人力资源管理的作用

人力资源管理的作用（共12篇）

人力资源管理的作用 篇1

随着近些年中国加入WTO世界贸易组织, 经济体制改革进一步深入, 中国经济进入了突飞猛进地发展阶段, 每年经济增长指标均能达到10%以上。随着经济的发展、增速, 国内企业的竞争进一步加剧。怎样提高企业的竞争力, 有效提高企业的利润空间成为企业在经济环境中的重要生存依据, 也是企业一直思考的重要问题, 那么如何通过有效地管理, 充分调动企业内部职工的积极性、主动性、创造性, 使其成为企业持续发展的重要人力资源保障, 已经成为摆在企业人力资源管理部门面前的重要课题。

企业的人力资源是企业内部资源的核心部分, 是企业从事各项经济活动的主体, 它表现出其特殊性。一是知识性。知识越来越成为经济发展的决定力量, 其它资源的配置将以知识为核心, 企业人力资源即企业职工资源, 它既是具有劳动 (工作) 能力的人, 也是具有知识技能的载体;二是智力性。即思维能力是企业人力资源的动力, 这一人力资源工作能力和创造精神随年龄增长而递增, 到老年期逐渐衰退, 表现出特定的生物周期性;三是教育性。人力资源知识能力, 素质发展提高依赖教育培训;四是经济性。企业人力资源的提高主要表现在经济方面, 它的提高能有效提高企业整体素质, 从而提高企业外部竞争力并给企业带来更大经济效益。

企业人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价等环节。一要对企业人力资源进行充分挖掘和合理使用。二要对人力资源培养发展, 即指企业管理者运用科学方法发现、发展、充分利用职工技能、知识、创造力, 提高经营管理效率、效果和利益的活动。

1 坚持“以人为本”的管理理念

一切管理坚持人本管理, 体现人的价值和尊严, 发扬人文精神, 企业的人力资源管理应该遵循企业基本性质, 依据企业在自身领域中的地位制定切实可行的人力资源目标, 无论是资本密集型企业还是劳动密集型企业, 人在企业中都是不可替代的, 企业的人力资源方面决定了企业职工的方向, 也间接掌舵了企业的方向, 因此, 提高企业人力资源管理水平, 以人为本并结合企业发展方向和经济目标是相当必要的。树立“以人为本”的方针, 首先应营造良好的用人环境。创造优质的工作环境。美国心理学家赫茨伯格认为:人的积极性的激发主要在于保健因素和激励因素两个基本方面的正确处理。保健因素主要指工作环境, 包括政策、条件、福利等。由此可见良好的工作环境是激发职工工作的积极性的有效措施。企业努力创造一种有序地、和谐的、相对宽松的环境对职工的工作有着重要意义。

提供人力资源培训, 重视企业人力资源成本投入。

企业以经济效益为目标, 实现经济利润最大化, 是企业永恒的目标。管理好企业, 提高企业人力资源经营管理也应体现在加大企业人力资源投入上。资本密集型企业和劳动密集型企业性质虽然不同, 但运营企业的关键依然是企业内部职工, 培养一个精英的团队可以给企业带来丰厚的经济财富。国际大型企业多建立自己的人才培养机制为企业的可持续发展做好充分准备。因此, 人力资源在此处应该按照企业的不同性质、规模制定切实可行的培训计划。制定符合企业自身情况的培训方案, 对本企业培训需求进行认真分析, 科学计划培训侧重点, 对企业员工培训的内容、方法、师资、课程及时间安排、培训费用等进行深入规划, 对企业发展的专业领域和员工急需提高的技术能力在培训中给予侧重。以一定的投入换回可观的经济效益 (人力资源有它自身的周期性) , 针对资本密集型企业, 应该重视企业职工整体的知识结构是否与企业发展相符, 知识水平是否滞后, 考虑出资培训职工更新知识结构。对于劳动密集型企业, 人是企业最重要的财富。因此, 人的计效也决定了企业的效率。因此应在提高人的绩效上下功夫。比如由老职工代新职工, 对新职工采取“学徒式”培训提高工作技能, 经常推广优良的作业方法, 改善职工工作车间环境, 给职工制定科学的合理的工作时间, 保障职工身体状态良好等等, 都直接或间接地提高了人的计效, 也就提高了企业的计效。

2 合理的工资机制和薪酬制度

工资机制和薪酬制度是人力资源管理中最重要的领域之一, 工资机制应该体现为按劳分配, 多劳多得。根据职工在企业中所担负的职责和所做的贡献, 适当考虑工龄、年龄职称等其它因素, 制定合理的工资机制, 体现“岗位靠竞争, 报酬靠业绩, 重能力, 重水平, 重表现”的人力资源基本政策。

薪酬管理是人力资源管理中最重要的领域之一。

薪酬管理基本原则是:对外具有竞争性, 对内具有公平性, 对个体具有激励性。然而, 现今不少企业尤其是老国营企业仍然是“消极薪酬政策”。不重视对员工的激励, 绩效薪酬所占比例过小, 甚至根本没有考虑。这对生产型企业尤为不利。试想一个能熟练掌握技能并且高效率地完成甚至提前完成工作的工人与掌握初级技能的工人在绩效薪酬上没在差别或者差别不大, 那么采取这样的薪酬机制的企业无疑是损害了企业职工的工作热情, 同时助长了消极拖沓的工作作风。这样的企业没有按照市场规律运作, 没有彻底政废除行政事业单位那种“等级大锅饭”薪酬制度, 这将无法有效体现人力资源管理的基本原则。

3 重视通过其它渠道提升人力资源管理

人力资源管理系统包罗万象, 但核心是以人为主要生产力, 即以人的行为和才智为根本推动工作的发展进步, 从而提高经济效益。其主要途径是通过管理发展, 挖掘一切人力资源, 为企业目标服务, 提高服务配置。因此, 除环境的改善, 机制的改革以外, 也要注重进行情感交流, 如对企业困难员工慰问, 节日或生日给员工送去祝福等。因为人作为载体具有情绪性和生物性, 一个和谐融洽的上下级关系, 一个积极上进的团队关系, 关系有助于规章程序的执行, 在规章制度的基础上依靠自我认识, 觉悟能力, 事业心、使命感、责任心形成稳定的思想意识和生活工作形态。

总之, 人力资源管理就是在于创造一个目标一致, 内耗最小, 员工得以施展才华的企业内部环境。使用激励的方法提高人的主观能动性, 达到企业对员工的凝聚力, 使企业内部每一个分子优良地运转激活, 为企业自身发展打下坚实的基础。

摘要：企业的人力资源是企业内部资源的核心部分。人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价等。人力资源管理既要对企业人力资源进行充分挖掘和合理使用, 又要对企业人力资源进行培养发展。利用科学的方法, 贯彻“以人为本”的管理理念, 从改善职工工作环境, 提供合理的工资机制和薪酬机制, 提高企业各项服务配置等方面加强企业人力资源管理。

关键词：人力资源管理,以人为本,培训机制,薪酬机制

参考文献

[1]萧鸣政.人力资源管理.中央广播电视大学.

[2]商学院.三联生活周刊出版社.

