煤炭企业人力资源管理

煤炭企业人力资源管理（精选12篇）

煤炭企业人力资源管理 篇1

人乃发展之本, 如何抓好本, 是企业能够向健康良性发展的必要保证。

人是生产力中第一要素。这已摆正了人在企业经济发展中的主导地位。有一个高素质的管理人员队伍。才会有一个高素质的职工队全。在新形势下, 如何加强企业人力资源管理。全面提升企业人员素质。是企业能否有创新意识、有竟争力、有生机和活力的根本保证。

一、就现时煤炭企业人员队伍, 亟待解决的问题:

1. 人力资源匮乏, 出现严重断层

改革开放, 市场经济已推动历史向更深发展。然而煤炭企业至今在很大成度上仍遵循着计划经济的管理模式。从生产环境、地理位置、职工生活、福利待遇等方面, 都很难吸引优秀人才加盟企业建设。辽源局已有20余年没有大学专业毕业生来局工作。多年来, 企业仅招来一些本企业技校毕业生。这样造成高学识人才青黄不接, 人力资源匮乏, 至使企业出现人才断层。

2. 煤炭企业人员素质低, 制约企业发展

煤炭行业长期发来, 由于行业性质决定, 高学历人员始终占有极小比例。就局机关人力资源部门构成看。大专以上学历的管理人员廖若晨星。工作照本宣科。延续传统管理方式方法。更谈不上综合素质和复合性人才。导致企业整体素质低, 使企业步履盘姗, 只应服原始的工作流程。丝毫无有时代气息和活力。至使企业难于迈入现代化管理阶段。

3. 收入低, 是人才匮乏的主要因素

长时间以来, 煤炭行业与其它行业相比, 职工收入低, 而且行业风险大, 工作环境坚苦, 煤炭院校毕业生宁愿改行, 也不愿到煤炭企业工作。企业经济状况低下, 难以挽留专业人才。专业人员只能在现有企业内优选。视野和价值取向及思想意识都受到制约。桎酷了企业现代化管理、科学化管理的发展, 造成人才素质难以提升的不良循环。

二、对煤炭企业人力资源看法

1. 发挥所长, 调动积级性

充分发挥专业人员的主导作用, 为他们创造一个良好的发展空间。让他们心情愉快的投入工作中。使他们潜能和知识得到学以致用。任何人都愿在一个良性用工机制中工作。企业只有选拔一流人才。企业才能创造出一流业绩。

2. 加强培训, 更新观念

不进则退, 不学习就要被现实所淘汰。计划经济的观念和管理方式, 已被市场经济竟争意识所取代。这就要求我们更新观念。首先拟定培训规划, 寻找适合企业发展, 科学的先进的教学方案。走出去, 学习先进的管理方式和企业结构模式。加强新观念、新观点、新方法、科学观的培训。对各岗位职工进行新时期理念的全面培训提高职工对新时期, 新形势的认识。

3. 制定企业激励机制, 招募高级管理人才

企业收入, 生活福利状况, 直接影响职工的积极性和思想稳定性。故此, 企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。企业制定顺应时代的工资方案和奖励机制。是企业聚集人才最有效的途径。鼓励科研和专业技术人员制定优惠的政策招览人才精英。促使企业科学的、稳步的, 充满活力的快速发展。

4. 加强理论学习, 掌握生产运行的脉搏

新形势下要求不断更新和完善适应时代的政策和规定。所以, 我们不断学习和探讨掌握新时期的有关政策和法规。运用现代科学手段, 不断改进生产工艺, 提高现代化科学管理水平。使生产环境向科学化、现代化迈进。全面落实执行有关文件精神。组织学习保险、工资、工伤等政策法规。深入一线, 了解和掌握产、供、销运行状况。从宏观和微观上深入了解市场动态, 牢牢掌握生产、经营的主动权。使煤炭企业人力资源素质整体提升。让我们的管理人员都能招之即来, 来之能战。成为现代化复合型人才。

真对煤炭行业的特质, 需建立系统的的培训规划。全面系统的对职工进行专业学习培训, 提高整体职工水平。建设企业文化氛围。使煤炭职工素质得到全面升级。构建和谐健康良性发展的矿区。

煤炭企业人力资源管理 篇2

一、企业人力资源规划管理存在的问题

1.对人力资源规划的认识不全面。目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源计划, 大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情, 于是人力资源规划就成了人力资源部的规划,最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。

2.公司战略目标不明确。一般中小企业缺乏较明确的发展战略,在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能摸着石头过河。

二、人力资源规划管理影响因素分析

(一)企业的发展阶段

战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化,就必须不断地调整其竞争战略。相应地,制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。

(二)企业的外部环境

在制定战略性人力资源规划的过程中, 企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时, 需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

三、针对企业人力资源规划管理出现的问的应对策略

1、提升企业凝聚力，减少技术人员外流。

当前，受多方面因素的影响，煤炭企业在招聘专业人才方面遭遇到困难与尴尬局面，有些采矿专业的毕业生根本不愿到煤炭企业工作，甚至于企业原有职工尤其是专业技术人才流失现象也日趋严重，人才短缺成了煤炭企业所面临和亟待解决的一个大问题。如果说企业文化是企业经营活动的“统帅”和企业活动的思想指南，那么，人力资源应该是企业发展的关键。因此，企业应该遵循“以人为本”的理念，通过创建最佳的企业文化，加强凝聚力。从强调以物的管理向以人的管理转变，只有当职工对企业文化接受、理解和认可时，才能将被动的约束与规范变成职工的自觉行动，才能以健康向上的企业文化来丰富职工的团队精神。作为企业的决策者，首先要树立“尊重知识、善用人才”的思想，把人作为企业的第一资源，高度重视并施以人性化管理，以此来提升职工的奉献意识。在实际运作过程中，要注意协调好人与人之间的合作关系，鼓励竞争，挖掘潜能，积极调动职工的创造热情，让他们对企业产生强烈的归属感。同时要舍得资金投入，加强对技术人员的在职进修。必要时还可以结合煤炭企业实际，制订具有企业特色的学习计划，侧重培养特殊人才。这不仅关系到企业的生存与发展，而且能够有效地减少技术人员外流。

2、建立科学奖惩机制，有效利用人力资源。

“重赏之下必有勇夫”是古代兵家在作战时为达到某种目的所采取的一种激励手段。这一理论如果应用到企业管理当中同样具有一定的实用价值。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，企业在处理利益关系的问题上，既要考虑经营者的利益，又要考虑职工的合理需求，进而建立科学有效的奖惩机制。此时，如果能把物质激励和精神激励有机结合起来，做到赏罚分明，就更加有利于企业经济效益的提高和人力资源的开发。回顾煤炭企业的发展历程，受长期的计划管理模式的影响，煤炭企业人力资源管理体制仍然留有深刻的行政管理的印记。由于专业技术人员地位、待遇与管理干部相比存在差距，致使许多专业技术人员主动脱离了原有发展空间，去刻意寻求“仕途”之路以获得较高的经济收益[1]。这种“错位”的选择，便是企业内部激励机制缺乏或不够完善的原因所致，从而严重影响企业技术的进步。由此可见，企业有必要针对这一状况重新审视分析，构建符合现代企业薪酬管理的薪酬体系，设立职位分析、职位评价、职务薪酬、能力分析、能力定价、能力薪酬等科学合理的分配制度。在人才引进上，树立“不为所有、但为所用”的观念，既要引进矿井急需的技术型人才，也要引进投资型、管理型、经营型等人才。而且要对人才资源的配置进行优化，以激励为重点，有效开发和利用人力资源，在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为企业创造更多的价值，进而彻底解决职工的思想问题，确保企业和谐发展。

3、加强绩效考核，促进企业持续发展。

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，它是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法，对员工所做的工作及其产生的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核和评价，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。其目的是通过考核提高个体工作效率，最终实现企业的目标[2]。事实上，人力资源的管理过程就是人力资源管理制度及其技术的实践过程。而作为企业人力资源管理中的一个重要环节———绩效考核，恰恰是这一过程的枢纽和核心。在人力资源管理中，它不仅可以起到调整薪酬和绩效奖金分配的作用，而且能优化企业的人力资源，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。科学地进行绩效考核，是煤炭企业人力资源管理中一个十分重要的基础工作，是员工薪酬分配、岗位竞争的中心管理环节。煤炭企业员工的工作绩效，主要由技能、机会、激励、环境等因素决定，具有多维性、多因性和动态性的特点。在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时，必须明确员工对企业经济效益的贡献度，让其真正感受到自己在企业中的价值和作用，充分调动每一名员工的积极性和创造性。切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来，实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用，使知识价值、人才价值在政治待遇、经济待遇和生活待遇上得到充分体现。同时，对于那些脏、累、苦、险的第一线岗位，要采取工资福利的倾斜政策，给予多种奖励，使其感到有付出就会得到相应的回报。由于煤炭企业生产具有一定的特殊性，还应妥善解决企业职工的后顾之忧，使其能够全身心地投入到煤炭生产之中，最大限度地发挥自己的创造潜能。实践证明，正确实施绩效管理对于煤炭企业的人力资源管理大有帮助，不仅可以促进煤矿企业安全生产管理，还可以突破原有煤炭企业重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的界限，促进煤炭企业的可持续发展。

传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发； 在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强： ①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才； 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。

5、建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先，企业薪酬体系必须要有激励性； 其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础； 最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。引进国际化管理的企业文化体系。企业文

化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去” 战略的内在要求。

四、企业人力资源规划管理方案设计与内容

(一)企业人力资源规划管理步骤

1.明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。

2.确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。

3.对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。

(二)企业人力资源规划管理方案内容

1.人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。

2.确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析，而形成规划报告。

3.确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相关人员进行理念培训。

4.规划人力资源需求量。根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型，对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中，基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。如为长期过剩则进行辞退、终止合同、人员调出规划，如为短期过剩则进行短期培训、缩短工作时间规划；如为长期需求则进行对外招聘、内部调入、培训、晋升规划，如为短期需求则进行加班、培训、暂调、工作再设计规划。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时，就需制订招聘计划。

致谢

煤炭企业人力资源管理 篇3

煤炭铁路；人力资源；运输企业；管理

人力资源作为企业的战略性资源，对于煤炭铁路运输企业走出困境、实现跨越式发展具有重大意义。在知识经济时代，企业间的竞争最终表现为人力资源的竞争，作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，充分实现人力资源的价值。煤炭铁路是国家经济的重要产业，是一个庞大的联动机，煤炭铁路运输生产的每一个环节都需要机车电工等多个部门多个工种的多个员工通力协作才能完成。因此，人力资源影响着煤炭铁路运输的生产安全，人力资源决定了煤炭运输企业能否在未来的铁路市场中取得胜利，这对我国铁路人力资源的管理问题深刻的探讨与研究有非常重大的意义。

