人力资源管理系统的作用

人力资源管理系统的作用（共11篇）

人力资源管理系统的作用 篇1

人力资源管理系统的作用

人力资源管理系统是建立在先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。一般来说，可以分四个部分来理解人力资源管理系统：

1． 管理人员角色和目标的改变

在传统的人力资源管理中，管理人员的很大一部分精力将耗费在繁琐的日常行政事务处理上，而作为企业管理层的参谋角色应该做的咨询和策略制定的工作相对缺乏。通过人力资源管理系统管理人员将可能将绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上，而在行政事务上的工作可以由电子化系统完成，只需占用人力资源管理人员极少的精力和时间。

2． 提供更好的服务

人力资源管理系统 可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通。各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应和行动方案。

3． 降低成本

人力资源管理系统通过减少人力资源管理工作的操作成本，降低员工流动率、减少通讯费用等达到降低企业动作成本的目的。

4． 革新管理理念

人力资源管理系统的最终目的是革新企业的管理理念而不仅仅是改进管理方式、优化人力资源管理。先进技术应用于人力资源管理不仅仅是为了将现有的人力资源工作做的更好，更重要的是，做些对于企业来讲有效率的事情，成为管理层的决策支持者，为决策提供信息和解决方案。

人力资源管理系统的作用 篇2

企业的人力资源是企业内部资源的核心部分, 是企业从事各项经济活动的主体, 它表现出其特殊性。一是知识性。知识越来越成为经济发展的决定力量, 其它资源的配置将以知识为核心, 企业人力资源即企业职工资源, 它既是具有劳动 (工作) 能力的人, 也是具有知识技能的载体;二是智力性。即思维能力是企业人力资源的动力, 这一人力资源工作能力和创造精神随年龄增长而递增, 到老年期逐渐衰退, 表现出特定的生物周期性;三是教育性。人力资源知识能力, 素质发展提高依赖教育培训;四是经济性。企业人力资源的提高主要表现在经济方面, 它的提高能有效提高企业整体素质, 从而提高企业外部竞争力并给企业带来更大经济效益。

企业人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价等环节。一要对企业人力资源进行充分挖掘和合理使用。二要对人力资源培养发展, 即指企业管理者运用科学方法发现、发展、充分利用职工技能、知识、创造力, 提高经营管理效率、效果和利益的活动。

1 坚持“以人为本”的管理理念

一切管理坚持人本管理, 体现人的价值和尊严, 发扬人文精神, 企业的人力资源管理应该遵循企业基本性质, 依据企业在自身领域中的地位制定切实可行的人力资源目标, 无论是资本密集型企业还是劳动密集型企业, 人在企业中都是不可替代的, 企业的人力资源方面决定了企业职工的方向, 也间接掌舵了企业的方向, 因此, 提高企业人力资源管理水平, 以人为本并结合企业发展方向和经济目标是相当必要的。树立“以人为本”的方针, 首先应营造良好的用人环境。创造优质的工作环境。美国心理学家赫茨伯格认为:人的积极性的激发主要在于保健因素和激励因素两个基本方面的正确处理。保健因素主要指工作环境, 包括政策、条件、福利等。由此可见良好的工作环境是激发职工工作的积极性的有效措施。企业努力创造一种有序地、和谐的、相对宽松的环境对职工的工作有着重要意义。

提供人力资源培训, 重视企业人力资源成本投入。

企业以经济效益为目标, 实现经济利润最大化, 是企业永恒的目标。管理好企业, 提高企业人力资源经营管理也应体现在加大企业人力资源投入上。资本密集型企业和劳动密集型企业性质虽然不同, 但运营企业的关键依然是企业内部职工, 培养一个精英的团队可以给企业带来丰厚的经济财富。国际大型企业多建立自己的人才培养机制为企业的可持续发展做好充分准备。因此, 人力资源在此处应该按照企业的不同性质、规模制定切实可行的培训计划。制定符合企业自身情况的培训方案, 对本企业培训需求进行认真分析, 科学计划培训侧重点, 对企业员工培训的内容、方法、师资、课程及时间安排、培训费用等进行深入规划, 对企业发展的专业领域和员工急需提高的技术能力在培训中给予侧重。以一定的投入换回可观的经济效益 (人力资源有它自身的周期性) , 针对资本密集型企业, 应该重视企业职工整体的知识结构是否与企业发展相符, 知识水平是否滞后, 考虑出资培训职工更新知识结构。对于劳动密集型企业, 人是企业最重要的财富。因此, 人的计效也决定了企业的效率。因此应在提高人的绩效上下功夫。比如由老职工代新职工, 对新职工采取“学徒式”培训提高工作技能, 经常推广优良的作业方法, 改善职工工作车间环境, 给职工制定科学的合理的工作时间, 保障职工身体状态良好等等, 都直接或间接地提高了人的计效, 也就提高了企业的计效。

2 合理的工资机制和薪酬制度

工资机制和薪酬制度是人力资源管理中最重要的领域之一, 工资机制应该体现为按劳分配, 多劳多得。根据职工在企业中所担负的职责和所做的贡献, 适当考虑工龄、年龄职称等其它因素, 制定合理的工资机制, 体现“岗位靠竞争, 报酬靠业绩, 重能力, 重水平, 重表现”的人力资源基本政策。

薪酬管理是人力资源管理中最重要的领域之一。

薪酬管理基本原则是:对外具有竞争性, 对内具有公平性, 对个体具有激励性。然而, 现今不少企业尤其是老国营企业仍然是“消极薪酬政策”。不重视对员工的激励, 绩效薪酬所占比例过小, 甚至根本没有考虑。这对生产型企业尤为不利。试想一个能熟练掌握技能并且高效率地完成甚至提前完成工作的工人与掌握初级技能的工人在绩效薪酬上没在差别或者差别不大, 那么采取这样的薪酬机制的企业无疑是损害了企业职工的工作热情, 同时助长了消极拖沓的工作作风。这样的企业没有按照市场规律运作, 没有彻底政废除行政事业单位那种“等级大锅饭”薪酬制度, 这将无法有效体现人力资源管理的基本原则。

3 重视通过其它渠道提升人力资源管理

人力资源管理系统包罗万象, 但核心是以人为主要生产力, 即以人的行为和才智为根本推动工作的发展进步, 从而提高经济效益。其主要途径是通过管理发展, 挖掘一切人力资源, 为企业目标服务, 提高服务配置。因此, 除环境的改善, 机制的改革以外, 也要注重进行情感交流, 如对企业困难员工慰问, 节日或生日给员工送去祝福等。因为人作为载体具有情绪性和生物性, 一个和谐融洽的上下级关系, 一个积极上进的团队关系, 关系有助于规章程序的执行, 在规章制度的基础上依靠自我认识, 觉悟能力, 事业心、使命感、责任心形成稳定的思想意识和生活工作形态。

总之, 人力资源管理就是在于创造一个目标一致, 内耗最小, 员工得以施展才华的企业内部环境。使用激励的方法提高人的主观能动性, 达到企业对员工的凝聚力, 使企业内部每一个分子优良地运转激活, 为企业自身发展打下坚实的基础。

摘要：企业的人力资源是企业内部资源的核心部分。人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价等。人力资源管理既要对企业人力资源进行充分挖掘和合理使用, 又要对企业人力资源进行培养发展。利用科学的方法, 贯彻“以人为本”的管理理念, 从改善职工工作环境, 提供合理的工资机制和薪酬机制, 提高企业各项服务配置等方面加强企业人力资源管理。

关键词：人力资源管理,以人为本,培训机制,薪酬机制

参考文献

[1]萧鸣政.人力资源管理.中央广播电视大学.

