国有企业经营管理

国有企业经营管理（精选12篇）

国有企业经营管理 篇1

一、国有企业经营管理的现状

1. 计划经济体制的烙印。

我国的社会主义性质决定了计划经济体制的长期存在, 在这种情况下, 国有企业的投资资金全部由国家无偿注入, 有这棵大树的荫凉, 企业的发展没有危机意识, 企业的一切投资活动都是按政府的计划实施, 等、靠、要的心理长期在国有企业管理者中间存在。经过经济体制的改革, “拨改贷”后, 企业的经营活动一下子发生了翻天覆地的变化。但还有一些计划经济体制的影子存在, 而对一些国有企业来说, 资金来源财政拨款是国家的钱, 银行贷款也是国家的钱, 就是形式变化了, 实质没有变化, 二者并没有本质区别。

2. 盲目投资扩大规模。

有些国有企业的扩张心理相当严重, 一些经营者为扩大企业规模, 没有充分的资金支持, 通过一些手段融资上市, 虽然在股市中取得一些资金, 但是在决策上可能只是盲目的追求规模最大, 并不是利润最大化, 随着扩张企业管理水平跟不上企业的发展形势, 一些企业的生产经营状况日趋恶化, 发展势头不强盛, 资金损失严重, 投资的回报率低下, 导致企业无力偿还贷款本息, 企业将被债务缠身, 资金链一旦断裂, 其发展就是泡影。

3. 国有企业中企业办社会负担较大。

我国大力开展了经济体制改革, 企业的管理由计划经济体制向市场经济体制转变, 而对国企中, 企业办社会的负担仍然较大, 而且一些国企在当地为利税大户, 国企也承担着就业、维稳等相关社会责任;由于地区的发展不均衡性导致部分地区的地方财政较为吃紧, 当地政府也会将部分额外的财政负担强加给企业, 这样造成企业负担变相增大。

4. 国有企业决策效率较差。

市场经济下, 商机稍纵即逝, 而国有企业由于体制和机制的原因, 一些大的投资项目或决策须层层审批, 相对于外资或者私营企业来说, 手续繁琐, 效率低下, 一些好的项目审批按年来计量, 而且在市场经济中, 国企相对其他企业来说, 手段也欠缺灵活, 造成很多机遇无法把握。

二、国有企业改革的策略

1. 市场策略。

加强市场经营策略, 是国有企业脱离政府支持后的一个重要发展内容。哪里有商品生产, 哪里就有市场, 商品经济发展的程度, 直接决定了市场的繁荣程度。国有企业要牢固地树立起市场经济观念, 积极运用好市场策略。有怎样的市场, 就有企业怎样的管理, 改善企业经营管理, 首先要重视商品质量, 其次就要运作好市场策略, 搞好市场策略, 实现优胜劣汰。十分重视研究和提高本企业的产品市场占有率。如果是产品不对路, 就要对产品进行更新换代, 生产适销对路产品;如果是价格过高, 就要降低成本, 改进工艺技术, 降低其售价;如果是产品质量问题, 就要提高质量, 从工艺、材料、包装等方面进行分析研究, 加强全面质量管理, 努力提高产品质量。

2. 竞争策略。

国有企业必须具有竞争意识, 善于运用竞争策略。掌握竞争策略首先必须做到调查研究, 摸清同行业企业竞争者的情况, 研究竞争对手的经营管理水平、营销策略, 研究市场中产品种类、产量、质量、价格及新产品开发动向、服务状况和市场占有率等市场情况。现代市场消费需求变化非常快, 现代企业经营者应进行深入市场调查, 不断推出新工艺新技术新产品, 生产适销对路的产品, 才能提高市场占有率。要以物美价廉取胜, 在商品质量上让客户满意, 又能在价格上使广大消费者普遍能够接受, 这是企业竞争的关键因素。

3. 夯实国有企业内部基础管理。

面对技术和市场的变化, 国有企业实行企业内部各个部分、各个环节创新改革。在内部管理上做出相应的改进和调整, 改革和创新企业管理思想、管理方法、管理模式, 把创新渗透于管理过程中。推进国有企业管理思想的创新, 提高管理者的管理专业知识和能力。夯实国有企业内部基础管理, 搞好基础管理, 理顺内部基本的生产协作关系, 提高管理的层次和效率, 保证企业在发展中创造适应自身的管理模式。

4. 重视人力资源。

在市场经济的竞争中, 积极推进国有企业管理组织的创新, 按照精简高效、以市场为导向的原则精简不必要的管理机构和人员, 引入如矩阵制、事业部制等新的组织设计模式。

5. 建立和完善激励机制。

工作环境激励, 包括人事环境、生活环境、工作环境, 企业应该增强员工的认同感、归属感。国有企业除了提高报酬以外, 更要给员工创造良好、舒心的外部环境, 提高其工作效率、敬业精神。事业激励, 创造机会和条件保证各类人才实现自我价值, 满足他们的成就动机。提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位。

6. 加强企业文化建设。

目前我国国有企业文化建设薄弱滞后, 企业精神模糊。应该通过塑造企业环境、楷模人物、公司价值观、厂风和文化网等, 建立良好的企业文化和公司精神, 在公司全体人员中形成共同的目标感, 方向感和使命感, 充分调动员工的积极性、主动性和创造性。员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略达成一致就构成了企业精神的鲜明特色。

7. 创新管理战略。

企业应该认真研究目标市场的选择。如今同类产品非常多, 由卖方市场转向买方市场, 激烈的市场竞争, 使任何一个企业都不可能全面占领市场。企业采取目标市场策略, 进行目标市场的选择, 生产企业或经营企业应该结合本企业的优势, 瞄准目标市场一角, 去生产, 去经营, 去求生存。

首先要善于搞好市场细分化。研究消费者不同的消费特性, 细致划分市场, 选择有利的目标市场, 才能是企业取得好的经济效益。一般按下面因素细化市场: (1) 按社会状况因素, 来进行市场划分。 (2) 按家庭收入划分出高中低档不同层次的目标市场。 (3) 按人口密度不同划分市场;按地域特点不同划分市场;划分的方法很多, 就不一一列举了。采取不同的产品战略, 以提高企业的市场占有率。

参考文献

[1]李蒲林.国有企业公司治理存在的问题及完善[J].财经界 (学术版) , 2011年03期[1]李蒲林.国有企业公司治理存在的问题及完善[J].财经界 (学术版) , 2011年03期

[2]刘燕燕.国有企业内部控制方案构思及其完善措施[J].财经界 (学术版) , 2011年04期[2]刘燕燕.国有企业内部控制方案构思及其完善措施[J].财经界 (学术版) , 2011年04期

[3]文宗瑜.央企无边界扩张急需转向[J].董事会.2011年04期[3]文宗瑜.央企无边界扩张急需转向[J].董事会.2011年04期

国有企业经营管理 篇2

一、改革管理制度，提高选聘工作的质量从国有企业经营管理人员的选拔任用制度来看，应把党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，力求理顺管理体制，选好配强高级管理层的领导班子。建立公平竞争的选人用人平台，加大经理层人员公开选聘的比重。增加业绩考核的比重，突出经营业绩在用人上的导向作用。严格执行任期制，建立经营管理者的退出机制。国有企业要严格任期管理制度，以三年为基本任期，根据绩效考核结果以及对经营管理者的全面评价，决定连任、解聘、免职或引咎辞职。出资人与经营管理者双方的权利与义务以聘任合同约定为准。建立正常的聘任、解聘、免职和引咎辞职制度，能够畅通经营管理者的退出渠道，有利于国有企业选择更加优秀的经营管理者。

二、制定规划，加强培养

党的十七大以来，各级党委开展了大规模的干部培训，我省对企业经营管理人才队伍也提出了培养目标，近期的培养培训任务是：围绕全省经济发展和结构调整，培养造就一批优秀企业家，要以转型跨越发展为目标，以七大优势产业为重点，着眼于发展具

有国内国际竞争力的大型企业集团发展的需要，培养造就具有国际资质与影响的企业家、国内知名企业家和省内优秀企业家。企业主管部门和有关企业要根据需要，制订具体培训培养规划，有目的有计划地培训培养国有企业的经营管理人员。要采取境外培训、挂职锻炼等措施培养一批高素质的具有市场能力、国际视野、统率队伍的大企业家队伍，以不断适应我省国有企业发展的需要。[论文网 LunWenData.Com]

三、制定有效措施，引高层次经营管理才为了提高我省国有企业经营管理者队伍的竞争力，各级党委政府及国有企业主管部门要大力实施人才开发战略，抓住有利时机，积极引进各类高素质的经营管理人才。一是选择优势企业，直接引进急需的高素质经营管理人才。二是制定优惠政策，引导外部优秀人才到我省企业工作。三是积极开发省内的人才资源，实现企业经营管理人才资源的优化配置。四是创造事业发展平台，改善工作生活环境，留住优秀人才干事创业。要努力把我省经济和社会的发展与企业经营管理人才的事业追求结合起来，搭建创业平台，创造事业发展机会，用事业留住优秀人才；要提高优秀经营管理人才的报酬，减少与发达地区薪酬水平的差距，用合理的待遇留住人才；政府和企业要尊重和关心人才，帮助他们解决子女教育、家属就业等方面的具体困难，用真情实意留住优秀人才创业发展，从而为我省国有企业发展壮大做出贡献。

四、加快职业化进程，推行职业经理人资格认证制度

第一，推行职业经理人资格认证制度。实施职业经理人资格认证制度是企业经营管理人才合理流动、有效配置的一项重要制度。通过职业经理人资格认证制度使企业经营管理人员具有从事企业经营活动的资格，要严格执行职业经理人职业资格制度，保证质

量。第二，建立职业经理人综合评价机制。可以引进使用国务院国有资产监督管理委员会职业经理研究中心开发的“国有企业经营管理人员综合评价系统”，该项目包括职业经理胜任素质模型、测评量表和题库，形成以团队领导能力、经营决策能力、资本运营能力、自主创新能力、危机管理能力、市场营销能力、沟通公关能力、企业文化建设能力的“八大能力”测评体系，为企业实施人才的评估、任用、培养提供依据。第三，完善职业经理人的市场管理机制和服务体系。组建省、市两级企业经营管理人才市场，加快市场网络建设，充分发挥市场对职业经理人资源的配置作用。

五、创新激励机制，充分发挥管理者作用创新国有企业经营管理激励机制，必须解放思想、转变观念，围绕人才价值规律，根据企业经营业绩，将物质奖励、事业激励、精神鼓励综合运用。一要科学运用不同的物质激励措施，调动经营管理者的积极性。对企业经营管理者进行物质激励，要按照物质激励既要起到一定的激励作用，又要与国情和企业的承受能力相适应的原则，根据企业的不同情况区别对待。二要坚持以人为本，加强对国有企业经营管理者的事业激励。将企业的发展目标同经营管理者个人的事业发展联系在一起，充分尊重和信任国有企业经营管理者，使企业经营管理者树立与企业共兴衰的观念，在企业经营中或资产重组中实行优质资产向优秀国有企业经营管理者集中。三要畅通国有企业经营管理者参政议政渠道，培养其社会责任意识。要尊重企业家在市场经济中的重要作用，通过设立网站论坛、举行听证会、信息发布会等多种形式征求国有企业经营管理者的意见，鼓励他们提出意见或建议。

