企业人力效率

企业人力效率（共11篇）

企业人力效率 篇1

一、人力资源管理效率与企业效率的关系

在蓬勃发展的市场经济环境下, 不管是什么性质的企业, 其经营目的只有一个, 就是更高的经济效益, 而人力资源的有效管理是企业所有效益创收的大前提和基本保障。企业的效益和人力资源管理成本并不是相互矛盾的, 而是联系密切且统一的。

1.人力资源管理效率的含义

人力资源管理的主要工作是以公司的主要发展战略为向导, 合理地配置人力资源, 做到人适其岗, 人尽其才;通过一系列的服务于各部门的体系工作, 即从企业文化、招聘贤才、培训机制、绩效考核评定和薪酬分配等方面, 来为企业更好地服务从而创造更多的效益。而人力资源管理效率, 可以理解为人力资源投入的成本与对应产生的价值回报的比例高低。具体的效率体现在人力资源管理工作的各种措施实施的效率以及实际效果上。人力资源管理的工作就是要让所有员工都能充分发挥自己最大的潜能, 能让个人的成就感和企业的业绩双重提升, 这就是发挥其最大价值的体现。整个组织、团队的精神面貌、战斗力等得到改观, 就可以反映出人力资源管理工作的高效率。企业的管理水平直接影响整个组织运营的状况, 相对于大部分企业而言, 管理效率高就能获得更好的运营效益, 几乎是一个正比例的关系。而人作为公司运作起来的主体, 对企业的生产生活等至关重要, 而人力资源的高效管理效率通过从劳动力投入成本取得的价值内涵来提升企业的效益。

2.企业效率的含义及影响因素

一般说来, 从经济学角度分析效率的含义, 为产出与投入的比率, 即企业不管从人力、物力、财力等的投入, 必须有效地进行, 才有可能获得收益。众多因素影响着企业效益。人力就是指人员的合理安排配置, 人员要素的有效组合才能使工作完成效率达到最高;物力是指企业的所有物资, 包括生产的设备, 规模, 技术水平等既有的资源, 要有效地开发利用和合理运用, 这样才能使得最少的投入获得最大的效益;财力是指通过现有资产的合理分配, 控制现有的生产要素投入, 以获得最经济的生产状态和效益。也就是说, 所有的劳动力通过现有技术水平、生产要素组合、生产经营规模三个方面的有效性来影响整个企业整体运营的效益。此时, 劳动者的管理和工作效率如何有效进行, 这就是人力资源管理的工作了。

二、国有企业效率的界定及影响

1.国有企业效率的界定

国有企业的劳动生产投入和资本投入与产出成果的比值, 就是经济学上的综合生产力。国有企业作为国家政治主导的企业, 关乎着国民经济命脉以及涉及到人民生活的方方面面, 其垄断性的产出可保证其固定的收入来源。国企庞大的固定资本是它与其他企业的重要区别之一, 但是它同样要通过巨大的资本投入来获得企业效益才能保证一定的综合生产效率。国有企业与其他制式的企业, 其综合生产率的界定函数大体相同, 均由劳动力投入和资本投入构成, 其他弹性生产系数各不相同而已。因此, 国企在固定投入资本几乎区别不大的情况下, 生产效率就取决于弹性可变的劳动力投入和效率。高效益的关键是如何最大限度提高劳动力生产效率, 问题还是归结到了人力资源管理的效率上。

2.人力资源管理效率对国有企业效率的影响

国有企业的人力资源的开发利用和管理是企业核心竞争力的突出要素。但是国企的各种制度改革步伐跟不上市场经济发展的速度, 特别是人事制度太过传统老旧成为其发展的制约因素, 效率低下的国企人力资源管理工作必须进行深入改革。

而影响国企人力资源管理效率的因素众多, 主要从以下几方面体现:第一, 人力资源管理不科学, 缺乏战略性发展规划。人力资源不应局限在日常业务的管理上, 应该参与到经营决策的层面上来, 针对企业的经营决策战略, 作出符合其需求的合理谋划。第二, 人力资源的配置机制单一, 没有适应市场经济发展需求。首先是国有企业部分职工的素质和态度问题, 企业人力资源的引进和使用, 没有发挥其竞争力, 人员懒散, 素质偏低;其次是死气沉沉的企业经营模式和老套的人员配置, 使得优秀人才纷纷离开, 导致人才流失和素质降低;通过裁掉冗员和人员重组的措施并没能从本质进行改革, 任务艰巨而复杂。第三, 缺乏科学的激励和考核机制。对员工不够重视, 忽略员工的发展需求, 导致人力资源利用率偏低;单一的奖金激励模式并没有起到实效, 员工工作热情不高;考核是激励的前提, 但绩效考核仍传统而死板, 仅用经验判断而没有建立完善的规范量化考核标准体系, 因此国有企业的效益持续低迷屡见不鲜。

三、国有企业效率的提高依赖于人力资源管理效率的提升

国企的制度改革要想从本质上改变企业的制度和运行模式, 必须从方方面面, 小到日常管理, 大到各种机制、制度和具体管理方式去改革创新, 而人力资源管理的现代化革新迫在眉睫。人力资源管理必须提高战略眼光, 制定合理的人才配置机制和规划;努力提高人员的配置和工作效率, 重视人才培养的同时, 注重人才的实际需求, 以此激发人才最大的潜能;制定可持续发展战略, 完善科学的绩效考核和人才激励机制等。通过这些切实有效的措施, 能够提高人力资源管理的效率, 进而提高国企整体的运营效率, 获得高收益。

参考文献

[1]朱国文.国有企业战略人力资源管理模式研究[D].哈尔滨工程大学, 2006.

[2]郑刚, 崔勋.基于身份多元化的国有企业人力资源管理研究综述与研究趋势[J].经济管理, 2012, (8) :183-191.

[3]周海艳.浅析国有企业人力资源管理问题及其对策[J].中国证券期货, 2013, (7) :104.

企业人力效率 篇2

人力资源从业者如何提高工作效率 苏州企业人力资源管理师培

训帮你忙

人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。

在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。

首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正、薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。

其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。

最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从“事务型人力资源管

与您一路偕行

理”向“战略人力资源管理”的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。

【人力资源管理师热门指数：★★★★☆】

职业描述：从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

就业前景：人力资源管理师是精通这门学问的专业人才，跟以前的人事管理者有很大区别，其更加专业化。据有关专家介绍，人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。

【企业人力资源管理师证书简介】

人力资源管理师是国家劳动和社会保障部推出的职业资格之一，是由国家劳动部统一组织考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。据国家劳动和社会保障部关于实施《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》及劳社厅发[2001]3号文的通知精神，规定今后企业人力资源人员必须持有相应的职业资格证书才能上岗。全国统考是对其知识和能力的综合评定以及职业素质的检验，持有该资格证书者，表明其已具备了从事人力资源管理所必备的学识和技能，也是企业管理工作者向更高层次发展的新起点。

【人力资源管理师报名时间】

人力资源管理师考试报名时间一般在3月和9月份，目前考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。

【企业人力资源管理师调整后的报考条件】

（一）四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、连续从事本职业工作1年以上；

2、经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（二）三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作2年以上；

2、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上；

3、全日制大学本科学历在校毕业班学生，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；

4、具有硕士研究生及以上学历证书；

5、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；

6、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（三）二级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

2、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上

3、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

4、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

【人力资源管理师考试时间】

每年考两次，分别为5月、11月

·【考试科目】

人力资源管理师考要参加两个科目考试，即基础知识和技能操作。基础知识考试采取标准化试卷书面测试方式，考生在答题卡上作答。技能考试采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。

【合格标准】

考试卷面分值100分，60分为及格

【学习内容】

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理

学习热线六八七八零五零八

【培训目标】

第一，帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。

第二，帮助学员顺利通过人力资源和社会保障部组织的企业人力资源管理师国家职业资格考试，同事获得相应的证书。

【使用教材】

职业道德、基础知识、常用法律手册、（三级/二级）专业书、考试指南

【培训费用】

企业人力资源管理师 三级：1600元（培训费1100 元，教资费170元、考试费330元）

企业人力资源管理师 二级：2500元（培训费1700 元，教资费220元、考试费580元）

【培训特色】

1、考证：教学管理严格，教师配备科学合理，权威专家辅导，专用课程讲义资料，重点突出；重点讲授认证考试的知识要点、重点、疑难点，帮助学员运用正确的思路和应试技巧解题。

2、实务：理论与实用性并重，在保证培训质量、培训内容的情况下，采用互动式授课，大量的复习题和案例讨论，让你在考证的同时学到许多人力资源管理的实务。

企业人力效率 篇3

【关键词】科学发展 提高 人力资源 效率

【中图分类号】g647【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-02

科学发展观是继毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想后又一个重要的理论创新和行动指南。是新形势下促进我国政治、经济、科技、社会、文化全面发展的最新理论成果。科学发展理论对于指导我国经济面对全球化战略竞争和提高人力资源管理效率的工作实践,具有重要指导意义。

科学发展观的核心思想是坚持以人为本,促进人的全面、协调和可持续发展。当今知识经济时代,人力资源是公认的全社会第一经济资源。提高人力资源管理效率,提升人力资源综合素质,开发人力资源的深度和广度,对整个社会的物质、经济和科技进步等多方面的发展具有重要意义。如何有效应用科学发展理念,创新人力资源管理方法,开发人力资源渠道,提高人力资源管理效率,始终是摆在各级管理者面前需要重视和解决的现实课题。

“二十一世纪的竞争是人才的竞争”已经成为广泛共识。各类人才又来源于不同的人力资源库存,分为不同的层次和类别。作为承担国家广播电视传输发射任务主力军的国家广播电台,是以短波、中波、电视、调频、微波和卫星等电子信号传输和发射为主要任务的事业单位。工作的主要内容是安全播出、技术设备维护、基础建设、事业发展和技术研发等。经过多年“西新工程”(即西藏新疆广播电视覆盖工程)的洗礼,创造了我国广播电视建设史上的奇迹,涌现出了各类出类拔萃的专业技术和管理人才,建造了具备现代一流的广播电视台站网络,广播电视传输与覆盖质量的显著提升有目共睹。在取得如此辉煌业绩的同时,我们应该看到,受到传统管理方式和理念的影响,分布于全国各地的各个基层台站的内部管理,尤其是人力资源的管理还跟不上技术设备更新换代的步伐,还不能适应数字化、网络化、自动化为代表的新技术应用的现代管理要求。重视技术设备、资金的投入,轻视人力资源管理效力提升的现象明显存在,并且,某些方面正在影响、制约着广播电视传输和发射事业的可持续发展。分布于全国的各基层台站都是独立的法人单位,具有集安全传输、技改更新、事业管理的综合性职能。这些综合职能得以实现依靠的是广大高素质的干部职工队伍,即高素质的人力资源队伍的通力合作和协调。人力资源群体素质的高低,对于电台完成以安全传输发射为中心,以数字化、信息化、网络化、自动化为代表的现代技术和现代事业管理为支撑的广播电视发射传输短、中、长期目标任务有着十分重要的作用。为此,本人认为,坚持科学发展理论,提高电台人力资源管理的效率是实现上述目标任务中一个十分关键的因素。我们只有紧紧抓住这个关键因素,不断提高人力资源管理效率,才能紧跟新技术发展的步伐,打造传输快捷、覆盖广泛、安全可靠、优质高效的现代化传媒体系,促进电台事业的整体发展,达到事半功倍的效果。

