企业人力资源研究

企业人力资源研究（通用12篇）

企业人力资源研究 篇1

一、企业绩效管理激励相关理论

激励就是调动人们的积极性, 使之为既定目标而努力。组织绩效与员工的积极性密切相关。美国一项研究报告指出, 实行计时工资的员工只发挥20%~30%的能力, 就可以保证其职业而不被开除, 而在受到充分激励时, 员工的能力可发挥至80%~90%, 工作水准相差极为明显。

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。激励被认为是通过高水平的努力实现企业意愿, 而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此, 流行的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论, 这主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论等。

二、企业绩效管理目的

(一) 战略目的。

就是确保企业战略目标的实现。在企业中期战略发展目标确定后, 每年根据中期战略规划制定年度经营计划和目标, 再将目标层层分解到下属部门、公司和个人。通过企业全体员工的努力, 实现下属部门、公司和个人的目标, 从而最终确保企业年度目标的实现。以企业战略目标为导向的绩效管理制度, 其最主要的作用是通过绩效指标的制定、实行、检查及考核评估, 确保员工的工作活动及工作产出能够与组织目标保持一致, 从而确保企业战略目标的实现。实际上绩效管理也是企业战略管理一个组成部分。

(二) 管理目的。

绩效管理是使组织、团队及个人取得较好绩效的一种手段, 而这种绩效的取得, 是在事前一致认同的目标和标准的前提下, 通过理解和管理绩效表现来实现的。企业人力资源管理的一项核心内容, 就是要建立对人员的考核和评价制度, 评估员工的绩效, 评估员工在组织中的相对价值或贡献, 有利于了解和掌握员工队伍素质状况、员工的能力、表现的个体差异, 为员工激励、晋升、调动、辞退、薪酬评定、培训和发展以及企业人力资源发展规划的制定等提供依据。

(三) 发展目的。

绩效管理的真正目的是激励员工, 帮助员工成长和发展, 提高员工队伍素质, 进而提高企业的核心竞争力。有效的绩效管理体系通过两种途径提高员工工作绩效并产生竞争优势。一是引导员工的行为趋向于组织的战略目标;二是监督员工行为以确保战略目标得以实现。

三、企业绩效管理的作用

(一) 节约管理者的时间。

绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标, 知道领导希望他们做什么, 可以做什么样的决策, 必须把工作干到什么样的地步, 何时需要领导指导。通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策, 减少员工之间因职责不明而产生的误解。通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错 (包括重复犯错误的问题) , 通过找出通向成功的障碍, 以免日后付出更大的代价, 领导就不必介入到所有正在从事的各种事务中进行过细管理, 从而节省时间去做自己应该做的事。绩效管理就是一种防止问题发生的时间投资。

(二) 避免冲突。

当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时, 他们会更加积极合作和坦诚相处。绩效管理不是讨论绩效低下的问题, 而是讨论员工的工作成就、成功和进步, 这是员工和管理者的共同愿望。有关绩效的讨论不应仅仅局限于管理者评判员工, 应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法。发生冲突和尴尬的情况常常是因为管理者在问题变得严重之前没有及时处理, 问题发现得越早, 越有利于问题的解决, 管理者的角色是通过观察发现问题, 去帮助他们评价、改进自己的工作, 共同找出答案。如果管理者把绩效管理看成是双方的一种合作过程, 将会减少冲突, 增强合作。员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益, 如果知道自己的工作职责范围, 他们将会尽情地发挥自己的智慧和潜力。所以, 绩效管理是激发员工积极工作的管理投资。

(三) 促进员工的发展。

根据M=VIE理论, 通过绩效管理, 员工对自己的工作目标确定了效价, 也了解自己取得了一定的绩效后会得到什么样的奖酬, 他就会努力提高自己的期望值, 比如学习新知识、新技能, 以提高自己胜任工作的能力, 取得理想的绩效, 个人得到了进步。所以, 绩效管理是促进员工发展的人力资本投资。

四、当前国有企业人力资源配置和企业绩效管理体系中存在的主要问题

(一) 人力资源总量相对过剩, 造成国有企业内部人力资源总量供求相对过剩, 但局部的有效需求不足。主要表现是:计划经济体制下扩张型的发展战略使人员急剧增加, 但由于人员整体素质不高, 致使在一些地区和业务领域人才相对不足, 形成内部人力资源供求的结构性矛盾, 导致人均资产和效益偏低。

(二) 具有中高素质的复合型人才相对缺乏, 分布不均衡, 中西部地区, 尤其是西部地区具有较高素质的经营管理人才严重不足。从全局来看主要有如下表现:一是低学历人员偏多, 高学历人员偏少。二是单一型人才偏多, 复合型人才偏少。员工结构失衡, 阻碍了人力资源整体组合优势的发挥。

(三) 人力资源的配置不够科学合理, 缺乏灵活性, 致使人的潜能没有得到有效的挖掘和发挥。主要表现进人渠道相对单一, 员工的晋升、退出机制尚不够健全和完善。在人力资源配置过程中具有一定的随意性, 缺乏科学的分析和预测。

(四) 收入分配激励作用不强。目前国有企业收入分配中存在的问题主要有:员工工资收入偏高与偏低的现象并存, 中高级经营管理人员、高技术人员、高风险人员、高贡献人员的收入水平低于市场价格, 后勤人员、生产操作人员、能力素质与岗位不匹配的管理人员收入水平高于市场价格, 不利于稳定中高级人力资源队伍, 也不利于调动员工的积极性;业绩考核评价体系不完善, 操作过程中不确定性大, 难以综合全面客观地进行评价;中高级经营管理人员、高技术专业人员、业务骨干的收入水平不仅偏低, 而且长期激励机制几乎不存在。

此外, 根据国有企业业务发展和改革来看, 经营管理人力资源、专业技术人力资源、一线业务人力资源三支人力资源队伍的建设取得了一定的成效, 但是, 仍然存在不少问题:专业人力资源规模不足;专业人力资源队伍不稳定;收入分配制度的改革对于这部分人力资源的倾斜照顾不足, 收入水平偏低。

五、企业进行绩效管理应遵循的原则

绩效管理是以提升企业价值, 追求投资回报最大化为中心, 以保证企业长期持续稳定发展为目的, 以合同为基础, 以分层分类实施为基本方法, 通过自上而下建立一套绩效考评体系, 形成一种人人有指标, 层层负责任, 用人看绩效, 奖惩凭贡献的激励约束机制, 不断增强企业员工的危机感、紧迫感、责任感和使命感, 使其把主要经历投入到创造工作绩效上来, 确保企业总体发展战略目标的实现。基于上述目的, 绩效管理必须坚持如下基本原则:

(一) 绩效优先, 量化评价原则。工作绩效是员工德才素质的综合反映, 是衡量员工工作能力的重要依据。实行以绩效为主、量化评价, 能够科学、准确地评价员工履行职责、完成任务情况, 便于对考核结果进行分析比较, 实施有效的奖惩和有针对性的培养使用人才。

(二) 分层分类、逐级考核原则。根据员工工作责任的大小, 分为不同的层次, 按照工作岗位的差异, 分为生产、经营、职能处室等不同类别;参照组织机构设置和部门职责, 建立起逐级负责的目标责任制, 分别确定相应的考核内容和考核标准。

(三) 突出重点, 便于操作的原则。克服形式主义, 注重工作实效, 抓住考核的关键环节和关键岗位特点, 力求考核指标简明扼要, 重点突出;考核标准清晰明确, 便于执行;考核方法简便适用, 操作性强;考核数据真实可靠, 具有实用价值;考核资料完整准确, 便于查询检索。

(四) 考核结果与奖惩使用相结合原则。克服分配上的平均主义, 坚持效率优先、兼顾公平, 把员工的个人利益与企业发展战略相结合, 实行严考核、硬兑现, 激励绩效优秀者、鞭策绩效不佳者, 使员工更加注意公司的价值创造, 爱岗敬业、恪尽职守, 努力营造一种争创佳绩的良好氛围。

(五) 坚持以人为本, 注重绩效沟通的原则。给予员工真正做主的机会和权利, 让员工自己制定计划, 进行自我考评, 使员工真诚地参与企业、团队的建设中来, 充分考虑每个员工的个性、特长、价值观、目标等, 使员工得到尊重, 获得满足, 将个人发展计划和工作目标相结合, 积极性、创造性和潜力才能发挥到最大。通过及时、有效的沟通, 消除绩效管理过程中遇到的阻力以及由于信息不对称、不准确而造成的误解, 实现企业内部资源的优化配置, 优势互补, 实现资源共享, 减少不必要的浪费。

(六) 绩效管理与绩效考核。绩效考核是绩效管理的组成部分, 是绩效管理的一个环节, 通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料, 帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性, 真正帮助管理者改善管理水平, 帮助员工提高绩效能力, 帮助企业获得理想的绩效水平。绩效考核实质上反映的是过去的绩效, 而不是未来的绩效。而绩效管理更注重的是对未来绩效的提升, 着眼于未来的发展战略。因此, 绩效考核仅是进行绩效管理的一种手段, 它不包括前端的贯彻理论, 也不包括后端的发展战略。

六、企业进行绩效管理系统实施的保障措施

在绩效管理系统的实施中, 要用系统的思想, 做到环境、观念、系统和执行四项相适宜。即做到组织重视, 观念科学适宜、系统设计科学、公平、合理, 执行得力、配套设施相辅相成, 才能保证绩效管理系统的有效性。

(一) 战略层面的保障措施。

1.绩效导向保障, 强调企业在进行绩效管理时应做到奖惩分明、良性竞争、责权对等、考核对事不对人等。2.柔性化保障, 强调绩效标准的制定和绩效指标的选取应具有一定的弹性, 要根据企业所处的内外部环境的变化而实施修正和调整。3.开放性保障, 就是强调员工参与, 包括从绩效计划的制定、业绩考评到绩效诊断与辅导全过程都要求做到员工与主管进行对接。4.发展保障, 强调通过倡导持续发展的组织文化保障绩效管理系统的有效性。5.学习和沟通保障, 要求在绩效管理过程保持持续沟通, 将学习、辅导和培训贯穿于整个绩效管理过程的始终。

(二) 战术层面的保障措施。

1.灵敏性保障, 要求绩效管理体系必须具有较强区分绩效好坏、优劣员工的辨识能力。2.可接受性保障, 强调在绩效管理体系设计时必须考虑到组织中存在的各种人际关系, 所形成的系统必须取得所有与绩效管理系统相关人员的支持和理解。3.实用性保障, 强调绩效目标的制定应建立在绩效标准的基础上, 结合员工个人的实际情况作出安排, 要向员工提出一个切实可行的工作方向和目标, 以激发员工更好地实现管理者对他们的期望。4.制度保障, 包括绩效管理系统本身和与之配套的制度保障以及绩效考核制度保障, 它是保证绩效管理系统有效运行的硬件措施。

(三) 执行层面的保障措施。

1.培训机制。主要是指要对使用绩效管理系统的人进行绩效管理技能的培训, 它既包含对管理者进行绩效指标、标准设定, 怎样进行绩效沟通等方面实施技能的培训, 也包括对员工进行绩效管理理念、目的、考核过程等内容的宣贯。2.监控机制。主要包括绩效诊断和指导监督两方面。强调管理者要通过和员工的相互沟通来分析引起各种绩效问题的原因, 并帮助他们排除工作中遇到的障碍、进行业务指导和及时调整目标达到提高绩效的目的。3.反馈机制。主要是指在管理者和员工之间进行绩效反馈面谈, 使员工充分了解和接受绩效评价的结果, 认识到自己的优点和有待改进的地方, 并由管理者指导员工制定绩效改进计划。

七、结束语

(一) 推行绩效管理能将全体员工的积极性集中到提升企业价值和追求投资者利益最大化上来, 集中到调动和发挥员工最大潜能上来, 增加员工的权责意识、价值创造意识和收入风险意识, 营造绩效优先的良好氛围, 对企业的生存和发展至关重要。

