论女性人力资源在现代服务业管理中的作用

论女性人力资源在现代服务业管理中的作用（通用8篇）

论女性人力资源在现代服务业管理中的作用 篇1

CHUZHOU UNIVERSITY 地理信息与旅游学院 旅游企业人力资源管理论文

班 级： 2012级旅游管理专业本科班 学 号： 2012210662 姓 名： 曹靓青

论女性资源在现代服务业管理中的作用

摘要：随着社会的发展与进步，女性人力资源在过去一、二产业中所体现出来的许多劣势，在第三产业飞速发展的今天，已然越来越多地呈现出明显的职业优势。在以服务业为主的第三产业，特别是旅游业，作为“半边天”的女性，其主体地位不断攀升，在心理诉求方面较为特殊，因此，管理者应充分了解其心理需求和感受，发挥其性别特征所具有的优势，增强服务业忧患意识、加强服务业人力资源管理和强化客户关系管理等，积极地促进女性人力资源管理，充分利用其性别优势发展服务业。

关键词：女性；性别特征；性别优势；服务业。

在知识经济背景下，人力资源成为企业发展的第一要素，作为21世纪朝阳产业的劳动密集型产业——服务业，尤其是旅游业更不例外。近些年，越来越多的女性冲破传统束缚，凭借女性的职业优势和不断提升的领导力，在各自岗位上取得辉煌成绩【1】。特别是服务业，女性人力资源呈现出的优势更为突出。旅游管理是现代各管理门类中越来越重要的一个管理领域，涉及食住行游购娱各方面，在这一领域里，女性人力资源群体的地位在不断提升。笔者认为，探讨女性人力资源在旅游等服务行业管理中的独特作用，对于服务业发展有着积极的意义。

一、结合数据资料，了解女性人力资源在现代社会的认知度与认可度

客观地说，大自然造就了男女两性，在赋予两性不同的构造和功能的同时，也赋予两性各自的性别优势。通过翻阅的文献不难看出，现在的女性人力资源正形成一股有着自身特色与性别优势的中坚力量。

根据密歇根州Lawrence AP Faffand Associates的一项5年研究，美国19个州2400个管理人，评定女性在20项管理技巧中，17项优于男性。有关技巧不仅包括女性的传统强项，如训练指导、团队工作、激励雇员，还包括处事果断及规划。根据加州Hagberg Consulting Group对425个行政人员的调查，在52种管理技巧中，有42项女性比较优胜【2】。明尼苏达州Personnel Decisions调查5.8万个管理人，发现23项衡量标准中，20项女性优胜。研究人员Janetlrwin和Michael

【3】Perrault发出6400张问卷，显示在31项管理技巧中，女性领先28项。美国《哈佛商业评论》发表的报告显示，如果董事局成员有3人或者3人以上是女性，董事局成员会表现得更具协作精神，更愿意互相交流讨论【4】。

英国2003年1月9日公布的一项调查结果显示，女性比男性更适合担任职业经理人。综合调查结果显示，与男性相比，女性管理者的职业素质有十大优势：坚决果断、耐力持久、善于引导、敢于创新、富有灵感、开放纳新、决策清晰、长于合作、脚踏实地、善解人意。在3500名英国职业经理人中，男人们都承认，更希望自己的顶头上司是女性。特别是在中层管理界，无论男女都希望受雇于女性老板，因为女性老板更脚踏实地，更易接近，也更善于领导公司走向成功。就管理能力而言，她们的决断力、创新力及持久力等方面都比男性更胜一筹【5】。该调查还显示，各个公司的员工普遍认为，比起传统的“只制定目标、只注重盈亏”的“男性”管理模式，女性老板善于激励和启发下属的做法更值得称赞，而且她们从不好高鹜远，总是致力于解决实际问题【6】。

据《今日美国报》报道，企业文化由1950年代的军事管理转变成共识管理、团队精神，让长于沟通和团队运作的女性占上风。证据显示，公司内的女主管愈多，可提升员工生产力，克里夫顿表示，在拔擢女性担任重要主管方面，美国比其它国家领先许多，这或许是近年来美国生产力超越其它国家的最大单一因素【7】。

纵观很多学者对女性人力资源的调查结果，我们不难看出，现代女性人力资源在社会上的认知度与认可度都是相当高的，尤其是女性高管人员，其感染力与亲和力都高于男性，各项调查指标也显示了女性人力资源的明显优势。

二、明确差异，把握女性人力资源的性别特征

自古男女有别，男性和女性在心理和性格特点上都不相同，在职场上形成了各自的优劣差异，这在一定程度上影响着女性的职业选择和事业发展。

1、在知觉能力方面，女性的嗅觉、听觉、色彩感觉等方面要比男性强，但时间和空间的知觉及其重量感觉方面，不如男性敏感。因此，女性在书写、手工、语言等方面具有优于男性，而在数学、逻辑、绘画、辨别方向等方面，往往又表现出先天的不足。

2、在性格特征方面，女性天性敏感、重感情。在宗教意识、礼貌习惯、博爱精神等方面比男性强，但由于细腻、灵敏、直觉力强，感情显得比较脆弱，容易感情用事，往往希望经常得到安慰和体贴。

3、在自我意识上，女性相对缺乏独立性、自主性，在职业观念、权力欲、参政欲、名誉欲等方面都不如男性强。同时女性对环境的敏感性和依附性较强，因而组织观念和合作精神比男性强。有的女性由于缺乏自信，经常感到风险存在，工作中相对低调，谦虚谨慎，服从管理，尊重领导，遵守纪律，但她们有时会轻信他人，容易上当。她们喜爱安稳环境，喜欢标准化和定型化的工作，不习惯从事变 化多、创造性强的复杂工作。

4、在思维方式和能力上，由于男女大脑皮层结构的不同，男性属于线型思 维，女性属于网状思维。女性看待事物不像男性那样刻板正式，而是比较灵活，相对折中，这有助于女性系统的、更广泛的看问题。同时女性善于形象思维，具 有想象力。因而女性习惯于直观地、形象地看待事物，相信自己的直觉，不喜欢 抽象的东西，不愿意从事应用推理或逻辑判断力的工作。

三、女性性别优势在管理学中的运用

女性性别优势的运用，大致可从语言优势、社交优势、思维优势以及耐力优势四个方面来阐述【8】。

（一）、语言优势

1、女性的语言优势

女孩子从小开口说话比男孩早，女性运用语言的能力一般也比男性强。科学家们从科学的角度为此找到了确凿的证据。

牛津大学的科学家从基因角度说明，决定人类语言能力强弱的是一种名为FOXP2的语言决定基因。伦敦精神病学研究所对同一个家庭长大的一男一女共3000对龙凤双胞胎进行了研究，发现一个普遍的结果：在两岁左右的阶段，女孩子的语言能力发展得比男孩要更快一些。

从大脑功能上来说，美国哥伦比亚大学神经生物学家八田武志教授通过解剖、比较正常男性和女性的大脑发现，女性大脑中负责维系左右部大脑间联系的胼胝体比男性更为宽大，专门负责男性语言功能的颞叶脑平面，则是左脑更加粗

大一些，女性颞叶脑平面则并没有特别集中在左脑，而是左右相差无几，说明在进行语言功能运作的时候，女性的大脑更多地依赖左右脑协调进行工作，显然女性更有语言能力方面的优势。与此同时，女性分泌的雌性激素则能促进脑的早熟，并帮助控制与语言相关的皮层更早发挥作用，从而在脑功能上就确立了女性语言方面的先天优势。

从进化分歧角度来看，对于女性的语言优势，澳大利亚的语言学家和心理学家亚伦・皮斯和芭芭拉・皮斯认为，从原始社会父系时代开始，男外女内的风俗就开始形成，男人更多地使用肌肉去解决问题，而女性则更多留在家中和孩子以及其他同伴沟通交流，从而演变出如今男性和女性在语言方面的差异。