1 牢固树立人力资源是单位重要资产和财富的理念

传统概念上的资产和财富是指资本、产品、技术、生产工具等等,人力资源并未被纳入资产和财富的范畴,仅仅被认为是一种劳动生产要素和成本耗费。随着人力资源在现代经济增长中的地位和作用凸显,现代经济管理理念的变革和创新,人力资源已经被广泛认为是组织的一种重要的特殊资产和财富。其原因在于:1)人力资源是首要的能动性经济生产要素;2)人力资源是特殊的经济资源,它是唯一可以通过自身劳动而创造价值、增加价值、增加物质财富的一种资源。3)人力资源均有通过投资凝结于其中并成为资本的经济要素。所以,人力资源在现代经济社会发展中,已经显现出资产和财富的特性。尽管人力资源在受教育程度、工作技能掌握程度和个人素质等方面存在差异,但是,这些都仅仅表现出其资产和财富含量的不同而已,不会改变其特殊经济资源的根本属性。而且,人力资源还可以通过不断的学习、培训、投资得到价值增值。

基层台站各个部门和岗位的干部职工是人力资源的主体,无论其职位、学历、能力的高低,无论身份的差异和专业的分别,都在自己的岗位上根据国家广播电视传输发射事业发展的要求而各尽所能和尽心尽力。他们身上都体现出了单位能动性资产和财富的特性要素,是电台发展不可或缺的重要资产和财富,应给与充分的尊重和肯定。鉴于此,各级领导干部对待所属部门的干部职工,无论亲疏远近、能力大小,都应该更新传统观念,把他们视为本单位具有个性的能动性资产和财富,并为此牢固树立科学发展观的思想认识理念,为提高人力资源管理效率、促进电台的可持续发展奠定人力资源基础。

2 着力完善领导技能

提高人力资源管理效率的重中之重在于各级领导干部。电台的各级领导,尤其是台级领导干部要牢记自身的角色定位,不可混淆自己的岗位职责。由于电台的技术属性,台站的领导干部大多数是从技术一线岗位逐步走上台级领导岗位的专业技术干部,是广播电视传输发射的行家里手。然而,长期与机器设备打交道不可避免地会产生工作上的“技术性偏好”,重视技术细节,忽视人文管理,尤其是忽视人力资源管理对完成电台中心工作重要性的认识,并经常抱有“人事管理技术含量低,人情关系弹性大难以掌控”等错误观念,从而在领导行为上将人力资源管理简单化、机械化,造成单位里人际关系、干群关系不和谐等不良现象,影响单位的整体合力。

现代人力资源管理理论认为,领导者拥有三种主要技能,即:技术技能、人际技能、概念技能。

(1)所谓技术技能是指对某种类型的过程或技术所掌握的知识和能力。在具体操作人员和专业技术人员层次上,技术技能是衡量工作绩效的主要指标。但是,对于担任领导职务的人员来说,自身技术技能的重要性相对淡化,重点转向注重宏观的技术管理。

(2)所谓人际技能是指有效地与他人共事和建立团队合作的能力。单位中任何层次的领导者都必须拥有并掌握良好的人际技能(沟通)能力。这是领导能力的重要评价指标。

(3)概念技能是指根据设定的模型、框架和广泛关系进行思考、决策的能力。例如,中、长期工作计划和项目设计等。越高的职位上,它的作用越重要。概念技能处理的是观点、思想,人际技能关心的是人的综合发展和需求,技术技能涉及的是具体事物。

现代管理学理论和实践告诉我们,不同层次的领导者三种技能的比例要求是不同的。管理层级越高,工作中技术技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大。基层台站的台级领导干部是电台层面上的高层领导,在掌握技术维护管理细节的基础上,应该把工作的重点放在人际技能(沟通)和概念技能上,放在探索研究盘活、培养、激励、开发适应电台安全传输、技术维护、技术开发、行政管理需要的各类层次的人力资源管理方法上面。逐步加大自身工作中人际技能和概念技能的含量,只有这样才能有效提高人力资源管理效率,做到“站得高,看得远”,把握角色定位,抓住工作要点,提高全局的工作效率。如果只注重具体工作细节,不重视人际技能和概念技能的提升,就会陷入“干了应该别人干的活,忘了自己应该干的事”的工作误区,影响整个单位工作效率的提升。

3 着力搭建实用高效的培训、交流平台

当今广播电视传输发射技术和现代管理技术日新月异。为了立足当今,放眼未来,我们应该在人力资源培训和交流方面搭建实用、高效的平台,才是适应现实工作需要和未来发展的预期。

3.1 建立台内日常培训、考核评价机制

(1)各技术业务部门、经济和行政管理部门,要根据本部门机器设备维护、业务管理工作的需要,结合行业最新发展情况,拟定基础业务培训课题,采取系列培训教授的方式,实行台内开放式培训。

(2)鼓励各部门学有心得的专业技术人员不分专业、不分层次地自愿申报讲课或实验计划,开展自台讲座与实验。以此高效率地推动各专业技术门类的基础性培训,同时建立台内培训考评机制,作为年度个人绩效考核的依据之一,推进年度考核结果的实际效果。

3.2 建立骨干专题培训讲座机制

对于具备中级以上专业技术职务的人员,要求每年至少举办4个学时的台内开放式专题讲座,并以此作为年度考核、评优、晋级的重要考核量化指标之一。

3.3 建立精英交流培训机制

对具有中级以上专业技术职称的中层以上干部和部分专业技术骨干,采取分期、分批、分专业到兄弟台站进行小范围的相互交流;以“课题研究”式进行组合交流,注重研究、探索专业技术工作中存在的现实突出问题,同时探讨技术业务未来发展的方向性问题,并进行较大技术项目的立项研究,提出可行性论证报告,以便决策层决策。

通过搭建不同层次的培训、交流平台,并进行科学合理的量化考核,激发每位专业技术人员钻研技术的积极性、创造性,引导广大干部职工结合本职工作,深化对现代广播电视传输发射技术、经济与行政管理业务知识的学习,不断提高综合素质,成为高素质的人力资源群体。

4 培育灵活机动的专业工作研发团队

在各部门按照岗位职责要求完成相应工作的前提下,积极引导、鼓励工程专业技术人员结合自台各类机器设备的情况,开展相应替代产品的研发工作。同时,创新产品研发项目的提出、申报机制,打破传统的由领导指派专业工作研发团队的模式,试行、培育逐步建立不设前提条件的各类工程项目研发的自由团队组合竞标形式,充分发挥和调动专业技术人员的研发积极性,变“要你组团研发”为“我要组团研发”,为有潜力、想干事的专业技术人员“脱颖而出”建造平台,为不断提高专业技术人员的技术研发能力、技术管理水平培育土壤。

转变思想观念,完善领导技能,创新工作机制,立足本职,放眼未来。我们只有站在广播电视传输发射可持续发展的高度,结合电台工作的现实需要和广播电视传输发射事业的发展要求,以科学发展观为统领,深入剖析并改善自身人力资源管理实践中所存在的问题,提高人力资源管理效率,促进人力资源管理的发展,才能真正实现构建传输快捷、覆盖广泛、安全可靠、优质高效的现代化广播传媒体系的目标。

参考文献

[1] 卿志琼主编《管理学》,旅游教育出版社,2008年3月出版.

[2] 吴国存、李新建主编《人力资源开发与管理概论》,南开大学出版社,2001年12月出版.

企业人力效率 篇4

1 行为心理学的主要观点和理念

行为主义心理学作为心理学的重要派别, 其主要的观点和理念, 概括起来讲, 主要有以下几个方面:第一, 行为主义心理学认为, 人的行为是受实体性刺激和虚体性刺激共同作用的结果。实体性刺激主要是指可视性的刺激, 比如物理刺激、化学刺激、生物刺激等。虚体性刺激主要是指意识层面的刺激, 比如情感刺激、欲望刺激、思维刺激等。一个人的行为特征的渐变和突变是受多个刺激叠加裂变的结果。第二, 行为主义心理学认为, 强化是维持行为存在的关键性手段。当一个人想实现或达到某一行为目标时, 立即采取一定的手段促成其实现目标或满足其预期愿望, 这就是行为主义心理学上的强化概念。强化又分为正方向强化和负方向强化。正方向强化是指在一种反应产生后, 伴随这一反应的刺激能够增强该反应;负方向强化是指在一个反应产生后, 伴随这一反应的刺激被消除后, 能够增强该反应。第三, 行为主义心理学认为, 观察学习是获取复杂行为反应的有效途径。一个人获取信息的方式有语言和非语言两种, 因此, 一个人学习获得复杂的行为反应是可以间接获得的, 不必非得亲身去经历才能获得。第四, 行为主义心理学认为, 一个人的行为是内外环境共同作用的结果。在外部环境和个人内在因素共同作用下, 促成了行为的产生。

2 行为心理学对提升企业人力效率方面的经济分析

行为主义心理学在企业人力资源管理中的应用非常广泛, 其中在提升人力效率方面的应用尤为突出。这是因为行为主义心理学核心是研究人的行为, 而提升企业人力效率的关键就在于提升员工的执行力和行动力, 这和行为主义心理学的核心观念是高度契合的。从提升经济效益角度分析, 行为主义心理学在提升企业人力效率方面的应用及其成效主要体现在以下几个方面。

第一, 行为主义心理学在培训企业员工方面的应用。企业员工是企业的主体力量, 员工的素质和能力直接决定着企业的经济效益和社会效益。而员工素质和能力的提升, 培训是主要途径和方式。企业在对员工开展培训之前, 要在深入调查员工行为水平的基础上, 科学合理地制定预期目标。培训过程中, 首先要采取行之有效的举措, 努力让员工的现有行为水平上升为预定目标的行为水平。比如, 可以通过开办培训班、知识讲座、拓展性训练等, 经过一定时间的培训, 让员工达到预期行为目标。在达到预期行为目标的基础上, 根据行为主义心理学的强化理论, 及时将已经达到的行为水平进行巩固和提升。比如, 在开展各种培训之后, 要制定实施训后效果跟踪和考核检查, 使得已经获得的行为能力和水平持续巩固、转化、提升。