人力资源管理的战略作用 篇3

关键词：人力资源管理战略作用

1.定位和职能

人力资源管理在企业中的具体工作包括人力资源规划、员工招聘配置与劳动关系管理、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发。传统人事管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面。现在的人力资源管理不仅包含了原有的管理内容，其工作最显著的一个变化就是它已成为企业战略管理的一个重要组成部分。

在山东建工集团，人力资源管理的内容主要有四个方面：人力资源规划、员工配备、员工开发、员工维持。在这四个管理方面，可以分为不同的具体职能，这些职能互相作用，构成整个人力资源管理的职能体系。

1.1人力资源规划

人力资源规划作为企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。搞好人力资源的规划必须做好三个方面的预测，即外部人力资源供给预测、内部人力资源供给预测、人力资源需要预测。在确定人力资源规划时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，再制定人力资源发展规划。

1.2 员工配备

员工配备是在确定了人力资源计划以后，人力资源管理人员采取有效的策略和方法，将具备企业所需技能、能力、知识、经验的求职者吸引到企业中来。包括招聘、筛选两种职能。

招聘。人员招聘工作是人力资源管理经常性的工作。招聘是吸引合格的求职者来填补工作空缺。

筛选。通过招聘过程，产生了求职候选人，筛选过程中要从这些候选人中挑选出最合格者。

建筑行业有其本身的特点。由于工作环境恶劣，工作条件艰苦，因而造成人员流动性较强，所以集团在人员补充配备上，向来推崇以“适合的才是最好的”为标准，不一味追求高学历，利用先进的人力资源测评工具，从入口上保证进入人员的质量、素质，同时保证引进人才与企业的协调一致，保证引进人才对企业的忠诚度，为企业的进一步发展做好战略性储备。

1.3 员工开发

人力资源管理的第三个方面是员工开发。从山东建工集团和其他一些企业的实际来看，在员工进入企业工作一段时间以后，人力资源管理人员应在评估员工绩效的基础上，着力开发员工。制定培训计划，为员工提供相关培训，及时地更新员工的技能与知识，使其能合格地从事企业分配的工作。

1.4 员工维持

人力资源管理的第四个方面是员工维持。如何维持一支高效并具有竞争力的员工队伍，如何留住高素质人才，是人力资源管理的重要职责之一。它除了涉及到的报酬、福利政策、劳动关系等人力资源管理职能外，还需要管理者的领导艺术、管理技巧以及企业的环境氛围等。信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。

2.人力资源管理在现代企业管理中的作用

企业必须重视人力资源管理，因为人力资源是作任何决策的最关键的因素，它决定着组织是否能正常高效地运转，它决定着组织未来的命运。人力资源管理在企业管理中具有重要的地位和作用。

2.1提高企业的绩效

人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。企业管理的实现必须经过一定的管理过程。在这个管理体系中，人力资源管理占有重要的地位，它渗透到企业管理的主要环节之中。在制定企业目标中，高管层要听取人力资源管理部门的意见，从实现企业目标的人力资源保障方面考察目标的可行性；组织是进行分工、分组，组成管理单位来进行生产活动。人力资源管理在这方面要做的工作是制定工作流程；配置包括人力资源的获得与配置，这更是人力资源管理的本职工作；指导是为员工提供工作指导，以便把企业的计划在已经建立的工作框架中转化为行动；控制包括审核和测评绩效，确定是否实现了企业的计划。人力资源管理对员工的绩效评估为控制员工的绩效提供依据。

2.2扩展人力资本

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。

扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。

2.3 保证有效成本系统

作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。然而根据对一些企业人力资源管理的调查表明，人力资源管理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的。人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。

3.人力资源管理在企业管理中的任务

人力资源管理的任务就是保证企业内的经理和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。另一方面，在保证合法性的基础上，人力资源管理必须是用有效成本和适时的方法来提供人力资源服务和活动。人力资源管理人员必须在保证服从有效成本的基础上来证明他们的存在，并在行政管理上实现有效和负责的人力资源活动。否则，人力资源管理就会被看成是一個不能为企业做出成效的成本中心。

4 人力资源管理未来的发展趋势

近年来，人力资源管理职能发生了重大的转变，出现了一些新的趋向，例如从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，从偏重于事后的管理转变为责任前移；再如随着信息化的发展，人力资源的虚拟管理也已日益显现出优势。这些趋势必然会给组织管理带来新的冲击，而企业要应付这种冲击，必须进行调整和改变。山东建工集团近年也做出了如设置人事副总、人事外包等一系列尝试，当然在新的形势下，还需要更多企业在管理方面进行实践、探索，从而使人力资源管理呈现出新的发展趋势。

参考文献：

人力资源管理系统的作用 篇4

人力资源管理与企业存在一定的关系，这种关系是指人力资源管理在整个企业管理中所处的位置。简单说来，企业管理是为了实现已经设定的规划和目標，对企业所拥有和投入的资源进行有效管理的过程；而企业拥有和投入的资源是由技术资源、物质资源、资金源、客户资源和人力资源等不同种类构成的，因此这些不同资源的管理包含在企业管理中。从这方面来考虑，人力资源管理和企业管理存在着部分与整体的关系，并且人力资源管理处在各项管理的中心位置，将其他各项不同的管理紧密的结合起来，而企业对各项资源的管理也是需要通过人力资源来实现有效管理的。在这个前提下，应该以辨证的思维方式去认识和看待人力资源管理所处的地位：人力资源管理不仅仅是企业的组成部分，更是企业管理的重要组成部分。但是它不能解决企业管理遇到的全部问题，也就不能代表企业的管理。在企业目标和企业管理中，各项工作的顺利实施都必须通过人来制定和执行企业业绩的好与坏不仅与市场有关系，而且与企业中人的因素有密切联系，甚至企业在没有人力资源投入的情况下根本无法正常运作，企业中的工作人员也无法开展正常的工作；因此有效与合理地管理人力资源科学可以在很大程度上促进企业目标更好的实现。人力资源管理正是通过对企业人力资源出现的问题进行预见和解决来为企业的发展提供强大的动力支持，对一系列技术创新、营销策略等方面的问题通过相关的如招聘、培训等方法起到一定辅助作用。所以人力资源管理在整个企业中处于十分重要的作用，是不可替代的，人力资源管理的完善对企业发展有明显、有效的促进和推动作用。

