国有企业经营管理人才

国有企业经营管理人才（共12篇）

国有企业经营管理人才 篇1

摘要：“十二五”时期是我国转变发展经济方式、优化产业结构的关键时期。许多国有企业分布于关系国家安全和国民经济命脉的重点行业和关键领域, 建设高素质的企业经营管理人才队伍, 对于我国调控经济发展, 提升产业竞争力, 具有十分重要的意义。

关键词：国有企业,管理人才,选拔机制

目前, 我国的国有企业经营管理人才选拔机制由于社会体制等因素, 相比发达国家, 在选拔标准程序等方面略显僵化, 运行方式不够灵活, 与当前我国社会主义市场经济体制发展不够协调, 还需进一步建立健全相关体系制度, 加大改革力度, 加强创新能力。

一、国外国有企业经营管理人才选拔机制的主要特点

发达国家国有企业在经营管理人才选拔机制在长期发展中呈现出以下四个方面的特点:

(一) 选拔方式。

主要有两种:一是欧美方式;第二是德日方式。在欧美, 国有企业是根据有关国会授权法而成立的, 其对社会、经济等方面的目标有极强的针对性。就企业的董事会组成和产生方式而言, 一般来说有两种产生方式:其一, 在国有独资企业中, 董事会成员大都是总统任命并提请参议院审核批准, 主管部长作为公司的当然董事;其二, 在国有控股、参股企业中, 总统和主管部长只任命部分董事, 其余董事则全部由股东选出, 从而形成一个公、私混合性的公司治理结构。在德日, 国有企业领导的选拔分两个层次:其一, 中央一级国有企业的领导人由国会、政府内阁及有关部门任命和批准;其二, 地方一级国有企业领导由地方政府首长任命或批准。上述两级国企都有一个共同特点即在企业内部设立最高决策机构, 由在社会各界的代表组成执行委员会, 行使最高决策权, 委员和各企业的最高负责人由国会和主管部门任免。

(二) 选拔标准。

国外企业在选拔经营管理人才的标准方面已经形成了较为完善的体系:一是在意识方面, 主要就选拔对象的创新意识、风险意识、坚实的自立能力和敏锐的金融头脑等方面进行评估;二是在能力方面主要就选拔对象的经营管理能力、决策能力、抵御风险能力等方面进行考察评估;三是职业化素质方面主要考察学历、工作经历、工作设想、工作理念、工作态度等内容。

(三) 选拔任用程序。

在任用程序上, 国外企业主要有四个步骤:一是实现经营管理人才信息和企业需求信息在中介系统中的整合;二是由中介系统提供符合要求的经营管理人才, 实现经营管理人才的市场配置;三是经过评估, 供需双方签定合同并明确权益和价值分配;四是完成任用过程, 经营管理人才开始履行合同, 并最终依据测评结果决定去留。

(四) 市场中介。

国外在选拔任用上的灵活性更多的表现于其发达的中介体系。通过中介规范化、个性化的市场服务, 选拔主体通常会从广泛的企业家资源中得到符合自身标准的经营管理人才, 这在很大程度上推动了国外国有企业组织选派方式与市场配置方式的有力结合。

二、国内外国有企业经营管理人才选拔机制的综合比较

与发达国家国有企业经营管理人才选拔的机制相比, 我国从选拔主体、选拔标准、选拔范围、选拔程序和制度与市场环境等方面均存在较为明显的差距。

(一) 在选拔主体上。

国外通常由国家总统或各地方部门的最高行政长官任命并参议院审议后通过;在我国, 由于企业本身“婆婆”很多, 制约因素多, 因此在经营管理人才的选拔过程中, 多方参与和侧面影响的现象突出, 导致选拔的绩效下降。

(二) 在选拔方式上。

国外以竞争机制为主, 如美国侧重于外部竞争, 而日本侧重于内部竞争;我国的选拔方式主要以组织任命为主, 并且在近年来的发展过程中企业经营管理人才市场化选择进程依旧较为缓慢。

(三) 在选拔程序上。

国外已经形成了较为规范的运转体系, 其中以“猎头”公司为主的中介体系起到了非常重要的作用, 而国内在选拔程序上多数流于形式, 缺乏正确的规范运作模式, 从而在选拔初始就为后期的责任、义务多重弱化埋下伏笔。

(四) 在选拔标准上。

国外主要侧重于管理者综合能力的考核与培养;而国内除了经营能力外, 还偏重于品德、党性等方面的考核, 这在一定程度上影响了作为企业经营管理人才所必须面对的经济发展目标和任务需求。

(五) 在选拔环节与后序的衔接上。

国外建立了良好的优胜劣汰机制。一方面强化了企业经营管理人才的竞争意识, 另一方面通过完善的市场体系使退出选拔的企业经营管理人才能够重新回归市场化配置;在我国国有企业经营管理人才的任职风险较小, 在责任与权利不对等的情况下又缺乏强有力的考核淘汰机制, 使得企业经营管理人才缺乏主动性和创新活力。

三、我国现有国有企业经营管理人才选拔机制存在的主要问题

(一) 选拔机制滞后于经济社会的发展。

经营管理人才选拔任用的过程主要停留于政策层面, 在实施层面显得缺乏力度。虽然针对企业经营管理人才的选拔、任用办法;任免工作运转、审批程序, 考核办法, 后备干部选拔、培养、管理办法等多方面出台了一系列相关措施, 然而在实施上, 对经营管理人才的管理依旧很大程度上延续政府行政管理的模式, 没有真正推动企业经营管理人才在行政上与政府部门的脱钩, 同时也没有与经营管理人才就其任期内的目标、责任、风险和利益等形成一系列良性的互动机制和体系。

(二) 企业经营管理人才市场化配置力度不够。

在针对企业经营管理人才的考察、评议过程中, 存在一定程度的“自我锁定”现象。一是选择范围较小, 主要采取组织推荐、个人推荐和民主推荐的内部竞争办法, 从较大程度上抑制了经营管理人才由外部流入的动力。二是选择程序不够科学, 尚未引入科学的评价机制, 就国有企业经营管理者个人情况没有安排权威机构和部门专家进行评价, 在选拔中缺少外部专业性参考, 导致少数善于利用关系者采取不正当手段取得上级信任, 而一些不擅长拉关系, 但具有经营管理能力的人才被埋没。三是外部中介组织建设没有跟上, 应该说这一情况并非来自于选拔机制的内部运作, 但却很大程度上影响了国有企业经营管理人才的市场化配置进程。

(三) 在测评体系上缺乏科学性和可操作性。

在选拔测评中, 选择标准主要可归结为“德、能、勤、绩、廉”等较为空泛的标准, 在“质”上没有得到深入细化, 在“量”上也无法做到详细的核定, 在操作中容易受到人为因素的干扰, 因而选拔过程的客观性、准确性受到了一定程度的影响。在任用后期的考核过程中, 没有推出相对有效的考核评价体系与选拔任用体系相呼应, 没有确定不同行业、不同目标体系的综合考核体系, 从而使测评体系的科学性和可操作性大打折扣。

(四) 缺乏与激励、约束等机制的联动。

在经营管理人才的选拔任用机制中优胜劣汰是其中的重要环节。从政策措施看, 偏重于“硬性”指标的多, 而偏重于“软性”协调的少。一是在激励机制的运用上, 除了发挥年薪制和企业领导人持股等“物质”激励的方法外, 还应针对企业领导的个人信誉、事业发展动力等“精神”上的需求, 在选拔任用环节作出相应的调整。二是在约束机制的运用上, 除了发挥整体的监督作用外, 还要加大法律、金融中介、审计等外部机构、市场的约束力度, 从而在企业经营管理人才的任职过程中真正形成完整的绩效体系。

四、国有企业经营管理人才选拔机制的创新方向

(一) 调整国有企业经营管理人才队伍建设的思路。

长期以来, 在国企经营管理人才的选拔问题上, 我国始终坚持了“党管干部”的总体原则, 随之而来的则是在衡量国企经营管理人才的过程中更多的移用了考核政府官员工作成绩的测评办法, 使得国企经营管理人才更多的承担了“组织协调”的角色。在今后的发展过程中, 应该在坚持党管干部原则的基础上, 实现考核标准的转变, 使其与外部的经济市场环境相协调、相对接。具体而言, 就是要在选择范围上进一步拓宽到整个人才市场, 在选择标准上重点看其经营才能业绩, 在选拔程序上要公平、公正、公开。

(二) 注重选拔任命与公司治理结构调整的互动。

在国有企业经营管理人才的选拔任用工作方面, 发达国家已经形成了较为完善的治理结构, 董事会、监事会、董事长、总经理之间形成了较为完善的制衡体系。在我国企业经营管理人才的选拔过程中, 应以此做为重点, 与法人治理结构形成良性互动。

(三) 进一步强化企业领导后备队伍培养机制。

企业经营管理人才选拔任命的市场化过程是逐步完成的。现阶段, 我国国企自身的状况与发展程度还要以内部培养为主, 进一步推进选拔任用机制创新。

(四) 加快相关中介组织的配套建设。

推进企业经营管理人才的市场化选择是大势所趋。对比国外而言, 我国企业经营管理人才市场化选择的水平很低, 这其中不乏组织体系不健全等问题, 如中介组织、企业家市场等中介组织体系始终没有很好的建设起来, 尤其是企业家市场建设迟缓, 与中低端劳动力市场的快速发展形成了较大的反差。

