浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及出路

浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及出路（通用8篇）

浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及出路 篇1

浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及出路

孔德斌2010级人力资源

【摘要】我国国有企业的大多数依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，以及不注重企业文化建设，已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。

【关键词】国有企业；人力资源；改革

我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这一模式从50年代到80年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。从总体上看，我国国有企业的人力资源管理主要存在以下一些问题：

一、人力资源管理与企业的发展战略相脱节

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。当然，话也可以这么说，在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

二、缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系

过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。

经过这些年的国有企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重，就是这个原因。因为人都有惰性，要是能拿高工资又能够轻松点，大家还是不会卖力干活。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。

三、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

四、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

五、不注重企业文化的建设

企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感

和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。在这方面，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体的工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。人力资源理念和管理上的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，这主要表现在以下几个方面：（1）难以吸引人才和留住人才。应该说，那些高收入的垄断国企还能够吸引一部分人（他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥），而其他的国有企业却由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。还应该看到，随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面临人才困境。（2）现有的人力资源得不到发挥和挖掘。国有企业的底子毕竟还比较厚，怎么说也拥有一些知识和能力都不错的人才或潜在人才，但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。一些企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。

（3）人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。

（4）人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。

（5）人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众。

（6）政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。

（7）人力资源管理战略规划滞后。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。

所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

（1）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

（2）把员工培训作为解决人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

（3）创造新型的人力资源管理模式：

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

（4）给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

（5）制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

（6）热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不

辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及出路 篇2

一、我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题

1. 人力资源管理理念落后。

传统的企业管理中, 一味地注重企业的财产物质资源的综合运用, 管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。这一做法所导致的结果便是忽视了人的作用, 忽视了人才也是企业的一项重大的资源, 而且是日益重要的资源。在人力资源管理意志落后的企业环境里, 员工很难有比较高的工作积极性。而在这样的企业里, 经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象, 或者是员工在企业没有归属感、认同感, 仅仅是为了工作而工作, 最终的结果便是企业的效益低下, 长远发展缺乏足够的动力。

2. 分配制度不合理。

在国有企业中, 有相当比例的员工工作积极性不高, 企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥, 主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制, 在分配上还存在一定程度的平均主义, 工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距, 干好干坏收入差别不大。

3. 员工培训投资不足。

人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系, 而国企有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成, 实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发, 盲目地强调向管理要效益, 但却没有做好员工的前期培训工作。

4. 企业文化建设薄弱滞后。

国企人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来, 员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色, 凝聚力明显不足。

二、我国国有企业人力资源管理的改革思路

1. 深化经济体制改革, 为国有企业的发展创造一个良好的外部环境。

我国目前还处于两个根本性转变时期, 各种体系还不完善, 转变经济体制、实行人力资源配置的市场化和职业化, 提高国家和企业对人才的利用效率, 是国有企业进行有效人力资源管理的重要前提。

2. 建立完善的激励机制, 充分调动企业员工的积极性和创造性。

人的需求是多方面、多层次的, 但基本的是物质和精神的两个大的方面。坚持激励原则, 就需要物质激励和精神激励相结合。国企想要吸引人才就必须改变原来的工资分配制度, 建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工资体系, 大幅提高可变薪酬的比重, 多做贡献者多得, 少做贡献者少得, 不做贡献辞退。用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性, 激发出员工的无穷潜力, 从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。

3. 建立完善的国有企业员工培训体系。

随着我国加入WTO和世界经济一体化, 企业之间的竞争更加激烈, 但归根到底是人才之间的竞争。员工培训作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能, 为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能, 增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式, 是比物质资本投资更重要的人力资本投资, 是企业腾飞的翅膀。应根据企业长远发展的需要, 把职工的教育培训作为一个系统工程, 提升到企业战略战略的层面上来抓, 建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络, 而且要与企业员工职业生涯发展结合起来, 帮助员工设计自己的职业生涯计划, 使他们认识到企业可以为其提供更多成长发展的机会, 激发职工在工作中学习的能力和创造潜能, 最大限度地开发人力资源的潜力。

4. 加强企业文化建设, 增强企业员工的凝聚力。

企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观点, 是由企业领导者倡导, 为全体职工所认同的本企业的群体意识和行为准则, 它支配着企业及其职工的行为趋向。先进的企业文化是对职工最好的精神激励, 它是企业的灵魂所在。首先应制定符合企业实际的近期目标和远期前景, 以企业发展的战略目标、管理目标和经营目标为载体建立具有导向和激励作用的目标文化, 让广大职工感到近期有奔头、远期有盼头。其次要把培育企业精神作为企业文化建设的灵魂来抓。企业精神是企业的灵魂和精神支柱, 它能在企业中产生强大的凝聚力和向心力, 能把员工中蕴藏的积极性、创造性最大限度地挖掘出来, 使企业永葆生机与活力, 必须培育高尚的企业精神, 才能形成一股合力去迎接挑战, 战胜危险和困难。最后要把塑造企业形象作为企业文化建设的经常性工作来抓。塑造企业形象, 就是要从企业的视觉、行为和理念三个层面对企业形象进行整体构筑, 主要包括企业信誉、服务质量、职工队伍风貌、企业环境等, 树立优质的服务形象、树立一流的管理形象, 打响企业的品牌, 赢得业主和顾客的信赖, 才能在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1].陈雷.国有企业财务管理中存在的问题及对策[J].职业圈, 2007 (14)

[2].倪青.浅析国有企业人力资源管理[J].企业经济, 2008 (10)

浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及出路 篇3

关键词:企业 人力资源 开发与管理

一、人力资源开发与管理中存在的问题

1.人力资源管理与企业的发展战略相脱节。现在很多企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的,而不是为企业的发展战略服务的,这就决定了人力资源部门的管理性质,而忽略了服务性质。企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面发挥着重要的作用,却不是以服务企业的发展战略为前提,往往是为管理而管理。事实上,长期以来,企业的人力资源部门都称为人事部,要么就人事处或人事科,这正是这种管理性质的体现。

2.缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。企业不是没有人才,而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题,不透明的选人机制难以做到公平公正,择优录用。再就是权责不分明,职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准,因此任职人员要么患得患失,放不开手脚;要么得过且过,敷衍了事。

3.缺乏完善的人力资源的开发和培养体系。企业的环境是企业人才成长最好的学校,企业的经验和战略是企业人才最该学习的知识,企业的经营实践是企业人才成长的最好方式。遗憾的是,许多企业显然还没有意识到这一点,要不就是他们不愿意这样做。因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上,缺乏从开发人的潜能的角度,结合自身的发展战略,培养企业发展需要的各种人才,尤其是企业的经营管理人才。

4.不注重企业文化的建设。许多企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段,多以宣讲灌输为主,具体的工作也是分散由企业的各个组织来推动,这样就难以形成合力。

二、人力资源理念和管理上的滞后导致的后果

1.难以吸引人才和留住人才。企业的人才缺乏,尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少,企业面临人才困境。

2.现有的人力资源得不到发挥和挖掘。由于缺乏发挥才华的用人机制,有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成。这些人才要么是才能得不到发挥,要么就是重使用、轻培养。企业只看重眼前利益,不舍得进行人力资源投资。