人力资源管理的作用 篇2

[摘要] 本文浅析了人力资源管理的在企业运营过程中的重要作用。

[关键词] 人力资源管理作用

一、人力资源管理的内涵

现代企业管理中的核心地位世界上存在三大资源:人力资源、物力资源和财力资源,其中最重要的是人力资源。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

二、企业人力资源管理的重要作用

1.人力资源管理是企业制胜的法宝

人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起,得益于其人才优势没有丧失。任何成功的企业,其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪潮汹涌的今天,相对于人力资本而言,资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态,人力资源及其创造力正在成为价值创造之源,在企业成长中的贡献越来越突出,因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点,拥有高素质的人才,才能保证企业在竞争中的突出优势,才能立于不败之地。

2.人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉

市场是处于不断的变化之中,竞争不容企业有丝毫的懈怠,产品成本的降低、质量的提高也不是无限的,竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品,更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力,就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工,因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此,可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发,企业核心竞争力便会成为无本之木,无源之水;企业的竞争优势就难以维继。对人力资源的开发,在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是,并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时,人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的,为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。

3.人力资源管理是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键

当一个企业获得稳步发展,欣欣向荣时,你一定能够发现,这个企业的内部,进入了和谐、协调的合作状态,这种内聚力使一个企业兴旺、发达。当我们研究人力资源管理的各种职能时,常常强化了她的硬功能,而忽略了她的软功能。实际上,硬功能诸如招聘、培训、报酬、奖惩、晋升等,每个企业都充分重视,因为她们是企业正常运转的必要条件。而人办资源管理的软功能,例如沟通、冲突、矛盾、协调等,常被某些企业领导所忽视。而实际上人力资源管理是企业正常运转的润滑剂,良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西:内聚力和向心力,这种软的而非硬的功能产生的结果更是硬的生产力的提高和企业利润的提高。学者廖泉文在企业内部协调系统:包括正向协调;倾听与沟通,对抱怨和不满的管理、发展内部人际关系等方面做了深入的研究,指出了正向协调的方法,即倾听与沟通的方法消除彼此的矛盾,同时还研究了对矛盾和不满的管理,得出了这样的结论:我们善于倾听和沟通,又充分地重视了矛盾和冲突,那内部的协调系统必能进入良性循环,一个充满和谐、有凝聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回报,而心情舒畅的员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。

在公司内部品牌建立中更多可以通过人力资源管理,提高员工的素质,建立员工形象,使之关心社会大众、遵守社会道德,更好的热情的投入工作,这是公司内部品牌建设的过程,而人力资源管理是内部品牌建设的先锋。很多公司投入大量的人力、财力进行市场活动、广告宣传、却忽视了内部品牌,以及员工内部的培养,最终导致失败,比如安然事件,失败不是因为广告、或者市场推广做得不好,而是内部员工操守出现问题,这可以决定一个企业的成败,人力资源管理应该成为企业品牌建设中的利剑,帮助公司加强竞争能力,提高员工各方面的素质,建立和维护良好的社会形象。

三、总结

人才是科技的载体,是科技的发明创造者,是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源、可持续资源,而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发于管理是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革,依靠科技进步,进行有计划的人力资源开发和管理,把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须加强人力资源管理,创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境,建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。参考文献:

[1]许进:企业获取竞争优势中对人力资源的战略性管理[J].管理方略,2003

[2]张忠广:人力资源:企业发展的源泉[J].企业文化,2002,(5)

[3]廖泉文:人力资源管理与企业凝聚力[J].世界经济文化,1999

浅谈人力资源管理的作用 篇3

关键词：公司治理 人力资源管理 核心竞争力

1 人力资源管理的内涵

人力资源管理，最基本的内涵是企业组织为充分发挥其人力资源的价值而进行的一系列活动。一般主要包含以下活动内容：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，然后在人力资源管理战略的指导下，对员工进行合理安排，实现业绩评定、员工激励、管理培训的科学化，并通过绩效考核决定员工的薪酬福利待遇。

2 企业人力资源管理的重要作用

2.1 人力资源管理是企业制胜的法宝 良好的人力资源管理是企业实现主要战略目标的基本条件，企业通过实施人力资源管理，可以最大限度地发挥企业员工的个人价值，从企业的长远战略角度看，企业的人力资源是最为宝贵的资产，也是企业在激烈竞争的市场中最为核心的优势。二战后日本、德国经济的迅速崛起，其中最为关键的一点是重视人才的培养，优秀的人才队伍使得德国和日本得以快速崛起。当前我国经济结构处于转型时期，对高素质人才的需求越来越多，企业人力资源管理是培养优秀人才的最重要平台。

2.2 人力资源管理对企业管理人员的要求 人力资源管理的本质是将人当作特殊的资源进行优化管理，并重新开发利用。通过进一步开发员工的潜能、激发员工的个人活力，使企业员工可以保持积极主动的工作精神。现代企业管理制度，对企业的人力资源管理人员提出了新的更高要求。企业的管理人员在实际工作要发挥承上启下、上通下达的纽带作用，将企业的人力资源规划指导向基层员工宣讲说明，让企业员工了解掌握人力资源管理的积极意义和作用。

2.3 人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉 在经济转型升级时期，企业面临的市场环境变化很快，企业要想在激烈的市场竞争中保持优势地位，其中最重要的是要有一支优秀的人才队伍。因为企业内部的任何制度创新、管理创新、技术创新、产品生产工艺创新都是有人来完成的。人才是企业进行一切变革的最基础推动因素，是企业降低成本提高效益的直接实施者。对人力资源的有效开发利用，是企业人才战略的基础，高素质的人才队伍是企业最为核心的竞争优势。

2.4 人力资源管理对企业品牌形象的树立有着十分关键的作用 从某种意义上说，良好的人力资源管理可以对企业的正常运转起到润滑作用，企业内部组织结构协调顺畅、分工明确、职责清晰是人力资源管理的基本目标。企业的品牌和形象的形成，是建立在良好的客户服务和优质的产品基础之上的，而企业产品从研发到形成成品销售，经历的一系列环节，都是由企业内部不同部门之间的人通过相互沟通协调配合完成的，企业人力资源管理厘清了不同部门之间的关系，将明确的责任落实到个人是企业产品、服务顺畅到达消费者的基础。从对技术人员的管理培训到对售后服务人员的培训管理，都凝结着企业人力资源管理的成果，良好的员工素质保证了企业产品和服务的质量，进而赢得了企业在消费者心目中的地位。

3 实施创新驱动人力资源管理发展的基本要求

第一，企业要紧扣发展目标，牢牢把握正确方向。要跟踪全球科技发展方向，努力赶超，力争缩小关键领域差距，形成比较优势。要坚持问题导向，从企业实际情况出发确定跟进和突破策略，按照主动跟进、精心选择、有所为有所不为的方针，明确企业内部科技创新主攻方向和突破口。对看准的方向，要超前规划布局，加大投入力度，着力攻克一批关键核心技术，加速赶超甚至引领步伐。

第二，强化激励，大力集聚创新人才。创新驱动实质上是人才驱动。为了加快形成一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍，要重点在用好、吸引、培养上下功夫。要用好科学家、科技人员、企业家，激发他们的创新激情。要学会招商引资、招人聚才并举，择天下英才而用之，广泛吸引各类创新人才特别是最缺的人才。

第三，企业要继续深化现代化公司治理结构的改革，建立健全体制机制。要面向世界科技前沿、面向国家重大需求、面向国民经济主战场，精心设计和大力推进公司企业改革，让机构、人才、装置、资金、项目都充分活跃起来，形成推进科技创新发展的强大合力。要围绕使企业成为创新主体、加快推进产学研深度融合来谋划和推进。要按照遵循规律、强化激励、合理分工、分类改革要求，继续深化科研院所改革。要以转变职能为目标，推进政府科技管理体制改革。

第四，国内企业要继续扩大开放，全方位加强与国际大型公司的合作。要坚持“引进来”和“走出去”相结合，积极融入全球创新网络，全面提高企业的科技创新的国际合作水平。

4 结束语

进入新时期，在新的竞争环境下，企业必须更加注重人力资源管理，以人为本，提升人力资源管理开发的效率，在引进优秀人才的基础上，实现对人力资源的二次开发利用。依靠人才战略推进企业各项事业的变革和突破，以求在激烈竞争的市场环境中保持人才优势，奠定企业长远发展的人力资本。

参考文献：

[1]凌四立.论人力资源管理的美学策略[J].求索，2004（01）.

[2]孙北梅.新经济环境下人力资源管理的功能分析[J].企业经济，2004（01）.

[3]村上.美国企业人力资源管理的特点[J].中国培训，2004（04）.

[4]张一弛，黄涛，李琦.高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归[J].经济科学，2004（03）.