六、健全约束监督机制，保证依法管理

国有企业经营管理 篇3

关键词：董事会管理模式 国有企业 经营管理

1 当前我国国有企业董事会管理模式存在的问题

1.1 董事会的产生过于行政化

根据我国公司法规定，公司董事会由股东大会选取产生，公司的经营决策由董事会决定。然而对于我国国有企业而言，情况却迥然不同。公司法规定国有独资公司由国有资产监督管理机构行使股东会职权，包括董事长、副董事长等在内的董事会成员的产生均由国有资产监督管理机构来决定。国有资产监督管理机构是直属于国务院的特设机构，带有鲜明的行政色彩，由其决定董事会成员的人选，使得董事会的产生过于行政化，从而导致国有企业经营管理仍然沿袭了政企不分的弊端。

1.2 董事长与总经理两职兼任

在我国国有企业中，普遍存在国资委行政提拔董事长和总经理的现象，即使执行积累投票制度，其选举过程也往往受董事长和大股东的控制。同时，部分国有企业仍然存在董事长与总经理兼任的情况，这虽然在企业经营管理上具备一定灵活性，但是从国有企业长远利益来看，极易形成内部人控制的局面，加之相关职能部门缺乏对董事长和总经理行为的监管，从而导致国有资产流失、侵吞等现象频频发生，严重影响国有企业的运营效率。

1.3 独立董事职能弱化

当前，我国国有企业中的独立董事未能充分履行职责，限制了独立董事在企业经营发展和监管管理方面的作用。具体表现在以下两个方面：一方面，国有企业董事会中独立董事的比例过低，且没有相应的话语权，对企业重大事项决策和经营管理的影响程度弱化。加之，国有企业董事会基本由国有股股东代表进行实质性控制，而独立董事无实权对经理人的经营行为进行监管，致使经理人易与国有股股东董事代表合谋，转移、侵吞国有财产，或为了提升自己的经营业绩，无视国有企业的长远发展，多采用盲目性的短期投资策略，损害国家和企业股东的利益。另一方面，大部分国有企业在选择独立董事时，过于看重其社会名望，而没有考虑其是否有能力、有精力参与企业经营管理，从而使得独立董事成为了董事会中的摆设。

1.4 董事会运行机制不健全

现阶段，我国国有企业董事会的运行机制不健全，降低了董事会的职能和效率，不利于推进国有企业经营管理的进一步优化，具体表现在以下三个方面：

其一，专门委员会设置不全。在大部分国有上市公司的董事会治理结构中，没有设置全面的专门委员，如提名委员会、审计委员会、薪酬委员会等，并且专门委员的职权多由大股东掌控，极易导致企业内部治理混乱。

其二，董事会权力划分不清。国有企业普遍存在董事长权力高于董事会的现象，致使董事会集体决策制度形同虚设，经常发生由董事长一人作出企业经营管理决策的情况。

其三，董事会的业绩评价不规范。国有企业的董事会成员在选拔中受人为因素的影响较为严重，并且缺乏规范、系统的业绩评价体系，从而降低了董事会成员工作的积极性，不利于提高董事会的运作效率。

2 健全董事会管理模式，推进和优化国有企业经营管理的策略

2.1 完善董事会的产生机制

国有资产监督管理机构作为国有企业的出资者或大股东，有权对国有企业董事会的产生进行干预和监督。但是，这并不意味着国有资产监督管理机构能够完全代替董事会履行其职能。所以，对于国有独资公司而言，国有资产监督管理机构在任命董事长、副董事长的同时，必须对任命的过程进行充分监督。而对于由两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体设立的国有控股公司，则必须设立股东会，在股东会中选举产生董事会成员，淡化董事会产生的行政化色彩，实现真正意义上的政企分开，为国有企业经营管理创造良好的内部环境。

2.2 分离设置董事长与总经理

从我国国有企业的治理现状来看，由政府任命或指定董事长、董事会成员和总经理是十分正常的情况，政府作为国有企业的最大股东，有权指定代表政府利益的人员进入企业掌握经营决策权。在此情况下，应当进一步完善国资委对指定人员的监督程序，使董事长、董事会成员和总经理的经营管理行为处于被监控状态。同时，还要逐步推行董事长与总经理两职分离设置，避免形成国有企业内部人控制局面，从而促使国有企业内部治理结构不断完善。

2.3 强化独立董事监督职能

建立健全独立董事制度，强化独立董事监督职能，对于完善国有企业内部治理机制有着重要意义。

首先，适当提高独立董事在国有企业董事会成员中的比例，引入具有专业职能的独立董事，充分发挥独立董事的职能，避免存在形同虚设的情况。其次，严格独立董事的任职条件，要求独立董事具备一定的思想政治素质和职业素质，拥有扎实的企业经营管理知识和丰富的实践经营经验，并且还要掌握法律法规、金融、经济等领域的专业知识，具有参与决策的战略眼光和准确的判断力，从而确保独立董事有能力履行应尽的职责。

再次，建立独立董事激励机制。通过物质激励手段，激励独立董事积极为国有企业长远发展献计献策，对经营管理的不完善之处提出合理化的改进建议，调动起独立董事参与企业经营管理的积极性。通过精神激励手段，对年度表现好、成绩突出、贡献较大的独立董事在企业内外进行宣传表彰，增强独立董事的责任感、荣誉感和企业归属感。

再次，建立独立董事约束机制，对独立董事进行定期考评，若发现独立董事没有尽其职责，则采取减少津贴、解聘等措施，淘汰不称职、不求上进的独立董事。

2.4 规范董事会运行机制

为提高国有企业董事会运作质量和效率，应当进一步规范董事会运行机制，理清董事会的权力划分，充分发挥董事会的职能。

首先，在董事会的领导下设立战略委员会、决策咨询委员会、薪酬委员会、提名委员会、审计委员会等专门委员会，委员会的成员要以外部董事为主，负责监督董事行为，推荐合适的董事人选，以及为董事会决策提供合理化建议。

其次，健全董事会议事规则和制度，包括董事会会议制度、董事会决策制度、董事权利与义务等，明确董事会决策程序，针对不同等级的决策事项实施不同的通过程序。特别事项的决策必须经全体董事一致同意方可通过，重大事项的决策必须经2/3的董事同意方可通过，一般事项的决策必须经过半数的董事同意方可通过。

再次，完善董事会评价制度，促进董事会不断提高工作效率。董事会评价内容应包括对董事价值观、董事自律性以及董事会运行流程、董事会监控机制等方面的评价。

3 结论

总而言之，董事会是现代法人治理结构的核心。加强董事会建设是我国深化国有企业改革的必然选择，也是国有企业建立现代企业制度的重要举措。为了推动国有企业持续发展，提高国有企业经营管理效率，国有企业必须积极完善董事会管理模式，重视对国有资产的监督和管理，确保国有资产保值增值。

參考文献：

[1]胡改蓉.国有公司董事会独立性之保障[J].华东政法大学学报，2010（11）.

[2]王冠凝.董事会在国有企业管理中的应有作用[J].决策与信息（下半月），2013（3）.

[3]徐金喜.国有企业董事会治理模式的比较与启示[J].经济论坛，2008（10）.

国有企业经营管理 篇4

关键词：国有企业,管理人才,选拔机制

目前, 我国的国有企业经营管理人才选拔机制由于社会体制等因素, 相比发达国家, 在选拔标准程序等方面略显僵化, 运行方式不够灵活, 与当前我国社会主义市场经济体制发展不够协调, 还需进一步建立健全相关体系制度, 加大改革力度, 加强创新能力。

一、国外国有企业经营管理人才选拔机制的主要特点

发达国家国有企业在经营管理人才选拔机制在长期发展中呈现出以下四个方面的特点:

(一) 选拔方式。

主要有两种:一是欧美方式;第二是德日方式。在欧美, 国有企业是根据有关国会授权法而成立的, 其对社会、经济等方面的目标有极强的针对性。就企业的董事会组成和产生方式而言, 一般来说有两种产生方式:其一, 在国有独资企业中, 董事会成员大都是总统任命并提请参议院审核批准, 主管部长作为公司的当然董事;其二, 在国有控股、参股企业中, 总统和主管部长只任命部分董事, 其余董事则全部由股东选出, 从而形成一个公、私混合性的公司治理结构。在德日, 国有企业领导的选拔分两个层次:其一, 中央一级国有企业的领导人由国会、政府内阁及有关部门任命和批准;其二, 地方一级国有企业领导由地方政府首长任命或批准。上述两级国企都有一个共同特点即在企业内部设立最高决策机构, 由在社会各界的代表组成执行委员会, 行使最高决策权, 委员和各企业的最高负责人由国会和主管部门任免。

(二) 选拔标准。

国外企业在选拔经营管理人才的标准方面已经形成了较为完善的体系:一是在意识方面, 主要就选拔对象的创新意识、风险意识、坚实的自立能力和敏锐的金融头脑等方面进行评估;二是在能力方面主要就选拔对象的经营管理能力、决策能力、抵御风险能力等方面进行考察评估;三是职业化素质方面主要考察学历、工作经历、工作设想、工作理念、工作态度等内容。

(三) 选拔任用程序。

在任用程序上, 国外企业主要有四个步骤:一是实现经营管理人才信息和企业需求信息在中介系统中的整合;二是由中介系统提供符合要求的经营管理人才, 实现经营管理人才的市场配置;三是经过评估, 供需双方签定合同并明确权益和价值分配;四是完成任用过程, 经营管理人才开始履行合同, 并最终依据测评结果决定去留。

(四) 市场中介。

国外在选拔任用上的灵活性更多的表现于其发达的中介体系。通过中介规范化、个性化的市场服务, 选拔主体通常会从广泛的企业家资源中得到符合自身标准的经营管理人才, 这在很大程度上推动了国外国有企业组织选派方式与市场配置方式的有力结合。

二、国内外国有企业经营管理人才选拔机制的综合比较

与发达国家国有企业经营管理人才选拔的机制相比, 我国从选拔主体、选拔标准、选拔范围、选拔程序和制度与市场环境等方面均存在较为明显的差距。

(一) 在选拔主体上。

国外通常由国家总统或各地方部门的最高行政长官任命并参议院审议后通过;在我国, 由于企业本身“婆婆”很多, 制约因素多, 因此在经营管理人才的选拔过程中, 多方参与和侧面影响的现象突出, 导致选拔的绩效下降。

