浅析企业文化在人力资源管理中的重要性

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性（共13篇）

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇1

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性

摘要：企业文化是一个企业生存发展的动力和源泉。企业文化作为人力资源管理的外部条件，对企业的人力资源管理起着重要的补充和完善作用。要想优化企业管理，提高人力资源管理质量，企业就必须做好企业文化建设，积极推进优秀企业文化建设。

关键词：企业文化企业发展人力资源管理人才培养

企业文化与企业的发展息息相关，企业文化不仅体现着企业的整体价值取向，更对企业的未来发展目标和经营方向起着积极引导作用。企业文化通过培育和支持的方式，丰富了企业员工的精神生活，让他们成为更加健康与具有创造力的群体。而企业文化与企业的人力资源管理天然就存在着一种内在联系，在知识经济时代，人作为知识经济的载体，受到越来越多的企业的关注。而在企业中无论是企业文化建设还是人力资源管理都离不开人。在人力资源管理中，企业面临的首要问题就是企业文化。良好的企业文化建设可以有效地促进人力资源管理水平的提高，而高质量的人力资源管理是企业进行文化建设的重要支柱。概述

企业文化是企业的一种精神象征，它代表着企业的品牌和未来发展目标。在当今社会，那些成功的企业往往高度重视企业文化建设，将其作为企业战略发展目标的重要组成之一，积极利用企业现有优势资源进行文化建设，并充分发挥人力资源在企业文化建设中的作用，重视人的价值。一个企业如果在文化建设上遥遥领先，那么其也必然在市场竞争中处于前列。企业文化对企业发展而言至关重要，企业只有建立起独具自身发展特色的企业文化，才能在激烈的外部竞争环境中立于不败之地，具备长远发展潜力。企业文化在人力资源管理中的主导作用

企业文化是企业全体成员在企业的长期发展过程中逐渐形成的价值观念的集合。企业文化具有极强的导向作用，先进的企业文化可以有效地引导员工的思想和行为，推动企业科学发展，促进企业和谐稳定。企业文化还为企业的发展创造了一个良好的文化环境，在这种集体价值观的规范和约束下，企业员工可以逐步将企业文化转化为一种自觉的行为，并根据企业内外环境的变化作出相应调整。如海尔集团将“你的生活智慧、我的智慧生活”作为海尔的企业文化，这一价值理念约束着海尔人的思想和行为，引导着员工的思维与行为模式。

企业文化作为一种管理理论和管理方法，可以引导企业员工积极参与企业目标管理，并在工作中实行“自我控制”，最终顺利实现企业的管理目标。企业文化在人力资源管理中发挥着主导作用，能够最大限度地发挥团队中每个人的才能。如企业在进行人力资源招聘时，可以将企业的共同价值理念和企业的用人标准有机结合，严格人才准入制度。在对员工进行职业培训时，可以适当融入企业的经营理念和文化精神。目前，很多企业在进行员工培训时，都选择了拓展训练、徒步旅行、意志磨练等新型培训方式。员工在培训的过程中，逐渐适应和熟悉了企业文化，并将其作为自己的行为规范，最终内化为自身的价值观和职业观。另外，企业文化还可以有机融入企业的员工考核机制当中，鼓励员工自觉践行企业的文化理念，加强人力资源建设，培养高素质的员工队伍。企业文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

随着市场竞争的日益激烈，企业要想提高市场竞争力，在市场中占据一席之地，就必须重视企业的技术竞争，而技术竞争归根到底是人才的竞争。哪个企业拥有的高质量人才精英多，哪个企业就能抢占先机，拥有主动权和竞争力。而企业文化与人才密切相关。优秀的企业文化可以有效地吸引人才、留住人才，为企业的长远发展提供了强有力的智力支持。企业文化可以有效地将各个层次的人才集中起来，强化员工的团队意识，形成强大的向心力，增强员工的归属感、荣誉感、使命感。如企业可以通过合理调整企业资源分配结构的方式，利用企业文化的激励作用满足员工需求，增强其安全感。另外，企业还可以将企业的经营目标和企业的人才培养结合起来，加强企业内部管理，促进职业发展。使人才与企业同步成长。企业文化在人力资源管理中的激励作用

成功的企业文化可以使员工明确其在企业发展中的作用，积极适应企业的经营模式和发展战略，强化其责任意识，逐步推动个人自我价值的实现和企业发展目标的统一。企业的文化建设离不开员工的支持与参与，只有员工认同了企业的价值观念，并自觉践行，企业文化才更具有活力和生命力。企业文化可以有效地提高员工的主人翁意识，发挥人力资源管理的重要作用，激励员工的献身精神，主要体现在以下几个方面：

①提升对员工的信任度，鼓励员工参与企业管理 优秀的企业文化可以给员工强有力的信任和鼓励。如海尔集团给员工以充分的信任，企业的实验室对员工开放，工程师刻印根据需要任意选取。企业还鼓励他们带回家进行研究和实用。要想充分发挥企业文化的激励作用，首先就要信任员工，依靠员工。同时，企业还要为员工发展创造一个良好的环境，鼓励员工努力提高职业素质，追求更高发展目标。

②提升员工价值观念 在进行企业管理时，企业要将文化建设和员工的个人发展联系在一起，以人为本，提升员工的价值观，增强员工的自信心。在日常工作中，不断引导员工树立正确的工作价值观，规范自我行为，提高员工的工作积极性。企业文化在人力资源管理中的约束作用

企业文化通过一种价值观念，对员工进行约束和规范，有效地优化了企业管理，提高了企业的综合竞争力。企业文化作为企业人文精神的重要体现，将企业的经营观念和人力资源管理融为一体，推动了企业的不断发展。企业文化对企业人力资源管理的约束作用主要体现在以下几个方面：一是实现了对员工心理约束和制度约束的统一。企业在进行人力资源管理时，充分发挥了企业文化的约束作用，逐步建立起一支创新性强、责任度高、忠诚度高的企业人才队伍。二是充分发挥了员工的主动性和积极性。企业文化的内在要求决定了员工必须明确自己的目标、任务、职责同企业发展的关系，认真工作，踏实负责。三是实现了员工的自我约束机制和企业的强制约束机制的有机结合。企业文化形成之后，作为一种软约束，一旦被员工认同之后，它就会以一种自我管理的方式来约束个体行为，将员工的自我约束与企业的强制约束结合起来，约束不良行为，优化企业管理。企业文化在人力资源管理中的人才培养作用

企业文化的人才培养作用是通过文化本身的约束功能和主导功能来实现的。企业文化融合了企业职工的思想、行为等个性特征，有利于企业管理形成自身的一种共性，形成具有本企业特色的文化。企业文化的约束功能对人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。例如：在海尔集团曾发生这样一件事情：一位客户住进了海尔集团的招待所。年轻的服务员发现客户走路一瘸一拐，就询问客户有什么需要帮助的。客户解释说自己的脚气病犯了，又没带脚气药水，所以这样。说完，这位客户就随团游览崂山去了。等到他下午回到招待所，发现床前放着一盆热水，盆沿上搭着一条毛巾，床旁边的桌子上放着一瓶脚气水。这令客户非常感动。这件事情说明，海尔集团的规章制度再严密，也不会规定发现顾客有点瘸怎么办，而年轻的服务员之所以能够这么做是因为良好的企业文化教育，海尔集团正是通过良好的企业文化培养了这么优秀的员工。

企业文化作为企业软实力的有机组成，在市场竞争日益激烈的今天越来越受到企业领导者的重视。企业文化还是企业核心竞争力的重要体现，它不仅引领着企业未来的发展方向，还对推动企业发展意义重大。企业文化支撑着企业的发展战略，在提高企业经济效益的同时，还将企业的价值观念深化成为员工的基本行为准则，有利于培养适应企业未来发展需求的高素质人才。企业文化还极大地强化了企业员工的责任意识，引导员工自觉将个人发展纳入企业的整体发展轨道当中。

参考文献：

[1]张保建.企业如何立足人力资源管理来塑造企业文化[J].中国商贸，2011(24).[2]周莉.企业文化对企业人力资源管理的促进作用[J].河北能源职业技术学院学报，2010(1).[3]许奕锋.用企业文化打造人力资源管理[J].湖南省社会主义学院学报，2005/01.[4]魏海英.浅谈企业文化与人力资源管理的关系[J].价值工程，2012(04).[5]莫莹，彭兆祺.精心打造企业文化 促进人力资源管理[J].经济与社会发展，2005(01).[6]杜艳艳，党囡.企业文化创新对企业管理创新的影响力[J].改革与开放，2009(07).作者简介：杨小宁（1973-），男，2009年被评为政工师，宁夏银星能源股份有限公司职员，主要从事党群人事工作。