(五) 加快选拔机制相关的体系化、制度化建设。

发达国家选拔企业经营管理人才是在较为完善的制度环境、市场环境下进行的。从企业经营管理人才市场看, 其有着众多的流动性人才, 有比较科学的市场定位;从评价标准看, 有完善的市场平台体系, 有显示经营管理人才业绩的股价、利润等公共信息, 这些都促成了选拔任用的高绩效性。随着我国经济体制发展改革的不断深化, 我国必须加快在制度环境、市场环境、法制环境、人文环境等方面的制度和措施建设, 才能从根本上保证人才选拔机制的健全发展, 确保经营管理人才选拔目标的实现, 切实提升市场竞争力, 真正带动国有企业经济实力发展壮大, 实现经济社会又好又快发展。

国有企业经营管理人才 篇2

赵工业

摘要：国有企业的管理，其核心就是如何将企业目标与企业员工如何结合、运作达到生产目标的实现。人和人才是企业生产活动中最活跃的、重要的、关键的因素，企业管理就是对人的管理和组织。本文从论述人在国有企业中的任用和地位角度，剖析了现代企业管理者在管理中对人和人才的配置、激励、培养等管理环节中存在的问题进行了分析，提出了如何才能提高、激发人的能动性和活力为企业工作，为国有企业管理领导者提供一种提高企业员工积极性的的新理念和方法。

关键词：人才；人才管理；企业人才；企业人才管理

前言

随着高科技的发展和社会的进步，企业现代管理开始向传统管理产生挑战，强调管理的软化，重视管理的艺术。即企业管理不仅需要以实现企业经营目标为核心；同样也需要在管理将目标与对人的管理有机结合起来，充分发挥人的积极性、主动性和能动性，才能实现企业经营目标。领导者管理艺术是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好人和人才的管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

本文就企业领导者的管理艺术如何与现代国有企业对人和人才管理有机结合起来，体现社会主义体制国有企业员工的主人翁地位和作用提出了自己的观点、看法和做法，希望引起广大企业管理者的共鸣，特别是国有企业的管理领导者。企业管理是一个集领导者、人和人才、企业目标的有机结合运转的大系统，领导者如何运作这一个有机的机器大系统，必须有造诣较高的管理艺术水平，这是对国有企业领导管理工作有效性的直接要求，也是管理者履行管理职责，实现企业目标的重要保证。只有善于把人和人才管理好，才能充分发挥人的积极性和主动性，提高企业活力，实现企业的经营目标。

1人和人才在企业中的地位作用 无论社会大生产自动化水平如何高，机器人技术发展如何迅猛，无论是在哪一个领域，特别是从事现代化联合大生产的工厂、企业。哪一个单位都离不开人和人才，从社会发展历史来看，人是万物的主宰，管理学术认为一切活动和目标都应该从人入手。人和人才是企业的血肉和灵魂。后勤服务是国有企业在长期计划经济体制下发展所遗留的历史问题。面对市场经济，大部分国有企业将其做为累赘推向社会，任其无序发展，结果造成社会混乱，资源浪费大，消耗高，环境严重受损，虽然成就了一批“万元户和百万元户，甚至千万元户”，但是这些都是用巨大的资源消耗和环境受损害换来的，对子孙后代是一个犯罪。但是海洋石油公司对待后勤服务并没有采取简单地推向社会的做法，提出了“石油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一管理，统一服务，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企业制度，为基地建设指明了方向，其结果为海洋石油公司的发展奠定了优质后勤服务基础。由此证明，一个企业就是一个系统，对人的管理不是简单的分流了事，关键在于怎么去优化管理。

伴随着人事制度的转变，近年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“职业介绍所”、“猎头公司”等。不管名称怎么叫，其实质是采取特殊的手段，为企业招募人才。特别是“猎头公司”它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。华南地区第一个猎头公司———天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求,同时说明人和人才在企业中重要地位和任用。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了呢？湖南省某公司是一家百年老国有企业，在经营情况较好时，不重视人才的培训、配备和使用，自认为经济效益好，对技术人员根本不重视培养和任用，致使许多人才外流，连单位唯一的硕士生也逼迫外流。2008年企业经济形势开始下滑，生产设备事故逐年增多，并爆发了自建矿100多年来 从没有发生过的重大设备事故，致命企业面临倒闭的边缘。这就是不重视人才的惨痛教训。

国外比较成功的公司，如惠普公司创始人比尔·休利特，他的公司人才管理信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。其意思就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。再如日本松下也是一家国家成功的公司，其主人松下幸之助有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”其意思就是说，人只要好好的工作都能成为企业的人才，因此，每个人都可能作出卓有成效的工作，因此，企业也就不存在“人才短缺”的状态，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时，匮乏的是一种使每个潜在人成其为现实人才的制度。

由此可见，成功的企业家都把人看成特别的人才，树立了人在企业中的相当地位，才能充分发挥人的任用。

3企业人才资源的任用

所谓任用，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置和任用。

人力资源的合理配置任用，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。

第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；

第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是 以前所有，故岗位职责并不难确定。

第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。

除岗位配置外，人的差异也是影响人员配置的一个重要因素。人就能力而言，将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。

但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。

配置是企业人才管理的一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中还要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

4企业人才资源的激励 激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。

激励措施，在毛泽东社会主义计划时代主要靠精神激励，而近年来，在邓小平市场经济时代主要靠金钱激励，强调的是以金钱为代表的物质激励管理方式。这是时至今日的中国一种普遍的金钱万能激励思想，同时，也是目前企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢？对于企业未来发展又将如何呢？应该说，纯精神不是万能的，纯金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，管理者必须掌握适度。这一点，从西方经济管理学百余年的经验中得到了证明。

国内外管理研究者都认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。

在本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能 维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。

另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。更何况，出于某种心理因素，领导者对于员工工资的增长往往会越来越小心，这样怎能保证员工的积极性呢。社会实践证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理者认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；但现代管理者却证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，在工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

如上面所述，金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象员工在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。这一点在实践管理中也是很清楚的。那么怎样处理金钱与其它激励手段的关系呢？

在六十年代，美国管理研究学者赫茨伯格就提出了双因素理论。根据该理论将金钱称为保健因素。它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性，还没有起着激励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，如同保健因素能预防疾病一样。在实践生产中人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力，因此不同的需要 决定了对人需要不同的激励手段。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。现代管理所涉及的激励，主要包括社交、尊重等这几种需要。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。要达到利润目标就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待，要使公司经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易，我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事，同时要确实知道经理人员是正在和你一起同心齐干的。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上目前许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，即使其中并没有什么保密的需要，也不愿意向员工透露，这样无形中加距了员工和领导之间的隔阂。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

回顾中国社会发展状况，我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作则，联系群众，关心群 众等，这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥积极性，具有“主人翁”感受，全力投入到生产中。

5企业人才资源的培养

人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？人无完人说的是一个的能力没有完全天才，什么都能做，什么都可以做的全能天才，但是，做为一个企业的人才必须达到一定的能力水平，特别是与企业工作密切相关的能力水平。人和人才的能力主要体现在：

1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。

3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

6、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

7、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求 突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。

从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

6结论

人和人才是企业的血肉和灵鬼魂，是企业动力的源泉，企业管理的核心从某种角度来讲，就是对人和人才的管理。管理水平和管理艺术的高低决定了企业的经济效益和企业的发展。

人力资源，是企业管理真正的软肋！一个人不能没有付出，也不能没有收获，假如你的收获不是你的付出，那么你的付出也必然不是你的收获，我们需要员工感恩，我们就应该感恩员工，我们需要对方的安全感，我们首先就要给予对方安全感！这是做人的规则，企业亦然！企业的经营就象是一个庞大的现代管理机器系统，在这台管理机器系统运作的过程中，战略、商品、市场是恒定的，客户是可变的，人是最为活跃的一个因素，如果企业能够根据自身企业发展实际，制定切实可行的人力资源规划、确保人力资源的最大化发挥，相信会获取更大的收获。

总之，企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，视员工为企业的资源、动力，而不是累赘，視员工为多余，以减员增效为借口，将包袱推向国家的企业领导者，是中庸、无能的表现。人和人才是血肉与灵魂的高级集结，是活力的源泉和动力，没有人和人才的企业是僵尸企业，终将被历史淹没。只有善于认识、培养、任用人和人才的企业，才是具有活力的雄狮，才能纵横经济的海洋，航行到阳光胜利的彼岸！

参考文献：

现代企业的人才管理 篇3

日本的松下幸之助有句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能做出卓有成效的业绩，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态。那么，如何管理人才呢？

配置人才

所谓配置，就是将合适的人放到合适的岗位上。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位、哪些工作岗位需要填补、该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分为三种目的：

第一是正常补充。这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题。

第二是替补缺勤。这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充。举一个例子：企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却以前已有，故岗位职责并不难确定。

第三是开设新业务的需要。细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。

以上是岗位的情况。下面谈对人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力，就是所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。

但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只是硬件不变，而人员却在频繁地变动，企业就很难维持下去。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象和其它特殊情况，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断培养更多的人才，从而使企业获得长足的发展。

配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

合理激励

激励，就是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足其个人的需要。

1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著名的霍桑工厂实验。在“继电器装配室实验”中发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。在“面谈计划”中发现，离开感情就不能理解职工的意见和不满；感情容易伪装；只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般而言，人是由低到高逐渐满足其所有需要的。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对员工生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是员工最低层次的需要，是企业使员工努力工作的基础。在能够满足这一点的基础上，才可以谈其它的激励手段。企业应尽可能地激发引导员工向高级需要方向努力，这样才能使企业获得更大的推动力。

