论企业人力资本管理

论企业人力资本管理（精选8篇）

论企业人力资本管理 篇1

摘 要：本文分析了人力资源管理和人力资本管理的区别，重点阐述了企业人力资本管理的重要意义，强调了在企业管理中必须充分认识并科学地利用人力资本，并就企业人力资本管理提出一些建议。

关键词：人力资源 人力资本 企业管理

自20世纪60年代美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”的概念至今，人们对人力的重要性认识得到了不断深化和升华，尤其是进入21世纪，企业的管理主要是人才的管理。在人力资本、物质资本和货币资本中，人力资本作为企业最重要生产要素的地位更为突出。但是许多企业把人力资源和人力资本二者混为一谈。本文试图通过分析二者区别来进一步明确加强企业人力资本开发和管理的重要意义，并就此提出几点建议职称论文。

一、从人力资源管理到人力资本管理的重要意义

1、对企业人力资源管理的认识

所谓人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。即人力资源是包含在人体内的一种生产能力，包括一定工作标准下的体力和潜力。人力资源将人力视为一种自我形成的既定成本，强调的是人力作为对象，纳入成本收益核算。人力资源管理主要是利用其能动性、有价性、可配置性等特性支付一定的报酬，通过合理配置、综合开发达到资源的有效利用。对于企业来说首先是预测企业人力资源需求，然后是评估支付多少报酬能获取这些人力，最后是通过有效激励、结合企业与个人需要进行有效开发，使这些人力为我所用，这是企业人力资源管理部门的工作重心。

2、对企业人力资本管理的认识

所谓人力资本是指凝聚在劳动者身上的科学知识、生产技能及其表现出来的各种生产能力，而这种知识和技能可以带来剩余价值。即人力资本是指凝结在人体内，能够物化于产品或服务、增加产品或服务的效用，以更大的价值获得收益。人力资本管理是把人当作高增值性的活性资本，强调的是人力作为主体，强调在未来特定的经济活动中可以给相关经济行为主体带来价值或收益。人力资本是可以通过投资和积累形成的，可以增值扩大的。人力资本涉及具体的投资、积累、创造更高的价值，形成回报。人力资本管理就是要利用其投资性、价值性和增值性等特性将人力作为资本进行保值增值。企业人力资源管理部门的工作重心是要从战略性和全方位性的角度提高人力资源价值，为企业带来巨大的投资回报效益职称论文。

3、人力资源理念向人力资本理念的转变

人力资源管理阶段，实行人本化管理，人力资源被作为组织的第一资源。重视对人力的数量和质量水平的管理和对人力的使用和发挥的管理，但仍将人力视为一种成本消耗，因此注重的是控制消耗。

人力资本管理阶段是将人力被作为资本去管理，人力资源部门要考虑个人的持续发展和长期贡献。人力资源部门工作是提升人力资源的价值，通过合理地开发增加其价值，最终为组织带来巨大收益。

资源和资本是有本质区别的。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，可成为企业生产效益的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同。如果要资源，就要是最优的，但作为资本，企业就会更多地考虑投入与产出的关系。最后，提到资源企业会考虑寻求与拥有，而提到资本企业会更多地考虑如何使其增值。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，促进企业的可持续发展。

在组织发展中，人力资本的作用大于物质资本的作用，对人力资本及人的知识能力、健康等方面的投资收益率远远高于对传统物质资本的投资收益率。人力资本所带来的未来收益

可以是货币收益的增加，也可以是社会的、心理的收益增加。以人力资本为核心的新增长模型，是与最终产品生产中的边际产出率正相关，与时间贴现率负相关的。所以，专业化的人力资本才是促进组织壮大，经济增长的真正动力和决定性因素。

二、企业人力资本管理的几点建议

人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上。因此在企业管理中必须树立人力资本管理理念，将人力资本管理视为企业发展战略管理的重要组成部分。企业管理者必须真正把人才看作是资本，充分认识企业人力资本是第一资本，优先投资人力资本，高度重视人力资本的开发和管理，才能为企业创造更大的效益。

1、树立人力资本理念

对于企业来说，需要树立人力资本管理理念，视人才为企业资本，运用现代人力资本管理方法，通过提升人力资本的价值，增强服务能力。企业管理者必须把人才放在需要保值增值的主体地位，把工作的重点放到人力资本增值上。以投资的眼光看待在吸引人才、培养人才及激励人才方面的投入，把人才看成实现目标的资本。通过对企业人力资本合理有效的开发、利用，建立起一套能够持续促进员工成长和全面发展的长效机制，注重对其潜能的开发利用，促使员工进行自我激励，不断产生新的目标并努力进行实现，最终使员工处于一种良性的自主管理状态，使人才的知识转化为企业服务能力，增强创新能力和应变能力，从而不断提高企业参与竞争和可持续发展的实力。同时，在企业管理中要大力突出人力资本管理的核心地位，树立人力投资是企业发展最有前途的投资的理念，那些最好的、最优秀的人才是免费的，因为与他们为企业创造的价值相比企业付给他们的报酬是微不足道的。

2、加强员工培训

人力资本管理把培训作为一种具有重大意义的人力资本投资。在这个知识快速发展的年代里，只有科学合理的培训才能使企业实现人才价值的保值增值，实现员工个人发展与企业发展的双赢。因此，企业管理者必须加大对作为高新技术知识载体的人才及时培训和开发的力度。才能为企业发展提供源源不断的动力。企业应建立起一系列的培训开发体系，根据企业的实际发展需求，为员工制定长期、中期和短期培训计划，重点提高员工的实践能力、创新能力和应变能力，并将关键人才的不断发展和后备人才的培训作为重中之重。

3、推进企业文化建设

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化，代表了企业员工拥有的共同认知，通常是指企业员工的核心价值观，这是企业长期形成的优良传统和文化底蕴。企业文化融入人力资本管理之中，是现代企业建设的重要内容，也是企业综合实力的重要标志。人力资本管理的最高层次是文化管理，也就是说企业人力资本管理最终要实现企业价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现企业的目标统一起来。文化的整合功能、传递功能、凝聚功能在企业管理中都能发挥不可替代的巨大作用。因此，企业应致力于构建先进的企业文化,推行文化管理，特别着眼于人的价值观念。当员工真正树立企业的核心价值观，就能激活员工自我约束力和内在驱动力，在员工内心形成深刻持久的影响，鼓舞员工的士气和干劲，增强的凝聚力、向心力，从而把管理者的意志和企业目标变成自觉行动。同时，良好的企业文化也是留住人才、凝聚人心的关键。企业管理者要把以企业文化为导向理念贯彻企业人力资本管理中，使企业文化和人力资本管理有机结合，相辅相成。(责任编辑：论文图书馆编辑04)

终上所述，加强企业人力资本管理，建立起一个充满生机与活力的人力资本管理机制对企业的建设与发展至关重要。只有这样，才能为企业创造一个良好的发展契机，才能提高企业的核心竞争力。◆

参考文献：

[1] 西奥多·W·舒尔茨.人力资本投资——教育和研究的作用[M].蒋文斌，张蘅，译.北京：商务印书馆，1990.22－43．

[2]杨月坤:人力资源管理与企业文化:在融合中创新[J].中国建材，2006，6.(责任编辑：论文图书馆编辑04)

