人力资源开发与管理在现代企业管理中的作用

人力资源开发与管理在现代企业管理中的作用（共10篇）

人力资源开发与管理在现代企业管理中的作用 篇1

浅谈人力资源管理中的现代企业员工职业生涯规划

摘要：目前，员工职业生涯规划已经成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。建立现代企业员工职业生涯规划，对于实现员工成长与企业发展和保持企业基业蓬勃向上具有重要的意义。因此，如何提高员工职业生涯管理效果，构建组织与员工的双赢模式已成为现代企业发展的重要课题。以下内容从人力资源价值链的视角来探讨企业员工职业生涯规划，构建职业生涯管理模式，进而整合职业生涯管理的各个环节。

关键词：人力资源 价值链 管理 职业生涯规划

一、关于职业生涯规划的内容

职业生涯规划(career planning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

我们都知道，现在的21世纪是全球经济一体化和知识经济时代，人才是企业里最不可或缺的资源，是企业最核心的竞争优势，而那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家。现代企业的成功，归根结底是拥有高水平的管理者和高素质的员工。谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的竞争力。在这种情况下，组织如何保留人才并使其得到发展便成为人力资源管理的一项重要工作。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥，企业的生存与发展才有了取之不尽用之不竭的源泉。通过职业生涯规划，充分体现员工的自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是企业保竞争力的保证。因此，在企业内部引入职业生涯管理将可能是一个解决企业发展动力问题的途径。

二、基于人力资源价值链的职业生涯规划的内涵［1］

职业生涯规划是一项比较规范、长期的人力资源管理活动，是一种体现员工与组织双赢的人性化管理措施。在企业实践中。它既是企业人力资源管理的一个组成部分，又不局限于人力资源管理的某一个模块，其有效实施涉及人力资源管理的工作分析、招聘、培训、工作设计、绩效考核与薪酬福利等模块。从我国职业生涯规划的实践看，开展职业生涯活动的系统性很差，难以达到预期效果，这是因为职业生涯规划开展中往往缺乏相关配套制度和有力措施的支撑，人力资源管理职能缺少协同作用，没有统一整合到员工与组织的职业发展中

来。因此，我国职业生涯管理迫切需要解决的问题就是将组织的需要与员工的需求结合起来，同时发挥人力资源管理各职能模块的协同作用，确保职业生涯管理的实现，才能最终实现组织的发展战略。如何做到这一点呢?基于人力资源价值链的职业生涯管理为解决上述问题提供了―个路径。企业价值链(Value Chain)理论最早由美国哈佛商学院教授迈克尔-波特于1985年提出。价值链理论认为不同的企业参与的价值活动中，每个价值活动环节都可能为企业创造竞争优势。企业经营的本质是通过经营人才来经营客户。最终是经营人，只有人按照岗位职责的要求，发挥其主观能动性，才能有效地整合人、财、物、信息等资源。形成企业价值。基于这一理论认识。近年来，国内外研究人力资源管理的学者们将波特的价值链理论应用到人力资源管理的研究中，提出了人力资源的价值链理论。它是指人力资源在企业中的价值发现、价值创造、价值评价和价值分配一体化的环节。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。职业生涯管理是组织与员工互动的过程，这一过程从价值链的角度看，它也是个体员工与组织基于组织战略进行价值设定、开发、评价与分配的一个系统化、柔性化和价值增值的过程。

三、基于人力资源价值链管理的职业生涯规划构建模式［2］

职业生涯管理系统是员工与组织相互作用、互相配合组成的“需求―道路”活性复杂实践系统，并表现为隐形的个体层面和显性的组

织层面，二者相互驱动，共同实现职业的发展。员工与组织职业生涯的发展是人力资源各模块管理的归宿和落脚点，其管理过程也是员工与组织彼此需求相互匹配与适应的统一过程。基于此，人力资源价值链的职业生涯规划构建模式的核心就是以人力资源各模块的整合实现职业生涯管理，具体讲就是在企业战略目标的指引下，将员工的绩效考核与薪酬福利、教育培训、职业生涯通道设计等方面，贯穿于企业人力资源管理的全过程，并形成有效的互动，实现对员工职业生涯发展的全方位管理。

第一，以企业战略为指导开展职业生涯规划。企业的经营战略和发展目标在很大程度上影响了职业生涯发展计划的开展。［2］企业必须根据自身的战略目标来开展职业生涯规划，使其与组织架构设置、岗位设置和员工晋升、考核等各项管理工作有机结合起来，将员工职业生涯真正纳入人力资源管理的轨道，才能实现员工个人和企业协调共同发展的目标。

第二，完善绩效考核与薪酬体系。因为绩效考核体系的建立可以确保企业战略落地，同时可以促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进，提升企业的核心能力与竞争优势。而且，绩效考核是企业实现薪酬分配的前提和基础，也是培训开发体系设计与管理的重要依据，更是薪酬发放和调整的依据。因此，员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效考核结果之间存在一定程度L的吻合性，绩效考核结果的运用与绩效改进是员工职业生涯规划的重要参考要素。

第三，建立和完善企业培训体系。企业的教育培训为员工职业生

涯发展起到了补充与促进作用，企业通过不断完善培训体系，建立学习型组织，能够促成和加速员工职业生涯规划的实现。在实践中，企业一方面可以根据员工的职业发展需要开展员工职业规划培训，让企业的所有员工了解为什么要进行职业生涯规划，以及做什么和怎么做，并在具体实施中随时根据需要开展培训和咨询活动，让职业生涯规划得到有效实施；另一方面培训开发工作，可以提高员工工作技能和综合素质，强化员工对组织的认同，培养员工的客户服务意识和团队精神，使企业和员工真正实现共同成长，这为职业生涯规划的开展创造了良好的内部环境。

第四，建立合理的职业生涯发展通道。职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。目前多路径、多通道的多重职业通道设计成为主要形式，它实现了职务和职能等级的并行，并且在薪酬制度设计上相互衔接和对应，从而鼓励员工在不同的职业发展道路上取得进步和发展。

第五，开展跟踪反馈和指导。职业生涯发展是一个长期的动态变化过程，因此，在员工职业生涯发展过程中，员工必须不断接受新岗位和层次的变化。不断提高自身素质，改善素质结构。对员工与岗位不相匹配的情况，要及时和员工进行探讨、加以修正，帮助其克服存在的不足。监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。

第六，建立任职资格体系。［2］任职资格体系的建立既能引导员工的成长方向，又能衡量员工成长程度，使得员工的能力评价和晋升

有了科学的依据，有助于员工进行职业生涯自检。有效提升个人胜任力素质，为改善企业工作绩效，提高员工职业生涯规划的成效发挥积极作用。

企业的职业生涯规划是一个长期动态的实施过程，需要企业和员工共同努力，相互配合，才能取得成功。基于人力资源价值链视野下的职业生涯管理，无疑将有助于整合和激活组织的人力资本，使其统一到组织价值创造的轨道上来，从而实现组织的战略目标。参考文献：《员工职业生涯规划》《经济师》《人力资源六大模块实操精解》

