企业人力资本现状

企业人力资本现状（精选8篇）

企业人力资本现状 篇1

我国企业人力资本的现状分析

人的知识和能力是资本的一种形式――人力资本。知识可以提高其他生产要素的生产率，改变各要素在生产过程中的结合方式，产生更多新的产品和服务。知识的溢出效益使知识能在不追加投资的基础上反复利用，减轻了资本稀缺性的约束。现代企业的根本特征是“以人为本”，人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的部分。劳动者拥有的知识和企业的有形资产密不可分，人力资本被视为创新的源泉。许多公司意识到，金融资本虽然在企业发展中很重要，但它不会思想；机器干活虽然比人工精细，但它不会创造；而思想和创造正是现代知识型劳动和知识型企业最宝贵的资产。然而，我国企业人力资本的现状却令人堪忧。

一、我国就业人口文化程度低，企业人力资本的外部整合环境差

从第四次人口普查资料看，1990年我国就业人口总数中具有大专以上文化程度的只占1．87％；中专和高中文化程度的占11．07％；其余70．14％的就业人口只具有初中和小学文化程度；另有16．92％的就业人口是文盲和半文盲。

再从我国全体职工的技术水平看，现有2亿多职工中，技术工人只有7000万，而这其中初级工占60％，中级工占35％，达到高级工水平的仅为3．5％左右。与发达国家(德、日、美占40％以上)比相差七、八倍，甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家。企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家比，不及它们的1／4(英国、日本均占64％，中国只占14％)。据公认的工人队伍素质最高的上海市1995年的调查，全市技术工人中年龄在35岁以下的中级工、高级工和技师的比重分别是37．77％、18．42％、5．4％，其中高级工中的技工只占1．45％。农民中技术人员仅有4．2％。许多用人单位在拥挤不堪的劳动力市场却找不到自己合适的人。例如，天津市一家食品公司安装设备时想招2名食品设备维修工，连续招聘几次，均未成功。这充分说明，当企业内部人力资本不足时很难从外部得到补充，企业人力资本的外部整合环境差。

二、企业人力资本投资不足，人力资本的增值程度低

据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，工人提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10．8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。

然而，我国许多企业却认识不到这一点。相反，他们将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有

还要从中关村挖走近200名人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人才。

1996年国家科委对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现有人员流失的单位有147个，占78．2％，且流出人员大于流入人员的单位有96个，占65．3％；从年龄结构看，35岁以下成员共5532人，流出1135人，占20．5％；35岁至45岁的成员流出比例最小，只占流出人员的12．3％；从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占74．6％，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者，分别占35．1％和34．5％；从学位看，在流出人员中，具有硕土及硕土以上学位的占54．65％，具有学土学位的占29．4％；从人员流向看，近一半流向国外，占46．6％，其次，流向三资企业，占10．9％，流向乡镇企业的最少，只有0．9％。其中博土流向国外的比例最大，占74。3％，硕士占59.8％，博士后占53．8％，高含量人力资本的大量流失，对企业的可持续发展无疑是雪上加霜。

四、企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重

中国企业普遍存在人力资本短缺，尤其缺乏高含量的人力资本，许多企业将出现高级人才的断层。据新近中国老龄委调查报告显示，到2000年有42％以上的高级职称人才退休。北京西城区金融人才服务中心，从1995年成立以来，有意为金融机构搜集人才信息，但从目前储备的200多名求职人员的情况看，真正搞过金融、投资的仅占30％左右，且多为初、中级职称。1995年，北京金融街建设开发总公司想招聘总工程师、总会计师、总经济师。他们曾数次到人才市场高级人才介绍所“淘金”，结果每次无功而返。无奈在等了三年后，只好聘了6个离退休的专业技术人员，分别负责财务和工程方面的工作。6位“老将”，全都是65岁以上，最大的69岁。

从1999年春中国人才市场反馈的情况看，用人单位的要求越来越高：文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕土。一般岗位使用高学历者举不胜举。我们曾看到女大学生当环卫工的报道，这位女大学生能抛开世俗的观点接受环卫工人的岗位，精神实在可佳。但从另一个角度看却是人力资本的浪费。许多企业宁愿让现有人员包括人才闲置，然后花大量的人力、物力、财力去网罗人才，误以为有几个能人就可以解决企业发展的所有问题。事实上，企业的发展不仅需要人才，而且需要人才发挥能力的良好环境；需要营造具有高度凝聚力的企业文化，这可不是靠高薪就能解决的。相反大材小用，一方面增加了企业的人力成本，另一方面如果没有一个良好的氛围，杰出的人才也可能变得平庸。我们的企业只想着高薪搜罗人才，忽视激发现有员工和人才的热情，甚至有些企业聘请高学历人才不是出于企业发展的真正需要，而是为了给企业撑门面!中国有句俗话，“杀猪焉需牛刀”?企业人才的高消费造成了人力资本的极大浪费。

从人力资源管理到人力资本管理

知识经济是“以人为本”的经济时代，服务性经济活动已经超过大部分国家整体经济的50%，工资占整体生产值的百分比不断增加，而知识性工作及员工管理占整体工资成本的百分比也日益提高。由于经营环境的转变不断加快，使优秀员工的管理对企业价值的创造显得愈发重要。全球的企业都了解到人力资源管理之于企业核心竞争力的重要性。

知识经济时代的到来，使人力资源管理实践正在经历着深刻的变革和重整。不幸的是，许多人认为，人力资源管理并没有为企业提供真正的价值，而更多地陷入了烦琐的事务性工作之中。既然如此，不如用发展中的新技术将人力资源管理部门替换掉，或是将其简单地外包给一个能够以较低的成本提供高质量服务的服务公司。尽管这种看法有点极端，但也说明了一个问题，即人力资源管理必须因应时代的发展转换角色，以确保人力资源管理履行的职能真正为企业创造价值，将人力的无形资产变为有形的效益。

1.人力资源管理是否能为企业创造价值？传统人力资源管理（Human Resource Management，HRM）的定义，是将组织中的人力资源做最有效的管理，意指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理与活动。在人力资源管理是否能为企业创造价值这个问题上，一直存在争议。而这往往成为企业不景气时人力资源部门到底有没有存在意义的焦点问题。调查表明，只要策略执行得当，人力资源部门往往可为企业降低成本，特别在普遍不景气时，HR部门也许会是企业的新利润中心。如何说明这个问题呢？最具体的做法是：找出表现最好的人，透过改善薪资等方式留住这群核心员工，同时找出最不适任的员工，基于企业考量对这些员工做出最适当的处置。即将合适的人与合适的岗位相匹配。此外，如果人力资源部门能早一步掌握员工动态，甚至了解员工有意离职的原因，将有助于企业消除任何影响员工留任意愿的因素，减少企业因重新招聘员工而必须额外支出的费用。因为，根据权威统计，重新招聘人才比留住人才所花费的成本要高出许多。现任美国PeopleSoft首席研究员的人力资源管理专家Row Henson指出，在不景气与企业尽可能缩减开支的时候，人力资源能为企业带来最即时的效益，就是“花最少的成本，留住最好的人才”。

这一点我们可从惠悦企管（Watson Wyatt）最近发表的《人力资本管理与企业价值的关系》报告中找到答案。这份报告是惠悦依据其在一九九九年的另一项研究所衍生出来的。二年前，惠悦针对北美450家企业做调查，发现有33个主要的人力资源管理手法能为企业带来30%的市值增长，也就是说良好的人力资源管理与企业价值有着肯定的关系。为了证实这二者间的关系，惠悦扩大调查对象到欧洲16个国家的250家企业，并在2001年提出了新的研究结果。结果清楚地证明，有43个人力资源管理的方法能为企业带来平均47%的市值增长。比较二次研究结果后，惠悦证实：“拥有高人力资本指数的企业，同时会有比较高的企业价值。”

这项研究不仅使我们了解到人力资源管理与企业价值的增加息息相关，在另一方面也说明，面对瞬息万变的经济环境，企业必须调整其对人力资源管理的狭隘观念，并将过去单纯、事务化的人力资源管理提升至人力资本管理的阶段。

2.从人力资源管理到人力资本管理的延伸

所谓人力资本管理，即是要把员工看成资本，从人力资源管理成本的控制来达到企业价值的创造，以此赢得企业的竞争优势。在新的竞争环境与挑战下，有效管理人力资本将成为企业组织获取竞争优势的重要来源。对企业组织中最重要的资产——人力进行战略性的管理，已成为 21世纪企业组织最高领导人的重要使命，这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的最大秘密，同时也是杰出组织与一般性组织区别的根本所在。