论企业人力资本管理 篇2

面对突如其来的金融危机, 既然前面没有做到防范未然, 或者说做的不够, 那么对于仍然处于金融风暴中的企业家而言, 如何练好内功、保存实力, 抓住机遇、化被动为主动, 最后成功走出困局, 迎接下一个世界经济发展繁荣期, 无疑是迫在眉睫的功课。可喜的是, 中国的中小企业也迅速行动了起来, UPS对1200家全球中小企业进行了专门调查, 其中中国的中小企业150家。调查显示, 为了应对极具挑战性的经济环境, 64%的中国大陆中小企业计划收入多元化或开辟新的收入来源, 59%的中小企业将减少成本开支, 55%的中小企业将收紧现金流管理。 由此可见, “面对金融危机, 开源节流是目前中小企业最常用的应对方式。” 那么, 在努力开拓市场、竭力降低成本的同时, 我们是不是还有另外的工作要想做呢?回答是肯定的, 那就是加强企业休眠期的人力资源集约管理。

1 及时充电、提升企业家人力资本价值

据统计, 我国中小企业户数占全部企业总数的99%, 而中小企业又以民营企业居多, 提高民营企业家的人力资本价值, 进而提升中小企业价值, 对企业家和社会而言是双赢的局面。因为民营企业家是民营企业的核心资产, 所以提高民营企业价值自然要从企业家开始。根据中国民营企业家人力资本形成模型:

Y=f (θ, z, e, l, x)

Y表示该企业家人力资本总量, f () 表示企业家人力资本形成函数, θ表示管制制度 (0≤θ≤1) , z表示市场竞争度, 分为买方市场和卖方市场, e表示产品复杂程度, 分为三个等级低、中、高, l表示社会网络, 在这里主要指人际关系网络, 包括血缘关系、朋友、亲戚、同事、同学等。X表示人力资本投资。

从民营企业家人力资本形成模型看, 现阶段:中国人力资本形成制度θ值介于0与1之间并向θ靠近, 从某种程度来说企业家很难改变θ值;中国市场经过30年的改革、培育, 竞争已经相当充分, 进入21世纪, 中国企业绝大部分面临的是买方市场, 属于z=z2 (激烈竞争) 时代;剩下只有e、l和x可以改变。其中, e改变要求民营企业在面对日益激烈的市场时, 只有提供高技术的产品和优质的服务才能在竞争中获胜, 而已经进入高新技术行业的企业, 则社会网络对于民营企业家人力资本的形成具有决定性作用。人力资本投资对民营企业家的人力资本短期形成同样具有重要影响。

由以上分析可知, 提升民营企业家人力资本价值从企业家可以控制的角度来看, 有两个方面可以实施:第一, 建立自己的企业家网络, 而不是依靠亲戚、血缘关系和婚姻关系组成的社会网络。第二, 加大人力资本投资, 接受MBA、EMBA教育和各种专题培训, 培养现代企业经营理念, 学习现代化的管理方法, 掌握相关专业知识。将以上两点“天然”结合在一起当属EMBA (高级管理人员工商管理硕士) 教育。首先, EMBA教育能够让学员了解前沿管理知识、世界认可并流行的先进管理模式, 因为给EMBA上课的老师大部分是实践经验丰富、理论建树颇深的教授。并且学生学习全部采用案例讨论等形式, 便于学生之间相互启发灵感、理念迅速得到升华。其次, EMBA引以自豪的学友关系网, 曾有人把EMBA叫做“校园里的富人俱乐部和财富俱乐部”和“老总学生”们的课堂, 据统计:84%的清华EMBA学生为公司的副总经理以上级别, 其中董事长或总经理占全部学生的58%以上;长江商学院EMBA 64%的学员为董事长或总经理, 副总经理占18%, 政府官员占9%, 总监、主管也占9%。所以, 参加EMBA学习能够迅速扩展企业家的关系人脉网络, 这无疑是企业不可多得宝贵资源。最后, EMBA入学门槛相对较低, 注重的是经验和资历, 从另一个方面也减轻了企业家为了应付入学考试而花费不必要的精力负担。

著名体育品牌的创始人李宁、TCL总裁李东生、搜狐董事局主席张朝阳、分众传媒董事局主席江南春、伊利集团总裁潘纲、奥康总裁王振滔、柯达董事局主席邓凯达、金蝶软件总裁徐少春……如今, 当代中国最成功的企业家和商人们, 都已经或正在拥有EMBA这一耀眼的金字符号, 有理由相信, 通过EMBA学习我们将会出现更多世界级的企业家。

2 加强培训、提升企业整体人力资本水平

未来的竞争就是人才的竞争, 企业要想在商海中独占鳌头、立于不败之地, 必须要占领人才高地。在挖掘人才愈发困难的今天, 处于劣势中的中小企业应该转变观念, 变“搜罗人才”为“培养人才”, 力求小的投资产生大的收益, 在自己的企业里寻找 “黑马”、捂出“绩优股”是中小企业“人才强企”的明智选择。

企业人力资本呈现专用性特征和团队化趋势, 所以以企业为投资主体、以培训为投资方式进行的人力资本投资将是顺应人力资本变化趋势、易于取得良好效果的企业行为。在经济危机中, 企业业务可能受到影响、企业效益大多不好, 导致企业人力成本压力增大、员工人心惶惶, 这时如果贸然裁员则可能造成声誉下降、人才流失的不利局面, 再者裁员行为还会造成短期人力成本大增的情况出现, 是一个不负社会责任的行为。较为理想的做法是:加强内部管理、降低成本;利用机会、加强培训;赢得民心、共度难关。

据统计, 美国企业每年在培训上的花费约300亿美元, 约占雇员工资的5%, 而我国企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平, 很多中小企业用于员工培训的投资更是微乎其微。据有关部门对282家国有企业的调查, 员工培训投资经费只有工资总额的2.2%, 远低于发达国家10%～15%的水平。鉴于这种情况, 我国的中小企业必须树立人是企业所拥有最宝贵的资源这一观念, 以长远的眼光看待人力资源的培训, 依据企业长期的战略发展目标, 有计划有步骤地推动这一工作。转变观念, 强化员工培训在企业的基础地位。

纠正“干什么培训什么”的传统看看法, 以人为本、丰富培训内容、扩充培训方式、拓展培训对象, 使全体员工素质在危机时期有较大提高, 从而提升“木桶理论”中的短板, 打破企业的瓶颈, 使企业得以具备全面、快速发展的条件, 在后金融危机时代, 企业才能够抓住先机、迅猛发展。根据“谁投资谁受益”的原则, 企业将充分享受人力资本投资带来的丰厚回报。并且, 由于教育和培训有较强的“溢出效应”, 对于形成良好的劳资关系、和谐的用工环境也不无作用, 再者, 由于企业培训具有的针对性, 使得由其形成的人力资本具有天然的专有性和团队特征, 客观上构成了人力资本所有者退出企业的障碍, 有利于企业的人才队伍稳定。