［1］ 崔佳颖 主编 员工职业生涯规划2008.07

［2］《经济师》杂志2011年第9期

［3］朱喻 主编 人力资源六大模块实操精解 广东省经济出版社 2008.09

人力资源开发与管理在现代企业管理中的作用 篇2

一、医院人事档案管理现状问题

众所周知, 人才队伍素质最重要的保证手段便是人事档案管理工作, 只有合理配置、流动、使用各类专业医务人才, 才能体现出其对人才进行正确评价及全面了解的作用依据。随着人类社会的不断进步及各种集体型组织的出现, 在进行人事管理活动中, 逐渐衍生了一种人事文件, 即人事档案, 其直接负责人便是组织管理者或相关人事管理部门。医院管理改革与人事档案管理联系紧密, 更是卫生人事制度改革的重要决策依据, 而目前医院人事档案管理现状不容乐观, 在管理模式、手段、制度等方面, 还存在着许多尚待解决的问题, 这些现状问题的转变与改善, 值得医院管理者高度的重视。

(一) 人事管理不够规范

医疗卫生单位不断深入改革发展的人事制度和合理流动的人才规模上, 对于人才的选拔和使用手段方面日益呈现简易化, 但由于未能充分及时的补充修正原有的人事档案制度, 在很大程度上, 这种人事档案管理规范相对滞后的现象严重阻碍了各种人才的合理流动。比如, 处理流动人员人事档案重视度不够, 已辞职辞退或是解除劳动关系等员工的人事档案资料, 因移交不及时或交与不相关部门进行保管, 导致某些人事档案的丢失, 材料手续的不齐全。出现这种无管理责任、移交不及时的人事档案, 和责任承担不明确规定的现象, 其基本原因便是相对滞后的人事档案管理规范问题, 同时也是管理监督工作中不可忽视的缺陷。这种不齐全的人事档案资料, 使人员评定职称、办理流动手续等工作困难重重, 不仅如此, 人事档案资料手续的不完善, 造成单位对新录用人员很难进行正确的人事审核审批工作。此类的现象出现, 增加增大了人事档案管理工作的难度和管理的工作范围, 严重阻碍了人事档案工作的改革与发展。通过分析可知, 阻碍人事档案工作发展的根本原因就是相对滞后的人事档案管理规范, 需要医院紧跟时代步伐加以改进完善。

(二) 人事代理服务机制不够健全

目前, 人事代理机构尚不具备健全的人事档案管理条件和制度, 尤其是在不少业务领域, 其服务更处于单一空白模式, 人事代理机构无法及时对人事档案资料进行收集、整理和装订, 被限制于接受保管存放的单一模式中, 因而对代理人员的实际情况的反映不能做到精准全面及真实, 难以发挥出人事档案其本质性的作用。再则, 人事代理机构管理档案的收费标准, 使“弃档”现象日益严重。在人才流动频繁的今天, 人事档案作用逐渐被人们所忽视, 造成医院实际需求量与专业技术人员编制的矛盾更加尖锐。因此, 医院必需大量聘用专业技术人才方可缓解这些矛盾。在聘用专业技术人员过程时, 医院往往只进行考试面试一环, 由于转档人事档案手续麻烦, 造成不少人在工作岗位选择中弃档而去, 这样, 即便是当前单位为其在当地人事部门协助下重建档案, 却始终避免不了管理工作的杂乱无章。所以, 医院实际需求和当前人事代理机构工作难以吻合, 尤其是档案管理条件、制度的不健全是当前所面临着的关键性问题。

(三) 管理团队及管理方式方法的不足

当前, 医院还不具备健全的档案管理团队和业务培训机制, 无论医院还是企业, 都必须是专人管理这些人事档案。由于人才流动性较大, 新上任的人员管理档案的业务流程熟悉程度不够, 加大档案管理员的培训力度必不可免。此外, 鉴于不少医院存在人员编制紧缺现象, 造成人事档案管理的力量不足, 使不少非专业人员兼管医院人事档案工作的现象出现。众所周知, 档案管理的专业性、机密性极强, 数量繁多内容涉及广又复杂, 要求专人管理, 并单独存放在具备相关设施的档案室, 有些医院因为办公用房匮乏, 档案室便是办公室, 无法保证档案管理的机密性。加上管理手段的滞后, 很难完整及时的归纳整理人事档案资料, 因此, 阻碍了人事档案优势的全面发挥, 难以提供医院使用与提拔人才更为科学有效的依据。

二、合理开发全面发挥作用

(一) 建立专项人才库

通过上述问题分析可知, 有效开发人力资源促进医院的可持续发展, 需要有专门的人才库, 对医院各科室部门的人员进行必要的分类分析。其实, 医院人事档案就是医院各种人才的详细资料, 是最为可靠系统的高价值医院人事管理信息, 可实现医院合理化应用各种人才。因此, 要实现有效聘用培养相关专业的医务人才, 使其积极投身医院各项工作中, 打造更合理的科学的人才资源管理体系, 充分体现尊重人才珍惜人才的特点, 最大化激发各类人才的主观能动性, 就需要设立立足于医院现有人事档案基础上的专项人才库。并且, 人事档案本身就有许多可促进人事资源管理的关键性信息资料。所以, 医院各类人才的人事档案必须完整, 才能全面反映各类人才的工作能力和考核结果, 有助于人力资源管理部门高效履行相应的工作职责。

(二) 制定完善的人力资源规划方案

医院的发展离不开高素质的工作团队, 这也是当前所有医院最关键的问题。通过上述分析, 笔者认为, 医院要实现可持续发展, 需全面掌握各类人才的专业知识、成长背景、学识年龄等各方面情况, 做到知人善任, 这就能够看出人事档案在这方面有着极为重要的促进作用, 因此, 合理部署优化人事档案和资源配置, 能进一步明确医院管理和发展的方向。人事专业人员要全面了解并强化医院人事档案的管理, 为其制定出长远的识才用才人力资源规划方案。要做到公开公正的选拨人才, 避免唯亲任命之类的现象, 深入研究各类人才的档案资料, 并考虑其综合素质, 譬如工作的效率、经验、培养的潜力等, 以便选取的人才能够德才兼备, 解决部分员工不平衡心态, 真正做到人尽其才。人事档案管理结构只有更完善, 医院才能更快速的了解人力资源具体情况, 也只有在档案资料管理工作中做到认真仔细, 才能避免出现盲点漏洞等现象。各类人才的人事档案要定期更新, 以保证资料的详细, 方可清楚地反映医院各类人才实际动态, 进而制定出更高效的人力资源管理制度, 例如分组编制、人才培训等, 使医院管理者确定医院发展方向时具有更可靠的依据。因此, 制定完善的人力资源规划方案是当前医院的必然选择, 是建立优质高效管理体系的基础, 是推动着医院科学健康发展的保障。

(三) 薪酬、人才选拨方面的促进作用

人事档案能真实反映人才的各方面情况, 如政治表现、技术水平、学习培训、工作经验等, 是医院客观考察各类人才最重要全面的依据, 在人员培训、选用及建立高素质人才团队方面起到参考作用。同时, 医院在发展过程中要吸纳更多高素质人才并促使员工大幅度提高工作积极性, 离不开更为合理的切合实际的薪酬制度。而在薪酬改革中, 人事档案提供着更多关键性的决定资料, 例如职位职称、工作或教育年限背景等, 所以, 顺利进行此项改革必须以真实详细的人事档案资料为前提。此外, 医院在招聘引进外部人才过程中, 更需要考量人才个体或群体实际情况, 而一份个人或群体的人事档案, 能够直观反映出个人学识、表现和群体职称、年龄等详细信息, 是医院进行人力资源管理最客观的决策数据依据。

总结

当前, 随着生活水平的日益提高, 人们对身体健康问题更加重视, 在如此背景下促进着医疗卫生单位事业的一系列改革。其中, 人事档案对医院人力资源和经营管理有着深刻的影响, 在医院改革中有着无可替代的重要作用。因此, 医院的改革创新还需要进一步合理开发人事档案资料, 促进其作用的充分发挥, 这样, 在医疗业竞争日益激烈的环境下, 才有利于医院的健康可持续发展。

参考文献

[1]林良增.探讨人事档案管理对医院人力资源管理的意义及作用[J].经济视野, 2013, (13) :64-64.