第二, 行为主义心理学在激励企业员工方面的应用。积极有效的激励机制能够极大地调动员工工作的积极性和创新的主动性。根据行为主义心理学的强化理论, 工资福利是强化员工行为的重要手段。诚然, 物质刺激不是激励员工的唯一手段, 但是, 获取物质上的满足是每一个员工首先追求的基础性、前提性目标。这符合一个观点, 即只有生存有了保障, 才会追求更高层次的发展。当前, 绝大多数企业普遍重视改善员工的工资福利, 都有一套令人向往的“待遇晋升”制度。但是, 多数企业的工资福利改善制度, 往往是针对未来设计的, 多数是给员工一个美好的愿景和奋斗的目标。从实际效果来看, 多数员工并不能充分享受这些工资福利待遇。可以说, 这种工资福利改善制度, 与员工的现实需求“脱节”, 并不能产生积极的强化效果。企业在制定工资福利改善制度的时候, 要考虑长远, 也要兼顾当下, 要给员工一个美好的未来, 也要让员工得到实实在在的福利改善和感受到企业点点滴滴的人文关怀。比如, 工资福利的支付手段, 就很有技巧性。阶段性支付与一次性支付、货币化支付与物质化支付、现金支付与分红支付、平时支付与节假日支付, 等等。这些不同的支付手段, 产生的激励效果是大不一样的。再如, 不同的员工需要的工资福利改善也是不一样的。对新进员工和年轻员工, 在支付工资福利的时候, 必须及时按时, 必要的时候还得提前, 这样可以以最快速度增进员工对企业的信任度和向心度;对老员工和经济条件较差的员工, 物质化的福利待遇和大额应急救济措施, 就更为必要。此外, 支付工资福利, 也要考虑时间性, 比如, 在员工士气高涨的时候, 就不要过于强调福利待遇的改善, 这样可以将员工的良好精神状态维持在一个稳定的状态, 也可以降低企业的用工成本。但是, 当员工士气低落时, 就要迅速启动福利奖励程序, 提振员工的精气神。

第三, 行为主义心理学在增强企业向心力方面的应用。企业向心力是一个企业能够实现永续经营的重要保证, 也是提升人力效率的重要手段。而企业向心力的增强, 需要靠优秀的企业文化来实现。从行为主义心理学观点来看, 打造优秀的企业文化, 增强企业的向心力, 主要可以从以下三个方面入手。其一, 营造一个舒适的工作环境。这是因为, 行为主义心理学认为, 一个宜业的工作环境可以让员工的工作情绪和心理情绪稳定、舒畅, 对工作充满热情、激情。其二, 为员工规划好职业生涯。职业生涯的规划是员工最为关心的个人发展问题之一。企业在制定企业发展规划的同时, 一定要充分考虑员工的个人发展。一方面, 企业要为员工施展个人才华、实现个人价值提供制度保障、资金支持和福利激励, 另一方面, 也要个性化辅导和指导员工做好个人职业生涯规划。比如, 给每一个员工建立“个人进步档案”, 给员工制定好学习提升的计划、目录, 并在学习资源上予以最大支持。其三, 提升企业的对外形象。对外形象好不好, 直接影响着员工对企业的高信氛围。如果外界对企业的评价良好, 对企业充满信心和期待, 这个企业的员工干事就会充满激情, 就会增强员工的集体荣誉感, 并珍惜在企业发展的机会, 全身心投入到企业的宏伟事业中去。

第四, 行为主义心理学在加强企业与员工沟通与互动方面的应用。行为主义心理学对中国传统的内省做法是持批判态度的。行为主义心理学强调客观观照, 主张从客观、客体、对方的角度观察行为, 常常采用客观观察、条件反射、客体测验等手段来分析研究人的语言性行为和非语言性行为。这对企业人力效率的提升来说, 也有十分重要的借鉴意义。比如, 大多数企业都有比较健全的工作汇报制度、意见建议征求和反馈制度等。但是, 实际操作过程中, 多数都是通过书面形式进行的。如果能够改为口头形式进行, 则可以避免书面形式出现的不全面、不真实、不及时等问题。比如, 年度述职报告, 可以通过召开年度述职报告和评议大会的形式, 面对面听取和评议述职报告, 对述职人进行现场打分测评, 这样可以调动员工参与企业管理工作的积极性, 也可以增强员工自身的责任感和使命感。再如, 在向员工征求意见的时候, 可以面对面召开不同类型的座谈会, 或者通过打招呼或不打招呼形式走访、调查、了解, 这样就可以发现许多正常渠道难以获取的真实问题、真实信息和富有建设性的意见建议。

3 结语

在企业发展壮大的过程中, 必然伴随着企业人力效率的不断提升。反过来讲, 企业人力效率的持续提升, 又能够促进企业实现加快发展、转型发展、永续发展。在本文的论述中, 笔者将行为主义心理学的重要观点和理念引进到企业的人力资源管理领域, 着重从提升人力效率的角度, 分析了行为主义心理学在企业培训、员工激励、企业文化、企业与员工内部互动等方面的应用。可以肯定的是, 通过积极引进行为主义心理学的观点和理念, 将能够实现人力效率管理的一次大飞跃。但是, 我们也要看到, 企业人力效率问题与行为主义心理学毕竟分属不同的领域, 过分夸大和过度应用行为主义心理学观念和理念, 这对企业人力效率的提升很可能会适得其反。企业应该立足企业发展实际和员工行为水平实际, 综合运用各种管理和应对措施, 广泛应用和借鉴不同学科、不同领域的成熟理念、做法和经验, 加以消化、吸收和集成创新, 才能实现人力效率管理效益最大化, 为企业的健康快速发展提供强劲的人力效率保证。

参考文献

[1]邓子鹃.论行为主义心理学在人力资源管理上的应用[J].企业管理C52, 2006.

[2]董鹏.企业人力资源管理中的心理因素分析[J].科技信息, 2012 (5) .

[3]侯奕斌, 凌文辁.积极组织行为学内涵研究[J].商业时代, 2006 (27) .

[4]陈志红.基于心理契约的企业核心员工人力资源管理研究[J].经营管理者, 2010 (2) .

[5]李国杰.心理契约对人力资源管理的影响及其构建策略[J].商业时代, 2011 (22) .

[6]宋耀武, 景宏华.行为主义心理学思想评析[J].河北大学成人教育学院学报, 2003 (03) .

[7]王晖, 黄金.心理契约对企业核心员工流失的影响分析[J].企业活力, 2012 (3) .

[8]朱玲.浅谈人力资源管理心理学在组织管理中的运用[J].职业时空, 2011 (5) .

企业人力效率 篇5

提高财务资源和人力资源利用效率的对策

一、积极培植债券市场 前几年的债券兑付危机使人们对债券市场产生了恐惧心理,造成了债券市场的萎缩与冷清,但我们千万不能因噎废食,西方的`实际已经证明,债券市场是整个资本市场的重要组成部分.

作 者：王佩 作者单位：南京大学,南京市,210093刊 名：现代管理科学 CSSCI英文刊名：MODERN MANAGEMENT SCIENCE年，卷(期)：“”(2)分类号：F2关键词：

企业人力效率 篇6

【关键词】事业单位；人力资源管理；效率；绩效考核

党的十六大以来，各地区有关部门针对事业单位发展相对滞后，功能定位不清，政事不分、事企不分，机制不活，公益服务供给总量不足，供给方式单一，资源配置不合理，质量和效率不高。采取了一系列改革措施，如科学划分事业单位类别、深化人事制度改革、深化收入分配制度改革、推进社会保险制度改革、构建公益服务新格局等，进一步强化了事业单位公益属性，整合资源，完善法人治理结构，加强政府监管，厘清了事业单位公共职能，提高了事业单位运行效率，打破了事业单位终身制实现人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的目标，进一步搞活用人制度。但事业单位人力资源管理长久存在效率不高，活力不足的通病，极大地制约了事业单位的工作质量和效率提高，其中有许多问题值得深入探讨和思考。

一、事业单位人力资源管理发展状况

1.事业单位人力资源管理现状

根据相关数据统计研究发现，全国事业单位一共达到了140万个，主要提供的是教育、医疗、科研、文化、农业、林业、水利、以及社会保障相关服务。职工人数达到了3153万人。一方面事业单位工作人员是我国人力资源和人才队伍的重要组成部分，事业单位治理是国家治理能力现代化的重要方面，影响着政府人力资源的构成和素质能力优劣，事业单位是实施"科技兴国"战略的主战场、高层次人才的集聚地，其人才队伍的素质状况直接关系到国家的发展与未来；另一方面，事业单位种类多、行业差别大决定了事业单位工作人员相对企业人员需具有更高的素质能力要求，因事业单位人力资源管理具有其它部门难以比拟的复杂性，绩效考核一直以来实施难度很大，但主要原因还在于事业单位对绩效管理及绩效考核研究力度不够，更缺乏深入系统和成熟的应用。

目前事业单位绩效管理一直在不断的改革当中，把科学的人力资源管理理论运用到事业单位人力资源管理的实际操作中，充分合理使用事业单位现有的人力资源，对已经获得和选用的人才，通过职位分类、考评等方式，合理匹配人力资源，把最合适的人放到合适的岗位上使之与事业发展相匹配。通过现代化信息技术应用及有效的人力资源管理实践，建立高效的事业单位人力资源管理系统。

2.事业单位人力资源管理存在问题

（1） 岗位编制管理阻碍事业单位人力资源管理效率的提高。 事业单位的设立、合并、分设、撤销或者调整规格、变更名称、增挂牌子以及编制的核定或者调整等由机构编制部门实行分类管理、总量控制、动态调整。由于事业单位编制管理改革没有与事业单位人事制度改革同步进行，没有将静态的机构编制与动态的人员流动挂起钩，及聘用制、岗位管理制在事业单位的全面展开，导致在基层的事业单位内部出现“编内”与“编外”较为复杂的人员结构。如医疗卫生、社会保障、教育等领域，随着城镇化的推进常住于城镇的人口的不断增加，公益服务需求急速增加，但相关机构人员编制却没有得到相应的补充，致使相关工作不能适应公益服务需要。在人员招聘方面，由于受编制定额的限制没有空编，许多单位急需工作人员无法招聘，被迫采取留用内部退休人员或者招收临时工作人员。在工资报酬和职工福利方面，“编内”与“编外”人员同岗不同酬的现象十分普遍，“编外”人员普遍感到薪资系统存在不公平问题，进而对工作产生消极情绪。内部职工福利待遇也有差异“编内”人员享有体制内的一切基本保障和各种应有的待遇，而“编外”人员却无法享受与“编内”人员同等的基本保障和待遇。在合同签订方面，“编外”人员合同签订极不规范，甚至不予签订合同，给规范用人，保障劳动者合法权益带来很大困难。在职业发展方面，事业单位对“编外”人员不提供培训和开发机会、职业生涯信息、职业生涯项目及一系列的职业生涯选择。这些问题严重阻碍了事业单位人力资源管理效率的提高。

（2）绩效管理体系不完善。事业单位绩效管理体系是对工作人员的综合工作态度、工作表现、工作业绩及专业知识、业务技能熟练程度等进行全面、系统的考察、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，优化员工和组织的协调性，并作为员工晋级、增资、奖惩的客观依据。事业单位自身管理特点及其绩效的难以量化，使事业单位的绩效管理面临巨大的困境，一是绩效管理简单地被理解为一个评估和测量的过程，缺乏管理者和工作人员之间相互沟通和相互理解的途径，工作人员不知道绩效管理明确的目标，不会通过自我激励来提高自身绩效。二是管理层对绩效管理工作重要性的认识不到位，没有树立现代科学管理理念，搞形式、走过场，无法为组织的绩效管理的改善提纲真实资料，致使绩效考核的激励功能不能充分发挥。三是绩效考核后缺乏有效反馈和沟通，管理层没有把绩效考核的结果进一步用于绩效交流和改进上，难以实现信息的对称和目标一致，这使得绩效考核作用不能充分发挥，人力资源管理效率得不到提高。