铁路企业人力资源管理的作用 篇4

1. 缺乏人力资源成本管理意识。

目前铁路企业对成本管理的主要精力放在降低物耗成本方面, 人力资源成本的控制观念显得十分薄弱, 人力资源管理意识尚未达成共识。究其原因, 一是企业经营者忽视了人力资源在企业经营中的作用, 更侧重于产品价值的实现。二是有的企业领导虽然意识到了人力资源成本的重要性, 但在某种程度上还是对人力资源的使用抱着一种稳定的心态, 唯恐破坏现有稳定格局。另外, 企业领导对人力资源投资的意识比较淡薄, 不想在人力资源上花费更多的财力, 致使资源严重浪费, 没有充分认识到人力资源成本的重要性, 特别是国企好像离了谁都无所谓, 根本没有把员工看成是企业发展的重要因素。

2. 缺乏人力资源规划理念。

铁路企业对人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划, 人力资源的支出往往存在随意性和盲目性。具体表现为对人力资源规划认识不够全面;忽视人力资源规划给企业带来的价值, 未能预测企业潜在的人力资源过剩或不足矛盾;缺乏有效的预见性规划;企业所处外部环境变化快, 而企业人力资源规划滞后;人力资源补充规划不够全面、调配规划不得当、培训开发规划后续支持不够等, 造成铁路企业人力资源的浪费。

3. 片面追求人才高消费现象。

追求高学历现象已成为时尚, 铁路企业也不例外, 不分岗位需要, 对聘用人员的学历一律要求较高, 学历高者必然要求高工资, 导致人力资源成本无谓的增加。此外, 有些企业在聘用人才上, 对“入口”把握不当, 有些高薪聘用的人才与其创造的价值往往不相符。

二、加强铁路人力资源管理的思考

1. 加强对人力资源成本的核算。

我国现行会计准则, 对资产确认有三个条件:由过去的交易或事项所形成;企业拥有或控制;有预期的经济利益的流入。人力资源并不是企业原始自然就拥有的, 而是在企业创立之后, 付出一定代价取得的, 是由过去的交易或事项形成的。对于劳动者本身来说, 企业是无法拥有和控制的, 不能限制员工人身自由。但是, 劳动者一旦与企业签订聘用合同, 就必须在一定时期内, 利用其拥有的知识、技能和管理经验为企业服务, 并应遵守该企业的各种规章制度。因此在某种程度上, 可以说人力资源是能够被企业所拥有和控制的。在市场经济条件下, 人力资源已经成为企业经济增长和不断发展的主要依托和决定性的因素, 是在未来期间内能够为企业带来一定收益的重要经济资源。因此, 人力资源符合企业资产确认的三个条件。既然符合资产确认条件就可以利用会计方法进行核算, 人力资源成本侧重于对人的付出费用的核算。人力资源会计就是对人的能力能给企业带来的收益的考察和评估, 是对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算, 人力资源成本会计是有关人力资源投资支出的计量、核算和报告。人力资源成本会计的规范化有利于把企业引向更加科学管理和发展的轨道, 不断提升企业的竞争实力。

2. 完善铁路企业人力资源管理机制。

人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理制度化和规范化, 人力资源管理制度, 包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系, 铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段, 缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理, 同时, 人力资源管理功能不全、常态职能分散运行, 难以充分发挥人力资源管理的整体效能, 大大损失了人力资源管理的效率。因此, 铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。铁路企业人力资源管理在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域, 突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识, 诸如收入分配制度的不完善, 工资的增幅程度大大低于职工的心理预期, 基本工资比重过低, 而且系统内不平衡, 不仅极大地损伤了职工工作的积极性, 降低了职工对岗位的珍惜度, 人才流失率高, 而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此, 完善人力资源管理制度, 推进和谐铁路建设, 真正发挥人力资源管理的作用, 通过各项管理制度的落实, 提高管理效率和职工对制度的认知, 有效提高劳动生产率, 科学方法、技术的运用作为衡量企业人力资源管理科学化水平高低的重要指标和尺度。铁路企业提升人力资源管理科学化水平, 应加快人力资源管理科学方法、技术的引入和运用, 改变人事管理模式下人力资源管理的主观性、随意性和局限性。建立人力资源管理机制, 让制度在企业管理中发挥作用, 减少人为因素, 充分调动劳动者的积极性、主动性和创造性, 为铁路企业跨越式发展提供人才支撑。

摘要：随着市场经济的进一步发展, 人力资源已成为企业生存和发展的战略资源, 铁路企业要想实现跨越式发展, 必须注重人力资源的管理, 建立健全适应市场经济和现代企业制度的人力资源管理机制, 才能有效地吸引人才、培养人才、用好人才, 为铁路的长远发展提供生生不息的原动力。然而, 铁路企业受计划经济体制的影响, 思想观念滞后, 缺乏预见性和超前性, 不能适应市场经济发展的需要, 铁路企业人力资源管理尚处于从传统的经营管理向现代科学化管理的转型期, 如何充分发挥人力资源管理的作用是铁路企业急需解决的问题。

关键词：铁路企业,人力资源管理,科学化

参考文献

[1]李爱香.浅谈人力资源开发与社会经济发展[J].今日科苑, 2008, (20)

人力资源管理的作用 篇5

3.2 控制和激励当今时代人才竞争越来越激烈，组织间的竞争归结到底就是人才之间的竞争，人力资源因素成为组织兴衰成败的关键性因素。因此，大部分的组织面临的一大挑战是通过何种方式和手段来将核心人才引入组织以及留住组织的原有核心人才，并培养核心人才对组织的忠诚度，鼓励他们勇于奋斗和创新，做到与组织共进退，共成长。为了增加组织成员的满意感、归属感和成就感，并使之以积极的态度来对待工作，组织必须将薪酬方面的管理、人员的升迁、调动、选拔与合理的绩效管理制度结合起来。组织实施的这一举措在体现组织文化的同时也促进和加强了组织文化的形成，并巩固了组织文化。

3.3 培训和开发培训与开发是指对员工实施培训，并为其提供发展的机会，明确各自的长、短处与今后的发展方向。在培训的过程中，新成员一般都要进行组织文化的学习，并在学习中了解组织对新成员的行为期望，组织越是严密和正规，则其组织文化也更容易被深入和强化。以灵活生动的方式将组织文化贯穿在整个人力资源培训和开发的过程中，摒弃生搬硬套的灌输模式。进而实现企业和员工的和谐发展。

4 结束语

人力资源管理的作用 篇6

关键词：情感管理 企业 人力资源

随着社会的发展与时代的进步，现代许多企业都在积极寻求适合自身的管理方式。目标管理、品质管理、制度管理、战略管理等，都是现代企业在管理实践中摸索的结晶。而在现代企业管理中，员工的物质生活基本得到满足，工作不只是简单的谋生手段，人们越来越强烈地要求自由、平等、尊重，实现自我价值，满足情感的需要。所以，新的管理方式-情感管理对企业的发展至关重要。因此，感情管理应该是管理的一项重要内容，尊重员工、关心员工是搞好人力资源开发与管理的前提与基础，企业必须掌握情感管理这种无形的资源，经营企业就是经营人才。

1 情感管理是企业人力资源管理工作的基础

唐山开滦赵各庄矿业公司是一个百年老矿，矿井深、成本高、五大灾害俱全。面对当前煤炭市场持续低迷的严峻形势，企业急需转型发展，尤其我矿业公司破产改制组建新的股份制公司后，在人力资源管理上既要打破传统的思维模式，更要树立能够推进公司科学发展、和谐发展的新理念。传统观念的“做台指挥”“事事我说了算”已不在适应当前管理，企业管理者应真正树立以人为本的新理念，把人力资源看作推进企业发展的重要资源。当今社会人才辈出，岗位竞争日益激烈，留住人才和重用人才已经成为增强企业核心竞争力的根本，每一名员工都是企业的宝贵财富。企业管理者要经营好企业，必须寻求新的工作方法来激发职工的创造力和责任心。管理者首先要严格要求自己，坚持“公开、公平、公正”的管理原则，做到一身正气，两袖清风，树立良好正面形象。另一方面，企业管理者要切实关心关注员工生活中的实际困难，帮助他们解决最直接、最现实的问题，同时利用多种途径构建职工的信任感，通过良好沟通将职工的情感激发出来，通过“关心”让员工与企业建立家的归属感，使员工在工作中享受到乐趣，工作的“开心”，员工只有开心了，企业与员工才能相互“交心”，从而最终实现“同心”的管理目标。如海尔企业某退休员工得了癌症，生命最后的时段让其家属将其背到公司门前，要最后看一眼自己曾工作过的企业一眼，这就是情感的力量，他会让员工产生友谊、支持、帮助和信任等诸多“感情效应”，使每名员工都成为企业责任感和荣誉感的承担者，提高员工的情感调适能力，削除情感障碍，减少人际摩擦，让员工在一个轻松愉快的文化氛围最大限度的发挥自身的价值。