[2]温小玲.人事档案在医院人力资源管理中的作用[J].中国医药指南, 2009, 7 (19) :8-10.

人力资源开发与管理在现代企业管理中的作用 篇3

关键词：管理；人力资源；以人为本

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）09-0157-01

一、现代管理的要点

企业是由个人为因素联合起来的集合体，企业的发展离不开管理，传统意义上的管理已经满足不了现代社会的发展，由于思想大解放，现代管理者的主动性正在慢慢缩小，所以，现代管理的观念较之从前也发生了很大的变化，若不能即使转变，必定会陨殁在经济的大潮中。现代管理大概包括以下几方面：

（一）明确“人人平等”、“以人为本”的思想。

现代社会，社会制度明朗，各项法律逐步完善，经济的发展使得人们的生活发生很大的改变，越来越多的人不再为一日三餐发愁，大家开始追求精神生活，面对这种情况，现代企业管理中，除了提供有市场竞争力的薪酬，还应该更关注员工的精神生活，时刻牢记“以人为本”，“人人平等”。在共同创造利润的同时，也要与员工共享企业荣誉，只有这样，才能充分发挥员工的主观能动性，使员工在相当轻松的氛围中创造更大的价值。

（二）树立追求卓越的理念。

做到术业有专攻，不断创新，追求卓越。当今社会，竞争日益激烈，随着生活水平的不断提高，消费者的心理也逐渐由“看价格”到“看质量”，“以质取胜”已成为大家的共识，如今新媒体自媒体是传播的主流媒介，具有传播快，范围广，价格低的特点。从这个角度出发，现代企业管理，必须把保障自身产品质量提上日程，居安思危，在行业内不断追求卓越，努力创新才可以使自身立于不败之地。

二、人力资源管理概述

人力资源管理是对人力资源取得、管理、开发等进行有组织、计划、控制的应用的一系列活动的总称，通过协调劳动组织活动中的人与事或者人与人之间的关系不断开发、挖掘员工的潜能，提高工作效率，已期达到既定目标。

处于当今的知识经济时代，人力资源以成为企业核心竞争力，现代管理中的人力资源管理也与传统事务性的人事管理有所不同。传统的人事管理主要做档案归档、薪酬绩效管理、员工关系管理等，而现代管理中的人力资源管理还在于开发员工的潜在价值，培养员工的积极性，从而更有效的帮助企业实现其战略目标。

三、人力资源管理在现代企业管理中的作用

（一）通过人力资源管理可以保证企业拥有一定质量和数量的劳动力，从而使企业的生产经营活动健康运行。员工是企业的组成元素，企业目标通过员工来实现，所以企业要选择最适合的员工来满足其既定目标。管理的关键在于实现目标，而人力资源管理的重点不在与“管人”而在于“用人”。找到人才与企业之间的平衡点，合理加以利用才能达到最佳效果。企业物质资源和财力资源的利用离不开人力资源的整合，只有人力资源合理的利用，才能充分发挥现有资源优势，在生产经营中发挥最大的作用。

（二）人力资源管理有利于创建企业文化，构建企业的制度框架。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，人力资源管理又是企业管理的核心内容。不具备优秀的管理者和劳动者，是无法最大限度的利用好企业的先进设备和技术。完善企业的现代化水平，员工的素质是先行棋。同时，优秀的企业文化可以带动员工积极性，发挥其创造力，增加企业凝聚力，是一个企业的灵魂，是企业的指导性思想，一个企业要想卓越，则必须培养适合自己的企业文化。

（三）人力资源管理有助于评估企业现在所处情况，从而便于开发新技术和新产品。通过专业人员比对企业现状，以及与业内同行进行对比，了解企业在这个行业中所处的位置，应当着重发展的方向、发展潜力以及将面临的风险等，从而适时做出规划，调整，临时应对措施，以便在时代的潮流中占有一席之地。

（四）人力资源管理是企业核心竞争力，要提到战略层面，起到指导企业方向的作用。人力资源管理同时也可以帮助企业根据市场环境变化和人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特色的人力资源管理方法。根据市场变化确定人力资源的供需计划，根据科技的发展趋势，对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力。

（五）人力资源管理是企业长远发展的基础性、必要性工程。市场经济的不断发展，企业管理模式也将与时俱进，人力资源管理愈加的受到重视。人力资源战略的制定将以企业的发展目标和方向为指导，以远景规划要求的为方向，也就是说，人力资源管理必须以企业发展为前瞻，从而从根基做到服务企业的作用。

综上，当今时代，人力资源管理是现代企业的首要任务。能够最大化的掌握人力资源，则就是市场的领导者。企业的发展离不开人才的参与，只有充分整合这些这才，才能使企业稳步发展。人才的整合是关键，人力资源管理在涉及到留住人才这一方面要多下功夫，人才是企业的支柱，所以人力资源管理是企业发展的必要性工程。

参考文献：

[1]闫允栋.浅谈现代企业的人力资源管理[J].科技信息，2008（14）.

[2]王莉.企业人力资源管理的重要性[J].现代企业，2009（9）.

[3]王东飚.论人力资源管理的必要性[J].中国外贸，2009（3）.

人力资源开发与管理在现代企业管理中的作用 篇4

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摘要

建立人力资源管理系统是提高人力资源管理工作科学化和现代化水平，加快企业感知，健全企业神经系统的重要手段。由此可见，企业建立人力资源管理系统是必要而迫切的。现代管理理念中人力资源管理是企业的核心，是人们社会活动的重要组成部分，也在企业管理活动中起着至关重要的作用。管理的具体职能和意义是十分重要的，管理作为特殊的实践活动具有普遍存在的意义。人力资源管理关键在于调动其积极性，使企业中每个人的才干得到充分的发挥并能实现创新的持续改进，为企业带来更大的经济效益。

企业离不开管理，人力资源需要开发，企业文化是企业战略的导向，有利于企业管理。既然社会发展离不开商业这个特定的经济组织形式，那么，这个组织的存在，必然要有管理，管理科学和人力资源的来源与管理就必然存在，并且不断向前发展。

管理是人们社会活动的重要组成部分，管理是对不同地域，不同职业，不同文化背景熏陶人们的管理意识，管理行为的整合，管理创新，是永远的真理，永无止境。

关键词

力资源管理 企业文化 效益 目标 发展 人力资源管理在现代企业管理中的作用 企业人力资源管理系统 设计 实现

提纲

一·人力资源管理概述

（一）什么是人力资源和人力资源管理

（二）明确区分传统的人事管理和人力资源管理

二·人才在经营管理中对企业的影响

（一）人才是企业中最宝贵的财富

（二）人是企业文化的主体

（三）企业价值文化与人的需求

（四）现代企业的基点和特征是“以人为本”