所以，无论是从基因角度、大脑功能抑或是进化角度来看，历代科学研究者都能充分证明女性更能说话也更善于说话。

2、女性语言优势在管理中的作用 语言是传递信息的工具，又具有表达情感的作用。管理者开展工作离不开语言，语言是管理者的基本功。提高说话水平是一个管理者获得上司赏识、下属拥戴和同事喜欢的最便捷、最有效的手段。美国著名政治家富兰克林说过：“说话和事业的进步有很大的关系，你如出言不慎，你如跟别人争辩，那么你将不可能获得别人的同情，别人的合作，别人的动力。”他的话从反面证明了语言的重要性。作为一个管理者，语言能力的高低直接决定着其管理工作的绩效。

（二）、社交优势

1、女性的社交优势

英国的伦敦儿童健康研究所的研究人员发表的一份报告说，他们在对男性和女性的社交能力进行了实验之后，证实女性天生比男子具有更好的社交和生活技能。男孩和女孩的不同点主要是在所谓的 “社交直觉”，即能够理解靠手势等来交流思想的体态语言，而女孩在这方面的确比男孩强得多。

罗伊娜・詹姆斯医生从遗传学的角度找到了这一新发现的解释。她说，问题的关键在于人体细胞中决定基因的染色体，男孩与女孩的遗传差别在于，男孩在母亲那里继承一条X染色体，而女孩则继承两条X条染色体。带有负责社交行为的基因只有与来自父亲的那条X染色体相结合时才能启动，也就是说，只有在女性体内才能启动。科学家的这一发现揭示了为什么女孩比男孩更容易领悟社会行为规则和建立人际关系。

2、女性社交优势在管理中的作用 无论是高层管理者、中层管理者还是基层管理者，其成功很大程度上取决于与人相处的能力。今天，几乎所有的工作都涉及到与他人的交往。研究结果显示：即使是从事那些与他人接触不多的工作，也要有20%的时间用在人际交往上。可见，这1/5的时间对他们能否达到工作目标有重要关系。

对于女性管理者来说，她们善于创造和谐的工作气氛，善于建立良好的人际关系网络，她们在与上级、同级、下属交往之中容易建立起和谐的人际关系。她们能够认识到自己的首要职责是与他人一起或通过他人来达到成功，只有在赢得被管理者的赞同和认可时，才能很好地实施管理。所以，很大程度上，现代工作中的成败与否有赖于一个人是否建立了有效的人际关系。

（三）、思维优势

1、女性的思维优势

德国法兰克福大学的科学家埃林・鲁德斯研究发现，女性的大脑结构决定了他们具有较高的思维能力。美国人类学家海伦・费希尔提出，女性的思维方式比

男性更适应21世纪社会的需求。她认为，女性的思维是“网状思维”，而男性的思维则是“阶梯思维”，女性的思维方式能够让她同时做5件事，比男性更善于协作，有求同心理。

据科学证实，连接大脑左右两个半球的纤维组织胼胝体，女性的比男性的要粗20%，这些较为粗大的胼胝体使大脑的两个半球之间可以更好地交流，这样使得女性在思维时，不至于偏重一侧，有助于更广泛地看问题。正如精神病学家舒尔茨所说的那样：“由于女人的大脑不那么偏重一侧，她们可能能够进入两个半球的同一区域。她们不像男人，把事情看得那么刻板正式。”从这一科学证实不难发现，女性天生的网式思维优势，相对于男性阶梯思维，具有头脑的灵活性，敏感的直觉性、广阔的关联性、长远的眼光以及想象力，使得她们在管理中发挥着越来越重要的作用。，女性“网状思维”

2、女性思维优势在管理中的作用 随着信息化和全球化的发展，人们在做决定的时候不得不权衡和综合越来越多的因素，而女性的网式思维使得她们在解决问题时更集中于整体而不是局部，能权衡更多的变化因素，考虑更多的取舍，探求更多的选择并时刻注意新问题的出现，这样就能为决策带来均衡和创新。女性头脑的灵活性，在管理中也会发挥重要作用，对计划制订大有裨益。在悠久的历史岁月中适应了长期性思考，她们要为遥远的将来可能发生的危机进行安排，这种训练使她们的大脑演变出错综复杂的结构，使她们天生就比男人更为经常地采取长期性观点。

（四）、耐力优势

1、女性的耐力优势 从生理构造上来说，女性本来就比较有忍耐力。把忍耐这种东西具体化来说，可以划分成身体的忍耐、食欲的忍耐、噪音的忍耐„„等等。

如身体的忍耐，光就坐着的时间来讲，女人就能坐得比男人久。男人肩宽、女人臀大，臀部大重心就低，是很适合坐着的体型。坐姿正是从事长时间手部劳动的姿势，再者，重心低使女人能迅速坐下，坐下之后便能安定精神，以便有耐心来做事。穿衣服也是，女性可以忍耐衣服的窄小，但男人的服饰多半要宽大一点，因为男人无法忍受窄小。特别值得一提的是女性能忍耐身体处于不自然的状态。

食欲方面，女性也较男性更能克制，这和储存能量的皮下脂肪厚度有关。而处于饥饿状态时，女人的耐性也较男人优越，此刻的男性大概脾气都会变得暴躁起来。

对噪音的忍耐，与其相类似的，还有忍耐肮脏、忍耐流血以及忍耐熬夜等，这些都是女性是从生养孩子的经验中培养出来的，都是生理方面的忍耐。归结说来，男人虽然有较强的心理忍耐力，但生理忍耐力却不如女性。

2、女性耐力优势在管理中的作用 由于生理上的差别，女人具有男人所无法比拟的忍耐力。女性大多数都非常勤奋、吃苦耐劳，在面临困难和挫折时，有很高的忍耐力和坚韧性。组织发生危机时，男人往往容易一蹶不振，失去了自信心；而女人往往能够以惊人的毅力渡过难关。作为女性管理者，她们知道必须具有更坚强的意志，才能克服重重的困难，取得最终的成功。女性的耐力优势决定了女性在管理中一般能够注重组织的长期效益和发展，不为暂时的局部困难所畏惧，不为暂时的局部利益而心动，对待目标具有专一性，组织发展也就更具稳定性，盈利能力也更高。同时，女性的忍耐力、抗挫折性的特点，也是由于女性在人类社会中长期处于受压迫的地位和

承担着家庭、社会双重的负担而来的，这样就使得女性管理者更能够克服家庭、事业所带来的各种各样的困难。

四、女性性别优势在现代服务业管理中的势作用

现代服务业管理具有整体性、层次性、系统性、多样性的特点，恰当运用女性性别优势于现代服务业管理中，不仅能满足客人物质需求和客人精神上的满足与享受，而且可以促进中国服务业管理向一个高层次发展【9】。

1、有利于增强服务业的忧患意识

女性管理者的成长过程基本渗透了个人的艰辛跋涉和人生拼搏的历程。因为世俗观念的原因，女性想要有自己的事业，而且想要成功，必然要付出比男性多得多的血汗，从而有利于培养坚定的信念和坚强的毅力，积累经验和知识，增强使命感和成就感，为他们以后领导一个企业奠定坚实的基础和必备的条件【10】。这种人生阅历使她们更加体会到企业在市场竞争中的艰险和不易。正是如此，女性管理者明白经营企业最重要的是培养全员同命运、共呼吸的集体主义精神，并会努力让所有人明白不论企业是处于的鼎盛时期，还是阶段性的低谷状态，都必须始终顽强拼搏，才能立稳足扎稳根，才能有所发展。

2、有利于加强服务业人力资源管理

人力资源是现代企业特别是服务业最有价值的资源，而人力资源管理是一种最关键的管理，要加强与员工的交流，让员工了解所在企业的动向，通过不断教育与培训提高员工对企业的责任感和认同感，使其与服务业甚至整个第三产业同心同德共同奋斗，为共同的目标贡献力量。然而，很多企业员工抱怨领导居高临下，难以沟通。最近一项调查表明，多数人认为他们的领导不是好听众，55%的人认为上面下达指令的态度无法恭维，他们认为领导对他们的了解程度以及彼此间的沟通相当一般，甚至差劲。可见，提高人力资源管理对于劳动密集型的服务业具有重要意义【11】。