第一，完善的人力资源管理能激励和鼓动处于一线的管理人员主动、自主地参与战略的规划和制定；第二，为了促进企业管理者能够有效地识别、分辨人力资源管理存在的局限性，企业应当针对自身的目标对各层管理者采取一定的激励措施，使其能够在上下级之间形成有效的沟通；第三，企业管理者通过发展独立性、广阔性、有弹性的思维来帮助企业的领导和员工充分认识企业的当前状况和未来的规划和愿景之间的差距，从而根据此差距来更加有效的制定计划，规划未来，进而逐步缩小此差距；第四，激发和鼓励企业的领导事先、主动的进行战略性思考，培养其对于企业未来的谋划思维。

民营企业中人力资源管理的作用 篇5

民营企业的迅速发展对人力资源的管理提出了新的要求，处于发展成熟期的民营企业“老板”也认识到在众多资源中，人作为一种资源的重要性；企业的发展离不开优秀的人才和人力资源的有效配置；能否成功拥有优秀的人力资源，关系到能否拥有未来的市场；拥有一流的人力资源管理者，将是提高企业竞争力的重要关键因素之一。

这正是给每一个人力资源主管提出了新的课题，即如何在企业中发挥作用？如何为企业选人、育人、用人、留人？如何为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持！就个人工作实践中的体会做为一名人力资源主管在民营企业中更好地发挥作用，主要应做好如下工作：

1、人力资源主管要将精力用在战略性的人力资源管理工作规划、人力资源配置、选人、育人、留人、用人的策略及制度建设等方面，不能将主要精力用在烦琐的人事和行政工作事务上。在整体实施中，人力资源主管首先应配置优秀的人力资源工作人员，能够胜任工作，并一人多能、一人多岗，将具体的事务工作以岗位职责形式分配在每一个岗位上，充分授权要“管到”、“理顺”.这样使人力资源主管把大部分精力放在研究预测、分析、沟通、制定计划落实方面。提高人力资源部门的威信，充分发挥人力资源部门的作用。

2、人力资源主管不仅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地执行，并敢于坚持原则，敢于碰硬、坚持公开公平公正，坚持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最广、运用最多，无法想象一个很多员工迟到、早退和脱岗的公司能实现人力资源的深层次管理。定制度容易，执行并始终如一地执行很艰难，尤其是在民营企业中当涉及到一些“关果键人物”的违纪，如何处理？对人力资源主管、人事制度的有效执行是一个考验，也是所有民营企业中敏感的一个问题。人力资源主管要坚信正气必定战胜邪气，同时主动和老板沟通，得到老板的理解和大力支持，只要是为了公司的利益，为了有效地执行制度，为了提升管理水平，只要是有老板的支持，就要坚持到底，这样就会提高了人力资源管理者的威信，改变了员工对人力资源主管的看法，提升了员工执行制度的自觉性。做为一个人力资源主管，首先要坚持原则，坚持在制度面前人人平等，坚持正人先正已，敢于刹歪风，还要善于沟通和交流，讲究沟通技巧才能更好地在企业中发挥作用。

3、人力资源部门是一个职能服务部门，如何让老板认识到企业各种目标的实现都与人力资源部的工作息息相关，这是人力资源主管发挥作用的主要方面。比如说企业的经营目标，在进行经营状况分析时，要分解出市场调研报告、市场覆盖率、竞争对手状况、市场前景预则、工作效率和客户满意度等等，这些都关系到经营业绩，无一例外与员工的知识、技能、态度、行为思想观念和思维方法有关，这些都离不开人力资源部门的工作，即人力资源部门在选人上，选到优秀的人才。如果人力资源部门只是被动地执行命令，而在这些

方面都提不出建设性的意见，不能帮助业务部门解决实际问题，人力资源部门发挥作用也就无从说起。所以，在为企业的选人和人力资源配置上下功夫，不选最优，只选最合适的人，做到岗、职、人员相匹配，对有潜力、基础素质好的年青人想办法多培养，引导并建议启用，帮助业务部门、生产部门解决一些涉及到人员方面的棘手问题。真正实现角色的转换，人力资源主管从企业生产经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的生产经营状况、影响业绩的原因，对企业存在的问题发展方向，面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为业务部门提供有益的帮助。在公司的高层会议上，从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，使老板认识到人力资源部门的重要性。

4、人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必须熟悉企业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工了如指掌，并为企业储备各类人才，建立人才梯队。这是一项艰巨又在短时间不能见效的工作，这就需人力资源部门以制度的形式确定部门经理都有义务培养助手和后备干部，正如我服务过的企业在制度里规定：“一个正职管理人员在本岗位工作二年如不能培养出合适的助手或后备干部就不是一个称职的管理者”，制定人才标准，使每一个管理者都在为企业的人才工程做贡献，而组织牵头的部门就是人力资源部。这项工作是企业百年大计的工作，是企业发展有后劲和竞争力的保证。

5、人力资源主管发挥作用重要的一环是沟通交流、协调的艺术，涉及到三个方面： 一是和老板（顶头上司）的沟通，让老板认识到人力资源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力资源主管做了什么工作，有什么业绩，在沟通协调的基础上，用数字、业绩说话，各方面工作做好，业绩突出，任何一个老板也会支持人力资源部门工作的。

二是要和各职能部门，生产、业务部门沟通交流，协调，做好服务工作，及时满足各部门的正当需求；为各部门的工作提供人力资源方面的支持。

三是和员工的沟通，解答员工的咨询，这需人力资源工作者具有熟练的业务和专业技能，对人事管理制度熟悉，准确及时和员工交流并回答他们提出的问题。做好这三方面的沟通协调，再有优异的工作业绩做支撑，人力资源部门的威信就会大大提高，同时其作用也就得到充分发挥。

绩效考核在人力资源管理中的作用 篇6

摘要：绩效考核是人力资源管理的一个重要工具，本文从对5个不同层级的人员实行不同的薪酬出发，进行了一些薪酬结构管理上的探索。

【关键词】：薪酬；探索

绩效考核无疑是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。运用得当，员工的工作热情高，企业凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等严重后果。现在许多企业都存在企业外的人才招不进来，企业内的人才留不住的现象，从绩效考核的角度如何解决这一问题，真正留住核心员工，鞭策后进员工，从而优化企业的人力资源。本文拟从以下5个方面作一探索。