1.我国人力资源管理在煤炭铁路运输企业中存在的问题

配置不科学。结构调整不够合理、配置不够科学、在人力资源的管理方面缺乏战略思考是我国铁路企业存在的关键问题，具体表现在：缺乏专业技术人才、队伍的结构比例不协调。截止到2007年，在管理方面的人员数量已经达到了26.1万，占其企业全部人数的12.6%，其中有144730的人员为专业技术人才，占企业全部人数的7.2%；1451043工作人员为生产人员，占企业全部人数的70.7%，但是工人技师和高级技术人才总共才29400人，只是生产技术人员的1.98%；服务方面的人员以及其他人员总共为142602人，占企业全部人数的7.1%；内部退养人员、长休、长学等非在岗不能长期上班的人员有195232人，占企业全部人数的9.6%。因此从以上数据我们可知，铁路企业在人员的配置上有一下特点：普通人员过剩，专业的技术人员以及高技能的人才十分缺乏；在人员的结构上，机关以及后勤的服务人员过剩，生产岗位的人员缺乏，尤其是高技能的人才和在关键的生产岗位上的人员更是显得不足。[1]

岗位工资制度不合理。煤炭铁路运输企业的生产特点是指挥的高度集中、生产活动的联合协调和作业的高度分散，而且运输企业内部的车、机、工、电、辆工作性质有很大差异，即便在同一专业在不同岗位上劳动特点性质也有很大差异，并且各岗位的劳动量都很难准确计量，个人的劳动量在企业的经营成果中很难直接体现。另外煤炭铁路运输企业的生产还受国铁运输计划、煤炭客户需求、煤炭生产量的不均衡制约[2]。

激励机制落后。煤炭铁路的运输企业在工资的分配制度方面比较落后，工资最大的作用具有保障职能以及激励职能的特點，但在铁路企业中，目前实行的岗位技能的工资制度是在传统计划经济的管理体制下所产生的，其主要包括以下几个方面：基本工资和工龄工资以及各种的津贴项目。铁路实行的所有权和经营权进行分离，在股权的激励方面却没有实行任何措施。这种按人数来进行支付工资的手段和方法，主要是对工资在保障职能特点方面有了很好的体现，而把激励职能的特点放在了比较低的地位上，这样的分配模式造成的结果就是：职工对岗位的忠诚度和对劳动的积极性有所降低，而高技能员工的报酬水平却远远低于在市场中其他同类人员的平均水平使得人才流失十分严重。[3]

不注重企业文化。大多数的煤炭企业对企业文化的概念理解不到位，认识不到企业文化的重要性，认识不到企业文化就是企业的核心经营、管理原则，只有通过企业文化的影响，才能评价和指导企业各项行为的准则。这些煤炭企业或是干脆就没有企业文化，或是忽视了企业文化提出的根本性目标。虽然具有企业文化但企业文化的理念只停留在高级管理层面，而普通的员工却根本不知道其所在企业的企业文化的基本内容，或是为了盲目的追风而设定了企业文化，他们设定后企业文化既不符合企业的发展要求，也得不到广大员工的认可，它的收效往往是在对外方面赢得认可，制造对外形象工程。以上这种情况都使得企业文化没有发挥出应有的作用，没有达到人力资源管理所提出的企业文化的目的。还有一部分企业虽然建立了企业文化，但企业文化繁多，这一问题在国有大中型煤炭集团公司中更加明显，在煤炭主体单位中存在企业文化，但在非煤炭主体单位中同时存在着另一种企业文化，同一集团公司的各厂，各单位都存在着自己的小文化、小风气，由于缺乏横向交流和制约机制，各小单位的企业文化难以融合。导致了企业文化纷繁多样，又杂乱无章的局面。

2.煤炭铁路运输企业人力资源管理实施对策

煤炭铁路运输企业要想在激烈竞争的市场环境下谋求生存和发展，必须解决人力资源开发中存在的问题，实施新的人才战略对策，从人力资本理念、选拔、激励、考核、培训及人才建设等六方面着手，做到人尽其才，才尽其用。

树立人力资本理念。煤炭铁路运输企业必须确立人才是第一资源的观点，树立以人为本的理念，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，建立和完善专业技术人才引进、选拔、培养机制帮助职工解决工作生活中的实际问题，为专业技术人才的成长提供良好的人文环境，提高人才队伍整体素质。从管理体制和政策措施上为人才成长创造有利的发展条件，使企业具有强大的人才聚集力量和人才辈出的环境。

建立合理的岗位效益工资制，精细化管理岗位价值。岗位工资的实质通俗来讲就是给岗位来定价格。其前提首先是对岗位进行合理定员，岗位定员的要求主要是“以事定岗，减员增效”，合理的确定并且划分管理岗位、生产技术岗位以及辅助运行维护岗位。要想给岗位合理的定价，还要客观全面公正的进行各岗位的劳动差别评价，岗位评价时要打破“只有一线操作人员才创造财富”的传统思想，树立“科学技术是第一生产力”的新观念，强调管理、技术岗位人员的重要性，在此基础上综合评价。各管理岗位要突出责任、素质因素、生产技术岗位要突出技能、经验因素、辅助运行维护岗位要突出劳动条件、劳动强度等因素。[4]

2011年，铁运公司按照“舆论先行、先易后难、稳步推进”的思路，以全面预算为总纲，以市场化管理为切入点，积极推行岗位价值精细化管理“541”模式，建立了公司内部之间市场经济关系，按照打造铁运特色的岗位价值精细化管理品牌和实现岗位增值、企业增效、员工增收的目标，不断推进岗位价值精细化管理工作，经过一年的运行和完善，彻底改变了传统的管理模式，公司的生产效率、经济效益以及社会效应明显提高，管理水平、创新能力大幅提升。

改进激励机制。现在，煤炭铁路企业中仍然存在很多的弊端，例如：人员的流动十分艰难、不能出只能进、不能下只能上。大部分的煤炭铁路企业的职工仍然认为自己所从事的工作是个“铁饭碗”，虽然在工资收入方面不是很理想，但是只要不违抗任何法律，没有重大的错误发生，自己就不会被企业解雇，也不会严历的处分自己，即使在工作的表现上不如意、绩效也不高，对自己所带来的影响也不是很大。因此，如何设置科学的激励和约束机制，激发职工的工作积极性、主动性和创造性就显得尤为重要。

企业处在一个人力资源决定成败的时代，新形势下煤炭铁路企业的人力资源管理已经成为煤炭铁路实现跨越式发展的重要任务，如何吸引和留住人力资本己成为企业面临的一大挑战。煤炭铁路企业必须通过制定合理的选拔、激励、考核、培训及人才引进管理制度，才能为煤炭铁路企业可持续发展提供有力的基础保证。

[1]鲁 斐等.铁路运输企业人力资源管理探讨，2009

[2]铁路运输企业人力资源开发研究，2007

[3]木妮热·吾布力等.提高职工素质的几点建议，2010

煤炭企业人力资源管理探析 篇4

煤炭行业虽然已经实行市场化, 已建立了市场经济下的人力资源管理制度, 取得了一定的成效, 但由于煤炭企业的特殊性, 决定其人力资源管理既要面向全球化看齐, 又要与煤炭行业本身的特点相结合。如应正视煤炭企业生产作业环境艰苦, 危险系数高, 集约化程度低, 平均收入水平不高, 生产效率低, 员工文化整体素质不高等现实情况。煤炭企业在人力资源管理方面仍然存在诸多问题, 使企业的进一步发展受到制约。

一、煤炭企业人力资源管理存在的主要问题

1. 人力资源管理观念落后。

多数煤炭企业缺乏科学的人力资源管理理念, 在人力资源管理中延续着传统的人事管理理念。第一, 缺乏科学地引进人才的理念。在煤炭企业仍然把人力资源仅仅视作是成本, 看做是劳动的工具。在招聘井下生产工人时偏重于体力, 对文化水平、专业技术要求得不多, 或者是只看重高学历、高职称, 这些都不够全面, 没有形成科学合理地引进人才的理念。第二, 缺乏科学的人才使用理念。在对人的管理上有时过分强调人适应工作, 重事不重人, 在一定程度上把人看成被管理和控制的工具, 没有确定人力资源的主体地位。第三, 缺乏对人力资源的动态管理理念。在人力资源管理上多为事中和事后的被动反应型管理, 表现为一个操作式的管理模式。把人才的招聘、培训、考核、调动、退休等人为隔开, 孤立地进行管理, 造成招聘与使用相脱节, 使用与培训相脱节, 培训与晋升、奖励相脱节等等。

2. 缺乏科学合理的人力资源发展长期战略。

煤炭企业缺乏科学合理的人力资源长期发展战略。企业发展离不开人才, 煤炭企业也不例外, 煤炭行业由于其特殊性, 在前些年煤炭市场形势不好, 整体效益下降, 安全投资不到位, 人才管理机制不能正常运行的情况下, 很多煤炭企业专业技术人才纷纷离开企业;由于就业形势不好, 培养煤炭工程技术的学府也纷纷改名, 造成煤炭专业人才锐减, 严重影响煤炭企业发展。现在煤炭市场虽然好转, 但人才的不足使煤炭企业的发展受到制约, 而且这种影响还在延续。

3. 缺乏科学合理有效的激励机制。

现在煤炭企业激励方式、方法单一, 不能充分调动广大干部、员工的积极性、创造性, 普遍缺乏对员工特殊需要的重视和对员工精神需要的激励。第一, 工资设置不合理, 缺乏激励作用。表现在平均分配的固定工资部分过大, 奖金等富有弹性的工资单元所占比例较小, 使工资分配的保障功能明显大于激励功能。同时按资历确定的技能工资等级也存在着技酬脱节现象, 影响激励机制的建立, 不利于搞活内部分配。此外, 存在着职工工资总额与经济效益不能同步升降的现实, 工资的增长机制不健全, 挫伤了劳动者的主动性、积极性和创造性。第二, 缺乏合理的培训机制。煤炭企业的培训计划带有浓厚的计划色彩, 与企业发展及职工个人发展需要结合不紧密, 缺少具体明确的目标。培训内容系统性、针对性较差, 培训方式和设施也比较落后, 导致员工缺乏自觉性和积极性。第三, 劳动人事管理制度不严格、不透明, 暗箱操作, 评优选先、员工升职靠关系, 因人设岗等, 严重影响广大干部、员工的工作积极性。

二、创新煤炭企业的人力资源管理策略

1. 创新煤炭企业人力资源管理理念。

煤炭企业进行人力资源管理创新的关键在于思想、理念的创新。第一, 要牢固树立以人为本的人力资源管理思想, 牢固树立人的主体地位。打破传统的劳动人事管理约束, 不再把人当成任何形式的工具或手段, 而是当作有价值的特殊资源来刻意挖掘, 为他们提供、创造各种条件, 加大安全管理投入, 改善员工生产作业环境, 使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分地发挥。第二, 树立科学的人才使用和成长理念, 合理使用和培养企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才。在引进人才的过程中, 不仅要看其学历、职称, 更要考察其思想品德, 为煤企引进德才兼备的优秀人才。建立煤炭企业内部公平竞争机制, 创造竞争上岗的机制环境。确立人才衡量标准体系, 在人才的招聘、使用、培养、考评、奖惩、淘汰等方面建立一套科学的、量化的制度和标准。在具体使用人员时, 还要考虑煤炭生产一线工作环境艰苦、劳动强度大等因素, 使用人才上不光要注意人才的个体差异, 也要注意岗位的差异, 因才聘用, 知人善任, 让员工充分发挥自己的才智, 充分调动广大员工的积极性, 使员工个体努力目标都得到实现。此外, 还要重视人才培养, 营造良好的外部环境, 满足人才成长、发展的需要。