(二) 绩效管理体系建立实施要规范化、程序化、制度化。绩效管理工作要落到实处必须有良好的制度保证, 要针对绩效管理的实施流程、目标指标及标准的设定、绩效反馈跟踪的方式方法、绩效考核及结果应用等制定具体明确、公平公正、操作性强的绩效管理办法, 并严格控制过程实施。

(三) 绩效管理既有结果导向性, 也具有行为导向性。它并不仅仅是绩效结果的管理, 同时也是对过程、行为的管理。因此, 要建立阶段性的绩效评估与反馈机制, 在日常工作中加强对员工的工作指导, 及时提出绩效改进计划, 既是提升企业价值的过程, 也是提高员工的工作能力和工作技能的过程。

(四) 绩效管理的实施必须以岗位分析、职责描述为基础, 必须有先进的管理信息系统支持和合理的薪酬管理体系支持。

(五) 绩效管理是一个持续提高的过程。一个绩效管理周期的结束是另一个绩效管理周期的开始, 因此, 要通过绩效分析, 找出前一阶段绩效管理的不足和存在的问题, 并进行整改。

(六) 绩效管理必须与现代化企业管理手段相结合。例如哈尔滨石化公司就是将绩效管理体系的建立与QHSE体系 (质量、安全、环保、健康) 建立、内部控制体系建立相结合, 对两个体系的建立运行起到了保驾护航的推动作用, 两个体系的建立也保证了绩效管理体系的先进性、科学性、规范性。

[本文为黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究“十一五”规划课题:高校会计学专业+英语专业双学位模式CGA方向人才培养研究。课题批准号:115A-068。黑龙江省教育科学“十一五”规划重大课题“黑龙江省加快建设教育强省的对策研究”子课题:“振兴龙江经济, 黑龙江外语外贸人才培养研究”, 课题批准号:JX019]

参考文献

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企业人力资源研究 篇2

题 目： 中小企业人力资源管理研究 学 院： 商学院 专 业： 工商管理 班 级： 08级（1）班 学 号： 0802250021 学生姓名： 李文宁 指导老师： 刘鹤 完成日期： 2012年3月

内容摘要

知识是企业发展的根本源泉，而人作为掌握知识的主体，在企业中的地位越来越重要。传统的人事管理无论是在管理理念或体系上，还是在管理方法上都无法适应“以人为本”的管理理念和不断增加的竞争压力。特别是在企业信息化建设进程中，如何有效实施人力资源管理的改革与创新，并由此构建保障企业人力资源管理的运作机制以提升管理绩效，己成为现代企业人力资源管理变革的重要研究内容。中小企业通常采用的是传统的经营方式，其人力资源管理与开发的现状与自身的发展极不相称，带来了人才流失，劳动积极性不高，员工忠诚度下降等种种问题，严重影响了企业的长远发展。本文以甘肃省白银市周边地区中小企业人力资源管理与开发为主要研究对象，进行了相关的理论与实践研究，以便为提出促进地区中小企业人力资源管理与开发的对策，并为相关部门对中小企业人力资源进行管理与开发提供参考。

关键词：中小企业 人力资源 管理与开发

目 录

前言

一、中小企业人力资源开发的时代背景 …………………………………………………..4

（一）地区留守女性逐步进入中小企业 ………………………...........................4

（二）地区劳动力大部分受教育程度都较低…………………………………………4

（三）注重中小企业人力资源的管理与开发具有重要的战略意义

………………………………………………………………………………………………………………………………….5

二、中小企业人力资源开发的理论基础…………………………………………………..5

（一）人力资本理论……………………………….……………………………………………………………5

（二）胜任能力模型理论………………………………………………………………………………....5

（三）效率管理理论。…………………………………………………………….............................6

三、中小企业人力资源管理与开发的现状………………………………………………6

（一）人力资源管理机构设置不科学…………………………………………………………6

（二）中小企业员工素质普遍不高…………………………….………………………………..7

（三）人力资本的投入明显不足……………………………….………………………………….7

四、中小企业人力资源管理与开发的未来走向…………………………………….7

（一）加强培训提升员工素质……………………………….……………………………………….7

（二）进行合理的人力资源配置…………………………………………………………………...8

（三）建立以绩效为中心的管理体系………………………………………………………....8 结论…………………………………………………………………………………………………………………………………….9 参考文献……………………………….……………………………….………………………………………………………10

中小企业人力资源管理研究

前言

随着我国市场经济的发展，中小企业日渐增多，其人员也逐步增加，而中小企业主要在农村地区，尤其是地级市，如白银市地区，剩余劳动力成为中小企业的人员主体。目前剩余劳动力在社会群体中依然处于弱势群体，作为中小企业的人力资源，他们素质的高低直接影响着中小企业的效益乃至整个地区经济的发展。然而，由于各方面的原因，中小企业人员在文化素质、专业知识、管理技能等方面有一定欠缺，对中小企业人力资源进行进一步管理和开发已经显得十分必要。因此，对中小企业人力资源进行系统的管理与开发，对促进中小企业发展、惠及农村经济、推动社会的可持续发展具有重要意义。

一、中小企业人力资源开发的时代背景

随着中小企业的发展，对员工素质要求也逐渐提高，如何让员工提高自身素质，应对快速发展的社会市场经济，变得越来越紧迫。特别是在“三农”问题备受关注的今天，如何解决好中小企业人力资源管理与开发已经是一个刻不容缓的问题。

（一）地区留守女性逐步进入中小企业

从改革开放以来，随着地方性工业化的发展和农业生产率的提高，大批脱离土地的农民选择外出择业，农村劳动力向非农产业转移，特别是向沿海地区发达城市转移，已经是很普遍的现象。由于体力等原因，外出打工的人员主要以男性为主，造成地级市中留守的绝大部分都是女性，其中农村“留守妻子”现象是农村女性非农转移滞后于男性非农转移的特殊产物。男性在向非农产业转移的过程中占优势，且不受婚姻状况的影响，而大部分女性则以结婚为分界线，未婚女性外出较为集中，已婚女性在外出劳动力中所占比例很小。大部分女性结婚后留在家中，丈夫外出务工留守妻子，成为农村的普遍现象。在农村绝大部分女性因体力等原因，不适合在农田中长期耕种，有很多人加入到邻近的中小企业中去工作，既可以赚钱养家，又能够近距离照顾家庭。这也是造成甘肃省大多数中小企业女性占成员大部分的一个原因。

（二）地区劳动力大部分受教育程度都较低

中小企业人力资源的文化素质普遍比大企业中的人力资源要低，而文化素质低则成了中小企业人力资源发展的重要障碍。由于社会政治、经济的发展，造成了非省会城市的人口受教育程度普遍偏低，使得进入地区中小企业的成员能力素养方面比大型企业要差，造成中小企业相对于大型企业经济效益和发展速度都偏慢。

（三）注重中小企业人力资源的管理与开发具有重要的战略意义

中小企业人力资源的管理与开发对消除我省地区经济发展不平衡，劳动力转移和农村发展等方面将产生重要的影响。它不仅对解决“三农问题”有着极其重大的促进作用，而且对促进经济社会的可持续性发展也有着十分重要和不可替代的作用。

二、中小企业人力资源开发的理论基础

我国的中小企业要想取得长足的发展，就要在人力资源的管理与开发上，找到理论依据，来指导白银地区中小企业的人力资源管理。欧美等西方国家比较关注企业资本有机构成的状况，因此，西方经济学者主要从人力资本、人的生产效率和企业成本负担等角度分析企业员工（劳动者）培训所带来的对于经济增长的影响，分别提出人力资本理论(舒尔茨Schultz)以及胜任能力模型理论，这些对中小企业的人力资源开发极为有益。

（一）人力资本理论

18世纪中叶欧洲产业革命后，生产力发生了三大变革，人类进入了大工业时代，许多经济学家就有关人力资本思想展开阐述。西奥多·W·舒尔茨是在经济增长领域构建人力资本理论框架的第一人，他在上个世纪50年代初连续发表《关于农业生产、产出与供给的思考》、《教育与经济增长》、《人力资本投资》等重要文章。他认为单从自然资源、土地和资金已不能解释生产力提高的全部原因，人力是社会进步的决定性原因，一国人力资本存量越大，人力资源质量（人口受教育程度、科技文化水平和生产能力）越高，其国内人均产出或劳动生产率也就越高。也就是说人力资本投资与收益之间是成正比例的，个人收入差别与增长率水平有着密切的关系，从人后天质量差别及其变化入手，当前中小企业员工受教育水平的提高（即人力资本投资）是个人收入增长和收入分配差别的根本原因。

（二）胜任能力模型理论

随着胜任能力研究地深入，国外学者们发现不同行业不同岗位对胜任能力有不同要求，因此，与行业紧密结合的胜任能力建模运动在国外逐步开展起来了。胜任能力模型理论是反映某一既定工作岗位中影响个体成功的所有行为、技能和知识，因而被当作人员选拔、绩效考核和员工培训等所使用的工具。在胜任能力模型理论方面，Richard&Boyatzis(1982)对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的二千多名管理人员的胜任能力进行了全面分析，得出了管理人员的胜任能力模型。前MEBER&Company咨询公司总裁Lyle.M.Spenccr（1989）年对二百多种工种进行了研究，试图发现管理人员普遍具有的工作胜任能力因素结构，综合了360种行为事件，归纳出了21项胜任能力因素。最后，他建立了包括技术人员、销售人员、社会服务人员、经理人员和企业家5类的通用胜任能 力模型，每一个胜任能力模型包括十项左右的胜任特征因素。McClelland领导的Hay Group公司基于三十多年的胜任能力研究，利用遍布全球的分公司力量，建立了丰富的胜任能力模型库，并不断完善，对企业基层员工素质提升将起很大的作用。不难看出，胜任能力的培养对于中小企业员工的能力提升，促进资本增值，适应我国工业化发展的作用不可忽视。

（三）效率管理理论

这个理论的核心就是对组织及其流程进行效率分析，以提高效率为管理的目标，以达到组织目标的管理方法称为效率管理。管理行为的实质就是追求效率。效率管理作为一种管理方法，强调以一切可行的效率标准来统一人们的思想，指导人们的行动，把效率作为管理活动的宗旨。结合现在的中小企业的人力资源管理的现状，效率管理要求组织根据具体的问题，选择适当的管理方法来解决组织的效率问题，致使有利于提高人力资源管理的效率在一切方法中都属于效率管理的范围之内。效率管理是管理的灵魂，既是管理所追求的最终目标，也是判断管理成败的标准。效率管理的目标就是为了使组织获得更高的效率，这对促进地区中小企业的茁壮成长十分有益。

三、中小企业人力资源管理与开发的现状

（一）人力资源管理机构设置不科学

甘肃省当前的中小企业人力资源开发力度不够，缺乏强有力的组织，各类人才培训缺乏有效衔接与管理。许多中小企业的人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在中小企业更是如此。从汩罗地区的中小企业的发展来看，要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依据科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。甘肃省中小企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，也是不可忽视的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。就中小企业的人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

（二）中小企业员工素质普遍不高

当前的中小企业渐渐认识到培训在提升员工素质方面的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，员工素质提升是与教育、培训和开发有关的，但是我们还需要清楚人力资源所研究的是哪一 种教育。很显然这不是讨论青少年教育的学科，而是讨论承认教育的学科，但又不是在学校中进行的成人教育。从中小企业基层员工的实际素质提升的操作来看，将视角放在中小企业内的培训、教育与开发工作时，可以发现我国实际上已经出现了以企业培训和开发为对象的独立的教育市场。这一培训或者由企业自己的独立的人力资源开发部进行，或者由大学教育机构进行。在企业中已经出现了独立的人力资源开发部门。而理论界对中小企业人力资源管理与开发的研究不够透彻，对提高企业员工素质的对策收效甚微。沈阳大学任桂芳认为我国多数中小企业员工素质偏低，尤其是农村企业人力资源开发力度不够，缺乏强有力的组织，各类人才培训缺乏有效衔接与管理。初中、高中毕业生没有进人上一级学校学习的机会，大量的青壮年农民没有接受职业技术教育，农村科教网络尚未建立起来，没有形成主渠道，第一线的农村人力资源开发组织机构几乎为零，大部分中小企业的管理人才学历偏低，这对地区中小企业的发展势必会产生强大的影响。