一、对国有企业负责人实行基薪+效益考核；对独立核算自负盈亏经营者实行基薪+期股期权机制

对国有企业负责人的薪酬可实行基薪+效益考核。企业负责人作为企业经营的主体，对企业的发展起到了至关重要的作用，他们投入复杂劳动和经营才能，其收入应该和企业的效益相联系，区别于对一般员工的分配理念。但是由于目前的机制问题，对企业负责人的激励机制还不合理，因此就影响了企业负责人积极性和主动性的发挥，甚至使一些企业负责人由于心理不平衡产生一系列经济问题，如何激励企业负责人，公平地对待他们，使他们更好地发挥自己的工作积极性是人力资源管理的一个重要问题。企业性质的发展阶段不同，指标的选择也不同。对于正在扭亏的国有企业，应该选择比较现实的指标，不能太强调利润指标，也可考虑逐步减亏指标。考核指标的水平应该是企业负责人能够通过工作努力基本上能够实现的水平。如果指标根本不可能实现，就很难起到激励负责人的作用。考核指标不要太多，过多的指标和没有指标的结果是一样的。考核指标能够客观地得到评价，要把重点任务指标界定清楚，特别是要把如何衡量工作结果界定清楚。

对独立核算自负盈亏经营者的薪酬，可采用“基薪+期股期权”这一激励机制。所谓期股期权，就是指经营者如果在一定时期内都能够完成既定的任务。期股期权这一机制有很多优点：它是一种低成本的激励机制；能有效地抑制经营者的短期行为；赋予经营者合理的剩余索取权；能够部分消除小团体控制的不利影响；能保证经营者的稳定性；有利于经营者发挥才能。但是股票期权激励机制是从国外引入的一种激励机制，它的本土化需要一个过程。

二、对核心技术人才实行劳动力市场价位或特薪制度

随着中国市场化进程的加快，人才作为资源要素之一，其配置也必须符合市场经济的规律，因此人才向出价高的企业流动就成为普遍现象，薪酬水平在人才市场上是否具有竞争性是企业能否留住人才的一个关键因素。一般来说，企业在确定自身的薪酬水平时必须要参考同行业企业（或在规模、地域、所需人才等方面与自己类同的企业）的信息，并将本企业的现有工资水平与劳动力市场价位细致地分析、比较，对企业的核心技术人才如学术带头人、项目经理、高级技师，他们的角色别人是很难替代的，可实行劳动力市场价位或特薪制度。

在市场经济条件下，企业是市场竞争的主体，企业参与市场竞争，不仅是产品品种、质量、成本、服务的竞争，最关键的还是人才的竞争。企业要在劳动力

市场有竞争力、吸引力，才能吸纳急需的人才，稳定已有的人才。目前，在我们企业中，平均主义、“大锅饭”仍是影响甚至挫伤职工积极性的主要弊端。要解决这个问题，就得贯彻效率优先、兼顾公平的原则，用市场机制客观评价企业不同层级、不同岗位的职工对企业的贡献，引入劳动力市场价位，通过市场对人力资源进行配置，得出符合市场经济规律的价位。引入劳动力市场价位，就有效引入了竞争，强化了激励作用，有利于形成尊重人才、稳定人才、吸引人才的好机制。只有把复杂劳动与简单劳动、高技术含量与低技术含量、在岗与待岗等不同岗位的分配关系理顺了，才能有效地保护和发挥好各方面的积极性。目前，油田企业普遍存在中层管理岗位人员和关键技术岗位人员的收入水平基本都低于同地区劳动力市场价位，高层管理人员和高级技术岗位人员收入则相对更低。与这种情况相反，简单劳动岗位人员和通用工种人员的收入全部高于同地区劳动力市场价位，有的甚至达到2倍或更多。对比的结果显而易见，正是由于这种收入关系的反差，使我们的企业在人才的竞争中处于劣势。同时，与高素质人才难以稳定、难以引进相反，简单和一般劳动岗位职工的减员分流却举步维艰，想减的人减不掉，想留的人留不住。所以必须改变过去工资齐步走，你加我也加，人人都得加的传统思想，建立市场化的薪酬分配体系，使人才的贡献得到合理的回报。

三、对管理人员实行岗位评价，定员定资

各岗位的相对价值如何确定，岗位评价是解决这一问题的有力工具。岗位评价针对的是各个岗位本身，而非某岗位目前的任职者。即由被考核岗位的所有相关者，包括上级、同事、下级、客户以及员工本人等组成360度岗位评价薪酬工作委员会，共同来考核同一岗位，运用岗位评价系统对其所有代表性的岗位进行评分。它一般从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识，进行量化评估，每个方面分成不同的等级并对应相应的分值，这样每个职位经过分析、评价后便得到一个量化的分数，分数越高表示该岗位越重要、价值越大，并将能力的提高作为重要的评估指标，赋予更高的评估权重，然后将各岗位得分比较接近的归为一档，各档对应不同的工资水平。在此过程中，对企业员工要进行必要的培训和沟通，使大家对岗位评价的科学性有系统的了解和认可，同时让被考核岗位的所有相关者参与评价工作，使大家对薪酬设计的最终结果能够接受。

同时，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。

四、对操作层实行岗位绩效工资

绩效考核是人力资源管理中的一个重要概念，一个好的绩效考评系统在企业中能对员工起到激励作用，同时使员工产生公平感。岗位绩效工资是按照职工所在工作岗位的不同，根据职工完成规定的岗位职责情况，通过绩效考核后支付其劳动报酬的工资制度。其特点是：“一突出”，即突出岗位因素，明确岗位职能和技能要求，实行以岗定薪、岗变薪变；“二挂钩”，即工资标准、收入水平与单位效益、个人贡献挂钩，与单位效益好坏挂钩；“三倾斜”，即收入分配向一线岗位倾斜，向苦、脏、累、险岗位倾斜，向技术含量高、责任重、贡献大岗位倾斜，适当拉开分配差距，打破分配上的“大锅饭”。其中岗位、技能和绩效决定全部收入的80%左右，收入与表现直接挂钩，打破传统工资制度一人一个工资，变为一岗一个工资。建立动态目标管理的绩效评估体系，改变以往侧重对员工的态度与工作量的评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。薪资与工作绩效挂

