物质激励要具有尊重知识、尊重人才的良好氛围,尽量提供一种宽松、自主的工作环境,适当给予应有的待遇,使其改善生活环境,从而能以饱满的精力投入到工作中;精神激励要投入真情实感,使企业真正成为聚集人才的大家庭,树立共同理念,以企业自己的企业文化和企业精神激发人才努力工作的自觉性,从而增强人才在企业的荣誉感和自豪感。

(五)加快企业自身的发展

发展是企业留住人才的前提,国有企业要迅速发展壮大,积极推进国有企业改革,加快技术改造和技术创新,转变机制,打造一流企业、创造一流品牌,提升国有企业的经济效益、地位和知名度,使企业真正成为各类人才施展才华,实现自己理想抱负的广阔天地。同时,国有企业要通过制定企业发展战略目标来激励人才,使其对企业的发展前景充满信心,感到留在企业有前途,从而留住人才。

总之,国有企业应根据自身情况,采取不同的方式来控制人才流失,但无论采取什么方式,都应该注意“留人先留心”。只要真心尊重和关心员工,体察其需求,给他们营造发挥自己才能的环境,帮助他们实现自身价值,使其不断成长进步,企业自然能留住人才,形成一个人才脱颖而出的机制,不断积聚企业的高素质人才队伍,发挥其潜能,为企业创造更大财富,来推动国有企业的向前发展。

摘要：目前,国有企业人才流失现象严重,已严重影响了国有企业竞争力,成为了企业可持续发展的瓶颈,极大阻碍了国有企业的健康发展。为有效抑制企业人才流失,企业应树立科学的人力资源管理观念,建立科学合理的薪酬制度,创造良好的用人机制,完善能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效激励机制,真正做到尊重和关心人才,为他们营造能够发挥自己才能的环境。同时,企业必须转变机制,加快技术改造和技术创新,加快发展,使各类人才对企业的发展前景充满信心,从而留住人才。

关键词：国有企业,人才流失,现状与对策

参考文献

[1]董明.国有企业人才流失原因及对策分析[J].法制与社会,2009(12)

[2]耿红敏,皇甫刚.国有企业人才流失原因及对策研究[J].科技情报开发与经济,2008(13)

[3]姜秀丽,石岩.员工流动管理[M].济南:山东人民出版社,2004

[4]李建军.谈国有企业人才流失的原因及对策[J].科技风,2009(5)

我国中小企业人才流失问题研究 篇10

1、从不发达地区流向发达地区。

由于落后地区的企业提供的工资水平往往低于发达地区, 为了满足其物质生活的需要, 人才往往会从不发达地区流向发达地区。在我国具体来说, 就是从中西部和内地等欠发达地区流向东部跟沿海等发达地区。越是发达的地区越能吸引人才, 越是落后的地区则越难留住人才。

2、从民营企业流向外企或国企等大型企业。

外资跟国企等大型企业, 由于资金和实力雄厚, 企业发展前景明朗, 提供的待遇福利高, 制度完善, 或人才在其的发展前途优于中小企业等原因, 从而对人才形成很大的吸引力, 导致人才主动流向外资跟国企等大型企业, 或被他们以高薪挖走。

3、高级人才流失比重大。

高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后, 仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等, 就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件, 不愁找不到工作。

4、人才集体流失现象日益普遍。

由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点, 当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时, 有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。这种短时间内大量的人才流失将给企业带来非常大的损失。如蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候, 就从伊利带走了一大批员工, 这不仅给伊利造成了重大的人才跟经济损失, 还为蒙牛日后成为伊利最具竞争力的对手奠定了基础。

5、年轻人才流失比率高。

人员流失与年龄呈负相关关系, 年轻人才流失多, 年龄大的流失少。这是因为年轻人学习能力强, 自身适应性强, 对企业的依附性小强, 家庭负担相对较小, 在跳槽时需考虑的机会成本相对较小, 他们选择跳槽时顾虑相对小于别人, 这在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。

二、中小企业人才流失对企业发展的影响

1、企业将为填补人才流失造成的空缺付出高昂的成本。

为填补人才流失所造成的空缺, 企业需要引入新的人才。为此, 企业要支付一系列的成本。寻找和招收新员工的成本包括:征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括:面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。即使通过内部选拔的方法来填补空缺, 企业也要付出培训等相关费用。对本已欠缺资金的中小企业来说, 其成本将会是非常沉重的。在此过程中, 其间所花费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。