三·人力资源管理的六大块在现实企业

（一）规划

（二）招聘

（三）考评

（四）激励

（五）开发

（六）调配

四·人力资源管理在现代企业中的作用

（一）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力

（二）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点

五·人力资源管理未来前景展望

（一）针对人力资源管理现状进行分析研究

（二）试谈人力资源管理未来发展趋势

参考文献

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个人声明

本文确为本人独立完成并愿意承担因违反学术规范而应承担的责任。

导师评语

现代企业人力资源开发与管理 篇5

【摘要】目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。特别是进阶段，国际金融风暴已严重影响和冲击了中国市场，对国内个行业都面临着及其严峻的挑战，如果没有一支强有力的职工队伍，最终会导致企业被市场淘汰、倒闭。本文通过对企业人才流失的现状、原因、影响和对策这四个因素进行分析，提出企业减少人才流失的对策。

【关键字】人才流失 尊重 晋升

随着知识经济时代的到来，人才资源已经是现代经济发展的首要资源。谁拥有高素质人才队伍，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相应的对策是中国每个企业最为迫切的工作。

一、企业人力资源流失现状

近年来随着市场经济的发展，很多企业都存在人才流失严重的问题，人才流失，导致企业出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。

二、人才流失给企业带来的不利影响

2.1 人才流失给企业带来了额外费用。为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用和时间，新招收的人员至少还需要三个月左右的熟悉、培训和适应时间。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。

2.2 人才流失带给企业的危害。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳，甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

2.3 对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，很快就成为原企业的市场竞争对手。

三、企业人才流失的主要原因

3.1 不尊重员工的成长，内部培训机制不健全。随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。因此在企业不能提供给他们适当的培训时，他们不再和企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他们的首选。而更致命的是，有部分人员为了提高自己的知识面，在得不到公司安排培训、学习的情况下，会采取自费进行参加培训和学习，反而会被公司领导认为是要跳槽的表现，就更大的打击了员工的积极性。

3.2 不尊重员工的价值，薪酬福利激励不到位。上虞市2006的在岗职工平均工资已达到21809元/年[1]，而目前有很多从事基层工作的高学历人才的工资，如果按实际出勤来算，大部分连这个工资都没有达到。一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，再加上物价的不断上涨，薪酬一直接关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题，待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡。

3.3 不尊重员工的人格，以人为本的文化氛围严重缺失。很多人离开一个企业，是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入这个企业。主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围，整个企业没有一个统一的良好风气，沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。

3.4企业管理人员的能力与风格方面的问题。员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。特别是部分管理者总担心下属会超越自己，不但不培养、不推荐，甚至千方百计地采取压抑、贬损等手段，在发现下属工作绩效不佳的时候不加以指导，却只指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，则会考虑离开企业。

3.5企业内部的原因。许多企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导致外来员工对企业没有信心，导致人员外流。

四、改善企业人才流失的对策

4.1完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。

4.2加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。把员工培训作为解决人才需求不足的方法。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

4.3建立公正有效的绩效考评体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对员工而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度，对于高学历和有职称的人员实行学历、职称津贴，可以大大提高此类人才的工作激情，同时也是企业重视人才的体现。

4.4亲近下属。任何人都有理由相信：没有不好的下属，只有不好的领导，你的下属绝对不可能不认真工作，有可能的是你有没有布置和检查好。如果他们做的不如你想象中的那么好，要去好好的指导，不应该一味的批评。要善于走进下属的感情世界，真正地明白下属们的苦衷，不要老是埋怨你的下属工作上给予你的回报太少，要明白，只有付出才有回报。

4.5任用贤能，不要怕自己被超越[3]。首先，作为一名管理人员，下属是能人是值得高兴的事情，有能人要比没有能人好的多，因为能人可以来做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解决一般人解决不了的问题。对于管理人员对下属的压抑、贬损行为是管理人员的大忌，长此以往不但会影响企业，而且你自己也必将会被企业淘汰出局。其次，企业应制定完善的人才培养、推荐激励制度，以确保和推进企业内部人才的培养和挖掘，逐渐消除管理人员压抑、贬损下属的现象。

4.6企业应制定完善的晋升③制度。随着企业的发展，管理人员队伍的实力已成为企业实力的象征，只有拥有强有力的人才队伍，企业才有可能在激烈的市场竞争中取胜，相反，则失利。而在现实高速发展的企业中，原来为企业在初期发展阶段打拼的人员，文化素质相对偏低，现在又都处于管理位子上，如何能处理好此工作，也是企业头痛的一件事情。在制定晋升制度时，可以将原来的功臣的福利待遇明确，离开管理负责岗位，但待遇仍享受原管

理负责岗位的待遇，这样一来，就可基本消除功臣们的埋怨，对其本人和企业都是很好的选择。

五、在防止人才流失的其他策略有效招聘

5.1首先要明确企业新职位设置要求，拟订好新的工作说明书，因员工的工作内容、方式会随着企业的发展而发生变化。

5.2筛选简历时，要依据工作说明书，成功地完成首次筛选工作，这是筛选的第一步，也是关键的一步。

5.3全面考核应聘者，做好选拔工作，要注重应聘者的职业观、价值观是否与企业的文化和发展一致。

5.4对选取的候选人，应重视背景调查。企业如果不对候选人特别是对一些特殊岗位的候选人的背景进行调查，那么在聘用之后可能会产生很多问题。

六、结束语

总之，人才流失是一个多种因素造成的结果，作为一名人力资源管理师，务必要多去关注企业人才流失的问题，总结存在的问题，与公司高层领导多去沟通，逐一进行改进、完善。因为目前的企业，很多高层对人才流失这方面都没有引起足够的重视，人力资源部门反映的很多问题不会去理会和重视，所以说，就要看你这名人力资源管理负责人的水平，沟通第一重要的意义就会在这里体现。

注释：

①人才流失：所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重权利，尊重他的意见。②庄重：放尊重些，不要过分放纵。③晋升：是指有等级之分的职务、职称等，从低级别向高级别的升迁。

参考文献：

1、杨硕，管人三十六计，北京：中国商业出版社，2008年4月，第1版，P35。

2、中石，三分管人 七分用人，北京：当代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。

人力资源开发与管理在现代企业管理中的作用 篇6

随着市场经济的发展，人类社会迈入知识经济时代，人力资源在经济发展中的地位显得越来越重要。认真研究人力资源对于优化我国人力资源的配置，对加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。

一、人力资源开发与利用在经济发展中的地位与作用

在当今时代，随着经济全球化、知识化趋势的不断加强，人力资源开发thldl.org.cn与利用日益成为经济发展的重要因素。毛泽东同志曾深刻地指出：“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。”大力开发人力资源，是经济又好又快发展的关键。目前，各国政府都意识到人力资源是战略资源，是科学进步和经济发展最重要的资源和主要推动力。

人力资源作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体，已经成为现代国家的第一资源。如何掌握人才，合理使用人才，科学管理人才，有效开发人才，是关系经济发展乃至国家兴衰成败的重大问题。只有人力资源得到有效开发，各方面的人才不断涌现，创造活力不断迸发，经济社会发展才会充满生机与活力。

当今世界，经济全球化趋势加快发展，现代科技突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争说到底是人力资源的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平的竞争。世界各国都在采取措施，加大培养、吸引人才和开发人力资源的力度，以增强核心竞争力。同时，西方发达国家还利用自己的优势加强了世界范围的人才的争夺。特别是对发展中国家优秀人才的争夺，简直到了白热化的程度。