（3）绩效考核仍是事业单位绩效管理最大的“瓶颈”。事业单位绩效考核是绩效管理的核心，完善的绩效考核体系是改善绩效管理的有效途径。在实践中，事业单位绩效考核的基本概念、体系的设计、考核程序、方法技术等问题缺乏科学性和系统性。一是职位分类不到位。目前事业单位职位分类基础性工作不够完善，工作分析不具体及职位依据工作性质、责任轻重和所需资格条件不明确，职位分类、职位说明大多有名无实，流于形式。这使得人员考核时没有客观的标准进行衡量，无法判工作人员是否已经完成了本职工作，完成到什么程度，工作质量如何。二是考核标准缺乏细化与具体化。事业单位层次复杂、职位种类繁多、人员众多，不同层次类别的单位基本采用相同的考核标准或是评价标准过于笼统，没有体现岗位差别，很大程度上影响了了考核结果的公正性、合理性、科学性、针对性、客观性，不能准确地反映工作人员的实际绩效，导致考核结果失真，被考核者之间缺乏可比性。三是评估缺乏外部监督。不同层级的事业单位有不同的服务范围，有的直接服务于普通群众，有的服务于机关内部，现考核无视这种多层级，对所有人员考核一律在单位内部进行，忽视了事业单位作为服务公众的部门特点，淡化了工作人员服务意识，忽视了公众对事业单位工作人员的评价和考核。

二、日益增长的公益服务需求呼唤建立完建立高效的事业单位人力资源管理体系

时代在变化，事业单位人事管理伴随着时代的变化而变化。事业单位人力资源管理大大的丰富了传统人事管理的内容，不仅包括传统人事管理的内容，而且适应现代经济社会和人力资源管理发展需求。重视和增强了一些新的管理内容，如事业单位人力资源管理预测、规划、开发，使人才在使用过程中实现人力资本增值，主动适应经济社会快速发展和公益服务发展需求。

首先把科学的人力资源管理理论运用到事业单位实际管理中，充分合理使用事业单位已有的人力资源，通过职位分类、考评等方式，淡化人员身份，强化岗位职能，优化人员结构，增强组织活力，调动广大工作人员的积极性，促进社会事业发展和基本公益服务效率提高。通过建立、完善人员的保障、晋升和激励、奖惩机制，实现事业单位人力资源 管理效率提高。

其次通过事业单位人力资源管理制度化建设，搞活用人制度，健全聘用制度和岗位管理制度，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合社会主义市场经济体制和发展社会事业的需要和事业单位人才成长规律的人力资源管理制度，在甄选人员时、严格做到公开、公正、竞争、择优、任人唯贤，把那些品学兼优、有创新进取精神、又一心为民的人甄选到合适岗位，进一步强化公益服务效率。通过人员培训、考核制度的完善，使事业单位工作人员接受正规的政治理论教育、专业理论教育，不断提到为公共利益服务的政治思想觉悟，提高公益服务的效率和技能。

三、提高事业单位人力资源管理效率的具体措施

1.优化岗位设置与人员编制配置。 进一步创新机构编制管理制度、优化人员编制结构，发挥编制管理在人才资源配置中的重要作用。一是对原有人员编制结构比例不合理的事业单位人员编制结构，根据经济社会发展需要进行统筹安排、合理布局、适度发展，促进事业单位人员编制结构优化组合，调动不同岗位工作人员的积极性、创造性，提高编制资源配置与事业单位运行效率。二是创新机构编制管理新模式，建立动态化的人员编制管理机制。改变编制主管部门原有僵化静态的编制管理手段，充分考虑新形势下经济社会发展对公益服务需求的不同特点，及现代化信息技术在事业单位运行中的应用等因素，对人力资源需求进行综合分析评估，综合科学地确定部门人员编制需求，并建立常态化的动态调节机制，适时调整岗位与人员编制配置，积极推动人力资源的横向交流与互动，使事业单位人力资源分布优化，进一步提高事业单位人力资源管理效率，促进社会公共事业高速发展。

2.创建全面有效的绩效管理流程。准确测定目前绩效水平，确定整个部门更高层次的工作目标共享与沟通，将其转化为可操作的部门目标，通过目标设置和规划把组织和部门目标转化为每位员工的具体工作目标，实现组织目标与员工目标的有效连接，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现工作目标。在此基础上管理层根据设定的具体工作标准来对员工的工作绩效绩效评价，确认员工的绩效等级，找出员工绩效不足，并向员工反馈评估的结果，与员工进行讨论和评价其在工作目标实现方面取得的成就及需改进之处共同制定评价行动计划。帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工向更高的工作目标迈进，将提高绩效的努力贯穿于公共管理活动的每一环节。

3.建立科学完善的绩效考核体系体系。针对不同层次、不同行业、不同部门及岗位建立一套完善的、结构化的考核评价制度，用来衡量、评价并指导与员工工作有关的特性、行为和结果，考核员工的实际工作绩效，挖掘员工可能发展的潜力，诊断考核评价中的问题并提出针对性的改进措施，推动工作效率和服务质量的提高，推动员工与组织的共同发展。一是创立科学的职位分类体系，在工作分析的基础上，将依据工作性质责任轻重和所需资格，区分具有共同特色的职位进行分类，规范化的分类管理体系是事业单位人力资源管理的重要内容，是考核制度的核心和灵魂。二是建立具体化的考核指标体系，根据不同部门、不同技术层次、不同岗位的人员实行分类考核，分类别设计考核指标，结合事业单位业务特点和工作实际情况，从任务绩效、工作态度、业务水平、解决问题的能力等方面，依据岗位管理规定的职责和服务项目确定考核指标权重。因事业单位许多服务项目，其服务质量及绩效难以量化，绩效管理应偏重于定性方面，在设计指标时不能一味强调目标管理、定量绩效考评。三是创新考核形式。利用现代信息化技术手段，多角度的衡量评价处理测评数据，过程管理与目标管理相结合，平时考核与定期考核相结合，选拔优秀人才。建立员工自助平台，员工可以在线查询个人的绩效考核结果，能否胜任工作，通过系统一目了然，如有对考核有不同意见，可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。现代信息化技术还可设置的各项参数有效的控制“老好人”“泄私愤”等人为因素对考核的干扰，使考核结果更加真实、公平、公正。

参考文献：

[1]李洁.我国事业单位人力资源管理现状及发展[J].山西财政税务专科学校学报，2011，03：69-71.

企业人力效率 篇7

国内外学术界对人力资源效率问题已进行一定的理论研究和分析。然而, 这些研究的评价处理过程都涉及较强的主观意识及人为判断, 另外建立的指标体系往往过于简单, 不能全面地对样本作出评价。针对以上所存在的研究问题, 本文拟利用数据包络分析这一线性规划技术对人力资源效率进行定量分析, 并同时引入主成分分析以克服指标数量增加对数据包络分析结果的影响。

PCA-DEA复合模型

数据包络分析法的模型特点决定当评价指标增加到一定程度时, 不仅会增加数据处理的工作量, 而且会因为各个投入产出指标之间相互关联影响而使所有决策单元的有效性普遍接近, 最终影响评价结果使其丧失意义。为避免上述问题的影响, 保证评价结果的准确性, 本文利用主成分分析法具有指标特征提取的优势, 在保存各指标信息完整的基础上降低指标间的关联程度, 并充分体现数据包络法在各决策单元相对有效性的评价和无效决策单元优化调整方向进行分析的特点, 将数据包络分析法与主成分分析法进行复合。在对人力资源效率进行数据包络分析评价之前, 先利用主成分分析法将多指标转化为少量综合指标的特点, 对数据包络分析法的投入产出数据进行预处理, 实现对指标的降维并从中提取出最为关键的指标。之后再将经过处理的投入产出指标代入数据包络分析模型, 从而建立PCA-DEA复合模型, 更好地对项目部人力资源效率进行评价。

指标体系的选取

DEA模型是分析具有多投入与产出的决策单元相对效率的方法, 需要选取项目部人力资源效率的投入与产出两方面的指标。而投入与产出指标的确定是DEA模型评价效率的关键所在, 不同的指标选择很可能导致不同的分析结果。

“—”表示规模报酬不变, “irs”表示规模报酬递增, “drs”表示规模报酬递减

项目部人力资源效率的评价是一个复杂的系统问题, 单靠一个或几个指标往往难以进行全面客观的衡量, 而必须建立指标体系来描述。在人力资源投入方面, 本文借鉴已发展比较成熟的人力资源会计理论, 将人力资源会计相关理论引入作为评价人力资源效率的投入指标, 具体指标为:招聘成本、选拔成本、录用成本、岗前教育费用、岗位定期培训费用、工资、奖金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、学历、专业技能水平、工作经验、工期、管理者人数、业务及支持员工人数。在人力资源产出方面, 本文重点考虑项目部的经营效率, 具体选取的产出指标为:总承包营业额、主营业务利润、利润总额、净利润、资产利润率、人均利润、工期提前率、甲方满意度。

案例分析

(一) 基于数据包络分析法的人力资源效率评价

本文选择比较成熟的DEA计算软件DEAP2.1进行计算。在计算时选择投入导向的CCR模型和BCC模型对所选择的样本进行人力资源效率的DEA分析, 即立足点是通过调整投入来实现项目部人力资源效率的提高。本文选取了中煤邯郸设计工程有限公司下属的15个项目部作为决策单元, 将15个项目部的人力资源效率投入指标和产出指标数据带入模型, 计算技术效率 (TE) , 纯技术效率 (PTE) 和规模效率 (SE) 。

(二) 结果分析

1. 技术效率分析

从表1可知, DEA有效 (即TE=1的项目部有4个, 分别是项目部01、04、06、11, 占项目部总数的27%。这些项目部的人力资源效率同时达到技术有效和规模有效, 说明这4个项目部以投入与产出的相对关系上看, 实现投入产出的相对高效率。而DEA无效 (即TE<1) 的项目部有11个, 分别是项目部02、03、05、07、08、09、10、12、13、14、15, 占项目部总数的73%。

2. 纯技术效率分析

从表1可知, DEA有效 (即PTE=1) 的项目部有6个, 分别是项目部01、04、06、11、12、14, 占项目部总数的40%, 这些项目部的人力资源效率达到纯技术有效。而DEA无效 (即PTE<1) 的项目部有10个, 分别是项目部02、03、05、07、08、09、10、13、15, 占项目部总数的60%。

3. 规模效率分析

在选取的15个项目部中, 处于规模收益不变阶段的项目部有4个, 分别是项目部01、04、06、11, 占项目部总数的27%, 则这4个项目已处于最佳规模。处于规模收益递减阶段的项目部有7个, 分别是项目部03、07、08、10、12、13、14, 占项目部总数的47%, 则这7个项目部不应该再增加投入, 即即使增加一定比例的投入也仅能带来小于该比例的产出。处于规模收益递增阶段的项目部有4个, 分别是项目部02、05、09、15, 占项目部总数的26%, 则这4个项目部应该再增加投入, 即这4个项目部增加一定比例的投入会带来更高比例的产出。

结论

本文运用PCA-DEA复合评价模型, 对总承包公司15个项目部的人力资源效率进行了分析, 在11个技术效率无效的项目部中, 6个项目部已达到纯技术效率有效, 其DEA无效完全是由于规模效率导致的。另外5个项目部虽然未达到纯技术有效, 但其规模效率较之纯技术效率更低。这就说明规模效率成为影响项目部人力资源效率的关键因素, 而其中绝大部分项目部处在规模递减阶段, 即在项目部人力资源方面的投入冗余较大。本文利用数据包络分析消除以往评价过程中过多的主观人为影响, 并通过引入主成分分析对评价指标体系降维来克服数据包络分析对指标数量的限制。因此, 应用PCA-DEA复合模型得出的评价结果能够更加客观地反映项目部人力资源效率的实际状况, 从而为总承包企业进一步提高人力资源效率提供科学决策依据。

摘要：针对工程总承包企业人力资源效率评价过程涉及较强主观意识及人为判断的问题, 本文拟引入数据包络分析法对人力资源效率进行定量分析评价, 同时为了满足数据包络分析对投入产出指标的数量限制, 将利用主成分分析法对指标进行降维, 从而使主成分分析对数据包络分析实现有效补充, 即建立PCA-DEA复合模型。最终避免人力资源效率评价中使用定性分析的过多主观人为影响, 并分析得出规模效率是影响项目部人力资源效率的关键因素。

关键词：工程总承包,人力资源效率,数据包络分析,主成分分析

参考文献

[1].张新艳.建筑企业人力资源管理绩效评价模型的选择[J].经济问题, 2009, (6) :62-65.