有不少学者对男性和女性在语言沟通风格上的差异进行过研究，研究报告显示，女性较男性在沟通方面更有技巧，他们更加关注相互关系，更愿意倾听、参与、自我提示和保持较好的人际关系【12】。女性由于其天生的敏感，而具有细致的观察力，再加上女性能够设身处地为别人着想，感受别人的痛苦，因此女性管理者能够随时把握团队的变化，更好地对团队工作的细节进行协调，从而减少工作中的曲折。同时，女性在工作中的原则性较强，没有过多的功利心理，对工作一般都比较负责任。在“唯真”和“唯上”的不同态度中，女性往往选择对事情负责。女性的求同思维，在团队中更具有灵活性。因为她们善于沟通人际关系，可以提高人与人的沟通交流质量与效果，从而达到企业开发人力资源的目的。

3、有利于强化客户关系管理

客户关系资源是现代企业资源的重要组成部分，良好的客户关系可以提高客户的忠诚度，是企业利润增长的源头。还是以饭店业举例，统计资料表明，大部分饭店的经营符合“帕列托80/20规律”，即80%的营业收入来自20%的老客户。市场营销又有一“新老客户说”，开发一个新客户的成本是老客户的5倍，丢失一个老客户的损失要用十个新客户来弥补。然而，现代饭店都面临着一个相同的严峻的挑战，即客户信息的收集与老客户的不断流失【13】。由于缺乏一个完善的客户关系管理系统，饭店业对客户信息的收集不完全，从而导致饭店对客户的服务不到位，进而使客户的忠诚度降低，甚至发生客户对饭店的忠诚度完全丧失，导致客户的流失。

女性在与客户打交道时具有男性所不具备的优势，一是客户往往可以原谅女性管理者的错误。毕竟在人们的传统观念中，对女性要求往往不高，所以当她们达到一定程度时，人们便认为她已经成功了。对于男性则不同，对他们的要求往往更为苛刻，对于他们的一点儿失误也不给予谅解。二是女性管理者善于把握与客户交往中的气氛。在与客户的交往中更加看中的是与客户搞好关系，而不是单纯为了一桩生意，所以，在与客户交往过程中，气氛也是很重要的，女性由于其天生的敏感细胞能及时感受到对方情绪的变化，适时地提出自己的观点和看法，让对方接受。女性是最有可能与客户成为不仅仅是生意伙伴的伙伴，因此，对于女性来说，在客户关系管理方面更加游刃有余，能够建立起自己专有的忠诚顾客群。三是女性管理者善解人意，会设身处地为客人着想，把客人当成自己的朋友，正是因为这样，她们往往更容易争取到客人。四是女性管理者喜欢注重细节，能容易搜集到客人更多的信息资料，方便企业提供针对性的服务，提高客人的满意

【】度，从而提高客人对企业的忠诚度14。

五、总结

由于生理上的差别，女性天生比男性敏感，且具有细致的观察力、忍耐力，同时，女性在情感的表达和感知方面，具有男性无法比拟的优势，女性往往比男性富于情感，直观能力强，有一种天生的感觉力，对事物的观察力更为细致、敏锐和准确，能感受到男性所不能感受的东西。处于相似的情境中，女性更多地采取积极认知再评价的应对方式，而男性则较多地采用自我控制的应对方式。

由此可见，充分发挥女性人力资源在服务业管理中的作用，有利于服务业的发展。女性性格特征上具有的探究准备充分、对团队感受敏感、强调授权清晰、讲求沟通和对话、较少与团队成员强势争夺利益、为成功可能要忍受较男性更多的挑战与心理压力而更具备理解被领导者的心理条件等特点，使得女性管理者在不少方面比男性管理者的优点更为突出。同时，我们需要充分了解女性性格特征，把握其心理需求，采取适当的鼓励机制，掌握其性格优势应用于能让女性有较大发展空间的服务行业中，提升该行业在女性人力资源管理方面的优势。

参考文献： [1]鹿立：妇女经济地位与妇女人力资本关系的实证研究[J]、人口研究，1997，(2)：50。

[2] [3] [5][美]罗谢勒·夏普：《女经理技高一筹》，陈宏译，美国《商业周刊》中文版，2001年第1、2期合刊。

[4] [6]《关于管理的十个冥想》——亨利-明茨伯格.[7]孙青：《走向新世纪的职业女性》[M]，北京：中国社会科学出版社，1996，2：160。

[8]南京农业大学《女性性别优势在管理中的作用》，江苏南京。[9] [11]中国劳动学会学术委员会编《发掘人力资源优势》，北京：中国劳动社会出版，2003 [10] [美]詹姆斯·库泽斯、已里·波斯纳著：《领导力》(第三版)，电子工业出版社，2008年，前言。

[12] [13]陈雪琼：《女性性别优势对饭店管理的影响》[J]，饭店现代化，2003，(5)。

[14]《女性性别优势与管理风格》。

论女性人力资源在现代服务业管理中的作用 篇2

自从我国建立市场经济体制以来, 人力资源的管理方式在不断地发生改变, 通过积极地引进国外先进经验以及进行本土化的创新来创立了一套具有中国特色的现代人力资源管理体系。然而, 由于我国以前长期实行计划经济体制, 使得我国相关企事业单位在对人力资源管理进行改革和创新的时候仍然存在很多问题, 这些问题的存在严重阻碍着我国现代人力资源管理体系的建立, 并且会严重影响我国人力资源管理体系的创新进程, 值得高度予以重视。回顾我国人力资源管理的发展历程, 主要存在三个问题。

(一) 人力资源管理理念的落后。

总体来讲, 人力资源管理的历史并不长, 属于管理学中的一个新的分支, 是对传统管理学的发展和创新。所谓人力资源管理即为了实现一个企业的预定目标或者提升企业的运行效率而综合运用社会学、心理学和管理学等等相关学科来优化人力资源在企业生产过程中的配置, 以实现企业利益最大化的最终目标。在现代化的人力资源管理理念中人具有最高的价值, 企业的总体运行状况如何最终取决于人所发挥的作用。而我国企业由于长期受到计划经济体制的影响, 在对人在企业运行中的价值的认识和理解是片面的和不深入的, 传统的人力资源管理往往被当做事务性的管理, 很少进入企业的高层管理者进行统筹规划的视野, 这使得人力资源管理在企业管理中所占的比例很小, 但是现代人力资源管理在企业管理中被置于战略决策的高度, 几乎任何企业的高层决策活动都会有人力资源管理部门的身影, 人力资源管理所发挥的是关键性和决定性的作用。

(二) 人力资源管理的方式僵化。

市场经济的一个重要作用就是实现了社会资源的优化配置, 使各种生产要素都可以在合适的位置上发挥出最佳作用, 这就要求现代人力资源管理必须是动态的, 通过对包括人才招聘、业绩考评、职位升降和培训发展等环节的动态管理来实现企业内部资源的最优化配置, 也让企业持久地保持生机和活力, 以应对市场经济中的各种挑战。但是, 我国现阶段有很大一部分企业的人力资源管理方式过于僵化, 极大地阻碍了企业的发展壮大, 人力资源往往被静止地、单一地进行管理, 缺乏适当的灵活性和创新活力, 在这些企业中经常出现这样一种现象, 即一个企业员工从刚进入企业到退休只从事一种工作。在传统的人力资源管理方式下, 员工的工作岗位是固定的, 有些部门往往只重视员工的数量, 而对员工的素质如何、工作状态如何、是否真正适应现在的工作岗位等关键性问题不予以关注, 直接导致了企业人力资源的严重闲置和浪费, 人为地阻止了生产要素的正常流动, 很难使企业保持创新和活力。

(三) 人力资源管理人员素质偏低。

在我国的传统伦理道德中家族关键占有极高的分量, 这就直接导致了我国很多企业正在向着家族企业的方向转变, 在企业的招聘、任用或者提干等方面更加偏向于自己的亲朋好友, 裙带关系在中国企业中起着非常大的作用。然而, 家族人员往往难以适应企业的管理工作, 缺乏管理企业的基本知识, 更是对现代企业的运行机理一无所知, 而且单一的知识结构使其无法胜任复合型管理者的岗位。由于受到自身素质的限制, 在管理企业的过程中面对种种复杂多变的市场情况也很难有效和科学地作出正确的决策, 这将对企业的长远发展带来不利影响。有些中国企业不重视人力资源管理人才的培养工作, 不能保证对人力资源管理人员进行定期的考核和培训, 使得该管理人员的业务水平难以得到有效提升, 无法及时更新人力资源管理理念, 在社会经济发展日新月异的今天, 保持与社会经济发展相同步的人力资源管理理念和管理方式无疑对提高企业的市场竞争力具有重要意义。