3.人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”,普通型的人员人满为患,专业技术人员不足,高素质拔尖人才更是凤毛麟角。

三、人力资源管理中的一些措施

1.采取有效措施引进人才。首先要努力形成尊重知识、尊重人才的良好的工作环境,鼓励并支持有创新成就的人才发展,使他们在浓厚的企业文化氛围、宽松的人际关系及创新的环境中发展自己。其次,可以通过提高薪金、增加津贴、给予重奖、解决住房等,不断改善科技人才的工作条件和生活待遇,让他们在工作中充分发挥潜能,在工作中有荣誉感,更加努力工作。

2.重视知识培训。要针对人才资源现状,根据经济和社会发展对人才的需求,制订培训计划,从现有人才中选出有发展潜力的优秀人才,为他们设计具体的发展之路。

3.合理配置人才。人才工作中要处理好政策与市场的关系问题,全面推行专业技术拔尖人才的选拔管理工作,加强岗位交流锻炼,建立新的分配机制,激发专业人才队伍的活力。一方面,从客观和长远来看,要注意发挥市场在人才资源配置中的基础作用。另一方面,要靠政策导向。要“投其所好,重其所长”,让人才在适合自己的岗位上发展自己,不断创新。

浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及出路 篇4

内容摘要：绩效管理是在一定期间内科学、动态的衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过制定有效、客观的绩效管理标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估和挖掘的过程。调查分析我国国有企业绩效管理目前存在的主要问题，对发展国有企业绩效管理理论和促进国有企业高效发展具有重要意义。把企业看成是一个生产社会财富和分配社会财富的组织，企业绩效管理问题也就是如何调动企业相关利益主体的积极性促进企业可持续发展。发挥会计的价值度量作用，能更清晰地分析企业相关利益集团的利益分配关系，对构建和谐社会具有重要作用。我国国有企业如何对企业业绩进行评价及改进已经成为迫切需要解决的问题。当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展，就必须依靠出众的业绩。在对国有企业进行绩效管理过程中存在着对人力资本激励不足的问题，使人力资本不能充分发挥积极性。本文认为我国企业应强调绩效管理的“绩效提升功能”、加强培训和突出绩效循环管理来确保绩效管理的有效实施和改进。

关键词：企业绩效管理问题对策

一、绩效与绩效管理

绩效是指过程的输出结果和从产品、服务中获得的结果，它一般是指员工或部门的行为状态及行为结果。绩效管理是通过将员工个人目标和企业战略目标相结合，并挖掘员工潜力，提高员工业绩来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。绩效管理包括战略目的、管理目的和改进目的的三个方面的目的。一个完善的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各职能部门或团队、员工的目标，成为分解压力、落实公司战略目标的重要手段之一。绩效管理系统应贯穿目标分解、沟通、指导、辅导、考核、激励、等多种管理措施，使企业管理更加有效。绩效管理应立足当前，着眼未来。以评价当前工作业绩为重点，兼顾未来绩效改进与企业战略目标的实现。

二、我国国有企业绩效管理中存在的问题

长期以来受传统管理体制和思想的影响，国有企业的绩效管理意识淡薄，考核方式落后，考核过程流于形式，考核结果的应用单一，绩效考核仅仅停留在简单评估的层面，还没有真正上升到“绩效管理”的高度。随着近年来国有企业体制改革轰轰烈烈的展开，国有企业正在经历一场理念与制度的全面更新。

1、缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识

绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，这一现象在我国企业较为普遍。这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。

2、绩效管理的目的与作用存在理解误区

超过一半的员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，从而使绩效管理误入歧途。此外，国有企业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗级拿到相应奖金。显然这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。通过绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得，真正实现酬显其绩。

3、绩效评估的目的误以为只用于利益分配

传统的人事管理系统，绩效评估是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的。它是一种“立足现在看过去”的考核方法。在这种观念支配下，绩效评估只是作为年终奖金发放或工资调整的工具。其实这是对绩效评估作用的片面理解，使人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来，甚至诱发矛盾冲突。而且，由于只将注意力集中在利益分配上，从而忽视了绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高的真谛，导致绩效管理的真正目的无法实现。企业的绩效评估体系应该是“立足现在看将来”。绩效评估结果的最重要的用途，是员工或部门拿它同企业发展的要求进行比较，找出差距，进一步改进工作，不断提升绩效。

4、考核对象局限于个人

企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配合。但是由于部门之间专业区别较大、可比性差，在构建绩效考核体系时，往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动排除在外，势必使员工养成个人英雄主义思想，忽视对团队与部门绩效的责任感，最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力，特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突的情况下，员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾，而且也与现代管理所提倡的团队合作精神不符。为此，企业应该充分重视在公司与员工绩效管理中起到承上启下关键作用的部门绩效管理，综合运用平衡积分卡与目标管理等方法，在战略指引下建

立公司级、部门级指挥库，科学构建公司—部门—个人的三级考核体系，并将部门、个人配合满意度纳入考核指标体系，努力实现团队绩效的共同提升。

5、误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作

目前，还有一个很普遍的现象，就是绩效管理仅仅是人力资源部门的事，而并非所有部门、所有人员共同参与的事。事实上，绩效管理是一个复杂的系统工程，它需要多个部门、各级人员的通力协作。人力资源部门在绩效管理中所能完成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工，负责制定考核原则、方针和政策，组织和协调各部门的考核工作，员工是企业目标的最终完成者。员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关健。

6、考核内容与企业战略脱节，考核指标设计缺乏科学性

考核指标的设定不够科学合理，主要表现在：处室软指标太多，不好考核；不同工种和部门之间没有可比性；指标以外的工作太多，也很重要，难以考核，有些指标与目标关系不大，设计不合理；被考核者讨价还价，有意压低绩效指标等。

7、考核执行难、考核结果的应用不到位

具体表现为绩效基础数据不准确，考核者和考核方法不易确定；绩效考核中的主观误差，如打分中间化倾向，考核周期不确定，考核执行不严格，执行时有些员工不愿配合，甚至反感；在结果运用上无明显激励，导致绩效好的与一般的拉不开距离；考核结果很难与薪酬合理挂钩等。

三、国有企业走出绩效管理窘境的策略分析

绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，它与员工的切身利益息息相关。在绩效管理方案制定与实施过程中，企业应充分考虑到员工当前的思想状况及承受能力，积极开展宣传培训工作，帮助员工排除思想障碍，使其明确绩效管理不是为了硬性将员工分出等级，奖优罚劣，而是旨在通过正确的指导，强化员工已有的正确行为，克服低效行为并不断改进，为日后绩效管理体系持续、健康、有效的运行奠定基础。为了保证公司绩效管理制度的有效执行，应成立绩效管理专门机构，其主要职能是负责公司绩效管理体系的建立、评审与完善；监督、维护绩效管理体系的公平与公正。机构可设最高领导小组和常务办公室。通过将企业高层全部纳入最高领导小组，使各位领导都能够亲自参与到绩效管理中，从而取得高层领导的高度重视和支持。常务办公室则是绩效管理的职能服务部门，负责公司日常考核的组织、技术支持和指导等事务。

1、强调绩效管理的“绩效提升功能”