在这里，企业可透过三个层面来达成人力资本管理的目标：一是提高事务性工作的运作效率，这依重于人力资源系统（HRIS）或人力资源外包（Outsourcing）来提高人力资源部门的工作效率。这有利于推动人力资源部门向企业的战略伙伴的角色转换。二是将员工的管理和企业目标整合一致，企业可运用员工分析系统、平衡计分卡（Scorecard）、关键绩效指标（KPI）等工具去设立企业目标，并将企业目标与人力资源管理的各个要素整合，推动企业的营运效率，也就是透过员工管理来支持企业目标。三是锻造雇主品牌，以此控制人力成本。资料表明，因员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%，对其管理费及新员工工作不熟练而造成劳动效率的损失更是难以估算。如果一个员工流失率低、对求职个人始终保持吸引力的企业，其雇主品牌在无形中为企业创造的，是难以估量的价值。

中国的人力资本投资（全文）

詹姆斯·赫克曼教授简历

詹姆斯-J-赫克曼，1944年生于伊利诺斯州的芝加哥市。曾就读于科罗拉多学院数学系。1971年获普林斯顿大学经济系博士学位后，曾在哥伦比亚大学、耶鲁大学任教，从1995年起，赫克曼在芝加哥大学获任亨利-舒尔茨杰出成就经济学教授。赫克曼在经济学领域的研究内容涉及诸如社会项目评估、非连续选择和纵向数据的计量经济学模式、劳工市场经济学以及收入分配的模式选择等等。2000年以他在微观计量经济学领域所做出的杰出贡献而荣获2000年诺贝尔经济学奖。

林毅夫：我今天是感到特别兴奋的介绍我自己在芝加哥大学读书时候的一位老师，詹姆斯·赫克曼，詹姆斯·赫克曼教授1944年出生与芝加哥附近，1971年在普林斯顿大学拿到经济学博士学位，1973年开始在芝加哥大学当教授，我到芝加哥大学读书的时候是1982年，当时他到芝加哥大学工作也正好前后十年，那时候他虽然是芝加哥大学里面一个比较年轻的教授，可是我们同学之间都已经知道他一定会拿到诺贝尔奖，然后在芝加哥大学读书的时候，我们第一年、第二年工作真是非常努力，没有白天，没有黑夜,但是对我们最大的安慰是说，当我们很累的时候，我们知道，赫克曼教授都还在工作，所以我们应该更努力的工作。那我想这就以这样一个简单的介绍，我们请赫克曼教授来跟我们谈谈《人力资本投资和中国经济发展》，让我们邀请赫克曼教授。

赫克曼：感谢大家对我的介绍，我今天很高兴能来到北大，能有机会谈谈我对于现阶段中国人力资本投资政策的理解。我准备谈谈中国的现象，由于中国的变化很快，以及数据结构不是很清晰，我们对于中国政策的理解是很有限的。我想从我的亲身经历开始讲起。我上次来中国是2001年，那是2001年6月我接受邀请，参加在重庆举行的一次关于西部资本市场的研讨会，作为会议的参与者，我惊讶地发现与会者对于建立资本市场很感兴趣，他们很重视实物资本市场，债券市场，股权市场和金融业等等。但是我也很吃惊地发现，他们很少关注教育和培训。让我们看看数据（图）。离开重庆以后，我研究了这些数据，我很惊讶地发现，在1995年的时候，中国各级政府对学校的投资只占GDP的2.5%。同时我也很惊讶地发现，当时GDP的30％用于实物资本投资。和我更为熟悉的美国的数字做一下比较，美国对于人力资本的投资占GDP的5.4%，对物质资本的投资达到GDP的17%。把1995年中国的人力资本投资状况和世界其他国家作比较，也会发现中国2.5%是比较低的。美国是5.4%，印度达到了3.3%，泰国达到了4.1%，德国达到了4.8%，加拿大达到了7％，2.5%的

恰当的。教育费用占农村家庭收入很大一部分，考虑到农村教育的质量也比较低，我们认为接受教育的机会，教育质量，和教育的价格存在巨大的城乡差别。如果你假定中国各地的人们在心智上都是差不多的，这就不单单是社会不平等的问题了，这也意味着经济上的无效率。我在演讲开始的时候提出的问题是教育回报率是多少？

有人估计，中国教育投资的回报率只有约4%，而物质资本投资的回报率达20%左右，在我和在座的李雪松合作的论文中，我们估计，过去一些年教育的回报率已经达到了7%或者8％，近些年教育的回报率可能高达10％到11％。你们会发现，还有其他人估计教育回报率达到了20％。我并不是说，虽然教育投资回报率在中国比较低，中国也应该在教育上投入这么多资金。Fleisher等人利用历史数据直接估计生产率——而不是看工资数据，不看市场怎么运作，因为我们知道，即使在今天，中国的劳动力市场也不是完全竞争的。如果你能观察到额外增加一年的教育在多大程度上提高了企业的产出，来估计教育的回报率，这个回报率可能高达30%到40%，但是这仍然低估了教育的回报率，这仅仅是教育对生产影响的直接估计，没有讲教育在其他方面的好处。就算我们把这个数字打个折，这也是非常非常高的回报率了，和现在物质资本投资的回报率相当，甚至更高一些。我觉得可以这么说，在八十年代和九十年代早期，中国劳动力市场对工人的激励是错误的，直到现在经济的许多部门还是这样的，接受更高等教育的付出和回报并不匹配，这时我们必须想得更开阔些。

我们还可以从另一方面考虑教育的收益。现代技术和经济有一个特点，资本的回报率一定程度上依赖于是否容易获得熟练劳动力。Fleisher等人过去的研究显示，除了北京、天津和上海以外，所有省区教育投资的收益都高于物质资本投资的收益。因为北京、天津和上海等地的教育水平实际上已经很高了；在其他省份，教育水平相对较低，教育是稀缺的。这也降低了投资的收益，因为更为熟练的劳动力有助于实现更高的物质资本投资收益率。在这方面我们应该提出什么样的政策建议呢？我们应该意识到，教育的私人回报率低和社会回报率高并存的现象证明某些地方出现了扭曲。我认为现在的政策不利于鼓励个人自发获取适当的现代人力资本。我们必须认识到，我们在制定教育政策或者人力资本政策的时候——人力资本比教育要广泛很多，包括工作过程中的培训，也包括在家庭中培养出来的技能——为了改变教育投资的来源，我们必须超越政策中一个常见的前提，不能再完全依靠政府进行教育投资。

这是非常重要的信息，很多人认为人力资本就是教育，很多人认为政府是教育经费的唯一来源。但实际上如果我们理解了市场是怎么起作用的，理解了激励是怎么起作用的，就会知道在不增加政府预算的前提下，劳动力市场的改革会极大地促进人力资本的积累。但是这需要消除现在劳动力市场上的扭曲，并且需要建立使劳动力市场和人力资本市场有效运转的制度。一种促进教育和培训的措施是政府进行补贴，但往往很难再靠政府来增加教育投资，政府对教育的支持不可能无限制的增加，因为政府的预算是有限的，有人希望改变政府的支出结构，让政府把物质资本投资转变为人力资本投资，这么做既可以提高经济绩效又能提高社会流动性。我们要强调另一个办法，就是放开人力资本发挥作用的劳动力市场，允许私人的激励机制发挥作用，同时大力发展为人力资本投资提供借贷的市场，这样政府只要花很少的钱，就可以极大地促进人力资本的形成。除了刚才我说的这些政策以外，另一项政策是通过促进资本和劳动的流动，使城乡人力资本投资的收益率均等化。

我们知道，如果开放劳动力市场，让工资更有竞争性，熟练工人为社会创造了价值，让他们得到足够的回报——短期来看，尤其是对于发展中国家而言，这总会导致熟练工人的

不平等，但是有些不平等可以起到很重要的作用，特别是在短期。我们知道，伴随着开放市场而来的不平等在增长的进程中起着非常重要的作用，因为它能够督促人们去获得技能。我们也应该认识到，当前教育机会方面的政策，人口迁移政策，以及限制市场的举措，实际上都是在减少不平等的名义下增加着不平等。

我对现在劳动力市场政策的看法如下：有人说不平等是伴随着自由劳动力市场而产生的，这种观点是不正确的。我想指出，自由劳动力市场和激励机制的正常运作，在长期来看，必然减少不平等。同时，现存的某些不平等现象也在降低着不平等，而非增加不平等。

让我用三点来作总结。首先，如果我们用比较适合中国国情的方法来计算教育回报率，真实的教育回报率会非常高，可能高达30％－40％。也许这个估计值过高了。虽然人们受教育的程度在迅速增加，但是对于教育的需求还是非常大的。教育回报率仍然很高，从而可以维持对于教育的需求。我想强调的第二点是，证据表明，通过提高人力资本，通过增加受过更好教育的，更为熟练的劳动力队伍，从生产率的角度来看，中国的经济绩效将会得到改善。第三点是，经济效率、经济增长、生产率和社会平等之间并没有冲突。通过减少地区间教育上的差距，通过降低父母的收入对于个人受教育决策的影响，我们可以使各种资本——物质资本和人力资本的收益率均等化，从而提高生产率。在中国确实也存在此消彼涨的关系。但是实际上有机会进行有效率的再分配。接受教育，提高劳动力的技能，将提升社会平等水平，而且将提高经济生产率。