2、对工作绩效的干扰。

人才流失导致的关键岗位空缺会严重影响企业的工作效率, 在人才流失前, 其会由于心不在焉而造成效率的下降。人才流失后, 会产生该职位被新员工填补之前的空缺成本, 或者企业往往先将相应的工作分配给其他员工, 这会使其他员工的工作负担加重, 降低效率。并且即使来了新员工, 其效率也会受熟练程度、工作努力程度和个人能力的影响, 不可能立即达到最佳状态。如果流失者具有特殊的才能, 或者流失者在原来的岗位上占有重要的地位, 其流失后造成的成本损失, 将远远大于因流失而产生的职位空缺造成的成本损失, 并且这种成本损失的影响往往会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。

3、导致客户流失和商业技术外泄。

如果流失的人才原来是负责联系企业的客户或与其打交道的管理人才的话, 那么伴随着其的流失, 将会带走他的关系网和大批原先的企业客户。如果是高级技术人才流失的话, 那么其的出走, 将会导致商业技术的外泄。客户和商业技术, 对中小企业来说都是至关重要的资源, 这两种人才流失, 给企业带来的损失将是非常巨大的。虽然法律对企业的商业技术和商业机密都有一定的保护, 但这种作用是有限, 只能减少损失, 而并不能完全制止损失的发生。

4、影响在职员工的稳定性和忠诚度。

中小企业人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响, 会影响在职人员的稳定性和对企业的忠诚。这是因为人才流失向其他人员表明了另有选择机会存在, 有可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工看到流失的人才得到了更好的发展机会, 或获得更多的收益时, 在职人员就会心动, 工作积极性会受到影响, 从前未考虑过寻找新工作的人员也会准备开始寻找新的工作。

5、损害公司形象。

企业人才流失过于严重、过于频繁, 是员工对企业不满的直接体现, 也说明该企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却步, 客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。

三、中小企业人才流失的原因

1、人力资源管理理念落后。

由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚, 我国许多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题, 往往把人力资源管理的活动界定在制度层、甚至是操作层面, 缺乏内涵、深度和人文性。人力资源管理理念落后, 导致企业人力资源战略目标不明确, 不能站在企业发展的高度上把握企业的人才需要, 人才观念狭隘, 人力资源管理体制不合理, 从而不能吸引人才, 即使招进了人才也不能留久, 这是问题的根本原因, 这也是导致企业人力资源管理体制不合理、不健全和缺乏科学的人才策略的原因。这又成为了企业吸引和留住人才难的原因。

2、人力资源管理体制不合理、不健全。

人力资源管理体制是企业为对人力资源进行合理和有效的使用, 而设立专门的人力资源管理部门和制订相应规章制度来管理企业的人力资源。人力资源管理体制不合理、不健全, 就会给企业的人力资源管理造成混乱, 从而不能合理有效地利用企业的人力资源, 甚至造成人才的流失。企业落后的管理体制不仅使企业人力资源利用效率低下, 而且导致员工没有归属感, 常常令优秀员工萌生去意。

3、缺乏科学的人才战略规划。

由于很多中小企业在管理理念上的落后, 所以导致其不能根据企业的实际情况, 从企业发展的高度出发, 制订同企业发展想适应的人才战略。目前, 中小企业人才战略缺乏科学性主要表现有人才战略规划缺乏战略眼光、人才战略缺乏规划性、企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节三方面。

4、中小企业家及高级管理人员素质不高。

中小企业家或企业主往往是创业者, 他们的理念和行为对企业的管理有着重要的影响。很多中小企业家或企业主由于素质不高, 从而不能根据自己的企业实际情况制订企业的人力资源策略, 不能识别人才和正确使用人才;或在工作中没有给人才以必要的尊重, 致使人才对企业产生离心力, 成为人才流失的原因之一。