2. 加强教育培训工作, 创新煤炭企业人才培养机制。

煤炭企业是一个特殊的行业, 生产作业环境复杂多变, 安全、生产技术是煤炭企业生存发展的根本, 是影响企业长远发展的重要因素。随着科学技术的发展, 装备水平的不断提高, 生产作业工艺要求人的素质也相应地提高, 不是全靠力气就能出好煤炭产品, 需要大批有知识、有文化、有专业特长的人才才能使煤炭企业安全高效运转。因此加强对广大干部、员工的教育培训尤为重要。培训要结合企业人员素质特点、生产作业特殊要求及企业长远发展规划, 采用短期培训、中长期培养教育相结合, 采用多种方法、手段, 组织员工进行思想政治理论学习, 加强员工安全教育和专业技能的培训。年轻适龄员工通过学校系统地学习专业知识, 并结合生产实践, 理论联系实际, 成为企业发展的后备力量;中老年员工加强短期培训、定期培训、专项培训等, 边学边用, 提高其安全生产作业水平和工作效率;让年轻员工有机会与老员工一起工作、互相交流, 年轻员工从老员工处学习实践经验, 老员工从年轻员工那里学习新的科技知识, 互相促进, 从而提高学习效果, 提高劳动效率。

3. 以人为本, 创新煤炭企业的激励机制。

人力资源开发与管理的核心是充分调动和发挥广大干部、员工的主动性、积极性和创造性, 提高煤炭企业现代化管理水平, 从而达到提高经济效益、实现企业发展目标的目的, 为此, 要加强对煤炭企业管理激励机制的创新。第一, 要改革分配制度。实现工资水平与企业的经济效益相挂钩, 工资升降得合理有据, 建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。对企业经营者实行工资薪酬多样化的激励机制, 比如实行年薪制、企业年金等。第二, 需要健全人才教育培训、考核、使用相结合并与对企业贡献相结合的激励机制, 建立以市场形成价格为参照的薪金标准。使员工的工资随经济效益的好坏上下浮动, 个人的岗效工资随个人的劳动贡献而变化, 体现按劳分配、效率优先, 实现了职工民主参与、民主监督和自主分配的现代企业收入分配制度, 有利于调动单位和职工个人的积极性。第三, 还要建立利益共享机制, 鼓励经营者和员工持股, 采取技术入股、股权认购、奖励期股期权等方式, 以经济纽带把人才与煤炭企业结成利益命运共同体。第四, 改革劳动人事管理制度, 建章立制, 严格执行, 使评优选先、员工升职等工作科学合理, 公正、公开。

煤炭企业人力资源管理 篇5

摘要：随着世界能源形势的趋紧，煤炭作为基础性能源的地位日渐突出。山西省煤炭资源丰富，是我国的资源大省煤炭强省，其中国有控股煤炭企业为我省煤炭产业的发展做出了突出的贡献。然而随着煤炭行业的不断发展，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，煤炭企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及，制约煤炭企业做大、做强、做优，实现战略发展目标的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，只有搞好人力资源管理才能更好的实现煤炭企业的战略发展目标。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，煤炭企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的战略目标提供有力的人才支持对煤炭企业相当重要。认清了人力资源在煤炭企业中的重性后，就要去发掘当前我省煤炭企业中人力资源的现状和问题，以便做出相应的改进对策。

关键词：国有煤企，人力资源，人力资源管理，对策研究

煤炭是世界上储量最丰富的化石燃料，现在我国已成为世界第一大产煤国，世界第二大煤炭出口国。长期以来，煤炭在我国一次能源生产和消费构成中均占2/3 以上，随着世界能源形势的趋紧，以及煤炭产业加工转换和利用技术水平的提高，煤炭可能成为高效、清洁利用的能源，煤炭作为基础性能源的地位日渐突出。煤炭企业的发展对国家发展社会经济具有重大作用。山西省煤炭资源丰富，是我国的资源大省煤炭强省，已探明储量达2612亿t，占全国总储量的1/3，故有“煤乡”之称。山西省拥有国有大型煤炭企业5家，煤炭的产量、省际间的调出量和出口煤炭量均居全国首位，煤炭产业是山西省的支柱产业，对山西省的经济发展具有强大的推动作用，其中国有控股煤炭企业发展势头良好，为煤炭行业的发展做出了突出的贡献。然而由于煤炭资源属于国家的战略性资源，我国的大多数煤炭企业都是国有企业，大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，单纯依赖自然资源、国家调控、政府政策支持、引进技术设备已不能适应现阶段煤炭企业的发展。

1、企业环境分析，突显人力资源及其管理的重要性

1.1国际形势 在竞争日益激烈的知识经济的时代，随着中国加入世贸组织，中国的煤炭企业不可避免地被推向全球的经济架构中可以直接参与国际竞争，而国际商品煤也进入国内市场，煤炭企业面临更多的机遇和挑战，尤其是实力较强，规模较大的国有煤炭企业，面对国际化跨国矿业集团的挑战，当务之急是加快产业集团化的建设，提高产业的核心竞争力和国际竞争力，这是中国煤炭产业发展的必然趋势。在新的经济形势下，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于煤炭企业是否具备核心竞争力，现阶段企业竞争的本质就是人力资源竞争。在构建大型煤炭企业集团的过程中，需要大量的专业人才，管理人才，在这新一轮的企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，煤炭企业将很难取得独创与速度的优势。

1.2国内形势 作为国民经济的重要支柱，国有煤炭企业的人力资源开发，由于受计划经济的束缚较大、影响较深，还没有得到很好的落实，极大地制约了煤炭企业的发展。很多国有煤企不具备竞争力，成本高，效益低，经不起市场经济浪潮的冲击。随着我国市场经济的日益发展，国有煤炭企业要想在激烈的市场经济竞争中取得胜利，就必须引入大量的经营管理人才和专业技术人才，为企业的持续发展打下坚实的基矗并且在我国提倡企业的全面可持续发展的要求下国有煤炭企业正处在国企改制，企业转型发展的关键时期，煤炭企业危机逐步显现，企业急需产业结构调整，实现可持续发展需要一支高素质的人才队伍。市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上，归根结底是人才的竞争。

1.3山西省内形势

2008年底，山西省提出用用三年时间进行煤炭资源整合与煤炭企业兼并重组。截止到2011年5月底，我省煤矿矿井总数压减到1053座，办矿主体由2200多家减少到了130多家，我省五家大型国有煤企已经形成了4个年生产能力亿吨级的煤矿企业。山西省的煤炭资源整合和煤矿兼并重组取得阶段性成果，预示着山西国有煤企的规模化、集约化、机械化、信息化水平将得到显著提高。而与此相对应的是，山西省煤炭行业人才严重缺失、结

构不合理，成为企业重组后升级、提档、扩能面临的最大难题。专业人才匮乏已成为制约煤炭行业健康发展的“瓶颈”，并在一定程度上导致安全事故多发。

2、山西国有煤企人力资源供需现状

目前全国的煤炭行业普遍存在人才大量短缺的问题，山西省煤炭企业人才队伍的总体状况同样不容乐观。到2005年底，山西煤炭行业从业人员总数为104。2万人，煤炭专业人员不到3万人，仅占总数的2。78%。国有重点煤矿从业人员为51。5万人，专业人员所占比例要稍高于我省的平均水平，但仍远远不够。以山西焦煤集团为例，截至2005年底职工总人数9。1万人，技术人员为5362人，仅占总人数的3。8%。而由于这些年煤炭行业的快速发展，煤炭资源的整合重组，企业可持续发展的要求以及企业转型跨越的发展形势，现有的人力资源无论从数量、质量还是结构都难以满足当前煤炭产业发展的需要。山西省国有煤企专业人员严重短缺的问题也日益突出。

由于煤炭行业专业性强，煤炭企业引进人才的主要方式是从高等煤炭院校招收毕业生。但由于行业的特殊性，这类院校的数量相对来说并不多。且由于煤炭企业一般环境差、条件苦、危险系数高，对十年磨一剑，投入巨大有较高期望值的学生来说，实在没有什么吸引力，本就为数不多的学校因此常常面临招生困难的尴尬。为了适应发展需要，这些煤炭院校普遍对传统的地矿类专业进行了调整、改造、拓宽和转向，从原来单纯的为煤炭行业服务改为为社会服务的宽口径专业。大多数服务于煤炭行业的学科和专业被调整为社会和地方急需的热门专业。从2006年到2015年，山西省预计需要煤炭专业的本科及以上毕业生2万名，高职专科毕业生8万名，中专、技校毕业生15万名。而统计资料显示，在全省24所涉煤院校中，每年煤炭类专业毕业生只有5496人，其中本科267人，专科2259人，中专2970人，目前全省煤炭专业人才缺口接近2万人。值得注意的是这些毕业生中有的选择继续深造，有的选择进入非煤行业，有的进入了煤炭行业的科研院所或科室机关，真正从事一二线的生产工作的寥寥可数。

煤炭院校的毕业生供不应求，远远无法满足企业发展的需要。在这种狼多肉少、供需矛盾的大背景下，山西国有煤企与同行业间的人力资源竞争在所难免，招人也演变为了“抢人”，成为一场名副其实的人力资源争夺战。山西国有煤企与煤炭高等院校间人才供需的突出矛盾，更加暴露了企业人力资源管理中存在的问题，制约了我省国有煤企的转型跨越发展。

3、山西省国有煤企人力资源管理不到位导致的一些问题

3.1人力资源短缺、引进人才不易且人才流失严重

3.1.1员工整体素质不高。多数的一线职工还是之前从农村招工而来的固定工，或者干脆就是农民合同工与农民轮换工，多数是初中文化水平甚至更低。现在青年职工逐渐加入其中，包括退伍军人和中专程度的技校生。真正在一线工作的大专及以上学历的员工实属凤毛麟角。且青年职工普遍难以安于现状，不能安心在一线工作，总是想着调整到二线或者三线。

3.1.2缺乏高学历的专业技术人才。由于煤炭企业一般地处偏远，工作环境差，危险系数高。国有煤炭企业虽然条件相对较好，尤其已度过了建矿初期困难日子的煤炭企业，各种生活配套设施齐备。但受地理、经济、环境等影响，比经济繁华的其它省市的其它行业显然难以吸引人才。我省国有煤企中每万名专业技术人员中，仅有大学本科以上文化程度的1737人，具有高级技术职务的仅为711人，中级技术职务的3102人。在专业技术人才中，从事卫生、教育和后勤服务工作的人员比重偏大，直接从事煤炭一线技术、生产、管理的人员所占比例很低。