二、对现代人力资源管理进行创新的重要性分析

在知识经济时代, 人力资源已经取代物质资源和资本资源成为企业财富的主要增长点, 因此现代企业与传统企业相比更加重视对人力资源的争夺和开发。创新是增强一个企业核心竞争力的关键所在, 企业不但要在技术上进行创新, 更要在人力资源管理体制方面进行大胆创新, 只有这样才能为企业的发展前进提供源源不断的动力。在知识经济时代中企业所拥有的最为宝贵的资源是人力资源, 若想最大限度地发挥出人力资源的作用, 使其为企业创造出更多的财富和价值, 就必须足够重视对现代人力资源管理的创新工作。纵观国内外的大量案例可以发现, 凡是作出卓越成就的企业都非常重视对人力资源管理的创新工作, 因为他们知道企业的全面发展取决于其工作人员的个人素质和业务水平, 而提高个人素质和业务水平的重心就在于一套科学合理的和适合本企业具体情况的人力资源管理体系, 这一体系的建立依赖于企业的人力资源管理人员在借鉴国内外先进经验的基础之上结合本企业的特点进行人力资源的制度创新和管理创新, 使得企业中的每一个员工都可以最大限度地发挥其主观能动性和个人潜力, 为企业人才的发展和流动提供一个良好的环境, 在提升企业员工个人能力的同时也在无形中提升了企业的综合实力, 一套科学合理的人力资源管理体系的建立无疑是企业长远发展的重要保障。

通过以上分析可以看出, 在人力资源管理中积极进行创新工作一方面可以使企业员工不断实现自身的价值, 充分发挥其潜力和能力为企业创造更多的价值和财富;另一方面也可以使企业的运行长期保持在最佳的状态, 通过不间断的人员流动和新老交替来及时更新企业运行中的血液, 让企业在激烈的市场竞争中始终保持着生机和活力。

三、在现代人力资源管理中进行创新的若干策略

(一) 更新人力资源管理理念。

企业的决策层应该将人力资源管理纳入到企业战略的层面上来, 对人力资源管理的发展和创新高度重视, 即作为一个现代企业, 不能仅仅将人力资源管理部门看作是一个普通的企业职能部门, 而是要将其当做关乎企业发展前途的战略部门。实现人力资源管理部门地位的提升, 首先就是要更新人力资源管理的理念, 由过去计划经济的那种单纯地管理人的思想向开发人的思想转变, 理念的转变非常重要, 也构成了企业人力资源管理发展创新的前提和基础。以人为本是现代社会中非常流行的理念之一, 这种理念就是高度重视人力资源的一种体现, 以人为本同时也是现代人力资源管理理念的重要内涵。传统的人力资源管理往往是被动的和消极的, 其具体任务就是按照上级领导的指示去按部就班地执行人事命令, 缺乏对人力资源的主动管理和开发, 而且传统的人力资源管理一般是以任务为中心, 重事情轻人才, 重管理轻开发, 难以做到企业和员工的同步发展, 这样企业发展到一定程度的时候就会受制于员工综合素质而难以再有所作为。所以必须首先要更新人力资源管理的理念, 采取以人为本的策略, 以人才的开发利用为中心, 充分重视员工自身综合素质能力的提升, 这样才能做到企业和员工的同步发展, 达到企业、员工和社会的协调发展。

(二) 实现动态的人力资源管理。

市场的发展是处于一个不断变化的环境之中的, 那么这也要求企业本身必须及时调整自己的运行状态来适应市场的发展要求。人力资源管理的方式和制度必须是与时俱进的, 为企业员工提供一个适宜的发展环境, 不断地根据其具体状态和职业能力来调整其工作岗位, 保证其能够最大限度地发挥出自身的潜力, 为企业创造出更多的财富。在人才招聘、业绩考核、员工培训等环节也要采用动态的管理机制, 改变过去那种僵化的、一成不变的管理体制, 只有实现了动态的人力资源管理, 才能更好地开发人力资源, 使企业资源得到优化配置, 这也符合现代市场经济的基本特征。

(三) 建立富有特色的企业文化。

企业文化是一个现代企业的核心竞争力的重要组成部分, 虽然企业文化不能直接转化为经济利益, 但是它却对提高企业形象和增强企业员工的凝聚力、忠诚度具有着不可忽视的作用。企业要在人力资源管理中注重营造一种公平、友好、开放的氛围, 使每个员工都找到实现自身价值的舞台和机会。企业文化是一个企业的精神力量, 也是企业员工的工作信仰和内心的寄托, 建立富有特色的企业文化能够极大地调动员工的工作积极性, 是实现现代人力资源管理发展创新的重要方面。

摘要：现在的经济社会已经进入了知识经济时代, 在这个全新的时代里各行各业的发展日新月异, 正在全面地改变着人们的生活。那么面临着越来越激烈的市场竞争, 企事业等各种单位如何才能科学地进行人力资源方面的管理成为每一个管理者所面临的问题, 而解决这一问题的关键就是要做好在人力资源管理中的创新工作, 只有把握好创新这一环节才能让人力管理更加高效, 创造出更多的社会价值。

关键词：创新,人力资源管理,策略

参考文献

[1].周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新[J].商业研究, 2008

[2].刘晓红, 徐杨, 张霞.企业人力资源新概念及管理策略[J].北京工商大学学报, 2007

论女性人力资源在现代服务业管理中的作用 篇3

摘 要 在工业化发达的今天，现代服务业得到了高速发展，逐渐成为占国民生产总值比重最高的产业形态。这主要是源于信息技术的催生和发展。一方面，利用信息技术对传统服务部门进行技术改造，使之成为具有发展潜力的现代服务产业；另一方面，现代信息技术服务高速发展，逐渐在现代服务业中占据越来越大的比重。因此，两手同时抓好信息技术和现代服务业是非常必要的。

关键词 内涵 关系 作用 发展趋势

一、“现代服务业”的一般内涵

一般认为，现代服务业是在工业化比较发达的阶段产生的，主要依托信息技术和现代化管理理念发展起来的、信息和知识相对密集的服务业，包括由传统服务业通过技术改造升级和经营模式的更新而形成的现代服务业以及随着信息网络技术的高速发展而产生的新兴服务业。

也就是说，现代服务业是伴随着信息技术和知识经济的发展产生，用现代化的新技术、新业态和新服务方式改造传统服务业，创造需求，引导消费，向社会提供高附加值、高层次、知识型的生产服务和生活服务的服务业。

根据以上的理解，可以得出对现代服务业概念的理解需要考虑两个维度：对信息技术的依赖程度和工业化发展水平。根据这个维度划分段的不同，现代服务业可以分为4种类型，如图1所示。

从以上演进路径可以看出，现代服务业这个概念伴随着信息技术的发展具有以下显著的特点：

（1）现代服务业概念随着信息技术的发展，具有动态性特点。现代服务业对技术应用是一个不断深化的过程，其发展业态、业务模式、竞争要素对信息技术的依赖也是不断深化的过程，不同国家、不同产业、不同阶段，服务业对技术的依赖是不同的，所以判断一个服务业是不是“现代服务业”，是把一个复杂问题简单化。在未来，随着信息技术的不断发展、应用范围的不断扩大以及应用程度的不断提高，现代服务业所包括的内容和范畴将不断扩大。可以乐观地判断，当一个国家完全进入信息社会后，所有的服务业都将成为现代服务业。

（2）现代服务业日益与信息化和网络化结合。现代服务产业借助信息技术，构建服务主体和需求主体的有机网络，形成多功能、一体化的综合性服务，并通过信息化管理，提高运作效率。

（3）现代服务业日益与新兴化与高度专业化结合。更为专业的现代服务产业，是随着市场需求的变化，由经济和社会组织内部进行的服务活动外置出来，或基于新兴技术服务而形成的，它体现了更为精细的专业化社会分工。