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇2

关键词：企业文化,企业发展,人力资源管理,人才培养

企业文化与企业的发展息息相关, 企业文化不仅体现着企业的整体价值取向, 更对企业的未来发展目标和经营方向起着积极引导作用。企业文化通过培育和支持的方式, 丰富了企业员工的精神生活, 让他们成为更加健康与具有创造力的群体。而企业文化与企业的人力资源管理天然就存在着一种内在联系, 在知识经济时代, 人作为知识经济的载体, 受到越来越多的企业的关注。而在企业中无论是企业文化建设还是人力资源管理都离不开人。在人力资源管理中, 企业面临的首要问题就是企业文化。良好的企业文化建设可以有效地促进人力资源管理水平的提高, 而高质量的人力资源管理是企业进行文化建设的重要支柱。

1 概述

企业文化是企业的一种精神象征, 它代表着企业的品牌和未来发展目标。在当今社会, 那些成功的企业往往高度重视企业文化建设, 将其作为企业战略发展目标的重要组成之一, 积极利用企业现有优势资源进行文化建设, 并充分发挥人力资源在企业文化建设中的作用, 重视人的价值。一个企业如果在文化建设上遥遥领先, 那么其也必然在市场竞争中处于前列。企业文化对企业发展而言至关重要, 企业只有建立起独具自身发展特色的企业文化, 才能在激烈的外部竞争环境中立于不败之地, 具备长远发展潜力。

2 企业文化在人力资源管理中的主导作用

企业文化是企业全体成员在企业的长期发展过程中逐渐形成的价值观念的集合。企业文化具有极强的导向作用, 先进的企业文化可以有效地引导员工的思想和行为, 推动企业科学发展, 促进企业和谐稳定。企业文化还为企业的发展创造了一个良好的文化环境, 在这种集体价值观的规范和约束下, 企业员工可以逐步将企业文化转化为一种自觉的行为, 并根据企业内外环境的变化作出相应调整。如海尔集团将“你的生活智慧、我的智慧生活”作为海尔的企业文化, 这一价值理念约束着海尔人的思想和行为, 引导着员工的思维与行为模式。

企业文化作为一种管理理论和管理方法, 可以引导企业员工积极参与企业目标管理, 并在工作中实行“自我控制”, 最终顺利实现企业的管理目标。企业文化在人力资源管理中发挥着主导作用, 能够最大限度地发挥团队中每个人的才能。如企业在进行人力资源招聘时, 可以将企业的共同价值理念和企业的用人标准有机结合, 严格人才准入制度。在对员工进行职业培训时, 可以适当融入企业的经营理念和文化精神。目前, 很多企业在进行员工培训时, 都选择了拓展训练、徒步旅行、意志磨练等新型培训方式。员工在培训的过程中, 逐渐适应和熟悉了企业文化, 并将其作为自己的行为规范, 最终内化为自身的价值观和职业观。另外, 企业文化还可以有机融入企业的员工考核机制当中, 鼓励员工自觉践行企业的文化理念, 加强人力资源建设, 培养高素质的员工队伍。

3 企业文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

随着市场竞争的日益激烈, 企业要想提高市场竞争力, 在市场中占据一席之地, 就必须重视企业的技术竞争, 而技术竞争归根到底是人才的竞争。哪个企业拥有的高质量人才精英多, 哪个企业就能抢占先机, 拥有主动权和竞争力。而企业文化与人才密切相关。优秀的企业文化可以有效地吸引人才、留住人才, 为企业的长远发展提供了强有力的智力支持。企业文化可以有效地将各个层次的人才集中起来, 强化员工的团队意识, 形成强大的向心力, 增强员工的归属感、荣誉感、使命感。如企业可以通过合理调整企业资源分配结构的方式, 利用企业文化的激励作用满足员工需求, 增强其安全感。另外, 企业还可以将企业的经营目标和企业的人才培养结合起来, 加强企业内部管理, 促进职业发展。使人才与企业同步成长。

4 企业文化在人力资源管理中的激励作用

成功的企业文化可以使员工明确其在企业发展中的作用, 积极适应企业的经营模式和发展战略, 强化其责任意识, 逐步推动个人自我价值的实现和企业发展目标的统一。企业的文化建设离不开员工的支持与参与, 只有员工认同了企业的价值观念, 并自觉践行, 企业文化才更具有活力和生命力。企业文化可以有效地提高员工的主人翁意识, 发挥人力资源管理的重要作用, 激励员工的献身精神, 主要体现在以下几个方面:

(1) 提升对员工的信任度, 鼓励员工参与企业管理 优秀的企业文化可以给员工强有力的信任和鼓励。如海尔集团给员工以充分的信任, 企业的实验室对员工开放, 工程师刻印根据需要任意选取。企业还鼓励他们带回家进行研究和实用。要想充分发挥企业文化的激励作用, 首先就要信任员工, 依靠员工。同时, 企业还要为员工发展创造一个良好的环境, 鼓励员工努力提高职业素质, 追求更高发展目标。

(2) 提升员工价值观念 在进行企业管理时, 企业要将文化建设和员工的个人发展联系在一起, 以人为本, 提升员工的价值观, 增强员工的自信心。在日常工作中, 不断引导员工树立正确的工作价值观, 规范自我行为, 提高员工的工作积极性。

5 企业文化在人力资源管理中的约束作用

企业文化通过一种价值观念, 对员工进行约束和规范, 有效地优化了企业管理, 提高了企业的综合竞争力。企业文化作为企业人文精神的重要体现, 将企业的经营观念和人力资源管理融为一体, 推动了企业的不断发展。企业文化对企业人力资源管理的约束作用主要体现在以下几个方面:一是实现了对员工心理约束和制度约束的统一。企业在进行人力资源管理时, 充分发挥了企业文化的约束作用, 逐步建立起一支创新性强、责任度高、忠诚度高的企业人才队伍。二是充分发挥了员工的主动性和积极性。企业文化的内在要求决定了员工必须明确自己的目标、任务、职责同企业发展的关系, 认真工作, 踏实负责。三是实现了员工的自我约束机制和企业的强制约束机制的有机结合。企业文化形成之后, 作为一种软约束, 一旦被员工认同之后, 它就会以一种自我管理的方式来约束个体行为, 将员工的自我约束与企业的强制约束结合起来, 约束不良行为, 优化企业管理。

6 企业文化在人力资源管理中的人才培养作用

企业文化的人才培养作用是通过文化本身的约束功能和主导功能来实现的。企业文化融合了企业职工的思想、行为等个性特征, 有利于企业管理形成自身的一种共性, 形成具有本企业特色的文化。企业文化的约束功能对人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显, 而且是硬性的, 制度面前人人平等;另一方面, 企业伦理包括社会公德和职业道德, 员工都必须遵守, 它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。例如:在海尔集团曾发生这样一件事情:一位客户住进了海尔集团的招待所。年轻的服务员发现客户走路一瘸一拐, 就询问客户有什么需要帮助的。客户解释说自己的脚气病犯了, 又没带脚气药水, 所以这样。说完, 这位客户就随团游览崂山去了。等到他下午回到招待所, 发现床前放着一盆热水, 盆沿上搭着一条毛巾, 床旁边的桌子上放着一瓶脚气水。这令客户非常感动。这件事情说明, 海尔集团的规章制度再严密, 也不会规定发现顾客有点瘸怎么办, 而年轻的服务员之所以能够这么做是因为良好的企业文化教育, 海尔集团正是通过良好的企业文化培养了这么优秀的员工。

企业文化作为企业软实力的有机组成, 在市场竞争日益激烈的今天越来越受到企业领导者的重视。企业文化还是企业核心竞争力的重要体现, 它不仅引领着企业未来的发展方向, 还对推动企业发展意义重大。企业文化支撑着企业的发展战略, 在提高企业经济效益的同时, 还将企业的价值观念深化成为员工的基本行为准则, 有利于培养适应企业未来发展需求的高素质人才。企业文化还极大地强化了企业员工的责任意识, 引导员工自觉将个人发展纳入企业的整体发展轨道当中。

参考文献

[1]张保建.企业如何立足人力资源管理来塑造企业文化[J].中国商贸, 2011 (24) .