科学培养

不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。企业应将人才培养成具有如下的素质：

敬业精神。敬业精神是一种职业态度，是职业道德的崇高表现。一个没有敬业精神的人，即使有能力也不会得到人们的尊重和接受；而能力相对较弱但具有敬业精神的人，却能够找到自己发挥的舞台，并步步实现自身的价值。

责任感。责任是对人生义务的勇敢承担，也是对生活的积极接受，是对自己所负使命的忠诚和信守。一个充满责任感、勇于承担责任的人，会因为这份承担而让生命更有分量。

操守把持。一个人再有学识、再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎。

团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，必须经过不断地协调、沟通、商议，集合众志成城的力量，以整体利益为出发点。

求知欲望。企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满、墨守成规。

创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新，停留现状就是落伍。只有接受新观念和新思潮的人才能促成企业的进一步发展。

服从。员工必须以服从为第一要义，没有服从观念，就不能在职场中立足。

身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。

对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人的态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才容易促使事情成功。

适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。

企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是对工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念、一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，再给它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植，等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境、提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

企业靠管理管理靠人才 篇4

1 正确理解企业和管理

盈利不是企业和企业经营活动的目的, 而是企业的一种约束因素。利润是对企业活动的检验。企业的主要职能只有两个一是营销, 创造顾客;二是创新。

2 加强企业管理的紧迫性与重要性

党中央提出的实现经济体制和经济增长方式两个根本转变的战略任务。搞好国有企业的根本出路在于“三改一加强”, 即改革、改组、改造和加强企业管理, 坚持务实苦干, 坚持在实践中总结经验, 巩固基础管理, 逐步做到科学管理与现代化管理, 为企业适应两个根本性的转变提供根本性的保证。

3 企业与管理, 管理与人才, 人才与培养是一个互相联系的有机整体, 是一个系统工程

在中国讲企业管理必须坚持一条最基本的原则——从中国的国情出发, 理论联系实际。不论理论工作还是实际工作, 仅仅注重企业管理的物的方面是不够的, 还必须努力研究和探索人的方面找到物的管理和人的管理的最佳结合点。这就是“企业靠管理”的关键和要害。

就“管理要人才”而言, 从一般意义上讲, 管理活动的本质是人的活动, 而处于管理岗位特别是企业领导岗位上的人的状况如何, 直接关系到管理效能的发挥程度如何。因此, 管理需要人才。对社会主义企业来说, 管理对人才的要求更有其特定的内涵。那么, 在建设有中国特色的社会主义伟大进程中, 企业管理需要的人才是什么样的呢?随着企业改革深化和市场经济发展, 企业领导干部的选拔尤为重要, 许多成功企业的实践证明, 一个号的领导干部必须有较高的政治素质和业务能力, 坚持发扬党的艰苦奋斗, 无私奉献的优良传统和作风, 不辞辛苦, 呕心沥血, 确实能为企业改革与发展做出贡献, 受到职工群众的信任和拥护。但是有些企业的领导干部, 政治上不强, 业务素质不高, 缺乏加强职工思想政治工作的办法和经营决策的能力, 适应不了社会主义市场经济体制的需要, 少数企业领导干部, 不讲团结, 独断专行, 贪污腐化, 直接影响了企业的改革、发展与稳定。因此企业选拔干部, 必须按照优胜劣汰, 庸者下, 能者上的原则, 对那些不适应改革和发展要求的必须进行充实和调整, 一个企业管理的水平, 主要看企业的生产经营状况, 产品质量, 经济效益, 保值增值情况和职工的精神面貌。因此它需要的人才应具备较高的政治素质和业务能力, 认真地执行党的路线、方针、政策和国家的法律、法规, 明确企业发展、改革思路和经营决策水平, 优良的思想作风和廉洁自律的精神, 只有这样才能使企业管理始终处于良好的发展状态。

关于“人才在培养”。邓小平同志曾提出, “要充分发挥现有干部的作用, 同时要培养大批各方面的建设人才”。现在我国正处于改革开放年代, 选拔和培养干部不能像战争时期经过生与死、血与火的严酷地敌我斗争考验。在市场的经济瞬息万变, 知识不断更新, 技术日新月异的今天, 加强企业干部的培养和教育, 是促进企业干部队伍建设的重要环节, 因此加强企业人才的培养和教育至关重要, 一方面要加强业务培训;另一方面要加强政治思想教育, 企业管理干部必须讲政治、讲纪律、讲奉献、讲大局, 具有强烈的事业心和责任感, 正确的世界观和人生观, 在政治上合格。在年轻干部的培养上, 必须把关心群众, 全心全意为人民谋利益作为自己的毕生准则。经过教育和实践, 把接受的理论知识转化为实际工作的能力, 不断地吸取最新的管理知识, 为企业管理的发展准备足够的后劲。成为企业的实践证明, 企业只有注重人才的培养和选拔, 才能不断变化的市场经济条件下立于不败之地。

4 企业的发展壮大必须依靠高素质的管理人才

俾斯麦曾经说过:“要找到教育部长很容易, 只需找个白胡子老头就成了。但是要找到一位好厨师就不那么容易了, 他必须是一位无所不能的天才。”显然, 担任管理者仅仅有漂亮头衔, 大办公室都还不够, 必须展现卓越的能力和绩效。高素质的管理人才有两项任务:一是创造出大于各部分总和的真正整体, 创造出有生产力的实体, 而且其产出将大于所有投入资源的总和。这就要求管理者善于发挥优势资源, 协调好管理企业、管理“管理者”以及管理员工和工作三种企业的主要功能;二是协调每个决策和行动的长远的需求和眼前的要求。也就是他必须一方面埋头苦干;另一方面却放宽视野、高瞻远瞩。为了完成这两项任务, 管理者必须依靠一个特殊工具:信息。管理者不“操纵”人, 而是激励、引导、组织他人做好自己的工作, 在所有必须的技能中, 至少掌握了读、写、说和计算的能力。同时他必须善用时间, 每个人都有时间的问题, 因为时间是最稀有、最昂贵、也最难以掌握的资源, 大量事实证明, 懂得善用时间的管理者通过良好的规划, 达到绩效。另外, 管理者手中掌握的资源——人, 非常特殊。由于人是特殊的资源, 因此管理者运用这个特殊资源时, 也需要他具有某些特殊的品质。因为人不能被“操纵”。两人之间的关系总是双向的关系, 和人与一般资源的关系很不一样。无论是夫妻、父子、或主管和下属, 这种相互关系的性质在不断地改变着对方。管理者必须善于培养人才, 能从管理工作中学到一些技巧。多年来, 许多人极力强调喜欢人、乐于助人和能够与别人相处融洽的重要性, 认为这是管理者的重要条件。但是单靠这些条件绝对不够。每一个成功的组织, 都有不喜欢别人、不帮助别人、很难相处的上司。但是尽管这类上司冷酷, 不讨人喜欢, 要求严苛, 但是他培养了许多人才。他也比其他人缘好的上司赢得更多尊重。他要求下属一丝不苟, 也严格要求自己, 他建立高标准, 期望下属能够始终维护标准;他只考虑怎么做才正确, 绝不因人而异。

5 加快改革, 促进企业管理进步

只有继续加大改革开放的力度, 管理对企业生产经营的保证作用, 才能更加充分地显现出来。目前一批国有企业没有按经济规律办事, 没有从企业的内部与外部的客观条件积极性, 造成经济效益的下降, 甚至陷入困境。因此企业要从本单位的实际出发, 从转变观念入手, 努力从深化改革中找出路。

在人才培养和使用方面, 更要加大人事制度和教育制度的改革, 建立起人才培养与使用的一整套系统。一是识别人才的能力, 分清谁是贤达之士, 谁的能力已达极限, 谁的能力尚可挖掘;二是在人才使用上, 要做到任用相当、大材不能小用、小才也不可大用;三是在人才培养上, 要采取切实有力的措施, 把储备和释放结合起来, 做到谁是给企业管理提供合适的人才, 总之, 企业只有通过深化改革, 不断加强内部管理, 才能适应市场经济的需要。

摘要：管理是企业永恒的主题。企业管理, 人是三者的统一体, 是企业发展的三要素。

企业生存靠管理 企业发展靠人才 篇5

1、制定企业的长远发展目标，即企业要做什么？

因为如果没有一个长远的发展目标，企业的经营就没有一个明确的发展方向，投资重点，组织结构、管理方法便无法确立，只能是走一步，看一步，导致投资分散，组织结构和管理方法无法适应经营要求。

2、依据企业的长远发展目标，规划指定符合企业发展目标的管理结构，管理方法。即企业要怎么做。好的组织结构会促进工作的完成，每个人的责、权、利明确，各部门的衔接

恰到好处，以最有限的人力资源满足企业经营发展的需要。企业的组织结构既要满足企业生产经营的需要，又尽量要以精简的机构进行运作，以减少管理成本。目前，企业的运作主要体现在人、机、料、法、售五个方面：