3.1.3缺乏专业的高素质管理人才。管理人员是煤炭企业经营管理的核心人员。由于我省国有煤炭企业的快速发展，对把握企业发展方向决定发展策略，既要高瞻远瞩带领企业及员工又要能扑下身子实干苦干的领导提出了更高的要求。而国有煤企的管理者绝大多数是从企业内部提拔晋升的，很多都是出自基层，虽对企业更加了解，煤炭专业知识丰富。但由于企业规模逐渐扩大，分工更加明细，管理更加科学化。管理人才也因职责不同更加专业化，如生产、经营、财务、人力资源等。

3.2人力资源配置不合理，人才结构不合理

山西省国有煤企在人力资源的配置上不够合理，不能人尽其用。煤炭企业是一种特殊行业，脏累苦且危险性高，其生产过程中需要多工种配合形成完整的生产系统才能发挥效益。一线生产单位、二线生产辅助单位与三线机关及地面单位在煤炭企业的发展中都起着举足轻重的作用，任何一方都不能偏废。而现实中即使分配政策向一线倾斜，仍然是一线岗位缺员，二线岗位多员，三线岗位超员，岗位配置没有达到最优化。实际用人中还出现一部分人在岗的专业不对口，专业对口的人员被闲置的现象。

山西省国有煤企的人才结构不够合理。从横向来看，专业结构不合理，虽然煤炭专业的人才也还缺少，但相较来看工程类技术人员较多。而由于煤炭产业和企业的发展，煤炭相关产业及经贸财会营销管理等专业的人才极为缺乏。在各专业基础上，由文化程度纵向来看，中专及以下学历占了绝大多数，真正能够成为合格的技术人员的大专及以上学历的人才还是非常少的。

3.3企业改制不彻底，人力资源管理仍是传统的人事管理

目前山西省的国有煤炭企业已实行了公司化改造，由矿务局改为集团公司，但是企业经营者在人力资源管理上并没有摆脱传统体制上的工作思路和工作方法的影响。人力资源管理实际仍是传统的人事管理模式。传统的人事管理被分成管理工资和“工人”调配的劳资科，管理“党员、干部”的组织干部科，管理职工培训的科教科。因此煤炭企业不仅在人力资源方面机构臃肿，与其他管理机构之间也存在职能交叉，机构中人浮于事。而现代人力资源管理系统规划为在编或可用的在编人员，制定选拔、培养、任用、调配、激励等政策或措施并付诸实施。国有煤企的人力资源开发与管理工作明显滞后于企业发展规划，造成失衡必将影响企业的长久发展。

3.4缺乏科学的人力资源管理规划及专业的人力资源管理人才

山西省国有煤企对企业人力资源规划的重要性认识不足，缺少专业的人力资源管理人才，对本企业人力资源的现状和未来人力资源需求情况不能做到心中有数，对企业人力资源的开发缺乏长远规划，人力资源规划与企业的整体战略不相适应。在企业需要人的时候招不到人，在企业不需要人的时候又造成人员多余，裁不掉人。长期下去，一方面造成人才的流失，高素质的人留不住，人才匮乏，另一方面造成普通工作人员的大量富余，造成煤炭企业缺乏市场竞争力。

3.5缺乏科学合理的激励约束机制

由于山西省国有煤企的体制因素，人员聘用机制受市场经济因素影响不大，一旦在被企业所用就犹如端上了铁饭碗，除非有违法乱纪的事情发生，一般不会被解聘。工资政策也与职工的实际表现不挂钩，不能体现多劳多得、奖勤罚懒的效果。对职工的工作绩效也没有明确的考核标准，在选拔任用人才时还存在论资排辈，致使一些有能力的专业技术人员得不到重用和提拔。在此情况下，大部分职工不思进取，竞争意思，危机意识淡薄，全员效率低下，难以激励约束人，对员工的工作积极性及潜力的开发极为不利。

4、山西国有煤企人力资源问题的对策研究

改制后的新型国有煤企应构建科学合理的人力资源开发管理体系。所谓人力资源开发管理,是指为了实现既定的目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。它是研究人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法和技术。它包括人力资源规划、岗位设计与岗位分析、招聘、挑癣个人发展计划，绩效评价、培训与开发、工资福利等内容。但实质上，人力资源的管理都是以招的回，留得注用得好为中心的。想要管理人管得好，就要明白所管理对象心里所想所求。心理学家马斯洛的需求层次理论把人需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，主要为物质和精神两方面。现在国企职工追求不外乎保证生存生活的薪酬，社会地位及自身价值的实现。因此我们的对策应有以下几方面。

4.1招聘方面企业应增强自身实力，加大正面宣传力度

山西国有煤企在做好人力资源规划的同时，更要加强自身实力，不论是在市场综合竞争力还是矿区建设方面。近几年来煤矿企业尤其是国有煤企安全形势是越来越好，矿井工作环境以及矿区的生活环境也有了很大的改善，但是由于我们的正面宣传不够多，媒体关于煤矿企业大型事故的负面报道又让潜在的应聘者心存畏惧，煤炭行业被称为是中国最危险的行业之一。其实这种说法在现在的国有煤企有些言过其实，但大家因为不了解，便成为我们招聘人才的障碍。今后企业应加大宣传的力度，让人们了解到我省新型国有煤炭企业的方方面面，尤其是我们的正面形象。同时我们也要继续加强自身的建设，力争成为全国百强企业，建设成为更加安全高效的现代化信息化矿井，建设更加和谐亮丽的生活环境，增强企业对人才的吸引力。

4.2制定科学合理的岗位分析、科学灵活的用人机制

应结合企业目标建立相应的人力资源规划作出科学合理的岗位分析，找出胜任招聘岗位工作所必须具备的各种条件，不要提高门槛要求，也不降低门槛要求，更不要人为设置一些不合理的要求。在人才的任用上要重能力轻学历，不能完全论资排辈，也不能认为外来的和尚就一定比自己庙里的会念经。人力资源管理的核心就是将人看准用对，岗位适合的就是最好的，要认岗不认人，消除富余岗位与富余人员，使企业达到岗位最优化。要有科学灵活的用人机制，要打破常规录用具有超常性而不墨守成规，富个性而别出心裁，开拓性、独创性和灵活性的创造性人才。坚持对企业有用的就不拘一格选人用人的现实主义。在条件相同的情况下可优先聘用职工子弟，因为他们对企业更加了解，减少磨合期，也是凝聚人心的一种策略。

4.3完善企业的激励约束机制

招揽到了人才，还需要把人才的效用发挥到最大。怎样才能激发人才的积极性，这就需要煤炭企业的激励机制。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要,企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。主要是薪酬激励，还包括福利待遇，晋升及培训机会，各种奖励表彰、核心员工持股、或者改善工作环境,提供良好的休假以及员工娱乐等。

约束机制是要控制人才效用的最低限度，以确保人尽其用。在岗位职责的分析基础上建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。且绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率。

4.4加强职工教育培训，达到企业和员工双赢的效果

不断提升自身能力，规划自己的职业生涯，实现自身价值是多数员工的追求。而企业全方位加强职工的教育培训工作，不仅对员工是种激励，心怀感激与工作热情的富有知识技能的员工会发挥更大的价值，更能促进企业的高速健康发展。

山西焦煤集团加强企业职工教育培训有以下几种途径，卓有成效，大家可以借鉴。a)全员培训机制可以改变煤炭企业从业人员整体素质不高的现状。b)利用班组学习，每日一题，每周一课，每月一考，循序渐进提高人员专业基础知识。c)深入开展导师带徒活动，通过技术大赛中的技术尖子或有专长特技的技术大拿对新职工在工作现场及业余的辅导，促进新老员工的传帮带，使新员工尽快适应并且胜任岗位，成为培养职工技术人才，开发人力资源的有效途径。d)通过组织技能大赛，极大的鼓舞了职工的积极性，提高他们的竞争意识，培养造就了一批技术尖子和技术新人，营造了良好的赶学超的学习氛围。e)通过构建技能鉴定机制，为职工铺就了一条“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师”的成才之路，为职工谋划了职业发展规划，并与企业的发展规划相符，既注重理论又注重操作，重视知识技能又注重********、技术等级。为广大技术工人在不同层次、不同方向的发展提供了更大的发展空间，充分调动了职工学技术钻业务、练技能的积极性。f)选拔一定数量的先进工作者，有一定文化程度的非专业对口人员到高等煤炭院校进行进一步的专业知识的学习，以充实现有的人才队伍，增加人才储备。g)鼓励员工利用业余时间适当场合自学成才，为员工提供学习条件，做到学练结合、学用结合、学创结合。

4.5加强企业文化建设，增强凝聚力与认同感

一个优秀的企业，必是一个有内涵的企业，吸引员工的不仅仅是各种物质的报酬，更是这个企业所散发出的独一无二的气质、它所表现出得独特个性，也是使它在激烈的竞争中立于不败之地的精神支柱，这就是一个企业的文化内涵。山西省的国有煤炭企业都是大型的国有企业，之前创业的艰苦，投入市场经济时的挫折，都没有使我们停步，我们奋勇向前，日益发展壮大，向着国家级、世界级的百强企业进军。稳重大气的企业让职工倍感自豪。只有这样能够被员工衷心认同的价值观，使命感，才会真正影响员工的思维和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，企业才真正被员工所热爱。当前企业文化发展的新趋势主要有:注意学习氛围的培养，学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注，注重于树立良好企业形象，注重企业精神与企业价值观的人格化。

参考文献：

1、苑茹.浅谈煤炭企业人力资源开发与管理.煤炭经济研究.2007（3）

2、王志清, 张丛林.现代煤炭企业规范化管理实务.中国经济出版社.20063、冀光富.国有煤炭企业人才现状分析及对策.科技情报开发与经济.2004（11）

煤炭企业人力资源管理 篇6

关键词：煤炭企业；人力资源；企业文化；创新

中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0129-02

任何企业生存与发展的主体都是人力资源，这一点是毫无争议的。随着科技、信息与数字化飞速发展，当前企业内部分工日趋细密，一个企业如果想要真正实现用最低的成本来完成高质量的生产任务，就必须要在企业内部的人力资源管理中掌握人才的动向。对国有企事业单位而言，在人力资源紧缺需要聘请高素质人才时，成本过高或者人才流动过大，都会为企业带来一定的风险与变数。因此采取行之有效的措施加以改善势在必行，下面我们就来做具体的研究和分析。