3 规范企业组织架构、提高企业人力资本使用效率

通过对大量的中小企业的调研和改造, 我们认为大多数中小企业就其内部的组织结构、运作流程、管理模式而言, 只能称之为“作坊”, 根本就不是工业企业。由此可见我国中小企业存在以下弊端:一、虚有组织架构图, 组织架构图与实际运作不相符, 对外交流和协调很难归口。二、部门设置名不副实, 有些机构只是摆设不起实际作用, 致使许多事情没有责任部门, 人员和部门积极性、主动性不高。三、权力高度集中, 大小事情全是老板说了算, 家族式管理模式盛行, 老板“累死”员工 “闲怕”。四、部门归属不合理, 造成运营混乱、制衡缺失、监督不力、效率低下等等。这样, 由于企业没有一个好的“结构”, 导致分工不明、责任不清、多头管理、职能错位等现象, 最终致使企业人力资本使用效率降低, 人才浪费严重。殊不知, 从人力资本的使用效益看:一般人力资本使用效率提高1%, 则生产增加0.75%;企业家人力资本使用效率提高1%, 则生产增加1.8%。所以, 中小企业应该建立科学的规章制度, 设置合理的组织架构, 捋顺企业运作程序, 让企业家和员工充分发挥各自相应的作用, 使企业的人力资本效用达到“帕累托最优”状态。

论西部企业人力资本投资的动力 篇3

劳动者素质大幅度提高，使得西部人力

资本与自然资本相匹配。随着我国经济

的发展，东部沿海地区将一些产业传递

到西部，西部产业结构的升级要求拥有

与之相适应的劳动者。大多国内学者认

为，在知识经济时代，单纯依靠投入物质

资本和开发环境资本来促进西部大开

发，既不符合市场经济的运行规则，也受

到生态环境和社会经济环境的严重桎

梏，只有积极进行人力资本投资，不断提

高人力资本存量，才能将其潜在的资源

优势转变为现实的经济优势。如何提高

西部企业进行人力资本投资的积极性，

正是本文要探讨的问题。

一、西部人力资本投资现状

西部地区人1212．85亿，占全国总人口

的23．1％。掘资料表明，1998年东部地区

平均每100人拥有科技人员18人，西部地

区仅为2人；东部地区乡镇领导大专以上

学历的占64％，西部不足20％；全国国有

企业专业技术人员，东部为51％，而西部

仅为17％。而且稀少人才还在不停地外

流，其严重程度远胜过资金和其它资源

的外流。西部要开发就必须采取措施改

变这种人才匮乏的现状。而西部企业人

力资本投资不足的主要原因是：人力资

本产权不明晰。

在产权不明晰的情况下，人力资本

投资主体间的利益就会模糊不清，就不

能确定其投资能带来多少权益。传统的

人力资本产权界定的观点是人力资本产

权仅属于人力资本载体个人(被投资

人)所有，企业进行人力资本投资，得到

的只是人力资本的使用权，随着人力资

本流动壁垒的逐步解除，被投资培训的

员工可能会离开原企业，流向待遇更好

的单位。人力资本投资所具有的这种风

险使得西部企业对其投资的激励不足，

因为他们投资却得不到人力资本产权，

担心人力资本载体的流失而蒙受巨大损

失。由此可见，人力资本产权结构和归属

的不明晰，严重地扪‘击了西部企业进行

人力资本投资的积极性。

二、人力资本产权的结构

人力资本是投资形成财产的一种形

式，与物质资本一样具有产权。在产权理

论中，产权结构被习惯地理解为产权的

权能结构，一般将产权的权能划分为四

项，即所有权、使用权、处置权、收益权。

按照这种传统产权观点，人力资本产权

的四项权能可以分离，分别属于不同主

体，形成一种多维的人力资本产权权能

结构，即人力资本的天然载体拥有人力

资本的所有权，企业或国家拥有人力资

本的使用权和处置权，个人占有人力资

本所有权的收益权，企业或国家占有人

力资本使用权和处置权的收益权。在理

论界，这种人力资本产权结构观点十分

流行，在一定程度上解释了人力资本运

营过程中参与主体多元化的客观事实，

但关于人力资本产权的这种观点存在很

大的逻辑矛盾。

产权结构是产权理论研究的一个重

要方面，产权结构简单地说就是关于财

产的各种权利及其主体相互之间的关

系。关于产权结构一直存在激烈的争论，

产权结构涉及到一系列的权利及主体，

传统产权理论中较为一致的观点认为，

产权权利主要包括以上四种权利。这四

种具体权利能较好地解释独立物财产的

产权结构，因而，被理论和实践广泛地接

受和运用。但是，人力资本的这四种权能

之间具有严重的交叉性和渗透性。例如，

收益权是所有权、使用权的结果，其本身

是所有权、使用权应包含的内容，或者是

不同于所有权、使用权的又一个层次的

问题。所有权与使用权、处置权与使用权

似乎也有包含与被包含关系，使用人力

资本的权利是人力资本所有权的应有内

容，使用人力资本的权利本身就是一种

处分权。人力资本除了以上四种产权权

能外，还有其它权能，如占有权、支配权、

控制权等。因此，准确、清晰地划分人力

资本产权权能虽然是必要的，但是几乎

是徒劳的。在人力资本产权结构的研究

中，应避开严格的产权权能划分，重点探

讨人力资本的参与主体以及其在人力资

本投资运营中的地位、作用、行使产权的

方式等问题。

三、西部企业人力资本投资的动力

鉴于现代人力资本产权结构特点，

现代人力资本产权是一种既有相互独

立，又有相互交叉的结构。人力资本的天

然载体(个人)对其人力资本投资能获

得人力资本的部分产权；人力资本非载

体(企业和国家)对人力资本进行投资

也能获得人力资本的部分产权。所以，明

晰人力资本产权的重点不是产权权能的

划分，而是个人、企业、国家分别占有人

力资本产权的侧重点以及其行使人力资

本产权的方式。企业进行人力资本的培

训和开发是保证企业获得充足人力资本

的产权支持，赢得市场竞争优势，实现利

益最大化；企业是否进行相关投资，投资

积极性的高低，投资数量多少，投资结构

的安排，都要看能否实现利益最大化。而

投资利益的大小往往取决于投资主体之

间的产权关系及社会对人力资本产权的

保护状态。只有合理地划分人力资本产

权结构和归属，企业才能(下转第26页)

(上接第27页)够获得人力资本产权，以

取得更多的人力资本投资收益，才会进

行和增加人力资本投资。因而，对人力资

本产权的拥有就成为企业进行人力资本

投资的动力。

根据以上分析，提出如下建议：第

一，建立人力资本产权认定与协调机制。

与人力资本投资相对应，坚持“准投资准

所有”的原则，认定并协调个人、企业、国

家之间的人力资本产权关系。认定人力

资本产权并不在于划分人力资本产权权

能，而关键在于碗定个人、企业、国家分

别行使人力资本产权的方式和侧重点。

第二，建立人力资本产权的流动与交易

机制。国家应通过立法手段建立完苦的

人力资本市场体系，使人力资本产权按

照其内容和对象可以进行部分产权的交

易，以实现产权的部分流动。人力资本产

权交易不仅仅是人才流动问题，伴随企

业间人才流动，还有企业的人力资本产

权流动。这是因为如果人才流出企业进

行了相应人力资本投资，那么该企业应

拥有部分人力资本产权，作为人力资本

投资主体企业府该通过人力资本产权交

易收回只人力资本投资成本，以此规避

风险，从而提高企业进行人力资本投资

的积极性。现代人力资本产权的流动与

交易机制既要确保人才在企业间、国家间

能够自由流动，又要确保人才流出企业、流

出国家获得相应人力资本产权的补偿。现

代人力资本的流动与交易不能简单地理解

为人力资本天然载体的个人行为，其可能

也伴随着企业行为，甚至国家行为。

总之，现代人力资本产权应在不影

响人力资本天然载体利益的情况下界定

给人力资本非载体的投资者(企业和国

家)。因为产权经济学理论发现，由单一

主体完整地行使产权是不经济的。㈩让

部分产权给他人，由多元化的主体共同

占有并行使人力资本产权，以达到优化

人力资本产权结构、提高人力资本投资

效率，从而达到提高西部企业进行人力

旅游企业人力资本管理 案例分析 篇4

试选取某一旅游企业，分析企业人力资本管理特特点、模式，是否存在问题，及未来发展策略？ 企业：

迪斯尼主题公园 案例介绍：

所谓主题公园，就是园中的一切，从环境布置到娱乐设施都集中表现一个或几个特定的主题。从1955年沃尔特.迪斯尼在美国洛杉矶创建世界第一个生产快乐的主题公园——迪斯尼乐园，到1971年在美国佛罗里达州奥兰多创建迪斯尼乐园、1983年的日本东京迪斯尼乐园、1992年的法国巴黎迪斯尼乐园和2005年的香港迪斯尼乐园，迪斯尼名震全球，成为世界旅游业主题公园中的一张王牌。