2 情感管理能够使管理者与员工有效沟通

情感管理是管理者以真挚的情感，关注员工的内心需要，激发员工的正向情感，通过情感的双向交流和沟通削减员工的抵抗及负面情绪的有效管理。然而对于企业来说，不论其规模如何，企业的主要策略及运作管理都集中在最高层，大多数管理者只关注技术的创新和企业运营目标的实现，忽略了企业员工的情感需求。当前形势，员工面临企业发展举步维艰、孩子上学、就业、还贷等许多生产及生活中的压力，“现代病”越来越常见。如某矿业公司一名男职员是企业内部基层单位负责人，妻子无经济收入，孩子面临高考，单位上又因管理出现漏洞受到了处分工资减发，每月还要还房贷，可想而知他要面临多大的生活压力。这名职员后期工作热情明显降低，人也变的郁郁寡欢，最后突然有一天，这名职员无征兆的自杀了。这个事件在企业内造成很大的震动，事后大家都在说，这就是沟通没有到位。当然个人性格问题也是重要因素，但如果企业利用多种渠道与员工进行了有效沟通，真正了解员工生活及生产工作中面临的困境，并在条件允许的情况下，多为员工解决实际困难，帮助其渡过难关，多实施一些情感管理，满足员工的情感需求，也许悲剧就不会发生。因此管理者与员工默契关系的建立不是依靠权力、奖赏和金钱，而是靠真诚、同志式的友谊和真挚感情。管理者通过交往和联系，坦城地與员工沟通，像家长一样关心和爱护员工，不仅可以了解员工心理动态、家庭现状和企业经营状况，而且可以与职工建立深厚的友谊，这种友谊可以使员工愿意向领导倾诉自己的心声，提出自己的建议，愿意为这个家积极创造，出谋划策，在内心深处真正树立扎根企业、服务企业的思想，增强企业凝聚力，从而保证企业健康有序发展。

3 情感管理能够实现人力资源价值最大化，提升企业竞争力

人力资源管理对企业发展的作用 篇7

1. 人力资源管理的涵义

人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动, 它是指通过对人和事的管理, 处理人与人之间的关系, 人和事的配合, 以充分发挥人的潜能, 并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制, 以实现组织的目标。

2. 人力资源管理的基本任务

人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来, 将他们保留在企业组织之内, 调动他们的工作积极性, 并开发他们的潜能, 从而获得人力资源的高效率的利用。

3. 人力资源管理的特征

人力资源管理是企业管理的基本职能, 在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在:管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理, 强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层, 直接参与企业的计划与决策。

人力资源管理, 它是经营战略的一个重要组成部分, 因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容, 人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。

二、企业人力资源管理的作用

1. 人力资源管理对企业管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理, 重点是开发人的潜能、激发人的活力, 使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说, 要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用, 帮助企业处理和协调各种关系:一要合理地处理好人与事的关系, 确保人事匹配;二是恰当地解决员工之间的关系, 使其和睦相处;三是充分调动员工的积极性、创造性, 使员工为企业努力工作;四是对员工进行充分的培训, 以提高员工的综合素质, 保证企业的最好效益。

2. 人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况, 企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛, 为员工做好职业生涯设计, 通过不断培训, 进行横向纵向岗位或职位调整, 量才使用, 人尽其才, 发挥个人特长, 体现个人价值, 促使员工将企业的成功当成自己的义务, 鼓励其创造性, 营造和谐向上的工作氛围, 培养员工积极向上的作风, 转变员工的思想, 改进员工队伍的素质, 使员工变被动为主动, 自觉维护并完善企业的产品和服务, 从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制, 通过轮换发现员工最适应的工作种类, 确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性, 从而提高员工的工作绩效, 全面提高企业工作效率。

3. 人力资源管理是企业发展的需要

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的, 但在工作过程中, 管理者是通过员工的努力来实现工作目标的, 这就要求员工必须具备良好的能力素质, 掌握市场运作规律, 圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工, 才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系, 为员工充分发挥潜力提供必要的支持, 让员工各尽其能, 共同为企业服务, 从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性, 协助企业实现竞争环境下的具体目标。

4. 人力资源管理是企业核心竞争力所在

人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首, 因为人具有主观能动性, 具有利用别的资源的能力, 是可以创造财富的资源, 而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术, 可以说现代管理理念中人力资源的管理, 是企业文化的核心。人是企业拥有的重要资源, 也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯·S·克需曼曾经说过:“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发, 企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中, 成为企业谋求发展壮大的核心因素, 也是企业在市场竞争中立于不败之地的至关重要的因素。

三、加强企业人力资源管理的途径

1. 坚持以人为本, 加强企业文化建设

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源, 是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范, 是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念, 就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标, 也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高, 企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合, 他们不仅需要工作上的经济利益, 同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合, 借助人力资源管理的观念和技术激励员工, 如参观、学习、考察, 外出旅游等, 通过潜移默化的企业文化熏陶, 培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度, 达到企业与员工交心, 使员工有归属感, 企业有凝聚力, 充分发挥员工的积极性和创造性, 保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

2. 加强培训提高管理者的素质, 做好人力资源管理工作管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。

人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责, 企业管理者应该具备良好的政治思想素质, 具有强烈的事业心和高度的工作责任感, 具有创新意识, 善于学习, 具有敬业精神, 具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解, 更加明确了企业管理者通过自我完善, 自我提高素质, 在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任, 确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系, 维护企业人事政策和制度的连贯性, 促进企业更好的成长和壮大。

摘要：本文对人力资源管理进行了详尽的阐释, 论述了人力资源管理对企业发展的重要作用及加强企业人力资源管理的途径。

关键词：企业,人力资源管理,作用,途径

参考文献

[1]王继红等.中国经济增长的人力资源开发战略[J].公共行政人力资源, 1999 (5)

人力资源管理的作用 篇8

关键词：绩效管理,人力资源,管理,重要作用

近年来, 受到经济全球化的巨大冲击, 我国的企业管理模式也发生了较大的变化, 人力资源管理相应地也在改变, 无论是事业单位还是企业单位都将人力资源管理作为部门发展的核心。人力资源管理是一门技术含量高、实践性强的工作, 绩效管理在人力资源管理中也具有重要的地位, 因此绩效管理工作就成了加强企业竞争力的重要工具。针对企业人力资源管理的现状来说, 企业首先要转变管理观念, 在此基础上还要不断建立健全科学完善的绩效考核制度, 加强技术产权改革, 营造起绩效考核的浓厚氛围, 为企业的发展提供有效的制度以及人力资源的保证。

1 绩效管理在人力资源管理中的地位及作用

目前我国很大一部分企业的人力资源管理都是将员工的绩效评定成绩作为衡量员工执行力的一个重要标准, 企业的员工都迫切地希望通过自己的努力能够获得自己该得的利益, 企业也希望通过绩效考核选拔一批有作为的员工, 于是绩效管理就成为了企业发展成功的关键, 绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分, 也为企业的发展提供了可靠的基础信息。

企业通过绩效管理, 能够对员工的情况做出综合评定, 了解每个员工的专长, 将他们安置在自己专长的岗位, 从而实现人员配置的最优化。将绩效考核的成绩作为员工升降职的重要依据, 有利于实现公平合理的人员配置。

2 我国企事业单位绩效管理的现状

这些年来我国的企业获得了快速的发展, 但是企业的绩效管理相对落后, 由于企业缺乏对员工的有效监督和适时的奖励, 使得企业员工的积极性不高, 甚至有些企业并没有将绩效考核制度纳入到人力资源管理中来, 或者是建立的绩效考核体系只是浮于形式, 并没有实际效用, 这就制约了企业的生产发展, 导致企业在行业竞争中处于不利地位, 失去提升自我的空间。