所以说，从现代服务业的一般内涵来看，现代服务业伴随着信息技术的发展而发展，信息技术在现代服务业的发展中有举足重轻的作用。

二、信息技术与现代服务业的关系及作用

1．技术改造传统服务业

由于信息技术的强大的影响力，通过技术改造，大大提高了传统服务业的生产效率，使得很多传统服务业发展成为具有发展潜力的现代服务业。信息技术的扩散和应用促进了服务业的集约化，使得金融业、教育业、文化娱乐业等传统服务业大大提高了效率和效益。传统产业部门通过信息技术的深度改造，吸收信息化发展的先进交易、生产和分配方式，不断向现代服务业的方向发展。比如说，通过信息技术的改造，传统金融业实现了现代化，利用信息技术产品在银行之间、银行内部、银行和顾客之间建立了各种各样的信息网，大大提高了业务结算的准确性和效率，是现代金融业成为了全球化的支柱。

根据国家统计局对第三产业的四个层次划分，第一层次是为流通服务的产业，如交通运输、邮电通讯、物流仓储、商业饮食等。第二层次是为生产和生活服务的产业，如金融保险、信息咨询、地质普查、维修租赁、理发照相、房地产和物业服务等。第三层次是为提高科学文化水平与居民素质服务的产业，如教育科研、旅游娱乐、广播电视、体育保健、医疗卫生、社会福利等。第四层次是为社会公共需要服务的产业，如国家机关、党政机关、军队警察、社会团体等。四个不同层次所占的比例可以见表1。

从表1中，我们可以看出，基本属于传统服务业的第一个层次和不属于商业产业部门的第四个层次占第三产业的比重呈下降趋势，而与信息技术密切结合的第二个层次和第三个层次所占的权重逐年呈上升趋势。因此，对传统服务业的信息改造，可以使之发展成为具有发展潜力的现代服务业，这是社会、经济的需要和趋势。

由此可知，是信息技术的产生，推动了现代服务业的产生。信息技术是基础，由于增强了信息技术对传统服务业的改造，顺应社会需要和发展趋势才产生了和发展了现代服务业。

2．信息技术产业中的现代服务业

信息技术产业本身就含有和发展出了许多现代服务产业，比如计算机和软件服务、网络通信、数字影视、网络传媒、信息服务、现代物流、远程教育、电子商务等，这些一般都统称为现代信息技术服务业。随着新科技革命浪潮的兴起，由于信息技术的广泛适应性和高度倍增性，社会分工越来越细，专业化程度越来越高．以信息网络技术为核心和源于为信息产业服务的大量服务行业迅速崛起．成为服务业发展的一股重要力量。同时，由于这些服务业产业链延伸和专业化分工的需要。出现了多种类型的信息咨询服务业、信息内容服务业等，它们可以提供更深入、更具个性化的定制信息服务。

这里我们可以举出很多生活中常见的由信息技术产业衍生和发展出的很多现代信息技术服务业。如新浪、百度、中华网、搜狐等企业，就是利用互联网提供信息服务：网易、盛大是利用互联网提供娱乐服务；阿里巴巴、卓越、淘宝是利用互联网提供物流服务：携程、易龙是利用互联网作旅游服务等。因此．发展现代服务业应重视现代信息技术服务业的发展．因为现代服务业与传统服务业的区别就在于信息技术的应用和渗透程度。

所以，信息技术对现代服务产业的产生具有不可替代的作用。一方面，信息技术作为现代工具，顺应时代发展的需求，对传统服务业进行改造，产生了新型服务业和具有发展潜力的现代服务业。另一方面，信息技术产业本身，由于信息技术地更深渗透和不断提高，也衍生出了许多现代信息技术服务产业。这些服务产业都为并将一直为当代经济的发展和提升做出巨大的贡献。

三、在信息技术的影响下“现代服务业”的发展趋势

在信息技术的支撑下，传统的产品开发、生产、交付的流程注入服务业发展模式中，现代服务业的正朝着后台运营联合化、技术平台网络化、运作规程标准化、前台操作自助化的方向发展，整体上呈现“服务业产品化”趋势。

同时，在信息技术的推动和促进下，现代服务业将迅猛发展，成为国民经济最重要的组成部分。顺应着社会的发展，信息技术的创新将成为现代服务业具有比较优势的决定因素。目前，国外现代服务业技术创新的比较优势集中表现为信息技术设施，包括计算机、各种软件和数据库等资源的创新和充分利用。电信设施传递信息的基础比较优势，必然促进现代服务业进入国外市场以及服务业市场的国际化。目前。世界各国的服务业除了不断进行技术创新。提高服务商品的技术含量之外，还纷纷引进国际先进技术，努力扩大服务贸易，进一步使得服务业技术创新产业化。

其次，在现代服务业发展的后期，知识产权的重要性将日益突出，现代服务业需要依靠自主创新的知识产权来打造自己的核心竞争力。只有这样，才能在经济全球化，信息技术全球化，服务贸易全球化的趋势中占据不倒的位。

四、结语

总之，信息技术在现代服务业的产生和发展中都占据了相当重要的作用。一方面，信息技术是现代服務业发展的基础和依托，也是现代服务业发展的重要推动力量。另一方面，信息服务业的发展也引领着信息技术的发展，为信息技术的应用提高了领域。我们必须顺应时代潮流，关注社会发展动向，将信息技术与现代服务业两手抓，共同促进，相得益彰。

参考文献:

[1]张荫芬,史运涛.信息技术和网络技术促进现代服务业发展的机理及作用模式研究.北京工业出版社.2009.

[2]盖建华.信息技术产业与现代服务业的关联机理.江苏科技信息(学术研究).2010.

[3]吴建平.互联网与现代服务业——以信息技术带动太原现代服务业快速发展.北京:太原科技.2008.

论女性人力资源在现代服务业管理中的作用 篇4

人力资源作为现代管理学一门新兴并不断发展的学科，其在整个企业管理中的作用已经受到足够地关注，其作用已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。一个不需争辩的事实：现在的经济社会，当资本的筹措渠道变得宽泛、种类繁多时，人力资本这个难以寻找并很难替代的资本，关系到企业整个投资活动的成败，因为在企业的所有业务与工作推动的执行过程中——人才的能动性、技能保证和团队化协作已成为运营达成的关键因素，人力资源的管理实际上是寻找这些优秀的人力资源并通过人力资源工作系统模块的展开完成其向人力资本转变的工作。

随着中国市场经济体制的深化和企业完全市场化程度的提高，基于提高企业运营效率和增强企业竞争力的现代企业管理越来越受到重视，从高校课程的设置、管理咨询公司的兴起以及企业负责人的背景中都可见一斑。从我国国内所出现的企业管理理论和方法来看，主要包括以西方的管理技术为背景的企业管理理论方法和以国内传统文化为根基的管理思想和哲学体系两大派系。但无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，在西方的管理思想中，有关人和（人的）组织占据了很大的比重，如马斯洛的需求层次理论、彼德圣吉的学习型组织理论、巴纳德的经理人职责理论、赫茨博格的双因素激励理论等都是有关人力资源的管理理论，而东方的管理哲学和思想中几乎全部是和人与社会有关系的，如无为而治、上下同欲者胜、得人心者得天下等哲学论断。

执行力概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在现代企业管理中的核心作用---没有人才的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。联想集团投资局主席柳传志认为：“执行力就是选择合适的人到合适的岗位上”，这实际上是阐明人力资源的选拔与组织安置管理在公司运营和执行中的核心作用。根据笔者的整理和总结，无论何种管理方法，也不管是管理的对象是什么，作为一个有明确目的的、充分体现人的主观意志和主观能动性的经济型组织，企业的存在必须满足三个条件，一是有目标、二是有能力、三是有动力，只有这三个方面的有效匹配与结合，才能保证企业的快速高效运作。对应于此，现代企业的管理基本上可以分为三类：目标管理、动力管理和能力管理。目标是定位企业为什么存在，主要通过战略规划、绩效管理、组织分工、流程再造、作业计划等管理内容实现；能力是定位企业依托什么存在，主要通过人才选择、员工技能培训、组织知识管理等管理内容实现；动力是定位企业如何存在，主要通过绩效考核、薪酬激励、企业文化氛围、经理人人际关系激励等管理内容实现。可见在三者当中，能力管理和动力管理都是和人力资源的管理相关的，其中动力管理涉及到人力资源的激励，而能力管理涉及到人力资源的获取、组织与成长等问题，这与人力资源管理的最高目标 — 培养员工的最大化敬业精神，以实现与企业的共同成长是吻合的。所以，人力资源管理是现代企业管理的基础和核心。下面通过人力资源规划及人力资源策略与战略匹配对战略实施和良性运营的关系来阐述笔者的以上观点。