人：即指人力资源，人才的培养，劳资等。相对应的应该建立人力资源部门。机：指设备、厂房等。

料：即指原料、资金等。对应建立财务部门。

法：指生产技术、工艺、产品研发等。对应建立生产部门。

售：指市场销售、开发、维护、售后服务等。对应建立市场部门。

同时，要注重企业决策层的建设，明确决策层的职权范围，避免多头管理的发生。企业有此组织结构，我认为足可以满足经营需求了。而管理方法的制订则要遵循：为长远发展服务，围绕市场实施，以人为本，以文化管理的原则。注重全员参与，共同发展的思路，这样才可以激发员工的精神，达到管理的目的。在实践中管理教育与管理实施其实是同步进行的，在企业中，要持续不间断地进行管理教育，在日常工作中即有目的，有计划的向所有员工灌输企业的发展目标，企业的管理制度以及企业文化。这样长久下来，潜移默化，企业的管理思想，规章制度就会在员工的头脑中生根发芽。达到了我自我教育目的。而且在管理实施中，我们要注意： 一个是要持久，要持之以恒，管理与考核并举，奖惩激励制度要完善。一个是要严格制度管理： 因为在企业管理的过程中，制度管理是一个极为重要的手段。在实际工作中，管理实施的过程是最为容易走入偏差的。有不慎，执行管理的人员就会在执法的尺度上出现把握不准的情况 在工作中我们常常会遇到有人违反了规章制度，但由于事情不大，或碍于面子。或提醒或教育，却不按照规章制度进行处理。久而久之，制度慢慢地变成了形式化的废纸。到这个时候，当你明白过来,已于事无补。所以我们在制度管理中，提倡制度管理的火炭效应，以达到防患于未然的作用。对违反规章制度的人进行惩罚，必须照章办事，该罚一定罚，该怎么罚即怎么罚。来不得半点仁慈和宽容。火炭效应的启示在于：当你在工作中违反了规章制度，就象你去碰触一块烧红的火炭，你就会受到烫的惩罚。

这种惩罚的特性在于：

1、即时*：当你碰到火炭时，立刻会被烫，没有丝毫的预先提示，你马上

会有烫疼的感受。

2、警示*：火炭是明摆在那里的，而且是火红的，谁都知道碰它会被烧伤。

3、平等*：火炭是很烫的，它不分贵贱亲疏，一律平等，谁碰烫谁，毫不留情。

4、贯彻*：火炭烫人绝对说到做到决不含糊，不是吓唬人的。

当企业在制度管理的时候，如果能将这几条特性切实的融合到日常的管理行为当中，企业的制度才不会受到任何的质疑与挑战。但我们说严格制度管理，并不是说，企业只是依靠严格的管理才可以达到目的，我们同样提倡温情管理，但我们所说的温情管理不是实施于制度管理中，而是制度管理的辅助手段。这就要就企业真正的为员工着想，急员工所急，为他们解决困扰他们的实际问题。就好象我们曾经学习过的一个寓言：太阳与北风。

浅析电力集体企业人才管理 篇6

关键词：人才配置；激励；培养

在现代社会，如何稳定人才队伍等方面进行系统人力资源管理体系的设计，从而保证企业的稳健、快速地发展。笔者认为：首先要合理的引进人才，配置人才，只有把引进的人才放到合适的位置（岗位），才能发挥它的潜能；其次要有一整套合适的激励机制，才能尽可能地发挥每个员工的主动性、积极性和创造性；最后在工作岗位上，也要善于培养人才，使每个员工都能成才，做到“人尽其才、才尽其用”，保持企业旺盛的竞争力。

一、人才配置

最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上，而人才的合理配置是人力资源管理的基础。

人力资源的合理配置可分为岗位和能力合理分配两个方面。首先要岗位分配，明确各岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种情况。第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新引进的员工的要求可以对照原有职工的要求，并不存在太多问题；第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，如员工的年休假制度，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。第三，开设新业务的需要，设立了新的机构，其需求方向较明确，这样所招募的员工的职责可以确定。

其次是能力分配。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习，工作经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。

通过对岗位和能力的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，电力集体企业往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“招之即来，来之能战”， 但是我们更应该把目光放在组织内部，合理调整企业各岗位之间的人员配置，使运作达到最佳化，并在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源，从而使企业获得长足的发展。近年来，随着电力体制改革的不断深入和明朗，企业面对人才的流失，总感到疲于应付，难以招架。所以配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

二、激励机制

所谓激励机制，就是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要，达到最终留住人才的目的。激励，可分为物质激励、精神激励和情感激励三种。过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是一种普遍的思想，同时也是企业界所普遍和直接采用的一种方式。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。由于电力集体企业的特殊性，一方面提供了良好的物质和福利待遇，但另一方面员工的上升空间，职业生涯的发展，相对薪酬福利上的差距，如何真正实现自我价值等一些问题都很难使得一群年轻有为的员工安心工作。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。

结合企业管理，企业对员工生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是员工最低层次的需要，是企业使员工努力工作的基础。这一点的基础上能够满足，才可以谈其它的激励手段。员工的安全需要所追求的是保障职业，防止意外。企业的职业保证，退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使员工不满。社交的需要。员工所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度等等来满足员工需要。尊重的需要。员工所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金激励发放制度、选拔进修制度、参与制度等来满足员工的心理需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在员工中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，员工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。

在电力集体企业的人力资源管理中，多种人员身份的构成，增加了企业人力资源管理上的难度。对于代理制员工，管理者虽为其提供较为全面的需求，但人总是先为 “经济人”，横向比较薪酬福利、工作环境等方面都有很好的优势，可纵向比较的难以减少的差距从而降低了员工的工作积极性，动摇了员工对企业的忠诚度和认同感、归属感。根据马斯洛的需求理论，在一定程度上企业满足了代理制员工的不同层次的需求。近半年来，某电力集体企业财务部陆续相继离职3人，对于一个部门来说，3人的离职人数是相当高的，并给其部门带来工作上的影响也是相当的大的。据了解，3人中1人因个人工作外原因辞职，另外2人在公司已有近4年的工作时间，四年对于一个员工来说是工作的第一个重要的黄金期、学习期、成长期。不错的薪酬福利、宽松的工作环境这是他们都较为满意和有些留恋的地方，但个人的职业生涯发展，个人空间的提升空间，没有合理的激励体制，无法实现自我价值的需求。四年，工作没有实质性的变化，基础性的反复，生活现实的压力，工作上现实电力集体体制的限制等都使他们三思后的离开。总言之，缺少合理的激励机制，是电力集体企业难以留住人才的关键。

三、重视培养

不论配置如何，激励怎样，还有一个问题是培养。企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。电力集体企业拥有较为完善的培训管理，基于主业完备的培训体系管理，集体和主业人员的重叠管理给代理制人员也带来了一定的培训上的福利。系统的培训管理为员工在满足自我工作上的需求、得到了自我的提升，提供了自身的竞争力，但在知识、能力水平上得以培训的员工，并不能真正的到其合适的岗位发挥其所学，尽其所用。难以完成前面所说的人岗配置，难以得到激励，从而其培训的成本增加，效用降低。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为它们施肥、浇水和调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。传统的人力资源管理方法假定员工是企业的私有财产，这种方法是有局限性的，在新世纪，企业管理人员应抛弃传统的思想方法，采用新的人力资源开发管理措施，取得竞争优势。只有人的不断进步，才能创造出企业的不断发展，才能在市场竞争中获得更大的利益。

浅谈我国国有企业的人才管理 篇7

1 对我国国有企业人才管理的现状

本文利用典型和抽样的方式进行调查, 对国有10家国有企业进行访问, 有185位人员参加交流。其中包括国有企业的领导、主管和专业技术人员。对他们的忠诚度和企业留住吸引人才的方式进行讨论。总结发现, 对用人和选人上有很严格的机制, 让员工认为这个地方值得工作;职业发展有好的前景, 有好的培训机制;激励机制公平、个性化, 授权机制规范合理;领导有远见、素质高, 有正规的企业文化、管理规范及合理的机构组织。要想留住人才, 企业要建立晋升机制, 给予员工职业发展的机会、培训的机会和良好的工作环境。物质与精神奖励要结合在一起, 薪酬上应比照其他沿海城市, 在制度上、环境上、事业上和感情上留住人才。要有非物质的奖励;要有员工职业生涯发展的规划;要有“双赢”的个人与企业共同发展的培训组织。发挥人才特长, 合理安排工作。

2 对国有企业管理人员忠诚度现状的讨论和分析

2.1 低工作满意度会导致低忠诚度

员工在企业工作中产生一种喜悦的满意心理状态就是员工的满意度。企业人才的流失、离职率的增加和对企业的忠诚度减少都是由于员工的不满意引起的。报酬是员工满意度的重要因素, 工作本身的自主权和多样化是员工不满意的重要因素。离职倾向和晋升都在不同的组级有着不一样的影响。

2.2 对企业价值观的认同会增加忠诚度, 降低离职率

在企业的沟通渠道、道德规范、规章制度和价值观上, 都对员工忠诚度影响做了多种因素的分析, 在员工满意度调查里, 员工的收入是影响员工的忠诚度和离职倾向的很特别的因素。“离职倾向”受“组织的认同感”的影响, 这也构成了二者之间的联系。

2.3 在企业的“培训”和“感情承诺”上都有不一定的不满意程度

企业人力资源管理的工作重点是加强员工的内部拉力影响, 降低员工的外部拉力影响, 使员工职业发展有好的规划, 有合理的薪酬, 使员工能感到受尊重。

2.4“公司会极力挽留要离职的员工”就这一调查显示不同意

这也说明了在人才的流动上企业处于很被动的状态。在这份调查里也对几位企业老总进行了调查。他们的思想都是“不合则走, 合则留”。这是在很多企业里的用人方式, 也有很多的领导没有考虑是“养钱好”还是“钓鱼好”这个问题。