3 绩效管理存在的问题

在我国, 有相当大一部分企业将绩效管理作为我国人力资源管理的核心来对待, 这在一定程度上提高了企业的核心竞争力, 但是我国的绩效管理体系尚不健全, 还存在着诸多问题。

3.1 在绩效管理中考核的标准不够清晰

部分企业在进行绩效管理的考核中标准不清晰、不科学、不统一。这样的绩效管理得到的结果一定是不够全面、缺乏公正性和科学性的。这样一来, 考核的结果也不会得到考核者的认同, 绩效管理也就没有了实际意义。

3.2 绩效管理的考核方式过于单一

在企业进行绩效考核时, 只是单向的考核, 仅仅是上属对下属的考核而已, 这样一来个人的感情因素势必会影响到绩效考核的公正性, 而考核者也有自身的不足, 很难全面公正地了解一个员工, 这样造成的结果是信息不全面, 绩效考核的结果有偏差。

3.3 绩效管理在考核时走形式

企业的员工都希望绩效考核的成绩能够和自己的利益挂钩, 也以此来激励自己努力工作, 但是相当大一部分企业仅将绩效考核走形式, 给员工造成一种将要晋升的假象。这样一来, 考核之后这部分员工都会产生失望心理, 积极性会受到极大的挫伤, 企业的竞争力也会大大下降。

3.4 绩效管理考核的结果不反馈给考核者

有一些企业, 基于主观或者客观上的原因, 在考核结果出来后并没有反馈给被考核者, 这样一来就给“暗箱”操作创造了空间, 使得被考核者完全无所适从, 也不知道自己在哪些地方需要改进, 哪些地方需要加强。这样一来, 绩效管理的意义和目的就得不到充分的体现。

4 完善绩效管理在人力资源管理中的作用的策略

现代社会, 随着经济全球化和经济一体化的加强, 人才竞争也日趋激烈, 企业要想在激烈的竞争中获得一席之地就必须加强企业内部的管理, 这就需要企业充分挖掘员工的潜能, 将企业的资源实现倾斜分配, 才能获得最大的效益。平均分配造成的结果势必是人才资源的浪费, 企业的效益也不会达到预期的结果, 这就需要企业对绩效管理有更深一步的研究, 深化绩效管理在人力资源管理中的作用。

4.1 提升员工的绩效管理理念

目前, 还有一部分企业管理者的管理观念比较落后, 对绩效管理的重视度还远远不够。有些管理者认为, 绩效管理仅仅是企业用来管理内部员工的一个工具, 其目的就是进行员工的薪酬分配, 基于错误的认识, 企业就必须树立全体人员的绩效意识, 尤其是要转变企业管理者的观念。

企业的高层管理者要从战略性的高度来考虑怎样利用绩效管理来提高企业的绩效水平, 实现企业的宏伟目标。企业的员工也要像管理者一样本着为企业业绩考虑的理念来对待绩效管理, 而不能是一种应付的态度来对待绩效管理制度。

要想使企业的绩效管理得到顺利的实施, 就必须建立健全以绩效管理为核心导向的企业文化, 将员工的绩效和其薪酬以及职务挂钩, 以此来调动企业员工的积极性。合理有效的绩效考核制度势必会为企业的发展带来生机与活力, 推动企业不断前进。

4.2 建立健全合理的绩效管理体制

企业要根据自身的实际情况和公司的战略目标来确定绩效管理体系。在此基础上也要充分发挥人力资源管理中的其它方式来提高绩效管理的效益, 不断发展完善绩效管理体系, 加强与企业员工的沟通, 及时有效地克服企业在绩效管理中出现的问题, 找出最佳的解决办法, 最大程度地发挥绩效管理在人力资源管理中的巨大作用。

企业在进行绩效管理时可以将绩效管理当作一个重要的项目来看待, 运用项目管理的方法来推动绩效管理的有效实施。企业各个部门的负责人作为绩效管理的中坚力量, 既要对企业的绩效管理尽心负责, 也要对自己主管的员工认真负责, 在确定绩效管理的目标和任务后就可以根据员工的特点分配任务, 以此来充分挖掘员工的内部潜能, 提高员工的工作效率, 从而达到提升企业业绩的目的。

4.3 制定严格的考核标准, 及时对绩效考核信息进行反馈

在绩效管理实施的过程中也要加强对员工的绩效考核, 还要制定严格的绩效考核标准, 使员工都能对绩效考核的标准有详细的了解, 这样也有利于绩效管理的顺利实施。在考核之后也要及时地将考核的结果反馈给员工, 使他们能够更好地了解自身的优点和缺陷, 及时改正自己的错误, 充分发挥绩效管理的积极作用。

5 结语

现代社会, 人力资源在企业的竞争中占有重要的地位, 绩效管理作为企业人力资源管理中的一个重要组成部分也具有不可忽视的重要作用, 在企业进行绩效管理时就应该将与人力资源管理相关的一些部门容纳到管理中来, 使之成为一个相互关联并且能够自己运转的有机整体。这样一来, 企业的绩效管理在人力资源管理中也会发生越来越大的作用, 对提高企业的整体效率, 创造更大的效益也会产生深远的影响。总之, 只有充分发挥绩效管理在人力资源管理中的重要作用, 企业才能获得更为长远的发展, 才能在激烈的行业竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]邵尚林.国有企业经营者激励机制存在问题分析[J].滁州职业技术学院学报, 2005 (1) .

[2]义秋, 彭静.关于国有企业绩效评价实施问题的若干探讨[J].东北大学学报, 2004 (6) .

从经济增长看人力资源管理的作用 篇9

一、人力资源在经济发展中的作用

人力资源管理在事业单位发展中不仅可以对单位专业化管理程度进行计算, 还可以对单位人力资源的管理措施起到决定性的作用。新形势下, 市场竞争愈加激烈, 充分发挥人力资源管理的作用, 是确保单位内部核心竞争力及可持续发展道路的决定性因素。

一是作为单位经营发展的重要生产要素, 人力资源在经济发展中具有至关重要的作用

人力资源的充分开发与利用与经济中心转移具有密切的联系。数量积累与质量积累是人力资源积累的两个重要内容, 人力资源利用水平的高低将直接影响到国民经济的发展水平与经济增长速度。通过人力资源积累可以有效实现经济的快速发展。

随着人力资源素质层次的改变人的物质与精神需求都会发生极大的改变。在满足基本物质需求的同时, 如具有较高的人力资源素质层次, 劳动者的精神需求就会随之增加。为激发单位高素质人才的潜力与创新能力, 必须完善竞争激励机制、健全人力资源管理体制等, 只有这样才能实现单位经营的经济效益最大化。作为可再生经济资源, 人力资源培养可通过多种方式进行, 进而提高人力资源的整体水平, 促使其成为经济资源中最具开发、利用价值的资源。

二是人力资源是保持经济可持续发展的重要资源, 因此开发人力资源, 重新定位人力资源在社会经济发展中的地位, 塑造适合于单位发展的人力资源管理环境是单位管理的一项重要工作。为提高单位经营发展水平, 必须将“人”作为其发展的主要动力, 对人力资源管理加以重视。在人员招聘中, 单位应在思想上彻底清除论资排辈的观念, 重视人才, 创立人才观。始终坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则, 规范制度、透明公正、运行有序, 广开进贤渠道, 为人才发展提供一个良好的平台。同时, 引入竞争制度、监督体制, 做到人尽其才, 将人的潜能充分发挥出来。

二、人力资源与经济增长之间的联系

物力资本和人力资本是人力资源的基础, 主要在人类社会进步及发展中体现这种人力资本。彼得·德鲁克曾提出“人力资源是经济和社会发展的重要而稀缺的资源”这一观点得到广泛的认可。作为生产力中最重要的因素, 人是经济发展与社会进步的推动力。随着信息时代的到来, 在价值创造与财富中人将起到明显的决定性作用, 随着生产力水平的不断提升, 人力资源管理在单位发展中将起到尤为重要的作用。随着改革开发及全球化的不断深入, 市场竞争力愈加激烈, 各事业单位之间的竞争逐渐转化为人才的竞争, 为获得更多的发展机会及增强自身的竞争力, 企业必须重视人力资源经济管理工作。