企业的战略规划了企业的发展愿景、发展策略和发展过程的设计，人力资源规划对企业战略规划的作用表述为：“对企业的战略需要进行识别和应答，以及指定新的政策、系统和方法来确保人力资源在变化的条件下持续有效的（辅助）战略的过程，因此人力资源规划的目标是 ：让组织可以预见其未来的人力资源管理的需要和识别可以帮助他们满足这些需求的实践”。——资料来源：《人力资源管理之获取竞争优势的工具》（美）劳伦斯•S•克雷曼2003版 P65

为很好的发挥人力资源规划对战略规划的作用，笔者认为有一个前提是不能忽略的，即人力资源战略的角色定位 ：Miles和Snow（1984）在《设计策略性人力资源系统》提出了人力资源战略定位的三种角色，即防御者（defenders）精于狭窄但较稳定的专一产品市场，因此强调建立自己的人力资源；探勘者（prospectors）不断地寻找新的商机，因此强调如何取得人力资源；分析者（analyzers）则重视人力资源的配置，其措施介于防御者和分析者之间。

以招聘甄选、培训训练、绩效评估、薪酬设计为例，三种不同的人力资源角色会有不同的倾注内容，详见下表：

HRM 防御者 探勘者 分析者

基础策略 建立人力资源 取得人力资源 配置人力资源

招募甄选 •强调“做”

基层以上较少招聘

以“排除不试用”为甄选员工基础 •强调“买”

各层级的招聘均甚复杂

甄选项目包括任用前的心理测试 •强调“做和买”

混合式招募和甄选方式

培训训练 •训练内容正式、广泛

技术的建立

•广泛训练计划 •训练内容非正式、有限

•技术认定和采用

•有限的训练计划 •训练内容正式、广泛

•技术的建立和采用

•广泛训练计划

•有限的外部任用

绩效评估 •过程导向

•对训练需求有认知

•个人/团队绩效评估

•长时间比较评估 •结果导向

•对任用需求有认知

•部门/公司绩效评估

•跨领域（如其他公司）的评估 •几乎是过程导向

•对训练和任用需求有认知

•个人/团队/部门绩效评估

•大部分是长期评估，有些跨领域的比较

薪酬设计 •以公司上下级关系为导向

•内部一致行

•总薪酬倾向于现金，同时注重上级/下属的差异 •以绩效为导向 •薪酬具有外部竞争性

•总薪酬重视奖金同时配合任用需要 •大多是以位阶为导向，少数以绩效为考量

•内部一致性和外部竞争性

论女性人力资源在现代服务业管理中的作用 篇5

在现代人力资源管理中的应用

摘要：知识经济时代，企业正面临着重整提高的挑战。企业管理也从强调以物的管理转向重视对人的开发，是管理领域一次变革和创新，而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。这种知识经济所倡导的管理，称之为人本管理。本文先对人本管理的概念和内涵加以分析，后理论结合实际，浅谈人本管理思想在现代人力资源管理中的应用。

关键词：人本管理；人力资源管理

在一切企业要素中，人是决定性因素，因为资金、设备、原材料、科学技术等都是靠人去掌握和运用。例如，企业的经营、生产、销售、计划、组织协调等都靠人的活动来实现。只有充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，才能使企业的经营如虎添翼、蒸蒸日上。在市场经济激烈竞争的情况下，一个企业的好坏，是否有前途，不仅取决于资源与货币资本的雄厚与否，而更取决于是否拥有较高素质的人力资源，和完善的人力资源管理制度。人力资源管理的模式有很多种，本文将浅析人本管理思想在现代人力资源管理中的应用。

一、人力资源管理

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，1培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。

（一）人本管理 1> 人本管理的概念

人本管理是指在企业管理过程中，树立整体人本观，既重视人的价值与自由，把满足人的需求和人的全面发展作为出发点和目的，又能充分发挥人的主动性和能动性，实现人的全面发展以及企业与社会的共同进步。它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理模式。用台湾学者陈怡安的话来说，人本管理的精髓就是“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣的幸福”。

2> 人本管理的内涵

1.人本管理是建立在“重视人的价值与自由”的基础之上的。也就是说人本管理中的人是具有独立人格的人，市场经济是以个人能动性的充分发挥为基础的,企业作为市场经济的主体，其管理也必然基于此基础。

2.人本管理是一个包括思想、方法、模式的系统工程。

人本管理不仅是一种管理思想、道德伦理观念，还包含一系列先进的管理方法；更重要的是它有自己独特的合乎人性的管理模式，将道德与法律、制度与文化有机地结合在一起。从实践的角度来看，人本管理包含价值观管理、行为管理与制度管理三个层次。

3.人是管理的出发点与目的。

从管理要素的角度来看，人是最具能动性和创造力的要素，通过科学的人本管理，能调动员工的积极性与创造能力，提升企业管理水平，促进企业实现自身的目标。然而，从管理的目的来看，一切管理活动均是为了人的全面发展。

三、人本管理在现代人力资源管理中的体现

（一）以人为本实施培训

彼得•圣吉曾经说过：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。”员工培训是保持组织拥有持久竞争力的重要途径。人本管理要求企业改变传统的注重企业自身发展而进行培训的观念，将员工个人目标和企业目标结合起来实施员工培训。1>培训需求分析 人本管理对于培训的需求分析较传统管理更好地体现员工的利益和要求。企业把员工的利益和发展列为重点，制定出企业的战略目标和员工的职业发展计划。在培训需求调查中更多关注员工的意愿和心理诉求。根据马斯洛需求层次理论，可将员工个体的培训心理需求划分为：(1)安全的需求；(2)成长的需求；(3)自我实现或者成就的需要。企业首先要划分员工属于哪个心理需求阶段，并针对不同阶段的员工开展相应的培训。

2>培训内容创新 人本管理要求企业在培训内容时要根据时代发展的要求，及时更新培训内容；根据员工的职业发展以及员工全面发展的需要，增强培训内容的实用性以及前瞻性。首先要保证培训内容适应时代的变化、不同个体的要求、不同职业生涯发展的阶段。其次企业要针对组织和个人的发展现状及可能出现的问题，进行有针对性、预见性、超前性的教育培训，为企业未来发展储备必须的人力资源，同时也为增强员工的市场竞争力奠定基础。最后，要加强员工思维、观念及心理培训，培养创新型、抗压型、自主型人才。

3>培训方法适当 每位受训者在职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等方面或多或少存在差异。企业应该充分考虑个体差异，构建“以员工为核心的差异化培训体系”，从不同岗位的素质胜任力标准出发，结合员工的差异性能力，确定各员工的培训需求，选择最适宜的培训方法，因材施教。出于培训成本考虑，将同类型或类似需求的员工集中培训。培训完成回任后实施评估，达不到素质要求或未满足员工需求的，安排进行再培训。这样形成一个同时满足企业需求和员工需求的有差异性的、持续的、回环的培训体系。

（二）以人为本制定薪酬策略

1> 关注员工需求 员工被视为企业最重要的资源，斯奈尔教授对组织中最重要的资源（人力资源）又进行了区分，即根据价值（Value）和稀缺性（Unique）不同，将人才划分为核心人才、通用人才、独特人才和辅助人才四类。企业针对不同类型的人力资源所具有的工作特征和需求特征，在薪酬给予模式上要有不同侧重。同时制定薪酬策略时要注重员工的个性化需求，分别设计符合其特点、满足其价值目标的不同的薪酬方案。自助餐式的福利方案以及薪酬方案是种很好的选择，企业可以在其薪酬预算范围内，针对员工的不同需求偏好而设计出供员工自己选择的福利方案和薪酬方案。自助式福利方案正被众多企业采用，作为节省企业成本、提高员工满意度的措施之一。