关于迪斯尼的人力资本管理，从网上搜集到以下信息： 1)“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中，我们要以‘心’服人!”

——迪斯尼公司总裁及CE0迈克·伊斯纳

2)在企业招聘时，迪斯尼公司总裁迈克•伊斯纳坚持这一原则“保持公司良好的企业文化是我所要做的最重要的事。”

3)迪斯尼要求每一个新员工都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工企业文化训练课，以便让他们认识迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等。除了这些精神、文化的培训外，迪斯尼专为新员工制定了一个为期3天的个性培训：☆第一天上午学扫地，下午学照相。☆第二天上午学包尿布，下午学辨识方向。☆第三天上午学怎样与小孩讲话，下午学怎样送货。4)对于已经有一定经验的迪斯尼员工来说，他们需要接受的培训更多，从内容到形式都非常丰富。比如在“生涯提升周”时，员工可以选择上“未来生涯”课，这堂课会告诉员工，迪斯尼乐园中有些什么新的机会，以及该如何去准备它。还有一种课程叫“应征课程”，它培训员工如何做一份好的履历表，如何透过履历表推荐自己，以及如何与主试者面试。

5)早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题 案例分析：

1、迪斯尼主题公园人力资本管理的特点与模式： ① 注重企业文化传承的招聘过程。当应聘者前来迪斯尼应聘时，公司会主动向他们发放详细列有 公司雇员工作条件及所应遵守的有关规章制度的文件，以便应聘者 决定是否愿意并能够在这里工作。在整个招聘过程中，公司会通过幻灯片、可视电话以及面试等多种形式的沟通，传达企业文化相关内 容。在面试的过程中，除了必须进行的英文考试之外，考察的一个重 要的方面就是微笑，考官会留心观察候选者的面部表情。在迪斯尼公司看来，应聘者善于通过微笑表达友善并制造快乐的能力比英文能力更为重要。通过以上的招聘过程，迪斯尼公司能够在最大程度上保证招聘来的员工能够热爱迪斯尼乐园的工作，用微笑带给顾客快乐。从而避免招聘进来一些与迪斯尼快乐理念不相符的员工，一方面给员工 带来情绪上的压力，另一方面损害公司的形象。

② 将迪斯尼放在员工心中的传统教育。正如迈克·伊斯纳所说“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中，我们要以‘心’服人!”。迪斯尼主题公园注重员工对公司理念的教育。

③ 职业教育终身化。迪斯尼把员工培训作为企业长期坚持的核心价值工程之一。新员工进入迪斯尼乐园工作，首先要接受 Tradition(传统)、DiscoveryDay(探索迪士尼)和 On-workTraining(岗位培训)三种培训。这些培训不仅仅局限于基本的技能教育，而是更重视精神层面的引导，注重向新员工传递公司快乐的理念，通过培训使员工真正为顾客提 供优质和微笑服务。不仅进行企业文化、历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等方面的培训，还花费3天的时间对新员工进行实际操作能力的培训。同时，对于迪斯尼的老员工，它们给予的培训更多，譬如“生涯提升周”“未来生涯”等课程。迪斯尼员工的职业教育终身化为其企业本声人力资本的培养与提高奠定了重要的基础。在培训期间，迪斯尼公司会按照课时付给员工工资。老师授课 时也非常注重员工的参与度，并且注重学习的游戏性。这些细节保证了员工拥有快乐的心情，并且最终将这种快乐带给游客。

④ 诚心的沟通。迪斯尼构建了自己内部沟通网络在公司内实行员工协调会议，不论是公司管理高层还是员工都能诚心沟通、商讨迪斯尼的任何问题。同时，迪斯尼拥有完善的正式和非正式沟通渠道，通过正式的沟通渠 道，员工可以在既定的时间内分享到公司的最新消息；通过非正式沟 通渠道，公司会帮助员工及时疏导不良的情绪，员工也可以及时将自 己的不满表达出来，从而防止员工将不良情绪带到工作当中，给顾客留下不好的印象。迪斯尼坚信，完善的内部沟通网络，是保持员工积 极性的一个重要方法。

2、存在问题：

迪斯尼的人力资本管理大致经历了一个人力资本招聘与选拔、人力资本培训与开发的过程。可见，仍缺乏人力资本绩效评估与激励的过程。迪斯尼主题公园应该把者四个过程统一到人力资本管理中。

3、未来发展策略： ① 做好人力资本规划。在迪斯尼主题公园内部根据组织工作任务、完成工作量、组织所处社会环境变化趋势、现有人力的素质和性质做好人力资本的需求预测；同时做好组织内部和组织外部需求预测，从而促进人力资本规划的完善。

② 从招聘入手，打造服务型团队。招聘是人力资本管理的一个重要环节，有效的招聘应该做到人职匹配，使员工的能力和特质能够很好的和岗位契合，从而在最大程度上保证员工能够适应工作内容，热爱工作岗位。特别是对服务业来说，员工需要时时刻刻与顾客打交道，为顾客提供服务。这就要求服务企业招聘员工的时候应该根据岗位特征选 择外向、热心、喜欢与人打交道的员工；避免天生内向、冷漠的员工进 入企业，一方面损害企业的形象，另一方面给员工带来较大的情绪压 力和心理压力，影响员工的身心健康。因此，服务业企业在招聘的过程中首先应当向应聘人员说清楚 岗位的要求，让应聘人员清楚的了解工作的内容。其次，在选拔的过 程中应该注重考查员工对服务的理解，观察员工是否具有较好的服 务意识、是否善于并喜欢与人沟通、是否善于通过微笑制造友好的气 氛。最后，可以借助人员素质测评的方法，对员工的性格特征进行测 评，以更好的实现人职匹配。

③ 有效的培训，增强员工的服务意识。目前国内服务业的培训主要是以技能培训为主。然而对于服务业企业来说，技能培训远远不够，旅游企业应该通过培训培养员工的服务意识，增强员工的服务水平。因此在迪斯尼培训的过程中应当注重传达企业的服务理念，在思想上引导员工，树立正确的服务观念。通过培训使员工真正 认同公司的文化，认同公司的服务理念，并应用到实际的工作中去。