绩效管理体系对于任何一个企业来说都具有极为重要的战略意义。绩效管理是人力资

源部为业务部门开发的，以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理工具，各级管理人员与员工应该积极地参与到绩效管理的各项工作中去。高层管理人员应该对绩效管理高度重视，不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常规工作，而应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性，考虑如何借助绩效管理来提升整个企业的绩效水平，以实现企业的战略目标。

2、加强培训确保绩效管理的有效实施

我国企业的绩效管理会出现前面所述的各种各样的问题，其中一个最主要的原因就是，各级人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员，甚至普通员工。培训的内容应该包括绩效管理的理念与技能、工具和方法。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。通过培训，提高企业各级人员对绩效管理的认识，增强员工的自觉参与意识，激发他们的积极性和创造性，让企业各个层面的人员都能够积极参与到从企业发展战略的制定到绩效评估等各个环节。并通过参与来提升整个企业的绩效管理水平，深化整个企业的绩效意识。

3、确保绩效管理循环的有效运行

绩效评估只是绩效管理系统中一个环节。为确保绩效管理系统的有效运行，必须认真对待绩效评估后的绩效反馈与绩效奖励环节，这个环节的有效实施，将为本轮绩效管理循环画上一个圆满的句号，并为进入下一个绩效管理循环做好铺垫。绩效管理并不是以得出绩效评估结果为主要目的，而应将通过每位员工工作绩效的改进来提升企业的整体绩效作为最高目标。因此，绩效评估后必须认真安排、精心组织好绩效反馈与沟通工作。这样既可以使员工了解自己的绩效状况，包括所取得的成绩与存在的不足。同时也可将企业的发展目标进一步传递给每位员工，使他们更加明确下一步的奋斗目标。从而为企业总体绩效的提升而努力。

4、建立公示制度

公示制度是让员工了解考核结果的最有效手段，员工通过正常渠道了解到考核结果，才可能正确地发表自己的看法，进而参与到考核过程当中。员工的积极参与是绩效管理制度公平、公正实施的重要保障。将考核结果进行公示，一方面可以接受群众的监督，增加评选透明度；另一方面能激发优秀者的荣誉感，满足其获得尊重的需求，也为其他员工树立学习的榜样和努力的目标。

5、建立绩效考核申诉制度

在实际的考评工作中，总会因为各种各样的原因出现一些不公正、非客观的考核结果，或者被考核人对考核结果有不同意见和看法。企业应有畅通的渠道，让员工申诉，这样企业既能掌握员工思想，对确有偏差的考核进行补救，又能及时将可能出现的问题消灭在萌芽状态，彻底解决员工的不满与问题。绩效考核的导向性是通过绩效考核指标来实现的，要使绩效考核体现战略导向，就必须通过战略导向的绩效考核指标的设计来实现。绩效考核指标的设置必须科学，是指绩效指标应该遵循SMART原则：明确具体，不能模棱两可；指标应该可以测量，同时尽可能量化；设置的指标员工应该可以达到，指标的设置应该与员工的职责相匹配，不能设置过高或过低；指标应该具有相关性，与员工的主要职责相关，而不应把重点放在与员工职责关系不大的指标上；指标应该有时效性，应该根据员工职责的变化不断进行调整。

此外，企业绩效考核指标的制定，还要注意以下几点：首先，应当遵守20/80原则：即抓住能够体现企业80%的目标的20%的指标，否则，有可能会因小失大；其次，考核指标的压力要适中，标准不能定得过高或过低，应是大多数人经过努力可以达到的；再次，考核指标应有一定的稳定性，一般一经制订，其基本框架不应再有变化，以保证考核标准的权威性。

沟通是有效的绩效管理中必不可少的环节。绩效管理的各个环节，从绩效指标和标准的制定，考核结果的反馈到绩效改进，都需要通过良好的沟通来实现。如果不给员工反映自己想法或意见的机会，很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满，所以必须建立双向的沟通机制。企业应当以制度化的形式将其规范下来，并通过不定期抽查、绩效改进对照等方式对沟通效果做出检查，确保绩效反馈与绩效改进落到实处，从而真正实现绩效管理的作用。

参考文献：

1、张建华，当前企业知识管理绩效评估问题与对策分析，《情报杂志》，2008年第2期

2、顾平，造船企业绩效管理若干问题与对策的研究，《造船技术》,2007年第1期

3、水藏玺，《绩效指标词典》，中国经济出版社,2005年

4、林筠、胡利利、王锐，《绩效管理》，西安交通大学出版社，2006年

5、胡杨、胡蓓，面向零时间企业的即时激励机制研究，《科研管理》，2007年第4期

浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及出路 篇5

随着社会主义经济体制的不断完善，企业财务管理显得尤为重要,财务管理必须为企业服务好。当前，我国企业普遍存在着管理水平低下等问题，而财务资金管理问题已成为中国企业管理水平难以提高的根源所在。.本文简要指出了现代企业财务管理现状：第一方面，,企业财务主体意识不明确；第二方面，财务会计职能混淆.存在的问题主要有财务会计人员对财务制度的执行有偏差；企业经营管理者素质不高；会计信息失真；会计监督不利，执法不严。本文详细论述了以上财务管理工作中存在问题基础上提到三点建议：资金管理方面要规范集中，存货等资金的管理;综合管理方面要降低成本费用控制人工费用；人员管理方面要按照“统一领导、同意委派、分机管理、分机考核”的原则建立一套财务人员的集中管理模式。

随着社会主义经济体制的不断完善，企业改革的力度不断加强，财务管理在企业管理中显得尤为重要。企业的财务管理通过价值形态对企业资金进行综合性管理，渗透和贯穿于企业一切经济活动之中企业资金的筹集，使用和分配，都跟财务管理有关，因此，财务管理工作必须为企业管理中处于基础性地位，财务管理工作必须为企业管理服务好。首先，财务活动是企业一切活动的基础，涉及产、供、销各个环节，为其它管理提供准确资料。其次通过核算、分析、对比发现问题，找出对策，财务管理也就是企业谋求发展效益的重要手段。因此，只有靠正确的财务政策，用规定的财务处理方法去规范我们的财务行为，才能以信息的反馈中找准再生产与流通领域的薄弱环节，堵塞漏洞，杜绝违法违纪行为。

一、目前企业管理现状

当前企业财务管理还存在着很多问题。一是企业财务主体意识不明确。在计划经济体制下，企业资金上拨下缴，分配统收统支，企业财务管理一直附属于国家财政，单纯执行国家制定的规章制度。

二是财务会计职能相混淆。由于我国过去高度集中的计划经济体制下，国家对企业实行的是“高度集中、统收统支“的财务管理体制，企业财务与会计工作混在一起，二者没有严格的区分，往往会计人员与财务人员相互兼任。

二、当前财务管理中存在的问题主要有以下几个方面

1、财务人员对财会制度的执行有偏差

由于会计人员的业务执法地位，会计监督的法律地位还不为社会所广泛承认，会计人员仍然被视为法人代表的私有财产，会计工作听命于单位负责人的随意指挥，会计工作没有执法独立性。加之有的财会人员法律观念淡薄，职业道德水平较低，为讨好企业经营者，追求不正当的利益和政绩，故意制造假帐，并不惜采用各种手段逃避财政、税务、审计部门的检查。很多财务人员往往被动地执行国家财务制度，根本没有起到事前预测，事中控制以及参与决策和事后分析的作用，反映出部分财务人员政治素质较差、业务素质较低，与经济发展不适应的弊端。