二、经济发展中人力资源的开发与利用存在的问题

我国是人口大国，人力资源是我们的最大优势，最大潜力所在，同时也是制约我国经济社会发展的最大瓶颈。目前我国人力资源开发与利用与我国经济社会的发展很不适应，突出表现为：人才总量不足，结构也不合理，特别是现代化建设所急须的高、精、尖、复合型人才短缺；人才布局不合理，人力资源开发利用的体制和文化环境存在缺陷，我国人力资源的潜在优势，还没有转变为现实的人才优势，特别是在全球性的人才竞争中，我们处于明显的劣势。一些企业人力资源开发与管理传统化，已不适应市场经济的发展要求。某些行业的行政垄断使人才不能公平地进入这些行业进行竞争，限制了人力资源的有效利用。各种条块管理、部门所有、“官本位”、论资排辈、小团体主义以及压制新人成长、排斥优秀人才等弊端仍制约着本来就十分有限的人才能力和潜力的发挥。各种与现代市场经济相适应的人力资源开发管理法律、规章还不健全；与不同人才的特点、成长规律相一致的现代人才管理制度还没有形成；优秀人才脱颖而出的环境还很不完善，还未形成鼓励创新的机制；仍然缺乏多样化的有效激励手段，人才资源配置的市场化还不能真正实现等等。

常行博士简介

10年企业大学、企业管理部、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获

华为集团优秀管理者和金牌JOBER称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。

三、经济发展中人力资源开发、利用的对策

人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源，是推动经济发展的第一要素。因此，对人力资源的合理开发、配置和有效利用，是提高我国经济整体素质、实施可持续发展战略、增强国际竞争力的根本途径。我国在人力资源开发过程中存在的上述问题，是无法回避的现实。关键是通过对人力资源现状的深入分析，从中找出解决矛盾和问题的办法，研究对策，从而探索出一条合理开发人力资源的有效途径。

1、转变观念，加大对人力资源开发的投资力度。为了加快我国经济的发展，必须树立人是第一资源的观念。这就要求各级党政领导彻底转变观念，真正懂得提高人口素质的重要性，把开发人力资源作为中国可持续发展的基本战略。

2、强化人力资源管理意识。企业要想搞好人力资源的开发与利用，必须更新观念，彻底改变落后的人力资源管理理念。一是要树立人力资源战略管理的理念。二是树立人力资本观念。人力资本是企业人力资源的全部价值。必须承认和推动人力资本的商品化、市场化、社会化和价值化，实现人力资源的最佳配置和利用。三是树立以人为本的管理理念。

人力资源开发与管理在现代企业管理中的作用 篇7

一、人力资源管理的重要性

人力资源是企业的重要资源,是企业发展的保障。企业为了满足自身发展的需要,通过招聘、培训、考核、评估等有效方式来优化企业人力资源,人力资源管理的最终目的是促进企业的稳定发展。从现代管理理论角度出发,人力资源管理是现代企业管理的核心,而人具有主动性和创造性,做好人力资源管理可以更好地调动员工的工作积极性和主动性,充分发挥人的主动性和创造性,为企业的发展出谋划策。随着知识经济时代的到来,人的作用也越来越突出,谁拥有了专业的人才,谁就能够在这个竞争激烈的市场环境下更好地生存下去。对于企业而言,企业的发展离不开人才,而人才的培养与企业人力资源管理工作有着直接的关联。加强人力资源管理可以让企业员工在适合自己的岗位上发挥作用,可以增强企业凝聚力和向心力,为企业的发展培养出一支专业的人才队伍。总之,企业在市场经济条件下,要生存发展,就要重视人的因素,特别要重视加强企业的人力资源管理。企业只有做好人力资源管理工作,发挥人的主动性和创造性,提高企业管理效率和水平,进而促进企业经营活动目标的实现。

二、企业人力资源管理在现代企业管理中的作用

1. 人力资源管理是企业发展的根本。

在企业生产经营活动中,人、物、财是不可或缺的三种资源,而在这三种资源中,人占据着主导地位,无论是财还是物,都需要人去操作和执行,可以说,人力资源管理是企业发展的根本,只有做好人力资源管理工作,才能提高企业管理水平和效率,确保企业生产经营活动获取最大效益。在这个竞争激烈的市场环境下,企业依靠的不是物质资源,而是人力资源,尤其是掌握了先进技术的高素质人才。而人才的培养与企业的人力资源管理有着直接的关联,加强人力资源管理可以为企业培养出专业的、高素质的技术人才,进而提高企业经营决策的科学性,推动企业又好又快发展[1]。

2. 人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益。

经济效益是企业在这个竞争激烈的市场环境下生存的保障,企业开展各项经营活动的目的就是获取更好的经济效益。对于企业而言,企业经济效益的好坏与企业员工有着直接的关联,员工的工作积极性、素质的高低都将影响到企业自身的经济效益。企业经营活动中需要投入大量的人力、物力、财力,而在这些资源中,人力资源是具有主观性的,在现代企业管理中,利用现代化的人力资源管理手段和方法,为企业的生产经营活动培养一支专业素质队伍。同时,人力资源管理是以人为中心的,在人力资源管理中通过有效的激励机制可以更好地激发员工的工作热情,让员工全身心地投入到企业的经营活动中去,实现经营活动目标,为企业带来更好的经济效益[2]。

3. 人力资源管理能够壮大企业人力资本。

在现代企业人力资源管理中,人力资本是企业人力资源的全部价值,人力资本包括了企业全体职工所拥有的知识和技能,而这些资本可以更好地服务企业,推动企业的发展。对于企业而言,企业要发展就必须注重员工技能的培养,只有加强员工技能的培养,才能让他们在适合自己的岗位上发挥应有的作用。而一旦员工不符合岗位需求,除非企业增加投资,否则就会使得企业经营活动会因为人员的不足而停止运行,进而不利于企业的发展。在人力资源管理中,通过各种方法和途径,可以发掘人才、培养人才、留住人才、吸引人才,给企业各类人才提供更多的机会,为他们进行职业生涯设计,通过培训和开发,可以壮大企业人力资本,让他们能够在适合自己的岗位上发挥应有的作用,进而推动企业的更好发展。

4. 有利于现代企业制度的建立。

人力资源管理是现代企业管理重要组成部分,企业在开展人力资源管理工作的同时,也是在不断的摸索和完善的过程。对于企业而言,只有拥有专业的人才,才会有科学决策,优秀的组织,进而创造一流的产品,反之,那些先进的设备和技术就会付诸东流,企业就会难以发展下去,而在现代企业管理中,加强人力资源管理,可以有效地实现企业管理由传统向科学管理、现代管理的转变,促进现代企业制度的建立。

三、结语

综上所述,人力资源管理是现代企业管理的核心,是企业发展的根本,人具有主动性和创造性,在企业发展过程中有着重大作用。在现代企业管理中,加强人力资源管理可以提高现代企业管理水平,激发员工的工作积极性和主动性,增加企业人力资本,促进现代企业制度的建立,提高企业竞争力,为企业带来更好的经济效益,促进企业的又好又快发展。

摘要：随着企业改革的全面深入,人力资源管理的作用越来越大,它既是现代企业管理中的一项重要工作,也是现代企业获取良好经济效益,立足市场的重要途径。面对这个竞争日益激烈的市场环境,现代企业要想更好地发展下去,在管理工作中就必须重视人力资源管理。充分发挥人力资源管理的作用。本文就企业人力资源管理在现代企业管理中的作用进行了相关的分析。

关键词：企业,人力资源管理,现代企业,作用

参考文献

[1]陈志福.企业人力资源管理在现代企业管理中的作用[J].科技资讯,2016,(01):142~143.