论人力资本道德素质的培养 篇5

班级:09经济学二班

学号:2009203

5姓名:陈宏伟

论人力资本道德素质的培养

陈宏伟

（云南农业大学经济管理学院昆明，650201）

【摘要】现代人力资源管理是以人本管理为核心的,把社会中人作为管理的首要要素和第一资本。开发和并有效利用人的潜能是现代人力资源管理的根本目标，由于人力资本的开发具有多元性，这就要求管理者不仅要对人的知识、技能进行全面的提升，更要注重培养人的道德素质。

【关键词】人力资本道德素质 培养途径

引 言

十八大报告明确指出“要坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先的干部选拔原则”，这也是我国各企事业单位的用人标准，坚持“以德为先”。遗憾的是，在国家法制和监督体系还不是非常健全的情况下，尽管很多人倡导、推崇“道德资本”, 因为道德资本运作需要付出高昂经济代价和成本损耗，所以，更多企业还是宁愿选择股东利益最大化而淡化自己的社会责任，仍停留在纯粹挣钱的阶段。尤其是近年来，国家公职人员贪污腐败、作风低下，煤矿企业主唯利是图、违法非法开采，公民道德水平下滑„„屡见不鲜，使人民的生命和财产受到严重损失，对社会造成了巨大的不良影响。我国改革开放30多年来，伴随经济社会的发展和民主法制的推进，文化建设有了很大的进步。同时也必须清醒地看到，当前文化建设特别是道德文化建设，同经济发展相比仍然是一条短腿。因此，在社会主义市场经济下，人力资本道德素质的建设、培养就显得尤为重要[1]。

一、人力资本道德素质内涵及意义

1．人力资本道德素质内涵

人力资本,通常被定义为人类所拥有的知识和有效运用这些知识的能力。按照西方研究的说法是，人力资本构成了国民财富的最终基础，人能够积累资本并利用自然资源去建立社会、经济和政治组织，从而使一个国家得到发展。一般来说，人力资本包括两个方面，一是一个人的寿命、力量强度、耐久了和精力，二是个人的生产能力和技能[2]。

道德素质则是以人先天的道德秉性为基础，在道德环境和道德教育的影响下形成和发展起来的相对稳定的道德认知、道德情感、道德行为、道德意志的等方面的整体质量水平，是经过沉淀和内化后融合进人的身体和灵魂的身心组织要素，是一种稳定的人格特征[3]。

人力资本道德素质的培养其本质上就是通过人类劳动过程中的道德理想、道

德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德教育、道德评价和道德控制等一系列指导，使员工能够正确认识和处理道德和利益的矛盾，也即处理好“义”与“利”的关系问题。

2．人力资本道德素质培养的意义

人力资本素质尤其是其中的道德素质影响着人力资本的优劣性质，也影响着用人企业的生存与发展。人力资本道德素质的培养，就是要使劳动者培养和树立责任感、义务感、正义感、道德感，培养和树立事业心、同情心，唤起良知，唤起恻隐之心、羞耻之心、是非之心，不断提高全民族的劳动道德或伦理素质。

温总也曾说：一个国家，如果没有国民素质的提高和道德的力量，绝不可能成为一个真正强大的国家、一个受人尊敬的国家。要把道德文化建设放到更加突出、更加重要的位置上来。要在全社会大力加强道德文化建设，形成讲诚信、讲责任、讲良心的强大舆论氛围。

二、我国人力资本道德素质的现状

中华民族就是一个有道德、讲道德的民族，文明古国就是文明古国。这是主流，这是我们中国人道德的基本面貌。也必须清醒地看到，拜金主义、享乐主义和极端个人主义对人们的不良影响，也是不可低估的，我们必须正视道德领域存在的问题。

1．全民道德素质出现滑坡小悦悦的不幸遭遇令人心痛、愤怒，无所释放的公众情绪,把目标指向18名路人，舆论风向随后被锁定到人性冷漠、道德缺失上，很多人发出了社会何以冷血至此的诘问。老人倒地无人搀扶，害怕被讹，再从郭美美、卢美美、尤美美炫富，仗势欺人，李天

一、李刚、逞能，医务人员向钱看，这都表明了我们当前社会出现了普遍不讲道德、视素养为异类情况，更深刻的折射出了全民的道德素质滑坡。

2．公职人员腐败现象严重

近年来，尤其是十八大召开后，中央政府查出了一大批公职人员，其中不乏一些中共高级干部，我们很清醒的认识到和看到公职人员包二奶，养情人，贪污、受贿，官官相护，权钱交易，潜规则等等。这都说明了中国官员的整体道德缺失、素质低下。然而，腐败是世界任何一个国家不可避免的，但害怕的全民腐败。其实腐败是双向的，从官员的腐败折射出我们整个社会的腐败，在某种程度上我国公职人员的腐败是拜全民所赐的，我们公民都知道整个公务系统的腐败，不仅不去揭发反而去助纣为虐。如果没有全民的寻租寻权、姑息养奸也就不会出现如此程度腐败的现象。

3．企事业单位道德素质低下

从矿主瞒报、矿难频发，红十字、希望工程的失信于人，到结石宝宝，再到三氯氢胺、苏丹红，再到如今的地沟油，假货遍地。无商不奸，无业不假，无人不欺。食品、医疗安全频亮红灯，中国人怨声载道，是前三十年从没有过的。这说明了中国商人、业者的整体道德下滑，贪婪成性。

4．原因分析

（1）西方文化的冲击

从清朝政府的洋务运动到改革开放再到今天，我们一直在“西化”，从科学技术到价值观念再到节日文化，我们并没有离开西方的圈子。正如当前中国人传统节日观念日益淡漠、而西方节日氛围日益浓厚的现象都不是一个具有5000年悠久文化大国的正常现象。我们也要承认西方比我们先进，但不一定比我们文明，我们需要向西方学习先进的技术、理念，但更重要的不能忘本，不能忘记我们5000年来形成的文化理念、价值判断等优秀的传统。

同时我们在得改革开放的春风沐浴30多年后，经济水平、生活水平等到了空前的的繁荣，然而繁荣背后确是全民价值观念的颠覆。不能够正确的处理义利关系，甚至见利忘义、铺张浪费、利己心切，彻底丧失了我们优秀传统。

（2）全民道德教育的缺失

对人力资本的投资和培养途径主要两个：一是体力投资，即营养和健康的投资；二是智力投资，即广义的教育。然而，教育的投资对未来生产力的延绵不绝的影响远大于营养和健康的投资。为了提高劳动者素质和促进人力资本形成，我国对教育已越来越重视。1993年，中共中央、国务院发布《中国教育改革和发展纲要》提出，国家财政性教育经费支出占GDP比例要达到4%，经过近十年的时间才于2012年实现。同时也看出，我国的教育经费投入在2012年以前是远远不能满足社会的基本需求[4]。

我国对教育的财政性支出主要用于各级各类学校及相关部门的经费，包括各种奖励、科研、建设经费等，对全民的教育支出情况我们不得而知，尤其用在道德素质建设上的经费。我们看到，当前我国的公民道德素质建设主要是舆论引导、新闻宣传等，但没有取得什么实际成效。从“重庆唱红歌”就可以看出，人们总是迫切需要道德资本，然而到头来却是全民唱红歌的旗帜下腐败至极。