钩，也更大地激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。

五、对结构性富余人员实行自愿离职、转岗充实一线；对亏损单位实行自愿集体减薪等办法

减员对员工的发展并不一定是彻头彻尾的坏事。一个人的职业生涯一帆风顺不一定就好，挫折和打击能促使自已更好地去把握对将来职业的定位。很多人在企业经营出现困难时，如果不是因为裁员而被迫离开，也许根本不会离开，这就会丧失找到一个更具发展前景的岗位的机会。特别对于有知识、有专业技能的人，被裁员对他今后职业生涯的发展是有利的。对于没有一技之长的普通员工来说，裁员往往能促使他们重新学习和充电，增强竞争力。现在的“当头一棒”是会让人不知所措，但风雨过后，重新跻身于市场经济的洪流中，起点就会不同了。自愿离职主要针对一些二三线富余人员，出台一些扶持优惠政策，多渠道多形式分流职工。自愿集体减薪的办法，主要针对一些独立核算、自负盈亏的亏损单位，全员一起共度难关，由于领导与职工一起减，减薪反而增强了企业的凝聚力，尤其是销售人员，因为一个单位的销售人员达到独当一面需要相当长的时间，企业也花费了很大的培训成本，如果企业亏损时让员工离开，反而得不偿失，将来效益好起来的时候，再去重新招人根本来不及。所以，公司把不裁员看作是对人力资源的一种投资，领导率先减薪，表达出整个团队共度难关、公司要长期经营下去的信心，这其实也是对员工和用户负责的做法。行政管理人员、后勤人员可以尽量采取兼职的办法来压缩人员编制，因为对于企业来说，二线人员与一线人员的比例越低越好，而且一旦减下来以后，最好就能固定下编制，以后也不要再增加编制。

总之，绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬，在一个团队中更是个人价值的认可，为了避免员工羽毛丰满就跳槽离职的现象，企业应当根据自身的实际情况，利用绩效考核，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。

参考文献：

1．胡学勤，李肖夫著．劳动经济学．中国经济出版社，2001．

2．冯子标．人力资本运营论．经济科学出版社，2000．

人力资源管理系统的作用 篇7

关键词：绩效管理,人力资源,管理,重要作用

近年来, 受到经济全球化的巨大冲击, 我国的企业管理模式也发生了较大的变化, 人力资源管理相应地也在改变, 无论是事业单位还是企业单位都将人力资源管理作为部门发展的核心。人力资源管理是一门技术含量高、实践性强的工作, 绩效管理在人力资源管理中也具有重要的地位, 因此绩效管理工作就成了加强企业竞争力的重要工具。针对企业人力资源管理的现状来说, 企业首先要转变管理观念, 在此基础上还要不断建立健全科学完善的绩效考核制度, 加强技术产权改革, 营造起绩效考核的浓厚氛围, 为企业的发展提供有效的制度以及人力资源的保证。

1 绩效管理在人力资源管理中的地位及作用

目前我国很大一部分企业的人力资源管理都是将员工的绩效评定成绩作为衡量员工执行力的一个重要标准, 企业的员工都迫切地希望通过自己的努力能够获得自己该得的利益, 企业也希望通过绩效考核选拔一批有作为的员工, 于是绩效管理就成为了企业发展成功的关键, 绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分, 也为企业的发展提供了可靠的基础信息。

企业通过绩效管理, 能够对员工的情况做出综合评定, 了解每个员工的专长, 将他们安置在自己专长的岗位, 从而实现人员配置的最优化。将绩效考核的成绩作为员工升降职的重要依据, 有利于实现公平合理的人员配置。

2 我国企事业单位绩效管理的现状

这些年来我国的企业获得了快速的发展, 但是企业的绩效管理相对落后, 由于企业缺乏对员工的有效监督和适时的奖励, 使得企业员工的积极性不高, 甚至有些企业并没有将绩效考核制度纳入到人力资源管理中来, 或者是建立的绩效考核体系只是浮于形式, 并没有实际效用, 这就制约了企业的生产发展, 导致企业在行业竞争中处于不利地位, 失去提升自我的空间。

3 绩效管理存在的问题

在我国, 有相当大一部分企业将绩效管理作为我国人力资源管理的核心来对待, 这在一定程度上提高了企业的核心竞争力, 但是我国的绩效管理体系尚不健全, 还存在着诸多问题。

3.1 在绩效管理中考核的标准不够清晰

部分企业在进行绩效管理的考核中标准不清晰、不科学、不统一。这样的绩效管理得到的结果一定是不够全面、缺乏公正性和科学性的。这样一来, 考核的结果也不会得到考核者的认同, 绩效管理也就没有了实际意义。

3.2 绩效管理的考核方式过于单一

在企业进行绩效考核时, 只是单向的考核, 仅仅是上属对下属的考核而已, 这样一来个人的感情因素势必会影响到绩效考核的公正性, 而考核者也有自身的不足, 很难全面公正地了解一个员工, 这样造成的结果是信息不全面, 绩效考核的结果有偏差。

3.3 绩效管理在考核时走形式

企业的员工都希望绩效考核的成绩能够和自己的利益挂钩, 也以此来激励自己努力工作, 但是相当大一部分企业仅将绩效考核走形式, 给员工造成一种将要晋升的假象。这样一来, 考核之后这部分员工都会产生失望心理, 积极性会受到极大的挫伤, 企业的竞争力也会大大下降。

3.4 绩效管理考核的结果不反馈给考核者

有一些企业, 基于主观或者客观上的原因, 在考核结果出来后并没有反馈给被考核者, 这样一来就给“暗箱”操作创造了空间, 使得被考核者完全无所适从, 也不知道自己在哪些地方需要改进, 哪些地方需要加强。这样一来, 绩效管理的意义和目的就得不到充分的体现。

4 完善绩效管理在人力资源管理中的作用的策略

现代社会, 随着经济全球化和经济一体化的加强, 人才竞争也日趋激烈, 企业要想在激烈的竞争中获得一席之地就必须加强企业内部的管理, 这就需要企业充分挖掘员工的潜能, 将企业的资源实现倾斜分配, 才能获得最大的效益。平均分配造成的结果势必是人才资源的浪费, 企业的效益也不会达到预期的结果, 这就需要企业对绩效管理有更深一步的研究, 深化绩效管理在人力资源管理中的作用。

4.1 提升员工的绩效管理理念

目前, 还有一部分企业管理者的管理观念比较落后, 对绩效管理的重视度还远远不够。有些管理者认为, 绩效管理仅仅是企业用来管理内部员工的一个工具, 其目的就是进行员工的薪酬分配, 基于错误的认识, 企业就必须树立全体人员的绩效意识, 尤其是要转变企业管理者的观念。

企业的高层管理者要从战略性的高度来考虑怎样利用绩效管理来提高企业的绩效水平, 实现企业的宏伟目标。企业的员工也要像管理者一样本着为企业业绩考虑的理念来对待绩效管理, 而不能是一种应付的态度来对待绩效管理制度。