我想这样结束我的总结。我想强调今天我所发表的评论，毫无批评中国的政策趋势的意思。从许多方面来说，中国的政策确实如我在演讲中概括的一样。但是我想也许政策范围可以更宽松，政策步伐可以更快一些。中国是最有活力的经济之一，甚至可能就是全世界最有活力的经济。不但在经济方面，而且在人类福利，社会福利方面，增长的机会都是巨大的。所以中国以外的任何一位学者都会被中国经济的规模，中国经济和中国社会变化的广度所吸引。我今天的评论仅仅表明好东西可以变得更好。中国经济确实令人振奋，中国社会确实是伟大的社会。只有通过持续地提倡社会平等和促进经济生产率，中国才能够变得更好。谢谢在座的各位。

陈平：赫克曼教授，我有三个评论和三个问题。第一个我完全赞成他的六个观点，尤其是短期和长期的效益，这在教育不平等的问题上的体现。第二，我特别赞成他提出的金融市场改革要给教育信贷。第三个，我也很赞成某种形式上的不平等，实际上会有正面的效果，他认为在短期里面，我怀疑很可能还有长期的效果。因为我个人感觉到中国的区域不平衡正是中国经济发展的一个主要动力，因为区域竞争非常激烈，相对于美国、欧洲的比较均衡的社会，中国更有活力。

我还有三个问题或者迷惑的地方，第一个，如果我看他这个数据，看不同国家的数据，我们会发现中国的教育程度比起东欧和印度还要差，但是增长要比它快。所以我怀疑，这正相关的关系不是在教育和增长率，而是在教育和技术发展的程度或者说教育和生活的质量，如果中国增加教育的程度，就像发达国家一样，我想可能会降低增长率，但是换来的代价是改善人民的生活品质和接受程度，所以这是第一个问题。第二个问题，赫克曼教授认为中国在教育上面的不平等现象，尤其是区域的包括城乡的或者是沿海和内地的，主要可能是由于劳工市场的限制造成的，那么我的观察好象相反，这些年我们劳动力的流动要比以前强，所以劳工市场上的竞争好象不但没有减少不平等，反而是加速增加了这种不平等。但另一方面

就是公立学校和私立学校之间进行激烈的竞争，竞争使大家都变得很出色。

我同意，在经济生活的任何领域，不管是商业领域、教育部门或者其他经济生活的领域，垄断都会增加成本，也会导致不平等现象。这就再一次说明，为什么开放教育市场，允许建立更多的私营教育机构，只会提供更多教育机会，并降低教育成本。在工作培训方面也是一样的。让公司建立培训基地，作为正规教育的竞争者，只会促进人力资本的形成，并且增加可供社会选择的机会。

我再回到刚才提出的前两个问题，首先，现在中国社会上不平等的源泉到底是什么？我想我们仍然需要了解更多的事实，所以我到这里来了解情况，我不知道全部情况，我的一些感觉也被这个房间里某些更了解情况的中国学者纠正了。当前，城乡差距仍然是不平等的主要源泉。我认为，如果你把不平等作个分解，在中国社会里，劳动力市场对流动性的限制，对跨地区流动的限制——这也限制了劳动力市场上的一种流动；和对于教育机会的限制，这些限制导致的不平等远大于开放市场导致的不平等。这是重要的实证研究问题，需要有人来回答中国的这个问题。我愿意在这个题目上投些钱，因为我确实认为这是非常重要的问题，并且对于指导现在的经济政策也是非常关键的。如果这个猜想是正确的，这将重新解释不平等的根源。我们既要看到不平等问题积极的一面，又要了解不平等问题消极的一面，并消灭它。看上去这和中国政府过去15年促进平等，增加受教育机会的政策是一致的。

对于您的第一个问题，简单的看，教育和增长之间的相关性是很弱的，您可以看看中国的情况，促进增长的主要动力是给人们提供激励，使人们变得出色。我的提议是在长期，也许短期也一样，这一进程可以通过人力资本投资，从而得以进行的更好。我怀疑100年以后，当中国已经完全成为世界经济的一部分的时候，它是否还想保持现在的比较优势——非熟练劳动力；我想经济增长的过程可以改进。确实，激励是最重要的，远比教育重要。像古巴这样的国家，教育程度特别高，但是增长率非常低，问题不在教育方面，问题出在激励上面。但是提高教育水平，改变策略，同时发展熟练劳动力和非熟练劳动力，可以好上加好。

问题：下午好，赫克曼先生，我有两个问题，第一个问题是中国政府现在采取的政策是高等教育产业化，以此牟利。在您看来，这对于人力资源方面的投资有促进的作用，还是起着妨碍的作用？我的第二个问题是，中国现在缺乏熟练工人，但是很多企业为了减少支出，在减少它们对员工的培训，您对这个问题有何看法？

赫克曼：我先回答第二个问题，首先我对这一现象并不是很熟悉，所以我无法讨论细节问题，但我会作些一般性的评论。首先在公司中进行的学习跟在学校里进行的学习是不一样，这种学习是伴随着生产过程进行的，工人们在制造产品的同时，学会了怎么才能生产好产品。但是减少在培训方面的投资，听上去也不是什么好主意。不过这可能是由中国的工资政策造成的。公司花钱为员工提供一般性的培训，这些技能在哪都能用，要是工人们辞职了，公司什么补偿也得不到。不允许工资进行调整的劳动政策实际上助长了这种行为，减少了培训的数量。具体的过程是怎样的呢？就像学费一样，公司提供培训机会，工人们愿意为此付钱，他们会接受较低的初始工资。如果工资已经降下来，而培训对所有其他人都有用，但公司还不提供培训就奇怪了。

我们要多想想外部因素，增加劳动力市场灵活性的政策也能促进培训。我们需要把这两件事联合起来考虑。我们认为这是一般性的激励政策的两个侧面——应该在劳动力市场上为人们提供正确的激励。我想简单回答一下第一个问题，我还是不清楚允许高等教育机构牟

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企业人力资本现状 篇2

(一) 年薪制及年薪制存在的问题

在市场经济条件下, 企业家人力资本的稀缺性使许多企业纷纷开始对企业家人力资本定价的途径与方式进行探索, 由此在实践中形成了多种多样的定价方式, 但概括而言, 主要有两种常用的方式:年薪制和股票期权制。下面分别对这两种最为主要的定价制度做一描述和分析。

所谓年薪制, 就是以年度为考核周期, 根据企业家在这一年内的经营业绩来确定企业家报酬的一种企业家人力资本定价制度。年薪制是中外各国企业普遍采用的企业家人力资本定价制度。目前我国的年薪制在推广过程中还存在一些不容忽视的问题:一是年薪制下企业家薪酬结构的问题。有些国有企业中的企业家年薪制方案还是由上级主管单位确定, 这还是一种行政定价体制, 是不符合市场经济要求的, 在走向市场经济过程中要考虑解决这一问题。二是企业家业绩考核指标体系设计不够合理, 使的企业家薪酬结构中的风险收入部分发放的不够合理;三是企业家薪酬制度中的奖励部分的发放随意性较大, 包括奖励的来源、发放对象、发放方法等方面缺乏规范性, 同时年薪制的实施方案不够稳定, 任意变更实施方案的现象频频发生;四是年薪制改革方案所需制度环境不够完善, 特别是与年薪制改革相配套的改革措施未能有效跟上年薪制改革的步伐。

(二) 股票期权制及其存在的问题

股票期权制在西方已经成为对企业家人力资本定价的一种主要模式, 而在我国则还是一个新生事物, 尚处于探索阶段。在股票期权制问题上, 我国面临着一个难题:一方面是许多企业希望引入股票期权制度以建立针对本企业的长期激励, 但是另一方面与股票期权制度相适应的企业内外部环境还很不完善, 针对这一问题, 许多企业在给定的内外部约束条件下, 对股票期权制度进行了有益的探索, 从而形成了多种多样的实践形式, 具体可以总结为以下四种形式:一是将股票期权作为企业家人力资本风险收入的一部分。即有些上市公司在对企业家人力资本进行定价时, 根据对企业家当年业绩的考核来确定其风险收入, 并且以授予股票期权的方式支付风险收入的一部分。二是从公司提取一部分资金供企业家购买本公司股票。有些企业为了保证企业家获得本公司的股票, 规定从税后利润中提取一部分股权激励基金, 用于本公司高层管理人员及骨干人语, 以便其在资本市场上购买本公司的股票, 以此来实现对企业家人力资本定价的目标。三是虚拟期权计划。某些企业在对企业家人力资本进行定价时, 不是授予企业家直接购买本公司股票的权力, 而且根据企业积存的奖励基金来确定用于虚拟期权的额度, 并以对企业家的业绩考核为依据, 授予企业家虚拟的期权股票, 并在兑现时以现价结算, 差额为企业家所得。四是符合模式。有些上市公司将其它企业的定价模式综合运用, 形成了所谓的符合模式。这种复合模式集中了其它模式的缺陷, 这是一种机构和运作更为复杂的企业家人力资本定价模式。