(二) 在选拔方式上。

国外以竞争机制为主, 如美国侧重于外部竞争, 而日本侧重于内部竞争;我国的选拔方式主要以组织任命为主, 并且在近年来的发展过程中企业经营管理人才市场化选择进程依旧较为缓慢。

(三) 在选拔程序上。

国外已经形成了较为规范的运转体系, 其中以“猎头”公司为主的中介体系起到了非常重要的作用, 而国内在选拔程序上多数流于形式, 缺乏正确的规范运作模式, 从而在选拔初始就为后期的责任、义务多重弱化埋下伏笔。

(四) 在选拔标准上。

国外主要侧重于管理者综合能力的考核与培养;而国内除了经营能力外, 还偏重于品德、党性等方面的考核, 这在一定程度上影响了作为企业经营管理人才所必须面对的经济发展目标和任务需求。

(五) 在选拔环节与后序的衔接上。

国外建立了良好的优胜劣汰机制。一方面强化了企业经营管理人才的竞争意识, 另一方面通过完善的市场体系使退出选拔的企业经营管理人才能够重新回归市场化配置;在我国国有企业经营管理人才的任职风险较小, 在责任与权利不对等的情况下又缺乏强有力的考核淘汰机制, 使得企业经营管理人才缺乏主动性和创新活力。

三、我国现有国有企业经营管理人才选拔机制存在的主要问题

(一) 选拔机制滞后于经济社会的发展。

经营管理人才选拔任用的过程主要停留于政策层面, 在实施层面显得缺乏力度。虽然针对企业经营管理人才的选拔、任用办法;任免工作运转、审批程序, 考核办法, 后备干部选拔、培养、管理办法等多方面出台了一系列相关措施, 然而在实施上, 对经营管理人才的管理依旧很大程度上延续政府行政管理的模式, 没有真正推动企业经营管理人才在行政上与政府部门的脱钩, 同时也没有与经营管理人才就其任期内的目标、责任、风险和利益等形成一系列良性的互动机制和体系。

(二) 企业经营管理人才市场化配置力度不够。

在针对企业经营管理人才的考察、评议过程中, 存在一定程度的“自我锁定”现象。一是选择范围较小, 主要采取组织推荐、个人推荐和民主推荐的内部竞争办法, 从较大程度上抑制了经营管理人才由外部流入的动力。二是选择程序不够科学, 尚未引入科学的评价机制, 就国有企业经营管理者个人情况没有安排权威机构和部门专家进行评价, 在选拔中缺少外部专业性参考, 导致少数善于利用关系者采取不正当手段取得上级信任, 而一些不擅长拉关系, 但具有经营管理能力的人才被埋没。三是外部中介组织建设没有跟上, 应该说这一情况并非来自于选拔机制的内部运作, 但却很大程度上影响了国有企业经营管理人才的市场化配置进程。

(三) 在测评体系上缺乏科学性和可操作性。

在选拔测评中, 选择标准主要可归结为“德、能、勤、绩、廉”等较为空泛的标准, 在“质”上没有得到深入细化, 在“量”上也无法做到详细的核定, 在操作中容易受到人为因素的干扰, 因而选拔过程的客观性、准确性受到了一定程度的影响。在任用后期的考核过程中, 没有推出相对有效的考核评价体系与选拔任用体系相呼应, 没有确定不同行业、不同目标体系的综合考核体系, 从而使测评体系的科学性和可操作性大打折扣。

(四) 缺乏与激励、约束等机制的联动。

在经营管理人才的选拔任用机制中优胜劣汰是其中的重要环节。从政策措施看, 偏重于“硬性”指标的多, 而偏重于“软性”协调的少。一是在激励机制的运用上, 除了发挥年薪制和企业领导人持股等“物质”激励的方法外, 还应针对企业领导的个人信誉、事业发展动力等“精神”上的需求, 在选拔任用环节作出相应的调整。二是在约束机制的运用上, 除了发挥整体的监督作用外, 还要加大法律、金融中介、审计等外部机构、市场的约束力度, 从而在企业经营管理人才的任职过程中真正形成完整的绩效体系。

四、国有企业经营管理人才选拔机制的创新方向

(一) 调整国有企业经营管理人才队伍建设的思路。

长期以来, 在国企经营管理人才的选拔问题上, 我国始终坚持了“党管干部”的总体原则, 随之而来的则是在衡量国企经营管理人才的过程中更多的移用了考核政府官员工作成绩的测评办法, 使得国企经营管理人才更多的承担了“组织协调”的角色。在今后的发展过程中, 应该在坚持党管干部原则的基础上, 实现考核标准的转变, 使其与外部的经济市场环境相协调、相对接。具体而言, 就是要在选择范围上进一步拓宽到整个人才市场, 在选择标准上重点看其经营才能业绩, 在选拔程序上要公平、公正、公开。

(二) 注重选拔任命与公司治理结构调整的互动。

在国有企业经营管理人才的选拔任用工作方面, 发达国家已经形成了较为完善的治理结构, 董事会、监事会、董事长、总经理之间形成了较为完善的制衡体系。在我国企业经营管理人才的选拔过程中, 应以此做为重点, 与法人治理结构形成良性互动。

(三) 进一步强化企业领导后备队伍培养机制。

企业经营管理人才选拔任命的市场化过程是逐步完成的。现阶段, 我国国企自身的状况与发展程度还要以内部培养为主, 进一步推进选拔任用机制创新。

(四) 加快相关中介组织的配套建设。

推进企业经营管理人才的市场化选择是大势所趋。对比国外而言, 我国企业经营管理人才市场化选择的水平很低, 这其中不乏组织体系不健全等问题, 如中介组织、企业家市场等中介组织体系始终没有很好的建设起来, 尤其是企业家市场建设迟缓, 与中低端劳动力市场的快速发展形成了较大的反差。

(五) 加快选拔机制相关的体系化、制度化建设。

国有企业经营管理 篇5

实施情况总结

为贯彻落实区委人才工作的有关要求，培养一支具有创新能

力、与XX区现代化国际新城建设要求和国企改革发展相适应的高素质的国有企业经营管理人才队伍，区国资委于2011年8月制定了“XX区国有企业经营管理人才素质提升工程”项目规划，并于9月正式启动，现将实施情况总结如下：

一、项目实施的主要内容

在坚持党管人才的原则下，把提升国有企业经营管理人才综

合素质作为2011年—2013年XXX人才工作的重点，树立科学的人才观，以结构优化为主线，以能力建设为核心，以创新机制为动力，加强国企人才队伍建设，努力把企业领导班子建设成为引领企业科学发展的坚强核心，把企业优秀人才为主的经营团队打造成支撑企业跨越式发展的中坚力量。实行国有企业经营管理人才素质提升工程主要包括以下几个项目内容：一是实施企业家培养工程，不断提高国有企业经营管理人才队伍的整体素质和能力；二是完善奖励与监督约束机制，建立科学的考核评价体系；三是促进国有企业内部人才的横向交流与纵向提升，建立健全人才选拔任用机制；四是逐步引导国有企业经营管理人员重视职业生涯规划,培养和造就一支能力强、素质高、职业道德可靠的国 1

有企业职业经理人才队伍。

二、项目实施的主要措施和具体步骤

㈠开展大规模教育培训，全面提升国有企业经营管理人才队伍的素质和能力。

1.创新教育培训内容和方法。与著名高校或专业培训机构合作，积极采用情景模拟、案例分析、对策研究、开放式教学等方式方法，按照企业家培养工程的要求，对企业经营管理人才进行集中培训。有意识的邀请成就突出、有一定影响力的企业家进行面对面讲座和交流，让“企业家”培训“企业家”。实现企业领导班子人员每年系统培训一次，后备干部每年轮训一次，企业中层干部每两年轮训一次。

2.鼓励企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等方式，大力开展自主培训。通过灵活、多样的形式，不断增强企业干部职工学习的积极性、主动性和紧迫性，帮助经理人才树立终身学习的思想，创建学习型团队和学习型企业。

3.保证一定的培训经费。区国资委每年都足量安排教育资金，国有企业年初的经营预算中也都留出一定比例的资金作为培训教育经费。

㈡建立健全人才选拔任用机制，为企业发展提供充足的人才储备。全面制定人才发展规划，力求实现人才总量大幅度增加，年龄、知识和专业结构明显优化，综合素质显著提升。

1.积极拓宽选人用人视野。采取面向社会公开招聘、企业内

部竞聘、企业返聘等方式，多渠道选拔高素质的企业经营管理者。鼓励企业制定优惠政策，积极引进各类优秀人才。

2.建立人才横向交流与共享机制。加强企业之间经营管理后备人才的合理流动，通过短期借用、建立项目工作组等形式，实现人才共享。

3.加强企业后备人才队伍建设。打造一支数量充足、结构合理、素质优良的经营管理后备人才队伍，引导和督促企业加强对后备人才的选拔培养。对35岁以下、本科以上学历、思想素质好、有发展潜力的优秀企业经营管理人才进行重点培养、跟踪管理。

㈢完善奖励与监督约束机制。在国资委系统内组织开展优秀企业经营管理人才评选活动，并予以激励奖励。同时结合任期目标责任制和责任制，对直属企业领导班子进行考评，重视对考核评价结果的应用。

三、项目进展情况和取得的主要成果

“XX区国有企业经营管理人才素质提升工程”项目是一个历时两年的工程规划，9月正式启动，经过积极筹备和努力，目前，各方面工作进行顺利，并取得了一定成效。

1.对国资委系统直属企业进行了领导层的轮岗交流，合理配备了企业领导班子。XX公司、XX公司、XX公司、XX公司、等几家国有企业的领导班子成员分别进行了调整和交流，力求把合适的人用在适合的岗位上，实现人力资源利用效率的最大化。通过

交流和调整，目前，各企业领导班子结构得到进一步优化，整体素质明显提升，凝聚力显著增强，整体功能良好发挥，同时不同行业间不同企业间的文化内涵以及企业运行机制得到了很好的交流、借鉴、相互促进和共同提高。

2.按照国资委的要求，系统内各企业结合XX现代化国际新城建设规划、“十二五”经济社会发展规划、“创先争优”活动和国有企业面临的发展机遇和挑战等内容，进行了不同类别的机构培训、专题讲座，截止到目前，企业自主组织的培训和讲座已达20余场次，进一步拓展了企业人才队伍的知识面和经营视野，全面提升了企业人才的综合素质。

3.全面启动企业人才储备建设，目前，企业后备人才库已基本建立。实行了民主推荐后备人才制度，在国有企业中层经营管理人员中推荐挑选了一定数量的优秀人选进入了后备人才信息库，通过有效的实施动态管理，重点典型跟踪培养，企业经营管理人才队伍的整体素质得到逐步提升，企业人才储备得到进一步完善。