要想使企业的绩效管理得到顺利的实施, 就必须建立健全以绩效管理为核心导向的企业文化, 将员工的绩效和其薪酬以及职务挂钩, 以此来调动企业员工的积极性。合理有效的绩效考核制度势必会为企业的发展带来生机与活力, 推动企业不断前进。

4.2 建立健全合理的绩效管理体制

企业要根据自身的实际情况和公司的战略目标来确定绩效管理体系。在此基础上也要充分发挥人力资源管理中的其它方式来提高绩效管理的效益, 不断发展完善绩效管理体系, 加强与企业员工的沟通, 及时有效地克服企业在绩效管理中出现的问题, 找出最佳的解决办法, 最大程度地发挥绩效管理在人力资源管理中的巨大作用。

企业在进行绩效管理时可以将绩效管理当作一个重要的项目来看待, 运用项目管理的方法来推动绩效管理的有效实施。企业各个部门的负责人作为绩效管理的中坚力量, 既要对企业的绩效管理尽心负责, 也要对自己主管的员工认真负责, 在确定绩效管理的目标和任务后就可以根据员工的特点分配任务, 以此来充分挖掘员工的内部潜能, 提高员工的工作效率, 从而达到提升企业业绩的目的。

4.3 制定严格的考核标准, 及时对绩效考核信息进行反馈

在绩效管理实施的过程中也要加强对员工的绩效考核, 还要制定严格的绩效考核标准, 使员工都能对绩效考核的标准有详细的了解, 这样也有利于绩效管理的顺利实施。在考核之后也要及时地将考核的结果反馈给员工, 使他们能够更好地了解自身的优点和缺陷, 及时改正自己的错误, 充分发挥绩效管理的积极作用。

5 结语

现代社会, 人力资源在企业的竞争中占有重要的地位, 绩效管理作为企业人力资源管理中的一个重要组成部分也具有不可忽视的重要作用, 在企业进行绩效管理时就应该将与人力资源管理相关的一些部门容纳到管理中来, 使之成为一个相互关联并且能够自己运转的有机整体。这样一来, 企业的绩效管理在人力资源管理中也会发生越来越大的作用, 对提高企业的整体效率, 创造更大的效益也会产生深远的影响。总之, 只有充分发挥绩效管理在人力资源管理中的重要作用, 企业才能获得更为长远的发展, 才能在激烈的行业竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]邵尚林.国有企业经营者激励机制存在问题分析[J].滁州职业技术学院学报, 2005 (1) .

[2]义秋, 彭静.关于国有企业绩效评价实施问题的若干探讨[J].东北大学学报, 2004 (6) .

浅谈基层人力资源的管理作用 篇8

关键词：基层人力资源管理；作用；职能

1 基层人力资源的管理职能与管理作用

1.1 基层人力资源的管理职能

基层人力资源管理工作在其相应的授权范围内，表现出其自身特有的功能，基层人力资源与总部人力资源管理相比较而言，分工更加明确但又同时肩负着总部人力资源管理的配合职责，主要表现在以下几个方面。

一是执行职能，企业在进行人力资源管理工作制度制定时，需要站在全局的角度进行考虑，完善企业人力资源管理体系，为了确保企业体系的顺利执行和发挥作用，也需要基层单位的不断努力，这时候就是需要充分发挥基层单位的执行职能，做好企业人力资源管理工作。

二是参谋职能。基层人力资源管理单位是一个独立的二级组织，其人力资源管理工作的开展需要站在企业整体下进行开展，推动企业工作目标的顺利实现，当然基层在执行人力资源管理工作是也会遇到各种各样的问题，因此，基层单位更是需要在不断完善人力资源专项工作方案，充分发挥其参谋职能帮助企业制定出更科学合理的管理制度，也为企业选拔出更优秀的人才。

三是传播职能。企业内部信息多是由基层传递给员工们的，基层人力资源管理部分始终发挥着传播的职能，让企业员工在基层人力资源管理的过程中，熟悉企业的工作方式，掌握企业的内部文化，当然基层人力资源管理在制度执行上也会影响企业员工对企业管理理念的认识和评价，基层做好制度执行尤为必要。

四是反馈职能。总部的人力资源管理制度和发展战略是站在企业整体的角度进行策划的，基层人力资源管理的主要工作也就是进行总部制度的执行，并有效地解决制度执行过程中存在的问题，基层单位本身与企业员工之间有着广泛的接触，更能够了解企业员工的实际需求。基层人力资源部门也就能够在企业总部的制度制定过程中提出更多优质的建议，充分反映基层员工的需求。

1.2 基层人力资源的管理作用

人力资源管理部门与基层人力资源管理之间不是简单的上下级关系，其更多是为了职责和分工而履行的。企业人力资源管理部门主要是负责管理制度、工作方案以及人力资源战略的制定，而基层单位的人力资源管理部门则主要是进行实际状况的了解，做好创造性规章制度的执行。在整个企业人力资源战略的制定中，始终坚持统一性、原则性和方向性。这就需要基层人力资源管理能够满足其各方面的需求，采用更具创造性的方式进行其细节工作的确定，只有这样才能确保其管理思路和基层状况两者的有效结合，为各项战略目标的开展和落实提供充足的保证。一般来说，企业内部各项人力资源管理制度和方案的实施都需要基层人力资源管理部分的配合才能顺利完善，这也就体现出了基层人力资源部门本身参与配合程度的重要性。当然在整个实施开展过程中基层人力资源管理部门仅仅需要正确处理人力资源制度实施中出现的问题，更需要在结合其实际状况和原则的基础上，对存在的问题展开分析和探索有效的解决措施。

2 做好基层人力资源管理的对策

2.1 正确认识人力资源管理理念，做好角色定位

基层人力资源管理部门始终代表企业基层部门，肩负着相应的职责，需要基层单位能够战在企业员工的角度上进行问题的研究和思考，并将企业基层员工提出的要求向企业反映。基层员工经常存在企业命运与自己没有任何关系的错误观念，认为企业人力资源管理理念不是针对基层员工制定的，缺乏主体意识，所以，企业基层人力资源管理部门需要做好总部的配合工作，提升基层企业员工的主体意识，明确自身的定位，正确地认识企业人力资源管理理念，真正的将企业价值观念传递给基层员工，提升基层企业员工的凝聚力和归属感。