一是随着时代的变迁与经济全球化的不断发展, 科学技术水平也得到了极大的提升。在制度安排与人力资源方面自然资源对经济发展的作用也越来越小。从产业发展角度来讲, 其主要形式顺序依次为资源密集型到劳动密集型再到知识密集型。据相关数据显示, 农业经济、工业经济与知识经济这三大经济产业对自然资源的依赖程度分别为90%、60%、20%。随着市场经济的不断完善, 逐渐形成区域竞争优势, 人力资源作为经济发展中的无形资源, 对经济增长具有关键性的作用。

二是以可持续发展的角度来看, 人类利用的一切物质能量与信息都可以称之为资源。资源结构实质上就是资源在质与量上的时空分布和比例关系及联系。市场经济发展中, 人力资源具有自由流动性, 但在特定区域人力资源又会出现聚集等现象。作为一切经济活动的主体, 人可以对其他活动起到指导、带动及控制的作用。人力资本是一个历史、社会的范畴, 它的出现是和社会经济结构的变迁相对应的, 是一种在以人为主导的经济形态中形成的新资本形式, 它是内在本质与外在形式的统一。它首先表现的是一种社会关系, 体现了以人为主导的社会生产关系中更高的资本形式, 这是它本质的规定性;人力资本的外在形式为劳动力, 以劳动力为载体。人力资本在现代社会经济发展中其收益呈现出递增现象, 通过人力资源的开发、创新可以实现国民经济的快速增长。

三、从经济增长看人力资源管理的创新

随着知识经济时代的到来, 我国社会经济得到了极大的发展。人力资源管理的应用对规范市场竞争、提高工作效率、革新技术及激发员工工作积极性等方面做出了重要贡献。现阶段人力资源管理是否科学有效对单位发展具有关键性的作用, 并为国民经济的发展提供了强有力的保障。作为现代人力资源管理的新趋势, 单位经营发展中必须重视能本管理, 提高其管理水平, 只有这样才能为事业单位的健康发展提供可靠的保障。

人力资源传统上的区分为按照员工学历、资历等因素进行划分, 这种划分并不利于员工与单位实际发展状况的有效结合, 基于此, 必须对人力资源分类标准进行创新, 在经济发展中强化人力资源分类的作用。有效结合经济资源的具体发展情况, 进行人力资源分类, 如大部分单位都以贡献率作为分类的主要标准。这样不仅可以激发员工的工作积极性, 还可以对员工的潜能进行充分挖掘, 实现单位与员工的共同发展。

科学技术的不断进步及社会主义市场经济发展速度的不断加快, 给单位发展提供了极大的发展空间。为推动单位的快速发展, 单位必须将自身的价值观念、行为准则进行不断调整, 进而对自身的目标取向进行调整。人力资源目标的制定必须确保单位经济利益和社会责任相统一, 单位经济效益目标体系的实现必须通过社会效益来具体体现, 是单位发展的重要需求。单位目标必须通过人力资源管理的服务及开展来实现。人力资源目标必须由原来重视经济目标向经济目标与社会目标向结合的方向转变。实现单位的经济效益和社会效益。单位经营环境的公平、公正性可以为人力资源管理水平的提升及人才的发展提供可靠的保障。在经济发展中单位应重视人力资源和经济资源的有效结合, 良好经济环境的营造, 不仅可以增强单位的市场竞争力, 还可以为其经济效益最大化的实现提供可靠地保障。在国家宏观经济政策影响下, 并制定符合本单位发展的人力资源管理方案。

四、结语

综上所述, 从经济增长角度看, 明确人力资源管理目标是事业单位经营管理框架构建的前提, 在建立与完善人力资源管理体系的同时, 单位必须结合自身发展的实际情况及内部环境, 充分了解人力资源管理在经济发展中的作用, 明确两者之间的关系, 实现事业单位人力资源管理创新。只有这样才能增强事业单位的市场竞争力, 实现其经济效益最大化。

摘要：在事业单位发展全部资源中人力资源最为重要, 是单位生存、发展的重要动力, 是单位的核心竞争力。从经济增长的角度来看, 人力资源管理是否合理对单位发展具有至关重要的作用。本文主要对人力资源在经济发展中的作用、联系及创新进行了分析与探究, 以期为事业单位的发展提供可靠的保障。

关键词：经济增长,人力资源管理,事业单位

参考文献

[1]李刚, 何冬琴.人力资本对经济增长贡献效益分析——以蚌埠市与芜湖市为例[J].安徽广播电视大学学报, 2011 (4) .

[2]韩泽瑜, 纪美霞.山东省人力资本的核算及其对区域经济增长的实证研究[J].工业技术经济, 2006 (12) .

[3]许和连, 亓朋, 祝树金.人力资本与经济增长研究进展述评[J].财经理论与实践, 2007 (1) .

[4]叶明, 黎毅敏.人力资源管理评价体系构建研究——基于公共组织的视角[A].第三届 (2008) 中国管理学年会论文集, 2008.

[5]李英勇.优化人力资源管理促进企业持续发展[N].廊坊日报, 2005-06-07.

人力资源管理的作用 篇10

一、企业文化对人力资源管理的促进作用

随着企业的发展, 企业之间的竞争逐渐激烈, 加强企业的人力资源管理可以有效地促进企业的健康发展, 提高企业的竞争力。企业文化是根据“人本管理”的思想, 以企业管理理论和企业精神为中心, 是凝结企业职工的归属感、职工主动创新的人本管理系统。企业文化的主要构成是企业于长期的生产实践活动中陆续积累和总结出的具有文化价值的理论体系, 体现了整个企业员工一同遵循的具备先进性价值观及个性化价值观的行为规范。企业文化对于人力资源管理的促进作用主要表现在以下几个方面:

(一) 企业文化具有一定的激励作用

当前企业的发展中竞争逐渐激烈, 加强对企业员工的鼓励和提高对于企业的发展有着十分关键的作用。企业文化作为一种无形的资产对于企业员工有着十分积极的激励作用。企业的行为制度对于企业的员工有着一定的规范和约束作用, 通过对员工行为的规范, 为员工提供一种良好的工作方式。其次企业对员工的物质奖励也起到相关的激励作用, 企业的发展与员工的利益是息息相关的, 企业的发展也会给员工带来更多的利益。物质奖励会提高员工的工作积极性, 提高员工的工作业绩, 同时让员工感受到一种安全感, 提高员工的向心力。另外精神激励也是企业文化的主要作用, 通过精神文化对于员工的激励, 员工会不断提高自身的责任感和积极性, 提高工作的质量和效率, 促进企业生产的发展, 提高企业的经济效益。

(二) 企业文化具有一定的凝聚力

企业文化作为企业管理的重要组成部分, 对于提高员工的凝聚力有着十分关键的作用。企业文化是一个企业长期发展过程中汇集了企业的主要文化和经营理念, 企业文化中最重要的一点就是以人为本, 加强对企业员工的人文关怀可以有效地促进企业员工的归属感。企业精神作为企业文化的重要组成部分, 对于提高企业员工的凝聚力有着十分关键的作用, 在企业的建设中企业文化对于加强企业员工之间的合作和协调有着十分重要的作用, 这对于增加员工的凝聚力有积极的作用, 进而提高企业的竞争力。

(三) 企业文化对企业员工有一定的约束作用

当前企业文化中的制度文化对于人力资源管理也有一定的促进作用。企业的制度文化对于员工的管理有一定的约束作用, 可以有效地提高企业的人力资源管理水平。一方面制度约束可以帮助员工建立一致的价值观念, 这对于企业的工作发展有着十分重要的作用, 这在一定程度上可以使员工听从企业的命令, 服从指挥, 遵守企业的制度规章, 使企业的员工认识到自己的责任和使命, 这样可以有效地提高员工的工作积极性和责任感。另一方面企业的文化可以实现员工自我约束和强制约束的统一, 随着企业规模的扩大, 企业的员工人数逐渐增加, 企业员工的价值观念是不同的, 因此需要加强对员工的约束作用, 这样才能方便员工的管理。企业文化可以加强对员工的约束, 是企业的规章制度得到员工的认可。加强企业员工的约束, 可以有效地提高人力资源管理水平。