5、人才激励机制不健全。

鼓励是企业人力资源管理的核心, 是吸引人才、留住人才的重要手段。根据组织行为学理论, 激励的根本目的在于使员工通过高水平的工作努力实现组织目标, 而这种努力是以能够满足员工的个人需要为前提的。许多中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定, 忽视建立和健全企业的激励机制。缺乏有效的激励机制, 就不能充分调动员工的积极性, 也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想, 从而既用不好人, 也留不住人。

6、缺乏良好的企业文化。

现阶段, 我国大多数中小企业缺乏良好的企业文化, 对于借助建设企业文化来改善工作环境, 满足员工精神需求, 以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足, 还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视。

四、解决中小企业人才流失问题的对策分析

1、树立正确的人力资源观。

中小企业要想制止人才流失和留住人才, 首先必须转变人力资源管理理念, 树立正确的人力资源观。中小企业人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。尽快确立与当今时代相适应的人力资源新观念, 真正树立以人为本的管理理念, 从战略的高度看待人力资源问题, 确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。首先, 切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次, 确立全面的人才观念。中小企业只有确立正确的人才观, 才能正确合理地引进和使用人才, 并留住人才。

2、建立和健全人力资源管理体制。

人才竞争的背后归根到底是制度的竞争, 越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求, 相比之下, 很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展。因此, 企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题, 我们必须大力推进企业人事制度改革, 建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境, 形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制, 以吸引和留住人才, 充分发挥其潜力和积极性。

3、制定适合企业发展的人才战略规划。

企业战略是制定企业总体目标并要求改善竞争地位的谋划和方略。建立适合企业发展的人才战略, 就是从企业发展目标的高度上明确企业长期的人才需要和目标, 制订出企业的人才引进计划和使用计划乃至人才的培训计划。人才战略规划的科学合理, 就能指导企业引进适合企业需要的人才、合理使用人才, 最终留住人才。企业的人才战略规划应该符合企业实际情况, 只有这样才能为企业的发展提供强大的智力支持。

4、提高中小企业家和高级管理人员的素质。

中小企业家和高级管理人员的素质的高低, 不仅直接影响到企业人力资源的开发与管理, 更直接关系到企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大, 必须随着企业的发展, 大力提升企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力, 来加强企业的凝聚力, 同时, 企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。

5、建立长期有效的、完善的激励机制。

中小企业要想留住人才, 必须建立起长期有效的、完善的激励机制。一方面, 要制定科学的物质激励制度, 充分发挥物质激励的作用。中小企业应制定一套有自己特色的、灵活的物质激励制度, 制定科学的和多样化物质激励形式, 充分调动员工的积极性和创造性。另一方面, 物质激励要和精神激励相结合。根据我国中小企业激励形式过于单一的情况, 企业应加强物质激励机制的建设。企业必须认真研究企业员工尤其是人才的不同需求, 通过事业发展、增进感情、优化环境等手段, 充分调动员工的积极性和创造性, 尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才, 应当成为企业留住人才的基本策略。

6、建立良好的企业文化, 增强企业的凝聚力。

企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的, 一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。一个企业的文化, 尤其是核心理念, 一经形成, 会强烈影响员工对一个企业的根本看法, 并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、

企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情, 统一企业成员的意念和欲望, 齐心协力的为实现企业战略目标而努力, 而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段, 对中小企业而言, 其影响效果尤为明显。

参考文献

[1]陈维政、余凯成、程文文:人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2002.

[2]郑斯林:贯彻落实科学发展观——努力开创中小企业国际合作的新局面[Z].2006-10-26.

[3]赵优珍:中小企业国际化——理论探讨与经营实践[M].上海:复旦大学出版社, 2005.

[4]林民书:中小企业的界定标准研究[J].云南财贸学院学报, 2001 (6) .