人力资源开发与管理在现代企业管理中的作用 篇8

【关键词】现代企业；人力资源；开发管理

随着我国市场经济的不断发展以及开放化的世界市场的逐步形成，现代企业正面临着越来越激烈的市场竞争，加强企业的人力资源开发与管理，有利于企业中高素质人才的培养，也能够帮助企业有效的提高运行效率，实现企业的效益目标，从而有效的提升企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争环境中的长期稳定发展提供强大的助力。

一、现代企业人力资源分开发与管理存在的不足

1.冗员现象与结构性短缺并存

现代企业的人力资源开发与管理，实际上也是人才选拔与培养的重要过程，企业的人才招聘、培养、人力资源配置等各项工作，都应以企业内部结构的合理性为前提，只有这样才能保障企业的最佳运行效率。然而在当前许多企业中，存在着严重的冗员现象，企业员工规模盲目扩大，造成许多部门人员超编，而部分岗位上却严重缺乏人才，导致企业人力资源配置结构失衡，不能与企业发展的实际需求相适应，不仅影响着企业效益目标的实现，同时也会造成大量人力、物力、财力的浪费，不利于企业的健康发展。

2.高素质管理人才较为缺乏

虽然现阶段社会各界对管理人才的重视程度已经有了很大的提高，当人有许多现代企业在高素质管理人才方面十分缺乏。一方面是由于高素质管理人才要具备很强的综合素质能力，包括管理思想、创新意识、经营理念、社会责任感等，因此在高素质管理人才的培养方面也要耗费更多的资源力量；另一方面是一些企业在对高素质管理人才的引进与培养上投入不足，人才培养的机制不完善，加之对短期效益的盲目追求，也使许多管理人员在创新意识与长远眼光方面较为不足，无法发挥出管理工作应有的作用。

3.员工激励机制不完善

在许多现代企业中，普遍存在着员工工作的积极性不高，缺乏热情，工作效率低的问题，造成这些问题的主要原因，在于企业的员工激励机制不够完善，激励缺乏力度与科学性。一些企业以物质激励和突出表现的一次性奖励作为激励员工主要方式，这样虽然能够在短时间内起到激励员工的作用，但却无法发挥出长效激励的作用，也不能满足员工的自我实现需要。真正有效的激励机制应该是将员工的实际需要作为出发点，物质激励、精神激励、生涯发展激励等有机结合，才能全面有效的发挥对员工的激励作用。

二、解决以上不足的有效对策

1.加强企业员工培养，全面提高员工素质

现代企业之间的竞争归根结底都是人才的竞争，这就对企业员工的质量提出了更高的要求。落实员工培训工作，提高员工素质，不仅有利于改善人力资源开发与管理中冗员现象与结构性短缺并存的问题，还能有效的增强企业的核心竞争力。员工培训从计划到实施，再到评估才是一个完整的培训周期。在计划阶段，企业就要设置好培训目标，确定培训人员、培训内容等，整合培训所需的各项资源。在实施阶段，企业要落实培训计划上的安排，但在遇到特殊情况，也可视情况而定，灵活应用。在评估阶段，相关负责人要根据真实情况，客观真实地反映整个员工培训的效果。

2.打造良好的企业形象，增加人才的吸引力

企业形象也是企业竞争力的重要组成部分，现代企业要实现人力资源开发与管理的加强，就要重视对企业形象的打造，努力提高企业的知名度与业界口碑，并使企业在人才竞争的市场环境中，具有更加强大的吸引力，使更多的优秀人才投入到企业的大家庭中，同时提高企业内部对人才的凝聚力，使高素质人才更愿意留在企业，并为企业的发展贡献力量，避免企业人才的流失。在企业形象的打造过程中，还要注意企业文化的建设，形成良好的企业文化氛围，为企业员工创造舒适良好的工作环境，同时通过对企业员工进行量身定制的职业生涯规划，使员工能够更好地实现自我价值与职业生涯目标，进而有效的提高人才对企业的忠诚度，实现人才强企的目标。

3.建立公平完善的激励机制，充分发挥对人才的激励作用

良好的激励机制应该能够充分满足企业员工生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等各方面不同的需求，而单一的物质激励的作用显然是十分有限的。企业应建立公平完善的激励机制，采取全面的激励措施，引导企业员工在企业中的行为，并提高员工在企业中工作的积极性，使员工充分发挥自身的创新意识与能力，在工作中积极创新。在企业的人力资源开发与管理实际工作中，要想实现激励措施的良好效果，还应注意避免不公平激励或大众化的激励方式，不公平激励会导致企业员工情绪的不满，同时也会影响企业的内部的团结性与凝聚力，对于企业的整体发展有着严重的影响；而大众化的激励方式，难以突出对优秀员工的激励作用，也将导致部分员工的工作热情下降，降低对自身的要求，也不利于企业的发展，确保激励的公平性与合理性是激励机制发挥作用的关键。

三、总结

社会的发展与经济形势的不断变化，使现代企业的人力资源开发与管理工作面临着更大的挑战，同时也呈现出了一系列的不足之处，为有效应对挑战，完善企业人力资源开发与管理工作，企业要从员工培养、企业形象打造以及激励机制的有效运用等多方面着手，提高人力资源开发与管理工作的效率与质量，从而有力地推动企业的长期稳定发展。

参考文献：

人力资源开发与管理在现代企业管理中的作用 篇9

1、企业所面对的外部环境的变化包括（ABC）

A、社会价值观念的变化 B、科学技术的飞速发展 C、社会分工的变化 D、信息高度发展 E、员工素质的变化

2、企业所面对的内部环境的变化包括（BCE）

A、科学技术的飞速发展 B、企业分工越来越细 C、信息高度发展 D、社会价值观念的变化 E、员工素质的变化

3、工作生活质量的重要意义有（ABCDE）。

A、提高员工主人翁精神 B、提高员工自我控制能力 C、加强员工的责任感 D、增加员工的自尊性 E、提高产品的产量

4、从人力资源角度看，影响生产率的因素包括（CDE）

A、社会分工的变化 B、科学技术的迅猛发展 C、缺勤率和离职率 D、工作生活质量 E、提高对生产率的认识

5、提高生产率的措施有(ABCD)。

A、合理的报酬 B、提高认识 C、自动化 D、工作丰富化 E、增加劳动人数

6、工作生活质量的内容包括（ABCDE）

A、改善与员工交往的渠道与质量 B、科学地、合理地进行群体设计 C、有效地进行职业管理，为员工的前途着想 D、适当地进行组织机构的调整 E、优化企业内部的心理气氛

7、合理的报酬包括(BCDE)。

A、利润分摊 B、多劳多得 C、优质优价 D、不定期奖励 E、分享成果

8、建立QWL小组的原则是（BCDE）。

A、了解员工的真正需要 B、参加者要完全出自自愿 C、纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需求

D、小组领导人可以是正式群体的领导人，也可以是非正式群体的领导人 E、应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时应该给予奖励

9、测量生产率的方法应体现的原则是(CDE)A、工厂自动化 B、办公室自动化 C、以某种具体的测量单位来测量 D、符合组织目标 E、要符合每一种工种

10、人力资源计划的类型主要有（ACDE）

A、人事计划B、管理计划C、人力资源计划D、战略人力资源计划E、战术人力资源计划

11、下列属于中国人口发展趋势的是（ABCDE）。

A、城市人口的比例增加 B、人口绝对数增加较快 C、老年人口的比例增加 D、男性人口的比例增加 E、沿海地区人口的比例增加

12、人力资源计划的意义在于（ABCDE）A、在人力资源方面确保实施企业的目标 B、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项 C、对企业需要的人力资源作适当的储备 D、对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警