(三) 解决我国企业家人力资本定价问题的对策分析

1、进一步完善相关市场环境。

这里所讲的市场环境包括三个方面:一是资本市场。目前阻碍定价制度推行的资本市场存在的主要问题在于证券价格与上市公司业绩之间相关性较弱, 不能真实的地反映企业的业绩。之所以出现这种现象, 其主要原因主要在于我国能够上市的流通股的比例太低, 市场过度投机。由于我国对股票的流通存在严格限制, 大部分股份是不能流通的能够上市的股份成绩炒作, 致使股价虚升, 进而推动股价大幅度上涨, 从而大大削弱了股价的评级能力。另一方面我国股市的相关法规及监管制度的约束力较弱。股市中信息操纵及关联方交易等现象十分严重, 致使公司业绩失真, 投资者难以分辨, 这也很大程度弱化了股价对企业家业绩的评价能力。所以必须健全资本市场的运行, 使得的资本市场能够真实反映企业的经营情况, 真实反映企业家的经营业绩。

2、完善相应的法制环境。

我国企业的企业家人力资本定价制度不健全的重要原因就是法制环境不够健全。特别是在实施股票期权制度时, 法规的滞后性是个重大的问题。放宽对企业回购出售股份的限制, 允许企业家持有的股份在任期内流通, 尽快出台规范股票期权定价制度的法律部法规, 完善与企业家人力资本定价的法律法规。

3. 建立和谐的社会文化环境。

对企业家人力资本实行市场化定价要求与其适应的社会文化环境。无论实行年薪制还是股票期权制, 都会形成这样一个结果:即企业家的收入大大高于一般员工。这一现象一旦出现就会和某些残存的思想观念发生激烈的冲突。从传统文化上讲, 中国是一个拥有深厚平均主义文化传统的国度;另一方面, 长期计划经济进一步固化了片面追求“平均”的思想意识, 因此在全社会范围内解放思想转变观念, 倡导新的“公平”观极为必要。

二、我国企业普通员工人力资本定价现状和问题

(一) 我国企业普通员工人力资本定价现状

首先, 我国企业普通员工的工资收入水平平均来说不能反映出其创造出来的价值。根据本文提出的理论, 企业普通员工应该获得企业剩余。然而在绝大部分企业, 特别是私人所有的企业中, 普通员工所得的工资远远低于本文的理论水平, 绝大部分只是劳动力价值的体现。普通员工人力资本的货币表现形式—工资存在以下问题:

1. 没有包含人力资本的教育成本。

普通员工从事的是一些简单的, 可替代的劳动, 对其素质要求不是很高, 劳动者受教育和训练的费用在其工资构成中所占的比重很小。然而有的工作对普通员工需要一定的技术和技能要求, 但这种技术和技能的获得不是通过如前文所述企业投资形成的, 大都是普通员工自身通过各种方式自学而成的。因此, 普通员工工资中也没有包含人力资本的教育成本。

2. 没有包括附加成本。

普通员工的工资一般用于最基本的生活消费。如果说这部分消费的工资是普通员工维持生存、维持自身人力资本的成本的话, 那么剩下的根本就不足以包括普通员工人力资本存量成本、附加成本, 更别说未来收益折现了。而其中附加成本包括了需要抚养子女、赡养老人与子女教育费用, 这部分费用不管从是维持普通员工家庭来说, 还是从社会的长治久安来讲都是必不可少, 而且非常重要的。另外, 还明显缺少了普通员工接受培养与再教育的费用。从长远来看, 这是一项投资少、收益高的项目, 而且有利提高国民整体素质与保持国民经济的可持续性发展。

因此, 当前普通员工所得工资远远低于其人力资本价值。多年来, 以低资本、低技术、廉价劳动力构成的低层次企业, 在需求己经饱和的生产领域内, 以其可承受的最低价格顽强地与高层次企业进行竞争。这种竞争不是建立在产品差异化基础之上的效率竞争, 而是建立在产品同质性基础上的价格竞争, 使企业之间陷人相互残杀乃至自我扼杀的低效率循环。在这种低效率的循环中, 普通员工成了最大的牺牲品。

(二) 解决问题的措施

从宏观来说, 国家必须改变的宏观经济导向, 提高人力资本的报酬率。目前整个的中国都因为低劳动力成本而收益, 但是从长期看这种扭曲要素价格的办法, 必然会导致人力资本投资减少。所以我国政府必须改变这种政策导向, 将经济的发展建立在人力资本提高的基础上, 而不是压低人力资本的报酬。政府要制止那些恶意压低员工工资的企业行为, 并通过适当的法律法规进行有效的约束, 保证劳动者合理的人力资本报酬。

加大对教育的投资力度。我国政府必须从全社会利益出发, 将教育放在非常重要的位置。

在这里特别要提到的是必须加大对职业教育的投资, 提高职业教育的质量。职业教育可以直接提高劳动着的技能, 进而可以提高劳动者的收入。虽然我国目前高等教育普及, 但是相对我国庞大的人口来说还是显得不太相称, 而职业教育可以弥补这样一个缺陷, 而且从国外的实践来看这是一个很好的经验。

建立普通劳动者工会, 增加普通员工的集体谈判能力。前面的定价部分提到了在剩余分配的时候, 实际中是需要进一步讨价还价完成的, 普通员工工资低下的一个很重要的原因就是单个劳动者在面对企业组织时不具备讨价还价的能力, 企业在这个时候具有绝对的权威。然而如果劳动者组织成工会就能够增强他们讨价还价的能力, 在面对企业的低工资压榨的时可以团结起来斗争, 迫使企业让步, 得到自己应该得到价值。

参考文献

[1]、樊培银, 徐凤霞, 关于人力资源价值计量方法的探讨, 中国工业经济, 2002

[2]、胡呈, 楚建波, 价值分配理论与人力资本定价, 理论探讨, 2003

[3]、朱舟, 人力资本投资的成本收益分析, 上海财经大学出版社, 1999

[4]、加里。德斯勒, 人力资源管理.第6版.北京:中国人民大学出版社, 2001

[5]、爱德华.拉齐尔, 人事管理经济学, 北京:北京大学出版社, 2000

[6]、迈克尔.比尔, 管理人力资本, 华夏出版社, 1998

[7]、凯恩斯, 就业、利息、货币通论, 北京:商务印书馆出版社, 1983

企业人力资本现状 篇3

蒋晓光（1989—），男，汉族，江苏无锡市人，硕士研究生，单位：安徽理工大学经济与管理学院，工业工程专业，研究方向：企业生产运营与管理。

摘 要：在知识经济时代，人力资本已成为企业的核心资源。这点也十分适用于国有企业，其竞争力的增强将更直接与人力资本的投资、运作及开发的效率挂钩。本文从我国的国有企业人力资本现状入手，从而找出人力资本在运营过程中存在的问题，最后给出相应的解决策略，以期对于我国国有企业人力资本的运营提供一定的借鉴和参考，促进国有企业人力资本高效的运营。

关键词：人力资本；国有企业；管理

1.引言

现在企业的根本特征是“以人为本” 。人力资本被视为创新的来源，而创新是知识型企业最宝贵的资产[1]。据新京报5月7日最新的报道，2012年年报和2013年一季报披露了巨亏榜的前十位公司，这十大巨头去年亏损近500亿元。而这些公司都是“曾为骄子”上市央企和地方国企。2005年的时候，我国国有企业亏损额高达1026亿元，同比增长56.7%，增幅同比上涨了49.1个百分点。亏损额与1998年巨亏时的水平十分接近，就历史上来看是第二个亏损高峰，也是创下了亏损额增幅近16年来的新高。深究其原因，国有企业人力资本运营效率的底下是制约国有企业发展的重要因素。本文通过介绍国有企业人力资本运营的现状，从而找出其深层次的原因并给予相应的对策，对于提高国有企业人力资本的运营效率并由此进一步提高国有企业的盈利水平具有十分重要的理论和现实意义。

2.对人力资本的阐述

一说到人力资本，很多人脑海中会立刻出现人力资源这个很熟悉的名词，同时人力资本与人力资源又密不可分的。本文在解释人力资本这个概念的同时，将此与人力资本作比较，以便更好地理解人力资本的概念。韦伯斯特将资源定义为：资源是某种可以备以利用，提供资助或满足需要的东西。因此人力资源被看做与人力资源看成是与自然资源、资本资源、信息资源并列的生产要素[2]。