2.2 实现精神激励和物质激励有机结合

首先是企业基层人力资源管理工作人员要做好员工的鼓励工作，每一位员工都需要获取肯定和重视，基层员工也是如此。一般来说企业在日常工作中会忽略掉基层员工，也没有认清基层员工在福利上的优势。这就需要基层人力资源管理人员做好人文关怀工作，提升企业整体的凝聚力，培养一线员工对企业的归属感。在人力资源管理上做好员工的激励工作。此外，企业基层员工也要能够享受企业所有权的激励，股权激励手段的实施能够真正将企业的利益和员工的行为联系起来，激烈作用更加明显。此外，基层员工也需要企业的成长激励，主要是企业能够为那些优秀的基层人员提供进修和升职的机会，调动那些事业心强的人才更快的成长，并将自身的利益与企业的利益紧密结合起来，激发自身的潜力，进而实现企业和员工双赢，这也是基层人力资源管理的最终目的。

2.3 建立基层人力资源管理的监督机制

一套完善的基层人力资源管理监督机制，对基层人力资源管理工作的开展十分重要。首先，强化对企业基层员工的日常监督，要求企业能够全面了解和掌握基层人力资源管理现状，做好事前预防和事后解决工作。其次，要建立完善企业基层监督网络，鼓励基层员工对基层人力资源管理工作进行监督，调动和发挥他们的主动性，实现企业基层人力资源管理监督工作顺利完善。最后，要建立基层人才培养机制，有效的监督能够为企业基层员工建立一个良好的工作氛围，为培养更多优秀基层人才奠定基础。

3 结束语

企业改革工作的深入和发展，企业原有的人力资源管理制度已经能够适应当前经济的发展，现代企业管理也已经进入到一个“以人为本”的管理阶段，如何进行人才的挖掘和调动人员主动性的发挥是企业当前面临的关键问题，也是实现企业稳定前进的保证，做好基层人力资源管理能够推动企业朝着更深更远的方向发展。

参考文献：

[1]程瑞芬.浅谈基层人力资源管理存在的问题与对策[J].新农村（黑龙江），2014（20）.

[2]张晓黎.基层党政机关人力资源管理现状及对策[J].企业改革与管理，2015（17）：81-82.

人力资源管理系统的作用 篇9

一、发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理作用的重要性

1.能够对国家电网企业的人力资源进行有效的分配

由于电网企业的员工数目众多，且负责的工作类型繁多，不能够进行人力资源的有效分配，将会使得员工不能真正的发挥出个人的工作能力，从而使得国家电网企业不能进行良好的发展。发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的`影响力，根据员工的个人素质和个人能力进行员工职位岗位的合理分配，可以使得员工的个人实力与个人创新能力得到有效的发挥，从而为国家电网企业的发展开拓新的前景。

2.能够增强员工流动的合理性

员工流动主要是进行企业内部的岗位调换。人力资源部门一般根据员工的综合能力为员工进行相关的岗位调动。随着员工的个人素质和职业能力的不断提升，员工所工作的岗位也会被人力资源部门进行合理的安排。随着岗位的上调，员工可以获得更多的薪资报酬，这对于员工进行积极的工作并且努力的进行自我提升有着很好的促进作用。随着国家电网企业的发展，增强员工流动的合理性越发重要。很多电网企业的员工流动概念性不强，无法激发员工工作的主动能动性，因此不利于国家电网企业的良好发展。进行发挥国家电网企业人力资源部中薪酬和绩效管理的作用，根据员工的自身素质和工作表现进行明确的、合理的奖罚制度，从而使得员工能够更加积极努力的为企业发展贡献自身力量。

二、发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理作用的实施方式

1.完善企业人力资源管理的薪酬管理制度

薪酬管理是绝大多数企业员工所关心的内容，是企业员工进行企业工作的最直接的工作动力，对于企业员工的工作效率和工作态度起着决定性的作用。薪酬的分发方式主要由国家电网企业的自身收益、员工为企业创造的经济价值等因素决定。完善企业人力资源管理的薪酬管理制度，可以使得企业员工的工作更具有良好的动力。

进行岗位工作效果和效率评价。通过创建公平、公正的科学的评价体系，公开的进行对于员工工作效率和工作成果的评价。依照评价成果，给予员工适合其能力的工作岗位，根据员工的岗位的不同进行不同的薪酬分发，坚持“多劳多得”理念，鼓励员工积极的为公司创造效益。

建立员工工作表格，根据员工的工作的完成态度和完成质量给予员工薪酬上的奖罚，发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬的重大影响力，实行薪酬透明化，可以使得员工努力工作获得更高薪酬的过程中不仅发挥了最大的潜力为公司服务，同时使得员工通过薪酬奖励良好地实现自我付出的效益回收。这种国家电网企业人力管理制度可以使得员工通过获得薪酬的激励，自发地为企业创造更高的经济效益。

2.完善企业人力资源管理的绩效管理制度

完善企业人力资源管理的绩效管理制度，通过对于员工进行定期的绩效考核，进行员工团队整体实力的提升。进行绩效考核的过程中，绩效和考核的数据除了要与员工的薪金相关联外，当应当与员工进行职位评定、优秀员工评定、先进个人评定等员工升职的机会相挂钩。

国家电网企业应当单独设立绩效考核部门，保证该部门能够公平公正公开的对于员工的工作进行全面的考核。建立明确的考核指标，从而避免部门与部门之间、员工与员工之间因考核结果而产生摩擦，从而影响员工与员工之间乃至部门与部门之间无法良好的进行工作上的合作，甚至影响国家电网公司的正常发展。

发挥国家电网企业人力资源管理中绩效管理的作用，完善企业人力资源管理的绩效管理模式，可以使得企业对于员工的管理更加的规范化，引导员工依照考核标准积极的完成工作，取得优秀的考核成绩，从而能够在提升自身薪金的同时，获得良好的职称评定甚至实现自身岗位的提升。

三、结语

人力资源管理系统的作用 篇10

组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，即指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。当前，组织文化建设受到业界越来越高的关注度，其作用也日益彰显，被誉为促进组织发展的“源动力”和永保生机的“常青树”，因此，很多组织都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。同样，人力资源的作用也被组织所重视，“人力资源是第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被组织所认同，“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。如何正确处理好两者的关系，更好地发挥它们的作用，这里谈几点粗浅的看法。

一、人力资源管理是组织文化建设的重要内容，组织文化建设对人力管理起到积极的促进作用

组织文化是以组织精神为核心，起到凝聚组织员工的归属感、积极性和创造性的作用，是组织在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制和协调的运转机制，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是建立起以制度文化为基础的人力资源管理平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同组织发展

相协调的工作格局。建立一套科学的组织文化与人力资源管理开发体系，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为组织加快发展的必然选择。

二、组织文化建设必须服务于组织的人力资源管理和组织发展大计

组织文化服务于组织，并为组织创造价值，但是没有良好的组织文化，组织就没有长久的生命力。具有先进理念的组织文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的组织文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与组织同呼吸、共命运，从而使组织获得一种源源不断的生命力，提高组织凝聚力。