（三）人力资本的投入明显不足

从人力资本的理论来分析，经济学家认为近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用简单劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于教育的提高和人的能力的充分开发和利用。如果中小企业的一个工人技能的提高如用一部机器或一件工具一样，那就可以节约劳动力。虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，中小企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对员工进行终身教育和培养，以保证中小企业发展所需人才技能的更新。然而，汩罗当前大多数中小企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于中小企业自身规模不大，没有固定的培训经费，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于新老员工之间的传帮带，培训内容以中小企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。

四、中小企业人力资源管理与开发的未来走向

（一）加强培训提升员工素质

教育是提升员工素质的基础，发展教育、构建终身教育体系是人力资源开发的重要途径。山东省青年管理干部学院科研处李玉英认为，提升中小企业员工素质的主要举措就是要积极发展发展职业教育，大力发展社区教育，用现代信息技术发展远程教育。政府和其它组织都十分重视从培训上来提升基层员工素质，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断 增加。有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。第三，培训经费在企业里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉企业每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占企业工资总额的3.6％，美国联邦快递（Federal Express）企业每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占企业总开支的3％。目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

（二）进行合理的人力资源配置

1+1用在合适的地方，就能产生大于2的功效，合理的人力资源配置是中小企业发展的重要环节。从国际发展来看，发达国家十分重视。联邦快递根据对员工的素质的各个维度上进行比较，对不能达到任职要求的员工进行调整和有针对性的培训，力求达到“人职匹配”，从而保证了组织调整的顺利完成，并建立起了自身独立的人才培养系统，将员工胜任能力变成企业的核心竞争力之一。此外,还有英特尔、通用电气、惠普等企业也都有自己的培训系统，为自己的企业员工素质提升赢得了骄人的业绩。西门子遵循“为发展而不仅仅为工作进行培训”的原则，为员工提供丰富的培训与发展机会，帮助他们最大限度地发挥特长，挖掘潜能。为实现这一承诺，西门子建立了一个基层员工素质提升的模型，从17个方面对员工进行培训，比如主动性、学习能力，战略导向、客户导向，创造性、沟通技巧，变革导向等。针对每一个职位，定义出职位的关键胜任能力，为员工素质提升提供多层次的培训，让每一个员工都能找到自己的位置。

（三）建立以绩效为中心的管理体系

做好工作分析与职位设计，建立以绩效为中心的管理体系工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。随着技术和理念的不断发展，国际上特别是欧美的一些企业的人力资源管理与开发员出现了一些新趋势，重心愈来愈向绩效管理靠近。现代中小企业组织也必须要随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计,合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的影响，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，中小企业务必要用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。结论

综上，国内关于中小企业人力资源管理与开发的研究虽然起步较低，但在借鉴国外的相关理论经验的基础上，必然会取得更加切实有效的成绩。中小企业一定要借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”。众所周知，成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。同时，地区中小企业也要紧抓人力资源配置这一关，辅之以绩效管理，正如美国哈佛大学教授威廉研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。合理的中小企业的激励机制，无论是对企业主，还是对于投资者或企业发展来说，他既可能给企业带来活力、激情和竞争力，也可以成为留住员工的温床，所以中小企业能否建立起完善的人力资源管理与开发将直接影响到其生存和发展。

参考文献

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[8]万明，吕佳：<<柔性管理——发展人力资源管理的新趋势.市场周刊财>> 经论坛报，2005。

企业人力资源研究 篇3

本文立足于我国企业并购的人力资源整合问题，借鉴国内外的优秀人力资源整合经验来提出一些可操作性的对策。核心思想是:怎么样整合好企业中最重要的资源—人，识别关键员工，留人、用人、激励人、企业文化整合，所有所作所为旨在目的是留住人才，筛除废才。

关键词：企业人力资源；问题；对策

当新一轮并购浪潮席卷全球时，我国企业的并购也呈逐年增长趋势。但通过对许多企业并购的分析却看出，企业并购成少败多。究其原因是，并购后没有进行有效的整合，特别是人力资源整合，由此可见研究企业并购的人力资源整合问题意义非凡。

一、企业并购导致的企业人力资源存在的问题

企业并购给予企业人力资源整合造成了较大的影响，使得企业人力资源整合过程中出现了诸多的问题，其主要表现在三个方面，包括企业文化冲突问题、企业裁员问题、企业以及企业员工流失问题。

1.企业并购导致的企业文化冲突问题

企业文化是企业的重要组成部分，其广泛贯穿于企业日常生活和各项生产经营活动中，良好的企业文化有助于约束企业员工行为，促进企业的发展，然而，基于企业与企业之间存在着经营理念差异、沟通上的差异，导致企业并购过程中出现文化冲突。

(1)经营理念差异形成的文化冲突。就优秀企业而言，其注重企业发展的长期行为，自身虽作为盈利性组织，但各项生产经营时始终肩负起社会责任，定期加强对员工的培训与教育，积极引进先进的技术和生产设备，不断提高产品的技术含量，为日后的发展打下了坚实的基础；对于部分企业而言，其注重短期行为，在生产经营过程中，一味致力于提升产品利润，忽视了产品质量的重要性，同时，其生产经营过程中不注重环境的保护，以此，虽使得该企业获取到短期的利益，难以实现其长期发展，若二者进行并购，势必将产生严重的文化冲突。

(2)沟通上的差异形成的文化冲突。沟通差异是指行为发生双方在信息传递过程中未能够达成一致。通常情况下，沟通差异受七大因素影响，包括神态举止、角色要求、误解表达、语义困难、手势表情、组织目标以及人格因素。基于各企业之间具有不同的文化背景、风俗习惯等，导致在处理同一件事物上，不同企业之间有着不同的方式与方法，以此，使得企业在并购过程中形成文化冲突。

2.企业并购导致的企业裁员问题

“一朝天子一朝臣”，企业并购过程中势必要涉及到裁员问题，员工的忠诚度和敬业精神关系着企业裁员状况，并且，并购后的企业需合理安排裁员问题，一旦裁员不当不仅严重损害到企业的形象和名誉，而且还会造成企业优秀人员流失。一般情况下，企业将以下几类人员作为裁员对象。

(1)重叠的人员。企业并购将涉及到部门合并、职能合一，二者实施过程中，必然存在着人员过剩现象，由于人员过剩一定程度上削弱了企业实现经济效益，因此并购后的企业必须对人力资源做出重新调整，解雇重叠人员，填充职能稀缺人才。

(2)精简人员。并购后企业精简人员主要是剔除糟粕人员，即反对并购的人员、蓄意阻挠并购的人员、不履行职责的人员以及能力低下的人员。同时，全面挖掘企业中优秀的人才，将其放在相应的岗位上，充分发挥其职能。

3.企业并购导致的员工流失问题

企业员工流失是指员工在企业未做出任何决策的情况下，自愿离开企业。由于大多数员工掌握着大量的客户资源、核心技术等，一旦人员流失，将给企业造成不可估量的经济损失。总结来说，企业员工流失主要表现在以下两个方面：

(1)员工对并购后的企业缺乏信任感、归属感。对于部分员工而言，企业并购方属于“强盗”，占领了他们的“家园”，因此，该部分员工十分抵触企业并购方，待一切并购程序结束后，该部分员工，没有心情效力“强盗”企业，所以，其员工相继离开并购后的企业，为此，使得并购后的企业流失了诸多先进的技术和大量的客户资源。

(2)并购后的企业未能够识别和重用关键员工。就部分员工而言，其凭借自身掌握的先进核心技术和雄厚的客户资源，迫切希望得到并购后企业的重用，而并购后的企业一味重用自身老员工，导致被并购方企业关键员工心灰意冷，纷纷离开并购后的企业。

二、企业并购后的人力资源整合对策

1.整合并购后的企业文化

文化作为企业员工的凝聚力，对充分调动企业员工的积极性、自主性以及创造性，促进企业可持续发展起着极其重要的作用。因此，整合并购后的企业文化关键在于合理选择企业文化适应模式。现行并购后企业具有四种文化适应模式：一是分隔化，保持各自优秀的文化，互不干扰和牵制；二是一体化，实现企业并购方和被并购方文化的融合，优势互补、相辅相成；三是吸收化，较先进的企业文化吸收另一方企业文化，不断壮大并购后企业文化；四是混沌化，并购后的企业抛弃自身原有的文化和被并购方企业文化，根据现行的需求和特点，重新塑造新型企业文化。

2.建立关键员工挽留机制

并购后的企业建立关键员工挽留机制关键在于完善关键员工挽留措施：首先是健全激励机制，充分调动关键员工的工作积极性。企业健全激励机制可从工作内容激励和薪酬激励开展，就工作内容激励看，并购后的企业应全面把握关键员工的优势，对其进行合理安排岗位，确保其能够在该岗位上创造出良好的价值。就薪酬激励看，企业应将工作绩效与薪酬相挂钩，针对于关键员工的绩效给予相应的物质奖励和精神奖励；其次是加大对关键员工的培训与教育，提升关键员工的信任度和忠诚度。加大对员工的培训力度是企业重视员工的最有力表现，因此，并购后的企业可选拔优秀的人才出国深造，使其能够接受到国外先进的技术和知识，以便日后更为死心塌地的为并购后企业效力。

3.合理运行企业裁员机制

并购后的企业合理进行裁员不仅有助于体现自身的人性化管理，而且还能够缓解被裁人员的经济压力和社会压力，有助于提升在留员工工作积极性与创造性。并购后的企业在对待被裁人员时应切实做好以下三个方面：第一，加强与被裁人员的沟通。对于企业来说，裁员亦情非得已，所以，并购后企业应动之以情晓之以理的对待企业员工，使其能够全面认识到自身的迫不得已，以博得被裁人员和未裁人员的同情和理解；第二，帮助被裁人员重新就业，给予其提供更多的就业信息，使其能够在最短的时间内解决就业问题；第三，给予一定的经济补偿，一定程度上缓解被裁人员的经济压力，增强被裁人员对自身企业的认同感。

4.建立健全的激励约束机制

为强化企业与员工之间信任度，不断提升其人力资源管理效率和质量，充分调动企业管理者和企业职工的工作积极性与自主性，这就需要建立健全的激励约束机制，将其工作业绩与激励措施直接挂钩，根据其工作业绩给予相应的精神激励和物质激励。

三、结论

企业并购是一种重要的资源配置方式，在我国经济领域中占有非常重要的地位，但是并购失败的案例很多，这其中有不少可以归因于人力资源整合方面的问题。从近几年来国内外学者对并购整合问题进行了大量的研究中，人们也逐渐意识到人力资源整合对企业并购成功的重要意义。本文从企业并购对被并购公司员工的心理契约的破坏以及因此而产生的负面行为开始，针对并购公司与被并购公司员工之间的冲突、企业文化冲突、员工流失、员工裁减和安置、组织结构和薪酬冲突等六大问题，并对产生这些问题的原因进行了分析，同时也提出了一些解决方法，如重建心理契约、文化整合、关键员工识别模型、关键员工挽留机制设计，组织结构调整等措施来进行人力资源整合。

参考文献:

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[2]许利勇:实施“三心”管理法,构建平安净土[J].企业家天地(理论版), 2011,(01).

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[4]田 田:国有企业人力资源管理中的问题及对策[J].中国新技术新产品,2011,(06).