相关数据表明在1900～1957年的时候，美国资本投资增加4.5倍，利润增加3. 55倍；而人力资本投资增加3.5倍，利润却增加了17. 55倍。1919～ 1957年这38年间，美国国民生产总值增长额有49%都是人力资本投资所贡献。而国有企业作为所有类型企业中的典型的一个，人力资本的理论也有与其相适宜的国有企业。

3.对国有企业人力资本的现状调查与研究

3.1 人力资本的总量不足且整体素质较低

。随着经济全球化，我国经济日益与世界经济接轨，我国的国有企业也将与国外企业进行面对面的较量，这种竞争体现在两方面：一个是产品方面，而更重要的体现是在人力资本的竞争上面。但现实却令人失望：我国国有企业整体的人力资本素质较低，与发达国家和世界平均水平相比，我国在人口的平均受教育年限以及相关从业人员的学历层次方面都存在着不小的差距。在国有企业中，在工程技术人员数量较少的同时，整体素质也偏低。根据资料表明，我国的国有企业中，工程技术人员约有178.5万人，不过真正从事技术研究与开发的人员却不足36 万，平均每个企业只有4至5人。与此同时，拥有中、高级职称的的技术人员所占比例也不超过31%，而更多的是那些没有职称和只拥有初级职称的人员，比例高达69%。

3.2 人力资本投资不足

。令人担忧的是，我国的许多企业特别是国有企业的在人力资本上的投资不仅没有增长，反而还呈现出减弱的趋势，相关体现在： 企业整体人力资本投入额下降，多数企业对于职工培训只停留在表象上甚至根本没有投入， 许多企业的职工培训机构只是象征性的开设而并无实际作用。这些现象直接导致了企业效益不佳、竞争力下降，从而对企业的长远发展产生负面影响[3]。相关资料显示，30%的企业在教育、培训费用拨发较少，平均到每个员工身上一年只有10元左右；约有20%的企业在教育、培训费用上的投入平均到每人身上在10至30元；大约只有5%甚至更少的企业在加大人力资本的投入。大部分亏损企业已经终止了人力资本的投入，还剩下仅有的一小部分尚有能力投资的企业。很多国有企业更多的觉着人力资本投资是一种社会行为，并不能给企业带来直接的效益，久而久之便形成一种恶性循环，企业不愿承担或无力承担，人力资本投资严重不足，由此造成企业的盈利也逐渐减少，直至亏损。

4.国有企业人力资本运营中存在的问题

4.1激励机制缺乏， 人才流失情况严重

。刘满平等研究了激励策略和人力资本流动之间的关系。知识型员工的特殊性决定了企业要学会从单纯的物质激励转向与精神激励相结合，建立一种报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制[4]。调动员工工作积极性和工作热情。

4.2用人机制僵化，人力资本运营缺乏灵活性

。 在国有企业，对于人事的任用，更多地是讲究论资排辈。即使你有能力和才华，但是未必会被重用。而在私营企业和合资企业，这种现象却很少出现。在这些企业里，由于其首要目标是经济利润，企业的一切运作都是为了实现企业的盈利。因此，这些企业对于人才采用唯贤任之。对于个人来说，其能力的施展和物质的回报也更倾向于这些企业。这也解释了为什么这些企业的高端人才大多来自国有企业。

5.提高国企人力资本运营状况的对策分析

5.1 完善用人机制，提高企业人力资本的运作效率

。 首先， 應是完善人才的培养体制，强化对人力资本的投资力度， 提供给每位员工不断完善自我的机会。其次，在企业中努力营造尊重人才、爱护人才的氛围，使人才在企业中找到归属感。第三，要建立健全薪酬制度， 其主要原则是“按业绩付酬”，采用全方位的灵活的付酬方式，使员工的收人与其付出成正比，与其人力资本直接挂钩。

5.2 创新用人机制， 提高人力资本运作的灵活性

。想要抓住建立现代企业制度的契机，革新国有企业用人机制，以下几点必须落实：（ 1） 创建新的组织结构安排：按照现代企业制度的要求，在变革国有企业的组织结构的基础上，建立与之相适应的变革要求的管理机制；（ 2） 改革选拔人才机制： 把劳动力市场内部化，突破身份界限的同时落实竞争上岗制度，在市场和竞争机制下合理配置人力资源，从而有效解决国有企业人才流失问题；（ 3） 创新人才引退机制：结合现代企业制度要求的同时，并在相关国家退休制度的基础上，努力探索和创新人才退出的新机制，从而将国有企业领导干部出口的问题有效解决。

6.结论

知识时代的今天，企业已经意识到促进企业长期高效的发展，其关键因素并不是金融资本的投资，而是人力资本的投资。对于国有企业，由于其自身的性质和制度等方面的原因，在参与市场经济活动中，暴露其存在的问题。而部分国有企业每年的财务亏损更能体现国企的竞争力需要提高。而人力资本是国有企业的一个症结。本文从国有企业人力资本运营现状入手，其次在此基础上找国有企业人力资本运用过程中存在的问题，最后对比发展态势良好的私营企业以及外资企业，对于怎样提升国有企业人力资本的运营效率，给出相对应的解决方案。希望借此能够对于我国的国有企业人力资本的运营和发展具有一定的参考价值。（作者单位：安徽理工大学经济与管理学院）

参考文献

[1] 朱巧玲. 我国企业人力资本的现状分析[J].企业管理纵横，2002（5）.

[2] 韩传强. 促进人力资源向人力资本转变的内涵[J]. 经济体制改革，2004（1）.

[3] 潘晓琳. 我国企业人力资本投资现状及对策研究[J]. 商业研究，2005（3）.

[4] 刘满平，梁桂全. 知识型企业人力资本流动的模型及激励策略分析[J].软科学，2002（16）.

[5] Schultz. Investment in human capital [J]. American Economic Review， 1961（3）.

企业如何构建人力资本长城 篇4

改变企业治理结构，构建人力资本的激励和约束机制

在知识经济时代，促进经济增长的各种因素中，人力因素占有非常重要的位置，国际上的一些经济学家早就提出人力同样是资本的看法。人力资本不同于人力资源：人力资源是指企业的所有人，而人力资本主要指两种人，一种是技术创新者，另一种是职业经理人。而推动企业货币资本不断升值的正是人力资本。从不断出现的职业经理人卷款而逃，公司的技术创新者被炒掉等现象，说明人力资本和货币资本之间的矛盾非常突出。因此，要想留住人才，我国企业必须率先改变陈旧的法人治理结构，把人力资本同货币资本放到等同的位置上。我国经济学家厉以宁教授曾撰文指出，中国国有企业在增长薪资方面竞争不过外国的一些跨过集团的情况下，想留住人才，就得做到先入为主，就是给人力资本以股份，让人力资本在不出资的情况下，拥有产权。据有关资料显示，目前国际上人力资本在企业拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38%左右，

而在我国，对人力资本拥有产权的观念正逐步被接受。

对不同的人力资本可以划分出不同的等级，根据等级可以享受相应的股份产权，并在合同中规定相关利益关系。比如人力资本跳槽，就失去企业赋予的股份产权，这样人力资本就不会为了眼前利益而轻易弃产权而去，必然慎重考虑。这样，相应的在对人力资本进行物质激励的同时，也赋予了一定的约束力，在很大程度上保证了人力资本的稳定性。

优化人才成长环境，构建人力资本梯式上升通道

优化人才成长环境，首先要给人力资本提供一个良好的生存和发展空间。为科技创新人员提供足够的科研经费和良好的工作条件，提供合理的在职培训并制定完整的职业发展计划，让他们感到较之单纯的高工资，更有前途光明的职业发展计划和自豪感、成才感，让他们在精神上得到安抚。

企业人力资本现状 篇5

如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营

众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”,而未来的产品则属“集成知识”,正如国外学者所说的那样：智能资本将导致“世界财富的一次大转移”,即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说，未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论。这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。

所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和;而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念;人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。

与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象;而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理;而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此，如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。

那么，企业如何通过人力资源管理，真正转换为人力资经营，有效促进企业的发展呢?

首先，要重视人力资本的作用与价值。人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展，科技技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争，人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。因此，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”.过去人事部门只是消极地“管理 ”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长盛不衰并不断发展。

第二，加大人才培训等人力资本投资力度。现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，它是有人才知识的积累。现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合人才。用丰富的人才资源优势，转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。所以人们都把对知识和智能资本的投资视作“一本万利”,看成未来制胜的基础保证。企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以强化和提高呢?最现实和根本途径，唯有大力进行人力资本投资。企业人力资本投资，就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义相讲，也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出：“美国的国民收入，新增加的财富有80%是由人力资本投资所提供的，只有20%左右来自物质形态 ”.在书中，舒尔茨还特别强调指出：“不发达国家的经济之所以落后，主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”.他说：“在发展中国家，人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和主管人员都认为，物质资本投资才是经济发展的重要因素，人力发展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫瘠。教育是一切资源中最重要的资源”.