E、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰

13、人力资源短缺时消极的政策主要有（ABC）。

A、把一部分工作转包给其他公司 B、减少工作量 C、用添置新设备来减少人员的短缺

D、聘用一些兼职人员 E、聘用一些临时的全职人员

14、人力资源富余时相当积极的政策主要有（AB）

A、扩大有效业务量 B、培训员工 C、鼓励提前退休 D、降低工资 E、减少每个人的工作时间

15、人力资源富余时属于中策的政策主要有（CDE）

A、扩大有效业务量 B、培训员工 C、鼓励提前退休 D、降低工资 E、减少每个人的工作时间

16、工作描述具体包括（ABCDE）

A、职位名称 B、工作活动和工作程序 C、聘用条件 D、社会环境 E、工作条件和物理环境

17、以下选项属于职业的是（ABDE）

A、教师 B、工程师 C、总经理 D、工人 E、农民

18、工作分析的意义是（ABCDE）

A、为人事决策奠定了坚定的基础 B、避免人力资源的浪费 C、科学评价员工的实绩 D、人尽其才 E、有效的激励员工

19、招聘决策的原则有（ABCE）

A、少而精原则 B、经济性原则 C、公平性原则 D、唯才是举原则 E、公平竞争原则

20、以下属于公开招聘的是（ABC）

A、刊登广告 B、校园招聘 C、网络招聘 D、通过职业招聘人员招聘 E、熟人介绍

21、报纸招聘广告的设计原则有（BCDE）

A、追求新颖 B、准确 C、吸引 D、内容详细 E、条件清楚

22、职业招聘人员的主要优点是（ABCD）

A、针对性强 B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用

C、有时因此而能击败竞争对手 D、效果立竿见影 E、任何企业都可采用

23、内部调用应遵循的原则是（CDE）

A、唯才是用 B、有利于提高生产率 C、尽可能事前征得被调用者同意 D、调用后更有利于工作 E、用人之所长

24、内部提升应遵循的原则是（BCD）

A、用人之所长 B、唯才是用 C、有利于调动大部分员工的积极性 D、有利于提高生产率 E、征得提升者同意

25、根据形式不同而区分出的心理测试类型有（ACDE）

A、纸笔测试 B、个性测验 C、投射法 D、心理试验法 E、仪器测量法

26、心理测试有许多类型，从内容上划分主要有（ABC）

A、智力测验 B、个性测验 C、特殊能力测验 D、心理试验法 E、仪器测量法

27、以下属于信度类型的是（BCD）

A、内容信度 B、再次信度 C、分半信度 D、副本信度 E、效表关联信度

28、心理测量在员工招聘中的优点表现为（ABDE）

A、迅速 B、比较科学 C、运用广泛 D、可以比较 E、比较公平

29、心理测量在员工招聘中的缺点表现为（BC）

A、费用高 B、可能被滥用 C、可能被曲解 D、不公平E、不科学 30、情景模拟的优点是（ABCD）

A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平

B、效度高 C、信度高 D、预测性强 E、可以进行双向沟通

31、情景模拟的缺点是（ABCDE）

A、时间较长 B、费用比较高 C、工作量比较大 D、要有专家指导 E、不可能大规模推广

32、情景模拟的主要内容有（ABCDE）

A、公文处理 B、与人谈话 C、无领导小组讨论 D、角色扮演 E、即席发言

33、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（BCDE）A、可以节省很多招聘时间 B、可以为企业选择到最佳人选

C、使企业获得更大的经济效益 D、使被试者得到一次实际的锻炼 E、为企业节省了培训费用

34、面试的缺点有（BCDE）

A、有人情味 B、费用比较高 C、不容易数量化 D、可能存在各种偏见 E、时间较长

35、培训的效果主要与以下三个因素关系最为密切，它们是（ABC）A、培训师的选择与培养 B、培训预算及其使用 C、培训效果的测定与反馈 D、培训的过程 E、培训的方法

36、员工培训与开发中的误区有（ABCDE）

A、新进员工自然而然会胜任工作 B、流行什么就培训什么 C、高层管理人员不需要培训

D、培训时重知识、轻技能、忽视态度 E、培训是一项花钱的工作

37、影响员工培训的内部因素主要有（ABCDE）

A、企业的前景与战略 B、企业的行业特点 C、企业的发展阶段 D、员工的素质水平E、管理人员的发展水平

38、评价培训阶段主要可以分为（ABCDE）几个步骤。

A、评价结果的转移 B、确定标准 C、受训者测试 D、培训控制 E、针对标准评价培训结果

39、培训效果测定的几个层次是（ABCD）

A、反应层次 B、结果层次 C、行为层次 D、学习层次 E、量化层次 40、目前企业中较常用的培训方法包括（CDE）

A、师带徒 B、工作轮换 C、案例研究 D、授课 E、角色扮演

41、职业计划的内容包括（ABCDE）

A、自我定位 B、目标设定 C、目标实现 D、反馈 E、修正

42、“职业锚”的自我观主要包含的内容有（CDE）。

A、自省的定位和理想 B、自省的追求和实践 C、自省的才干和能力 D、自省的动机和需要 E、自省的态度和价值观

43、追求卓越要做到的工作有（ABCD）

A、跟定一个好上级 B、持续学习、保持竞争力 C、争取晋升 D、努力工作 E、注重人际关系

44、工作进展辅助的主要途径包括（ABC）

A、满足员工特定的价值和目标 B、激发员工的某些能力和优势 C、改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点

D、关注员工工作—家庭的平衡 E、了解员工家庭发展周期

45、进入组织前，以下哪些准备工作有助于迅速适应组织生活，取得良好开端（ABCDE）A、发展自我意识 B、培养分析自我和分析环境的能力

C、积累面试经验，把握面试机会 D、描述预期的组织 E、组织选择

46、在员工管理中，帮助员工发展的方面包括（BCDE）

A、及时对员工进行激励 B、加强员工的自我管理 C、发掘员工的潜能

D、实现员工与上级更好的沟通 E、提高员工的工作绩效

47、克服绩效评估阻力的对策包括（ABCDE）

A、克服对绩效评估的“先天性心理障碍” B、重视绩效标准的建立与事前沟通

C、设定绩效评估适用可行的实施程序 D、考虑我国社会的文化习惯，获取全体员工的支持

E、请员工进行自我评估，减少与主管的摩擦

48、以下评估方法属于行为评估法的是（ABC）

A、量表评估法 B、关键事件法 C、混合标准评估法 D、绩效目标评估法 E、指数评估法

49、以下评估方法属于工作成果评估法的是（DE）

A、量表评估法 B、关键事件法 C、混合标准评估法 D、绩效目标评估法 E、指数评估法 050、360绩效评估中的同事评估有优势也有弊端，下列几项适合同事评估的方面是（ABCDE）

A、参与性 B、时间观念 C、人际交往技巧 D、对小组的贡献 E、计划和协调能力

51、评估中的失误包括（ABCDE）

A、晕轮效应误差 B、近因误差 C、感情效应误差 D、暗示效应误差 E、偏见误差

52、工作表现可以从以下哪些方面来衡量？（BCD）

A、工作方法 B、工作成果 C、工作中的行动 D、工作态度 E、工作时间

53、绩效评估标准本身存在的问题包括（BCD）A、主管方面的问题 B、绩效评估很难评估创意的价值 C、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素