企业人力资源管理研究 篇4

随着经济全球化和我国对外开放程度的不断提高, 我国的公司越来越多地参与到了国际竞争中, 公司之间的竞争也越来越激烈。在激烈的市场竞争中, 公司人力资源素质的高低已成为影响公司发展的重要因素, 人力资源管理的好坏对公司的运营状况也有很大的影响力度。这就要求公司作为市场主体必须重视开发与管理人力资源, 充分实现人力资源的价值。在国家促进经济增长、全面建设小康社会的政策带动下, 以个体工商户、私营公司、乡镇公司为主体的民营经济蓬勃发展, 对于增加社会就业、稳定财政收入、促进公司竞争和经济发展都起到了重要作用。随着我国市场经济的不断发展与制度的健全, 我国民营公司在发展过程中遇到了一些问题, 而其中涉及到人力资源管理方面尤为突出的就是中高层管理技术人员流失严重的问题, 因而怎样加强和完善民营公司人力资源管理成为我国民营公司亟待解决的重要问题。

本文从理论联系实际的角度出发, 以吉林省凯基建筑装饰有限责任公司 (以下简称吉凯公司) 为研究对象, 在对该公司人力资源管理的现状及存在问题分析的基础上, 有针对性地提出了强化该公司人力资源管理的对策和建议。

二、吉凯公司人力资源管理现状

吉凯公司在资金积累方面现处于成长期, 对外融资来源较少, 所以跟大部分民营企业一样资金实力相对薄弱。因此在人才引进方面, 与大型企业的高薪聘用相比毫无优势。在培训人才上, 公司的资金、人力、物力及信息投入较小, 公司基本不开展培训工作, 若培训也是对工作中迫切需要的专业技术进行临时培训。由于公司发展战略的不明确, 因此公司的人力资源管理工作也没有明确的计划规划, 人力资源战略与公司的发展战略不匹配。在员工缺少的情况下, 才会考虑到招聘员工, 且在招聘时, 随意调整公司薪酬水平以吸引人才。由于缺少规划, 导致人力资源管理上存在随意性, 人员流动性较大, 从而影响了公司正常的生产经营。随着公司的发展壮大, 公司所需人力资源呈现出了供求不平衡的状态, 专业技术人员后继乏人, 人才流失严重, 尤其是缺乏中高层管理技术人员, 这样的人资状况严重阻碍了公司的发展势头。公司在人才的使用上缺乏规划性, 有职位空缺才紧急填补, 没有长期发展性。

目前公司虽然意识到了人才的重要性, 并用高工资或其他物质激励等方式来吸引留住人才, 但没有非物质激励, 没有建立起良好的企业文化, 使得公司缺乏凝聚力, 员工找不到归属感。公司虽然有成立人力资源部, 但其部门的主要职能仅限于员工的招聘、薪酬、奖励、福利、升迁及档案管理等方面, 且该人力资源部门的员工大都是从其他部门转到人力资源部来的, 所以人力资源部门的人员数量、具体职能分工以及人员的专业水平都有待明晰, 这在一定程度上影响了人力资源管理及其战略作用的发挥。

三、强化公司人力资源管理的对策

面对目前人力资源管理的严峻形势, 公司要在同行业中站稳, 必须加快发展。民营企业所特有的扁平化的组织结构使得公司在人力资源管理方面具有高度的灵活性与较强的贯彻执行性, 因此企业可在此基础上凭借自身优势, 加大解决人力资源管理问题的力度, 明确公司总体发展战略, 制定具有可执行性的人力资源管理战略, 以解决公司现有的人力资源管理问题, 推动公司的良性发展。

进一步建立健全员工的激励机制, 留住人才。今天的员工不再是纯粹的经济人, 而是社会人, 公司在用人的同时, 要建立健全激励机制, 注重员工自身的发展, 激发员工的内在潜质, 提高员工的工作热情。员工在公司得到发展时才会更加努力地去回报公司, 从而促进公司的发展, 这样良性循环才能获得双赢局面, 才能招揽到更多人才。

企业内部要加大对人力资源管理部门工作的支持力度。公司的高层管理者要给予人力部门足够的权利和资源, 其他部门要给予大力支持与协作, 也需要公司所有员工的配合。

明确公司战略目标。公司首先要提出明晰的发展战略, 然后根据战略目标具体分解到人力资源方面, 制订与之相配套的人力资源管理规划。

摘要：企业中的人力资源管理能有效实现人力资源的优化配置, 增强企业智力资本的竞争优势, 并服务于企业的总体发展战略, 并且对企业战略目标的贯彻落实具有突出贡献。本文从理论联系实际的角度出发, 以吉林省凯基建筑装饰有限责任公司为研究对象, 在对该企业人力资源管理的现状及存在问题分析的基础上, 有针对性地提出了强化企业人力资源管理的对策选择。

关键词：人力资源,人力资源管理,吉凯公司

参考文献

[1]赵文.浅谈中小公司的地位和作用[J].乡镇公司之家, 2007 (05) .

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[3]崔会保.中小公司人力资源管理探析[J].科学管理研究, 2002 (2) :35-38.

企业人力资源成本控制研究 篇5

一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。

摘要：企业的发展离不开高素质人才的支撑，人才战略的实施当然也会引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本，是人力资源管理的重要内容，是事关效率与公平的问题。文章从人力资源成本概述出发，阐述企业人力资源成本控制中存在的问题并提出有效控制企业人力资源成本的方法。

关键词：人力资源;成本控制;具体措施

21世纪，随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，企业与企业之间的竞争越来越激烈，尤其是人类社会开始向知识经济时代转变的过程中，企业之间的人力资源竞争更为剧烈。有效的人力资源管理已经成为现代企业发展与成功的关键。因此，国内企业用于人力资源方面的资金越来越多，但资金使用的效益不高，数额庞大的人力资源管理成本与有限的利润形成了显明的对比，它已成为现代企业快速发展的一大障碍。降低人力资源成本对国内许多企业具有十分重要的理论和现实意义。

一、人力资源成本的含义及构成

人力资源成本有广义和狭义的区别，广义的人力资源成本，包括劳动力受雇前成本和劳动力受雇后成本;狭义的人力资源成本是企业支付给劳动者的工资费用，是企业在生产经营过程中所支付的各种人工费用的总和。

当前，企业人力资源成本主要由取得成本、使用成本、开发成本和离职成本组成。一是取得成本，即在整个招聘、选取、录用、安置过程中所发生的费用。二是使用成本，即公司在使用职工过程中发生的成本。包括维持费、激励成本、交换成本等。三是开发成本，即企业为了提高管理能力、生产经营能力和技术水平，对职工进行的岗前培训、岗位培训、专业培训、能力培训等所发生的费用。四是离职成本，即由于员工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本等。

二、人力资源管理成本管理过程中存在的问题

第一，招聘机制不合理导致的聘用成本上升。人才竞争是新时代企业竞争的重要因素，招聘到优秀的、合适的员工是企业人力资源管理工作者梦寐以求的。企业在人才招聘中招聘机制不合理也可能使得企业的人力资源取得成本上升。很多企业特别是中小企业常常凭借人际关系，而不是根据专业知识和技术技能进行人员招聘。企业中论资排辈现象严重，没有专业才能的人占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥专长，使得工作的整体效率下降，从而导致人力资源成本相对上升。同时，这些优秀员工潜能得不到发挥，也看不到职业发展的前景，所以优秀员工大量离职，从而加剧了企业的人力资源离职成本。

第二，企业内部各项管理制度不合理使得使用成本上升。人力资源的使用成本主要是直接支付给员工的工资。企业如果不能给员工支付合理报酬，员工的工作积极性会受到影响，从而影响企业的正常运行。有些企业的绩效评估标准及过程不合理，科学评估系统异常缺乏。大多数企业的考核机制表现为高度集中的方式。而企业的薪酬制度也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这样的薪酬制度对于一些具有成就需要的员工能起到的激励作用有限，造成企业人力资源的浪费和成本的相对增加。

第三，员工培训机制不健全导致开发成本的上升。一方面，目前国内的许多企业内部并没有建立专门的培训体系，对员工的培训行为基本上都是委托外部机构进行，这些行为都存在短期性。而且许多企业将员工的培训资金作为一种费用，而不是作为一种投资看待，因此在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少。委托外部机构所进行的员工培训很难根据员工的需求提供个性化的服务，因此这部分培训费用实际使用的效益较低，导致人力资源培训成本的相对上升。另一方面，有一些企业在内部设有培训机构，但在对员工培训过程中注重对高管人员的培训，而忽略了基层员工的需求，因此出现管理者决策效率高，但基层员工因为技能不足等因素执行效率低的状况，从而导致人力资源成本的相对上升。

第四，忽视企业员工的流动率导致离职成本上升。企业员工离职分为两种，员工自愿离职;员工非自愿离职，不论是哪种离职方式，企业都要为此付出成本。经过研究显示，员工离职率如果超过10%，特别是企业，非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。首先，员工在离职前，工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作量减少。其次，对于离职的员工，企业要支付离职的工资，失业的工资。如果管理者对离职处理不当而导致员工的诉讼，还会导致相应地诉讼费用。然后，职位的空缺会导致一系列的问题，例如可能丧失销售的机会和潜在的客户，可能支付其他加班人员的工资，这些问题都需要企业付出空缺成本。

三、企业人力资源成本控制的措施

(一)取得成本的控制措施

对员工的招聘、选拔其实是为企业的未来发展提供人才储备，因此在进行招聘时应考虑企业制订的未来发展战略，不应该为了追求低成本而降低对应聘人员的要求。对取得成本的控制应该从以下几个方面着手：

第一，做好企业的人力资源规划。任何企业的员工招聘行为都应该是有计划、有目的的。企业要想降低人力资源取得成本，就应该做好人力资源规划。企业首先要做好工作分析，在组织结构设计过程中，对设计的每个职位都应该详细说明工作内容、权力和责任、任职条件等，人力资源部门在招聘前，就可以根据岗位说明书的要求明确所要招聘人员的条件，在甄选中就可以找到适合的人选，避免发生其他费用。其次，人力资源管理部门要根据企业所处的生命周期，确定各个阶段的人力资源需求状况，做好各阶段的招聘计划，以确保员工招聘工作有条不紊地进行。

第二，选择合适的招聘队伍。招聘人员素质的高低直接影响到所聘用人员的质量。招聘人员首先要对企业的业务相当熟悉，在招聘前清楚地知道企业所需要的人员类型，而且在招聘过程中要做到无私，这样才能在最短时间内招聘到合适的人才，从而降低企业人才的甄选费用。

第三，选择合适的招聘渠道。企业进行招聘有多种招聘渠道供选择，比如：网络招聘、猎头公司、校园招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的发布成本上存在较大差异，企业可以通过削减搜索费用和寻求合作，参加免费的人才招聘会，利用网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息。企业在选择招聘渠道时同时也要考虑企业所要招聘的岗位、时间等，不能一味地要求降低成本。企业应根据不同职位的任职要求、不同阶段对人才层次的需求来选择并开辟多种不同的招聘渠道。

(二)使用成本的控制措施

企业人力资源管理问题研究 篇6

关键词：人力资源；管理；研究

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称。人力资源管理就是企业通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理化配置，有效的开发和科学的管理，从而影响员工的态度、行为和绩效，借以实现企业目标的管理活动。企业获取竞争优势的重要途径就是加强对人力资源的管理，对人力资源管理进行研究，可以为企业提升绩效和人力资源管理水平提高依据和基础。

一、人力资源管理研究现状及意义

人力资源管理的前身是产业关系和人事管理，20世纪60年代，人力资源管理全面取代了人事管理，资源基础观将企业的竞争能力从企业外部转移到企业的内部资源，这使得人力资源的重要性更加突出。企业应做好战略人力资源管理，形成自己的核心竞争力，在激烈的市场竞争中获取持续竞争优势，在市场竞争中赢得先机。国外对于人力资源管理的研究起步较早，国内的研究文献相对较少且大都以国外企业为研究样本。企业生存和发展的宗旨是利润，人力资源的有效管理，影响整个企业的经济发展水平，制约着企业的利润价值。企业对人力资源进行有效管理，可以提升员工个人和企业的整体绩效，实现企业的利润目标追求。人力资源的独特性和不易被模仿性使得人力资源具有战略价值，人力资源管理已经被提到了战略高度，它可以让企业获取竞争优势，提升绩效，从而让企业确立自己在竞争中的地位。