3 国有企业管理人员忠诚度的培养与管理

3.1 国有企业管理人员忠诚度的培养

3.1.1 策略性的薪酬管理

在企业管理中, 薪酬是员工首要选择方向, 这也是企业员工长远的发展方向。在薪酬方面员工的忠诚度表现更高, 对企业的满意度也更好。在薪酬上要进行激励制的奖励, 对有贡献和工作优秀的员工要有新的薪酬机制。企业给予员工的各种福利待遇及各方面保障也是对员工的一种激励。

要对员工定期进行工作培训, 建立好的培训机制, 在对管理人员的培训上也要有最适合的培训方式。增加员工职业前景规划, 以提高员工的忠诚度。

3.1.2 注重精神激励

尊重员工的自我实现, 对员工的各层次需求和社会成就感都要有各自的满足。建立企业管理制度, 有计划、有目标地对员工进行开发和长远规划, 并采取多种荣誉激励措施, 如会议表彰、颁发荣誉证书、在公司和厂内外媒体上的宣传报导、家访慰问、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵、先进工作者、优秀职工等, 增强各类人才的自信心、成就感、自豪感、荣誉感。

3.1.3 重视企业文化建设

在企业的发展上和员工满意度上都要进行企业的文化发展和激励政策, 在不同的发展方向上都要有不同的企业文化匹配, 在企业的规划上要激发员工巨大的工作潜能, 加强凝聚力。

企业员工的前景与企业发展前景息息相关, 企业如何发展也决定了员工的发展方向和发展动力。管理人员要加强对员工的有效管理, 与员工的关系要保持一视同仁的态度。增强员工归属感, 减少员工的离职倾向, 提升员工的忠诚度和价值观。工作中能体现人的理想追求, 才能有效、持久地激励职工, 职工也会自觉恪守企业制度, 与企业形成心里契约。通过培植企业文化这一软环境, 使职工与企业之间达成默契, 确立职工与企业共同成长的前进方向与奋斗动力。

企业通过培植和持续践行深入人心的企业文化, 利用有形的宣传和激励措施相结合, 物质激励为保证, 精神激励为主导, 使职工产生内在工作动力, 使职工个人的人生价值观上升到振兴企业、创新奉献、开拓进取、科技进步的崇高境界中来, 并以此为己任, 爱岗敬业, 让企业文化的建设是一种享受, 使敬业成为一种时尚, 把工作作为一种使命, 持续不断地向前推进。

3.2 企业人才管理中注重人本管理

在当前的社会环境中, 人力资源已成为了超越资金、物质的重要资源。人是一切事业发展的决定因素。在目前的一些企业中, 存在着团队意识薄弱、团队凝聚力差、缺乏执行力、沟通不畅等问题, 这些问题从根本上还是人的问题。企业的核心价值观是决定企业文化优劣的重要因素, 人是企业的组成部分, 人推动了企业的发展。作为现代企业, 应该将继承发展儒家思想“以人为本”的核心价值观做为企业文化的基本理念和核心要素, 以消费者为本、以雇员为本, 最大限度地发挥每个人的才能, 并使每个人的才能全部朝着有利于达到公司目标的方向发展。在现代企业管理中, 讲求“人和”的重要性是保障企业经济利益实现最大化的基础, 人不和则心不齐, 心不齐则事难成。作为企业的管理者, 要勤与员工沟通, 坦诚相待, 对员工“道之以德, 齐之以礼”, 使企业形成一种精诚团结、奋发向上的氛围。企业要养成力量, 再雄厚的财力也不足恃, 主要还是人的养成。人才是企业生存和发展的关键, 企业员工的素质和能力是体现企业竞争力的核心要素, 因此要求人们在现在企业管理中注重人本管理, 理解、尊重、关怀员工, 做到“作之君, 作之亲, 作之师”。

3.3 国有企业管理人员忠诚度的管理

在进行人员的前期选拔上, 要对员工的忠诚度进行有效的管理, 直到员工离职之后的全部过程都要运用正确的管理机制。

在进行选拔的过程中, 对员工忠诚度和能力上要有正确的导向。

在选拔之后, 要注重员工的稳定性, 在晋升的过程中让员工感受到最好的薪酬机制, 企业能为员工提供最好的、最舒适的环境, 要给予员工培训和学习的机会, 建立员工团队合作的良好方式。

为减少潜伏的忠诚度危机, 要加强员工之间的个性文化和沟通, 及时与员工进行交流, 加强对人才的挽留。

离职或退休期间, 对离开企业的员工要进行最好的沟通, 让离职人员成为企业的资源, 使其有更好的发展, 这样才可以让管理者和员工之间有效利用最好的资源进行共同的发展。

摘要：企业之间的竞争归根结底是“人才”的竞争, 人才资源是第一资源, 是企业改革发展最重要的战略资源, 是企业兴盛之基、发展之本。而企业人才的主要获得方式是对员工进行有效的跟踪管理, 并对每个员工的离职过程和原因做好统计。本文主要对企业中的员工管理进行分析研究。

关键词：人才管理,激励机制,企业文化

参考文献

[1]徐芳, 主编.培训与开发理论及技术[M].复旦大学出版社, 2005.

[2]萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].高等教育出版社, 2004.

[3]刘永中, 金才兵, 主编.众行管理资讯研发中心编著.新晋员工上岗培训手册[M].南海出版公司, 2004.

[4]许玉林.组织设计与管理[M].复旦大学出版社, 2003.

国有企业经营管理人才 篇8

首先，用人一定要合乎人性，就是要以人为本。企业是由不同的人组成的，各人的性格与能力千差万别，而领导扮演的角色就犹如音乐会的指挥，需要把各种乐器所演奏的声音组合成谐音。

其次，用人一定要授权，授权的目的则是为了授责，让员工有责任感。作为领导，要让被授权人清晰地知道：要赢得别人的尊重，必须负起责任。

第三，用人一定要建立有效的激励机制，只有激励才能调动人的积极性和激发人的创造性。能否让员工在激励中与企业共同取得双赢，是衡量领导人才的重要标志。

世界上的扭亏高手Unisys掌门人温白克说：“一家企业要成功，关键是一定要用好你的员工，并帮助他们，否则他们就不会帮助你的企业。”这虽是企业用人的一种很普通的境界，但是很多领导者却做不出来，却一味要求被用的人要对企业忠诚。海尔集团董事长张瑞敏对他的同事有过一句劝告：“千万不要认为你比你的员工还聪明。”企业领导只有自己忠诚的用人，才会获得被用人的忠诚，这就是人才管理的哲学。用人不仅要用其才，还要用其心，只有人心所向的人尽其才，才能体现出领导力。

成功企业用人各有特色，但也有共同的特点。据观察，归纳起来有七个方面：用人之所长;任人不唯亲，用人不避亲;扬长避短，不求全责备;坚持用人不疑，疑人不用的原则;树立人能干啥就干啥的新观念;压担子，响鼓仍需重锤;为人才创造良好环境。

根据每个人的处境，对各种激励的追求可能性各有不同，以事业留人、感情留人、待遇留人相结合的方法。只要政策跟上了，何愁招不来“金凤凰”。

留住人才十大招：

一、要有爱惜人才的理念。

人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。

二、要有求贤若渴的观念。

既有爱才之心，自有求才之渴。从群体看，人才难得。既是人才，必有出众之处，自然是不可多得。不多的人才又是淹没在广大的人群之中，这就需要管理者孜孜以求才能得到。

三、关键人才的培养和管理。

关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的

生存和发展。

四、要有宽容人才的肚量。

用才不容易，容才就更难。人才有所长，也必有所短，而且往往是优点越突出，其缺点也较突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节，异才者甚至还有怪脾癖习，人才与人才之间还常常有各种矛盾。

五、要有举荐人才

的美德。管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。

六、建立人才培养的机制。

要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢?是因为它们的制度吗?制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功?是因为它们领导的杰出才能吗?一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才?其实，这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。

七、要有识别人才的慧眼。

如果管理者不独具慧眼，人才虽然在眼前，也会错过。识才须看本质。要察言观行，尤其是现行，这是识别人才本质的根本方法。要善于识别不同类型的人才。人各有才，只不过是才能有大小之分、方向之别。

八、要有驾驭人才的能力。

管理者如果善于驾驭人才，领导效能就会事半功倍。管理者的才干不一定样样都强过别人，但他必须具备超群的用人才能。

九、要有保护人才的魄力。

护才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒杀”人才，又要防止“捧杀”人才。人无完人，即使人才，也会犯错误，在工作中也难免会有失误，特别是在开拓探索的过程之中。

十、人才即是人财。

每一个员工都是一座宝藏。只有管理者先意识到员工是宝藏，接下来才可能从开发的角度去对待员工。因为通常情况下，人们是不会开发垃圾堆的。用什么方法来开发“人”这座宝藏呢?可以通过制度去管人，也可以用权威去压人，但每个管理者更要思考的是如何让“人材”变成“人才”，“人才”变为“人财”。

浅谈企业人才管理 篇9

所谓配置, 最简单地说, 就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单, 但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别, 有些人也许适于从事办公室工作, 有人也许适于从事推销工作, 而有的人在管理岗位上能够发挥其专长;如果各尽所长, 对于企业的发展显见是有利的, 反之, 既无法完成组织的既定目标, 又会使得员工心中不满, 从而降低企业的工作效率, 实质上就是资源的浪费。解决这一问题, 就是要求有合理的配置。

人力资源的合理配置, 首先要预测有多少工作岗位, 哪些工作岗位需要填补, 该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员大体可分三种目的。包括正常补充、替补缺勤和开设新业务的需要。