2、企业经营者素质不高

许多企业经营者管理制度和管理手段落后，控制能力差。不少企业经营者面对知识经济大潮的来临无动二衷，不认真研究市场，研究客户，研究竞争对手的变化，盲目负责投资上项目，不是千方百计集中资金用到刀刃上

我们需要清醒认识到企业管理者和会计工作人员应当不断提高自身素质.我国企业应当以建立集中统一的财务管理体制为基础,以建立企业财务结算中心为手段,以企业财务管理人员的集中管理为前提,实现公司与社会和市场的接轨,全面提高公司的财务管理和资金运作水平,提高企业抵抗市场风险的能力,扩大企业盈利的目的.3、会计信息失真

原始凭证失真.一是如虚列职工姓名,造假工资单,使用假发票代增值税发票,以达到偷税,漏税的目的,假合同套取现金,虚列成本、虚报利润等比比皆是；二是会计帐目、会计报表失真。由于原始凭证的失真，反映在会计帐簿、会计报表的数字也严重失真。

4、会计监督不利，执法不严

我国现有会计监督体系虽然已经建立，但还不健全，监督力度不够，会计监督的社会职能还没有发挥出来。有的经济监督部门自己不硬，虚假监督，人情监督的现象还比较普遍，使得会计信息失真的情况有增列减。

三、对企业财务管理提出的几点建议

只有做好财务管理工作，企业管理才能出效益。加强财务管理首先要从四方面进行。

1、资金管理方面

首先，规范货币资金的管理。要规范现金收支的收据管理，目前企业主要有现种收据。一种是内部收据，譬如预支差旅费的收据；另一种是业务上往来需要税务 局的印制的专用收据。开具的收据存根，应有签发人负责保管，落实责任。在货币资金内部牵制制度中，钱帐分管是核心，要明确出纳与会计岗位的分工；在货币资金稽查中，要求对每一笔货币资金的收付都必须要经会计主管或指定的会计人员认真审核，审查手续是否完备，内容是否真实，合理合法；在货币资金盘点制度中，强调货币资金要定期进行盘点清查，并与银行对账，每月核对一次；在货币资金收付时，要把握每一笔收付都必须填制或取得合理合法的原始凭证，并经有关人员审核批准后方可作为编制记账凭证，登记帐薄的依据。同时坚持按规定日期报现，支付金额集中的用支票处理；严禁签发无记名无单位的空白支票，签发支票的印鉴必须有相关责任人员分别保管，不得有出纳一人包办，尽可能减少现金支出，以堵塞货币使用过程中的漏洞。

其次，存货资金成本的管理，物资零库存是企业追求的目标，在现在市场情况下，实现真正的零库存是不可能的，但是采购部门应当与主要材料的经济订货批量进行核算，然后根据实际情况带进行修正，逐步制定符合市场情况的经济采购机制，降低存货资金占用，加快企业资金周转，节约资金成本。采购业务工作，宜由企业采购部门负责，对重要物资需要预付款时，除需经办人签字外，还应有物资采购部门负责人、企业负责人签字，并随订购物资合同。视其合同内容中载明需要预付款字样，才能支付预付款，否则缺一要补办说明情况书后方可付款；对重要物资的付款时，随附仓库的收料单，经核对数量、价格、质量、总金额等，由经办人和企业负责人签字，并交出纳员核查发票后，才可办理付款如转账支票、汇款等手续；向个体工商户或农民采购物资和材料，其发票除交易市场开出统一发票外，应附有详尽个人收款收据，以证明向个体工商户或农民购入物资和材料。

再次，规范固定资产的管理。固定资产更新或改造，应当坚持严格审核、快速实施的策略，尽快使资产达到生产状态，进入生产运行体系，一方面使资产功能更贴近市场需要，一方面避免资金长期占用带来的风险；只有尽快加入生产运行体系，才能发挥资金更新，改造的目的，为生产发挥其应有的作用，早日实现 盈利，收回投资，为下轮的资源共享产更新改造提供资产保障。在购买大宗固定资产时，必须经公司和有关职能部门进行调研后，落实设备和物资的生产地、型号功能，经企业领导部门研究决定，并经比价采购或招标采购后，签订购货合同，协商后载明双方的责任。设备进厂后，经安装调试，符合协议或合同功能标准，才能办理验收付款手续。同时办理竣工验收、验收单上经使用部门盖章和使用人签名后,财务部门才进入固定资产帐户,与第二个月其对固定资产计提折旧.最后,规范产品销售资金管理.责任到人,加速销售资金的回收.财务部门应在月初及时开出产品销售增值税发票,销售部门应落实专员尽快带票上门回收货款.2、综合管理方面

首先,降低成本费用.成本费用管理涉及到企业经营的全过程,涉及到每一个员工.企业的盈利收入减去各项成本耗费的剩余,成本耗费包括材料成本、人工成本、能源成本、借款利息、营销费用、日常管理费等其他成本费用。

一是降低材料成本。降低材料成本可以采用比价采购方法，在年初，由各部门提出各项材料、低值易耗品的总需求量计划，列出清单。采购部门向代应商作实地考察或要求其报出供应价格，对比价格后采购部门确定符合采购条件的供应商若干家。通过这种方式，供应量商有稳定的销售量，使企业更获得较低的采购价格容易；企业有稳定的供应渠道和货源，有利于缩短采购周期和节省采购工作量，降低库存，减少资金占用，降低资金占用成本。二是控制人工成本。人工成本的控制，为了发挥工资制度应的的奖励与约束作用，企业应当制定比较科学的工资奖金体系，以效率优先、兼顾公平的原则，在工资奖金分配上更注重对企业的贡献方面，建立健全科学的工作业绩评价制度，使职工的收入与企业的贡献相配比，充分调动职工的积极性；建立科学的评价制度，也能使职工更能客观的人是自己的能力，有利于平稳心态，将更多的精力投入到工作中去，提高工作效益，可以攻玉有效的节省人工成本。

三是控制费用。费用控制，是一个内容繁杂的工作，但是关键的是要树立一种“应

该节约、节俭光荣”的观念。在日本三菱电机，纸张经过双方使用后才能废弃已经形成了不成文的一个规定，在很多大公司，都江堰市在推行这种节俭的观念。树立这种观念将会使职工在工作、生产中随时考虑并体现这种观念。从而降低企业耗费。在费用控制方面，严格的预算管理是一种行之有效的控制制度。

预算管理的关键是制度严密、详细、可行的预算计划，制定 详细的计划需要企业各部门的密切配合。费用控制中应当避免仅仅依靠财务人员进行控制的模式，充分调动各部门负责人的积极性，使各部门负责人能主动控制费用，提高费用控制的有效性。