[2].魏权龄.数据包络分析[M].北京:科学出版社, 2004.

[3].刘炳胜, 王雪青, 曹琳剑.带有主成分约束锥的DEA-DA模型设计及应用[J].系统工程, 2009, (8) :101-105.

[4].Chou Yingchy, Hsu Yingying, YenHsiny.Human Resources for Science and Technology:Analyzing Competitive-ness Using the Analytic Hierarchy pro-cess[J].Technology in Society, 2008, 30 (2) :141-153.

论人力资本产权与人力资本效率 篇8

关键词：产权,人力资本产权,人力资本效率

一、人力资本及其产权特征

20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论, 强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。所谓人力资本, 是指凝结在人身上的知识和技能。在知识经济时代, 人力资本已成为创造社会财富最重要的资本, 掌握着先进知识和技能的高素质劳动者成为一种稀缺资源, 对企业的成长和竞争力起着决定性作用。

产权经济学认为, 产权是产权所有者拥有的, 在一定条件下其他经济行为个体允许其以产权所确定的方式行使的权利, 它是在契约双方达成协议条件下的一种行为权。人力资本既然是财产的一种形式, 就应当与物质资本一样具有产权。德国学者柯武刚认为:产权不仅能附着于有形资产, 也能附着于可识别的知识上。个人和组织有权享有其拥有的资产, 有权以其自主确定的方式运用这样的资产, 有权占有源于资产运用的收益, 有权按其认为合适的方式处置其资产。

所谓人力资本产权, 是指人们 (人力资本主体) 围绕或通过财产而形成的经济权利关系。人力资本产权是一个复杂的体系, 既可以是指完整的产权体系, 即一组产权或一束产权, 也可以是指单个的产权, 或由其派生出来的子权利。人力资本产权主体是指与人力资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管领者。人力资本产权包含着人力资本产权投资、使用、收益和处置等一系列经济关系。

人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性, 同时与其人身依附性 (私人性) 和交易性密切相关。人力资本是投资的结果, 显然具有经济价值。其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少, 面临外部环境不确定性因素多等问题。高级的、具有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值, 初级、劳动力的劳动只是一种体力的消耗。

人力资本产权化的实质, 是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责, 使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有者来说, 就是享有剩余索取权和剩余控制权。

二、人力资本产权与人力资本效率

(一) 人力资本产权与人力资本投资效率

人力资本投资是增加人力资本存量的途径。人力资本产权制度是人力资本投资的重要激励机制。人力资本投资具有以下特征:一是时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教育一般需要十几年的时间。二是投资大。人力资本投资需要花费大量的货币成本、时间成本和机会成本。三是风险高。人力资本投资的成本发生在现在, 其收益却发生在未来, 而未来意味着不确定性, 且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。在没有产权制度的保护下, 由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷, 将导致人力资本投资的不足。

人力资本产权的保护程度决定了人力资本的投资价值。资本是能够带来未来收入流的资产。只有当人们预期到未来的巨大收益时, 才有兴趣进行人力资本投资, 否则就不愿意进行投资。贝克尔认为“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”。人力资本产权明晰化, 使人力资本的投入者能享有人力资本的产权, 获得人力资本带来的收益, 这样就可以引导大量社会资源参与人力资本的投资:个人会投入更多的时间、精力和资金用于学习;企业会下大力气培训员工, 各级政府会积极主动地增拨教育经费;社会力量办学的积极性也会更加高涨。而且人力资本参与企业产权安排, 将增强其载体的归属感, 刻苦钻研技术, 产生强烈的“干中学”动机, 主动参与知识培训, 培训效果也会大大提高。

(二) 人力资本产权与人力资本使用效率

人力资本使用主要解决“如何合理地组织、管理、开发特定岗位上的人力资本, 使其发挥最大潜能”, 使用效率体现在人力资本投入与产出的对比。

人力资本产权的激励和约束功能有利于提高企业人力资本的使用效率。由于人力资本的使用效率在很大程度上取决于个人努力是否与其回报紧密相连, 即权利与责任是否紧密相连, 而一个有效的人力资本产权制度, 能使人力资本产权主体的权利和责任都尽可能明确、对称, 从而使个人拥有足够的激励去从事创造性的经济活动, 又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。在人力资本产权确立的条件下, 人力资本载体在风险和不确定性中会尽最大可能使用其知识、技术、经验, 在无人监督时从不偷懒且勤勤恳恳, 其原因是经济利益与人力资本供给多少存在直接和对称的关系, 供给的人力资本越多, 所获的经济利益越多, 外人不能采取任何手段侵犯其利益。当然, 人力资本产权主体既通过人力资本的供给获得相应收益, 同时也承担相关成本, 利益成本共担最终促使人力资本产权主体供给人力资本。而当产权没有明确界定时, 个人就无法形成与他人进行交易的合理预期, 社会就要失去分工和协作带来的效益。同样, 当有了产权却得不到保障时, 个人就无法在经济上做出长期规划, 不能受到积累和保护资源的激励, 导致浪费、偷懒和“搭便车”。尤其是在团队生产中, 人力资本产权的激励和约束功能非常显著。

人力资本的有效使用还有赖于保护其产权, 特别是交易权的制度条件。人力资本的交易权包括两部分:自由选择实现其价值的场所的权利;喊价的权利。这两项权利无论哪项受到限制, 个人都可以凭借其事实上的控制权关闭有效利用其人力资本的通道, 增加他人利用其人力资本的成本, 降低人力资本的使用效率。

(三) 人力资本产权与人力资本配置效率

在市场经济条件下, 人力资本的配置是指人力资本载体根据自己的利益和需要, 通过市场价格机制、竞争机制和供求机制等来实现人力资本在地区、行业和企业中的分配和安排, 以实现人力资本和其他资源的结合, 从而在经济活动中创造新价值的过程。其基本功能是连接人力资本供给与需求, 实现“人尽其才, 才尽其用”。合理的人力资本配置是指当非人力资本一定时, 单位人力资本投入的边际产量达到最大。从人力资本的内部结构来看, 如果各层次人力资本之间具有可替代性, 那么人力资本最优配置应当是在产量一定的情况下, 各层次人力资本之间的边际技术替代率相等。

人力资本产权制约着人力资本配置方式和格局。在权能上, 人力资本产权是包含所有权、使用权、处置权、收益权等一系列权利束, 其调整与变化将使得人力资本的配置格局发生变化, 包括人力资本的流向和流量。因为人力资本产权具有交易性, 且交易的目的是使双方的边际成本等于边际收益, 这本身符合帕累托最优原则, 从而容易实现人力资本的最优配置。交易过程实质上是人力资本流动和配置的过程。

人力资本产权是人力资本市场形成和运行的前提。人力资本配置效率内生于人力资本市场发育的程度, 两者呈正相关关系。人力资本市场发育程度低, 受扭曲程度高, 配置效率就低;反之, 人力资本市场发育程度高, 其配置效率也随之提高。人力资本市场的供给主体是人力资本载体, 但人力资本载体要成为供给主体必须拥有人力资本产权。人力资本载体只有在享有充分的人力资本产权的基础上, 才能进入市场进行交易。没有人力资本产权制度, 就没有人力资本市场供给主体, 也就不可能产生和进行人力资本交易, 就没有人力资本市场。

人力资本产权是人力资本市场有效运行的条件。人力资本产权制度确立了人力资本产权的独立性和排他性, 这就奠定了人力资本平等、自由交换的基础。人力资本产权是人力资本市场价格与价值相一致的保证。从产权与市场价格的关系看, 人力资本的市场价格是人力资本产权主体在市场机制的驱动下保护自身利益、实现自我意志的一种权利, 人力资本价格在很大程度上取决于对人力资本产权的保护程度。对人力资本产权保护程度越高, 人力资本价格就越大, 并与其真实价值越接近, 因为人力资本价格受到人力资本市场供求和交易双方讨价还价能力的影响。

三、基于人力资本产权的激励机制设计

人力资本是一种主动的财产, 其所有权与载体不可分, 人力资本的实际供给是由人的努力程度决定的, 人力资本潜力的释放取决于人的主观能动性。推动人力资本主观能动性发挥的基本手段是激励。一个理性的雇主必然会通过激励机制的设计, 激励、调动员工的积极性与创造性, 消除合约的外部性, 克服信息不对称, 降低监督成本, 从而实现管理目标。

(一) 经济激励

1998年11月在里昂举行的八国 (美、英、法、德、日等) 经济管理研究会议上, 专家们达成一个共识:人在工作中的表现取决于以下因素:利益、信念和心理状态。在这些要素中, 利益占首位。可见, 在人力资本管理中, 经济激励是一种根本的激励手段。主要方式有:

1、效率工资。

在激励理论中, 效率工资是极其著名的。它假设生产率受企业支付工资的影响, 工资是效率的函数。企业支付比市场平均水平高的工资, 可以激励员工努力工作, 提高劳动生产率或劳动效率, 故称之为效率工资。效率工资具有激励和约束的双重作用。采用效率工资后, 员工努力工作的动机增强, 而偷懒、欺骗等败德行为的动机将有所降低, 员工败德行为发生的概率趋于下降, 从而减少相应的监控成本。作为一种激励机制, 效率工资已被我国一些企业, 特别是知识企业广泛采用。

2、利润挂钩奖金。

利润挂钩奖金机制的受益对象是全体的员工, 其核定的基础是企业的生产经营的绩效。员工的工资分为两部分:固定工资和奖金。奖金的获得直接与企业利润挂钩, 利润越高, 奖金越高。把员工的报酬与绩效挂钩能激发员工勤劳工作的精神。因此, 员工的边际产出和劳动生产率将得到提高, 而且可以大大降低监督成本。

3、分享制。

所谓分享制, 是指劳动者 (包括员工和经理) 按照对企业利润贡献的大小参与剩余的分配。其特点是:劳动者不仅获得工资, 而且凭借其人力资本产权与物力资本所有者共同分享企业利润。分享制体现了人力资本产权的价值。目前, 以人力资本产权为基础的分配方式如职工持股、年薪制、股票期权、技术入股等在发达资本主义国家正逐步普遍化, 这不仅改善了人力资本所有者的经济地位, 也成为经济发展的内在动力。

(二) 非经济激励

一是权利和地位的激励。其核心思想是确立各种专业性人力资本对各自领域的核心地位和作用, 即从“物质资本话语权”转变为“人力资本话语权”。二是精神激励。主要方式有:

1、兴趣与环境。

由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质激励远不能及的。要为人力资本创造优越的工作环境, 营造相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境。

2、尊重和荣誉。

它的满足可以使员工在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心, 包括对员工工作业绩及时地进行表扬和荣誉激励。

3、成长空间和自我实现。

通过各种形式, 如工作轮换、职位晋升、内部公招制度为员工提供实现自我的环境与机会, 建立有效的人力资本水平增长阶梯的晋升机制, 并做好人力资本发展规划和职业生涯设计。

4、工作激励。

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们只有在工作中充分表现自己的才能, 才会感到最大的满足。

参考文献

[1]、杨立岩.人力资本基础研究与经济增长[J].经济研究, 2003 (4) .