[2]周莉.企业文化对企业人力资源管理的促进作用[J].河北能源职业技术学院学报, 2010 (1) .

[3]许奕锋.用企业文化打造人力资源管理[J].湖南省社会主义学院学报, 2005/01.

[4]魏海英.浅谈企业文化与人力资源管理的关系[J].价值工程, 2012 (04) .

[5]莫莹, 彭兆祺.精心打造企业文化促进人力资源管理[J].经济与社会发展, 2005 (01) .

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇3

关键词：企业文化 管理 核心竞争力

引言

企业文化于20世纪70年代末80年代初被提出，由美国管理学家通过比较日、美两国企业的经营管理经验得出，在美国乃至全球掀起了一场企业管理创新的革命。《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》被作为20世纪80年代最具影响力的管理学专著。专著中，通过大量付有说服力的事例去说明：企业文化在企业成功过程中起到了决定性作用，事例分析了两个其他条件相关无几的企业中，企业文化的强弱对企业的管理和发展有着不容忽视的作用，尤其是在企业竞争日益激烈的今天。

1、企业文化的内涵

企业文化是指一个企业独有的一种物质形态和精神财富。这种财富是在特定环境下，由企业在生产经营以及管理活动中所创造出来的。包括价值观念、企业制度、行为准则、文化环境及产品等。在《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书中，泰伦斯·迪尔教授和艾伦·肯尼迪用企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络5个要素概述了企业文化的理论系统。企业环境是指影响企业经营管理决策及其生产活动的各种相辅相成的因素的集合，往往会决定一个企业的行为。如企业的性质、社会形象、外部环境和经营方向等；企业的价值观是企业决策者对企业性质、目标和经营方式的选择，是企业员工共同的价值取向。价值观是企业文化长期积淀的产物，一个优秀的企业，其价值观不会轻易改变；英雄人物是企业文化的人格化，即企业为员工树立的活的榜样；文化仪式是企业文化的外在表现形式，以表彰、聚会、娱乐等集体活动来体现并宣传企业的价值观；文化网络是指企业进行文化信息传递的主要渠道，它所传递的信息往往能够反映企业员工的心态。

2、企业文化层次

如今的企业对企业文化有着极其重要的依赖。不同经济制度，不同的文化背景下，企业文化模式也各有千秋。根据文化的外在形态，本文将从以下三点描述企业的文化层次。

2.1、物质层

企业的物质文化是处于物质形态的表层文化，是企业制度和精神的外化。包括企业标识、生产服务、技术设备、工作环境、人力资源以及产品外观和质量等，亦被称为企业的“硬文化”。

2.2、制度层

企业制度文化由符合企业价值观的企业制度构成，包括领导体制、企业的组织机构和管理体制。制度文化以物质文化为前提，将人与企业的运营制度有机结合，保证企业准则的实现，规范企业员工的行为，亦被称为企业文化的制度层。

2.3、精神层

精神文化是企业文化核心层，是企业在自我长期生产经营过程中产生和积累而成的一种思想形态，包括价值观念、行为规范以及各种优良传统等，能够体现企业独有风格和经营理念，是企业员工群体意识的集中反映。

3、企业文化建设之于企业管理的重要性

3.1、企业文化的功能

企业文化的功能即其对企业内部和外部产生的作用。内部是企业文化共同体本身，外部是其他集团文化、社会环境及至人类文化。随着社会经济的发展，企业文化的外部影响力与日俱增，但站在企业管理的角度，本文仅就企业的内部功能进行说明。

第一、导向

导向功能即企业文化对员工的引导作用，引导企业领导者对企业经营模式和方向进行选择，引导员工开展生产经营活动。企业的价值观体现了企业员工共同的价值取向，这使得企业文化能引导员工向同一目标作出努力，而这种努力往往是长期的。

第二、约束

企业文化的约束功能来自于两方面，一是规章制度，二是道德规范。前者是企业文化的内容之一，是企业领导者和职工所必须遵守的和执行的，由此构成了对员工的约束。后者是通过道德对员工行为加以约束。如果违背了道德要求，企业及其员工就会受到他人或社会的舆论谴责，而心理上也会产生内疚感。

第三、凝聚

美国学者凯兹·卡恩认为，将个体凝聚起来的力量主要来自于心理而非生物，而企业文化正是通过其丰富的内容保证了员工思想的相互沟通，统一了思想指导，加强了团体意识，使员工以企业为中心，形成强大的向心力，有利于达成共同的目标。

第四、激励

一方面，在一个优秀的企业所营造的文化氛围下，每个员工的努力都能得到认可和鼓舞；另一方面，当企业在社会上产生好的影响时，作为企业的一员，员工就会产生荣誉感，从而付出自觉自愿地付出更多的努力去维护这份荣誉。

4、我国目前企业文化建设现状

对企业文化创建之于企业管理的重要性分析表明，企业文化是企业不断进步、持续发展并保持特色的根本保障。仔细研读我们国家一些成果和没落企业，从中不难发现我们国家大多数企业在企业文化建设中存在的普遍问题。

4.1、企业文化形式化

这是我国目前在企业文化建设中存在的比较突出的问题。企业文化应发挥其在企业管理中理应发挥的作用，引导、约束、激励等，而不仅仅是一种口号。造成这一现象的直接原因是企业没有形成相应的文化理念，更多的是企业的基本价值观没有在企业内部得以宣传和接受，内在价值和理念不能表现出来的企业文化难以保持，因为可有可无，也就没有意义可言，更无法对企业发展产生深远影响。

4.2、企业文化建设主观意识强

企业文化的片面化主要有两种情况，一种是将企业文化与企业精神等同而与实践管理脱轨，另一种是企业文化的浅化。对前者而言，的确，精神因素之于企业内部凝聚力和生产效率有着重要作用，但这种作用是渗透于企业管理体制中才能更好地发挥的。后者主要是指目前部分企业将文娱活动、厂容厂貌等作为企业文化创建的主要内容，而忽略了企业文化的核心——价值观。

4.3、企业文化创建后创新度不够

我国企业，在企业文化创建过程中，积累沉淀下来了具有自我形态的文化理念，而对于很多企业就有了一种满足。诺基亚手机品牌，能在两年时间里说垮就垮，就是因为现如今高速发展的经济和人高速变革的理念，企业必须要与时俱进，寻求创新才能保持自我地位。而企业文化就更加应该去不断创新不断加强。同时，企业文化缺乏特色也是问题之一。企业文化应该是企业独具特色的管理模式，没有统一的标准，也不可能雷同。

综上述，创建一套优秀的企业文化体系，首先要内容丰富，避免片面化；其次要树立并突出自己特有的核心价值观，同时应将创新等具有前瞻性的因素加入企业文化中；最后，应加强企业文化的宣传教育，企业文化以人为本，员工是企业文化的载体，如果文化理念得不到贯彻，企业文化就是摆设。

5、结束语

市场经济的主体就是我们的企业群体，一个企业要想在社会经济大发展浪潮中脱颖而出，必须要有一股力量去支撑，企业文化就是一个强有力的支撑点，我们的员工企业营造出来的企业文化理念可以摧毁任何挑战。我们也不难发现，如果一个企业没有自我文化氛围，那么就像是没有灵魂的身体，在竞争如此激烈的市场环境下，更不可能有相当的竞争力可言，因此，加强企业文化建设势在必行。然而我们也要认识到，我们国家企业在企业文化创建过程中一定要把握好着力点，建立适合自己的企业文化，保证企业文化建有所值。

参考文献：

[1]窦小燕.刍议加强企业文化创建的重要性[J].经济论坛，2010，62.

[2]李欣.企业文化与核心竞争力关系研究.[R].山东：中国海洋大学，2006.

[3]李晓莹.以论文为导向的人力资源管理研究.[R].四川：西南交通大.

[4]曹兰胜.对我国企业文化建设现状的分析.[J].管理纵横，2010，114.