1煤炭企业人力资源管理的现状

1.1人力资源管理没有和企业发展战略紧密结合起来。人力资源管理是企业发展管理的重要组成部分，二者应该是紧密结合，相互影响，不可分割的，但是当前很多煤炭企业在对人力资源的管理上，仍然停留在传统的人事层面上，人力资源管理的工作主要是由组干部门和劳资部门按照岗位、级别等分别承担的，这种现状和模式使得人力资源管理和企业发展战略严重脱节，煤炭企业对人力资源管理的现状和发展趋势缺乏一个深入的了解，自然也就无法对人力资源的开发进行长远的规划和统筹，这对企业的发展而言无疑是一个重大的损失，造成诸多优秀人才的大量流失，进而降低企业的核心竞争力。

1.2人力资源配置缺乏科学性及合理性。人力资源配置缺乏科学性及合理性主要表现在以下几个方面，首先企业人力资源没有得到高效利用，之所以出现这种状况主要因为部分煤炭企业在安排人力资源岗位时，论资排辈及关系户的现象太严重，致使员工普遍安于现状，缺乏一定的竞争意识，进而造成人力资源的浪费和闲置；其次煤炭企业对成熟的技术人才还是有大量需求的，但是与此形成鲜明矛盾的却是煤炭从业人员数量出现过剩，究其原因就在于人力资源配置的不科学、不合理，没有人尽其才，各尽其能，人力资源的效用没有得到最大程度的发挥。从以上种种现象我们可知，当前煤炭企业人力资源战略规划体系还是很不健全、不完善的，企业的发展和人力资源配置的数量及质量没有实现很好的协调。

1.3没有健全完善的薪酬激励机制和体系。缺乏完善的薪酬激励机制这一问题在煤炭企业管理中普遍存在，国有煤炭企业尤甚，很多企业管理观念仍然停留在计划经济及传统经营理念层面上，对薪酬管理缺乏战略性思考，薪酬设计没有与市场发展紧密结合起来，薪酬多少与业绩考核不协调、不匹配等，这些现象的存在严重挫伤了煤炭企业职工的工作积极性和热情，也使得刚进入企业工作表现较为优秀的人员得不到适当奖励，久而久之，就降低了企业的生产效率，进而影响它的经济收益。

1.4企业人员素质不高，人力资源亟待开发。很多煤炭企业职工素质较低，农民工和临时工占据很大的比重，这些人员不但文化水平较低，而且安全意识薄弱，为企业的健康运转埋下了隐患，还有的企业匮乏专业技术管理人才，致使不能对企业的正常施工进行有效的技术指导，这也无形中增加了煤炭企业工作的危险系数，此外部分企业人力资源配置较为呆板，管理滞后，缺乏灵活调整的空间和弹性，这些不良因素的存在使得人力资源开发成为当务之急。

2实现煤炭企业人力资源管理创新应该采11l的措施

2.1树立以人为本的人力资源管理观念。煤炭企业要深刻认识到，在企业未来的发展过程中，金融资本不再是稀少的资源，优秀的人才会成为珍贵的资源，成为推动企业长远发展的主要动力，因此要实现人力资源管理的创新，就必须把人才作为企业的第一资源，树立以人为本的管理理念.为此建议可从以下几方面着手，首先要秉持个性化的原则，完善激励机制，深入基层员工生活之中，了解不同员工的不同需求，并根据了解的结果采取有针对性的激励措施，从而最大程度的激发员工的工作潜能；其次要注意运用优秀的企业文化来引导和影响员工，加强对员工的文化渗透，最终达到员工的个人价值与企业的价值融为一体，这样有利于员工在企业找到归属感，把企业的发展真正放在心上，当然企业也要尽量为员工创设有利的学习条件与工作环境，给予员工更多的人文关怀等。

2.2创新和完善人力资源培训体系。鉴于当前诸多煤炭企业人员素质不高的现状，要采取有力措施加以改善，其中重要的一条就是加大对职工的培训力度，在培训的对象方面不可只局限于新员工，同样要把老员工纳入培训的范围之内；在培训的内容方面，可以适当减少学历学习，而向本企业急需的专业技术倾斜，促使熟练的技术型人才能够跟得上企业的发展需求，此外技术层面，还要加大对职工安全意识及知识的灌输，使安全的理念真正深入每一位员工的心中；在培训的形式上，要尽量做得有特色一点，最好能反映本企业的风格和特点，例如可采用在职培训、进修、委托培训等多种形式，总之要确保职工专业知识能够及时得到更新。

2.3建立一套有效的薪酬激励机制。一套合理有效的薪酬激励机制是从根本上激发员工工作积极性的有效举措，因此煤炭企业一定要切实重视对这方面工作的建设，首先，要做全面系统的研究和分析，切实了解员工真正的需求所在，在此基础之上，再进行有针对性的激励机制改革，争取制定出绝大多数人都认可的制度，这样才能体现出公平和公正，让职工心服口服；其次，要把激励机制和考核制度紧密结合起来，对于不同的考核业绩给予不同的薪酬回报，对于表现特别优秀的员工给予额外的奖励，对于表现较差的职工也实行一定的处罚措施，这样可有效激发员工的工作积极性和热情，把员工的行为引向企业目标。

3强化人力教育和培训

3.1根据联合国科教文组织的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43%，初中毕业提高108%，大学毕业提高300%。可见员工的教育和培训是提高劳动生产率最有效的途径，也是企业人力资本增值的重要举措。针对煤炭企业人员素质普遍较低的现实，企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓。对培训有全面的计划和系统安排，要建立培训激励机制，将教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来，提高员工参与培训的积极性。

3.2塑造优秀独特的煤矿企业文化，企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强富有个性特质的企业文化建设，是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。综观国内外成功的企业都有自己富有特色的企业文化。因此，我们要不断总结企业文化建设的经验，营造人与企业共同发展的文化气息，营造出学习型组织的氛围，让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值提升的机会，做到人尽其才，才尽其用。

4结语

从以上内容的论述中我们可知，要实现煤炭企业人力资源管理的创新并非一蹴而就的，因此我们要做好充分的思想准备，去迎接未知道路上的各种困难和挑战，同时，加强对实践的探索和分析，切实为实现人力资源管理的创新做出自己的一份贡献。

煤炭企业人力资源管理研究 篇7

人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、煤炭企业人力资源的现状分析

1. 整体受教育水平低。

煤炭企业员工的受教育水平和整体素质不仅低于全国工业行业平均水平, 而且在国际市场竞争中处于明显的劣势。同美国、澳大利亚等国相比, 我国煤炭资源的赋存条件和开采条件相对较差, 因此我国煤矿生产效率的提高和生产事故的下降要靠人员素质的提高。

2. 人力资源配置不合理。

考察煤炭企业人力资源配置状况, 特别是在煤炭企业集团下属的二级单位 (矿) , 普遍存在“地面机关部门冗员严重, 生产辅助部门超员超编, 采掘一线部门缺员且流动频繁”的现象。人员编制与岗位的配置不合理, 是目前很多煤炭生产企业中最突出的问题。

3. 人才结构不合理。

尽管近年来煤炭企业在人才引进方面做了不少工作, 大学本科以上学历的人才比例相对稳定, 但是我们还是能够发现总量数字后面存在的人才结构问题。

4. 人才流失严重而引进匮乏。

长期以来, 煤炭企业人才引进依赖于煤炭院校的培养和输入。但在1998~2002年间, 由于煤炭行业不景气, 对毕业生的需求大幅度下降, 导致煤炭院校将原先大多数服务于煤炭行业的学科、专业调整改造为社会和地方急需的热门专业, 煤炭院校输送到煤炭行业的毕业生大幅度减少。

三、对策研究

1. 煤炭企业必须提高核心竞争力, 企业的人力资源管理必须与之相适应。

加人WTO后, 中国煤炭企业将面临着一个新的竞争环境, 高品质能源需求量的增加和高新技术的介入使能源使用效率提高, 不仅直接影响着煤炭企业的产品和市场, 而且也将促使煤炭企业的管理体制、资源配置、生产要素等发生深刻的变革。人力资源作为关键的生产要素, 加人WTO后人才的竞争将变得显性化, 煤炭企业在未来的竞争中结果如何, 将取决于其所拥有的人才数量和质量。因此, 加入WTO后煤炭企业应积极提升核心竞争力, 利用核心竞争力来壮大主业规模, 尽快建立以企业为主体、产学研联合的技术创新机制, 吸引更丰富的智力资源为企业发展服务。

2. 发展循环经济、坚持可持续发展、建立和谐社会, 要求煤炭企业发展战略和人力资源管理必须与之相适应。

循环经济的本质是一种生态经济, 与传统经济不同, 它倡导的是一种与环境和谐的经济发展模式, 要求把经济活动组织成一个“资源———产品———再生资源”的反馈式流程, 其特征是低开采、高利用、低排放。对于煤炭企业而言, 发展循环经济意味着生产过程中强调对自然资源的节约、保护和循环利用, 其价值观是经济、社会与生态效益统一, 人与自然和谐。从根本上说, 可持续发展也是循环经济的内在要求, 发展循环经济则是建立和谐社会的重要内涵。我们知道, 构建和谐社会的关键在于合理有序地规范和协调社会诸要素的关系, 尤其要合理、有效地化解各种社会矛盾和冲突。从这个意义上讲, 煤炭企业不仅从发展战略上要体现发展循环经济和建立和谐社会的目标与要求, 更要善于从人力资源管理活动中有效解决企业内部各种矛盾。

3. 推进体制改革、建立现代企业制度, 要求煤炭企业人力资源管理必须与之相适应。

产权是所有制的核心和主要内容, 而建立健全现代产权制度早在党的十六届三中全会就明确提出了。建立健全现代产权制度是对公有制经济主体的要求, 由此也规定了国有煤炭企业当前改革的核心任务。诺思曾指出, “为有效率的资源配置提供激励的所有权结构[即一套使创新和人力资本投资等方面的私人收益率接近其社会收益率的产权) 将是重要的。但是由于国有煤炭企业人力资源管理水平较低, 在产权制度改革方面却一直是“见物不见人”的思维模式。

四、小结

煤炭行业是中国使用劳动力最多的行业之一, 人力资源数量丰富质量却不高。如何发挥这种人力资源优势, 扬长避短, 做好人力资源的开发和管理工作, 不仅是煤炭企业推进现代企业制度建立的客观需要, 也是推动煤炭生产力快速发展, 提高企业竞争力, 实现煤炭企业可持续发展及建立和谐社会的基本保证。

参考文献

[1]王新玉;加强煤炭企业人力资源管理的几点建议[J];煤炭企业管理;2002年06期[1]王新玉;加强煤炭企业人力资源管理的几点建议[J];煤炭企业管理;2002年06期

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[3]高福良;如何加强煤炭企业人力资源管理[J];科技信息;2010年13期[3]高福良;如何加强煤炭企业人力资源管理[J];科技信息;2010年13期