（3）传统封建思想的束缚

自古以来中国人社会生活就是以“关系”为中心的，做任何事情都讲究关系。西方也将“关系”，在现代人际关系理论中，关系作为一种社会资本，它是一种平等、单纯、个人的主体间的活动。在此需要说的是，我们的关系已经脱离最原始的轨迹，再也不是一种交际的维持工具，而是成了权钱交易的媒介，我们的关系已经被过度利用、滥用，当然这也是自古以来就伴随着社会的发展而存在的。我们就生活在这样一个“被关系”的社会中，人们对寻租、寻权普遍认同和追随，这也引起了我国公民个体生活成本与社会运行成本齐聚增加。

三、对我国人力资本道德素质培养的建议

1．加大加快我国现行教育制度的改革

教育是承载着整个人力资本发展进步的中坚力量,只有不断完善我国现行整个广义教育的机制,才能够彻底的从根本源头解决现行人力资本道德素质的低下问题。从我国现行教育制度来看，还是以应试教育为主，各类应试教育培训机构过度扩张，公民的道德素质教育基本在小学，大中专院校的道德素质课也都是以应试为目的，整个社会的正式教育都是围绕知识和技能开展的。建议各类学校对道德素质课的教学和考核进行改革，尽量能够通过社会实践来考核，中小学尤为如此。此外，由财政专门拨付一定资金用于全民的道德素质培养，将中宣部的道德素质建设划归由教育部专门进行道德素质教育。

2．将道德的部分规则纳入法律体系

道德是由一系列法律和细节技术保证的。如果法律规定好心人能够在一定条件下免责，如果一个国家更依赖法律和专业机构来保护普通人，好心人才会越来越多，整个社会才会有文明的进步。我们的法律法规中对助人为乐、见义勇为的行为已经有着明确的褒奖条例，若进一步做出“好心人能够在一定条件下免责”的规定，势必有助于社会正气的弘扬，推动整个国家人力资本的发展和提升。

3．大力弘扬中华民族优秀传统

上下五千年的历史就是一部活生生的道德素质教科书，我们必须传承和弘扬中华民族的优良传统，一切道德行为规范都在这本教科书中。近年来，人们开始在反思我们的社会究竟缺少什么？是物质，还是精神？从“国学热”我们就能很直观的看出，我国的文化社会发展已经远远落后于经济发展，这对一个有五千年文化的文明大国来说是可笑的甚至是可耻的，我们的民族更需要一个文明、和谐、民主的社会。我们正在全社会迅速掀起一场变革，一场传统文化回归的变革，实实在在的提高全民的道德素养，提高人力资本开发整体水平。

四、小结

当前，我国的经济建设取得了很大成就，然而，在发展经济的过程中，忽视了对人力资本社会道德伦理的建设投入。人力资本是推动一个国家进步的最大力量，在科学技术高速发展的今天，作为一个发展中国家，我们迫切需要更多的科学技术来推动社会经济的发展，但比这更紧迫的是我们要不断改革创新，全面提升全国的人力资本水平，真正的大国较量不是军事也不是经济，而是人力资本，是具有较高道德文化水平的人才的竞争。

＜参考文献＞

[1]张培刚.发展经济学[M].北京:北京大学出版社,2009.4.[2]盂莉明.人力资本道德素质的培养研究[J].商业经济,2011,(8):78-79.[3]李燕生.论企业人力资本道德素质培养[J].管理观察,2009,(35):122-122.[4]韩永军.企业人力资本道德素质在企业建设中的培养[J].科技创业月

浅论建筑企业人力资源管理 篇6

近年来我国建筑业呈现快速发展势头，企业规模不断壮大，大跨度、高技术含量的工程项目不断增多。企业想要在这样的市场状况下占有一席之地，必须考虑增加自身的竞争力和综合实力。而员工素质就是企业综合实力的体现，但是，我国建筑企业现有人才队伍状况和人力资源管理模式与工程建设的需要严重脱节，制约了企业的发展，且在一定程度上埋下了安全生产、工程质量的隐患。

现阶段建筑企业人力资源现状：1.人力资源结构不合理。建筑业从业人员整体素质普遍偏低，低学历人力资源所占的比例过大。人才与人力资源的比例不合理，技术工人所占的比例偏低，技术工人的年纪偏高，技能水平低的工人比例偏多。据有关部门统计，目前在建筑业现有的工人队伍中，绝大部分是农民工，他们基本上没有通过培训就直接上岗，由于缺乏基本的操作技能和安全知识，造成的生产事故和安全事故较多。由于高学历的人力资源所占比例过少，管理型、科研开发型人才偏少，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差，导致工程建设工业化水平难以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推广，在运用新技术、新产品方面成效低。2.人力资源缺乏有效的培训。建筑企业的员工流动性大。由于害怕人才流失，企业不愿意或者不重视人力资源的培训，缺乏足够的资金投入。很多农民工没有经过培训就上岗，有的只经过短暂培训就上岗，技术素质本来就偏低的一线工人由于缺乏足够的上岗培训或在职培训，结果导致生产效率不高，机械使用率低，新工艺、新技术的应用推广率偏低。3.企业文化不突出。企业文化构成企业的软环境，是人体的神经，是电脑的软件，是人力资源管理的基础和灵魂。而多数企业并没有形成具有自己特色的企业文化。

如何加强建筑企业人力资源管理。第一，多种形式开展专业技术和岗位技能培训。专业技术培训是建筑行业培训的重心，应当在课时安排、经费投入、人员组织上向技术培训倾斜。一些建筑企业不重视岗位技能证书的培训工作，把它视为员工的个人行为，顺其自然，从而导致技术实力和企业实力的下降，企业资质因技术人员资质数量少而降级，同时员工的企业归属感也大大降低。

作为建筑企业，一定不能忽视岗位技能证书的作用和意义，无论在什么年代和情况下，都要积极认真面对这类培训，把证书类培训作为提升员工操作技能的机会，有组织有计划的安排和实施。企业不但要为员工提供培训的时间和机会，还要承担培训费用，并把具有职称、执业资格等证书作为员工薪酬职级晋升的一个条件，这样可以有效地激发员工的积极性和热情，并提高员工对企业的认同度和归属感，成为一种传统和理念。

第二，尊重成才规律，搞好传、帮、带。针对建筑行业实践性强的特点，必须坚持“传、帮、带”，提高人才培养的成功率。依据新进毕业生所学专业，按

照师傅带徒弟的方法，指定一名经验丰富的管理人员或者技术人员，一对一地负责学生的指导帮助，对师傅带徒弟情况和学生的学习情况同时进行考核，督促新进人员的快速进步、及时顶岗。

第三，树立以人为本的管理理念。建筑企业要想留住人才，首先应抛弃传统观念的束缚，树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源及其开发管理，要学会用人，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为精英人才构筑施展才能的舞台，给予他们足够的权力与空间，让精英人才的自我价值在经营管理中得以实现。企业要真正关心员工，尊重员工，信任员工，注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境，让员工从根本上产生与企业是利益共同体、以企业为家的意识，增强企业凝聚力，加强企业上下级之间的沟通，建立员工对话制度，鼓励员工参与管理，为企业发展献计献策。贯彻以人为本的管理理念，全方位地考虑员工的需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质、精神的需求。

企业人力资本管理研究 篇7

关键词：人力资本,管理,研究,措施

人力资源是一切经济发展的先决条件, 只有具备高素质的人力资本才能够使得企业的发展得以发展, 尤其是在知识的经济时代下, 人力资本决定了社会的发展, 决定了社会生产力的高低, 因此我们加强对于企业人力资本的研究具有很重要的意义。企业的发展得力于人才, 而企业的发展只有获得优秀的人力才能够保证企业的发展动力。总之用人力资本的理念加强对于企业的管理具有重要的作用。