1、优秀的组织文化有利于形成良好的组织氛围，提高员工满意度，有利于吸引和留住人才。天时不如地利，地利不如人和。优秀的组织文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样，无疑对增加员工积极性、保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此，应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解组织的发展规划，让管理层为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。

2、优秀的组织文化应培养员工的创造精神和适应力，为人力资源改革创造有利条件。组织文化应倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为组织的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革组织内部环境，培养员工适应改革，主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。

3、优秀的组织文化可以规范员工的日常行为，并提高员工的主人翁责任感。优秀的组织文化容易被员工认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉地用组织的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于组织文化和人力资源制度的交融，所以员工用组织文化规范了自己的行为，就是在自觉遵守组织制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为组织的发展积极贡献力量。

三、建设优秀的组织文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系

人力资源管理是组织文化的载体和支撑，是组织文化建设和执行的可靠保障。任何形式的组织文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，组织先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施；即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献，但是，如果没有制度来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后，工作就不那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑，组织文化理念也只是会成为一种摆设和“花瓶”。因此，我们就应该与组织管理建设、服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为组织文化的执行提供载体和可靠保障。

1、建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。组织的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要建立“赛马机制”，树立“能力表现与实绩重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验；讲文凭，但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在组织合适的岗位上，实现人力资源的优化整合配置，让有不同专长的人才找到最合适的位置，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬，形成充满生机与活力的用人激励约束机制。

2、加强人力资源管理制度建设，加快组织的“法制化”进程，规范员工行为，并为组织文化的执行提供依据。组织制度文化是组织文化的重要组成部分，也是组织行为文化得以贯彻的保证。随着组织规模的扩大，很难再依靠某个领导来进行直接管理，必须建立健全各项人力资源管理制度，人力资源管理制度的制订取决于组织的人才观和价值观，这些制度就成为员工的行为准则和组织进行人力资源管理的依据。在市场经济条件下，如果只是从口号上鼓励员工为组织奉献，而缺失制度保障和物质激励，这种鼓励就会成为一种形式，最终将会被淘汰。因此，组织应该强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做的多、对组织贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献有

效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进组织效益的提高，员工就能自觉遵守组织文化，促使员工的行为与组织的文化导向保持一致。

3、加强员工教育培训，强化组织文化灌输，增加员工对组织文化的认同感。全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务水平教育。广泛开展员工职业道德和提高业务水平教育，规范员工行为，是组织文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德和业务水平教育作为提高员工队伍素质，加强组织文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，例如出外培训、联欢、旅游等，努力使员工培训工作更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训，为员工提供交流沟通，提高自身素质的平台，让员工了解组织文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，增加员工对组织文化的认同感和组织归属感及忠诚度，使员工将个人的前途与组织的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。

人力资源管理系统的作用 篇11

关键词:人事档案管理 人力资源管理 作用

中图分类号:D035文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0134-01

人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法,它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势有至关重要的作用。人力资源管理是以“人”为中心,高层管理人员应尽可能地培育并保持最佳员工队伍,最大限度地实现个人目标和组织目标的有机统一,使组织成长与个人能力发展相适应。

人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的,记录和反映个人经历、德能勤绩、工作表现,以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据,是国家档案的重要组成部分。

由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,人事档案的内容是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。

1 人事档案管理对人力资源开发的促进作用

1.1 有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力

人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。

1.2 促进人力资源的合理配置

利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息,从而对其进行科学管理,根据不同人才的能力和各类人才的不同特点,在组织内进行合理配置,因事而择人,因人以治事,把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位,充分发挥人才的特长,促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动,避免人才挤压和用非所学的现象产生,为企事业的发展迅速、合理地配置人力资源。

1.3 有利于人力资源需求预测的科学化与规范化

影响人力资源需求的因素主要来自组织内部,有效的人事档案对分析组织内部人力资源状况是否适应组织的变革与发展要求,制定科学的人力资源计划起着重要作用,脱离人事档案管理而做的人力资源需求预测必然是盲目的。

2 人事档案管理不足对人力资源开发的负面作用

人力资源管理随着时代的发展出现了新的趋势(最好用简洁的字眼概括地指出是什么“新趋势”,如流动性、电子化,而目前人事档案管理存在的不足,已经不能适应人力资源发展的需求,并对其发展产生了负面影响,主要表现在以下方面:

2.1 档案材料失真现象妨碍了人力资源的合理配置

真实性是档案的基本特性,没有真实性,人事档案也就失去了利用价值,失真现象削弱了人事档案的严肃性。我们在工作中发现有的档案材料中年龄越填越小,学历越填越高,工龄越填越长,有的档案材料甚至出现涂改痕迹。这些情况的出现,使档案丧失了真实性、权威性、严肃性,使得人力资源计划中的配置计划、退休解聘计划、补充计划不能正确制定,必将对当前配置及未来人力资源的供求造成负面影响,从而有可能使组织错过发展机遇。

2.2 档案材料内容简单雷同,降低了人事档案对人力资源开发的参考价值

人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照,本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌,使考察者在翻阅档案时能够一目了然,如见其人。然而,如今人事档案材料单一,内容抽象,鉴定、考察材料中套话、空话多,体现不出个性特色,失去真正意义上的参考价值,进而影响到员工的正常晋升和选拔,挫伤了员工的积极性,导致组织蒙受不必要的损失。

2.3 个人档案材料分散、缺失,破坏了人事档案的整体性,降低了人力资源的效力

人事档案归档过程应是一个前后衔接、有机统一的整体,但长期以来,由于宣传力度不够,个人不够重视,致使档案材料分散、缺失。如由于工作调动,致使一部分材料滞留在原单位;学生参加工作,档案留在学校;取得学历文凭,学历材料存放在自己手里,等等。现阶段人才流动性大,各单位为引进高素质人才,采取一系列措施吸引人才,包括为引进人才重新建档。弃档、重新建档现象,破坏了人事档案内容的完整统一,降低了人力资源的效力。

2.4 人事档案管理手段落后,制约了人力资源的开发

现代人力资源管理要求人事档案管理科学化,及时有效地提供各种信息,为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统的管理模式,以手工操作、检索为主,管理人员满足于看摊守点,缺乏创新精神和竞争意识,无法为人力资源开发提供有效的服务。

3 改进人事档案管理,为现代人力资源管理服务

人事档案管理必须要适应现代化管理的要求,积极拓展管理职能,使人事档案工作真正适应人力资源管理的新要求,为人力资源开发提供强有力的保障。

3.1 切实提高档案管理人员的素质

在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。

3.2 建立健全合理的人事档案管理制度

在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,使得人事档案工作更加制度化、规范化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。

3.3 加快人事档案工作科学化、现代化进程