浅析煤炭企业人力资源管理 篇8

经济发展靠科技,科技发展靠人才。企业要想在竞争激烈的市场中占有优势,就必须要对人才资源加强管理,这样才能提高自己的核心竞争力。企业竞争的本质在于人才竞争。企业为提高自己市场上的占有率,就必须要把握主动权,将人才竞争作为重要的竞争策略。若企业掌握了优秀的人力资源,就会大大提高自己的经营能力,提高企业自身的内在价值,为实现企业效益最大化创造机会。现代化的煤炭企业从管理体制改革到煤炭深加工技术和煤炭一体化,无论技术怎么成熟适用,都离不开人的主观能动性,人才已经成为企业在竞争中的关键筹码。得人才者得天下,而目前制约我们煤炭企业发展的正是落后的人力资源管理体制和不合理的人才结构,专业人才的匮乏成为阻碍企业发展的掣肘。

1 煤炭企业人力资源管理的现状及原因

1.1 人力资源结构单一、配置不合理

一方面,我国煤炭企业的人力资源结构长期以来都是由工程技术、统计会计、文教卫生和政工等几种专业人员组成,并且数量众多的工程技术人员都工作在采掘业或与采掘业相关的一线。而目前构建以煤炭深加工为主、煤电一体化等多种经营模式并存的煤炭企业发展之路,已经成为国有煤炭企业面对市场化进程的必走之路,现代化的煤炭企业不光需要在一线从事专业工作的工程技术人员,还需要懂得灵活运用资本运作的金融人才和专业的企业管理人才,但目前现有的以采掘业为主的工程技术人才结构已经不能满足现代煤炭企业的多元发展,因此对于人力资源专业结构的调整在目前的煤炭企业已经迫在眉睫。另一方面,目前煤炭企业存在着基础岗位缺员、辅助岗位多员、机关岗位超员的不合理配置情况。以同煤集团为例,目前集团的在册职工从事采掘一线生产的只占22.3%,从事生产辅助的占45.5,地面和机关人员占32.2%。专业结构单一,比例失调成为困扰煤炭企业的普遍问题。

1.2 人才资源缺位、流失严重

煤矿井下工作的特殊性决定了其与其它工作相比存在危险系数较高、工作环境恶劣的特性。这些特性造成了煤炭行业技术人才缺位、人才流失现象严重,带来的后果就是科技力量不足和中青年技术人才出现流失和断层的现象。同时,煤炭行业的吸引力在下降,采矿专业的毕业生不愿意到煤炭企业从事井下工作,专业技术人才的招聘更是十分困难,而且这种现象有愈演愈烈的趋势。由此可见,人才资源的缺位已经成为制约煤炭企业发展的瓶颈,如何突破这个瓶颈成为各大企业需要正视的问题。

1.3 薪酬激励机制缺乏科学合理的规范

目前,大部分煤炭企业在人力资源管理上还烙刻着干部与工人之间划分严格、管理人员的参公化的级别制和专业技术人员待遇与地位的不匹配的行政管理烙印。行政化的管理带来的后果是专业技术人员热衷于对管理层“仕途”的追求,来提高自己的地位和待遇,而忽视了自身在技术和知识上的学习,出现了本末倒置,从而影响了企业的技术进步,降低了企业的竞争力。归其原因不外乎就是企业对技术人员激励不足,使部分技术人员感觉在企业的发展动力匮乏,自我感觉失去了在企业的发展空间。上述问题的突出让部分企业认识到改革现有的单一制职务结构实行职务双轨制、将职务划分为专业技术人员和专门管理人员,给专业技术人员提供发展空间的重要性。但是在实际的改革中,一些历史遗留问题和实际操作的难度造成针对专业技术人员的激励机制并未从根本上落实和解决。

2 煤炭企业人力资源管理的思路

2.1 管理理念应“以人为本”

社会的发展和经济的进步,都离不开人的主观能动性,实现煤炭企业的科技进步同样需要充足的人力资源储备。这就要求煤炭企业在未来的规划中应该充分地认识人力资源开发对于企业发展的战略意义,强化人力资源的建设和管理,用人的主观能动性、积极性、创造性来带动企业的创新能力和未来发展。在人才的引进和使用上,要做到不拘一格选人才、排除干扰用人才,为优秀人才提供大显拳脚的舞台,用成绩说话,让优秀人才脱颖而出,真正做到人尽其才、才尽其用。同时,在企业内部树立尊重人才、崇尚知识的浓厚企业文化氛围。

2.2 建立和完善长效激励机制

改变现有专业人才激励体制缺乏的现状,在职务的设立上,将以人设岗变为以工作为中心设岗。采取职务双轨制管理,一方面注重责任和权利的统一,建立和健全针对专业技术人才的激励分配机制;另一方面将权力适当地向技术人员倾斜,改变过去管理职位权利过于集中,而技术职务没有人、财、物支配权的现状。在技术人员中实行多种分配奖励制度,如节约成本奖励、科技成果利润比例提成等。所以在建立完善的激励条件的前提,就是在重新进行职务分析中要做到权利和工作责任、内容的合理分配。同煤集团目前就在强力实施人才强企战略,通过实施人才工程,加强专业技术人员队伍建设,想法设法留住人才和激发技术人员的潜能,为企业创造更多的价值。

2.3 避免资源浪费,发挥人才作用

企业在引进人才后,必须要制定良好的人力资源规划,将每个人才放到适当的位置,这样才能避免人才的浪费。一是要积极识别人才。只有善于识别人才,才能充分发挥人才作用,只有以辩证的角度分析人才,才能调动人才工作的积极性,这些都必须依赖于企业科学完善的人才评价和竞争机制。二是要控制人才数量。企业在引进人才时需要结合自身的发展情况,对人才数量进行控制。要对现有人力资源做好综合分析,并对人才整体状况进行评价调整,运用科学的处理方式对剩余的人才资源进行优化配置,充分发挥人才在岗位上的积极作用,调动人才的优势,以保证人才资源的有效发挥。

2.4 多渠道培养和聘用人才

当下,由于难以将外部人才吸引到企业工作,所以在人才相对缺乏的煤炭企业从企业内部挖掘人才是一个好办法。可以依靠培训来培养人才,将人员的培训、培养与企业的发展相挂钩。在培训内容上向企业急需的专业倾斜,重视专业技术人员和特殊岗位人才的培养,对一线员工进行轮训,补充他们因平时工作繁忙而落下的专业知识课程。并不定期地检验培训的效果,严格培训考核机制,将其与个人收入相挂钩,避免走过场和混文凭现象的发生。

在内容上,一方面,丰富培训的形式,做到有计划、有特色、能反映企业发展的特点和需求,保证培训资金的充足和及时到位,建立属于本企业特色的培训方案。另一方面,为员工的职业生涯进行合理的规划,培养员工对企业的认同感,从根本上解决人才流失的问题。

2.5 坚持优胜劣汰

为保证煤矿企业的持续发展,对人才整体素质必须要采取提升策略。这就需要企业坚持“能者上,平者让,庸者下”等优势劣汰的原则,这就要科学有效的工作机制。在人才选拔机制上必须严格把关,对其职业道德、人品素质重点考核,对于工作能力强的人才要果断采用,这样才能将能干事、会干事、干成事的人才运用到正确的岗位上,才能对煤炭企业持续健康发展提供原动力。

3 结语

“人力资源是企业的第一生产力、人力资源是企业的第一战略”,尽管国有煤炭企业在人力资源管理上还存在着相当的问题,但如果企业能在思想上重视、行动上做到科学的管理和使用人才,将人才战略和人力资源管理上升到企业可持续发展的高度,“以人为本”用制度去管理和培养人才,将人力资源转化为人才资本,那么企业就会在未来的国内和国际竞争中处于不败之地。

参考文献

[1]余凯成.现代人力资源管理[M].沈阳:东北大学出版社,1997.

煤炭企业绿色人力资源管理探讨 篇9

一、煤炭企业人力资源管理的发展现状

随着经济全球化的不断发展, 中国的劳动力市场在面临机遇的同时也面临着巨大的考验, 劳动力市场逐渐出现多方向发展的趋势, 市场与劳动力之间的互相选择性更强了, 打破了过去单一的劳动就业模式, 所以新时代的人力资源管理必须做出调整来适应这种新的发展形势。

(一) 煤炭企业体制的变革

随着国有企业的改制, 大部分煤炭企业与员工形成了劳动雇佣关系, 这种关系的变化直接导致了大部分员工是为了钱才进行劳动, 原有的以矿为家的思想正在弱化, 员工的主人翁意识也在不断地弱化, 失去了努力学习新知识, 不断加强自身技能的动力, 再加上员工与企业之间双向选择的机会增大, 造成煤炭企业的用工出现不稳定的现象, 这些现象的产生都导致了煤炭企业出现发展不稳定的情况。

(二) 思想上不够重视

因为煤炭企业是一种劳动密集型的产业, 并且相关科技的发展、更新比较缓慢, 导致煤炭企业人力资源管理人员没有从根本上认识到企业的人力资源管理对企业发展的重要性, 忽视了对煤炭企业的人力资源管理, 在人力资源的投入上不大。因为人力资源管理的成效需要一定的发展周期才能出现成效, 而大部分煤炭企业为了提高生产成效都采用了极端的“减人提效”的方式, 导致一部分生产经营骨干或是技术骨干离开了企业, 在企业发展的人才供需上出现了断层, 虽然在用人成本上节约了, 但是无法从根本上提高企业的经济效益。

(三) 人员安排上不合理

因为煤炭企业是一种劳动密集型的企业, 所以需要的劳动人员众多, 但是目前的人力资源管理无法同时兼顾各部门的人员安排和分工, 经常出现采掘第一线的人员与负责生活、生产第二线的人员比例不协调, 无法合理的安排员工的后勤生活, 导致第一线的员工无法全身心的投入到工作中, 还经常出现地面辅助生产的工作人员过多而井下作业的人员不足, 出现工作效率低下的现象。由于在人力资源投入的上不足, 在一些专业技术要求相对比较高的岗位上, 无法得到满足, 导致煤炭企业在生产技术上得不到提高。

二、煤炭企业在人力资源的管理上引入“绿色”管理理念的原因

(一) 实现人力资源的合理配置

将绿色的概念引入煤炭企业的人力资源管理中, 在管理员工的生产和生活中从绿色管理和发展的角度去规范, 这种管理理念在很大程度上实现了人力资源管理的合理配置。建立绿色的人力资源管理体系能高效的实现煤炭企业的生产效率, 对煤炭企业的整个发展流程进行全面的控制, 不仅能实现企业运营中废弃物的合理利用, 取得更高的经济价值还能减少资源的浪费, 减少对环境的污染, 实现煤炭企业的可持续发展。

(二) 提高企业员工的绿色意识

煤炭企业是在特殊的环境下进行作业的, 工作环境中要经常接触瓦斯、煤尘等因素的影响, 所以是一项高危险的行业, 如果企业的人力资源管理部门不进行科学合理的人员安排, 出现疏于管理致使员工在工作中不重视操作规范性的现象, 会使施工事故经常发生, 对企业的经济效益、发展声誉都会产生不利的影响, 还会危及员工的生命安全。而在煤炭企业的人力资源管理中使用绿色的人力资源管理模式, 对企业员工的进行安全、法律和安全生产控制等绿色意识方面的培训工作, 不仅能使员工在日常的生产、生活中对自己的行为自觉地进行约束还能降低煤炭企业的事故发生率, 使企业的经济效益得到提升。