配置是一个基础, 在做到相对合理的配置之后, 在管理中要考虑的是如何激励员工, 为企业创造更大的价值。

激励, 就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段, 这些目标将会满足他个人的需要。

说起激励, 过去我们主要靠精神激励, 近年来, 所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想, 如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下, 给予工人一定量的工资激励, 会引导工人努力工作, 服从指挥, 接受管理, 结果是工人得到实惠即工资增加, 而企业主增加了收入, 方便了管理。如果能够增加工资的话, 又有三种情况, 或者达到员工的期望值, 或者达不到, 或者超过。如达不到, 当然效率下降, 如果达到而没有超过, 将会使员工产生理所当然的心态, 充其量只能维持当前工作水平, 如果超过, 则会使员工更加努力工作, 但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环, 企业陷入了只能不断扩大盈利的地步, 一旦盈利降低, 后果可想而知。

另外, 纯粹与金钱挂钩, 只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系, 给多少钱, 干多少活, 当有其他变化时, 如其他企业提供更高的薪水, 职工将义无反顾地去投奔。而且, 即使企业能够不断地增长工资, 依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候, 其对员工的意义就会下降。

职员的安全需要所追求的是保障职业, 防止意外, 企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要, 从双因素理论来看的话, 都是属于保健因素, 做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作, 但做不到的话, 就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要, 现代所谈的激励, 主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系, 团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任, 乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现, 才能使企业获得更大的发展。

那么企业所渴求的人才, 到底应该具备哪些素质呢?主要考核:身体状况、敬业精神、反应能力、求知欲望、适应环境、谈吐应对、生活习惯、团队精神、领导才能、对人的态度、操守把持和创新观念等。

“职业经理人”已经成为当今时代令人神往的称呼!然而, 如何成为优秀的经理人, 却始终困扰着许多管理者。信息时代、知识经济时代新的技术、新的经营方式层出不穷, “变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化, 且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织, 才能在这个时代很好地生存下去。

参考文献

[1]王刚编著.《把握好用人的技巧与管人的学问》.地震出版社, 2003年2月

[2]斯蒂芬·P·罗宾斯著.《管人的真理》.中信出版社, 2002年9月

[3]李诚主编.《人力资源管理的12堂课》.中信出版社, 2002年11月

[4]吴志明著.《员工招聘与选拔实务手册.机械工业出版社, 2002年1月

国有建筑企业的人才管理现状探析 篇10

随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争突出表现为人才的竞争,也可以说,一个企业是否注重人才管理,已成为衡量该企业的管理模式是否现代化的重要标志。企业人才具有多样性、多层性的特点,他们可以是高层的管理者,也可以是生产第一线的员工;可以是高级工程师,也可以是技能娴熟的工人。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才,他们能为公司带来较大利润,或者能推动公司的变革。而国有施工企业作为计划经济的产物,为国家重点工程建设和国民经济发展作出了重大贡献。但在市场经济条件下,由于体制、机制上的问题及劳动密集型的特点,这些企业不仅包袱重、效益差,而且在人力资源方面的问题也很突出,制约了企业的发展。

2 国有企业人才管理现状

2.1 不注重人才的预测和规划

目前,多数国有施工企业的人员结构不够合理。随着企业的发展,一些矛盾日益突出:人才需求快速增长与人才储备严重不足之间的矛盾;人才需求质量较高与人才队伍素质参差不齐之间的矛盾;人才队伍结构失衡与目前资质升级之间的矛盾等。笔者所在企业为一家国有建筑企业,该企业的现状就是需要的人员难进来,进来后留不住;不需要的人员退不出去,造成人员老化现象严重。

2.2 人才流失现象严重

建筑施工人员的工作条件艰苦,且社会地位较低,这类企业有着大锅饭、平均主义等国企通病,企业内部存在“论资排辈”和“裙带”现象。企业中许多大学生做着普通的工作,这不是因为他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台。很多这样的人才因为看不到自身的发展前途和晋升的机会,渐渐失去工作兴趣与激情,纷纷流向房地产、民营、工程审价、工程监理等发展前景好的企业。国有施工企业变成了人才培训、输送基地。

2.3 缺乏有效的激励机制

企业内部分配不公平,不管上班时有没有履行其职责,有没有为企业作出贡献,“上班拿钱”已成为天经地义的事。员工的收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小,收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。收入拉不开档次,技术骨干、管理骨干满意度低,而受人才市场上其他职位的高薪引诱,常造成骨干人才流失。薪酬已失去了激励的意义。

2.4 不注重人才的职业发展

从人力资源的角度考虑人才的发展,人的需求经历生活生理需要、尊重、归宿感、行为和成就等阶段的发展,当一种需求得到满足时,人们就会追求新的需求,简而言之,就是每个人都有不断发展的需要。国有企业缺乏对员工的职业培训和培育机制,很多人只是把当领导作为工作追求的目标,缺乏对职业的认识和尊重。很多在国有企业长期工作的人员找不到事业感,并且认为在国有企业工作“浮而不实”,没有创造性和成就感。

3 建立健全人力资源管理新机制,吸引和留住人才

3.1 做好人才的预测和规划工作

3.1.1 积极做好人才引进工作

采取多种形式广泛宣传企业的优势,提高企业的知名度;不断完善人才引进优惠政策,特别是对战略智囊型、高精尖型的特殊人才,可采取特殊待遇、特事特办等方法,增强企业对人才的吸引力;创新引进的方式方法,可采取职工引荐、柔性引进等方式。各类急需的专业人才,经评审合格后,可实行“一站式”引进,提高工作效率。

3.1.2 做好人才的储备工作

在保证质量的前提下,积极加强校企联合,选拔优秀的员工到高校学习,改善企业的人才结构;继续开展好专业培训工作,积极探索“订单式”培训等新途径;鼓励在职职工参加急需专业的大专以上层次的函授、脱产学习,为企业发展储备人才。

3.1.3 盘活企业的人才资源

认真了解、掌握公司潜在的人才资源情况,对于因工作量不大、岗位技术要求不高而未能充分发挥作用的人才进行合理调剂;对于取得急需专业大专以上后续学历的工人,可采取公开竞聘的方式上岗;对于关键岗位的特殊人才,可根据需要返聘。通过多种方式盘活现有人才资源,使人尽其才、才尽其用。

3.2 注重人才的使用与培养相结合

要树立“在使用中培养”的正确用人思想,增强培养意识,把使用人才从传统的“消费”模式中解放出来,建立人才使用—培养—使用制度,使用人才与培养人才有机地结合,成为互相影响、互相促进、互相补充、互相结合的有机整体。例如,可以鼓励管理干部报考MBA,提高管理人员的职业素质和水平,培养建立现代企业制度需要的高素质、职业化的企业家队伍;鼓励技术人员攻读“工程型”硕士学位,提高其专业知识水平,使生产技术、科技开发、理论研究互相转化与融合,培养既具有学术性,又具有应用性的高层次人才;鼓励职工报考第二学位,满足企业对复合型人才的需求;举办多种形式的职工培训、成人教育,培养符合劳动规范的劳动者、岗位能手、技能型人才。

3.3 完善企业的激励机制

3.3.1 充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性,影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境。因此,企业应该根据人才的类型和特点制定激励制度,并适当地考虑个体差异。比如,对于注重个人发展的年轻员工来说,给予比较大的个人发展空间,将其工资和绩效直接挂钩,而对于比较注重安稳的行政人员来说,其工资和绩效挂钩程度可以比较小。

3.3.2 绩效优先原则

亚当斯公平理论表明:个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人报酬的关系,一个人感到他的收入和投入的比值与作为比较对象的这项比值相等时,就有了公平感,否则就感到不公平。加强绩效考核是建立新的分配制度、激励机制的灵魂。因此,必须建立公正、客观、科学的绩效考核体系。比如,让基层员工参与企业重要问题的探讨,并将其合理的意见与管理者提出的意见同等对待,使他们感受到自己在企业中的价值,这也是留住员工的比较好的措施。

3.3.3 物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工努力工作。主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。此外,应该加强精神激励,并根据不同的工种设置不同的奖惩措施。例如,对于施工一线的工作人员来说,企业提供伙食补助也许比公开表扬更能让其充分感受到组织对他们的关怀。而对于专业技术人员来说,公开的表扬则更能激发他们的工作热情。同样,对于迟到问题,可以将迟到人员的名单予以通报,这比直接罚款的效果好。

3.4 做好员工的职业生涯规划

职业生涯是员工个人职业的发展历程,包括职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。企业应鼓励职工进行个人职业生涯规划,并努力将职工的职业生涯发展纳入企业发展的过程之中。企业应当为人才发展建立职业发展平台,拓宽专业级技术人才的发展空间。例如,根据企业的实际和专业技术人才的职业特点,建立专业技术岗位、管理岗位的分类分组管理体系,使从事专业技术工作和管理工作的人才都有各自的职业发展通道。

4 企业领导要重视人才管理问题

留人策略是知易行难,这对企业的管理者,尤其是领导者提出了很高的要求。企业的高层要有长远的战略打算,要有广阔的胸襟和视野。视野有多高,事业就有多高;心胸有多大,事业就有多大。而中层人员的能力直接决定了下属的去留。很多人员就是因为看不惯上级的所作所为而愤然离职。因此,中层管理者要努力提高自身的技能水平和管理能力,发挥下属的主观性和创造性,让下属能够茁壮成长,这样就不会轻易流失人才。

5 结语

国有企业的人才管理,关键是要从战略的高度改革旧的人事管理制度,重构企业人力资源管理新体制,构建公平有效的竞争机制和激励约束机制,充分激发人才的核心作用,使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]刘伟师.人才管理圣经[M].上海:上海远东出版社,2013.