第三，抓紧人力资源规划。人力资源规划是人力资本经营中一项最为重要的工作内容，它是进行人力资本经营的基础。是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的`原因而组织带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造成人力资源的浪费。同时，如何把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置。实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此，就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。

第四，建立起良好的人力资本激励机制。人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。这就意味着需要不断的适时调整对人力资源的激励与调配，建立、健全薪资福利制度，完善人才激励机制与约束机制。例如制订全新的人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度，以有效的吸引人才、培养人才和留住人才。同时，在约束机制方面，也要通过完善的规章制度、道德宣导等体系，进行不断的纠正人力资源中不良之处，有效预防和杜绝人力资本价值的流失。

第五，要创建良好的人才工作与发展环境。加快企业文化建设进程，增加企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的文化气息，加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，建立起信息转化的知识管理流程体系。并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来，从而营造出学习型组织的氛围。让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的提升，做到人尽其才，才尽其用。

人力资本作为企业制度要素的考虑 篇6

关于人力资本作为企业制度要素的考虑

发布时间：-9-27作者：魏杰赵俊超

[摘要]对于人力资本的研究始于60年代初，在我国也已有十几年的历史，但长期以来一直把它作为一种生产要素来研究，即将之与资本、劳动力要素相并列，分析其在企业产出中的定性的与和定量的作用。而实际上，人力资本对企业的影响远不止于它对产出的作用，它对企业的整个制度安排都带来了深刻的影响。本文正是将人力资本作为企业的一种制度要素来进行分析，探讨了它对于企业产权结构、法人治理结构和企业文化方面的影响。

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念，其实二者是有区别的。后者通常指是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训;而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。这两类人的共同特点是作用突出且不可替代，也有学者认为他们的素质具有某种天生的特性，并非靠培养和培训而能得到。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。

在资本市场日益成熟的今天，企业的不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的市场地位，唯有依靠先进的技术。我们可以看到，世界知名的制造业企业无不拥有自己的核心技术，这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源，也是阻止竞争对手进入该领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰，这已成为企业界和学术界所公认的道理。而在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本(如生产设备)中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者，更是一个资本的载体，我们称之为人力资本。这种形式的人力资本已越来越为社会所重视，近年来我国已经出台相关法律，允许技术成果拥有者将技术折价入股，成为公司的股东。

但是，对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的经营者来经营。企业的目的是为了向客户提供产品和服务，因此它的行为必然是市场导向的，只有市场需要的产品才是好产品。美国铱星公司的破产为我们提供了很好的反例。铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯技术，但由于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于破产的困境。铱星公司的遭遇再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然战功，经营水平同样是必不可少的。每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才能作出正确的决策，我们称这种高素质的经营者为企业家。

企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人经济”。假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。

由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而且，由于它是一种人格化的资本形式，也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。我们在下文将分三个方面对之进行分析。

一、人力资本对企业产权制度构造的影响

在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。

相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。依前文所述，技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件;而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动;重视体力劳动，轻视脑力劳动;重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。

人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，据相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理，技术人员和技工70%以上来自国有企业，我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将大功告成之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股去了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。

二、人力资本对企业法人治理结构的影响

公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官)，CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。

独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。在西方国家，企业聘请独立董事已成为一个趋势，“世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了

董事会中独立董事所占比例的国际比较，其中美国是62%，英国34%，法国29%。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议，为董事会的决策提供参考意见，从而有利于公司提高决策水平，改善经营绩效。独立董事的另一个作用是监督，对董事会和CEO的权力进行制衡，避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。(世界银行，)

三、人力资本对企业文化的影响

人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。企业的整体价值观念必须进行调整，以维系人力资本在企业中举足轻重的地位。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下五个方面：

(一)强调协作和团队精神。科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的.日益复杂化，使得管理者往往领导的是比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作。由于人力资本具有较多的“属人”的特性，雇员的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作。

(二)强调个人之间的能力差异很大。新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是能力的差异导致了人们分工的不同，进而导致对企业贡献的不同。一个公司的清洁工大概不会比其老总具有更高的素质，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长，经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高。

(三)强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能，对于企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分为大。

(四)强调个人之间收益差距很大。个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出了我们的想象。亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍，美国是1300倍，我们国家则只有5～6倍。即便是这个5～6倍，也是对以前的“大锅饭”、“平均主义”进行了长期矫正的结果。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。当然，报酬的方式是多种多样的，美国收入最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，这一点很值得我们借鉴。

(五)强调企业讲求效率，不讲求公平。企业注定是要以利润为最终目的的。在企业中，衡量一切人力和物力贡献大小的标准，不是其自身价值的大小，而是其对于企业利润产生的作用。清洁工和企业老总同样是一个人，同样是一天工作八小时，甚至前者比后者出的力更大，受的累更多，但薪酬却只是后者的百分之一甚至千分之一。这或许有些残酷，但企业中只能如此，只有讲求效率才能在激烈的市场竞争中站住脚，才能为股东赢得更多的利润。至于公平，是社会的目标。政府通过向高收入者征收累进制的所得税和强制推行社会保障制度来控制贫富差距的过于扩大，维护社会的公平。企业是企业，社会是社会，二者的功能和目标定位决不能错位。

结语：人力资本指的是企业中的核心技术人员和企业家，人力资本的形成和作用日益凸显给企业的制度安排带来了很大的冲击，其影响主要体现在产权结构、法人治理结构和企业文化三个方面，企业必须顺应这一变化趋势，重塑自己的制度。政府也应当制定合理的政策法规，以保障和规范人力资本的权益和地位，使企业健康地成长和发展。

河北农村女性人力资本投资现状 篇7

关键词：女性人力资本,人力资本投资,农村女性人力资本投资

目前, 我国从事纯农业劳动的农村妇女比例为82.1%, 比男性高17.4个百分点, 农村妇女在农业和农村经济发展中, 起着越来越重要的作用, 已成为农业生产的主力军。河北农村女性人力资本, 较男性而言, 存量和质量都较低。这无疑将影响到河北农村经济和农村人才的可持续性发展, 也必将影响到我国社会主义新农村建设的进程。

一、河北省农村女性人力资本投资现状

(一) 农村女性受教育方面

1、文化程度低, 文盲率高。

2006年末, 全省农业从业人员2, 243.40万人, 其中, 男性占44.0%, 女性占56.0%。2006年国家抽样调查各地区按性别分的15岁及15岁以上文盲人口, 河北女性的文盲率比北京、天津等发达城市高, 同时比男性高出近两倍, 这些女性文盲多在农村, 而从教育水平看, 整体教育水平不高, 女性的受教育水平较男性偏低。这与发展农业、推广应用农业科技成果, 实施科技兴农的战略措施很不适应。

2、农村教育体系不健全, 农村女性未能享受均等的教育条件。

在农村过于强调正规基础教育, 忽视了职业培训, 而未结合当前农业发展实际建立合理的教育体系。随着经济技术的不断发展和在农业中的广泛应用, 对农村从业人员的农业技术水平提出了更高的要求。在农业推广上, 男性在专业技术人员中所占比重是女性的3～4倍。有学者调查显示, 相对于农村男性而言, 农村妇女近3年参加培训或进修的人数比农村男性少5.0%, 而没有参加的比农村男性多5.0%。农村妇女接受继续教育的机会少于农村男性。

(二) 卫生保健方面。

健康是人体生理机能运转的能力, 是人的劳动能力形成的基础, 是人才资源质量的基本组成部分, 也是人才资源开发程度的一个重要指标。以下将利用2005年河北省妇女发展规划 (2001～2010年) 中期监测统计报告、历年人口和卫生统计资料以及其他一些相关调查结果对河北省农村女性的健康状况进行分析。

1、农村孕产妇死亡率高于城市。

2005年住院分娩率为88.55%, 比2000年的85.4%提高3.15个百分点;农村孕产妇住院分娩率86.13%, 比2000年的82.0%提高4.13个百分点, 2005年孕产妇系统管理率为83.22%, 其中城市为90.37%、农村为83.31%, 2005年孕产妇死亡率为49.56/10万, 其中城市为14.33/10万, 农村为56.53/10万, 分别比2000年下降17.87/10万和1.57/10万。

2、卫生保健服务环节薄弱。

河北人口众多, 卫生资源有限, 到2001年人均卫生费用仅有403元, 每千人拥有医生1.7人, 每千人拥有床位2.4张, 远远低于发达国家和一些发展中国家。从总体上说, 河北妇女儿童得到的卫生保健服务还是低水平的, 在广大农村, 尤其是贫困地区农村妇女儿童的卫生保健工作还比较薄弱, 有很多基础性工作需要加强。