[2]、刘剑文.知识经济与法律变革[M].法律出版社, 2001.

[3]、加里.S.贝克尔.人力资本:关于教育的理论与经验分析[M].北京大学出版社, 1987.

提升人力资源管理效率的途径分析 篇9

一、当前部分企业人力资源管理中存在的问题

就当前我国企业运行的实际情况来看, 尽管企业在人力资源管理方面也投入了大量的时间和精力来提高人力资源管理水平和管理效率, 但是实际的管理水平较低, 管理效率也不尽如人意。在此种情况下, 对人力资源管理现状进行系统化分析, 以促进企业人力资源管理中存在的问题能够得到有效的解决。

1.企业人力资源管理模式缺乏灵活性和高效性

从企业运行的实际情况来看, 人力资源管理模式过于呆板, 仅仅依照国家或政府部门的法律规范来执行, 相关人事制度以及人事安排缺乏合理性, 不能够结合企业自身的实际情况进行统筹分析, 实际管理模式缺乏灵活性, 这就导致部分企业在实际运行中的人力资源管理效率低下, 对企业的绩效管理以及员工的晋升都产生了一定程度的制约, 这就不利于员工工作积极性和主观能动性的有效发挥, 不利于推动企业的整体发展。

2.部分企业的人力资源管理处于明显的封闭状态

也就是说, 企业在进行人力资源管理的过程中, 仅仅是由人力资源部门负责, 其他部门基本不参与其中, 这就导致人力资源管理形成了一个明显封闭的状态, 部分时间会与企业的采取部门以及领导层等产生一定接触, 各部门之间以及员工之间的联系和配合较少, 人力资源管理理念与现代社会的发展不相符, 相关人力资源工作的执行也具有一定的单一性。这种情况下极易导致人力资源管理管理工作缺乏合理性和可靠性, 不利于企业人力资源管理效率的提升。

3.部分企业的人力资源管理本质内容不明确

从企业人力资源关办理的整体情况来看, 企业在进行人力资源管理的过程中, 单纯追求企业的运行的规范性和稳定性, 并未对人力资源管理的体制和模式进行深入研究和探索, 导致企业的人力资源管理仅仅出于企业管理的表面层次, 并未深入到企业管理的深处, 企业人力资源管理的本质内容并不明确, 人力资源管理的理念并不清晰, 这就对企业人力资源管理效率的提升产生严重的制约, 不利于企业的整体发展。

二、提升企业人力资源管理效率的有效途径

结合当前我国企业人力资源管理方面存在的问题, 进行统筹分析和研究, 我们发现在现代社会发展形势下, 企业要想提高人力资源管理效率, 就应当积极进行管理理念和管理模式的创新, 实现人力资源的统筹规划, 充分调动企业员工的工作积极性和主观能动性, 从而促进企业人力资源管理效率的提升, 推动企业的整体发展。提升人力资源管理效率的途径主要由以下几方面:

1.企业应当积极树立“大商意识”, 促进企业内部人才的培养

所谓“大商意识”, 就是企业在进行人力资源管理过程中应当重点培养员工的“仁”、“义”和“信”三种重要意识形态, 促进优质人才的培养, 进而促进企业整体的可持续发展。在对这种人才进行培养的过程中, 应当确保这种人才在全面掌握本职工作专业技能的基础上, 同时具备宏观层面上的高品质素养, 使得企业员工的整体素质和品质能够满足新时代发展环境下社会对企业所提出的要求, 从而推动企业的创新发展。当前社会的竞争, 说到底是人才的竞争, 因而企业应当积极做好人才的引进工作, 优化企业内部人力资源结构, 统筹安排人力资源, 提高员工的工作积极性和主观能动性, 促进企业员工自身价值得到有效的发挥, 从而推动企业的创新发展, 确保企业在激烈的行业竞争中处于优势地位。

2.加强绩效管理, 对企业的薪酬体制和管理模式进行调整和完善

从企业运行的实际情况来看, 企业若想要有效的提高人力资源管理效率, 就应当集合企业运行的实际情况进行统筹分析, 在此基础上创新人力资源管理模式和绩效管理体制, 确保实际运行的体制能够, 满足企业员工的实际需求, 在此基础上应当适当采取激励措施来提高企业员工的工作积极性, 促进人才的实际价值的有效发挥, 从而为企业的经济效益以及社会效益的进步奠定坚实可靠的基础。这就要求企业在进行人力资源管理的过程中, 应当加强绩效管理, 对企业的薪酬体制和管理模式进行调整和完善, 对绩效考核内容进行明确, 对细节内容进行合理的规划, 与此同时应当结合企业的实际情况, 在遵循企业运行原则的基础上建立科学的考核指标, 推动企业员工的自我反思与进步, 最大程度上提高企业的人力资源管理效率。

除此之外, 企业在进行人力资源管理的过程中, 应当积极做好上下级之间、部门之间的沟通协调, 促进企业各项工作能够得到有效的落实, 促进企业工作效率和人力资源管理效率的提高, 推动企业的整体运行。

3.建立并优化企业的发展平台, 促进个人价值得到最大程度的发挥, 并在此基础上促进企业的进步

在企业人力资源管理的过程中, 积极建立并优化企业平台, 具有良好的应用效果, 能够促进员工与企业的共同进步, 实现双赢, 在替身该企业人力资源管理效率方面也具有重要的意义。也就是说, 企业在实际运行过程中, 应当提升员工的企业文化素养, 使得员工个人价值与企业发展理念相融合, 促使企业与员工之间建立一种积极地、和谐的且稳定的关系, 推动企业的稳定运行。那么企业在此过程中, 应当结合自身的实际情况进行统筹分析, 制定出具有时代特色且合理化的发展规划和目标, 促进员工与企业的协调一致发展。企业应当建立一种积极向上的企业文化分氛围, 营造积极的、良性的竞争环境, 促进人力资源结构的优化, 促进员工主观能动性的发挥, 推动企业的整体发展, 提升企业人力资源管理的实际效率。

企业应当积极坚强人力资源管理的环境建设, 促进人力资源的实际价值得到有效的发挥。良好的人力资源管理环境能够促进企业各项活动的顺利进行, 促进人力资源管理效率的提升, 从而推动企业的整体发展, 提升企业的国际竞争力。社会评价一个企业的人力资源管理水平的高低, 并不仅仅以人力资源的数量以及质量来进行评判, 主要是看企业人力资源管理效率的实际情况, 因而加强人力资源管理效率的提升是企业的一项重要任务。那么相关政府部门应当积极建立人力资源管理的法律规范和体制, 促进人力资源的有效流动, 提高社会对人力资源价值的重视, 从而为人力资源市场体系的建立提供可靠地基础。

三、结束语

从宏观层面来看, 企业加强人力资源管理效率的提升, 是企业提升国际竞争力的重要方面, 对于企业的稳定运行和可持续发展具有重要的现实意义。企业应当积极对人才进行培养, 不断优化人力资源结构, 改善人力资源管理模式, 促进企业员工的工作潜能的有效发挥, 实现员工个人与企业的双赢。

摘要：人力资源管理是企业管理的一项重要内容, 人力资源管理的科学性和高效性直接关系着企业的运行和未来发展。本文就人力资源管理中存在的问题进行简要分析, 提出有效的途径来改善人力资源管理效率, 促进企业的长足发展, 仅供相关人员参考。

关键词：人力资源管理,管理效率,途径

参考文献

[1]樊士聪.提高人力资源管理水平, 增强企业竟争能力[J].时代教育, 2014 (1) .

[2]郁良.激励机制与人力资源管理的关系研究[J].人力资源管理, 2012 (2) .

[3]邹增宜.浅谈传统企业人力资源管理效率的提高[J].企业技术开发, 2012 (9) .

企业人力效率 篇10

1 定义和目标

医院人力和资产是医院医疗资源的主要部分,包括医生、护士、医技人员、行政及工勤人员等人力资源;诊断、治疗及辅助医疗设备;楼宇及水、电、气、消防等基础设施以及医院其他所有的固定资产。医院人力和资产效率是指医院在运行过程中,通过对人员的有效管理,资产和设备的充分利用,从而达到提高医疗质量和效率的目的。

绿色医院的建设必须通过对医院人力和资产的良好管理来实现,同时保持医院人力和资产的高效也是绿色医院高效运行管理的重要内容,一家医院人力和资产是否有效率,最终要看是否很好地实现了医院的职能,是否符合国家医疗体制改革的要求。建立一个良好的指标体系不仅能引导督促医院管理者更好地对医院人力和资源设备等进行管理,也利于政府部门的监管。

2 构建绿色医院人力和资产效率指标的思路

2.1 医院人力和资产管理的现状

2.1.1 医院人力资源管理的问题。

近年来,医院越来越重视人力资源的开发和管理,通过人事聘用制度的改革、人才的引进、人员的绩效考核等等方式,使医院人力资源得到很大提升。但仍存在以下问题:(1)人员结构不合理,部分岗位人员冗余而部分岗位人员紧缺;(2)高素质优秀人才缺乏,人才还不能满足医院建设和发展的需要;(3)人事管理制度落后,未能很好运用现代人力资源开发和管理的理论及方法。

2.1.2 医院资产管理的问题。

由于医院提供的服务和产品为公益性质,财政提供的资金又具有外部性和零边际成本的特征,医院对资产效率管理的积极性不高。此外,由于国家的财政拨款不足,医院药品加成率不断下降,医院药品盈利减少,医院通过仪器检查收入来弥补支出的缺口成为医院生存的主要渠道。所以,各医院竞相购买新设备、进口设备,重复投资严重。一些单位对重大项目的投资缺乏科学充分的可行性论证和效益分析,盲目决策,购进的设备使用效率低下,造成资金的极大浪费,给医院带来了很大的投资风险。医院的资产管理方式较为落后,未能很好运用现代资产管理的理论和方法。