4.积极筹备企业负责人讲座培训工作。国资委计划11月举办企业负责人培训班。目前，已与双高人才发展中心、盛世聚才培训机构等专业培训机构、人民大学、清华大学等相关院系的教授进行交流，研究制定有针对性有实践意义的教育培训课程，保证培训活动取得实实在在的效果，让企业负责人通过培训，切实达到增长知识，开拓视野，强化思想政治素质，提高战略开

拓能力的目的。

四、下一步的工作计划

1.全面推进监管企业领导人员队伍素质提升和结构优化。以“提高素质、优化结构、改进作风、增强团结”为目标，全面加强企业领导班子思想政治建设，科学配备企业领导班子和经营管理层，尤其是精心选配好一把手，切实抓好企业领导班子的调整优化。

2.后备人才队伍的选拔培养引进竞争和淘汰机制。摈弃传统的固定式和贴标签式方法，在国有企业中，每年从各企业表彰的优秀经营管理人员中按一定比例、条件和职能岗位，挑选一定数量的人选进行考评，考评信息进入当年的后备人才信息库，每年优选一次，采取开放式和动态性评选，目的在于跟踪考察业绩优秀的经营者，从各方面重点培养，作为国资委企业领导班子后备人才。

3.建立健全科学的考核评价体系。将经营业绩、能力和潜力、职业操守和道德记录作为评价指标，在充分调查、实证研究的基础上，科学制定不同的权重，建立适应不同的岗位、不同的层级、不同规模及行业类型企业的经营管理人才评价模型，使企业领导人员考核制度不断创新完善，更加科学合理。

4.逐步引导国有企业经营管理人员重视职业生涯规划，加大经营管理人才职业化发展力度。加强国有企业经营管理人才职业道德教育，制定符合我区国有企业发展现实的职业道德规范和行

为准则，引导国有企业经营管理人员重视职业生涯规划，牢固树立专注职责、诚实守信的职业操守及开拓进取、回报社会的职业精神。

5.进一步完善和全面开展全系统的教育培训制度，保证企业领导班子人员每年系统培训一次，后备干部每年轮训一次，企业中层干部每两年轮训一次，保证企业自主培训的落实，不断创新培训教育形式和方法，通过“走出去、请进来”等多种形式拓宽培训渠道，保证培训活动取得实在的效果。

企业会计在企业经营管理中的作用 篇6

【关键词】企业会计；企业管理；经营；决策

我国在改革开放之后经济水平处于上升的发展趋势，这样一来，在短时间内社会主义市场经济便成为了我国国民经济的主体。另外，针对社会主义市场经济的企业主体来讲，企业会计对其发挥的作用也拥有了全新的内涵。从企业经营管理的角度来讲，企业会计发挥着极大的监督作用。另外，企业会计根据企业实际情况提供的图表和一些经济数据，能够进一步反映出企业的发展情况。

一、企业会计的重要性及其现状

1.企业会计的重要性

针对企业的发展来讲，不单单是企业单独开展的生产活动和营销活动。而针对现代化的企业来讲，还包括企业和银行开展的金融活动，例如和银行的贷款活动，和一些投资者开展的合作等等。在这些相关活动的实施过程中，必须要拥有一个相对完善的会计工作作为基础条件。从总体的角度来讲，会计工作和企业有关财务方面的信息和情况均存在着紧密的关系。

2.企业会计的现状

（1）会计信息量少

从现阶段我国大部分企业的会计工作来讲，他们在会计信息量方面所考虑和分析问题的角度不够全面，自主划分了相应的侧重点。基本上可以反映在，没有合理而有效地估计和测量人力成本，并且在发生一些灰色数据之后，并没有对这些灰色数据实施透明化的处理措施，导致问题的进一步扩大和加剧，从而影响的会计工作的正常进行。

（2）会计工作未引起足够重视

在企业开展经营决策的过程中，会计工作所提供的相关图表和经济数据可以发挥绝对的影响作用。不过在具体的实施当中，因为相关问题的产生，导致会计工作变成了人为的一种粉饰工作，频繁出现的一个情况便是某些企业只是将其会计工作当做是对会计报表的制作，并没有重视会计工作对于企业的重要意义，导致大部分企业过度忽视会计工作。

二、企业会计在企业经营中的作用

1.企业会计在企业决策中的作用

（1）企业决策的过程中，需要进一步引入会计工作当中的一部分经济数据，从而开展相应的分析工作，对具体的会计数据信息进行深入地分析和研究之后，便能够为企业的决策提供一定的指导性信息，避免决策的失误，为企业的健康发展提供一定的保障。

（2）企业会计工作和经济学以及数学等多个学科都有一定的联系，所以是一种相对严谨而又全面的数据处理工作。另外，在开展会计工作的过程中，要了解并掌握我国所颁布的相关政策方针，进而保证会计工作的合法合理性。因此，从这个角度来讲，企业会计工作可以有效推动企业决策的制定。

2.企业会计与企业管理之间的关系

企业会计工作应当为其他部门和企业的经营管理提供具体的服务，因此会计工作必须融入到经营管理活动当中，同时也是企业会计工作的科学发展方向：

（1）企业的任何一项管理活动均是为企业的进一步发展提供相应的服务，因此，企业的会计工作必须要大力支持企业的经营管理活动，在应用会计数据的过程中，一定要保持严谨的经济意识，这样才能够充分发挥企业会计的作用，推动企业管理水平的提高。

（2）企业管理工作在时效性方面的要求比较高，所以当企业会计工作实施的过程中，一定要保证会计数据的实时核算，提高数据的准确性和时效性。从这一点来讲，为了更好地服务于企业的管理工作，企业会计应当充分提高工作效率，提高工作质量，加强与企业管理之间的关系。

三、如何提升企业会计的作用

针对现代企业的实际情况来讲，会计岗位是必须设置。另外，不同企业对于会计岗位的重视程度不一样。那么应当怎样保证会计工作的有效性，并提高企业会计的水平，可以从下面这些方面开展具体的措施：

1.意识到企業会计的作用

会计财务信息提供着企业的经营情况数据，而企业的经营情况，决定着下阶段的运营战略制定。一个企业的发展来自于有效的投资与高质量的收益，分析其投资与运营战略的成功失败，主要来自于会计数据显示出的收益与亏损。企业会计对于生产数据与财务报表的分析，对于发现企业运营中存在的问题，找出发展桎梏，与提出解决方案上，都有着重要的指示性意义。现代企业对于会计工作，要从以往的记账与报销内容中跳出来，意识到企业会计对于企业的作用。

2.加强会计制度建设

在会计分析的过程中，应当拥有针对企业经营管理情况的深入数据作为支持；在会计应用的过程中，需要企业各个部门所提供的经济数据作为支撑；在会计预算的过程中，也要拥有准确的数据和科学的信息作为支持；在会计工作的过程中，应当严格落实相应的规章制度。从总体的角度来讲，针对会计制度，首先应当结合现阶段社会主义市场经济的特点，并对具体的数据和信息进行收集和整理，进一步开展深入的分析和研究，坚持实事求是的原则，同时履行原本拥有的职责。最终让会计制度变成增强企业会计工作的制度支持和理论支持。

从以上这些论述便可以看出，在企业的决策当中会计工作发挥着至关重要的作用和影响力。而针对企业的经营管理活动来讲，企业会计可以进一步从整体的角度来分析并研究如何科学合理地制定预算并进行资源分配，发挥监督和控制的功能。因此，一定要将会计工作提高到一个前所未有的战略高度，重视企业的会计工作，从多个方面加强对企业会计的重视程度。

参考文献：

[1]颜永轩.浅析我国企业会计管理工作现状及其对策[J].财经界，2011（24）

[2]邹琳瑶.会计管理工作之我见[J].中小企业管理与科技，2009（12）

国有企业经营管理 篇7

1.欧美企业管理哲学研究综述。谢尔登1923年出版的《管理哲学》是最早研究管理哲学的专著, 然而谢尔登在全书中并未给出“管理哲学是什么”的定义, 但从全书的意旨来看, 谢尔登对管理哲学的定位是:在管理领域中反思哲学问题:基于管理是什么的追问来重新反思管理的本质, 对当时管理现象进行宏观性、根本性的追问、质疑, 进而冲淡管理活动中过度精细化、机械化的研究倾向。

但戴维斯1951年提出了对于企业管理哲学完全不同的定义, 将管理哲学大部分等同于经营哲学, 戴维斯认为, 管理哲学是对于如何认识企业经营问题与如何解决经营问题的系统性的理念。斯里克曼1959年出版《管理的道德哲学》一书, 着重从管理中的道德伦理视角来定义管理哲学, 包括如何对待管理层的自利、怠责与被管理者的协商等问题。李津格尔将管理哲学的研究划分为五个分支:美学的、形而上学的、认识论的、伦理学的、方法论的分支。在本文看来, 上述五个分支较为含混, 例如认识论在哲学史上与形而上学有太多瓜葛, 不好区分;美学亦与认识论、形而上学有诸多重叠之处。

2.日本企业经营哲学研究综述。日本企业界和企业家倡导较早的是经营理念, 松下幸之助在1973年出版的《经营沉思录》提出了一整套经营理念, 指出经商、销售最重要的是保持一种态度, 在商业经营中, 反省是很重要的, 不管是经营者自己还是每天一起工作的销售人员, 应该养成早晨计划、昼间实行、晚上总结反思的习惯。松下幸之助表示, 自己的经营理念正是这样年复一年、日复一日地形成的。

住原则也在总结研究松下幸之助等企业家经营理念的基础上给出了一个经营理念的定义:作为企业内部的经营指导原则, 经营理念对内能够使组织统一为一个整体, 所起作用不可低估, 对外它又传达了企业存在的意义, 是企业“信念”的表达, 经营理念是关乎企业和经营本质的大课题。住原则也指出经营理念的表达方式很多, 诸如社训、社意、社魂、信条、经营方针、行动指针、某某精神、某某誓言、企业宪章、哲理、格言、口号、标语、使命、纲领等, 甚至包括未成文的。

上述所谓“经营理念”与“经营哲学”实际上很接近, 日本企业家稻盛和夫最早将“经营”和“哲学”这两个词联系在一起, 稻盛和夫2009年在北京大学曾做“经营为什么需要哲学”的演讲, 在演讲中, 稻盛和夫指出, 既然当了经营者, 既然开展了事业, 就必须对接踵而来的各种问题作出判断, 而“哲学”就是进行这些判断的基准。以上大致相当于哲学中“世界观”的部分。