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇4

现代企业制度和企业文化建设关系密切，而作为企业文化积累之一的企业档案，因其所具有的真实性、多元性和潜在的创造性，为弘扬企业精神，推进企业文化建设，塑造企业形象起积极的作用，因而，企业档案管理是现代企业文化建设中的重要组成部分。

看不见、摸不着的企业文化，就像高楼大厦里的钢筋、螺钉、焊缝，轻易不被人看见，却渗透到了大厦的每一个角落、关节和着力点，承载着大厦最为关键的负荷。企业档案管理作为一种高层次的管理，其重要性日益为越来越多的企业所认知。有远见卓识的企业无不把企业档案管理当作攸关企业发展前途的重要工作来抓。而企业档案管理对企业建设的重要性，就好比是大江里江水与船闸的关系，在船闸对滔滔江水的调节下，企业这艘巨轮才能平稳的过渡。

企业档案管理对于企业文化建设的作用，表现在真实地记录着企业文化以及企业发展过程中的点点滴滴。公司的企业文化从公司的创建就开始产生，不管是有意识的还是无意识的，主要在于我们是否用心去发现、收集并进行整理。企业的档案管理工作就是要善于去发现企业每个方面的每一个瞬间及点点滴滴。通过真实的记录，精心的保存，把企业文化这种无形的东西归化为有形，把平常看不到、摸不着的东西以文字、图片、影音资料、实物的形式展现出来，直观而明了。企业档案管理对于企业文化建设的重要性还表现在对企业文化的归纳、梳理。“以史为鉴，可以知兴衰”，企业档案管理对于企业的文化的记录不是一种简单的记录，而是通过分类与分析使员工和领导能更好的认清公司的文化建设成就与不足。同时，通过档案管理员的梳理和价值判断，可以“留其精华，去其糟粕”，从而更好地服务于公司的发展战略。

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇5

关键词：财务预算管理；控制；考核

一、财务预算管理概述

企业财务预算管理是企业管理中重要的组成部分，是企业在一定的战略目标指导下，对于企业的经营活动和投、融资活动实施有计划、协调运作的各项财务管理活动。中外学者对预算有着不同的定义，比较有代表性的观点是：企业财务预算是在科学的生产经营预测和觉粗基础上用数量、金额的形式反映下一年度痆企业供、产、销及财务等方面的经营策略，是内部控制的重要组成部分。

财务预算主要包括现金预算，预计利润表，预计资产负债表和预计现金流量表。所以，财务预算是在预测和决策的基础上，围绕企业战略目标，对一定时期内（一般作为新的一年或几年）资金的取得和投放、各项收入和支出、经营成果及其分配等资金运作所作的具体安排。可见，财务预算围绕企业的战略要求和发展规划，以业务预算、资本预算为基础，以经营利润为目标，以现金流为核心进行编制，并主要以财务报表形式予以充分反映。一般情况下，企业按年度编制财务预算，而业务预算、资本预算、筹资预算则是分季度、月份落实。财务预算是企业管理的重要依据，同时也是制定、落实内部经济责任制的依据。因此，财务预算又被称为“企业总预算”。

二、财务预算管理的重要意义

在我国，财务预算管理还没有得到广泛的推广，即使已经开展预算管理的企业，在预算的编制和执行过程中也存在着诸多的问题。有不少企业的经营者对于财务预算管理心存疑虑，认为预算管理并不是一种有效的管理办法，正如一些民营企业的老总所说，这么多年来没搞预算管理，照样挣钱，那些搞预算管理的企业也有不少倒闭亏损。也有一些学者把国外所谓最新的管理理论引进，证明预算管理不仅是过时的，而且是无用的。

（1）财务预算管理能够使相关人员各司其职，提高效率。

财务预算管理明确规定了企业有关生产经营人员的责任以及目标，是相关人员心中有数，并且有效地激励机制能够调动企业生产经营人员的积极性，减少企业的费用水平，提高企业的运营效率。

（2）帮助企业管理者制定决策。

企业财务预算管理将企业的现有资源和企业的未来发展目标有效地结合起来，在预算管理体系中，各种指标被重新分类整理，并且通过向拥有决策权的管理人员传递这些信息，从而有效地帮助企业管理者制定决策。

三、企业财务预算中普遍存在的问题

（1）企业的预算往往与企业的长期发展目标不一致。

预算应该与企业的战略相结合，企业进行预算的目的就是要努力实现企业的战略目标。现实中很多企业没有明确的战略指导，企业的预算与企业的长期发展目标不一致。企业编制预算与企业集团的发展目标不一致，就容易导致预算的“近视”，而使公司的长期利益受损。

（2）预算的反馈不及时，很多企业只是按期报送预算的执行分析。

由于企业在编制预算时不可能预测到所有可能发生的事情，当市场状况发生重大变化或其他原因使得预算不能实现时还不及时做出调整，就会使预算脱离实际，变成空洞的过时数字，失去了预算应有的作用。

（3）预算的执行过程缺乏有效的监督机制。

对于预算中需要处理的相关支出，应该有公司领导集体讨论决定如何处理，而不再是主要领导一人说了算。这样会扭曲公司内部的资源配置，使资源向预算宽余的部门流动；预算的宽余还会影响公司的业绩评价，不合理的预算指标使得考核缺乏客观性和公正性。

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇6

为了保持企业文化与战略管理相互协同作用，需要全面了解文化在企业中对战略管理的积极和消极的作用，才能分析出怎样变革企业战略中的文化。

(一)企业文化对战略管理的积极作用

1.企业使命和价值观是构成企业文化的重要因素，它使员工能认同组织的经营哲学和信条。

(1)企业战略的制定必然会受到使命的影响。企业使命定义了企业在社会经济领域中经营活动的范围和层次，表述了企业在社会经济活动中的身份与角色。

(2)企业文化的核心企业价值观引导企业将自身战略的制定建立在顺应市场和企业自身发展要求的价值理念基础之上。当员工们能够认同企业的价值观时,会认为他们为企业所做的努力是有意义的、有价值的, 得到集体认同的价值感会给员工带来更大的满足感, 而这种满足感反过来又会更加促进员工对企业的奉献精神。

2.文化在企业战略设计、实施中起到了稳定组织的作用。它引导与塑造了员工的态度及行为, 使员工接受企业规范, 而规范则具有引导员工表现出企业所期望的行为的控制机制作用。从时间上来看企业战略控制可以分为事前控制、事后控制和随时控制。事前控制要求在战略实施之前，要设计好正确有效的战略计划，然而战略计划的设计必须与企业文化相协调，若两者出现偏差，企业文化会发挥其调节作用使事前控制顺利进行。企业文化对战略控制的作用更显著的表现在对事后控制的调节上。它是从企业的精神出发，充分发掘员工的自我控制和自我调节，运用人性化的方式进行调节，这样大大减少了战略实施过程中的人员摩擦和沟通成本,从而促进战略在企业内部的实施。

3.企业文化作为战略的一种推动力量在不断提高企业效能、获利能力和生产力，成为一种强大的内在驱动力。文化能够使成员了解企业的历史传统和现行经营方针, 提供给员工一种对企业过去事件合理的解释, 因而便于员工了解他们在未来类似事件中应有的表现。这一非制度因素便以更加人性化的管理来约束管理者以及员工的机会主义行为，进而推动企业战略的有效实施。

(二)企业文化对战略管理的消极作用

1.组织的各个层次之间由于文化有差异，所以当总体战略下达到各部门，他们之间都有不同程度的冲突和矛盾，这种冲突造成的矛盾会降低整个部门的整合程度和阻碍企业战略的实施。但是，由于企业实施的这种分工，将导致组织文化的分裂和次级文化的形成。企业的战略管理，就是为了将企业内部的各种文化统一起来，形成统一的发展理念，还需要协调各部门出现的分级情况，但这需要企业支付相当的成本，还要对具有冲突倾向的部门做思想调整。

2.企业现有的文化已经难以适应现代社会的发展和企业的进步。很多企业为了更好的适应所谓的外部环境，实行新的战略，开始改变企业的原有的企业文化。而企业原有的文化已经在企业内部根深蒂固了，突然的转变，会有较大的发展阻力。

3.企业所雇佣的是文化背景各不相同的人，他们之间本身就存在着很大差异。企业认为这种做法可以刺激组织，实现企业多方面发展。但员工承受强势的组织文化时，就会自然而然的接受这种文化，在行为上趋于一致，自身特点也不会体现出来，从而导致企业形成单一的环境体系，缺乏有建设性的声音和意见，员工也不会花更多时间来更新和完善企业的内部管理，毫无创新力可言。

三、战略管理中企业文化的变革

对于原有的组织的价值观要重新审视，作出适当的修改、调整。因为战略变革和实施最终会落实到每一个人的行动中，所以促进组织中的人拥有变革的观念, 对既有的价值观进行创新, 使之匹配新的战略实施框架, 是战略能否实施的价值基础。其次，培养企业的创新理念，让员工主动参与企业的创新。和员工讨论企业的战略实施计划, 树立他们对外部和内部环境变化的清醒认识, 告知变革的观念给企业和员工能够带来的意义, 加强员工对战略管理实施的认同感。最后，要在组织中建立信息反馈和及时调节机制是文化矛盾体充分沟通。如果没有快捷高效的信息接受和反馈系统, 没有对全局工程的有效协调和监控系统, 那么企业的战略管理实施势必因为得不到及时正确的信息反馈而产生实际的偏差, 使得整个实施过程不好控制, 影响最终的实施效果, 达不到既定的战略目标。正确地认识和把握企业战略与企业文化之间相辅相成的辩证关系, 有助于提升企业的整体素质与综合竞争力, 推动企业优质、快速、持续、健康地向前发展。

参考文献：

[1]林建强.企业文化战略管理探析.[J].现代管理科学，，(6).