(三) 转变煤炭企业原有的经济增长方式

目前煤炭企业的经济增长方式还处于煤炭回采率较低、资源浪费严重的状态下, 经济增长方式不乐观。与发达国家的煤炭企业相比在员工劳动生产率、员工的百万吨死亡率等方面还存在较大差距。煤炭企业在质量和效益的增长上还处于非常低的水平, 这在很大程度上制约了我国煤炭企业的可持续发展。

我国目前的煤炭企业由于受自然环境、历史文化的影响仍然沿用原有落后的粗放式的发展模式, 在生产的过程中经常出现“三废”排放量过大的现象, 这既对资源造成了浪费还对自然环境造成了污染。在煤炭企业中实行绿色人力资源管理, 不仅能使企业往集约化的模式发展, 还能使煤炭企业往生态型、科技型的方向发展, 这种生产方式不仅能提高企业发展的科技含量, 还能保证生态环境的可持续发展, 使煤炭企业在发展的过程中与社会的生态、文化等因素相协调。

三、实现煤炭企业绿色人力资源管理的方式

(一) 对员工的职业生涯做好管理

由于煤炭企业大多处于偏僻的地方, 再加上基础设施不健全、工作中存在不安全的因素导致煤炭企业在人员上相对紧缺。而煤炭企业实行绿色人力资源管理, 不仅关注员工的工作能力还重视员工在心态上的变化, 给予员工足够的信任和发展空间。管理人员在下属员工的管理上, 要针对员工的实际发展情况制定职业生涯的规划, 让员工在企业中找到归属感。

(二) 多渠道的绿色沟通渠道

在煤炭企业中建立多层次的沟通渠道, 保证企业的员工之间及员工与领导之间进行有效的沟通, 增进员工之间或是员工与领导之间的感情实现煤炭企业人态的和谐。

(三) 绿色的激励机制

现代人力资源管理是通过“激励”来实现的, 即以激励为中心。企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力, 就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。结合企业自身发展阶段和特点, 综合考虑企业的发展目标和具体的竞争环境等因素, 建立公平、明确、绿色的薪酬体系, 在客观公正的绩效评价体系之下对员工进行奖励。

四、结语

煤炭企业绿色人力管理模式的应用, 不仅能合理配置煤炭资源、实现煤炭企业的可持续发展, 还能提高煤炭企业员工的绿色理念, 进行安全生产, 最终提高煤炭企业的生产效率, 取得经济的持续发展。因而, 煤炭企业要对现有的人力资源管理模式进行变革, 在管理中引入“绿色”的理念

参考文献

[1]吴松.煤炭企业绿色人力资源管理探讨[J].商业经济, 2009 (16) .

[2]王竹玲.浅谈煤炭企业绿色人力资源管理[J].煤炭经济研究, 2010 (10) .

浅谈煤炭企业人力资源管理 篇10

近年来,受市场经济的冲击和影响,煤炭企业之间的竞争越来越激烈,尤其是人才之间的竞争已经成为企业竞争的焦点,煤炭企业对人才的需求量越来越大。要让人力资源管理取得优势,煤炭企业必须顺应新时代人力资源管理的发展潮流,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。国有煤炭企业在人力资源管理方面还存在诸多问题,表现为以下几个方面。

对人力资源管理的重要性认识不足。无论是自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究,对人力资源本质认识不足,尚未树立“人力资源是第一资源”的意识。人力资源开发、管理处于较为落后的状态。

人力资源开发的投入少。一些企业管理者把人才看作是单纯的成本和劳力,对人才只使用不培训,不能很好地开发人才、培训人才、使用人才、管理人才,企业的人才开发能力只停留在现有水平上,不能深入挖掘人才的潜能,不能有效地激发员工的创新能力,不能充分调动员工的积极性和主动性。

高素质人才流失严重。近年来,煤炭企业在深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效,但冗员问题仍十分严重。同时,以人力资本含量高的管理、技术骨干和高级技能人员为代表的高素质人才流失严重。

人力资源配置不合理。人力资源配置上的“一线紧、二线松、三线庸”现象屡见不鲜,用非所学现象普遍存在,井上井下人力资源不平衡。地面单位人力资源过剩,而井下人力资源特别是高素质的人才缺乏,专业技术人员少、管理人员多,一线技术人员少、机关人员多。

开发人力资源潜能的方法过时。在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利和职位提升等外激励手段,很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段,使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足,降低了职工的工作兴趣和主动性。还有考核制度和管理机制不够完善,造成工人工作热情不高等。

煤炭企业由于职工素质的差距比较大,很难形成统一的价值观念、行为准则。煤炭企业应从战略高度审视人才流失的隐患,充分认识到人才是企业持续发展的关键。煤炭企业应结合自身实际,在尊重知识、善用人才的前提下,采取科学的考核办法和合理的管理措施,加强对人力资源的开发与管理,最大限度地激发出职工的内在潜能,努力使其成为助推煤炭企业发展强劲动力。为实现这一目标笔者认为,应该从以下几个方面入手。

1 提升企业凝聚力,减少技术人员外流

当前,受多方面因素的影响,煤炭企业在招聘专业人才方面遭遇到困难与尴尬的局面,有些采矿专业的毕业生根本不愿到煤炭企业工作,甚至企业原有职工尤其是专业技术人才的流失也日趋严重,人才短缺成了煤炭企业亟待解决的一个大问题。如果说企业文化是企业经营活动的“统帅”和思想指南,那么,人力资源就是企业发展的关键。因此,企业应该遵循“以人为本”的理念,通过创建最佳的企业文化,加强员工凝聚力。从强调以物的管理向以人的管理转变,只有当职工对企业文化接受、理解和认可时,才能将被动的约束与规范变成自觉行动,才能以健康向上的企业文化来丰富团队精神。作为企业的决策者,首先要树立“尊重知识、善用人才”的思想,把人作为企业的第一资源,高度重视并施以人性化管理,以此来提升职工的奉献意识。在实际运作过程中,要注意协调好人与人之间的合作关系,鼓励竞争,挖掘潜能,积极调动职工的创造热情,让他们对企业产生强烈的归属感。同时要舍得资金投入,加强对技术人员的在职进修。必要时还可以结合煤炭企业实际,制订具有企业特色的学习计划,侧重培养特殊人才。这不仅关系到企业的生存与发展,而且能够有效地减少技术人员外流。

2 建立科学奖惩机制,有效利用人力资源

“重赏之下必有勇夫”是古代兵家在作战时为达到某种目的所采取的一种激励手段。这一理论应用到企业管理当中同样具有一定的实用价值。企业实行激励机制的最根本的目的是正确引导员工的工作动机,使其在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此,企业在处理利益关系的问题上,既要考虑经营者的利益,又要考虑职工的合理需求,从而建立科学有效的奖惩机制。此时,如果能把物质激励和精神激励有机结合起来,就更加有利于企业经济效益的提高和人力资源的开发。回顾煤炭企业的发展历程,受长期的计划经济管理模式的影响,煤炭企业人力资源管理仍然留有深刻的行政管理的印记。由于专业技术人员地位、待遇与管理干部相比存在不小差距,致使许多专业技术人员主动脱离了技术岗位,刻意去寻求“仕途”之路以获得较高的经济收益。这种“错位”的选择,便是企业内部激励机制缺乏或不够完善所致,从而严重影响企业技术的进步。由此可见,企业有必要针对这一状况重新审视分析,构建符合现代企业薪酬管理的薪酬体系,设立职位分析、职位评价、职务薪酬、能力分析、能力定价、能力薪酬等科学合理的分配制度。在人才引进上,树立“不为所有、但为所用”的观念,既要引进矿井急需的技术型人才,也要引进投资型、管理型、经营型等人才。而且要对人才资源的配置进行优化,以激励为重点,有效开发和利用人力资源,在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能,为企业创造更多的价值,确保企业和谐发展。

3 加强绩效考核,促进企业持续发展

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”,它是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法,对员工所做的工作及其产生的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核和评价,是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。其目的是通过考核提高个体工作效率,最终实现企业的目标。事实上,人力资源的管理过程就是人力资源管理制度及其技术的实践过程。而作为企业人力资源管理中的一个重要环节————绩效考核,恰恰是这一过程的枢纽和核心。在人力资源管理中,它不仅可以起到调整薪酬和绩效奖金分配的作用,而且能优化企业的人力资源,营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神。科学地进行绩效考核,是煤炭企业人力资源管理中十分重要的基础工作,是员工薪酬分配、岗位竞争的中心管理环节。煤炭企业员工的工作绩效,主要由技能、机会、激励、环境等因素决定,具有多维性、多因性和动态性的特点。在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时,必须明确员工对企业经济效益的贡献度,让其真正感受到自己在企业中的价值和作用,充分调动每一名员工的积极性和创造性。切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来,实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用,使知识价值、人才价值在政治待遇、经济待遇和生活待遇上得到充分体现。同时,对于那些脏、累、苦、险的第一线岗位,要采取工资福利的倾斜政策,给予多种奖励,使其感到有付出就会得到相应的回报。由于煤炭企业生产具有一定的特殊性,还应妥善解决企业职工的后顾之忧,使其能够全身心地投入到煤炭生产之中,最大限度地发挥自己的创造潜能。实践证明,正确实施绩效管理对于煤炭企业的人力资源管理大有帮助,不仅可以促进煤矿企业安全生产管理,还可以突破原有煤炭企业重定性、轻定量,指标、权重体系设计等不科学的界限,促进煤炭企业的可持续发展。

4 结论

在知识经济时代,人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。作为煤炭企业,更要牢固树立以人为本的观念,把塑造一支结构优化、素质优良、精干高效的人才队伍放在企业战略首位,切实加强人力资源的开发与管理,使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。

摘要：人力资源管理是企业管理的根本,也是企业发展的最关键因素。当前,煤炭企业在人力资源管理中仍然存在着一些问题,煤炭企业应结合自身实际,在尊重知识、善用人才的前提下,采取创建企业文化、建立科学的奖惩机制、加强绩效考核等措施,深化对人力资源的开发与管理,最大限度地发挥职工的内在潜能,并努力使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。

关键词：人力资源管理,奖惩机制,绩效考核

参考文献

[1]谭章禄.煤炭企业人力资源管理[M].北京:煤炭工业出版社,2006.