日本企业经营中有关“方法论”的部分被描述为企业经营的“套路 (KATA) ”, 西方学者鲁斯在对丰田汽车的研究中看到, 作为全球汽车业中最为成功的企业之一, 多数学者研究和描述了丰田汽车的一系列组织实践和工作方式, 也许单个要点都是正确的, 但是他们只列出了要点明细, 并没有解释丰田公司的管理方式, 而且二十年的努力都无法复制丰田公司的成功, 这表明此类明细都是无效的。鲁斯指出, 试图效仿或复制另一家企业的工具、技巧或工作方式根本无法使本企业变得和成功企业一样, 这个底层的根本的东西, 即思维和行为的习惯或范式就是日本企业家所谓“套路”。很显然, 用较为学术化的语言来表达, 套路就是一整套、成系统的方法、原则、模式即方法论。

二、作为企业世界观和方法论的经营管理哲学

世界观是人们对世界的总体看法和根本观点。方法论是人们认识世界、改造世界的一般方法, 是人们用什么样的方式、方法来观察事物和处理问题。概括地说, 世界观主要解决世界“是什么”的问题, 方法论主要解决“怎么办”的问题。哲学包含世界观和方法论两个方面, 也就是用一种特有的方法来把握世界的学问。没有和世界观相脱离、相分裂的孤立的方法论;也没有不具备方法论意义的纯粹的世界观。

1.经营管理哲学包含企业对于企业经营管理环境、目标、管理过程等的根本看法。尼根西和埃斯塔芬1965年明确提出企业管理哲学主要是指企业中管理人员对雇员、消费者、供应商、股东、政府、社会的态度, 即一种世界观, 并指出这种世界观是有着民族文化差异的, 基于此, 美国企业管理哲学中某些元素可能很难迁移到其他文化中去。实际上在此之前, 乔亨利和鲍尔在1960年就指出, 西方企业基于短期利润与东方企业基于长期利润的世界观在企业计划、组织、领导等诸方面导致的巨大差异。其他方面的例子, 如松下幸之助在谈到对竞争的理解的时候说, 为了成长和发展, 必须认清竞争的真实含义, 竞争不是战争, 不一定非要把对方打倒不可, 只有为了共存共荣而竞争, 才能使企业共同成长和发展起来。显然, 松下幸之助这一看法与当时的西方主流经济管理学对于竞争的理解也是有出入的。

经营管理哲学首先体现为一种企业的世界观, 这种世界观随时代的变迁而变化。不光是日本, 在西方, 企业家们的经营管理哲学也一再改变与创新, 例如苹果的消费者哲学就将市场营销的视角从消费者转移到企业自身:在苹果看来, 一个在数字世界求生存的公司如果请求大众为它创造理念、编辑文本或是编纂电影脚本, 那么它是不会成功的, 成功只来源于商业模式下对自主产品的清晰定位。

2.经营管理哲学是指如何达到企业目标的思路、思维和行为的习惯或范式, 具体体现为企业经营管理中的一般性指导原则。稻盛和夫认为, 所谓经营哲学, 首先是经营公司的规范、规则或者说必须遵守的事项, 经营公司无论如何都必须有全体员工共同遵守的规范规则或事项, 这些作为“哲学”, 必须在企业内部清晰地确定下来。

鲁斯更深入地研究了作为方法论的“一般性指导原则”和具体的规则之间的区别, 鲁斯认为, 经营管理哲学中的方法论包括思维和行为的习惯或范式, 这些习惯或范式从表面来看体现为一套具体的规范, 但真正的精神是建立在“不可视的思维与行为模式基础之上的”。鲁斯在日本丰田公司的研究表明, 即使丰田公司的员工也很难解释清楚他们独特的思维与行为模式, 这些模式在该公司已经成为习惯, 早就渗入整个运营过程。

企业思维和行动的方法论并不只出现在日本, 早期重要的管理家和管理学家法约尔就曾提出过企业管理工作的14项原则, 包括:分工、权力、纪律、集权、等级链等, 从组织管理哲学的视角来看, 法约尔的上述原则绝不是全人类普适的管理原则, 在其背后深深地渗入了西方工具理性的思想, 它与传统的东方管理方式存在很大差别。

3.经营管理哲学是对企业实际采用经营管理的视角、方法等的高度概括, 是世界观和方法论的高度统一。稻盛和夫认为, 所谓“哲学”, 它用来表明企业的目的、目标, 即要将这个企业办成一个什么样的企业;同时这种“哲学”还表明, 为了实现自己希望的、理想的企业的目的, 需要有什么样的思维方式。稻盛和夫这段话典型地表明企业经营管理哲学中的世界观和方法论之间的密切关系。

例如, 以当前流行于企业界的术语“执行力”来看, 鲁斯认为, “执行”一词在使用时通常具有积极的意义, 但是不管你相信不相信, 在丰田公司, 具有执行导向性实际上会阻碍组织的进步和员工能力的提高, 只有了解丰田管理的精神, 包括企业对自己以及消费者、市场的完整认知, 才算是真正了解到该公司管理的精髓。这表明在企业的经营管理中, 一定的世界观在认识过程和实践过程中的运用表现为方法, 没有和世界观相脱离、相分裂的孤立的方法论;也没有不具备方法论意义的纯粹的世界观。

三、企业经营管理哲学:企业经营管理中的图式理性

图式 (schemas) 是指人们用来组织他们关于某个主题的知识、关于周围的社会世界的心理结构, 这种心理结构会影响人们所注意思考和识记的信息。在社会心理学中, 图式这一术语广泛用于我们对于许多事情, 例如我们自己、其他人、社会角色和特定事件的解释。心理学的研究揭示, 人类的基础心理功能如记忆具有重构性, 人们常常用和他们的图示相一致的信息来填充空白, 在很多情况下, 我们并不能准确记得在一个综合的情形中发生了什么, 除非我们的大脑就像一部摄像机一样精确记录下了影像和声音, 相反, 我们记住了一些真实的信息, 尤其是那些受我们的图式所导引注意的内容, 同时记住了一些根本就不存在、实际上是我们后来不知不觉加入的信息。

借鉴以上心理学的研究可以很明显地知道, 世界观和方法论就是一种图式, 心理学中关于图式的自证预言可以更充分地说明这一点。所谓自证预言指的是, 当人们发现新的证据或旧的证据是虚假的时候, 他们可能并不如我们所意料的那样改变他们的图式, 人们并不总是被动地接受信息, 而是常常不同程度地支持已有的图式, 据此采取行动。而且心理学的研究证实, 民族文化背景是图式形成的一个重要来源。

尤为重要的, 图式并非是一种感性认识, 而是一种理性认识。在心理学中, 感性认识与感觉密切相关, 感性认识与如下的问题相关:工厂的火灾警报器要多响工人才能在喧闹的机器声中听到它?飞机控制板上的警示灯要多亮才能看起来比其他的灯亮两倍?咖啡中加多少糖才能感觉到甜?而理性包含认知、推理或问题的解决过程, 理性这一概念只表示推理与思路的心理过程, 并不必然意味着结果的客观性。

西蒙曾指出人类认识上的“有限理性”, 曾对古典经济学中的完全理性做出重大修正。古典经济学一直以完全理性为前提, 在古典经济学中由于行为人可以得到所有资讯, 因此可以在多种方案中, 选择能使效用最大化的一种方案, 但是于现实状况中, 人们所获得的资讯、知识与能力都是有限的, 所能够考虑的方案也是有限的, 未必能作出使得效用最大化的决策。因此, 西蒙认为, 必须考虑人的基本生理限制以及由此而引起的认知限制、动机限制及其相互影响的限制。然而, 企业家或企业的世界观和方法论不能用“有限理性”来描述, 有限理性强调的是人们在运用理性中的限制因素, 而图式强调的是人们在应用理性中的导向因素, 因此, 我们可以称企业经营管理哲学是一种“图式理性 (schemas rationality) ”, 即在一定图式导向下的理性决策过程。

四、图式理性视角下传统管理学的改造与实证管理哲学

无论是日本还是西方, 抑或中国, 企业家们都在谈论经营管理哲学。德国人拜克曼在《失去乔布斯, 苹果会怎么做》一书中明确指出, 苹果的核心经营哲学来自于乔布斯, 苹果的经营哲学推崇的是一种理念, 一种值得我们学习的哲学, 这一哲学带动整个公司形成了一个核心品牌, 支撑着公司在创新路上渡过了无数困难———苹果是一个有着疯狂的世界观并坚定地将其付诸实践的公司。

正是在东西方、古典现代等各种不同的企业经营管理哲学的支配下, 人类的商业世界才会不断地进步创新, 才显现出持久的生机与活力, 而传统管理学置经营管理哲学于不顾, 将人类丰富多彩的商业活动的差异归结为“情境”的差异, 逐渐形成一种僵死的、故步自封的经院式知识。传统管理学必须改造, 对传统管理学进行改造的方法就是将视角从企业外部重新拉回到企业的管理者和员工, 当然这种重新回归的过程不再简单地假定管理者的完全理性, 甚至也不是西蒙的有限理性, 而是包含世界观与方法论的图式理性。从另一个方面来看, 管理哲学的研究可划分为如下三个方向:管理的本质与反思或元管理研究的方向;企业经营管理哲学、企业伦理的方向。其中企业经营管理哲学不是一种形而上的追问与思辨, 作为一种企业家或者企业的图式理性, 它实存于现实商业世界中, 因此完全可以通过实证的方法来进行研究, 这样一种研究取向可以称之为实证管理哲学。

摘要：经营管理哲学是对企业实际经营管理的视角、方法等的高度概括, 是世界观和方法论的高度统一。可以将企业经营管理哲学视为一种图式理性, 即在一定图式导向下的理性决策过程。

关键词：经营哲学,管理哲学,有限理性,图式理性

参考文献

[1]李培挺.破“科学管理”, 立“管理哲学”[J].管理学报, 2011, (10) .

[2]Nefandhi A R., B D Estafen.A Research Model to Determine the Applicability Management Know-How in Differing Cultures and/or Environments[J].Academy of Managemnt, 1965, (4) .

[3]稻盛和夫.经营为什么需要哲学[M].曹岫云, 译.北京:中信出版社, 2011.

[4]松下幸之助.经营沉思录[M].猿渡清光, 路秀明, 译.海口:南海出版公司, 2009.

[5]丹尼尔.雷恩.管理思想的演变[M].李柱流, 等, 译.北京:中国社会科学出版社, 1997.

[6]迪尔克.拜克曼.失去乔布斯, 苹果会怎么做[M].汤磊, 等, 译.北京:中华工商联合出版社, 2011.

[7]迈克.鲁斯.丰田套路——转变我们对领导力的认知[M].张杰, 译.北京:机械工业出版社, 2011.

[8]住原则也.经营理念——继承与传播的经营人类学研究[M].王向华, 译.北京:经济管理出版社, 2011.