[2]刘媛丽, 黄向.红企业文化对战略管理的双向作用. [J].企业科技与发展,2 009,( 15)

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇7

国际著名的兰德公司经过长期研究发现,企业的竞争力可分为三个层面:第一是产品层,包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力;第二是制度层,包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度;第三是核心层,包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。第一层面是表层的竞争力;第二层面是支持平台的竞争力;第三层面是最核心的竞争力。从这一结论中我们可以看出,企业文化对增强企业竞争力的重要作用。主要体现为五大功能:凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、辐射功能。充分发挥企业文化的多项功能,可以形成一种上下和谐、内外一致的合力,是企业加强经营管理的推动器。

2 企业文化促使企业可持续成长

众所周知,物质资源总有一天会枯竭,而企业文化却是生生不息的,它是企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征,就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观,有其独特的企业文化。企业文化的本质体现在其核心价值观上,企业成长的可持续关键是它追求的核心价值观要被接班人确认,接班人又具有自我批判的能力,这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来,众多企业所提倡的第二次创业,其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩,强化职业化管理,把人格魅力、个人推动力变成一种氛围,形成合力,以推动和引导企业的快速发展。

虽说没有好的企业文化的企业也可以成长,但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续成长。没有文化就好像没有灵魂,没有指引企业长期发展的明灯,因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。文化不解决企业赢利不赢利的问题,文化只解决企业成长持续性的问题。从这个意义上说,我国企业能否不断长大成为世界级企业,成为长寿公司,与企业文化建设的成败有着密切关系。

3 良好的企业文化是企业网罗人才、留住人才的制胜法宝

当今社会,知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的关键。因为优秀人才是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已经成为当前国际竞争的一个重要方面。

然而,在这个人才争夺战中,“最重要的不是金钱,而是企业文化。”如果单纯以金钱报酬为标准,只会造成员工没有归属感,频繁跳槽,企业不敢投资对员工进行培训,长此以往将形成恶性循环,对人才成长和企业发展都会造成消极影响。相反地,在宝洁公司,企业会帮助每一位员工规划今后1年甚至10年的未来。这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知。对于知识型员工来说,物质不再是非常重要的东西,只有企业文化才会对他们起到很强的吸引作用,使他们产生强烈的归属感。企业在人才争夺战中,真正起关键作用的是企业文化,而企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上。

4 知识经济时代必须建设优秀的企业文化

创建优秀企业文化需要四大步骤:(1)精神文化的提炼。优秀的精神文化是企业文化体系的核心,企业只有根据自己的特点,提炼出本企业的优秀理念,然后才能从核心上体现出企业的个性。例如,飞利浦公司的理念“让我们做得更好”,非常普通的一句话,但是经过飞利浦公司的提炼和传播,成为他们的专用理念,也反映出公司的追求永无止境。(2)制度文化的创新。俗话说:“没有规矩不成方圆。”企业文化的建设一定要有制度保证,而在这种制度保证中要做到制度文化的创新。企业要根据自己的理念,不断推出适应新的竞争形势的管理制度,例如,人本管理的模式、学习型组织的创建和流程再造等等。(3)行为文化的倡导。企业文化建设一个非常重要的方面,就是要落实到行动之中。我们常说,看一个人,不仅要听其言,而更要观其行。社会公众对一个企业的认识也是如此。因此在企业文化建设中,企业家要积极倡导优秀的行为文化,并且身体力行。行为文化的倡导可以分为两个层次:一是企业要有全新的管理行为,在自己的管理行为中处处体现出本企业的文化特点,体现出企业的文化品位;二是员工要有全新的工作行为,要用爱岗敬业、诚实守信的行为,来具体实践企业的文化,使社会公众通过企业员工的行为,更好地认识该企业的文化内涵。(4)物质文化的构件。企业的物质形态,往往也反映出一个企业的文化特点。这种物质形态表现在整洁的厂容厂貌、现代化的工作设施和环境、具有先进理念的办公环境等等,在企业的“硬件”中反映出企业的文化追求,使员工处于良好的文化氛围之中。

一个企业的文化形态,我们可以用从小到大的四个同心圆来表示。最小的一个圆圈我们把它叫做精神文化,稍大一点的圆圈是制度文化,再往外的一圈是行为文化,最外层的一圈称之为物质文化。每一个企业的文化建设都可以由内而外,从最核心的精神文化做起,直至最表层的物质文化,针对本企业的特点,通过具体而扎实的努力,一步一个脚印,必将能够把企业文化建设落到实处,抓出成效。

有些物质资源也许会枯竭,惟有文化生生不息。企业文化是一种潜在的生产力,一种无形的资产和财富。

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇8

摘 要：随着竞争的激烈进行，越来越多的企业认识到了战略性人力资源发展对企业管理的重要性，煤电企业也不例外。

关键词：战略性人力资源；煤电企业；管理；

一、战略性人力资源管理的概述

1.战略性人力资源管理含义

战略性人力资源管理是指在企业总体发展战略目标下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发的一种管理模式，它是对人力资源管理采取战略性发展目标，使用和激励战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系对员工提出绩效、奖励的一种新型管理模式[1]。

2.战略性人力资源管理的核心职能

战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能。主要是通过战略性目标来配置企业所需的人力资源，建立高效的发展和培养机制，实现企业的高效、快速发展。

3.战略性人力资源管理的特点

一是战略性。用战略思维去组建人力资源管理团队，加强企业的实际竞争力。二是适应性。战略性人力资源管理理念和管理方法更加能够切合企业的发展需要。三是科学高效性。战略性人力资源管理构建了科学高效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制[2]。

二、阐述战略性人力资源管理在煤电企业管理中的重要性

随着中国经济的快速发展，国民对煤电的需求大大降低，节能减排、创新环保理念的提出造成煤电行业发展势头缓慢，中国已然进入了相对电力过剩时代。“当前中国的煤电建设热潮急需冷却，”在这样的大环境背景下煤电行业急需重整改革，作为最重要的管理模式，自然也会跟着做相应的调整，如此，构建战略性人力资源管理模式，获取更大的竞争优势就成为了煤电企业的管理课题中重中之重的。

简单来说，战略性人力资源管理就是现代企业通过制定内部的各种制度、规则来对员工进行合理战略管理，让员工拥有战略思维，以便于企业充满竞争氛围，管理科学，为实现企业利益的最大化提供一个管理范本。战略性人力资源管理能够有效的调动员工的工作积极性，充分发挥广大员工的工作潜能，构建竞争氛围，有效的吸引、开发和激励煤电企业的优秀员工进行优质的工作和服务。战略人力资源管理能够让员工在煤电企业这个大环境中充分的展现自己、发挥自己。战略性人力资源的管理在一定程度上，能够凸显企业的发展前景和发展前途。因为作为重要发展资源，企业规章制度的建立和各项效益指标的达成以及各种发展的规划、策划等都是通过人力资源来完成、实现的，所以在原有的人力资源的管理基础上加入战略性发展理念和发展方法能够让现代企业以更稳健的步伐前进。所以只要煤电企业做好战略性人力资源管理，员工就能够对企业多出一份忠诚，对企业多出一份责任。员工在工作中也就会更加规范自己，这对企业的发展绝对是锦上添花。总结概括下，战略性人力资源管理主要是通过以下几方面来凸显该管理模式对煤电企业发展的重要性的。