1 人力资本概述

1.1 人力资本的内涵

人力资本可以说起源于15世纪, 最早是由亚当·斯密提出来的, 随着时间的推移, 美国经济学家西奥多·舒尔茨提出了人力资本的理论体系。而人力资本的理论传入我国的时间大概就是上世纪的80年代, 可以说我国对于人力资本的概念规定还比较的分散, 没有具体的统一的规模, 我们的学者对于人力资本的概念也是从多方面进行阐述的, 大概分为价值角度、生产要素角度、能力的角度、产权角度等等。但是大概概括起来就是将人力资本通过劳动者表现出来, 表现出来的技能和技巧的费用。

1.2 人力资本的外延

企业的人力资本包括企业的多方面的人, 他不仅是指企业的高级管理人才和企业的核心技术人才, 它还包括企业的基层员工, 人力资本只是劳动者通过一定的条件对自身的载体进行的价值的实现。人力资本载体只存在人力资本存量高低之分, 而不存在是否存在人力资本属性问题。

人力资本的价值包括内生价值和外生价值。内生价值主要是从内因角度探讨人力资本价值的生成, 不仅指劳动力的体力, 而且指其潜在的思想、认识、运用能力和创造能力。内生价值则通过天赋人能、自然造化、自我教化形成的。在形成过程中并没有一个有意识、准备收回其投资及收益的投资主体。外生价值从外因角度探讨人力资本价值的生成, 主要是指有意识的、自觉的价值生成。外生价值由成长及教化投资、医疗与保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息与迁移投资形成。在形成过程中存在有意识、准备收回其投资及收益的投资主体。因此, 任何劳动者都是人力资本载体, 都拥有或多或少的人力资本。人力资本并不是企业家、经营者和专业技术人员的专利。普通劳动者同样拥有人力资本, 他们与企业家、经营者和专业技术人员所不同的是他们拥有人力资本的类型、质量与数量。

1.3 人力资本的应用条件

人力资本管理是企业众多管理中的一部分, 要想实现企业的人力资本管理就必须了解它存在的前提: (1) 组织系统的发展战略及其供给条件。人力资本的管理模式的发展主要是依据企业的组织系统的支持, 只要企业的组织给出人力资本管理运行的先决条件才能够使得企业的人力资本管理顺利进行。 (2) 人力资本管理运作的结果, 必须实现组织和员工个人同时得到发展的两大目标。任何企业的管理都要实现企业的发展, 而企业的发展又离不开企业员工的努力, 因此合理的人力资本发展必须实现企业的组织以及个人的发展, 才能使科学的人力资本管理模式。

2 人力资本对于企业管理的影响

企业的发展离不开人力资本, 人力资本的质量决定了企业的发展规模, 因此我们要充分发挥人力资本的作用, 最大的调动促进企业发展的一切动力。

2.1 人力资本对于企业法人治理结构的影响

现代的企业法人治理结构是现有的企业特殊的运行机制, 现代企业的运行机制就是把企业的经营权与所有进行分离, 把企业的决策进行科学与民主, 而人力资本的产生必然会对现有的制度有所改变, 改变现有的企业的管理模式, 如论在什么时候都不在强调企业的管理分工, 而是注重企业的人才资源的培养, 不在强调企业的所有者对于企业的控制。

2.2 人力资本对于企业的薪酬制度的影响

随着现代企业管理模式的发展, 传统的到单靠企业家进行货币进行投资作为企业的所有者的模式已经被日益发展成熟的人力资本管理模式所逐步的代替, 人力资源已经开始掌握部分企业的所有权, 正是这种产权制度的变化导致了企业薪酬的变化。人力资本重视个人之间的能力的差距, 他们强调这种差异性的变化, 也正是这种差异性的变化导致了员工对于企业的变化有做不同, 企业在进行薪酬上也会根据不同的能力进行薪酬给付, 也是因为人力资本制度的管理才能够为企业在竞争激烈的市场中得以发展。

2.3 人力资本对债权资本的影响

企业的债券资本是由长期和短期组成的, 在这里我们主要研究的就是长期的债券资本, 对于企业的长期债券主要来自银行金融机构, 而企业的人力资本可以为企业的债券融资提供很好的担保, 因为银行对于企业的债券融资主要是依据企业的综合实力进行的, 而人力资本高的企业可以有利于获得高额的债务融资, 从而有利于企业进行生产经营活动, 在一方面人力资本在为企业融资的同时还可以为企业进行债务担保。企业可以把人力资本拿来进行抵押, 这样有利于企业的资金流动加强, 这样把人力资本用来进行企业的生产有利于企业的发展。

2.4 人力资本对于企业文化的影响

人力资本既然对于企业的法人运作制度进行了改变就必然会影响到企业的文化建设制度, 因此人力资本对于企业的文化影响主要有: (1) 可以帮助企业强化协作和团结精神的培养。企业的管理为了就是更好地实现企业的盈利最终促进企业员工的利益, 在现代企业制度的管理下, 企业的管理已经不需要管理者的指令进行操作, 而是依靠企业员工之间的合作, 而正是企业员工之间的合作是会在一定程度上促进了企业的协作团结的精神。 (2) 改变企业员工的薪酬观念。人力资本的管理模式可以帮助企业的员工重视自己的生产能力, 改变他们以往的同工同劳的旧的观念, 并在一定程度上强调员工能力之间的差异, 引起他们的学习的能力。 (3) 引进激励制度, 改变他们传统的作业模式。由于人力资本的管理可以再很大程度上加剧他们之间的竞争, 使得他们的劳动技能以及个人技术都有很大的进步, 使得他们积极的进行创新。

3 增强企业人力资本管理的措施

人力资本管理对于企业的发展起着很重要的作用, 尤其是对于企业的经营管理有着创新的作用, 因此企业要进一步完善企业的人力资本管理, 具体措施:

3.1 对现有人力资本优化配置

人力资源是企业发展的基础, 只有企业具备完善的人才制度机制, 才使得企业的发展具有完善的动力, 因此企业在进行人力资本管理时首先就是要对现有的人力资本进行多方面的考虑进行优化配置, 在企业进行扩大生产的同时也要积极的引进优秀的后备企业人才, 同时也要防止企业出现过多的人力, 造成企业一些不必要的负担, 首先企业要对现有的人力资本进行合理的分配, 企业要根据具体的人才能力对他们进行合理优化, 安排在合适的岗位上促进他们能力的最大发挥。其次就是及时的根据人力资本的现状进行企业的内部招聘, 把一些优秀的人才进行最大的利用, 为企业的发展提供动力, 这样可以有利的减少企业因为培养相应的人力资源而支付的费用。最后企业要定期的对现有的人力资本进行集中地培训, 促进人力资源对于企业的了解, 增强他们对于企业的热爱, 促进他们的积极性最大的发挥他们的能力为企业带来更大的利润。

3.2 设计人力资本弹性薪酬体系

进行人力资本的管理可以采取一定的薪酬制度改革具体措施:首先, 调整作业时间, 我们要根据具体的企业运行模式在一定程度上弹性的调整作业时间, 进而增强企业员工的工作效率。其次, 制定完善的薪酬制度。企业可以根据不同的人力资源的能力进行薪酬的给付, 并且增加绩效工资比例, 实现同工不同薪的制度, 在某种程度上促进企业人力资源的竞争, 促进企业的发展。最后适度增加员工福利。企业职工福利是企业对员工人文关怀的体现。适当增加员工福利, 能够在提升员工生活质量的同时, 增强员工对于企业忠诚度, 易于传播企业文化。

在今天知识的经济时代, 企业要想发展, 必须要依靠人力资本才能得以发展, 因此我们的企业管理要积极地引进人力资本的管理模式, 实现企业的科学化管理, 促进企业在竞争激烈的市场中立于不败之地。

参考文献

[1]秦兴方.《人力资本与收入分配机制》.北京:经济科学出版社, 2003.