2> 加强薪酬沟通

企业要让员工理解和认同薪酬策略，而不只是让他们被动的接受。企业可以通过问卷调查、个体言谈等方法搜集员工对于薪酬策略的看法，采用合适的媒介向员工呈现企业薪酬策略的优缺点及实施依据，举行正式会议向员工进行公开解释，最后公布薪酬办法时举行员工听证。这些沟通确立了员工作为企业活动主体的地位，加强员工决策参与感，减少员工的顾虑、畏惧和抵触情绪，同时减少企业薪酬战略实施过程中阻碍。

1.1.以人为本进行职业生涯规划

1.1.1.做好过程管理 企业应帮助员工进行较准确的自我评价，对员工所处的相关环境进行深层次的分析，向员工提供个人无法完成的评鉴测试和各种职业信息。接着企业要向员工介绍科学的决策程序来协助员工确定个人职业生涯目标。最后企业针对不同职业目标的员工采取不同的激励措施，并有意识地回顾员工的工作表现，检验员工的职业定位和职业倾向是否合适，企业从全局以及局外人的角度来观察员工的最终目标与分阶段目标的偏差，为员工提供建议。

1.1.2.实施分阶段规划

员工的工作年龄一般从20多岁起持续到退休，其间职业生涯规划可分为三个阶段：早、中、晚期。早期一般为20～30岁，企业采取对员工的有效评估、培训以及职业生涯规划与管理等措施，帮助员工适应工作。中期一般为30～50岁，此阶段员工贡献最多，但中年危机易发，企业需要灵活运用管理策略，通过工作轮换、工作丰富化等途径减轻员工职业高原现象带来的痛苦，建立并落实内部晋升通道，帮助员工处理好自我发展、职业工作与家庭生活之间的关系。后期一般指50岁至退休这段时期，员工的个人进取心、竞争力和职业能力会明显下降。企业应该从“思想工作到位”、“退休计划安排到位”、“做好退休之际的职业工作衔接”等方面出发，发挥员工的潜能和余热，并帮助员工顺利度过这段时间。

1.2.建立人本管理下的和谐劳资关系 人本管理在最大程度上结合了员工个人目标和企业目标，这一管理模式有助于实现劳资两利的“双赢”格局，是和谐劳资关系的基础。

1.2.1.构建劳资双方良性心理契约 根据斯奈尔教授的人才区分标准，企业应该对员工进行分类，有针对性地采取不同的组织期望和承诺。企业建立能够充分发挥每个员工不同价值的制度和机制，在这种氛围下，劳资双方就不符合双方期望的方面进行敞开心扉的交流与沟通。这套健全的反馈机制能保证及时、公开的沟通，充分尊重员工的意见，缓和劳资矛盾。

1.2.2.通过工会维护员工合法权益 在实现企业与员工平等共赢之前，员工仍然处于弱势地位，工会作为集体性组织能为员工争取利益。人力资源管理基础工作做好，管理层面对工会时才能理直气壮地解释。同时人力资源部门要积极支持工会工作，把工会工作推向正规化、法制化轨道。

1.2.3.加强员工参与 人力资源管理的新角色要求人力资源部门与员工建立合作伙伴关系，让员工参与到管理中，使员工以“主人翁”姿态为组织贡献才智，这是劳资关系和谐的最高境界。员工参与是建立在劳资双方共同追求更大效益的目标的劳资关系模式。人力资源管理者主动接受工会或员工的意见，并由员工或其代表与人力资源部门在某一共同利益领域

内，共同决定策略和制度。员工参与是社会进步的需要，有利于做出更赋有执行力的决策，有助于满足员工责任、成长、自尊及自我实现的需要。

四、结语 人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

参考文献：

（1）董克用，叶向峰编著，《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2004，第36页。

论女性人力资源在现代服务业管理中的作用 篇6

论人力资源管理在国民经济和社会发展中的地位和作用

我们这学期学了xxx课，我们谈谈人力开发在经济社会以及社会中的作用。

一、人力资源开发在经济社会发展中的战略地位

毛泽东同志曾经深刻地指出：“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”。大力开发人力资源，是经济社会又好又快发展的关键。

1.人力资源开发是加快经济发展的基础。

2.人力资源开发是产业结构调整的重要支撑。

3.人力资源开发是推进社会全面进步的基本前提。

科学发展观是十七大的重大理论贡献，它是对马克思主义关于“人的全面发展”这一人本思想的继承和创新，回答了“实现什么样的发展”和“怎样发展”两大课题，指出人的全面发展是社会进步的前提。发展首先与发展的主体———人的全面发展息息相关。

人力资源是第一资源，只有人力资源得到有效开发，各方面人才不断涌现，创造活力竞相迸发，经济社会发展才能充满生机和活力。

二、人力资源开发在可持续发展战略中的作用

可持续发展的核心是生态持续、经济持续和社会持续三者的统一。三者能否统一，取决于社会活动的主体——人，即人类对可持续发展的认识态度。因此，提高人的素质是实现可持续发展的关键。

我国人力资源丰富，以人力资源为依托的经济增长方式是中国特色的增长方式，强调人力资源的开发、有效的配置和充分的利用，宏现上以发展适合国情的劳动密集型产业和知识密集型产业为主，把人力资源的利用与科学技术结合起来，发挥人力与技术的作用，更好地利用人力和技术替代物质生产要素，更好地节约利用资源，这样既有利于劳动力的充分利用，又有利于科学技术的进步。在微观上，充分调动劳动者的积极性、创造性，提高劳动生产率，这样才能克服我国经济发展中资金短缺、资源短缺的限制，才能更好地发挥规模效益、技术效益，推动经济的持续发展。

三、人力资源开发在国际竞争战略中的作用

当今世界，经济全球化趋势加快发展，现代科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争，说到底是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。世界各国正在纷纷采取措施，加大培养、吸引人才和开发人力资源的力度，增强核心竞争能力。同时，西方发达国家还利用自己的优势加强了世界范围的人才争夺。特别是对发展中国家优秀人才的争夺，简直到了白热化程度。我国加入WTO，标志着我国对外开放进入了一个新的阶段，我们将在更大范围内和更深程度上参与国际经济合作与竞争，而且这种竞争给我们带来的影响将更加广泛而深刻。人力的匮乏和流失将是我们面临的严峻挑战。科技人力资源的开发利用状况反映了国家的发展状况。

人力资源管理在现代企业中的作用 篇7

近年来, 由于我国社会主义现代化进程的不断加快, 市场经济得到了迅速的发展, 市场经济的发展无疑使各行各业的竞争压力明显加大。越来越多的企业开始认识到人力资源管理在企业发展过程中的重要作用, 开始注重对高质量、高素质的人才的培养以及对人力资源的管理。这篇文章就是根据人力资源管理在现代企业管理中的重要作用来进行分析的, 结合我国人力资源管理现状来进行一个详细的探讨, 以期能够为我国的人力资源管理事业的持续发展提供参考。

二、人力资源管理在现代企业中的重要作用

1. 现代企业人力资源的规划。

在对企业的人力资源进行规划的过程中, 有关管理者要明确的知道各个环节中的工作职责:首先, 要对企业所需员工的数量有一个明确的规划, 并对企业所需人才的知识构成要有一个大致的掌控;其次, 对相关的具有任职资格的申请人予以雇佣的机会;再者, 为满足企业不同岗位的不同需求, 应当对工作任务有一个明确的分工, 对人力资源的供求有提前的预知, 以便为之后的招聘工作提供重要的依据。最后, 要定时对企业的人员进行工作上的调配和规划, 对其中空出的职位要提前准备好相关的招聘计划。

这里需要注意的是, 自信劳动法出台以后, 其中明确规定:员工需要申请辞职的必须要提前一个月向企业提出书面申请。这无疑给人力资源的管理部门提供了充裕的时间来制定相关的招聘计划和职业岗位安排, 对企业的人力资源管理有着很大程度上的积极作用。

2. 现代企业任职人员的招聘。

在进行招聘工作的时候, 必须要明确企业的岗位需求以及企业所需人才的知识、技能构成, 通过人力资源管理的相关专业知识以及技术方法的应用, 为企业招聘到最适合的人才。