除此以外也要注重提高销售收入。在企业自身条件和地理环境、自身条件的限制下，由于提高销售收入存在很大的困难，努力降低成本费用是企业的唯一出路。

3、人员管理方面

在企业内部按照“统一领导、统一委派、分级管理、分级考核”的原则建立一套财务人员的集中管理模式。

首先，企业内部实行会计委派制。在企业内部各核算单位和二级法人单位设立财务科，由企业财务总部向财务科统一委派财务人员，对各单位的财务会计活动进行核算、管理和监督，协助各单位负责人做好本单位的生产经营工作。企业内部所有财务人员由企业财务总部统一领导，组织关系和劳动工资关系隶属企业财务总部，财务人中央气象台的考核、选聘、培训、委派由该部门会同人事部门负责，财务人员的工资由总部统一发放，便于工作于提高会计核算的准确性和财务监督的严肃性。

其次，各财务科负责人对本单位的财务管理工作负责，同时企业财务总部负责，其奖金由企业财务总部根据其业绩考核并发放；各财务科财务人员与其财务科负责人签订劳动合同，实施分层管理。

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能造成企业人才流失，阻碍公司的发展，我们先来看一个事例：A公司是一家网络公司，在公司的运营过程 中，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员离开企业，其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。A公司感觉到形势不妙，再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是企业所采用的薪酬体系。

借鉴和运用西方的激励理论，并结合我国企业管理的具体情况对我国企业进行有效激励提出一条全新的思路与方法，目的在于希望能在巩固和加深西方激励理论学习的基础上，把西方的激励理论运用到我国的企业管理实践中去，并在实践中加以突破和创新，以提高激励理论在我国企业管理中的可操作性和有效性，推进我国企业管理创新，增强企业活力。在知识经济时代，企业应改变传统的薪酬制度而采用个性化薪酬制度。根据员工能力和业绩确定员工的薪酬，并允许员工选择他们需要的报酬形式，以使充分调动员工的工作积极性，吸引并留住优秀的员工薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。公司可以委托专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有每的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上公布的数据,其数据多含有随机取样的成分,准确性很值得怀疑.即使是国家劳动部门的统计数据,也不能取代薪酬调查用作定薪的依据.另外,特别应该注意的是,由于一些特殊的行业人员流动比较频繁,可以利用招聘方式,人员跳槽的机会,了解竞争者的薪酬水平,但要防止以偏概全.薪酬调查的结果,是根据调查数据来反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置,从而确定本公司某职位的薪酬水平.职工的工作积极性,不仅会受到其所得的绝对报酬的影响,而且会受到相对报酬的影响.即一个人不仅关心自己所得的绝对值(自己的实际收入)而且也关心自己收入的相对值(自己的收入与他人收入的比例).每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出劳动和报酬进行个人的历史的比较.如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等,或现在的收支比例与过去的收支比例相等,便认为是应该的,正常的.因而心情舒畅,努力工作.但如果发现不等,就会产生不公平感,就会满腔怨气.由此可见,作为激励环节的奖酬,能否真正起到激励作用并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值,而取决于人的公平感.故在激励过程中一定要

注重奖酬的公平合理,这样才能起到良好的激励效果.在同一职位等级内,根据职位工资的中点设计一个上下的工资变化区间,就是用来体现技能工资的差异.这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加面黄肌瘦同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即它较为关注员工的工作表现，与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

这些理论被西方企业广泛运用到工业组织、企业效率、金融、保险等诸多领域，并随其社会经济状况和员工现实需求的变化而不断加以完善，因而能有效的激励员工努力工作，也极大地推动了社会的向前发展。

总之，现在企业财务管理的理财思路贯穿与企业管理的全过程，这不仅要求财会人员在实现传统思想转变的基础上，与管理者一道，在研究市场和政府的政策，在操作技巧和内容上，运用数字和电脑手段全面、正确的收集财会信息，进行全面综合的、动态发展的财会管理量化分析，对企业的筹资、投资、风险等一系列问题进行预测的决策。为此，财务人员必须提高自身素质，适应企业发展的综合要求，解决思想、转变观念，树立以经济效益为中心的财务工作新观念。

浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及出路 篇6

摘要：本文通过对民营企业人力资源管理的开发不足，说明现代民营企业人力资源管理在企业中起着核心的作用。从民营企业人力资源管理的四大不足：民营企业家的人力资源管理观念落后、民营企业人才流失严重缺少人才储备、民营企业人才晋升任人唯亲、民营企业缺少有效的激励机制等分别阐述了人力资源管理在企业中的重要性，是现代组织管理的核心，是使企业管理实现最大化的有效手段，是提高企业核心竞争力和绩效的有效途径。最后本文对目前人力资源管理存在的问题和应采取的对策进行了探讨。

关键词：民营企业 人力资源管理 不足 对策

改革开放以来，民营企业得到了长足发展，已成为经济发展新的增长点，但民营企业在其发展过程中也遇到了各种各样的问题。一个时期以来，谈到民营企业急需解决的问题，往往重视强调资金投入、技术创新政策环境、管理等，对民营企业人力资源开发管理缺乏应有的重视。随着市场经济体制的不断完善，民营企业必须面对来自国际市场竞争的压力。民营企业必须全方位提高竞争力，尤其是人力资源管理问题，已成为制约民营企业发展的瓶颈。因此，如何提高民营企业人力资源的管理水平，是当前民营企业发展亟须解决的重大问题。

一、民营企业人力资源管理概述

随着改革开放的不断深入，经济在近年来持续增长，民营企业作为经济中不可缺少的一部分，为国民经济的增长作出了应有的贡献，同时在宏观调控下也带动了产业的发展，产权改革制度实施以来，民营企业已呈现出多元化经营，这无疑是促进了私营企业在整个国民经济主体中的重要地位，民营企业的发展在未来经济中势必会迈出更新步伐。

由于民营企业的不断发展壮大，人力资源开发管理已成为企业中的重要资源。现代人力资源管理应用和开发是从科学的人性角度出发，将企业中每个部门的人员配置最优化和潜能开发到最佳化以及实现企业利润的最大化是人力资源管理的根本目的。在人力资源开发管理方面进行了一些探索与创新，取得明显进展，积累了一定经验。

民营企业风起云涌，但优秀的能长久生存的又如大浪淘沙般所剩无几。就整体而言，民营企业人力资源开发管理的粗放状况并没得到根本性改变。大部分民营企业招不进人才、留不住人才和育不出人才，导致企业人才匮乏。毋庸避讳，大多数的民营企业人才资源整体管理水平低下的状况下，人才得不到重视，工作没有动力，缺乏成就感和成长的机会。这样给民营企业造成的后果是，不但无法形成良好的招人、管

人、服人、用人机制，而且还进一步严重影响到企业团队的建设以及企业文化的形成。

二、民营企业人力资源开发不足的原因

（一）民营企业家的人力资源管理观念落后

由于大多数民营企业是在改革开放之初由小农经济逐步萌芽发展起来的，因此其本身就带着与生俱来的两个致命弱点，这既与农村教育程度普遍低下，致使民营企业的大部分管理者观念陈旧，知识匮乏，从而不能快速和主动地掌握现代企业的管理理念有关；民营企业管理者的身上根深蒂固的我国沿袭了几千年的封建传统观念，难以动摇。更突出的表现在民营企业管理的家族化和独裁化，这种民企管理者头脑中的小农意识，是影响民营企业在人力资源管理发展中主要阻力。