国有企业人才流失问题 篇11

【关键词】锦州民营企业；人才流失；对策

1.人才流失概述

1.1人才流失概念

人才流失指的就是在一个部门里面，对该部门生产经营发展起着十分重要的作用，甚至起着最为关键的作用的人，在该单位没有让他走的意愿的情况下流走到外部其他单位，或者使其积极促进作用失去的现象。

1.2人才流失的特点

第一，人才流失成为一种常态。人才的竞争与民营企业在很大程度上对人才的渴求，直接导致高素质人才在不同企业之间流动成为一种经常发生的现象。第二，人才流失频率越来越快。人力资源中的优秀者，始终是各个企业之间相互争夺的对象，以及优秀的人才为追求自身最大价值也对服务对象进行不断的变换使其流动的频率也日趋提高。第三，人才流失呈现“集体”意识。近年来，核心员工的“集体跳槽”成为企业人才流失的最大特点，许多非常鲜明的例子屡见不鲜，其背后的原因也值得我们认真思考，需要我们对此进行积极探索。

2.锦州市企业人才流失原因分析

2.1社会原因

一是劳动法规和用工制度方面，《中华人民共和国新劳动合同法》规定，劳动者在企业连续工作满十年，应当订立无固定期限劳动合同。这就容易导致大量企业人才流失。一般而言，固定员工流动率较低，而临时员工伴随高流失率。企业应主动遵循相关劳动法律法规和用工制度，这也是对企业形象的一方面。二是社会保障和企业福利方面，锦州社会保障体系及企业的保障和福利制度不够完善，不少民营企业对为人才提供社会保障和企业福利的重要性认识不够，认为这些只会增加企业成本，而对企业效益影响不大，更不注重对人才特别是高级管理和技术人才进行相应的物质激励和精神激励，在提供高物质报酬的同时，为人才提高社会保障和企业的一系列福利。

2.2行业原因

行业环境对民营企业人才流失的影响主要表现在两方面：一方面是行业内流动，人才向行业内优势企业流失；二是行业间流动，人才在同一大行业下的相关子行业间流失。从行业角度看，知识密集型的高科技行业是人才流失的重灾区，而服务行业由于行业具有较高的稳定性，人才流失率较低。相关资料指出，锦州收入最高10%群体和收入最低10%群体的收入差距正在不断扩大。一方面是普通工人工资收入偏低，另一方面是垄断行业职工收入过高。数字显示，2012年，电力、石油、烟草等垄断行业的职工平均收入，达到锦州平均水平的5到10倍。行业差异非常明显，这促使民营企业大量人才流向电力、石油、烟草等垄断行业，造成民营企业“人才荒”。

2.3企业原因

企业文化是企业的灵魂，是企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称，集中体现了企业主的经营管理理念，其核心包含企业的精神和价值观。注重团队合作、积极向上、和谐的优秀企业文化能够提高人才的凝聚力和向心力，培养人才的企业忠诚度，减少民营企业人才流失，为企业创造更大的经济效益。很多民营企业只注重企业利润和企业的短期发展，不注重企业文化建设和企业的长期发展，有的企业甚至没有企业文化，导致企业人才流失频繁。企业文化的培育是一个长期的过程，从企业经营者到管理层，从高级技术人才到一般员工，其表现的工作态度和行为以及价值观念都无形中体现了该企业的企业文化。因此，企业文化是渗透在人才思想领域的，对人才的影响也是巨大而深远的。这也是提升企业凝聚力，提高人才工作效率，培育人才忠诚度的良好途径。

3.锦州市企业人才流失规避建议

3.1加快锦州民营经济发展

第一，加快产业结构调整。充分发挥市场的引导作用，要大力发展主导产业、优势特色产业和高新技术产业，企业实现从粗放型向集约型转变，提高企业自主创新能力。要推动形成体系完整、各具特色、布局合理的产业集群，提高区域综合竞争力。

第二，完善财税金融政策。要加大对民营企业的税收扶持力度，制定一套符合民营经济发展的税收优惠政策。同时，要建立政府协调引导、银行重点支持、担保积极合作、企业主动参与、民间调动资金的融资服务模式，解决民营企业融资难问题。

第三，提升民营企业竞争力。目前锦州民营企业以中小民营企业为主体，市场竞争力较弱。要降低市场准入条件，为民营企业提供公平竞争的环境；要加强对民营企业家的职业培训，引导实施现代企业管理制度，创新企业人才激励制度，提升企业竞争力。

3.2优化民营企业发展环境

首先，完善法律法规，维护民营企业的合法权益。新《劳动合同法》实施后，不少民营企业必须无条件为劳动缴纳社会保险，企业解除劳动合同需要向劳动者支付赔偿金，这些都将增加企业生产经营成本和风险。另外，企业和员工对《劳动合同法》的理解偏差，导致企业管理难度加大，部分员工认为企业不能随意解雇自己，影响企业运行效率，由此引发的劳动争议上升。这对中小民营企业，特别是劳动密集型企业相当不利。所以，政府应加快制定有利于保障民营企业权益和民营企业发展的法律法规，为民营企业的发展保驾护航。