1.战略性管理模式影响从业人员的工作意识和工作热情

在知识时代，战略性人力资源管理转变了煤电企业从业人员的理念。作为一种管理模式，它能够提升企业人员对于企业核心竞争力的意识，同时也会使广大煤电领域从业者的自我提升意识增强。因为优胜劣汰在战略性管理模式下得到深刻的阐述，从业人员即使存在以往的懒散工作态度，也会开始充满压力和自我实现的迫切感。

2.战略性人力资源管理重新配置了人力资源队伍

由于煤电行业是传统行业，历年来，该刚也的管理机构都存在着一些问题，比如岗位设立和工作内容具有重复性与繁多性，这一弊端无疑增加了企业的成本，不利于企业的长期发展。但是，战略性人力资源管理思想和管理模式的引进就重新对企业的人力资源管理机构进行了调整，优化管理结构，能够使各大管理机构简化，并且部门职能能得到最大限度的发挥。具体的人力资源部门调整包括领导的重置、人员的精简、岗位的增减等。在企业人力资源管理得到战略性法调整后，企业的工作效率势必将得到显著的提高。但是，在工作开展过程中，还要坚持客观性、合理性和灵活性等原则，根据企业发展的实际需求，对企业的实际工作人数、工作强度等进行统计并根据工作的具体要求进行重新配置，设置相应的简约的岗位，对于岗位人员要借助职业素质与能力测评的结果来进行甄别、选择和淘汰，只有这样，在岗人员才能够更加高效、自主为企业做出自身的贡献。在市场经济的大竞争环境下，企业为了保持自身的竞争优势，建立战略性人力资源管理并实时的根据市场的变化，企业的需求灵活调整其人力资源队伍。

3.战略性人力资源管理健全了企业的管理体制

目前，煤电企业的相关管理模式相对于新型行业来说还是有些落后的，战略性人力资源管理引进后从奖励机制和约束机制规避了传统管理存在的問题。首先，建立健全的激励机制后企业的薪酬体系相对而言就比较完善、比较公平了，员工在利益和自我价值实现的驱动下积极发挥良性该走状态和工作能力，主动性得到了很大的提升其次，战略性人力资源管理模式也相应的提出了约束机制。该管理方式下，企业对员工的行为进行了规范与引导，员工也会进行自我约束，在此基础上，企业的发展才能够更加健康与持续。目前，市场经济是变化的，企业要保证自身对于大环境，大趋势的反应力，必须确保管理体制正确且规范。而且还要具有实时性，战略性人力资源管理的运用就帮助企业建立了相对比较健全的管理体制，利于企业的一系列管理工作，战略性人力资源的优势显而易见。

战略性人力资源管理发展到今天，早已成为了现代化企业的管理核心模式，它在原有的培训、选拔、考核等人力资源管理方式下演化出了具有持久竞争力的，能够开发人、引领人的一种人事管理方法。无论是观念上还是实践活动方面都表现出战略性特征，这对企业的发展是百利而无一害的，只有对人力资源管理采用战略性管理思维，才能更加合理的分配利用它，促进现代企业稳健、快速发展。

参考文献：

[1]邢鑫.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[J].中国外资月刊，2013（21）：254-254.

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇9

狼群精神、蚂蚁精神、众人划桨开大船等等，都是我们耳熟能详的团队精神的典型事例。在市场经济和建立科学发展观的大背景下，弘扬团结协作精神，打造出一流团队对于建设好一个单位或企业都具有极其重要的意义。“团队”它不同于一般的群体。群体是一群人组合在一起，但并不是任何一群组合在一起的人都可以称之为团队，因为这样的群体并不具备高度的战斗能力，而一个有高度竞争力、战斗力的团队，必须有“团队精神”。下面就团队精神的重要性和如何打造优秀团队谈点自已的认识。

一、团队精神的定义

所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观，而且需要信赖，需要适度的引导和协调，需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度，为了一个统一的目标，成员自觉地认同肩负的责任并愿意为此目标共同奉

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇10

如何在这一堆简历中筛选出合适的候选人?大多数人尝试着通过简历来判定一个个体的背景、教育程度以及经验是否胜任某个岗位，然而这些特质往往会被简历美化，所以你必须要依赖一个合理的面试程序来帮助挖掘出真正的“金牌”候选人，那么，你是否拥有足够的工具呢?

想要又快又容易的判断出合适的候选人，你可以利用的一个最重要的工具是人格剖析，它可以让面试过程更有效率和效果。人格剖析已经存在了很多年，通常情况下因为花费不菲而仅仅用于很关键的岗位或者最后的一两个候选人。

为什么人格剖析如此重要?

在心理学中，人格被定义为个体是如何被他人认知的，通常与一个人的声誉有关。除此之外，也可以被定义为一个个体对自己的自我认知。人格测试是一种心理问卷，是用来估量和判定形成一个人较为稳定的情绪倾向的。

下面是一些雇主认为的员工无法很好工作的普遍成因：

◎ 他们花费了太多的社交时间在工作上。

◎ 一些员工似乎很没有条理，总是错过很重要的细节。

◎ 他们工作很不用心，不能一次完成交易，浪费了好的顾客，以至于我不能很好地处理和客户的关系。，。以上描述的这些问题都与人格有关，与你曾经在他们的简历上阅读到的背景、教育程度、经验无关。你需要了解候选人或者下属是否开朗并愿意社交，做事是否有条理，如果他们是有条理的，会不会因为太过有条理而把太多时间用于计划却不去落实?他们是否承担着服务客户的角色，是否体贴和富有同情心，是否有耐心并且友好?他们是否太过忍耐和宽容，以至于想成为下属的朋友而不是老板，使得下属偏离了应有的工作轨道?

应聘者通常不会将自己的人格特征和特点写在简历上，你因为不了解他们也很难问出合适的问题。

与经验相连

人格是每个人在选择职业和想要走的生命道路时必须考虑的非常重要的问题。人格剖析不仅可以帮助候选人判断自己渴望得到的职业是否适合自己，也可以用于描述适合某种职业的人格、动机以及与其他人关系等参数。

目前使用的人格测试可以帮助企业和团队把个体放在合适的岗位上以最好的发挥其能力和技能。除此之外，人格测试还可以帮助个体找到工作中需要的全力以赴的动力。

对企业的影响

每位员工的每个行为都会影响顾客对于公司的认知，因此，在发展员工的整体服务个性，或者即时创造和利用服务机会上考虑员工行为的影响非常重要。高申请人数量、高成本、面试可靠性低、客观的可比较的数据的必要性、裙带关系和偏袒的各种各样的借口，基于以上几点原因，人格剖析可以帮助企业更好地进行员工选择和评价。

人格剖析在人力资源管理上的另外一个重要影响是可以帮助企业基于参数和人格为个体选择合适的岗位、工作和团队，也可以帮助员工做出合适的职业选择和调整。这些最终会帮助企业通过合理开发员工资产以及员工的能力和技能实现良好组织和成本有效的企业职能。

人格剖析还可以帮助企业依据人格将员工分群，这是基于每个个体都有自己独特的能力、才能、需求、个性和兴趣的事实，这样做可以让企业将员工放在他们可以贡献最大的能力和知识的地方。人格还和工作的动机和生产率有关。很多理论都阐述了如何衡量和了解驱使员工尽全力工作的因素。在马斯洛的理论中，自我实现需求被认为是受个体自己影响的。不同个性的人拥有不同水平和程度的帮助自己尽全力工作的动力。此外，动力还与个体的生产率相连，这意味着如果一个人被足够的激励，他将尽全力工作并变得有更有效率，这将提升企业的整体绩效。

结论

每位雇员都有自己独特的人格，这对于他处理工作动力、生产率、工作满意度、职业选择等事物的方式和倾向度有非常重要的影响，而人力资源被看作是企业的血液因为人是企业最重要的资源。

人格剖析除了在招聘过程中很有用，在选择、雇佣、控制和培训一个个体的时候，人格也常常被衡量和分析，人格剖析还可以帮助把员工放置到可以最好的发挥他的知识和技能的岗位以提高企业的整体运作和绩效。此外，人格剖析还可以帮助企业通过员工的个性和兴趣进行分组。

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浅析财务管理在企业中的重要性 篇11

关键词：财务管理 企业管理 成本控制 经济效益

一、 财务管理概述

（一）财务管理的内涵

财务管理是指基于一定的法律法规，在一定整体目标的指导下，关于企业资产的购置、资本的融通和经营中现金流量以及利润分配的管理。作为企业管理的核心，财务管理对于改善企业经营，提高企业经济效益具有十分重要的作用。实践表明，企业管理以财务管理为中心或者核心，财务管理是企业管理重要的组成部分并始终贯穿于企业管理的全过程。