D、绩效评估很难评估团队工作中的个人价值 E、员工方面的问题

54、绩效评估的常规方法有（ACD）

A、排序法 B、量表评估法 C、两两比较法 D、等级分配法 E、关键事件法

55、绩效改进要符合以下哪几个要点（ABDE）

A、意愿 B、知识和技术 C、防止误差 D、气氛 E、奖励

56、报酬系统的重要性主要有（ABCD）

A、吸引人才 B、留住人才 C、激励人才 D、满足组织的需要 E、满足个人的需要

57、影响报酬系统的内部因素是（CD）

A、法规政策 B、当地生活指数 C、企业文化 D、工会 E、行业行情

58、工资调查的内容主要包括（ABC）

A、报酬政策 B、报酬结构 C、工资标准 D、设计问卷 E、分析数据

59、以下属于奖金的是（ACDE）

A、建议奖 B、福利奖 C、绩效奖 D、红股 E、职务奖 60、福利对企业发展的重要意义体现在（ABDE）

A、吸引优秀员工 B、提高员工的士气 C、提高流动率 D、激励员工 E、更好地利用金钱

61、影响企业中员工福利的主要因素有（ACE）

A、高层管理者的经营理念B、国外的政策法规C、工资的控制D、员工的知识水平E、工会的压力

62、下面属于个人福利的是（ABC）

A、养老金 B、辞退金 C、人寿保险 D、失业保险 E、伤残保险

63、下面属于心理压力的是（ABC）

A、后悔 B、自卑感 C、生气 D、疾病 E、疲倦 64、控制压力的方法有（ABCDE）

A、宣泄 B、咨询 C、培养自己的抗压能力 D、培养业余爱好 E、确立适当的追求目标

65、员工因经济原因引起的压力有（BCE）

A、住房压力 B、收入少 C、收入多 D、开支少 E、开支多 66、员工在工作中引起的压力有（ABCDE）

A、紧急任务压力 B、重大任务压力 C、新技术工种压力 D、新岗位工作的压力 E、人际关系压力

67、在企业员工中，心理咨询的内容主要有（ABCD）

A、工作方面 B、学习方面 C、人际关系方面 D、生活方面 E、经济方面 68、下面属于集体咨询优点的是（ABDE）。

A、团体的感染力比较强 B、效率比较高 C、被咨询者顾虑比较多 D、费用较便宜 E、对某些社会交往障碍作用更加明显 69、书面咨询的缺点是（BCD）。

A、涉及面比较广 B、文不对题 C、费时可能较多 D、不宜找出心理偏差的根源 E、费用比较低廉

70、电话咨询的优点是（CDE）。

A、咨询者掌握主动 B、专业咨询人员少 C、迅速 D、灵活 E、保密性强 71、惩罚在企业中的积极作用表现为（ABC）。

A、改变员工的不良行为 B、提高自觉性C、统一员工行为D、让员工产生畏惧心理E、提高缺勤率

72、正确运用惩罚需要注意的是（ABC）

人力资源开发与管理在现代企业管理中的作用 篇10

现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”IBM公司总裁华生也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”现代社会的（去掉）竞争激烈，企业所拥有的各种资源又是有限的，如何用最好的资源使企业获得最大的经济效益，增强竞争力？从大的方面，（去掉）一个国家或整个世界来看，资源也是有限的，如何用有限的资源更好地最大限度地满足是人类的需要？这些是企业、学者们需思索的一个现实问题。幸运的是，这个问题被经济学家所解决。由于人力资源（资本）具有低投入高产出的特征，人力资源的重要性已被广泛认识。美国微软公司、我国深圳华为公司、青岛海尔集团、广东容声电冰箱厂无一不是依靠人才而获得成功和辉煌的。

那么，各个企业又是如何通过人力资源管理提高企业绩效？

（一）人力资源管理与企业战略目标的统一

人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是：一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用；二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当做确定或选择战略目标的手段。这是基于这样一个假定，即人比战略的适应性强。因而，让人适合战略，而不是使战略适合于人。其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业提高绩效的贡献。

任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到企业现有的人力资源以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性。这些从根本上决定与制约了企业发展的目标方向和水平。人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。现在人力资源管理工作被看做是能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。人力资源管理也因企业的全面变革而发生深刻的、全方位的变化。

（二）人力资源管理由人力资源管理的职能部门与其它部门统一实施

在现代企业管理中，人力资源的重要性不断上升，而人力资源管理工作日趋复杂，特别是在知识经济时代，企业外在环境变动剧烈，知识型员工比例增大，对知识型员工及知识管理更为复杂，他们又是企业利润和企业竞争力的源泉。因此人力资源管理不仅是人力资源管理职能部门的工作职责，也是任何一个岗位的职责，即使是普通工作人员，也要求介入到某些人力资源管理工作中。在给予了较为充分决策权的工作小组或团队中，个人行为是由员工自己管理的，员工自身也就是一个管理者。因此，企业的有效人力资源管理，需要各级、各类部门的各类人员共同努力。但是直接介入人力资源管理并担当主要职责的是人力资源部门和其它部门经理。

比如招聘前的人力资源规划，应该是所有部门经理必须参与，并且在其中起基础性作用。这是因为他们要确保本部门的工作目标与企业战略目标完全一致，必须把企业战略目标分解、落实到本部门以及本部门中各员工的具体目标上，人力资源规划是达到这一目的的重要手段之一。为此，部门经理必须能够准确地预测实现企业战略目标，本部门在未来的阶段中有待完成的工作、工作量及技术要求，根据预测结果进行人员的配置，充分考虑到未来有可能出现的“意外”情况，事先做好“突发性事件”的预防工作。再比如在招聘过程中，人员需求信息是有各部门经理发出的，并且是针对特定岗位的，给出明确、具体的要求，确定岗位所需要的知识和能力。人员录用最后决定者也是各部门经理，因为录用的人员是否符号工作的要求将直接影响部门目标的实现。为此人力资源管理部门要辅助、指导、帮助各部门经理完成招聘、挑选工作，包括培养部门经理的相关技能。再比如绩效评估、薪酬制度设计与实施也必须让各部门经理直接参与这项工作的全过程，他们与人力资源部门共同确定评估标准、设计评估系统，评分标准的准确性与公平性对评估系统和整个绩效评估工作的成败影响很大，如出现较严重偏差，可直接导致员工辞职和损害企业目标的实现。另外要通过部门经理及时且以恰当的方式将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工分析其优点与不足以及存在问题的原因，帮助员工改进工作绩效。各部门经理要保证工作评价是建立在最新的和精确的工作分析和工作描述基础上，这是保证工作价值的精确确定所必需的，再根据绩效评估提出加薪和晋升的建议。而人力资源部门是报酬和津贴系统管理的承担者，人力资源管理部门能够从全公司的角度平衡各个部门所提出的报酬及津贴的建议，做出合理的设计，并且在与薪酬制度有关的调查与评价中起监督执行作用。

（三）提高人力资源存量的利用率，从而提高劳动生产率。

提高人力资源存量的利用率，从人力资源管理的角度，主要做以下几方面工作：

（1）数量调节。人力资源的经济投入是提高劳动生产率的第一个基本途径。因此人力资源管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制定，根据市场需求、企业战略、生产状况，分析现有人力的余缺，进行及时调整，确保企业在恰当的时间、恰当的地方有合适的员工。

（2）合理配置。企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他部门的产出而导致整个企业生产率的下降。因此人力资源管理的就是根据企业目标和任务，按照量才录用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，做到事得其人、人尽其才、才尽其用。

（3）教育和培训。当前特别要做好结合企业的战略目标对培训进行全面的计划、要建立培训激励机制、要加强一线员工的培训、要对培训项目进行评估等方面的工作。