2.2 绿色医院人力和资产效率指标制定的目标

美国医疗行业在2003年12月首次提出了《医疗建筑绿色指南》(GGHC)[1,2],以上具体见本刊本期《绿色医院高效运行评价标准的研究》一文。

上海申康医院发展中心从2006年起开展对所属23家三级公立医院的院长绩效评价工作,在人力和资产效率等方面设定了量化的指标,取得明显的成效[3]。在构建绿色医院人力和资产效率指标时,着重考虑以下的目标:(1)医院人力和资产应在数量和质量上满足医院运行和发展的需要;(2)医院人力和资产应提高效率,降低医疗服务成本;(3)医院人力和资产应注重过程管理和持续改善;(4)推动现代医院人力资源和医院资产管理的理论和方式。

3 绿色医院人力和资产效率指标主要内容

评价指标按层级不同分为控制项、一般项和优选项。控制项为评选绿色医院高效运行的必备条款;一般项是在必备条款的基础上对医院高效运行提出的扩展要求;优选项主要指实现难度大、指标要求高的项目。

3.1 控制项

3.1.1 医院人力资源配置及结构符合国家相关规定。医院人力资源的总数、各级各类人员的比例应符合国家和地方相关规定。人员配置数量能满足医院医疗服务及运行的需要,各级各类人员的结构合理,在职称、学历、年龄等方面应形成较好的人才梯队。

3.1.2 医院资产管理和使用符合国家相关规定,并建立完善的医院资产和财务管理制度。公立医院属于国家事业单位,根据《行政事业单位国有资产管理办法》规定,为使医院各类固定资产得以有效利用,应加强医院固定资产的管理,规范固定资产的采购、入库及日常维护管理行为,按照预算管理原则、节约使用原则和按需采购原则,医院的资产管理应与财务管理相结合,建账建制,确保资产管理工作规范化、制度化。

3.1.3 医院有人力资源管理和各级各类人员培训制度。医院通过对全院人力资源的管理,确保符合资质要求的人员上岗,并不断提升人员素质和能力,保证人力资源的质量能够满足医院医疗服务及运行的需要。医院必须制定人员招聘、岗位聘任、薪酬福利、考核分配、人才培养等人力资源管理制度并得到执行。医院应制定并执行各级各类人员的培训制度,全面、科学、高效地开展人员培训、人才培养工作,使医院人力资源的素质水平不断提高、持续发展。

3.1.4 开展医疗器械安全控制与风险管理工作。大型医用设备上岗人员(包括医生、操作人员、工程技术人员等)要接受岗位培训,取得相应的上岗资质。大型医用设备必须达到计(剂)量准确,安全防护、性能指标合格后方可使用。

3.1.5 设立医院人力资源效率指标并进行管理。包括:(1)每医生门急诊人次,指医院的年门急诊人次/医院执业医师数,反映医院门急诊服务人力资源利用效率;(2)每医生出院人次,指年出院总人次/医院执业医师数,反映医院住院服务人力资源利用效率;(3)每医生手术人次,指(住院手术人次+门诊手术人次)/医院执业医师数,反映医院手术服务人力资源利用效率。

3.1.6 设立医院资产运行效率指标并进行管理。包括:(1)万元资产提供的门急诊量,指医院的年门急诊人次/万元净资产,反映医院运用资产提供门急诊医疗服务的效率;(2)万元资产提供的出院量,指年出院总人次/万元净资产,反映医院运用资产提供住院医疗服务的效率;(3)万元资产提供的手术量,指(住院手术人次+门诊手术人次)/万元净资产,反映医院运用资产提供手术医疗服务的效率;(4)大型医用设备使用率,指[大型医用设备使用人(次)数、标本数或实际时间/定额值]×100%,反映医院设备的使用效率;(5)大型医用设备的年服务量,反映医院设备的使用效率;(6)流动资产周转率,指(医院业务收入/平均流动资产)×100%,体现医院流动资产的周转速度,反映医院资产的效率;(7)大型医疗设备完好率,指完好的(大型医疗设备总台数/大型医疗设备总台数)×100%,反映医院设备的使用效率。

3.2 一般项

3.2.1 医院基本人力资源配置及结构与医院规模任务相适应,设立人力资源配置指标并进行监测管理。医院应制定人力资源规划,设置科学合理的人员配置指标并不断监测管理,通过招聘、调配、转岗、分流等措施,使人员数量和职称、学历、年龄结构满足医院规模任务及持续发展的需要。

3.2.2 各岗位工作人员应具备相应的资质。医院应设立各岗位的岗位要求、职责,确保各岗位的人员应具备相应的资质要求。

3.2.3 医院建立各级各类岗位绩效考核制度。岗位绩效考核是人力资源管理的重要方式。医院应不断加强人员考核管理,建立符合医院目标的各级各类人员岗位考核制度,使医院人力资源的素质水平不断提高、持续发展。

3.2.4 建立医学装备应急调配机制。为保障全院临床科室正常的医疗工作及危重病人的救治任务,提高医院应急保障水平,有效降低医疗风险,医院应该制定应急医疗设备调配制度,有效整合全院医疗设备资源。

3.2.5 提供24h急诊医学影像学服务。医学影像科的急诊工作是临床急诊中较为重要的组成部分。医学影像科急诊处理的及时性与准确性将直接影响到临床急诊的处理。急诊工作要求医学影像科医技人员必须具备扎实的检查技术和检查技巧,简化工作流程,尽可能缩短患者在医学影像科的就诊时间,为患者的抢救及治疗赢得宝贵时间。

3.2.6 人力资源效率指标高于同地区同级同类医院平均水平。

3.2.7 资产运行效率指标高于同地区同级同类医院平均水平。

3.3 优选项

3.3.1 医院具有国家级人才培养项目。

3.3.2 医院有人才培养和引进的体系。医院应实施人才强院战略,坚持以人为本的原则,把促进发展作为人才工作的根本出发点,紧紧抓住培养、吸引、用好人才3个环节,制定人才发展规划,形成一系列人才管理的制度,大力培养各类人才,加快人才结构调整,优化人才资源配置。推行全员劳动合同制,落实公立医院的用人自主权,逐步提高医务人员的待遇和充分调动工作积极性,推进医疗卫生体制改革,实现医疗事业公益性的发展[4]。

3.3.3 建立全面预算管理和成本核算制度。根据新版《医院财务制度》,成立医院预算管理和成本核算委员会,由财务、医政、采购、物资等部门的人员组成,对预算内、外资金区分管理。简化预算内资金审批流程,严控预算外资金的审批,增加预算执行刚性,进行过程控制。实行医院全成本核算管理,降低医院运行成本,减少病人费用,提高医院效率和效益[5]。

3.3.4 建立资产管理和运行的信息化管理体系。针对医院固定资产传统管理模式存在的弊端,利用现代信息网络技术手段,筑建完备的信息化管理平台,包括资产数量、价格、使用年限、每周使用时数(或样品数、人次数)、维修和报废,以及卫生材料支出、消耗和库存周转量等情况,开展大型设备采购投资效益评估,形成管理科学的信息化系统,提高资产使用效益。

3.3.5 实现区域内医学装备资源共享。昂贵的医疗设备增加了医院的经营成本, 也成为医院看病贵的重要原因之一。实现医疗设备共享的原理, 旨在解决医疗设备使用中如何充分利用设备各种功能, 集中技术力量, 实行维修、操作、诊断一体化等问题, 将购买昂贵设备与降低经济成本相统一, 合理利用医疗资源, 节约成本, 优化技术力量。

3.3.6 实现医学装备信息处理的数字化。医院的信息处理不断增加,信息之间的关系也不断复杂化,传统的医学影像人工管理方法已经无法适应现代化医院的要求,采用数字化方法把医学影像存储及传输系统(PACS)与医院信息系统(HIS)融合在一起,提高医院的诊断、管理和服务水平,适应技术的不断变化,同时满足医院高效运行的要求。

3.3.7 人力资源效率指标位于同地区同级同类医院前20%。

3.3.8 资产运行效率指标位于同地区同级同类医院前20%。

4 讨论

绿色医院人力和资产效率指标以绿色医院高效运行的理念为指导,采用定性与定量相结合的方式,易于操作,为医院人力资源管理、资产管理提供了一个实用、科学、合理的管理工具,有很好的引导作用。

绿色医院人力和资产效率指标的选取不能涵盖医院人力资源和资产管理的所用方面,仅针对医院运行效率的持续提高,选取并倡导有关的关键指标,从而达到舒适便捷、低碳环保、高效安全的绿色医院高效运行的目标。随着公立医院改革的不断深入,医院的高效运行将不断得到各方重视,为此相关指标体系的建设将更趋规范化和系统化。

参考文献

[1]GGHC V2.2,the center for maximum potential building systems[S].2007.

[2]GGHC V2.2Operations section,the center for maximum potential building systems[S].2007.

[3]高解春,郭永瑾,赵军,等.公立医院院长绩效评价的实践与探索.中华医院管理杂志,2009,25(5):318-321.

[4]顾昕.如何实现医疗事业的公益性:五大具体目标和五大政策组合[J].中国卫生资源,2011,14(5):273-275.

企业人力效率 篇11

国家“十二五”规划中,提出“推进京津冀区域经济一体化发展,打造首都经济圈,推进河北沿海地区发展”。京津冀地区已经成为推动国家经济发展,提高国家竞争力的重要区域。然而京津冀区域经济发展不平衡,区域经济差异持续存在。与此同时,依靠物质资源推动区域经济发展、提高区域核心竞争力的时代已经过去,就目前国内外经济发展形势而言,人力资本投资状况、存量水平已经成为决定一个国家和地区经济发展的核心要素。近年来,京津冀地区加大人力资本投资规模。然而,单纯地加大投资规模,很难在短时间内见到显著的成效,因此,人力资本投资效率问题更值得关注。特别是人力资本投资效率是衡量人力资本水平高低的关键因素,京津冀经济发展不平衡的一个重要原因可能就是因为三地人力资本投资存在差异。因此研究如何进行有效合理的人力资本投资,提高京津冀人力资本投资效率,缩小存在的地区性差异是十分有必要的。基于此,本文以京津冀作为研究对象,着重研究三地人力资本投资情况、效率情况、效率差异情况等,明确三地各自的优势与劣势,扬长避短,有针对性地提出了政策建议。

二、京津冀人力资本投资效率评价指标的选取

本文在进行京津冀人力资本投资效率评价时,主要采用DEA相关模型,综合人力资本投资特性及投入可控性,最终选择投入导向型的评价模型。为了使评价结果全面、客观、真实,本文使用CCR模型得到三地不考虑规模收益时的综合效率情况,使用BBC模型求得三地在规模报酬下的效率情况,最后为了了解三地的效率将会如何发展下去,又运用Malmquist指数方法对三地效率的动态发展趋势进行了测算分析,为接下来制定长期有效的对策建议提供实证依据。