人力资源的特殊性就在于它具有融合、协调、想象和判断的能力，这是其他资源所没有的素质。全球竞争时代的来临，竞争进一步深化，人的需求与价值观取向多元化，使得企业更加注重对人力资源的管理。人力资源管理可以调动员工的积极性和创造力，带动员工的工作热情，调动员工的创新能力，使员工最大限度为企业效劳，提高员工和公司的绩效，让企业在激烈的竞争中得以健康发展。人力资源管理可以有效塑造企业形象，使企业在竞争中具有良好的声誉和知名度，帮助企业在劳动力市场上吸引人才，从而提高自己对劳动力市场上人才的吸引力，产品的信誉和知名度，从而最终对企业的绩效做出贡献。人力资源管理还可以为企业招聘“新鲜血液”，提高企业规模，培训员工技能，培训士气高昂和有协作精神的员工，为企业储备人才，有效影响员工能力、态度和行为，使企业在激励的竞争中得以长期高效的发展。

高绩效的人力资源管理可以使企业的战略制定具有一定的长远性，对于企业战略的实施过程也起到了推波助澜的作用及发挥引领的效果。加大对人力资源管理的研究可以为企业的经营战略提供理论支撑，对管理实践起到指导的作用。

二、人力资源管理研究存在的问题及原因分析

（一）人力资源管理体系不完善

企业管理人员的人力资源管理意识淡薄，使得企业没有建立完善的人力资源管理体系，而是把工作重心放在科研、市场等上面，导致人力资源的管理框架还没有形成，管理体系目前还处于基本的管理阶段[4]。由于缺乏符合现代企业要求的人力资源管理部门，缺少专业人力管理人才，没有建立规范人力资源程序，在招聘、培训、使用、考核、激励等方面的管理不健全，人员的培训机构不规范，培训人员的职责不明确严重阻碍了企业的发展。所以应不断完善人力资源管理体系，促进企业健康发展。

（二）缺乏有效的激励机制

企业缺乏有效的激励机制，导致对员工的激励作用不健全，使员工的工作热情无法提高，也无法稳定职工队伍，导致领导与员工缺乏工作积极性，无法激励员工和留住人才，造成大量技术人才流失。企业对员工管理的不当，不注重人才开发，缺乏正确的激励措施来增强员工的创新性、积极性和创造力，也使得企业无法有效与协调发展。

（三）缺乏科学的绩效管理

由于缺乏科学的绩效管理，企业绩效指标没有量化且只注重财务增长等原因，使得管理者急功近利只顾眼前利益，出现投机行为，给企业的战略发展目标造成不利影响，导致企业在激烈的竞争环境中难以生存。员工评价考核无标准，人力资源配置权高度集中，管理体制为经理负责制，各部门在人力资源管理中职权不清晰，影响了人力资源的调配，提拔和奖励，从而导致企业内部各部门之间矛盾化，最终导致企业的瘫痪，经济的下滑和内部管理不统一等问题。

三、提升人力资源管理的方法

（一）完善企业的人力资源管理系统

人力资源具有重要的战略价值，成为决定企业竞争成败的关键因素，企业的市场份额、竞争优势、生产效率和利润等都有赖于人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理的制定关系着企业未来发展规划，也和国家经济发展息息相关，只有制定高效、系统和规范的人力资源管理系统，才能够使企业适应市场环境的竞争压力，发挥企业的竞争优势作用，为企业带来经济效益。因此，企业应通过不断完善人力资源管理系统来提高企业绩效。

（二）注重人才的培养和开发

人力资源管理强调以满足人的需求为准绳，以实现人的全面发展和组织发展相结合，共同追求人类福利的实现。人是企业最重要的资本，人力资源是企业竞争优势的重要来源，正式和系统的人力资源计划、培训、遴选和薪酬提升等，使人力资源的活动更有效率，带来更高的企业绩效提升。随着企业的不断扩大和增多，对人才的需求越来越多，加强系统和多样化的员工培训，提高整体素质和业务水平，为员工创新提供支持。引进更多人才，加大人才队伍建设，使企业建设与人员结构更加合理化，提高员工自身素质和技能，使企业整体业绩得以提高，从而为企业创造更多的经济财富和价值。

（三）建立健全人才激励机制

人力资源管理面临的又一重要问题是企业缺乏有效的激励机制，罗宾斯认为激励工作是人力资源管理的核心任务，是人力资源管理的出发点，也是其他重要工作的基础。斯通认为人力资源管理就是满足个体员工的各种需求，从而激发员工的工作积极性，为组织创造价值。因此，企业应不断建立健全人才激励机制，如采取贡献分配等方式来激励员工，提高其工作热情，激发其工作积极性，从而提高劳动生产力，改善和提升组织绩效。

（四）制定合理的人才资源规划

企业应致力于组织结构，业务流程和工作设计等方面的改善，具体规划员工的工作职责，做到人人有工作，分工明确，职责分明，形成工作有人做，责任有人担，奖励有标准。企业还应为员工创造更多的参与机会，提高员工的参与度，给员工更大的自主权，鼓励员工改进自己的工作方式，对自己的职业生涯做出合理规划，对工作充满干劲和激情。给员工提供福利计划，吸引员工积极自主地参与旨在实现企业目标的个各项活动。因此，制定合理的人才资源规划以改善人力资源管理，提升企业绩效是企业必须采取的一项重要措施。

四、结论

人力资源的战略价值使得它成为企业竞争优势的来源，企业要想全国绩效就必须进行人力资源的管理。本文通过对人力资源管理的现状及问题进行分析，并就人力资源管理的提升提出了相应的措施，可以有效改进企业人力资源管理现状，提升企业绩效，促进企业的不断发展。

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电力企业人力资源管理研究 篇7

电力企业作为技术、资产、人员密集型企业, 具有经营型、社会公益型的双重特点。长期受传统计划经济体制的影响, 电力企业虽然对人力资源管理进行了改革尝试, 但层次、深度还远远不够, 其根本原因是人力资源管理的思想还没有真正形成。现代企业经营管理及其核心竞争与“人”紧密相关, 谁拥有了一流的人力资源, 谁就可以在激烈的市场竞争中立于不败之地。知识经济时代下电力企业面临着崭新的发展机会和空间, 也面临着巨大的挑战。随着社会经济的快速发展, 国家和社会对电力企业提出了新的要求, 行业内部竞争也逐渐增强。但是电力企业现有人力资源现状已不能适应自身业务发展需要。如何尽快把握知识经济时代人力资源管理的发展趋势, 实现管理理念的创新, 顺应变革大趋势, 有效提升人力资源管理水平已成为电力企业迫切解决的问题。

二、电力企业人力资源管理的意义

人力资源是一种特殊的稀缺资源, 它的最大特点是难以替代性和搞增值性。如今越来越多的企业已经开始将人力资源管理放在企业生存和发展的战略高度来思考。现代管理科学认为, 要搞好一个企业需要四类资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在四类资源中, 人力资源是最重要的资源。一个企业如果缺乏人力资源, 即使有了其他三大资源, 也会失去优势, 甚至不能发挥人力资源的基本作用。企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的, 其中人力资源作用最为活跃, 人力资源可以迅速转变为其他三大资源, 而其他三大资源要转变为人力资源, 就非常困难了, 而且要发挥其他三大资源的优势, 归根结底还是需要人来完成, 为此必须加强电力企业人力资源管理工作。

三、电力企业人力资源管理面临的问题

电力企业长期以来一直在计划经济体制下运作。虽然后来电力企业进行了一些管理体制变革, 但人力资源管理还停留在劳资、人事管理上, 存在着国有企业的一些问题。根据电力改革形势以及电力企业发展战略的要求, 对照国外先进电力企业, 我国电力企业人力资源管理在理念、结构和机制等方面还存在较大差距。由于计划经济体制下电力企业长期的垄断地位, 市场化程度低, 人力资源管理观念陈旧。大多企业还停留在“人事管理”的水平上, 一直未能建立有效的人力资源开发机制, 忽视员工的个人能力和贡献, 忽视从管理角度对企业战略的完善和提升。人力资源结构比例失调、配置不科学是电力企业存在的主要问题。电力企业人力资源管理机制不适应知识经济时代人才管理的变革, 对人才问题缺乏系统的研究。

四、改善对策

1. 提高人力资源管理认识

树立人才资源是第一资源的观念, 围绕电力企业发展战略, 立足观念创新、制度创新、管理创新、机制创新, 以能力建设为核心, 构筑电力企业人才资源开发与管理的新体系;构建员工多种职业发展新通道, 拓展各类人才成长空间;以业绩和能力为导向, 建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制, 建设能够实施企业发展战略、适应创建国际一流电力企业所需要的高素质人才队伍。

2. 深化人力资源体制改革

深化人力资源制度改革, 建立适应市场经济的用人机制。建立优胜劣汰、奖罚分明、监督有效、适应现代企业制度要求的选人、用人新机制, 建立健全企业内部劳动力 (人才) 市场。结合国家电力企业改革和发展形势, 加快实施人事代理制度, 建立与市场接轨的新型人事管理体制、管理模式和管理方式, 实现劳动人事管理与人员使用分离, 提高人力资源使用效率。

3. 完善竞争和激励机制

电力企业应积极构建育人到位的竞争机制。要积极创造条件, 为员工提供一个宽松而又充满竞争的环境。不断完善激励竞争机制, 不仅从物质入手, 也要重视竟是激励。随着生产力的发展和人员素质的提高, 人力资源管理中精神激励的作用越来越大。通过建立良好的内部沟通机制, 建立积极向上的企业文化, 对职工加强思想教育, 建立公平公正的奖惩措施, 在企业内部创造出良好的工作气氛。每年度对在企业管理、生产中为企业带来明显经济效益的人才, 给与一定的物质奖励和精神奖励, 估计广大员工的创新精神, 形成良好的竞争机制, 进一步优化人才资源配置。

4. 做好人才评估

企业人力资源的评估是指为了特定目的, 按照企业人力资源管理标准和要求, 运用科学的方法, 对企业人力资源的现状进行评定和估算。通过企业人力资源评估充分认识企业人力资源的现状, 全面检验人力资源管理效益, 为企业决策层在决策企业的管理、经营、开发时提供可靠的人力资源依据和服务, 为准确地制定人力资源规划提供依据, 为制定宏观政策、合理配置资源, 进一步制定和完善人力资源增效、增值的各项措施提供第一手资料。在企业人力资源评估过程中, 要遵循真实性、公正性、科学性、有效性、独立性的原则, 防止评估流于形式, 切实发挥评估在区域人力资源管理中的作用。

五、结束语

电力企业作为技术、资产、人员密集型企业, 是国民经济的基础产业, 在社会主义市场经济环境下, 企业经营的好坏, 不仅关系着企业自身的发展, 更关系着社会主义经济的建设。

人力资源作为企业的第一战略资源, 随着电网建设的飞跃发展, 电网建设本身要有一支技术过硬、专业技术水平要求高的队伍。根据电网规模增加, 技术结构复杂多样、运行方式多样化, 新技术、新设备、新技术应用和智能电网建设, 状态检修、带电作业等工作的开展, 都要求培养一支技术过硬的专业人才队伍。对于促进企业的可持续发展、社会经济的发展起着至关重要的作用, 为此电力企业必须加强人力资源管理。