国有企业经营管理 篇8

一、国有企业经营管理实行责任会计的可能性

外部环境的变化促使国有企业经营管理采用责任会计方法表现在经济、法律、政府与外部环境等四个方面。

在经济领域方面, 我国正经历着一场由传统计划经济向市场经济转变的过程。在这个转变得过程中国的企业经营管理作为金融企业要在市场经济的激烈竞争中求得生存和发展就必须改变目前的现状, 加大对自身的改革力度, 彻底转变管理理念, 不断地创新管理方式才能增强竞争能力和抗风险能力, 才一能增强对变幻莫测的市场的适应能力。

在国际环境方面, 我国商业企业面临的情况是国际金融自由化与全球化。为了适应这种变化, 西方的商业企业为了加强自身的竞争能力近几年掀起了并购狂潮, 企业“巨人”不断产生。并且随着经济国际化步伐的加快, 世界各国的跨国经营更是如火如茶。中国国有企业向商业企业转轨, 建成国有企业经营管理就必须走上国际舞台, 加入国际竞争的行列。国有企业经营管理想要在国际市场中参与全球企业的竞争, 就必须用国际化的管理手段、管理方法、管理理念来管理国际化企业。

在法律环境方面, 我国1995年颁布的《中华人民共和国商业企业法》第一章总则第四条中明确规定“商业企业以效益性, 安全性, 流动性为经营原则, 实行自主经营, 自担风险, 自负盈亏, 自我约束。”商业企业法的颁布为企业的商业化转变提供了法律的依据和保障。此法明确指出效益性是商业企业经营原则中的重点。经营效益是反映国有企业经营管理经济活动的综合性指标, 它反映的是生产经营活动中成效与耗费之间的对比关系。

在政府环境方面, 随着市场经济制度的建立, 政府职能也发生了转变。政府不再对企业的经营行为进行过度地干预。因为商业企业本质上是一个企业, 效益最大化是其最重要的目标, 其首要要求也是经营自主权。为了更好的满足商业企业对经营权利的要求, 政府不再对商业企业进行直接的行政管理, 不让国有企业经营管理承担本应由政府承担的社会责任。政府主要通过制定法律来对企业的经营行为进行规范和约束。政府对国有企业经营管理的放权使其具有了更大的经营自主权, 为了正确合理的使用这些权利, 商业企业有必要采取一系列科学的管理方法对其改进。

二、责任会计

国有企业经营管理随着金融体制改革的不断深化, 在其管理活动中推行责任会计管理可以为国有企业向商业化转变提供一个良好的内部环境。首先, 我们了解到责任会计是借助于会计数据在一定的范围内对有关责任承担者的工作业绩进行计量和考核的一种内部控制制度。这种内部控制制度的核心在于把测定工作业绩的会计同管理上的责任相结合, 将每个员工, 每个部门的各项工作以量化的责任形式确定下来, 改变原有的行政指标管理为科学化的责任核算管理, 从而使责任数量化, 控制具体化。

1. 责任会计在商业企业推行的特点

(l) 责任会计的核算目的是考核商业企业内部各责任单位的责任业绩, 协调各责任单位之间的利益分配关系, 为商业企业内部经营决策提供服务。

(2) 责任会计的主体是商业企业内部的各责任单位。

(3) 责任会计在核算方法上几乎没有任何约束, 它完全服从于管理的需要, 具有较大的灵活性。

(4) 责任会计主要考核责任单位的可控内容, 它是一种事前预测、事中控制、事后反馈紧密结合起来的经营管理型会计。

(5) 责任会计是按内部价格进行核算的, 其考核对象是专业企业内部的各个责任单位。

(6) 责任会计将责任执行情况与各责任单位经济利益挂钩, 使各责任单位都有责有权有利, 可以充分调动全体职工的工作积极性, 促进专业企业经营效益的全面提高。

三、责任会计在国有企业经营管理中的作用

1. 责任会计可以使商业企业管理制度系统化。

责任会计可以把人事制度、财务制度、奖惩制度等各种单项制度融为一体, 避免内部管理制度之间的相互重叠, 防止各部门自行其事, 各自强调本部门的工作, 而出现顾此失彼, 相互撞车的现象。

2. 责任会计可以使商业企业管理的目标单一化。

目前, 商业企业的管理目标多元化, 有资金、贷款等多种目标。但随企业商业化, 经营效益将是商业银行的唯一目标, 抓存款要讲求成本, 抓贷款要讲求贷款的质量和收息, 管资金的要讲求效益, 管费用的要讲求节约。

3. 责任会计可以使商业企业管理的手段科学化。

责任会计可以利用现代化的管理方法, 充分量化各项管理指标, 并辅之以相应的奖惩机制, 对商业企业各项工作进行科学的组织和协调, 从而使商业企业管理工作向高层次发展。

4. 责任会计可以使商业企业管理方式群体化。

责任会计是一种下级对上级负责、部门对领导负责、个人对部门负责的责任制, 它可以使每个部门的职工都树立效益观念, 形成人人抓效益的格局。责任会计在国有企业经营管理中的应用, 加强了企业内部管理的水平和质量, 为国有企业经营管理内部管理提供了新的思路和方法, 因此我们说国有企业经营管理加强内部管理离不开责任会计。

责任会计在我国国有企业经营管理中应用时一定要注意符合中国国情, 体现国有商业银行经济管理体制的特点, 符合其经济管理工作的实际情况, 从客观条件出发, 不能急于求成地搞全面铺开, 在加快速度的同时更应提高质量, 按照高标准的要求, 采取扎实有效措施, 作好巩固发展工作, 杜绝搞形式主义, 走过场的消极应付状况。同时, 国有企业经营管理在建立责任会计制度时必须因地制宜, 注重实效, 不能生搬硬套地搞一个模式, 应从国有企业经营管理的实际出发, 在总结企业自身管理和吸收借鉴其他企业经验的基础上设计完善自己的责任会计制度。

摘要：管理会计的理论和方法对于企业强化内部经营管理, 提高经济效益, 实用性很强, 尤其管理会计理论中的责任会计在实践中已取得了很好的经验成果, 它在国有企业经营管理中的应用会对国有企业经营管理提高管理水平大有作用。

关键词：可能性,责任会计,作用

参考文献

[1]冯巧根:“论当前我国责任会计实施的重点”.《云南财政与会计》.1998

国有企业经营管理 篇9

1 法律风险概述及分类

1.1 法律风险概念

市场变化多端,企业若想要在市场中占据一席之地,需要面临诸多风险,我国政府出台的《中央企业全面风险管理指引》中就将企业风险划分为战略风险、财务风险、市场风险、法律风险、运营风险;根据企业盈利机会增加为标志,企业风险又可以分为纯粹风险、机会风险。纯粹风险指给企业带来损失可能性的风险,给企业带来损失可能性的风险意外还有为企业带来盈利的可能性;根据风险的来源以及范围企业层面的风险可分为外部因素或内部因素,其中外部风险包括法律风险、政治风险、经济风险等。外部风险是企业不容忽视的一类风险,企业若遭遇法律风险,其预期和将来的实际结果存在差异将会使企业面临法律责任,给企业利益带来损失。与其他种类的风险相比,企业法律风险的发生原因具有法定性、发生结果具有强制性、发生后果具有可预见性,因此在所有风险种类中,企业最需要防范的是法律风险[3]。

1.2 企业法律风险分类

企业法律风险按照不同分类标准可分为不同种类。依据法律风险发生原因和企业之间的关系,可分为直接法律风险和间接法律风险;根据人意识行为和法律风险产生的关系可将其划分为主观类法律风险和客观类法律风险。目前最为常见的法律风险分类是按照法律风险产生来源将其分类为企业外部法律风险和内部法律风险。其中外部法律风险主要指的是在外部法律环境变化下,给企业造成的法律风险。外部法律的引发并不能由企业来掌控,因此企业外部法律风险不能从根本上进行杜绝;内部法律风险则是指企业内部人员违反法律或具有法律效力的约定而给企业造成的法律风险。内部法律的引发来源于企业自身,因此企业可从根本上对企业内部法律风险进行杜绝,企业内部法律风险也是企业法律风险管理的重中之重[4]。

2 国有企业法律风险管理现状

目前,部分国企法人治理存在问题,主要是由于结构不完善导致,造成国有企业制衡机制缺失。面临转型期的国企在决策和执行以及监督层面的职责存在模糊的情况,导致国企整体运行出现偏差,脱离规范使运转未有成效,机制也未相互制衡,法律风险管理更是堪忧;由于国有企业部分高层人员法律意识淡薄,屡屡造成企业经营违法现象。企业经营者并未有按照法律规定管理企业,其企业决策不过问是否触犯法律。仅凭自己的想法进行决策,甚至出现为了追求经济利益而不在乎违反法律的情况;部分国企可能由于内部机制的不完善导致法律风险管理漏洞的出现。许多企业在法律相关职位上未建设真正有效的管理机制,或者由于国有企业法务机构的职能范围有限,法律相关管理人员存在欠缺,此类国企没有足够资源进行法律风险管理。

3 国有企业法律风险管理存在的问题

3.1 法律风险管理机构不健全

法律风险管理机构不全使其职能未能得到有效发挥,法律风险管理队伍的专业化水平也较低。部分国有企业存在机构不健全和职能不强的情况,甚至一些国有企业存在未建立法律风险管理机构,法制部门未成为一个单独的运作系统,而是隶属于某个部门;企业在法律风险管理方面制定相关的规章制度存在不完善的情况,其不完善程度导致国有企业难以形成能够避免法律风险的长效工作机制。由于企业体制,法律风险管理人员无法从进入企业决策层,影响企业经营决策,其他还有如项目论证以及工程招投标等活动,使企业经济活动过程中忽略了法律审查,导致法律风险的发生。法律服务机构在总体职能上不能发挥效能,不能依法维护国有企业权益,而导致企业屡屡遭遇法律风险;将法律风险管理相关部门与其他部门工作混合,而不单独作为企业的一个部门,可能导致企业无法有力解决法律问题,使法律效率管理低下。法律风险管理人员少,其专业素养较低,部分国有企业由于对法律风险管理的忽视,在法律相关工作上招聘兼职法律工作人员,其业务能力有限,在解决逐渐增多的国有企业民事纠纷和经济纠纷上可能心有余而力不足。因此在国有企业发展的过程中,法律风险管理专职人员不足,会成为制约国有企业未来发展的消极影响因素,导致国有企业无法有效处理诉讼纠纷,使较小的法律风险逐渐变成大的法律风险。

3.2 国有企业法律风险管理意识不足

(1)企业合同法律意识不强,导致在合同行为方面的风险大为增加。现今国有企业在经营过程中常有部分企业对合同法律没有较强的意识,使合同行为中存在的风险增大,引起企业法律风险。主要是由于国有企业部分经营管理人员在合同法律知识方面有所欠缺,因此在签订和履行合同的过程中,存在实际和程序上的诸多法律漏洞,脱离法律规范;合同在审查过程中,其论证不符合实际情况,且违约责任条款不完善。(2)企业高层经营人员不按照规范操作,私自草率签约,使合同权利和义务不明确,尤其是违约责任条款的不完善容易引起签合同方利用合同条款漏洞,使企业陷入被动地位而损失经济利益;合同担保设定违规,未按照法律规定选择担保人,容易使企业面临法律风险。