1. 评价指标的选取。

文章在选择指标时既要考虑人力资本投资效率的特点,也要考虑数据包络分析法的应用原则与要求,最终选择了京津冀人力资本投资效率的投入、产出指标。

投入指标。本文认为教育投资、医疗卫生投资以及社会保障和就业投资可以构成人力资本投资。其中教育投资的主体大致分为政府和个人,但鉴于统计资料、数据的可得性,我们把各地区的个人教育投资假定几乎无差异,主要考虑政府财政教育投入。而由于各地地域面积、人口多少的差异,用各地总财政投入作为衡量人力资本投入的指标是不合理、不可信的,因此,本文分别选择人均财政教育投入(亿元/万人)、人均财政医疗卫生投入(亿元/万人)和人均财政社会保障与就业支出(亿元/万人)作为衡量人力资本投资效率的投入指标。

产出指标。结合搜集、阅览大量的国内外现有文献,基于数据获得的可操作性,结合本文的研究目标,为能够很好地反映人力资本投资对省区经济发展、公民素质以及创新能力的作用,本文最终分别选择人均GDP、人均受教育年限、人均专利申请数作为衡量人力资本投资的产出指标。

2. 样本选择与数据来源。

(1)样本选择。基于数据的准确性、可得性、连续性,本文选择2007—2014年作为考察京津冀地区人力资本投资效率的时间段,选择北京、天津、河北三个地区作为分析单元。

(2)数据来源与处理。本章的原始数据均来源于中国统计局数据库里的《中国统计年鉴(2007—2014)》。为了剔除价格变化和通货膨胀的影响,本文以1978年为基期,用人均国内生产总值指数对人均国内生产总值进行调整得到不变价格的人均GDP。其中平均受教育年限的计算是通过对每一百人中不同教育阶段的劳动者人数进行加权平均计算的,本文设定不同教育阶段的劳动力的受教育年限如下:小学以下—1年,小学—6年,初中—9年,高中—12年,大专及以上—16年。

三、实证分析结果

1. 综合效率分析。

基于投入导向的规模收益不变的CCR模型,采用Deap2.1软件计算出北京、天津、河北三地在2007—2014年的人力资本投资综合效率,如表1。

结合表1,发现在2007—2014年这7年间,天津人力资本投资效率相对最高,平均值为0.938,效率变化趋势总体来看波动幅度较小,比较平稳,标准差仅为0.056。尽管在2009年、2011年达到“效率低谷”,但是在2008年、2010年、2014年的综合效率均为1,实现DEA有效,说明天津在技术研发、规模效益、产业结构等方面的协调能力较强,能够很好地扭转效率低下的局面。北京人力资本投资效率平均值、标准差分别为0.901、0.062,效率水平稍微低于天津,2007年、2008年处于人力资本投资效率前沿面上,但之后效率有所下降,特别是在2014年达到最小值0.832,但总体效率水平较高,且变化趋势比较平稳;河北人力投资效率无论是平均值还是标准差在三地中都是最小,平均值为0.691,与北京、天津差距较大,但是近几年投资效率逐渐上升,变化趋势总体是上升的,在2014年甚至达到DEA有效。总体来看,尽管京津冀人力资本投资效率水平总体发展态势良好,或平稳发展或逐渐上升,但河北与北京、天津的投资效率差异也是相对显著的,这与京津冀协同发展的方向不相适应,有待进一步改善,需继续保持效率逐渐提高的发展态势。

2. 纯技术效率分析。

根据BBC模型,可以得到可变的规模报酬下的效率情况,将综合效率细分为纯技术效率和规模效益,如表2。

由表2可以看出,在纯技术效率方面,天津总体趋势非常平稳,除2007年效率为0.950,未达到DEA有效外,其他年份均在效率前沿面上,其平均效率在三地中最高(0.994)。另外,与综合效率相比,天津纯技术效率无论是达到有效的年份数量,还是效率值的大小,都呈现良好的趋势,天津纯技术效率对其综合效率起到拉动作用。可见,天津在经济发展过程中,有较好的科技投入,有良好的技术支撑,科技对经济增长的贡献率较大。北京的纯技术效率平均值为0.987,居第二位,除2010年效率值(0.921)较低外,其他年份几乎实现DEA有效,可见北京的纯技术效率对其综合效率也能起到拉动作用。而河北省在纯技术效率方面,依然是三地中排名最后的,平均值仅0.778,最低值仅为0.581(2007年),与北京、天津的差距较大,可见其纯技术效率对其综合效率产生一定的“拖累”影响,河北的技术发展、科技投入与升级、创新能力等都相对较弱,没有发挥现有自然资源、人力资源的作用与潜力,这可能是造成与北京、天津存在较大差距的原因。

3. 规模效率分析。由BBC模型算出的地区人力资本投资规模效率如表3。

由表3可以看出,三地在规模效率方面的发展趋势大致相同,都在小幅度地上下波动,而且,与综合效率、纯技术效率相比,三地的规模效率差距最小。天津的规模效率水平依然是三地中最高的,平均效率高达0.944,同综合效率变化情况相似,都是小幅度的上下波动,期间实现3次DEA有效,可见天津的规模效率也对人力资本投资综合效率起到一定的推动作用,但可能没有纯技术效率的推动作用大。与综合效率和纯技术效率不同,河北的规模效率虽然依然排名最后,但与天津、北京差距较小,自2011年开始,其规模效率一直在上升,基本与天津的效率值吻合,并且在2014年实现DEA有效,可见河北规模效率并不是造成与北京、天津人力资本投资效率存在较大差距的主要原因,相反,其综合效率的提升主要依靠产业的集聚效应、规模效应,其规模效率的提升空间较小,纯技术效率具有巨大的上升潜力。北京、天津的规模效率比其纯技术效率均稍低一点,但总体水平均较高,说明北京、天津在经济发展过程中,不仅依靠科学的管理方式、先进的技术提高劳动者具备的知识、技能等的投资收益等,而且还拥有较好的投资规模对现有人力资源进行更优的投资。

4. 效率的动态分析。

运用DEA—Malmquist指数模型测算京津冀人力资本投资动态效率可知,技术进步是导致京津冀全要素生产效率指数变化产生差异的主要原因。分析结果显示三地的人力资本投资技术效率及构成它的纯技术效率、规模效率指数均保持不变,说明京津冀的技术效率对全要素生产率增长贡献作用不大,而是与技术进步存在着一一对应的影响关系,由此可见,京津冀人力资本投资全要素生产率变化主要依靠技术进步,北京有两年生产率增长为负,河北有一年生产率增长为负,均是由技术进步影响的,也就是说技术的退步导致了全要素生产率小于1,因此在保障投资规模的同时,通过提高创新能力、引进先进的技术、加大科技投入,从而提高省区技术进步与突破是十分有必要的。

四、对策建议

1. 合理优化资本结构,充分发挥人力资本规模效率优势。

通过前面的研究,可以看到河北、天津的人力资本投资规模均较高,北京的投资规模虽然较低但呈现增长的趋势,三地之间的规模效率差异越来越小,三地对人力资本投资的需求较大,这说明人力资本投资的规模效应相对容易形成,加强人力资本投资力度对提升省区人力资本投资效率具有非常重要的意义。在加强京津冀三地人力资本投资效率时,需要兼顾三地在投资规模上的差异,继续保持河北、天津较高的投资规模,着重加大北京人力资本投资力度,充分发挥规模效率优势,逐渐缩小由投资规模导致的省区人力资本投资效率差异。

2. 发挥政府的管理职能,实现技术进步和技术效率协同进步。

技术效率差异是造成京津冀人力资本投资效率差异的重要原因,这种差异的存在说明京津冀在人力资本投资的管理和制度安排上有较大的改善空间。在京津冀一体化的大环境下,应继续建立与完善统一的人力资本投资管理制度,不仅要加强对各项资金和经费的投资管理,而且要在京津冀地区建立明确的监督管理机制,对经费分配的方向及使用进行合理的监督,平衡各区域间的各项经费,逐步缩小地区差距。

其次,三地在建立适合自身发展的人力资本投资政策和措施时,要注重加大对科技的投入,要让北京的高科技发展“福利”惠及到河北、天津,逐步缩小地区差距。尤其河北在相应管理制度的推动下,加大技术投入,向北京、天津学习先进理念与技术,实现其技术效率的大幅提高,从而避免三地人力资本投资效率差距的继续扩大。

3. 发挥经济发展、产业结构、高等教育的推动作用。

(1)经济发展水平较高的省区具备较高的人力资本投入规模、较好的基础设施,从而实现本省区人力资本投资效率的增长。因此,应继续促进京津冀的经济协同发展,以经济协同发展实现京津冀地区人力资本投资效率同步提升,并缩小三地间的投资效率差异。

(2)产业结构调整可以推动经济发展,更能为劳动者提供充分的就业机会。因此,在京津冀协调发展过程中,加强省区间的交流、合作,完善经济制度,提高经济管理水平,逐步实现京津冀经济发展方式的转变,优化升级产业结构,在三地间打造合理均衡的产业结构,避免优秀人才和资源流入经济发展好、产业结构合理的省区,削弱本省区的投资效率,造成更大的省区间差异。

(3)合理配置教育资源,提升高等教育对人力资本投资效率的正向作用。无论是高等学校的数量还是教育资源,河北省高等教育水平在三地中相对较弱。河北省应适度加强高校建设,提高高校硬件设施水平,积极向其他两省学习,并不断缩小差距;在京津冀一体化的背景下,教育经费的分配与使用应公开透明、合理化,将教育资源和经费在三个层次的地区之间进行合理分配,多向第二层次地区尤其第三层次地区倾斜教育经费,同时,在各区域内部将教育资源进行合理分配。

4. 加强省区间的交流与合作,建立灵活的人才流动机制。在京津冀地区建立良好的教育、医疗卫生交流与合作渠道,促进教育及医疗卫生水平较高的省区对落后省区的对口帮扶,提升京津冀地区教职人员和医疗卫生人员的专业素质;加大人才引进力度,特别是河北省人才流失到北京、天津,削弱了其提升人力资本投资效率的能力,更应该努力实施人才回归政策,吸引更多的本地生源、优秀人才加入建设中。在吸引优秀人才的同时,还应建立人才的回流机制,保证人才区域间流动的协调性;建立高素质的医疗卫生人才队伍,合理引导第一层次地区医疗卫生资源向第二、第三层次地区流动。在全国医疗卫生行业中引入竞争机制,实行医疗卫生机构属地化和全行业管理。

摘要：本文运用DEA多模型对2007—2014年间京津冀人力资本投资效率进行评价研究,研究表明:首先,京津冀三地人力资本投资综合效率呈上升趋势,但三地间差异相对显著,北京、天津的纯技术效率在一定程度上推动了人力资本,但河北的纯技术效率对人力资本效率提升有一定的“拖累”作用;其次,由Malmquist指数分析结果,京津冀人力资本投资效率增长趋势明显,技术进步是导致三地人力资本投资效率增长趋势产生差异的主要原因。根据京津冀人力资本投资效率评价,提出缩小京津冀地区的人力资本投资效率差异的对策建议。

关键词：人力资本,投资效率,DEA

参考文献

[1]齐艳彩,汤志华.基于DEA模项的区域人力资本投资效率分析[J].商业时代,2010(25):87-88.

[2]常远.区域人力资本投资效率评价与提升策略研究[D].济南:山东财经大学,2012.

[3]阚大学.中国人力资本投资效率研究[J].未来发展,2012,35(10):72-78.

[4]白勇,马跃如.我国人力资本投资效率及其影响因素的实证分析[J].统计决策,2013(14):92-100.