摘要：人力资源管理对于电力企业的发展具有极其重要的意义, 文章结合电力企业人力资源管理的现状, 分别从提高认识、深化人力资源体制改革、完善竞争和激励机制、做好人才评估四个方面阐述了改善电力企业人力资源管理水平的措施, 为更好地做好电力企业人力资源管理提供一些依据。

关键词：电力企业,人力资源管理,研究

参考文献

[1]韩莉.浅析竞争型电力企业的人力资源管理[J].阴山学刊, 2005 (3) :89～90

煤炭企业人力资源管理研究 篇8

人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、煤炭企业人力资源的现状分析

1. 整体受教育水平低。

煤炭企业员工的受教育水平和整体素质不仅低于全国工业行业平均水平, 而且在国际市场竞争中处于明显的劣势。同美国、澳大利亚等国相比, 我国煤炭资源的赋存条件和开采条件相对较差, 因此我国煤矿生产效率的提高和生产事故的下降要靠人员素质的提高。

2. 人力资源配置不合理。

考察煤炭企业人力资源配置状况, 特别是在煤炭企业集团下属的二级单位 (矿) , 普遍存在“地面机关部门冗员严重, 生产辅助部门超员超编, 采掘一线部门缺员且流动频繁”的现象。人员编制与岗位的配置不合理, 是目前很多煤炭生产企业中最突出的问题。

3. 人才结构不合理。

尽管近年来煤炭企业在人才引进方面做了不少工作, 大学本科以上学历的人才比例相对稳定, 但是我们还是能够发现总量数字后面存在的人才结构问题。

4. 人才流失严重而引进匮乏。

长期以来, 煤炭企业人才引进依赖于煤炭院校的培养和输入。但在1998~2002年间, 由于煤炭行业不景气, 对毕业生的需求大幅度下降, 导致煤炭院校将原先大多数服务于煤炭行业的学科、专业调整改造为社会和地方急需的热门专业, 煤炭院校输送到煤炭行业的毕业生大幅度减少。

三、对策研究

1. 煤炭企业必须提高核心竞争力, 企业的人力资源管理必须与之相适应。

加人WTO后, 中国煤炭企业将面临着一个新的竞争环境, 高品质能源需求量的增加和高新技术的介入使能源使用效率提高, 不仅直接影响着煤炭企业的产品和市场, 而且也将促使煤炭企业的管理体制、资源配置、生产要素等发生深刻的变革。人力资源作为关键的生产要素, 加人WTO后人才的竞争将变得显性化, 煤炭企业在未来的竞争中结果如何, 将取决于其所拥有的人才数量和质量。因此, 加入WTO后煤炭企业应积极提升核心竞争力, 利用核心竞争力来壮大主业规模, 尽快建立以企业为主体、产学研联合的技术创新机制, 吸引更丰富的智力资源为企业发展服务。

2. 发展循环经济、坚持可持续发展、建立和谐社会, 要求煤炭企业发展战略和人力资源管理必须与之相适应。

循环经济的本质是一种生态经济, 与传统经济不同, 它倡导的是一种与环境和谐的经济发展模式, 要求把经济活动组织成一个“资源———产品———再生资源”的反馈式流程, 其特征是低开采、高利用、低排放。对于煤炭企业而言, 发展循环经济意味着生产过程中强调对自然资源的节约、保护和循环利用, 其价值观是经济、社会与生态效益统一, 人与自然和谐。从根本上说, 可持续发展也是循环经济的内在要求, 发展循环经济则是建立和谐社会的重要内涵。我们知道, 构建和谐社会的关键在于合理有序地规范和协调社会诸要素的关系, 尤其要合理、有效地化解各种社会矛盾和冲突。从这个意义上讲, 煤炭企业不仅从发展战略上要体现发展循环经济和建立和谐社会的目标与要求, 更要善于从人力资源管理活动中有效解决企业内部各种矛盾。

3. 推进体制改革、建立现代企业制度, 要求煤炭企业人力资源管理必须与之相适应。

产权是所有制的核心和主要内容, 而建立健全现代产权制度早在党的十六届三中全会就明确提出了。建立健全现代产权制度是对公有制经济主体的要求, 由此也规定了国有煤炭企业当前改革的核心任务。诺思曾指出, “为有效率的资源配置提供激励的所有权结构[即一套使创新和人力资本投资等方面的私人收益率接近其社会收益率的产权) 将是重要的。但是由于国有煤炭企业人力资源管理水平较低, 在产权制度改革方面却一直是“见物不见人”的思维模式。

四、小结

煤炭行业是中国使用劳动力最多的行业之一, 人力资源数量丰富质量却不高。如何发挥这种人力资源优势, 扬长避短, 做好人力资源的开发和管理工作, 不仅是煤炭企业推进现代企业制度建立的客观需要, 也是推动煤炭生产力快速发展, 提高企业竞争力, 实现煤炭企业可持续发展及建立和谐社会的基本保证。

参考文献

[1]王新玉;加强煤炭企业人力资源管理的几点建议[J];煤炭企业管理;2002年06期[1]王新玉;加强煤炭企业人力资源管理的几点建议[J];煤炭企业管理;2002年06期

[2]张芬;;浅谈煤炭企业人力资源的管理与开发[J];太原城市职业技术学院学报;2009年09期[2]张芬;;浅谈煤炭企业人力资源的管理与开发[J];太原城市职业技术学院学报;2009年09期

[3]高福良;如何加强煤炭企业人力资源管理[J];科技信息;2010年13期[3]高福良;如何加强煤炭企业人力资源管理[J];科技信息;2010年13期

电力企业人力资源管理研究 篇9

一、电力企业人力资源管理中存在的问题

(一) 人力资源管理意识淡薄

计划经济体制下的人力资源管理理念太过陈旧, 管理意识淡薄。 很多电力企业没有建立专门的人力资源管理部门, 有些企业有人力资源部, 但也只是挂牌而已, 并没有健全组织结构, 管理方式和内容大多是沿袭以往的劳动人事部的, 没有任何创新, 不能满足社会的需求。 在进行人力资源管理的过程中出现了以事为中心、以物为中心的现象, 把员工当成管理对象, 通过严格的制度和物质奖惩来达到管理效果, 很多人力资源活动仅限于人员安置、人员调动工作上, 没有体现现代企业以人为本的管理理念。

( 二) 人力资源管理部门组织结构不合理

各电力企业普遍存在人力资源结构不合理、人力资源配置不科学的问题。 企业结构不合理, 人员配置不科学, 缺少高素质高技能的应用型人才, 这就是企业无法高效运转, 运营模式过于陈旧跟不上时人才培养的方式来促进企业人才的正常提供总的方向与招录标准在掌握了企业人力资源规划各项业务计划的制定与评代的步伐。此外没有充分考虑到人员的特长, 把他安排在无关紧要的职位上, 埋没个人才华。电力企业人力资源组织结构不合理主要表现在以下几个方面:1缺乏高水平、交际能力强、高技能的复合型人才;2从业人员的知识水平和文化素养都不高, 紧缺法律、财务贯通的技术人才;3管理阶层的人员较多, 多是走后门进入企业的, 真正拥有相关资格证的技术人员少之又少。

(三) 人力资源管理制度不完善

目前电力企业的人才开发制度和激励机制不够完善。很多企业员工的工资都直接与个人业绩、企业效益有关, 分配方式过于简单, 计划经济的平均主义管理理念导致员工的工作积极性不高。对于专业人才的培养投入不多, 而且不具针对性和实用性。公司领导层的决定对人才选择有一定的影响, 这就造成了想进员工不能进、想升职无法高升的情况, 人员调配完全取决于上级命令, 制约了高质量人才的加入。由于企业人力资源管理体制的不完善, 使人员配置问题突出, 导致企业机构臃肿, 很多人拿钱不办事。 此外企业对员工的考核方法不够全面, 不能准确了解企业存在的问题, 不恰当的考核方法甚至会给员工带来负面情绪, 影响企业正常运行。 不科学的绩效考核, 领导意见占一大部分, 会使评选结果不公平、不真实, 挫伤员工竞升的机会和工作的积极性, 领导对人员的独裁是电力企业的人员技术水平和素质都不高, 这在一定程度上影响电力企业的长远发展。

二、电力企业人力资源管理中问题存在的原因

(一) 企业人员招聘渠道不规范

由于各方面的原因, 使电力企业的管理相对封闭。在企业人员的录用上也出现了社会性萎缩, 很多岗位招聘都是面向行业、企业内部, 以职工子女为主或是直接从合作的学校招聘职工, 造成这样局面的原因有两点。 一方面是因为电力企业效益、福利待遇相对较好, 具有很大的就业吸引力, 企业内部员工的子女也都想涌进该企业。另一方面是陈旧的管理观念, 企业为了稳定人心, 纷纷出台相应政策, 帮助职工解决后顾之忧, 比如职工在退休后可由子女顶替其岗位, 或是学习与本企业有关专业的职工子女可以优先考虑录用, 对广大职工子女降低门槛。 这就导致大批想进入该企业的优秀人才没有应聘机会, 难以保证企业员工的专业技能和文化素质。

(二) 人力资源管理模式过于陈旧

目前仍有很多电力企业沿用传统国企的做法, 把员工分为领导者和被领导者, 员工所拥有的相关资格证书直接决定他在企业的身份。比如刚毕业的大学生都是直接来应聘管理岗位的, 而车间生产则有知识水平不高的人员从事, 即便你工作能力再强, 表现再好, 当企业有好的岗位竞争时, 也轮不到你这些一线工人。 尽管近些年来领导与员工的界限已不那么明显, 但这种两极分化的想象仍然存在。 企业管理部门还是会给管理人员和一线工人不同的待遇, 把本来彼此平等的劳动力分割成多种类别, 基层工作人员工作量大, 待遇也不高, 不仅对人力资源的开发和管理不利, 也挫伤了企业员工的工作积极性。

三、提高电力企业人力资源管理效率的策略

(一) 拓宽人员招聘渠道

不断拓宽电力企业的人员招聘渠道, 可以有效的提高人力资源管理效率。通过各种招聘渠道吸引高质量的人才进入企业, 增强企业的竞争能力, 扩大企业生存空间。电力企业可以通过以下几种途径来拓宽招聘渠道:第一, 企业内部招聘。虽然企业内部招聘不利于高质量人才的进入, 但可以为内部人员提供更多的竞升机会, 他们会在今后的工作岗位上更加尽职尽责, 对企业的忠诚度也更高。 另外内部招聘可以为企业节省一大笔人员招聘和人才培养费用;第二, 校园招聘。大学校园里聚集了很多高技能、 高素质的专业人才, 可以为企业发展管理人员和技术人员, 保证从业人员的质量;第三, 广告招聘。通过传单、海报、网络平台等途径, 发布本企业的人才招聘消息, 吸收更多有工作经验的人员, 充实企业人力资源。 电力企业可以通过以上三种方式来拓宽人才招聘渠道, 不断提高企业从业人员的水平和素养。

(二) 增强人力资源的管理意识

要提高电力企业人力资源管理效率, 就要充分认识加强人力资源管理的重要性。 领导层需要积极对员工进行管理, 员工也要服从管理者。有效的人力资源管理可以积极推动企业发展。 就实际情况来看, 目前电力企业的人力资源管理还存在着许多问题, 如组织结构不健全、人员分配不合理等, 因此加强电力企业的人力资源管理就尤为重要。电力企业的领导阶层要不断加强对人力资源管理重要性的认识, 为企业吸收更多高质量人才, 为企业创造更大的经济效益。

( 三) 加大对人力资源开发和培训的力度

要实现电力企业人力资源的有效管理, 就要加大对人力资源开发和培训的力度。企业对要上岗的新进员工进行必要的岗位培训教育, 让他们对企业的工作制度、 岗位职责以及企业文化有所了解, 并要求其工作期间不断提高自身技能。在培训结束后要对培训效果进行评价总结, 对于工作中的不足要及时纠正, 采取相应的奖惩制度, 来激发员工的创新意识和工作热情。加强电力企业的人力资源开发和管理力度, 不仅可以为社会提供更多的工作岗位, 也保证了企业员工的质量。