4 国有企业法律风险管理问题对策

4.1 强化企业高层管理人员法律风险管理意识

国有企业领导必须意识到法律风险管理在企业发展过程中得重要地位,并建设企业法律风险管理的长效机制,将法律风险管理的职能范围有效落实,在企业的经营管理制度以及流程方面纳入法律风险防范措施;法律风险管理部门应当提高人员专业素质水平,设置内部监察机制,防范监守自盗行为;国企法律风险管理部门应该根据企业成分,建立与国企相符的法律工作模式,让法律工作变成企业具有管理和操作性质的重要工作,且细化法律管理的工作流程和工作模式,积极对企业员工进行普法宣传,设置法律风险监管,提高监管效率。

4.2 完善法律管理制度和风险防范机制

首先国有企业需要明确法律管理机构的核心作用。企业总法律顾问即直接对企业法人负责,且积极参与到企业的各项经营决策中。国有企业应将总法律顾问安排为长效机制,以便于其发挥有效的法律风险管理价值。企业法律顾问应主动参与到企业经营决策中去,并参与重要合同的审核过程和规章制度制定的各个工作环节,让国有企业实现按照法律法规进行且重大决策,进行符合法律规定的重要企业经营活动。以此可全面提高企业法律风险管理能力;独立法律风险管理部门,提高管理人员素质。法律风险管理部门人员需要严肃落实企业法律风险管理部门职能,有效确保其在法律方面的良性运行。

国有企业需要有效避免或者降低在经营活动中的法律风险,可通过建立相关规章制度、完善法律管理的形式使企业按照规章制度有效避免和降低法律风险。健全国有企业法律风险防范机制,使企业对法律风险的识别分析、法律风险的控制管理以及法律风险的跟踪控制贯穿国有企业经营项目的全部过程,使其在独立运行的同时又能相互衔接。

5 结语

综上所述,研究国有企业法律风险管理具有重要意义。随着国有企业的不断发展,国有企业所面临的法律风险也随之增加,企业外部法律环境的变化和企业自身存在的未按照法律规定或者合同内容所行使的权利和义务都会使企业具有法律风险。经过研究发现,国有企业法律风险管理现状中存在以下问题:(1)法律风险管理机构不全。法律风险管理机构不全使其职能未能得到有效发挥,法律风险管理队伍的的专业化水平也较低。法律风险管理人员无法进入企业决策层,影响企业经营决策,如无法进入项目论证以及工程招投标等活动,使企业经济活动过程中忽略了法律审查,导致法律风险的发生。(2)法律风险管理意识不足。如企业合同法律意识不强,导致在合同行为方面的风险大大增加。合同在审查过程中,其论证不符合实际情况,且违约责任条款不完善。这些失误都容易造成企业面临法律风险。

解决对策:(1)强化企业高层管理人员法律风险管理意识,并建设企业法律风险管理的长效机制,提高人员专业素质水平,设置法律风险监管,提高监管效率;(2)完善法律管理制度和风险防范机制,完善法律管理的形式使企业按照规章制度有效避免和降低法律风险。

摘要：随着国有企业的不断发展,法律风险管理也越来越趋向规模化,最终形成法律风险管理。而国有企业作为市场的中流砥柱,为使企业在市场环境中有效进行资源配置,应该建立健全法律风险管理体系。本文主要分析了法律风险管理,阐述了国有企业法律风险管理的现状,并针对国有企业法律风险管理现状,对国有企业法律风险管理提出自己的观点,以供参考,以期通过本文对国有企业法律风险管理现状及管理研究,使国有企业在经营过程中有效防范法律风险。

关键词：国有企业,法律风险,管理

参考文献

[1]崔毅.国有企业法律风险及其管控[J].企业改革与管理,2016(10).

[2]赵朝振.云南省属国有企业法律风险管理制度研究——以云南煤化工集团有限公司为例[D].云南财经大学,2014.

[3]战飞.浅谈国有企业法律风险防范体系的建立[J].经济师,2014(11).

国有企业经营管理 篇10

关键词：内部审计,企业管理,重要作用

一、企业会计资料不健全、核算不规范、信息不真实是内部审计存在的前提

一是有些单位为了完成上级下达的各项经济指标或是为了达到其他目的, 在各会计核算年度间随意调节利润, 使企业能够得到名声上和经济上的利益, 授意、指使、强令会计人员隐瞒亏损做虚假收入, 或隐瞒收入做虚假亏损, 某些会计人员则不能坚持客观公正和依法办事的原则, 一味顺从, 编造虚假会计信息, 出具虚假会计报告, 致使企业会计信息失真。

二是由于某些企业会计人员业务水平低和工作懒散, 主要表现为会计人员只记账, 不理账, 不对账, 不清账, 将实质性收支挂在往来账上等, 使企业往来挂账长期不清理, 挂账混乱, 形成坏账、死账、呆账较多, 造成企业不良资产较多或资产不实等问题, 有时还会给企业造成不必要的经济损失。

三是由于企业管理制度不健全、不完善, 业务部门协调不够, 各项业务不能有序进行, 造成企业会计信息不真实。如有的企业由于材料采购人员、物资保管人员或物资供应部门不配合, 材料入库、出库手续不全, 有的单位甚至将进来的材料不经验收入库直接一次进入工程成本, 造成企业材料成本核算不真实。

二、内部审计在现代企业经营管理中的职能

由于会计领域出现制度不健全、核算不规范、信息不真实的现象, 需要由审计部门来监督检查, 进行纠正处理, 因此, 许多人把审计比作经济医生。那么, 就应该把内部审计比作企业经营管理的保健医生, 能够随时发现和事前发现企业经营管理中存在的各种问题, 并能够督促企业及时纠正, 使企业财务管理和经营管理保持机制健全, 健康运行。

(一) 内部审计的监督职能

内部审计与政府审计、社会审计同样具有监督职能, 但内部审计更具及时性和全面性。政府审计和社会审计在大的企业集团开展审计项目, 一般采用对所属的各子公司、独立核算单位进行抽审的办法。而企业内部审计在开展审计项目时, 一般是直接针对某个下属各子公司、独立核算单位开展的, 内部审计可在企业集团内部针对各子公司、独立核算单位的实际情况开展财务收支审计、经济效益审计、干部任期经济责任审计等项目, 因此对企业的财务管理和经营管理更能起到随时监督和随处监督的作用。内部审计开展的许多项目还可以起到事前监督的积极作用, 如企业的分包结算审计, 内部审计人员不但要对工程预算和工程结算书等资料进行审计, 还要经常随同预算管理人员针对工程施工中所需材料、人工等进行市场价格调查, 在工程施工过程中随同工程管理人员进行跟踪检查, 因此, 内部审计对企业分包工程管理的监督更具及时性、全面性和细致性, 更能起到事前监督的积极作用。合同管理审计也是如此, 内部审计人员可以在合同订立前进行审计, 如我们根据整理分包结算资料, 形成不同时期不同地区的价格动态数据库, 为合同事前评审提供了有力的参考数据, 避免给企业造成经济损失。

(二) 内部审计的服务职能

与政府审计、社会审计相比, 内部审计还具有服务职能。因内部审计属企业内部的职能管理部门, 因此内部审计在监督的过程中, 还要注重为企业经营管理献计、献策, 提供好的审计建议或意见。由于内部审计人员经常深入本企业基层进行审计调查, 对本企业施工生产等各个环节都比较熟悉, 内部审计人员审计的依据一是国家的财经法规, 二就是企业制定的经营管理方面的文件, 因此内部审计人员对本企业制定的经营管理方面的政策比较熟悉, 对企业经营管理中存在的问题敏感性较强, 具有容易发现企业经营管理中存在的不足和提出的审计意见或建议更具实用性等特点。内部审计人员经常往来于本企业所属的各独立核单位之间, 他们还可将经营管理好的成功经验传授给经营管理较差的各单位, 将各个单位经营管理中的优点、缺点进行互补。据我单位的内部审计统计报表显示, 近3年来, 审计部门共提出建设性建议33条, 管理性审计建议18条, 为企业经营管理者提供了重要的决策依据。

三、企业内部开展的对所属子公司、独立核算单位干部任期经济责任审计的重要性

开展经济责任审计, 是加强干部管理和监督的重要环节, 是促进领导干部勤政廉洁, 全面履行职责, 预防和治理腐败的重要举措。

企业内部对所属子公司、独立核算单位负责人进行经济责任审计, 可以对责任人进行全面考核, 考核责任人任期内对企业下达的经济责任目标的完成情况, 任期内重大经济决策情况及实施后的效益情况, 任期内财务管理情况, 财务收支的真实性、合法性、效益性, 任期内国有资产保值、增值情况, 任期内经营管理过程中各项制度的制定和执行情况, 生产经营过程中的安全情况, 改善企业经营环境情况以及职工收入的增长情况和职工生活改善情况等, 并作出客观、公正的评价, 肯定其任期内所取得的成果和指出存在的不足, 促使责任人不断改正缺点和不足, 不断增强工作的积极性和责任心。而在企业内部各独立核算单位开展这项工作, 只有内部审计才能承担, 因此, 更加证明了在企业经营管理中, 设立内部审计机构的必要性和重要性。如近3年来, 我单位通过内部审计共开展16人次干部任期经济责任审计, 依据审计结果, 7人被平调, 2人被晋升, 3人被免职, 4人被降职。

四、企业内部开展专项审计的重要性

在企业内部, 除了设立生产经营管理机构外, 还要设立辅助性机构, 如为解决职工生活方面的问题而设立的生活服务中心, 机电设备管理部门, 机械设备加工厂等, 这些机构往往规模小、业务单一且特殊。由于它们在企业内部不是主业, 常常不被企业所重视, 很容易形成管理上的漏洞, 而这些机构也常常容易被外部审计所忽略。内部审计作为企业的保健医生, 在对企业进行全面体检时, 常常会看到这些机构和部门, 因此内部审计在开展日常的财务收支审计、经济效益审计的同时, 还要经常对这些特殊的机构和部门开展专项审计项目, 以便经常了解和掌握这些机构和部门的经营管理情况, 及时发现和解决这些问题, 促使它们建立、健全各项规章制度, 并认真执行, 使它们能够保持正规化、规范化经营, 从而使整个企业能够保持全面的、健康的、稳步的发展。

参考文献

[1]中煤集团第五建设公司内部审计资料.

国有企业经营管理 篇11

[关键词]：企业文化 企业经验管理 知识经济 竞争

Discuss the relationship between enterprise culture and management in modern enterprises

Kailuan energy chemical industry co.， LTD. WangYaShuang hebei tangshan in 063018

Paper keywords： enterprise culture enterprise management experience of the knowledge economy competition

Abstract： nowadays， the competition has been expanded to the culture of competition， the success of an enterprise depends on the culture from success， but the success of the enterprise culture need to for a long time to realize， and need to all levels of leadership and the joint efforts of staff， with my whole heart up and down， to achieve the promotion of new culture and carry forward.