（二）民营企业人才流失严重缺少人才储备

做好民营企业的人才工作，建设一支与民营经济发展相适应、结构合理的人才队伍，对推动经济新一轮跨越式发展，加快全面建设小康社会，提前基本实现现代化，具有十分重要的意义。但很多民营企业家观念总是认为中国有丰富的人力资源，随着失业人员和下岗人员逐年增多，就业机会越趋严峻，企业无论在人力资源管理上如何操作，人力资源都永远不会不足。这种观念导致企业人才流失严重，特别是专业技术人员和高级管理人员，导致了企业未能建立有效的人才储备，从而严重地影响了企业健康发展。人才流失将使一个企业蒙受多大损失，可能是很难算清的一笔账。

（三）民营企业人才晋升任人唯亲

民营企业大都存在“任人唯亲”的状况，特别是家族式企业更明显。由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。一部分民营企业家对企业进行家族式的管理任人唯亲，普通员工干得再好也不会有出头之日，永远在底层出苦力。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。这样的做法严重扼杀了员工的进取心和创造力。民营企业任人唯亲的情况较为严重。

（四）民营企业缺少有效的激励机制

目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。在有些民营企业中，即使物质利益的激励，也由于民营企业主的失信而难以实现，民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。以汕头一家民营企业为例，有家小型变压器的生产厂家，年销售3个多亿。05年

企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于变革没有给员工带来实惠，相关的福利奖励制度“名存实亡”，员工对企业非常不满。每月员工流失率是8％，员工流失率是96％。可见，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，因此能否建立好企业的激励机制是十分关键。

三、加强民营企业人力资源管理的措施与建议

（一）更新落后的人力资源管理观念

民营企业家在经营过程中需要不断吸收新的管理理念，管理理念是企业经营中不可缺少的精神文化，它体现了一个企业家的经营管理的风格和信念，也是对一个企业的生存和发展起到了直接性作用和影响。一个企业的成功与否取决于一个企业家的经营理念，在激烈的市场竞争中，企业家需要不断的吸收新的经营管理理念，才能使企业充满生机。只有从社会中认真吸取新的、好的、优秀的管理理念，才能使企业家在当今世界的商海搏击中立于不败之地，也必须要经过不断的学习优秀经验才能更好的经营企业。

（二）采取有力措施应对人才流失的现象

当今社会人才流失为企业带来的直接或间接损失来越来越大，特别是企业的高级管理人员和掌握先进技术的骨干技术人员，他们的流失对企业造成的损失是无法用金钱来衡量的。更容易造成企业商业机密的外泄。所以人才的流失是企业人力资源管理中一个重要的问题，必须得到企业的绝对重视，为了避免人才流失对企业带来不应该的损失，我们制订有效策划企业对应人才流失方案具有非常实际的现实意义。在防止人才流失方面，企业应采取以下措施：第一从体制上着手，建立灵活、有活力的人才培养和配置机制，建立以业绩和能力为主导的选用人制度，加大对员工的培养力度，为员工的学习创造良好的条件，使每个人都能获得很大的成长。第二建立良好的薪酬、晋升制度。企业管理人员也必须不断提高自身的修养，这样不仅可以增强企业在员工心目中的地位，也为降低人才流失起到了相应的作用。第三树立企业以人为本的人本主义观，形成良好的内部人性化沟通机制，使员工为了企业和他们共同的发展而努力，让员工感受到企业的存在与自己的生活是息息相关的，也使他们从心底感觉到没有理由抛弃企业，没有理由背叛企业。有效的控制人才的流失。

（三）建立公平合理的选拔机制

民营企业家要为公司的健康发展着想，从内心深处树立任人唯贤的用人观念，正确评估“嫡系部队”的价值和对企业的负面影响，如何把“嫡系部队”放在合适的位置上，杜绝把“嫡系部队”当作“摆设”，甚至是企业发展前进的绊脚石。

选择企业员工，必须全面贯彻德才兼备的原则，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。在人事聘免问题上，需要以公开求公正，以程序求规范。为了保证大家在同一个平台上竞争，任何人要想晋升，不管是谁推荐的，都必须先通过笔试和专业知识的考评，合格后才有资格参与面试。在面试方面，公司要有严格的规定和流程，因为面试比笔试更重要。

（四）建立有效的激励机制

薪酬作为满足企业员工生活需求的保障条件，对绝大多数企业员工来说，仍是个硬道理。对企业中的一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。所以，物质激励仍是激励的主要形式。进行薪酬设计时，应遵循公平性、竞争性、激励性。以设计一个适合员工需求的福利项目，一个完善的福利系统对吸引和保留员工具有非常重要意义。在设计福利项目上，我们可以按照企业员工的个人特点和具体需求，列出一些福利项目，让员工自由选择，各取所需。这样的方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性。

企业中的知识型员工对企业的期望和需求是全方面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。在精神激励方面，我们应强调以人为本，给予知识型员工充分的尊重和参与感。让知识型的员工感觉到自身才能得到充分发挥，自我价值得到相应承认。积极开展教育培训，加强人才培养和选拔。对企业中的骨干员工充分授权，委以重任，使之得到认可，实现自我价值。

（五）建立独特的企业文化

要在企业中形成的一种适合企业发展的文化观念和历史传统，是企业员工产生共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种企业内部的力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。企业文化建设一定要适应时代、适应政策环境的变化。通过确定企业经营及投资策略、人性化管理、文化活动等一系列措施，不断完善和充实企业文化的内涵和形象。优秀的企业文化鼓励员工体现自我价值，勇于创新；企业文化对员工的道德标准、价值取向有着强烈的引导作用。企业文化起着凝聚人心的作用；一个具有良好企业文化的组织，在与外界的交往中带有明显企业特色，并对外界产生辐射作用。

总之，现代企业管理的实践证明，把人力资源作为资本来运作，是企业人力资源规划的关键，也是一个企业能否对外发挥最大潜能的关键。市场竞争从表面看来是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争，而实质上却是高质量人才资源和知识技术的竞争。企业只有尊重人才，人尽其才，才尽其用，才能调动人才的积极性、创造性。

参考文献：

[1]胡君辰，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，2002.6

[2]张一弛，人力资源管理教程，北京大学出版社，2003.5[3]彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2003.1

1[4]王珊珊、张玲，民营企业人力资源管理中激励机制的探析，上海财经大学出版社，2006.3

[5]刘金星，民营企业管理锦囊68，西苑出版社，2006.3

[6]胡震，管理学十日读，企业管理出版社，2005.12

[7]关淑润，现代人力资源——管理与组织行为，对外经贸大学出版社，2009.2

[8]王琪延，企业人力资源管理，中国物价出版社，2008.12

[9]王一江，孔繁敏，现代企业中的人力资源管理，上海人民出版社，2007.12

浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及出路 篇7

一、当前企业人力资源管理方面存在的主要问题和矛盾点

1. 结构性缺员矛盾较为突出, 隐性缺员与显性缺员问题同时存在

(1) 年龄结构偏大

由于历史及现实原因, 目前大多油田企业职工平均年龄偏高, 在电力安装等岗位, 因年龄和身体伤病等原因, 有些职工只能从事一些力所能及工作, 工作质量和效果无法与其他在岗职工相比, 显然已不能胜任一线工作强度, 但由于目前一线人员退出机制不完善, 造成表面一线人员数量与实际用工存在隐性缺员问题。