（二）财务管理的功能

财务管理作为企业管理的重要组成部分，具有三大基本功能：资金管理功能、成本控制功能、监督控制功能。

1、资金管理功能

资金对企业发展至关重要，如果将企业比喻为人体的话，那资金就是身体中的血液。可以说资金是企业经营和发展的必不可少的条件。所有企业的生存与发展必须基于一定的资金。因此企业财务管理具备了资金管理这一最为基本的功能。

2、成本控制功能

影响企业利润的因素有很多，例如原材料成本的变动，员工工资的变动，市场供需关系的变化等等，但是成本因素则是影响企业利润的主要因素之一。财务管理人员运用科学的方法，在保障企业正常运转的前提下，严格控制企业中不合理的支出，包括对产品成本的控制、对期间费用的控制、对研发费用的控制以及对职工薪酬、福利、保险和劳动保护的管理等。从而达到降低企业生产成本，增加企业的利润，提高企业的经济效益。因此，财务管理具有成本控制功能。

3、管理监督功能

企业的正常运转，需要一整套完善的管理监督体系。财务管理中的管理和监督体系使得企业在生产经营过程中步步为营，确保企业始终朝着正确的方法前行。不仅如此，在完善监督的体系下，企业能有效利用各种资源，最大程度挖掘自身产能，优化企业的经营与管理，从而能够以较小的成本投入获得较大的经济效益。这就是财务管理中的的管理监督功能。

二、财务管理促进企业经济效益功能探析

（一）以资金管理功能为核心，企业资金利用最优化

1、实施资金集中管理

在企业在财务管理过程中，应该将资金集中进行管理，这将有效降低企业财务风险发生的可能性。具体可以以资金结算中心的形式进行资金集中管理，这样能够有效控制企业多头账户，有效控制和统一调度企业的资金，发挥结算中心的功能，当企业流动资金充足时，结算中心可以存储部分流动资金留作他用。实施资金集中管理，发挥资金最大价值，为企业经济效益的提升奠定良好的资金基础。

2、全面推行资金预算管理制度

为了发挥财务管理中资金管理功能的核心作用，企业应该全面推行资金预算管理制度，严格控制企业产品生产之前以及生產过程之中的资金流动，严格执行预算的要求，保证资金有序的流动，使企业有限的资金发挥最大的价值，这样一来，企业的经济效益的提升自然而言就是水到渠成的事情。为了提高企业的经济效益，企业需要未雨绸缪，推行全面的资金预算管理制度。

3、加强企业流动资金分析

预测流动资金对企业发展具有重要作用。净流动资金的多寡代表企业的流动地位，净流动资金越多表示净流动资产愈多，其短期偿债能力较强，因而其信用地位也较高，在资金市场中筹资较容易，成本也较低。为此，企业应加强流动资金分析预测，实时掌握企业流动资金的流入和流出，加强企业流动资金分析预测，提高流动资金的利用率，增加筹资降低企业成本，提高企业的经济效益。

（二）以成本控制功能为重点，企业资源利用最优化

在企业发展战略中，成本控制处于极其重要的地位。企业如果能够在保证产品质量的前提下控制产品的成本，在激烈的市场中占据先机，获取利润，使企业的经济效益迅速提升，财务管理成本控制功能的发挥主要体现在以下几个方面：

1、推行目标成本管理制度

推行目标成本管理制度是提高资源利用率，降低资源消耗，提高企业经济效益的有效措施。为了制定适合企业的目标成本管理制度，企业首先需要对深入进行调研，了解企业的内外部环境和自身的发展状况，在此基础上确定合理的企业目标成本。其次，在科学方法的指导下，将企业大的目标成本逐步的分解细化为便于实现的小的目标成本，从而调动目标执行者的主观能动性。最后，企业要为推行目标执行者创造良好的服务和指导，使其以积极主动的状态执行企业的目标成本管理制度。

2、构建全员成本控制体系

企业产品成本控制可以从多方面着手，但是最为重要的是要调动企业全部员工，构建全员成本控制项体系，因为影响企业生产成本的因素中，其他的因素都是客观可控的，只有人是主观较难掌控的，因此必须构建全员成本控制体系。这个体系包括横向和纵向两个维度，将企业的成本费用目标进行层层分解落实，横向分解落实到企业内有关职能部门进行管理控制，纵向分解落实到车间班组个人进行管理控制，并对全员进行严格考核。

三、结语

财务管理对企业经济效益具有十分重要而且深远的影响。为此，企业要牢固树立财务管理的理念，重视财务管理资金管理功能、成本控制功能、管理监督功能，使企业在控制产品成本的基础上，在良好的管理监督体系的保障下，不断去发展自己，从而提高企业的经济效益。

参考文献：

[1]张庆阁.论企业财务管理中的资金时间价值管理[J]. 商业会计，2012，（4）

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇12

有效的绩效管理是提高企业员工素质的关键, 企业的人力资源开发和管理离不开绩效管理, 绩效考核总要面对许多的矛盾和冲突, 如何科学运用绩效考核来改善和提高员工的素质, 是企业在做好绩效管理中成长中不可缺少的一环。

绩效考核首先, 从经济学角度看, 绩效与薪酬是员工与企业之间的对等承诺关系, 绩效是员工对企业的承诺;从管理学角度看, 是企业期望的结果, 是企业实现其目标而展现在不同层面上的有效输出;从社会学角度看, 绩效意味着每个社会成员, 按照分工不同, 所确定承担的的那一份责任不同。古语道“川积细流, 海纳百川”。这正为我们揭示了绩效的内涵。一个企业的成就, 来源于职工团队绩效的整合, 而职工团队绩效来源于每名员工所创造的合力。追本溯源, 每个层次的绩效均来自于员工绩效。万丈高台, 起于垒土, 员工绩效是根基。同时, 员工个人的表现又不能脱离企业和团队的导航, 否则无绩效可谈。绩效管理就像珍珠一样, 用一根线将每个职位串在一起, 将企业战略任务赋予每个职位和每名职工。

绩效考核是企业管理中的重要环节, 它为企业人才资源提供和信息反馈, 起到一个决定性的作用, 是整个人力资源管理机制中不可少的, 并紧密联系各个部门的一项重要举措, 是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据, 是调动广大员工积极性的重要因素。是为企业最高管理者进行人事决策的依据, 也是员工岗位变动、薪酬分配、人员任用、干部评价、等客观依据。

实施绩效考核, 是使企业不断自我提升和达到利益化目标的重要保证。但几乎所有的企业对自己的绩效管理体系都感到不太满意, 因为每个企业有性质不同、行业不同、文化不同、发展历程不同等, 都有其独特的运营模式, 即使在一个企业中, 不同级别、不同部门、不同岗位都有其独特的工作性和成长指标, 所以没有任何一套绩效考核方案能够“包打天下”, 能够满足每个企业的要求。建立并实施一套有效的绩效考核与管理机制绝非易事。建立适合本企业实际的绩效考核管理机制, 要考虑的不仅是如何建立考核指标, 方法, 有效的激励措施等, 更要与公司长期发展战略相吻合, 因此, 企业的人力资源管理体制, 将成为企业持续发展的“永动机”。

科学的人力资源管理, 需要由有效的绩效考核作保障。随着人力资源理论与方法研究的不断深入, 绩效考核工具已由早期的两两对比法、排序评价法等传统的绩效考核方法发展到行为锚定法、量表法、关键事件法等, 进而发展为更科学、更现代化的360度绩效考核法和平衡计分卡等。好的绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环, 企业如果能够正确处理好绩效, 不仅企业会有生机活力, 企业的员工也会充满工作激情, 总之, 只有充分认识绩效考核机制在人力资源管理中的作用, 针对存在的问题对症下药, 找出切实可行的对策, 并上下同心去实施, 就能为提高企业的经济效益和社会效益发挥重大作用。

摘要：绩效考核机制决定着一个企业如何发展, 怎样发展, 以及发展的方向等, 在企业发展过程中起到一个重要的支撑作用。阿基米德说过:“给我一个支点, 我就能撬动整个地球。”把人力资源管理比作支点, 如果把企业比作地球, 那么, 谁是撬动企业的杠杆呢?那就是绩效管理。