二、如何更好地发挥企业文化对人力资源管理的促进作用

随着企业的发展, 企业的规模和企业的人数都有所增加, 因此企业的人力资源管理工作也面临一定的挑战。企业文化作为企业的思想政治工作的重要组成部分, 对于加强对企业员工的约束和鼓励有着十分关键的作用, 企业文化在人力资源管理中发挥着十分积极的促进作用。在今后的企业管理中应该进一步发挥企业文化的作用, 提高企业人力资源管理的水平。

(一) 不断丰富企业文化内容

企业文化作为企业精神的重要体现, 在当前的企业的人力资源管理和企业管理中发挥着十分关键的作用。但是近年来企业的竞争逐渐激烈, 企业文化需要不断丰富, 逐渐提高企业的文化建设水平, 促进企业的文化建设才能更好地发挥企业文化建设的重要作用。随着社会的发展, 企业的文化建设内容也需要不断完善和丰富, 这样才能不断保障文化的生命力, 不断提高员工的精神素质。随着企业的发展企业的文化建设也需要不断提高水平, 企业之间的竞争力逐渐增加, 文化建设更需要充分发挥作用, 提高员工工作的积极性和工作责任感。根据当前企业发展的现状, 企业的文化内容也需要不断丰富和完善, 企业的文化内容也需要不断创新, 企业的文化需要与当前企业的发展和员工的需要相结合。

(二) 改善企业文化的方式

企业文化建设的工作方式需要进一步完善, 大部分的企业文化作用的发挥主要是通过对员工进行企业文化教育, 但是由于工作方式过于单一导致企业文化建设的作用并没有真正发挥作用。在今后的企业的文化建设和企业文化宣传中需要改善原有的文化建设方式, 丰富文化工作的方式, 提高员工对于文化工作的新认识。在企业的文化建设中需要开展一些比较积极的文化建设活动, 可以通过举办比赛的方式, 加强企业员工的团结合作, 提高企业员工的竞争力。在今后的企业的文化建设工作中需要多开展一些活动, 这样不仅仅可以提高工作人员对文化的认识, 还可以增加工作人员对企业文化的认同感。

(三) 提高企业文化工作人员的素质

企业的文化作为企业发展的一种软实力, 在当前的企业发展中十分重要, 对于促进人力资源管理工作有着十分关键的作用。作为企业的文化工作人员需要不断提高自身素质, 加强对企业文化建设的认识, 丰富文化的内容和工作的方式。随着企业竞争的逐渐激烈, 企业的文化建设面临众多的压力, 企业文化建设工作人员更需要不断提高自身的工作素质, 工作人员需要加强对文化建设的知识的学习, 借鉴其他企业文化建设的经验和成功案例, 这样才能更好地促进文化建设的发展。

(四) 提高对企业文化的认识

企业的文化作为企业精神的主要代表, 对于企业员工的精神有着十分重要的影响作用。加强企业的文化建设可以有效地提高工作人员的责任意识, 工作积极性和员工之间的凝聚力。企业的管理者和企业的员工应该进一步认识到文化建设在当前企业管理中的重要作用。企业文化作为一种精神力量对于员工的思想和工作有着十分积极的影响, 因此加强企业的文化建设对于人力资源管理工作有一定的促进作用。在今后的企业的文化建设工作中企业的员工应该积极参与文化建设, 并认可企业的文化, 充分发挥文化建设在企业管理中的积极作用。另外企业需要积极宣传企业文化, 通过企业的文化展现企业精神和员工的素质, 不断提高企业的竞争力。

三、结语

企业文化作为企业精神的一种反映在当前企业的发展中有着十分重要的作用, 随着企业的竞争逐渐激烈, 提高企业员工的素质, 加强企业员工的人力资源管理有着十分关键的作用。企业文化作为一种软实力, 对于企业的人力资源管理工作有着十分积极的促进作用。企业文化对于员工的凝聚力的提升和企业员工的约束力的提高都有积极的作用, 企业需要进一步完善企业的文化建设, 提高企业竞争力。

摘要：企业文化作为企业管理的重要组成部分, 在当前的企业的人力资源管理中发挥着十分关键的作用。企业文化在激励员工工作, 提高企业的工作效率和人力资源管理水平有着十分关键的作用, 但是企业文化建设工作还需要进一步完善。本文主要是对企业文化对于人力资源管理的作用进行分析, 并就如何发挥企业文化在人力资源管理中的促进作用提出合理的建议。

关键词：企业文化,人力资源管理,促进作用

参考文献

[1]赵瑜.刘昶企业文化对人力资源管理的促进作用[J].合作经济与科技.2012 (16)

[2]钱强.企业文化对人力资源管理的促进作用[J].中国高薪技术企业.2012 (20)

人力资源管理的作用 篇11

[关键词] 人力资源管理；企业；地位；作用

【中图分类号】 F272 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-234-1

随着社会化大生产的迅猛发展和企业市场化程度的进一步融合，企业已融入到一个没有边界的经济体系和全球化的商业环境中。劳动者是经济活动的主要生产要素，是进行精神和物质财富创造的主要资源，在新的竞争环境和挑战面前，人力资源的开发和管理将关系到企业的生存和发展问题。

一、人力资源管理概述

人力资源管理是管理学的一个崭新和重要的领域，是对人力资源的生产、开发、配置和利用等环节的总称。人力资源管理可分为宏观和微观两个方面。宏观人力资源管理是指对一个国家或地区的人力资源的管理，即全社会的人力资源管理，主要侧重于从整体上对人力资源的形成、开发和利用的管理。国家政府通过建立一系列制度、政策，采取一些必要措施促进人力资源的形成，为人力资源的形成和开发利用提供条件，对人力资源的利用加以协调，使人力资源的形成、开发利用于社会协调发展。

二、人力资源管理在企业管理中的重要地位

人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括： 制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

（一）人力资源竞争力是企业的核心竞争力。所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，人力资源是企业组织生存发展的命脉，寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持相当重要。

（二）人力资源战略是企业战略成功实施的保障。企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合；如果忽视人力资源的管理，企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好地实现企业的战略目标。

三、现代企业人力资源管理的新思路

（一）更新并熟练运用先进的人力资源管理理念。企业应当针对自身的需求和特点，帮助人才成长，让人才真正感受到“当家作主”的感觉，使之产生与企业同呼吸共命运的使命感，从而塑造出真正忠于企业的人才。为此，企业应当把人力当作平等的资本看待，寻求彼此间的协调一致，共建企业经营理念与发展远景，并谋求建立人才与企业共同发展，共同分享财富创造的机制。

（二）重视企业文化。企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。如果没有软性的企业文化作为支撑，企业就会缺乏凝聚力，高速发展是很难长期持续下去的，特别是当一个产业走向成熟的时候。企业一方面绝不放松对员工的绩效要求，同时又积极培育一种开放信任的适合企业发展阶段的企业文化，尊重和信任员工，把员工的追求融入到企业发展中，让员工与企业共同成长。

（三）构建人力资源战略规划体系。1.建立完善的培训体系，加大培训力度。越来越多的企业实践证明： 培训投资是企业回报率最高的投资之一。就企业而言，人力資源是一种“易耗型资源”需要不断地开发才能适应竞争的要求，培训就是防止人才折旧的最好方法；就员工个人而言，在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱，而是希望通过工作得到事业上的发展和能力上的提高。培训能够带来企业人力资本的提升，还能影响员工的工作态度和理念，让员工更好的融入企业，和企业共同发展。因此，我们的企业必须意识到，提供正规培训比提供高薪更能吸引人才、留住人才；应该在全年的工作预算中划出一定比例的培训经费，专用于对内部员工的培训；2.完善绩效考核办法，加强绩效管理。绩效管理是一个完整的管理系统，这个系统包括几个重要的构件： 目标、计划、辅导、检查、评价、反馈，而绩效考核只是绩效管理的一部分，仅盯住系统的一个构件是不能很好地发挥作用的。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成；绩效管理也是一个循环过程，它不仅强调达成绩效结果，更重视达成结果的过程。

四、结论

通过以上分析，提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质，即强化人力资源管理，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

参考文献：

[1]冉艺.浅谈国有企业人力资源管理的问题及对策[J].电子制作，2013，（10）：278.