其次，加强政策支持，为民营企业发展提供服务。国家的政策支持对民营企业发展至关重要。2005年，国家出台《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》，简称“非公经济36条”，为民营企业发展提供强有力的政策支持。2010年两会政府工作报告上也指出，受传统观念制约，政策要落实到位难度较大，限制了民营企业的发展。所以，政府不但要加强对民营企业发展的政策支持，而且要加大政策执行力度。

再次，营造融资环境，切实解决民营企业融资难的问题。政府要坚决贯彻平等准入、公平待遇原则，加大银企合作，创立民营企业金融服务模式；要着力完善民营企业信用考核体系，建立民营企业贷款风险补偿基金，发展多层次民营企业信用担保体系，落实好对符合条件的民营企业信用担保机构免征营业税的优惠政策；要着力拓宽民营企业融资渠道，切实解决民营企业特别是中小民营企业融资难问题。

3.3加强企业文化建设

首先，提升民营企业主的综合素质。与其他类型的企业相比，民营企业文化是典型的企业主文化。民营企业主的素质和价值观决定了民营企业的企业文化。主要通过学习深造，如管理培训、MBA深造等，系统学习现代企业管理、战略管理、市场营销和财务管理等知识，扩宽视野，优化知识结构，同时，强化人才意识、诚信意识和风险意识。

其次，培养人才的企业忠诚度。民营企业要着重培养企业人才的忠诚度，提供多种晋升渠道和机会，不断提高人才期望值；通过授权，增强人才工作自主性；加强人才培训培育，提升人才价值；加强与人才的沟通交流，实现情感留人；帮助人才实现职业生涯规划，实现事业留人；提供丰厚的薪酬福利，实现待遇留人。这些举措在管理中长期实施，就无形培养了人才的企业忠诚度。

第三，营造积极向上和注重团队合作的企业价值观。积极向上的工作氛围有利于人才发挥潜能，提高工作绩效；注重团队合作，有利于企业加强聚集力和向心力，提高企业的整体效益。所以，民营企业要从人才选拔到培养，再到使用的过程中灌输注重团队的企业价值观。[科]

【参考文献】

［１］赫尔曼·阿吉斯.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

［２］侯光明.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2009.

国有企业人才流失问题 篇12

关键词：国有煤炭企业,人才流失,对策,研究

引言

近几年来, 随着市场经济的不断发展, 市场经济体制不断完善, 人们的思想越来越解放。国有煤炭企业不再是人人羡慕的铁饭碗, 煤炭企业对一些专业技术人员和优秀的管理人才的吸引力已经逐步减弱。但人才是企业发展的根本核心, 也是企业最为宝贵的资源。国有煤炭企业应紧靠煤炭资源, 缺乏人才资源是很难抵御市场风险的。人才是立企之本、兴企之源, 有人高素质的人才才有可能保障煤炭企业安全高效地正常生产, 快速发展。因此, 国有煤炭企业的当务之急和工作重点是吸引和留住人才。

1 国有煤炭企业人才流失的原因分析

国有煤炭企业大多地域较为偏僻, 自然环境条件比较恶劣, 国有煤炭企业后续的人文环境条件不优也是造成企业各类人才大规模流失的根本原因。

1.1 煤炭企业所处地域偏僻

由于煤炭形成的自然原因, 多数国有煤炭企业所属矿井, 依资源而建, 一般所处地域比较偏僻, 城市化水平比较低, 文化、教育、信息、交通等基础设施很不完善, 矿工的生活环境和工作环境总体比较差。这些企业一般生产结构较为单一, 缺乏像大城市一样的吸引力与挑战性, 也缺乏像大城市一样的发展机遇, 加上没有现代化的信息与先进的教育, 培养出的适应新时代要求的知识型、专业型、复合型的人才也少, 人才流失比较快。