(四) 建立完善合理的管理制度

在电力企业人力资源管理过程中, 建立完善的管理制度可以提高管理效率。制度可以有效的约束和激励员工, 例如奖惩制度, 通过金钱和物质来激励员工工作的积极性。 在电力企业的工作中, 可以在以下几个方面做努力:第一, 合理分配薪资报酬。 按劳动力度计算工资, 把工资与员工的业务能力和工作态度直接联系起来;第二, 积极采用现代工作绩效评价方法, 对工作人员的德、能、勤、绩全面进行考核, 并对考核结果进行奖惩, 鼓励先进, 批评落后, 但一定要注意方法, 要尊重员工的人格;第三, 加强企业内部竞争机制, 建立合理的人事管理和运营制度。在电力企业内部采用多种人才选拔手段, 不断发掘特殊技能人才, 优化人才资源配置, 形成良好的企业氛围和企业文化。

四、结语

加强对电力企业人力资源的管理, 不仅可以增强企业的竞争力, 对企业的现代化发展也很有帮助。目前我国电力企业人力资源管理中仍然存在着许多问题, 电力企业领导层在管理中要积极避免这些问题的出现, 通过拓宽人员招聘渠道、增强人力资源管理意识、 加大对人力资源开发和培训的力度、 建立完善合理的管理制度等方法, 对电力企业人力资源进行有效管理。

摘要：目前我国电力行业竞争日益激烈, 而现有的人力资源管理模式难以满足自身业务发展的需求, 提高人力资源的管理水平显得迫不及待。文章对电力企业人力资源管理的现状、存在的问题进行探讨, 分析这些问题存在的原因及提高人力资源管理效率的策略。

关键词：电力企业,人力管理,存在的问题,解决策略

参考文献

[1]李万宝.论电力企业人力资源管理的现状及对策[J].中国科技信息, 2005 (09) .

[2]李桂生, 何健.电力企业创新型人才的培养与使用[J].中国电力教育, 2000 (04) .

企业人力资源管理优化研究 篇10

人力资源管理是以企业的人力资源为核心, 是研究如何实现企业资源优化配置的理论, 其中, 招聘、培训、考核是人力资源管理的主要内容。随着信息技术的普及和应用, 人力资源管理的三要素需要补充与升级, 如:人力资本投资问题、生产效率统计问题、社会保障问题、考核数据的测评问题等, 所以企业人力资源管理优化问题在业内被深入的探讨。但是由于中国长期在传统意识的束缚下, 企业人力资源管理仍然存在着诸多问题, 其中最主要的问题包括以下几个方面。

二、现阶段企业人力资源管理中存在的问题

1.“管与理”无法有机结合

企业人力资源管理是对员工进行“管与理”的有机结合, “管”是制度和约束, 是企业有序运行的保证。“理”是理解和培养, 是企业人性化的体现, 是对员工的认可与扶持。但是, 现阶段不少企业在人力资源的管理中, 过分强调“管”的层面, 即:制度与约束过于严格, 忽略了“理”的存在。由于工作压力大, 企业员工往往抱怨制度苛刻, 这是人性化缺失的表现。“管与理”不能有机结合是导致员工缺少归属感的主要成因, 这种企业人员流失率高, 无形间增加了企业人力资源管理的成本[1]。

2. 企业发展战略与人力资源管理不相适应

在当今社会, 我国仍然有很多企业把人力资源管理等同于传统的人事管理, 具体职能还停留在工资分配、人员调配、人事升级、岗位培训等层面, 这与企业发展战略毫无瓜葛。企业培训往往与人事部门分离来单独运行, 这种短期岗位培训性质的人力资源管理仅仅是企业发展人力资源的表面文章, 它与企业未来发战略缺少有效的联系, 这种没有规划的人力资源培养是不合理的。

3. 对“管理者再造”问题重视不足

在人力资源管理中, “管理者再造”是企业人力资源管理的核心问题之一。中国企业每年在对“新进员工”的培训问题是普遍重视的, 但是对于管理者素质的提高却视而不见。虽然企业管理者的数量仅占全体员工总数的10%—15%左右, 但是他们的作用却远超90%普通员工的价值[2]。因此, “管理者再造”才是企业人力资源管理的头等大事, 但是由于企业管理者平时业务缠身、无法被替代等问题也直接影响了他们再造过程。

4. 人力资本投资存在重复性浪费

许多企业在人力资源管理方面的投入不可谓不多, 但是投入的效果却不敢恭维。作为一种资本的投入, 不同于其他资本, 人力资本有其特殊属性, 即:人力资本的学习性。这种特性决定了投入的方式。人力资本的投资要讲究时效性和针对性。作为企业最重要的一种投资, 很多人力资源部没有遵循教育投入的规律, 每年定期举办内容类似的培训课程, 对员工进行重复教育, 浪费人力物力, 这种投资浪费根本原因在于观念陈旧, 培养过程不清晰, 管理方法不实用, 没有发挥现代人力资源管理应有的价值。

三、人力资源管理优化的意义

人力资源管理优化是企业未来发展的主要研究内容, 在竞争激烈的市场面前, 企业随时都面临着存亡的危机。深化企业制度改革促进企业人力资源管理优化具有三方面重要的意义。第一, 极大地调动了员工的积极性。优化人力资源可以使企业职能部门数量减少, 加强管理的垂直性, 避免“扁平化”趋势。第二, 人力资源管理优化可以减少投入浪费, 包括招聘、培训、再教育等项目开支, 有效压缩开支的结果就是相应提高企业的效率, 是人力资本管理的本质要求。第三, 加强企业间横向竞争力。相同行业的企业之间存在横向竞争, 它不仅是产品的直接对话, 也是人力资源的直接对话。提升人力资源管理水平, 优化队伍建设是防止企业人员外流的最佳手段。

四、未来企业人力资源管理优化的具体措施

1. 树立“以人为本”思想

新时期下, 优秀的人力资源逐渐成为企业生存与发展的重要资源。加强“理”的观念, 是未来优秀企业不可或缺的元素。帮助与扶持, 培养与再造是“理”的核心思想。员工的主动性、积极性和创造性需要“理”来实现。因此, 企业必须树立“以人为本”的思想, 高度重视人力资源价值的开发与应用。企业在经营发展过程中, 要把人的培养放在第一位。建立关心员工、尊重员工、合理使用员工的意识。

2. 确立“能力本位”的价值观

市场经济体制最主要的特征就是实现资源合理分配, 人力资本在市场经济体制中应该有序的运行。“能力本位”的思想本就是企业人才选择的最终衡量指标。而我国的人力资源管理往往忽略了最直观的价值, 转而求其次如:毕业院校、在校成绩、家庭情况等等与实际能力不相干的要素。建立合理的“试用期”机制, 真正做到人人平等, 为真正适合企业发展的人才建立更宽广的实习平台才是确立“能力为本”的体现。

3. 完善员工考核制度

人的素质和能力需要有计划地开发与培养, 人力资源开发的主要手段是教育。企业应该完善现有的绩效考核, 把工作业绩目标和考核管理办法结合起来, 将公司全年的整体营运计划与员工个人业绩相挂钩, 实现员工绩效目标达成促使公司年度目标达成的相互联系。完善员工考核制度, 是给予员工在工作价值中最直接的肯定。

4. 建立“分级奖励制度”激发员工的积极性

马斯洛的需求层次分为生理、安全、社交、自尊以及自我实现五个层次的需求。人在满足一定需求的情况下, 必然会选择更高层面的需求。建立分级奖励制度是指根据不同业绩, 提供不同的奖励方式, 合理地满足每个层面员工的需求。未来企业人力资源管理的一项重要工作就是要建立一个有效的分级奖励激励机制, 激发每一位员工的积极性。

五、结束语

综上所述, 在我国人力资源管理优化刚刚起步之时, 新管理观念和运行模式的产生是旧观念和旧模式的衰亡。进一步加强企业人力资源管理优化是企业适应新时代的必然要求, 业是企业可以长久发展的必然选择。

参考文献

[1]赵曙明.中国企业的人力资源管理:全球视野与本土经验[M].北京:北京师范大学出版社, 2011.

现代煤矿企业人力资源的研究 篇11

一、煤矿企业加强企业人力资源的重要性

煤矿行业属于特殊行业，在生产运营的过程中技术性强、安全要求高，由于煤矿企业生产运营的这种特殊性，因此，煤矿企业加强人力资源对于企业的发展具有重要的作用和价值，具体表现为以下几个方面：

（一） 人力资源是煤矿企业经济效益的重要基础

煤矿企业不仅属于特殊行业，同时也是劳动密集型企业，在企业的生产运营过程中，煤矿企业常常需要大量的人力和专业技术人才，因此，积极加强煤矿企业的人力资源工作，对于提升企业的效益具有重要的作用。

（二） 人力资源是煤矿企业科学可持续发展的源泉

人是企业发展的基础核心，也是企业财富的源泉，企业发展最终归根结底靠的是人才，只有不断的提高人的能动性、激情性，企业才能更加得到科学发展，因此，积极发挥出人力资源的作用和价值，是煤矿企业科学发展的重要源泉和保障。

（三） 人力资源是企业凝聚力的重要保障

企业的凝聚力直接关系到企业的稳定发展，只有职工凝聚力强的企业，企业职工才会

拧成一股绳，才能有向心力和战斗力，在企业凝聚力建设方面，人力资源作用发挥着不可替代的作用和价值，通过一系列人力资源举措等，可有力的实现这一点，因此，积极加强人力资源作用和价值巨大。

二、现代煤矿企业人力资源工作问题

目前，我国煤矿企业人力资源工作从总体上而言已取得了一定的成绩，但依然还存在着一些问题，这些问题主要集中表现为以下几个方面：

（一）关于人力资源的思想重视度不高

在企业中，经济效益是企业生存和发展的核心指标，作为企业而言，往往都是希望花费较少的资金投入，取得较大的收益；煤矿企业亦是如此，近年来，随着煤矿市场行情的逐步下降，煤企之间的竞争日趋激烈残酷，作为煤矿企业只有不断的加强自身的内功建设才能更好的提升自我的发展，在市场上赢得生存的空间；在现实过程中，很多煤矿企业在人力资源实践的过程中，思想上并不是十分重视，认为人力资源工作常常只是投入资金、人力和物力的工作，对于企业的生产运营效益并没有太多的价值，因此，思想上对于人力资源工作就存在着一定的误区，所以，在实践工作中的投入力度也不足，造成人力资源工作的举步维艰。

（二）人力资源工作的模式陈旧

煤矿企业的生产经营需要大量的人力，因此，强化人力资源工作，最大限度的调动人的能动性十分重要，也是人力资源价值的体现，在现实过程中，很多煤矿企业人力资源工作的模式陈旧，依然沿用着传统的管理方式，在体制上，未能形成体系；在激励上，未能充分发挥出杠杆作用；在辅助企业经营生产方面，未能发挥出应有的价值；因此，这种陈旧的管理模式在很大程度上制约了企业的发展，对于煤企的生存和发展，无疑并没有体现出应有的价值性。

（三）企业专业人才断档严重，稳定性差

煤企相比其它企业而言，具有工作条件恶劣、同时还具有一定危险性，因此，对现代劳动者而言，求职者并不愿意在煤企工作，在现实过程中，煤企也面临着同样尴尬的局面，即招人难、用人难、人才的稳定性差等现状，所以，对于煤企而言，人才紧缺成为了客观现实的难题之一。此外，由于各种主客观因素，如：激励制度未能充分发挥等等，因此，煤企一线职工流失率也较高，不利于企业的稳定发展。