[2]王菲.《企业人力资本投资的风险与对策》.经济论坛.2003年第4期.

[3]郝枫林.《增加人力资本存量促进企业快速发展》.化工管理.2010年第7期.

浅析企业人力资本管理的重要性 篇8

关键词：人力资本管理；企业经营；作用

一、人力资本管理的概念

说到人力资本管理，就不得不先说一下人力资本的概念，人力资本概念起源于经济学研究。人力资本概念，最早由美国经济学家舒尔茨和贝克，于上个世纪60年代所创立。人力资本通俗来说是体现在企业员工身上的资本，是企业员工投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理技能的总和，它应该包含了企业中的两个群体，一个是从事技术性工作的员工，另一个是具有优秀管理思想的管理人员。在市场竞争越发激烈的现在，人力资本对于企业的重要性越发明显，有时甚至是起到了决定性的作用。

人力资本管理（Human Capital Management，简称HCM），与人力资源管理相比较而言，是两个有着区别的概念。人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训等多种多样的管理方式对企业人力资源有效地利用，通俗的来说是指对企业所有员工的管理，其中的一个方面就是行政管理，主要指履行雇佣合约，这就是传统意义上的人资源管理，它更多的是关注风险规避和成本缩减；而人力资本管理，从本质上来讲其不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，将“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度结合在了一起，通过把企业中的人转换成资本来进行投资与管理从而获得回报，换句话来说就是确保有合适的员工来执行企业的商业战略，从而使企业获得成功。

二、人力资本管理对企业的重要性

非常有趣的一件事情是当我们谈论HR时，你会听到任何一家企业的CEO都会这样说道：我们企业的竞争优势来源于拥有更多工作高效的员工，更多敏捷的员工，更多以客户为导向的员工，而不是由更好的薪资处理所带来的。从这句话中，我们可以很直接体会到企业中的员工，作为“人”这一种资本对于企业的重要性。正如过去常说的想要成功运营一个企业，我们必须要做到的有三件事情。

首先要制定一个战略，也就是我们要如何去赚钱。回顾历史，战略对于企业来讲是十分重要的东西，如果你拥有了一个好的战略，那边是一个重要的优势，如果你没有一个好的战略，你不会是一个成功的企业，但是如果你仅拥有一个好的战略也不代表你就会成功，因为你还必须要去执行那个战略。换句话来说，你必须要有人去实施它，并不是说只要拥有了那些战略就足够了，也许这个战略真的非常的好，只要有人将其发布出去，每个人都会知道这个战略的内容是什么了。因此企业要获取成功重要的不是战略，而是如何去很好的执行这个战略。

第二件事情是资产。资产曾经是公司获得竞争优势的重要来源。回顾曾经的垄断、铁路大亨时期，安德鲁卡耐基、洛克菲勒家族和美国钢铁等所取得的成功，原因正如安德罗卡耐基所说的那样：你无法和我竞争，因为我们拥有全部的资产。而在现在，资产对于像现在的众筹公司而言已不再像过去那么的重要，他们可以在很短时间内非常迅速的筹集到资产。同时，我们还会发现有一些公司曾经拥有巨大的资产，但是却没有能跟上市场迅速变化的脚步，导致快速的破产。柯达胶卷就是这样的一个例子，虽然拥有着巨大的资产，但是当世界进入数字化时代时，没有寻求改变的他们走向了终点。显然，现在资产对于公司而言，不再是拥有的问题，而是你如何更好地去使用资产，这才是企业在现在竞争中的最重要的优势。

第三件事情就是人力资本管理。正如我们上面所讲到的一样，为了成功我们需要去执行企业的战略，需要去更好的使用企业的资产（也可以说是资源），而人力资本管理的目的正是要让员工去使用企业的资源来执行战略获得成功。这正是面对如今不断加快的业务变化频率，以及越来越严重的技能缺乏的情况，人力资本管理在企业中正变得越来越重要的原因。

下面，我们从人力资本管理的作用上来继续讨论人力资本管理对于企业的重要性。

首先，我们可以明确的一点是人力资本管理最基本的作用就是降低企业的人力成本。但是，正如我最开始所说的那样，人力资本管理并不是如人力资源管理一样的去缩减人力成本，他更应该说成是通过一种对人力的投资来达到了降低人力成本的目的方式。很显然，他的效果也不能够像财务管理那样能够量化得出，在很短的一段时间内给企业带来显著的效益，特别是我们所关注的经济效益。举个简单的例子来说明，我们根据企业的战略来对未来企业未来需要什么样的员工有了一个明确的方向，然后企业将我们现有的员工送去参加相应的技能培训，从而当新项目出现时，企业现有的员工已经具备了胜任的能力，而不再需要企业去从外部招聘新的员工。这正是人力资本管理通过将员工转换成一种资本，通过对员工这种资本的投资，企业在未来获得了回报，免去了从企业外部招聘新员工所带来的巨额成本，达到了降低企业成本的一种方式的体现，这也使其与人力资源管理的明显区别。在人力资本管理方面，企业只要能够有效的加强管理，规范企业管理的流程，时间上的成果也是可以量化计算得出来的。

其次，人力资本管理可以提高员工对于企业的满意度和忠诚度。技术的进步和经济的增长创造了更多对复杂的高技术工作的需求，从而使得企业对高技术人才的需求加大，伴随着全球化和人才争夺的兴起，使得全球人才的竞争也进一步加剧。同时，由于劳动力老龄化、科技进步和对职业技能培训和教育的投资缺乏，可用的技术性劳动力在减少，技能空缺不断地被加大。企业在雇佣员工、保留员工、提高生产力和提高业务绩效上面临长时间的困境。一个关键的岗位的员工的流失，通常重新找到合适的人一般会需要3个月的时间，3个月的时间意味着很有可能企业前期在这上面的投入付之东流，同时还要面临着业务被你的竞争对手获得的风险。人力资本管理中的继任管理能很好地解决这个问题。来自于德国SAP公司的数据，有正规继任管理的公司中的高绩效员工的流动率比其它公司要低50%，且内部员工的工作效率要高50%，完成核心业务指标的效率也比其它公司高3倍。通过职业开发、员工核心能力开发、沟通和绩效管理等方式，人力资本管理将企业的员工拧成一条绳子，提升了员工对于企业的满意度和忠诚度，使得企业能够避免过多的损失。

三、结语

企业实施人力资本管理的重要性越发明显，其代表着现代人力资源管理理论和实践的前进方向。企业实施人力资本管理是顺应国际人力资源管理发展的潮流，是提高企业综合竞争力的必然选择。企业应以实施人力资本管理为契机，强化人力资本管理在企业中的战略性地位，不断提高企业人力资本的竞争力，增强企业核心竞争力，从而在激烈竞争的市场环境中立于不败之地。（作者单位：四川工商学院）

参考文献：