[2]周海艳.浅析国有企业人力资源管理问题及其对策[J].中国证券期货，2013，（07）：104.

[3]王淑侠.浅谈企业人力资源管理的信息化建设[J].科技与企业，2013，（22）：40.

从经济增长看人力资源管理的作用 篇12

1 人力资源管理的概述

一般来讲, 人力资源管理从整体上来分是有两种, 第一种是宏观的人力资源管理。宏观的人力资源管理是国家对于整个社会的人力资源管理, 是国家为保障社会各项事业的发展而需要制定出一些符合社会经济发展的方针以及策略等, 在促进经济发展的同时, 最主要的是根据本国国情, 从实际出发, 进行宏观的人力资源发展状况的预测以及计划等, 同时在整个社会的就业政策上有一个宏观的把握。适时地增加就业机会, 对于特别优秀的人才进行奖励, 保障社会人才不会大量的流失, 协调各方面的劳务输出等。总体来说宏观的人力资源就是要总整体上来规划社会的人力资源。

第二种是从微观上来看的人力资源。相对于整个国家来说, 企业作为一个组织单位也有自己的人力资源管理制度。企事业单位通过对于人力资源的科学管理, 达到促进企业单位效益的作用, 起到促进企业经济发展以及不断创新的作用。其中, 前期开发和后期利用是两个重要的环节。前期开发主要表现在企业的招聘体制上, 企业经过严格的筛选, 选择符合本企业发展的人才, 同时要注意的是企业筛选的人才要适应本企业的价值观以及文化氛围等;后期利用是指对于员工的激励, 企业通过良好的激励机制、奖励机制来留住人才。

2 经济效益分析

(1) 效率

效率指的是消耗的社会资源与所获得的劳动成果的对比。现如今, 不管是对于一个国家来说, 还是对于企业来说, 追求效益的重要基础就是提高生产效率, 这对于在竞争异常激烈的市场条件下是非常重要的。尤其是在高新技术迅猛发展, 信息技术广泛应用, 互联网日益普及, 全球经济趋向一体化入世后的中国企业, 为了激活企业人力资源, 规范企业管理, 建立现代企业制度, 开发员工潜能, 提升企业核心竞争能力, 构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系, 是当务之急。因为只有高素质的人才才会推动企业的生产效率。

(2) 效果

效果主要是企业活动生产的有效结果和成果。在这一点上主要体现在企业的成本控制上。成本控制上是一个系统化的过程, 如果企业没有一整套科学的成本体系, 转化为效果的成果将会大大折扣。成本控制是一个企业发展过程中非常重要的一个环节。成本控制就是要求企业在运营以及管理过程中合理利用成本并进行科学的预期以及规划管理, 达到各项成本费用在控制范围之内, 当并采取适当的纠正措施, 划定一定的范围来降低成本费用。当前我国很多企业在成本控制的方面并没有取得全面进步, 产品成本高, 制约着企业发展壮大。现在的市场产品种类少, 而各厂家生产的产品都是同样品种的产品多, 差异不大。如何提高公司盈利能力, 首要问题就集中在如何使各企业、厂家降低成本费用, 提高竞争优势。

(3) 经济

一个企业的产品成本的高低将直接决定企业的利润多少, 如果企业产品的成本高, 那么利润就相应减少, 但是产品成本降低, 那么利润就相应的增加, 这样就可以为企业、为投资者创造较高的收益。如今, 大部分企业的盈利为最主要的目标, 所以产品的成本高低对于企业来说是至关重要的, 企业要想在产品的成本上有所降低, 就要进行合理的成本控制, 进行科学化的管理, 以达到企业经济效益最大化才是企业的追求。一直以来。降低产品的成本都成为企业增加利润的有效方法, 所以合理、科学的控制成本成为重要内容。笔者认为企业应该根据企业本身的发展情况, 建立有效机制, 降低一些不必要的费用等, 提高资金利用率。

3 人力资源管理对于经济增长的作用

(一) 人力资源管理与经济效益

不同类型以及发展状况不同的企业它的企业目标、盈利率、市场份额以及创新能力等各方面的水平是有所不同的。通常一个企业为实现企业的利润, 会进行人力资源工作的规划, 尽力高效利用人才, 激励人才的创新, 主要体现在企业的制度计划、各岗位的人员配备, 个岗位人力资源的开发, 福利待遇, 企业与员工之间的关系等都将影响企业人力资源有效率。同时企业的财务目标将净利润与投资回报又会反馈到人力资源的有效性中去。

(二) 人力资源对于经济增长的作用

(1) 人力资源规划包括五个方面:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划以及费用规划。其中战略规划、制度规划以及人员规划都与企业的人力资源管理。战略规划是企业本身根据自己的总体发展战略目标, 对于企业的人力资源的开发以及利用;制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证, 包括管理制度等;人员规划则是企业人力资源现状分析, 企业定员, 人员需求和供给预测以及人才平衡等。

(2) 招聘是人力资源的基础环节, 也是至关重要的一个环节。招聘时企业选拨人才的关键, 在企业不断发展的过程中, 需要的人才也越来越多, 为了适应市场的发展, 也为了提高企业本身的水平, 所以企业都会不定期的进行员工考核, 将员工分成不同的等级, 优秀以及能力全面的员工将会得到重用。而没有进步的员工将会一直原地踏步, 也可能随时被替代。所以还是要看企业本身的发展条件, 进行自我的人力资源管理调节, 不断进行工作分析。所以企业招聘什么样的人很重要, 招聘的有效性将直接和间接地影响企业的经济效益。直接的影响表现在企业的用工成本以及用工风险上。假设企业在招聘的时候没有一个完整的规划, 仅仅是为了招聘而招聘, 所以招到的可能就是不符合企业本身发展的人, 从而增加了企业人员的流动性, 增加了用工成本, 企业不得不进行二次招聘。还有很多企业在招聘的时候并不能与应聘者坦诚相待, 造成应聘者在入职以后的心理落差, 也会造成人员流动。间接地影响表现在企业在没有经过层层筛选而招聘来的员工, 无论在素质上还是能力上都将表现在日常的工作中, 造成工作的低效率, 更谈不上推动企业的发展。

(3) 前文中已经提到过了, 人力资源对于经济增长的作用是显而易见的。同时良好的人力资源管理与企业以及整个国家的经济发展作用都是相互的。企业能够进行科学合理的人力资源管理, 包括完善的员工福利制度、激励机制等。所以一个企业在具备上述条件以后, 在一定程度上企业的竞争力将会大大增加, 同时人力资源管理结构的稳定性也会增强。这个时期内的员工在企业完善的制度下将会积极工作, 努力为企业创造经济效益, 推动企业的发展。同时在企业得到充分发展的时候, 企业在资金等各方面比较充足, 对于员工的奖励也会增加, 从而形成一种良性循环。

4 结论

笔者研究人力资源管理的基础上, 主要探讨了人力资源管理对于企业经济增长的作用, 积极地提出了企业经济增长与人力资源良好管理作用是相互的。综上所述, 人力资源管理对于现代企业来说意义重大。

摘要：现如今的21世纪是社会各项事业快速发展的时代, 是知识资源不断转化为经济的时代。人力资源管理的重要性越来越显而易见。社会在不断发展的同时, 企业的各项管理事业也应该适应社会的发展, 而不是"闭门发展"。对于企业甚至整个国家来说, 人才永远是最根本的竞争力, 创新离不开人才, 发展更离不开人才。所以企业要立足于本身的发展现状, 积极探讨人力资源管理的有效制度, 完善企业发展。实践证明, 良好、科学的人力资源管理能够给资源增长带来积极作用。本文将从人力资源的相关理论概述开始, 着重分析人力资源管理对于经济增长的积极作用。

关键词：人力资源管理,经济增长,有效作用

参考文献

[1]杨武, 李玉明, 李明, 张岩.对全员培训问题的思考[J].《中华医院管理杂志》.