三、现代煤矿企业人力资源管理问题的原因分析

目前，煤矿企业人力资源工作存在的问题，其原因源于诸多方面，即有宏观环境因素的影响，也有企业自身因素的不足，具体而言：

（一）宏观经济环境的影响

2013年以来，随着我国煤炭行业煤价整体下滑，行业竞争加剧等一系列宏观因素的影响，煤企的生存和发展也面临着更加严峻的形势；因此，在这样的环境之下，很多煤炭企业着力解决企业的生存问题，对企业人力资源工作的重视程度不高不够，有所放松，这些都造成了煤企人力资源工作工作举步维艰，困难阻力重重，很多具体的人力资源工作无法得到有序开展。

（二）企业自身因素的影响

煤企人力资源工作存在的诸多问题原因之一是企业自身的因素，在生产运营环节之中，企业自身在运营过程中，未能形成有效的人力资源管理体系、人力资源专业人才缺乏、人力资源管理执行不力等，因此，这些企业综合性的因素也影响着企业人力资源的发展。

四、关于煤矿企业人力资源工作的建议

在市场竞争激烈的环境之下，作为煤企必须要不断的提升自我的市场综合竞争力，只有通过创新发展，创新驱动，夯实内功，才能更好更快的立足市场，获得生机。个人认为具体可以从以下几个方面入手：

（一） 科学认知人力资源管理工作的重要性和紧迫性

积极加强人力资源管理工作，将人力资源管理工作纳入煤企的重点工作之中，统筹协调考量，对于煤企而言无疑具有重要的作用和价值，也是时代和行业发展的必然要求，在市场竞争的环境之下，人才十分重要，它是企业未来发展的生命力和源泉，因此，管理者们必须要高度的重视人力资源管理工作，充分认识到人力资源管理工作的重要性和紧迫性，在思想深处中，认识到人力资源的价值性，摆正人力资源的位置，这样才能更好的促进煤企人力资源工作的开展。

（二） 建立科学系统的人力资源工作体系

结合企业的实际情况，建立符合企业实际需求的人力资源体系，完善各项规章制度，建立一套具有可行性和操作性的人力资源各项规章制度，这是煤矿企业人力资源工作的紧迫环节，同时，个人认为考虑到煤矿企业的特殊性，所以，要在制度建设的过程中，切实将煤矿企业安全生产、煤矿职工的职业健康教育、煤矿职工的心理教育等作为人力资源制度建设的有机组成部分并加以落实，这样才能更好的促进人力资源工作的开展，将煤矿企业的人力资源工作做的更加扎实有力，更好的服务企业，服务企业职工。

（三） 发挥人力资源的价值性

人力资源工作本质上就是为企业提供人力资源保障，服务企业的发展，因此，人力资源管理的重点内容之一就是激发职工的主观能动性和价值性，围绕着这一点，煤企应该着重从以下几个方面入手，一是抓好激励工作。通过建立科学有效的激励机制，让员工的能动性更强，激情更高；二是提升归属感。人力资源工作要围绕着服务员工归属感提升做好文章，切实通过一系列举措，如，给员工提供职业培训等，让员工感受到企业的人力资源工作不仅仅是为了企业，更多的还是为了员工；三是关注一线员工。煤矿企业中大量的员工位于一线基层，因此，积极加强一些员工的人力资源工作十分必要。具体而言，人力资源工作一方面是要注重“管”，即依靠人力资源的各项规章制度，规范好一线员工；另一方面要投入“情”，即是要对一线员工提供更多的关怀，让一线基层员工感受到温暖，体悟到企业的关怀，更好的投身于企业的各项工作之中。

五、结论

现代企业的竞争是人力资源的角逐，因此，加强人力资源工作作用意义巨大。

作为煤矿企业，要摆脱目前现状的困境，就必须要不断的提高企业的人力资源工作，强化人力资源工作的力度。本文对煤矿企业人力资源工作进行简单探讨，提出了一些具体对策，如：科学认知人力资源工作的重要性和紧迫性、建立科学系统的人力资源工作体系、发挥人力资源的价值性等建议，对于促进煤矿企业科学发展，更好的适应市场竞争需求，具有一定的实践参考价值。

现代企业人力资源发展研究 篇12

一、现代企业人力资源发展的状况分析

(一)企业人力资源管理观念初步建立

我国的很多企业都是中小企业,老板接受的人力资源管理方面的教育比较少,人才观念不强,对企业人力资源管理观念建立的相对较晚。但是,现在好多发展比较迅速的,前景比较好的企业,比如联想,百度,阿里巴巴,华为,中兴等企业,都有比较好的相对先进的人力资源管理的理念,而且实施的也比较好。我国企业人力资源管理的发展前景总体上看,还是比较光明的。

(二)存在人才流失现象

随着改革开放的深入,很多有经济条件的,比较优秀的人才,在接受过我国的基础教育以后,选择出国留学。由于国外企业的各种待遇,体制相对较好,发展前景较好,很多优秀的人才就选择在国外定居,在国外工作,拿自己的所学,去为国外的企业做贡献。这样,我们国家培养10多年的优秀人才,就白白流失了。人才的流失,就是企业人力资源的流失,给我国现代企业带来很大的损失。

(三)高素质人才比例低

我国人口众多,教育体系发展不是很完善,受过高等教育的劳动力人数比例较少。我国大部分人口是农村人口,虽然普及9年义务教育,但是由于农村人读书无用的观念强,以及家庭经济水平的限制,很多优秀人才都被埋没。同时,由于我国的教育机制不完善,很多学生只看重分数,不重视提高自己实践能力,这就造成很多学生有很多知识,但是无法转化成生产力,所以,这种学生不能算作高素质人才。还有些知识水平很高的人才,存在道德缺失的现象,这种人才也不能算作高素质的人才。因此,虽然我国人口总数多,但真正的高素质的人才还是很稀缺的。那么,企业可以选择的优秀人才也就相对比较有限,企业的人力资源就会变得匮乏。

(四)人才流动频繁

因为不少企业人力资源管理观念不强,用工形式不当,对于优秀的人才没有作出相应的激励,或者在薪资待遇方面采用平均的方法,或者在精神方面没有对于优秀者的表扬与激励,使得优秀的人才感觉不到自身的价值,从而选择离开企业,寻求别的发展空间。

二、现代企业人力资源发展过程中存在的问题

(一)招聘门槛设置不合理

由于大学生数量的不断增多,企业可选择的余地增大,很多企业,尤其是大型国企,在招聘人才时,死卡着学历水平,甚至是第一学历的门槛,把大批的非211、985院校的优秀人才拒之门外。在这样的招聘条件下,不知道企业招聘的是学历水平还是能力水平,这对很多由于高考失利的优秀学生而言,是极大的不公平。这样的招聘结果,必然会造成很多大学生一毕业就失业的现象,不利于国家和社会的和谐发展。

(二)员工培训制度不完善

很多新进入企业的员工,由于对企业不了解,业务不熟练,急需企业的入职培训。然而,很多企业的培训只是个幌子,有名无实,对员工的初期培训不深入,不能有效地提高员工的工作效率。另外,社会是发展进步的,知识是不断更新的,企业对人才的培训也应该是不断加强,与时俱进的,然而,很多中小型企业,在对员工的进一步发展培训上,做的很不好,甚至没有培训,这就会导致企业优秀人才不能进一步发展,不能给企业带来更多地利润。

(三)激励机制不健全

根据马斯洛的需求层次理论,人都是有各种精神需求的。然而,我国很多企业的激励机制非常不完善,不健全。对于优秀的人才,没有给与丰富的物质鼓励以及精神肯定与嘉奖。甚至有的企业认为给员工发工资了,干好工作是应该的,干不好是不对的,更别提给什么激励了。所以,在没有激励的情况下,员工的工作积极性会逐渐被消磨掉,即使再优秀的人才,长期下去,也会失去原有的激情与创造力。

(四)企业文化建设不成熟

良好的企业文化能够凝聚员工的力量,能使企业更加有生机,有活力。目前,我国很多企业的企业文化建设不够成熟,不能起到该有的传承作用以及引导作用。很多企业的企业文化只是空口号,在他们进行生产,管理,经营的过程中并没有体现出来。在人力资源管理方面,也不例外。很多企业,用人观念不正确,不能把人力资源当做是一种资源来经营管理,在创建企业文化时候,忽略人的作用,忽略人才管理。企业文化的渲染力度不够,会使员工没有集体感,没有归属感,这样就会造成人才的流失。

三、解决现代企业人力资源发展问题的对策探讨

(一)从外部因素来看

1. 进一步加大教育投入。

尤其是农村边远地区的教育投入。农村的孩子因为受的苦比城市里的孩子要多,他们更懂得珍惜上学的机会,会更加刻苦努力的学习。政府要进一步加大对农村的重视,多给这些没有机会的孩子一些希望。这样,一方面能够改善农村的教育环境,加快农村的发展,另一方面,能够为社会,为企业,提供更多的优秀人才,丰富国家的人力资源。

2. 更加重视学生的动手实践能力。

大学4年的学习和生活,是一个人一生中最重要的时刻,很多根深蒂固的习惯,思想,行为,都是在这4年形成的。高校应该更加重视培养学生适应社会的能力,培养学生的动手实践能力,使学生成为与企业需求相吻合的人才。

(二)从企业自身来看

1. 建立良好的聘用机制。

首先,用人条件要更加合理。不要过分重视学历,多一些机会给各大高校的学生。用人条件上,除了学历以外,可以采取别的措施来了解应聘者,比如,建立实习制度,在去高校招聘的时候,不要只招聘应届毕业生,可以放宽到大二大三的在校生,这样,通过学生在此期间的实习,对学生更进一步的观察。其次,要更加重视用人公平。现在很多大型国企,在用人的时候,对内部员工子女特别对待,这就使得本来优秀的人才,无法进入适合自己的岗位,造成了现在所谓的拼爹时代。在遇到内部员工子女的情况下,企业可以聘请第三方机构或者同行业的合作伙伴组织笔试面试,并且保持其独立性,尽量保证面试的公正性。只有做到这些,才能吸引到真正的最适合的人才,才能真正丰富自身的人力资源,提高自身的发展速度。

2. 重视员工的培训。

员工的能力并不是一蹴而就的,他需要进一步的教育和培养,也只有不断地学习进步,才能不断创造更大的价值。企业对员工的培训,要形成惯例,每隔一段时间,就要对优秀的,能力比较强的员工,进行培训。这样做,不仅能提高员工的技能,更能激发员工对企业的感恩之心,更加卖力的为企业效劳。员工的培训,不应该看成是企业的成本,而应该看做是一种长期投资,并且是一种高回报的投资。这会为企业的长远发展,带来更多无形的良性效应。

3. 完善激励机制。

企业只有对员工不断进行激励,员工工作起来,才会更加努力。对员工进行激励,一是要进行合理的物质奖励,比如,按完成的工作量进行阶梯奖励,完成的越多,奖励的越多;二是要进行精神嘉奖,比如,评优秀,评职称等;三是要多关心员工,这并不是说金钱能解决的问题,对员工生活的关心,可以增强与员工的沟通交流。

4. 加强企业文化宣传建设。

任何一个能够长远发展的企业,都有属于自己的企业文化,这就像对一个国家,一个民族而言,文化是溶在血里的东西。企业的文化具有同样重要的作用,它是看不见,摸不着的,但是,它存在于每一个员工的内心之中。良好的企业文化,能够给企业的员工,指明目标和方向,给员工以家的温暖,精神上的支撑,使员工热爱自己的企业,热爱自己的岗位,从而,能够增强员工的主人公意识,减少人才的流失。

综上所述,改革开放30多年以来,我国现代企业人力资源发展迅速,但是,从我国经济高速平稳发展的事实来看,我国现代企业人力资源发展必须跟上经济发展的步伐才能适应经济社会的进步,相信我国的企业管理人能够突破瓶颈,更进一步发展。

参考文献

[1]荆建华.现代企业人力资源发展探究[J].中国电力教育,2009(137):241-242

[2]楼顶勇.浅谈我国企业人力资源发展策略[J].人力资源,2009