[2]梁裕楷,袁兆亿.人才资源管理学[M].广州:中山大学出版社,2006.

国有企业经营管理人才 篇11

关键词：职业指导；实施目标；改善体系

随着高等教育管理体制深化改革，毕业生就业方式发生了根本转变，大学生面临前所未有的就业竞争与压力。大学生职业生涯规划意识薄弱、求职技巧和就业技能欠缺、求职期望偏高、对就业前景和职业发展较为迷茫，这是当前大学生求职择业较为普遍的现象。要解决这些问题，高校必须做好大学生职业指导工作。本文通过对高校就业指导中心的老师、学院负责就业的辅导员、班主任进行访谈调研，搜集有关高校职业指导实施情况的一手资料。对目前高校职业指导工作进行深入探讨，归纳总结出当前高校职业指导工作普遍存在的问题，旨在推动高校的职业指导工作开展。

一、正确理解高校职业指导的实施目标

高校职业指导是一个动态发展的过程，其目标应落脚服务于学生的自我理想和自我价值的实现，帮助学生进行职业生涯规划与设计，实现职业生涯的可持续发展。具体而言，高校职业指导不能仅仅局限于“一站式”帮助学生就业，更重要的是帮助学生树立正确的就业观念、培养良好的职业素养，提升职场适应能力，实现人职匹配。高校职业指导应包含“全程化”职业发展的教育、指导与服务的内容，其最终目标是帮助学生通过职业指导，科学设计自己的职业生涯发展规划，使他们懂得在职业生涯的各个阶段，根据主客观条件的变化，适时调整自己的职业规划和阶段目标，实现自己的职业理想。

二、高校职业指导工作现状及其存在的问题

目前高校职业指导工作仍处于初级阶段，与市场经济发展和学生的需求相比，仍存在较大差距。主要表现为以下几个方面：

（一）职业指导思想理念存在偏差，全员参与氛围较差。

高校职业指导是一项全局性、系统性工程，涉及到高校招生计划、专业设置、人才培养等方面。目前，我省大部分高校的就业指导中心为校学生处的一个部门，就业指导中心很难整合全校资源。学校缺乏将职业指导摆在高校整体教育教学工作中的重要地位，无法根据市场经济发展的需要，适时完善教学计划和方案，进行专业设置、学科结构、培养模式、课程体系、教学模式的改革与创新。

（二）职业指导机构不健全，缺乏专业化、高素质的指导人员。

没有成立专门的职业指导机构，学校就业指导中心是全校负责毕业生就业指导、就业推荐、就业派谴的唯一部门。人员配置远高于教育部要求的1：500，有的高校配置比例是文件要求的2倍甚至3倍。加之我国复杂的人事管理和户籍制度使就业管理的事务性工作繁多，人员配备严重不足。此外，专职化师资队伍的缺乏是制约高校职业指导发展另一重要因素。目前我省高校职业指导人员整体素质参差不齐，主要以兼职教师为主，大部分高校职业指导工作由学生工作部门的老师、思政辅导员兼任，缺乏系统扎实的职业指导知识和过硬的指导技能， 信息资源匮乏，专业化程度不高，难以满足大学生多样化的需求。

（三）职业指导的形式和方法单一，内容不够丰富。

当前， 许多高校在职业指导中所使用的方法比较简单， 形式单一。 在教学形式上，主要以“灌输式”的课堂讲授为主，“体验式”、“互动式”教育方式少。在指导内容上，缺乏统一固定的教材，许多高校职业指导以就业政策、就业形势、求职技巧及发布需求信息等内容居多，有关大学生个性特质与职业生涯规划等内容涉及较少。目前，我省大部分高校的《大学生职业发展与就业指导》课程还局限于部分年级的某一个学期，距离“全程式”职业指导与服务还有相当大的差距。这导致多数学生接受到的职业指导不系统、不全面，有很大一部分学生对学校开展的职业指导效果表示不够满意，期待改进。

（四）职业指导理论研究不深，系统性、针对性不强。

三、构建完善的高校职业指导服务体系与工作机制的对策研究

就业是民生之本，大学生就业问题不仅关系到大学生自身、家庭，还关系到学校的办学声誉，乃至国家政治经济建设以及和谐社会的建立。针对目前高校职业指导存在的主要问题，笔者认为要构建有中国特色的高校职业指导服务体系与工作机制，要从几个方面着手：

（一）树立职业指导新理念，构建“全员参与”的职业指导体系。

高校必须转变观念，从国家培养人才和高校发展战略的高度，充分认识高校职业指导工作的重要意义。把职业指导贯彻于大学教育的始终，确保政策到位、资金到位，为高校职业指导发展提供经费、场地、必要硬件与软件的支持。努力形成全校上下责任明确、目标清晰、层层落实的“全员化”、“全程化”职业指导体系。

（二）健全职业指导机构，实现职业指导队伍的专业化、专家化。

建立系统、高效的职业指导机构和队伍， 是做好高校职业指导工作的基础和前提。一是建立专门的辅导机构。各高校要设立专门的职业指导机构，含教研室、咨询辅导室、测评中心等。专门负责组织与实施职业指导课程教学、理论研究、求职咨询、择业技巧培训及求职信息提供等，为大学生提供全方位、多层次的职业指导服务。二是建设一支专业化职业指导队伍。加强培训进修，注重职业指导系统知识的掌握和实际操作能力的训练， 同时有效利用社会资源，通过兼职聘请一些具备丰富从业经验的资深人力资源专家来校授课，提供咨询和辅导服务。实现职业指导科学理论与丰富实践的有效结合， 提高高校职业指导工作的实效性。

（三）推行全程化的职业指导教育体系。

高校要将职业指导贯穿大学教育的全过程，针对各年级，明确目标，突出重点，分步实施，各有侧重，逐渐形成比较完善的职业指导体系。一年级为试探期，重在帮助学生树立职业生涯规划意识，了解自我，了解专业发展前景，初探性地规划大学四年的学习生活。二年级为成型期，重在职业能力培养，进行职业准备。帮助学生在明确认识和找准目标的基础上，全面提升个人综合素质，为职业发展做好各项准备。三年级为冲刺期，重在进行职业适应，落实职业规划。重在帮助学生明确职业发展的具体方向。通过专业实践活动，深入了解市场需求与用人标准，从而更有针对性的提高自己、弥补不足，为求职就业做好冲刺准备。四年级为成熟期，重在反馈职业认知，确立职业选择。通过分类指导，为学生提供就业政策、信息服务、就业技巧、就业程序、心理调适等个性化的指导服务，帮助毕业生树立正确就业观念，实现顺利就业。

（四）加强理论研究，建立科学完善的职业指导课程体系。

为了更好的开展职业指导课程，高校要重视理论和实践研究， 把大学生职业指导作为一门学科加以建设。逐步探索出一套适合我国国情和大学生特点的职业指导理论体系，并运用于职业指导教学实践中。努力构建科学完善的职业指导课程体系：一要在指导方法与形式上实现多元化。除传统的课堂讲授、专题讲座、开辟网站、举办招聘会等渠道外， 高校应从学生实际需求出发，多一些“体验式”、“互动式”的教育方式，例如通过职业指导咨询、职业测评、模拟应聘等实践活动，建立全方位的指导咨询网络。二要在指导内容上构建多样化、系统化指导体系，可由职业指导课程体系、职业指导讲座、职业指导实习基地三部分构成。三要更新和完善职业指导教材内容，各地方高校可根据本校专业特色和职业指导的实际编写教材，为学生进行有针对性的职业教育。

综上所述，高校职业指导工作是一项全面而系统的工程。在我国，职业指导还是一门新兴的社会学科， 无论是理论研究，还是实践方法都有待进一步完善。如何更好地为大学生成长成才服务，如何构建完善的高校职业指导服务体系与工作机制，我们任重而道遠，需要广大职业指导工作者更新观念， 不断探索、研究和改进具有中国特色的高校职业指导体系。

参考文献：

[1]张毅芳.高校职业指导的现状、问题、原因及对策研究[J].思想教育研究，2009，6.

[2]徐元彬.高校职业指导工作存在的问题及对策研究[J].高等教育研究，2008，9.

[3]许玫，张生妹.大学生如何进行生涯规划[M].复旦大学出版社，2006.