(三) 政治素质较低, 政治观念淡漠。

从整体上看, 河北女性的政治素质较低, 妇女参政能力较弱, 男女两性参政比例较大。尽管近几年河北省人大代表中女性所占比例由2000年的20.87%提高到2005年的22.43%, 提升了1.56个百分点, 省级政协委员中女性所占比例由2000年的14.99%提高到2005年的19.31%, 提升了4.32个百分点, 但相对于男性来说, 还是比例太小, 同时, 农村女性由于文化层次和受教育程度的限制, 在政治观念方面尤其淡漠, 其参政人数更是少之又少, 在农村基层组织中, 女性的参与率偏低, 因为从事农业生产的女性多于男性, 而村委会成员中女性比例偏低, 这对新农村建设是极为不利的。

(四) 职业选择狭窄, 社会地位不高。

河北省农村逐渐女性化, 女性已成为农业生产的主力, 女性在业人口从事最多的职业是农民。农村妇女从事简单劳动和体力劳动的多, 从事复杂劳动和技术性劳动的少;2006年农村外出从业劳动力455.68万人, 其中男性占75.7%, 女性占24.3%。相对于农村男劳动力来说, 农村女性劳动力的流动规模是较小的, 尽管其增长速度正在逐年提高。农村女性劳动力流到城市以后, 在就业和收入方面都表现出与男性流动劳动力不同的方面。她们更多地就业于商贸经营、饮食服务和家政服务等领域, 而这一领域对文化素质要求较低, 这也决定了其社会地位较低, 接受再教育的机会较少, 自身素质难以有大幅度提高, 人力资源不能充分开发利用。

二、河北省农村女性人力资本投资存在的问题

(一) 教育投资方面

1、政府投资不足。

2003年河北省科教文卫事业费占财政支出的比例为26.8%, 在全国31个省市区中排第4位, 高于全国平均水平 (23.2%) 3.6个百分点, 但如考虑到人口总量因素, 以人均科教文卫支出指标衡量, 河北的人力资本财政投资水平则在全国处于较低水平, 在31个省市区中处于第22位, 低于全国平均水平 (311.4元/人) , 为54.9元/人, 最高者北京是河北的4.7倍。尽管近几年河北省政府在科教文卫事业方面的支出不断增长, 但占总财政的比例和人均水平没有多大提高。

2、家庭投资不足。

2006年31个省区农村家庭收支统计表明, 河北农村家庭在文教、娱乐用品及服务的支出低于全国平均水平, 在31个省市中排名22位, 说明河北农村居民家庭人力资本投资水平也不高。居民家庭对人力资本的投入强度主要取决于家庭经济收入状况, 而家庭收入状况又与区域经济发展水平密切联系。经济发展水平高, 家庭收入就高, 反之则低。家庭收入的高低直接决定了家庭对人力资本投资的高低。河北农村经济不发达决定了农村家庭人力资本投资不足, 从而作为弱势群体的农村女性人力资本投资就更加不够。农村家庭在女性人力资本投入方面严重不足, 这反过来阻碍了农村经济的发展, 不利于社会主义新农村建设。

(二) 农村女性自身人力资本投资观念淡薄。

农村女性自身进行人力资本投资的观念也越来越淡薄, 这一点是非常重要又非常危险的。女性自身丧失了进行人力资本投资的动力, 农村女性人口的素质将急剧下降, 进而影响到下一代和整个农村的人口素质。传统的性别教育规范根深蒂固并具有极强的传递性, 以至许多女孩自身对上学不感兴趣。农村女性对自身进行人力资本投资的观念淡薄, 缺乏投资的动力。

(三) 农村职业技能教育薄弱。

河北职业教育的投入不足, 基础比较薄弱, 办学条件较差, 质量不高, 地区发展不平衡, 一些地方职业学校招生困难, 中等职业教育办学规模缩小, 农村地区职业教育发展相对缓慢。河北职业教育学校相对河北农村庞大的学生数量来说数量较少, 非教育部门和民办学校比例较小。薄弱的职业技能教育, 使原本就处于弱势的农村女性接受培训的机会更少, 使农村女性人力资本存量更加缺乏。

(四) 河北劳动力市场分割问题严重。

河北的劳动力市场分割现象是制约河北农村女性人力资本投资和积累的另一个重要因素。劳动力市场分割并不是说劳动者完全不可能在不同的劳动力市场之间流动, 而是说这种流动有着较高的成本, 劳动者从一个市场进入另一个市场需要付出高昂的代价, 或者说不同劳动力市场有进入或退出壁垒。在河北, 农村女性在劳动力市场中受到双重劳动力市场分割的影响:

1、劳动力市场城乡分割。

2005年全省乡村劳动力达到2, 806万人, 比2000年增加了99万人。其中, 第一产业劳动力1, 565万人, 占全社会劳动力的比重高达43.8%, 但其增加值却只占全省生产总值的14.4%。农民增收面临的最大困难, 就在于向二三产业和城镇转移农业劳动力所面临的困难, 主要是农村劳动力总量大且逐年增加;乡镇企业作为农村劳动力就地转移的主渠道, 吸纳能力正在逐步减弱;城镇就业空间相对缩小, 农村劳动力在城镇就业的难度相应增加;农村劳动力素质不高, 就业能力比较低。由于城乡二元结构的制约依然存在, 河北小城镇人口比重还只有17%, 该指标的全面小康实现程度为5.3%, 河北农村城镇化水平不仅低于全国平均水平, 与东部省份的差距更大。农村劳动力转移难, 城镇化水平低。

2、劳动力市场性别分割。

由于城乡劳动力市场分割和劳动力市场上性别隔离现象的存在, 使得农村女性劳动者进入城市正规部门的可能性极小, 从而导致很多农村女性放弃了进入城市正规部门就业的努力。对于农村女性来说, 她们要么从事农业生产, 要么到乡村工业或服务业部门就业, 部分也进入了城市劳动力市场, 但她们从事的大都是城市人不愿意从事的脏、累、低工资的工作, 能够进入正规部门就业的十分稀少。她们流动的范围仅限于农村和城市非正规就业部门。同时, 由于进入高收入部门的可能性较低, 她们对未来收入的预期也普遍较低, 这就降低了农村女性进行人力资本投资的积极性, 也扼杀了她们提高自身素质的热情。这样, 在农村就形成了恶性循环。

(五) 农村女性健康程度不高, 农村妇女医疗保健工作不足。

2005年婚前医学检查率城市为1.98%, 农村仅为0.75%, 全省平均1.16%。在农村, 特别是偏远山区, 孕产妇因贫困不能住院分娩, 或传统观念作怪而不愿住院分娩是农村孕产妇死亡率居高不下的主要原因。同时, 各级妇幼保健机构、乡镇卫生院的产科基础设施、设备配置、提供服务的能力较差, 也是孕产妇死亡率偏高的影响因素之一。还有就是城镇流动人口、城乡结合部, 孕产妇保健管理工作比较薄弱, 特别是流动人口妇幼保健工作难以开展, 孕产妇死亡难以控制。

参考文献

[1]王为一.人力资本投资的收益分享问题研究[D]:[博士学位论文].武汉:华中科技大学管理学院, 2004.

[2]钟涨宝, 汪萍, 李义波.农村妇女教育地位研究[J].理论月刊, 2003.6.

[3]马京奎.中国社会中的男人和女人[R].国家统计局人口和社会科技统计司, 2003.

企业人力资本现状 篇8

关键词:人力资本投资;大学生就业;悖论

2008年的国际经济衰退,对我国经济和就业影响日渐明显,我国高校毕业生就业遇到了前所未有的压力。从人力资本投资理论的角度来看,教育投资会带来人力资本的提升,而人力资本的提升又会对整个社会的经济发展有着重要的作用。但恰恰相反的是目前大学生就业现状与人力资本投资呈现相悖现象。

一、大学生就业现状及人力资本投资简述

1999年开始实行的高校扩招政策使得毕业生人数迅速增长。1998年普通高等学校招生人数为108万人,而高校扩招政策实行的第一年即1999年,这个数字增加到了149万,增幅达到47%。2009年,高等教育招生人数达到611万。2010年全国高校毕业生规模将达630万余人。但与之相对应的就业率却不乐观(见表1)。

从表1中可以计算得到,2001-2009年每年高校毕业生人数都在不断攀升,待就业人数也在大幅度的增长。与这两组增长数字相反的确是就业率持续下降。这样的数字非常直观地告诉我们,当前大学生就业形势非常严峻,且在一段时间内将会持续严峻。

如此高的待就业率显然有悖于人力资本投资理论。所谓人力资本,是指凝聚在劳动者身上的知识,技能及所表现出来的能力。而教育人力资本是人力资本的重要方面,人力资本是决定就业机会和收入水平的重要因素。人力资本投资是投资回报率最高的投资,然而目前大学生就业难却是对这种回报的一种阻抑和折扣。

由于人力资本投资收益只能在未来一定时期内实现,所以,决定人力资本投资决策的是预期收益。大学生教育预期收益计算公式如下:

S=W·R-C0

其中,S表示大学生教育预期收益,W代表实际起薪,R表示大学生就业率,C0表示教育成本。

从公式中我们不难看到,当起薪越高,就业率越高,教育成本越低时,预期收益也就越高。而目前的状况是教育成本高,起薪以及就业率很低,这就导致预期收益的降低。教育收益率低也就意味着个人接受教育并没有得到足够的经济回报。

二、造成人力资本投资与大学生就业现状相悖的原因分析

(一)人力资本投资存在盲目性,在一定程度上造成浪费和教育过度现象

目前,我国高校毕业生的就业问题使得劳动力市场始终有一支失业大军。由于缺乏有效的引导,人力资本的投资环境得不到改善,投资渠道未见拓宽,同时,在前期投资收益不理想以及避免个人高等教育人力资本投资风险的情况下,投资者只好寄希望于追加教育人力资本投资力度,追求更高层次的学历教育,以便把包括前期投资在内的收益都提高到一种理想水平,这就使得社会、家庭和学生对高等教育的投资大大脱离现实的需要。“专升本、本升研、研升博”现象越来越普遍。在诸多情形下,家庭和学生别无选择地要接受高等教育,而用人单位在无法招聘到所需要的人才时,也只能将招聘的学历要求提得更高,学生为了找到合适的工作,达到用人单位招聘要求,就进一步的追加学历,由此而进入了“恶性循环”。教育投资盲目性的增加,必然造成人才教育结构与社会人才需求结构相脱离,从而在一定程度上引发教育资源浪费和教育过度现象,并有可能由此进一步加剧高等教育投资的风险性。

(二)高等教育学科定位和专业设置与市场脱轨

当前,我国大多数高校在学科定位和专业设置上存在不合理现象。首先在学科定位上脱离原有的学科优势,不考虑自身的基础而追求不切实际的发展目标。在专业设置方面,片面求全,盲目开展热门专业,忽视具有优势的冷门专业。这些不合理现象的存在与当前大学发展模式以及社会舆论有着很大关系。当前,不少高校为了“升格”,为了达到国家规定的数字,盲目设立一些不具备教学师资力量和实力的专业、学院。为了迎合市场所需的热门专业而放弃本身拥有的优势力量的社会需求不大的所谓的冷门专业,显然是不合理的。此外,大部分高校的就业指导中心未有效利用起来。高校的就业指导工作大多以提高就业率为目标,工作对象往往仅限于毕业班学生,这种就业指导工作的短期化和模式化特征较为明显。学生缺乏就业思想、就业技巧等方面的系统引导和培养,因此在就业时这些技能缺陷就暴露出来,由此对大学生人力资本的流动所造成的影响也就可想而知了。

(三)投资回报因地区不同而有所差异

通过人力资本投资我们不难理解,大学生到了毕业时期实际来看是人力投资到了需要回报的阶段。在我国,随着高校的扩招,个人对教育的投资也越来越重视,这种投资看重的正是人力资本积累后的高回报。我国东西部发展、城市与农村发展都极为不平衡。有关研究表明,中国教育基尼系数所反映出来的教育不平等状况高于其他发展中国家。经统计,从2001年城乡义务教育专任教师学历状况看,小学教师具有大专以上学历的比例只有20.3%,比城市低20个百分点;初中教师具有本科及以上学历的比例只9.4%,而城市达到23.5%,城市是农村的2.5倍。我国东部地区的师资力量明显高于中西部地区,中部地区又高于西部地区。西部城市小学专任教师学历合格率为97.4%,只相当于中部城乡的平均水平;西部农村地区初中教师具有本科及以上学历的比例只有6.9%,远远低于中部农村的10.1%和东部农村的10.5%。

(四)大学生自身就业观念问题

大学生自身就业观念也在一定程度上造成就业难现象。很多学生向往发达地区发展,这种就业观念在很大程度上影响着大学生的择业方向。大学生不愿意去中西部地区、制造业部门和农业部门、中小企业和民营企业工作是造成大学生“无业可就与有业不就”矛盾现象并存的主要原因。同时,当前大学生的自我意向与用人单位实际需求之间存在较大的矛盾。很多大学生对薪金和职位的要求非常高,眼高手低。由于他们不能恰当地给自己正确定位,导致“高不成、低不就”、“就业不难、择业难”的现状。一部分大学生宁愿待业或做临时工作,也不愿意“屈就”。此外,主观上大学生对自己的职业生涯没有一个明确的规划。大学期间学习没有目的性,一旦找不到自己满意的工作就去考研、考公务员,以此来缓解就业的压力。

三、政策性建议

(一)深化教育改革,优化学科设置

高校应进一步深化教育教学改革,不断强化自身在人力资本投资过程中的重要角色与地位,在生产人力资本的同时努力帮助投资者实现投资收益。首先,在高等教育结构和专业设置上应遵循适应地方社会经济发展的实际情况,积极发展高校具有师资力量和硬件设施优势的专业,避免盲目追求热门以及为“升格”学校而发展一些社会需求量小和自身不具备条件的专业。要坚持“突出特色、注重内涵建设的重点发展”的原则,与“学科建设相协调的可持续发展”的原则,注重规模兼顾效益的和谐发展。其次,建立健全的就业指导工作制度。一般地说,“对于教育投资的个人货币收益的变差,部分地是由于各个人在教育的非货币方面(作为消费构成因素)的差别以及在接受教育过程中的效率方面的差别所致,部分地则是源于各个人的贴现率的不同”。在这些因素中,教育过程中的效率是高校行为的因变量。为此,高校要调整大学生人力资本产出与收益上的偏差,就要提高大學生就业指导效率。要培养一支专业化、职业化的工作队伍,建立健全职能部门和院系目标责任制,加强人员配备和条件保障充分发挥大学生就业指导机构的特殊职能。树立大学生就业指导的长效观念,提高大学生就业指导的科学性和针对性。

(二)优化配置,使人力资本市场合理化

政府应根据社会经济发展的阶段要求和经济结构调整的需要,改进人力资本投资结构,用投资结构引导教育结构的改变,制定人力资本投资规划。针对我国人力资本投资结构存在诸多不合理的情况,如东西部发展不平衡,城市农村发展不平衡,人才不足与人员过剩的状况并存,某些专业人才奇缺与另一些专业人才过剩并存等等。要改进人力资本投资结构,政府要加强对未来社会发展走向预测的科学性研究,并将研究结果作为高等教育发展的重要依据,对高等教育人力资本投资方向提出指导,并减少人力资本投资风险损失。同时要研究、收集、发布社会各行人才需求预测,指导个人人力资本投资行为,矫正人力资本投资偏差,引导全社会在教育领域内理性投资。同时,政府要采取有力手段激励企业和用人单位在人力资本投资与积累中发挥重要作用。此外,政府要通过一些措施,如完善就业制度和户籍管理制度;加快教育信息化建设;实现东西部、城乡平衡发展;建立健全的相应法律法规,一步步地规范市场,完善制度,给大学生就业创造一个良好的环境。

(三)个人和家庭方面

首先,大學生要转变就业观念,调整就业心态。随着高等教育由“精英型”向“大众型”回归,大学毕业生供过于求的现象将持续较长时期,加上高等教育本身的结构性矛盾一时难以改变,就业难和薪资低迷也将在长时期内继续存在。大学生起薪下降、白领薪酬增长率下降成为必然。因此,大学生们需要做好多方面的心理准备,转变就业观念,调整就业心态。大学生在择业时应遵循现实性原则。同时适应社会角色的转变。大学生进入工作岗位应尽快适应新角色,正确认清自己的定位,摆正自己的位置,积极主动地保持与外界的协调,度过心理不适期。其次,增加对当前就业形势的了解。家庭和学生个人应该注重高等教育的理性投资、强化投资成本和收益。在对其进行人力资本投资前,要进行全面的理性的分析,包括教育的层次、形式,专业以及未来所从事的岗位。结合市场需求信息、职业发展走向以及就业状况等等,从而提高投资回报率,减少盲目投资和浪费现象。大学生应在学习之余,主动学习当前的就业政策,调查了解当前的就业形势有哪些变化,根据变化及时调整自身发展方向,从个人素质条件着手进行重点培养,以符合用人单位的标准;同时根据个人需要和社会需求,扬其长、避其短,做出合理的选择和决策,顺利就业,或根据自身能力及兴趣、爱好选择适当的时机进行自主创业。此外,也是最重要的,要提高自身综合素质。市场经济的规则是有能力和技术且积极主动的人就会有工作。面对高等教育大众化进程的不断加快和目前严峻的就业形势,高校毕业生只有把自己塑造成具有真才实学的复合型高素质人才,才能在竞争中立于不败之地。

参考文献:

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2、雅各布·明塞尔.人力资本研究[M].中国经济出版社,2001.

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4、李双,李国辉.浅谈大学生就业难问题及其对策[J].思想政治研究,2006(1).

5、王德文.教育在中国经济增长和社会转型中的作用分析[J].中国人口科学,2003(1).

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