安全文化在企业发展中的重要作用 篇13

安全文化在企业发展中的重要作用

技安环保部

王英

2013年11月15日安全文化在企业发展中的重要作用

安全生产事关人民群众的生命健康和财产安全，事关社会的和谐、稳定和发展大局，是实施可持续发展战略的重要组成部分，是政府履行社会管理和市场监督管理职能的基本任务，是企业生存和发展的基本要求。党和国家历来高度重视安全生产工作，提出和制定了一系列方针政策和重大措施，不断提高了全系统安全管理水平，适应了新形势的要求。因此，我们要认清安全文化发展的重要性。

那么，什么叫做企业的安全文化？顾名思义，企业的安全文化是企业文化的重要组成部分，集中体现了企业安全生产和管理工作中的特色价值观。总体来讲，企业的安全文化是在企业长期的安全生产经营活动中形成的，具有企业特色的安全思想和意识、安全管理机制以及安全行为规范，企业员工普遍遵循和认同的安全价值观。

只要有人类的活动，就有安全问题；只要有生产经营，就有安全生产问题。所以安全生产工作的长期性不言而喻，安全生产始终贯穿于我们日常整个生产活动之中。由于我们厂是综合性易燃易爆火化工厂，一旦发生安全生产事故容易酿成重大损失，因此我们厂的安全问题尤为重要。大量惨痛的事故教训也告诫我们，一旦思想稍有麻痹，不安全事故就可能在我们身边、甚至是在我们身上发生。因此，我们必须加强对安全生产的长期性、复杂性、艰巨性和极端重要性的进一步认识。

针对我厂军工、火炸药综合性易燃易爆化工厂的特点，安全意识要贯穿始终。日常工作中要时刻注意身边存在的安全隐患及可能造成的安全问题。日常生活中的一些小事情，我们司空见惯的事情最容易酿成事故，如：电网问题，我们厂是军工保密厂，电网是保护生产安全的重要措施，为此昼夜保持有电，任何人严禁跨越。电网1500米内不准烧荒火。烟火问题，我厂是综合性易燃易爆火化工厂，多年来在生产实践中总结出了血的教训，我们要引以为戒，严禁携带烟火入厂，一旦发生事故就无法控制，水火不留情，酿成悲剧后悔终生。劳动护具穿戴问题，工作服等劳动护具是保护劳动者在生产过程中安全健康而配备的，所以穿戴好劳动护具用品是很重要的措施。他可以将事故的等级降低，减少事故严重性，有的可以直接避免事故的发生。

面对如此之多的安全问题，这就要要求我们正确理解与认识安全文化建设在安全生产管理中的重要作用，对企业良性发展具有重大意义。

加强安全文化建设，树立正确的安全生产观。安全文化是企业在长期的生产经营过程中形成的物质文化和精神文化的总和，属于安全意识形态的范畴。通过加强安全文化建设，确立“安全第一、预防为主”的指导思想，把“没有安全，就没有效益”的经营理念贯穿于整个企业经营活动之中，树立正确的安全生产观，是搞好安全生产管理的前提。在实践中，有些企业片面追求经济利益，放松对安全生产的监管，加之安全生产投入不足，安全生产管理制度不健全，安全培训工作与安全防范措施不到位，甚至发生违章指挥、违章作业等不良现象，致使安全生产处于被动状态。正确认识安全文化作为一种新型管理理论的价值与其有利于树立正确的安全生产观的重要作用，使安全生产管理与安全文化建设有机地结合起来，将“安全第一、预防为主”的思想渗透到企业所追求的价值观、经营理念和企业精神等深层内涵中，重视安全培训，加强宣传教育，从而发掘出蕴藏在员工中推动企业安全生产管理的强大力量，促进安全生产管理持续健康地发展。

加强安全文化建设，增强安全防范意识。加强安全文化建设，增强安全防范意识，主要表现在以下几方面：①超前意识。搞好安全生产，要具有超前的安全防范意识，提前做好预防准备并付诸实际行动，防范于未然，将事故消灭在萌芽之中。②长远意识。搞好安全生产是一项长期而艰巨的任务，必须警钟长鸣，常抓不懈。要根据安全发展的需要，认真研究安全管理方面的问题，制定长远的安全管理规划，认真组织实施，强化安全生产基础管理工作，建立安全生产管理长效机制。③全局意识。安全生产直接关系到社会、国家、企业与员工的切身利益，必须树立全局观，从整体利益出发，对生产过程中出现的问题和发生的矛盾，要以个体服从整体、局部服从全局利益的原则来处理与协调好各方面的关系。④创新意识。在科学技术日新月异的今天，要适应社会经济发展，满足人民生活质量提高的需要，就必须大胆地对现有的安全生产技术与管理进行改革和创新，创建具有自身特色的安全生产管理模式，促进安全生产管理全面健康地发展。⑤人本意识。人是安全生产管理中最关键最活跃的因素，要搞好安全生产，必须树立以人为本的经营理念，加强安全生产的宣传教育，让广大员工参与安全生产管理制度的制定，安全目标、安全计划的制订与实施，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。⑥效率意识。搞好安全生产，必须从源头抓起，加大安全生产的科技投入，避免随意减少安全生产投入，削减安全成本的短期行为，预防安全隐患的产生，提高安全生产管理的效率。

加强安全文化建设，健全安全生产组织管理。安全文化实质上是一种经营文化、竞争文化、组织文化。安全文化对安全生产管理有着十分重要的影响，不同的信仰、价值观，会干扰环境和资源对组织的影响作用。因此，健全组织机构，强化组织管理，树立以人为本的管理理念，依靠人、尊重人，充分发挥职工的聪明才智，调动职工的积极性、主动性和创造性，使职工投身于企业安全生产活动之中，是安全文化建设的精髓所在。通过加强安全文化建设，健全和完善安全生产组织管理，明确与落实安全生产管理职责，提高安全生产管理的组织效率，要做好如下几方面的工作：①成立安全管理委员会和安全生产领导小组，明确安全生产管理的组织分工与职责，实行分区分段定点包干责任制，层层签订责任状，落实安全生产责任制；②按照“谁主管，谁负责”的原则，把安全管理工作落到实处，把安全防范责任落实到每个部门、每个岗位、每个人；③建立健全奖罚制度，把安全生产与员工的业绩考评挂钩，增强全体员工安全生产的责任感、紧迫感；④强化预防安全管理功能，堵塞安全管理漏洞，特别是要杜绝由于组织不健全、责任不明确、管理不到位、措施不得力所造成的安全隐患和责任事故。

加强安全文化建设，建立安全生产管理长效机制。注重和讲求制度“硬管理”和文化“软管理”的有机结合，既是企业文化建设的需要，更是建立长效安全管理机制的需要。一方面是制度“硬管理”。通过健全与完善有关的安全管理制度，包括《安全生产责任制度》、《安全文明施工管理制度》、《安全设施管理制度》、《安全检查制度》、《事故应急救援预案》、《职业安全健康管理体系》等，从制度上规范安全生产管理，明确与落实安全管理工作职责，实现安全生产制度化与规范化。另一方面是文化“软管理”。我们知道，企业进行有效的控制和调节，必须依靠严格的规章制度。但是，管理制度再严密也不可能包罗万象，制度管理的强制性往往使得员工在形式上服从，而不能赢得员工的心，这也是不少安全制度流于形式，难以贯彻落实的主要原因之一。因此，通过文化“软管理”，促使员工认同企业使命、企业精神、价值观，从而理解和执行各级管理者的决策和指令，自觉地按企业的整体战略目标和制度要求来调节和规范自己的行为，从而达到统一思想，统一认识，统一行动，建立安全生产管理长效机制的目的。通过加强安全文化建设，始终贯彻“安全第一，预防为主”的指导思想，从战略管理的高度，进行科学的安全管理规划，确立安全目标，制订安全计划，并认真组织实施；对安全问题时刻保持高度的责任感和警惕性，密切注意各种安全动态，采取预先防范的有效措施，对可能发生的危险进行预测和评估，以确定危险的级别，进行分级管理，及时发现和消除安全隐患，预防和遏制可能发生的安全问题，提高安全管理工作的效率；加强安全生产管理队伍的建设，提高实施预防型安全管理的组织协调与实务操作的能力；进行广泛的宣传教育与培训，使员工明确实施预防型安全管理的重要性和必要性，确保安全管理目标的顺利实现。