企业文化是由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的一个组织的特有的文化形象，需要主要领导和员工来共同打造。在企业的商品或者服务进行生产管理的过程中以及企业长期的发展战略中，企业文化发挥着灵魂的作用，也是构成企业核心竞争力的重要成分。因此，企业要树立“诚信立本，质量优先，务实为基，创新为辅”的理念，将企业文化真正融入到企业的生产经营过程中，调动企业内部的积极性，既能够带动企业的发展，并且还可以关注到个人的价值，推动员工的个人发展，实现企业与员工的共存共赢，同时可以升华企业文化，变企业的强制性管理为员工的自觉性行为，真正将企业是为自己的家。

1 企业文化发展的现状

作为现在企业发展过程中必不可缺的理论和方法，企业文化已经受到社会的极大关注。但是就目前的发展现状来看，很多企业并没有建立良好的企业文化，表现如下：（1）企业文化没有引起大多数人的关注，只有少数人注意到，并且理论与实践上严重又是偏颇，重理论轻视实践；（2）企业文化还没有被真正纳入管理的行列，它应有的作用无法发挥；（3）很多人缺乏长远的目光，不能从企业的长期目标来着眼，因此认识不到文化发展建设的长久性和艰难性；（4）企业文化的发展过程中也并没有制定详细的目标和具体的实施措施，因此，企业文化与管理思想没有融为一体，这也导致企业管理过程中弱化了企业文化的作用。而正是这些现状的存在，导致人们对企业文化产生了许多误解。

误解一：在实际工作过程中，企业文化的建设就像一面旗帜，只是有用处的时候才拉出来抓一下，平时只是束之高阁或者流水般扫过，相比于其他对企业，对职工很重要的才会抓紧，由此可以看出，企业文化只是听起来的重要，做起来就可以忽略。

误解二：个别员工过分注重企业的外部形象，他们所理解的企业文化就是组织员工开展各种活动，实际上，许多企业只是在单纯的制作形象，脱离这层面纱，企业的经营管理并没有多少改善，只是换了衣服和面孔。

企业文化是一种观念中的东西，是我们所看不见的，很难进行操作。即使有企业文化也只是很肤浅的活动或者简单的放松性游戏，不能关注个人的发展。导致这些不足与误解的根源就在于，我们并没有对企业文化形成一个明确的认识，确切说不知道企业文化所谓何指，也就不能明确企业文化和企业经营管理的关系。

2 如何加强企业文化建设

建构起合理的对企业文化的管理机构，这是实现企业文化建设的重要步骤只有将企业文化深入到企业管理的各个方面，才会让文化服务于企业管理发展，在员工之间形成良好的文化氛围，他们能够互敬互爱，并且有竞争上进的趋势，只有真正将每个人的优势发挥出来，让每个人成为企业的主人，这样才会让企业更有发展前途，才会有更强势的企业。

第一，坚持以人为本的观念，激活企业文化的生命力。

知识经济时代下，人的价值和力量得到彰显，当今世界的竞争不仅仅是科技的竞争，更重要的核心人才的竞争。当然，企业也并不能走出这一范畴，能够在企业中最大限度的发挥人才的作用，坚持以人为本的观念，关系到企业的成败。因此，在企业的发展过程中，要充分尊重人、理解人，尊重劳动和人的价值，满足员工的正当的基本要求，把人的价值的实现放在首位，这样便于激发员工的活力和竞争力、创造力，也增强了他们的主人翁意识和责任感，从而突出企业的核心竞争力。因此，现在企业的发展过程中要凸显人的作用，坚持以人为本的观念，重视群体智慧和个体能力的发挥，在现代科技武装的管理经验和管理手段中真正贯穿以人为本的企业文化，突出精神和文化的作用，让企业的文化更形象，更加突出。

第二，不断发展完善企业的制度，使得企业文化的管理有明确的制度保障。企业文化的很重要的部分就是企业的制度文化，企业内部的法律法规和经营制度直接影响着企业的发展状况，同时，也有可能派生出不同的企业文化，还引导着企业文化向不同方向发展。因此，制约企业文化发展的重要原因，就是企业制度的差异。企业文化在建设的过程中，需要各级领导和各类员工不断地奉献，按照企业文化的指导方针，不断建立健全企业文化的管理制度，让文化在不断发展成熟的过程中，切合到企业的发展过程中，将理论与实践协调统一，使得员工既有个人的价值，又可以有企业的集体价值。

第三，彰显个性，不断增强企业的文化管理。在特定的文化背景下，能将企业在各个阶段的发展目标、经营理念和经营环境、策略等各种因素集合而生成一种特殊的文化发展管理模式。各个企业它们有不同的价值观念、经营目标和员工成员组成，因此，他们的个性就互有异同。因此，企业文化管理在实施的过程中要强调个性，将企业的文化个性突出出来，并且让这种充分个性色彩的企业文化融入企业的发展管理过程中，让其成为企业的无形资产，从而成为企业发展的不竭动力，这样一个企业才会在个性明显的文化管理的推动下，在中国乃至在世界上立足脚跟，赢得自己应有的实力。

参考文献：

［1］贺毅.试论企业文化在企业管理中的几个作用［J］.昆明理工大学学报（社会科学版），2006，（3）.

国有企业经营管理 篇12

一、加强企业文化建设促进企业健康发展

企业的长足发展是全体企业员工共同努力的结果, 而这个能够让全体职员齐心协力, 一往直前的向心力和凝聚力便是良好的企业文化。企业文化的形成需要长期的积累和沉淀, 当员工将企业文化与自己的奋斗目标相协调和融合, 并使之始终保持在一个积极向上的层面时就能够加快企业的发展进度, 使企业能够在激烈的竞争环境中立于不败之地。所以, 不断加强企业文化建设, 提高企业的经营管理水平能够促使企业更加健康、科学、和谐的发展。

首先要结合企业当前发展过程中所面临的各种形势和问题, 以及企业年度发展计划和任务等, 不断加强改进企业发展的目标教育。不断提高企业员工的思想认识, 抖擞精神, 增强力量, 使每一位员工能够将自己的思想和行动都不遗余力的自觉统一到企业发展的大局上来, 与企业的发展目标始终保持着高度的一致。其次要不断加强企业员工的教育培训, 不断提高员工个人素质, 充分激发员工的积极性、主动性和创造性。通过积极而行之有效的教育培训, 使企业员工树立起崇高的价值观和远大的人生理想。于此同时, 在实际工作过程中要时刻注意企业各项目标任务的完成情况, 适当分解目标任务, 使员工能够在感受到压力的同时又不失轻松愉快的完成好工作, 从而养成强烈的责任感、紧迫感和使命感, 不断为员工创造实现其自我价值, 充分表现其才能和能力的机会, 从而有效激发员工的创造性智慧, 结合不断提升的自我素质, 实现人生理想。最后是要通过有效引导使员工将个人的发展目标同企业的发展目标统一起来。企业的发展离不开优秀的企业文化, 只有有了优秀的企业文化才能够使全员精诚合作、团结一致、积极奉献, 在实现个人人生价值的同时也为企业的快速、长效发展贡献了自己的力量, 形成了双方互利共赢、共同发展的良好局面。

二、完善企业文化体系优化企业经营管理

优秀的企业文化能够有效弥补企业经营管理制度上的缺陷和不足。企业提倡科学化的经营管理模式, 但是在实际的操作过程中却有时过于强调制度建设, 刚性的制度管理强调制度面前人人平等, 毫无弹性空间, 没有突出人本思想, 忽视了人本管理在企业经营管理中的重要作用。于是, 这种缺乏柔性的经营管理理念在实施过程中就很容易制造出各种问题, 比如劳资纠纷, 管理冲突等一系列不和谐现象。而优秀企业文化的介入就能够很好的弥补这一点的不足。文化将理性和感性有机的结合起来, 充分实施人性化的经营管理模式, 在工作与生活、尊重与平等、奉献与回报中, 把刚性的管理制度变成柔性的管理模式, 从员工的角度出发, 切实抓好热点问题的解决落实, 通过关心、鼓励、表彰等相关的文化理念, 用真心、真诚、情感等人性化的柔性管理模式, 让全员能够在愉快、轻松、和谐而又自由的气氛中充分激发个人的积极性、主动性、创造性, 化压力为动力, 化腐朽为神奇, 逐渐形成一股凝聚力和向心力, 为企业的发展奉献自我, 推动企业向前发展, 从而有效化解了制度建设过程中所形成的弊端和不足, 弥补了企业经营管理模式上的缺陷。

三、深化企业文化建设创新经营管理模式

优秀的企业文化是企业取得成功的关键, 对于如何深化企业文化这一课题, 文章将其总结为"八要八不要", 即要目标明确, 不要盲目行动;要勇于创新, 不要因循守旧;要别具一格, 不要盲目跟从;要以人为本, 不要本末倒置;要注重实效, 不要流于形式;要贯穿始终, 不要朝令夕改;要稳扎稳打, 不要急于求成;要精益求精, 不要滥竽充数。企业文化建设得到深化就能够有效推动企业在经营管理模式上的创新和进步。长期以来, 西方欧美等老牌资本主义国家在企业的经营管理模式上过分强调对资本和技术手段的依赖, 他们不断制造出先进的机械器具, 智能化的操作流程, 认为单凭技术手段上的革新就能够推动企业的长足发展, 完全忽视了人在企业经营管理中的突出作用, 更有甚者认为人只是一个会说话的工具而已, 这种一味追求物的管理而无视人本管理的惨痛后果在历次的经济危机中发挥的淋漓尽致。其后作为新兴资本主义国家的日本则充分认识到了人性化管理对企业发展所带来的重大影响, 一举打破了西方国家传统的经营管理思维方式, 例如本田汽车、三菱重工等企业将诚信、感恩、责任、正义等人性化的内容有效融合到企业的经营管理中来, 用企业文化丰富、发展、充实了企业经营管理的思路、内容、手段和方法, 形成了独特的企业经营管理理论和技术创新, 在国际市场竞争中不断战胜西方欧美企业, 创造了日本的经济奇迹。因此, 企业文化的建设对企业经营管理创新起到了不可替代的作用。

加强企业文化建设是提升企业经营管理水平从而实现企业可持续发展的强有力保证。每一个成功的企业都会不遗余力地建塑属于自己的独特而优秀的企业文化不断加强员工的向心力, 增强企业的凝聚力, 提高企业的综合竞争力, 实现企业全面、快速、可持续的发展。

参考文献

[1]吉尔德.重获企业精神[M].北京:机械工业出版社, 2007

[2]陈亭楠.现代企业文化[M].背景企业管理出版社, 2003;4