1.2 煤炭企业所在自然环境恶劣

我国的煤炭企业, 北方的多在戈壁沙漠、黄土高原, 南方的多在山沟荒野, 自然环境恶劣, 雨少风多, 草少山多, 随着水土的流失, 沙尘暴的加剧, 矿山的环境更是进一步恶化, 这也极大地限制、影响了人才选择到矿山工作。随着矿区生产的发展, 人们需要面临煤炭减少、空气污染、环境破坏等问题, 而人们越来越重视生存环境、自身及下一代的发展问题, 这无疑也会造成人才的流失。

1.3 煤炭企业工作环境较差

众所周知, 煤炭行业是一个高危行业, 也是最艰苦的行业之一。目前我国煤矿企业矿井基本在井下, 下面温度、湿度都很高, 粉尘、噪声大, 这种环境会对人体造成危害, 极易发生肺结核、矽肺等职业病;除此之外水、火、瓦斯、粉尘、顶板等也严重威胁着矿工的生命。近两年煤矿重大人员伤亡事故时有发生, 导致一些人员思想压力大, 在职的不能安心工作, 有辞工之意;受过一定教育的, 不想选择此行业。

1.4 煤炭企业经济形势严峻

近年煤炭市场持续低迷, 从几年前的煤贵如金, 煤价飞涨, 到如今的煤炭行业整体亏损, 面临的形势越来越严峻, 进入寒冬期。另外, 相较其他行业来说, 煤炭行业专业技术人才收入偏低, 福利、待遇在大环境的影响下更是不如从前。在这种情况下, 求职者兴趣缺乏, 望而却步, 造成人才流失。

1.5 煤炭企业职工素质偏低

我国煤炭企业由于历史及自身原因, 职工以技校生和职工子弟居多, 这些人文化起点低, 素质普遍不高。之前煤炭企业注重产能, 忽视企业文化的建设, 这与现代化生产要求是不相匹配的, 这种不良的人文环境不利于留住人才。很多煤炭企业把培训作为提高员工素质的主要手段, 但培训内容多为技术、自救方面, 在思想上的培训较少, 有些培训甚至流于形式, 导致培训质量不高, 效果不明显。

1.6 煤炭企业人际环境复杂

国有煤炭企业由于历史及体制的原因, 企业领导人仍执行的是委派任期制, 很多领导人重注眼前的、短期的效益, 不一定重视企业长期的发展, 在一些二级单位, 矿领导更换频繁, 很多领导不是真正去发展企业, 而是把企业当做升职的跳板, 这会直接导致煤矿长期发展的不确定性, 也会加剧企业内部人心不稳, 人际关系复杂, 裙带关系严重。这种情况很不利于人才的发展与发挥, 在一定程度上造成人才的流失。

2 国有煤炭企业吸引人才的对策分析

2.1 转变观念, 树立科学的人才观, 改善生态环境与工作环境

近两年, 煤炭市场持续疲软, 产品滞销, 整个行业面临整体亏损, 为此煤炭企业要想走出困境, 必须转变观念, 树立科学的人才观, 全面认识人才, 既要重视有技术的人才, 也要重视会管理的人才;既要重视有了一定成就的人才, 也要重视有潜力的人才;既要关注老一辈的人才, 更要关注年轻一代的人才。同时, 要加大人才储备力度, 在关键时刻有人可用, 有人能用。我们还要加强矿井建设, 加大各方面的投入, 改善矿山面貌, 完善矿井工作环境。这一点从近期看, 与人才没什么大的关系, 但从长远看, 对吸引人才和留住人才具有积极的作用。

2.2 提高待遇, 建立完善的激励机制

国有煤炭企业要在保证员工基本薪酬的基础上, 满足员工多样化的需求, 形成向人才倾斜的分配机制, 调动员工工作的创造性与主动性。注重人才的培养, 采取走出去、请进来的办法。对高素质的人才, 要舍得投资, 既要有经济上的优待, 在政治上也要给予荣誉, 激发其工作动力。对企业的“大拿”、“二拿”等员工人才, 不能求全责备, 又要有技术, 还要学历, 这样不利于他们的工作心态。对科技创新人才, 要舍得奖励, 不仅要在经济上重奖, 还要特别关心他们的生活。

2.3 搭建平台, 关注人才个人成长