煤炭企业人力资源管理 篇11

关键词：人力资源管理；煤炭企业问题与对策；

文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-09-00-01

很多煤炭企业开采煤炭资源时，不重视新技术的开发，只是盲目扩大生产规模，利用煤炭工人增加煤炭开采量，面对许多逐渐建立起来的中小型煤炭企业，国有煤炭企业受到了空前的冲击，想要摆脱现在人力资源管理的困境，国有煤炭企业必须合理制定人力资源规划，建立有效的激励机制，阶段性进行人才培训，提高员工素质。

一、国有煤炭企业在人力资源管理中存在的问题

（一）对人力资源的开发投入较少：二十世纪九十年代，我国煤炭企业进入蓬勃发展的时期，市场需求量的增加，科学技术处于较落后的水平，企业当时只关注每天开采煤炭的数量，而缺乏考虑人力资源在煤炭企业的重要性。人力资源开发相对于自然资源和科学技术开发而言，开发成本较高，需要更长一段时间才能见效。个别煤炭企业只看中眼前利益，忽视对人力资源开发的投入，导致企业在人力资源竞争中处于劣势地位，不利于国有煤炭企业的可持续发展。

（二）人员流失严重：国有煤炭企业人员流失逐年增加，大部分是大专以上的专业技术人员，其中本科学历的人员最多，离职调查中，他们多数人是因为不满单调的工作现状和过低的工资薪金。年轻的技术人员大量流失后，将会出现技术人员断层的现状。另一方面，现代人求职意向的转变和煤炭行业缺乏吸引力，导致近几年来，国有煤炭企业几乎招不到应届大学毕业生。人员流失和人才短缺已经严重影响到煤炭企业的正常发展，必须引起煤炭行业的高度重视。

（三）员工薪资待遇低，内部凝聚力不强：企业员工的工资待遇与企业经济收益不挂钩，薪酬分配不合理。国有煤炭企业的经济效益逐年增长，管理人员的待遇也随着利润的增加而水涨船高，但是企业一线员工的收入却不见增长。一线员工作为为提高经济收入而辛苦工作的冲锋队伍，他们的成长道路狭窄，很难得到上级领导的认同鼓励，他们的收入往往会因为各种操作罚款而减掉一部分。企业惩罚制度的过于严厉，让一线员工对工作失去了信心，对企业的发展也漠不关心，企业就会失去向心力和凝聚力，不利于企业平稳快速发展。

二、国有煤炭企业人力资源管理的对策分析

（一）建立科学的人力资源开发制度：一方面，要合理用好企业现有的人力资源。企业内部的员工要做到能岗匹配，发挥人才优势。同时企业的骨干人员的工作经验是相当宝贵的，企业要好好珍惜这些隐性的人力资源。另一方面，企业要引进紧缺的人才，每个岗位都必须提前做好人力资源储备，即使当某些员工离职时，也有合适的人才及时补上，不会出现人才断层的尴尬局面。

（二）建立公平公正的用人制度：企业建立公平的用人制度，确实执行留人制度，做到政策留人、待遇留人、感情留人等多种方法留住可用人才，必须做到以下几点：公平选举委任企业干部、公平考核评价员工绩效、公平调解员工内部矛盾。从各方面为企业员工营造公平公正、温暖和谐的工作环境。

（三）加强员工的培训力度：企业发展的同时也要求员工的技能是不断进步的，当煤炭企业难以吸引外部人才时，培训企业内部人员才能保证人才的供给。培训不但能培养人才，而且能凝聚人才、促进企业的发展。根据企业的发展和员工自身的特点，可以制定不同的培训课程，免费供员工自行选择，以缺什么补什么的方式，鼓励在职员工进行自我培训，提高企业员工素质。

（四）实行灵活合理的分配制度：针对国有煤炭企业人才流失严重的问题，提出建立有效的激励制度。鼓励专业技术人员从单纯的从事技术工作外，向管理和技术双发展的职业生涯规划。同时注重专业技术人员的工资应该与企业的经济效益相联系，实行年薪制、科研成果獎金制、按股份比例等多种分配制度。

（五）建立有效的激励制度：除了有竞争力的薪酬待遇外，有效的激励机制也能留住人才。企业应该根据社会经济发展、社会消费总水平和企业经济效益三方面合理设置员工的工资。当企业满足了员工对薪资的需求外，员工更需要个人的自身发展，希望自身的努力能得到他人和企业的认可，这种认可则需要通过员工地位的改变来体现，对于专业技术人员，可以设计初级工、中级工、高级工、技师等等级明确他们的职业生涯晋升的道路。

参考文献：

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煤炭企业人力资源管理 篇12

1 现代煤炭企业人力资源管理的基本概念与范畴

所谓企业的人力资源管理是指, 是指企业运用现代化的管理方法, 是在经济学与人本思想的指导下, 煤炭企业通过对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面, 所进行的计划、组织、控制和协调工作, 通过对人力资源进行管理, 满足煤炭企业未来的发展需要, 最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。煤炭企业的人力资源管理活动主要针对人力资源计划招聘和选择、人力资源开发、报酬和福利、安全和健康、员工和劳动关系、人力资源研究等六方面内容展开的。这六项工作相辅相成, 既相互促进又相互制约, 共同促进了人力资源管理工作的实现。作为企业的管理者, 在人力资源管理方面要准确的把握这六个方面, 推进人力资源管理工作的发展与完善。

2 现阶段煤炭企业人力资源管理存在的主要问题

受我国煤炭企业传统管理模式的影响, 我国煤炭企业人力资源管理工作严重滞后, 无论是对人力资源管理工作的认识还是实践都存在很多问题, 具体表现在以下几个方面:

第一、认识不足。作为一种劳动密集型企业, 煤炭企业的开采工作受自然条件的影响极其严重, 我国煤炭企业的发展还没有与国际接轨, 煤炭生产企业在技术和设备上还比较落后, 煤炭行业的生产者、管理者的科学文化素质水平普遍偏低。这些不利因素严重制约了我国煤炭经济的发展。由于企业对人力资源管理缺乏正确的理解和认识, 使得该行业冗员现象极其严重, 在岗人员人浮于事, 待业人员长时间不能就业, 形成了“岗位人满为患, 企业人员过剩”的局面。目前煤炭企业的领导对人力资源管理工作的重视程度还不够, 相当一部分的领导把职工看作是可供组织调配的劳动力而已, 人力资源管理与开发的理念还远远没有被接受, 与之相适应的管理体制也未形成, 与市场经济和现代企业制度的建立和发展对人力资源的需求很不适应。

第二、煤炭企业人员竞争机制没有建立, 激励机制不健全, 人力资本严重流失。良好的企业竞争机制是充分调动企业员工工作积极性和内在潜能发挥的重要因素, 然而目前我国煤炭企业内部的人力资源竞争机制还没有完全的建立, 企业内部缺乏良好的竞争氛围, 企业工作人员的晋升任用机制不够健全, 受人为因素的影响, 内定现象极其严重, 这既不利于企业的发展更是对广大员工的积极性的挫伤。与其他行业发展相比, 从事煤炭工作的工作者在工资福利待遇方面和工作环境方面以及企业对精神需求的满足上都远远落后与石油企业。工资水平低、工作环境差, 直接导致了煤矿院校生源缺乏, 人才在选择企业就业的过程中, 天平就已经出现了倾斜。与此同时, 煤炭企业自己培养的优秀人才, 也由于种种原因另觅高枝, 人才显性流失。

第三、从事人力资源管理工作的人员要有科学的人力资源管理理论作为支撑, 然而, 目前我国煤炭企业从事人力资源管理的工作人员素质普遍不高, 缺乏专业的管理经验和科学的人力资源管理方法。在进行人力资源管理工作的过程中, 缺乏现代化的管理理念来指导实践工作。对企业的人力资源管理工作没有考虑到企业经济发展的现状, 企业的发展战略没有立足于企业的整体发展战略。

3 现代煤炭企业人力资源管理创新的思路与对策

随着社会主义市场经济体制和现代企业制度的建立, 特别是面对加入的WTO, 现代煤炭企业正面临着深化改革开放、与世界经济接轨、实现企业管理现代化的挑战。目前, 煤炭企业改革脱困呈现出好的转机, 经济运行呈现出恢复性增长态势。煤炭企业的各级管理者都要抓住良机, 应用现代人力资源管理的有关技术和方法, 有效的管理和开发本企业的人力资源, 在企业内部建立一个行之有效的人力资源管理机制。

第一, 更新观念, 从企业发展的战略高度来重视对人力资源的管理。企业领导阶层要对企业的人力资源管理进行分析研究, 努力掌握科学的人力资源管理模式, 运用科学的管理理念来指导人力资源管理实践活动。在管理过程中, 领导者自身素质要提高, 对传统的管理思想加以摒弃, 运用现代化的管理理念来武装自己的头脑, 在管理过程中体现现代管理理念的科学性。

第二, 建立人力资源的竞争和使用机制。人力资源开发与管理的目的是要达到“最适合的人干最适应的工作”, 使人尽其才, 发挥效能。首先要在选人和用人上引入竞争机制, 打破身分与年龄限制, 创造良好的竞争环境, 使能者上、庸者下。

第三, 完善人力资源管理激励机制。人的需求是多层次全方位的。对员工的激励要注意以下几点:一是工资仍是满足职工物质需求的主要方面。企业要发展, 吸引和留住人才, 就要有良好的效益, 确保职工有可靠稳定的收入。二是要有较好的福利待遇。只有企业协助解决了职工的住宅、养老保险、医疗保险及社会保险等各种福利, 职工解除了后顾之忧, 才会有稳定感、安全感、归属感, 才能全身心地投入工作, 保证工作的效率和质量。三是尊重人, 关心人, 帮助职工实现自我价值。企业要千方百计为职工创造学习条件, 为他们提供竞争和晋升的机会, 提供施展才华的舞台。这种激励是更高层次的精神激励, 能使职工与企业形成命运共同体。

第四, 建立切实可行的人力资源考评系统。人力资源考评是指企业对职工的绩效、能力、工作态度的综合分析与评价。在制定人力资源考核制度时要做到:全面性与完整性, 相关性与有效性, 明确性与具体性, 可操作性与精确性, 原则一致性与可靠性, 公正性与客观性, 民主性与透明度的结合。通过考评, 使职工心悦诚服, 进而奖勤罚懒, 激励斗志。

第五, 提高人力资源管理队伍的素质。人力资源管理者应具有经营、监督、创新和适应四个方面的素质。具有这样的素质, 才能够经过调研、分析, 设计出本企业最佳的管理模式, 制定相应的岗位设置和职务描述, 任务、职务范围及人员责任等, 从制度上保证人力资源计划、人力资源开发、人力资源研究, 以及招聘和选择、报酬和福利、安全和健康等六大职能的充分发挥。

4 总结

随着时代的不断发展, 竞争的日益加剧, 企业在未来的发展道路上要认真做好各项管理工作, 尤其要以人力资源管理工作的开展为重点。企业要寻求一种实现企业与员工和谐共进, 相互促进、共同发展的科学的发展局面。企业要为员工提供良好学习发展平台, 努力提高员工的综合素质, 在物质和精神两个层面满足员工的需求。对企业的工作人员要知人善任, 广纳群贤, 努力开创现代煤炭企业人力资源管理的新局面。

参考文献

[1]周勇, 韩沚清, 张贤友.谈煤碳企业人力资源开发[J].中国煤炭经济学院学报, 1996, (04) .