企业经济管理决策与人才管理 篇12

关键词：企业,经济管理决策,人才管理

随着市场经济的快速发展以及市场竞争的日益激烈, 一个企业能否做出科学的经济管理决策对企业的发展具有极其重要的作用。企业经济管理决策是与企业人才管理的质量息息相关、密不可分的。企业要做出一个与企业的实际情况相符合, 并且能够促进企业开展一系列的经济活动的科学决策, 有赖于企业人才管理的质量。企业的人才管理质量高, 就会为企业培养出一大批优秀的决策人员, 在企业的经济管理决策中发挥重要的作用。同时人才管理与企业经济管理也是相联系的, 企业在经济管理中制定出更好的、符合企业人才培养与发展的战略决策, 对企业人才培养与管理质量的提高有一定的积极地作用。所以说, 企业经济管理决策与人才管理是相互联系的, 是企业各种经济活动的重要体现, 对企业的发展都有一定的积极地作用。

一、企业经济管理决策

1. 企业在经济管理的科学决策

科学的决策对企业的发展具有极其重要的作用。企业在经济管理中的科学决策是有一定的原则需要遵循的, 首先, 企业在经济管理中的科学决策要保证信息的准确性和完整性。因为在企业经济活动的开展过程中信息是企业进行科学合理决策的重要前提, 很多的信息需要经过归纳与整理, 才能够供企业做出科学合理的决策, 才能够全面地为企业的经济活动做出科学全面的指导。其次, 企业进行经济管理的科学决策还应该遵循可行性的原则, 要保证企业在信息准确的基础上做出的决策能够顺利的实施, 因此, 对企业的经济管理决策应该一切从实际出发, 细致地进行评估, 从而来确定经济管理决策的科学性与全面性。再者, 企业在经济管理的科学决策还应该遵循集团决策的原则。在企业制定经济管理决策的过程中, 一般遵循的是民主集中制与集体领导制原则, 对于比较重大的决策, 应该汲取大多数员工的意见, 民主地去集思广益, 把民主化也作为科学决策中的一项侧重点, 从而制定出更加符合民意与企业实际情况的科学决策。避免了企业经济管理中缺乏民主性与科学性的决策, 使得企业决策向民主化和科学化的方向进一步发展, 从而促进企业的经济发展。企业的经济管理的科学决策对企业开展一系列的经济活动具有一定的指导作用, 所以为了企业更好地开展企业活动, 企业就应该遵循这三个原则, 进行科学、合理决策, 从而进一步促进企业的经济发展。

企业在经济管理的科学决策不仅要遵循一定的原则, 而且还应该运用科学的决策方法。企业在进行经济管理的科学决策的时候, 应该多预备几份预选方案, 对每一份方案都应该进行仔细的斟酌, 以一定的条件为前提, 分析每一份方案的利与弊或者是合理性与局限性, 这样就可以达到择优录取的目的, 使得企业做出的经济管理的决策更加科学。除此之外, 企业在经济管理决策的过程中不应该单凭经验来确定决策方案, 还应该采用数学的测量方法与数量分析法, 检验原方案的科学性, 使得做出的决策更加的科学化与精确化。或者是通过一些典型的实验法来对企业在经济管理中做出的决策进行检验, 在检验的过程中进行总结, 为做出最科学的经济管理决策提供一定的前提。这样, 企业在经济管理决策中就能够做出更加科学合理的决策, 从而能够系统地、全面地指导企业开展企业活动。

2. 企业经济管理决策的范围

企业经济管理决策的范围包括战略成本管理、合同管理以及法律制度。第一, 战略成本管理是提高企业自身价值的管理。现代企业最需要的就是战略成本思想, 这是激烈的市场竞争的要求。企业如果在激烈的市场竞争的大环境之下, 在战略成本上取得一定的优势, 这样会使企业的竞争力增强, 而且还能够突出企业的自身价值。企业要做好战略成本管理, 首先就应该制定科学合理的消耗定额, 而且还要严格的落实资金的定额, 从而有效的控制资金的规模与额度, 这样促进企业在做出企业经济管理决策的时候, 能够对企业的资金进行合理的规划与利用, 从而进一步保证企业经济活动正常的运行。第二, 合同管理。企业的决策者与管理者在制定合同管理的决策的时候, 首先就应该明确合同管理的重要性。在企业的经济管理过程中, 合同作为经济管理的核心部分, 处理好合同与各部分之间的关系显得尤为重要, 而且了解合同管理的重要性能够把合同管理真正的落实到位。除此之外, 在合同管理方面, 由于企业的生产是一个非常复杂的过程, 企业在合同管理管理方面就应该健全经济合同管理的体系, 充分发挥企业合同管理在企业经济活动中的作用。加强企业经济合同管理体系的进一步完善与发展, 对企业开展经济活动具有一定的促进作用, 同时也能够进一步的促进企业合同管理体制的完善与发展。第三, 法律制度方面。随着社会主义市场经济的快速发展, 规范市场秩序就显得非常重要了。法律法规是规范市场秩序的重要法则。特别是在现代企业的经济管理决策当中, 一些行为是要受到法律法规的约束的。企业在日常的运转过程当中, 要求员工服从这种规则, 并且要遵守这种法律法规, 从而带动员工的积极性与主动性, 从自我管理做起。只有这样不断地加强企业的经济管理, 才能够进一步促进企业经济活动的开展, 从而进一步加强对企业经济活动的指导与引导, 提高企业的经济效益。

二、企业人才管理

1. 企业人才管理的重要性

人才是先进生产力的代表, 是现代企业发展进程中的一种中坚力量。人是企业的灵魂, 人才管理在企业管理中显得尤为重要, 不仅可以为企业的建设与发展指明方向, 而且符合我国由计划经济向市场经济转变的需要, 使得现代企业更加符合现代市场经济管理体制与时代发展的趋势。从目前现代企业的发展状况来看, 企业如何合理、科学的配置和使用人才, 进行科学的人才管理已经成为现代各大企业的首要任务。因为21世纪是人才的世纪, 各大企业之间的竞争中人才竞争最为激烈, 为了在激烈的市场竞争中企业在人才方面占据优势, 在企业管理中就应该特别注重人才管理。而且领导人也应该明确的认识到企业人才管理对企业的作用以及未来企业发展的意义。

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争, 人才才是现代企业最为需要的资源。如果企业能够提高人才管理的质量, 使得培养出来的人才具有极高的专业素质和技能, 并且具有一定的时代前瞻性与较远的目光, 对企业的经济管理决策都有着重要的作用。再者说, 人才管理的质量和人才管理的水平提高, 有利于改变或者是革新旧的企业管理方式、方法, 引进先进的技术, 创新思想观念, 运用科学的管理理念来管理企业, 使得企业逐步与现代化接轨, 与国际水平相适应。这样才能使企业永远的充满活力, 动力, 促进企业的进一步可持续发展。因此说企业的人才管理对企业的可持续发展具有极其重要的作用, 而且能够为企业的发展注入新的发展动力。

2. 人才管理中的人才配置

人才配置是企业人才管理中比较重要的一部分。人才配置最通俗的意思就是将人才放在最适合他们的岗位上去。因为人的兴趣爱好以及思维方法等的不同, 有的人适合干推销的工作, 而有人适合干坐班的工作, 如果各个职位都得到了人员的合理配置, 并且每一位员工都能够在自己的岗位上发挥自己的特长, 各司其职、各尽所能, 就会大大的促进企业的发展, 为企业获取更多的效益与价值。反之, 人员配置不合理, 就会造成资源浪费、工作效率低下。同时也会影响到员工的情绪与生活质量, 使得企业的工作效率降低, 对企业的发展也是极为不利的。要进行人力资源的合理配置, 首先就应该对企业的各个职位进行预估, 正常的为企业的各部门补充人员, 其作用是使得员工明确的了解到自己的岗位职责。其次还应该需要具有开设新的业务的准备, 招聘一部分符合条件的员工。在这些岗位上逐步培养员工的潜力, 为以后适应或者是从事公司其他的空缺职位做准备。只有这样才会做好企业的人才配置, 从而进一步提高企业的人才管理水平。

三、企业经济管理决策与人才管理之间的关联

1. 人才管理对企业经济管理决策有一定的制约作用

企业经济管理决策与人才管理之间是有一定的关联的, 首先表现在人才管理对企业经济管理决策有一定的制约作用。如果一个企业的人才管理的质量比较高, 人才管理的水平也比较好, 那么企业在经济管理决策中就会占据很大的优势, 会有许多人才为企业的人才管理决策出谋划策, 并且可以提出许多科学的、与时代发展相适应的、合理的决策, 避免了企业决策错误给企业的发展带来不必要的损失。反之一个企业的人才管理的指令和水平不高, 对企业的经济管理决策就会起到一定的制约作用, 甚至会限制或者是阻碍企业做出科学、符合实际的经济管理决策。因为, 企业的人才管理质量不高会使得企业的高层领导班子和决策班子的人员配置不好, 人员素质低下, 不能够创新管理, 无法做出与时俱进的决策。因此说, 要提高企业的经济效益以及促进企业的发展, 并且提高企业经济决策的合理性和科学性, 企业在发展的过程中, 就应该加强对人才的重视以及对人才管理的重视。

2. 企业经济管理决策有赖于人才管理

企业经济管理决策与人才管理之间的关联其次还表现在企业经济管理决策有赖于人才管理。企业的人才管理质量和水平提高, 人员的素质也会逐步的提高, 企业的员工在不断地管理过程中, 接受新思想以及新观念也就比较容易, 企业经济管理中所制定出的决策在实行的过程中也就会比较顺利。再者企业经济管理决策也是需要有思想与有新的创新理念的人员来进行决策, 人才管理会为企业的决策班子培养出一批优秀的人才, 从而使得做出的经济管理决策更加的科学与合理。因此说, 企业经济管理决策有赖于人才管理。

四、结语

21世纪是人才发展的世纪。在激烈的市场竞争中, 企业要获得一定的竞争优势并且在市场竞争中站稳脚跟, 就应该在企业的发展过程中注重企业的经济管理决策与人才管理。制定出更加科学合理的决策去指导和引导企业经济活动, 从而进一步促进企业的发展与经济效益的提高。还应该提高企业人才管理的质量, 为企业在经济管理中做出更加合理、科学的决策提供人才支持。文章从企业经济管理决策以及企业人才管理和企业经济管理决策与人才管理之间的关联, 三个方面进行了研究和探索, 对企业的科学决策与人才管理以及企业的未来发展都有着重要的意义。同时也为现代企业的发展以及经济管理中存在的一些问题和人才管理的方向提供了一定的指导和重要的参考, 为以后的企业科学决策提供一定的指导。

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