(2) 一线技能操作人员和技术骨干补充不足

由于油田严格控制用工总量, 每年招用人员从数量到专业, 均远低于实际需求, 并且有些员工综合素质也不能满足生产一线发展需要, 从而导致年轻一线技能操作人员和技术骨干已相当缺乏。

(3) 基层单位内部劳动力配置不够优化。

部分基层单位岗位设置不规范, 存在超标准配备后勤人员问题。如有的一线人员专职负责本可兼职的资料员、材料员等岗。这样做弊端一是这部分岗位短期工作量较大, 但长期看不饱满, 且导致一线人员减少;二是其人事关系不变, 基本薪酬按原岗, 造成同岗不同酬, 不利于队伍稳定;三是造成岗位设置和定员管理失控, 劳动力配置不能实现最优化。

2. 基层单位在管理上存在一定程度畏难情绪, 导致管理不到位和管理缺失现象发生

人力资源管理水平高低, 很大程度上决定了有效劳动力总量。少数基层管理者, 一味强调职工思想意识变化、劳动力老弱病残等客观因素, 而对解决办法考虑较少。用工管理制度落实不到位, 靠人情办事、凭感情干活现象时有发生, 导致有效劳动力减少, 劳动效率降低, 加剧了结构性缺员矛盾。

3. 思想认识不到位, 影响职工工作积极性

工作环境的艰苦、工作内容的险累和年龄的不断增长, 会使一线职工思想和行为上产生“疲劳”心理, 直接削弱其工作积极性和主动性。

其次, 受社会上重学历文凭、轻职业技能错误观念影响, 许多职工片面认为:工人技能再高, 也成不了人才, 社会地位还是较低。于是工作动力不足, 责任心日趋弱化, “差不多就行”似乎成了有些人相互教导的箴言。

4. 职业生涯规划预期与现实间的差距, 影响了部分人员工作积极性

目前职业生涯规划主要体现在技术技能等级提升和岗位晋升方面。技能操作岗职业通道多局限在技能操作岗, 由于高技能岗名额很少, 所以有些人考取技师资格后, 如在岗位上得不到进一步提升, 则工作积极性会受到一定影响。管理技术人员也会有这方面问题, 但由于他们大局意识较强, 所以影响相对较小。

5. 绩效考核力度不大, 激励作用不足

由于稳定等原因, 各单位奖金二次分配力度不大, 技能操作岗位最高与最低差距不大。管理技术岗绩效考核在很多单位并未真正开展起来, 其工作开展程度和完成质量很多时候靠行政指令和自觉性。激励不足带来了一些严重后果, 如职工出工不出力、工作积极性不高等现象, 制约了工作效率的提高。

二、解决当前人力资源管理问题的对策及管理建议

1. 加大劳动力跨单位流动和劳动力结构优化调整力度, 缓解劳动力缺员问题

一是加大薪酬分配向艰苦一线生产岗位倾斜力度, 拉大一线与二三线用工收入差距, 引导职工向一线流动, 充分发挥薪酬分配对劳动力配置的引导作用。二是继续完善跨单位劳动力流动机制。以生产需求、用工总量余缺等因素为依据, 打破单位间局限, 实现劳动力有序合理流动。三是加大劳动力结构优化调整力度, 推进岗位化管理, 撤并工作量不饱满岗, 杜绝因人设岗, 做到劳动力与岗位相匹配, 最大程度减少用人成本。同时结合有关政策, 规范艰苦一线、工伤等人员退出方式、途径, 提高有效劳动力水平。

2. 重培训、抓技能, 强化针对性训练, 向培训要资源。

人员素质不高或不均衡, 是造成劳动力紧缺的重要原因之一, 在人员数量一定情况下, 进一步提高培训质量和针对性, 是内涵式提高人力资源保障水平的重要渠道。

对管理人员要进行人力资源管理、创造力提升、成本核算等专题培训, 对技术人员重点要在新技术、复杂施工措施等方面, 对技能操作人员要短期技能培训与长期素质培养相结合, 通过多种形式不断提升各类人员履职能力和业务技能水平。

通过培训, 使人人都成为行家里手, 公司人力资源得到良性开发, 则人力资源充裕度会大大增加。同时要完善培训、考核与使用相结合、与待遇相联系的激励制度, 使培训工作紧跟公司发展步伐。

3. 加大绩效考核力度, 最大限度调动职工积极性, 提高劳动生产率

要实行全员绩效考核, 并把管理技术人员纳入在内。绩效考核内容要围绕生产经营中心工作;量化指标要具有先进性和可操作性;奖惩方法应与指标设置原则一致, 奖惩额度要与贡献率成正比。

为加大绩效考核力度, 建议自基本薪酬中拿出1/3 (约一千余元) 与奖金一起二次分配, 使大家从意识上将单位“发”工资转变为职工“挣”工资, 减少“出工不出力”现象, 更利于发挥薪酬杠杆对人力资源分配的引导作用, 最大程度调动职工积极性。

4. 以“竞争上岗”为核心, 建立科学、公开的人才选拔制度

在人才使用上完善竞争机制, 切实提高职工报酬、晋升、技能开发、激励等工作科学性。管理技术和高技能岗位要实行竞聘上岗, 真正实行能者干, 平者让。特别是新分配高校毕业生, 不能实习期满自动上岗, 要为不同类型和能力的人提供施展才干的公平竞争环境, 形成良性人才竞争机制。实现用人过程优胜劣汰, 人力资源开发才能见效, 各类人才才能脱颖而出。

(五) 加强企业文化建设, 锤炼职工思想, 重建“铁军”作风。

首先要大力开展核心价值体系教育, 引导职工树立正确人生观、价值观;持续强化胜利精神和石油工人优良传统再教育, 激发职工主人翁责任感、使命感;不断深化形势任务教育和敬业乐业教育, 让职工与企业发展同呼吸, 共命运。

第二, 要从转变职工思想观念入手, 消除职工思想误区, 牢固树立技能人才也是人才理念, 大力宣传技能人才在企业发展中的重要作用和突出贡献, 使其感受到自身价值, 树立爱岗敬业主动性和自觉性。

总之, 通过不断加强人力资源管理, 及时查找管理漏洞, 夯实管理基础, 深入内部挖潜, 才能为下一步深入开展精细管理、开拓创新工作理顺思路, 找准方向, 才能逐步实现公司用工总量控制、提高用工效益和劳动生产率的总体目标, 才能大力推动公司地稳定与发展。

摘要：本文通过对当前企业人力资源管理现状进行分析和梳理, 找出了用工配置不够优化等问题, 并针对这些问题, 提出相应解决对策及管理建议。

关键词：人力资源管理,问题,对策,建议

参考文献

[1]胡红卫, 国有企业人力资源管理存在的问题与对策[J].中国行政管理, 2006.2.

浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及出路 篇8

关键词：人力资源管理；企业管理；人才流动；奖惩机制；职业技能 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）25-0183-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.25.089

在当今的社会，知识经济越来越受到重视，知识和科学技术在社会的发展中起到越来越重要的作用，因此企业之间抢夺市场的竞争也更多地体现在了科技型人才的竞争上。一个企业如果想要得到比较顺利的可持续性的发展的话，必须要对自身的人力资源进行比较深入的优化。目前在我国，大多数企业已经就人力资源进行了比较好的改革，但是仍然存在很多的问题，给企业带来了损失，同时也制约了企业的良性发展。

1 我国企业人力资源管理中的漏洞

1.1 人才的流动性大

企业通常都会在毕业旺季的时候去高校进行招聘，来寻找适合自己企业队伍的人才，但是大多数情况下，招聘来的人才最多也只会在单位停留两三年，之后就会离开企业寻求更好的发展，造成了很多企业需求大量的人才，却又留不住人才。

另外，在我国一些国有企业中存在一些挂名的人员，这些人员并没有实际到工作岗位上履行职责，甚至有些已经在其他的单位开始工作了却还把档案挂在国有企业的名下，领取福利和工资等。这样的工作人员无法提供创造力，还要让企业为其承担大量的保障支出，十分不利于企业发展。

1.2 奖惩机制不够灵活

奖励不到位是目前很多企业都存在的一个明显的漏洞。通常很多企业都存在激励政策不完善的问题，和私营企业之间存在很大的差距，在这个基础上没有设计比较好、比较科学的具体的薪酬制度，也没有和员工的绩效进行挂钩。这样的奖励机制不够完善，带来的后果显然是非常严重的，很容易降低工作人员的工作热情，甚至会导致人才流失或者企业员工不创造生产价值只出勤的不良现象，容易导致企业的工作效率降低，不利于企业发展。

1.3 工作人员的职业技能得不到培养

企业的决策阶层如果不具备最基本的人力资源重点培养的意识，只知道关注短时的经济利益，不愿意对人力资源培训投入资金，更不敢轻易地进行相关的培训，这就很容易造成在一部分企业中有一些希望学到新的知识技能的积极的员工无法获得培训的机会，无法提高企业的总体人才实力。另外在一小部分企业当中，即使拥有了比较好的培训模式却也只是停留在了形式上，并没有达到实际的效果，培训的途径十分枯燥和呆板，培训后的考察也与实际应用无关，这样的培训不仅对工作能力的提高没有任何的作用，更容易让工作人员失去培训的热情，没有实际作用的培训是非常不利的。

1.4 管理阶级观念落后

当前我们国家还处在经济水平迅猛增长的时期，这样的大背景下，很多企业为了让自己占有市场都针对自己的管理制度加强了监管，但是就是在这样的发展过程中，很多企业都只把注意力放在了创新性资源上，大多都忽视了人力资源的创新的重要性，这造成了这些企业在人力资源管理方面依然比较空白。如今的经济水平不断提高，全球化的进程也不断加快，这样比较落后且传统的人力资源管理理念早就已经不适应时代的发展和进步，非常容易阻碍企业的发展，并且也在很大程度上降低了企业在经济市场当中的竞争能力。

2 建立比较完善的人力资源管理模式的可行性策略

在我们国家，企业的人力管理工作不是非常全面系统，因此想要提高企业人力资源管理部门对人才的重视，最重要的就是要转变思想，提高思想境界；同时也要加强企业对人才的合理规划，建立起比较好的激励体制和业绩评价等科学系统的制度，并且加强对员工的职业素养的培训。

2.1 树立正確观念

企业如果想要在市场经济中立足，最重要的就是发展自己的人才力量，树立起正确的观念是非常重要的。以人为本的重要思想必须植根在企业的人力资源管理体系中，需要表现在对知识的尊重、对人才的尊重、重视人才的作用等，在具体的工作过程中加强对工作人员的发展的重视，让员工的价值能够得到最大程度的体现。只有当企业做到这样的水平的时候，才能说是使用了非常科学的管理模式，才能进行比较科学系统的人力资源管理。

2.2 提高企业的人力资源管理水平

企业如果想要比较好地完成自己在人力资源管理方面的目标，首先需要对自身进行正确评价，科学地看待和预测企业未来和现在对人才和技术的需求，同时系统地整合企业现有的人才资源，并且做好眼前的人力资源管理相关的工作，保证比较顺利地提高员工对工作的热情和积极，同时加强企业本身的竞争力。因此，企业需要确定好自己想要完成的战略性的目标，立足于此，总结当前企业的资源管理情况，透彻地了解企业的构成和各部门的人事安排，为企业能够进行资源整合统筹管理打下基础，保证顺利地落实相关的人力资源管理的

决策。

2.3 建立科学的奖惩制度

在人力资源管理的过程中，一项非常重要的决策就是有一套合理的奖惩制度。我们通常理解的人力资源管理的最终的目的就是提高工作人员对工作的积极性和主观能动性。一个企业想把人才留在自己的企业内，并且保证人才在企业内部的作用就需要调整原本不科学的资源配置，完善比较符合市场经济情况的配置办法，推行比较科学有效的奖惩制度，激励员工进行主动的工作和创造，发掘员工潜力。在考虑企业实际情况的基础之上，保证公平公正，使用多样性比较强、比较灵活的激励制度，针对不同的绩效做出不同的激励，适应社会环境和企业的特色，完成人力资源管理的最终目标。

2.4 建立健全完善的员工评价制度

为了让人力资源管理能够有效实行，各企业需要调整以前仅仅依靠领导或者同事的评价来决定员工的工作表现这样比较单一也不够全面的办法，并且努力克服这样片面的认知造成的评价过程当中的误差和偏见，领导应该及时和员工进行亲密的交流，对于员工在工作中的积极表现给予赞扬和奖励，保证员工能够保持积极的心态去工作；相对的，如果员工的工作出现错误或者漏洞的时候，也应该及时地加以帮助和教育，避免严厉的苛责，导致员工失去信心。

2.5 提高培训的投入

企业加强对职业培训的力度是非常有必要的，企业必须要做的是对人力资源的工作人员进行培训，以此来促进整个企业的人力资源管理比较科学有序地进行；在这之后才是完善培训计划和对培训的整个体系进行比较系统全面的安排，把培训的参加度以及员工们的考察和晋升机会系统地综合起来，通过这样的方式来提高员工主动去接受培训的热情。如果是一些比较有发展前景的优秀员工，职业培训可以帮助他们日后接受一些更加重要的工作内容；企业的考察部门需要把培训的参与和日常的工作综合考虑，满足企业未来的发展和运营的

要求。

3 结语

当前现代社会企业之间的市场竞争，说到底还是人才和科技的竞争。因此，如果企业想要在如今的经济市场当中赢得先机，获得最好的发展，首先要解决的问题就是人力资源管理过程中可能出现的一些问题，并且通过这样的方式来不断加强人力资源的整体的统筹水平。

参考文献

[1] 陈贞珍.江西中小民营企业人力资源管理问题及对策研究[D].南昌大学，2014.

[2] 张万春.企业人力资源管理存在的问题及方法创新[J].经营管理者，2013，（9）.

[3] 曹颖.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].管理观察，2013，（18）.

[4] 朱遂亭.新时期企业人力资源管理存在的问题及优化措施[J].科技与创新，2014，（16）.

作者简介：李彦军，男，山西昔阳人，国网山西省电力公司晋中供电公司电力工程师，研究方向：工业与民用建筑。