(1) 它的主要任务是:要保证有充足的人力资源供企业参考和筛选, 并且要完整的将企业的形象展示给应聘者, 以吸引优秀人才相企业靠拢。同时, 在薪酬方面, 也必须要有合理的规划, 用最适当的成本选拨出符合企业要求的员工。招聘工作的有效进行, 不仅能够使企业的人才构成结构得到调整和完善, 还能够使企业的整体员工素质得到提高。优质的员工能够为企业注入新鲜的活力, 带来全新的思想, 最终促成企业的内部改造, 使员工工作效率以及企业的积极效益得到提高。所以, 在现代企业管理中, 对人员的招聘是企业管理工作的重中之重。

(2) 现代企业的招聘方式:就当期我国大部分企业对员工的招聘方式而言, 大致可以分为两种, 即内部和外部招聘。其中, 在对企业管理职位进行招聘时, 大都会采取内部招聘的方式。内部招聘不仅能够为企业内部的人才提供良好的发展机会, 还能够使员工增强对企业的信任感。既能够使员工工作的积极性得到提高, 又能够使员工为企业创造的价值得到提升。这种以内部员工为主的招聘方式, 可以有效的安定员工、调动员工的工作热情, 使员工的职业生涯能够得到发展, 保证员工的切身利益。

同时, 由于内部招聘的程序相对外部招聘来说要更加简洁, 这也就省去了大量时间和繁琐的项目培训, 使职位空缺所造成的经济损失能够得到最大程度的减少。

⑶现代企业人力资源的考评。所谓的考评实际上是指对员工一段时间内的工作情况进行评价, 通过评价区分出每个员工的工作效果水平, 将考评的结果作为对员工进行薪酬发放、职位升降等的重要依据。同时还必须要不断建立健全绩效考评的体制, 对考评的指标进行明确, 对考评的方式方法进行合理的选择, 最终达到使考评的结果能够具有公平性、公正性以及合理性的目的。要严格奖惩制度, 员工为企业做出了贡献就应当受到企业的嘉奖, 员工在工作中出现重大失误就应当予以惩戒, 良好的奖惩制度的建立, 能够为公司的发展提供更好广阔的空间, 公正公平的考核结果是企业赖以生存和持续发展的基础内容, 同时, 做好对企业员工的考评工作, 还能够使员工的工作效率和工作的积极性得到有效提升, 使企业的经济效益得到增长, 所以, 做好企业的人力资源的考评工作是相关部门必须要重视的问题。

三、人力资源管理对现在企业的意义

1. 人力资源管理是企业制胜的法宝。

人力资源管理职能能够帮助企业达到其制定的战略目标:最大限度的降低成本投入, 而是更加周到的服务于顾客来增加利润。从战略意义方面分析, 企业的人力资源是一笔长期的财富, 同时也是构成企业自身竞争优势的重要因素。

2. 人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉。

市场经济的发展变化多端, 企业必须在这种不断变化的环境中求得生存, 所以不能只依靠降低成本投入和提高质量, 竞争的优势更多取决于企业的核心技能。所以, 企业中一定要有很善于学习、敢于创新的员工, 因为这些员工能够以一种与时俱进的态度带动企业发展。所以, 企业的人力资源开发已成为企业核心竞争力及竞争优势的根基。如果企业不积极开发人力资源, 则企业核心竞争力便无从谈起, 而且也难以为继。

四、结束语

在现代企业中, 企业的不断发展和持续进步也企业人力资源管理的有效程度密不可分。一个适合人才发展的良好的工作环境和工作氛围能够使企业的管理效果和企业的经济效益得到极大程度上的提升。人才的培养同时也是企业核心竞争力培养的重要内容, 是实现企业不断进步和发展的重要途径。

参考文献

[1]王砚溢.现代人力资源管理对国有企业的影响[D].华中师范大学, 2012.

论女性人力资源在现代服务业管理中的作用 篇8

关键词：情感管理 企业 人力资源

随着社会的发展与时代的进步，现代许多企业都在积极寻求适合自身的管理方式。目标管理、品质管理、制度管理、战略管理等，都是现代企业在管理实践中摸索的结晶。而在现代企业管理中，员工的物质生活基本得到满足，工作不只是简单的谋生手段，人们越来越强烈地要求自由、平等、尊重，实现自我价值，满足情感的需要。所以，新的管理方式-情感管理对企业的发展至关重要。因此，感情管理应该是管理的一项重要内容，尊重员工、关心员工是搞好人力资源开发与管理的前提与基础，企业必须掌握情感管理这种无形的资源，经营企业就是经营人才。

1 情感管理是企业人力资源管理工作的基础

唐山开滦赵各庄矿业公司是一个百年老矿，矿井深、成本高、五大灾害俱全。面对当前煤炭市场持续低迷的严峻形势，企业急需转型发展，尤其我矿业公司破产改制组建新的股份制公司后，在人力资源管理上既要打破传统的思维模式，更要树立能够推进公司科学发展、和谐发展的新理念。传统观念的“做台指挥”“事事我说了算”已不在适应当前管理，企业管理者应真正树立以人为本的新理念，把人力资源看作推进企业发展的重要资源。当今社会人才辈出，岗位竞争日益激烈，留住人才和重用人才已经成为增强企业核心竞争力的根本，每一名员工都是企业的宝贵财富。企业管理者要经营好企业，必须寻求新的工作方法来激发职工的创造力和责任心。管理者首先要严格要求自己，坚持“公开、公平、公正”的管理原则，做到一身正气，两袖清风，树立良好正面形象。另一方面，企业管理者要切实关心关注员工生活中的实际困难，帮助他们解决最直接、最现实的问题，同时利用多种途径构建职工的信任感，通过良好沟通将职工的情感激发出来，通过“关心”让员工与企业建立家的归属感，使员工在工作中享受到乐趣，工作的“开心”，员工只有开心了，企业与员工才能相互“交心”，从而最终实现“同心”的管理目标。如海尔企业某退休员工得了癌症，生命最后的时段让其家属将其背到公司门前，要最后看一眼自己曾工作过的企业一眼，这就是情感的力量，他会让员工产生友谊、支持、帮助和信任等诸多“感情效应”，使每名员工都成为企业责任感和荣誉感的承担者，提高员工的情感调适能力，削除情感障碍，减少人际摩擦，让员工在一个轻松愉快的文化氛围最大限度的发挥自身的价值。

2 情感管理能够使管理者与员工有效沟通

情感管理是管理者以真挚的情感，关注员工的内心需要，激发员工的正向情感，通过情感的双向交流和沟通削减员工的抵抗及负面情绪的有效管理。然而对于企业来说，不论其规模如何，企业的主要策略及运作管理都集中在最高层，大多数管理者只关注技术的创新和企业运营目标的实现，忽略了企业员工的情感需求。当前形势，员工面临企业发展举步维艰、孩子上学、就业、还贷等许多生产及生活中的压力，“现代病”越来越常见。如某矿业公司一名男职员是企业内部基层单位负责人，妻子无经济收入，孩子面临高考，单位上又因管理出现漏洞受到了处分工资减发，每月还要还房贷，可想而知他要面临多大的生活压力。这名职员后期工作热情明显降低，人也变的郁郁寡欢，最后突然有一天，这名职员无征兆的自杀了。这个事件在企业内造成很大的震动，事后大家都在说，这就是沟通没有到位。当然个人性格问题也是重要因素，但如果企业利用多种渠道与员工进行了有效沟通，真正了解员工生活及生产工作中面临的困境，并在条件允许的情况下，多为员工解决实际困难，帮助其渡过难关，多实施一些情感管理，满足员工的情感需求，也许悲剧就不会发生。因此管理者与员工默契关系的建立不是依靠权力、奖赏和金钱，而是靠真诚、同志式的友谊和真挚感情。管理者通过交往和联系，坦城地與员工沟通，像家长一样关心和爱护员工，不仅可以了解员工心理动态、家庭现状和企业经营状况，而且可以与职工建立深厚的友谊，这种友谊可以使员工愿意向领导倾诉自己的心声，提出自己的建议，愿意为这个家积极创造，出谋划策，在内心深处真正树立扎根企业、服务企业的思想，增强企业凝聚力，从而保证企业健康有序发展。

3 情感管理能够实现人力资源价值最大化，提升企业竞争力